Регламентация рабочих отношений: коллективный трудовой договор. Коллективный трудовой договор и его особенности Индивидуальный и коллективный договор

Работодатель оформляет трудовые отношения с потенциальным соискателем на официальных условиях договора, в котором будут четко прописаны правовые обязательства сторон. Таким образом, регулирование правоотношений работодателя и подчиненного осуществляется с помощью законодательных актов и норм, а также внутреннего документа, который называется коллективный трудовой договор.

Общие понятия, нормативное регулирование трудовых отношений с ИП

Понятие, что такое коллективный трудовой договор означает законодательный документ, который регулирует социально трудовые взаимоотношения на предприятии, заключается работником и работодателем по средствам переговоров их законных представителей. От лица компании выступают специально уполномоченные люди, назначенные по приказу руководства, интересы сотрудников представляют профсоюзные организации.

Обратите внимание! Пятая статья ТК Российской Федерации по средствам нормативных актов и соглашений регулирует выполнение коллективных договоров.

Такой документ может быть составлен на уровне крупной компании или индивидуального юридического лица (ст. 40 Кодекса РФ). В составлении коллективного трудового договора принимает участие специально созданная комиссия по приказу работодателя, которая состоит из представителей обеих сторон. Примерный круг вопросов, входящих в обсуждение договора, регламентируется ст. 41 Трудового кодекса.

После подписания коллективного трудового договора (установленный законом семидневный срок), документ регистрируют в специализированных органах по труду. Действие документа начинается после окончания регистрации и проверки условий организации труда работников.

Трудовые контракты с индивидуальными представителями, основные виды

Контракт закрепляет юридические правоотношения работодателя и сотрудника. Виды трудовых коллективных договоров с ИП:

1. Договор на строго определенный временной период:

• срочный – от 2 месяцев до 5-ти лет;
• бессрочный – неограниченный период действия трудовых отношений.

1. По характеру рабочих взаимоотношений:

• договор на основном рабочем месте;
• договор между физическим лицом и работодателем;
• удаленный вид деятельности (например, на дому) ст. 49.

Срочный договор

Срочный договор – это вид деятельности, который заключается на четко установленный срок. Срочный коллективный трудовой договор имеет следующие характеристики:

• регламент рабочих взаимоотношений срочного характера определяется статьей 59, ч. 1, 2 Трудового Кодекса РФ;
• оформляется в случае, когда вид деятельности не предусматривает трудоустройство на неограниченный срок;
• на условиях срочного договора выполняются строительные, сезонные, временные виды деятельности;
• работает по добровольному соглашению сторон, участников трудового договора, означает право работника оформить постоянные трудовые взаимоотношения;
• в случае отсутствия в контракте четко прописанных сроков действия договора, то документ является подписанным на постоянной основе;
• после окончания действия контракта, сотрудник остается на своем месте, трудовой договор считается бессрочным.

Бессрочный договор

Вид контракта, который не ограничивается временными рамками, называется бессрочным трудовым договором, проще говоря – это постоянная работа.

Трудовая деятельность по гражданско-правовому договору

Пример двусторонних взаимоотношений, в которых осуществляются конкретный вид рабочей деятельности без заключения трудовых соглашений, называется гражданско-правовым договором.

В документе приведен четкий список обязанностей на оказание услуг определенных видов, направлен на результат, с четко определенными временными рамками, индивидуальной оплатой заказа.

Порядок оформления трудового договора с ИП

Общими основаниями для заключения договора работодателя (предпринимателя) с соискателем являются:

• трудовые отношения регулируются статьей 48 трудового законодательства;
• действие общих принципов принятия на работу;
• регистрация документа в органах местного самоуправления;
• обязательное оформление трудовых взаимоотношений в письменной форме;
• оплата платежей и страховых взносов;
• оформление свидетельств пенсионного страхования.

Скачать образец коллективного трудового договора

Необходимые документы

При оформлении трудового договора соискатель подает необходимую информацию о персональных данных в необходимой документации:

• паспорт;
• трудовую книжку, документ, подтверждающий совместительство;
• свидетельство о пенсионном страховании;
• военный билет;
• диплом о получении квалификации.

Особенности процедуры заключения трудового договора

Основные принципы составления коллективных договоров и соглашений:

• равные права сторон;
• свободный выбор решения вопросов, которые входят в содержание нормативных актов;
• соблюдения правил и норм законодательства;
• полномочия представителей сторон;
• добровольное принятие и исполнение обязательств;
• систематический контроль;
• несение обязательной ответственности.

Важно! Целью коллективного трудового договора является защита прав сотрудников, стороны в двустороннем порядке определяют структуру и положения документа.

Основная информация, которая должна содержаться в образце коллективного трудового договора:

• информация о повышении квалификации сотрудников;
• данные о системе начисления заработной платы, выплаты материальных компенсаций, с учетом индексации и инфляции;
• порядок оформления отпускных кампаний;
• организация комфортных рабочих условий;
• помощь молодым сотрудникам во время совмещения учебы и работы;
• предоставление других услуг на вредном производстве: оплата питания, санаторно-курортное лечение.

В пример коллективного трудового договора следует включить разделы:

• общие положения;
• нормы труда и оплата;
• гарантированные нормы и возмещение компенсаций;
• трудоустройство в случае реорганизации или увольнения;
• порядок организации рабочего времени, предоставление положенного отпуска;
• обеспечение охраны труда;
• создание профсоюзных организаций.

Заполнение трудовой книжки

Информация о трудовой деятельности сотрудника, который устраивается на должность, отражается в паспорте работника – трудовой книжке. Кадровый сотрудник предприятия обязан вести записи в документе (исключения составляют работодатели – физические лица).

Порядок заполнения трудовой книжки регламентируется федеральным законодательством и соответствующими нормативами ТК.

В паспорте работника должны содержаться все сведения, которые помогают работодатель оценить деловые и профессиональные качества потенциального работника.

О коллективном трудовом договоре рассказывает Лариса Федорова

Коллективный трудовой договор, что это такое?

Коллективный трудовой договор – это трудовое соглашение между работодателем и коллективом сотрудников и фиксирование правовой ответственности.

Коллективный и индивидуальный трудовой договор довольно тесно связаны. Коллективный составляется дополнительно к индивидуальным трудовым договорам, требуемым при приёме каждого из сотрудников на работу, и регулируется положениями гл.7, ст. 40 и ст. 44 Трудового кодекса РФ .

Имеет статус правового акта локального назначения, отражает основные спорные моменты, которые могут возникнуть между руководителем и членами профсоюза.

Соответственно, выступает в роли рычага управления, заведомо расставляя акценты на значимых для обеих сторонах, вопросах.

Когда заключают?

Коллективный трудовой договор обязателен или нет?

Составление этого вида документации не обязательно.

Но в силу несомненных преимуществ, пользуются им всё чаще.

При составлении учитывают сложные моменты в отношениях между работодателем и сотрудниками.

В то же время компетентный управленец способен предусмотреть нюансы, которые требуют заведомого регламентирования.

В силу меняющихся обстоятельств, которые отражаются на отношениях сторон в трудовом коллективе, положения коллективного трудового договора могут морально устареть.

Что делать, если нормативы допускают перезаключать его лишь в соответствии с установленными сроками? Нужно учесть, что главный экземпляр может быть только один . Но трудовое законодательство допускает внесение изменений и дополнений.

Срок коллективного трудового договора не более 3 лет . Соответственно, его вправе заключить на 1 или на 2 года. Пока заключённый экземпляр имеет юридическую силу, действуют составленные дополнительно приложения с указанными изменениями и принятыми дополнительно положениями.

До назначенного срока действие коллективного трудового договора не допускает отмены или расторжения , за исключением случаев нарушения исполнения определённых сторонами положений. В этом случае инициатором расторжения вправе стать как работодатель, так и коллектив.

СПРАВКА: По окончании срока действия договор требуется перезаключить , обновив основные положения или пункты. Если этого не сделать, он будет пролонгирован на тот же срок , на который был заключён.

Преимущества работодателя при заключении ТД несомненны.

Ведь здесь он согласовывает все нюансы, которые могут встретиться в деятельности управленца.

Последующая руководящая работа будет ориентирована не на поиск моделей управления, а на исполнение установленных положений.

Соответственно, возникновение споров будет сведено к минимуму, а в случае их вызревания, примирительная комиссия и иные уполномоченные лица в первую очередь обратятся к наличию коллективного трудового договора и положений, его составляющих.

Существенную поддержку он сможет оказать и в случае жалоб сотрудников в трудовую инспекцию , в прокуратуру. Опираясь на фактическое согласование тех или иных ситуаций с коллективом, управляющее звено снимает с себя ответственность.

Отличие от аналогичной документации

Чем отличается коллективный договор от трудового договора?

Между коллективным трудовым договором и иными разновидностями трудовых контрактов, существует заметное различие:

1. Он оглашает лишь унифицированные положения , общие для всех сотрудников.
2. При его заключении допускаются доработки, изменения , обсуждения до тех пор, пока все пункты пройдут через взаимное согласование сторон. Типовая форма в случае коллективного трудового договора не актуальна.
3. При составлении допустимо вносить положения о привилегиях, не нормированных Трудовым кодексом РФ , но и не нарушающим его.
4. Коллективный трудовой договор влияет на допустимость внесения изменений в иные виды контрактной документации, но не наоборот.

ВАЖНО: Некоторые положения , внесённые в коллективный трудовой договор, связанные с улучшением условий труда , продолжительностью трудового отпуска или нормированием рабочего дня, вправе отменять законодательный регламент , установленный ТК РФ, если они устанавливаются за счёт работодателя.

Порядок заключения

Составление документа инициировано группой активистов со стороны коллектива, либо предлагается непосредственно работодателем.

При этом составляется предварительный экземпляр , с текстом которого предлагается ознакомиться контрагенту.

Зачастую вопрос поднимается на общем собрании, где простым большинством голосов в результате открытого голосования признают необходимость его составления.

В этом случае стоит внести вопрос в повестку дня заведомо, до начала проведения собрания . Если инициативная группа выступила с предложением вне рамок обсуждения вопроса на собрании, процедура согласования проводится путём переговоров сторон. Впоследствии согласованный вариант текста выносится на обсуждение и утверждается собранием профсоюза.

Со стороны администрации и коллектива выделяют представителей и доверенных лиц, которые вступают в переговоры, основанные на согласовании подробных условий заключения и вносимых положений.

Если вопрос возникает за рамками собрания, предложения по представительству могут вноситься в профсоюз, а со стороны администрации – заявлением руководителю.

На основании резолютивных указаний ч.2 ст. 29 ТК РФ , представители профсоюза обязаны отстаивать собственные интересы и вправе избираться в число представителей.

Приглашение к переговорам

Как правило, активная группа выделяется из числа сотрудников. Некоторые работодатели сами предлагают составление коллективного трудового договора потому, что эти требования всё больше негласно, а иногда и прямыми указаниями мотивируют к его заключению.

Сторона инициатор в письменном виде предоставляет предложение о проведении переговоров. Контрагент в течение 7 дней со дня его получения даёт положительный ответ или мотивирует причины отказа .

Если причины отказа окажутся не убедительными, их можно оспорить в трудовой инспекции (ГТИ). После получения письменного согласия формируется комиссия для участия в переговорах.

День, следующий за получением письменного ответа, открывает переговорный период между сторонами.

В тексте ответа должен быть представлен перечень членов комиссии , участвующей в переговорах, что определяет п.1,2 ст. 36 ТК РФ.

Обычно в члены комиссии входят представители подразделений предприятия, что регламентируют п.2-5 ст. 37 ТК РФ .

Работники ИП вправе выдвигать ответственных лиц из своего числа, либо вступать в переговоры коллективно, если их число не превышает 5 человек.

Члены профсоюза оповещаются через профсоюзную организацию и предоставляют списки выборных уполномоченных.

Не позднее, чем за 2 дня до начала переговоров контрагенты обмениваются имеющейся информацией. Это даёт им возможность подготовиться к переговорам, что подтверждает п.7 ст. 37 ГК РФ.

На переговорах происходит предварительная состыковка текста. Если стороны не пришли к соглашению, переговоры откладываются .

Срок переговорного периода в целом ограничивается 3-мя месяцами . Если за это время соглашение не достигнуто – составляется предварительный текст, к которому отдельно прилагаются протоколы разногласий сторон в соответствии с ч.2,3 ст. 40 ТК РФ .

На собрание для утверждения договора представляется готовый согласованный текст или предварительный экземпляр с протоколами разногласий.

Стороны и содержание

Сторонами коллективного трудового договора являются «Работодатель» и «Работники», о чём указывается в первом вводном положении документа, с указанием личных данных должностного лица и наименования организации.

Структура коллективного трудового договора определяется:

• вводной частью;
• основными положениями;
• заключением.

Несмотря на то, что специфика каждой организации предусматривает уникальный подход и внесение в документ требуемых нюансов.

Минтруда РФ облегчил участь комиссии и предложил для пользования так называемый «макет», утверждённый в Письме от 06.11.03 г. Он предлагает совокупный набор вариантов и позволяет чётко отразить структуру документа.

1. Обеспечение занятости . Здесь определены позиции руководства, требуемые для распределения функциональных полномочий. А также преимущества и предпочтения для некоторых категорий работников.
2. Время работы , время отдыха, предоставление отпусков. Каждое положение даёт требуемые характеристики и предусматривает дополнительные поощрения.
3. Оплата труда . Один из самых животрепещущих вопросов при обсуждении. Здесь предлагаются варианты материальных поощрений некоторых категорий работников.
4. Условия работы . Охрана безопасности труда. Здесь предусматриваются возможности улучшения санитарных норм и защита от негативных факторов техногенного характера.
5. Возмещение вреда причинённого здоровью . Медицинское обслуживание. В положениях даются социальные гарантии при получении трав и увечий и рассматриваются возможности профилактики здоровья.

Коллективный трудовой договор заполняется по установленной для составления договоров форме. Особых требований к нему не предъявляется .

Условия подписания

Договор подписывается сторонами, с указанием личных данных работодателя и наименования предприятия, с указанием формы собственности.

Подпись требует собственноручной расшифровки и ставится в конце текста документа.

Реквизиты указываются во вводной части, при определении сторон.

Номер проставляется в самом начале документа, непосредственно под его наименованием.

Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами и действует на протяжении всего срока. По завершении срока он может пролонгироваться , а может быть составлен заново.

Сколько коллективных трудовых договоров можно заключить в организации? Договор составляется по числу сторон – в 2 экземплярах . Один хранится у руководителя, другой – в профсоюзной организации. При отсутствии таковой – у уполномоченного лица.

ВНИМАНИЕ: если договор не планируется продлять, работодателю требуется уведомить профсоюз или коллектив работников о прекращении его действия .

Уведомление выдаётся в письменной форме, с регистрацией проведения процедуры.

Документ хранится в сейфе вместе с другой важной документацией в течение всего срока действия, вместе с прилагаемой к нему документацией.

Отслуживший экземпляр хранится в сейфе , но в другой папке. Там он должен находиться в течение 3 лет , после чего его передают в архив. Архивные документы хранятся в течение 75 лет .

Или – в течение времени существования организаци и, предприятия, после чего он подлежит списанию совместно с иной документацией.

Внесение изменений

Если договор перестал отвечать требованиям времени и условиям труда.

Либо, когда появились дополнительные возможности улучшения организации на производстве, в договор можно вносить дополнения.

Они имеют вид дополнительной документации и допускают наименование:

• дополнения к коллективному договору;
• приложение к коллективному договору.

Дополнения допустимо вносить не чаще, чем через 3 месяца после выхода очередного экземпляра. Без главного экземпляра они не действительны.

Приложения

К договору прилагается документация, отражающая правильность процедуры его составления , подписания и утверждения собранием. В неё входят:

• протоколы;
• акт счётной комиссии;
• предварительный вариант;
• дополнения и протоколы внесения изменений.

ВНИМАНИЕ! За нарушения, допущенные при составлении или заключении коллективного трудового договора, работодателю выносится административное взыскание, возможно вменение штрафных санкций .

Расторжение

Кроме случаев естественного срочного прекращения действия, могут допускаться ситуации досрочного расторжения .

Они допустимы:

• по согласию сторон;
• в одностороннем порядке;
• в судебном порядке.

Принудительное расторжение договора допускается при несоблюдении одной из сторон его положений , что требует документального доказательства.

Некоторые условия коллективного трудового договора требуют перезаключения или расторжения документа.

Это случаи:

• реорганизации предприятия;
• изменения формы собственности;
• ликвидации и реструктуризации юридического лица.

Процедура заключения договора регламентирует вносить в его положения, пункты и подпункты те вопросы, которые могут стать «камнем преткновения» между административными указаниями и требованиями коллектива.

Полезное видео

В данном видео подробно рассказывается о тонкостях заключения коллективного трудового договора:

Под коллективным трудовым договором понимается договор, заключаемый между работниками организации и предприятием, на основании действующих положений трудового законодательства и исходя из возможности предоставления дополнительных гарантий каждому работнику организации.

При заключении коллективного договора все последующие договоры с новыми сотрудниками всегда заключаются «коллективным» образом, обычные индивидуальные трудовые договоры более не используются. Наличие на предприятии коллективного договора - необязательное условие осуществления трудовой деятельности, однако если работники в лице своих представителей вынесли предложение о создании коллективного договора, то работодатель не имеет права отказаться в соответствии с положениями ст. 36 ТК РФ.

Чаще всего целью заключения договора со стороны работников служит установление четкости в вопросах премирования, установления льгот и иных компенсационных выплат, а также регламентация трудового распорядка, включая время на осуществление трудовой деятельности и на отдых.

Работодатели тоже имеют свои преимущества заключения коллективных трудовых договоров:

1. Самый главный плюс заключения такого рода договора для работодателя заключается в полной формализации отношений на предприятии, что позволяет значительно сократить возможные трудности и проблемы из-за мер дополнительных гарантий для отдельных сотрудников.
2. Заключение такого рода соглашения позволяет существенно упростить трудовые правоотношения между работниками и работодателем, так как с учетом положений коллективного договора, его нормы применяются ко всем участникам трудовых правоотношений, вне зависимости от их статуса и особенностей.
3. Также коллективный договор позволяет систематизировать премиальные и иные поощрительные выплаты, чтобы более точно учитывать налогооблагаемую базу для выдачи выплат и для подачи отчетности в Налоговую службу.

Законодательство позволяет регламентировать условия и особенности коллективного договора самостоятельно работодателем и работниками, причем работодатель должен прислушиваться к мнению представительного органа и на основании его прошений устанавливать положения общего коллективного договора.

Что говорит законодательство

Законодательство в вопросе регламентации коллективных трудовых договоров практически полностью построено на защите трудовых прав работников организации, поэтому действия работодателя в некоторых вопросах существенно ограничены.

В частности, работодатель не имеет права отказать представительному органу работников в предложении инициировать создание коллективного договора на предприятии, однако инициатором создания могут выступать не только работники или их профсоюзы, но и работодатели, если считают, что введение коллективного договора поможет в реализации трудовых прав работников и работодателя.

Основным нормативным актом, в соответствии с которым регламентируются трудовые правоотношения, является Трудовой кодекс РФ. Ст. 40 данного кодекса устанавливает основополагающие принципы коллективных договоров внутри организаций или в рамках ИП. В соответствии с ч. 1 ст. 40 под коллективным договором понимается локальный нормативный акт предприятия, который регламентирует социальные и трудовые правоотношения между работниками организации или работниками индивидуального предпринимателя и работодателем. При этом договор заключается между непосредственным руководством предприятия и представительными органами работников, чаще всего в лице профсоюзов.

После выдвижения предложения о создании коллективного договора разработка проекта и утверждение положений должно состояться в течение трех месяцев. Если по какой-то причине работники и работодатели не пришли к общим выводам и положениям, то заключается коллективный договор на основании согласованных решений, а несогласованные обговариваются далее до момента принятия их обеими сторонами. До момента окончания переговоров стороны должны составить протокол разногласий по тем вопросам, которые не устраивают представителей работников и работодателей.

Важно! Участвовать в составлении коллективного трудового договора могут не только головные компании, но и филиалы или иные обособленные учреждения.

Законодательство позволяет более или менее свободно составлять коллективный договор, поэтому практически все нюансы и особенности соглашений разных организаций индивидуальны, однако ТК РФ устанавливает, что все положения соглашения между работниками и работодателями должны отвечать трудовому законодательству и иным нормативным актам РФ.

Зачем нужен коллективный договор

Коллективный договор - один из способов регламентации правоотношений между работниками и работодателем на общих основаниях трудового законодательства. Подобный вид договора позволяет не только установить какие-либо отношения между сотрудниками и организацией на общих нормах, но и прописать частные ситуации и положения, которые бы устроили каждую из сторон.

Примером частных ситуаций может служить возможность для работника оформления отпуска без содержания на небольшой срок, например, для поездки на свадьбу ребенка или родственника, что законодательством не регламентируется вовсе. Трудовое право предполагает оформление отгула только на собственную регистрацию брачных отношений.

Прежде всего коллективный договор является компромиссом между представителями рабочего класса организации и непосредственным начальствующим составом, так как он позволяет установить всевозможные дополнительные гарантии охраны труда и установить какие-либо нормы по дополнительным гарантиям - выплата премиальных на ежемесячной и годовой основе, правила предоставления заработных плат и авансов, их процентное соотношение и прочее.

При составлении документа сами работники могут вносить какие-либо предложения по реализации коллективного договора, а также участвовать в обсуждении принятых или принимаемых норм. Таким образом реализуется право работников на управление предприятием.

Общий договор со всеми сотрудниками позволяет в точности определить налоговые обязательства предприятия, а также установить дополнительные гарантии для руководства и упростить работу кадровой службы, так как фактически коллективный договор означает наличие на предприятии унифицированной и строго определенной формы трудового договора, действующего для всех работников.

Условия коллективного трудового договора

Коллективный договор может быть заключен только в соответствии с действующим законодательством; не допускается уменьшение или изменение каких-либо основополагающих правил установления трудовых правоотношений.

В соответствии с этим, договор между работниками и работодателем может содержать следующие условия:

• способы оплаты труда, а также их формы и размеры, включая премиальные, стимулирующие, компенсационные выплаты;
• возможность и правила индексации заработной платы, а также способы определения различных показателей и перевыполнения плана;
• правила занятости и повышения квалификации работников, включая возможность переобучения;
• трудовой распорядок, который устанавливает периоды отдыха и трудовой деятельности в течение дня;
• правила установления отпусков;
• возможности и программы по улучшению условий труда;
• охрана здоровья работников и правила применения техники безопасности на производстве;
• льготные права отдельных категорий работников;
• условия отдыха для работников и членов их семей за счет организации;
• система питания сотрудников на предприятии;
• контроль выполнения условий коллективного договора, а также способы внесения изменений в существующий локальный нормативный акт;
• отказ работников от проведения забастовок, если условия и положения договора будут выполняться в полном объеме и т.д.

Коллективный договор не должен ухудшать условия работы любого сотрудника предприятия по отношению к действующим трудовым нормам или другим работникам организации.

Заключение коллективного трудового договора

Коллективный договор должен быть заключен в течение трех месяцев с начала переговоров по его введению на предприятии. Инициатором составления акта может выступать любая сторона трудовых правоотношений - представительный орган работников или руководитель организации. Сторона-инициатор отправляет второй стороне письменное уведомление о заключении коллективного договора, вторая сторона должна в течение одной календарной недели дать письменный ответ о начале переговоров.

С помощью переговоров устанавливаются различные допустимые и недопустимые условия, которые могут быть включены в окончательный вариант документа. Положения, по которым стороны не смогли договориться, не могут быть внесены в договор. По ним стороны могут договориться в отдельных переговорах и внести дополнительные данные позже.

Правила трудового распорядка в коллективном договоре

Коллективный договор - локальный акт предприятия, который устанавливает трудовые правоотношения между работниками и владельцами предприятия. В соответствии с положениями трудового законодательства данный акт не является обязательным атрибутом трудовых отношений, а может заключаться только по инициативе какой-либо из сторон. При этом работодатель не может отказаться от заключения коллективного трудового договора, если инициатором его заключения выступило представительство работников.

При этом распорядок трудового дня является обязательным атрибутом трудовых правоотношений, без которых ни одно предприятие не может существовать на законных основаниях. В соответствии со ст. ст. 15, 21-22 ТК РФ работник обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка предприятия.

В рамках ст. 189 ТК РФ, под внутренним трудовым распорядком организации понимается локальный нормативный акт предприятия, который устанавливает правила и особенности приема и увольнения сотрудников, а также права и обязанности каждого работника по отношению к исполнению ими трудовых обязанностей и регламентация системы оплаты труда и поощрений.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что правила трудового распорядка могут включаться в коллективный трудовой договор, но только в случае общей договоренности сторон, при этом правила могут выступать и отдельным нормативным актом предприятия.

Трудовые споры при коллективном договоре

В соответствии со ст. 398 ТК РФ под коллективным трудовым спором понимаются разногласия между сотрудниками организации и работодателем по поводу условий труда. Интересы каждой из сторон может представлять представитель, в том числе на переговорах по решению неурегулированных вопросов.

Инициирование трудовых разногласий происходит с предоставления работодателю письменного заявления, в котором отражается суть претензий. Документ предоставляется уполномоченным органом для решения трудовых споров со стороны работников. Передача требований возможна только при очном голосовании работников предприятия, согласных или несогласных с выдвинутыми требованиями.

Работодатель предоставляет ответ на требования в течение двух рабочих дней, однако в некоторых случаях срок рассмотрения обращения может быть увеличен до трех недель. Итогом ответа может быть выдвижение предложения о создании примирительной комиссии, которая занимается вопросами примирения сторон. После составления протокола разногласий необходима процедура по переговорам сторон с участием посредника. Если посредник не справляется со своей функцией, то следующий этап рассмотрения спора - трудовой арбитраж. В случае обострения конфликта без возможности перемирия работники организации имеют право объявить забастовку.

Образец коллективного трудового договора

Коллективный трудовой договор - трудовой договор, объединяющий всех работников предприятия под общими правовыми положениями по отношению к работодателю и друг другу. Акт не должен противоречить положениям трудового права и каким-либо образом ухудшать положение сотрудников предприятия.

Коллективный договор может заключаться на двусторонней основе между собственником предприятия и трудовым коллективом, но чаще в его составлении активно применяют участие профсоюзы.

Цель документа: практическая реализация основных задач кадровой политики путем базового комплекса организационных и социально-экономических отношений между администрацией как полномочным представителем собственника предприятия и его наемным персоналом.

Назначение документа - определение:

Общих принципов и условий организации взаимоотношений договаривающихся сторон;

Обязательств администрации в части создания соответствующих организационных, технических, санитарных и иных условий труда наемного персонала, включая систему социальных льгот и гарантий;

Обязательств трудового коллектива в части исполнения установленных ему функций;

Взаимных прав сторон;

Функций профсоюзных и иных общественных организаций;

Общего порядка решения трудовых споров.

Форма, типовая структура, порядок оформления документа регламентированы Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и официальными комментариями к нему.

Общие методические требования к документу:

Реальность, отражающая лишь обеспеченные необходимыми ресурсами обязательства администрации;

Конкретность изложения взаимных прав и обязательств сторон, не допускающего их двоякого толкования;

Полнота охватываемых аспектов трудовых отношений, прежде всего - в части потенциально конфликтных вопросов.

Пользователи документа:

Администрация - в лице конкретных руководителей и работников кадровой службы;

Профсоюзные органы на предприятии;

Члены трудового коллектива предприятия.

Особенности формирования документа в период реорганизации.

Отражение особенностей деятельности конкретного предприятия в период его реорганизации (документ формируется с учетом требований общей стратегии реорганизации предприятия и вытекающей из нее кадровой политики).

Четкое определение возможностей для администрации предприятия:

Возможности проведения массового сокращения персонала и перевода оставшейся его части на режим неполной загрузки с учетом ограничений, установленных действующим законодательством и иными нормативными актами федерального и регионального уровней;

Возможности использования нетрадиционных форм организации и оплаты труда для отдельных категорий персонала;

Возможности оперативного перевода работников на другие должности и рабочие места без согласования с профсоюзными органами (при изменении внешних или внутренних производственных и технологических условий).

Ограничение прав профсоюзных и иных общественных организаций на участие в управлении деятельностью предприятия в минимальных рамках, определенных действующим законодательством.

Сокращение до установленного законом минимума перечня социальных льгот и гарантий трудовому коллективу со стороны администрации на весь период реорганизации предприятия (при улучшении финансового положения предприятия указанный перечень может быть расширен по инициативе администрации).

Индивидуальный трудовой контракт заключается с работником при найме на работу (форма документа в теме 9).

Цель документа: определение общих условий и конкретных элементов взаимоотношений администрации предприятия и наемного работника.

Формы документа:

Срочный контракт, заключаемый на зафиксированный в нем срок;

Бессрочный контракт, сроки действия которого специально не определяются.

Назначение документа:

Определение должностных функций работника, оценки результатов их исполнения, порядка оценки эффективности его деятельности;

Определение условий, порядка и размеров оплаты труда работника, применяемых к нему льгот и социальных гарантий;

Регламентация иных прав и обязанностей сторон;

Определение условий и порядка досрочного расторжения контракта.

Разработчики документа:

Специалист кадровой службы (типовая форма документа);

Непосредственный руководитель нанимаемого работника (содержательная часть).

Пользователи документа:

Представители администрации в лице непосредственного руководителя и сотрудников кадровой службы;

Работник, подписавший контракт.

Рассмотрим общую структуру индивидуального контракта.

Протокольная часть : определение договаривающихся сторон (представителя предприятия и нанимаемого работника).

Предмет контракта: факт возникновения отношений найма между предприятием и работником с указанием рабочего места (структурного подразделения предприятия или вида производства) и занимаемой должности.

Срок действия контракта:

В бессрочных контрактах (заключаемых только с наиболее ценными для предприятия работниками) не определяется;

В срочных контрактах совпадает с планируемым сроком реорганизации предприятия.

Взаимные обязательства сторон :

Основное обязательство - своевременное и эффективное исполнение функций, определенных настоящим разделом и приложенной к контракту индивидуальной или типовой должностной инструкцией;

Дополнительные обязательства работника, вытекающие из особенностей деятельности конкретного предприятия и его соответствующего подразделения;

Организационные обязательства (создание необходимых для выполнения установленных функций условий труда);

Экономические обязательства (выплата работнику установленною в настоящем пункте контракта вознаграждения (указывается размер основной и дополнительной заработной платы в соответствии с установленной для конкретного рабочего места схемой оплаты труда), порядок и сроки этих выплат, при необходимости - порядок индексации выплат);

Социальные обязательства (социальные льготы и социальные гарантии конкретному работнику).

Взаимные права сторон:

Определяют ресурсное обеспечение, необходимое для выполнения установленных функций, а также отражают иные его профессиональные или социальные интересы (перевод на другую должность после завершения испытательного срока, учебный отпуск и пр.);

Определяют возможность временного перемещения работника на другое рабочее место или участок по производственной необходимости, уменьшения размеров не гарантируемого оклада за расчетный период при негативных результатах деятельности работника и др.

Ответственность сторон определяет взаимную ответственность сторон за невыполнение взятых на себя обязательств и пре­дусматривает:

Возможность применения к работнику конкретных административных и экономических санкций;

Необходимость выплаты работнику соответствующей компенсации при нарушении его интересов (в том числе при досрочном расторжении контракта по инициативе администрации).

Порядок досрочного прекращения действия контракта определяет конкретные условия, порядок и последствия досрочного расторжения отношений найма по инициативе как администрации, так и самого работника.

Дополнительные условия по контракту вытекают из особенностей деятельности конкретного предприятия и непосредственно занимаемой работником должности.

Реквизитная часть содержит реквизиты (адреса, паспортные данные, расчетный и депозитный счета) сторон, подписи и т. п.

Приложение к контракту : индивидуальная или типовая должностная инструкция (изучается и визируется нанимаемым работником до подписания контракта). (форма представлена в 9.1.).

Адаптация персонала.

Проблема адаптации новых сотрудников является одной из самых актуальных проблем кадрового менеджмента. Ее важность подчеркивает то, что «адаптация» - это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, будет зависеть производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.

Адаптация новых сотрудников на предприятиях рассматривается обычно в двух аспектах: как трудовая и как социальная адаптация.

Трудовая адаптация предполагает приспособляемость к работе. В результате трудовой адаптации новый работник усваивает специфику труда на данном предприятии. В ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе неформальных групп на данном предприятии.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности - профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация является аналогом трудовой адаптации, а социальная адаптация распадается на психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов; способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное - адаптация работы к человеку . Она предполагает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На первой происходит общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов). Вторая стадия - это ассимиляция, т.е. полное приспособление. Наконец на завершающей, третьей стадии наступает идентификация - отождествление личных целей с целями коллектива.

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

Ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

Церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

Беседа с руководителем;

Ознакомление с социальными льготами и стимулами;

Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

Обучение по специальной программе;

Работа на своем рабочем месте.

Нередко в процессе адаптации проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение проявляется как поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. Конвенциональное поведение можно представить как перманентно возобновляемую систему компромиссов.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

Чувство причастности к делам предприятия, фирмы;

Правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

Развитие навыка выполнения своих обязанностей;

Высокий уровень мотивации к труду;

Заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;

Понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность, исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому управление адаптацией должно выражаться в активном воздействии на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных воздействий.

Проблемы адаптации могут возникнуть и у сотрудников, достаточно долго работающих на предприятии. Обычно эти проблемы возникают при перемещении работников в должности. Подобная адаптация называется вторичной. Обычно она проходит быстрее и легче, чем первичная адаптация.

В этой связи представляется целесообразным выделять в составе службы управления персоналом подразделение (или специалиста) по управлению адаптацией.