Сущность профессиональной ориентации и адаптации персонала. Управление профориентацией и адаптацией персонала Организация адаптации и профориентации персонала

22.11.2023

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

АКАДЕМИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Кафедра менеджмента

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ организации.

«Профессиональная ориентация и адаптация персонала»

Выполнила:

Группа:

Проверила:

Челябинск

Введение…………………………………………………………………………………3

1. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»……………5

2. Адаптация персонала:

2.1 Критерии адаптации персонала……………………………………………6

2.2 Ориентация нового работника……………………………………………..7

2.3 Наставничество и консультирование………………………………….10

2.4 Развитие человеческих ресурсов………………………………………..11

3.Сущность и виды профориентации и адаптации…………………..14

4. Управления профориентацией и адаптацией персонала…….18

Заключение…………………………………………………………………………….22

Приложения……………………………………………………………………………23

Список используемой литературы…………………………………………26

ВВЕДЕНИЕ.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном управления персонала. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая па новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно просто потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими в направлении новичка на верный путь, в выработке позитивного отношения, в обретении хорошего самочувствия.

Следует отметить, что профориентационная работа со взрослым населением в России только начинает складываться в систему, так как вся предшествующая система профориентации развивалась под влиянием задач профессионального обучения и воспитания молодежи. В новых условиях требуется иной подход к вопросам профориентации. Основные ее задачи - помочь каждому человеку найти свое место в жизни, отвечающее его психофизиологическим данным, способностям, призванию и в то же время потребностям общественного производства.

Поэтому целью данной контрольной работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность нового работника; критерии адаптации персонала и т.д.

Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

Имеется множество определений понятия «адаптация» и понятия «профориентация». Зачастую эти определения пересекаются, и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

Например, В.Р. Веснин рассматривает адаптацию как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими.

Другой автор, Кибанов, также разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Согласно Кибанову, профориентация - процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.

В то же самое время многие другие авторы, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

2. Адаптация персонала .

2.1 Критерии адаптации персонала.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Различают следующие этапы адаптации персонала:

Этап 1 . Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационными кризисами”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода.

Критерии адаптации для управленческого персонала:

Выполнение должностной инструкции;

Качество выполненной работы;

Количество выполненной работы; соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

Производимое на людей впечатление;

Способность влиться в коллектив;

Заинтересованность в работе;

Интерес к повышению квалификации и служебному росту;

Соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

2.2 Ориентация нового работника

Основными задачами совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов являются обучение их самостоятельному принятию решений и умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений (рис. 2.1):

Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях

предприятия

Под профессиональной ориентацией понимают научно обоснованную систему форм, средств и норм воздействия на людей, которые учатся или трудоустраиваются. Она способствует своевременному привлечению к общественному производ тва, рациональному размещению, эффективному использованию и закреплению по месту работы, на основе объективной оценки, учету способностей, наклонностей и других индивидуальных черт человеки.

Организация профессиональной ориентации состоит из следующих типов: профессиональное информирование и консультирование, профессиональный отбор и профессиональная адаптация

-. Профессиональное информирование призвано обеспечить постоянное доведение информации о специальностях в учебных заведениях разного ранга

-. Профессиональное консультирование - сущность заключается в оказании помощи человеку, который стоит перед выбором профессии, в оценке своих способностей к той или иной трудовой деятельности, в предоставлении конкретных рекомендаций по выбору профессии и а возможных путей овладения профессией.

-. Профессиональный отбор основывается на определении профессиональной пригодности человека к конкретному виду трудовой деятельности

-. Профессиональная адаптация является составной трудовой адаптации и сущность ее заключается в ознакомлении с конкретной работой и приобретении навыков профессионального мастерства

Первым шагом работы человека в организации является введение в должность, представляет собой совокупность процедур, имеющих целью ускорить овладение работой, сократить период адаптации в коллективе, помочь вс составлять контакты с трудовыми коллективами.

Профессиональная ориентация может быть индивидуальной или коллективной. Ответственной за первый этап введения в должность является служба управления персоналом

Различают общую и специальную ориентацию

Специальная ориентация предусматривает ознакомление со своими должностными обязанностями, правилами, ответственностью. Кроме того, она охватывает следующие вопросы:

Цели, особенности, технологии работы подразделения, внутренние и внешние отношения и связи, нормативы оценки, результаты, которые ожидаются от человека;

Нормы по выполнению работы, конкретные вопросы: где, что взять, к кому обратиться;

В процессе общей ориентации человек ознакомится с вопросами:

Информация об организации в целом (структура, руководство, потребители, традиции, приоритеты, стандарты и т п);

О заработной плате (нормы и способы оплаты, оплата в выходные дни, условия премирования) о режиме труда и отдыха (отпуска, отгулы) о дополнительных льготах (страхование, выходное пособие, медиц ни услуги и т п));

Вопросы об охране труда и технике безопасности;

Вопросы, связанные с управлением персоналом (условия назначения на должность, перемещения, увольнения, испытательный срок); решения бытовых проблем, вопрос об экономическом состоянии организации; вопрос дисциплины, поощрения, взыскания.

. Адаптация нового сотрудника , т.е. его приспособления к условиям труда и коллектива, к социальной среде, содержания труда проходит несколько этапов:

Ознакомительный (длится около месяца, иногда затягивается до полугода), исполнителю следует продемонстрировать свои способности;

Оценочный (до года, иногда до полутора лет), на нем достигается совместимость с коллективом, освоение социального опыта;

Завершающий, постепенная интеграция работников в организацию и формирование активного творческого сотрудника (квалификационное рост, стабильность показателей труда, творческая активность)

Различают первичную и вторичную адаптацию

Первичная - адаптация для лиц, не имеющих трудового опыта. Вторичная адаптация - для лиц, меняющих рабочее место без изменения или с изменением профессии

По направленности различают:

Профессиональную адаптацию - активное освоение профессии, ее особенностей, специфики, приемов и т. п;

Психофизиологическую адаптацию - привыкания к условиям труда, режима труда и отдыха, которое происходит довольно быстро и зависит от самого человека, его реакций и условий труда;

Социально-психологическая адаптация - привыкание к коллективу, к нормам, существуют, к руководству и коллегам

Необходимо также помнить об адаптации работы к человеку. Речь идет о:

Организацию рабочего места в соответствии с условиями эргономики;

Гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени;

Построение структуры организации и распределение трудовых функций с учетом личных склонностей человека

Индивидуализация системы стимулирования

Кроме того, следует помнить об особенностях адаптации молодых специалистов и руководящих кадров

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 5.2.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

· структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

· организации технологии процесса адаптации;

· организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Подразделения профессиональной ориентации и адаптации и их функции.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Характеристика опыта профориентации и адаптации персонала.

Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в нашей стране накоплен определенный опыт в области профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт.

Интересен в этом отношении опыт решения этих проблем в Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т.е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Основной смысл начального обучения - знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотношений сотрудников, традициями, обычаями, ритуалами, т.е. в моральной подготовке к работе.

Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

Программы подразделяются на общие и специализированные. Как правило, вопросы общей программы касаются информации о предприятии в целом. Вот некоторые вопросы, затрагиваемые этой программой: 1) общее представление о компании, приветственная речь, цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция, виды деятельности, данные о руководстве, внутренние отношения; 2) ключевая политика; 3) оплата труда; 4) дополнительные льготы; 5) охрана труда и техника безопасности; 6) работник и его отношения с профсоюзом; 7) служба быта; 8) экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Специализированная программа затрагивает проблемы, касающиеся конкретного подразделения или отдела фирмы. Например, следующие: функции подразделения; обязанности и ответственность; требуемая отчетность; правила и предписания; осмотр подразделения, представление сотрудников.

Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена - организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей.

Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФОРИЕНТАЦИЕЙ И АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач организации (рис. 5.3).

Рис. 5.3. Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

· изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

· участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

· участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

· участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

· организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации приведены на рис. 5.4.

Рис. 5.4. Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация для работников организации;

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

3. Участие в найме и отборе персонала;

4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

5. Налаживание связей с ПТУ;

6. Организация оборудования кабинета профориентации в организации;

7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;

8. Организация разработки профессиограмм;

9. Организация тематических вечеров для школьников;

10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации;

11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии;

12. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников;

13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации;

14. Проведение в организации дня открытых дверей;

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;

2. Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3. Организация экскурсии по рабочим местам;

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения);

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Социализация в организации – усвоение работником самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для успешной деятельности, обретения социального положения (статуса) в данной организации.

Процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудвой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.

Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе. Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения деловых игр.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация – это комплекс экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи выпускникам школ и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основными формами профориентационной работы являются:

профессиональное просвещение – начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления его здоровья, напарвленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

профессиональный отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью получения лучшей профориентации работников.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяют два направления трудовой адаптации:

первичное, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

вторичное, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило меняющих объект деятельности или профессиональную роль).

Виды адаптации приводятся на рисунке 6.1.

Рисунок 5.1 – Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Цели адаптации :

уменьшение стартовых издержек;

снижение стрессовых показателей у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы;

экономия времени руководителя и сотрудников на наставничестве;

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Адаптация, а также профориентация персонала – это целый комплекс различных мероприятий, которые направлены на то, чтобы выяснить профессиональную пригодность человека, выявить его интересы, способности и профессиональное призвание. Ведь именно совокупность этих факторов в первую очередь влияет на решение относительно смены профессии или выбора первой профессии, как в юношеском, так и уже в зрелом возрасте.

В процессе профориентации создается такая психологическая обстановка, которая мотивирует на правильный выбор будущей специальности с учетом собственных способностей и ситуации на рынке труда.

Профориентация и трудовая адаптация персонала имеет целую сеть задач, которые взаимосвязаны друг с другом и одинаково важны. К ним относятся такие:

Социально-психологическая адаптация человека.
Поиск необходимых мотивов для правильного выбора профессии.
Введение в выбранную профессию.

Для того чтобы выполнить эти задачи, необходимо провести полноценное информирование всех заинтересованных, а также создать все необходимые условия для развития профессиональных навыков и способностей.

Также профориентация и адаптация персонала в последнее время берет курс на актуализацию тех или иных профессий. И одной из её целей становится популяризация различных профессий в обществе. Благодаря мероприятиям по профессиональному самоопределению можно сформировать положительный образ профессии в глазах потенциальных сотрудников. При этом психологическая адаптация и мотивировка происходит именно для этих специальностей.

Мотивировка же представляет собой обоснование новых мотивов, а также объектов, которые были введены в диалог. Адаптация в профессиональном плане – это термин, который мало чем отличается от адаптации к чему-либо другому. Здесь сотруднику очень важно приспособиться и почувствовать себя комфортно. При этом как сотрудник, так и сама организация должны приспособиться друг к другу. Наиболее сложной адаптация на определённой должности бывает для молодых людей, которые еще не имели опыта работы. Особенно это сложно, если такая адаптация касается подростков, только что попавших во взрослый мир.

Люди, которые только адаптируются к своей новой профессии, могут испытывать очень сильное психологическое напряжение. Также могут случаться нападения депрессии. Особенно это актуально, когда человек понимает, что он выбрал себе неподходящую для себя профессию. В таком случае человеку не только гарантирован стресс, но также у него пропадает любая мотивация к работе. Но такое случается в том случае, если в выпускных классах учителя в школе проводили неправильные профориентационные мероприятия.

Для того чтобы профессиональное самоопределение персонала было успешным, важно использовать правильные методы и формы. К ним модно отнести следующие:

Профессиональное просвещение

Это форма, которая используется на наиболее раннем этапе профориентации – еще в школе. Просвещение школьников производится на уроках труда, с помощью специальных кружков и т.д. Дети приобщаются к труду, учатся основам трудовой деятельности и в них таким образом воспитывается сознательное отношение к важности труда и к его сути в целом.

Профессиональная информация

Этот метод одинаково важен как для подростка, который только собирается выбрать себе будущую профессию, так и для человека, который хочет получить второе образование или же просто сменить работу. А все потому, что суть этого метода заключается в анализе рынка труда и информировании вопрошающих об этом. Учащиеся и ищущие работу ознакомляются со спросом на рынке труда, перспективами развития тех или иных профессий, с характером работы, уровнем оплаты и т.д. Также они получают информацию о соответствующих профессии учебных заведениях, центрах подготовки.

Персональная консультация

Консультация приставляет собой оказание помощи заинтересованным в выборе или смене профессии людям. Она выполняется после комплексного изучения личности, которое включает в себя изучение состояния здоровья, структуры и направленности способностей, а также множества других факторов, которые имеют влияние на выбор профессии.

Еще одной важнейшей задачей профориентации можно считать способствование сдвигам в плане занятости. Сейчас экономика представляет практически каждому человеку возможность найти свое место на профессиональном поприще. И в идеале сокращение работников в той или иной организации возможно только тогда, когда уволенным людям будет предоставлена возможность переобучиться и получить новое рабочее место.

Профессиональная адаптация

Адаптация – это одна из насущных проблем, которые затрагивают новых сотрудников любой организации. Приступая к новой работе, каждый человек должен быстро включиться в систему внутриорганизационных отношений, занимая в этой системе одновременно несколько позиций. И каждая позиция в ней имеет свой список требований и норм, которым сотрудник должен советовать и соблюдать. Это соответствие и будет определять роль и статус человека как в коллективе, так и непосредственно на своем профессиональном месте.

Но не только организация имеет требования к сотруднику – человек, идущий на новую работу, также имеет целый ряд требований к организации. И вопрос тут только в том, озвучиваются эти требования или держатся в себе. Но, так или иначе, у человека есть свои цели, потребности и ожидания.

Процесс взаимного приспособления между сотрудником и организацией будет наиболее успешным, если требования и возможности как со стороны организации, так и со стороны сотрудника будут соответствовать друг другу.

Существует два вида профессиональной адаптации: первичная и вторичная. Наиболее важной в условиях современного рынка труда является все же вторичная адаптация. Однако большинство зарубежных фирм все же уделяют больше внимания первичной адаптации молодых сотрудников. Ведь именно молодые специалисты нуждаются в особой работе со стороны руководства и администрации.

В большинстве случаев профессиональная адаптация рассматривается как процесс, в ходе которого человек просто приобщается, привыкает к своей профессии. Однако это очень узкое понимание термина. Адаптация также подразумевает под собой овладение нормами социального поведения, которые действуют в коллективе, установление отношений с коллегами и руководством, которые обеспечат комфортное сотрудничество и пребывание на своем рабочем месте.

Также профессиональная адаптация подразумевает освоение дополнительных профессиональных знаний и навыков, формирование дополнительных профессиональных качеств и положительного отношения к полученной работе. Как правило, чувство удовлетворения от собственного труда наступает в тот момент, когда человек получает первые маленькие достижения.

Еще одна сторона адаптации – это привыкание к условиям труда, как на физиологическом, так и на психологическом уровне. Сотрудник должен привыкнуть к уровню психических и физических нагрузок, к обстановке, ритму труда, уровню его монотонности. Привыкать человеку приходится даже к уровню шума, удобству своего рабочего места, освещенности и т.д.

Во время социально-психологической адаптации в новом коллективе и на новой должности сотрудник воспринимает всю новую информацию активно с большим интересом. Ведь именно в этот период происходит его включение в систему традиций, норм, ценностей и взаимоотношений в коллективе. И когда сотрудник принимает эти нормы, он идентифицируется коллективом, как «свой».

В процессе административно-организационной адаптации новый сотрудник осваивает и принимает трудовые, производственные и технологические требования и дисциплины организации.

И, несмотря на то, что все уровни адаптации несколько разняться между собой, они все же пребывают в неразрывной связи.

Успешность адаптации сотрудника зависит от ряда таких факторов:

Уровня профессиональной ориентации для потенциальных сотрудников.
Объективность отбора сотрудников.
Обработанность и целесообразность механизма по управлению персоналом и его адаптации.
Престиж и привлекательность данной должности в данной организации.
Особенности организации труда, которые реализуют мотивационные установки для сотрудника.
Отработанная система введения трудовых новшеств.
Гибкая система обучения нового и уже старого персонала.
Социально-психологический климат в команде.

Для того чтобы организационный механизм управления процессом адаптации для новичков был успешным, он должен решать три основные задачи:

Иметь четкие функции, которые помогают решить проблему адаптации в системе управления организацией.
Формировать инструментарий приспособления персонала.
Обеспечивать сотрудников в процессе привыкания необходимой информацией.

Чтобы успешно управлять адаптацией новых сотрудников, в первую очередь необходимо поработать такие организационные моменты: закрепить и распределить функции управления этим процессом, разработать четкую технологию данного процесса, обеспечить большую и полноценную информационную базу.

Чтобы закрепить функции управления процессом адаптации за структурой организации можно принять такие решения:

Выделить специальное подразделение (это может быть группа или целый отдел), который займется непосредственно решением проблемы привыкания новых сотрудников. Такой отдел имеет место быть теоретически, однако эти функции чаще всего просто выполняют сотрудники из подразделения по обучению персонала.
Расстановка специалистов по адаптации и их прикрепление к отдельным цехам или подразделениям организации. Стоит заметить, что главный специалист по адаптации должен быть один – он должен исполнять роль куратора данного процесса и может являться как сотрудником одной из систем управления персоналом, так и быть отдельно подготовленным специалистом.
Развитие такого вида сотрудничества, как наставничество. Зарубежные фирмы давно практикуют такой вид взаимодействия, который на отечественных предприятиях почему-то не берется во внимание. Наставничество рассматривается как выражение доверия к опытному сотруднику, а также свидетельствует о его продвижении по карьерной лестнице. При этом для нового сотрудника наставник – это очень хорошая возможность получить исчерпывающую информацию, постоянную поддержку со стороны опытного сотрудника.

К организационным решениям, которые помогаю сформировать инструментарий управления адаптацией, относятся такие:

Организация различных обучающих и информативных мероприятий, таких как семинары, тренинги, курсы. Они помогут углубить знания и сделать более успешными все аспекты адаптации.
Индивидуальные беседы наставника или даже руководителя с новым сотрудником. Эти беседы должны проводиться в доброжелательном тоне и также быть направленными на помощь.
Краткосрочные курсы для руководителей с интенсивной программой. Их должны проходить люди, которые впервые вступают на руководящие должности.
Организационно-подготовительная работа, которая касается различных новшеств в рабочем процессе, в работе организации в целом.
Специальные курсы подготовки новых сотрудников.
Использование метода, в основе которого лежит постепенное усложнение заданий, которые выполняются сотрудником. Одновременно необходимо контролировать процесс выполнения этих заданий, попутно анализируя ошибки, допущенные новичком. Также можно продумать систему поощрений для случаев, когда новый сотрудник делает первые успехи в решении поставленных задач.
Разовые поручения для нового сотрудника на первых порах. Такой метод позволит новому сотруднику быстрее наладить контакт с коллективом и начальством, но не позволит допустить слишком серьезных для компании ошибок.
Проведение в коллективе специальных игр, направленных на объединение команды, а также развитие групповой динамики.

Не менее важна схема организации труда. Ведь её успешные принципы также оказывают положительное мотивационное влияние на персонал, и облегчает процесс его адаптации. К таким принципам относят:

Создание специальных групп с одинаковыми проблемами или же создание творческих бригад с постоянным изменением их состава и проблематики.
Использование аккордного принципа работы, а также рациональная свобода режима труда.
Внедрение элементов конкурсов и соревнований в работу различных бригад и подразделений.
Гласность результатов труда – это касается как индивидуальных успехов и не успехов, так и групповых.
Использование и поиск новых творческих методов решения тех или иных задач.
Обеспечение постоянной обратной связи с руководством и администрацией, также с коллегами.

Как организовать процесс адаптации и профориентации персонала

Управлением работой по профессиональному самоопределению, а также адаптации занимаются специальные подразделения разного уровня. Наивысший орган управления, который принимает участие в этом процессе – это министерство здравоохранения и социального развития. На местном уровне такая работа проводится учебными заведениями, центрами занятости и т.п. Однако, изучение вопроса показывает, что службы, которая бы конкретно занималась профориентацией и адаптацией, просто не существует.

Этими вопросами занимаются разные сотрудники из совершенно разных отделов: руководители, коллеги по работе или по персоналу. Но все они преследуют одну цель – сделать процесс приспособления к новому рабочему месту наиболее легким для нового сотрудника.

Сам процесс начинается в отделе кадров, где человека принимают на работу. Инспектором проводится небольшая беседа, которая помимо всего прочего имеет и ознакомительный характер. Будущий сотрудник узнает основную и довольно сжатую информацию о будущем месте работы. Затем новичок отправляется непосредственно на место работы и знакомится с руководителем, который знакомит его с коллегами.

По своему желанию руководитель может дать новичку наставника, который будет сопровождать и учить его в течение всего адаптационного периода.

Как правило, в течение месяца руководитель наблюдает за успехами нового сотрудника и периодически проводит с ним беседы. Отдел кадров уже в этом случае никаких наблюдений не ведет.

Но все это является далеко не идеальной моделью. Для того чтобы адаптационный процесс новых работников проходил наилучшим образом, в организации должен быть специальный отдел, который будет выполнять следующие функции:

Изучать и прогнозировать конъектуру рынка, проводить мероприятия по адаптации к нему.
Нанимать и отбирать персонал, используя профессиограммы, тестирование, интервью с целью наиболее успешной их профориентации.
Расставлять кадры по подразделениям, рабочим местам, формировать стабильный коллектив.
Отбирать лидеров из молодых талантливых работников.

В таком отделе обязательно должен быть менеджер по подбору персонала, а также хороший профконсультант. В обязанности последнего входит:

Консультирование работников компании.
Сбор и обработка информации, касающейся конъектуры рынка, престижности предлагаемых фирмой профессий и т.д.
Участи в непосредственном процессе подбора и найма персонала.
Налаживание связей с учебными заведениями, которые могут подготовить хороших будущих специалистов для данного предприятия.
Разработка профессиограмм.

Менеджер по персоналу выполняет такие функции:

Ознакомляет будущего сотрудника с условиями труда, уровнем оплаты и т.д.
Представляет новичка руководителю.
Организовывает обучение и стажировку новому работнику организации.
Вводит нового человека в коллектив, представляет его будущим коллегам.