Specifikimi i motivimit të personelit mjekësor në sistemin e kujdesit shëndetësor. Tema: Menaxhimi i personelit mjekësor. - Si mund të arrihet kjo?
Avantazhi kryesor i stimujve joekonomikë është aftësia për të ndikuar në motivimin e brendshëm. Të studiohet niveli i rëndësisë së motivimit joekonomik (NEM) për punëtorët mjekësorë klinikat dhe spitalet publike, u krye një studim empirik midis 407 mjekëve dhe infermierëve. Rezultatet treguan se shumica e drejtuesve të organizatave shtetërore mjekësore përdorin tashmë stimuj joekonomikë. Për secilin të anketuar është llogaritur indeksi i rëndësisë NEM. Më shumë se gjysma e të anketuarve (68.3%) treguan një rëndësi të lartë të stimujve joekonomikë. i vlerësoj NEM ≥ 8.0) si faktorë që mund të rrisin gatishmërinë e tyre për të punuar më shumë në situatën aktuale. Ekziston një ndryshim statistikisht i rëndësishëm midis pozicioneve menaxheriale dhe jo-menaxhuese në përcaktimin e rëndësisë së faktorëve.
Për liderët, gjëja më e rëndësishme është të dinë se puna që ata bëjnë është shumë domethënëse për shoqërinë. Për specialistët që nuk zënë pozicione drejtuese - marrëdhënie të mira, miqësore me kolegët në punë dhe aftësia për të aplikuar njohuri profesionale dhe aftësitë në punë.
Liderët sot përdorin një sërë mjetesh për të përmirësuar performancën e organizatave. Grupi i mjeteve të përdorura varet nga faza e zhvillimit, stili i udhëheqjes dhe strategjinë e përgjithshme. Një nga mjetet kryesore është motivimi i punonjësve, i cili mund të zbatohet përmes përdorimit të qasje të ndryshme dhe metodat.
Nisur nga dinamika mjedisi i jashtëm organizimi, është e rëndësishme që menaxheri të ndërtojë një sistem fleksibël stimujsh që do të jenë në gjendje të përshtaten shpejt me ndryshimet dhe të përmbushin nevojat e brendshme. Në sistemin shëndetësor motivimi i mjekëve dhe i mesëm personeli mjekësorështë elementi më i rëndësishëm që përcakton produktivitetin e punës së tyre dhe ndikon në suksesin e industrisë në tërësi. Duhet të theksohet se sistemi i motivimit në shumicën e organizatave mjekësore në vendet në zhvillim, ku përfshihet Rusia, është i pazhvilluar. Sistemi i duhur i motivimit do të ndihmojë në zgjidhjen e këtyre problemeve dhe përmirësimin e performancës së mjekëve dhe stafit infermieror.
Ka stimuj të ndryshëm që formojnë sistemin e motivimit në një organizatë mjekësore. Në teorinë e menaxhimit, ato ndahen në 2 grupe kryesore - ekonomike dhe joekonomike. Stimujt ekonomikë bazohen në stimujt materiale për një punonjës kur ai kryen një sërë detyrash në përputhje me kërkesat e përcaktuara. Këtu përfshihen pagat, shpërblimet, shpërblimet. Stimujt joekonomikë përfshijnë stimujt psikologjikë, organizativë, moralë. Ato ndikojnë në dëshirën e punonjësit për të bërë më shumë përpjekje në punë, por nuk nënkuptojnë pagesa direkte financiare. Një numër autorësh vërejnë një avantazh të rëndësishëm të stimujve joekonomikë, pasi janë ato që mund të ndikojnë në motivimin e brendshëm të një punonjësi, të shkaktojnë dëshirën maksimale për të punuar më mirë dhe më shumë.
Figura 1. Nivelet e motivimit njerëzor. Procesi i brendësisë
Sipas një studimi, me motivim ekonomik, punëtorët mund të arrijnë 50 deri në 80% të potencialit të tyre. Kur stimujt joekonomikë përfshihen në sistemin e motivimit, ky tregues mund të arrijë në 100%. Autorët e studimeve të motivimit shëndetësor argumentojnë se stimujt joekonomikë luajnë një rol të rëndësishëm në formimin e qëndrimit pozitiv të mjekëve dhe infermierëve ndaj profesionit të tyre, shumë prej tyre ndihmojnë në zhbllokimin e potencialit dhe rritjen e nivelit të përgjegjësisë. Në Rusi, në kushte të ulëta pagat dhe kushtet e këqija të punës në shumicën e rajoneve, motivet altruiste dhe ndjenja e përgjegjësisë për pacientin janë shpesh shtytësit kryesorë të zhvillimit shëndetësor.Rëndësia e studimit të rolit të stimujve joekonomikë në sistemin e motivimit të punonjësve mjekësorë të organizatave shtetërore mjekësore qëndron në faktin se ky grup i veçantë stimujsh mund të ndikojë në motivimin e brendshëm të nevojshëm, duke pasur parasysh nivel të lartë përgjegjësia dhe rëndësia sociale e punës në industri. Fokusi në organizatat publike mjekësore është për faktin se në kushtet e burimeve të kufizuara, menaxhimi i tyre duhet të kërkojë më pak kosto dhe më shumë. mënyra efektive motivimi i stafit.
Metodologjia
Studimi u bazua në teorinë e vetëvendosjes së brendshme, brenda së cilës u propozua një qasje që lejon ndryshimin e nivelit të motivimit nga më i ulëti (motivimi, mosgatishmëria për të kryer një veprim) në atë më të lartë (pëlqimi pasiv, dëshira aktive për të vepruar). ). Ky proces quhet brendësi. Me rritjen e nivelit të brendësisë, rritet edhe niveli i angazhimit dhe zellshmërisë. Le të shqyrtojmë në detaje çdo fazë të procesit dhe llojet e stimujve që korrespondojnë me të. Procesi fillon me motivimin, kur një person nuk ka dëshirë të kryejë një veprim të caktuar. Motivimi nënkupton që çdo punë nuk ka vlerë për të, ose e konsideron veten të paaftë, ose se veprimet e tij nuk do të çojnë në rezultatin e dëshiruar.
Me fjalë të tjera, në këtë fazë nuk ka arsye të jashtme apo të brendshme që mund ta shtyjnë atë të veprojë. Niveli tjetër është rregullimi i jashtëm, kur ndërmerren veprime për të përmbushur kërkesat e përcaktuara dhe/ose për të marrë shpërblim. Në këtë fazë, përdoren stimujt organizativë jo-ekonomikë të natyrës sanksionuese ("nëse jo ..., atëherë ...") dhe stimujt ekonomikë (pasi veprimet e një individi kushtëzohen nga dëshira për të marrë një shpërblim). Lloji i dytë i motivimit të jashtëm është motivimi i brendshëm. Introjeksioni kuptohet si një lloj rregullimi i brendshëm, kur një person vepron për të shmangur ndjenjat e fajit, ankthit ose për të rritur vetëvlerësimin, të jetë krenar për veten. Intensiteti i aktivitetit rregullohet nga dëshira e tij për të rritur vetëvlerësimin.
Për të aktivizuar motivimin e këtij niveli, është e nevojshme të drejtoheni vetëm në stimuj joekonomikë dhe jomaterialë, d.m.th. te mjete të tilla që mund të ndikojnë në emocionet dhe vetëvlerësimin e brendshëm të individit. Këto përfshijnë, për shembull, shprehjen e rregullt të mirënjohjes nga menaxhmenti, disponueshmërinë e reagimeve, mbështetjen e kolegëve. Një formë më autonome e motivimit të jashtëm është identifikimi. Në këtë fazë, një person përpiqet në mënyrë të pavarur të kuptojë rëndësinë e veprimeve të tij për organizatën. Kjo mund të lehtësohet duke i dhënë atij mundësinë për të marrë pjesë në zgjidhjen e çështjeve të rëndësishme për organizatën, të shprehë publikisht mendimin e tij, interesin e menaxhmentit për pozicionin e tij. Së fundi, forma më autonome e motivimit të jashtëm është integrimi. Integrimi ndodh kur disa rregulla të jashtme bëhen rregullat e brendshme të një personi. Kjo ndodh përmes introspeksionit, korrelacionit të rregullave të jashtme me vlerat dhe nevojat e brendshme.
Sa më i lartë të jetë niveli i të kuptuarit të arsyeve të veprimeve të tyre, aq më i lartë është niveli i motivimit për t'i kryer ato. Kjo fazë e motivimit të jashtëm ka shumë të përbashkëta me motivimin e brendshëm, por integrimi përkufizohet si motivim i jashtëm, pasi një person udhëhiqet nga faktorë të jashtëm dhe fokusohet në arritjen e rezultateve. Për të kaluar në këtë fazë të motivimit, është e nevojshme të zhvillohen biseda të rregullta me vartësit se cilat synime ndjek organizata, cili është roli i secilit prej tyre në arritjen e tyre. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme që menaxheri të shpërndajë detyrat zyrtare në mënyrë të tillë që ato të përputhen sa më afër me vlerat dhe nevojat e tyre.
Faza më e lartë e motivimit është motivimi i brendshëm, kur një person tregon në mënyrë të pavarur dëshirën për të vepruar, është i interesuar për vetë aktivitetin dhe jo për të marrë përfitime. Në këtë fazë, motivimi i jashtëm shndërrohet në i brendshëm dhe procesi i brendësisë përfundon. NË shoqëri moderne pikëpamja më e zakonshme është se puna duhet bërë për shkak të rregullatorëve të jashtëm (shpërblimeve). Megjithatë, në procesin e kryerjes së një aktiviteti dhe në mungesë të kontrollit të shtuar, çdo punonjës ka mundësinë të shohë veçoritë e kësaj detyre që janë interesante për të, kështu që do të ketë një ndryshim në arsyen për të cilën ai e kryen atë. , dhe, rrjedhimisht, lloji i motivimit. Procesi i mësipërm i kalimit të motivimit të jashtëm në të brendshëm ndodh gjatë gjithë kohës që specialisti punon në kompani dhe mund të fillojë dhe të përfundojë në faza të ndryshme. E gjitha varet nga punonjësi dhe menaxheri i tij. Për më tepër, të dy janë të interesuar për këtë proces, sepse, siç u tha më lart, një nivel më i lartë i punonjësit rrit efikasitetin e tij për kompaninë dhe siguron mirëqenien e tij mendore, e cila padyshim është e rëndësishme për të.
Nga pikëpamja e menaxhimit, menaxheri duhet të marrë parasysh faktin se ai vetë ende luan një rol kyç në ndryshimin e paradigmës personale të punonjësit, përcaktimin e kompetencave të vartësit, shkallën e kontrollit, duke i besuar ekzekutimin e detyrave. dhe ofrimin e ndihmës së nevojshme. Sipas teorisë, deri në fazën më të lartë të motivimit ( motivimi i brendshëm) është e pamundur të vish pa përdorimin e stimujve joekonomikë. Siç u përmend më lart, është përdorimi i tyre së bashku me stimujt ekonomikë që ju lejon të përdorni 100% të potencialit të punonjësit.
Për të studiuar në mënyrë më të detajuar perceptimin e rëndësisë së stimujve joekonomikë nga punonjësit mjekësorë në institucionet mjekësore shtetërore në varësi të të ardhurave, moshës dhe pozicionit të tyre, si dhe për të vlerësuar prevalencën e faktorëve të motivimit, u krye një studim empirik në 3 shtete. poliklinika, një spital klinik shtetëror dhe në një qendër federale për fëmijë. Poliklinikat shtetërore, të anketuarit e të cilave morën pjesë në studim, ndodhen në 3 rrethe të ndryshme të Moskës (rrethe administrative Veri-Perëndimore, Jugperëndimore dhe Jugore). Të gjitha institucionet ofrojnë kujdes mjekësor ambulator të profileve të ndryshme, si dhe pacientët kanë mundësinë të marrin kujdes mjekësor me pagesë. Në 2 poliklinika trajtohen pacientë të rritur, në të tretën trajtohen fëmijët. Duhet theksuar se në të gjitha poliklinikat, pyetësorët plotësoheshin nga mjekë të institucionit kryesor dhe të degëve. Studimi u krye gjithashtu midis punonjësve të spitalit klinik shtetëror në Moskë dhe qendrës më të madhe federale të fëmijëve.
Kështu, kampioni i studimit përfshinte mjekë dhe infermierë që ofrojnë kujdes mjekësor ambulator dhe spitalor për të rriturit dhe fëmijët, si dhe ata që mbajnë poste drejtuese dhe jo menaxheriale.
Si rezultat i rishikimit të literaturës, u identifikuan 10 faktorë kryesorë të motivimit joekonomik që janë më të rëndësishëm për punonjësit rusë të kujdesit shëndetësor, të cilët u vlerësuan në pyetësor:
1. Mundësi për t'u angazhuar në aktivitete në punë që sjellin kënaqësi dhe arrihen më së miri.
2. Mundësi për t'u zhvilluar profesionalisht në punë.
3. Aftësi për të aplikuar njohuritë dhe aftësitë profesionale në punë.
4. Lehtësimi i udhëheqjes formimi profesional punëtor.
5. Qëndrim respektues nga menaxhmenti.
6. Duke ditur se puna që bëhet vlerësohet nga menaxhmenti.
7. Duke ditur se puna që po bëhet është e rëndësishme për shoqërinë.
8. Marrëdhënie të mira, miqësore me kolegët e punës.
9. Reputacioni i organizatës.
10. Pajisjet e vendit të punës, duke përfshirë disponueshmërinë e materialeve dhe pajisjeve të nevojshme për punë. Këto stimuj formuan bazën e një pyetësori që ishte krijuar për të kryer një studim empirik. Qëllimi i pyetësorit është të vlerësojë prevalencën e stimujve joekonomikë në organizatat publike mjekësore në Moskë, të studiojë marrëdhëniet e tyre me njëri-tjetrin, si dhe rëndësinë e tyre për të anketuarit me karakteristika të ndryshme socio-demografike.
Pyetësorët u rikoduan në vlerat numerike dhe analizuar në SPSS Statistics 22.0; Në studim janë përdorur metodat e mëposhtme të analizës statistikore: statistika përshkruese, tabela kontingjente, koeficientët e korrelacionit, analiza faktoriale dhe e regresionit logjistik.
rezultatet
Për mbledhjen e të dhënave parësore u shpërndanë 600 pyetësorë, u morën 480, përkatësisht, shkalla e kthimit ishte 84.7%. Nga 480 pyetësorë, janë plotësuar saktë 407. Kështu, kampioni i studimit përfshinte 407 mjekë dhe infermierë nga 5 organizata të ndryshme shtetërore mjekësore (Tabela 1). Rezultatet e studimit treguan se shumica e drejtuesve të organizatave shtetërore mjekësore tashmë përdorin stimuj joekonomikë.Në organizatat mjekësore, faktorë të tillë si përdorimi i aftësive dhe njohurive të ndryshme në punën e tyre (77%), qëndrimi miqësor dhe respektues i kreu ndaj vartësve të tij (74%), punë me profesion (59%) dhe një atmosferë miqësore në ekip (58%).
Tabela 1. Karakteristikat socio-demografike të kampionit
Për çdo të anketuar, një indeks i rëndësisë së motivimit joekonomik është llogaritur bazuar në një vlerësim në një shkallë 10-pikëshe të nivelit të rëndësisë së secilit prej 10 faktorëve sipas formulës së mëposhtme: 
ku Xi është vlerësimi i të anketuarit për faktorin e motivimit joekonomik, n është numri i faktorëve. Më pas, niveli i rëndësisë së motivimit joekonomik është përcaktuar në përputhje me intervalin në të cilin ka rënë indeksi (Tabela 2).
Sipas rezultateve të llogaritjeve, për më shumë se gjysmën e të anketuarve (68.3%), indeksi i rëndësisë së stimujve joekonomikë ishte i lartë (i vlerësoj NEM ≥8.0). Analiza e korrelacionit tregoi se me rritjen e mirëqenies së punonjësve mjekësorë rritet edhe rëndësia e stimujve joekonomikë (Corr.=0.021; p.<0,05) (табл. 3). Это объясняется тем, что при достижении уровня заработной платы, позволяющей покрыть базовые потребности работника, его деятельность перестает быть направленной на ее увеличение. На этой стадии его можно мотивировать только за счет неэкономических стимулов. Также в рамках исследования респонденты выбирали факторы, которыми они готовы по- жертвовать ради повышения заработной платы.
Tabela 2. Nivelet e rëndësisë së indeksit të motivimit joekonomik
Tabela 3. Varësia e nivelit të rëndësisë së motivimit joekonomik nga niveli i të ardhurave të të anketuarve
Tabela 4. Rëndësia e faktorëve të motivimit joekonomik për pozicionet menaxheriale dhe jo menaxheriale
Vlen të theksohet se, në përgjithësi, të anketuarit nuk ishin të gatshëm të sakrifikonin një numër të madh përfitimesh joekonomike të punës së tyre. Kështu, vlera maksimale ishte në nivelin 17% për pohimin e parë “Mundësia për t'u angazhuar në aktivitete që sjellin kënaqësi dhe fitohen më së miri në punë”, 14% e të anketuarve janë të gatshëm të mos marrin asistencë drejtuese për zhvillimin e tyre profesional dhe të mos kryejë punë të rëndësishme shoqërore. Të gjithë faktorët e tjerë janë zgjedhur nga më pak se 10% e të anketuarve.
Rezultatet e analizës së të dhënave treguan gjithashtu se ekziston një ndryshim statistikisht i rëndësishëm ndërmjet pozicioneve menaxheriale dhe jomenaxhuese në përcaktimin e rëndësisë së faktorëve. Të gjithë të anketuarit u ndanë në 2 grupe: menaxherë, të cilët përfshinin drejtues dhe infermierë të lartë, dhe jo-menaxherë, që përfshinin mjekë dhe infermierë.
Në secilin grup, për një grup faktorësh, u përcaktua proporcioni (në%) i të anketuarve që vlerësuan "8", "9", "10". Më pas, për secilin faktor, rëndësia statistikore e diferencës midis numrit të atyre që zgjodhën këto vlerësime u përcaktua duke përdorur testin t Student. Për liderët, gjëja më e rëndësishme është të dinë se puna që ata bëjnë është e rëndësishme për shoqërinë. Për specialistët që nuk zënë pozicione drejtuese, ekzistojnë marrëdhënie të mira, miqësore me kolegët në punë dhe mundësia për të zbatuar njohuritë dhe aftësitë profesionale në punë (shih tabelën 4). Për grupin e 10 stimujve joekonomikë në varësi të rëndësisë së tyre për të anketuarit, u zbatua një analizë faktori me një rrotullim ortogonal Varimax. Si rezultat, ata u ndanë gjithashtu në 3 grupe (3 faktorë) (Tabela 5).
Tabela 5. Analiza e faktorëve: Matrica e komponentëve
Për secilin faktor, rezultati mesatar është llogaritur duke përdorur formulat e mëposhtme: 
ku X1, X2, X3 është vlera mesatare e faktorit, X1–X10 është numri i elementit në studim nr. 14 “Vlerësoni rëndësinë e faktorëve që mund të rrisin dëshirën tuaj për të bërë më shumë përpjekje në punë” (Tabela 2), n është numri i të anketuarve. Pastaj për vlerat e këtyre 3 faktorëve (X1, X2, X3) në përputhje me tabelën. 6, u përcaktua niveli i rëndësisë.
Analiza e regresionit logjistik
Analiza e regresionit logjistik na lejoi të përcaktojmë se si gjinia, mosha, familja, pozicioni, arsimi, koha në organizatë, niveli i pasurisë, ngarkesa e punës ndikojnë nëse faktori 1, faktori 2 ose faktori 3 është i rëndësishëm (do të ndikojë në dëshirën për të bërë më shumë përpjekje) për një punonjës mjekësor. Probabiliteti që të ndodhë një ngjarje, d.m.th. Probabiliteti që një punonjës mjekësor të konsiderojë faktorin 1, faktorin 2 ose faktorin 3 si një nxitje të rëndësishme joekonomike që do ta inkurajojë atë të bëjë më shumë përpjekje u llogarit me formulën:
ku z = b1 ×X1 + b2 ×X2 + ... + bn ×Xn + a, Xn janë vlerat e variablave të pavarur, bn janë koeficientët binar të regresionit logjistik dhe është një konstante.
Tabela 6. Korrelacioni ndërmjet vlerës së faktorit dhe nivelit të rëndësisë
Sipas treguesve të analizës së regresionit logjistik, me rritjen e moshës dhe të ardhurave, profesionistët e shëndetësisë priren të vlerësojnë më shumë aspekte të punës së tyre, siç është përmbajtja. veprimtari profesionale(mundësia për të zhvilluar dhe zbatuar një shumëllojshmëri aftësish), si dhe rëndësinë e punës për veten e tyre, për menaxhimin dhe shoqërinë (Tabela 7). Të anketuarit që punojnë më shumë se 40 orë në javë, që kanë një familje, i vlerësuan motivues të tillë si qëndrim respektues nga menaxhmenti dhe një atmosferë miqësore në ekip më lart se ata që nuk kanë familje dhe që nuk janë të mbingarkuar me punë (shih tabelën 1). Tabela 7).
Tabela 7. Rezultatet e analizës së regresionit logjistik
Si rezultat i analizës së faktorëve, elementët e motivimit joekonomik u kombinuan në grupe. Faktori i parë është “Njohja, reagimet nga kolegët dhe menaxherët”. Marrëdhënia e faktorëve në grupin e parë mund të shpjegohet me faktin se, me një qëndrim miqësor dhe respektues nga ana e menaxhmentit në një organizatë mjekësore, punonjësit shprehin rregullisht mirënjohje, përdorin në mënyrë aktive shprehjet publike të mirënjohjes, mbajnë takime ku munden. shprehin këndvështrimin e tyre, i cili do të merret parasysh në të ardhmen.
Faktori i dytë kryesor i motivimit joekonomik përfshin elementet e motivimit joekonomik që lidhen me përmbajtjen e veprimtarisë profesionale. Nëse për një punonjës puna është një mundësi për vetë-realizim, ajo është edhe profesioni i tij, korrespondon me qëllimet dhe qëndrimet e jetës. Në të njëjtën kohë, ka shumë të ngjarë, atij i jepen periodikisht detyra me kompleksitet të shtuar, dhe ai ka autonomi të mjaftueshme në kryerjen e tyre. Ai aplikon një shumëllojshmëri aftësish, njohurish dhe lidershipi kontribuon në zhvillimin e tij profesional.
Marrëdhënia e elementeve në faktorin e tretë "Organizimi i punës" mund të shpjegohet si më poshtë: kur organizata ka procese të ndërtuara qartë, fuqitë dhe përgjegjësitë e shpërndara midis punonjësve dhe gjithashtu kur punonjësit e dinë se çfarë lloj pune i pret (pasi detyrat janë të thjeshta dhe të përsëritura), ato janë më pak të stresuara. Kjo sugjeron që ata janë më pak të prirur ndaj konflikteve, u mungon pasiguria, gjë që çon në krijimin e një atmosfere miqësore në ekip. Rezultatet e analizës së regresionit treguan se me rritjen e të ardhurave për punonjësit mjekësorë, faktorë të tillë të motivimit joekonomik si zhvillimi profesional dhe rëndësia e punës për punonjësin, menaxhmentin dhe shoqërinë bëhen të rëndësishëm.
Kjo mund të shpjegohet me faktin se me rritjen e të ardhurave, punonjësi pajiset plotësisht me nevojat e tij bazë dhe përpiqet për vlera jomateriale. Pra, në përputhje me teorinë e motivimit të Maslow, një punonjës kalon në një nivel ku ai motivohet nga respekti, nderimi nga kolegët dhe menaxhmenti dhe vetë-realizimi.
Kështu, mund të nxjerrim përfundimin e mëposhtëm: nëse menaxheri dëshiron të sigurojë që punonjësi të interesohet për zhvillimin e tij profesional dhe të rritet niveli i kompetencës së tij, ai duhet të rrisë pagat. Përndryshe, veprimtaria e punëtorit do të synohet vetëm për të fituar para, pasi ai duhet të plotësojë nevojat e tij elementare. Në praktikë, më shpesh situata është e kundërta: menaxheri pret derisa të rritet niveli i profesionalizmit të punonjësit në mënyrë që ai të ketë diçka për të rritur shpërblimin e tij. Megjithatë, studimi aktual tregoi një shkakësi të kundërt. Rëndësia e moshës mund të shpjegohet me faktin se me moshën, punonjësit zakonisht zënë një pozicion më të lartë dhe marrin të ardhura më të larta. Kjo mund të jetë edhe për faktin se me kalimin e moshës, vlerat e një personi ndryshojnë - ata bëhen më pak të përqendruar në të mirat materiale, dhe për këtë arsye, ata motivohen nga puna e rëndësishme për shoqërinë, si dhe zhvillimi i vetes si specialist.
Ndikimi statistikisht domethënës i një variabli të tillë si familja në gjasat që një punonjës shëndetësor të motivohet nga marrëdhëniet me menaxhmentin dhe kolegët shpjegohet me faktin se të kesh një familje tregon se marrëdhëniet janë të rëndësishme për të dhe ai di të mbështesë dhe zhvillojë. . Rëndësia statistikore e faktorëve të tillë si arsimi dhe mbingarkesa e punës mund të shpjegohet me faktin se njerëzit me nivele më të larta arsimore priren të kryejnë punë më komplekse dhe për këtë arsye marrin më shumë përgjegjësi. Në kryerjen e një pune të tillë, mbështetja dhe ndihma, si dhe njohja nga menaxhmenti janë të rëndësishme. Rezultatet e studimit synojnë t'u bëjnë të qartë drejtuesve të organizatave mjekësore se si të përdorin motivimin joekonomik.
Në këtë drejtim, duhet theksuar se gjatë zhvillimit të një politike të menaxhimit të burimeve njerëzore, vlen të merren parasysh specifikat e shtetit dhe sistemit të tij të kujdesit shëndetësor, kulturës dhe traditave. Një studim i kënaqësisë në punë dhe motivimit të mjekëve në klinikat amerikane dhe gjermane tregoi se rëndësia e të njëjtëve faktorë për ta mund të ndryshojë. Tendenca e përgjithshme në të dy vendet është se është e rëndësishme që profesionistët e kujdesit shëndetësor të marrin pjesë në vendimmarrje që ndikojnë në funksionimin e klinikave. Megjithatë, për mjekët gjermanë, mundësia e trajnimit të avancuar, stabiliteti i punësimit, marrëdhëniet me ekipin dhe mundësia për të përdorur teknologjitë dhe pajisjet moderne janë më domethënëse. Për kolegët amerikanë, pagat janë më të rëndësishmet, marrëdhëniet me kolegët janë në vendin e dytë dhe aksesi në teknologjitë e reja doli të ishte krejtësisht i parëndësishëm. Për mjekët në SHBA dhe Gjermani, mundësia e aktiviteteve mësimore dhe kërkimore, pjesëmarrja në shkëmbime ndërkombëtare nuk janë të rëndësishme.
Kjo sugjeron që sistemet e motivimit nuk mund të jenë universale, ato duhet të përshtaten. Për më tepër, edhe brenda të njëjtit vend, nuk duhet mbështetur në të njëjtat parime dhe faktorë për ndërtimin e një sistemi motivimi, duke përfshirë edhe sektorin e kujdesit shëndetësor. Një studim i motivimit të mjekëve me familje në Zvicër tregoi se ky grup punëtorësh nuk është aq i interesuar për rritjen e karrierës, por ekuilibri midis punës dhe jetës personale është i rëndësishëm për ta. Faktorët e kënaqësisë në punë për këtë grup janë mundësia e punësimit me kohë të pjesshme, orari fleksibël i punës. Prandaj, për ta duhet të zhvillohet një sistem i veçantë motivimi.
konkluzioni
Stimujt joekonomikë janë pjesë përbërëse e sistemit të motivimit të punonjësve mjekësorë në institucionet mjekësore shtetërore. Financimi i kufizuar, një situatë e paqëndrueshme ekonomike po i detyrojnë drejtuesit e tyre të kërkojnë mënyra të reja për të motivuar stafin, përveç rritjes së pagave dhe përdorimit të sistemeve të ndryshme të pagave. Avantazhi kryesor i stimujve joekonomikë është aftësia për të ndikuar në motivimin e brendshëm. Në praktikën mjekësore, është veçanërisht e rëndësishme që mjeku të ketë një interes të brendshëm për të ofruar shërbime mjekësore cilësore dhe në shërimin e pacientit.
1. Me rritjen e pagës së punonjësit duhet të përdoren në mënyrë më aktive stimujt joekonomikë për të rritur motivimin e tij. Grupi i stimujve mund të ndryshojë në varësi të moshës dhe pozicionit.
2. Punonjësit mjekësorë në pozitat drejtuese (përgjegjësit e departamenteve dhe infermierët e lartë) para së gjithash duhet të kuptojnë se puna e tyre është e rëndësishme për shoqërinë. Meqenëse ky faktor lidhet me motivimin e brendshëm, ai mund të jetë një nga treguesit kur merret një vendim nga zyrtari më i lartë i organizatës nëse do të transferohet një punonjës në një pozicion drejtues apo jo.
3. Në strukturën e stimujve joekonomikë për pozicionet jo drejtuese, theksi kryesor duhet të vendoset në krijimin e një atmosfere miqësore në ekip. Për ta bërë këtë, menaxheri duhet të shpërndajë në mënyrë të barabartë përgjegjësitë midis vartësve, të ndërtojë procese të brendshme dhe të kryejë aktivitete që zhvillojnë kulturën e brendshme të institucionit.
4. Në mënyrë që aktivitetet e punonjësve të mjekësisë të mos synojnë vetëm fitimin e parave, t'u sjellin kënaqësi dhe t'i nxisin ata në vetë-zhvillim, është e nevojshme rritja e pagave të tyre në një nivel që mbulon nevojat bazë.
5. Me rastin e krijimit të një sistemi motivimi, drejtuesit duhet të kenë parasysh veçorinë e punonjësve mjekësorë që kanë familje dhe ngarkesa e të cilëve kalon 40 orë në javë (të mbingarkuar). Para së gjithash, është e nevojshme t'u siguroni atyre atmosferën më miqësore dhe komode dhe të tregoni respekt.
Menaxherët duhet të kenë parasysh gjithashtu se futja e mjeteve të reja të menaxhimit, përfshirë ato motivuese, mund të ndikojë në punën e zakonshme të punonjësve mjekësorë dhe në disa raste të shkaktojë rezistencë. Prandaj, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet komunikimit dhe menaxhimit të ndryshimeve për të lehtësuar procesin e tranzicionit. Në këtë rast, një rol të veçantë luan një lider i fortë, i cili është në gjendje të përcjellë vizionin dhe nevojën për transformime, duke siguruar përfshirjen e punonjësve.
Yugay Mikhail Torichellievich - Kandidat i Shkencave Mjekësore, Profesor i Asociuar, Departamenti i Menaxhimit Shëndetësor dhe Ekonomisë, Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve, Drejtor i Përgjithshëm i Fondacionit Ndërkombëtar të Grupimit Mjekësor
Pankevich Victoria Igorevna - Master i Menaxhimit të Kujdesit Shëndetësor dhe Ekonomisë i Shkollës së Lartë Ekonomike të Universitetit Kombëtar të Kërkimit, Kryespecialist i Departamentit të Komunikimeve të Fondacionit Ndërkombëtar të Grupimit Mjekësor
"Oficer HR. Menaxhimi i personelit", 2007, N 3
Metodat kryesisht retrospektive të pagesës për kujdesin mjekësor që ekzistojnë në kujdesin shëndetësor rus kontribuojnë në një ulje të efikasitetit të përdorimit të punës dhe burimeve materiale. Të kuptuarit e procesit të motivimit të punës dhe se si qytetarët bëjnë zgjedhje në procesin e organizimit të sjelljes së tyre na lejon të zhvillojmë një sistem më efektiv të ndikimit mbi ta nga lideri.
Në këtë drejtim, këshillohet që të ndalemi më në detaje në tiparet dalluese të qëndrimeve motivuese të punonjësve, metodat e ndikimit dhe rregullimit të sjelljes së individëve në përputhje me qëllimet e Spitalit Okulistik Klinik Samara (në tekstin e mëtejmë SKOB) me emrin. T.I. Eroshevsky, e cila është një ndërmarrje komunale që i përket Departamentit të Shëndetit të Rajonit Samara, Ministrisë së Shëndetësisë të Federatës Ruse. Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet marrëdhënies ndërmjet kënaqësisë së stafit të SKOB-së. T.I. Eroshevsky me punën dhe produktivitetin e punës së tyre, duke marrë parasysh kriteret për efektivitetin e aktiviteteve të organizatës, si dhe për të studiuar rolin dhe vendin e motivimit në sistemin e menaxhimit të personelit, strukturën e stimujve, rolin e kujdesit mjekësor. sistemi i pagesave në formimin e sistemit të motivimit.
Në SKOB ata. T.I. Eroshevsky, kryesisht përdoren metoda ekonomike për menaxhimin e motivimit të veprimtarisë së punës:
1) paga e një punonjësi, e përcaktuar nga financimi buxhetor në nivelin e tarifave të UTS;
2) praktika e shpërblimit të punonjësve për vëllimin dhe cilësinë e punës së kryer;
3) shtesa, pagesa shtesë për përvojën e punës (në përputhje me rregulloret aktuale), përdorimi i arritjeve shkencore dhe metodave të avancuara të punës, shërbimi i kategorive veçanërisht të rrezikshme të pacientëve.
Fatkeqësisht, financimi buxhetor në nivelin e normave të shkallës së unifikuar tarifore (UTS) nuk jep motivimin e duhur për punën e mjekëve. Normat e UTS as nuk e kalojnë minimumin jetik në Samara, vlera e së cilës në tremujorin e katërt të 2005 ishte 3,433 rubla për frymë të popullsisë së aftë për punë. Prandaj, për të tërhequr dhe mbajtur specialistë shumë të kualifikuar, është e nevojshme të gjenden mënyra për të rritur pagat të paktën në nivelin e mesatares për rajonin. Sjellja e stimujve ekonomik në divizionin e organizatës mjekësore dhe një punonjës mjekësor specifik në SKOB ato. T.I. Eroshevsky sigurohet duke kursyer fondet e marra nga organizata si pjesë e pagesës për kujdesin mjekësor në parimin e mbajtjes së fondeve (zgjidhjet e ndërsjella në fermë).
Në këtë fazë të futjes së vendbanimeve në fermë, për shkak të kompleksitetit të kontabilitetit, shlyerjet kryhen vetëm në fondin e pagave bazuar në tarifat e brendshme, të cilat përfshijnë kushtimisht vetëm kostot e pagave.
Dispozitat kryesore motivuese të sistemit
vendbanimet në fermë
Sistemi i vendbanimeve në fermë përfshin dispozitat e mëposhtme:
Një përcaktim i qartë i treguesve sasiorë dhe cilësorë të rezultateve përfundimtare të punës së ekipit të njësisë që përdoret për planifikim, kontabilitet, inkurajim;
Planifikimi efektiv i punës së departamenteve, duke sjellë në kohë treguesit e planifikuar të performancës;
Kontabiliteti i rreptë i rezultateve të aktiviteteve të departamenteve;
Lidhja e drejtpërdrejtë midis shumës së fondeve për shpërblimin e ekipit dhe rezultateve përfundimtare të punës së tij, garancia ndaj ekipit të njësisë së pagesës së shumës totale të pagave për sasinë e punës së kryer me cilësinë e kërkuar brenda kufijve të specifikuar. afati kohor, pavarësisht nga sa punonjës është përfunduar vëllimi i specifikuar;
Sigurimi i pavarësisë së ekipit në zgjedhjen e formave specifike të organizimit të punës së tyre, përdorimin e pajisjeve dhe burimeve të tjera që u janë caktuar, në shpërndarjen e të ardhurave kolektive;
Shpërndarja e të ardhurave kolektive midis punonjësve, duke marrë parasysh sasinë, cilësinë dhe rezultatet përfundimtare të secilës punë në përputhje me koeficientin e pjesëmarrjes në punë;
Përgjegjësia e ndërsjellë e administratës së një organizate mjekësore dhe e një nënndarjeje strukturore, si dhe e nënndarjeve ndërmjet tyre për mospërmbushje (cilësi të dobët, kryerje në kohë) të punës ose detyrimeve kontraktuale.
Një organizatë mjekësore, duke formuar një listë pagash brenda të ardhurave të përfshira në planin e prodhimit dhe financiar, bën zbritje:
Fondit rezervë për të ofruar ndihmë në rast të luhatjeve sezonale të vëllimit të punës dhe rrethanave të tjera të paparashikuara;
Fondi i mbetur i listës së pagave përdoret për të paguar punonjësit, në varësi të vëllimit dhe cilësisë së punës së kryer prej tyre. Për kryerjen e punës me cilësi të dobët zbatohen gjobat në mënyrën dhe masën e miratuar nga drejtuesi i organizatës mjekësore.
Zgjidhjet e ndërsjella në fermë bazohen në parimet e kontraktimit të ekipit nga fundi në fund. Në të njëjtën kohë, një ose një njësi tjetër strukturore e një organizate mjekësore (reparti oftalmologjik i fëmijëve) vepron si një ekip. Fondi i pagave të brigadës përcaktohet jo nga tabela e personelit, por nga vëllimi i punës së kryer, duke marrë parasysh cilësinë e tij. Tarifat e brendshme për shërbimet mjekësore janë një masë e kostos së punës dhe burimeve materiale, d.m.th. në rastin e një kontrate ekipore, me ndihmën e tarifave matet puna e shpenzuar dhe paguhet paratë e fituara në të vërtetë.
Shpesh besohet se me format brigade të organizimit të punës, detyra e llogaritjes së kontributit të punës bëhet e parëndësishme. Megjithatë, nuk është kështu. Formularët e brigadës nuk janë aspak të përshtatshme sepse pagesa kolektive stimulon punën më mirë, por sepse nuk është gjithmonë e mundur të vlerësohet me saktësi puna e secilit punonjës individual. Vetëm veçoritë e ndarjes moderne të punës, kur rezultati, i formalizuar në aspektin e parametrave sasiorë dhe cilësorë, shpesh mund të dallohen vetëm nga një grup punëtorësh (ku secili prej tyre kryen operacione të pjesshme ose punë që vetëm në total çojnë në rezultati përfundimtar, për shembull, gjatë një operacioni kirurgjik), krijon nevojën për të paguar për rezultatin e përgjithshëm. Përveç kësaj, vetë uniformat e brigadës nuk e mohojnë aspak pagesën individuale. Përkundrazi, formularët e brigadës janë më efektivë pikërisht kur ka një formë shpërblimi brigade për çdo anëtar të brigadës përmes koeficientit të pjesëmarrjes në punë (KTU), pikëve, etj. Fondet e fituara në muajin aktual nga nënndarjet përdoren për rimbursimin e kostove, përfshirë për shpërblimin e punonjësve, duke marrë parasysh KTU-në e shlyerjeve të ndërsjella, pagesën e gjobave dhe krijimin e një rezerve.
Studimi i sistemit të motivimit për veprimtarinë e punës
Studimi i sistemit të motivimit të veprimtarisë së punës së punëtorëve duke përdorur një pyetësor të modifikuar të zhvilluar nga Instituti Kërkimor i Punës u krye në departamentin e fëmijëve të spitalit. Kushtet për marrjen e kampionit të të anketuarve në pyetësorin "Motivimi i veprimtarisë" janë pasqyruar në tabelën 1.
Tabela 1
Kushtet e kampionimit për pyetësorin "Motivimi i aktivitetit"
Analiza matematikore e rezultateve të të dhënave të pyetësorit bën të mundur përcaktimin e nivelit të kënaqësisë së punonjësve me sistemin ekzistues të motivimit (Tabela 2).
tabela 2
Kënaqësia e punonjësve të departamentit të fëmijëve të SCOB
ato. T.I. Sistemi i motivimit Eroshevsky
Të dhënat e anketës tregojnë se niveli i kënaqësisë së punonjësve me stimujt materialë, megjithëse lë shumë për të dëshiruar, megjithatë është dukshëm më i lartë se i njëjti tregues për stimujt jomaterialë dhe arrin në 0.66 pikë.
Një nga elementët më të rëndësishëm që karakterizon sistemin e motivimit të punonjësve të SKOB-së. T.I. Eroshevsky, është paga. Performanca jo vetëm e një punonjësi të caktuar, por edhe e organizatës në tërësi varet nga sa shuma e pagave i inkurajon punonjësit të punojnë në mënyrë efektive (Tabela 3).
Tabela 3
Shpërndarja e përgjigjeve të të anketuarve në pyetjen “A inkurajon
paga punoni në mënyrë efektive?"
Sistemi i shpërblimit i përdorur stimulon vetëm 17% të të anketuarve për punë efektive, kjo shifër është shumë e ulët, 39% e punonjësve ulin intensitetin e punës, 9% janë në kërkim të "fitimeve të majta", 35% në përgjithësi e kanë të vështirë t'i përgjigjen pyetjes për pagat. . Kështu, humbja e kohës së punës, zvogëlimi i intensitetit të punës, pushimet shtesë, mungesat, pushimet - e gjithë kjo mund të shpjegohet me paga të ulëta.
Një numër i madh faktorësh ndikojnë në pagat. Ndikimi i tyre mund të shihet si nga këndvështrimi i punëdhënësit ashtu edhe i punonjësit. Në kuadër të këtij studimi, me interes të veçantë paraqet analiza e opinioneve të të anketuarve për këtë çështje (Tabela 4).
Tabela 4
Shpërndarja e përgjigjeve të të anketuarve (në %) për pyetjet
mbi shkallën e ndikimit të faktorëve në paga
Sipas rezultateve të anketës së pyetësorit, faktorët e mëposhtëm kanë ndikimin më të madh në madhësinë e pagave: arsimi dhe përvoja, iniciativa, sipërmarrja, energjia dhe përpjekjet e vetë punonjësit. Një faktor i tillë si interesi i administratës për punonjësin nuk ndikon në shumën e pagave. Kjo mund të shpjegohet me përdorimin e tyre në SKOB. T.I. Sistemi tarifor Eroshevsky i shpërblimit dhe efikasiteti i pamjaftueshëm i administratës në fushën e përmirësimit të sistemit të motivimit të punës. Të dhënat e mësipërme tregojnë se një element i tillë i sistemit të motivimit si paga është një faktor frenues, gjë që tregon ndikimin e tij jashtëzakonisht të pafavorshëm në klimën e ekipit. Nevojiten masa për të rritur kënaqësinë e punonjësve me këtë faktor.
Shkalla e kënaqësisë së punonjësve ndikohet drejtpërdrejt jo vetëm nga stimujt ekonomikë, por edhe nga komponentë të tillë të jetës prodhuese si: përmbajtja e punës, kushtet dhe organizimi i punës, vendi i punës, shpërndarja e punës. Nisur nga rezultatet e sondazhit, kënaqësia e specialistëve të departamentit me elementët e mësipërm është mjaft e lartë.
Le t'i drejtohemi të dhënave në tabelën 5. Duke analizuar të dhënat në tabelën 5, mund të konkludojmë se të gjithë faktorët e mjedisit social dhe prodhues, me përjashtim të kënaqësisë me perspektivat e rritjes, janë të natyrës stimuluese. Mesatarisht, rreth 70% e punonjësve janë mjaft të kënaqur me punën e tyre. Pak më shumë se 20% shprehën kënaqësi jo të plotë me elementë të ndryshëm të mjedisit social dhe prodhues. Rreth 7% e kanë pasur të vështirë të përgjigjen dhe vetëm 3% në përgjithësi nuk janë të kënaqur me punën e tyre.
Tabela 5
Kënaqësia e punonjësve me elementë të caktuar
mjedisi social dhe industrial i departamentit të fëmijëve
SKOB ata. T.I. Eroshevsky
|
Elementet |
Total |
Niveli |
||||||||
|
I kënaqur |
Pjesërisht |
Jo |
||||||||
|
kushtet |
||||||||||
|
organizimi |
||||||||||
|
vendin e punës |
||||||||||
|
E tij |
||||||||||
|
perspektivat |
||||||||||
|
shpërndarja |
Duke gjykuar nga të dhënat e anketës, punonjësit janë më të kënaqur me nivelin aktual të organizimit të vendit të punës dhe kushtet e punës. Niveli i kënaqshmërisë për këta elementë është përkatësisht 0,83 dhe 0,76 pikë. Dhe këtu është e rëndësishme të theksohet se administrata e departamentit bëri shumë përpjekje për të marrë një vlerësim kaq të lartë. Çdo vend pune është i pajisur me gjithçka të nevojshme si drejtpërdrejt për vetë punën (pajisje kompjuterike, komunikim telefonik etj.), ashtu edhe për krijimin e kushteve të favorshme të punës (mobilje komode moderne, kondicionerë etj.).
Pak janë të kënaqur me perspektivat për rritjen e tyre profesionale në departament. Sipas shumicës së të anketuarve, rritja profesionale lidhet vetëm me avancimin në karrierë. Kjo është e vështirë të arrihet në departament, pasi të gjitha pozicionet vakante janë plotësuar prej kohësh, dhe situata nuk ka gjasa të ndryshojë në të ardhmen e afërt. Edhe pse për disa anëtarë të ekipit, perspektivat e rritjes janë kryesisht një mundësi për të përmirësuar nivelin e tyre profesional, për të fituar përvojë pune, etj.
Gjendja e motivimit ndikohet edhe nga stimujt jomaterialë, si shpërndarja e pushimeve. Në pamje të parë, mund të duket se ndikimi i këtij faktori është i parëndësishëm në krahasim me faktorë të tillë si: kushtet e punës dhe pagat, organizimi i punës, perspektivat e rritjes, etj. Sidoqoftë, shfaqja e mosmarrëveshjeve të shpeshta mbi këtë bazë mund të çojë më pas në konflikte shkatërruese, të cilat përfundimisht do të kenë një ndikim negativ në klimën psikologjike të ekipit.
Kjo nuk kërcënon stafin e departamentit të fëmijëve. Shumica e punonjësve janë mjaft të kënaqur me shpërndarjen e pushimeve (Tabela 6).
Tabela 6
Kënaqësia e punonjësve me shpërndarjen e festave
departamenti i fëmijëve të SKOB tyre. T.I. Eroshevsky
Përqindja e kënaqësisë së punonjësve të departamentit të oftalmologjisë së fëmijëve me shpërndarjen e pushimeve tregohet në diagramin 1.
Diagrami 1. Përqindja e shkallës
kënaqësinë e punonjësve
ato. T.I. Shpërndarja Eroshevsky e festave
│ ┌───┐
│ │ │ ┌───┐
│ │ │ │ │ 13%
│ │ │ │ │ ┌───┐ 7%
│ │ │ │ │ │ │ ┌───┐
│ │ │ │ │ │ │ │ │
┼─┴───┴─┴───┴─┴───┴─┴───┴─
60% - Plotësisht i kënaqur
20% - Jo plotësisht i kënaqur
13% - Nuk e di
7% - I pakënaqur
Është e rëndësishme të theksohet se nuk ka të pakënaqur me shpërndarjen e pushimeve në ekip. Rreth 20%, ose 3 persona, shprehën kënaqësinë e tyre jo të plotë për këtë faktor. Dhe kjo është mjaft e kuptueshme: ekipi është femër, dhe një çështje e tillë personale si koha e pushimeve është larg nga të qenit indiferente ndaj çdo gruaje. Si rregull, shumica e njerëzve që duan të pushojnë bien gjithmonë në verë. Është e pamundur që të gjithë punonjësit të shkojnë me pushime gjatë verës. Prandaj disa pakënaqësi, por administrata e departamentit po përpiqet gjithmonë ta zvogëlojë atë. Nëse është e mundur, të gjithëve u jepen pushime të plota në muajt e verës. Në mungesë të një mundësie të tillë, pushimet ndahen në pjesë, dhe njëra prej të cilave bie domosdoshmërisht në verë.
Pas analizimit të të dhënave të marra si rezultat i sondazhit, mund të nxjerrim përfundime në lidhje me zhvillimin e pamjaftueshëm të sistemit të motivimit për punonjësit e Spitalit Klinik Oftalmologjik Samara. T.I. Eroshevsky dhe nevoja për përmirësimin e mëtejshëm të tij.
Sistemi rus CHI dominohet nga metodat retrospektive të pagesës për kujdesin mjekësor. Pasi ka përmbushur detyrën e tij kryesore për të siguruar pagesën për rezultatin real të aktiviteteve të institucioneve mjekësore, përfshirë SKOB-në e tyre. T.I. Eroshevsky, këto metoda sot kanë nevojë për modifikime serioze, pasi parimi mbizotërues i pagesës shtesë gjatë ofrimit të shërbimeve nuk korrespondon me detyrat e reja të kujdesit shëndetësor rus. Çdo politikë shëndetësore, sado e arsyeshme qoftë, ka nevojë për monitorim dhe rregullim të vazhdueshëm.
Le të shqyrtojmë teknologjinë e vlerësimit dhe zgjedhjes së metodave të reja të pagesës në Spitalin Klinik Oftalmologjik Samara. T.I. Eroshevsky, përdorimi i të cilit do të lehtësojë këtë proces, si dhe format e modifikimit të metodës së vjetër.
Metodat aktuale të pagesës për kujdesin mjekësor kanë avantazhe të pamohueshme, se ato janë të njohura, teknologjitë kompjuterike janë krijuar për to dhe nuk kërkojnë shumë përpjekje nga ana e organizatës. Ndryshimi i këtyre metodave shoqërohet me transformime serioze në aktivitetet e të dy SKOB-it. T.I. Eroshevsky dhe siguruesit.
Metodologjia për vlerësimin dhe zgjedhjen e mënyrave të pagesës
kujdes mjekësor
Si një metodologji për vlerësimin dhe zgjedhjen e metodave të pagesës për kujdesin mjekësor, propozohet një teknologji e formalizuar e vendimmarrjes. Përdorimi i kësaj teknologjie bën të mundur reduktimin ose eliminimin e pengesave psikologjike për ndryshimin e mënyrës së pagesës dhe zgjedhjen e opsionit më të mirë, duke marrë parasysh masat e nevojshme organizative dhe kostot financiare.
Hapat kryesorë të teknologjisë së vendimmarrjes përfshijnë:
1) analiza e situatës dhe formimi i qëllimeve për ndryshime;
2) përzgjedhja e kritereve me të cilat do të vlerësohen opsionet për ndryshim;
3) vendosja e vlerave të renditjes së kritereve;
4) zhvillimi i opsioneve alternative për ndryshime;
5) krahasimi i opsioneve alternative për ndryshime sipas kritereve të zgjedhura;
6) përzgjedhja e variantit optimal të ndryshimeve;
7) analiza e pasojave të zbatimit.
Duke vepruar në SKOB ato. T.I. Eroshevsky, sistemi i pagesave parashikon financimin e poliklinikave sipas vlerësimeve të kostos dhe pagesën për kujdesin spitalor për numrin aktual të rasteve të përfunduara të trajtimit me tarifa në kuadrin e standardeve mjekësore dhe ekonomike (MAS).
Kryerja e një analize SWOT na lejon të paraqesim si pikat e forta ashtu edhe dobësitë e sistemit aktual të pagesave në Spitalin Klinik Oftalmologjik Samara me emrin N.N. T.I. Eroshevsky, si dhe për të përshkruar drejtimet e ndryshimit të tij në kushtet e kufizimeve aktuale. Rezultatet e analizës SWOT të sistemit aktual të pagesave janë paraqitur në Tabelën 7.
Tabela 7
Analiza SWOT e sistemit aktual të pagesave
në SKOB me emrin T.I. Eroshevsky
|
Pikat e forta |
Anët e dobëta |
|
Ofrohet parashikueshmëri |
Mungon |
|
Mundësitë |
Kufizimet |
|
Shkoni në paraprak |
papërsosmëri |
Analiza tregoi se sistemi aktual i pagesave nuk kontribuon në zgjidhjen e detyrave kryesore të sistemit të pagesave - të promovojë ristrukturimin e kujdesit mjekësor dhe të sigurojë parashikueshmërinë e kostove.
Eliminimi i dobësive të sistemit aktual përfshin zgjidhjen e detyrave të mëposhtme:
të sigurojë interesin e poliklinikave dhe spitaleve për kursimin e burimeve;
krijimin e stimujve për zhvillimin e teknologjive që zëvendësojnë spitalet;
të sigurojë parashikueshmërinë e kostove të kujdesit spitalor;
të krijojë stimuj për poliklinikat për të ulur nivelin e shtrimit në spital të popullatës së atashuar;
motivimi i punonjësve të organizatës;
krijojnë stimuj për parandalimin mjekësor.
Problemi i optimizimit të mekanizmave ekonomikë të menaxhimit të personelit në SKOB im. T.I. Eroshevsky do të zgjidhet duke përmirësuar sistemin e pagesave për kujdesin mjekësor. Aktualisht, vetëm menaxhmenti i lartë i organizatës është i përfshirë në përcaktimin e madhësisë së kuotave për të gjitha kategoritë e personelit që punon në organizatë. Dispozitat për stimujt materiale nuk përshkruajnë qartë kriteret dhe grupin e treguesve të performancës për kategoritë e personelit për të cilët kryhet stimulimi. Shumë shpesh, kriteret dhe sistemi i treguesve nuk kanë një arsyetim të qartë dhe nuk vihen në vëmendje të stafit të punës. Nuk ka asnjë reagim mbi rezultatet e shpërndarjes së fondit stimulues material (FMP).
Qëllimi i qasjeve metodologjike të propozuara është të eliminojë disa nga mangësitë e listuara të mekanizmit për menaxhimin e shpërndarjes së fondit stimulues material. Para së gjithash, bëhet fjalë për demokratizimin e mekanizmit për përcaktimin e pjesës së shpërblimit për secilën kategori të personelit të organizatës dhe formalizimin e mekanizmit të reagimit në skemën për menaxhimin e shpërndarjes së FMP.
Modeli i propozuar i menaxhimit të FMP në SKOB ato. T.I. Eroshevsky do të duket kështu (Skema 1).
Skema 1. Modeli i propozuar për menaxhimin e FMP
në SKOB ato. T.I. Eroshevsky
┌──────────────────────────────────┐
├──────────────────────────────────┤
│Rregullorja për stimujt financiarë│
└────────────────┬─────────────────┘
┌───────────────────────────────┴────────────────────────────────┐
│ Elemente të sistemit të stimujve materiale në mjekësi │
│ organizatat │
│ Drejtues i lartë, kreu. departamentet e organizatës mjekësore│
└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Lista e llojeve të veprimtarisë së punës për stimuj materiale │
└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Lista e aktiviteteve kundër stimujve materiale │
└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Sasia e stimujve materiale të përcaktuara nga │ më e lartë
│ udhëheqje, kreu. ndarjet, të tjera formale dhe │
│ drejtues joformalë të grupeve profesionale mjekësore │
│ organizatat │
└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Lëshimi i shpërblimit për personelin │
└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Krijimi i një mjeti dhe sjellja e anketave sociologjike nga │
│ Rezultatet e shpërndarjes së FMP │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Siç mund të shihet nga dy modelet e paraqitura të menaxhimit të FMP të një organizate mjekësore, të paktën dy karakteristika thelbësore dalin në pah, për mendimin tonë, duke optimizuar sistemin e menaxhimit në modelin e dytë:
1. Përfshirja në mekanizmin e diferencimit të shpërblimit të drejtuesve formalë dhe informalë të të gjitha niveleve të drejtimit të një organizate mjekësore. Mjeti i menaxhimit në këtë rast është e ashtuquajtura matrica e preferencës (krahasimet e çiftuara) për drejtuesit e secilit grup profesional të një organizate mjekësore.
2. Forcimi i reagimeve të objektit të drejtimit (punonjësit) me subjektet e drejtimit të të gjitha niveleve të drejtimit të organizatës mjekësore.
Bazuar në studimin, u arritën përfundimet e mëposhtme:
1. Fuqia e mekanizmit për motivimin e veprimtarisë së punës së punonjësve në ndërmarrje përcakton tërësinë e përdorimit të burimeve njerëzore, si dhe siguron një nivel të lartë të shërbimeve të ofruara, gjë që është veçanërisht e rëndësishme për ndërmarrjet që ofrojnë shërbime mjekësore.
2. Në kujdesin shëndetësor rus, ekziston një nevojë veçanërisht e madhe për të rishikuar metodat ekzistuese të pagesës. Ekziston nevoja për të kaluar nga një parim pagese kryesisht retrospektive në një parim pagese paradhënie.
3. Përdorimi i metodave premtuese të pagesës për kujdesin mjekësor do të sigurojë financimin e duhur të organizatave të kujdesit shëndetësor dhe do të krijojë një sistem efektiv motivimi për punonjësit mjekësorë.
N. Prokhorenko
Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm
CJSC "Shoqëria e Sigurimeve"
"Samara-Med"
G.Gagarinskaya
Profesor,
kreu i departamentit
Shteti Samara
universiteti teknik
O. Kalmykova
Profesor i Asociuar i Departamentit
"Ekonomia dhe menaxhimi i organizatës"
Shteti Samara
universiteti teknik
A. Shavdina
Student pasuniversitar i departamentit
"Ekonomia dhe menaxhimi i organizatës"
Shteti Samara
universiteti teknik
Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm
Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.
Postuar ne http://www.allbest.ru/
Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse
Institucioni arsimor buxhetor shtetëror i arsimit të lartë profesional
"Akademia Mjekësore Shtetërore Chita
Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social”
Departamenti i Shëndetit Publik dhe Shëndetësisë
Praktikë në specialitetin "Menaxhimi i aktiviteteve të infermierisë"
Tema: "Motivimi ne punen e personelit infermieror"
Përfunduar nga: Podorozhnaya N.V.
Chita, 2013
Prezantimi
Kapitulli 2
konkluzioni
Bibliografi
Prezantimi
Stabiliteti i stafit është një nga kushtet për funksionimin efektiv të çdo kompanie, dhe lufta për qarkullim të ulët të stafit është një problem që është veçanërisht i rëndësishëm për fusha të tilla si shëndetësia dhe pedagogjia. Për ta zgjidhur atë, duhet të jeni në gjendje të parashikoni situatën, të mësoni të menaxhoni procesin e qarkullimit të stafit. Dhe një nga hapat e parë këtu mund të jetë një studim që tregon se sa të kënaqur janë punonjësit me punën e tyre. Shpesh, kënaqësia kuptohet si mbajtja e një punonjësi në ndërmarrje.
Problemet e rritjes së motivimit të punës së punonjësve mjekësorë janë funksioni më i rëndësishëm i menaxhimit të kujdesit shëndetësor. Pa zgjidhjen e tyre, vështirë se është e mundur të përmirësohet realisht cilësia dhe kultura e ofrimit të kujdesit mjekësor për popullatën, si dhe të rritet efikasiteti i aktiviteteve të institucioneve mjekësore (HCI) dhe industrisë në tërësi bazuar në përdorimin racional të burimet financiare, materiale dhe njerëzore. Tani është vërtetuar se paratë jo gjithmonë e shtyjnë një person të punojë më shumë (edhe pse askush nuk e minimizon rolin e interesit material!). Problemet e rritjes së motivimit të punës janë të natyrës sistematike dhe kërkojnë një qasje të integruar për zgjidhjen e tyre.
Rëndësia e studimit qëndron në faktin se duke studiuar kënaqësinë, mund të merret informacion për forcën e lidhjes së stafit me ndërmarrjen. Këtu është e përshtatshme të flasim për stimujt materiale dhe morale për punonjësit. Të dhënat e kënaqësisë në punë janë informacion në lidhje me rreziqet e personelit. Është e rëndësishme për çdo lider që nuk dëshiron të jetë peng i situatës aktuale. Problemet e motivimit dhe stimulimit të personelit konsiderohen gjerësisht sot në literaturën shkencore dhe publicistike. Sidoqoftë, përpjekjet për të përshtatur teoritë klasike të motivimit me të tashmen nuk janë kryesisht të sistemuara, gjë që e bën të vështirë përdorimin e teknologjive dhe metodave të motivimit në praktikë. Kompleksiteti i organizimit praktik të sistemit të motivimit të personelit përcaktohet gjithashtu nga studimi i dobët i karakteristikave të motivimit të punëtorëve të punësuar në sektorë të caktuar të ekonomisë dhe lloje të prodhimit. Është mjaft e qartë se në fusha të ndryshme të veprimtarisë ekziston një specifikë profesionale e motivimit. Urgjenca e problemit është edhe për shkak të ngurtësisë së sistemit të menaxhimit në kujdesin shëndetësor, i cili në masë të madhe ka ruajtur tiparet e menaxhimit që janë karakteristike për sistemin e planifikuar socialist dhe që nuk përshtaten me kushtet moderne të tregut. Në shumicën e institucioneve të kujdesit shëndetësor, mundësitë e stimulimit material të punës janë të kufizuara nga mungesa e fondeve, ndaj duhet kushtuar vëmendje e veçantë mjeteve motivimi jomaterial infermieret. Duke marrë parasysh burimet e kufizuara materiale të kujdesit shëndetësor, orientimi efektiv dhe adekuat i vlerës së personelit të një institucioni të caktuar mjekësor, forma jomateriale e motivimit, është e një rëndësie të veçantë. Me forcimin e bazës materiale dhe teknike të kujdesit shëndetësor, çështjet e menaxhimit të personelit në aspektin e tij jo material, por socio-psikologjik do të ngrihen gjithnjë e më shumë përpara drejtuesve të institucioneve mjekësore. Rritja e motivimit të punës së infermierëve është një problem urgjent, rëndësia e të cilit është veçanërisht e lartë në lidhje me reformën në shëndetësi dhe zbatimin e Projektit Kombëtar të Shëndetësisë. Menaxherët duhet të kuptojnë qartë rëndësinë e motivimit si një nga funksionet e menaxhimit dhe të përdorin çdo mundësi për të reduktuar faktorët që demotivojnë infermierët.
Qëllimi i studimit është të marrë në konsideratë thelbin e motivimit në punën e personelit infermieror, duke analizuar faktorët që motivojnë punën e tyre.
1. Konsideroni dhe sistematizoni bazat teorike për studimin e orientimit motivues në punë.
2. Përmblidhni informacionin rreth orientimit motivues të punonjësve mjekësorë.
3. Kryerja e një studimi praktik të kënaqësisë në punë dhe rritjes së motivimit të punës së infermierëve duke përdorur shembullin e 321 OECS.
Objekti i studimit janë infermierët e objekteve shëndetësore.
Objekti i hulumtimit janë veçoritë e orientimit motivues të infermierëve.
Gjatë kryerjes së këtij studimi, janë përdorur metodat e mëposhtme të kërkimit:
Analitike (analiza e të dhënave të marra);
Sociologjike (në pyetje);
Statistikore (të dhëna nga dokumentet raportuese).
Puna e kursit përbëhet nga një hyrje, dy kapituj - teorik dhe praktik, përfundim dhe bibliografi.
Kapitulli 1. Aspekte teorike motivimi i punës në mjekësi
1.1 Problemet e motivimit të punës në mjekësi
Rritja e motivimit të punës së personelit është një nga detyrat prioritare të menaxhimit në çdo fushë të veprimtarisë. Me rëndësi të veçantë është zgjidhja e këtij problemi në fushën e kujdesit shëndetësor në lidhje me detyrat e përcaktuara në "Konceptin për zhvillimin e sistemit të kujdesit shëndetësor në Federatën Ruse deri në vitin 2020". .
Infermieria është një pjesë integrale e sistemit të kujdesit shëndetësor, që synon zgjidhjen e problemeve të shëndetit individual dhe publik të popullatës në një mjedis në ndryshim. Infermieria përfshin promovimin e shëndetit, parandalimin e sëmundjeve, kujdesin psikosocial dhe kujdesin për njerëzit me sëmundje fizike dhe/ose mendore dhe personat me aftësi të kufizuara të të gjitha grupmoshave. Sipas Institutit Qendror të Kërkimeve të Organizimit dhe Informatizimit të Kujdesit Shëndetësor në vitin 2012, numri i infermierëve në Federatën Ruse ishte 1327.8 mijë njerëz. Infermieria është pjesë e sistemit të kujdesit shëndetësor, i cili ka burime të konsiderueshme njerëzore dhe potencial real për të përmbushur nevojat e popullatës për kujdes mjekësor cilësor dhe të përballueshëm.
Pavarësisht detyrave të vendosura për kujdesin shëndetësor, në kohën e sotme në zhvillimin e infermierisë, vazhdojnë të ekzistojnë disa tendenca që ndikojnë negativisht në gjendjen e motivimit të punës së infermierëve.
Një nga arsyet kryesore që ndikon në motivimin e punës së stafit është niveli i shpërblimit material për punën dhe ndjenja e drejtësisë së këtij shpërblimi. Për punonjësit me motivim të jashtëm, ky faktor mund të jetë i një rëndësie vendimtare jo vetëm si një faktor mbështetës dhe rregullues i gjendjes motivuese, por shpesh luan një rol vendimtar në vendosjen nëse do të vazhdojë të punojë në një organizatë të caktuar dhe në mjekësi në përgjithësi. Për punëtorët e motivuar nga brenda, natyrisht, faktorë të tjerë janë të një rëndësie më të madhe, por niveli i ulët i pagave i bën ata gjithashtu të përjetojnë pakënaqësi të konsiderueshme.
Shumica dërrmuese e pacientëve dhe e mjekëve nënvlerësojnë kontributin e një infermiere në procesin e diagnostikimit dhe trajtimit; Mjekët nuk dinë dhe nuk janë të fokusuar në ndërtimin e partneriteteve të barabarta me infermierët, nuk njohin arsimin e lartë infermieror dhe aq më tepër një nivel të rritur të arsimit të mesëm profesional të infermierëve. Historikisht, ekzistonte një ide e një infermiere si asistente e një mjeku, "dora e tij e djathtë", një shtojcë. “[Infermierja] duhet ta fillojë punën e saj me mendimin e ngulitur fort në kokën e saj, mendimin se ajo është vetëm instrumenti me të cilin mjeku kryen udhëzimet e tij; ai nuk zë një pozicion të pavarur në procesin e trajtimit të një personi të sëmurë" (McGregor-Robertson, 1904).
Pavarësisht se një shekull i tërë na ndau nga kjo deklaratë, në kohën e tanishme pak ka ndryshuar në këtë mentalitet. Shumë mjekë shprehin në mënyrë të drejtpërdrejtë ose të tërthortë epërsinë e tyre, lejojnë pasaktësi në raport me personelin infermieror, e gjithë kjo vepron si një faktor që ul ndjeshëm dëshirën për të punuar.
Shkalla e lartë e stresit fizik dhe psikologjik tek infermierët, moszhvillimi i strategjive të përballimit, si dhe një sërë faktorësh organizativë kontribuojnë në zhvillimin e shpejtë të sindromës së djegies profesionale, e cila, sipas autorëve të ndryshëm, prek nga 40 deri në 95% të punonjësve paramjekësorë. . Djegia e punonjësve mjekësorë deformon ndjeshëm sistemin e orientimeve të vlerave të individit, duke theksuar vlerat materiale në dëm të atyre shpirtërore dhe e zhvendos motivimin e punës nga i brendshëm në të jashtëm.
Niveli i ulët i pagave provokon burime informale të të ardhurave, me ndihmën e të cilave punëtorët përpiqen të plotësojnë jo vetëm nevojën për shpërblim të drejtë material për punën, por edhe nevojën për njohje dhe respekt. Është ajo që është një nga punëtorët kryesorë të motivuar nga brenda në strukturën e motivimit të punës, të cilët shpesh janë mjekë. Mungesa e njohjes kompensohet duke e zëvendësuar atë me një ekuivalent monetar dhe simbole materiale, me një pamjaftueshmëri të qartë të mundësisë për ta bërë këtë me ndihmën e pagave, ka një zhvendosje të theksit në burime jozyrtare. Edhe pse duhet theksuar se po flasim më shumë për mjekët; punonjësit paramjekësor janë shumë më pak në gjendje të përdorin mjete informale të shpërblimit. Për më tepër, janë mundësi më të vogla, por jo më pak dëshirë. Në këtë situatë, infermierët përjetojnë një ndjenjë padrejtësie në rritje, e cila çon në përçarjen e tandemit “mjek-infermier”, duke ndikuar në cilësinë e trajtimit dhe duke ulur motivimin e punës së këtij të fundit. Por problemi i deformimit të sistemit vlera-motivues të punonjësve mjekësorë është i një rëndësie të veçantë në këtë situatë. Pas anës së dukshme të këtij problemi, qëndron një tjetër: pagesat informale kanë filluar të njihen si një nxitje e rëndësishme që inkurajon infermierët të punojnë më mirë dhe studentët të zgjedhin një profesion mjekësor, d.m.th. përfshirë në sistemin e motivimit të punës. Mbledhja e pagesave jozyrtare, përveç aspektit ligjor të problemit, është thelbësisht në kundërshtim me parimet e etikës biomjekësore, diskrediton sistemin shëndetësor publik dhe ndikon negativisht në cilësinë e kujdesit mjekësor dhe prestigjin e profesionit mjekësor.
Mundësitë për vetë-përmirësim dhe trajnim të infermierëve mbeten shumë të kufizuara: trajnimi i detyrueshëm i avancuar kryhet një herë në 5 vjet, mundësitë për shkëmbimin e përvojës midis personelit mesatar të institucioneve të ndryshme mjekësore nuk përdoren mjaftueshëm, metodat e intra- Trajnimet organizative janë përdorur pak: rotacioni horizontal i personelit, "shkolla e infermierëve të rinj" dhe forma të tjera edukimi. Ndërkohë, realizimi i nevojës për trajnim dhe zhvillim, nga njëra anë, dhe pjesëmarrja e vetë infermierëve në veprimtaritë pedagogjike, nga ana tjetër, kanë një potencial të fuqishëm motivues për një pjesë të konsiderueshme të punëtorëve.
Në "Konceptin për zhvillimin e sistemit të kujdesit shëndetësor në Federatën Ruse deri në vitin 2020" një nga detyrat prioritare është zhvillimi i "mbështetjes së infrastrukturës dhe burimeve për kujdesin shëndetësor, duke përfshirë pajisjet financiare, materiale, teknike dhe teknologjike të institucioneve mjekësore bazuar në qasjet novatore dhe parimin e standardizimit", i cili është krijuar jo vetëm për të përmirësuar cilësinë e kujdesit mjekësor, por edhe për të nxitur zhvillimin e motivimit të punës së personelit.
Sistemi i menaxhimit të personelit duhet të përmirësohet. Aktualisht, praktikisht nuk ka asnjë hierarki në sistemin e organizimit të infermierisë. Mundësitë e karrierës janë shumë të kufizuara: Infermiere, Kryeinfermiere, Kryeinfermiere. Vetëm në disa objekte shëndetësore ka pozicione të tilla si specialist në trajnimin e stafit infermieror, specialist në kontrollin e cilësisë së veprimtarive infermierore. Për shembull, nuk ofrohen pozita të tilla si kryepunëtor ose mbikëqyrës turni, infermier-mentor. Futja e një sërë pozicionesh të tilla mund t'i shërbejë aspiratave të karrierës së disa infermierëve dhe një qasje më të diferencuar për çështjen e shpërblimit.
Prestigji i profesionit të infermierit, siç u përmend më herët, luan një nga rolet domethënëse në strukturën e motivimit të punës së infermierëve. Shumica e arsyeve të renditura më sipër lidhen drejtpërdrejt ose tërthorazi me pozicionin që ky profesion zë në shoqëri. Ngritja e prestigjit të një profesioni nuk është aq e lehtë dhe kjo është një detyrë e zakonshme jo vetëm për sistemin shëndetësor, por edhe për gjendjen kulturore të të gjithë shoqërisë, hierarkinë e vlerave shoqërore. Motivet dhe vlerat e punës të stilit perëndimor të futura në ndërgjegjen masive të rusëve nga jashtë nuk korrespondojnë me modelin e qëndrimit ndaj punës që është formuar gjatë historisë shekullore të Rusisë në bazë të parakushteve dhe kërkesave të brendshme për zhvillimi ekonomik. Ulja e nivelit të përgjithshëm kulturor të popullsisë, pjesë e së cilës bëjnë pjesë edhe infermierët, çon në primitivizimin e nevojave, në moszhvillimin e sferës motivuese. Nuk ka një propagandë të gjerë për rëndësinë shoqërore të profesionit të infermierisë në të gjitha nivelet. Vëmendje e pamjaftueshme në institucionet e kujdesit shëndetësor i kushtohet zhvillimit dhe mirëmbajtjes së kulturës së organizatës, në veçanti, popullarizimit të misionit të institucionit, formimit të besnikërisë dhe përkushtimit ndaj organizimit të personelit dhe aspekteve të tjera specifike të formimi i kulturës organizative. Rritja e motivimit të punës së infermierëve është një problem urgjent, rëndësia e të cilit është veçanërisht e lartë në lidhje me reformën në shëndetësi dhe zbatimin e Projektit Kombëtar të Shëndetësisë.
1.2 Koncepti dhe thelbi i motivimit të stafit
Motivimi është një fenomen kompleks psikologjik që shkakton shumë polemika midis psikologëve që u përmbahen koncepteve të ndryshme psikologjike.
Motivimi mund të përkufizohet në mënyra të ndryshme. Nga njëra anë, motivimi është procesi i inkurajimit të vetes dhe të tjerëve për të vepruar për të arritur qëllimet personale ose organizative. Nga ana tjetër, motivimi është procesi i zgjedhjes së vetëdijshme të një personi për një ose një lloj tjetër sjelljeje, i përcaktuar nga ndikimi kompleks i faktorëve të jashtëm (stimujve) dhe të brendshëm (motive). Në vazhdim aktivitetet prodhuese Motivimi i lejon punonjësit të plotësojnë nevojat e tyre themelore duke përmbushur detyrat e punës.
Në kuptimin më të përafërt, një përkufizim i tillë pasqyron gjendjen e brendshme të një personi, megjithatë, duhet të theksohet se forcat që shtyjnë për veprim janë jashtë dhe brenda një personi dhe e detyrojnë atë të kryejë veprime të caktuara me vetëdije ose pa vetëdije. Në të njëjtën kohë, lidhja midis forcave individuale dhe veprimeve njerëzore ndërmjetësohet nga një sistem shumë kompleks ndërveprimesh, si rezultat i të cilit njerëz të ndryshëm mund të reagojnë krejtësisht ndryshe ndaj të njëjtave efekte nga të njëjtat forca.
Bazuar në këtë, mund të supozohet se procesi i motivimit njerëzor i nënshtrohet përcaktimit të brendshëm dhe të jashtëm. Këtu hyn koncepti i motivimit. Motivimi është një aktivitet që synon aktivizimin e fuqisë punëtore dhe të gjithë atyre që punojnë në organizatë dhe inkurajimin e punonjësve për të punuar në mënyrë efektive për të arritur qëllimet e formuluara në plane.
Funksioni i motivimit qëndron në faktin se ai ka një ndikim në fuqinë punëtore të organizatës në formën e stimujve për punë efektive, ndikimin social, masat stimuluese kolektive dhe individuale. Këto forma ndikimi aktivizojnë punën e subjekteve të menaxhimit, rrisin efikasitetin e të gjithë sistemit të menaxhimit të organizatës.
Thelbi i motivimit qëndron në faktin se, duke u fokusuar në sistemin e nevojave të punonjësve, të sigurojë përdorimin e plotë dhe efektiv të potencialit të tyre të punës për të arritur qëllimet e organizatës sa më shpejt të jetë e mundur.
Motivimi i punës është dëshira e një punonjësi për të kënaqur nevojat (për të marrë përfitime të caktuara) përmes veprimtarisë së punës.
Struktura e motivit të punës përfshin:
Nevoja që punonjësi dëshiron të plotësojë;
Një e mirë që mund të plotësojë këtë nevojë;
Veprimi i punës i nevojshëm për të marrë përfitimin;
Çmimi - kostot e një natyre materiale dhe morale që lidhen me zbatimin e një veprimi të punës.
Fig.1. Marrëdhënia ndërmjet nevojës për punë dhe kënaqësisë në punë, qëndrimi ndaj punës
motivimi i stafit mjekësor motra
Motivimi i punës - faktori më i rëndësishëm performancën, dhe në këtë cilësi përbën bazën e potencialit të punës së punonjësit, d.m.th. i gjithë grupi i vetive që ndikojnë në aktivitetet prodhuese. Potenciali i punës përbëhet nga potenciali psiko-fiziologjik (aftësitë dhe prirjet e një personi, shëndeti i tij, performanca, qëndrueshmëria, lloji i sistemit nervor) dhe potenciali personal (motivues). Potenciali motivues luan rolin e një shkas që përcakton se çfarë aftësish dhe në çfarë mase punonjësi do të zhvillojë dhe përdorë në procesin e punës. Motivimi është edhe procesi i krijimit të kushteve të tilla që rregullojnë marrëdhëniet e punës, brenda të cilave punëmarrësi ka nevojë të punojë me vetëmohim, pasi vetëm kështu mund të arrijë optimalin e tij në plotësimin e nevojave. Motivimi është procesi i çiftëzimit të qëllimeve të kompanisë dhe qëllimeve të punonjësit në mënyrë që të plotësohen më plotësisht nevojat e të dyjave, procesi i inkurajimit të vetes dhe të tjerëve për të punuar për të arritur qëllimet e përbashkëta. Motivimi është krijimi i kushteve për identifikimin e interesave të një organizate dhe të një punonjësi, në të cilat ajo që është e dobishme dhe e nevojshme për një bëhet po aq e nevojshme dhe e dobishme për një tjetër [22].
Ka mënyra të ndryshme motivimi, nga të cilat mund të dallohen këto:
1. Motivimi normativ - nxitja e një personi në një sjellje të caktuar përmes ndikimit ideologjik dhe psikologjik: bindjes, sugjerimit, informimit, infeksionit psikologjik e të ngjashme;
2. Motivimi shtrëngues, i bazuar në përdorimin e pushtetit dhe kërcënimin e përkeqësimit të plotësimit të nevojave të punonjësit nëse ai nuk përmbush kërkesat përkatëse;
3. Stimulimi – ndikimi nuk është drejtpërdrejt te individi, por në rrethanat e jashtme me ndihmën e përfitimeve – stimuj që e nxisin punonjësin në sjellje të caktuar.
Dy metodat e para të motivimit janë të drejtpërdrejta, pasi ato përfshijnë një ndikim të drejtpërdrejtë te një person, stimulimi është një metodë indirekte, pasi bazohet në ndikimin e faktorëve të jashtëm - stimujve.
Sistemi i motivimit mund të paraqitet në formën e një tabele të veçantë.
Tabela 1
Sistemi i motivimit të punës
Objektivat kryesore të motivimit janë si më poshtë:
1) Formimi tek secili punonjës i një kuptimi të thelbit dhe rëndësisë së motivimit në procesin e punës;
2) Trajnimi i personelit dhe drejtimi i bazave psikologjike të komunikimit brenda kompanisë;
3) Formimi i qasjeve demokratike për menaxhimin e personelit në secilin menaxher duke përdorur metoda moderne të motivimit.
Për të zgjidhur këto probleme, përdoren metoda të ndryshme motivimi.
Katër mënyra kryesore të motivimit:
1. Detyrimi - bazohet në frikën e shkarkimit, dënimit.
2. Shpërblimi - kryhet në formë të sistemeve të stimulimit material dhe jomaterial të punës.
3. Solidariteti - zbatohet nëpërmjet formimit të vlerave dhe qëllimeve të personelit që janë të afërta ose përkojnë me vlerat dhe qëllimet e organizatës dhe realizohet me ndihmën e bindjes, edukimit, trajnimit dhe krijimit të një klimë e favorshme pune.
4. Përshtatja - nënkupton ndikimin në qëllimet dhe objektivat e organizatës duke i përshtatur pjesërisht qëllimeve të menaxherëve të lartë dhe të mesëm. Ky lloj motivimi kërkon transferimin e autoritetit në nivele më të ulëta, dhe ky bëhet një motiv i brendshëm që bashkon qëllimet e menaxhmentit dhe personelit të organizatës.
Thelbi i motivimit të personelit qëndron pikërisht në faktin se personeli i ndërmarrjes kryen punën e tij në mënyrë efektive, secili i udhëhequr nga të drejtat dhe detyrimet e tij, në përputhje me vendimet e menaxhmentit të ndërmarrjes.
Llojet e motivimit të stafit ndryshojnë pak ndërmjet autorëve të ndryshëm, por është e lehtë të veçohen disa nga ato bazë.
Llojet e motivimit të stafit sipas grupeve kryesore të nevojave: materiale (dëshira e punonjësit për prosperitet), puna (përmbajtja dhe kushtet e punës), statusi (dëshira e individit për të marrë një pozicion më të lartë në ekip, për të qenë përgjegjës për më shumë punë komplekse dhe e kualifikuar).
Llojet e motivimit të stafit sipas metodave të përdorura: normative (ndikimi nëpërmjet informacionit, sugjerimit, bindjes), shtrëngues (përdorimi i kërcënimit të pakënaqësisë së nevojave, shtrëngimi, pushteti), stimulimi (ndikimi indirekt në personalitet, përfitimet dhe stimujt që inkurajojnë punonjësi në sjelljen e dëshiruar).
Llojet e motiveve sipas burimeve të shfaqjes: të brendshme dhe të jashtme. Motivet e jashtme janë ndikime të jashtme, me ndihmën e disa rregullave të sjelljes në një ekip, nëpërmjet urdhrave dhe udhëzimeve, pagesës për punë etj. Motivet e brendshme janë ndikim nga brenda, kur vetë personi formon motive (për shembull, njohuri, frikë, dëshirë për të arritur një qëllim ose rezultate të caktuara, etj.). Lloji i dytë i stimulimit është shumë më efektiv se i pari, sepse puna kryhet më mirë dhe harxhohet më pak përpjekje për të.
Llojet e motivimit të personelit për të arritur qëllimet dhe objektivat e organizatës: pozitive dhe negative. Pozitive - këto janë bonuse dhe shpërblime personale, caktimi i punës më të rëndësishme dhe klientëve VIP, etj. Negative - këto janë komente të ndryshme, qortime dhe ndëshkime, izolim psikologjik, transferim në një pozicion më të ulët, etj., dhe të gjitha llojet e ndëshkimeve duhet t'i komunikohen dhe shpjegohen të gjithë ekipit, dhe jo vetëm një individi të caktuar.
Faktorët e motivimit të stafit mund të identifikohen si më poshtë:
1. Nevoja për të punuar në një kompani të suksesshme dhe të njohur. Këtu rolin kryesor e luan prestigji apo “brandimi i ndërmarrjes”, kur punonjësit e saj krenohen me faktin se marrin pjesë aktive në jetën e organizatës.
2. Punë magjepsëse dhe interesante. Opsioni më i mirë kur hobi dhe puna janë sinonime. Nëse veprimtaria e punës e një punonjësi e lejon atë të përmbushë veten dhe sjell kënaqësi, atëherë puna e individit do të jetë e suksesshme dhe efektive. Statusi i një punonjësi, mundësia e zhvillimit të tij dhe përvetësimi i njohurive të reja, pjesëmarrja e tij në planifikimin e detyrave të ndërmarrjes luajnë një rol të rëndësishëm këtu.
3. Stimujt financiarë. Të gjitha llojet e shpërblimeve, shpërblimet dhe, në fakt, paga janë përbërës të këtij faktori.
Është e pamundur të ndryshohet qëndrimi i njerëzve ndaj punës me ligj, pasi ky është një proces i gjatë evolucionar, por ai mund të përshpejtohet nëse vlerësohet me maturi një situatë specifike dhe merren parasysh arsyet që e kanë shkaktuar atë.
Menaxherët janë gjithmonë të vetëdijshëm se është e nevojshme të inkurajohen njerëzit të punojnë për organizatën, por në të njëjtën kohë ata besojnë se shpërblimet e thjeshta materiale janë të mjaftueshme për këtë. Në disa raste, një politikë e tillë është e suksesshme, megjithëse në thelb nuk është e saktë.
Njerëzit që punojnë në organizata moderne janë zakonisht shumë më të arsimuar dhe më mirë se në të kaluarën, kështu që motivimet e tyre për të punuar janë më komplekse dhe të vështira për t'u ndikuar. Nuk ka asnjë recetë të vetme për zhvillimin e një mekanizmi për motivimin efektiv të punonjësve për të punuar. Efektiviteti i motivimit, si problemet e tjera në menaxhim, shoqërohet gjithmonë me një situatë specifike.
1.3 Faktorët e motivimit për punën e infermierëve në institucionet shëndetësore dhe drejtimet kryesore për rritjen e saj
Motivimi i personelit është një drejtim kyç i politikës së personelit të çdo ndërmarrje. Por jo të gjitha mjetet që lejojnë një menaxhim shumë efektiv të sjelljes së punonjësve të kompanive tregtare janë gjithashtu efektive në menaxhimin e personelit mjekësor.
Në sistemin e kujdesit shëndetësor, personeli infermieror është pjesa më e rëndësishme e fuqisë punëtore. Veprimtaritë profesionale të infermierëve ndikohen veçanërisht nga faktorë të tillë negativë si prestigji i pamjaftueshëm i profesionit, pagat relativisht të ulëta, kushtet e vështira të punës, gjë që e ndërlikon procesin e menaxhimit. Në këtë drejtim, është jashtëzakonisht e rëndësishme që të motivohen qartë aktivitetet e infermierëve në ndryshimin e strukturës drejtuese të institucioneve mjekësore.
Koncepti i motivimit të punës në kuptimin ekonomik u shfaq relativisht kohët e fundit. Më parë, koncepti i motivimit u zëvendësua nga koncepti i stimulimit dhe u përdor kryesisht në pedagogji, sociologji dhe psikologji. Një kuptim i tillë i kufizuar i procesit motivues çoi në një orientim drejt arritjes së një rezultati momental. Kjo nuk zgjoi një interes të konsiderueshëm të personelit infermieror për zhvillimin e tyre, i cili është rezerva më e rëndësishme për rritjen e efikasitetit të punës. Puna ka pushuar së qeni kuptimi i jetës për shumë njerëz dhe është kthyer në një mjet mbijetese. Dhe në kushte të tilla është e pamundur të flitet për formimin e një motivimi të fortë të punës, për efikasitetin e punës, trajnimin e avancuar të punonjësve dhe zhvillimin e iniciativës.
Në kujdesin shëndetësor, një shpërblim i thjeshtë material konsiderohet i mjaftueshëm si faktori kryesor motivues. Ndonjëherë kjo politikë është e suksesshme. Dhe meqenëse një motiv është një impuls i ndërgjegjshëm për të arritur një qëllim specifik, i kuptuar nga një person si një domosdoshmëri personale, një nevojë, atëherë struktura e motivit përfshin, përveç nevojave, veprimet për t'i arritur ato dhe kostot që lidhen me këto. veprimet.
Motivimi përfaqësohet nga motivimi dhe stimulimi. Nëse motivimi është një proces i ndikimit te një person për ta nxitur atë në veprime të caktuara duke zgjuar tek ai motive të caktuara, atëherë stimulimi konsiston në përdorimin e këtyre motiveve.
Me zhvillimin e kujdesit shëndetësor, gjithnjë e më shumë i kushtohet vëmendje funksionit motivues të menaxhimit, kur preferohet motivimi mbi kontrollin administrativ dhe të rreptë. Për më tepër, grupi më i zakonshëm i faktorëve motivues nuk është "karrota dhe shkopi" dhe jo frika dhe përgjegjësia disiplinore, por një grup faktorësh, duke përfshirë besimin, autoritetin, shpërblimin. Siguria e punës dhe kushtet e punës janë të një rëndësie të madhe.
Pesë nivele në sistemin e motivimit të punës së personelit infermieror të institucioneve mjekësore mund të përfaqësohen në formën e një lloj piramide, në bazën e së cilës ekziston një komponent i tillë motivimi si parimet e udhëheqjes, përbërësit e mbetur të motivimit mund të kanë renditjen e mëposhtme sipas niveleve të piramidës (shih Fig. 2).
Fig.2. Sistemi i motivimit për punën e infermierëve
Motivimet e personelit mjekësor dhe veprimet e tyre për të arritur qëllime të caktuara udhëhiqen nga vlerat që kanë prioritet. Në të njëjtën kohë, studimet shpesh i referohen pikëzimit të vlerave.
Në shembullin e një prej institucioneve mjekësore në Novosibirsk, në vitin 2012, u kryen studime për shpërndarjen e vlerave sipas prioriteteve të infermierëve (kërkuesit A.I. Kochetov dhe E.I. Loginova). Si rezultat i anketës, infermierët paraqesin në radhë të parë pagat, kujdesin mjekësor dhe kënaqësinë në punë. Në vendin e dytë dhe të tretë - respekt për kolegët, marrëdhënie të mira me ta, si dhe inkurajim nga administrata. Po aq e rëndësishme për personelin infermieror është mundësia e vetë-realizimit, paketës sociale dhe njohjes në organizatë. Mundësia e vetë-realizimit në profesion është treguar nga 23% e të anketuarve. Ky tregues shpjegohet me faktin se funksionet e personelit infermieror janë më të kufizuara në krahasim me mjekët. Puna perceptohet si monotone. Motrat shpesh e kryejnë atë në mënyrë mekanike, pa u thelluar në thelbin e detyrave të reja. Profesionalizmi në një specializim të ngushtë po rritet dhe interesi për vetë-edukim po zvogëlohet. Duhet theksuar se të pyetur për bashkëpunim të mëtejshëm me organizatën, 7% e personelit infermieror të institucionit mjekësor janë shprehur të pakënaqur me gjendjen aktuale të punëve dhe 22% kanë shmangur përgjigjen në këtë pyetje. Kështu, një anketë me infermierët tregoi se rreth 30% e stafit nuk pranonin të vazhdonin punën në të njëjtat kushte. Kjo sugjeron që për të mbajtur personelin nevojiten ndryshime si në sistemin e pagave ashtu edhe në strukturën e menaxhimit të personelit infermieror.
Për të identifikuar llojet e preferuara të stimulimit të punës për personelin infermieror, të njëjtët studiues (A.I. Kochetov dhe E.I. Loginova) kryen një studim të infermierëve në një nga qendrat klinike diagnostikuese në Novosibirsk. Rezultatet e studimit treguan se 77.5% e të anketuarve preferonin stimujt financiarë. Ndër stimujt materiale jomonetare, infermierët preferuan dhënien e kuponëve preferencialë për pushim dhe trajtim (71.5%); përmirësimi i kushteve të punës, ergonomia e vendit të punës (66.5%); futja e orarit fleksibël të punës (62.5%); sigurimi i përfitimeve për pagesën e banesave dhe shërbimeve komunale të departamenteve (59%); sigurim mjekësor vullnetar për personelin (44%); organizimi i vakteve të subvencionuara (44%). Ndër format e preferuara të inkurajimit moral, shumica e të anketuarve vunë re: vëmendje e kujdesshme ndaj propozimeve individuale që synojnë përmirësimin e kauzës së përbashkët (69%); shpallje mirënjohjeje (59%); dhënie e njëhershme e autoritetit në zgjidhjen e çështjeve të caktuara të prodhimit (22%).
Pas analizimit të të dhënave për llojet e preferuara të motivimit, mund të konkludojmë se çdo punonjës individual ka një sistem motivues të veçantë për të, i cili varet nga cilësitë personale të personit dhe rrethanat e jetës në të cilat ai ndodhet aktualisht. Është e nevojshme të përpiqemi të fokusojmë motivimin në vlerat që janë prioritare për një infermiere të veçantë.
Prestigji i profesionit të infermierit, siç u përmend më herët, luan një nga rolet domethënëse në strukturën e motivimit të punës së infermierëve. Ngritja e prestigjit të një profesioni nuk është aq e lehtë dhe kjo është një detyrë e zakonshme jo vetëm për sistemin shëndetësor, por edhe për gjendjen kulturore të të gjithë shoqërisë, hierarkinë e vlerave shoqërore. Motivet dhe vlerat e punës të stilit perëndimor të futura në ndërgjegjen masive të rusëve nga jashtë nuk korrespondojnë me modelin e qëndrimit ndaj punës që është formuar gjatë historisë shekullore të Rusisë në bazë të parakushteve dhe kërkesave të brendshme për zhvillimi ekonomik. Ulja e nivelit të përgjithshëm kulturor të popullsisë, pjesë e së cilës bëjnë pjesë edhe infermierët, çon në primitivizimin e nevojave, në moszhvillimin e sferës motivuese.
Nuk ka një propagandë të gjerë për rëndësinë shoqërore të profesionit të infermierisë në të gjitha nivelet. Vëmendje e pamjaftueshme në institucionet e kujdesit shëndetësor i kushtohet zhvillimit dhe mirëmbajtjes së kulturës së organizatës, në veçanti, popullarizimit të misionit të institucionit, formimit të besnikërisë dhe përkushtimit ndaj organizimit të personelit dhe aspekteve të tjera specifike të formimi i kulturës organizative.
Kështu, është e mundur të përcaktohen aktivitetet kryesore të menaxherëve të kujdesit shëndetësor në nivele të ndryshme të menaxhimit që synojnë ruajtjen dhe rritjen e motivimit të punës së infermierëve (Tabela 2).
tabela 2
Drejtimet kryesore të rritjes së motivimit të punës së infermierëve
|
në nivel të administratës publike |
në nivel të qeverisjes vendore |
në nivelin e menaxhimit të organizatës |
|
|
1. Rritja e prestigjit dhe promovimi i gjerë i rëndësisë shoqërore të profesionit të infermierit. Sigurimi i njohjes për punëtorët dhe veteranët e profesionit. |
|||
|
2. Vendosja e një niveli të mirë shpërblimi për infermierët. |
2. Organizimi i seminareve, konferencave, konkurseve në nivel qyteti, rrethi, rajoni, shkëmbim eksperience ndërmjet institucioneve të ndryshme mjekësore. |
2. Zhvillimi i sistemit të stimujve financiarë shtesë për punonjësit, krijimi i mundësive për kujdes mjekësor preferencial për punonjësit dhe familjet e tyre. |
|
|
3. Pajisja e institucioneve mjekësore me pajisje moderne dhe futja e teknologjive moderne. |
3. Ndarja e fondeve shtesë për pajisjet tekniko-teknologjike të institucioneve mjekësore. |
3. Zhvillimi i kulturës organizative: popullarizimi i misionit, formimi i besnikërisë dhe përkushtimit të punonjësve të organizatës dhe aspekte të tjera specifike. |
|
|
4. Popullarizimi i rritjes së nivelit të arsimit të mesëm dhe të lartë të infermierisë. |
4. Organizimi i rekrutimit të synuar në institucionet e arsimit të lartë të të diplomuarve të shkollave dhe kolegjeve të mjekësisë, të cilët janë shfaqur shkëlqyeshëm gjatë studimeve. |
4. Vëmendje ndaj punës së personelit: krijimi i programeve për përshtatjen e profesionistëve të rinj, studimi i motivimit të punës së personelit dhe krijimi i programeve motivuese etj. |
|
|
5. Zgjerimi i strukturës hierarkike të institucioneve të kujdesit shëndetësor, duke krijuar mundësi për rritje në karrierë dhe shpërblim më të diferencuar për infermierët. |
5. Tërheqja e nxënësve të shkollave dhe studentëve të shkollave dhe kolegjeve të mjekësisë në punë kërkimore dhe popullarizimi i njohurive mjekësore, krijimi i bursave nominale. |
5. Parandalimi i stresit profesional dhe sindroma e djegies profesionale: vendosja e pozicionit të psikologut, trajnimi i personelit në aftësitë e sjelljes kundër stresit, kryerja e trajnimeve sociale dhe psikologjike. |
|
|
6. Zhvillimi i standardeve dhe standardeve të ngarkesës për ofrimin e kujdesit mjekësor. Prezantimi me stafin e objekteve të kujdesit shëndetësor të pozicionit të menaxherit të burimeve njerëzore dhe psikologut. |
6. Krijimi i kushteve komode në punë. Monitorimi i pajtueshmërisë me rregullat e sigurisë. Zbatimi teknologjitë e kursimit të shëndetit. |
||
|
7. Hyrje në programet e avancuara të trajnimit për punonjësit paramjekësor të trajnimit të detyrueshëm social dhe psikologjik (të paktën 24 orë). |
7. Përfshirja e gjerë e personelit mjekësor të kualifikuar në veprimtaritë mësimore në departamentet e avancuara të trajnimit të punonjësve paramjekësor. |
7. Zhvillimi i procesit infermieror si modeli kryesor për ofrimin e kujdesit infermieror. |
Disa nga masat e renditura në tabelë aktualisht po zbatohen me sukses në fushën e shëndetësisë vendase, ndërsa pjesa tjetër kërkon shqyrtimin dhe zbatimin e detajuar të saj.
1.4 Matja dhe treguesit e kënaqësisë në punë të infermierëve
Vitet e fundit, një vëmendje e shtuar i është kushtuar vlerësimit të kënaqësisë së klientit. Interesi për këtë problem shoqërohet me formimin e një qasjeje të orientuar drejt klientit dhe krijimin e një sistemi të menaxhimit të cilësisë, i cili është një atribut i domosdoshëm i rritjes së konkurrencës së një institucioni mjekësor.
Në të njëjtën kohë, i kushtohet vëmendje e pamjaftueshme vlerësimit të kënaqësisë së stafit. Ndërkohë, rëndësia dhe rëndësia e zgjidhjes së këtij problemi është për shkak të një sërë faktorësh. Ja disa prej tyre.
Marrja parasysh, brenda kuadrit të menaxhimit të personelit, nevojave dhe pritshmërive të punonjësve të saj në njohjen e aktiviteteve të tyre, kënaqësinë në punë, si dhe në zhvillimin e tyre, ndihmon për të siguruar që ata të jenë më të motivuar, dhe, rrjedhimisht, të mbajnë punonjës të kualifikuar dhe tërheqin të reja. Kënaqësia e lartë e stafit i lejon organizatës jo vetëm të zvogëlojë qarkullimin e stafit, por edhe të kundërshtojë problemin e mungesës së fuqisë punëtore, e cila sot është veçanërisht e mprehtë në lidhje me specialistë të kualifikuar që ofrojnë fusha kryesore të veprimtarisë së objekteve mjekësore. Kënaqësia e punonjësve të organizatës përcakton në masë të madhe shkallën e kënaqësisë së klientëve të saj.
Kështu, për të përmirësuar politikën e organizatës në fushën e menaxhimit të personelit, standardet ekzistuese të cilësisë rekomandojnë kryerjen e një vlerësimi të kënaqësisë së stafit, i cili do të ndihmojë në formimin e një sistemi reagimi me punonjësit.
Çfarë është kënaqësia e punonjësve në punë? Kënaqësia e stafit me punën duhet të kuptohet si fakti që punonjësit perceptojnë shkallën e pajtueshmërisë së kushteve të ofruara nga organizata, përmbajtjen, shpërblimin (dhe faktorë të tjerë) me nevojat dhe kërkesat e punonjësve, domethënë atë që ata e konsiderojnë të rëndësishme.
Tabela 1
Forma të ndryshme të kënaqësisë në punë
|
Kënaqshmëria progresive e punës: |
Personi ndjen kënaqësi në punë në përgjithësi. Duke rritur nivelin e aspiratës, një person përpiqet të arrijë një nivel edhe më të lartë kënaqësie. Prandaj, "pakënaqësia krijuese" në lidhje me aspekte të caktuara të situatës së punës mund të jetë pjesë përbërëse e kësaj forme. |
|
|
Kënaqësi e qëndrueshme në punë: |
Personi ndihet i kënaqur me një punë të caktuar, por është i motivuar të mbajë një nivel aspirimi dhe një gjendje të këndshme kënaqësie. Rritja e nivelit të aspiratës është e përqendruar në fusha të tjera të jetës për shkak të stimujve të pamjaftueshëm të punës. |
|
|
Kënaqësia me punën me përulësi (kënaqësia me punën e një personi të dorëhequr): |
Personi ndjen pakënaqësi të paqartë me punën dhe ul nivelin e aspiratës në mënyrë që të përshtatet me aspektet negative të situatës së punës në një nivel më të ulët. Duke ulur nivelin e aspiratës, ai është në gjendje të arrijë sërish një gjendje pozitive kënaqësie. |
|
|
Pakënaqësia konstruktive në punë: |
Personi ndihet i pakënaqur me punën. Duke mbajtur një nivel aspirimi, ai përpiqet të përballojë situatën duke u përpjekur të zgjidhë problemet në bazë të zhvillimit të mjaftueshëm të tolerancës ndaj zhgënjimit, bezdisjes. Për më tepër, veprimet kuptimplota janë në dispozicion të tij brenda kornizës së orientimit dhe motivimit të synuar, që synojnë ndryshimin e situatës së punës. |
|
|
Rregulloi pakënaqësinë e punës: |
Personi ndihet i pakënaqur me punën. Duke mbajtur nivelin e aspiratës në një nivel konstant, ai nuk përpiqet të përballojë situatën duke u përpjekur të zgjidhë problemet. Toleranca ndaj frustrimit bën që mekanizmat mbrojtës të nevojshëm për të bërë përpjekje për të zgjidhur një problem të duken përtej çdo mundësie. Prandaj, individi ngec në problemet e tij dhe nuk përjashtohet një zhvillim patologjik i ngjarjeve. |
|
|
Pseudo-kënaqësi me punën: |
Personi ndihet i pakënaqur me punën. Kur përballeni me probleme të pazgjidhshme ose kushte të bezdisshme në punë dhe duke ruajtur të njëjtin nivel aspirimi, për shembull, për shkak të motivimit për një lloj arritjeje ose për shkak të standardeve të ngurta shoqërore, mund të rezultojë një perceptim i shtrembëruar ose mohimi i një situate pune negative. në pseudo kënaqësinë e punës. |
Sipas këtij modeli, zhvillimi i kënaqësisë në punë është një proces me tre faza. Në varësi të kombinimit të pritshmërive, nevojave dhe motiveve, nga njëra anë, dhe situatës së punës, nga ana tjetër, një person formon një shkallë të caktuar kënaqësie ose pakënaqësie me punën e tij. Përveç kësaj, në varësi të ndryshimeve të mëvonshme në nivelet e aspiratës dhe sjelljes së mëvonshme të orientuar drejt problemit (që synon zgjidhjen e problemit), mund të zhvillohen gjashtë forma të kënaqësisë ose pakënaqësisë në punë.
Në rastin e pakënaqësisë së pacaktuar në hapin e parë, pra në rastin e dallimeve ndërmjet vlerave faktike të situatës së punës dhe vlerave nominale (veta) të personit, ky model ofron dy rezultate të ndryshme në varësi të nivelit. e forcës së aspiratës, e cila korrespondon me hapin e dytë: një ulje e aspiratës ose mbajtja e nivelit të aspiratës. Një ulje e nivelit të aspiratës duhet të çojë në atë që quhet kënaqësi në punë "në përulësi, përulësi". Kjo formë e kënaqësisë në punë konfirmohet nga rezultatet e intervistave cilësore, gjatë të cilave zbulohen shumë njerëz që përshtaten me situatat e punës ose duke ulur nivelin e tyre të motivimit për punë dhe aspirata, ose duke e zhvendosur motivimin dhe aspiratat e tyre në jopunë. aktivitet. Mund të argumentohet se përqindja e lartë e punëtorëve të kënaqur që marrin pjesë në këtë lloj kërkimi është për shkak të një pjese pak a shumë të madhe të atyre që i kanë zhvendosur në mënyrë pasive aspiratat e tyre shumë përtej situatës së punës. Prandaj, sipas këtij modeli, kënaqësia në përulësi është vetëm një nga tre format e kënaqësisë në punë dhe duhet dalluar prej tyre.
Mbajtja e aspiratave në të njëjtin nivel në rastin e pakënaqësisë së pacaktuar me punën e dikujt mund të rezultojë në tre forma, nga të cilat më e rëndësishmja është kënaqësia pseudo- (ose e rreme) me punën. Më parë, ajo ishte injoruar në studime, sepse autorët dyshonin në aftësinë për të gjetur justifikime. Ky model sugjeron që dy format e tjera, pakënaqësia fikse dhe konstruktive me punën, janë të lidhura ngushtë me zotërimin e opsioneve të tjera, me zotërimin e burimeve dhe me sjelljen njerëzore të orientuar drejt problemeve. Të gjitha këto modele janë variabla relevantë në këtë rast, "duke punuar" në fazën e tretë të zhvillimit të formave të ndryshme të kënaqësisë në punë. Pakënaqësia fikse dhe konstruktive në punë duket se varet në mënyrë të konsiderueshme nga tiparet e njohura të organizatës, si kontrolli ose mbështetja sociale në punë, në një lidhje, dhe nga ajo që shkurtimisht quhet aftësia për të marrë burime - aftësia për të përdorur këtë parametër. - në një tjetër. Pakënaqësia konstruktive është padyshim një shtesë e kënaqësisë në punë në përulësi.
Modeli i formave të ndryshme të kënaqësisë në punë tregon mungesën e një përfaqësimi të thjeshtë sasior, edhe nëse ky përfaqësim është mjaft kompleks dhe përfshin disa aspekte, si kolegët e punës, kushtet e punës, përmbajtja e punës, promovimi etj. Prandaj, kënaqësia në punë, për të cilën zakonisht mendojmë dhe masim tradicionalisht, duhet të diferencohet. I paraqitur në formën e kënaqësisë së punës së qëndrueshme, progresive dhe modeste, nga njëra anë, dhe pakënaqësisë fikse dhe konstruktive, nga ana tjetër, kënaqësia (pakënaqësia) në punë thjesht nuk mund të konsiderohet dhe përdoret më si produkt; përkundrazi, duhet parë si një rezultat i orientuar nga procesi i ndërveprimit midis njeriut dhe punës, i varur në një masë të madhe nga mekanizmat e kontrollit që rregullojnë këtë ndërveprim.
Deri më sot, studimet duke përdorur modelin e formave të ndryshme të kënaqësisë në punë kanë çuar në tre rezultate të rëndësishme.
Së pari, format e kënaqësisë në punë mund të diferencohen, sipas këtij modeli, në mënyrë të arsyeshme; ndërkohë që proporcionet ndërmjet formave në mostra të ndryshme mund të ndryshojnë, disa forma (p.sh. të kënaqur me përulësi, të pakënaqur në mënyrë konstruktive) përsëriten në kërkime (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).
Së dyti, format e kënaqësisë në punë varen më shumë nga faktorët e situatës, për shembull, shkalla e kontrollit nga punonjësi i vendit të tij të punës, sesa nga disponimi i faktorëve.
Së treti, format e kënaqësisë në punë nuk funksionojnë si llojet psikologjike, pra janë të paqëndrueshme për një periudhë të gjatë kohore. Megjithëse ky model konsiderohet progresiv midis modeleve të tjera, dihet pak për sfondin dhe pasojat që lidhen me forma të ndryshme të kënaqësisë në punë. Për më tepër, ka ende mungesë të hulumtimit të thelluar që krahason këtë model me konceptet e tjera të zakonshme të kënaqësisë në punë.
Pamundësia për të përmbushur nevojat urgjente të punëtorëve përmes aktivitetit të punës çon në një rritje të rëndësisë së mënyrave shtesë të "fitimit të parave", duke përfshirë kërkimin e burimeve të tjera të punësimit, vjedhjet, korrupsionin dhe tendenca të tjera negative.
Kënaqësia në punë varet nga një sërë faktorësh, duke përfshirë pagat, kushtet sanitare dhe higjienike, prestigjin e profesionit, stabilitetin e punësimit, etj. Duhet të theksohet se këta faktorë janë marrë në konsideratë në punimet e shkencëtarëve vendas dhe të huaj (teoricienëve dhe praktikantëve). në kuadrin e teorive kryesore të përfshijë teorinë e dy faktorëve nga F. Herzberg, teorinë e marrëdhënieve njerëzore nga E. Mayo dhe Roethlisberger, modelin Lawler-Porter të motivimit, etj. Sociologë të tillë sovjetikë si VA Yadov, AG Zdravomyslov dhe të tjerë studiuan problemin e qëndrimit të punëtorëve ndaj punës.Në të njëjtën kohë, disa studiues vërejnë praninë e marrëdhënieve të drejtpërdrejta ose të tërthorta midis kënaqësisë së stafit dhe besnikërisë (përkushtimit) të tyre ndaj organizatës, si dhe me efektivitetin e tyre. puna. Prania e këtyre lidhjeve bën të mundur identifikimin e vlerësimit të kënaqësisë.
Vlerësimi i kënaqësisë së stafit me punën kontribuon në miratimin e vendimeve të balancuara, të informuara nga menaxhmenti, për të cilat është e nevojshme të ketë informacion të besueshëm, në kohë dhe të plotë për gjendjen e burimeve të punës në organizatë.
Për vlerësim, mund të përdorni një kompleks metodash kërkimore mjekësore dhe sociale: sociologjike (pyetësorë), sociale dhe higjienike (të dhënat nga dokumentet raportuese), metoda e vlerësimeve të ekspertëve. Burimet e informacionit për mendimet e punonjësve mund të jenë në grup (për shembull, një studim i një kategorie të caktuar personeli) dhe intervista individuale, pyetësorë, etj.
Ju gjithashtu mund të përcaktoni strukturën e motivimit dhe të nënvizoni faktorët aktualë të kënaqësisë ose pakënaqësisë me punën duke përdorur testin Herzberg.
Shkaqet e pakënaqësisë të identifikuara përmes vlerësimit mund të eliminohen me ndihmën e veprimeve të menaxhimit në dispozicion të organizatës (për shembull, referimi për trajnim, shpërblimet, rotacioni, etj.).
Duke përmbledhur, vërejmë se për të rritur nivelin e kënaqësisë së stafit (dhe, në këtë mënyrë, për të arritur avantazhe të rëndësishme për kompaninë ndaj konkurrentëve) përmes futjes së një sistemi të vlerësimit të kënaqësisë së organizatës, duhet të ndërmerren hapat kryesorë të mëposhtëm.
Hapi 1. Vlerësoni nivelin aktual të kënaqësisë së stafit (në përgjithësi, për punonjësit kryesorë, etj.).
Anketa e personelit do të lejojë të përcaktojë nivelin e kënaqësisë aktuale të punës dhe të nxjerrë në pah fushat më problematike, si dhe boshllëqet (mospërputhjet) midis gjendjes aktuale dhe asaj të dëshiruar.
Komponentët e nevojshëm për organizimin e një sondazhi janë zhvillimi i një pyetësori, zgjedhja e një metode për përpunimin dhe analizimin e informacionit të marrë, etj.
Vlerësimi mund të kryhet si në mënyrë të pavarur, me përfshirjen, për shembull, të shërbimit të personelit, dhe me ndihmën e organizatave të palëve të treta të angazhuara profesionalisht në studime të tilla.
Të dyja metodat e vlerësimit kanë avantazhet dhe disavantazhet e tyre. Vlerësimi i kënaqësisë së stafit me punën nga vetë organizata është sigurisht më i lirë në kosto. Sidoqoftë, në këtë rast, ekziston rreziku i marrjes së informacionit të shtrembëruar, jo të besueshëm për faktin se punonjësit që kryejnë sondazhin janë thellësisht të përfshirë në marrëdhëniet industriale dhe janë subjekt i interesit për rezultatet e vlerësimit.
Një organizatë e palës së tretë që nuk është e interesuar për rezultatet e vlerësimit do të jetë në gjendje të kryejë një anketë të pavarur. Zbatimi i këtij opsioni do të kërkojë kosto të caktuara financiare, ndoshta pak më shumë se shuma e fondeve për kryerjen e anketimit “in-house”. Megjithatë, duke pasur përvojë në ofrimin e një shërbimi të tillë, një organizatë e jashtme do të jetë në gjendje ta zbatojë atë më shpejt dhe me efikasitet. Kështu, në këtë fazë, përfshirja e një organizate të jashtme për të kryer anketën duket të jetë më e preferueshme.
Hapi 2. Organizimi i një sistemi për monitorimin e rregullt të kënaqësisë së stafit me punën dhe përdorimin e informacionit për të marrë vendime të informuara menaxheriale në fushën e menaxhimit të personelit.
Kryerja e anketave të kënaqësisë së punonjësve në intervale të rregullta do të ndihmojë në parandalimin e problemeve të mundshme në një fazë të hershme. Kështu, kjo do t'i lejojë organizatës të mbajë punonjësit kryesorë. Kostot e kryerjes së anketave shpërblehen me kursime të konsiderueshme në para dhe kohë për përzgjedhjen, trajnimin dhe përshtatjen e punonjësve të rinj.
Në këtë fazë, këshillohet që fokusi kryesor i punës të zhvendoset në shërbimin e personelit të vetë organizatës, duke kontraktuar vetëm disa funksione ose procese biznesi (për shembull, ndihma në organizimin e sistemit, hartimi i shpërndarjes së funksioneve midis strukturave divizionet, përgatitjen e drafteve të rregulloreve të nevojshme, mbështetje metodologjike dhe informative).
Hapi 3. Përmirësimi i sistemit të monitorimit të rregullt (përdorimi i mundësive për të përmirësuar aktivitetet e BNj)
Duke marrë parasysh ndryshimet që ndodhin në mjedisin e jashtëm dhe në vetë organizatën, është e nevojshme të përmirësohet metodologjia e vlerësimit (për shembull, ndryshimi i pyetësorit të anketimit, kampionit etj.), metodat e analizimit të informacionit etj. Kjo do të sjellë mjetet e përdorura për vlerësimin e kënaqësisë në përputhje me kërkesat aktuale të organizatave për rezultate më të sakta.
Duket se aktivitetet kryesore të kësaj faze duhet t'i besohen një organizate të palës së tretë, e cila do të jetë në gjendje të auditojë profesionalisht sistemin ekzistues për vlerësimin e kënaqësisë së stafit dhe të zhvillojë rekomandimet e nevojshme për përmirësimin e tij.
Duke përfunduar kapitullin e parë teorik të punës së lëndës, mund të nxjerrim përfundimin e mëposhtëm.
Bibliografi
1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Roli i drejtuesit të shërbimit infermieror në krijimin e një mjedisi "motivues" të institucionit // Motra mjekësore. - 2008. - Nr. 4
2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Menaxhimi i motivimit të veprimtarisë së punës së infermierëve mjekësorë të objekteve të kujdesit shëndetësor // Kryeinfermiere. - 2010. - Nr. 6.
3. Bochkarev A.A. Motivimi i punës si problem i filozofisë sociale [Burimi elektronik]: Dis... kandidati i shkencave filozofike: 09.00.11. - M.: RSL, 2005
4. Butenko T.V. Djegia mendore dhe motivimi i punës së stafit infermieror [Tekst] // Shkencëtar i ri. 2010. Nr. 11. - S. 157 - 161.
5. Butenko T.V. Motivimi i punës së infermierëve: problemet dhe perspektivat për zgjidhje [Tekst] / T. V. Butenko // Shkenca psikologjike: teori dhe praktikë: materiale ndërkombëtare. në mungesë shkencore konf. (Moskë, shkurt 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75
6. Vesenin V.R. Menaxhimi praktik i personelit: një manual për punën e personelit / V. R. Vesnin. - M.: Jurist, 2007. - 495 f.
...Dokumente të ngjashme
Veçoritë e punës së infermierëve në departamentet e djegieve, vendi dhe roli i tyre në sistemin e kujdesit shëndetësor. Karakteristikat mjeko-demografike dhe kualifikuese të përbërjes së infermierëve dhe pacientëve. Vlerësimi dhe metodat për përmirësimin e aktiviteteve të personelit.
tezë, shtuar 25.11.2011
Këshilli Ndërkombëtar i Infermierëve si organ koordinues në fushën e infermierisë ndërkombëtare. Programe që synojnë përmirësimin e mirëqenies së personelit mjekësor. Vendosja e festës profesionale - Dita Ndërkombëtare e Infermierit.
abstrakt, shtuar 10.07.2016
Studimi i aktiviteteve parandaluese të lidhjes së infermierëve ambulatorë dhe spitalorë. Analiza e rolit të personelit infermieror në edukimin shëndetësor të popullsisë. Zotërimi i kompetencave. Parimi i infermierisë.
prezantim, shtuar 22.10.2014
Studimi i aspektit psikologjik në punën e infermierëve. Faktorët kryesorë të procesit infermieror, rëndësia e qasjes së duhur ndaj pacientit, familjes dhe miqve të tij. Karakteristikat psikologjike të kryerjes së manipulimeve infermierore dhe qëndrimi ndaj pacientit.
punë kontrolli, shtuar 03/08/2012
Një hyrje në filozofinë e infermierisë. Shqyrtimi i përgjegjësive kryesore të specialistëve në shërbim të njeriut dhe shoqërisë. Koncepti i etikës dhe deontologjisë së këtij profesioni. Parimet etike, bioetika e personelit. Mësimi i llojeve të infermierëve.
prezantim, shtuar më 20.12.2014
Politika shtetërore në fushën e kujdesit shëndetësor rus. Drejtimet kryesore të punës së Shoqatës së Infermierëve të Rusisë. Tipar moral i punës së një institucioni mjekësor. Komunikimi i degëve rajonale dhe zyrës kombëtare të shoqatës.
punë kontrolli, shtuar 12/01/2009
Faktorët e pafavorshëm të punës së grupeve të ndryshme të punonjësve mjekësorë. Kushtet dhe veçoritë e shëndetit në punë të specialiteteve të caktuara. Vlerësimi higjienik i punës së punonjësve mjekësorë duke përdorur pajisje me ultratinguj. Shkalla e ashpërsisë dhe intensitetit të punës.
prezantim, shtuar 23.11.2014
Kushtet e punës së punonjësve mjekësorë, faktorë të pafavorshëm. Karakteristikat e shëndetit në punë të specialiteteve të caktuara. Vlerësimi i punës së punonjësve mjekësorë që përdorin pajisje me ultratinguj, ashpërsia dhe intensiteti i saj, efektet e rrezikshme.
prezantim, shtuar 03/03/2015
Qëllimet dhe objektivat formimi i aftësive pedagogjike dhe psikologjike në infermieri. Puna për formimin e aftësive dhe aftësive të ndërveprimit profesional të infermierëve. Zhvillimi i rekomandimeve metodologjike për këtë çështje.
tezë, shtuar 27.06.2015
Filozofia e infermierisë. Etika dhe deontologjia infermierore. Parimet etike të infermierisë, koncepti i bioetikës. Llojet e infermierëve, cilësitë kryesore të një punonjësi mjekësor. Qasja moralo-filozofike për zhvillimin e shkencës mjekësore.
Rritja e motivimit të punës së personelit është një nga detyrat prioritare të menaxhimit në çdo fushë të veprimtarisë. Me rëndësi të veçantë është zgjidhja e këtij problemi në fushën e kujdesit shëndetësor në lidhje me detyrat e përcaktuara në "Konceptin për zhvillimin e sistemit të kujdesit shëndetësor në Federatën Ruse deri në vitin 2020". .
Infermieria është një pjesë integrale e sistemit të kujdesit shëndetësor, që synon zgjidhjen e problemeve të shëndetit individual dhe publik të popullatës në një mjedis në ndryshim. Infermieria përfshin promovimin e shëndetit, parandalimin e sëmundjeve, kujdesin psikosocial dhe kujdesin për njerëzit me sëmundje fizike dhe/ose mendore dhe personat me aftësi të kufizuara të të gjitha grupmoshave. Sipas Institutit Qendror të Kërkimeve të Organizimit dhe Informatizimit të Kujdesit Shëndetësor në vitin 2012, numri i infermierëve në Federatën Ruse ishte 1327.8 mijë njerëz. Infermieria është pjesë e sistemit të kujdesit shëndetësor, i cili ka burime të konsiderueshme njerëzore dhe potencial real për të përmbushur nevojat e popullatës për kujdes mjekësor cilësor dhe të përballueshëm.
Pavarësisht detyrave të vendosura për kujdesin shëndetësor, në kohën e sotme në zhvillimin e infermierisë, vazhdojnë të ekzistojnë disa tendenca që ndikojnë negativisht në gjendjen e motivimit të punës së infermierëve.
Një nga arsyet kryesore që ndikon në motivimin e punës së stafit është niveli i shpërblimit material për punën dhe ndjenja e drejtësisë së këtij shpërblimi. Për punonjësit me motivim të jashtëm, ky faktor mund të jetë i një rëndësie vendimtare jo vetëm si një faktor mbështetës dhe rregullues i gjendjes motivuese, por shpesh luan një rol vendimtar në vendosjen nëse do të vazhdojë të punojë në një organizatë të caktuar dhe në mjekësi në përgjithësi. Për punëtorët e motivuar nga brenda, natyrisht, faktorë të tjerë janë të një rëndësie më të madhe, por niveli i ulët i pagave i bën ata gjithashtu të përjetojnë pakënaqësi të konsiderueshme.
Shumica dërrmuese e pacientëve dhe e mjekëve nënvlerësojnë kontributin e një infermiere në procesin e diagnostikimit dhe trajtimit; Mjekët nuk dinë dhe nuk janë të fokusuar në ndërtimin e partneriteteve të barabarta me infermierët, nuk njohin arsimin e lartë infermieror dhe aq më tepër një nivel të rritur të arsimit të mesëm profesional të infermierëve. Historikisht, ekzistonte një ide e një infermiere si asistente e një mjeku, "dora e tij e djathtë", një shtojcë. “[Infermierja] duhet ta fillojë punën e saj me mendimin e ngulitur fort në kokën e saj, mendimin se ajo është vetëm instrumenti me të cilin mjeku kryen udhëzimet e tij; ai nuk zë një pozicion të pavarur në procesin e trajtimit të një personi të sëmurë" (McGregor-Robertson, 1904).
Pavarësisht se një shekull i tërë na ndau nga kjo deklaratë, në kohën e tanishme pak ka ndryshuar në këtë mentalitet. Shumë mjekë shprehin në mënyrë të drejtpërdrejtë ose të tërthortë epërsinë e tyre, lejojnë pasaktësi në raport me personelin infermieror, e gjithë kjo vepron si një faktor që ul ndjeshëm dëshirën për të punuar.
Shkalla e lartë e stresit fizik dhe psikologjik tek infermierët, moszhvillimi i strategjive të përballimit, si dhe një sërë faktorësh organizativë kontribuojnë në zhvillimin e shpejtë të sindromës së djegies profesionale, e cila, sipas autorëve të ndryshëm, prek nga 40 deri në 95% të punonjësve paramjekësorë. . Djegia e punonjësve mjekësorë deformon ndjeshëm sistemin e orientimeve të vlerave të individit, duke theksuar vlerat materiale në dëm të atyre shpirtërore dhe e zhvendos motivimin e punës nga i brendshëm në të jashtëm.
Niveli i ulët i pagave provokon burime informale të të ardhurave, me ndihmën e të cilave punëtorët përpiqen të plotësojnë jo vetëm nevojën për shpërblim të drejtë material për punën, por edhe nevojën për njohje dhe respekt. Është ajo që është një nga punëtorët kryesorë të motivuar nga brenda në strukturën e motivimit të punës, të cilët shpesh janë mjekë. Mungesa e njohjes kompensohet duke e zëvendësuar atë me një ekuivalent monetar dhe simbole materiale, me një pamjaftueshmëri të qartë të mundësisë për ta bërë këtë me ndihmën e pagave, ka një zhvendosje të theksit në burime jozyrtare. Edhe pse duhet theksuar se po flasim më shumë për mjekët; punonjësit paramjekësor janë shumë më pak në gjendje të përdorin mjete informale të shpërblimit. Për më tepër, janë mundësi më të vogla, por jo më pak dëshirë. Në këtë situatë, infermierët përjetojnë një ndjenjë padrejtësie në rritje, e cila çon në përçarjen e tandemit “mjek-infermier”, duke ndikuar në cilësinë e trajtimit dhe duke ulur motivimin e punës së këtij të fundit. Por problemi i deformimit të sistemit vlera-motivues të punonjësve mjekësorë është i një rëndësie të veçantë në këtë situatë. Pas anës së dukshme të këtij problemi, qëndron një tjetër: pagesat informale kanë filluar të njihen si një nxitje e rëndësishme që inkurajon infermierët të punojnë më mirë dhe studentët të zgjedhin një profesion mjekësor, d.m.th. përfshirë në sistemin e motivimit të punës. Mbledhja e pagesave jozyrtare, përveç aspektit ligjor të problemit, është thelbësisht në kundërshtim me parimet e etikës biomjekësore, diskrediton sistemin shëndetësor publik dhe ndikon negativisht në cilësinë e kujdesit mjekësor dhe prestigjin e profesionit mjekësor.
Mundësitë për vetë-përmirësim dhe trajnim të infermierëve mbeten shumë të kufizuara: trajnimi i detyrueshëm i avancuar kryhet një herë në 5 vjet, mundësitë për shkëmbimin e përvojës midis personelit mesatar të institucioneve të ndryshme mjekësore nuk përdoren mjaftueshëm, metodat e intra- Trajnimet organizative janë përdorur pak: rotacioni horizontal i personelit, "shkolla e infermierëve të rinj" dhe forma të tjera edukimi. Ndërkohë, realizimi i nevojës për trajnim dhe zhvillim, nga njëra anë, dhe pjesëmarrja e vetë infermierëve në veprimtaritë pedagogjike, nga ana tjetër, kanë një potencial të fuqishëm motivues për një pjesë të konsiderueshme të punëtorëve.
Në "Konceptin për zhvillimin e sistemit të kujdesit shëndetësor në Federatën Ruse deri në vitin 2020" një nga detyrat prioritare është zhvillimi i "mbështetjes së infrastrukturës dhe burimeve për kujdesin shëndetësor, duke përfshirë pajisjet financiare, materiale, teknike dhe teknologjike të institucioneve mjekësore bazuar në qasjet novatore dhe parimin e standardizimit", i cili është krijuar jo vetëm për të përmirësuar cilësinë e kujdesit mjekësor, por edhe për të nxitur zhvillimin e motivimit të punës së personelit.
Sistemi i menaxhimit të personelit duhet të përmirësohet. Aktualisht, praktikisht nuk ka asnjë hierarki në sistemin e organizimit të infermierisë. Mundësitë e karrierës janë shumë të kufizuara: Infermiere, Kryeinfermiere, Kryeinfermiere. Vetëm në disa objekte shëndetësore ka pozicione të tilla si specialist në trajnimin e stafit infermieror, specialist në kontrollin e cilësisë së veprimtarive infermierore. Për shembull, nuk ofrohen pozita të tilla si kryepunëtor ose mbikëqyrës turni, infermier-mentor. Futja e një sërë pozicionesh të tilla mund t'i shërbejë aspiratave të karrierës së disa infermierëve dhe një qasje më të diferencuar për çështjen e shpërblimit.
Prestigji i profesionit të infermierit, siç u përmend më herët, luan një nga rolet domethënëse në strukturën e motivimit të punës së infermierëve. Shumica e arsyeve të renditura më sipër lidhen drejtpërdrejt ose tërthorazi me pozicionin që ky profesion zë në shoqëri. Ngritja e prestigjit të një profesioni nuk është aq e lehtë dhe kjo është një detyrë e zakonshme jo vetëm për sistemin shëndetësor, por edhe për gjendjen kulturore të të gjithë shoqërisë, hierarkinë e vlerave shoqërore. Motivet dhe vlerat e punës të stilit perëndimor të futura në ndërgjegjen masive të rusëve nga jashtë nuk korrespondojnë me modelin e qëndrimit ndaj punës që është formuar gjatë historisë shekullore të Rusisë në bazë të parakushteve dhe kërkesave të brendshme për zhvillimi ekonomik. Ulja e nivelit të përgjithshëm kulturor të popullsisë, pjesë e së cilës bëjnë pjesë edhe infermierët, çon në primitivizimin e nevojave, në moszhvillimin e sferës motivuese. Nuk ka një propagandë të gjerë për rëndësinë shoqërore të profesionit të infermierisë në të gjitha nivelet. Vëmendje e pamjaftueshme në institucionet e kujdesit shëndetësor i kushtohet zhvillimit dhe mirëmbajtjes së kulturës së organizatës, në veçanti, popullarizimit të misionit të institucionit, formimit të besnikërisë dhe përkushtimit ndaj organizimit të personelit dhe aspekteve të tjera specifike të formimi i kulturës organizative. Rritja e motivimit të punës së infermierëve është një problem urgjent, rëndësia e të cilit është veçanërisht e lartë në lidhje me reformën në shëndetësi dhe zbatimin e Projektit Kombëtar të Shëndetësisë.