Dzimumu segregācija darba tirgū ir dziļi iesakņojusies darba dalīšanā starp dzimumiem – kā modernās sabiedrības kā arī pagātnes sabiedrībās. Segregācija notiek gan uzņēmumos, gan starp uzņēmumiem, nodarbinātības jomām un nozarēm. Profesionālajā segregācijā ir divas sastāvdaļas: horizontālā un vertikālā.

Horizontālā dzimumu segregācija

Zem horizontālā profesiju segregācija izprast vīriešu un sieviešu nevienmērīgo sadalījumu pa ekonomikas nozarēm un profesijām; zem vertikāli- nevienmērīgs sadalījums darba hierarhija. Mūsdienās pastāv situācija, ka nozares un profesijas tiek iedalītas “vīriešu” un “sieviešu”.

Pakavēsimies pie horizontālās segregācijas pazīmēm. Tas ir vispārējs jēdziens, kas aptver vairākas specifiskākas dimensijas, proti: nozaru (vīriešu un sieviešu sadalījums starp ekonomikas nozarēm); profesionālis (to sadalījums pa profesijām); starpuzņēmumiem (vīriešu un sieviešu sadalījums starp dažāda lieluma un statusa firmām); starpnozaru (vīriešu un sieviešu sadalījums starp ekonomikas privāto un publisko sektoru) Dzimumu studiju teorija un metodoloģija. Lekciju kurss / Zem vispārējā. ed. O.A. Voroņina. M.: MTsGI, 2001, 1. lpp. 139.

Viens no svarīgākajiem horizontālās segregācijas mehānismiem ir dzimumu diskriminācija, kas veicina tradicionālā profesiju un nozaru "dzimuma portreta" saglabāšanu.

Attiecas uz nodarbinātības jomu dzimumu diskriminācija nozīmē, ka “pret atsevišķiem darba ņēmējiem ar vienādām darba pazīmēm izturas atšķirīgi, jo viņi pārstāv dažādas sociāli demogrāfiskas grupas” Turpat. Dzimumu diskriminācija darba tirgū ir plaši pazīstama gan ārvalstīs, gan mūsu valstī. Viņi par to raksta, apspriež un nosoda, bet praktiski neko nedara, lai to novērstu. Katru reizi pret tās iznīcināšanu tiek izvirzīti smagi argumenti: kurš audzinās bērnus un veiks mājas darbus, ja sievietes līdzvērtīgi vīriešiem iesaistīsies biznesā un menedžmentā utt.

Pastāv vairāki diskriminācijas veidi: atalgojumā, pieņemšanā darbā, personāla samazināšanā, paaugstināšanā, kvalifikācijas paaugstināšanā. Mēs pievērsīsimies vairākām pamata pieejām, kas izskaidro diskriminācijas fenomena izcelsmi un būtību.

Diskriminācija preferenču līmenī (sieviešu diskriminācija no darba devēja, patērētāja vai kolēģu puses). Darba devēju diskrimināciju vispārīgi ir apskatījis Bekers G. Diskriminācijas ekonomika. 2. izd. Chicago, University of Chicago Press, 197, kas norādīja, ka dažiem darba devējiem ir aizspriedumi pret noteiktu darbinieku grupu (šajā gadījumā sieviešu) pieņemšanu darbā.

Statistiskā diskriminācija (Šāda veida diskriminācijas būtība ir tāda, ka, pieņemot lēmumu par pieņemšanu darbā, darba devējs mēģina uzminēt kandidātu iespējamo sniegumu amatam, pamatojoties uz kādu netiešu iemeslu (izglītība, pieredze, dzimums, vecums, pārbaudes rezultāti utt.).

Ja darba devējs uzskata, ka sievietes ir sliktākas strādnieces nekā vīrieši, tad viņš sistemātiski dos priekšroku vīriešiem neatkarīgi no konkrētā kandidāta individuālajām profesionālajām un ģimenes īpašībām. Tādējādi konkrēts darbinieks tiek vērtēts pēc kritērijiem, kas tiek veidoti grupai, kuras pārstāvis viņš ir. Piemēram, tiek pieņemts, ka vīriešiem vispiemērotākās ir tādas aktivitātes kā darbs ar cilvēkiem, lēmumu pieņemšana, intelektuālais darbs un arī tās, kas saistītas ar paaugstinātu fizisko aktivitāti. Sievietēm - darbs ar papīriem, kas prasa pastiprinātu uzmanību un pacietību, tīri veicot darbu, un arī neprasa augsti kvalificēts un izglītība Dzimumu studiju teorija un metodoloģija. Lekciju kurss / Zem vispārējā. ed. O.A. Voroņina. M.: MTsGI, 2001, 1. lpp. 132.

Diskriminācija darba tirgus monopola struktūras dēļ . Šī pieeja uzsver, ka diskriminācija pastāv un turpinās, jo tā nes peļņu tiem, kas to praktizē. Sieviešu diskriminācija darba tirgū izpaužas dažādos veidos. Pirmkārt, dzimumu nevienlīdzība saglabājas tādās jomās kā apmācība un pārkvalifikācija, piekļuve ražošanas resursiem (ti, nauda) un kontrole pār tiem; sievietes joprojām saskaras ar diskrimināciju nodarbinātības jomā. Otrkārt, dzimumu segregācija joprojām ir viens no galvenajiem faktoriem, kas kavē darba tirgus elastību: vīriešu un sieviešu darbs tiek novērtēts un apmaksāts atšķirīgi; sievietes joprojām saskaras ar grūtībām un šķēršļiem profesionālajai mobilitātei. Gandrīz visās pasaules valstīs ir skaidra tendence uz sieviešu koncentrēšanos nozarēs un profesijās ar vismazāko augsts līmenis algas. Treškārt, sievietes, kas bijušas bez darba, parasti saskaras ar grūtāk nekā vīrieši, lai piekļūtu dažādām palīdzības programmām.

Vertikālā segregācija

Vertikālā segregācija atspoguļo atšķirības oficiālā pozīcija virietis un sieviete. Vairumā gadījumu mēs domājam prestižu profesiju un amatu zemo pieejamību sievietēm jomā uzņēmējdarbība un vadība, kas saistīti ar atbildību un lēmumu pieņemšanu.

Krievijai šodien ir raksturīga ārkārtīgi zema sieviešu pārstāvība lēmumu pieņemšanas līmenī gan valsts, gan nevalstiskajā nodarbinātības sektorā. Vecāko ierēdņu vidū sievietes ir tikai 5,7%, savukārt vecāko darbinieku kategorijā viņu ir gandrīz puse - 49,9%, bet jaunāko - virs 80%. Dzimumu "varas piramīda" izskatās līdzīgi nevalstiskajā sektorā: 2002. gadā 125 lielo Maskavas uzņēmumu īpašnieku un vadītāju vidū bija tikai divas sievietes, bet 138 biznesa elites pārstāvju vidū tikai 11 sievietes (8%). . Kopumā tendences šajā jomā darba struktūra sieviešu nodarbinātība ir sekojoša: jo augstāks darba līmenis, jo mazāks ir sieviešu īpatsvars tajā nodarbināto kopskaitā.

Lai aprakstītu šādas parādības, bieži tiek lietots termins "stikla griesti". dzimuma faktori adopcijas procesā ekonomiskos lēmumus// ANO hronika, 1995. gada novembris. XXXVI sēj. Nr.2. lpp. 228, kas tika ieviests 1980. gadu sākumā un atspoguļo faktu, ka, neskatoties uz formāli vienādām iespējām abiem dzimumiem, pastāv daudz neformālu, "neredzamu" šķēršļu, kas neļauj sievietēm virzīties uz priekšu oficiālajā hierarhijā. Mūsdienās stikla griestu būtība un raksturs ir mainījies: vairumā gadījumu mūsdienu sievietes, lai arī netiek atklāti noņemtas no vadošajiem amatiem, tomēr saņem amatus uzņēmumos, kuriem ir tikai varas un prestiža izskats.

Secinājumi 1. nodaļai

Ir skaidrs, ka mūsdienu vīriešiem ir daudz vairāk iespēju veidot savu darba karjeru nekā sievietēm. Un tomēr sievietes turpina virzīties uz priekšu nodarbinātības jomā, dažkārt tās intelektuālajās un prestižākajās nozarēs un, galvenais, vadībā un uzņēmējdarbībā. Pēc Rietumu ekspertu novērojumiem, šī ofensīva īpaši aktivizējusies pēdējo 20 gadu laikā. Bet, neskatoties uz sieviešu aktīvu ienākšanu vadošā darbā, viņu vidū joprojām ir neliels skaits ne tikai augstākā, bet arī vidējā līmeņa vadītāju. Sievietes joprojām ir neliela daļa uzņēmēju: viņu iespējas ierobežo nepietiekama izglītība, apmācība un kredītu pieejamība. Izņēmums ir ģimenes bizness kur mazo uzņēmumu īpašnieki kļūst par arvien redzamāku parādību.

Horizontālā dzimumu segregācija

Horizontālā dzimumu segregācija nozīmē vīriešu un sieviešu nodalīšanu kvalitatīvi dažādās nodarbinātības jomās. Jāpiebilst, ka mūsdienās tas nav tik izteikti kā agrāk. Tā 1900. gadā Lielbritānijā vairāk nekā 70% algoto bija vīrieši.

Pārsvarā ierēdņi bija vīrieši, un tādās profesijās kā juristi un juristi bija tikai vīrieši. Tomēr līdz XXI gadsimta sākumam. vīrieši veidoja tikai 54% no visiem darbiniekiem, un 28% no juristiem un juristiem bija sievietes. Neraugoties uz šķietami acīmredzamo progresu, horizontālā segregācija joprojām pastāv, lai gan slēptās formās. Daudzas profesijas joprojām ir saistītas ar dzimumu. Piemēram, visās valstīs lielākā daļa medmāsu, mājkalpotāju un apkopēju ir sievietes, savukārt policistu un militārpersonu lielākā daļa ir vīrieši. Līdzīga situācija vērojama arī Krievijā: 2013.gadā bērnudārzos 92,6% medmāsu un 94,1% auklīšu un skolotāju bija sievietes.

Vertikālā dzimumu segregācija

Vertikālā dzimumu segregācija ir vīriešu un sieviešu sadalīšana augstos un zemos amatos vienā un tajā pašā profesijā/nodarbinātības jomā. Pēdējās desmitgadēs attīstījusies Rietumu valstis ir skaidri pierādījumi par vertikālās segregācijas samazināšanos. Piemēram, Apvienotajā Karalistē sieviešu koncentrācija zema līmeņa amatos valsts dienests, izglītība, tirdzniecība kļūst mazāk pamanāma. Tomēr kopumā situācija paliek nemainīga, un jo augstāks un prestižāks tas vai cits oficiālais amats, jo sievietēm tas kļūst mazāk pieejams.

Saskaņā ar Krievijas Valsts statistikas komitejas datiem par 2013. gadu starp visu līmeņu valdības un administrācijas vadītājiem, tostarp organizāciju vadītājiem, 62% ir vīrieši. Tā kā šajos datos ir apvienoti gan lielo uzņēmumu direktori, gan mazo nodaļu vadītāji, precīzāka aina rodas, ja pievēršamies datiem par atalgojuma datiem par vīriešiem un sievietēm vadošos amatos. 2013. gada oktobrī vīriešu vadītāju vidējā mēnešalga bija 59 645 rubļi, bet sieviešu vadītāju – tikai 43 727 rubļi.

Tādējādi, neskatoties uz plašsaziņas līdzekļos izskanējušo un diezgan populāro sieviešu tēlu, kas šturmē vīriešu nodarbinātības “cietoksnis”, darbaspēka feminizācija nav iznīcinājusi vīriešu un sieviešu profesiju/nodarbinātības jomu demarkāciju. Daži pētnieki šo situāciju raksturo kā paradoksu, kad, no vienas puses, vērojams milzīgs sieviešu nodarbinātības pieaugums un, no otras puses, tikpat intensīva sieviešu koncentrācija otrreizējā darba tirgū (pagaidu un zemu atalgotā darbā). ).

Šai situācijai ir vairāki skaidrojumi. Daži pētnieki uzskata, ka tas ir saistīts ar mūsdienu darba tirgus pārstrukturēšanas būtību, kas ir izraisījusi lielu skaitu pagaidu, negarantētu un zemu atalgotu darbu. Tieši šīs vietas aizņem lielāko daļu strādājošo sieviešu.

Vēl viens skaidrojums dzimumu segregācijai darba tirgū attiecas uz plašāku darba dalījumu sabiedrībā un uzsver, ka nepieciešamība nest un rūpēties par bērniem liek daudzām sievietēm samierināties ar nepilna laika darbu un zemām algām. Tomēr, lai gan nepilnas slodzes darbs dažām sievietēm ir neizdevīgs, tā izplatība sieviešu vidū nevar izskaidrot dzimumu segregācijas situāciju kopumā. Tātad, lai gan Apvienotajā Karalistē afrokarību izcelsmes sievietes dod priekšroku pilnas slodzes darbam, neskatoties uz viņu “bērnīgo” darba slodzi, viņas tomēr koncentrējas zemu atalgotos amatos.

Turklāt salīdzinošie pētījumi sniedz pretrunīgus datus un atklāj nopietnus trūkumus skaidrojumos, kas balstīti uz nepieciešamību sievietēm uzņemties “bērnīgo” nastu. Piemēram, Apvienotajā Karalistē 43% sieviešu strādā nepilnu darba laiku, jo viņiem ir jārūpējas par bērniem. Turpretim Francijā, kur sievietes izvēlas pamest darbu tikai tad, ja viņām ir trīs vai vairāk bērni vai viņas tiek atlaistas vecuma dēļ, tikai katra piektā strādājošā sieviete ir nodarbināta nepilnu darba laiku. Ja sieviešu nelabvēlīgā stāvokļa iemesls darba tirgū bija viņu ģimenes slogs, tad Francijas sievietēm, kuru darba karjera daudzējādā ziņā ir līdzīga vīriešiem, vajadzēja būt vienlīdzīgākā stāvoklī ar vīriešiem. Tomēr patiesībā, lai gan franču sievietes ir veiksmīgākas nekā britu sievietes, pārejot uz vietējā līmeņa vadošajiem amatiem, vertikālās un horizontālās segregācijas pakāpe abās valstīs šķiet līdzīga.

Ir arī svarīgi apsvērt, kā sievietes un jo īpaši mātes pati sabiedrība veido zemāka līmeņa strādniekus. Viens no nozīmīgiem faktoriem šeit ir dzimumdiskurss, t.i. strādājošo māšu apsūdzības (pēc sabiedriskās domas) vairākos gadījumos sociālās problēmas. Tādējādi daudzās sabiedrībās mātes un strādājošās sievietes lomas tiek uzskatītas par nesavienojamām.

Vēl viens faktors ir valsts loma darba tirgus dzimumu strukturēšanā, piemēram, ļaujot darba devējiem slēgt pagaidu darba līgumus ar sievietēm. darba līgumi, kas neparedz nekādus pasākumus māšu aizsardzībai, kas faktiski veicina divu līmeņu darba tirgus attīstību.

Visbeidzot, jebkurā dzimumu segregācijas skaidrojumā ir jāņem vērā tas, kā dzimums ir iekļauts uzņēmuma organizatoriskajā procesā, t.i. veidi, kā organizācijas kultūra var iemūžināt dzimumu segregāciju un kavēt sieviešu karjeras izaugsmi, izveidojot viņām tā sauktos stikla griestus.

• Diskurss ir ideju, jēdzienu un priekšstatu komplekss, kas tiek nostiprināts kā zināšanas vai pasaules uzskats par noteiktu sabiedrību. Šīs idejas rada noteiktu izpratni un uzvedības modeli sabiedrībā.
• "Stikla griesti" ir metafora par neredzamiem šķēršļiem, kas liedz sievietēm virzīties uz augsti apmaksātiem profesionāliem, vadošiem vai politiskiem amatiem.

Diskriminējošu darbaspēka mobilitātes šķēršļu pastāvēšanas rezultātā darba tirgū notiek segregācija. Segregācija ir darbinieku sadalīšana grupās un jebkuras darbinieku grupas piekļuves ierobežošana daļai darbu (tieši vai ierobežojot piekļuvi profesionālajai apmācībai). Segregācija ir diskriminācijas veids darba tirgū. Parasti apsver nozaru segregāciju (nevienlīdzīgs darbinieku grupu sadalījums pa nozarēm) vai profesiju segregāciju (strādnieku grupu nevienlīdzīgs sadalījums pēc profesijām). Šīs diskriminācijas formas sekas ir aprakstītas ar profesiju segregācijas modeli jeb “pandemonium” modeli. Tas ir balstīts uz šādām telpām:

darba tirgū ir divas darba ņēmēju grupas, kas ir identiskas produktivitātes un snieguma ziņā;

diskriminētai darba ņēmēju grupai dažas darbavietas nav pieejamas, starpprofesionāļu mobilitāte šai grupai ir ierobežota.

Aplūkosim šo modeli konkurētspējīga darba tirgus piemērā, kas sastāv no trim profesijām A, B, C (8.9. att.). Pieņemsim, ka pieprasījums pēc darbaspēka ir vienāds pēc tā īpašībām visām trim profesijām. Darbaspēks tiek vienādi sadalīts starp darbiniekiem diskriminētajā un nediskriminētajā grupā, bet diskriminētajai grupai ir pieejama tikai profesija C. Tad nediskriminētajā grupā strādājošie tiek vienmērīgi sadalīti starp profesijām A un B tā, lai LA = LB, un algas likme ir W1. No otras puses, visi strādnieki diskriminētajā grupā būs koncentrēti C profesijā, un, tā kā LC = LA + LB, līdzsvars tiek sasniegts ar zemāku algu, kas vienāda ar W2. Profesionālās segregācijas dēļ diskriminētas grupas darbinieki nevar

Rīsi. 8.9. Profesionālā segregācija

pāriet no profesijas C, nediskriminējošās grupas darbinieki var pāriet no profesijām A un B uz profesiju C, bet to nedarīs, jo viņu alga A un B profesijās ir lielāka. Tādējādi profesiju segregācijas rezultātā nediskriminējošās grupas darbinieki saņem augstāku algas uz diskriminētas grupas darbinieku rēķina, bet pēdējie nesaņem mazāku algu par savu marginālais produkts. Problēma ir tā, ka viņi ir koncentrēti noteiktās profesijās, darba tirgū diskriminācijas dēļ nav ideālas mobilitātes, tāpēc pārpalikuma piedāvājuma dēļ līdzsvars tiek panākts pie zemām algām.

Profesionālās segregācijas mērīšanai tiek izmantoti dažādi indeksi. Viens no visizplatītākajiem ir segregācijas indekss jeb Dankana indekss. To nosaka, summējot visu profesiju grupu atšķirību absolūtās vērtības īpaša gravitāte nodarbinātība noteiktā profesiju grupā kopējā nodarbinātībā katrā no divām salīdzināmajām grupām. Pēc tam summa tiek sadalīta uz pusēm. Segregācijas indeksu D var attēlot ar formulu:

kur Mi ir profesijas i procentuālā daļa no visiem M grupā nodarbinātajiem;

Fi ir profesijas i procentuālā daļa no visiem F grupā nodarbinātajiem.

Indekss parāda, cik procentu katrai no divām salīdzinātajām grupām (tas ir vienāds katrai grupai, jo kustības starp profesijām abām grupām ir simetriskas, tāpēc formulas saucējs ir 2) ir jāmaina darbs, lai novērstu segregāciju. Ja indekss ir vienāds ar 1, tad profesijas vai nozares tiek pilnībā sadalītas divās grupās, ja tas ir 0, tad katra no grupām ir vienmērīgi pārstāvēta visās profesijās vai nozarēs.

Diskriminējošu darbaspēka mobilitātes šķēršļu pastāvēšanas rezultātā darba tirgū notiek segregācija. Segregācija ir darbinieku sadalīšana grupās un jebkuras darbinieku grupas piekļuves ierobežošana daļai darbu (tieši vai ierobežojot piekļuvi profesionālajai apmācībai). Segregācija ir diskriminācijas veids darba tirgū. Parasti apsver nozaru segregāciju (nevienlīdzīgs darbinieku grupu sadalījums pa nozarēm) vai profesiju segregāciju (strādnieku grupu nevienlīdzīgs sadalījums pēc profesijām). Šīs diskriminācijas formas sekas ir aprakstītas ar profesiju segregācijas modeli jeb “pandemonium” modeli.

Apsveriet šo modeli konkurētspējīga darba tirgus piemērā, kas sastāv no trim profesijām BET, AT, Ar(9. att.). Pieņemsim, ka pieprasījums pēc darbaspēka ir vienāds pēc tā īpašībām visām trim profesijām. Darbaspēks ir vienādi sadalīts starp diskriminēto un nediskriminēto grupu darbiniekiem, bet diskriminētajai grupai ir pieejama tikai profesija Ar. Tad nediskriminējošās grupas darbinieki tiek sadalīti vienmērīgi pa profesijām BET un AT tātad L A = L B, un algas likme ir W viens . No otras puses, visi darbinieki diskriminētajā grupā būs koncentrēti C profesijā, un kopš tā laika L C = L A + L B, tad līdzsvars tiek sasniegts pie zemākas algas, kas vienāda ar W 2. Profesionālās segregācijas dēļ diskriminētas grupas darbinieki nevar atstāt profesiju Ar, nediskriminējošās grupas darbinieki var pāriet no profesijām BET un AT profesijā Ar, bet to nedarīs, jo viņu algas darbavietās pēc profesijas BET un AT augstāks.

Rīsi. deviņi

Tādējādi profesiju segregācijas rezultātā nediskriminētajā grupā strādājošie saņem lielāku algu uz diskriminētās grupas strādnieku rēķina, bet pēdējie nesaņem algu, kas ir mazāka par savu robežproduktu. Problēma ir tā, ka viņi ir koncentrēti noteiktās profesijās, darba tirgū diskriminācijas dēļ nav ideālas mobilitātes, tāpēc pārpalikuma piedāvājuma dēļ līdzsvars tiek panākts pie zemām algām.

Profesionālās segregācijas mērīšanai tiek izmantoti dažādi indeksi. Viens no visizplatītākajiem ir segregācijas indekss jeb Dankana indekss.

To nosaka, summējot pa visām profesiju grupām nodarbinātības īpatsvara atšķirību absolūtās vērtības noteiktā profesiju grupā kopējā nodarbinātībā katrā no abām salīdzināmajām grupām. Pēc tam summa tiek sadalīta uz pusēm. segregācijas indekss D var attēlot ar formulu:

kur M i- profesijas procentuālā daļa i starp visām nodarbināto grupām M;

F i- profesijas procentuālā daļa i starp visām nodarbināto grupām F.

Indekss parāda, cik procentu katrai no divām salīdzinātajām grupām (tas ir vienāds katrai grupai, jo kustības starp profesijām abām grupām ir simetriskas, tāpēc formulas saucējs ir 2) ir jāmaina darbs, lai novērstu segregāciju.

Ja indekss ir vienāds ar 1, tad profesijas vai nozares tiek pilnībā sadalītas divās grupās, ja tas ir 0, tad katra no grupām ir vienmērīgi pārstāvēta visās profesijās vai nozarēs.

Profesionālā segregācija ir termins, ko zinātnieki izmanto, lai aprakstītu šo sadalījumu: sieviešu darbs vēsturiski ir bijis zemi apmaksāta "atbalsta" nodarbošanās, savukārt vīriešiem ir atstāti augsti apmaksāti, prestiži darbi.
Šķelšanās sākas pat ātrāk, nekā jūs domājat. "Tas ir skaidri redzams jau pusaudža gados, daudz agrāk, nekā parasti tiek uzskatīts," saka Yasemin Besen-Cassino, Monklēras socioloģijas profesors. valsts universitāte un grāmatas “Meitenes dzīvības izmaksas” autore.

Besen-Cassino saka, ka profesionālā segregācija notiek jau 14 gadu vecumā. Zēni uzstājas vairāk augsti apmaksāts darbs piemēram, pagalma darbi vai sniega tīrīšana, kamēr meitenēm paliek bērnu pieskatīšana. Turpmākajos gados zēni mēdz pāriet uz pastāvīgs darbs un minimālās algas darbi agrāk nekā meitenes.

Pēc došanās uz darbu jaunieši joprojām pilda dažādas lomas - meitenēm stāsta, ka viņas labi strādā ar cilvēkiem, tāpēc viņas tiek pieņemtas darbā par saimniecēm restorānos vai par pārdevējām, konsultantēm un kasierēm veikalos. Šiem darbiem ir augstas prasības attiecībā uz "estētisku darbu", kas nozīmē, ka meitenēm var būt vairāk negatīvas pieredzes ar klientiem.
Jaunākie LinkedIn dati liecina, ka četru gadu desmitu laikā daži profesionālie stereotipi ir mainījušies.

Sievietes pamazām nonāk augsti apmaksātās profesijās, kurās ilgstoši dominē vīrieši, piemēram, zinātnē, inženierzinātnēs un tehnoloģijās. Tādas nozares kā programmatūra un IT pakalpojumi, ražošana un sabiedriskā drošība pieņem darbā vairāk sieviešu vadošos amatos. Taču eksperti brīdina, ka tas nenozīmē, ka beigsies profesiju segregācija.

Saskaņā ar Nick Eng, vecākais pētnieks par ekonomiskā attīstība vietnē LinkedIn sievietes bieži vien veic visu to pašu "sieviešu" darbu šajās jomās, kurās dominē vīrieši. Piemēram, sievietes, kas strādā programmatūras jomā, var nestrādāt par inženierēm. Ievērojams skaits var būt nodarbināti sabiedrisko attiecību vai cilvēkresursu nodaļās.

Taču dzimumu atšķirības skatījums ir optimistiskāks, saka Arians Hegevičs, Dzimumu politikas institūta pētījumu direktors. Sniedzot jaunām sievietēm potenciālās karjeras iespējas, izaugsmes iespējas var palīdzēt mainīt profesiju segregāciju. Piemēram, stāstot jaunām sievietēm, ka vīrieši veido lielāko daļu STEM darbaspēka, varētu atturēt kandidātus pat mēģināt iekļūt šajā jomā, bet norādot, ka sieviešu skaits pieaug, tās varētu mudināt viņas turpināt karjeru šajā nozarē. .

Saskaņā ar www.money.cnn.com