A munkaügyi szabványosítás módszerei a vállalkozásokban és intézményekben - jogszabályok, feladatok és szervezet. Mi az a munkaügyi szabályozás és miért van rá szükség? A szabványosítási módszerek típusai

A szabványosítási módszer a munkafolyamatok tanulmányozására és elemzésére, a munkaidő-költségek mérésére, a munkafolyamatok ésszerűsítésére, a munkaügyi normák megállapítására és a termelésbe történő bevezetésére szolgáló szekvenciális technikák összessége a munka termelékenységének növelése érdekében.

A mezőgazdasági munkaerő arányosítása során felhasználják összefoglaló és elemző módszerek.

A teljes adagolásnak több fajtája van:

1 tapasztalt,

2 kísérleti-statisztikai

3 összehasonlító.

Kísérleti arányosítással a munkaügyi normákat a szabványosításban résztvevők múltbeli személyes tapasztalatai alapján állapítják meg.

Kísérleti és statisztikai szabványosítás a munkaügyi normák megállapítása alapján, az egyes munkák elvégzésével foglalkozó előadóművészek tényleges teljesítményére vonatkozó közölt statisztikai adatok alapján. Ebben az esetben a normát számtani középértékként állapítják meg a számviteli lapok vagy megrendelések anyagai alapján. Ezeket az adatokat az elsõdleges termelési elszámolási anyagokból (munkarendelések, elszámolási lapok, állattenyésztési csoportok havi termelési jelentései) vettük az elmúlt évre. A számítás során kapott átlagértékeket megvitatják és elfogadják a következő év termelési vagy állatgondozási standardjaként.

A kísérleti és statisztikai munkaügyi normák bizonyos mértékig gátolják a munkatermelékenység növekedését, ezért széleskörű alkalmazásra nem ajánlhatók.

Összehasonlító arányosítással a munkaügyi normákat úgy határozzák meg, hogy összehasonlítják a szabványosítás alá eső munkát egy másik, hasonló kivitelezési technológiával, amelyre vonatkozóan létezik szabvány.

A kapott norma lehet magasabb, alacsonyabb vagy azonos az összehasonlított normával. Az összehasonlítási módszerrel megállapított szabványok minősége attól függ, hogy az összehasonlított művek mennyire hasonlítanak egymáshoz, és mennyire helyesen veszik figyelembe a köztük lévő különbségeket.

A meghatározott szabvány pontosságának foka az összehasonlítás pontosságától és a szabványosító tapasztalatától függ.

Az összefoglaló módszerrel talált standardok nem progresszívek és nem járulnak hozzá a munka termelékenységének növeléséhez, mivel a tényleges időráfordítás szintjén vannak rögzítve, legitimálják az időveszteséget, és nem mutatják meg a ténylegesen eltöltött időt, amely közvetlenül kapcsolódik a munkavégzéshez. a szabványosított munka. Ezért a teljes arányosítás módszere csak ritka munkakörök arányosításánál és alacsony termelési volumenű iparágakban alkalmazható gazdaságokra.

A műszakilag megalapozott szabványok az analitikai (elemenkénti) szabványosítási módszerrel jönnek létre, amely figyelembe veszi az összes olyan tényezőt, amely befolyásolja a szabványok értékét.

Analitikai normalizálás

Többnyire progresszív munkaügyi normákat állapítanak meg a munkaerő analitikai szabványosítása, mivel ezek a konkrét termelési feltételek mellett a munkaidő tényleges költségeinek objektív és szisztematikus elemzésén alapulnak.

Az analitikai módszernek főbb változatai vannak: elemző-számítási és elemző-kutatás, kombinálva.

1. Analitikai-számítási módszer A munkaügyi szabványosítás magában foglalja a munkaügyi normák megállapítását, amelyek a szabvány összetevőire vonatkozó kész időszabványok felhasználásán alapulnak.

Az analitikus-számításos módszerrel végzett munkaügyi normák kialakítása többszörösen alacsonyabb munkaintenzitású az analitikus-kutatási módszerhez képest, így széles körben alkalmazható a mezőgazdasági termelés gyakorlatában.

Elemző-kutatás (analitikai-kísérleti) a módszer a munkahelyi munkafolyamat tanulmányozásán és a munkaidő ráfordításának megfigyeléssel történő mérésén (munkanap fotózása, fényképezési időzítés) alapszik az időnorma összetevőinek megállapítását A szabványosítás elemző és kutatási módszere a kötelező, ill. a munkafolyamat helyes felosztása különálló részekre, majd az egyes elemek végrehajtásának időtartamának és módszereinek részletes tanulmányozása, a szükségtelen munkaidő-veszteség kiküszöbölése, racionális technikák és munkamódszerek kialakítása, az egyes elemek munkaidő-költségeinek tudományos indokolása a munkafolyamat eleme.

A tudományosan megalapozott szabványok analitikai és kutatási módszerrel történő felállítása a következő szakaszokból áll:

• a munkafolyamat végrehajtásának szervezeti és műszaki feltételeinek tanulmányozása és elemzése a berendezések és a munkahely termelési képességeinek azonosítása érdekében;
• a munkafolyamat egyes elemeinek munkaidő-költségeinek tanulmányozása fényképes megfigyelések segítségével;
• megfigyelési anyagok elemzése a fejlett technikák és munkamódszerek, valamint a munkafolyamat egyes elemeinél a munkaidő költségeinek csökkentésének lehetőségeinek azonosítása érdekében;

• a munkafolyamat racionális összetételének és tartalmának megtervezése, a munkaidő racionális egyensúlyának kialakítása, a munka és a munkahely ésszerű megszervezése;

• tudományosan megalapozott munkaügyi normák meghatározása (időszabványok, termelési előírások, állatok kiszolgálására vonatkozó előírások, felszerelések, szabványosított feladatok);

szervezeti és technikai intézkedések kidolgozása és végrehajtása a megállapított tudományosan megalapozott munkaügyi normák betartásának biztosítására.

MEGHATÁROZÁS

Munkaerő-adagolás- ez a termelés és a munkaerő megszervezésének szükséges feltétele és legfontosabb eszköze. Norma a folyamatelemek maximálisan megengedhető fogyasztásának mennyiségi méretét vagy bizonyos erőforrások felhasználásának minimálisan szükséges eredményét jelenti.

Szabványok a munkaügyi szabványok tartalmazzák a kezdeti értékeket, amelyeket a megfelelő munka időtartamának kiszámításakor használnak bizonyos szervezeti és műszaki termelési feltételek mellett. Például az időszabványok képesek meghatározni egy technológia vagy munkafolyamat egyes elemeinek elvégzésére fordított szükséges időt. Az időszabványok fejlesztésének tárgyát a munka- és technológiai folyamat elemei jelentik, beleértve a munkaidő-költségek típusait és kategóriáit.

Munkaügyi szabványosítási módszerek

A munkaügyi szabványosítási módszerek a munkafolyamatok kutatásának és tervezésének módjai a költségek és a munkaügyi normák meghatározása érdekében. A munkaügyi szabványosításnak két fő módszere van: összefoglaló és elemző

Az összefoglaló módszer magában foglalja a kísérleti, kísérleti-statisztikai és összehasonlító módszereket. Az összefoglaló módszerekre jellemző a művelet egészére vonatkozó időszabványok meghatározása. Ebben az esetben nem elemezzük a munkafolyamatot, nem veszik figyelembe a végrehajtási technikák ésszerűségét és a végrehajtásukra fordított időt. Itt a szabványok meghatározása a tényleges munkaidőre vonatkozó statisztikai számviteli adatok felhasználásán alapul.

Az összefoglaló módszer magában foglalja a munkaügyi normák meghatározását a következő módokon: kísérleti vagy szakértői módszer, kísérleti statisztikai módszer, összehasonlítás vagy analógia módszere.

A munkaügyi szabványosítás analitikai módszerei

A munkaügyi szabványosítás analitikai módszerei közé tartoznak a számítási, kutatási, valamint matematikai és statisztikai módszerek.

Az analitikai módszerek a munkafolyamatot elemekre osztják. Ugyanakkor meg kell tervezni a berendezések és a munkavállalók munkamódszereinek ésszerű működési módját, a szabványokat a munkafolyamat elemeivel összhangban határozzák meg, figyelembe véve a megfelelő munkahelyek és termelési egységek sajátosságait. Az analitikai módszerek minden művelethez szabványt hoznak létre.

Kutatási módszerek

A munkaerő arányosításának kutatási módszereit a munkaművelet végrehajtásához szükséges munkaidő-költségek tanulmányozása alapján határozzák meg. Ezeket a vizsgálatokat időalapú megfigyelésekkel végzik, amelyek elvégzése előtt a munkahelyek szervezésének minden hiányosságát megszüntetik. Ezután a standardizált munkaműveletet elemekre bontjuk, a különböző pontok rögzítésének meghatározásával. A szakemberek meghatározzák a munkaművelet elemeinek összetételét és végrehajtási sorrendjét, időzítéssel meghatározva a művelet tervezett elemeinek időtartamát.

A számítások végén meghatározzák a munkaügyi normákat és a művelet elemeit. A művelet egészét követően kísérleti ellenőrzésre kerül sor.

Számítási módszerek

A munkaügyi szabványosítás számított módszerei a kezdetben kidolgozott időszabványok és a berendezések működési módjai alapján munkaügyi szabványokat határoznak meg. Ebben az esetben a munkaművelet több szakaszra oszlik, beleértve a technikákat és a munkaerő mozgásait. Ezt követően megállapítják a műveletek elemeinek racionális tartalmát, valamint végrehajtásuk sorrendjét.

Ezt követően megtervezik a művelet egészének összetételét és szerkezetét. A művelet elemeinek időszabványai időszabványok alapján határozhatók meg, vagy a berendezések működési módokra vonatkozó szabványai szerint számíthatók ki. A számítás mind az időszabványok, mind a számítási képletek szerint történik, amelyek megállapítják a művelet egyes elemei vagy a teljes művelet végrehajtási idejének függőségét a végrehajtási időt befolyásoló tényezőktől.

Matematikai-statisztikai módszer

A munkaügyi szabványosítás matematikai és statisztikai módszerei magukban foglalják az időstandard statisztikai függőségének megállapítását azoktól a tényezőktől, amelyek befolyásolják a szabványosított munka munkaintenzitását.

Ennek a módszernek a használata számítógépes berendezéseket és bizonyos szoftvereket igényelhet. A munkaügyi szabványosítás matematikai és statisztikai módszerei szintén megfelelően képzett szabványosítókat igényelnek. Ha mindezen követelmények teljesülnek, a módszer hatékony lesz.

Munkaerő-adagolás Az átlagemberben leggyakrabban a szovjet tervgazdasággal ébresztenek asszociációkat, azonban ez a termeléskoordinációs eszköz ma is sikeresen működik. Ebben a cikkben fogunk beszélni arról, hogy mit jelent ez a kifejezés, hol használják a gyakorlatban, és milyen funkciókat tartalmaz.

Munkaügyi szabványosítás egy vállalatnál – mi ez?

Munkaerő-adagolás egy mechanizmus a munkaerőköltségek elemzésére, amelyeket bizonyos termelési folyamatokon belül kell végrehajtani. Munkaerő-adagolás Munkaügyi szabványok csoportja képviseli, amelyek a munka munkaerő-intenzitásának, a kiadások költségének felmérésére szolgálnak, figyelembe véve a munka típusát, és meghatározzák azok mennyiségét a munkaerő fizetésekor.

A munkaügyi normák a következők:

• időszabványok;
• gyártási szabványok;
• szolgáltatási szabványok.

A munkaügyi normák mellett vannak munkaügyi normák is. A munkaügyi normákat egy bizonyos típusú munkára állapítják meg, és időről időre újraértékelik, míg a munkaügyi normákat a szokásos szervezeti és műszaki feltételek különböző változataira alkalmazzák, a munkaügyi normák kiszámítására használják, és hosszú ideig stabilak maradnak.

Gólok munkaerő-arányosítás vannak:

• gyártástervezés és személyi szükségletek meghatározása;
• munkaerőköltség-számítások;
• a termelési teljesítmény és a termelékenység változásainak értékelése.

Hatékony rendszer bevezetése a vállalatnál munkaerő-arányosítás kell:

• tevékenységek elemzése;
• kiszámítja és jóváhagyja az alapvető szabványokat;
• figyelemmel kíséri a gyártás műszaki állapotát;
• jóváhagyja a termelékenység növelésére szolgáló anyagi ösztönző módszereket;
• figyelemmel kíséri a munkaügyi normákat.

Munkaügyi normákról szóló jogszabályok

Alapkövetelmények a munkaerő-arányosítás a vállalkozásnál a Munka Törvénykönyve állapítja meg. Ez a dokumentum a 6. szakaszt tartalmazza Fizetési és munkaügyi normák", amely viszont magában foglalja a 22. fejezetet" Munkaerő-adagolás" A Munka Törvénykönyve 161. cikke lényegének teljesebb feltárása érdekében az Orosz Föderáció kormánya 2002. november 11-én 804. sz. határozatot fogadott el „A szabványos munkaügyi normák kidolgozásának és jóváhagyásának szabályairól”.

A fenti dokumentumokon túlmenően a jogszabályi keret a a munkaerő arányosítása a vállalkozásoknál különböző, az illetékes minisztériumok és osztályok által elfogadott rendeletek és ajánlások kidolgozása bizonyos munkatípusok szabványosítására vonatkozóan. Ilyen szabályozások például a következők:

Nem ismeri a jogait?

1. Az Orosz Föderáció Gosstroy ajánlásai a munkaerő-arányosítás a lakás- és kommunális szolgáltatások mérő- és szabályozókészülékeinek telepítéséről, karbantartásáról és javításáról 2000. augusztus 16-án kelt 184. sz.
2. Az Orosz Föderáció Építésügyi Minisztériumának 1994. november 15-i, 11. sz. rendelete „A szállodai, fürdő- és mosodai létesítmények, valamint a lakossági rituális szolgáltatások alkalmazottai számára a munkaerő szabványosítására és díjazására vonatkozó ajánlások jóváhagyásáról”.
3. Oroszország Kulturális Minisztériumának 2014. december 30-i 2477. számú rendelete „A könyvtárban végzett munkára vonatkozó szabványos ipari munkaügyi szabványok jóváhagyásáról”.
4. Ajánlások a munkaerő-arányosításállatorvosi szakorvosok (FVM 2014. december 26-i jegyzőkönyv 61. sz.).

Értékelési feladatok

Egy hatékony szervezetnek hozzá kell járulnia számos összetett feladat megoldásához, amelyek végső soron a vállalat teljesítményének növelését és a maximális profit elérését célozzák. Modern gazdasági viszonyok között a feladatokhoz a munkaerő szabványosítása a vállalatnál tulajdonítható:

1. A különböző technológiai műveletek, munka- és termelési folyamatok elvégzésére fordított munkaidő szükséges mennyiségének meghatározása. A probléma megoldását a közvetlenül végzett munka folyamatos elemzésével, formáinak és módszereinek a technológia, a technológia és a termelésszervezés modern fejlettségi szintjének megfelelő szintre hozásával érik el.
2. A termelési színvonal, a munkaerőnek adott megbízások és a bérek közötti optimális egyensúly meghatározása.
3. Különböző munkafolyamatokban egyenlő mértékű munkaerő-ráfordítás tervezése. A probléma jövőbeni megoldásának hozzá kell járulnia az egyenlő munkáért egyenlő bér elve betartásához.

A jövőbeni feladatokról a menedzsment területén munkaerő-arányosítás tulajdonítható:

1. A munkaerőköltségek meghatározása iparági típusonként.
2. Egy egységnyi termék előállítása során a munkaerőköltségek csökkentésének gazdasági megvalósíthatóságának elemzése.

Az ígéretes feladatok első csoportja a vállalkozások versenyképességének kérdésköréhez kapcsolódik a költségszintek aránya és a termékminőségnek való megfelelés tekintetében. A második csoportot a termékek keresleti szintjének ár és minőség szerinti meghatározásával oldják meg.

Munkaügyi szabványosítási módszerek

A termelés munkaügyi szabályozási problémáinak megoldása speciális módszerekkel valósul meg, amelyek a munkaerőköltség-standardok meghatározását célzó elemző és kutatási tevékenységek összességét jelentik.

Hagyományosan a munkaerő szabványosítása a vállalatnál két módszerrel – összefoglaló és analitikus – tanulmányozzák. Az összefoglaló módszer a művelet egészére vonatkozó időnormák meghatározása. Ugyanakkor nem elemezzük a munkafolyamatot és a standardalkotó tényezőket, és nem modellezzük a munkafolyamat hatékony szerkezetét. Az analitikai módszer alapvetően különbözik az összefoglaló módszertől abban, hogy egy külön munkafolyamatot értékel, azt alkotórészekre, elemekre bontja és tanulmányozza.

Az összefoglaló módszer a következőket tartalmazza:

1. Tapasztalt arányosítás. Az elemzés az érintett szakemberek személyes tapasztalatai alapján történik munkaszervezés és szabályozás.
2. Statisztikai normalizálás. Munkaerő-adagolás statisztikai adatok alapján történik, amely lehetővé teszi a tényleges kibocsátás átlagos értékének meghatározását.
3. Analógia útján történő szabványosítás, amely magában foglalja a hasonló típusú munkák összehasonlító elemzését, amelyek közül az egyikre már megállapították a munkaügyi normákat.

Az analitikai módszer a következőket tartalmazza:

1. Kísérleti-analitikai szabványosítás, amely a munkafolyamatok tanulmányozásából áll természetes termelési körülmények között.
2. Számítás és analitikai szabványosítás, amely magában foglalja a már kidolgozott szabványos szabványok használatát a berendezések idejére és működési módjára.
3. Tipikus munkaerő-arányosítás, amelyet akkor alkalmaznak, ha a gyártási feltételek teljesen egybeesnek a leírt standard feltételekkel.

Fizetési és munkaügyi normák

A javadalmazás megszervezése egy vállalkozásnál magában foglalja a következők fejlesztését:

• a munkavállalók javadalmazásának formái és rendszerei;
• bérrendszerek munkavállalók számára;
• a munkavállalók ösztönző kifizetéseinek és prémiumainak kialakítására/felhalmozására vonatkozó kritériumok.

Az állam befolyást gyakorol a vállalkozások alkalmazottai bérének megszervezésére is. Ez mindenekelőtt a minimálbér meghatározását érinti, amely nem lehet kevesebb, mint az állami szinten megállapított összeg.

Ezen kívül az állam linkek fizetés és munkaerő-arányosítás. Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 155. cikke kifejti a javadalmazásra vonatkozó követelményeket a munkaügyi normák be nem tartása esetén. Különösen megállapították, hogy ha ez a mulasztás a munkáltató hibájából következik be, akkor a munkavállaló munkáját a munkavállaló ténylegesen ledolgozott időre vonatkozó átlagbérénél nem alacsonyabb összegben fizetik ki. Ha a munkavállaló hibája miatt nem teljesülnek a munkaügyi előírások, akkor a kifizetés az elvégzett munka tényleges mennyisége alapján történik. A munkaügyi előírásoknak a felektől független okokból történő megsértése esetén a munkavállalót a munkabér legalább 2/3-ának a ledolgozott idővel arányos kifizetése garantálja.

És így, munkaerő-arányosítás nemcsak az elvégzett munka jellegét és az ösztönző kifizetések számítását figyelembe vevő átalány fizetési összeg meghatározását, hanem a minimálbér küszöb megállapítását is befolyásolja.

A munkaügyi normák szervezése

Szervezet, szabályozás és díjazás a vállalkozásnál szorosan kapcsolódnak egymáshoz, ezért ezzel a területtel főszabály szerint egy részleg foglalkozik, amely közvetlenül a vállalat vezetésének tartozik.

Ugyanakkor a szervezet a munkaerő szabványosítása a vállalatnál az elfogadott módszerek egyike alapján épül fel:

1. Központosított - amikor a munkaszervezéssel, az arányosítással és a fizetéssel kapcsolatos minden munka egy osztály kezében összpontosul.
2. Decentralizált - amikor a hatáskörök egy részét a helyi szerkezeti egységekre ruházzák át. Ennek megfelelően a vállalkozásnál a szakosodott részlegen kívül más strukturális részlegekben (például műhelyekben) jönnek létre munkaügyi és fizetési irodák.
3. Vegyes módszer a munkaügyi normák megszervezésére - amikor a munkaügyi normák kiszámításának funkcióit egy speciális osztályra helyezik, és a végrehajtást és az ellenőrzést az arra felhatalmazott helyi alkalmazottak végzik.

Információforrások: PJSC Mosenergo, JSC TransTeleCom, PJSC Sberbank, PJSC Gazpromneft, Bank of Russia, NLMK, JSC Russian Railways, PJSC MTS, Colgate Rus, szabványosítási konferenciák, McKinsey, BCG, EY és KPMG gyakorlata

Miért olyan népszerű mostanában a létszámoptimalizálás (munkaerő-adagolás) téma? Miért nem használják sok vállalatnál a „munkaügyi szabványosítás” kifejezést, és mi a különbség a szabványosítás és az optimalizálás között?Hány embert kell elbocsátani ahhoz, hogy a cég „mint egy svájci óra” működjön? Ki végzi a létszámoptimalizálást? Hogyan történik a létszámoptimalizálás? Hogyan reagálnak az alkalmazottak az optimalizálásra?

Általában a cikk a következőkre vonatkozik:

• a főbb okai annak, hogy a vállalati személyzeti optimalizálási hullámok beindultak;
• alapvető modern módszerek a költségek optimalizálására a kereskedelmi és állami vállalatok alkalmazottainak számához;
• a számának optimalizálása során elkövetett fő hibákat és a hibák minimalizálásának módjait.

Bevezetés

Állami és kereskedelmi cégek fejlődtek, a részlegek száma nőtt, az első- és másodfokú vezetőknek (CEO-1, CEO-2) több helyettese, titkára volt... Ez így volt 2008-ig. 2008 után Az orosz piacon drámaian megváltozott a helyzet: cégeik éves beszámolóiban a részvényesek az EBITDA drasztikus visszaesését és a költségek emelkedését tapasztalták – ez elég volt a költségcsökkentési hullám elindításához.

A létszámoptimalizálás témája most aktuálisabb, mint valaha. A költségtételek rangsorolásakor a személyi költségek a legtöbb vállalatnál a lista élén állnak. Ugyanakkor, ha gyakorlatilag semmit nem lehet tenni az amortizációval, az épületek és helyiségek bérlésével, a csúcstechnológiás berendezésekből álló tárgyi eszközökkel, amelyek biztosítják a vállalat tevékenységét, akkor a személyzettel ez lehetséges. A vezető jól tudja, hogy az összes személyi költség az átlagos alkalmazotti létszám és az egy alkalmazottra jutó átlagos költség szorzata. És ha az egy alkalmazottra jutó átlagos költség magyarázható az alapfizetésekkel, amelyek az átlagos piaci fizetési értékektől (a moszkvai programozó többet keres, mint egy irkutszki programozó) és a vállalatnál alkalmazott motivációs rendszertől, akkor a HRD sem. (HR igazgató), sem a fő üzletágért felelős igazgató. A vezetők fő kifogása, amikor egy adott részleg létszámáról kérdeznek: „a létszámot a termelési igény határozza meg” – de milyen termelési szükségletről van szó, lehetséges-e a csapat létszámát legalább néhány fővel megváltoztatni sh.u. senki sem tudja biztosan megmondani.

Mi a különbség a létszámoptimalizálás és a munkaerő-adagolás között?

A munkaügyi normák a különféle szabványtípusok (idő, termelés, szolgáltatás, ellenőrizhetőség) és létszámszabványok általános elnevezése, a munkaerő-adagolás pedig azt jelenti, hogy a vállalat bizonyos módszereket alkalmaz a munkaügyi normák (főleg standard létszám) meghatározására.

E kifejezések meghatározását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzíti, és ha egy vállalat munkaügyi szabványosításról beszél, akkor minden szabványosítási folyamatot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 159-163. cikkével összhangban kell felépíteni. A gyakorlatban a kép általában távol áll az ideálistól, az egyetlen cég, amelyben minden parancs, előírás, előírás, utasítás a törvény betűje szerint épül fel, és ezzel együtt a munkaügyi szabványosítás egyes anyagai. rendszer van kifüggesztve a hálózaton - megtalálhatók a Garant rendszer segítségével - a JSC Russian Railways. A munkaügyi szabványosítás kultúrája ennél a cégnél az 1970-es évek óta tart, és jelenleg több mint 400 főt foglalkoztató külön ágazat működik, amely kizárólag szabványosítási tevékenységet folytat.

Modern menedzserek ( kb. szerző: és cégek szerint), a felduzzasztott létszám problémájával szembesülve egy kérdésre érdekes a válasz: optimális-e a jelenlegi céglétszám, és ha nem, akkor hány százalékkal kell optimalizálni (csökkenteni) a létszámot: 10%, 15%, ill. 25%? Nem sokat törődnek a többi részlettel.

Ezért az orosz piac jelenlegi valóságában a szám optimalizálásáról szokás beszélni: az arányosítás (az eredmény elérésének folyamata) senkit nem érdekel.

Szükséges-e a szám optimalizálása

Így a vállalat vezetése megkapta azon költségtételek rangsorolt ​​listáját, amelyekben a személyi költségek a legfelső helyet foglalják el. Ez felveti a magától értetődő kérdést: mennyivel becsülik túl a létszámot, és az alkalmazottak hány százalékát lehet csökkenteni? Ennek a kérdésnek a megválaszolására a vállalatok belső létszám-benchmarkot (faktoranalízist végeznek a létszám matematikai modelljének felépítése nélkül) végeznek, amely a szinte azonos technológiák mellett túlzott ellenőrizhetőségi standardokat és/vagy erős létszámkülönbséget jelez. Például,

• szinte minden helyettesnek 2 titkára van, néhánynak pedig 3;
• az „A” fiókban 5 pénztáros, a „B” fiókban pedig 7... miközben mindkét fiók ugyanannyi ügyfelet szolgál ki;
• Az A régióban a beszerzési csapat 2 főből áll, és 50 millió rubelért vásárol, a B régióban pedig 4 szakember + egy osztályvezető van, és csak 10 millió rubelt vásárolnak.

Természetesen előzetes kézhezvétel után matematikai számítások szerint a benchmark beérkezésének irányáért felelős vezetőnek tisztáznia kell az alkalmazottak számának „termelési szükségességét”, és itt vannak példák az ilyen magyarázatokra:

• a 3 titkárral rendelkező felsővezetők „fontosabbak és magasabb státusúak”, mint mások;
• az A fiókban a pénztárosok csak a fizikai tranzakciókat tárgyalják. magánszemélyek, a B ágban pedig magánszemélyek. magánszemélyek és jogi személyek személyek;
• az A régióban rossz minőségű a beszerzés, sok a hiba a dokumentumokban, a B régióhoz képest.

Ezen a kulcsfontosságú ponton a vállalat vezetése megérti, hogy a szám nagy valószínűséggel túlbecsült, de ahhoz, hogy ez normális legyen, minden vezetőnek fel kell tennie a kényelmetlen kérdéseket ( nál nél. szerző: és ne veszítse el imázsát a vezetők szemében): például mi határozza meg a vezető státuszát; mi a legfontosabb különbség a fizikai szolgáltatások között? személyek és jogi személyek személyek; hogy a dokumentumok minősége hogyan befolyásolja a beszerzések ütemezését.

Aki optimalizálja a személyzetet

Alapvetően az állami vállalatok és a nagy kereskedelmi szervezetek gyakorlata szempontjából a létszámoptimalizálás első iterációját a tanácsadók végzik több okból is:

1. kényelmetlen kérdéseket kell feltenni a vezetőknek, és nem szabad bolondnak tekinteni - a vállalaton belül senki sem akarja elvállalni ezt a szerepet;
2. a cégen belül senki nem akarja elrontani a kapcsolatokat a kollégákkal (a létszám optimalizálása végső soron a költségvetés lefaragását jelenti).

Ezért a vezetőség tanácsadókat hív fel.

Egyes cégek egyszerűbb utat választanak - x%-os csökkentését adják ki - ez a megoldás nem igényel többletköltséget és gyors gazdasági hatást biztosít. Sajnos kevés vezetőség gondol bele a döntés hosszú távú kockázataiba, és tesz lépéseket azok minimalizálására (lásd az alábbi kockázati táblázatot).

A fő kockázatok a munka szabványosításáért felelős személy kiválasztásakor

Amikor kiválasztja, hogy kinek az erői (tanácsadók vagy saját) végzik el a létszámoptimalizálást, a vezetőségnek emlékeznie kell a felső szintű kockázatokra. A könnyebb használat érdekében táblázatos formában mutatjuk be ezeket a kockázatokat:

Felelős	Legfelső szintű kockázatok	Az előfordulás valószínűsége	Fő okok	Az ebből eredő negatív hatás
Tanácsadók vagy belső osztály	A menedzsmentet nem látják el ellenőrző mérésekkel: a korrelációs együtthatók értékei és a matematikai modell vagy a mintasorozat stabilitási együtthatójának meghatározása	Nagyon magas	Rossz szintű anyagismeret	A menedzsment a valós képnek nem megfelelő számítások alapján döntött a cég fejlesztéséről
	A vizsgált egységek (alkalmazottak) torzítják az információkat/adatokat: például azt mondják, hogy a művelet 10 percig tart, bár valójában nem tart tovább 3 percnél	Nagyon magas	A dolgozók vonakodása az elbocsátástól Az alkalmazottak vonakodása a keményebb munkától
	Az eredmény PSE (FTE) formájában jelenik meg, a PSE-ben nincsenek olyan táblázatok, amelyek listája a sh.e.		A folyamatspecialisták/tanácsadók a hrblokktól eltérő feltételekkel működnek	Nincs kidolgozva az elbocsátandók listája: csúsznak az optimalizálás megvalósításának időkeretei, a szükséges munkatársakat elbocsátják A rossz részlegeket ritkábban vágják ki
Tanácsadók	A számítás tisztán matematikai lesz, és nem veszi figyelembe a „csapdákat”	Nagyon magas	Rövid idő az eredmények eléréséhez A cég alkalmazottainak vonakodása a tanácsadóknak segíteni	A műveletek gyakoriságának csökkentése vagy teljes elvesztése A valódi funkciók nem felelnek meg a vállalat szabályozási kereteinek
	A számítás célja a lehető legtöbb dolgozó optimalizálása (az optimalizálás hatása fontosabb, mint a munka minősége)		Rövid idő Az ügyfél kívánságának igazolása (a hatás kimutatása szükséges)
Belső szerkezeti egység	A számítást további együtthatók vagy egyéb tényezők segítségével lágyítják		Szakszerűtlenség A függetlenség hiánya	Nem csökkentették az optimális létszámot Kényeztetések „a magunkért”

Általában azt látjuk, hogy a tanácsadók szívesen megmutatják, hogy több dolgozót el lehet bocsátani, és a belső dolgozók, ha megkapják a feladatot, nem biztos, hogy képesek szakszerűen és önállóan megközelíteni a feladatot (az érzelmek, kapcsolatok akadályozzák) .

Valójában egy középút is elérhető: a célszámok bármilyen kiszámítását benchmarkok vagy benchmark mérések segítségével kell ellenőrizni.

Ha a számítás kiállja a vizsgálatot, akkor megbízhatónak tekinthető. Ha nem, akkor a vezetőségnek azt tanácsolják, hogy tartózkodjanak az elhamarkodott döntések meghozatalától.

A létszámoptimalizálás alapvető módszerei

Különféle módszerek léteznek a vállalat standard méretének meghatározására, mind a szervezet egészére, mind pedig az egyes részlegekre vonatkozóan. Általában 3 fő területre oszthatók: időszabványok, munkaerőköltség-tényezők és mások. Különböző cikkek és könyvek írják le a munkaerő időszabványokon keresztüli arányosításának módszereit, de ezek nem annyira érdekesek a modern piac számára: nehézkesek - a vállalat tevékenységének leírása hatalmas idő- és emberi erőforrást igényel. Bár ezek a módszerek közismertek, mivel több mint fél évszázaddal ezelőtt kezdték el alkalmazni, és nagyobb terjedelemben vannak leírva, mint más módszerek, ma már elsősorban csak a termelésben alkalmazzák őket - a rutin monoton munkavégzés arányosításánál ( tipikus műveletek).

Az utóbbi időben, a 2000-es évektől kezdődően népszerűvé vált a munkaerőköltség-mozgató tényezőkön keresztül történő létszámszámítás módszere. A lényeg az, hogy egy matematikai modell épül fel - a fő tényezők közötti kapcsolat ( járművezetők), a terhelés és a létszám meghatározása. Ez a módszer valamivel kevésbé pontos, mint az időszabványokat alkalmazó szabványosítási módszerek, ugyanakkor gyakorlatilag nincs szükség erőforrásokra a megbízható eredmény eléréséhez. Ennek a módszernek a szervezetekben való elterjesztésében és alkalmazásában a fő probléma két ténnyel hozható összefüggésbe:

1. a vezetés a konzervatív nézetek miatt nem hajlandó megbízni a matematikai számításokban: ha nem állt az alkalmazottak mellé stopperórával, akkor nem tudja, hogyan dolgoznak és mit csinálnak;
2. kevés munkás ismer szitokszót. Rész: a terhelést meghatározó főbb tényezőkből számfüggvényt tudnak összeállítani, és ellenőrizni a megbízhatóságot (a mutató kibírja a próbát - lásd a kockázatokat táblázatban).

A létszámszámítás egyéb módszerei - például a pillanatnyi megfigyelés módszere - konkrét problémák megoldására szolgálnak, és nem annyira érdekesek a szervezet egészének fejlődése szempontjából.

Általánosságban elmondható, hogy a munkaerő-arányosítás gyakorlati módszerei és eszközei táblázatos formában is bemutathatók, minőségi értékelést adva az egyes módszerekről:

Munkaügyi szabványosítási módszer	Eszköz jegyrendszer	Az eredmény felhasználható-e (több) osztály értékelésére?	Pontosság (1 - max 0 - min)	Felhasznált források (1 - max 0 - min)	Kockázatok (1 - max 0 - min)
Az idő normáin keresztül	Időzítés
	Munkanapi fotó (WPD)
	Szabványos számítás (ha a szabványokat már meghatározták)
Munkáshajtókon keresztül	Faktoranalízis
	Azonnali megfigyelési módszer (MMM)

Amint látjuk, elvileg a munkaügyi szabványosítás minden módszere ugyanazokkal a kockázatokkal jár. Ennek az az oka, hogy egyik vagy másik módszer alkalmazásakor ugyanazok a legfelső szintű fenyegetések merülnek fel (lásd fent), és ezek minimalizálására ugyanazokat az ellenintézkedéseket kell tenni.

Ennek eredményeként az erőforrások megtakarítása érdekében mindenesetre elsősorban a faktoranalízis használata javasolt - ez lehetővé teszi a költségek gyors és fájdalommentes csökkentését. Az optimalizálás első hulláma után, ha van egy szabványos működésű termelésünk, elkezdhetjük az időzítésen alapuló arányosítási rendszer kiépítését, különben nem lesz optimális az arányosítás költségei és a kapott eredmények közötti egyensúly.

Gyakori terminológiai hibák

Hangsúlyozni szeretném, hogy a szabványosításról szóló szakirodalomban és népszerű orosz nyelvű cikkekben a „technológiai dokumentáció elemzése”, a „funkció szerinti szabványosítás”, a „szakértői szabványosítási módszer” tévesen szabványosítási módszerként szerepel.

A technológiaelemzés csak egy konkrét példa az analitika alkalmazására. Ebben az esetben a technológiai dokumentációt elemeztük, egy másik esetben a személyzet képzettségét, a harmadikban pedig az üzemi kártyákat...egyes adatok elemzése nem szabványosítási módszer.

A funkcionális arányosítás egy olyan kifejezés, amely a munkaracionalizáláshoz viszonyítva mutatja meg. Meg tudjuk határozni mind az egységek, mind a függvények standard számát. Határozza meg például a személyzeti tisztek standard számát egy vállalaton belül (egy földrajzilag elosztott fiókhálózattal, ahol minden fiókban több mint 500 főt foglalkoztatnak, és egy 2000+ fős székhellyel rendelkezik), vagy határozza meg az alkalmazottak számát. tisztek csak egy bizonyos helyen (például a főhadiszálláson) különböző feladatok. Az első esetben a funkciót, a másodikban egy meghatározott egységet (ebben az esetben az arányosítás módszerei és eszközei azonosak lehetnek).

Az arányosítás szakértői módszere itt egy kicsit bonyolultabb. Nézzünk egy példát:

„Az információbiztonság biztosítása a munkaidő 50%-át teszi ki. Az információbiztonság érdekében 3 főre van szükség.”

• A „munkaidő 50%-a” a szakértők által meghatározott idő;
• A „munkaidő 50%-át a biztonság biztosítására fordítják” a munkaerőköltségek komplex mozgatórugója, amelyet szintén szakértők határoztak meg;
• „3 főre van szükségünk” – ezt a számot állapította meg a szakértői vélemény.

De a standard szám definíciója: „az információbiztonság érdekében 1,5 sh.u-ra van szükségünk.” - végül megfogalmazódik ( számított) a sofőrön és az időn keresztül, amit viszont már szakértők határoztak meg. Így a vizsgálatot csak bizonyos adatok értékének meghatározására használják, amelyek a standard szám vagy más munkaügyi szabványok kiszámításához szükségesek.

Szerencsés társaságok: Forradalom és Evolúció

A cég végrehajtotta a munkaügyi szabványosítást, megkapta az eredményeket, a vezetőség pedig végrehajtotta az optimalizálás első hullámát. Mi a következő lépés? Mindenki boldogan él, és senkit sem bocsátanak el? Vannak olyan cégek a piacon, amelyek soha nem optimalizálnak? Válaszoljunk ezekre a kérdésekre.

Tehát valójában a Colgate nem forradalmi, hanem evolúciós utat választott. A szabványosítási rendszer létrehozása egy meglévő vállalaton belül forradalmi út, amely mesterségesen teremt egyensúlyt a munkaerő-erőforrások és az elért eredmények között. Sajnos a munkaerő egy része, amely nem tartja meg ezt az egyensúlyt, leépítésre kerül. Az elbocsátások listáján szereplő munkavállalók számára ez a pont nehezen magyarázható: kaptak munkát, dolgoztak ( bár nem intenzíven, de dolgoztak és ez volt a norma), a cég stabilitást ígért ( az állami vállalatok stabilak, és nem valószínű, hogy eltűnnek), majd kiderült, hogy ezeknek a dolgozóknak a munkája nem annyira szükséges. Másrészt a cégnél maradó szakemberek: ma több műtétet kellett elvégezniük, holnap pedig ugyanennyit, de a csapat megfeleződött - a munka intenzitása a megmaradt dolgozóknak megnövekedett ( a cég szerencsés lesz, ha ezek az alkalmazottak korábban olyan műveleteket hajtottak végre, amiket átvittek hozzájuk, ha pedig nem, akkor kiderül, hogy a funkcionalitás átkerült a megfelelő végzettség nélküli dolgozókhoz...gondoltál már erre?). Röviden: forradalom történt - ha nem tetszik, viszlát, keressünk új szakembereket a piacról ( Ráadásul a piacról érkező új szakemberek kétszer drágábbak lehetnek, mint a maradók, de ez egy másodlagos kérdés, amit nem vesznek figyelembe a szabványosítási rendszer bevezetésekor, nem igaz?) a dolgozók morogtak, megnyugodtak és megszokták - a cég az új normák szerint működik tovább .

Térjünk vissza a Colgate-hez. Ez a cég evolúciós fejlődési utat alkalmazott: természetes úton kezdte szabályozni a népességnövekedést. Ebben az esetben a cég végzést adott ki, amely szerint hosszabb ideig tartó hiány esetén a kitöltött sh.e. (alkalmazott), ez a pozíció csökkentés hatálya alá tartozik. Azok. a munkavállaló felmondott vagy súlyosan megbetegedett, a vezető nem keresett/nem talált senkit stb. 3 hónap alatt - ez azt jelenti, hogy alkalmazott nélkül minden rendben volt. Minek keresni/befoglalni pozíciót, ha a csapat egy teljes negyed/hat hónapja látja el a távollévő funkcióit, és az eredmények nem romlottak? ( C-benolgaterendszert valósítottuk megKPI). Azok. A Colgate bevezette a természetes kiválasztódás rendszerét, amely megakadályozza, hogy a szervezet növekedjen.

Lehetséges-e normalizálni a jövőt?

Nem egyszer találkoztam már azzal, hogy egészen más szervezetek vezetői beszéltek a nem létező folyamatok egységesítésének szükségességéről: az 1C-t az SAP-val közösen szeretnénk megvalósítani, és a könyvelőket áthelyezni …(egy hely neve, általában egy SSC, Hub,ServiceShareCenterstb. címek). Higgye el, egy tapasztalt, sok éves tapasztalattal rendelkező vezető is csak hozzávetőleges létszámot tud megnevezni, ami nem sokban tér el attól, amit a tanácsadók vagy más szakértők megneveznének.

Mi tehát az arányosítás a jövőbeli folyamatokban? Ha a jelenlegi üzleti folyamatokat műveletek katalógusa, lépések, lépések és műveletek csoportja formájában mutatjuk be, ahol minden elemhez időnormát határozunk meg, akkor a jövőbeli folyamatot konstruktorhoz hasonlóan máris „összeállíthatjuk” meghatározott műveletek, lépéscsoportok, lépések és cselekvések.

Példa egy konstruktorra az egyes elemek munkaerőköltségének elosztásával:

De mi történik, ha a folyamattechnológia megváltozik? Például a „minimális ügyfélinformáció bevitele az adatbázisba” művelet 3,34 percet vesz igénybe. Ezt a műveletet az 1C-ben hajtják végre. Az SSC megvalósítása után a művelet az SAP-ban történik. Változik-e a művelet végrehajtásához szükséges idő? Őszintén szólva nem tudom. Miért most 3,34 és nem 2 perc? Mert a program lefagy J És a jövőben még jobban lefagy, mert Az új rendszernél nem lesz hibakeresés, de 1 perc alatt beáll az új szabvány, mert a program új és műszaki szakemberek ( akik egykor maguk nem dolgoztak kliens áramlási módban), azt fogják mondani, hogy ez a művelet egy percen belül megtörténik.

Röviden: általában annak a kérdésnek a megválaszolására, hogy mi lesz a technológiaváltáskor, szakértőt vonnak be, aki szakértői értékelést ad az új időszabványról és az új műveletekről, lépéscsoportokról, lépésekről és cselekvésekről, ha van ilyen. megjelenik. És amint a példában is látható, nem támaszkodhat határozottan egy szakértő véleményére. Ráadásul egy folyamaton belül akár 500+ művelet is lehetséges. Ennek megfelelően a szakértői feltételezések halmozásával azt mondhatjuk, hogy a jövőt nem megjósolják, hanem feltételezik. De akkor miben különbözik ez a szám attól, amit a szakértő azonnal feltételezne?

Keresse meg az interneten a „Hány dolgozóra van szükség egy call center megnyitásához?” feladatot is. Még egy iskolás is meg tudja oldani ezt a problémát, ehhez nem kell bonyolult modelleket készítenie és szaktudással rendelkeznie.

Ezért a b O A szabványosítás több gyakorlata eltávolodott a „jövő üzleti folyamatainak szabványosításától”, és kialakította az „aranyszabályt”: a technológia elsődleges, a szabályozás másodlagos. Nem lehet szabványosítani a nem létező folyamatokat, mert új időszabványok ismeretlenek, az új műveletek pontos listája nem ismert: vannak szakemberek, akik előzetes becslést tudnak adni a számról, majd a tapasztalatok megmutatják, milyen korrekciókat kell végrehajtani.

A lényeg

Összefoglalva röviden szeretném kiemelni, hogy mit mondhatunk el a szervezetek munkaügyi szabályozásáról és létszámszabályozásáról.

A modern irányzat a szervezetek számának optimalizálása, míg a létszámszabályozás evolúciós (természetes) és forradalmi eszközökkel egyaránt megvalósítható. Az arányosítás a forradalmi útra utal, ha új szabványokat hoznak létre, vagy elavult szabványokat frissítenek, ennek eredményeként a számok optimalizálása következik be. Lehetetlen normalizálni a jövőbeli, új folyamatokat. Egy új folyamat méretének meghatározásához szakértőket vonnak be, akik feltételezések alapján megbecsülik az alkalmazottak hozzávetőleges számát. A modern menedzsment a folyamat részleteibe való belemerülés nélkül törekszik az eredmények elérésére, ezáltal hosszú távú kockázatokat jelent az alacsonyabb szintű műveletek és funkciók elvesztése formájában, amelyek később negatív következményekkel járhatnak (például a technológiai ellenőrzések száma). A rutinjavítások során a berendezések létszáma létszámhiány miatt csökkenni fog, bár a dokumentumok szerint minden rendben lesz... ennek következtében pár éven belül megnő a berendezés leállások száma). Az egyetlen viszonylag pontos módszer a szervezet méretének és a munkaügyi normáknak a költséget nem igénylő kiszámítására a munkaerőköltség-mozgató tényezők (tényezőarányosítás): más módszerek többletköltséget és erőfeszítést igényelnek, és nem adnak pontosabb eredményt (kivétel a termelés szabványos műveletek – akkor az időzítés használható) . A kezdeti eredmények megérkezése után ellenőrizni kell azok megbízhatóságát, és csak ezután kezdjük el a szám optimalizálását. Az optimalizálás első hulláma után megkezdheti a munkaügyi szabványosítási rendszer vagy más ellenőrzési módszerek bevezetését, amelyek megakadályozzák a népesség növekedését a jövőben.

Jobb, ha nem használunk olyan eszközöket, mint az FRD és az MMN a szervezet standard méretének meghatározása során – ezek a módszerek alkalmasabbak arra, hogy meghatározzuk, hogyan oszlik el az idő a nap folyamán (például 15% a dohányzási szünetekre, 5% a ebéd, 50% operatív munkára stb.).

[1] Továbbá az egyszerűség kedvéért a „személyzeti egységek” vagy „sh.e.” kifejezést használjuk, mert A szervezet méretét a létszámtáblázat határozza meg, amelyben egységekben mérik a létszámot. Ugyanakkor a Big3 és a Big4 egyes tanácsadói előszeretettel használják a „teljes személyzeti egységek” kifejezést (FTE - teljes munkaidős egyenértékű - nyugati kifejezés, amely tanácsadás révén került lexikonunkba), bár sajnos személyzeti tiszteink nem mindig tudják lefordítani. „teljes személyzeti egységek” „személyzeti egységekre”. Ezt pedig maguk a tanácsadók sem tudják mindig megtenni... (erről bővebben a létszámoptimalizálás keretében felmerülő hibákról szóló fejezetben).

Nem vesszük figyelembe a járulékos költségeket: például képzés, bérbeadás, ruházat, önkéntes egészségbiztosítás stb., mert ezek a költségek könnyen elkülöníthetők és/vagy valamilyen állandóval meghatározhatók kiegészítő együttható (az együttható nem haladja meg a 25%-ot).

a munkahelyek (munkahelyek) szervezeti és műszaki feltételei

igazodjanak a személyzet leterheltségét meghatározó tényezőkhöz. Például rögzítse a dokumentumokban, hogy miként kerül meghatározásra a titkárok száma, és hogy a vezető „jelentősége” és „státusza” részt vesz-e ebben az elosztásban, és ha igen, hogyan határozzák meg ezeket a paramétereket.

Szabványosítási módszerek segítségével meghatározzák a szabványszámot: szükséges és elegendő egy bizonyos eredmény eléréséhez, bizonyos minőséggel bizonyos technológiák használatával. Azt, hogy elfogadja-e a standard számot „normálisnak” (személyzet) vagy sem, a cég vezetése dönti el.

gyakorlat alapján. Elméletileg a felosztás más - megtalálható az interneten és a Szovjetunió munkaügyi normákról szóló tankönyveiben: analitikai, számítási-analitikai, mikroelem stb.

Tízből kilenc esetben Ügyfeleink személyi létszám egységesítési szolgáltatást rendelnek meg, annak optimalizálása érdekében. És ezen nem is lepődünk meg, hiszen a személyzeti létszám optimalizálásának lehetősége a szükséges létszám egyszerű meghatározásával, folyamatok optimalizálása nélkül a legtöbb vállalatnál még mindig a teljes létszám 20-40%-ára becsülhető.

Ebben a cikkben úgy döntöttünk, hogy összefoglaljuk a különböző vállalkozásoknál szerzett munkaügyi szabványosítási tapasztalatainkat, és beszélünk arról, hogy a jelenlegi gazdasági valóságban milyen módszerekre lehet kereslet, és miért nem váltják be már a legolcsóbb módszerek a hozzá fűzött reményeket, bár 5-7 éve népszerűek voltak. ezelőtt.

Először is nézzük meg, miért van olyan sok módszer a munkaerő arányosítására, és miért nem boldogulsz csak eggyel? Klasszikus felfogás szerint a munkaerő-adagolás munkaigényes és hosszadalmas folyamat, amelynek során mérik a műveletek időtartamát, és kiszámítják a szükséges létszámarányos létszámot. Ez az oka annak, hogy sokan, akik munkaügyi szabványosítási szolgáltatásokat nyújtanak, mindig kísértést keltenek, hogy rövid utat választanak, és mindent gyorsan, a szabványalkotóktól származó legkevesebb idő és erőfeszítéssel végezzenek. Így született meg a pillanatnyi megfigyelések jól ismert módszerén alapuló, a jelenlegi személyzeti leterheltségen alapuló arányosítás módszere.

Szabványosítási módszer az alkalmazottak jelenlegi leterheltsége alapján

Az előző cikkben beszéltünk a személyzet jelenlegi leterheltsége alapján történő arányosítás módszeréről, de továbbra is emlékeztetünk a módszer jellemzőire. Ennek a módszernek az a lényege, hogy a pillanatnyi megfigyelések módszerével kapott terhelési adatokat felhasználjuk, és a mért terhelést korreláljuk két-három fő munkaerőköltség-tényező összegével. Ez a módszer a leggyorsabb és legkevésbé pontos, mert... nem vesz figyelembe számos olyan tényezőt, amely befolyásolja a személyzet jelenlegi leterheltségének mérésének helyességét.

A munkaerő tényezőarányosításának módszere

A faktorstandardizálási módszer lényege, hogy azonosítja a munkaerőköltségek legfontosabb tényezőit, és szakértői eszközökkel meghatározza mindegyikre a munkaerőköltség hányadát a vizsgált személyi állomány munkaidő-alapjából, aminek eredményeként a az aktuális munkatermelékenységet minden azonosított tényezőre kiszámítják.

De ha a jelenlegi létszámleterheltségen alapuló arányosításnál az „extra” alkalmazottak számításának alapja az aktuális leterheltségi szint, akkor a tényezőarányosításnál a korábbi időszakok adatai. A jelenlegi és múltbeli termelékenységi szintek összehasonlító elemzése eredményeként megszületik a létszámszámítási képlet. Ez a módszer akkor releváns, amikor a termelési mennyiségek nyilvánvalóan csökkennek olyan részlegeknél, ahol a terhelés csökkenése nem nyilvánvaló. Lényegesen több munkaerő ráfordítási tényezőt használ, mint a jelenlegi terhelési szabványosítási módszer, így a faktoriális szabványosítási módszer pontosabb, ugyanakkor munkaigényesebb.

A faktorszabványosítást gyakran összekeverik a belső benchmarking-el, amikor a Társaság fiókstruktúrájában több hasonló divíziót hasonlítanak össze, ami egy képletet eredményez a létszámszámításhoz. Az ilyen „adagolás” eredményét legjobb esetben a Vállalat különféle gyakorlatainak összehasonlító elemzésére használják fel, legrosszabb esetben pedig az osztályaiban dolgozók létszámának csökkentésére.

Mikroelem munkaügyi szabványosítási módszer

A mikroelem-munkaszabványosítási módszer lényege, hogy a munkavállaló által végzett műveleteket a cselekvések szintjére bontja, és a referenciakönyvek adatai alapján szabványokat állít fel, vagy más néven a mikroelem időmércék alaprendszereit. Az ilyen szabványok több ezer mérés eredményeként szerepelnek a referenciakönyvekben, így a bizalom továbbra is nagyon magas.

A mikroelem-munka-adagolás módszerét azonban rendkívül ritkán alkalmazzák a modern gyakorlatban. Történelmileg a gazdaság erősen versengő ágazataiban volt kereslet a termelési funkciók munkaerő-racionalizálása során, amelyekre jellemző a hasonló műveletek elvégzésének magas gyakorisága, mint például a futószalagos és/vagy összeszerelő gyártásban. Ez a módszer elavulttá válik az emberi munka robotmunkával való fokozatos felváltása miatt.

A munkaerő operatív arányosításának módja

Az operatív munkaügyi szabványosítás módszerének lényege, hogy a részlegek üzleti folyamatait a működés szintjére bontja, és méri a műveletek elvégzésének idejét, amelyek a munkavállalók teljes munkaerőköltségének 80% -át teszik ki. A munkaerőköltség 20%-át kitevő műveleteknél szakszerűen kialakítják a szabványokat, majd a folyamatokra vonatkozó statisztikai adatok felhasználásával elkészítik a terhelésdinamikai grafikont és meghatározzák a szükséges létszámot.

A folyamatok részletes műveletekre bontása lehetővé teszi, hogy a működési szabványosítás módszere a munkaügyi szabványosítás egyik legpontosabb módszere legyen, és ugyanakkor ne legyen olyan erőforrás-igényes, mint a pontosságban összehasonlítható mikroelem munkaszabványosítási módszer.

Szimulációs módszer

A szimulációs módszer jelenleg a legdrágább és legpontosabb módja a létszám szabványosításának. Ez a módszer lehetővé teszi egy folyamat végrehajtásának szimulálását úgy, mintha az a valóságban történne, a folyamat valós folyamatában rejlő összes körülmény mellett, mint például a kényszerleállás, ugyanazon műveletek végrehajtásának eltérő időtartama stb. Azok. a fent leírt módszerek alkalmazása során felmerülő összes feltételezés nélkül.

Az összes fent leírt módszertől eltérően, amelyek a szabványos Microsoft Office csomagot használják, a szimulációs módszer speciális szoftver használatát igényli, ami önmagában növeli a módszer használatának költségeit. Ráadásul az összetett számítási algoritmusok csökkentik az optimalizált részlegek legtöbb vezetőjének bizalmát ebben a módszerben, akik hozzászoktak ahhoz, hogy a Microsoft Excelben dolgozzanak az adatokkal, de idővel ez a módszer kihasítja a rést a kevésbé pontos módszerek között.

Melyik módszert érdemes választani?

Különböző munkaügyi szabványosítási projekteket elemeztünk, amelyekben összehasonlítottuk a különböző szabványosítási módszereket, és táblázatba foglaltuk a cikkben ismertetett módszerek főbb paramétereit:

Felmértük a megtérülési időt is a különböző módszerek alkalmazásával a létszám optimalizálása érdekében, és érdekes összehasonlító mutatókat kaptunk. Például a faktor- és operatív munkaerő-adagolás módszerei bizonyultak a legvonzóbbnak a befektetés számára, a mikroelemes munkaerő-adagolás „kihaló” módszere pedig a legdrágább beruházás.