Tanulmány a javadalmazás megszervezéséről a vállalkozásnál. Következtetések a munkabér-felhasználás elemzésének eredményei alapján. hol van Nobs az alkalmazott szolgáltatási színvonala

Nem állami oktatási intézmény

"TISBY" Menedzsment Akadémia

Tanfolyam a témában:

"Fizetési elemzés"

Teljesített:

diák gr. B-067

Gilyazutdinova A.R.

Ellenőrizve:

Safina L. G.

Kazan 2010

Bevezetés................................................. ...................................................... ..............................3

1.2 A javadalmazás formái és rendszerei. A béralap összetétele és szerkezete................................................ ...................................................... ............... ......................... tizenegy

2.1. A béralap felhasználásának hatékonyságának elemzése...................19

2.2. A bérek forrásfelhasználásának javítását szolgáló tartalékok................................25

2.3. A munka termelékenysége és díjazásának mértéke közötti kapcsolat elemzése....26

2.4. A béralap kialakulásának elemzése és a bérfejlesztés módjai................................................ .......................................... 28

Következtetés................................................. .................................................. ...................... 32

Felhasznált irodalom jegyzéke.................................................. ...................................... 34

Bevezetés

A piacgazdaságban a bérek a munkavállalók, a munkaadók és az állam közvetlen érdekét fejezik ki, gazdasági és társadalmi céljuk van. Az állam érdeke az emberek jólétének növelése a bérek emelésével, és ennek alapján a társadalmi harmónia biztosításával. A munkaadók érdeke a bérek terén, hogy ösztönözze a magas munkahatékonyságot, elősegítse a termelési erőforrások ésszerű felhasználását, és növelje a vállalkozás profitját. A bérmunkások érdeke a bérek folyamatos növekedésében összefügg azzal a ténnyel, hogy annak a munkaerő áraként meg kell felelnie a munkavállaló anyagi és lelki szükségleteinek kielégítéséhez szükséges fogyasztási cikkek és szolgáltatások költségének. családtagok. A bérek gazdasági célja a termelés fejlődésének ösztönzése, hatékonyságának növelése. Társadalmi célja az emberek jólétének biztosítása a termelés bővülésével, hatékonyságának növelésével szoros összefüggésben.

A közétkeztetési vállalkozások adminisztrációja önállóan választja ki és alkalmazza a munkavállalók javadalmazását. Ezen a tevékenységi területen az adminisztráció HR szakembereire vagy HR vezetőire támaszkodik, akiknek szakmai képességei így vagy úgy gyakran korlátozottak és nem felelnek meg a modern követelményeknek. Sokan közülük nem rendelkeznek kellő mélységű ismeretekkel, mind a munkajog, mind a bérszervezés területén.

Ennek eredményeként a vállalkozásoknál először is megsértik a munkajogot, ami a munkavállalók jogainak és jogos érdekeinek megsértését, valamint a munkavállalók és a munkáltatók közötti konfrontációt vonja maga után. Másodszor, az alkalmazott bérszervezési formák nem hatékonyak, kevéssé ösztönzik a munkavállalókat arra, hogy képességeikhez mérten dolgozzanak. Mindkettő negatív hatással van a versenyképességre.

A választott téma aktualitása azonnal látható, hiszen a bérek az egyik fő tényező az ország, a munkaerő és az egyén társadalmi-gazdasági életében.

A bemutatott munka célja egy adott vállalkozás bérproblémáinak átfogó elemzése a következő feladatok megoldásával:

A díjazás lényegének és kialakításának rendjének meghatározása;

A díjazás megszervezésének elemeinek tanulmányozása közétkeztetési vállalkozás példáján;

Módszerek keresése a bérek emelésére.

Ezt a munkát a Descartes LLC alapján végezték. A "Descartes" LLC szolgáltatásokat nyújt a közétkeztetés területén. A "Descartes" LLC-t termelési, gazdasági és kereskedelmi tevékenységek végzésére, munkák elvégzésére és szolgáltatások nyújtására hozták létre a közszükségletek kielégítése és az alapítók által a befektetett tőke maximális megtérülése érdekében, különféle tevékenységek végzésével, amelyek nem mondanak ellent az Orosz Föderáció jelenlegi jogszabályai.

A vállalkozás székhelye: 420111, Kazan, st. Bauman, 31/12.

A vállalkozás fő céljai:

Munkavégzés és szolgáltatások a közétkeztetés területén;

A lakosság közszükségleteinek legteljesebb kielégítése a közétkeztetés területén szolgáltatások előállítására, értékesítésére;

Nyereség megszerzése;

Az ipari és társadalmi fejlődés biztosítása.

A társaság fő tevékenységi köre élelmiszeripari termékek előállítása; étkeztetési szolgáltatások nyújtása; szabadidő- és szórakoztatásszervezési tevékenységek; élelmiszeripari termékek nagy- és kiskereskedelme; kereskedelmi és termelő tevékenység végzése; szolgáltatások nyújtása a területen

Vendéglátás.

1. fejezet

1.1. A bérek, mint gazdasági kategória. A javadalmazás szervezési és szabályozási alapelvei

A piacgazdaságban a vállalkozások új javadalmazási modelleket keresnek. Mielőtt az új körülmények között megalkotnánk a munkaerő javadalmazási mechanizmusát, meg kell határozni, hogy mik a bérek, mert sok közgazdász és gyakorlati szakember kitartóan érvel amellett, hogy a „bér” fogalma helyett a „munkajövedelem” fogalmát kell használni.

A legfontosabb, hogy ne valami újat keressünk a terminológiában, hanem a megváltozott körülmények között a „bér” közgazdasági kategória lényegét, tulajdonságait alaposabban azonosítsuk. A munkabér meghatározása a társadalmi termék (össztársadalmi termék, nemzeti jövedelem stb.) egyes munkavállalók között munka szerint elosztott hányadában ellentétes a piaccal.

A munkabér meghatározása pedig a társadalom szintjén kialakuló teljes társadalmi munka, nemzeti jövedelem részeként elfedi a bérek kapcsolatát kialakulásának közvetlen forrásával, a munkaközösség munkájának általános eredményeivel.

A kérdéses kategória a következőképpen határozható meg. A bérek a fogyasztásra elkülönített pénzeszközök fő részét, a jövedelem (nettó kibocsátás) egy részét jelentik, a csapat munkájának végeredményétől függően, és a munkavállalók között a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően osztják el, minden egyes munka hozzájárulása és a befektetett tőke összege.

A közgazdasági elméletben két fő fogalom létezik a bérek természetének meghatározására:

a) a bér a munka ára. Mérete és dinamikája a piaci tényezők és mindenekelőtt a kereslet és kínálat hatására alakul ki;

b) a munkabér az áru „munkaerő” értékének pénzben kifejezett kifejeződése, vagy „az áru munkaerő értékének átalakult formája”. Értékét a termelési feltételek és a piaci tényezők - a kereslet és a kínálat - határozzák meg, amelyek hatására a bérek eltérnek a munkaerő költségétől.

A bér mint munkaár koncepció elméleti alapjait A. Smith és D. Ricardo dolgozta ki. A. Smith úgy vélte, hogy a munka belép az áru minőségébe, és természetes ára van, vagyis „természetes bér”. Ezt a termelési költségek határozzák meg, amelyek magukban foglalták a munkavállaló és családja megélhetési költségeit. A. Smith nem tett különbséget a munka és a „munkaerő” között, ezért a „természetes bért” a munkaerő költségeként értette. A munkabér összegét a dolgozó megélhetési eszközeinek fizikai minimumával határozta meg.

K. Marx megállapította, hogy a bérek összege nem csökken a megélhetés fiziológiai minimumára, ez függ a társadalom gazdasági, társadalmi, kulturális fejlettségi szintjétől, valamint a termelékenység szintjétől és a munka intenzitásától, annak összetettségétől, piaci feltételek.

A munkaerőpiacon az eladók egy bizonyos képzettséggel, szakterülettel rendelkező munkavállalók, a vevők pedig vállalkozások és cégek. A munka ára a garantált alapbér fizetés, tarifák, darabmunka és időarányos fizetés formájában. A munkaerő keresletét és kínálatát szakmai felkészültsége megkülönbözteti, figyelembe véve a sajátos fogyasztói keresletet és a tulajdonosok kínálatát, vagyis az egyes típusaira piaci rendszer alakul ki.

A munkaerő adásvétele munkaszerződések (megállapodások) alapján történik, amelyek a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszonyt szabályozó fő dokumentumok.

A béreknek a következő funkciói vannak: elosztási funkció, szociális funkció és ösztönző (motivációs) funkció. A piacgazdaság felszámolja az elosztás parancsrendszerét, amely a termelés és az elosztás funkcióinak szétválasztásából áll (a vállalkozások nemzeti vagyont hoznak létre, az állam szétosztja). A forgalmazási funkciók átszállnak a közvetlen gyártóra vagy a vállalkozás magántulajdonosára.

A bérekkel való közvetlen kapcsolatokban a munkaerőpiac szervezett formáinak megjelenése kezdett nagy szerepet játszani. A munkabér összegét a munkaerő újratermelésének költségei alapján határozzák meg, figyelembe véve az iránti keresletet, a költségeket és a munkaerő-piaci árat. A bérekkel kapcsolatos összes kérdés most már vállalati szinten megoldott. Az állam csak a minimális fizetési szintet határozza meg. A munkaerő áruformájára való átállással a javadalmazás minden funkciója helyreáll és jelentősen bővül.

Alacsony munkaerőárak mellett gazdasági lehetőség nyílik a drága berendezések olcsó munkaerővel való helyettesítésére. Megszűnik a termelési hatékonyság növelésének ösztönzése. Az alacsony bérek a meglévő oktatási rendszer leépülését jelentik, hiszen nincs értelme annyi időt és pénzt vesztegetni arra, hogy magas végzettséget szereztünk, nem találunk hasznot, vagy a legegyszerűbb munkásokkal egyenrangú csekély bért kapunk.

Ily módon a bérek felélesztik elvesztett társadalmi funkciójukat. Ugyanakkor a termék „munkaerő” költségének kompenzációjának csak egyik elemévé válik. Az új gazdasági körülmények között az összjövedelemben fontos szerepet játszik a vállalkozók által az alkalmazottaknak szociális célú, jelentősen megnövekedett számos kifizetés és kiegészítő kifizetés. A társadalomfejlesztési alapok egyre fontosabb szerepet játszanak a munkavállalók anyagi életkörülményeinek javításában, a munkaerő állandó, egyre szélesebb körű újratermelésének igénye, mint a munkatermelékenység növelésének tényezője miatt.

A fő a munkavállalók munkajövedelmének serkentő, pontosabban motiváló funkciója. A bérek és szociális ösztönzők mechanizmusának ez a része játssza a főszerepet az élőmunka intenzív felhasználásában, és irányítja azt a vezetési célok megvalósítására.

Maga a bérek motivációs mechanizmusa meghatározó jelentőségű, különösen a jövőre vonatkozó stratégia megvalósításában. Ezt az értéket azonban nemcsak a bérek munkaaránya határozza meg a munkavállaló teljes jövedelmében. Hagyományosan a munkavállaló fejében a bérek pszichológiailag összefüggenek a vállalkozásban fennálló tekintélyének elismerésével, és közvetve kifejezik társadalmi helyzetét. A béren keresztül a munkavállaló közvetetten értékeli önmagát és munkahelyi sikereit másokhoz képest. Lehet, hogy nem magas a fizetés (ahogy a gazdaság közvetlen állami irányításának összes pangó évében volt), de ha kiderül, hogy magasabb, mint a munkatársaké, akkor a motivációs hatékonyság is magasabb lesz.

Így a bérek mint közgazdasági kategória egyre kevésbé töltik be fő munkaerő-újratermelő és munkaerő-ösztönző funkciójukat. Ez oda vezetett, hogy a termelési szervezet elvesztette a hatékonyság növelésének és a világpiachoz való teljes hozzáférésének egyik erőteljes eszközét.

Ahhoz, hogy a bérek betöltsék ösztönző funkciójukat, közvetlen kapcsolatnak kell lenniük annak szintje és a munkavállaló képzettsége, az elvégzett munka összetettsége és a felelősség mértéke között.

A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, azt mutatja meg, hogy egy adott munka mennyire képes időegység alatt meghatározott mennyiségű kibocsátást előállítani. A munkabér a munkavállalónak az elvégzett munkáért fizetett pénzbeli jutalma. Mivel a munkavállalók fő bevételi forrása a bér, a munka díjazásának és a munkájuk anyagi ösztönzésének egy formája. Célja, hogy az alkalmazottakat jutalmazza az elvégzett munkáért, és motiválja őket a kívánt termelékenységi szint elérésére. Ezért a bérek helyes megszervezése közvetlenül befolyásolja a munkatermelékenység növekedési ütemét és serkenti a munkavállalók készségeinek fejlesztését. A bérek, mint a munkamotiváció hagyományos tényezője, meghatározó befolyást gyakorolnak a termelékenységre.

1. A javadalmazás formái és rendszerei. A béralap összetétele és szerkezete

A minden kategóriába tartozó alkalmazottak bérszámításának eljárását különféle formák és bérrendszerek szabályozzák. A bérformák és -rendszerek a munka mennyisége és minősége, vagyis a munka mértéke és fizetése közötti kapcsolat megteremtésének módjai. Erre a célra különféle mutatókat használnak, amelyek tükrözik a munka eredményeit és a tényleges ledolgozott időt. Más szóval, a javadalmazás formája határozza meg, hogyan értékelik a munkát, amikor kifizetik: meghatározott termékekre, eltöltött időre vagy egyéni vagy kollektív teljesítményre. A bérek szerkezete attól függ, hogy a munkavégzés formáját hogyan használják fel a vállalkozásban: feltételesen állandó rész (tarifa, fizetés) vagy változó rész (darabmunka, prémium) dominál. Ennek megfelelően az anyagi ösztönzők befolyása az egyes alkalmazottak vagy egy csapat, telephely vagy műhely csapatának teljesítménymutatóira is eltérő lesz.

A tarifarendszer olyan szabványok összessége, amelyek segítségével a különféle munkavállalói csoportok és kategóriák bérszintjének differenciálása és szabályozása bonyolultságától függően történik. A tarifarendszer főbb szabványai közé tartoznak a tarifatáblázatok és -díjak, valamint a tarifa- és minősítési kézikönyvek.

A bértarifatábla a bérek összetettségétől (képzettségétől) függő differenciálásának eszköze. Bemutatják a bérviszonyok skáláját a munkavállalók különböző csoportjaira vonatkozóan, tartalmazzák a kategóriák számát és a megfelelő tarifális együtthatókat.

Az adott kategóriának megfelelő tarifát úgy kapjuk meg, hogy az 1. kategória tarifáját megszorozzuk a megfelelő kategória tarifa együtthatójával. A tarifák rögzíthetők rögzített egyjegyű értékek formájában, vagy határértékeket meghatározó „ágak” formájában.

A munka díjszabásához és a tarifa- és képesítési kategóriák hozzárendeléséhez tarifa- és képesítési segédkönyveket szánnak, amelyek tarifa- és képesítési jellemzőket tartalmaznak: tartalmazzák az adott szakmában dolgozó munkavállaló meghatározott kategóriájára, gyakorlati és elméleti tudására vonatkozó követelményeket. , az iskolai végzettség és a munka leírása esetében a leggyakoribb szakma és képesítési kategória szerint.

A munkavállalók fizetése időarányos, darabbéres alapon vagy más javadalmazási rendszer szerint történik. Fizetni lehet egyéni és kollektív munkaeredményekért.

Jelenleg a hagyományos javadalmazási formák az időarányos és a darabbéres díjazás, amelyeket a vállalati gyakorlatban meglehetősen széles körben alkalmaznak. Ugyanakkor, ha a korábbi darabbérrendszerű fizetés érvényesült, akkor a magánvállalkozások (kis) egyre inkább időarányos fizetést (bérrendszert) alkalmaznak.

Az időarányos fizetés olyan fizetési forma, amikor a munkavállaló alapkeresetét a ténylegesen ledolgozott időre a megállapított tarifa szerint számítják ki, azaz a munkabért. Az alapkereset a munkavállaló képzettségi szintjétől és ledolgozott óráitól függ. Az időarányos munkabér alkalmazása akkor indokolt, ha a dolgozó a termelési folyamatok szigorú szabályozása miatt nem tudja befolyásolni a kibocsátás növekedését, és funkciói a megfigyelésre szűkülnek, a kibocsátás mennyiségi mutatói nincsenek, a szigorú időkövetés szervezett és fenntartott. , a munkások munkája helyesen van felszámítva, valamint a szolgáltatási színvonalat és a számokat is alkalmazzák.

Az időalapú fizetés lehet egyszerű vagy időbónusz.

Egy egyszerű időarányos bérrendszernél a bér összege a tarifakulcstól vagy fizetéstől és a ledolgozott időtől függ.

Az időarányos jutalmazási rendszerrel a munkavállaló a ténylegesen ledolgozott időért a fizetésén (tarifa, fizetés) túl többletjutalomban részesül. Összefügg egy adott egység vagy vállalkozás egészének teljesítményével, valamint a munkavállaló hozzájárulásával a munka általános eredményeihez.

Darabbér: ebben a rendszerben a munkavállaló alapkeresete az elvégzett munkaegységre vagy a legyártott termékre meghatározott ártól függ (termelési műveletekben kifejezve: darab, kilogramm, köbméter, csapatkészlet stb.).

A bérszámfejtés szerinti darabbérezési forma lehet közvetlen darabmunka, közvetett, darabmunka, darabmunka-progresszív. Közvetlen egyedi darabmunka rendszer esetén a munkavállaló keresetének nagyságát az általa egy bizonyos idő alatt előállított termékek mennyisége vagy az elvégzett műveletek száma határozza meg. Egy munkás teljes kibocsátását ebben a rendszerben egy állandó darabáron fizetik. Ezért a munkás keresete a teljesítményével egyenes arányban nő.

Ennek a rendszernek az arányának meghatározásához a munka típusának megfelelő napi tarifakulcsot el kell osztani a műszakonként vagy termelési arányonként előállított termékegységek számával. A mérték úgy is meghatározható, hogy a munkafajtának megfelelő óradíj mértékét megszorozzuk az órákban kifejezett időnormával. A darabbéres rendszerben a kereset nem csak a közvetlen darabdíjazáson múlik, hanem a megállapított mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért és túllépéséért fizetett prémiumtól is.

Egyösszegű rendszer esetén a fizetés összegét nem egyetlen műveletre, hanem a teljes előre meghatározott munkacsoportra határozzák meg, a befejezés határidejének meghatározásával. Ezen munkák elvégzéséért járó díjazás mértékét, valamint a munka megkezdése előtti befejezési határidőt előre meghirdetik.

A progresszív darabbéres rendszert a közvetlen darabbéres rendszerrel ellentétben az a tény jellemzi, hogy a dolgozók állandó fizetést csak a megállapított kezdeti norma (alap) keretein belül kapnak, és az ezen alapot meghaladó termelést arányok, amelyek a termelési normák túllépésétől függően fokozatosan emelkednek.

Az iparban elterjedt a darabmunka-bónusz díjazási forma. A kereset összege közvetlenül függ az elvégzett munka mennyiségétől és ennek a munkának az árától. Ez a forma hozzájárul a munka termelékenységének növekedéséhez és a munkavállalók képzettségének javításához. A munkavállaló keresete annál magasabb lesz, minél több munkát végez, és a munka árait számítással határozzák meg.

Kollektív darabbérrendszer. Ennek értelmében az egyes alkalmazottak keresete a teljes csapat vagy telephely munkájának végeredményétől függ. A kollektív darabmunka-rendszer lehetővé teszi a munkaidő produktív felhasználását, a szakmák kombinációjának széleskörű bevezetését, javítja az eszközhasználatot, elősegíti a kollektivizálás és a kölcsönös segítségnyújtás érzésének kialakulását a dolgozók között, segíti a munkafegyelem erősítését.

A kollektív munkabér-rendszerben a munkavállalók fizetése történhet egyedi darabbérek alapján, vagy a csapat egészére megállapított díjtételek alapján, pl. kollektív árak. A közös feladatot ellátó dolgozók munkaerejének szigorú megosztása esetén célszerű egyedi darabbér kialakítása, ebben az esetben az egyes dolgozók fizetését az általa végzett munka ára és a kiadott megfelelő termékek mennyisége alapján határozzák meg. az összeszerelő sor. Kollektív darabbérek alkalmazásakor a munkavállaló fizetése a csapat teljesítményétől, a munka összetettségétől, a dolgozók képzettségétől, az egyes munkavállalók által ledolgozott időtől és a kollektív keresetek elosztásának elfogadott módszerétől függ.

A fizetés elosztásának fő feladata, hogy helyesen vegye figyelembe az egyes alkalmazottak hozzájárulását a munka általános eredményeihez. Két fő módszert használnak a kollektív bevételek elosztására a csapat tagjai között. Az első módszer az, hogy a bevételt a tarifák és a ledolgozott idő arányában osztják el a csapattagok között. A második a „munkaerő részvételi arány” használata.

A vámmentes bérrendszer olyan rendszer, amelyben az összes dolgozó bére az egyes dolgozók béralapból való részesedését jelenti.

A piacgazdaságban vámmentes bérrendszert alkalmaznak, melynek legfontosabb mutatója minden vállalkozásnál az eladott termékek és szolgáltatások mennyisége. Minél nagyobb az értékesített termékek mennyisége, annál hatékonyabban működik a vállalkozás, ezért a bérek a termelés mennyiségéhez igazodnak. Ezt a rendszert a segédmunkások, munkabéresek személyzeti irányítására használják.

A nem tarifális bérrendszer egy fajtája a szerződéses rendszer.

A munkavállalók felvételének szerződéses formájában a bérek kiszámítása teljes mértékben a szerződés feltételeivel összhangban történik, amely rögzíti: munkakörülményeket, jogokat és kötelezettségeket, munkaidőt és díjazás mértékét, konkrét feladatokat, következményeket a szerződés idő előtti felmondása esetén. .

A szerződést a vállalkozás vezetője és a munkavállaló írja alá. Ez az alapja minden munkaügyi vita rendezésének.

A bérszámítás módszere szerint ez a rendszer három típusra oszlik: órás, napi és havi.

Az órabéres fizetéskor a kereset az óradíj és a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott munkaórák alapján kerül kiszámításra.

A napibérek esetében a bér kiszámítása a fix havi fizetések (kulcsok), a munkavállalók által az adott hónapban ténylegesen ledolgozott munkanapok száma, valamint az adott hónapra vonatkozó munkarendben előírt munkanapok száma alapján történik.

A béralap tartalmazza a vállalkozás, intézmény, szervezet által ledolgozott és ledolgozatlan órákért pénzben és természetben felhalmozott munkabér összegeit, ösztönző kifizetéseket és juttatásokat, munkaidőhöz és munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs kifizetéseket, prémiumokat és egyszeri ösztönző kifizetéseket, pl. valamint az élelmiszer-, lakás-, üzemanyag-fizetések, amelyek rendszeresek.

Különösen a következők tartoznak a béralapba:

1) Fizetés a ledolgozott időért

Az alkalmazottaknak tarifálisan felhalmozott bérek és a ledolgozott órák fizetése.

Az alkalmazottak bére a darabbérben végzett munkáért. A termékértékesítésből származó bevétel százalékában.

A természetbeni kifizetésként kiállított termékek költsége

Bónuszok és jutalmak (beleértve a természetbeni jutalmak költségét is), amelyek rendszeresek vagy időszakosak, függetlenül a kifizetés forrásától.

Ösztönző kiegészítő kifizetések és kedvezmények a tarifákhoz és a fizetésekhez.

Havi vagy negyedéves díjazás (prémium) szolgálati időre, szolgálati időre

Munkaidőhöz és munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs kifizetések:

Káros vagy veszélyes körülmények között, nehéz munkában végzett munkáért fizetendő pótlék

Éjszakai munkáért többletfizetés.

Hétvégi és ünnepnapi munka fizetése.

Túlóra fizetés

2) Fizetés a fel nem dolgozott időért

Éves és pótszabadság kifizetése.

A kollektív szerződés alapján a munkavállalók részére biztosított pótszabadság kifizetése (a törvényben előírtakon felül).

A tinédzserek kedvezményes óráinak kifizetése.

Az oktatási intézményekben tanuló munkavállalók számára biztosított oktatási szabadság kifizetése.

A munkavállalók szakképzést, továbbképzést vagy másodlagos szakmák képzését célzó képzési időszak kifizetése.

Az állami vagy közfeladatok ellátásában részt vevő munkavállalók díjazása.

Fizetés a munkavállaló hibájából bekövetkezett állásidőért.

Kényszer távollét díja.

Egyszeri ösztönző kifizetések

Egyszeri (egyszeri) bónuszok, függetlenül azok kifizetésének forrásától.

Éves munkaeredményen alapuló díjazás, éves szolgálati idő (munkatapasztalat) díjazása

Pénzügyi segítségnyújtás az összes vagy a legtöbb munkavállalónak

Az éves szabadság kiadásakor járulékos kifizetések (a törvénynek megfelelően a normál szabadság összege felett és azon túl).

Pénzbeli kártérítés a fel nem használt szabadságért.

Az alkalmazottak részére ingyenesen kibocsátott részvények értéke részvényvásárlási ösztönzőként vagy ösztönzőként.

A vállalkozásnál felhalmozott összes bér a következő típusokra osztható: alapbérek; kiegészítő fizetés; prémiumok, díjazás a évi munkaeredmény alapján.

Az alapbér kiszámítása a vállalkozásnál elfogadott javadalmazási formák függvényében történik. Vagyis lehet darabbér, munkaidő alapú vagy szerződéses bér.

A hatályos munkaügyi jogszabályok szerint az alapbért havonta kétszer nem szabad kevesebbet fizetni a munkavállalóknak.

A kiegészítő béreket olyan dokumentumok alapján számítják ki, amelyek megerősítik a munkavállaló fizetéshez való jogát a nem ledolgozott időért.

Az ilyen kifizetések magukban foglalják az alap-, pót- vagy oktatási szabadság díját; kártérítés a fel nem használt szabadságért; felmondás esetén végkielégítés kifizetése; fizetések, ha egy alkalmazottat továbbképzésre küldenek; állami feladatok ellátására fordított idő kifizetése.

Az összes felsorolt ​​kifizetést az átlagkereset alapján számítják ki. A kifizetés napján az átlagbér minden esetben nem lehet kevesebb, mint a szövetségi törvényben megállapított minimálbér.

2. fejezet

2.1. A béralap felhasználásának hatékonyságának elemzése

A témával kapcsolatos elemzést a béralap felhasználásának hatékonyságának elemzésével kell kezdeni.

A béralap egy vállalkozásnál történő felhasználásának elemzését a munkaerő-erőforrásokkal szoros összefüggésben kell vizsgálni. A munkatermelékenység növekedésével valós előfeltételek teremtődnek a munkabér emelésére. Ugyanakkor a bérek forrásait úgy kell felhasználni, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a bérek növekedési ütemét.

A béralap felhasználásának eredményességének elemzéséhez meg kell vizsgálni annak hatását a vállalkozás végeredményének alakulására (2.1.1. táblázat).

2.1.1. táblázat – A Descartes LLC béralap felhasználásának hatékonysági mutatói, ezer rubel.

Mutatók			Eltérés
Az értékesítés volumene
Bruttó nyereség összege
Fizetési alap
Termékek értékesítése 1 dörzsölésért. bérek
Bevétel 1 dörzsölésenként. bérek
A bruttó nyereség összege 1 dörzsölésre. bérek

Amint az a 2.1.1 táblázatból látható, az összes mutató összehasonlítható árakon 1 dörzsölésenként. csökkennek a bérek, ez a béralap felhasználásának hatékonyságának csökkenését jelzi 2009-ben 2008-hoz képest. Ezt követően meg kell határozni az egyes mutatók változási tényezőit, amelyek a béralap felhasználásának hatékonyságát jellemzik.

A termékek gyártásának és értékesítésének faktorelemzéséhez 1 dörzsölésért. a következő bérmodell használható:

ahol a VP a termékek termelése és értékesítése folyó áron;

FZP – béralap;

T – a termékek előállítására és értékesítésére fordított órák száma;

∑D – az összes alkalmazott által ledolgozott napok száma;

D – egy alkalmazott által ledolgozott napok száma;

CR – átlagos alkalmazotti létszám;

Atomerőmű – a termelésben dolgozók átlagos száma;

CV – átlagos óra teljesítmény;

P – átlagos munkanap;

Ud – a munkavállalók részesedése a vállalat teljes termelői létszámában;

A GZP egy alkalmazott átlagos éves fizetése.

Bevétel 1 dörzsölésenként. a bérek a fent felsorolt ​​tényezőkön túl az értékesített és legyártott termékek arányától (az UT termékek piacképességétől) is függnek:

A termékek értékesítéséből származó nyereség 1 dörzsölésért. A fizetéseket a fenti tényezők mellett az árbevétel megtérülési szintje (R) is befolyásolja:

Az elemzéshez szükséges adatokat a 2.1.2. táblázat tartalmazza.

2.1.2. táblázat – Kiindulási adatok.

Mutatók
Átlagos óránkénti teljesítmény (AM)
Átlagos munkanap (P)
Egy alkalmazott által ledolgozott napok száma (D)
Az alkalmazottak részesedése a teljes termelési személyzet számában (Ud)
Egy alkalmazottra jutó éves átlagbér (AW)
Piacképességi szint (UT)
Nyereségesség (R)

A termékek gyártásának és értékesítésének faktoranalízise 1 dörzsölésenként. fizetés:

(VP/FZP) 0 = 109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 698,48 kopekka.

(VP/FZP) feltételes 1 = 77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 496,97 kopekka.

(VP/FZP) feltételes 2 = 77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 514,81 kopekka.

(VP/FZP) feltételes 3 = 77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 608,41 kopekka.

(VP/FZP) feltételes 4 = 77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 676,01 kopekka.

(VP/FZP) 1 = 77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 456,78 kopekka.

A termelés változása 1 dörzsöléssel. összes fizetés: 456,78 – 698,48 = -241,7 kopejka.

többek között a következők miatt:

átlagos órakibocsátás: 496,97 – 698,48 = -201,51 kopekka.

átlagos munkanap: 514,81 – 496,97 = 17,84 kopejka.

egy alkalmazott által ledolgozott napok száma: 608,41 – 514,81 = 93,6 kopejka.

a munkások részesedése a teljes termelési személyzet számában: 676,01 – 608,41 = 67,6 kopejka.

egy alkalmazott átlagos éves fizetése: 456,78 – 676,01 = -219,23 kopejka.

Bevétel 1 dörzsölésenként. fizetés:

(B/FZP) 0 = 0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 363,21 kopekka.

(V/FZP) feltételes 1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 kopekka.

(V/FZP) feltételes 2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 kopejka.

(V/FZP) feltételes 3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 kopejka.

(V/FZP) feltételes 4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 kopejka.

(V/FZP) feltételes 5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 kopekka.

(B/FZP) 1 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 214,69 kopekka.

A bevétel változása 1 rubel. összes fizetés: 214,69 – 363,21 = -148,52 kopejka.

többek között a következők miatt:

piacképességi szint: 328,29 – 363,21 = -34,92 kopejka.

átlagos órakibocsátás: 233,58 – 328,29 = -94,71 kopekka.

átlagos munkanap: 241,96 – 233,58 = 8,38 kopejka.

egy alkalmazott által ledolgozott napok száma: 258,95 – 241,96 = 16,99 kopejka.

a munkások részesedése a teljes termelési létszámon belül: 317,72 – 258,95 = 58,77 kopejka.

egy alkalmazott átlagos éves fizetése: 214,69 – 317,72 = -103,03 kopejka.

Nyereség 1 dörzsölésre. fizetés:

(P/FZP) 0 = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 kopekka.

(P/FZP) feltételes 1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 kopejka.

(P/FZP) 2. feltétel = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 kopejka.

(P/FZP) feltételes 3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 kopejka.

(P/FZP) feltételes 4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 kopekka.

(P/FZP) feltételes 5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 kopejka.

(P/FZP) feltételes 6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 kopejka.

(P/FZP) 1 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 2498,99 kopekka.

A nyereség változása 1 dörzsöléssel. összes fizetés: 2498,99 – 39408,29 = -36909,3 kopekka.

többek között a következők miatt:

jövedelmezőség: 4227,76 – 39408,29 = -35180,53 kopejka.

piacképességi szint: 3821,3 – 4227,76 = -406,46 kopejka.

átlagos órakibocsátás: 2718,87 – 3821,3 = -1102,43 kopejka.

átlagos munkanap: 2816,41 – 2718,87 = 97,54 kopejka.

egy alkalmazott által ledolgozott napok száma: 3328,46 – 2816,41 = 512,05 kopejka.

a munkások részesedése a teljes termelési létszámon belül: 3698,26 – 3328,46 = 369,8 kopejka.

egy alkalmazott átlagos éves fizetése: 2498,99 – 3698,26 = -1199,27 kopejka.

2.1.3. táblázat – A béralap összetétele és szerkezete költségtételenként.

Mutatók					Eltérés, %
Fizetés tarifadíjak, bérek, darabdíjak alapján
Prémiumok minden forrásból, beleértve az éves munkaeredményen alapuló javadalmazást
Üdülési fizetés
Az alkalmazottak élelmezési költségeinek kifizetése
Összesen (teljes fizetés)

A 2.1.3. táblázat adatait vizsgálva elmondható, hogy a vállalkozásnál a béralap 2009-ben 2008-hoz képest 1041,5 ezer rubellel nőtt. A béralap szerkezetének tanulmányozása után elmondható, hogy a legnagyobb részarány a tarifadíjas kifizetésekre, a bérekre, a darabbérekre esik (2008-ban - 89,28%, 2009-ben - 88,63%), a legkisebb pedig a prémiumokra, a munkabér kifizetésére. az alkalmazottak élelmezési költsége és a szabadságok kifizetése.

2.2. Tartalékok a bérek felhasználásának javítására

A munkaerőköltség-megtakarítás elsősorban a szolgáltatások és termékek előállításának munkaerő-intenzitásának csökkentésével, a brigádos szervezési és javadalmazási forma bevezetésével, az elavult termelési szabványok és árak, szolgáltatási színvonal felülvizsgálatával, valamint egyéb intézkedések végrehajtásával érhető el. a munka termelékenységének növelése, valamint az improduktív fizetések megszüntetése és az egyes dolgozók indokolatlan béremeléseinek megszüntetése miatt. Ezért a lehetséges alap-megtakarítások összegének kiszámítása a munkatermelékenység növekedésére szolgáló tartalékok elemzésének eredményein alapul.

A munkatermelékenység-növekedési tartalékok fő forrásai a következők:

A termelési mennyiségek növelésének lehetőségeinek kihasználása;

A termelés munkaerőköltségének csökkentése a termelés gépesítésével és automatizálásával, a szervezés javításával stb.

A munkatermelékenység-növekedés (RLP) növekedéséhez szükséges üzemi tartalékok kiszámításához hozzá kell adni az azonosított növekedési tartalékot (RVP) a jelentési időszak tényleges termelési mennyiségéhez (VP 1) és a tényleges munkaerőhöz. költségek (ZT 1) - a termelési mennyiségek fejlesztéséhez szükséges többletköltségek (ЗТ d) és a munkaerőköltség-csökkentési tartalék (Р↓ЗТ) levonása. Ezután ossza el a bruttó kibocsátás előrejelzett mennyiségét az előre jelzett munkaórák számával. Az így kiszámított átlagos óránkénti teljesítmény lehetséges szintjét összehasonlítják a tényleges értékkel, és meghatározzák a növekedési tartalékot:

2.3. A munkatermelékenység kapcsolatának elemzése

és a fizetési szintje

A termelékenységi mutatót a vállalkozás munkájának (bevételének) az eredményeként számítják ki, osztva a befektetett erőforrásokkal (termelékenység 1 rubel költségre, egy munkahelyre, időegységre vagy alkalmazottra vetítve). Különféle módon számítható ki, például a munkaerő-részvételi együtthatóval (LCR), de a különféle nehézségek elkerülése érdekében a vállalkozás teljesítményének más mutatóját kell használni, figyelembe véve a részvétel mértékét. valamennyi alkalmazottját egy közös cél elérése érdekében, és a munkavállalók munka-hozzájárulásával, például a bérekkel pénzbeli egyenértékû.

Az elemzés során összefüggést kell felállítani az átlagbérek növekedési üteme és a munkatermelékenység között. A kiterjesztett szaporodáshoz, a szükséges haszon és jövedelmezőség eléréséhez szükséges, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a fizetés növekedési ütemét. Ha ezt az elvet nem tartják be, akkor a béralap túlköltekezése, a termelési költségek növekedése és a haszon csökkenése következik be.

Egy vállalkozás munkavállalói átlagkeresetének egy adott időszakra (év, hónap, nap, óra) változását annak indexe (I sz) jellemzi, amelyet a beszámolási időszak átlagkeresetének aránya határoz meg. (SZ 1) a bázisidőszaki átlagkeresethez (SZ 0 ). A munkatermelékenységi index (I gv) kiszámítása hasonló módon történik:

;

.

A bemutatott adatok azt mutatják, hogy a vizsgált vállalkozásnál a bérek növekedési üteme meghaladja a munkatermelékenység növekedési ütemét, ennek eredményeként a bérek túlköltekezése, a költségek és ennek megfelelően a nyereség mértéke is emelkedik. Az előrelépési együttható (K op) egyenlő

.

Kiszámítjuk a kibocsátási egység előállításáért fizetendő költségindexet is, ez az ólomegyüttható reciproka:

.

A munkatermelékenység növekedési üteme és annak kifizetése közötti kapcsolat változása miatt a béralap megtakarításának (-E) vagy túlköltésének (+E) összegének meghatározásához a következő képletet használhatja:

Tekintettel arra, hogy a bérek növekedési üteme magasabb, mint a munkatermelékenység növekedési üteme, a béralap túlköltése 126,58 ezer rubel volt.

2.4. A béralap kialakulásának elemzése és a bérfejlesztés módjai

A Descartes LLC önállóan határozza meg az alkalmazottak teljes számát, szakmai és képesítési összetételét. A teljes munkaidőben foglalkoztatottakon kívül a vállalkozásnak joga van állampolgárokat vonzani munkaszerződések, munkaszerződések, egyéb polgári szerződések, a vállalkozásnál végzett munkavégzésre vonatkozó szerződések alapján.

A Descartes LLC alkalmazottainak munka- és pihenőidő-beosztását, társadalombiztosítását és társadalombiztosítását az Orosz Föderáció hatályos jogszabályai szabályozzák.

A vállalkozás önállóan határozza meg a munkavállalók felvételének és elbocsátásának rendjét, a javadalmazási formákat és rendszereket, dönt az összesített munkaidő-nyilvántartás bevezetéséről, valamint megállapítja a szabadnapok és szabadságok kiadásának rendjét.

A Descartes LLC köteles a vállalkozás összes alkalmazottját teljes mértékben megfizetni a megkötött megállapodásoknak és szerződéseknek megfelelően, függetlenül a vállalkozás pénzügyi helyzetétől; szociális, egészségügyi és egyéb kötelező biztosítást köt a vállalkozás alkalmazottai számára.

A munkavállaló és a Descartes LLC közötti munkaügyi kapcsolatokat munkaszerződés (szerződés) formalizálja, és az Orosz Föderáció jelenlegi munkaügyi jogszabályai szabályozzák.

A munkavállalók formáit, rendszereit és javadalmazását a Descartes LLC önállóan állapítja meg a hatályos jogszabályoknak és helyi önkormányzati rendeleteknek megfelelően. A Descartes LLC törvény által garantált minimálbért biztosít, és szociális védelmi intézkedéseket hajt végre alkalmazottai számára.

A legjobban fizetett kategória a vállalkozásnál a vezetők és a szakácsok. A Descartes LLC alkalmazottainak a ledolgozott időért felhalmozott alapfizetés, az elvégzett munka mennyisége és minősége magában foglalja: a ledolgozott idő kifizetését, a munkaidőben dolgozók jutalmait, az éjszakai munkáért, a túlóráért stb.

A járulékos bérek közé tartozik: rendszeres szabadságok kifizetése, felmondás esetén végkielégítés stb.

Így a "Descartes" LLC-nél a fizetés darabáron és időalapú alapon történik. A darabbéreknél a béreket a teljesítmény függvényében fizetik. Időarányosan, a ledolgozott időtől függően.

A munkaszerződéseket elsősorban a vezetőséggel kötik, legfeljebb 3 éves időtartamra.

A Descartes LLC darabbérek keresetének kiszámítása a gyártási dokumentumok szerint történik.

A személyzet nyilvántartására és a bérek kifizetésére a Descartes LLC a következő dokumentumokat használja:

1. Megrendelés (utasítás) és felvétel - a munkaerő minden egyes tagja számára a személyzeti osztály ellenőre állítja össze.

A megbízás hátoldalán annak az osztálynak a vezetője, ahol a munkavállaló dolgozni fog, feltünteti, hogy kire lehet igénybe venni, a fizetését és a próbaidejét.

2. Személyes kártya - minden munkavállaló számára kitöltve egy példányban, amely a munkavállaló adatait tartalmazza.

Parancs (utasítás) másik munkára való áthelyezésről.

Parancs (utasítás) a szabadság kiadásáról.

Parancs (utasítás) a munkaszerződés megszüntetésére.

Munkaidő-felhasználás és bérszámfejtés rögzítésére szolgáló munkaidő-nyilvántartások (vezetőknek, mérnököknek, műszaki személyzetnek).

Munkaidő-felhasználás rögzítésére szolgáló munkaidő-nyilvántartás (óramunkásoknál).

Az időnyilvántartás vezetésére a munkaidő-költség típusok egységes megjelölését alkalmazzák. Az időarányos béreknél a munkaidő-nyilvántartás a fő dokumentum az egyes munkavállalókat megillető bérek megállapításához. Az időarányosan fizetett munkavállalók esetében a munkaidő-nyilvántartás adatai alapján kerül megállapításra a ténylegesen ledolgozott havi idő és a megállapított fizetések. Ebben az esetben az előállított termékek mennyiségét nem veszik figyelembe.

A munkavállalóknak fizetendő bér összegének meghatározásához meg kell határozni a munkavállalók havi keresetének összegét, és ebből az összegből le kell vonni a szükséges összeget. Ezeket a számításokat a Descartes LLC-nél végzik a bérjegyzékben. A Descartes LLC fizetéseit a pénztárgépből három napon belül, ütemezés szerint állítják ki. Ezen időszak letelte után a pénztáros a munkabért nem kapott munkavállalók nevére „letétbe” jegyzi, nyilvántartást készít a ki nem fizetett munkabérről, és a kimutatás címlapján feltünteti a ténylegesen kifizetett és át nem vett munkabér összegét. Az alkalmazottak.

Különféle levonások történnek a munkaerő tagjainak, valamint a munkaszerződések, szerződéses megállapodások, részmunkaidős munkák, valamint az egyszeri és alkalmi munkát végzők béréből. Ezeket a levonásokat jellegüknél fogva 2 csoportra osztják: kötelező levonásokra és a vállalkozás kezdeményezésére történő levonásokra.

Az átmeneti rokkantsági ellátást társadalombiztosítási járulékból folyósítják. Az ellátások folyósításának alapja az egészségügyi intézmények által kiállított betegszabadság.

Túlórákért plusz fizetés. A pótbefizetés összegének kiszámításának alapja a Descartes LLC-nél a számítási igazolás és a munkaidő-nyilvántartás adatai.

A darabmunkásokat a túlórákért külön fizetik. Az első két órában a kiegészítő fizetés a megfelelő kategóriájú ideiglenes munkavállaló óradíjának 50% -a, és minden további órára - ennek a tarifadíjnak a 100% -a.

A munkaidőben dolgozók a túlórákért emelt díjazásban részesülnek: a túlórák első két órájáért - a díjszabás másfélszeresével, minden további óráért - a normál díjazás kétszeresével.

Ünnepnapi és hétvégi munka fizetése. Ünnep- és hétvégi munkavégzés csak folyamatos technológiai ciklusú, valamint a lakosság kiszolgálását igénylő vállalkozásokban megengedett.

A Descartes LLC-nél a munkaszüneti napokon és hétvégén végzett munka kifizetése:

darabmunkások - a ténylegesen gyártott termékekre kétszeres darabáron;

ideiglenes munkavállalók - kétszeres óradíjjal;

havi fizetéssel rendelkező munkavállalók esetében - a bért meghaladó óra- vagy napidíj kétszeresének mértékében, a havi időnorma teljesítése esetén.

A Descartes LLC adminisztrációja és a dolgozók megállapodása alapján a pénzbeli kompenzáció helyettesíthető egy másik pihenőnappal, de a szokásos díjszabás mellett.

A Descartes LLC-nél történő elszámolásokhoz átlagos napi vagy átlagos óradíj kerül felhasználásra. A szabadságdíj kivételével minden esetben az átlagos napi keresetet úgy határozzák meg, hogy a számlázási időszakban ténylegesen kifizetett összeget elosztják a munkanapok számával, az Orosz Föderáció jogszabályai által meghatározott normál vagy csökkentett munkaidő alapján.

A Descartes LLC bérszerkezetének javítása az alap szintjének darabbéres növelésére irányul. Bevezethet egy brigádos munkaszervezési formát is. A művezető ebben az esetben a gyártásvezető lesz. Az egyes csapattagok munkaerő-hozzájárulásának értékeléséhez a munkaerő-részvételi együtthatót kell alkalmazni.

Következtetés

Ennek a munkának a tárgya a „Descartes” önkormányzati közétkeztetési vállalkozás, amelynek fő célja a közétkeztetés területén végzett munka és szolgáltatások nyújtása.

A vállalkozás fő céljai a Descartes LLC alkalmazottainak javadalmazása terén a következők:

Az alkalmazott javadalmazási formák és rendszerek érvényességi fokának ellenőrzése;

A foglalkoztatottak számában és az átlagbérben való eltérések azonosítása a béralap kiadásainál;

Az alkalmazott bónuszrendszerek hatékonyságának tanulmányozása; a bérnövekedés ütemének vizsgálata, kapcsolatuk a munka termelékenységének növekedési ütemével;

A béralap felhasználásának hatékonyságát növelő tartalékok azonosítása és lehívása.

A béralap vizsgálata kimutatta, hogy az egy dolgozóra jutó átlagos éves jövedelem szintje nőtt (2008-hoz képest), és nem volt késés a bérek kifizetésében.

Az elmúlt két évben (2008-2009) a vállalkozás 126,58 ezer rubel túlköltést tapasztalt a béralapból.

A szervezetnél a béralap túlköltésének fő okai: a minimálbér növekedése, a vállalati alkalmazottak éves átlagbérének emelkedése, az átlagos óratermelékenység csökkenése stb.

A béralap nagy részét a termelő személyzet kategóriára költik, ami az ebbe a kategóriába tartozó nagyobb létszámnak és a szervezet átlagkeresetének köszönhető. A béralap jelentős részét a vezetők és a szakemberek kategóriáira költik, ez ezen dolgozók magasabb fizetésének köszönhető.

Évente nő a dolgozók havi átlagbére. A béremelés a folyamatban lévő inflációs folyamat eredményeként következett be, melynek következtében a szervezet ismételten emelte a minimálbért. Ugyanez a kép figyelhető meg minden munkavállalói kategória esetében.

A szervezetben a béralap 2009-ben 2008-hoz képest 126,72 ezer rubelrel nőtt, beleértve az egyes tételeket is. A pénztár szerkezetének tanulmányozása után elmondható, hogy az alap szerkezetében a legnagyobb részarány a bérállomány állandó részére esik.

A vállalkozás korábbi termelési szintjének elérése érdekében számos intézkedés javasolható.

Minden vállalkozás gazdasági helyzete elsősorban az alkalmazottak motivációjától, az ember munkája elvégzésére való készségétől és vágyától függ, ezért a vállalkozás sikeres működésének fontos feltétele a munkavállalók munkaerő-motivációs rendszerének javítása. Kollektív szerződés kidolgozása a munkavállalók és a munkáltató közötti konfliktushelyzetek megoldására; osztalék kifizetése készpénzben és természetben a vállalkozás pénzügyi helyzetétől függően; az aktuális tevékenységek összegzése és a legjobbak jutalmazása; az alkalmazottak erkölcsi ösztönzőinek alkalmazása (állami ösztönzők, bizonyítványok bemutatása stb.); A kulturális rendezvények szervezése növeli a dolgozók érdeklődését munkájuk eredménye iránt, biztosítja a csapatban a kedvező légkör fenntartását, és növeli a munkafegyelem szintjét.

Felhasznált irodalom jegyzéke

Adamchuk V.V. Munkagazdaságtan. – M.: EGYSÉG, 2007.

Bogatko A.N. Egy gazdálkodó szervezet közgazdasági elemzésének alapjai. - M.: Pénzügy és Statisztika, 2006.

Gade. Fizetések és egyéb elszámolások magánszemélyekkel. – M.: Üzlet és szolgáltatás, 2008.

A vállalkozás dokumentációja: alapszabály, a vállalkozás pénzügyi kimutatásai.

Ermolovich L.L. A vállalkozás gazdasági tevékenységeinek elemzése. – Mn.: Interpressservice, 2008.

Kovalev V.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységeinek elemzése. – M.: PBOYUL Grizhenko E.M., 2007.

Petrov V.I. Egy vállalkozás munkaerő-erőforrás felhasználásának elemzése./Modern gazdálkodás, 2006. – 12. sz.

Petrochenko P.F. Munkaügyi mutatók elemzése. – M.: Közgazdaságtan, 2006.

Posherstnik N.V. Fizetés modern körülmények között. – M.: Gerda, 2008.

Savitskaya G.V. A mezőgazdasági vállalkozások gazdasági tevékenységének elemzése. – Mn.: Új ismeretek, 2006.

Elemzés fizetés munkaerőés a béralap felhasználása az OJSC Produkciós Szövetségnél Tanfolyam >> Pénzügy

Vállalati teljesítménymutatók. 2. fejezet Elemzés fizetés munkaerőés az OJSC béralapjának felhasználását... vállalkozások végzik elemzés fizetés munkaerőés a bevételek felhasználása. Ismerkedjünk meg az elméleti szempontokkal fizetés munkaerő. Gyártási folyamat...

1. Számviteli és elemzés fizetés munkaerő a JSC Confil példájával

   Szakdolgozat >> Számvitel és könyvvizsgálat

   Szakdolgozat témája: „Számvitel és elemzés fizetés munkaerő a JSC "Confil" példájával Végzett... könyvelést fizetés munkaerő; elemzés könyvelés fizetés munkaerő a CJSC r NP "Confil"-ban; a számvitel javításának módjainak kidolgozása fizetés munkaerő a JSC-nél...

Ukrajna Oktatási és Tudományos Minisztériuma

Vállalkozásgazdaságtani Tanszék

TANFOLYAM MUNKA

Szakterület: Egy vállalkozás gazdasági és pénzügyi tevékenységének elemzése

Téma: Az 1. számú vállalkozás bérrendszerének elemzése

Elkészült:

St. gr.

Opció sz.

Ellenőrizve:

BEVEZETÉS

A javadalmazás kiemelt helyet foglal el a szociális és munkaügyi szféra szerkezetében és a szociálpolitika prioritásaiban. Ezt az emberi élet biztosításának fontossága, valamint a társadalom és a gazdaság fejlődésében betöltött sajátos funkciói magyarázzák.

Jelenleg azonban számos akut probléma és hiányosság halmozódott fel a javadalmazásban és annak megszervezésében. Sőt, nyilvánvaló okokból kiküszöbölésük nélkül lehetetlen hatékonyan végrehajtani a kulcsfontosságú társadalmi-gazdasági átalakításokat - nyugdíjreform, lakás- és kommunális szolgáltatások korszerűsítése, adórendszer stb.

Soroljuk fel a javadalmazás területén a legnagyobb és legégetőbb problémákat, amelyek viszont számos egyéb negatív következmény és hiányosság forrásai és okai lehetnek:

Késések a bérek kifizetésében;

A bérek alacsony reproduktív funkciója;

A bérek ösztönző szerepének meredek csökkenése az ország gazdaságának fejlesztésében, a vállalkozások termelési volumenében, valamint a munkavállalók fizikai és szellemi képességeinek megvalósításában;

A munkarész arányának csökkenése a munkavállaló összjövedelmében, ami a munkával szembeni megnövekedett apátiát, presztízsének csökkenését jelzi, ennek minden társadalmi következményével;

Túlzott, indokolatlanul magas bérkülönbség.

A tanfolyam célja az 1. számú vállalkozás bérrendszerének elemzése. E cél elérése előre meghatározta a következő feladatok megfogalmazását és megoldását:

Feltárja a javadalmazás megszervezésének lényegét és alapelveit;

A vállalkozások béralapjának kialakításának forrásainak és mechanizmusainak azonosítása;

Felméri a vállalkozás béralapjának összetételét és szerkezetét;

Értékelje a béralap hatékony felhasználásának elemzését;

Határozza meg a modern gazdasági trendek hatását a javadalmazás megszervezésére.

A vizsgálat tárgya az 1. számú vállalkozás termelési és gazdasági tevékenysége.

A vizsgálat tárgya a bérek megszervezése és a fent említett vizsgálati tárgy béralapjának eredményes felhasználásának mutatói.

A kutatás olyan általános tudományos módszerekkel folyt, mint a lánchelyettesítések módszere, abszolút különbségek, általánosítás, összehasonlítás stb.

A kurzusmunka egy bevezetőből, három részből, egy következtetésből és a felhasznált források listájából áll.

1. SZAKASZ.

ELMÉLETI KERETEK A JADAZÁSI RENDSZER ELEMZÉSÉHEZ

1.1 A bér fogalma és lényege

A díjazás a munkaerő költségének és árának pénzben kifejezett kifejeződése, amelyet a munkavállalónak az elvégzett munkáért vagy nyújtott szolgáltatásokért fizetnek, és amelynek célja a munkatermelékenység kívánt szintjének elérésének ösztönzése.

A bérek fontosak mind a munkavállalók számára, akiknek többsége számára ez a fő bevételi forrás, mind a vállalkozás számára, mivel a bérek aránya a hozzáadott értékben meglehetősen nagy, és a munkaerőköltségek a termelés összköltségében meglehetősen jelentősek.

A munkavállaló fizetését, a vállalkozás típusától függetlenül, a személyes munka hozzájárulása határozza meg, a vállalkozás végeredményétől függ, adók szabályozzák, és nem korlátozódik a maximális összegekre.

A bérek összegét, kiszámításának és kifizetésének módját Ukrajna hatályos jogszabályai, a vonatkozó rendeletek és rendeletek, valamint az ágazati utasítások szabályozzák.

A vállalkozások önállóan alakítják ki a javadalmazási formákat, rendszereket és összegeket, valamint a munkavállalói jövedelmek egyéb fajtáit a hatályos jogszabályoknak megfelelően.

A vállalkozások a bérek szakmától, képzettségétől, összetettségétől és az elvégzett munka körülményeitől függően iránymutatásul szolgálhatnak az ágazati megállapodások által meghatározott díjszabások és fizetési arányok skálái között.

Társadalmi-gazdasági kategóriaként a bér a munkavállalók személyes szükségleteinek kielégítésének fő eszköze, a társadalmi termelés fejlődését, a munkatermelékenység növekedését, a termelési költségek csökkentését ösztönző gazdasági kar, az újraelosztás eszköze. a nemzetgazdasági ágazatok között.

A piaci kapcsolatokra való átállás hazánkban alapjaiban változtatta meg a bérek gazdasági jellegét. A bérek jelentik a munkabér fő részét, amelynek anyagi formája van (készpénzben vagy természetben), és nagyobb (alapbér) vagy kisebb (pótbér) állandósággal rendelkezik. A társadalom legtöbb tagja számára a bér mindig is jólétének alapja volt és az is marad. Ezáltal a piacgazdasággal rendelkező országokban a munkavállaló és családtagjai kielégítik élelmiszer-, ruházat-, lakás- stb. szükségleteik túlnyomó részét. A közhiedelemmel ellentétben a magasan fejlett országok polgárainak összjövedelmében a munkabér aránya az elmúlt években folyamatosan nőtt, miközben a tulajdonból származó bevételek csökkentek.

A lakosság tényleges keresletének alakításával a bérek nagymértékben meghatározzák az ország gazdasági fejlődésének dinamikáját. Mivel elválaszthatatlanul összefügg a lakosság gazdasági aktivitásával, más jövedelemtípusokhoz képest jelentősebb hatással van a gazdasági fejlődésre. Mindenekelőtt a fogyasztási cikkek előállítását serkenti. Figyelembe kell venni azt is, hogy a magas bérek arra ösztönzik a vállalatvezetőket, hogy racionálisan alkalmazzák a személyzetet, és aktívan változtassák meg az új berendezéseket és a modern technológiákat.

A teljes bér tükrözi a munka árát és újratermelésének költségeit, valamint egy bizonyos minőségű munkaerő keresletét és kínálatát. Ezenkívül a kifizetés összege közvetlenül kapcsolódik számos mennyiségi és minőségi jellemzőhöz, amelyek tükrözik a költségeket (például a ledolgozott órák száma) és a munkaeredményeket (különösen a kibocsátást). A piacgazdaságban a béreket számos piaci és nem piaci tényező befolyásolja, amelyeket legalább két szinten kell figyelembe venni.

Az egyes régiókban meghatározott javadalmazási szintet állapítanak meg, amely tükrözi a munkavállaló által a munkáltatónak nyújtott munkaerő (munkaerő-szolgáltatás) árát. A munkaerő piaci ára (munkaerő-szolgáltatás) olyan pénzbeli jutalom, amelyet a munkáltató hajlandó fizetni, és a munkavállaló vállalja, hogy megkapja, a vállalkozásban végzett munkaképességének meghatározott intenzitásával és meghatározott ideig történő felhasználásáért.

Vannak olyan tényezők is, amelyek vállalati szinten működnek, ahol valójában közvetlen és szinte folyamatos interakció van a munkavállalók és a munkaadók között. Itt alakulnak ki a munkafolyamatok főbb jellemzői, amelyek befolyásolják azok hatékonyságát és mindenekelőtt a munkahatékonyságot. Ahhoz, hogy a dolgozók képességei kibontakozhassanak, munkájuk eredményes legyen, bizonyos kapcsolatot kell kialakítani a munka ára és a munkavállaló tevékenységének eredményességét jellemző mutatók között. Ez utóbbi kialakítása a vállalkozásnál a bérezés tárgya.

A munkaadók számára a bérek a termelési költségek és az áruk árának elemét jelentik. Méretét jelentősen befolyásolja a munkaerő költsége, amely a régió adott gazdasági fejlettségi szintjén a sajátos jellemzőkkel rendelkező munkaerő újratermeléséhez szükséges fogyasztói források összege. Ebből a meghatározásból egyértelmű, hogy értéke az áruk és szolgáltatások piacának közvetlen befolyása alatt alakul ki.

Szorosabb a bérek és a munkaerő ára közötti kapcsolat, amelyet általában pénzben fejeznek ki, és általában nem felel meg a munkaerő költségének. A valóságban a munkaerő árát egyidejűleg számos olyan tényező befolyásolja, amelyek hatására az ár a munkaerő költsége felé és attól távolodva változik. Értékét elsősorban a munkaerő-piaci helyzet befolyásolja. Ugyanakkor a foglalkoztatottak általában hajlamosak a munkaerő árát annak értékéhez képest emelni, a vállalkozó pedig éppen ellenkezőleg, ennek csökkentésére törekszik. Ennek eredményeként a munkaerő fajlagos ára a piaci kapcsolatokban részt vevő két fél, az eladók és a vevők interakciója eredményeként alakul ki.

A fogyasztási cikkek piacának helyzetének figyelembevétele megköveteli a nominális és a reálbérek megkülönböztetését. A reálbért a névleges bér összegével megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége határozza meg.

A bérek abszolút szintjét annak reálértéke alapján kell értékelni. Ugyanakkor fontos a relatív bérszintek felmérése (ami nominális és reálbérek alapján is elvégezhető). Meg kell jegyezni, hogy a relatív bérek a fő meghatározói a munkavállaló társadalmi helyzetének és értékének a társadalomban. A vállalkozók szempontjából a munkaerő-vonzás magas költségei fontos jelei a vállalkozás versenyképességének és stratégiai kilátásainak.

A bérek megszervezésének fő feladata, hogy a béreket a csapattól és az egyes dolgozók munka-hozzájárulása minőségétől tegyék függővé, és ezáltal növeljék mindenki hozzájárulásának ösztönző funkcióját. A díjazás megszervezése a következőket foglalja magában:

a) a vállalkozás alkalmazottai javadalmazási formáinak és rendszereinek meghatározása;

b) kritériumok kidolgozása és a kiegészítő kifizetések összegének meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak és szakembereinek egyéni teljesítményeiért;

c) a munkavállalók és a szakemberek hivatalos bérezési rendszerének kialakítása;

d) a mutatók és a munkavállalói bónuszrendszer indokolása.

A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, azt mutatja meg, hogy egy adott munka mennyire képes időegység alatt meghatározott mennyiségű kibocsátást előállítani.

1.2. Fizetési funkciók

A bérszámfejtés fő funkciói:

1 A bérek reproduktív funkciója az, hogy biztosítja a megfelelő képzettséggel rendelkező munkaerő normális újratermelését.

2 Az ösztönző funkció olyan bérek megállapítását írja elő, amelyek a munkavállalókat a munka termelékenységének növelésére és jobb munkahelyi eredmények elérésére ösztönzik.

3 A bérek szabályozó funkciója a bérszintek képzettségtől, a munka összetettségétől, a feladatok intenzitásától és a specializációtól függő differenciálásának elvét valósítja meg.

4 A bérek társadalmi funkciója arra irányul, hogy ugyanazon munkáért egyenlő díjazást biztosítson, vagyis a kapott jövedelemhez viszonyítva érvényesítse a társadalmi igazságosság elvét.

A fizetési szerkezet a következő elemeket tartalmazza: alapbér, pótbér, egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések, nyereségrészesedés és részvénykifizetések.

Az alapbér a megállapított munkaügyi normák (időszabvány, termelés, szolgáltatás, munkaköri kötelezettségek) szerint végzett munkáért járó díjazás. Az alapbért tarifák és darabbérek formájában állapítják meg a dolgozók számára, valamint a vezetők, szakemberek és műszaki alkalmazottak hivatalos fizetését; kamat vagy jutalék a termékek (munka, szolgáltatás) értékesítéséből származó bevétel (nyereség) nagyságától függően, abban az esetben, ha ez a munkabér alapja.

A kiegészítő bér a megállapított normákat meghaladó munkavégzésért, a munka sikeréért és a különleges munkakörülményekért járó díjazás. A kiegészítő javadalmazás mértéke a legtöbb esetben a vállalkozás végeredményétől függ.

A kiegészítő béralap a következőket tartalmazza: prémiumok és pótlékok a tarifákhoz és a hivatalos fizetésekhez, a termelési eredményekhez járó jutalmak, a szolgálati idő és a szolgálati idő jutalmai (százalékos jutalmak), a hétvégi, ünnepnapi és túlórák kifizetése, éves szabadság kifizetése , pénzbeli kompenzáció a fel nem használt nyaralásért.

Egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések a következők: a munkavállaló hibáján kívüli állásidő kifizetése, az éves munkaeredményen alapuló díjazás, felfedezések, találmányok és innovációs javaslatok jutalma, prémiumok új áruk létrehozásáért, gyártásszervezéséért és előállításáért .

1.3 A javadalmazás formái és rendszerei

A javadalmazási rendszer a munka mértékét (standardját) jellemző mutatók és fizetésének mértéke közötti bizonyos kapcsolatként értelmezi a munkanormákon belüli és feletti, garantálva, hogy a munkavállaló a munka tényleges eredményeinek megfelelően (a normához képest) megkapja a bért. ), valamint a munkáltató és a munkavállaló, a munkaerő között megállapodott ár.

A bérforma a fizetési rendszerek egyik vagy másik osztálya, amelyet a munkaeredmények rögzítésének fő mutatója szerint csoportosítanak, amikor értékelik a munkavállaló által a fizetés céljából végzett munkát.

A vállalkozásoknál a legelterjedtebb a javadalmazás két formája: a darabmunka és az időalapú.

A darabbér alapja a darabmunka árának meghatározása, figyelembe véve az elvégzett munka mértékét és az első kategória tarifa mértékét.

A darabmunka díjazási formáját általában a következő feltételekkel alkalmazzák:

1. Mennyiségi teljesítménymutatók jelenléte, amelyek közvetlenül függenek egy adott alkalmazotttól vagy csapattól.

2. A mennyiségek pontos elszámolásának lehetősége (elvégzett munkák száma).

3. Egy adott telephelyen dolgozó munkavállalók azon képessége, hogy növeljék a teljesítményt vagy az elvégzett munka mennyiségét.

4. Egy adott termelési helyen dolgozó munkavállalók ösztönzésének szükségessége a termelési teljesítmény vagy az elvégzett munka mennyiségének további növelése érdekében.

5. A munkavégzés technikai szabványosításának lehetősége (műszakilag megfelelő munkaügyi szabványok alkalmazása).

Nem ajánlott darabbér, ha annak alkalmazása a termék minőségének romlásához vezet; a technológiai rendszerek megsértése; a berendezés karbantartásának romlása; a biztonsági követelmények megsértése; nyersanyagok és anyagok túlzott fogyasztása.

A darabalapú javadalmazási forma az alábbi módszerek szerint oszlik meg rendszerekre:

A darabmunka mértékének meghatározása (közvetlen, közvetett, progresszív, akkord, szerződés);

Elszámolások alkalmazottakkal (egyéni vagy kollektív);

Anyagi ösztönzők (bónuszfizetéssel vagy anélkül).

Közvetlen egyéni darabbér-rendszer esetén a munkavállaló keresetét a következő képlet határozza meg

Ahol Fizetési írás– a munkavállaló összkeresete, dörzsölje; P – darabár, dörzsölje; K– feldolgozott termékek száma, természetes. egységek

Ahol m– óradíj az elvégzett munka típusára, dörzsölje;

N vr, N vr– a termelési egység és a kibocsátás egy bizonyos ideig történő feldolgozásának időszabványai.

Közvetlen kollektív darabmunka rendszer esetén a dolgozók keresetét hasonló módon határozzák meg a kollektív darabmunka aránya és a csapat teljes kibocsátása (végzett munka) mennyisége alapján.

A darabmunka-bónusz rendszerben a bónuszszabályzatban előírt mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért és túllépéséért jutalom jár a darabmunkásnak vagy csapatnak. Egy munkás keresete a darabmunka-bónusz rendszer szerint ( ZP vegyes vállalat) a következő képlet határozza meg

Ahol R– a bónusz összege a tarifa százalékában a megállapított mutatók és bónuszfeltételek teljesítésére; Nak nek– a bónusz összege a megállapított mutatók és bónuszfeltételek túllépésének minden százaléka után, %; n- a megállapított mutatók és bónuszfeltételek túllépésének százalékos aránya.

A munkavállalók bónuszai mind a béralapból, mind az anyagi ösztönző alapból biztosíthatók a következő mutatók alapján:

A munkatermelékenység növelése és a termelési volumen növelése, különösen a termelési célok és a személyes tervek teljesítése és túllépése, a műszakilag megalapozott termelési szabványok, a szabványosított munkaerő-intenzitás csökkentése;

A termékminőség javítása és a minőségi teljesítménymutatók javítása, például a jobb minőségű termékek előállításának növelése, a termékek minőségének növelése stb.;

Nyersanyagok, anyagok, szerszámok és egyéb anyagi javak megtakarítása.

A bónuszrendszert és a prémium nagyságát a vállalkozás tevékenységének javítására irányuló célok, az adott termelőhely fontossága és szerepe, a normatívák jellege, a tervezett feladatok mennyisége és összetettsége határozza meg. A darabbérrendszer eredményes bónuszfizetése elsősorban a mutatók és a bónuszfeltételek helyes megválasztásán múlik, aminek közvetlenül az adott munkavállaló munkájának eredményétől kell függnie. Szintén fontos a megállapított mutatók végrehajtásának pontos rögzítése.

A progresszív darabbéres rendszerben a dolgozók munkáját a normák teljesítésének határain belül közvetlen darabbérben, az ezen kezdeti normákat meghaladó termelésért pedig emelt díjakkal fizetik. A termelési szabványok teljesítésének határát, amelyen túl a munkát megemelt díjakkal fizetik, általában az elmúlt három hónapban a szabványok tényleges teljesítésének szintjén határozzák meg, de nem alacsonyabb, mint a jelenlegi szabványok. A darabbérek emelésének nagyságát, az eredeti bázis túlteljesítésének mértékétől függően, minden konkrét esetben speciális skála határozza meg. A progresszív darabmunka rendszer alkalmazásakor a fő követelmények a következők: a kezdeti alap megfelelő kialakítása; hatékony kamatemelési skálák kidolgozása; a termékkibocsátás és az egyes dolgozók által ledolgozott tényleges idő pontos elszámolása. Ennek a javadalmazási rendszernek a gyakorlati alkalmazása csak a „szűk” termelési területeken indokolt, ahol a felgyorsult termelés ösztönzése szükséges.

A közvetett darabbér-rendszerben a munkás keresetének nagysága közvetlenül függ az általa kiszolgált darabmunkások munkájának eredményétől. Ezt a rendszert általában a kisegítő dolgozók fizetésére használják.

A munkavállaló bérét ebben az esetben a következő képlet határozza meg:

Ahol R x– közvetett darabbér; Q alap- a segédmunkás által kiszolgált fő munkavállalók által előállított termékek (végzett munka) mennyisége.

Ahol m nap– segédmunkás tarifa, dörzsölje; N alap– a segédmunkás által kiszolgált fő munkások termelési aránya.

Az egyösszegű bérrendszer olyan rendszer, amelyben egy munkavállaló (munkavállalói csoport) keresetét az általa termelt minőségi munka teljes mennyiségére határozzák meg. Az egyösszegű kifizetés összegét a mindenkori idő (gyártás) és árak, ezek hiányában a hasonló munkákra vonatkozó szabványok és árak alapján határozzák meg. Általában a munkavállalók jutalmat kapnak egy feladat időben történő elvégzéséért és a munka megfelelő elvégzéséért. Ezt a javadalmazási rendszert általában egyszeri és szerződéses munkákra, általában javítási és befejező munkákra alkalmazzák.

Idő alapú Ezt a javadalmazási formát úgy hívják, hogy a munkavállaló keresetét a ténylegesen ledolgozott időre megállapított tarifa vagy fizetés alapján halmozzák fel.

E rendszer szerint a díjazás mértéke egy bizonyos ideig csak attól függ, hogy az adott munkahelyen milyen követelményeket támasztanak a munkavállalóval szemben. Ebben az esetben azt feltételezzük, hogy a munkaidő alatt a munkavállaló átlagosan normális eredményeket ér el.

Az időarányos bért elsősorban a következő esetekben alkalmazzák:

A tervezett mennyiség meghatározásának és a megtermelt mennyiség elszámolásának költségei viszonylag magasak;

A vajúdás mennyiségi eredményét már a munkafolyamat előrehaladása határozza meg (például adott mozgásritmusú futószalagon végzett munka);

A munka mennyiségi eredménye nem mérhető és nem döntő;

A munkaerő minősége fontosabb, mint a mennyisége;

A munka veszélyes;

A munka heterogén jellegű és rendszertelen leterheltségű.

Az időarányos bérezés alkalmazásakor számos követelménynek kell megfelelni. A leggyakoribbak a következők:

1. az egyes alkalmazottak által ténylegesen ledolgozott idő szigorú elszámolása és ellenőrzése;

2. a munkaidőben dolgozók pontos besorolása (illetve ha munkájuk havi fizetése esetén a fizetés) szigorúan képzettségüknek megfelelően és az általuk végzett munka tényleges összetettségének figyelembevételével, valamint a hatósági illetmény kiosztása. a szakemberek és alkalmazottak szigorúan az általuk végzett tényleges munkaköri kötelezettségeknek megfelelően, és figyelembe véve az egyes alkalmazottak személyes üzleti tulajdonságait;

3. ésszerű szolgáltatási szabványok, szabványosított feladatok és létszámszabványok kidolgozása és helyes alkalmazása az egyes munkavállalói kategóriákra vonatkozóan, kivéve a különböző mértékű munkaterhelést, és ezért a munkanap során felmerülő különböző szintű munkaerőköltségeket;

4. optimális munkaszervezés minden munkahelyen, a munkaidő hatékony felhasználásának biztosítása.

Az időbér grafikus ábrázolása az 1. ábrán látható.

1. ábra Időbér

Az ábrán látható, hogy az időarányos béreknél a bérek összege (W) nem függ a munkatermelékenységtől (LP), de az egyes kibocsátási egységekre jutó fajlagos bér (U) csökkenni fog a munkatermelékenység növekedésével. Ebből egy nagyon fontos következtetés következik: az időarányos bérezés, alacsony munkatermelékenység mellett a vállalkozás a költségnövekedés kockázatával szembesül.

Az időalapú javadalmazásnak két fajtája van: egyszerű időalapú és időalapú bónusz.

Egy egyszerű időalapú rendszerrel a munkavállaló bérét a ténylegesen ledolgozott időre vonatkozó tarifa vagy fizetés alapján számítják ki, és a következő képlet alapján számítják ki:

Ahol m– a megfelelő kategóriájú munkavállaló óránkénti (napi) tarifája, dörzsölje; T – a termelésben ténylegesen ledolgozott idő, óra (nap).

A bérszámítás módszere szerint ez a rendszer három típusra oszlik: órás, napi, havi. Az órabérnél a bért a munkavállaló órabére és a fizetési időszakban ténylegesen ledolgozott óraszáma alapján számítják ki. Napibér esetén a dolgozó napi tarifája és a ténylegesen ledolgozott napok (műszakok) száma alapján számítjuk ki a dolgozó bérét. A havi fizetéskor a bér kiszámítása a fix havi fizetések (kulcsok), az adott hónapra vonatkozó munkarendben előírt munkanapok száma, valamint a munkavállaló által az adott hónapban ténylegesen ledolgozott munkanapok száma alapján történik.

Az időalapú bónuszrendszerrel a munkavállalók a ledolgozott idő után fizetett díjazáson felül díjszabásban részesülnek bizonyos mennyiségi és minőségi mutatók biztosítása érdekében. Munkavállalói bérek időbónusz rendszerben ( ZP pvp) a következő képlet határozza meg:

A bónuszok hatékony felhasználása az ideiglenes munkavállalók felszerelésekhez és munkahelyekhez való szigorú hozzárendelésével, valamint a bónuszmutatók helyes megválasztásával lehetséges.

A javadalmazási rendszer legyen rugalmas, ösztönözze a termelékenység növelését, és kellően motiváló hatású. A bérek növekedése nem haladhatja meg a termelékenység és a hatékonyság növekedési ütemét. A javadalmazási rendszer rugalmassága abban rejlik, hogy a kereset egy részét a vállalkozás általános hatékonyságától teszik függővé.

A gazdasági reform kezdetén sok vállalkozás került olyan helyzetbe, amely nem kedvezett a hatékony fizetési rendszer megszervezésének. Az árliberalizáció csökkentette a munkavállalók ösztönzését az egyéni munkaeredmények növelésére, a vállalkozókat pedig a nyereség növelésére. Ezt segíti elő az adómechanizmus és a költségvetésen kívüli alapok létrehozásának mechanizmusa is.

Mindenekelőtt arra kell törekedni, hogy a tarifák, és lehetőség szerint minden bér az áremelkedéshez igazodjon, ha nem is 1:1 arányban, de olyan arányban, amit a vállalkozás termékei iránti maximális kereslet megenged. árak. A bérnövekedés ütemének elmaradása az áremelkedés ütemétől elsősorban a fogyasztói kereslet szűküléséhez és a termelési volumen további csökkenéséhez vezet, amit újabb drágulás kompenzál. Az áremelkedést a lehető legnagyobb mértékben kompenzáló bérindexálás lehetővé teszi a bérek ösztönző szerepének megőrzését.

Ugyanakkor, minden intézkedést megtéve a bérek ösztönző funkciójának megőrzése érdekében, mindent meg kell tenni annak érdekében, hogy a munkavállalónak a munkafolyamatból való legkisebb kizárását is ne munkabér formájában, hanem formában kompenzálják. garanciális és kártérítési kifizetések, amelyeket általában a tarifafizetés alatt állapítanak meg.

Az egyéni munkaerő-kibocsátás minden csökkentését a bérek csökkentésével kell kísérni. A garanciák és kártérítések bizonyos keretek között kompenzálhatják ezt a csökkentést, ha az nem a munkavállaló hibájából következett be. Valamennyi tulajdonosi forma vállalkozásaira jellemző a megvető hozzáállás a bérek munkáért fizetett alapokra és garanciák és kompenzáció formájában kifizetett pénzeszközökre való felosztására. Erre különféle magyarázatokat adnak: vonakodás a szükségtelen papírok előállításától, a garanciális kifizetések okainak és bűnöseinek megértése, a kifizetések iránti vágy hiánya, a képzett munkaerő hiánya a vezetői apparátusban és még sok más. Ilyen körülmények között a munkavállaló számára a kapott pénz munkáért fizetettként jelenik meg. Mivel a gazdasági válság több mint egy évig tart, a kompenzációs kifizetések összege nagyobb részt vesz ki a munkavállalók tényleges béréből, minél rosszabb a vállalkozás helyzete. Ha az alkalmazottak ezeket a pénzeszközöket munkáért fizetettnek tekintik, akkor ez a jövőben teljes többletfizetési igényt vonhat maga után munkájuk hatékonyságának növeléséért. Ha a munkavállaló által kapott pénzeszközök egyértelműen megoszlanak a munkáért és a kompenzációként kifizetett pénzeszközökre, akkor a helyzet javulása és teljesítménymutatóik javulása esetén a munkavállalók többletfizetésre jogosultak a munkadíj és a fizetés különbözete összegében. helyettesítő kompenzáció kifizetésére.

A gazdaság adminisztratív-parancsnoki modelljében a bérek főként központilag szabályozott alapokból (béralap és anyagi ösztönző alap) származtak. Egy ilyen mechanizmus hatástalansága különösen abban nyilvánult meg, hogy az egyik vagy másik béralap emelése öncélúvá vált, és a munkavállaló munkajárulékának megfelelő kifizetése a kapott alaptól függött. Ez csökkentette az egyéni megközelítés jelentőségét a mindenki munkájának értékelésében, és a kollektív egoizmus, a felelőtlenség és a szubjektivizmus különféle formáihoz vezetett.

A piaci modellben a béralap egyéni bérekből áll, és a fizetési formák és rendszerek, valamint az egyes munkavállalók munkaeredményeinek összessége határozza meg. A béralap azt fejezi ki, hogy egy vállalkozásnak mekkora az összköltsége a munkavállalók fizetésével kapcsolatban. A vállalkozás tulajdonosa vagy munkáltatója által képviselt vezetése jogosult eldönteni, hogy milyen béralapot engedhet meg, figyelembe véve a piaci viszonyokat, a munkaerő-piaci munkaerőköltséget, biztosítva a termékek árupiaci versenyképességét, az infláció szintje és sok más tényező.

A gazdaság piaci viszonyok érdekében történő átstrukturálása elengedhetetlen feltételként fogalmazza meg a munkavállalók szociális védelmének megerősítését. A bérekben ez elsősorban abban nyilvánul meg, hogy a fizetés mértéke biztosítja a megfelelő képzettséggel rendelkező munkaerő normális újratermelését. A profitnövekedést pedig nem a munkavállaló túlzott munkaintenzitásával kell elérni, hanem a termelési folyamat ésszerű megszervezésével és technikai színvonalának növelésével, megkönnyítve a munkát. A társadalombiztosítás a piacgazdaságban abból is áll, hogy a szociális partnerségi rendszerben elért bérgaranciák figyelembevételével a személyes munkaeredmények növelésével minden lehetőség biztosított legyen az egyéni bérek növekedéséhez. A munkavállalók védelmének ez a második mutatója a bérek tekintetében előfordulhat, hogy nem minden vállalkozásnál valósítható meg. A piacgazdaságban gyakran szembehelyezkedik vele a szociális védelem másik paramétere: a munkahely megtartása. A termelés visszaesésével, amelyet a vállalatvezetők többsége átmeneti (bár hosszú távú jelenségnek) tekint, sok munkaadó a társadalombiztosítás fő mutatójaként a munkahelyek megőrzésének útját járja, még a normál újratermelés rovására is. A munkaerõ és a munkavállalók munkaerõ-potenciáljának kiaknázásához szükséges feltételek megteremtése.Az a nézet, hogy ennek a helyzetnek a hosszú távú fennmaradása a bérfunkciók teljes elvesztéséhez vezet.

A piacgazdasággal rendelkező országok tapasztalatai azt mutatják, hogy ma már lehetetlen a béreket megfelelően megszervezni egy vállalkozásnál annak fő eleme, a munkaügyi szabályozás nélkül. Lehetővé teszi, hogy megfeleltetést hozzon létre a munkaerőköltségek mennyisége és a kifizetés összege között meghatározott szervezeti és technikai feltételek mellett. A reform kezdetén azonban, amikor radikális változásra volt szükség a bérek szervezésében, a szabványosítás problémája sokkal kevesebb figyelmet kapott mind a gazdálkodó testületek, mind a gyakorlati dolgozók részéről. Széles körben elterjedt az a vélemény, hogy a piaci kapcsolatokra való átállás során a normák elvesztik jelentőségüket, hiszen elsősorban bérszabályozási funkciót töltenek be.

A jelenleg kialakuló munkaerőpiac, a vállalkozások függetlensége a tarifák és a bérek egységesítésében és nagyságának meghatározásában valós előfeltételeket teremt a korábban kialakult negatív gyakorlat, a munkaügyi normák bérszabályozásában való felszámolására. Ezért objektív igény mutatkozik a szabványosítás javítására, a szint átfogó elemzésének rendszeres elvégzésére és a központilag meghatározott tarifáknál elkövetett hibák kiküszöbölésére, amelyek az időnormák deformálódásához vezettek, pl. túlbecsülésük. A munkaerő-adagolás javítására irányuló minden munka a piacgazdaságban a munkáltatóé, mert elsősorban az általa felvett munkaerő racionális felhasználásában érdekelt. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a munkavállalók abban is érdekeltek, hogy a munkáltató objektíven értékelje munkájukat. A megbízható szabályozási keret hiánya mindkét fél érdekeinek ütközéséhez és a társadalmi mikroklíma megbomlásához vezet. A gazdasági válság és a termelés visszaesése továbbra is negatívan viszonyul a munkaügyi színvonal javításához minden tulajdon- és tevékenységtípusú vállalkozásoknál. De a válság elmúlik, és a vállalkozásoknak megbízható szabályozásra lesz szükségük. Ekkorra már meg kell állnia a szükséges szabványalkotói személyzetnek és a szükséges szabályozási keretnek. Így a jövőt figyelembe véve a munkaügyi szabványosítási munkának a vállalkozásnál folyamatosan haladnia kell, még ha nem is tükröződik teljes mértékben az adminisztráció gyakorlati tevékenységében a munkaerő és a munkaerő megfizetését célzó pénzeszközök ésszerű felhasználása értelmében.

Az új körülmények között a munkaügyi normák javítására irányuló munkának maximálisan a szabványok minőségének javítására kell irányulnia, és mindenekelőtt a szabványok egyenlő intenzitásának biztosítására minden munkatípus (kézi, gépesített, gépi stb.) és valamennyi munkavállalói csoport számára. (munkások, szakemberek, vezetők).

A normák egyenlő intenzitása a különböző termelési területeken úgy érhető el, hogy a munkafolyamat egyes elemeire (fogadás, üzemeltetés stb.) vagy munkatípusokra azonos vagy hasonló számértékű intenzitási együtthatókat állapítanak meg, vagy figyelembe vesznek egy bizonyos szintű munkavégzést. munkaintenzitás a normákban.

A feszültségi együtthatók többféleképpen határozhatók meg:

a) a vállalkozásnál érvényben lévő normák és a szabványként elfogadott normák arányából, amely a legproduktívabb teljesítménye körülményei között végzett konkrét munka kutatása és szabványosítása, vagy matematikai statisztika módszerei alapján állapítható meg. ;

b) a munkaerőköltségek szintjének (a teljesített szabványok százalékos arányának) reciprokjaként.

A sztenderdek egyenlő intenzitása a legfontosabb vagy gyakran ismételt munkatípusokra (műveletekre) vonatkozó időmérő megfigyelések eredményeként kapott adatokkal való összehasonlítás alapján ítélhető meg. A +/- 10%-on belüli eltérések normálisnak tekinthetők. Ebben az esetben, csakúgy, mint a stressztényezők meghatározásakor, fontos, hogy a szabványok értékelésekor figyelembe vegyék az egyes munkahelyeken meglévő szervezeti és műszaki feltételek szabályozási normáknak való megfelelőségét.

Ha a tényleges szervezési és műszaki feltételek eltérnek a munkaügyi előírásokban, műszaki ellenőrzésben meghatározottaktól, az egyes dolgozók munkaerőköltsége jelentősen megnő, vagy éppen ellenkezőleg, csökken, ami „nyereséges” és „veszteséges” munkahelyek kialakulásához vezet. díjazásért. Az ilyen munkahelyeken a szervezeti és műszaki feltételeket összhangba kell hozni a normatívákkal, vagy felül kell vizsgálni a normatívát.

A vállalkozásoknál kidolgozott bónuszrendszerek célja lehet a termelés növekedésének ösztönzése vagy ennek korlátozása (regresszív bónuszrendszer). Mindenesetre bónuszokat kell fizetni az alkalmazottaknak, ha magas munkaarány mellett elérik vagy meghaladják a megállapított munkaügyi normákat.

A munkások munkaerejének szabványosításának javítása az állapot átfogó elemzése alapján történik műhelyenként, telephelyenként és egyéb részlegenként, munkatípusonként, szakmánként stb. Ebben az esetben a szabványoknak való megfelelés szintjének elemzéséből származó adatokra, a munkanapról készült fényképekre és az időmérésekre kell támaszkodni.

A darabmunkások esetében a bérszint szabályozásának fő mutatója a termelési szabványok teljesítésének százalékos aránya. A magasabb mutató lehetővé teszi a magasabb bérek biztosítását azonos tarifák mellett, valamint a bónuszkifizetések növelését, ha a szabványoknak való megfelelést a bónuszok mutatójának tekintik. Ezért az egyformán hangsúlyos normák elemzésének és megállapításának egyik fő iránya a normáknak való megfelelés szintjének meghatározása a fő- és a segédtermelésben; a vállalkozás strukturális részlegei szerint (műhely, telephely stb.); munka típusa, szakma szerint; a munka típusa szerint; normál körülmények között, valamint nehéz és veszélyes munkakörülményeket igénylő munkahelyeken.

Különös figyelmet kell fordítani a kölcsönzött munkavállalók, a szakemberek és az irodai dolgozók munkaerejének arányosítására. Meg kell jegyezni, hogy a szabványosítás módszertani alapjain alapuló nominális bérrendszerek alkalmazása feltételezi, hogy a bérek kifizetése a megállapított munkamennyiség szigorú teljesítése vagy meghatározott mennyiségű, megfelelő minőségű termék előállítása mellett történik. Ezért a munkaerőköltség-előírások minőségének javítása ezen munkavállalói kategóriák esetében ugyanazokon a területeken végezhető el, mint a darabmunkások esetében. A szakemberek és alkalmazottak, valamint egyes munkavállalói kategóriák munkaerő-szabványosításának javítását a munkaterhelés mértékének és a felelősségi körök ésszerű elosztásának elemzése, az irányítási struktúra javítása és a modern technikai eszközök bevezetése alapján kell elvégezni. . El kell végezni a szükségtelen irányítási kapcsolatok csökkentését, ésszerűsítését, a támogató, karbantartó és irányító személyzet létszámának csökkentését. Minden szakembernek olyan munkarendet kell meghatároznia, amely biztosítja a teljes napi munkaterheltségét egész évben. A szabályzat előírásainak konkrétnak kell lenniük, és tükrözniük kell a szakember adott munkahelyen, adott munkakörben és a megfelelő képesítési kategóriában végzett munkájának sajátosságait. A vállalkozás új struktúrájának és irányítási rendszereinek meghatározására irányuló munka eredményeként az alkalmazottak beosztásainak megnevezését a ténylegesen betöltött funkciókhoz igazítva a létszámtáblázat összeállításához szükséges vezetők, szakemberek és alkalmazottak létszáma. eltökélt.

Ahhoz, hogy a munkaügyi normákat egyenlő intenzitású munkavégzés eredményes és társadalmilag méltányos legyen, fontos, hogy az egyenlő intenzitású normák elérésének fő eszköze ne az előző időszakhoz képest automatikus szigorításuk legyen, hanem a munkaügyi normák végrehajtása. bizonyos szervezési és technikai intézkedések a munka termelékenységének és minőségének növelésére, a munkahelyek karbantartásának és felszerelésének javítására. A munkaügyi színvonal javításánál célszerű figyelembe venni a szakképzett munkások, technológusok, termelésszervezési és irányítási szakemberek véleményét és tapasztalatát is.

Minden vállalkozásnak meg kell határoznia a megnövekedett munkaügyi normák kompenzációjának formáit. Ezek lehetnek:

A díjtételek (bérek) emelése a vállalkozás kollektív szerződésben elfogadott díj- és bérrendszerének megfelelően; a kompenzációnak ez a legracionálisabb formája lehetővé teszi, hogy a szabványok újbóli felülvizsgálata által érintett valamennyi munkavállalóra kiterjedjen;

A stresszes munkakörülmények között végzett munkáért járó prémiumok növelése, ha a tarifák emelése nem elegendő a teljes kompenzációhoz, ugyanakkor megengedett a kezdeti bónuszalap megállapítása az új szabványnak való megfelelés szintje alatt;

Egyéni kiegészítő kifizetések megállapítása az egyes alkalmazottak számára az intenzív munkaügyi normák mellett végzett munkáért, teljes mértékben kompenzálva a bérkiesést

Három fő lehetőség kínálkozik a munkavállalók és alkalmazottak javadalmazásának javítására:

A tarifafizetés ösztönző hatásának jelentős növekedése alapján;

A tarifán felüli kifizetések ösztönző hatásának növelése alapján (bónuszok, normák túllépése, pótlékok, a kollektív fizetési alap tarifán felüli részének felosztása a CTU szerint);

A béralapok kialakításának és a vállalkozási részlegek közötti elosztásának mechanizmusa ösztönző szerepének erősítése alapján.

A fizetési rendszer megválasztása a munkáltató teljes kiváltsága. A vállalkozás adminisztrációja a kibocsátott termék mennyiségére, annak minőségére és szállítási idejére, a munkavállalók fizikai, szakmai, képzettségi és egyéb jellemzőinek figyelembevételével a termelési tartalékok megvalósításának befolyásolására irányuló képességére alapozva sajátos fizetési rendszereket, ill. törvényben meghatározott határidőn belül eljuttatja azokat az érintett munkavállalói csoportokhoz. A szakszervezet csak akkor nem érthet egyet a javasolt rendszerekkel, ha azok túlzott munkaintenzitást igényelnek, és károsíthatják a munkavállaló egészségét, vagy nem a kollektív szerződésben meghatározott fizetési feltételeken alapulnak.

A darabbérek alkalmazásának megvalósíthatóságát biztosító feltételek jól ismertek, ezek a következők: 1) a kibocsátás vagy a munka mennyiségi mutatóinak megléte, amelyek megfelelően tükrözik a munkavállaló munkaerőköltségeit; 2) olyan munkavállalók jelenléte, akiknek valós lehetőségük van a termelés vagy a munka mennyiségének növelésére a megállapított normával szemben valós műszaki és szervezeti termelési feltételek mellett; 3) a termékkibocsátás növekedésének ösztönzésének szükségessége, a munka mennyiségének növelése vagy a dolgozók számának csökkentése a munkavállalók munkaerõ intenzívebbé tételével; 4) a munkaügyi normák kialakításának és a munkavállalók teljesítményének elszámolásának lehetősége és gazdasági megvalósíthatósága; 5) a darabmunka-fizetés negatív hatásának hiánya a termékek (munka) minőségi szintjére, a technológiai rendszereknek és a biztonsági követelményeknek való megfelelés mértékére, valamint a nyersanyagok, anyagok és energia ésszerű felhasználására. Ha ilyen feltételek nincsenek, akkor ajánlatos időarányos díjazási formát alkalmazni.

A piacgazdaságra való átállás során számos vállalkozás tapasztalhatja azt a tendenciát, hogy a darabbér helyett időarányos fizetést alkalmaznak. Ebben az esetben minden intézkedést meg kell tenni annak érdekében, hogy az időarányos fizetés alkalmazása ne járjon a munka hatékonyságának csökkenésével. Ez rendkívül nem kívánatos, tekintettel az árupiaci és munkaerő-piaci lehetséges versenyre. Az ilyen intézkedések közé tartozik mindenekelőtt a magas szintű munkaügyi szabványosítás megőrzése és fenntartása időarányos fizetési móddal. A munkaidőben dolgozók tarifáját, akárcsak a darabmunkásokat, szigorúan a munkaügyi normák teljesítése miatt kell fizetni. Ugyanakkor a kölcsönzött munkavállalók munkaerõ-adagolása nem korlátozódhat csupán a létszámuk szolgáltatási normák vagy létszámszabványok alapján történõ megállapítására. Az ilyen szabványok betartása esetén a megfelelő egység, szakasz, műhely stb. mutatói. alacsony lehet. Ezért a munkaidőben fizetett munkavállalók munkáját szabványosítani kell, és olyan egyéb mutatók alapján kell értékelni, amelyek figyelembe veszik munkájuk eredményét.

Ilyen mutatók lehetnek:

egyrészt szabványosított (termelési) feladatok, amelyek minden egyes idős munkavállaló számára meghatározzák a műszakonkénti, heti vagy havi munka mennyiségét. Ezeket a mutatókat célszerű a kézi és gépi-kézi munkában, valamint a megszakított, esetenként folyamatos berendezésgyártásban használni, ahol megmarad a dolgozók közvetlen kibocsátási hatása;

másodszor, tervezett normák vagy célok egy csapat (egység), telephely vagy műhely által gyártott termékek számára. Az ilyen mutatók különösen a termelési és szállítósorokat, géprendszereket, egységeket és berendezéseket kiszolgáló dolgozók számára megfelelőek, ahol nem veszik figyelembe mindegyik teljesítménymutatóját, és nem állapítanak meg egyedi gyártási szabványokat (szabványos feladatok);

ezekben az esetekben a kölcsönzött munkavállalók munkaügyi normái közölhetők és figyelembe vehetők a technológiai paraméterek és módok teljesítésének mértéke formájában: nyersanyagok, anyagok és egyéb termelési erőforrások felhasználási aránya, bizonyos típusú munkák elvégzésének ütemezése, stb. A szigorúan szabályozott folyamatos termelésben, valamint számos segédmunkás által végzett munkában célszerű ilyen mutatókat használni. Az időarányos bérek hatékony felhasználásának fontos feltétele a munkavállalók minden kategóriája számára a lehetséges teljesítmények úgynevezett standardjainak kialakítása a vállalkozásoknál. Az egységek, csapatok, műhelyek, részlegek, egységek, termelési létesítmények stb. termelési és gazdasági tevékenységének szinte minden mutatójára megállapíthatók, és közölhetők a dolgozókkal, akiknek számát szabványosított feladatok formájában szabványok határozzák meg. A tarifális béreket e feladatok elvégzésének mértékével arányosan kell fizetni. Szem előtt kell tartani azt is, hogy az időarányos fizetés elterjedtsége magas szervezeti támogatottságot (alapanyagok, anyagok, félkész termékek, szerszámok, energia, szállítás, beállítás, javítás stb.) igényel a műszaki és gyártási szolgálattól. a vállalkozásról. A piaci kapcsolatokra való áttérés során a kollektív bérrendszerek, különösen a szerződéses és bérleti rendszerek szervezése igen differenciált megközelítést igényel. Ez annak köszönhető, hogy a tizenegyedik és a tizenkettedik ötéves terv éveiben irányt szabtak az ilyen fizetési formák fokozott megvalósítására. Számos esetben adminisztratív nyomásra vezették be a kollektív formákat, néha egy-egy divatirányzat előtti tisztelgésként. Nem minden vállalkozás igazolta a kollektív javadalmazási formák életképességét és eredményességét, így ezek mesterséges megőrzésére nem kell törekedni. E tekintetben figyelembe kell venni azokat a feltételeket, amelyek előre meghatározzák a kollektív szervezési és javadalmazási formák megvalósíthatóságát és szükségességét. Különösen akkor megfelelőek, ha a munkaközösségbe való egyesülés technológiailag meghatározott, vagyis a dolgozók közös erőfeszítései szükségesek egy technológiai komplexum megvalósításához. A termelés végső eredménye pedig ezeknek a munkásoknak a munkájának közvetlen eredménye.

Három fő munkacsoport különböztethető meg, amelyek megfelelnek ezeknek a követelményeknek. Először is az eszközök, egységek, nagy berendezések közös karbantartásával, nagyméretű tárgyak (termékek) összeszerelésével és telepítésével kapcsolatos munka, valamint számos olyan nehéz művelet, amelyeket egyénileg nem végezhetnek el. Vagyis az általános technológiai folyamat egyedi műveleteinek olyan technológiai sorrendje, amelyben az egyes munkatípusok eltérő munkaintenzitása miatt lehetetlen a munkavállalókat egy műszak alatt egyenletesen betölteni csak a szakterületükön. Másodsorban szállítószalag jellegű munkákról van szó, ahol a végeredmény elérése megköveteli, hogy minden dolgozó áttekinthetően, jól koordináltan, időben szinkronizáltan végezze a működését, és a munkahelyi lemaradás (az előírt normákat meghaladó) nem megengedett. Itt mindenki megszakítás nélkül biztosítja a munka frontvonalát mások számára, minden következő munkavállaló munkamennyisége teljes mértékben az előző sikeres munkájától függ. Az egyes alkalmazottak munkaerőköltsége közvetlenül tükröződik a termelés végeredményében, és az előállított késztermékek számával mérhető. Harmadszor, ez a karbantartási munka és a technológiai folyamat előrehaladásának nyomon követése. Az ilyen munkát nem lehet meghatározni az egyes dolgozók egyéni termelésének mutatói alapján, de ezek a dolgozók a megállapított szabványokon felül befolyásolják a termékek mennyiségi kibocsátását. Ezért az eredményeken alapuló kollektív fizetés teljes mértékben indokolt a dolgozók munkafunkcióinak kombinálásával, vagy a teljes munkamegosztással.

A kollektív darabbér alkalmazása más munkakörökben, amelyek nem tartoznak ezekbe a csoportokba, a bérek és annak eredményei közötti kapcsolat elvesztéséhez, végső soron pedig a munkavállalók munkájuk eredményei iránti anyagi érdeklődésének gyengüléséhez vezet.

2. SZAKASZ

A BÉRLAP ELEMZÉSÉNEK MÓDSZERTANA

Nagy jelentőséggel bír az egyes vállalkozásoknál a bérek felhasználásának elemzése. Ennek során szisztematikusan nyomon kell követni a béralap felhasználását, azonosítani kell a megtakarítási lehetőségeket a munkatermelékenység növelésével és a termékek munkaintenzitásának csökkentésével.

Két megközelítés létezik:

1. Általános elemzés, amely nem rendelkezik a béralap állandó és változó részekre való felosztásáról.

2. Elemzés a béralap állandó és változó komponensekre való felosztása alapján.

A bérek elemzéséhez a második megközelítést alkalmazzuk, amely lehetővé teszi, hogy teljesebb elemzést végezzünk, és pontosabban meghatározzuk a béralap hatékony felhasználásának módjait és intézkedéseit.

A béralap változó része a termelés volumenével arányosan változó rész. Ez a dolgozók darabbére, a termelési eredményekért a dolgozók és a vezetők prémiumai, valamint a változó bérek részarányának megfelelő szabadságdíj összege.

ábra szerinti béralap változó része. 2.1, függ a termelés mennyiségétől, szerkezetétől, a fajlagos munkaintenzitástól és az átlagos órabér mértékétől.

Rizs. 2. A változó béralap faktorrendszerének strukturális és logikai modellje.

E tényezőknek a béralap abszolút és relatív eltérésére gyakorolt ​​hatásának meghatározására egy sor számítást végeznek, amelyek eredményei alapján megállapítható, hogy mi okozta a változásokat, és következtetéseket vonhatunk le a jelenlegi helyzet leküzdésére. .

Elemezni kell a béralap állandó részének változásának okait is, amely nem változik a termelési volumen növekedésével vagy csökkenésével. Tartalmazza: ideiglenes munkavállalók, alkalmazottak, óvodák, klubok, szanatóriumok stb. alkalmazottainak fizetését, valamint minden típusú kiegészítő kifizetést. E munkavállalói kategóriák béralapja az átlagos létszámtól és a megfelelő időszak átlagkeresetétől függ. A kölcsönzött munkavállalók éves átlagkeresete ezen túlmenően függ az átlagosan egy munkavállaló által évente ledolgozott napok számától, a műszak átlagos időtartamától és az átlagos órabértől is.

ábra szerint. 2, az időbér alap abszolút eltérésének determinisztikus faktoranalíziséhez a következő modellek használhatók:

FOT = CR GZP

ahol a bérszámfejtés a béralap;

CR – átlagos alkalmazotti létszám;

GZP – egy dolgozó átlagos éves fizetése

FOT = CR D DZP

ahol D az egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok száma évente;

DZP – egy dolgozó átlagos napibére.

FOT = CR D P CHZP

ahol P az átlagos műszakidő;

Az NWP egy dolgozó átlagos órabére.

Rizs. 3 A kölcsönzött munkavállalók béralapjának determinisztikus tényezőrendszere

A pénzeszközök bérfelhasználásának hatékonyságának felméréséhez olyan mutatókat kell használni, mint a termelés volumene folyó áron, a bevétel, az egy hrivnya fizetésre jutó bruttó, nettó, tőkenyereség összege stb. Az elemzés során egy tanulmányoznia kell ezeknek a mutatóknak a dinamikáját, szintjüknek megfelelően a terv végrehajtását. Az elemzés elmélyíthető a modell minden tényezőjének részletezésével.

Az elemzés eredményeként láthatóvá válnak a bérfelhasználás hatékonyságát növelő tartalékok felkutatásának fő irányai.

A DFZP abs béralap abszolút változását úgy határozzuk meg, hogy az FZP f bérekre ténylegesen felhasznált pénzeszközöket összehasonlítjuk a teljes vállalkozásra, a termelési részlegekre és a munkavállalói kategóriákra vonatkozó FZP pl tervezett béralappal:

A DFZP rel béralap relatív változását a ténylegesen felhalmozott bérösszeg és a tervezett alap különbségeként számítják ki, a termelési terv teljesítési együtthatójával korrigálva. Figyelembe kell venni, hogy a béralapnak csak a változó része kerül kiigazításra. A béralap egy bérre jutó változó része a béralap azon része, amely a termelés volumenével arányosan változik.

A képlettel meghatározható a béralap relatív változása, figyelembe véve a termelési terv megvalósulását

ahol FZP sk a tervezett béralap, a termelési terv teljesítési együtthatójához igazítva;

FZP pl.per, FZP pl.post – a tervezett béralap változó, illetve állandó összege;

K VP a termelési terv teljesítési együtthatója.

A béralap változó részének elemzésére használt faktormodell a következőképpen alakul:

ahol a VVP összesen a termelés teljes mennyisége, db;

UD i – az i-edik típusú termék részesedése a termelés volumenében (termékstruktúra);

UTE i – az i-edik terméktípus fajlagos munkaintenzitása, normál óraszám;

OT i – órabér szintje, UAH.

A kölcsönzött munkavállalók béralapjának állandó részének elemzésére használt faktormodell formája

ahol H a dolgozók átlagos száma;

D – egy munkavállaló által ledolgozott átlagos munkanapok száma évente (munkanapok száma egy évben), napok;

T – egy munkavállaló átlagos napi munkaóráinak száma (munkanap időtartama), óra;

NWP – átlagos órabér, UAH/óra.

– a gyártási szabványok felülvizsgálata;

– az árak felülvizsgálata;

– munkaköri kategóriák változása;

– a tarifák felülvizsgálata;

3. SZAKASZ 1. SZÁMÚ VÁLLALKOZÁS BÉRLAPJÁNAK ELEMZÉSE

3.1. A vállalkozás rövid leírása, műszaki és gazdasági mutatói

Ma az Enterprise No. 1 folyamatosan működő vállalkozás. Itt egyedi és nagy teljesítményű berendezéseket gyártanak.

A vállalkozás tevékenységéről a legtisztább képet a fő műszaki és gazdasági mutatóinak elemzése adja (3.1. táblázat).

3.1. táblázat

A vállalkozás működésének műszaki és gazdasági mutatói

Az értékesítési volumen 400 000 UAH-val nőtt, ami a termékek versenyképességét jelzi. Ezt igazolja, hogy a kereskedelmi termékek export részaránya 60-ról 62%-ra nőtt, beleértve a nem FÁK-országokat is. A gépészeti termékek volumenének 10,3%-os növekedése ugyanakkor kevésbé jelentős ütemben történik.

1 fő havi átlagbérének 19,0%-os növekedése annak tudható be, hogy az értékesítési volumen növekedésével az átlagos létszám 2%-kal csökken, ami némi tartalékot képez a termelékenységi mutatók növelésével a bérek emelésére. A beruházási volumen 89,2%-os növekedése azt jelzi, hogy a vállalkozás helyzete kellően stabil ahhoz, hogy befektetésfejlesztésre fordítson forrást.

Meg kell jegyezni a nettó nyereség 5,7%-os növekedését, valamint, bár nem jelentős, de a teljes költségű kereskedelmi termékek 1 UAH-jára vetített költségek 3,1%-os csökkenését jelzik, ami a vállalkozás hatékonyságának növekedését jelzi. A profitnövekedés részben a külpiacra irányuló export arányának bővülésével magyarázható, ahol a cég termékeinek árszínvonala magasabb. Az a tendencia, hogy a kereskedelmi termékekben az export részaránya bővül, az agresszív marketingstratégia alkalmazásának, valamint a gyártott termékek minőségének és versenyképességének javítására irányuló folyamatos munka eredménye.

3.2 Bérszámfejtés

A munkaerõforrások felhasználását a bérekkel szoros összefüggésben kell mérlegelni.

A közgazdasági szakirodalomban nincs általánosan elfogadott értelmezés a bérekről. Íme néhány definíció a bérekről.

A munkabér a nemzeti jövedelemnek a munkavállalók személyes szükségleteinek kielégítésére szolgáló része, amelyet az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően készpénzben adnak ki.

A bér a munkaerő értékének és árának pénzbeli kifejeződése, amely a vállalkozás tulajdonosa által a munkavállalónak az elvégzett munkáért fizetett kereset formájában jelenik meg.

A bér a munka díja.

A bérek a termékek előállítási és értékesítési költségeinek részét képezik, amelyet a vállalkozás alkalmazottainak fizetésére fordítanak.

Ukrajna 1995. március 24-i, 108/95. sz. VR törvényének 1. cikke értelmében a munkabér általában pénzben kifejezett díjazás, amely a munkaszerződésnek megfelelően , a tulajdonos vagy felhatalmazta-e, hogy a szervezet kifizesse azokat a munkavállalónak az elvégzett munkáért vagy szolgáltatásért.”

A munkások összes bére nominális és reálbérre oszlik.

A névleges bér az a pénzösszeg, amelyet a munkavállaló a számlázási időszak (nap, hónap, év) során végzett munkájáért kapott.

A reálbér a névleges bérért megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége. Más szóval, a reálbér a nominális bérek vásárlóereje. A reálbérek szorosan összefüggenek a nominális bérekkel és az áruk és szolgáltatások áraival.

A bérek összege az elvégzett munka összetettségétől és feltételeitől, a munkavállaló szakmai és üzleti tulajdonságaitól, munkája eredményétől és a vállalkozás gazdasági tevékenységének végeredményétől függ. A fizetést adók szabályozzák, maximális összege nincs korlátozva.

A fizetési struktúra a következő összetevőket tartalmazza:

- alapilletmény;

- kiegészítő fizetés;

– egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések;

– nyereségben való részvétel és részvénykifizetés.

Az alapbér a megállapított munkaügyi normák (időszabvány, termelés, szolgáltatás, munkaköri kötelezettségek) szerint végzett munkáért járó díjazás. Az alapbért tarifák és darabbérek formájában állapítják meg a dolgozók számára, valamint hivatalos fizetést a vezetők, szakemberek és műszaki alkalmazottak esetében; kamat vagy jutalék a termékek (munka, szolgáltatás) értékesítéséből származó bevétel (nyereség) nagyságától függően, abban az esetben, ha ez a munkabér alapja.

A kiegészítő bér a megállapított normákat meghaladó munkavégzésért, a munka sikeréért és a különleges munkakörülményekért járó díjazás. A kiegészítő javadalmazás mértéke a legtöbb esetben a vállalkozás végeredményétől függ.

A kiegészítő fizetési alap a következőket tartalmazza:

1 A tarifákhoz és a hivatalos fizetésekhez kapcsolódó juttatások és kiegészítő kifizetések:

– szakképzett munkavállalók, akik különösen felelősségteljes munkát végeznek, magas képzettséggel;

– munkavezetők a főmunkájuk alól nem mentesülő dolgozók közül, a csapatok vezetésére;

– személyi juttatások;

– szakmák (beosztások) összekapcsolására, szolgáltatási területek bővítésére;

– nehéz, veszélyes körülmények között végzett munkára, több műszakos és folyamatos termelésben végzett munkára;

– vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak a munkában elért magas teljesítményért.

2 díj a gyártási eredményekért:

– a termelési feladatok teljesítése, túlteljesítése;

– akkordfeladatok elvégzése a megállapított határidőn belül;

– a munka termelékenységének növelése;

– nyersanyagok, anyagok, szerszámok megtakarítása;

– a berendezések állásidejének csökkentése.

3 A szolgálati idő és a szolgálati idő jutalmazása (százalékos emelés).

4 Hétvégi, ünnepnapi és túlórák fizetése.

5 Éves szabadság kifizetése, fel nem használt szabadság pénzbeli térítése.

Egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések a következők:

1 Nem a munkavállaló által okozott állásidő kifizetése.

2 Jutalom az év teljesítménye alapján.

3 Jutalmak felfedezésekért, találmányokért és innovációs javaslatokért.

4 Díjak létrehozása, gyártásszervezése és új áruk előállítása.

5 Egyszeri ösztönzők, például évfordulók és emlékezetes dátumok természetbeni és pénzbeli ösztönzői.

6 A vállalkozás által a munkavállalóknak nyújtott munkaerő- és szociális juttatások összege:

– egyszeri támogatás a nyugdíjba vonuló munkavállalóknak;

– kiegészítő kifizetések és kiegészítések az állami nyugdíjhoz a dolgozó nyugdíjasok számára;

– kezelési és rekreációs utalványok költsége.

A pótbér összege nem haladhatja meg a munkavállaló alapbérének 50%-át.

Az egyes alkalmazottak javadalmazását adók szabályozzák. A személyi jövedelemadóról szóló ukrajnai törvénynek megfelelően 2004. január 1-jén egységes adókulcsot vezettek be a magánszemélyek számára 13%-os összegben.

A bérrendszerben kiemelt helyet foglal el a minimálbér - ez az egyszerű, szakképzetlen munkaerő törvényileg megállapított bére, amely alatt nem fizethető ki a munkavállalók által végzett havi, órabér. A minimálbér szintje a tarifatábla első kategóriájának felel meg. A képzettebb munkaerőt (magasabb besorolású munkaerőt) a tarifatáblázatokban megadott tarifaegyütthatók alapján fizetik, amelyet az erre és az első osztályra vonatkozó bérszintek aránya határoz meg.

A béralap a statisztikai hatóságok jelenlegi utasítása szerint nem csak a béralapot tartalmazza, hanem a társadalombiztosítási alapokból származó kifizetéseket és a vállalkozás rendelkezésére álló nettó nyereséget is.

A fogyasztásra felhasznált pénzeszközök összetételében a legnagyobb részt a béralap foglalja el, amely az előállítási költségben szerepel.

Az előállítási költségben szereplő béralap felhasználásának elemzésekor először számítjuk ki tényleges értékének a tervezetttől való abszolút és relatív eltérését.

E tekintetben különbséget tesznek a béralap abszolút és relatív változásai között.

Mivel az abszolút eltérést a termelési terv teljesülési fokának figyelembevétele nélkül határozzák meg, ez nem használható a béralap megtakarításának, túlköltésének megítélésére.

A béralap relatív változása a ténylegesen felhalmozott bérösszeg és a tervezett alap különbözeteként kerül kiszámításra, a termelési terv teljesítési együtthatójával korrigáltan. Figyelembe kell venni, hogy a béralapnak csak a változó része kerül kiigazításra. A béralap egy bérre jutó változó része a béralap azon része, amely a termelés volumenével arányosan változik.

FZP per tartalmazza:

– a dolgozók darabbére;

– prémiumok a dolgozóknak és a vezetőségnek a termelési eredményekért;

– a változó kereset hányadának megfelelő szabadságdíj összege.

A béralap állás állandó része nem változik a termelési volumen növekedésével vagy csökkenésével.

Az FZP bejegyzés a következőket tartalmazza:

– a munkavállalók díjszabásos bére;

– vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak fizetése;

– minden típusú pótdíj;

– a nem ipari termelésben dolgozók javadalmazása;

– az állandó kereset hányadának megfelelő szabadságdíj összege.

A béralap faktormodelljében a legjelentősebb tényező az órabér (1 munkaórára jutó) vagy átlagos órabér szintje, amely a következőktől függ:

– a munkavállalók képzettségi szintje;

– munkaintenzitás (az elemzési folyamat során figyelembe veszik a termékek munkaintenzitásának csökkentésének lehetőségét);

– a gyártási szabványok felülvizsgálata;

– az árak felülvizsgálata;

– munkaköri kategóriák változása;

– a tarifák felülvizsgálata;

– különféle többletfizetések és prémiumok mennyisége (szolgálati idő, többletmunka, vállalkozás hibájából adódó állásidő pótlékai).

Az elemzés során részletesen megvizsgáljuk a béralap összetételét a munkavállalói kategóriák és a javadalmazási típusok összefüggésében. Ezek az adatok lehetővé teszik a béralap szerkezetének megítélését a munkavállalói kategóriák és a kifizetések típusai szerint. táblázatban A 3.2 mutatja az ilyen típusú elemzés kezdeti adatait.

Határozzuk meg a béralap abszolút eltérését:

8250000-7400000 = 850000 UAH.

A számításokból jól látszik, hogy a teljes béralap növekedést mutatott.

3.2. táblázat

Kiinduló adatok a béralap elemzéséhez

Fizetés típusa	Fizetés összege, ezer UAH.
	2007	2008	Eltérés
1	2	3	4
1 A munkavállalók javadalmazásának változó része 1.1 Darabáron 1.2 Teljesítménybónuszok
2 A munkavállalók fizetésének állandó része 2.1 Időarányos bérek tarifaáron 2.2 További kifizetések
3 A szabadságdíj nélkül dolgozó munkavállalók teljes fizetése (1+2. tétel)	6650	7430	+780
4 Munkavállalók szabadságának kifizetése 4.1 A változó részhez kapcsolódik 4.2 Az állandó részre vonatkozóan
5 Műszaki alkalmazottak díjazása	1	3	+2
6 Általános béralap (3.+4.+5.) Beleértve: 6.1 – változó rész (1. záradék+4.1. pont) 6.2 – állandó rész (2. záradék+4.2. pont+5. pont)
7 Részesedés a teljes béralapból, %: – változó rész – állandó rész

Nézzünk egy példát az időarányos béralap elemzésére két szomszédos évre (3.3. táblázat).

3.3. táblázat

Kezdeti adatok az időalap elemzéséhez

bérek

Index	2007	2008	Eltérés
1 Átlagos munkaerő-kölcsönzési létszám (H), fő.	55	60	+5
2 Egy által ledolgozott napok száma dolgozók átlagosan évente (D), nap.	200	205	+5
3 A műszak átlagos időtartama (T), óra.	7,5	8,0	+0,5
4 Időbér alap, t UAH.	1851	1973	+122
5 Egy ideiglenes munkavállaló átlagos éves fizetése (WW), t UAH. (4. szakasz: 1. pont)
6 Egy ideiglenes munkavállaló átlagos napi bére (DW), UAH. (4. záradék: (1. záradék · 2. záradék))
7 Egy ideiglenes munkavállaló átlagos órabére (CHW), UAH. (4. záradék:(1. záradék · 2. záradék · 3. záradék))

Ezen tényezők befolyása az abszolút különbség módszerével számítható ki:

= (60–55)*200*7,5*22,44= 168 300 UAH. – a bérek túlköltése.

60*(205-200)*7,5*22,44= =50490 UAH. - a bérek túlköltése.

60*205*(8–7.5)*22.44 = =138006 UAH. – a bérek túlköltése.

60*205*8*(20.05 – 22.44) = =-235176 UAH. – megtakarítás a fizetésen.

Egyenlegellenőrzés: ΔFZP = 1973-1851 = 122 tonna UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH.

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. – a számítást helyesen végezték el.

Az elemzésből azt látjuk, hogy a béralap megtakarítása 235 176 UAH. 2008-ban 2007-hez képest csak a dolgozók átlagos órabérének csökkenése miatt következett be. Egyéb tényezők a béralap túlköltéséhez vezettek. A dolgozók számának 2007-hez viszonyított átlagos évi 5 fős növekedése 2008-ban a bérek 168 300 UAH túlköltéséhez vezetett. A műszak átlagos időtartamának 0,5 órával történő növekedése miatt a bértúllépés 138 006 UAH-val nőtt. Szintén egy olyan tényező, amely a bérek 50 490 UAH-val történő túlköltéséhez vezetett. 2008-ban 2007-hez képest 1 nappal nőtt egy dolgozó által átlagosan ledolgozott napok száma évente. E tényezők együttes hatása a béralap általános túlköltéséhez vezetett 2008-ban 2007-hez képest 121 620 UAH-val. .

KÖVETKEZTETÉS

A kurzusmunka célja az 1. számú vállalkozás 2007-2008 közötti béralapjának elemzése, a javadalmazási rendszerek fejlesztésének módszereinek kidolgozása, valamint a vállalkozás teljesítményét legjobban befolyásoló javadalmazási formák felkutatása.

Az első és a második részben a bérek mint gazdasági kategória megítélésének kérdéseit, a társadalom életében betöltött szerepét tárgyalják, áttekintik a vállalkozások bérrendezésének alapelveit, valamint a bérfizetés fajtáit és formáit.

A harmadik rész ismerteti a vizsgált vállalkozás és üzletágainak jellemzőit, elemzi a bérek formáit és rendszereit, megvizsgálja a dolgozók béralapjának szerkezetét, valamint elemzi a béralap felhasználását és az átlagbéreket. A vizsgálatot különféle közgazdasági elemzési módszerekkel végezték el.

LISTA IRODALMI FORRÁSOK

1. Gazdasági elemzés / Szerk. F.F. Butintsya. – Zhitomir: PP „Ruta”, 2003. – 680 p.

2. Gazdasági elemzés / Szerk. M. G. Chumachenka. – K.:KNEU, 2001. – 540 p.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. A jelenlegi vállalkozás gazdasági elemzése és diagnosztikája: Alapvető útmutató. – Kijev: Alapirodalmi Központ, 2005 – 400 p.

4. Mnikh E.V. Gazdasági elemzés: Pidruchnik. – Kijev: Alapirodalmi Központ, 2003. – 412 p.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. ta be. Az üzlet gazdaságtana. – K.: Vidavnichy Dim „Szó”, 2004. – 272 p.

6. Savitskaya G.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységeinek elemzése. – Mn.: Új ismeretek, 2003. – 704 p.

7. Tarasenko N.V. Gazdasági elemzés: Alapvető kézikönyv.-4. kiadás, ster.-Lviv: Magnolia plus, 2006.-344 p.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Pénzügyi és gazdasági tevékenységek elemzésével foglalkozó műhely gazdasági és kereskedelmi gazdasági főiskolák, egyetemek hallgatói számára: Tesztek, feladatok, üzleti játékok, szituációk. – Rostov n/d: „Phoenix” kiadó, 2001. – 448 p.

9. A vállalat válságellenes menedzselésének stratégiája és taktikája / Általános. szerk. A.P. Gradov és B.I. Unokatestvér. – Szentpétervár: Szakirodalom, 1996. – 510 p.

10. A közgazdasági elemzés elmélete / Szerk. N. P. Lyubushina. – M.: Jogász, 2002. – 480 p.

11. Pénzügyi menedzsment. Elmélet és gyakorlat: Tankönyv / Szerk. E.S. Sztojanova. – 3. kiadás, átdolgozva. és további – M.: Távlat, 1999. – 574 p.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. A közgazdasági elemzés technikái. – M.: Pénzügy és Statisztika, 1988. – 76 p.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. A vállalkozások pénzügyi és gazdasági tevékenységének diagnosztizálására szolgáló jelenlegi technológia. – K.:KNEU, 2002. – 192 p.

14. Közgazdasági elemzés / Szerk. L. G. Gilyarovskaya. – M.: UNITY-DANA, 2002. – 610 p.

15. Prykina L.V. A vállalkozás gazdasági elemzése. – M.: UNITY-DANA, 2003. – 407 p.

16. Pjasztolov S.M. Vállalkozási tevékenységek gazdasági elemzése. – M.: Akadémiai Projekt, 2002. – 573 p.

A VKM-Steel LLC-nél a munkavállalók javadalmazásának megszervezését főként két strukturális részleg végzi: a Munkaszervezési és Bérosztály (OLOiZ) ​​és a Személyzeti Osztály (HR), de egyik sem oldja meg a motivációs problémákat. Az OHS és a QA közvetlenül a szociális ügyekért felelős igazgatónak tartozik, aki viszont az ügyvezető igazgatónak.

A HR osztály vezetője az alábbi feladatokat látja el:

• - a vállalkozás szervezeti kultúrája, azaz a normák és értékek betartása feletti ellenőrzés;
• - a vállalkozás személyi állományának irányítása a megkívánt szakmák, szakterületek és képesítések dolgozóival, alkalmazottaival;
• - a munkavállalók megismertetése a felvételhez szükséges dokumentumokkal, a munkafeltételekkel és a javadalmazással;
• - munkaszerződések megkötése, interjúk lefolytatása a felmondásukat benyújtó munkavállalókkal;
• - a belső munkajog szabályainak tisztázását és betartását célzó munkák elvégzése;
• - a személyzet kiválasztásával, kiválasztásával és elhelyezésével kapcsolatos munkák elvégzése képzettségük, személyes és üzleti tulajdonságaik felmérése alapján;
• - a vállalatnál végzett személyzeti munka szisztematikus elemzése, javaslatok kidolgozása annak javítására.

A VKM-Stal LLC rendelkezik „A vezetők, szakemberek és alkalmazottak munkája díjazására és ösztönzésére vonatkozó szabályzattal; főmunkások és segédmunkások" (a fő- és segédmunkások esetében a rendelkezéseket minden műhelyre külön dolgozzák ki). Bevezetésre kerültek a dolgozók munkamotivációjának növelése, a munka minőségi és mennyiségi eredményeinek javításában, a piacképes termékek előállítására tervezett célok teljesítésében, az egységnyi termék (munka, szolgáltatás) előállítási költségének csökkentése érdekében. ), javítja a termékek minőségét, és profitot termel.

A fizetés volt és marad az egyik legfontosabb motiváló tényező. Nézzük meg, hogyan fizetik ki a fizetést és az ösztönzőket a vállalkozás személyzetének.

A fő- és segédműhelyek munkadíja a darabbér-pótlék és a darabbér rendszer szerint történik. A bérek garanciája az Orosz Föderációban megállapított minimálbér.

A VKM-Steel LLC vállalatnál a következő javadalmazási rendszereket alkalmazzák: időalapú - bónusz és darabbér - bónusz.

A VKM-Steel LLC alkalmazottai alapbérének (fix rész) kiszámítása a 2.6. táblázat szerint történik.

Az alkalmazottak javadalmazása a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függően egyetlen béralapból történik. Az elvégzett munka mennyiségétől, összetettségétől és felelősségének mértékétől, a képzettségtől, a személyes munkaerő-hozzájárulás eredményeitől és a munka minőségétől, valamint a vállalkozás gazdasági és pénzügyi tevékenységének eredményeitől függően határozzák meg.

A vezetők, szakemberek és alkalmazottak fizetése a hivatalos illetményen kívül a következő béralapból történő kifizetéseket tartalmazza:

• - bónusz a munkához való minőségi hozzáállás együtthatója szerint;
• - bónusz bizonyos termelési mutatók eléréséhez a bónuszokról szóló szabályzatnak megfelelően.

2.6. táblázat - A VKM-Stal LLC alkalmazottai alapbérének (állandó részének) összetétele

Fizetés típusa	Kalkulus módszer
Darabmunkások - munkatípus és szakma szerint	Darabár szorozva az elvégzett munka mennyiségével (a minőség-ellenőrzési osztály által elfogadott és az értékesítési raktárba vagy más részlegekre szállított megfelelő végső termékre)
Munkaidőben dolgozók - képesítési szint és szakma megnevezése szerint	Az óradíj szorozva a ténylegesen ledolgozott idővel
Vezetők, szakemberek és alkalmazottak (RSiS) - a létszámtáblázat szerinti hivatalos fizetés összege szerint	A fizetés szorozva a ténylegesen ledolgozott idő együtthatójával

A hivatalos illetmény a munkavállaló számára a rábízott szolgálati feladatok ellátásáért garantált pénzbeli díjazás, amelyet a tarifarend szerint állapítanak meg, figyelembe véve a munka összetettségét, a munkavállaló képzettségét, valamint a munkavégzés fontosságát. szerkezeti egység.

Az alkalmazottak munkájuk minőségéért, a vállalati szervezeti és adminisztratív dokumentumok időben történő végrehajtásáért, valamint a magas teljesítményfegyelemért való személyes felelősségének erősítése érdekében további anyagi ösztönzőket vezetnek be - a munkához való minőségi attitűd együtthatóját (QLA) ).

A munkához való minőségi attitűd együtthatójának bónusza a közvetlen felettes személyes véleményét tükrözi az irányítása alá tartozó munkavállaló munkához való minőségi hozzáállásáról. A CCP-bónusz összegét a hivatalos fizetés határozza meg, és a munkavállaló jelentési hónapban végzett munkájának értékelésétől függ. A maximális juttatás 0,67 (2.7. táblázat).

2.7 táblázat - A VKM-Stal LLC vezetői, szakemberei és alkalmazottai munkaminőségének értékelésére szolgáló mutatók

A dolgozók munkájának minőségének értékelését a strukturális egység vezetője, területi igazgatók esetében az ügyvezető igazgató végzi.

A vállalkozás minden munkavállalóra (kollektív felelősséggel rendelkező munkavállalói csoportra) vonatkozóan nyilvántartást vezet minden olyan esetről, amikor a szakképzettségre, a munkaköri feladatok ellátására vonatkozó bizonyos szabályozási követelmények be nem tartása történik, valamint azokról az esetekről, amikor szélsőséges vagy kritikus helyzetben hoznak és nem hoznak hatékony döntéseket. helyzetekben.

A strukturális egység jelentési időszakra vonatkozó munkájának eredménye alapján további ösztönzőként a munkavállalókat mutatók alapján és összegű prémiumban részesítik a „VKM-Steel LLC vezetőinek, szakembereinek és munkavállalóinak bónuszairól szóló szabályzatnak” megfelelően. ", valamint a "Főmunkások és segédmunkások bérezéséről és ösztönzéséről" szóló szabályzat

A tervezett maximális bónusz összege a vállalkozásnál 50%. A bónuszok az alap és a kiegészítő bónuszmutatók teljesülése esetén halmozódnak fel.

Az összes strukturális részleg és vezető bónuszának fő mutatója minden szinten a „Termékértékesítésből származó nyereség tervének teljesítése” mutató, amelynek teljesítéséért 20% bónusz jár.

A fő munkavállalók bónuszainak fő mutatója a „100% -os termelési szabványoknak való megfelelés” mutató. A kulcsfontosságú dolgozók bónuszmutatóit a 2.8. táblázat tartalmazza.

2.8 táblázat – A VKM-Stal LLC fő- és segédmunkásainak bónuszmutatói

	Bónuszjelző
	A nélkülözhetetlen dolgozók számára: - a gyártási szabványok 100%-os teljesítése; - elutasított termékek hiánya
	Különböző szerkezeti részlegek segédmunkásai számára: a) ipari helyiségek, irodahelyiségek, fürdőszobák takarítója; ruhatáros: a feladatok időben történő és minőségi elvégzése; 2) a kijelölt területek (fürdőszoba stb.) példamutató karbantartása b) szerelőnek, esztergályosnak, marógépnek, villanyszerelőnek, rakodónak, köszörűnek: 1) a termelési szabványok teljesítése a fő munkavállaló által; 2) nincs leállás a szerelősorokon

A dolgozók bónuszainak kiszámításának alapja az üzemi számvitelből, a számvitelből és a statisztikai jelentésekből származó adatok.

A prémium összege csökkenthető: gyenge minőségű termékek gyártása; ha a munkavállalók nem tartják be a technológiai folyamatot; a megfelelő termékek tervezett hozamának biztosításának elmulasztása; a természetvédelmi tervek és intézkedések végrehajtásának elmulasztása; a rend és a fegyelem megerősítésére irányuló intézkedések meghozatalának elmulasztása; a szabványos MPC kisülések túllépése; az adminisztráció utasításainak és utasításainak elmulasztása; alacsony termelési szabványok; hiányzás stb.

A VKM-Stal LLC további fizetéseket is teljesít a bérekhez. A több műszakos munkavégzésért járó pótlékot a következő összegekben állapítják meg (vezetők, szakemberek és alkalmazottak számára):

• - 2 műszakos munkavégzés esetén az esti műszakban végzett minden órára - 20% (10 rubel fő- és segédmunkásoknak);
• - 3 műszakos munkavégzés esetén az esti műszakban végzett munka minden órájára - 20%; az éjszakai műszakban végzett munka minden órájára - 40% (30 rubel fő- és segédmunkások számára);
• - napi ügyelet esetén - 20% minden éjszakai munkaóráért (22 órától reggel 6 óráig).
• - ideiglenesen távollévő munkavállaló után az összevont munkakörre megállapított hivatalos illetmény 25%-ának megfelelő pótlék jár a munkavállalóknak.

A veszélyes munkakörülmények között dolgozó JSC munkavállalók számára a tarifális fizetéshez többletfizetés kerül megállapításra (2.9. táblázat). Ezek olyan szakmákban dolgozók, mint acélgyártó, acélgyártó asszisztens, gépész, hegesztő, hegesztő, darukezelő stb.

2.9 táblázat - Kiegészítő kifizetések a VKM-Stal LLC vállalat veszélyes munkakörülmények között dolgozó munkavállalói számára

A szállítószalagokon és gyártósorokon aktív munkát végző munkavállalók munkaintenzitási többletfizetése a munkahelyi munkavállalói intenzitási együttható értékétől függően a 2.10. táblázatban szereplő óradíjakhoz igazodik.

2.10. táblázat – A VKM-Steel LLC dolgozóinak munkaerő-intenzitási kiegészítő kifizetései

Az alkalmazottak ösztönzése, a munkavállaló személyes munkavállalásának elismerése a vállalkozás fejlődésében, a magas végeredmény elérése iránti munkavállalói érdeklődés növelése, a munkatermelékenység növelése, az anyag- és energiaforrások megtakarítása, valamint a munkafegyelem erősítése érdekében a vállalkozás a következő jutalmazási rendszerrel rendelkezik: táblázatban mutatjuk be.11.

2.11. táblázat – A VKM-Stal LLC vállalat alkalmazottainak jutalmazási rendszere

		Összeg, dörzsölje.
	Hálanyilatkozat
	Vállalkozási érdemoklevél átadása
	Belépés a Munka sikátorába A vállalkozás dicsősége
	Becsületi oklevél adományozása, a Szaranszki Városi Régió Proletarszkij Kerülete Igazgatóságának vezetőjének köszönete
	Becsületi oklevél adományozása, a Szaranszki Városi Régió Igazgatóságának vezetőjének köszönete
	A Moldovai Köztársaság Államgyűlésének köszönetével kitüntetésben részesült
	Kitüntetése a Moldovai Köztársaság vezetőjének, a Moldovai Köztársaság kormányának kitüntetéseivel
	„Tiszteletbeli Gépészmérnök” tanszéki címek adományozása stb.
	Az Orosz Föderáció tiszteletbeli címeinek adományozása
	Az Orosz Föderáció kitüntetései és kitüntetései

A VKM-Steel LLC vállalkozás jelenlegi kollektív szerződésének megfelelően a 2.12 táblázatban bemutatott kifizetések megállapításra kerülnek.

2.12. táblázat – Kifizetések és pénzügyi támogatás a VKM-Steel LLC alkalmazottainak

		Összeg, dörzsölje.
	Egyösszegű fizetés a nyugdíjkorhatár elérésekor
	Egyszeri juttatás folyósítása a hozzátartozóknak a munkavállaló halála esetén
	Egyszeri juttatás kifizetése hozzátartozóknak olyan nyugdíjas halála esetén, akinek utolsó munkahelye a VKM-STEEL LLC.
	Egyszeri juttatás folyósítása hozzátartozóknak egy második világháborús veterán halála esetén
	Egyösszegű ellátás folyósítása közeli hozzátartozók halála esetén
	A DOL-ba való utazás költségeinek kompenzációja a vállalati alkalmazottak gyermekei számára	a költség 10%-a
	Újévi ajándékok biztosítása az alkalmazottak gyermekeinek
	Műtéten átesett alkalmazottak költségtérítése, amennyiben a vonatkozó dokumentumok rendelkezésre állnak	a költség 10%-a
	Juttatás kifizetése annak a munkavállalónak, aki katonai behívás miatt elhagyta a vállalkozást, és a szolgálatot követően visszatért a vállalkozásba
	Meleg étkezés költségtérítése	40 rubel/nap
	Egyszeri anyagi segítség a házasságkötéshez
	Egyszeri anyagi segítség a gyermek születéséhez

A vállalkozás bérrendszerének teljesebb elemzéséhez véleményünk szerint el kell végezni a VKM-Steel LLC 2010-2012 közötti béralapjának (WF) elemzését.

A béralap összetételének, szerkezetének, dinamikájának elemzéséhez a 2010-2012. évi bérek összehasonlítható áras adatait használtuk fel. év.

2.13. táblázat - A VKM-Stal LLC béralapjának összetételének, szerkezetének és dinamikájának elemzése

Index				2012-től való eltérés 2010 in ud. súly,%	Növekedési ütem 2010-re, %
Összeg, ezer rubel		Összeg, ezer rubel		Összeg, dörzsölje.
1. Az előállítási költségbe beletartozó munkaerőköltségek (termelési költségek)
2. A vállalkozás rendelkezésére álló nyereségből származó kifizetések
Összbér

A 2.13. táblázatban bemutatott adatok alapján megállapítható, hogy a 2012-es beszámolási évben a szervezet bérállományának szerkezetét 99,65%-ban az önköltségi ár részét képező munkaerőköltségek, 0,35%-ban pedig a társaság rendelkezésére álló nyereségből származó kifizetések képviselték. a vállalkozás . Hasonló volt a helyzet a vizsgálati időszak elején is. A bérköltségek önköltségi árban való részarányában - 0,36 százalékponttal, ennek megfelelően a nyereségből történő kifizetéseknél - -0,36 százalékponttal -0,36 százalékpontos eltérés mutatkozott 2012-hez képest. A fogyasztásra elkülönített forrás jelentős részét 2010-ben, 2011-ben és 2045-ben az eladott termékek önköltségi árában szereplő és bevételben megtérített rész foglalta el (99,29%; 99,48% és 99,65%). A bér- és fizetési tételek tényleges növekedési ütemének elemzése a munkaerőköltségek önköltségi ár részeként 5930,3 ezer rubel növekedését tükrözi. vagy 13,5%. A tényleges növekedési ráta jelentős csökkenése a nyereségből származó kifizetések 2012-es, 2010-hez képest 55,7%-os csökkenésével függ össze. Általánosságban elmondható, hogy a vállalkozás számára a fogyasztásra elkülönített pénzeszközök (FZP) összege 13,1%-kal nőtt, ami abszolút összegben 5790,9 ezer rubelt tett ki. Bizonyos mértékig a nyereségből származó kifizetések 55,7%-os csökkenése is negatív szempont volt, mivel a tényleges növekedési ütem csökkenése a vállalkozás 2010-től kezdődő gazdasági tevékenységének eredményei alapján veszteség jelenlétével függ össze. 2012-ig.

Összefoglalva, meg kell jegyezni, hogy a VKM-Steel LLC vállalkozás javadalmazási rendszerének számos hiányossága van.

Egyrészt a javadalmazási rendszer alapját az ETKS alapján szervezett tarifatáblázatok alkotják. Ugyanakkor az ETKS-t sokáig nem vizsgálták felül, és sok minden változott a legutóbbi kiadás óta: a fizetés mértéke, a munkaerőpiac, a szakmák és szakterületek listája, a bérmunkás értékrendje stb. .

Másodszor, sok munkavállaló nem érti ennek a javadalmazási rendszernek a jellemzőit: mitől függ személyes keresete, mekkora a bónusz, hogyan alakul ki.

Harmadszor, az alkalmazott bónuszrendszer elsősorban az adminisztráció hatalmi funkcióinak megvalósítására szolgál, nem pedig ösztönzésként.

Negyedszer, ennél a vállalkozásnál magasabb a bérek szintje, mint a város többi vállalkozásában, de alacsonyabb, mint a köztársaság egészében.

A béralap tartalmazza a bérek kifizetésével kapcsolatos kiadásokat. Ez az egyik kulcsfontosságú terület a vállalat pénzeszközeinek elköltésében. Ezért az alap állapotának folyamatosan a menedzsment látóterében kell lennie. A fogyasztáselemzés lehetővé teszi a problémák gyors azonosítását, kiküszöbölését és az összes folyamat optimalizálását.

Mi az a béralap?

A béralap a fizetések, prémiumok, pótlékok, pótlékok, szabadságdíjak és kompenzációs átutalások kifizetésére fordított pénzeszközök összessége. Az alap olyan forrásokat is tartalmaz, amelyeket csak elkölteni terveznek.

A kiadások elemzése szükséges szerkezetük és arányosságuk megállapításához. Például kapcsolatok a munkaerő-hatékonysági mutatókkal. A kutatások alapján lehetőség nyílik a várható trendek azonosítására, hatékony javadalmazási rendszer kiépítésére.

A béralap-elemzés feladatai

A bérszámfejtés a következő célokat és célkitűzéseket feltételezi:

• Az alap jelenlegi teljesítménye és a múltbeli/tervezett teljesítmény közötti kapcsolat azonosítása.
• Az eltérések megállapítása, előfordulásuk okainak meghatározása.
• A munkatermelékenység növekedésének dinamikája, a termelékenység növekedése és az alap mérete közötti kapcsolat megállapítása.
• Kifizetési tartalékok kimutatása.
• Módszerek keresése a költségek csökkentésére.
• Az alkalmazott javadalmazási formák, rendszerek indokoltságának megállapítása.
• A fizetések növekedésének vagy csökkenésének dinamikájának tanulmányozása.
• Az alkalmazott bónuszrendszerek hatékonyságának megállapítása.
• A munka mértékének szisztematikus ellenőrzési rendszerének kialakítása.
• A standard értékektől való eltérések megelőzésének módjainak kialakítása.

TÁJÉKOZTATÁSKÉPPEN! Az elemzés dokumentáció alapján történik. Ez lehet például a számvitel, a statisztikai jelentéstétel és a humánerőforrás-osztálytól származó információ.

Ki elemzi az alapot

A bérszámfejtés elemzésének felelőssége különböző személyekre hárítható. Ha nagyon kicsi a cég, akkor a vezető vagy a főkönyvelő el tudja végezni a munkát. Ha ez egy bővített termelés, akkor a tevékenységeket ezekre a munkavállalókra lehet bízni:

• Közgazdász.
• Analitika.
• Emberi erőforrás specialista.

A szakember tevékenységének ellenőrzése a számviteli osztály képviselőire bízható.

A bérszámfejtés jellemzői

Az alap méretének meghatározására különféle módszereket alkalmaznak. Először meg kell határoznia a tényleges bérszámfejtést. A probléma megoldásához az alábbi módszereket használhatja:

• Az alap méretének meghatározása az előző időszakra.
• A pénzügyi kimutatásokban szereplő összes releváns mutató összegzése.

A bérjegyzékben szereplő értékeket az Orosz Föderáció adótörvényének 255. cikke határozza meg. Konkrétan ez négy összetevő:

• Fizetés a ledolgozott időért.
• Fizetés a fel nem dolgozott időért (például szabadságdíj, kényszerleállási időszakok kifizetése).
• Egyszeri kifizetések (bónuszok).
• Transzferek élelmiszerre, lakhatásra, szakmai költségekre (például benzin).

A bérszámfejtés tartalmazza a túlórák után járó pótlékot, a káros munkakörülmények miatti kompenzációt, valamint a természetbeni kifizetésként biztosított áruk költségét. A bérköltségeket a 70. számla tartja nyilván, egyenlege a 10. számú naplórendben kerül rögzítésre.

Hogyan történik a bérszámfejtés?

Az elemzés több irányban történik. A legfontosabbak a horizontális és vertikális elemzések.

Horizontális elemzés

A horizontális elemzés nyomon követi a fizetési kiadásokat az idő múlásával. Ebben az esetben az elmúlt és a jelenlegi időszak adatait hasonlítják össze. Ha bővebb információra van szükség, érdemes az aktuális időszakot több korábbi időszakkal összehasonlítani. Az ilyen típusú elemzés a következő célokat szolgálja:

• A bérfizetési kiadások növekedését vagy csökkentését befolyásoló tényezők megállapítása.
• A tényleges kiadások és a becslésben szereplő kiadások összehasonlítása.

Az utolsó feladat a költségvetési szervekre vonatkozik.

Vertikális elemzés

A vertikális elemzés során a bérszámfejtés és az egyéb mutatók közötti kapcsolat megállapításra kerül. Az eljárás lehetővé teszi a következő problémák megoldását:

• Bérszámítás munkavállalónként.
• A termékek és szolgáltatások értékesítéséből származó bevétel meghatározása a munkaerőköltségek rubelére vetítve.
• A munkaerőköltségek rubelenkénti nyereségének megállapítása.

Mit kell összefüggésbe hozni mivel? Minden a konkrét feladattól függ. Például eloszthatja a teljes béralapot az alkalmazottak számával. A vertikális elemzést egy jelentési időszakon belül végzik el.

Hogyan lehet elemezni a meglévő eltéréseket

A bérszámfejtés elemzésekor az első feladat az eltérések azonosítása. Erre a következő okok miatt van szükség:

• Az elkészített tervtől való eltérések okainak feltárása.
• Az eltérések előfordulását befolyásoló összes tényező kiküszöbölése.

Az eltérések megállapításához az aktuális bérszámfejtési mutatókat össze kell hangolni a korábbiakkal. Ezt a képletet használják a számításokhoz: AO = FFOT – PFOT.

• AO – az eltérések abszolút szintje.
• PFOT – a bérszámfejtés tényleges szintje.
• PFOT – a bérszámfejtés tervezett értéke.

A képlet univerzális, azaz a teljes jogi személyre és annak részlegeire egyaránt alkalmas. A fizetések összehasonlításához és a terv végrehajtásához a következő képletre lesz szüksége: OO = FFOT – PFOT * K.

A képlet a következő értékeket használja:

• K – tervteljesítési együttható.
• Az FFOT az alap tényleges mutatója.
• PFOT – tervezett érték.

Az ilyen számítások lehetővé teszik, hogy az eltérést összefüggésbe hozzuk a tárgyban a munka termelékenységével.

A bérkiadások elemzése hatékonysági szempontból

Van egy képlet a szakemberek motiválására fordított kiadások hatékonyságának meghatározására. A munkáltatónak különösen a bérállomány növekedési ütemét kell összefüggésbe hoznia a munkatermelékenység növekedésével. A kívánt érték megállapításához számos számításra van szükség. Nézzük meg mindegyiket.

Először is meghatározzák a fizetésemelés mértékét: IZ = NWF/SZP.

A képlet a következő értékeket használja:

• SZF – tényleges átlagkereset.
• SWP az átlagkereset tervezett értéke.

Kiszámoljuk a termelékenységnövekedési indexet: IP = VPF/VPP.

A képlet a következő értékeket használja:

• A VPF a szervezet tényleges kimenete.
• Kifutópálya – tervezett termelési mutató.

Az előleg együttható kiszámítása: K = IP/IZ.

A képlet a következő mutatókat tartalmazza:

• IP – termelékenység növekedési index.
• IZ – fizetésemelés mértéke.

Vagyis az utolsó képlet a korábbi számítások eredményeként talált értékeket használja. Ennek eredményeként megkapjuk az együtthatót. Azt is elemezni kell. Optimálisnak tekinthető az a helyzet, amelyben az együttható meghaladja az egyet. Ez azt jelzi, hogy a munka termelékenysége gyorsabban nő, mint a bérek. Ha a kapott érték kisebb, mint egy, ez a fizetési alap túlköltését jelzi. Ez a következő negatív pontokat jelöli:

• A termelési költségek irracionális növekedése.
• A nettó nyereség csökkenése.

Alacsony arányú helyzetben meg kell keresni a hatékonyság növelésének, a munkavállalói fizetések csökkentésének, a létszámcsökkentésnek a módját.

további információ

A bérszámfejtés elemzéséhez fontos, hogy a dokumentumokban szereplő adatok alapján helyesen végezzen számításokat. De ugyanilyen fontos a számítási eredmények helyes elemzése. A dinamika nyomon követése érdekében ajánlott rendszeres elemzést végezni. Össze kell hasonlítani az aktuális és az előző időszak együtthatóit.

A javadalmazási rendszer elemzésének módszertana minden szervezetnél nagyrészt egyedi, és főként a kitűzött céloktól függ. Bármely vállalkozásnak csak saját mutatókészlete van az üzleti termelékenység értékelésére, ugyanakkor több olyan mutatócsoportról beszélhetünk, amelyek jellemzőek, a legtöbb vállalatnál közösek, és a kompenzációs rendszer elemzésének alapját képezik.

Az első csoportba a felhasznált munkaerő mennyiségére és a munkaerő foglalkoztatására vonatkozó mutatók tartoznak.

Az első mutató: a béralap szerkezete (bérszámfejtés). A fontos dolgok itt a következők:

• a bérszámfejtés állandó és változó részének aránya;
• az alkalmazottak szociális juttatásaira elkülönített költségek százalékos aránya a teljes teljesítménykompenzációhoz viszonyítva;
• ezen arányok meghatározása a termelő személyzet, a szakemberek, a vezetők és a felső vezetés számára;
• a bérnek azt a részét, amelyet a túlórák kifizetésére fordítanak. Ha a túlórák aránya egy vállalkozásnál folyamatosan meghaladja az 5-7% -ot, akkor meg kell tervezni és külön tanulmányt kell végezni a jelenség okairól, és azonosítani kell a fő tendenciákat.

Nagyon fontos mindezen mutatók változásának dinamikáját követni három-öt év alatt, különösen a vállalkozás stratégiai céljaival összefüggésben.

A második mutató: az állandó alkalmazottak bérállományának nagysága és a szerződéses megállapodások alapján számos üzleti funkciót ellátó és/vagy kiszervezett külső szervezetek alkalmazottainak bérállománya közötti arány. A meglévő arány elemzése során fontos választ kapni a következő kérdésekre:

• Lehetővé teszi-e a külső szervezetek bevonása a munka minőségének biztosítását, amely folyamatosan meghaladja a „belső” előadók minőségét?
• A külső munkaerő alkalmazása megtakarítja-e a belső erőforrásokat (melyeket és milyen arányban)?

Harmadik mutató: „kontingens munkavállalónak” nevezik. Bizonyos mértékig általában az előző két mutató adatait tükrözi. Ez a mutató lehetővé teszi a többletmunkaidő (túlóra, részmunkaidő és a betegszabadság vagy hiányzás helyettesítése) felhasználásának ellenőrzését és mérését. A „függő munkavállaló” mutató mennyiségi kifejezését úgy kapjuk meg, hogy a beszámolási hónapban kifizetett összes munkaórát (kivéve a hatályos jogszabályok szerinti kétszeres mértékű fizetést) elosztjuk a jelentési hónap átlagos munkaóráinak számával. Például, ha egy vállalkozás bérszámfejtése 500 fő, és a kapott „feltételes alkalmazott” mutató 600 fő, akkor a vezetésnek van min gondolkodnia!

Gyakorló vállalkozással való munkavégzésünk gyakorlatában, amelynél a „hagyományos munkavállaló” mutató 80 fővel haladta meg a ténylegesen foglalkoztatott létszámot, fontos volt a munkaidő többletköltség okainak feltárása és „alkalmazási helye” .” Az összes munkaerőköltség-áram alapos elemzésével rájöttünk, hogy ezeknek a költségeknek az oroszlánrésze a próbaidőre felvett, gyakornoki „meghallgatásra” felvett és különféle okok miatt elbocsátott termelési dolgozók fizetéséhez kapcsolódik. egy hónapos munka nélkül. Nem nélkülözte a termelési vezetők érdeklődését, hogy a termelési divízió bérállományának szerkezetében az ilyen jellegű kifizetések közel 19%-ot tettek ki (a vizsgált időszakban).

A „feltételes alkalmazott” mutató segít vizuálisan felmérni, hogy a bérszámfejtés egyik vagy másik összetevője mennyire „működik” célirányosan (a vállalati célok elérése érdekében).

A mutatók második csoportja a munkaerő-erőforrások költségének az általuk előállított áruk költségéhez és a vállalkozás számára kapott haszonhoz viszonyított értékeléséhez kapcsolódik.

Az első mutató: a bérek (teljes kompenzációs kifizetések) aránya a megtermelt termékek/szolgáltatások költségében, valamint ennek a mutatónak a dinamikája az ágazat többi vállalkozásának adataihoz képest. Tény, hogy ennek a mutatónak az értelmezésében a vállalkozás iparági hovatartozása a meghatározó. A szolgáltatási szektorban tevékenykedő vállalatok általában a szolgáltatási befektetések mintegy 40%-át költik kompenzációs kifizetésekre, a high-tech szektor vállalatai pedig gyakran több mint 40%-ot. Ugyanakkor a feldolgozóipari vállalkozások számára ez a mutató a költségek 10-15%-a közötti tartományban tekinthető elfogadhatónak, és a drága nyersanyagok felhasználásával kapcsolatos vállalkozások ezt a mutatót általában még e norma alatt is „tartják”.

Egy adott vállalat esetében fontos elemezni a személyi jellegű költségek arányát a termékek/szolgáltatások költségében. Először is, ez a versenyképesség biztosításának fontos feltétele. Másodszor pedig, ha egy vállalat a kompenzáció területén partnerkapcsolatot kíván kialakítani az alkalmazottakkal, akkor elkerülhetetlenül a termelékenyebb személyzet javára fog dönteni, akik képesek megtakarítást és egyéb erőforrások (pénzügyek, nyersanyagok, idő, stb.) magas teljesítményű felhasználását biztosítani. információ). Vagyis a javadalmazási politikát stratégiai célokhoz és politikákhoz kell kapcsolódni a személyzet kiválasztásának és képzésének területén, különben nehéz lesz megtartani a jól fizetett alkalmazottakat.

A második mutató: a munkatermelékenység, amelyet a bruttó termékből és/vagy a bruttó profitból egy munkavállalóra eső rész kiszámításával határoznak meg. Nézzük meg közelebbről ezt a mutatót.

Az első esetben az „egy munkavállalóra jutó munkatermelékenység a bruttó termék arányában” mutató a feldolgozóipari vállalatokra vonatkozik. Meghatározható óra/műszak/napi/heti/havi időtartamban.

A munka költsége egy bizonyos munkatermelékenység mellett a következő arány követésével szabályozható: a munkatermelékenység növekedési üteme mennyivel haladja meg (vagy mennyivel marad el) a bérek növekedési ütemétől. Az általánosan elfogadott norma egy olyan tendencia, amelyben a munkatermelékenység gyorsabb ütemben növekszik, és a bérkifizetések növekedése számos rendszerszintű kompenzációs döntés eredménye.

A második esetben az „egy alkalmazottra jutó munkatermelékenység a bruttó nyereség arányában” mutató a kompenzáció területén olyan benchmark adatokkal összehasonlítva elemezhető, mint:

• a legalacsonyabb besorolási fokozat alapmértéke, amelyre a teljes hierarchikus illetményrendszer épül;
• díjszabás szerinti maximális alapdíj;
• az egy alkalmazottra jutó jövedelmezőség dinamikája;
• vezető tisztségviselők javadalmazásának alapelvei.

Harmadik mutató: egy vállalati alkalmazottra jutó hozzáadott érték. Ezt a mutatót az elmúlt években szó szerint kezdték aktívan használni. Használata feltételezi egy olyan módszertan meglétét, amely lehetővé teszi, hogy objektíven meghatározzuk a termék/szolgáltatás előállításában részt vevő valamennyi részleg hozzájárulását.

A mutató mögött meghúzódó gondolat az, hogy az üzleti teljesítmény üzleti folyamatok láncolatából áll, amelyet mind a termelő, mind a támogató részlegek munkája képvisel. Meglehetősen nehéz értékelni, pontosabban „mérni” ezeknek a felosztásoknak a részvételét a végső érték megteremtésében.

Ugyanakkor a „hozzáadott érték” jelző használata lehetővé teszi, hogy a „ki a felelős és profitál…” vitát arra a síkra helyezzük, hogy egy adott részleg hozzájárulása között keressük az összhangot. a termék/szolgáltatás realizált értéke és a kompenzációs kifizetések részlege, amelyet a divízió kap.

A mutatók harmadik csoportja a foglalkoztatott létszám stabilitásának és a szervezeten belüli rotáció minőségének értékeléséhez kapcsolódik.

Az első mutató: fluktuáció, alatt értendő azon munkavállalók százalékos aránya, akik saját kezdeményezésükre szüntették meg a vállalkozással a munkaszerződésüket a beszámolási időszakban foglalkoztatottak számához viszonyítva.

A személyi fluktuáció az egyik integrált mutató, amely valamennyi személyzeti menedzsment folyamat állapotát mutatja. Az elbocsátási okok részletes elemzése ugyanakkor lehetővé teszi a javadalmazási problémákkal kapcsolatos okok azonosítását. A vezetők számára jelentős információkkal szolgál az is, hogy nyomon követik az elbocsátott munkavállalók további lépéseit a munkaerőpiacon: mely cégeknél dolgoznak, milyen szakmai elvárásoknak tesznek eleget (vagy nem tesznek eleget), milyen kompenzációs rendszereket alkalmaznak a konkurens cégek, amelyek vonzzák ezt a munkaerőt. .

Második mutató: a szervezeten belüli rotáció fókusza és minősége, nevezetesen:

• a megüresedett állások „belső” jelöltekkel való betöltésének aránya;
• azon pozíciók szintje, amelyekre ezeket a forgatásokat végrehajtják;
• alkalmazkodási indexe ezen alkalmazottak új pozíciókban.

Harmadik mutató: az alkalmazottak előmenetelébe, a vállalaton belüli karriertervük megvalósításába fektetett összes befektetés összehasonlítása a külső munkaerő bevonásával és az adaptációs időszak alatti képzésével kapcsolatos lehetséges költségekkel.

A mutatók negyedik csoportja, amely lehetővé teszi a vállalat jelenlegi javadalmazási rendszerének „ahogyan” elemzését, a javadalmazási rendszer kezeléséhez kapcsolódik. Sok javadalmazási szakember azon az állásponton van, hogy a kompenzációs rendszer kezelése kulcsfontosságú tényező a sikerében és a kompenzáció teljesítményre gyakorolt ​​hatásában. A kompenzációs rendszer menedzselését alaposabban megvizsgálva azonosíthatjuk a legégetőbb feladatokat, valamint azonosíthatjuk azokat a „problémás” területeket, amelyek elsősorban átalakításra szorulnak.

Az első mutató: a javadalmazási rendszer változtatásának gyakorisága és eljárása. Itt fontos tájékozódni:

• mikor és ki végezte a változásokat megelőző elemzést;
• hogy a teljes rendszeren – beleértve annak alapelveit is – történt-e komplex változtatás, vagy csak lokálisan;
• hogyan mérték az innovációk hatékonyságát.

A második mutató: mely pozíciókban - mely besorolási fokozatokon (rangsorokon) belül, ha a vállalat besorolási rendszert vezetett be - vannak „árnyéktartományai”, vagyis hol bővülnek ténylegesen a hivatalosan megállapított fizetési sávok? Mik az okai az ilyen jelenségeknek, hogyan igazolhatók?

Az általános szabály a következő: minél több a kivétel, annál kevésbé stabil a kompenzációs rendszer egésze. Ugyanakkor emlékeznie kell arra, hogy a szabályok alóli kivételek azt jelenthetik, hogy a vállalati munka struktúrájában egyedi típusú tevékenységek (pozíciók) vannak, amelyek kulcsfontosságúak a szervezet számára. A munkaerőpiacon ritkán fordulnak elő a szükséges képzettségű, a szükséges kompetenciákkal rendelkező szakemberek, sokszor éppen a felajánlott fizetés emelésével lehet őket megtartani (vagy bevonzani). Ám annak érdekében, hogy a szükséges kivételek miatt ne „törje meg” az egész rendszert, a vezetés ilyen esetekben a hivatalos fizetés „árnyéktartományát” alakítja ki ezekre a konkrét pozíciókra.

A harmadik mutató: azoknak a munkavállalóknak a száma, akiknek a fizetése elérte a megfelelő fizetési tartományok ("forkok") maximumát, valamint ezen alkalmazottak elhelyezkedése a beosztási hierarchiában.

Ez a mutató jelezheti egyrészt azt, hogy az egyes munkakörökben (munkafajtákban) foglalkoztatott munkavállalók magasan képzettek, másrészt azt, hogy a fizetési sávok úgy vannak kialakítva, hogy nem teszik lehetővé a munkavállalók javadalmazásának megfelelő differenciálását munkájuk minőségétől és hatékonyságától függően. munka. Ez utóbbi esetben az illetményrendszer felülvizsgálata szükséges.

Negyedik mutató: a fizetések és a teljes kifizetések különbsége a legsikeresebb és legeredményesebb munkavállalók és az „átlagok” között. Ez a mutató lehetővé teszi, hogy megértse, hogyan érték el a munkájukért fizetett különbséget: fix, változó rész vagy különféle típusú juttatások miatt. Valójában ez az ábra azt mutatja, hogy a vállalat mennyire sikeresen kezelte a „miért fizetünk?” kérdését. és „mit díjazunk?”, amelyet korábban tárgyaltunk.

Ötödik mutató: a javadalmazási kérdésekről szóló kommunikáció megszervezésének elvei és a terület jelenlegi gyakorlata.

Egy új - újratervezett - javadalmazási rendszer sikeres bevezetéséhez fontos megérteni, hogy ki kezdeményezi a tájékoztató kampányokat (ha ilyeneket folytatnak)? Hogyan használják fel a vállalati médiát és más elérhető információs forrásokat? Milyen mértékben vesznek részt a különböző szintű vezetők a vállalati javadalmazási rendszer megbeszélésében, fejlesztésében és megvalósításában? Vannak-e mechanizmusok és módszerek a bérfellebbezések megoldására? Mennyire hatékonyak és formalizáltak ezek a mechanizmusok: vannak-e felhatalmazással állandó bizottságok a kompenzációs politikával kapcsolatos kérdések megvitatására, milyen összetételű és hatáskörrel rendelkeznek a vállalaton belül?

Szó esett a szervezeten belüli „szűrőkhöz” sorolható indikátorokról, amelyek lehetővé teszik az információk tömbjének átszűrését, a kérdések megválaszolását, a kompenzációs rendszer működésével kapcsolatban folyamatosan felmerülő helyzetek mérlegelését. Ezek a „szűrők” felhívják a rendszeren belüli szakemberek, menedzserek figyelmét, lehetővé teszik számukra, hogy átgondolják a javadalmazási területen aktuális mechanizmusokat és forrásokat találjanak annak optimalizálásához.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=99