Személyzet kiválasztása. A személyzet kiválasztásának szakaszai Távoli személyi kiválasztás: a helyitől a nemzetközi keresésig

A toborzás a legtöbb munkaerő-közvetítő ügynökség fő szolgáltatása. A személyi kiválasztás témájában számos cikk, feljegyzés született, de szerzőik a vélemények és ítéletek különbözősége ellenére egy dologban egyetértenek: a személyi kiválasztásnak négy fő és leggyakoribb módja van. Ebben a cikkben megosztom Önnel az Inter-HR ügynökség fejlesztéseit, amelynek szakemberei régóta dolgoznak ezen a területen, és aktívan alkalmazzák az összes fő módszert és saját fejlesztéseiket: számos módszert és keresési technológiát. .

Ebben a cikkben először a személyi kiválasztás főbb módszereit sorolom fel, majd részletesebben elmondom, milyen módszereket alkalmaznak toborzóink munkájuk során.

1. A toborzás egy vállalatnál alacsonyabb szintű vagy lineáris pozíciókra jelentkezők keresése. Ez a módszer a személyzet meglehetősen passzív kiválasztását foglalja magában: a munkahelyek és a médiában megjelent hirdetésekre adott válaszok alapján. A keresés olyan jelentkezők között zajlik, akik jelenleg munkát keresnek és aktívan fontolgatják az ajánlatokat.

2. Közvetlen keresés, amely 2 altípusra oszlik:

1. A fejvadászat a közvetlen keresés egyik fajtája, amely magában foglalja a nem munkát kereső szakemberek „vadászatát”. Ez a vezetői személyzet és a képzett magas szintű szakemberek célzott keresése és kiválasztása.
2. Az exkluzív keresés (közvetlen, exkluzív keresés) meghatározott alkalmazottak (vezetők, felsővezetők, ritka szakemberek) átcsábítása egy cégtől az ügyfél cégéhez. Egy ilyen szolgáltatás általában drága. A magas ár elsősorban annak a ténynek köszönhető, hogy a pozíciók szintje általában rendkívül magas, az orvvadászott személy kulcsfontosságú hatással lesz az üzletre, és stratégiákat hajt végre annak fejlesztésére. Ez az a munkavállaló, aki segít növelni a profitot az ügyfélcégben. És ha elcsábít egy alkalmazottat, többet kell felajánlania neki a fizetés tekintetében, mint amennyi jelenleg van.

3. Preliminaring - egy módszer, amelyet általában a HR munkatársak alkalmaznak a vállalaton belül. Gyakorlati képzések és szakmai gyakorlatok segítségével még hallgató, vagy már egyetemet végzett fiatal szakembereket vonzunk. A jövőben a cég alkalmazottaivá válhatnak.

Rizs. 1. Folyamatábra „A személyzet kiválasztásának módszerei”

Ez a folyamat magában foglalja az alacsony és közepes szintű megüresedett állásokra alkalmazottak toborzását. Például: takarítók, futárok és egyéb tömeges állások. A munkaerő-toborzó ügynökségek munkájában ritka az ilyen üresedés, mert... Sokkal egyszerűbb bezárni őket a cég saját HR osztályán keresztül, de olyan szakaszban fordulnak munkaerő-közvetítő ügynökséghez, amikor már nehéz önállóan alkalmazottat találni. De ha mégis találkozunk ilyen üresedésekkel a munkánk során, az egy szeretett ügyfél kérésére történik. Általában azoktól a jelöltektől keresik őket, akik jelenleg aktívan keresnek munkát. A keresés kétféleképpen történik:

1. az összes lehetséges munkahely felhasználása ehhez (vadász, állás, szuperjob, Avito, közösségi hálózatok stb.);
2. Az ilyen állásokra adott válaszokat áttekintve a válaszok több mint 50%-a megfelelőnek bizonyult.

A munka kezdeti szakaszában általában a toborzást alkalmazzák, ha minden üres álláshellyel dolgozik. Amint megüresedünk, először átnézünk minden oldalt, és figyelembe vesszük azokat a jelölteket is, akik 5-6 éve frissítettek. Ezután megkezdjük a közvetlen keresést, időnként megnézve az „új alkalmazottakat” a munkaterületeken.

Az álláshelyeken történő keresés sajátossága, hogy a keresőbe beírt kulcsszavak függvényében változik a megjelenített önéletrajzok listája. Minél pontosabbat ad meg, annál kisebb összegzést készít.

Példa: futárként dolgozott egy utazási irodánál.

A keresés 1. szakasza: írja be a keresőbe a „futár” kifejezést (a szónak a munkatapasztalatban kell megjelennie), „utazási iroda” (cégeknél) - ez egy olyan keresés, amely kis számú, de nagyon releváns jelöltet ad vissza.
2. szakasz: írja be a „futárt” a munkatapasztalatba, nézze át az összes futárt - hirtelen a „Pegasus”-t jelölte meg munkahelyeként, és nem adta meg, hogy utazási iroda.
3. szakasz: kétségbeesett - írja be az utazási irodák nevét, állítson be egy fizetési plafont, és nézzen meg mindenkit, aki ott dolgozik a megadott pénzért.
4. szakasz: a legkétségbeesettebb - lehetőségek a futár feladataira, például dokumentumok szállítására.

Ugyanez az összes többi üres állásra.

A jelölt önéletrajzának áttekintése során elsősorban a munkatapasztalatra és a jelölt szakmai tapasztalatának megfelelőségére kell figyelni az ügyfél által támasztott alapvető követelményeknek.

Ismét egy példa a futárról: ha a jelentkezőnek van tapasztalata utazási irodában futárként dolgozni, de a régióban él, vagy már régen frissítette az önéletrajzát, mindenesetre biztosan felkínálunk neki egy ügyfél üresedést.

Gyakran előfordul, hogy egy jelölt visszautasít egy megüresedett állást, mert kényelmetlen neki Moszkva központjába utazni, a legkülső metróállomáson lakik, és az otthona közelében szeretne dolgozni. Ezt a jelöltet a megüresedett állás további előnyei is érdekelhetik: magasabb fizetés, kellemes csapat, megfelelő vezetés, hangulatos iroda, több karrierlehetőség. Nem valószínű, hogy egy személy visszautasít egy érdekes állást csak azért, mert a cég Moszkva központjában található.

Rizs. 2. Toborzási folyamat. Toborzás.

Fejvadászat – a közvetlen keresés egy fajtája

Ha összehasonlítjuk a fejvadászatot és az exkluzív keresést, akkor a fejvadászat az exkluzív „könnyű” változata azzal a különbséggel, hogy nincs feltüntetve a keresett munkavállaló konkrét neve, és többen is alkalmasak lehetnek a kívánt állásra. Más szóval, exkluzív keresést alkalmaznak, ha az ügyfél egy bizonyos személyt kér egy bizonyos cégtől, és a fejvadászatot akkor használják, ha a toborzók megértik, hogy egy adott szakemberre vagy hasonló alkalmazottakra van szükség.

A fejvadászat egy olyan módszer, amellyel közép- vagy felső szintű állásokra keresnek jelölteket. Ez a módszer magában foglalja az olyan emberekkel való kommunikációt, akik nem keresnek munkát.

Közép- és felső szintű megüresedett állásokkal való munka során jelentősen csökken annak a valószínűsége, hogy megfelelő jelölteket találjanak a munkaterületeken, és amikor válaszokkal dolgozunk, mert A válaszok több mint 90%-át, még a fejvadászoknak is, olyan személyek küldik, akik nem alkalmasak az állás betöltésére. Úgy tűnik, hogy a jelentkezők a „főspecialista vagy menedzser, menedzser vagy prémium cég” szavakat látva úgy döntenek, hogy szerencsét próbálnak. Egy frappáns példa: egy papucsárus a vonaton a HR igazgató megüresedésére a következő szavakkal válaszol: „Azt hiszem, kibírom”.

Exkluzív keresés

Keressen alkalmazottat abban az esetben, ha az ügyfél egy konkrét személyre gondol. A keresést állásoldalakról indítjuk (ha van ott régi önéletrajz), keresünk a közösségi oldalakon. hálózatokat, vagy kérjen ajánlásokat a munkavállalói körtől. Közvetlenül felhívhatja azt a szervezetet, ahol az általunk keresett alkalmazott dolgozik, és miután kitalált egy fedősztorit, megpróbálhatja összekapcsolni a megfelelő személlyel.

A telefonos kommunikáció során sem Önnek, sem a jelöltnek nem kényelmetlen, ha túl hosszan és részletesen tárgyalja az üresedést. A legfontosabb kérdések, amelyeket egy toborzónak meg kell találnia: érdekes-e a pozíció, milyen a jövedelmi szint, kényelmes lesz-e odajutni? Akkor felajánljuk, hogy eljövünk hozzánk és megbeszéljük az üresedést az ügynökségünkben. A jelentkezők számára nyilvánvaló előnyökkel jár az ügynökséggel történő munkavégzés: az önéletrajz egyenesen a menedzser asztalára kerül, ami jelentősen lecsökkenti a felülvizsgálati időt, segítünk megbeszélni az alkalmazás feltételeit a céggel, és a jövőben az ügynökség állásajánlatokat zárt és exkluzív kereséssel csak személyzeti ügynökségen keresztül kínálnak.

E-mailben is küldünk munkaköri leírást, ami nem sokban különbözik a fejvadász honlapján található leírástól. A különbség az, hogy a toborzó a leírás elkészítésekor figyelembe tudja venni az adott jelölt konkrét motivációját. Telefonbeszélgetés során azonosítjuk őket, és be tudjuk mutatni, hogy ez az állás miért alkalmas az adott jelölt számára.

A keresési módszerek és a jelöltekkel és ügyfelekkel való munka sajátosságai különböztetik meg ügynökségünket sok mástól. Személyre szabott megközelítést alakítottunk ki minden ügyfelünkhöz és jelölthez, így mindenki számára öröm a toborzási irodánkkal való együttműködés.

Neszterov A.K. Személyzet toborzása egy szervezetben // Neszterovok enciklopédiája

A szervezetben a személyzeti kiválasztási folyamatot a személyzeti politika szabályozza, egy konkrét dokumentum formájában formalizálva, például a vállalati szabvány formájában a minőségirányítási rendszerben - személyzetirányítás.

Személyzet kiválasztási rendszer a szervezetben

Egy szervezetben a személyi kiválasztás a humánerőforrás-szükséglet meghatározása alapján történik, az alábbi okok miatt:

1. Vállalkozás struktúrájának megváltoztatása - a szervezetnek új alkalmazottakra lehet szüksége, eltérő képesítési követelményekkel az új részlegekhez, részlegekhez stb.
2. Az osztályok szerkezetének megváltoztatása - a jelöltek kiválasztása a személyzeti osztályokra az új létszámtáblázat szerint történik;
3. A személyzet átszervezése - ez az ok általában akkor jelenik meg, ha a szakembereket más projektekhez, más osztályokhoz helyezik át, és a szervezetnek le kell cserélnie korábbi pozícióját;
4. A munka típusának és mennyiségének változása - a tevékenységek megváltoztatásakor vagy a munkateher növelésekor a szervezetnek személyzetet kell toboroznia a pozíciók betöltésére az emberi erőforrások hiánya miatt;
5. Az alkalmazottak természetes lemorzsolódása – amikor az alkalmazottak nyugdíjba mennek, a szervezet kiválasztja a személyzetet a megüresedett pozíciók betöltésére;
6. Személyi fluktuáció – a szervezet a gyakori munkatárscserék miatt folyamatosan toboroz személyzetet.

A személyi szükségleteket havonta határozzák meg.

A munkavállalók és egyéb alkalmazottak szükséges létszáma, valamint szakmai és képzettségi összetétele az alábbiak szerint határozható meg:

• gyártási program;
• gyártási szabványok;
• a munka termelékenységének tervezett növekedése;
• munka szerkezete.

Az üres álláshelyek adatbázisának birtokában az Emberi Erőforrás Osztály munkatársai megkezdik a jelentkezők keresését. A személyi kiválasztási források jellemző felépítését az ábra mutatja.

A legtöbb vállalkozás személyzeti politikája a személyi tartalékból és az oktatási intézményekből származó jelöltek belső kiválasztásán alapul. Leggyakrabban egy nagy szervezeten belüli kereséshez faliújságokat használnak, amelyek tájékoztatást adnak az üres álláshelyekről, keresik a szükséges munkatársakat a már a vállalkozásnál dolgozókon keresztül, és személyi tartalékot is használnak.

Az osztályok alkalmazotti pozícióinál, különösen a különböző területeken és szinteken lévő vezetői pozíciókban, előnyben részesítik azokat az alkalmazottakat, akik már egy ideje dolgoztak, és pozitívan bizonyították magukat.

Egyes esetekben nagyon hatékony lehetőség a vállalaton belüli személyzet toborzására a rotáció. Úgy gondolják, hogy a vezetők toborzása, például a vezetők áthelyezése jobb eredményeket ad, mint egy vezető meghívása kívülről.

Ez a fajta rotáció általában a látókör szélesítéséhez, a vezetői képesítések növeléséhez vezet, és végső soron a szervezet alkalmazottainak karriernövekedésével jár.

Egy vállalkozáson belüli toborzás átlagosan 23%-ban felel meg a személyi szükségletnek.

Reklámok a médiában és az interneten. Ez a módszer nagyszabású keresést tesz lehetővé, bár meglehetősen költséges lehetőség. A formai követelményeknek azonban nem mindenki felel meg, aki egy hirdetésre válaszolva megkeresi a szervezetet. Az utólagos kiválasztással ebből a számból lehet kiválasztani azokat a dolgozókat, akik minden alapvető paraméterben megfelelnek a vállalkozásnak. Ez a forrás átlagosan körülbelül 12%-ot tesz ki.

Az oktatási intézményekkel csatornákon keresztül vonzott jelöltek aránya átlagosan 28%. A fiatalok körében sok fiatal szakember dolgozik műhelyvezető-helyettesként, iroda- és laboratóriumvezetőként, vezető és műszakvezetőként. Az oktatási intézményeken keresztül a jelöltek keresésének hatékonysága az ipari vállalkozások esetében a legmagasabb.

Választás azok közül, akik önállóan léptek kapcsolatba a szervezettel. Az aktív toborzási technikák mellett a potenciális jelentkezők önéletrajzokat küldhetnek a cégnek. Általában ezek olyan emberek, akik aktívan keresnek munkát. Ezzel a kereséssel a személyzeti igényeket átlagosan 11%-ban elégítik ki.

Azok is felvehetik a kapcsolatot a szervezettel, akik munkát keresnek, és családjuk, barátjuk már a vállalkozásnál dolgozik. Átlagosan a vállalkozás személyi szükségleteinek körülbelül 5%-át elégítik ki az ajánlásokon keresztül jelentkező jelöltek.

Az állami foglalkoztatási szolgálat és a személyzeti ügynökségek főszabály szerint vagy magas képzettséget nem igénylő munkákra - tömeges munkakörökre, vagy szakembereket - egyértelműen meghatározott képesítési követelményekkel választanak ki. Átlagosan a személyzeti igények mintegy 21%-át elégítik ki ezzel a személyi kiválasztási forrással.

Külön kiemelendő az állásbörzéken való részvétel. Általában állásbörzék szervezői, szakosított munkáltatói fórumok stb. küldjék el meghívóikat vagy programjaikat az azokon való részvételi ajánlattal. A szervezet képviselői vásárokat látogatnak, beszélgetéseket folytatnak a pályázókkal, átfogó tájékoztatást adnak a cégről, az elérhető és az érdeklődésre számot tartó álláshelyekről.

Toborzási folyamat egy szervezetben

A HR osztály munkatársai a jelentkező felvételi kérelmét követően:

• a kérelmező által bemutatott dokumentumok elemzése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban (munkakönyv, oktatási dokumentumok, a továbbképzés és a kiegészítő képzés minden rendelkezésre álló bizonyítéka);
• egy interjú, amelyen megtudják, mire jelentkezik a pályázó, milyen állást, pozíciót szeretne elhelyezni, valamint néhány egyéb kérdés is felmerül.
• a pályázó számára munkakör kiválasztása a rendelkezésre álló állások és a pályázó szakmai és szellemi képességeinek megfelelően.

A helyszín kiválasztása után a HR osztály munkatársa meghívja annak a telephelynek vagy részlegnek a képviselőjét, ahová a jelöltet küldik, egy részletesebb interjúra az osztályvezetővel. Itt elmondják a beérkező jelöltnek leendő munkáját, feladatait, fizetését, és megmutatják a munkahelyét. Ha mindkét fél elégedett a tárgyalásokkal, akkor a pályázó álláspályázatot ír, amelyet a vezető, az Emberi Erőforrás Osztály vezetője záradékol, és megkezdődik az álláspályázat.

Ha a jövőbeni munka megköveteli a munkavállalótól valamilyen speciális készségeket és ismereteket, szakmai vagy intellektuális képességeket, akkor tesztelésre kerül sor.

Az állásba lépés feltétele a munkavédelmi oktatás, és minden jelentkező külön könyvben aláírja, hogy ismeri a vállalkozásnál meglévő biztonsági szabályokat és belső munkaügyi szabályzatokat.

Az összes kötelező alaki követelmény teljesítése után a jelentkezőt munkavégzésre regisztrálják.

Az új munkavállaló a munkaszerződésben és a felvételi megbízásban meghatározott munkakezdési időponttól kezdi meg új feladatainak ellátását. Egy héten belül lefolytatják az összes szükséges eljárást a cég új alkalmazottjának hivatalos foglalkoztatásához.

Az újonnan felvett munkavállaló próbaideje alatt a HR-osztály munkatársai figyelemmel kísérik munkahelyének a megállapított normáknak megfelelő megszervezését és a munkaszerződésben foglaltak szerinti munkavégzést, figyelemmel kísérik az alkalmazkodási folyamatot új helyen és munkahelyen. új csapat. Ezt követően ismételt ellenőrzést végeznek a vállalkozásnál végzett munkával való elégedettség mértékének meghatározására.

A személyi kiválasztás jellemző hátrányai egy szervezetben

A legtöbb vállalkozásnál a megüresedett pozíciókra jelöltek kiválasztása nem tökéletes. A táblázat bemutatja ennek az eljárásnak a tipikus hátrányait.

A toborzási és kiválasztási technológiák fő problémája, hogy a legtöbb szervezet nem alkalmaz modern HR technológiákat a személyzet kiválasztásánál. Ehelyett a főként a HR-menedzser intuíciójára és próbálkozásaira hagyatkozik. A modern körülmények között ez a megközelítés nemcsak szemszögből válik hatástalanná

A személyi kiválasztás jellemző hátrányai egy szervezetben

	A személyzet kiválasztásának problémái egy szervezetben	Jellegzetes
	A személyi szükségletekre vonatkozó számítások és tervezés hiánya, a betöltetlen pozícióra vonatkozó követelmények nincsenek megfogalmazva	Ha a divíziós feladatok nem megfelelően vannak elosztva a divízión belül, az osztályvezetők tévesen dönthetnek úgy, hogy új munkatársra van szükség, ami indokolatlan többletköltséggel jár a szervezet számára.
	Helytelen felvételi jelentkezés	Az ilyen pályázatok formája gyakran nem teszi lehetővé, hogy megfelelően megfogalmazzuk és meghatározzuk a jelöltekkel szemben támasztott követelményeket egy megüresedett pozíció betöltéséhez. Az alkalmazásban szereplő kérdések listája lehetővé teszi a minimális információ megszerzését. Emiatt nem kellően színvonalas és kidolgozott a jelölt értékelése, mivel a munkaköri leírás és a kiválasztási jelentkezés kizárólag a személyi felelősségről és az életrajzi jellemzőkről tartalmaz információkat.
	A belső tartalékok elégtelen felhasználása számos betöltetlen álláshelyre történő munkaerő-toborzás során	Gyakran az oktatási intézmények és foglalkoztatási szolgálatok csatornáin keresztüli toborzási források nyernek a jelentkezők számát tekintve, de többségük nem rendelkezik a szükséges tulajdonságokkal. E tekintetben jelentősen megnőnek az önéletrajzok feldolgozásának és a beérkezett telefonos megkeresések gazdasági és időköltségei.
	A pályázó tényleges tulajdonságainak értékelése és összehasonlítása a pozíció követelményeivel szóban történik, ami utólag információtorzulást okoz.	A jelölt szakmai, szociális, személyes és motivációs alkalmasságának meghatározása során előforduló pontatlanságok fő oka a személy tulajdonságainak azonosítására választott módszertan. Ezért egy szervezetben a személyzet kiválasztásánál több értékelési módszert kell alkalmazni, vagy kiegészíteni azokat saját szempontokkal. A fő hátrány a szubjektivitás és bizonyos mértékig a formálatlan kiválasztási folyamat. Ezért a szervezetnek a lehető legnagyobb mértékben formalizálnia kell a toborzási folyamatot.

A személyzet kiválasztásának javítása a szervezetben

Az első a személyzeti igények elemzése. Egy ilyen elemzés akkor lesz hatékony, ha világos elképzelés van arról, hogy milyen alkalmazottra van szükség, milyen ismeretekkel, készségekkel és képességekkel kell rendelkeznie, és milyen termelési feladatokat fog megoldani az új alkalmazott.

Ez a személyi kiválasztás egyik tipikus problémája. Az is előfordulhat, hogy a szükséges személyi állomány tekintetében teljes a világosság, de a munkaköri követelmények helytelenül vagy nem elég körültekintően vannak megfogalmazva.

A probléma optimális megoldása a dolgozók feladatainak és funkcióinak egyértelmű meghatározása, a munkavállalók közötti újraelosztás, valamint a hatékony munkavégzéshez szükséges ismeretek és készségek összessége.

Egy szervezet létszámigényének felméréséhez egy toborzási tesztet kell kidolgozni, amely megelőzi a jelöltek felkutatását.

A betöltetlen állásra vonatkozó követelmények kialakításának szakaszában a helyes követelmények meghatározásának fő feltétele a követelmények objektív értékelésének pontossága és lehetősége. Kerülni kell az általánosításokat, például „jó megjelenés”, „munkatapasztalattal”, „átlag feletti iskolai végzettség” stb.

Annak a jelöltnek, aki szakmai kvalitásait tekintve megfelel a pozíció képesítési követelményeinek, megfelelő képességekkel, tudással és tapasztalattal kell rendelkeznie ahhoz, hogy a vezetést a fejlődésének e szakaszában felmerülő problémákat megoldja. A személyiségjegyek határozzák meg, hogy az ember képes-e elvégezni a munkát, és hogy a jelölt illeszkedik-e a szervezeti kultúrához. Emellett az embert motiválni kell a neki felajánlott munka elvégzésére (például ha nem tartja elég magasnak a javadalmazását, érdektelennek tartja a munkát, vagy tudását és készségeit nem fogják maradéktalanul kihasználni, akkor elvárja egy ilyen munkavállalónak nincs szükség a munka teljes elköteleződésére). Ezért a jelölt prioritási jellemzőinek egy halmazának kiemelésével tovább vezérelhető az értékelési módszerek meghatározása a pályázó pozícióra való alkalmassága szempontjából a személyzet kiválasztásának szakaszaiban.

A probléma megoldásának egyik hasznos megközelítése a meglévő alkalmazottak kritikus vizsgálata annak érdekében, hogy azonosítsuk azokat a személyes és szakmai jellemzőket, amelyek sikeressé teszik az alkalmazottakat.

A szervezetben a munkaerő-toborzás javítása, mint elterjedt módszer, magában foglalhatja egy jelentkezési lap kidolgozását egy megüresedett pozícióra jelölt megkeresésére. Ez a személyi kiválasztási pályázati forma a fent említett hiányosságok kiküszöbölésére szolgál a személyzeti kiválasztási folyamat kezdeti szakaszában. A jelölt szükséges tulajdonságairól és készségeiről, valamint a személyzet felvételének céljairól és munkáiról szóló részletesebb információk birtokában csökkenteni tudjuk a jelöltek önéletrajz-ellenőrzések vagy telefonos interjúk során történő kezdeti szűrésére fordított időt.

A felvételi kérelemnek nemcsak az általános jellemzőit kell figyelembe venni, hanem az egyes jelentkezők egyéni jellemzőit is:

• fizikai jellemzők;
• képesítés;
• intelligencia;
• speciális hajlamok;
• érdekek;
• karakter;
• motiváció;
• körülmények.

Ugyanakkor ezen pontok mindegyikénél a menedzsernek magának kell eldöntenie, hogy mi az ő számára:

1. Alapvető
2. Kívánatos
3. Ellenjavallt

A személyi kiválasztási kérelmet az osztályvezető tölti ki. Ügyeljen arra, hogy írja alá és keltezze. Ezt követően ezt a dokumentumot egyeztetik a HR osztály vezetőjével, aki azonnal tisztázza a jelölt jellemzőire vonatkozó érdeklődésre számot tartó részleteket, és végrehajtásra átkerül a személyi kiválasztási problémát megoldó osztályhoz. A személyi kiválasztásért felelősnek szükség szerint fel kell vennie a kapcsolatot a kérelmet benyújtó megrendelővel a kérelemben meghatározott követelmények tisztázása érdekében. Ezt követően ezeket a pontosításokat a megjegyzés rovatban rögzítjük.

Egy ilyen alkalmazás használata a kilépésnél a személyzet kiválasztásához lehetővé teszi a kapott információk rendszerezését a jelölt profiljának összeállításához, stratégiát dolgozhat ki a jelöltek vonzására a határidők figyelembevételével, és meghatározhatja a jelöltek kiválasztásának módszereit is.

Ha lehetséges, növelni kell a személyi kiválasztás arányát belső kereséssel és személyi tartalékkal.

Egy szervezet meglévő alkalmazottainak magasabb pozícióba történő kiválasztásának előnyei.

Modern körülmények között a legtöbb stabil vállalkozás strukturálja üzleti folyamatait, beleértve a HR menedzsmentet is: sokkal könnyebb egy világosan leírt séma szerint dolgozni.

Vállalkozásunknál az átszervezés lezárult és a „kiegyenlítési pont” elérése után úgy döntöttünk, hogy az egyes szakemberek munkáját, így a toborzó tevékenységét is racionalizáljuk.

A munkatársak toborzása a személyzeti menedzsment szolgálat (HR osztály) kiemelt tevékenysége, mert a csapat kialakítása a cégnek szükséges személyek felkutatásával és kiválasztásával kezdődik. Hadd meséljük el részletesebben, hogy cégünknél hogyan történik a toborzási folyamat egyszerűsítése.

A humánerőforrás-gazdálkodás minőségének és a belső toborzó hatékonyságának javítása érdekében kidolgozásra került a „Személyzetfelvételről, -kiválasztásról és -felvételről szóló szabályzat”. Ez a dokumentum leírja a toborzási üzleti folyamatot: szabályozza a toborzó teljes tevékenységi láncát, meghatározza a toborzási kérdésekben a HR osztály és más osztályok közötti interakció szabályait.

Vállalkozásunknál a munkaerő keresésének, kiválasztásának és felvételének üzleti folyamata kilenc szakaszból áll ( rendszer):

A „Személyzet keresése, kiválasztása és felvétele” üzleti folyamat sémája

Kattintson a képre a nagyobb méretért

1. szakasz: Az ügyfél pályázatot nyújt be a HR osztályhoz egy jelölt kiválasztására. A toborzási folyamat azzal kezdődik, hogy a megrendelő (a szervezeti egység vezetője) kitölt egy jelentkezési lapot a jelölt kiválasztásához. A legfontosabb követelményeket figyelembe vesszük: 1) munkatapasztalat; 2) a szükséges készségek birtoklása; 3) idegen nyelv ismerete (egyes pozíciókban). A pályázat tartalmazza a jelölt nemére és életkorára vonatkozó preferenciákat is. A kitöltött pályázatot a vállalkozás igazgatója záradékolja.

2. szakasz. Személyzet felkutatása/kiválasztása. Annak biztosítása érdekében, hogy a személyzet kiválasztásában részt vevő valamennyi alkalmazott egyértelműen megértse a kiválasztási kritériumokat, a toborzó elemzi a jelentkezést, és tisztázza:

• az állás megnevezése, melyik szerkezeti egységben van nyitva;
• az üresedés oka;
• kinek számol be az ebben a pozícióban lévő szakember/beosztottak száma;
• funkcionális felelősségek;
• jelöltekkel szemben támasztott alapvető követelmények.

A megrendelő köteles egyértelműen indokolni, hogy az igénylővel szemben milyen követelményeket támaszt a kérelemben:

• életkori korlátozások;
• kötelező iskolai végzettség (szakirány, végzettség, speciális képzés elérhetősége stb.);
• elvárt munkatapasztalat (tevékenységi területek, beosztás, osztály, amelyen belül a szakember korábban dolgozhatott);
• magasan speciális szakmai ismeretek (számítógépes ismeretek szintje, idegennyelv-tudás, járművezetési tapasztalat stb.).

A vezetőnek tudnia kell, hogy egy adott pozíció betöltéséhez milyen szakmai ismeretek szükségesek, melyek a kívánatosak, milyen üzleti és személyes tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy alkalmazottnak. Ez fontos a munka (pozíció) helyes elemzéséhez.

A toborzó világosan megérti a vezető jövőbeli munkavállalóval szembeni követelményeit, a munka árnyalatait, a mikroklíma sajátosságait a szerkezeti egység csapatában és a vállalat egészének vállalati kultúráját. állás profil, amely a következő információkat tartalmazza:

• életkori korlátozások (ésszerű);
• a családi állapoton és a gyermekek jelenlétén, életkorán alapuló preferenciák (például a családosok nem mindig járulnak hozzá a gyakori üzleti utakhoz);
• oktatási követelmények;
• rossz szokások jelenléte (a vállalat vállalati kultúrája nem fogadja el ezeket);
• egészségi állapot;
• munkatapasztalat követelményei;
• a szükséges tudásszint, készségek és képességek;
• személyes jellemzők.

A munkaprofil példája itt található Asztal 1.

asztal 1. Munkaprofil „ügyfélszolgálati szakember”

Követelmények
	18-40 éves korig
Családi állapot	lényegtelen
Gyermekvállalás	három éven keresztül elfogadható
Oktatás	lehetőleg magasabb
Rossz szokások	a dohányzás nem kívánatos
Egészségi állapot	általános betegségek, mozgásszervi betegségek (II-III rokkantsági csoport), cukorbetegség (kezdeti stádium) elfogadhatók
tapasztalat	három hónaptól
Tudás, képességek, készségek
Kommunikációs képességek	fejlett
A beszéd kultúrája
Az intonáció használatának képessége a beszéd színezésére	lehetőleg
Számítógépes munka	felhasználói szinten
Nyomtatási sebesség	percenként több mint 120 karakter
Műveltség	átlag feletti
Nyelvi képességek:
	ingyenes
ukrán	ingyenes
angol	alapszint (olvasás, üzleti levelezés)
Képes betartani az előírásokat és követni az utasításokat	szükséges
Személyes jellemzők
Nyitottság	kívánatos
Kommunikációs képességek
Motiváció az eléréshez
Konfliktus	elfogadhatatlan
Folyamat orientáció	kívánatos
Stresszállóság	szükséges

A munkaköri profil elkészítése után a toborzó kidolgozza és jóváhagyja azt közvetlen felettesével események halmaza a jelöltek keresésénél/kiválasztásánál (például lásd 2. táblázat), ami magában foglalja:

• pozícióprofil kialakítása;
• vonzerőforrások kiválasztása;
• álláshirdetés írása (médiában, interneten stb. való feladáshoz);
• kérdések előkészítése egy strukturált interjúhoz (magasan speciális állások betöltésekor, például számítógépes hálózati rendszergazda kiválasztásakor).

asztal 2. Intézkedések a könyvelő kiválasztásához (nem kategorizálva)

Események	Források	dátum	Felelős
Pozícióprofil kialakítása			Toborzó
			Toborzó
Kérdések előkészítése strukturált interjúhoz			Toborzó
Vizsgálati módszerek kiválasztása			Pszichológus
Üzenethirdetés a nyomtatott sajtóban	„Evening Makeevka”, „Hello”, „Wanting for work”, „Proletarka”, „Kirovka”, „Kalinovka”		Toborzó
Jelöltek keresése mini önéletrajzok segítségével a nyomtatott sajtóban	„Don és Bas Szalon”, „Munka és karrier”, „Téma”, „Válogatott”		Toborzó
Álláshirdetések feladása: nagy gyártó vállalatok közelében; zsúfolt helyeken; a vállalkozás területén	Reklámok az utcán		Toborzó
Jelölt keresése a személyzeti tartalékban (belső és külső)	Személyi tartalék		Toborzó
Kapcsolatfelvétel a munkaerő-közvetítő ügynökségekkel	"Formátum", "Sirius", "Dialog-szolgáltatás", "Phoenix"		Toborzó
Személyes ismerkedés használata			Toborzó
Közvetlen keresés (a kezdeményezés közvetlenül a potenciális jelöltekhez szól)	Személyes kapcsolatok (kiépített bázis)	Az üresedési időszak alatt	Toborzó

Az állásra vonatkozó követelményektől függően kiválasztják a kiválasztási forrásokat:

• meglévő alkalmazottak (beleértve a személyzeti tartalékot is);
• fiatal szakemberek, akik sikeresen teljesítettek szakmai gyakorlatot (gyakorlatot) vállalkozásainknál;
• külső keresés;
• a vállalkozás egykori munkavállalóinak adatbázisa, akik önszántukból mondtak fel, vagy olyan okok miatt bocsátottak el, amelyek nem kérdőjelezik meg a munkavállaló szakmai és személyes tulajdonságait (például létszámleépítés miatt);
• a toborzó által felhalmozott önéletrajz-adatbázis;
• együttműködés a munkaügyi központokkal (Donyec, Makeevka, Lugansk és Lugansk régió);
• együttműködés a személyzeti és munkaerő-toborzó ügynökségekkel;
• együttműködés egyetemekkel, középfokú szakoktatási intézményekkel, szakiskolákkal;
• személyi lízing (ideiglenes munkához);
• közvetlen keresés.

A megüresedett osztályvezetői posztokra és néhány más pozícióra (auditor, menedzser asszisztens stb.) a jelöltek kiválasztásához pszichológiai tesztet végeznek, amely megerősíti az adott pozícióra vonatkozó legfontosabb szakmai és személyes tulajdonságok meglétét (saját készlete). tesztek száma minden egyes üresedés esetén). A jelöltek teszteléséhez a HR osztály pszichológusa a következőket használja:

• Cattell multifaktoriális személyiségkutatási technikája ( Raymond B. Cattell);
• Keirsey kérdőív ( Joh# Keirsey);
• G. Eysenck teszt ( Hans Eysenck, A. Shmelev adaptációja);
• A. Mehrabyan teljesítménymotiváció diagnosztikája ( Albert Mehrabian),
• interperszonális diagnózis T. Leary ( Timothy Leary) satöbbi.

3. szakasz. A személyzet kezdeti kiválasztása a bejelentett állás betöltésére. A jól megalapozott, a személyi vonzási tervnek megfelelő munkának köszönhetően naponta érkezik hozzánk a jelentkező önéletrajz. Mindegyiket elemzik, a pályázókkal kapcsolatos információk bekerülnek az adatbázisba. Ha a jelölt megfelel a pozíció alapvető követelményeinek, a toborzó telefonos előzetes interjút készít vele.

A telefonos interjú eredménye alapján a pozícióra jelentkezőt megbeszélésre hívják. Először kitölti a „Jelentkezési jelentkezési lapot” ( 1. számú melléklet), majd a toborzó interjút készít, melynek eredménye alapján megállapítja, hogy a jelölt megfelel a pozíció követelményeinek. Ha az értékelés pozitív, a pályázó továbbléphet a kiválasztási eljárás következő szakaszába.

A toborzó minden interjú (teszt) időpontját egyezteti az ügyféllel és a pszichológussal (szükség esetén a biztonsági szolgálat vezetőjével, vezetőjével vagy első helyettesével).

4. szakasz. Pszichológiai tesztelés(ha van). A teszteredmények alapján a személyzeti menedzsment osztály pszichológusa olyan következtetést ad, amely tükrözi a jelölt pszichológiai jellemzőinek a betöltetlen pozíció követelményeinek való megfelelését, erősségeit és gyengeségeit, valamint az új munkahelyhez való alkalmazkodás esetleges nehézségeit.

Példát adunk egy pszichológus vizsgálati eredményeken alapuló következtetésére 2. függelék.

5. szakasz. Interjú a közvetlen vezetővel. A toborzó a következő információkat adja meg az ügyfélnek a jelöltről:

• összefoglaló;
• kitöltött „Jelentkezési jelentkezési lap”;
• pszichológiai tesztek eredményei (ha elvégezték).

A strukturális egység vezetője köteles kitűzni az interjú időpontját, amelynek meg kell történnie hét munkanapon belül, a jelöltről való tájékoztatás napjától számított három munkanapon belül. Az interjút követően az ügyfél köteles két munkanapon belül következtetéseket közölni a toborzóval a jelentkező szakmai színvonaláról és a megjelölt követelményeknek való megfeleléséről. Ha az értékelés pozitív, a személy továbblép a kiválasztási eljárás következő szakaszába.

Az ügyfél által egy potenciális alkalmazottal folytatott interjú során a toborzó tisztázza az állásra vonatkozó követelményeket (megjegyzi, mi a fontosabb az ügyfél számára: költségkalkulációs képesség, figyelmesség, kitartás stb.). Ha egy jelölt nem rendelkezik a szükséges szakmai ismeretekkel és készségekkel, a toborzó elemzi az eltérés okait, módosítja a munkaköri profilt és a kiválasztási módszereket.

6. szakasz. A jelöltre vonatkozó információk ellenőrzése a cég biztonsági szolgálata által. Ha a közvetlen vezető az interjú eredménye alapján pozitív döntést hoz, a toborzó átadja a jelentkezőre vonatkozó információkat (a „Jelnöki jelentkezési lap egy példányát”) a cég biztonsági szolgálatának. A biztonsági szakember köteles ezeket az adatokat három munkanapon belül ellenőrizni, és véleményt adni a személyzeti osztálynak. Ha az elbírálás pozitív, a jelöltet felveszik a kiválasztási eljárás következő szakaszába.

7. szakasz. Referenciák ellenőrzése. A HR osztály szakembere összegyűjti (tisztázza) az ajánlásokat a jelentkező korábbi munkahelyeiről: beosztása, funkcionális felelőssége, szakmai szintje, korábbi kollégái referenciái, elbocsátás okai stb.

8. szakasz. Döntés a jelölt elfogadásáról. Ebben a szakaszban a toborzó egy dokumentumcsomagot nyújt be megfontolásra a vállalkozás igazgatójának:

• „Jelentkezési jelentkezési lap” űrlap;
• jelölt önéletrajza;
• pszichológiai tesztek eredményei (ha elvégezték);
• ajánlások a jelölt korábbi munkahelyeiről;
• a Biztonsági Tanács megkötése.

Az igazgató kitűzi a jelölttel való interjú dátumát és időpontját (vagy úgy dönt, hogy interjú nélkül alkalmazza őt). Pozitív döntés esetén a toborzó a HR osztályra küldi a jelöltet a dokumentumok kitöltésére.

Ha egy jelölt a kiválasztási folyamat egyik szakaszában sem felel meg a pozíció követelményeinek, a toborzó megköszöni a személynek, hogy válaszolt az álláshirdetésre, és udvariasan visszautasítja. Az elutasított jelölt profiladatai bekerülnek az adatbázisba olyan megjegyzésekkel, amelyek később hasznosak lehetnek egy másik állás betöltésekor.

9. szakasz. Jelentkezés egy állásra. Ha a pályázó a munkakör valamennyi követelményének megfelel, a szerkezeti egység vezetője egyezteti vele a tényleges munkába való visszatérés időpontját. A törvényben előírt esetekben a vállalkozás leendő alkalmazottja orvosi vizsgálaton esik át.

A megüresedett állásra jelentkezőnek az alkalmazáshoz a következő dokumentumcsomagot kell benyújtania a HR osztálynak (az ukrán Munka Törvénykönyve szerinti adatok):

• eredeti munkakönyv;
• útlevél;
• adószám;
• az oktatást igazoló dokumentum másolata (betétekkel);
• a kötelező állami társadalombiztosításról (nyugdíjbiztosításról) szóló igazolás másolata;
• a katonai igazolvány másolata (minden oldal);
• a házassági anyakönyvi kivonat másolata;
• 18 év alatti gyermekek születési anyakönyvi kivonatának másolata;
• három fénykép (3x4);
• orvosi vizsgálat elvégzéséről szóló igazolás (ha szükséges);
• ha van: nemzetközi útlevél első oldalának másolata, jogosítvány másolata, nyugdíjigazolvány másolata, rokkantság esetén MSEC következtetés másolata.

A szerkezeti egység vezetője és a vállalkozás igazgatója által jóváhagyott foglalkoztatási kérelem alapján a személyzeti felügyelő formalizálja az új munkavállaló foglalkoztatását és elkészíti a megfelelő megbízást. Köteles továbbá az új munkavállalót aláírás ellenében megismertetni az alábbi dokumentumokkal:

• foglalkoztatási rend;
• munkakörülmények;
• Kollektív megállapodás;
• Belső munkaügyi szabályzat;
• munkaköri leírás;
• Az üzleti titokról szóló rendeletek.

A „Személyzet keresése és kiválasztása” üzleti folyamat formalizálása után a következő eredményeket kaptuk:

1. 7%-kal csökkent a HR osztályon dolgozó szakemberek munkaidő-kiesése (most már nincs szükség a megüresedett strukturális egységek vezetőivel való ismételt egyeztetésre).
2. Az üres álláshelyek betöltésének átlagos ideje 30%-kal csökkent.
3. A felkutatási, toborzási és munkaerő-felvételi folyamat egyes szakaszaiban a felelősségi területek egyértelműen megoszlanak az ügyfél és a toborzó között. Ha az ügyfél nem nyújt be (vagy nem időben nyújt be) pályázatot, vagy nem válaszol időben a jelöltekről közölt információkra, akkor nem alakulnak ki konfliktushelyzetek.
4. A személyzet kiválasztásának üzleti folyamata „átláthatóvá” vált, ami lehetővé teszi a hibák időben történő azonosítását és kiküszöbölését.

Arra is számítunk, hogy a jelöltekkel végzett munka optimalizálása elősegíti a vállalat munkáltatói imázsának javítását a regionális munkaerőpiacon.

• Toborzás és kiválasztás, Munkaerőpiac

Kulcsszavak:

1 -1

Személyzet toborzási technológia

A toborzási eljárás 3 szakaszból áll (lásd 7. ábra).

Rizs. 7. A felvételi eljárás főbb szakaszai

Pályázók kiválasztása – pályázók keresése betöltetlen állásokra.

A jelöltek kiválasztása az a folyamat, amikor egy állásra több olyan jelentkező közül választanak ki, akik megfelelnek a kiválasztási kritériumoknak.

Személyzet toborzás – a munkaügyi kapcsolatok formalizálása a pozícióra legalkalmasabb jelölttel.

A pozícióra jelentkezők kiválasztásának eljárása pedig három szakaszból áll (lásd: 8. ábra).

Rizs. 8. A pályázók kiválasztásának eljárási rendje

Az első szakasz célja az paraméterek és kritériumok meghatározása a jelöltek kiválasztásához egy pozícióra.

Kiemelhetjük, hogy milyen követelményeket támasztanak a jelölttel szemben az elvégzett munka jellege (lásd 9. ábra) és jellege (lásd 10. ábra).

Rizs. 9.

ábrából látható. 9 A munkahely (beosztás) leírása magában foglalja a munkavállaló fő munkaköri feladatainak, a munkavégzés technológiájának, az ergonómiai, gazdasági és szociális munkakörülményeknek az elemzését. Az elemzés eredményeként meg kell fogalmazni a jelölt szakmai tudására, készségeire és tapasztalatára vonatkozó követelményeket.

Rizs. 10.

A jelölttel szemben támasztott teljes követelménylista összeállítása után célszerű kiemelni azokat a „minimum” követelményeket, amelyek teljesítése nélkül erre a pozícióra nem pályázhat. A „minimum” követelmények listája általában szükségszerűen tartalmazza a képesítési követelményeket (végzettség, tapasztalat) (lásd 11. ábra).

Rizs. tizenegy.

A szakmai profil tartalmazza azon tulajdonságok teljes listáját, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a munkavállaló hatékonyan dolgozhasson ebben a pozícióban.

A pozícióra jelentkezők kiválasztási eljárásának második szakasza az forrás és módszer kiválasztása a jelentkezők kiválasztásához.

táblázatban A 6. táblázat röviden ismerteti a munkaerő-toborzás fő forrásait és módszereit, azok előnyeit és hátrányait.

asztal 6. A jelentkezők kiválasztásának forrásai

Kiválasztási módszerek
Belső forrás	Külső forrás
1. Felvételi hirdetmény a cég médiájában. 2. A személyzeti fájl megtekintése. 3. Interjú rokonokkal, barátokkal. 4. Munkavállalói kérés. 5. Alternatívák a munkaerő-felvételre - a munkaügyi kapcsolatok megváltoztatása: túlóra; pozíciók kombinálása; személyzet ideiglenes felvétele; szabadság átadása; több műszakos üzemmód.	1. Közlemények a médiában. 2. Toborzás. 3. Számítógépes alkalmazott kiválasztási szolgáltatások (internetes technológiák). 4. Munkaerő-csere, toborzó cégek, ügynökségek. 5. Vásárok, kiállítások, fesztiválok felhasználása az üresedésekkel kapcsolatos tájékoztatásra. 6. Diákok felvétele a szünidő alatt. 7. Pályaválasztási tanácsadás főiskolák, egyetemek, iskolák hallgatóinak. 8. Személyi lízing. 9. Olyan személyek, akik maguk jelentkeztek a szervezethez munkát keresve.
Előnyök
Belső forrás	Külső forrás
1. A személyzet bevonásának költségeinek csökkentése. 2. Részletesebb információk a jelölt képességeiről. 3. Vizuális karrierfejlesztés. 4. Rövidebb keresési időszak a jelentkezők számára.	1. A jelöltek nagy választéka. 2. Új ötletek, munkamódszerek megjelenésének lehetősége. 3. Kevesebb pszichológiai feszültség a csapatban. 4. A mennyiségi személyi szükséglet kielégítése.
Hibák
Belső forrás	Külső forrás
1. A pszichológiai feszültség veszélye a csapatban. 2. Kevesebb jelölt közül lehet választani. 3. Kevesebb aktivitás (a szervezeti hiányosságok kevésbé észrevehetők és megszokottak). 4. „Nepotizmus” => az eszmék stagnálása. 5. A megüresedett munkahelyen mennyiségileg szükség lehet személyzetre.	1. Magas költségek a személyzet bevonzásához. 2. Hosszú keresési időszak. 3. Hosszú alkalmazkodási időszak a jelölt számára. 4. A személyzeti képességekre vonatkozó teljes körű információ hiánya. 5. A munkakörülmények romlásának lehetősége „sérelem” a hosszú ideje alkalmazottak körében.

A pozícióra jelentkezők kiválasztásának forrásának és módszerének kiválasztása lehetővé teszi számos probléma megoldását:
a legalkalmasabb jelöltek vonzása;
az üresedésekre alkalmatlan személyek jelentkezésének kizárása. Ez nagyon fontos szempont, hiszen a személyzeti szolgálat túlterhelése egyértelműen alkalmatlan jelöltek hívásviharával gyakran időpocsékolás és akadály a valódi pályázók számára;
megfelelő számú jelentkezés biztosítása az állásra potenciális jelentkezőktől.

A hirdetésnek tükröznie kell a következő szempontokat:
a cég neve, adatai;
a tevékenység típusának leírása a célközönség számára érthető kifejezésekkel;
a javasolt munka jellege;
szükséges végzettség és gyakorlat;
fizetési tartomány és béren kívüli juttatások;
jelentkezési lap (önéletrajz);
a pályázatok benyújtásának határideje (ha van).

A jelöltek kiválasztása

A jelöltek kiválasztásának folyamata 7 fő szakaszból áll (lásd 12. ábra).

Rizs. 12. A jelöltkiválasztási eljárás vázlata

Minden szakaszban azonosítják és kizárják azokat a jelölteket, akik nem felelnek meg a követelményeknek.

A szakaszok összetétele a szervezeti struktúra betöltetlen pozíciójának rangjától függ.

Egyes esetekben a különböző szakaszok tesztjeit egyidejűleg végzik el.

A pályázati dokumentumok elemzésére kerül sor annak megállapítása érdekében, hogy a pályázó részt vehet-e a megüresedett pozícióra kiírt pályázaton (lásd: 13. ábra).

Rizs. 13.

A pályázati dokumentumok elemzése során megállapítható:
szakmai képzettség szintje;
képesítések;
gyakorlati tapasztalatok;
a pályázó szakmai ismeretei.

ábrán. A 14. ábra a pályázati dokumentumok csomagjának összetételét mutatja.

Rizs. 14.

VIZSGÁLATI BIZONYÍTVÁNYOK
Végzettséget igazoló bizonyítványok: bizonyítványok, bizonyítványok, oklevelek.

A cél annak meghatározása, hogy a jelölt megfelel-e a szervezet követelményeinek az iskolai végzettség és a szakmai felkészültség tekintetében (lásd 15. ábra).

Rizs. 15.

A pályázati dokumentumok között kiemelt helyet foglal el JELÖLT önéletrajza.

Előzetes kiválasztási beszélgetés

A cél a pályázó készségeinek, képességeinek és képzettségének a követelményeknek való általános megfelelésének azonosítása, valamint a kiválasztási további szakaszokhoz való hozzáférés.

A pályázó szakmai és személyes tulajdonságainak ellenőrzése

A cél a jelöltek objektív, szabványosított értékeléséhez szükséges információk megszerzése és az egyéni perszonogramok összeállítása.

asztal 8

A jelöltek tulajdonságai	Mód
A tehetségesség	Intellektuális szint, képességek (motoros, érzékszervi) tesztjei Példa: IQ
Szociális képességek: kapcsolatfelvételi képesség konfliktuskészség	Interjúk, csoportos beszélgetések
Motiváció
Személyiségjegyek: karakter pszichológiai kép	Karakterológiai vizsgálatok stressz rezisztencia kutatás Példa: Cattell teszt, MMPI
Szakmai képességek	Szakmai alkalmassági tesztek (próbamunka) tudástesztek (például Toefl)
Szakmai tapasztalat	Interjú dokumentáció

Állapotfelmérés

A cél a jelölt fizikai alkalmasságának meghatározása a munka elvégzéséhez.

Az orvosi vizsgálatot általában a következő célokra végzik:
győződjön meg arról, hogy a pályázó képes-e megbirkózni a jövőbeni munkájával;
az elvégzett munka jellegével „összeférhetetlen” betegségben szenvedő munkavállalók felvételének megakadályozása (az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériumának listája szerint);
az egészségügyi előnyökkel kapcsolatos panaszok megelőzése.

További ellenőrzési módszerek

A magas szintű vezetői pozíciókra jelöltek kiválasztásakor további módszerek is alkalmazhatók.

asztal 9

Módszer	rövid leírása
Agypreferencia módszer	Az agy domináns funkcióinak meghatározása: a bal félteke kéreg a „matematikai” elme, a jobb félteke kéreg az „intuitív” elme
Hazugság vizsgáló	A jelölt integritásának meghatározása
Grafológiai elemzés	A jelölt pszichológiai „portréjának” tanulmányozása, a „gyanús” gyengeségek azonosítása a személyiségstruktúrában
Kábítószer-teszt	Immunológiai vizsgálatok, vizeletvizsgálat, haj radioimmunoassay
Asztrológiai előrejelzés

Interjú

A személyi kiválasztási interjú egy információcsere a szervezet képviselői és egy megüresedett pozícióra jelölt között.

A szervezet képviselőjének célja, hogy döntést hozzon a legalkalmasabb jelöltről.

A jelölt célja, hogy részletes információkat szerezzen a szervezetről, a beosztásról és a funkciókról.

A szakértők kiemelik 3 típusú interjú személyzet felvételekor (lásd 14. ábra).

Rizs. 16.

Kritériuminterjú egy interjú, amely során a jelöltnek kérdéseket tesznek fel a jelentkező jövőbeni szakmai tevékenységével kapcsolatban, és válaszait egy előre kidolgozott minősítési skála alapján értékelik.

Szituációs interjú a jelölt jövőbeni szakmai tevékenységével kapcsolatos valós vagy feltételezett helyzet megbeszélése köré épül.

Életrajzi interjú a jelölt életének tényei, múltbeli tapasztalatai köré épül. Lehetővé teszi annak értékelését, hogy a jelölt mit csinált már életében, és ez alapján feltételezhető, hogy milyen sikeresen tud majd dolgozni abban a pozícióban, amelyre pályázik.

Az interjú főbb szakaszainak jellemzőit a táblázat tartalmazza. 10.

asztal 10. Az állásinterjú szakaszai

Szakasz		Előnyös funkciók
1. Előzetes szakasz	Köszöntés, kölcsönös bemutatkozás. Az „érdeklődési intenzitás” meghatározásához kérdéseket lehet feltenni a jelölt vállalkozással kapcsolatos ismereteinek szintjéről. A jelölt biztosítéka a beszélgetés titkosságáról.	A bizalom légkörének megteremtése. Az akadályok és a félelem küszöbének csökkentése.
2. Főszínpad	A jelölt személyes, családi és társadalmi hátterének feltárása (például a háttérrel és a szabadidős tevékenységekkel kapcsolatos kérdések). A jelölt oktatási útjának azonosítása, beleértve a továbbképzést és a szakmai gyakorlatokat. A szakmai fejlődés és a szakmai képesítések tisztázása. Szakmával kapcsolatos kérdések, szakmai tervek; a korábbi tevékenységi kör kritikai megítélésének tisztázása, a munkahelyváltási vágy alapjainak tisztázása. A jelölt tájékoztatása a vállalkozásról (szervezetről), részlegről, munkacsoportról, pozícióról, valamint a jelölt kérdéseinek megválaszolása.	Ellenőrzik, hogy a jelölt kommunikációs és beilleszkedési képességeit tekintve alkalmas-e a tervezett munkacsoportba. A mobilitás és a rugalmasság mértékének meghatározása. Referenciapontok beszerzése a jelentkezők oktatási felkészültségéről és fejlődésük iránti elkötelezettségéről. Következtetés a jelöltről a kezdeményezőkészség, az önbecsülés, az önkritika képessége, a munkakörváltás gyakoriságának okai tekintetében. Írott információk ellenőrzése. A jelölt helytelen vagy torz elképzeléseinek elkerülése a munkavégzés helyéről.
3. Utolsó szakasz	A beszélgetés lezárása: az interjú eredményének összefoglalása, a döntéshozatal határidejének meghatározása.	Motiváció az elmélkedés idejére.

Az interjú eredménye alapján a menedzser:

• Felvételt ajánlani.
• Ajánlom a következő interjúhoz.
• Fontolja meg jelöltként egy másik pozíciót.
• Megtagadja.

Döntéshozatal

A munkaerő-felvételi döntés meghozatalának joga közvetlenül annak a funkcionális területnek a vezetőjét illeti meg, ahol az állás megüresedett, valamint a szervezet vezetőjét.

A felvételt munkaszerződés (szerződés) és felvételi megbízás megkötésével formáljuk.

A munkaszerződés a vállalkozás munkavállalójának és az adminisztrációnak a jogait és kötelezettségeit szabályozó dokumentum, amelyet a munkavállaló és az adminisztráció képviselője ír alá.

A munkaszerződés a munkavállaló és az adminisztráció között létrejött munkaszerződés speciális formája, amely nemcsak a munkaviszonyt, hanem az egyéb jogviszonyokat, valamint a felelősök jogait és kötelezettségeit is rögzíti.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kétféle munkaszerződést ír elő:

1. Határozatlan időre kötött szerződés.

2. Határozott idejű munkaszerződés, amelyhez a munkáltató folyamodik, ha meghatározott ideig munkavállalója szolgáltatásait veszi igénybe.

A szerződést megbeszélik a munkavállalóval, mielőtt munkába állna, és megbeszélés után vagy a munka első napjaiban írják alá.

A szerződés általában a következő fő részekből áll:

1. Általános rendelkezések: ki és kivel köt szerződést, annak érvényességi ideje, próbaidő feltételei.

2. A felek felelőssége.

3. A felek felelőssége kötelezettségszegésért: felelősség a vállalkozásnak okozott kárért, a vállalkozás felelőssége a munkavállaló egészségében okozott kárért.

4. A szerződés felmondásának és meghosszabbításának indokai és eljárása.

5. Munkaügyi jogviták elbírálásának eljárása.

A szerződés feltételeket tartalmazhat a próbaidő megállapítására, a munkakörök összevonására, egy tisztségviselő távolléte alatti feladatainak ellátására, az üzleti titok megőrzésére stb.

Modern körülmények között a legtöbb stabil vállalkozás strukturálja üzleti folyamatait, beleértve a HR menedzsmentet is: sokkal könnyebb egy világosan leírt séma szerint dolgozni.

Vállalkozásunknál az átszervezés lezárult és a „kiegyenlítési pont” elérése után úgy döntöttünk, hogy az egyes szakemberek munkáját, így a toborzó tevékenységét is racionalizáljuk.

A munkatársak toborzása a személyzeti menedzsment szolgálat (HR osztály) kiemelt tevékenysége, mert a csapat kialakítása a cégnek szükséges személyek felkutatásával és kiválasztásával kezdődik. Hadd meséljük el részletesebben, hogy cégünknél hogyan történik a toborzási folyamat egyszerűsítése.

A humánerőforrás-gazdálkodás minőségének és a belső toborzó hatékonyságának javítása érdekében kidolgozásra került a „Személyzetfelvételről, -kiválasztásról és -felvételről szóló szabályzat”. Ez a dokumentum leírja a toborzási üzleti folyamatot: szabályozza a toborzó teljes tevékenységi láncát, meghatározza a toborzási kérdésekben a HR osztály és más osztályok közötti interakció szabályait.

Vállalkozásunknál a munkaerő keresésének, kiválasztásának és felvételének üzleti folyamata kilenc szakaszból áll ( rendszer):

A „Személyzet keresése, kiválasztása és felvétele” üzleti folyamat sémája

Kattintson a képre a nagyobb méretért

1. szakasz: Az ügyfél pályázatot nyújt be a HR osztályhoz egy jelölt kiválasztására. A toborzási folyamat azzal kezdődik, hogy a megrendelő (a szervezeti egység vezetője) kitölt egy jelentkezési lapot a jelölt kiválasztásához. A legfontosabb követelményeket figyelembe vesszük: 1) munkatapasztalat; 2) a szükséges készségek birtoklása; 3) idegen nyelv ismerete (egyes pozíciókban). A pályázat tartalmazza a jelölt nemére és életkorára vonatkozó preferenciákat is. A kitöltött pályázatot a vállalkozás igazgatója záradékolja.

2. szakasz. Személyzet felkutatása/kiválasztása. Annak biztosítása érdekében, hogy a személyzet kiválasztásában részt vevő valamennyi alkalmazott egyértelműen megértse a kiválasztási kritériumokat, a toborzó elemzi a jelentkezést, és tisztázza:

• az állás megnevezése, melyik szerkezeti egységben van nyitva;
• az üresedés oka;
• kinek számol be az ebben a pozícióban lévő szakember/beosztottak száma;
• funkcionális felelősségek;
• jelöltekkel szemben támasztott alapvető követelmények.

A megrendelő köteles egyértelműen indokolni, hogy az igénylővel szemben milyen követelményeket támaszt a kérelemben:

• életkori korlátozások;
• kötelező iskolai végzettség (szakirány, végzettség, speciális képzés elérhetősége stb.);
• elvárt munkatapasztalat (tevékenységi területek, beosztás, osztály, amelyen belül a szakember korábban dolgozhatott);
• magasan speciális szakmai ismeretek (számítógépes ismeretek szintje, idegennyelv-tudás, járművezetési tapasztalat stb.).

A vezetőnek tudnia kell, hogy egy adott pozíció betöltéséhez milyen szakmai ismeretek szükségesek, melyek a kívánatosak, milyen üzleti és személyes tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy alkalmazottnak. Ez fontos a munka (pozíció) helyes elemzéséhez.

A toborzó világosan megérti a vezető jövőbeli munkavállalóval szembeni követelményeit, a munka árnyalatait, a mikroklíma sajátosságait a szerkezeti egység csapatában és a vállalat egészének vállalati kultúráját. állás profil, amely a következő információkat tartalmazza:

• életkori korlátozások (ésszerű);
• a családi állapoton és a gyermekek jelenlétén, életkorán alapuló preferenciák (például a családosok nem mindig járulnak hozzá a gyakori üzleti utakhoz);
• oktatási követelmények;
• rossz szokások jelenléte (a vállalat vállalati kultúrája nem fogadja el ezeket);
• egészségi állapot;
• munkatapasztalat követelményei;
• a szükséges tudásszint, készségek és képességek;
• személyes jellemzők.

A munkaprofil példája itt található Asztal 1.

asztal 1. Munkaprofil „ügyfélszolgálati szakember”

Követelmények
	18-40 éves korig
Családi állapot	lényegtelen
Gyermekvállalás	három éven keresztül elfogadható
Oktatás	lehetőleg magasabb
Rossz szokások	a dohányzás nem kívánatos
Egészségi állapot	általános betegségek, mozgásszervi betegségek (II-III rokkantsági csoport), cukorbetegség (kezdeti stádium) elfogadhatók
tapasztalat	három hónaptól
Tudás, képességek, készségek
Kommunikációs képességek	fejlett
A beszéd kultúrája
Az intonáció használatának képessége a beszéd színezésére	lehetőleg
Számítógépes munka	felhasználói szinten
Nyomtatási sebesség	percenként több mint 120 karakter
Műveltség	átlag feletti
Nyelvi képességek:
	ingyenes
ukrán	ingyenes
angol	alapszint (olvasás, üzleti levelezés)
Képes betartani az előírásokat és követni az utasításokat	szükséges
Személyes jellemzők
Nyitottság	kívánatos
Kommunikációs képességek
Motiváció az eléréshez
Konfliktus	elfogadhatatlan
Folyamat orientáció	kívánatos
Stresszállóság	szükséges

A munkaköri profil elkészítése után a toborzó kidolgozza és jóváhagyja azt közvetlen felettesével események halmaza a jelöltek keresésénél/kiválasztásánál (például lásd 2. táblázat), ami magában foglalja:

• pozícióprofil kialakítása;
• vonzerőforrások kiválasztása;
• álláshirdetés írása (médiában, interneten stb. való feladáshoz);
• kérdések előkészítése egy strukturált interjúhoz (magasan speciális állások betöltésekor, például számítógépes hálózati rendszergazda kiválasztásakor).

asztal 2. Intézkedések a könyvelő kiválasztásához (nem kategorizálva)

Események	Források	dátum	Felelős
Pozícióprofil kialakítása			Toborzó
			Toborzó
Kérdések előkészítése strukturált interjúhoz			Toborzó
Vizsgálati módszerek kiválasztása			Pszichológus
Üzenethirdetés a nyomtatott sajtóban	„Evening Makeevka”, „Hello”, „Wanting for work”, „Proletarka”, „Kirovka”, „Kalinovka”		Toborzó
Jelöltek keresése mini önéletrajzok segítségével a nyomtatott sajtóban	„Don és Bas Szalon”, „Munka és karrier”, „Téma”, „Válogatott”		Toborzó
Álláshirdetések feladása: nagy gyártó vállalatok közelében; zsúfolt helyeken; a vállalkozás területén	Reklámok az utcán		Toborzó
Jelölt keresése a személyzeti tartalékban (belső és külső)	Személyi tartalék		Toborzó
Kapcsolatfelvétel a munkaerő-közvetítő ügynökségekkel	"Formátum", "Sirius", "Dialog-szolgáltatás", "Phoenix"		Toborzó
Személyes ismerkedés használata			Toborzó
Közvetlen keresés (a kezdeményezés közvetlenül a potenciális jelöltekhez szól)	Személyes kapcsolatok (kiépített bázis)	Az üresedési időszak alatt	Toborzó

Az állásra vonatkozó követelményektől függően kiválasztják a kiválasztási forrásokat:

• meglévő alkalmazottak (beleértve a személyzeti tartalékot is);
• fiatal szakemberek, akik sikeresen teljesítettek szakmai gyakorlatot (gyakorlatot) vállalkozásainknál;
• külső keresés;
• a vállalkozás egykori munkavállalóinak adatbázisa, akik önszántukból mondtak fel, vagy olyan okok miatt bocsátottak el, amelyek nem kérdőjelezik meg a munkavállaló szakmai és személyes tulajdonságait (például létszámleépítés miatt);
• a toborzó által felhalmozott önéletrajz-adatbázis;
• együttműködés a munkaügyi központokkal (Donyec, Makeevka, Lugansk és Lugansk régió);
• együttműködés a személyzeti és munkaerő-toborzó ügynökségekkel;
• együttműködés egyetemekkel, középfokú szakoktatási intézményekkel, szakiskolákkal;
• személyi lízing (ideiglenes munkához);
• közvetlen keresés.

A megüresedett osztályvezetői posztokra és néhány más pozícióra (auditor, menedzser asszisztens stb.) a jelöltek kiválasztásához pszichológiai tesztet végeznek, amely megerősíti az adott pozícióra vonatkozó legfontosabb szakmai és személyes tulajdonságok meglétét (saját készlete). tesztek száma minden egyes üresedés esetén). A jelöltek teszteléséhez a HR osztály pszichológusa a következőket használja:

• Cattell multifaktoriális személyiségkutatási technikája ( Raymond B. Cattell);
• Keirsey kérdőív ( Joh# Keirsey);
• G. Eysenck teszt ( Hans Eysenck, A. Shmelev adaptációja);
• A. Mehrabyan teljesítménymotiváció diagnosztikája ( Albert Mehrabian),
• interperszonális diagnózis T. Leary ( Timothy Leary) satöbbi.

3. szakasz. A személyzet kezdeti kiválasztása a bejelentett állás betöltésére. A jól megalapozott, a személyi vonzási tervnek megfelelő munkának köszönhetően naponta érkezik hozzánk a jelentkező önéletrajz. Mindegyiket elemzik, a pályázókkal kapcsolatos információk bekerülnek az adatbázisba. Ha a jelölt megfelel a pozíció alapvető követelményeinek, a toborzó telefonos előzetes interjút készít vele.

A telefonos interjú eredménye alapján a pozícióra jelentkezőt megbeszélésre hívják. Először kitölti a „Jelentkezési jelentkezési lapot” ( 1. számú melléklet), majd a toborzó interjút készít, melynek eredménye alapján megállapítja, hogy a jelölt megfelel a pozíció követelményeinek. Ha az értékelés pozitív, a pályázó továbbléphet a kiválasztási eljárás következő szakaszába.

A toborzó minden interjú (teszt) időpontját egyezteti az ügyféllel és a pszichológussal (szükség esetén a biztonsági szolgálat vezetőjével, vezetőjével vagy első helyettesével).

4. szakasz. Pszichológiai tesztelés(ha van). A teszteredmények alapján a személyzeti menedzsment osztály pszichológusa olyan következtetést ad, amely tükrözi a jelölt pszichológiai jellemzőinek a betöltetlen pozíció követelményeinek való megfelelését, erősségeit és gyengeségeit, valamint az új munkahelyhez való alkalmazkodás esetleges nehézségeit.

Példát adunk egy pszichológus vizsgálati eredményeken alapuló következtetésére 2. függelék.

2. függelék A jelöltek értékelésének eredményei TELJES NÉV.: Ivanova E. I. Munka megnevezése: jogtanácsos Személyes blokk Az idegrendszer típusa közepesen erős, az idegfolyamatok erősen mozgékonyak. Az ember képes intenzív és monoton munkát egyaránt sikeresen végezni. Általános intelligenciaszint: átlag feletti. A gondolkodás sebessége nagy, elegendő a hatékony jogi tanácsadói munkához. A temperamentum típusa normosztén: a vizsgált jelöltet egyformán jellemzi az összes alaptemperamentum vonása. A személyiségjegyek észrevehetően kifejeződnek: szociabilitás, függetlenség, függetlenség, barátságosság, érzelmesség, szorongás, állandóság, optimizmus, aktivitás. Kerüli a konfliktushelyzeteket. Szervezőkészséggel és vezetői adottságokkal rendelkezik: nemcsak pontosan tudja végrehajtani a rábízott feladatokat, hanem önállóan is tud döntéseket hozni, célokat kitűzni, és megtalálni azok elérésének módjait. Aktív élethelyzettel rendelkezik, meglehetősen felelősségteljes és önkritikusan viszonyul munkája eredményéhez. Hajlamos arra, hogy jelentős kreativitással végezzen feladatokat. Független, találékony, ambiciózus. Motivációs blokk Kulcsmotívumok az egyéni motivációs struktúrában: „Kreativitás”, „Szakma”. A „Kreativitás” kulcsmotívumú szakemberek olyan munkára törekednek, amely lehetővé teszi számukra, hogy a munkán keresztül kezdeményezőkészséget, intelligenciát, képzelőerőt, találékonyságot és kreatív képességeket fejlesszenek ki. Nagyon érzékenyek a vezetőség dicséretére, jóváhagyására és támogatására. Nagyon fontos számukra, hogy ötleteiket és projektjeikat a gyakorlatba ültessék át. Jobb, ha nem alkalmazunk szankciókat a munkavállalók e kategóriájára, tanácsos nem büntetni a kezdeményezést és a kreativitást. A munka intenzitását és minőségét jelentősen befolyásolhatja a motivációs rendszer. Az ilyen alkalmazottak általában akkor mutatnak nagy lojalitást a vállalattal szemben, ha az lehetőséget biztosít számukra, hogy ki tudják használni kreatív képességeiket (a lojalitás mértéke attól függ, hogy a munka milyen érdeklődést vált ki bennük). Ivanova E.I. a szakmai tevékenységre összpontosít (motiváció: „Szakma”), tudásának és készségeinek folyamatos fejlesztésével a karrier növekedésére törekszik, és szakmai ambícióit munkával kívánja kielégíteni. A „Szakma” motivációjú szakemberek általában reálisan becsülik meg munkájuk költségeit, de néha túlbecsülik. A bérek nagysága bizonyos határokig ösztönözheti a munka intenzitását és minőségét. Érdeklődő, intenzív munkavégzés ("munkamánia") tapasztalata van. Az igazságossági skála eredményei a normál határokon belül vannak. Az értékelés kritériumai Teszteredmény (%) Optimális eredmény (%) Fogadott eltérés (%) Megfelelőségi szint Motívum "munka" Motívum "Szakma" Motívum "kreativitás" Motívum "Erő" Motívum "kollektív" Motívum "Pénz" Általános motivációs szint (GLM) A „munkamániás” (OSIR) jelei Felfújt önbecsülés (ISE) nem több, mint 30 Pénzügyi függőség a munkától (MH) BAN BEN(jelentős) A motiváció megfelelési szintje a tervezett pozíciónak magas Következtetések: A jogi tanácsadói posztra jelölt E.I. Ivanova ígéretes, magas intelligenciával és fejlett üzleti tulajdonságokkal rendelkező szakemberként értékelhető. A jelentkező vezetői képességeket mutatott, és „egészséges” ambíciói vannak. A pszichológiai jellemzők (elsősorban a motivációs szféra, értékorientációk) megfelelnek a „jogi tanácsadó” pozíció profiljának. E. I. Ivanova jogi tanácsadó munkakör betöltésére olyan pályázót ajánlunk, aki pszichológiai jellemzői megfelelnek a munkakör követelményeinek. HR osztály Javasoljuk Ivanova E.I. aktív támogatását az alkalmazkodási időszakban (bevezető beszélgetés; ajánlások a csapatba való beilleszkedésre; válaszok a munka során felmerülő kérdésekre; segítség vitás munkahelyi helyzetek esetén). Az ügyvezető figyelmébe: a pályázónak meglehetősen egyértelműen kifejezett „kreativitás” motívuma van; Célszerű nem büntetni az ilyen szakemberek kezdeményezését és kreativitását; A „Begyűjtés” módszer nem javasolt a munkavállalók ezen kategóriája számára.

5. szakasz. Interjú a közvetlen vezetővel. A toborzó a következő információkat adja meg az ügyfélnek a jelöltről:

• összefoglaló;
• kitöltött „Jelentkezési jelentkezési lap”;
• pszichológiai tesztek eredményei (ha elvégezték).

A strukturális egység vezetője köteles kitűzni az interjú időpontját, amelynek meg kell történnie hét munkanapon belül, a jelöltről való tájékoztatás napjától számított három munkanapon belül. Az interjút követően az ügyfél köteles két munkanapon belül következtetéseket közölni a toborzóval a jelentkező szakmai színvonaláról és a megjelölt követelményeknek való megfeleléséről. Ha az értékelés pozitív, a személy továbblép a kiválasztási eljárás következő szakaszába.

Az ügyfél által egy potenciális alkalmazottal folytatott interjú során a toborzó tisztázza az állásra vonatkozó követelményeket (megjegyzi, mi a fontosabb az ügyfél számára: költségkalkulációs képesség, figyelmesség, kitartás stb.). Ha egy jelölt nem rendelkezik a szükséges szakmai ismeretekkel és készségekkel, a toborzó elemzi az eltérés okait, módosítja a munkaköri profilt és a kiválasztási módszereket.

6. szakasz. A jelöltre vonatkozó információk ellenőrzése a cég biztonsági szolgálata által. Ha a közvetlen vezető az interjú eredménye alapján pozitív döntést hoz, a toborzó átadja a jelentkezőre vonatkozó információkat (a „Jelnöki jelentkezési lap egy példányát”) a cég biztonsági szolgálatának. A biztonsági szakember köteles ezeket az adatokat három munkanapon belül ellenőrizni, és véleményt adni a személyzeti osztálynak. Ha az elbírálás pozitív, a jelöltet felveszik a kiválasztási eljárás következő szakaszába.

7. szakasz. Referenciák ellenőrzése. A HR osztály szakembere összegyűjti (tisztázza) az ajánlásokat a jelentkező korábbi munkahelyeiről: beosztása, funkcionális felelőssége, szakmai szintje, korábbi kollégái referenciái, elbocsátás okai stb.

8. szakasz. Döntés a jelölt elfogadásáról. Ebben a szakaszban a toborzó egy dokumentumcsomagot nyújt be megfontolásra a vállalkozás igazgatójának:

• „Jelentkezési jelentkezési lap” űrlap;
• jelölt önéletrajza;
• pszichológiai tesztek eredményei (ha elvégezték);
• ajánlások a jelölt korábbi munkahelyeiről;
• a Biztonsági Tanács megkötése.

Az igazgató kitűzi a jelölttel való interjú dátumát és időpontját (vagy úgy dönt, hogy interjú nélkül alkalmazza őt). Pozitív döntés esetén a toborzó a HR osztályra küldi a jelöltet a dokumentumok kitöltésére.

Ha egy jelölt a kiválasztási folyamat egyik szakaszában sem felel meg a pozíció követelményeinek, a toborzó megköszöni a személynek, hogy válaszolt az álláshirdetésre, és udvariasan visszautasítja. Az elutasított jelölt profiladatai bekerülnek az adatbázisba olyan megjegyzésekkel, amelyek később hasznosak lehetnek egy másik állás betöltésekor.

9. szakasz. Jelentkezés egy állásra. Ha a pályázó a munkakör valamennyi követelményének megfelel, a szerkezeti egység vezetője egyezteti vele a tényleges munkába való visszatérés időpontját. A törvényben előírt esetekben a vállalkozás leendő alkalmazottja orvosi vizsgálaton esik át.