Mi kell egy alkalmazott elbocsátásához? Miért lehet elbocsátani egy alkalmazottat, és hogyan kell ezt helyesen csinálni? törvény a fegyelmi vétség elkövetéséről

A világ nem áll meg, és minden megváltozik benne – minden munkacsoport tagjai is: valaki úgy dönt, hogy felad egy unalmas pozíciót, valakit közvetlen felettesei kérnek meg, hogy keressen másik helyet. Minden, amit felmondáskor tudnia kell – a munkáltató és a munkavállaló jogait, kötelezettségeit és utasításait – tartalmazza

Elbocsátás a munkáltató kérésére

Bármilyen okból kifolyólag ingyenes útra megy a munkavállaló, jó, ha az elbocsátás a felek megegyezésével történik. De mi a teendő, ha a tárgyalások során nehézségek merülnek fel, még akkor is, ha azok hivatalos üzleti jellegűek? Például, hogyan lehet hivatalosan elbocsátani egy alkalmazottat áthelyezéssel a beleegyezésével, hogy ne legyen gondja sem a régi, sem az új munkahelyén?

És mégis, az önkéntes elbocsátás esetei sokkal egyszerűbbek, mint azok a helyzetek, amikor a munkavállaló már nem képes megbirkózni a kötelezettségeivel. Annak érdekében, hogy ne járjon el elhamarkodottan, a munkáltatónak egyértelműen tudnia kell, hogy milyen okok állnak fenn a munkavállaló elbocsátására, és hogyan kell hivatalossá tenni a személy megfosztására vonatkozó döntést.

Létszámcsökkentés

Válság idején előfordul, hogy csökkenteni kell a létszámot – és ezt is bölcsen kell megtenni: nem szabad határozott lépéseket tenni anélkül, hogy nem értené, hogyan kell figyelmeztetni a közelgő változásokra, és hogyan számítják ki a kompenzációt egy alkalmazott elbocsátásakor.

Egy személy elbocsátásakor ne feledje, hogy kérhet szabadságot az elbocsátások felmondási ideje alatt, vagy korai elbocsátást kérhet. Meghívhatja a munkavállalót egy szerényebb állás betöltésére is, de mielőtt ezt megtenné, gondolja át, hogy alkalmazottja köteles-e olyan pozícióba költözni, amely kevésbé fizet. Végül az anyagi helyzete is változhat, ezért fontos, hogy ismerje az elbocsátási végzés feloldásának folyamatát és feltételeit.

Fogyatékosság

Sajnos előfordul, hogy az ember egészségügyi okok miatt abbahagyja a kötelezettségek teljesítését. A fogyatékosság miatti elbocsátás jogszerű benyújtásához meg kell értenie, hogy a szakember egészsége mennyire szenvedett súlyosan - például a második vagy harmadik csoport fogyatékos emberévé vált.

Más okok

A fenti okokon kívül sokkal több oka van annak, ha valakit kizárnak a munkaerőpiacról. Elbocsáthat egy alkalmazottat a teljesítményértékelés eredménye, a hiányzás (akkor is, ha ez csak egyszer történt) és természetesen az ittasság miatt.

Ezen túlmenően az olyan tipikus problémákon túl, mint a betöltött pozícióval való összeférhetetlenség és az állandó késés, a csapattagok egy része nem megfelelő viselkedést és a vállalati vagyon rendkívül hanyag kezelését engedi meg. Ebben az esetben lehetősége van a munkavállaló elbocsátására bizalomvesztés miatt.

Elbocsátás a munkavállaló kérésére

A pozíció megtagadása miatti nehézségek maguknak a munkavállalóknak is felmerülnek. Nem mindenki ismeri az önkéntes felmondás eljárását és jellemzőit, nem tudják, hogyan kell helyesen megírni a nyilatkozatot. De mi van akkor, ha a legrosszabb időpontban kell elhagynia a céget? Lehetséges-e felmondani a munkahelyén betegszabadság vagy szabadság alatt? Ezekre a kérdésekre vannak válaszok – ezeket a Munka Törvénykönyvében kell keresni.

Elbocsátás után: a munkáltatónak

Annak a munkáltatónak, aki már elbocsátott egy alkalmazottat, továbbra is résen kell lennie. Ismernie kell a végkielégítés adóztatásának sajátosságait az elbocsátáskor, valamint meg kell értenie a munkakönyv kiadásának időkeretét. Előfordulhatnak olyan helyzetek is, amikor ki kell zárni a munkaerőből egy olyan személyt, aki hosszú ideig nem pihent: ne feledje, hogy a keményen dolgozók kompenzációra jogosultak a fel nem használt szabadságért.

Elbocsátás után: alkalmazott

A törvény szerint a munkavállaló önkéntes távozása esetén további két hetet köteles a cégnél tölteni. De bizonyos helyzetekben szabad akaratából lemondhat anélkül, hogy megdolgozna.

Keressen és találjon munkát, lépjen ki egy olyan pozícióból, amely már nem felel meg Önnek, de ne felejtse el megvédeni a munkavállaló jogait elbocsátáskor. Ez különösen fontos a nők számára. Olvassa el, van-e alapja a várandós nő elbocsátásának, és hogy a szülési szabadságon lévő munkavállalót, beleértve a fogyatékos gyermeket is, elbocsáthatják-e a törvény.

A munkavállaló elbocsátásának törvényi eljárása van. A munkáltatónak nemcsak a munkaviszony megszűnésének nyilvántartására vonatkozó eljárást kell betartania, hanem az elbocsátáskor a munkakönyv kiállítására vonatkozó eljárást is. Mivel a nem megfelelő időben történő kiadás miatt a munkáltató a törvény előtt felel, vagyis a nem időben történő kiállításáért és kifizetéséért a vállalkozási adminisztrációt terheli az adminisztratív felelősség.

A vállalkozásnak joga van elbocsátani a munkahelyén ittas állapotban megjelenő munkavállalót, valamint a műszaka alatt szeszes ital fogyasztása miatt. A munkaügyi törvény egyszeri szabálysértés miatt ittas miatti elbocsátást tesz lehetővé. De fontos, hogy az eljárást a normáknak és szabályoknak megfelelően hajtsák végre, valamint az a tény, hogy a munkavállaló alkoholos, kábítószeres vagy alkoholos állapotban van.

A személy egészségi állapotában bekövetkezett tartós változások, amelyek a létfontosságú funkciók megsértését provokálják, amelyet az orvosok fogyatékosságnak neveznek, az egyik oka annak, hogy a munkavállaló munkaszerződését felmondják azzal a vállalkozással, ahol dolgozik. A rokkantság miatti elbocsátást a munkaügyi törvény írja elő. Létezik olyan eljárás és helyzetek is, amelyek szerint ebben az esetben a munkaviszony megszűnik.

Minden cselekvőképes állampolgárnak biztosított a munkához való joga. Ugyanígy a törvény biztosítja a munkavállalók biztonságos munkakörülményekhez, pihenéshez és bérezéshez való jogát, valamint paradox módon az elbocsátáshoz való jogát. A munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás olyan jog, amelyet egyetlen munkáltató sem támadhat meg. Akkor is, ha van befejezetlen munka, akkor is, ha a munkavállaló.

Az egyéni vállalkozó felszámolásának eljárását törvény írja elő. Az egyéni vállalkozó felszámolása során történő elbocsátás a vállalkozói tevékenység megszüntetésének folyamatának szerves része. Minden általa kötött munkaszerződést fel kell mondani, a dolgozóknak munkakönyvet és fizetést kell adni. A törvény ugyanakkor kártérítést állapít meg a felszámoló vállalkozástól való elbocsátás esetén. A vállalkozó önállóan alapíthat, mint pl.

A dolgozó állampolgárok egyes kategóriái számára az állam további garanciákat és feltételeket állapít meg a jogok és érdekek védelmében. Ha a munkavállaló elveszíti munkaképességét, csak a Munka Törvénykönyvében meghatározott esetekben lehet elbocsátani. Ugyanakkor a törvény nem ír elő közvetlen tilalmat a fogyatékkal élők elbocsátására. És előfordulhat egy alkalmazott elbocsátása 2-es csoportos rokkantság miatt.

Leggyakrabban a munkaviszony megszüntetésére irányuló intézkedések során merülnek fel jogi viták és nézeteltérések a munkáltatók és munkatársaik között. A munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátása meglehetősen összetett jogi téma, és nem csak a szerződéses jogviszonyban álló felek, hanem az ügyvédek és a bírák körében is sok vitát okoz. Próbáljuk meg kitalálni a jelenlegi munkaügyi jogszabályok elemzésével, hogy mikor és melyikben.

A munkajog szabályozza a részmunkaidős munkavállalók munkavégzésének, felvételének, nyilvántartásba vételének és elbocsátásának sajátos eljárását. Számos oka van az ilyen munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásának egy vállalkozásnál: saját kívánsága, a felek megállapodása, valamint a vállalkozás kezdeményezéséhez kapcsolódó elbocsátás. A részmunkaidős munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának pontosan a jogszabály meghatározott rendelkezéseinek megfelelően, a munkavégzés sajátosságainak figyelembevételével kell történnie - belső ill.

A munkáltató és a munkavállaló közötti egyetértés vagy megállapodás a munkaviszony megszüntetésének egyik oka. De ahhoz, hogy megértsük, mi a felek megállapodása alapján történő elbocsátás, elemezni kell a hatályos munkajog normáit, valamint a „megállapodás” fogalmának általános jogi természetét, hogy megértsük a szerződéses jogviszonyok lényegét.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáival összhangban a munkáltatónak szülési szabadságot kell biztosítania a munkavállaló számára a gyermek születésekor. A munkavállalók egy része a szülési szabadság után a saját felmondás mellett dönt, hogy több időt tudjon a családjára fordítani, van, aki a határozott időre létesített munkaviszonya megszűnése miatt mond fel, és az elbocsátás is lehetséges a a bulik. Bizonyos esetekben a munkavállaló jogosult.

Bizalomhiány miatt elbocsátható az alkalmazott, mind a magánvállalkozásban, mind a közszolgálatban. Csak az ilyen személyek elbocsátásának okai és eljárása különbözik némileg. Ahhoz, hogy megtudja, hogyan rúghat ki egy alkalmazottat a bizalom hiánya miatt, először meg kell határoznia, hogy mely pozíciókra vonatkozik ez a munkáltatói jog. A munkavállalótól való elválásnak ezt a megfogalmazását a cikk szerint elbocsátásnak nevezik, ami azt jelenti.

Egy munkavállalónak több oka is lehet az önkéntes felmondásra: új állást talált, vagy keresni készül, nem jött ki jól a vezetőségével, a munkatársaival, költözést tervez. A felettesekkel való konfliktus gyakran arra készteti a munkavállalót, hogy formálisan saját akaratából hagyja el pozícióját. Mindenesetre, az októl és októl függetlenül, van egy törvényileg meghatározott eljárás a munkavállaló cselekedeteire.

Ha egy vállalkozást (szervezetet) felszámolnak, akkor ebben az esetben minden alkalmazottját el kell bocsátani. Ebben a cikkben megpróbálunk részletesen beszélni az ebben a helyzetben előforduló összes árnyalatról: hogyan kell megfelelően értesíteni a munkavállalókat a felszámolás miatti elbocsátásról, a béreket, a kompenzációt és a végkielégítést.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony megszüntetésének főbb okai között vannak objektív és szubjektív indokok is. A hatályos munkajog normáiban meghatározott cél, mint általános jogalap. Az elbocsátási szubjektív okok inkább a munkafolyamat során kialakult interperszonális kapcsolatokra vonatkoznak a munkavállaló és munkatársai, illetve közte és között.

A munkavállaló munkahelyen vagy munkahelyen kívül bekövetkezett halála nemcsak a család és a barátok számára kellemetlen körülmény, hanem a munkáltatók és a személyzeti szakemberek számára is, akik gyakran nem tudják, mit tegyenek, ha egy munkavállaló meghal. Mindenekelőtt azokban az esetekben, amikor egy munkavállaló meghalt, meg kell érteni, hogyan lehet őt elbocsátani a személyzetből, mert ténylegesen megszűnik a munkaviszonya. De meg kell érteni, hogy magán az elbocsátáson kívül számos más árnyalat is van, amelyeket figyelembe kell venni olyan esetekben, amikor a szervezet alkalmazottja meghal.

Egy alkalmazott meghalt - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének jogi normái és rendelkezései

Először is, amikor egy munkavállaló meghalt a munkahelyén, a munkáltatónak és a személyzeti nyilvántartásért felelős személyeknek meg kell ismerkedniük az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseivel. Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének következő szabályozási rendelkezései kulcsszerepet játszanak ebben a kérdésben:

• 83. cikk A legfontosabb mérce a munkavállaló halálának esetére - e cikk szerint a munkaviszonyban részt vevő egyik fél halála a végső igazolás, függetlenül egyéb tényezőktől.
• cikk 84.1. Vizsgálja azokat az általános elveket, amelyek szerint a megkötött munkaszerződések megszűnnek. Ezek végrehajtása azonban nehéz lehet, ha egy alkalmazott meghal. Ebben az esetben meg kell érteni, hogy a munkáltató ezen kötelezettségei az elhunyt örökösei vagy adminisztrátora tekintetében továbbra is fennállnak.
• 127. cikk. Feltételezi, hogy a munkavállaló köteles a fel nem használt szabadság minden napjára kártérítést fizetni, és nem tekinti a haláleset alapját annak, hogy a munkáltató megtagadja e kifizetéseket.
• 141. cikk. Figyelembe veszi azt a sajátos helyzetet, amikor a munkavállaló fizetését a halála után rokonai vagy eltartottjai számára adják ki, kötelező határidőket szabva meg.

Ezzel a kérdéssel azonban nem csak a Munka Törvénykönyvének rendelkezései foglalkoznak. Ezenkívül szem előtt kell tartani a következő szabályokat, amelyek közvetlenül a fő eljárási cselekményekre vonatkoznak, amikor a munkavállaló meghal:

• Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 217. cikke. Meghatározza azokat az elveket, amelyek a munkáltató által a munkavállaló halála miatt teljesített kifizetésekre vonatkoznak. Ideértve az anyagi támogatást, a munkabér kifizetését és a munkáltató egyéb kötelezettségeinek teljesítését a munkaviszonnyal kapcsolatban.
• Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1183. cikke. Elvei érintik a munkavállalót megillető fizetések öröklésének és a hozzá közel álló személyek közötti elosztásának kérdését.

A Munka Törvénykönyve és a Polgári Törvénykönyv előírásai az elhunyt munkavállalót megillető kifizetések átvételével összefüggésben ütköznek és ellentmondanak egymásnak, ami egy másik fontos árnyalat, amelyről az alábbiakban külön lesz szó.

Egy alkalmazott meghalt – hogyan rúgja ki, lépésről lépésre

Először is, amikor egy munkavállaló meghal, a fő kérdés, ami foglalkoztatja a HR-eseket és a munkáltatót, az, hogy hogyan rúgják ki. Ebben az esetben az eljárás meglehetősen egyszerű, de követni kell - megsértése esetén a munkáltató adminisztratív felelősséget vonhat maga után. Az alábbi egyszerű utasítások segítenek a törvénysértések elkerülése érdekében, amikor egy alkalmazott meghal:

Ez az eljárás minden olyan helyzetre vonatkozik, amikor egy alkalmazott meghalt. A munkaügyi kapcsolatok ezen aspektusa azonban számos egyéni árnyalattal és tulajdonsággal rendelkezik, amelyeket a személyzeti tiszteknek feltétlenül figyelembe kell venniük.

Egy munkavállaló meghalt - a munkáltató tevékenységének árnyalatai és jellemzői

Az a kérdés, hogyan lehet elbocsátani egy meghalt alkalmazottat, egészen egyszerűen megoldódik. Ám a munkavállaló halálával kapcsolatban számos olyan vitatott helyzet adódhat, amelyekben még egy tapasztalt HR-szakember számára is nehéz lehet pontos megoldást találni, nem beszélve azokról az esetekről, amikor a munkaadó maga is részt vesz a személyi dokumentáció elkészítésében. és nem ismeri az ilyen esetekben végzett cselekvések minden sajátosságát. Az alábbiakban a leggyakoribb eseteket tárgyaljuk.

Munkaidő-nyilvántartás kitöltése a munkavállaló halála esetén

Nem mindig történik meg az, hogy a munkáltató a halála ténye után azonnal megkapja azt az információt, hogy egy munkavállaló meghalt. A legtöbb esetben kiderül, hogy a munkavállaló több napig nem jelenik meg a munkahelyén, és csak később szerez tudomást a HR osztály a haláláról. Emlékeztetni kell arra, hogy ha a munkavállaló ismeretlen okból hiányzik, a távollétet nem kell feltüntetni a munkaidő-nyilvántartásban. Minden távolléti naphoz NN jelölést kell adni.

A munkavállaló halála miatti felmondás alapja csak az anyakönyvi hivatal által kiállított halotti anyakönyvi kivonat lehet. A haláleset telefonon vagy postai úton történő bejelentése, valamint a rendvédelmi szervek vagy egészségügyi intézmények értesítése nem lehet felmondási ok. Ha a munkavállaló külföldön halt meg, akkor halálát az orosz anyakönyvi hivatalnak még mindig meg kell erősítenie az elbocsátási eljárás végrehajtása előtt.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló haláláról tájékoztatást adnak, a munkaidő-nyilvántartást módosítani kell, mivel a szerződés megszűnik és a felmondás a munkavállaló munkaviszonyának megszűnésének napján történik, ami azt jelenti, hogy hogy a munkából való távolléte idején már nem lehetett benne a munkáltatónál . A kiigazítás a „Számviteli törvény” szerint történik.

Az elhunyt munkavállaló bérének kiadására vonatkozó eljárás több személy jelentkezése esetén

A munkavállaló halála esetén a bérezés kérdését egyidejűleg szabályozzák az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve rendelkezései, amelyek figyelembe veszik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 141. cikkében található különféle információkat. Az Orosz Föderáció és az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1183. cikke ellentmondásos helyzetekhez vezethet. Így a Munka Törvénykönyve előírja, hogy a fizetést kizárólag a munkavállaló hozzátartozóinak vagy eltartottjainak kell kiadni. Míg a Ptk. kizárólag a munkavállalóval közvetlenül együtt élő családtagok számára rendelkezik pénzeszköz-kibocsátásról.

A jogszabály nem ad közvetlen utasítást arra vonatkozóan, hogy a munkáltatónak milyen eljárást kell követnie. Ennek megfelelően az esetleges problémák, vitás helyzetek elkerülése érdekében javasolt a munkabér és a munkavállalói okmányok kiállítását az elsőként jelentkezőnek biztosítani, aki a munkavállaló családtagja vagy eltartottja. Ilyen helyzetben a munkáltató nem vállal felelősséget tetteiért, és az ezen összegek öröklésével kapcsolatos esetleges viták maguk az elhunyt hozzátartozói számára is problémát jelentenek.

Vannak azonban olyan helyzetek, amikor több rokon egyidejűleg veszi fel a kapcsolatot a munkáltatóval. Ebben az esetben a jogszabályok nem biztosítják a munkavállalót megillető pénzeszközök felosztásának lehetőségét, és a fizetésre jogosult rokonok egyikének megtagadása szintén jogellenes. Ezért a munkáltatónak ebben az esetben fel kell ajánlani, hogy bíróságon fizesse ki ezt az összeget a hozzátartozóknak, ha nem tudnak megegyezni egymással. Vagy - adjon pénzt valakinek, aki átadja az eredeti halotti anyakönyvi kivonatot.

A munkáltatónak meg kell őriznie a hozzátartozóknak való juttatáshoz szükséges pénzeszközöket a halál időpontjától számított négy hónapig. Ebben az időszakban jogukban áll közvetlenül a munkáltatótól kapni. Ha ezeket a meghatározott határidőn belül nem alkalmazzák, a pénzeszközök a közjegyzőhöz kerülnek, és a törvényben előírt módon öröklődnek.

Meghalt egy alkalmazott – kinek kell fizetni a bért, ha nincs hozzátartozója?

Vannak helyzetek, amikor egy alkalmazott meghalt, és egyszerűen nincsenek rokonai, és a munkáltató, valamint a számviteli osztály nem tudja, mit kell tennie ebben az esetben. Így a munkáltató nem tudja kisajátítani az elhunyt pénzét, de azok jelenléte a számláján további kérdéseket és követeléseket vethet fel a szabályozó hatóságok részéről.

Ebben az esetben a probléma megoldása az összegek letétbe helyezésére és külön bankszámlára történő utalására, vagy az elhunyt hagyatékának kezelésében közreműködő közjegyző részére történő átadásra vonatkozik. Az örökség kezelésével hozzátartozó hiányában és a kész végrendelettel közjegyzőt bíznak meg. Ennek megfelelően ténylegesen kezeli az elhunyt pénzeszközeit, majd azt a törvényes örökösöknek, illetve távollétükben az államnak adja át.

Ha a végrendelet olyan harmadik személy nevére készült, aki nem hozzátartozója, a munkáltató az elhunyt bérét sem adhatja át neki, és köteles a pénzeszközök letétbe helyezését és átutalását közjegyzőnél lefolytatni, aki az örökség elosztását, a kifizetést az örökösre utalja.

Ha az elhunyt munkavállaló munkakönyvét senki nem vette el, a munkáltató köteles azt irattárba helyezni és a munkavállaló halálát követő 75 évig megfelelő tárolást biztosítani, és csak ezen időszak letelte után lehet selejtezni.

Kifizetések megadóztatása a munkavállaló halála esetén

A munkavállaló halálakor járó kifizetések megadóztatásának kérdései az orosz munkaadók számára is relevánsak. Az adótörvény rendelkezései ebben az esetben lehetővé teszik, hogy megszabaduljon a szükségtelen problémáktól. Elegendő egy egyszerű algoritmust és az Orosz Föderáció adótörvényében meghatározott alapelveket követni:

Ennek megfelelően a munkáltatónak tudomásul kell vennie, hogy a munkabér teljes összegét a hozzátartozóknak vagy a közjegyzőnek kell beszedni, minden levonás és díj nélkül.

Halál a munkahelyen és annak nyilvántartása

Az olyan helyzetek, amikor egy alkalmazottat elkapnak, meglehetősen ritkák, de a munkaügyi gyakorlatban előfordulnak. Ebben az esetben sok HR-szakember nem tudja pontosan, hogyan kell megfelelően formalizálni egy alkalmazott elbocsátását, és elvégezni a neki járó pénzeszközök végső számítását.

A halál napján, ha a munkavállaló megkezdte a munkát, ki kell számítania a ténylegesen ledolgozott órákat. A munkavállaló halála esetén a végső számítást a halál napján általa ledolgozott idő figyelembevételével kell elvégezni. Ugyanez a nap az elbocsátás napjának is számít.

Ha egy munkavállaló munkába menet meghalt, akkor ezen a napon az NN jelölést is fel kell tüntetni a munkaidő-nyilvántartáson. Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkanap végén halt meg, az elbocsátás napját is a halál napjának kell tekinteni, de a számítás úgy történik, mint a teljesen ledolgozott napra.

Felelősség a munkavállaló halála után járó ellátások elmulasztásáért

A munkabér késedelmes vagy hiányos kifizetéséhez hasonlóan a munkáltatót terhelő kötelezettségek teljesítésének megtagadása is felelősségre vonható. Tehát az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. cikke alapján be lehet vonni, ami közigazgatási bírságot von maga után. Ezenkívül azt is feltételezzük, hogy a fizetési késedelem minden napjára kártérítést kell fizetni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének elveivel összhangban, amelyek figyelembe veszik a munkáltató pénzügyi felelősségét.

Ha az elhunyt fizetésének elmulasztása hosszú ideig a hozzátartozók kérvényezése után következik be, és a munkáltató cselekménye önző szándékkal jár, akkor az ilyen bűncselekményért büntetőjogi felelősséget vonhat maga után.

A haláleset miatti felmondás nem tekinthető jogellenesnek, a kényszerű távollétek kifizetése még akkor sem történik meg, ha a munkáltató nem teljesíti kötelezettségeit, és nem veszi figyelembe a teljes tartozás összegének kiszámításakor.

Pénzügyi támogatás egy alkalmazott halála esetén

Az orosz jogszabályok lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy további garanciákat nyújtsanak alkalmazottaiknak és hozzátartozóiknak. Beleértve a munkavállaló halála esetén fizetendő fizetést. Ezt a kérdést többféleképpen szabályozzák. Így, ha a vállalkozás helyi szabályozással kötelezi a munkáltatót ilyen fizetés biztosítására, akkor azt teljes egészében köteles az elhunyt hozzátartozóinak biztosítani.

Ha a helyi dokumentumok jogot adnak a munkáltatónak, de nem kötelesek ilyen kifizetést teljesíteni, a segítségnyújtásról maga a vezető dönt. Ezen túlmenően a munkáltató ezen helyi dokumentumok hiányában is önállóan, külön végzéssel kezdeményezheti az anyagi segítségnyújtás folyamatát.

A munkavállaló halálával összefüggésben a hozzátartozóinak nyújtott pénzügyi segítség megadóztatása a kifizetés összegétől függetlenül nem történik meg.

Az alkalmazott szabadságon vagy hétvégén halt meg

Ha a munkavállaló szabadságon, hétvégén vagy ünnepnapon halt meg, akkor az elbocsátás napját kell a halál napjának tekinteni. Különféle árnyalatok merülnek fel azonban a munkavállalónak járó szabadságdíj kifizetésével kapcsolatban. Halála esetén ezeket újra kell számolni.

Ha a szabadságot előre biztosították, akkor a túlfizetett pénzeszközöket nem lehet visszavonni úgy, hogy levonják azokat a fizetésből és az elhunyt hozzátartozóinak fizetett kifizetésekből.

Végkielégítés a munkavállaló halála esetén

Ha a munkavállalóval szemben már indult elbocsátási eljárás, például egy szervezet felszámolása vagy létszámleépítés miatt, vagy maga a munkavállaló kezdeményezésére, akkor az ilyen munkavállaló halála esetén mindezen eljárások érvénytelennek minősülnek. .

Azaz éppen a munkavállaló halála miatt szűnik meg a munkaviszony. Ennek megfelelően a munkavállaló végkielégítésének minden joga elvész, és az egyéb körülményektől függetlenül nem keletkezhet.

A munkaszerződés felmondásának nyilvántartásba vételének általános eljárása szabályozott. Ez a cikk a követendő műveletek algoritmusát írja le.

A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató utasításával (utasításával) történik. Általában egységes nyomtatványt használnak, amelyet jóváhagynak.

A munkavállalónak meg kell ismernie a megbízást aláírás ellenében. A megbízás hiteles másolata a munkavállaló kérésére átadható.

Az általános szabályok szerint a munkaszerződés megszűnésének napja mindig a munkavállaló utolsó munkanapja, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de megtartotta munkahelyét.

A munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles:

• munkakönyvet ad ki a munkavállalónak (ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem tartózkodik a munkahelyén, értesítést küld a munkafüzet átvételének szükségességéről, vagy beleegyezik a postai úton történő elküldésbe);
• szerinti elszámolást köt vele;
• a munkavállaló írásbeli kérésére a munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumokról hiteles másolatot állít ki.

A munkakönyvbe a munkaszerződés felmondásának alapjáról és indokáról szóló bejegyzést szigorúan a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény szövegének megfelelően kell megtenni, hivatkozással a vonatkozó cikkre, a cikk részére, a cikk bekezdésére. .

Régóta vita folyik a HR-esek között arról, hogy melyik megfogalmazást használja: „elbocsátják a munkavállalót”, „felmondják a munkaszerződést”, vagy „felmondják a munkaszerződést”? A Munka Törvénykönyve nem ad egyértelmű választ erre a kérdésre, így a munkáltatók sokszor saját belátásuk szerint választják meg a megfogalmazást.

Az alkalmazott elbocsátásának okai

1. Felmondás a próbaidő alatt

A próbaidő megállapítását felvételkor a Kbt. 70 TK. Felsorolja azokat a munkavállalókat, akikre nem állapítanak meg próbaidőt:

• a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által meghatározott módon lebonyolított pályázaton megválasztott személyek;
• terhes nők és másfél évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;
• 18 éven aluli személyek;
• azok a személyek, akik államilag akkreditált oktatási programban középfokú szakképzést vagy felsőfokú végzettséget szereztek, és a megfelelő szintű szakképzés megszerzésétől számított egy éven belül a megszerzett szakon először munkába állnak;
• fizetett munkára választott munkakörbe választott személyek;
• más munkáltatótól történő áthelyezéssel munkába hívott személyek a munkáltatók megállapodása szerint;
• legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek;
• más személyeknek a Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és kollektív szerződés által előírt esetekben.

A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetek vezetőinek és helyetteseiknek, a főkönyvelőknek és helyetteseiknek, a fióktelepek, a képviseleti irodák vagy a szervezetek más különálló szervezeti egységeinek vezetői esetében - hat hónapot, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik.

A próbaidő alatt a HR-eseknek feljegyzésekkel, jelentésekkel rögzíteniük kell az új munkavállaló munkájában bekövetkezett eltéréseket. Amikor a próbaidő lejár, és a munkáltató az újonnan érkező teljesítményét nem kielégítőnek értékeli, döntése érvényességét dokumentálnia kell.

A munkáltató a munkaszerződést a próbaidő lejárta előtt is felmondhatja, ha az eredmény nem kielégítő, de erről legkésőbb három nappal korábban írásban (értesítési formátumban) köteles értesíteni a munkavállalót, megjelölve az okot az ilyen döntés meghozatalának alapja. Ugyanakkor fel kell készülnie arra a tényre, hogy a munkavállalónak joga van fellebbezni a döntés ellen a bíróságon.

Ha a munkavállaló megtagadja a felszólítás aláírását, ennek megfelelő okirat készül, amely rögzíti, hogy a munkavállaló elolvasta a felszólítást, és megtagadta annak aláírását. A bejelentés alapján T-8-as végzés kerül kiadásra a munkaszerződés megszüntetésére. Ha egy alkalmazott megtagadja a megbízás aláírását, akkor a megbízás aljára a személyzeti tiszt kézzel írja, hogy a munkavállaló ismerte a megbízást, de megtagadta az aláírást, vagy megfelelő okirat készül. Mindenesetre fontos rögzíteni, hogy a munkavállaló elolvasta a megbízást.

A munkavállaló a munkaszerződést próbaidő alatt is felmondhatja saját kérelmére. Ehhez kérvényt kell benyújtania, de nem kell megjelölnie a felmondás okát. A felmondási idő ebben az esetben a Kbt. 71 TK, három naptári nap lesz. Maga a felmondás a (munkaszerződés megszűnése a munkavállaló kezdeményezésére) alapján történik.

2. Elbocsátás saját kérésre

A Munka Törvénykönyvének melyik cikkére érdemes hivatkozni: .

A munkavállalónak joga van a munkaszerződést saját kérésére felmondani, de legkésőbb két héttel korábban írásban értesítenie kell a munkáltatót, kivéve, ha a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény ettől eltérő időtartamot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondólevelének kézhezvételét követő napon kezdődik. A felek megállapodása alapján ez az időtartam lerövidíthető.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás a munka folytatásának lehetetlensége miatt történik, az elbocsátás időpontja önállóan meghatározható. Az Art. A Munka Törvénykönyve 80. §-a tartalmazza az indokokat, amikor ez a lehetőség lehetséges: oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjba vonulás, a munkáltató által megállapított munkajogi megsértés stb. A munkaügyi gyakorlat azt mutatja, hogy sokkal több oka van a felmondási idő csökkentésének. Például betegség, amely megakadályozza ennek a munkának a folytatását, feltéve, hogy megfelelő orvosi jelentést készítenek; másik területre költözik ().

A kérelem benyújtásának napján érvényes felmondási okok listája a szervezet belső munkaügyi szabályzatában vagy a kollektív szerződésben rögzíthető.

A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátásra ebben az esetben csak akkor kerül sor, ha a helyére írásban más munkavállalót hívnak meg, akitől a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés. Például az Art. A Munka Törvénykönyve 64. §-a kimondja, hogy tilos megtagadni a munkaszerződés megkötését a másik munkáltatótól történő áthelyezésként írásban munkára meghívott munkavállalóktól.

A felmondási idő lejártával a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. Az utolsó munkanapon a munkáltató köteles:

• munkakönyvet ad ki a munkavállalónak;
• a munkavállaló írásbeli kérésére egyéb munkával kapcsolatos dokumentumokat állít ki;
• egyeztessen vele.

Hogyan készítsünk dokumentumokat?

Amikor a munkavállalónak joga van csökkenteni a felmondási időt, felmondási dátumot ír fel, ami kötelező a munkáltatóra nézve, vagyis ezt a dátumot egyedül nem tudja egyoldalúan megváltoztatni. Előfordul, hogy a munkavállaló nem jogosult juttatásokra, de kéri, hogy idő előtti elbocsátsák. Például május 15-én nyilatkozatot ír, és május 19-én kéri a felmondását. Ebben az esetben a munkáltató a Kbt. 80 TK. Ha korábban vállalja az elbocsátást, elfogadja a kérelmet és végzést ad ki. Ha nem ért egyet, akkor a munkavállaló részére felhívást állít ki, amelyben kifejti, hogy a Kbt. 80, amihez kéthetes felmondási idő szükséges, és új kérvény írását kéri.

A megrendelés alapján bejegyzés történik a munkakönyvbe (ez a könyv kiadása előtti utolsó napon történik, így a munkavállaló azonnal aláírja a könyvbe a munkakönyvek mozgásának rögzítését).

3. Elbocsátás a felek megegyezésével

A Munka Törvénykönyvének melyik cikkére érdemes hivatkozni: .

A „felek megállapodása alapján” történő felmentés alapját 2006-ban a Munka Törvénykönyve tartalmazta, és a Ptk. A Munka Törvénykönyvének e kérdéssel foglalkozó 78. §-a csak egy mondatot tartalmaz: „A munkaszerződés a munkaszerződésben részes felek egyetértésével bármikor felmondható.” Függetlenül attól, hogy az ilyen felmondási alapot hogyan érzékelik, mindenekelőtt abból a tényből kell kiindulni, hogy maga a „megállapodás” szó a munkaviszony megszüntetésének békés alapját jelzi.

Annak ellenére, hogy a megállapodást a Munka Törvénykönyve nem írja elő, nagyon fontos dokumentum, mivel meghatározza, hogy a felek milyen feltételek mellett szüntetik meg a munkaviszonyt.

4. Felmondás a munkaszerződés lejárta miatt

A Munka Törvénykönyvének melyik cikkére érdemes hivatkozni: .

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének okát a pont tartalmazza. Leggyakrabban - a távollévő munkavállaló feladatai idejére, aki megtartja munkahelyét.

Ha határozott idejű munkaszerződést kötnek egy munkavállalóval, akkor a munkaszerződés lejárati dátuma egy meghatározott dátumhoz kapcsolódik, amelyet magában a szerződésben rögzítenek. Ezen időpont előtt három nappal a munkáltató köteles a munkavállalót felmondással figyelmeztetni a határidő lejártára.

Előfordul, hogy a munkaszerződés lejárati dátuma nem állapítható meg előre, ilyenkor a szerződésben nem a lejárat, hanem feltétel szerepel. Ebben az esetben nem kell bejelenteni a munkaszerződés megszűnését, hiszen a fő munkavállaló munkába való visszatérésének ténye az őt helyettesítő munkavállaló munkaszerződésének megszűnését jelenti.

Az Art. A Munka Törvénykönyve 193. §-a rendelkezik a fegyelmi szankció formálissá tételéről. A munkáltató cselekvési algoritmusa ebben az esetben teljesen egyértelmű. Mindenekelőtt a fegyelmi vétség felderítésekor aktus készül, amely rögzíti a szabálysértés tényét, a felfedezés körülményeit, az időpontot és a tanúkat. Ezután a munkavállaló írásos magyarázata szükséges (a dokumentum átadásának határideje két munkanap). A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi eljárás alkalmazásának. Ha magyarázat van vagy nincs, a munkáltató a munkavállaló cselekedeteinek értékelése alapján dönt.

Figyelembe kell venni a büntetés alkalmazásának időpontját - legkésőbb a kötelességszegés felfedezésének napjától számított egy hónapon belül, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint az ahhoz szükséges időt. figyelembe veszi a munkavállalók képviselő-testületének véleményét. A fegyelmi szankciót a szabálysértés elkövetésétől számított hat hónapon belül nem lehet alkalmazni.

A fegyelmi vétség elkövetéséről szóló jegyzőkönyvet megküldik az igazgatónak (az a személy, aki ebben a kérdésben dönthet). A munkavállalót pedig aláírás ellenében felszólítják, írásos magyarázattal. Ha ezt nem biztosítja, akkor okirat készül.

Ha a kötelességszegés bebizonyosodik, fegyelmi eljárás indul. Az „enyhe” jogsértések esetén a munkavállalót először megrovásban részesítik. A fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó végzés ugyanakkor hivatkozásokat tartalmaz minden olyan dokumentumra, amely megerősíti a szankció alkalmazásának indokát.

7. Tartósan távollévő munkavállaló felmondása

A jogszabályok nem biztosítanak egyértelmű eszközöket az ilyen felmondások formalizálására. A problémák gyakran abból adódnak, hogy a munkáltató nem tudja, hogyan kell kezelni egy személy tartós távollétét, ha nincs információja a távolmaradás okairól. Ugyanakkor nincs joga a munkavállaló elbocsátására mindaddig, amíg a munkajog megsértését nem állapítják meg.

Az ilyen helyzet nyilvántartásba vétele azzal kezdődik, hogy minden munkanapra okiratot készítenek arról, hogy a személy ismeretlen okból hiányzik a munkából (az első felvonásban a távollét időpontja „...-tól” van feltüntetve, a többiben pedig - „egész munkanap alatt”).

A munkavállaló távollétéről szóló törvényeket először naponta, tartós távollét esetén - a következő munkaidő-nyilvántartás benyújtásának napjától - kell elkészíteni.

Leveleket küldenek a munkavállalónak, amelyben magyarázatot kérnek a megjelenés elmulasztásának okára (ajánlott levélben kell küldeni a mellékletek listájával).

Ha az eltűnt munkavállalóról több mint egy éve nincs hír, a munkáltató a Kbt. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 42. cikke és az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 31. fejezete a bíróságon keresztül eltűntként ismerheti el az eltűnt munkavállalót. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 42. §-a alapján az érdekelt felek kérésére a bíróság eltűntként ismerheti el az állampolgárt, ha az év során nincs információ a lakóhelyéről a lakóhelyén. Ha a bíróság eleget tesz az eltűnt munkavállaló hiányzóként való elismerésére vonatkozó követelményeknek, a munkáltató felmondhatja ezzel a munkavállalóval a munkaszerződést az Art. 1. részének 6. pontja alapján. 83 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Iratkozz fel csatornánkra a Telegramon, hogy értesülj az üzletet érintő legfontosabb változásokról!

Az elbocsátást egészen más okok is okozhatják. Leggyakrabban az alkalmazottak saját kezdeményezésükre távoznak. Vegye figyelembe, hogy ez a helyzet a legelfogadhatóbb a munkáltató számára, mert nincs kockázata annak, hogy egy beosztott pert indítson. De vannak esetek, amikor egy alkalmazott egyszerűen nem tud megbirkózni funkcionális kötelezettségeivel, vagy egyáltalán nem megy dolgozni. Mi a teendő ebben az esetben? Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a munka törvénykönyve megsértése nélkül?

Saját kérésére

Sok vezető úgy véli, hogy a munkavállaló saját kérésére történő elbocsátása a legjobb és legegyszerűbb lehetőség. A beosztott kérvényt ír, 14 napig dolgozik, teljes fizetést kap és felveszi a munkakönyvet. És minden benne van a táskában. De ez nem teljesen igaz, sok árnyalat lehet itt. Például, ha valaki bizonyos körülmények miatt (mondjuk egyetemre lépett, nyugdíjba vonult, másik városba költözött állandó lakhelyre, határozatlan időre kórházi kezelésre került stb.) már nem tudja ellátni munkaköri feladatait, akkor a pályázatában megjelölt időpontban kell elbocsátani. Vagyis őrizetbe vétel nélkül szabadon kell engedni. Minden más esetben a vezetőség kötelezheti a munkavállalót a szükséges 2 hét munkavégzésre, amíg a helyettesítőt megtalálják.

Gyakran nehézségek merülnek fel, amikor próbaidő alatt el kell bocsátania egy alkalmazottat. Ebben az esetben a feldolgozás időtartama 3 napra csökken. Ha a főnök arra kötelezi, hogy 14 napig menjen dolgozni, az szabálysértésnek minősül. Nagyon fontos, hogy a munkavállalót a szolgálatban való tartózkodásának utolsó napján fizesse ki, ekkor kap munkakönyvet.

Elbocsátás a vezetőség kérésére

Ahhoz, hogy a munkáltató önállóan rúghassa ki a munkavállalóját, jó okuk kell legyen erre, a vágy önmagában természetesen nem lesz elég. Ezen túlmenően, ha a munkáltató nem veszi teljes mértékben figyelembe a Munka Törvénykönyvének az elbocsátásra vonatkozó összes követelményét, a munkavállaló könnyen megtámadhatja ezt a döntést a bíróságon. Tehát mi a helyes módja egy alkalmazott elbocsátásának az igazgató kezdeményezésére? Először is érdemes megérteni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kimerítő listát tartalmaz azokról az indokokról, amelyek alapján a beosztottal kötött munkaszerződés felmondható. Ezek különösen a következő esetek:

1. Vállalkozás vagy egyéni vállalkozó teljes felszámolása.

2. A létszám vagy az alkalmazottak számának csökkentése.

3. A munkavállaló alkalmatlansága a betöltött munkakör betöltésére a nem megfelelő képzettség miatt.

4. Alapító változás (csak az igazgatóra, helyetteseire és a főkönyvelőre vonatkozik).

5. Funkcionális kötelezettségek ismételt elmulasztása alapos ok nélkül, de feltéve, hogy a munkavállaló már fegyelmi büntetésben részesült.

6. Egyszeri durva kötelességszegés:

• hiányzás (egymás után 4 óránál hosszabb távollét a munkából);
• kábítószeres, mérgező vagy alkoholos mérgezés állapotában való megjelenés;
• kereskedelmi, állami, hivatali vagy egyéb titkok felfedése;
• munkahelyi lopás, sikkasztás vagy valaki más tulajdonának szándékos megrongálása (ha van megfelelő bírósági határozat);
• a munkavédelmi követelmények megsértése (ha a munkavédelmi bizottság megállapította);

7. Bűnös cselekmények elkövetése árukat és pénzeszközöket kiszolgáló alkalmazott által, ami a felettesei bizalmának elvesztéséhez vezetett.

8. Erkölcstelen cselekmény elkövetése (nevelési feladatokat ellátó dolgozók esetében).

9. Döntés arról, hogy mi eredményezte a vagyonbiztonság megsértését vagy jogellenes használatát (ez vonatkozik a vezetőre, helyettesére, a főkönyvelőre).

10. Munkaügyi kötelezettségek egyszeri durva megszegése a főnök vagy helyettesei részéről.

11. Hamis okmányok bemutatása állásra jelentkezéskor.

12. A törvényben vagy munkaszerződésben meghatározott egyéb esetekben.

Szervezet felszámolása vagy létszámleépítés

Ha a cég felszámolását tervezik, vagy létszámleépítés következik, akkor saját kérésre nem lehet elbocsátani. A törvény betűje szerint kell eljárnunk.

Először is, ha a felszámolási eljárásról beszélünk, akkor ezt a tényt írásban kell dokumentálni. Ha a vállalkozásnál leépítésre kerül sor, a munkáltató köteles olyan dokumentumokat készíteni, amelyekben meg kell indokolni a létszámcsökkentést. Például, ha a bíróságon bebizonyosodik, hogy a munkáltatónak nem volt szüksége elbocsátásra, akkor a munkavállaló könnyen visszahelyezhető.

A közelgő felszámolásról és létszámleépítésről 2 hónappal korábban kell értesíteni. Az elbocsátott beosztottaknak más megüresedett pozíciókat kell felajánlani, még akkor is, ha alacsonyabb fizetésűek (ha van ilyen). Ha a munkavállaló visszautasítja az állásajánlatot, elbocsátható. A 2 hónapos időszak letelte után az elbocsátott munkavállalók számítanak, és 2 havi végkielégítésre és átlagkeresetre is jogosultak (ha ebben az időszakban nem állnak munkaviszonyban).

Nem vagy alkalmas nekünk

Ha egy beosztott nem tud megbirkózni a kötelezettségeivel, akkor el is búcsúzhat tőle. Az azonban, hogy nem alkalmas a posztjára, még bizonyításra szorul. A munkavállaló tudását tesztelni kell. Ennek érdekében rendkívüli minősítést végeznek. Egy vállalati megrendelés több fős hitelesítési jutalékot hoz létre (a vezetőt nem kell ott szerepeltetni). Külön rendelkezést kell kidolgozni az alkalmazottak minősítésére vonatkozóan is. Meghatározza az ilyen rendezvények lebonyolításának időpontját, értékelési kritériumait és eljárását.

A beosztottakat aláírásukkor ismertetik meg ezzel a pozícióval. A bizottság összetételének jóváhagyása is szükséges. Tartalmazhat igazgatót, helyetteseket, a szakszervezet képviselőit és annak a munkavállalónak a közvetlen felettesét, akinek a tudását tesztelik.

Hogyan lehet egy cikk alapján elbocsátani egy alkalmazottat az általa betöltött pozíció alkalmatlansága miatt? Ehhez be kell szerezni a bizottság következtetését, miszerint a személy nem teljesítette az igazolást. De ez még nem minden. A munkavállalónak egy második esélyt kell adni, és egy idő után újabb ellenőrzést kell rendezni. Ha ezúttal a bizottság tagjai elismerik, hogy a munkavállaló nem teljesítette a tanúsítást, akkor elbocsátható. Ne feledje azonban, hogy egy személy megpróbálhat fellebbezni egy ilyen határozat ellen a bíróságon.

A munkafegyelem megsértése

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat, ha megsértette a munkafegyelmet? Ebben az esetben nagyon óvatosnak kell lennie, mivel a legkisebb hiba is oda vezethet, hogy bírósági határozattal visszahelyezik a munkavállalót. Először is érdemes megjegyezni a következő pontokat:

1. Egy fegyelemsértésért nem rúghatnak ki. A Munka Törvénykönyve szerint a rutinokat és szabályokat ismételten megszegő munkavállalók elbocsáthatók. Az ügyvédek csak a munkafegyelem harmadik megsértése esetén tanácsolják az elbocsátási végzés írását. Az első két cselekményhez a munkavállalónak (személyi aktájába beírt) megrovásokkal kell rendelkeznie, amelyek érvényessége nem járt le. Ha a munkavállaló harmadszor követ el jogsértést, akkor nem kell megrovásban részesíteni. Nyugodtan kirúghatod.
2. A munkavállaló által elkövetett cselekményt valahol szabálysértésként rögzíteni kell. Például a munkaköri leírásában vagy más helyi aktusában.
3. Az elbocsátás előtt a főnöknek magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha nem hajlandó megírni, készítsen róla megfelelő aktust.
4. Még ha a cikk értelmében el is bocsátott valakit a munkából, akkor is ki kell fizetnie: az elmaradt bért visszafizetik, fel nem használt szabadságért, fizetett betegszabadságért (ha van).
5. A szolgálat utolsó napján az elbocsátott személy megkapja a munkakönyvét (aláírás ellenében).

Ha minden követelménynek eleget tesz, nem csúszik ki a határidőkből, és magyarázó levelet kap beosztottjától, akkor biztos lehet benne, hogy a fegyelemsértőt szinte lehetetlen visszahelyezni a munkahelyére.

Hogyan lehet kirúgni egy alkalmazottat hiányzás miatt?

Nos, mi ebben olyan bonyolult? - kérdezik majd sokan. Az illető nem jelent meg a munkahelyén, és a feletteseit sem értesítette távolmaradásáról, ami azt jelenti, hogy távollét miatt azonnal elbocsátható. De ez nem ilyen egyszerű. Még akkor is, ha a munkavállaló több mint 4 órát egyhuzamban vagy a teljes munkanapon távol volt a munkából, magyarázatot kell kérnie tőle. Ezenkívül a munkavállalónak alapos oka lehet. Ha másnap betegszabadság igazolást vagy például véradási igazolást hoz, akkor nem tud elköszönni a dolgozótól.

Néha megesik, hogy egy beosztott teljesen eltűnik, hetekig nem jelenik meg a munkahelyén, és nem veszi fel a telefonhívásokat. Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat ilyen helyzetben? Levelet kell küldenie neki az otthoni címére, amelyben kéri, hogy egy bizonyos időn belül (például 5 napon belül) jöjjön dolgozni, és írjon egy magyarázó megjegyzést. Ugyanakkor a közvetlen felettesének írásbeli jegyzőkönyvet kell készítenie a személy munkahelyéről való távolmaradásáról. Ha ezalatt a munkavállaló nem jelenik meg, felmondhat. Egy ilyen dokumentum mintája így nézhet ki:

Részegnek látszani

Ha a munkavállaló ittasan érkezik dolgozni, akkor természetesen tilos ilyen állapotban ellátni a munkakörét. Nagyon fontos azonban rögzíteni, hogy a munkavállaló ittas állapotban van. A közvetlen felettesnek feljegyzést kell készítenie róla (a munkáltatónak címezve). Fontos, hogy ne csak azt jelezze, ha gyanítja, hogy a beosztott „befolyás alatt van”. Írja le az észlelt mérgezés jeleit: alkoholszag, összefüggéstelen beszéd, koordináció hiánya stb.

Ha lehetséges, hozzon létre egy külön bizottságot az eset kivizsgálására. Ezenkívül jegyzőkönyvet kell készíteni, amely dokumentálja a munkavállaló állapotát.

Még jobb lesz, ha orvosi vizsgálatra küldi beosztottját. Például narkológus is elvégezheti. Az orvosi jelentés, a bizottsági jelentés és a tanúvallomás a legfontosabb dokumentumok, amelyek minden okot adnak arra, hogy elbúcsúzzanak a munkaidőben inni szerető alkalmazottaktól.

Amikor a munkavállaló már józan, kérjen tőle írásbeli magyarázatot tettére. Ha nem hajlandó ilyen dolgozatot írni, erről is készítsen törvényt. Mindezen eljárások után írjon egy elbocsátási végzést. Egy minta megfogalmazás a következő: „Elbocsátották, mert alkoholos (mérgező, kábítószeres) ittas állapotban jelent meg a munkahelyén, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 6. cikkelye. A megrendelés dátumát a kibocsátás napján adja meg, és ne azon a napon, amikor az alkalmazott „merülten” érkezett.

Elbocsátás betegszabadság vagy szabadság alatt

A betegszabadságon lévő alkalmazottat általában tilos elbocsátani. Még akkor is, ha elbocsátásról, hiányzásról, fegyelmi kihágásról, stb. beszélünk. Ha egy beosztott beteg, akkor nem lehet vele szemben intézkedni (elbocsátás, áthelyezés). De még ebben az esetben is vannak kivételek.

Ha a céget felszámolják, akkor minden alkalmazott elbocsátható (akkor is, ha szabadságon van vagy beteg). Ezenkívül a betegszabadságon lévő alkalmazott fizetheti magát. Vagyis a saját kérésre történő elbocsátás megengedett, még akkor is, ha a munkavállaló nyílt keresőképtelenségi bizonyítvánnyal rendelkezik.

Érdemes megjegyezni, hogy ebben az esetben a beosztottnak nem kell ledolgoznia a kéthetes időszakot. A munkáltató pedig köteles neki táppénzt fizetni. Ez a szabály akkor érvényes, ha a keresőképtelenségi bizonyítványt a személy munkából való távozását követő 30 napon belül lezárják.

Hogyan lehet elbocsátani egy betegszabadságon lévő alkalmazottat a főnök kérésére? Mint már említettük, ez nem fog működni. Mindenképpen megvárod, amíg munkába áll. És csak ezután dönt az elbocsátásról, ha annak oka van.

Az elbocsátás egyéb okai

A Munka Törvénykönyve több mint 10 okot ír elő a munkavállaló elbocsátására a főnök kérésére. Ide tartozik különösen a munkavégzés helyén történt vagyonlopás vagy annak megrongálása. De nagyon fontos megérteni, hogy csak a bíróság találhat bűnösnek egy személyt lopásban. A vezetőnek természetesen joga van belső vizsgálat lefolytatására és tanúk kihallgatására, de az elbocsátás nem hajtható végre bírósági határozat nélkül. Ezért ne hagyja figyelmen kívül ezt a követelményt.

A munkaszerződés felmondására akkor is van lehetőség, ha a munkavállaló megsértette a munkavédelmi szabályokat. De ezt a tényt ismét bizonyítani kell. Csak a munkavédelmi bizottság ismerheti el a beosztott bűnösségét.

Különleges okok

Nagyon érdekes eset a bizalomvesztés miatti szerződésbontás. Hogyan lehet ilyen alapon kirúgni egy alkalmazottat? Sok munkáltató megfeledkezik arról, hogy így csak azokat a munkavállalókat lehet elbocsátani, akiknek tevékenysége közvetlenül kapcsolódik az áru- és pénzeszközök karbantartásához. Például a főkönyvelő nem tartozik ebbe a kategóriába. Ne kapjon pénzt vagy más értéket a csekkekből. Emiatt nem lehet búcsút venni a forgalmazótól, adatkezelőtől, címkézőtől és más anyagilag nem felelős személyektől.

Különben miért rúghat ki egy alkalmazottat? Különleges okok közé tartozik az erkölcstelen cselekmény elkövetése is. Ebben az esetben azonban csak az oktatási feladatokat ellátó munkavállalóval lehet felmondani a munkaszerződést. Ugyanakkor az „erkölcstelen cselekedet” fogalmát a törvény nem magyarázza. Csak annyit tudunk megjegyezni, hogy ide tartoznak a trágár kijelentések vagy más személyt megalázó magatartás, közterületen való ittas megjelenés. Mindenesetre a munkáltatónak (igazgatónak) magának kell meghatároznia a tanár cselekményének súlyosságát, és ennek alapján döntenie arról, hogy felmondható-e vagy sem.

Nem kívánt alkalmazottak elbocsátása

Sok cégnél vannak olyan alkalmazottak, akik bár jól látják el feladataikat és nem sértik a fegyelmet, de például nagyon beszédesek, vagy szeretik aláásni a feletteseiket, ami árthat a cégnek. Természetesen nem üzleti titokról beszélünk, ennek ellenére sok vezető szeretné, ha a beosztottjai a lehető legkevesebbet beszélnének a vállalkozás sikereiről vagy kudarcairól, vállalati politikájáról stb. Hogyan lehet elbocsátani egy nem kívánt alkalmazottat? Természetesen nem lehet majd elbúcsúzni egy alkalmazotttól a hosszú nyelve miatt. Jogi alapokat kell keresnünk. Talán nem minden olyan gördülékeny a munkájában, és fegyelmi eljárás alá vonható, megkérdőjelezhető a beosztására való alkalmassága, végül cikk alapján elbocsátható. Egyszóval itt minden vezetőnek találékonyságot és intelligenciát kell mutatnia. Nem szabad elhamarkodottan parancsot írni és kirúgni egy beosztottat például fegyelem megsértése miatt, ha korábban egyetlen megrovásban sem részesült. Szintén hiba lenne létszámleépítés miatt elbocsátani, ha valójában nem várható leépítés. A lényeg az, hogy a törvény szempontjából minden tökéletes, és a munkavállalónak nincs alapja a perre.

Számítások a munkahely elhagyásakor

Részletesebben utánajártunk, miért lehet elbocsátani egy alkalmazottat. Végül meg kell említeni a számítást. A beosztott munkavégzése utolsó napján a ledolgozott idő után munkabérre, valamint egyéb meghatározott időbeli elhatárolásra jogosult. Ez a szabály minden alkalmazottra vonatkozik. Még akkor is, ha a munkavállalót vétkes cselekedetei miatt elbocsátják, szabadságdíjra jogosult. Csak akkor nem fizetnek pénzt, ha a munkavállaló szabadságra megy, majd elbocsátják. Ugyanez vonatkozik a keresőképtelenségi bizonyítványra is. Az elbocsátott munkavállaló betegszabadságának kifizetését a kifizetést követő 30 napon belül kell kifizetni. És végül: az elbocsátás napján ne felejtsen el munkakönyvet adni a munkavállalónak.

A válság éveiben sok vállalat vezetői elkezdenek gondolkodni az ésszerű megtakarítások szükségességéről, beleértve a bérszámfejtést is. A legtöbben gyakran létszámleépítéshez folyamodnak. Ráadásul jön a felismerés, hogy két-három átlagos szintű szakember helyett érdemesebb egyet, de képzettet felvenni. Ennek fényében sok dolgozót az elbocsátás veszélye fenyegethet. Milyen esetekben mondhatja fel a munkáltató saját kezdeményezésére a munkaszerződést?

A munkavállaló törvényes elbocsátásának indokai

A munkáltató nem tagadhatja meg egyszerűen egyetlen teljes munkaidős munkavállaló szolgáltatását, még akkor sem, ha személyes ellenségeskedés van vele szemben: a munkavállalók érdekeit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve védi. A cégvezető azonban ott találhat megfelelő cikket munkatársai elbocsátására. Az elbocsátás jogi indokai általában a következők lehetnek:

A munkafegyelem megsértése

Annak ellenére, hogy ez a záradék az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban szerepel, a munkáltató csak a következő jogsértések megállapítása esetén bocsájthat el munkavállalót:

• Munkavégzés ittas állapotban;
• 4 óránál hosszabb távollét vagy hiányzás a munkából;
• Vállalati vagyon eltulajdonítása és sikkasztása;
• Az üzleti titkok nyilvánosságra hozatala.

Emlékeztetni kell arra, hogy minden jogsértést szilárd bizonyítékkal kell alátámasztani. Ellenkező esetben a munkavállaló fellebbezhet a vezető döntése ellen a bíróságon, és kártérítést kaphat a keresetért és az erkölcsi kárért.

A fenti pontok némelyike ​​rejtett árnyalatokkal rendelkezik. Például, ha a munkaszerződés nem határozza meg a munkaidőt vagy a pontos munkavégzés helyét, akkor rendkívül nehéz lesz elkapni a munkavállaló távollétét.

Ha a munkavállaló átmeneti keresőképtelenség igazolását nyújtja be, amely a munkahelyről való távollétének idejét is érinti, akkor minden vele szembeni igény megalapozatlan.

Ugyanaz a jogsértés, mint a késés, nem vezethet azonnali elbocsátáshoz. Itt a munkáltatói eljárásnak a következőnek kell lennie:

• A szabálysértés tényének megállapítása és rögzítése;
• Magyarázó feljegyzés kérése egy alkalmazotttól;
• Parancs megalkotása a munkavállaló figyelmeztetésére, megrovására vagy megrovására.

Ha a késést ismét rögzítik, akkor ugyanazt a forgatókönyvet szigorúan megrovják. És csak a harmadik alkalommal tudja a munkáltató legálisan elbocsátani a munkavállalót.

Létszámcsökkentés

Ha a cég nem zár be, hanem csak létszámleépítést hajt végre, akkor kiderül, hogy két-három alkalmazott helyett egy is elég hozzá. Annak meghatározásakor, hogy pontosan ki marad a munkakörben, a munkáltatónak a következő szabályokat kell követnie:

• Ha az egyenértékű pozíciókat megszüntetik, egy képzettebb alkalmazott marad a vállalatnál;
• Egyenlő végzettség mellett előnyben részesülnek az egyedülálló anyák, a várandós nők, az egyedüli eltartók, a fogyatékkal élők, valamint a munkavégzés mellett a cég költségén tanuló munkavállalók.

Minden más elbocsátandó személyt 2 hónappal korábban értesítenek, és lehetőség szerint ugyanazon a szervezeten belül más munkahelyet biztosítanak számukra.

Vállalkozás felszámolása

Ha egy vállalkozás beszünteti tevékenységét, akkor teljes személyzete elbocsátható. 2 hónappal a T-8 rend megalakulása előtt minden fő alkalmazottnak és részmunkaidős alkalmazottnak aláírás ellenében értesítést kell kapnia.

60 nap elteltével a vezető aláírja az elbocsátási végzést, a munkavállalók bért, kompenzációt és végkielégítést kapnak. Ugyanazon a napon megkapják a munkakönyveiket.

Pozíció eltérés

Bármely vállalkozásnál az alkalmazottak tanúsítása az előírt határidőn belül megtörténik. Ha a jutalék nem kielégítő eredményt tár fel, fel kell ajánlani a munkavállalónak, hogy másik, alacsonyabb pozícióba lépjen. Csak ha megtagadja, a munkáltató felmondhatja a munkaviszonyát.

Árnyalatok

A munkaügyi jogszabályok figyelmen kívül hagyása néha ahhoz vezet, hogy a munkavállalók nem élnek teljes mértékben minden jogukkal, különösen:

• Leépítéskor sok személyzeti tiszt kéri fel az alkalmazottakat, hogy saját akaratukból írjanak nyilatkozatot, mivel ez állítólag jobban látszik a munkafüzetben. Ezt azonban nem szabad megtennie. A leépítést a munkáltató indokolja, ezért köteles lesz fizetni végkielégítés 1-2 havi kereset összegében;
• Ha a munkáltató másik állást ajánl a munkavállalónak, de az megtagadja, a munkavállalót elbocsátják. Ugyanakkor fenntartja a jogát a végkielégítéshez;