A bónuszok kifizetésének eljárása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint. Bónusz arány Bónusz bevételi példa mintán

A bónuszrendszert minden szervezetben önállóan alakítják ki. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 114. cikke határozza meg, ahol a szervezet maga határozza meg a bónusz kifizetésének gyakoriságát és méretét. Ma arról fogunk beszélni, hogyan kell kiszámítani a fizetési bónuszt.

Először is, határozzuk meg, mi az a prémium? Ez pénzbeli jutalom a munkavállalónak, vagy a kiváló munkaeredményekért és a jó gazdasági teljesítményért való bátorítása. A jutalom mértékét a munkaszerződésben kell rögzíteni, és azt a szervezet helyi jogszabályaiban is rögzíteni kell. Ez lehet fix összeg, vagy a kereset százalékos aránya.

Mi szükséges a prémium kiszámításához?

Munkaszerződés;
- helyi előírások, például kollektív szerződés;
- megrendelés a T-11 vagy a T-11a számú nyomtatványon.

A bónusz kifizetése a menedzser utasítására történik a T-11 számú egységes formanyomtatványon (a bónuszt egy személynek fizetik ki) vagy a T-11a számú (a bónuszt a csapat kapja (részleg, műhely stb.). )).

A bónusz keresethez viszonyított százalékos aránya, valamint a prémium fix összege munkavállalónként eltérő lehet, ezért célszerű a T-11 számú nyomtatványon megrendelést kiadni minden egyes munkavállalóra vonatkozóan. Ha a bónusz százaléka vagy a fix százalék nem változik a teljes csapatra vonatkozóan, a bónuszt a T-11a számú megbízással adhatja ki.

1. eset Hogyan kell helyesen kiszámítani a bónuszt egy hónapra?

Egy szervezetben a bónuszt a fizetés százalékában határozzák meg. A vezető utasítása szerint a prémiumot a szervezet minden alkalmazottja a fizetés azonos százalékában fizeti ki. Hogyan kell kiszámítani a bónuszt?

1. Szorozd meg a fizetést a bónusz százalékával.
2. Ezután adja össze a fizetést és a százalékot.
3. Szorozd meg az összeget - ez lesz a felhalmozott bónusz és fizetés összege.

1. példa Ivanov I.I. havi 10 000 rubel fizetést kap. A cseljabinszki régióban él, ahol a regionális együtthatót 15%-ban határozzák meg. A havi díj 10% volt. Ivanov I.I. 5000 rubel előleget kapott. Számítsuk ki a kereset összegét abban a hónapban, amikor Ivanov I.I. a kezedbe fogja kapni.

1. Számoljuk a bónuszt.
10 000 * 10% = 1000 rubel.

2. A keresetet bónuszokkal számoljuk

3. A keresetet a regionális együttható segítségével számítjuk ki.
11 000 * 1,15 = 12 650 rubel.

4. Személyi jövedelemadót számolunk. Tegyük fel, hogy nincs gyereke.
12 650 * 13% = 1 644,50 rubel

5. Számoljuk a hónap összegét, amelyet Ivanov a kezébe fog kapni.

2. eset. Az órabérben dolgozó alkalmazottak prémiumainak kiszámítása.

1. Szorozza meg a havi tarifa összegét a díjszázalékkal.
2. Ezután összeadjuk a tarifa szerinti összeget és a kapott kamatokat.

4. Személyi jövedelemadót számolunk. Ez az elhatárolt összeg szorozva 13%-kal, illetve 30%-kal nem rezidensek esetében.
5. A felhalmozott összegből levonjuk a személyi jövedelemadót és levonjuk a korábban kiadott előleget. A kereset összegét bónuszokkal a kezében kapja meg.

A példa ugyanaz, mint az előző esetben, csak a kereset kerül kiszámításra a ledolgozott órák számának és az óránkénti díjnak a szorzataként.

3. eset. Prémiumok számítása a kibocsátás alapján bért kapó alkalmazottak számára.

1. Szorozza meg a havi termelés mennyiségét a bónusz százalékával.
2. Ezután összeadjuk a termelés mennyiségét és a kapott százalékot.
3. Az összeget megszorozzuk a regionális együtthatóval - ez lesz a felhalmozott bónusz és fizetés összege.
4. Személyi jövedelemadót számolunk. Ez az elhatárolt összeg szorozva 13%-kal, illetve 30%-kal nem rezidensek esetében.
5. A felhalmozott összegből levonjuk a személyi jövedelemadót és levonjuk a korábban kiadott előleget. A kereset összegét bónuszokkal a kezében kapja meg.

A példa ugyanaz, mint az előző esetben, csak a bevételt az előállított termékek számának és a termelési rátának szorzataként számítják ki.

4. eset Prémium kiszámítása fix pénzösszegben.

1. Adja hozzá a bónusz összegét a havi fizetéshez.

2. Ezt az összeget megszorozzuk a regionális együtthatóval - ez lesz a felhalmozott bónusz és fizetés összege.
3. Személyi jövedelemadót számolunk. Ez az elhatárolt összeg szorozva 13%-kal, illetve 30%-kal nem rezidensek esetében.
4. A felhalmozott összegből levonjuk a személyi jövedelemadót és levonjuk a korábban kiadott előleget. A kereset összegét bónuszokkal a kezében kapja meg.

2. példa A példa ugyanaz, mint az első esetben, csak a bónusz 1000 rubel volt havonta. (Ivanov I. I. havi 10 000 rubel fizetést kap. Cseljabinszk régióban él, ahol a regionális együttható 15 %-ban van meghatározva. Ivanov I. I. 5 000 rubel előleget kapott). Számítsuk ki a kereset összegét abban a hónapban, amikor Ivanov I.I. a kezedbe fogja kapni.

1. A keresetet bónuszokkal számoljuk
10 000 + 1 000 = 11 000 rubel.

2. A keresetet a regionális együttható segítségével számítjuk ki.
11 000 * 1,15 = 12 650 rubel.

3. Személyi jövedelemadót számolunk. Tegyük fel, hogy nincs gyereke.
12 650 * 13% = 1644,50 dörzsölje.

4. Számoljuk a hónap összegét, amelyet Ivanov a kezébe fog kapni.
12 650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 rubel.

5. eset Hogyan kell kiszámítani a negyedéves (éves) bónuszt?

Negyedéves vagy éves bónusz kerül kifizetésre az ezen időszakokban elért sikeres teljesítmény alapján.

Összeadjuk a negyedév (év) összes keresett összegét (együtthatók nélkül), és az így kapott összeget megszorozzuk a bónusz százalékával. Így található a prémium összege. A számítás többi része a szokásos módon történik.

3. példa Ivanov I.I. havi 10 000 (január, február, március) rubel fizetést kap. A cseljabinszki régióban él, ahol a regionális együtthatót 15%-ban határozzák meg. Számítsuk ki a negyedéves bónuszt, ami az áprilisi keresetek és keresetek 10%-át tette ki.

1. Kiszámoljuk a negyedév keresetének összegét.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. Számoljuk a bónuszt
30 000 * 10% = 3000 rubel.

3. A bónusz a negyedév eredményei alapján általában a negyedévet követő hónapban - áprilisban - kerül kiadásra. Akkor az áprilisi bevétel lesz

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Személyi jövedelemadót számolunk
14950*13% = 1943,50

5. Az áprilisi kereset személyesen kiadandó
14950-1943,5 = 13 006,50 dörzsölje.

Ingyenes könyv

Hamarosan menjen nyaralni!

Ha ingyenes könyvet szeretne kapni, adja meg adatait az alábbi űrlapon, majd kattintson a "Könyv beszerzése" gombra.

A bónuszmutatók megválasztása az egyik fontos szempont a munkavállalók további ösztönzésének mérlegelésekor.

A jogszabály nem vonja maga után fix kamatláb vagy bármilyen arány bevezetését és betartását.

Minden menedzser saját maga dönti el, hogy a rendszer melyik verziója lesz jövedelmezőbb.

Mutatók és jellemzők

A mutatók azok a feltételek, amelyeket eredetileg a vállalatnál a helyi szabályozás határoz meg. Amikor egy alkalmazott eléri a meghatározott eredményeket, ő bónuszra számíthat. A könyvelők viszont felelősek a helyi törvények kidolgozásáért. Ez leegyszerűsíti a bónuszokhoz kapcsolódó szabványok meghatározását.

Ez azt jelenti, hogy ha rendelkezésre állnak ilyen mutatók, akkor nem csak egy lelkiismeretes munkatársat lehet kiemelni, hanem rámutathatunk arra is, hogy milyen eredményeket tudott elérni.

Az alkalmazottak fizetése két részből áll: rendes és extra. Ez utóbbi leggyakrabban bónuszokat jelent. Hatékony bónuszrendszer fejlesztés alatt áll az ösztönző kifizetések elhatárolásának és kiszámításának egyszerűsítése érdekében.

Ebből a célból egy speciális minősített csoportot állítanak össze, amely képes figyelembe venni a vállalkozás működésével kapcsolatos árnyalatokat.

Alapelemek és feltételrendszer

Annak meghatározásához, hogy melyik rendszert használja, az igazgatónak döntéseket kell hoznia a következő rendszerelemekhez:

• feltételek, amelyek között az ösztönző megjelenik;
• a prémiumok kiadásának kritériumai;
• célokat, amelyeket hatékony munkaszervezéssel kell elérni.

A vállalatnál bónuszokat dolgoznak ki annak érdekében, hogy meggyőzzék a munkavállalót az aktív munka és bizonyos eredmények elérésének értékéről.

A vállalkozásnál hozzáértően kidolgozott javadalmazási eljárás, befolyásolja a karrier növekedését és a munkaerő-ösztönzést, meghatározza a munkafegyelem betartását. Ha a felelős és becsületes dolgozók jól végzik a munkájukat, anyagi segítséget kapnak. A méret és a feltételek mindenki hozzájárulásától függjenek.

A jogszabály olyan helyzet fennállását feltételezi, amikor további pénzbeli ellentételezést is fizetnek egyszeri különleges feladatra.

Előléptetés biztosított a következő fajták:

• egyszeri típus;
• egy adott szervezetben szerzett folyamatos, hosszú távú tapasztalat megléte miatt;
• szolgálati időre;
• egy bizonyos naptári időszak eredményeire;
• szisztematikus kereset.

Ami az egyszeri kifizetéseket illeti, azok összefügghet:

• különleges fontos feladatok;
• Pénzügyi segítségnyújtás az időben befejezett áruk szállításához;
• új berendezések, modern technológiák tanulmányozása;
• segítségnyújtás a feltalálásban, megfelelés a racionalizmusnak.

Ki dönt a bónusz kifizetéséről?

A motivációs rendszer kialakítása érdekében létrehozzák speciális munkacsoport. Ő dönt arról, hogy ki és mikor kap fizetésemelést. Magán a munkacsoporton belül meg kell osztani a felelősséget a következő módon:

• az általános irányítást a vezetők, valamint helyetteseik látják el;
• az alkalmazottak által megoldott konkrét feladatokat osztályvezetők dolgozzák ki;
• az azonos irányban működő szervezetek bérére vonatkozó adatok gyűjtése a személyzeti szolgálat képviselőinek feladata;
• egy bizonyos mértékű prémium kifizetésének lehetőségének felmérése a számviteli és gazdasági osztályok dolgozóinak feladata.

A vezérigazgató hozza meg a végső döntést arról, hogy mikor és milyen rendszert alkalmazzon a vállalkozásnál.

Az összefoglaló információk a szövegben jelennek meg belső szabályozó dokumentumok.

Általános kritériumok

Ezek úgynevezett kollektív mutatók, amelyek rendelkezhetnek több irányt:

• az egész vállalkozás munkájáról;
• egység szerint;
• telephelyre vagy műszakra, meghatározott csapatokra.

Példa munkavállalói bónuszmutatókra

Itt példák néhány konkrét mutatóra, amely rendszer felépítésénél használható:

• házasság miatti veszteségek;
• késések a bérek kifizetésében;
• költségtervek és költségvetések végrehajtása;
• egységnyi előállítási költség;
• berendezések leállási ideje;
• az időben teljesített megrendelések százalékos aránya;
• az áruk vagy termékek egy egységének létrehozásához szükséges átlagos idő;
• fluktuáció;
• vevői elégedettség;
• az ügyfelek követelései;
• berendezések meghibásodása;
• hibás termékek;
• az előállított termékek mennyisége;
• nyújtott szolgáltatások;
• befejezett javítások;
• az ügyfeleknek szállított termékek;
• készáruk.

A mutatók kiválasztásakor a legfontosabb, hogy több kérdésre válaszoljon. Például mennyire fontos ez vagy az a paraméter? Megértik-e maguk az alkalmazottak, hogy mit kell mérni?

Munkavállalói értékelési módszerek

A következő jellemzők leggyakrabban prioritássá válnak:

• felelősség, feddhetetlenség;
• az a képesség, hogy gyorsan reagáljon a történésekre;
• a felmerülő nézeteltérések megoldásának képessége;
• elemzések elvégzése;
• analitikus elme jelenléte;
• tudás bővítésének vágya;
• fegyelem, szervezettség;
• kezdeményezőkészség, készség a másokkal való kommunikációra.

Amikor egy új alkalmazott munkába áll, csak egy idő után derülnek ki benne a szükséges tulajdonságok. Ha egy személy megfelel minden követelménynek, akkor következtetéseket vonhatunk le a minimális havi bónusz hozzárendeléséről.

Interjúk, megfigyelések és kérdőívek lehetővé teszik annak meghatározását, hogy egy adott munkakört mennyire teljesítenek jól a vállalkozásnál.

Az ösztönzés módszereiről, típusairól osztályonként

Díjak további ösztönzést teremtsen a munka maximális hatékonyságú elvégzésére. Megengedett az úgynevezett kettős rendszer alkalmazása a megfelelő eredmények elérése érdekében. Például amikor a fő és a kiegészítő indikátorokat egyszerre használják.

Vannak ún pontrendszerek– ennek megfelelően a felhalmozás a bónuszpontok felhalmozódásától függ. Kiosztásuk a munkavállaló teljesítményének több szempont alapján történő értékelése után történik. Egy külön skála fejlesztés alatt áll, amely objektívvé teszi a rendszert.

Például a vezető egyszerűen „0” minősítést ad, ha a munkavállaló egyáltalán nem tud megbirkózni a feladataival. Az olyan köztes értékek, mint a 2 vagy 3, lehetővé teszik a jutalom pontos összegének meghatározását egy adott esetben. Ezek a számok a feladatok megoldása esetén kerülnek beállításra, de a megadott értékektől némi eltéréssel.

A vállalkozás minden részlegére meghatározott munkafeltételek vannak meghatározva. A fő dolog a használata megközelítőleg azonos mennyiségű mennyiségi és minőségi jellemzők. A díjak lehetnek egyéniek vagy kollektívek.

Egyéni kifizetések akkor készülnek, ha lehetséges nyomon követni az egyes alkalmazottakra vonatkozó mutatókat. Azt is figyelembe kell venni, hogy milyen típusú bért alkalmaznak - darabmunka vagy időalapú.

A bónuszok kifizetésének oka lehet a megtermelt termékek mennyiségének és minőségének növekedése. Fontos kritériumnak kell lennie a fő folyamatok munkaintenzitásának csökkentése. Az igazgatónak a szakszervezettel egyetértésben magának kell eldöntenie, hogy mely szakmákat kell díjazni bizonyos folyamatokban a munkaerőköltség csökkentéséért.

Elsőbbséget kell adni azoknak, akik javaslatokat tesznek a meglévő rendszer és tevékenységek javítására.

A gyártóüzemekben releváns lesz figyelembe kell venni a késztermék minőségét. Az értékelést az egyes évek összesített eredményei és eredményei alapján végzik el.

Az ipari vállalkozások számára fontos növeli az anyagi jutalmak értékét. Itt minimális számú kritérium megengedett. A lényeg az, hogy elegendő interakciót kialakítani mind a vállalkozás, mind a bónuszrendszer résztvevői között.

A videó az alkalmazottak bónuszairól szól.

Emlékeznünk kell arra is, hogy a munkafüzetekben nincs olyan rész, amely kifejezetten a bónuszoknak lenne szentelve. Ez megakadályozza, hogy a munkavállalók bizonyítékokat gyűjtsenek a minőségi munkájukról. De erre a célra más dokumentumokat is rendelkezésre bocsátanak, amelyeket külön készítenek el. Ezekről szükség esetén másolatot mindig lehet kérni.

Minden vállalkozás rendelkezik saját bónuszrendszer, más, mint mások. Hiszen egy adott menedzser felelős a fejlesztésért. Rendszeresen felül kell vizsgálnia a meglévő szabályokat. Ekkor a rendszer megfelelni fog a jelenlegi termelési feladatoknak és céloknak. Például, ha a vásárlói elégedettség fontos, akkor ez az a terület, amelyre a hangsúly kerül.

A bónusztartaléknak tükröznie kell minden információt, mind a kezdeti rendszerről, mind a további kiigazításokról. Csak ez védi meg a további kérdésektől és a vitás helyzetek kialakulásától a jövőben.

Kpr 0,1, ha a munkavállaló a számlázási év során soha nem kapott prémiumot, és 0,9, ha a munkavállaló havonta kapott prémiumot.
A bónusz összegének lépése (S2) az éves kiegészítő bónusz kiszámításához 1/(12 - 1) = 0,09. A Kpr kiszámítása a képlet szerint történik
KPR = 0,1 + (12 - n)S2, ahol n az egy év azon hónapjainak száma, amelyekért a munkavállaló nem kapott prémiumot.
Minden munkavállaló esetében figyelembe kell venni a ténylegesen ledolgozott időt, amelyet a megfelelő együttható (Kot) vesz figyelembe, és a Totr (a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott munkanapok száma) arányával számítják ki. a számviteli év) a Tpl-re (terv szerinti munkavállalónkénti munkanapok száma). Ennek az együtthatónak a használata lehetővé teszi számunkra, hogy jelentősen növeljük a személyzet motivációját a munkaidő hatékony felhasználásában, figyelembe véve a jelentési időszakban történt összes túlórát:
Cat = Totr / Tpl.
A munkavállalók esetében a Kkr munkaminőségi együtthatót kell alkalmazni, amely 1, ha a munkavállaló az év során nem követett el hibát, és nem kapott figyelmeztetést rossz munkavégzés miatt. Nem érvényes a minőségi tényező, ha a munkavállaló hibájából érkezett panasz, vagy 2 vagy több alkalommal hibázott, vagy 6 észrevételt tett rossz munkavégzés miatt. Egy hiba esetén a Kcr 50%-kal és 0,17%-kal (1/6) csökken az elvégzett munka alacsony minőségére vonatkozó minden figyelmeztetés után. A Kkr a képlet alapján kerül kiszámításra
Kcr = 1 - (0,5 ¦ n1 + 0,17 ¦ n11),
1 11 ahol n a bejegyzett házasságkötések száma évente; n-
beérkezett észrevételek száma, amelyeket hivatalos dokumentumokkal igazolnak (parancsok, utasítások, házassági anyakönyvi kivonatok stb.)
A vezetők esetében a beosztottak számát figyelembe vevő Kp együttható alkalmazása szükséges, amely 1-gyel egyenlő, ha a beosztottak száma középszintű vezetőknél 15 vagy több, közvetlen vezetőknél 50 vagy több fő:
Kp = n ¦ S4,
ahol n a beosztottak száma.
Az (S4) Kp lépés az éves kiegészítő bónusz kiszámításához 1/(15) = 0,07 és 1/(50) = 0,02.
A szakemberek és az alkalmazottak esetében a munkavállaló Ki innovációs képességeit tükröző együtthatót kell alkalmazni, amelyet az elfogadott innovációs javaslatok, benyújtott találmányi kérelmek, kapott szabadalmak száma, progresszív és egyéb technológiák bevezetésében való részvétel határoz meg, amelynek eredményeként a vállalkozás többletnyereséghez juthat.vagy erőforrás-megtakarítást.
Függetlenül attól, hogy a munkavállaló kapott-e korábban jogdíjat innovációk kidolgozásáért vagy megvalósításáért, a kapott megtakarítás összegének egy bizonyos részét ezen felül fizetik neki. Ki értéke 0,1, ha egy szakember vagy alkalmazott a fenti javaslatok valamelyikét tette, és 1, ha a javaslatok száma 5 vagy több volt. A találmányok esetében eltérő skálát lehet megállapítani.
A bónusz lépés (S6) az éves kiegészítő bónusz kiszámításához 1/(5) = 0,2. A számítás a képlet szerint történik
Ki = n ¦ S6,
ahol n az innovatív javaslatok száma.
A munkavállaló év végi kiegészítő bónuszát (GDPr) a képlet segítségével számítják ki
GDPr = ZPsr + ZPsr (Kst + Kpr + Kkr + Cat),
és egy további bónusz a menedzsernek az év végén (GDPruk) -
GDPruk = ZPsr + ZPsr(Kst + Kpr + Kp + Cat).
A szakemberek és alkalmazottak év végi kiegészítő prémiumát (GDP) a képlet alapján számítják ki
GDP-k = ZPsr + ZPsr (Kst + Kpr + Kp + Cat).
A vállalkozás éves bónuszalapjának kialakítása után a fenti személyzeti kategóriákra számítják ki a bónuszalap nagyságát. Ezután számításokat végeznek a vállalkozás minden alkalmazottja számára biztosított bónuszok szintjére és a korrelációs együtthatók súlyára (költségére). A tapasztalatok azt mutatják, hogy a személyzet anyagi motivációjának alkalmazása a személyzet fluktuációjának jelentős csökkenéséhez, valamint a személyzet kiválasztásához szükséges munkaidő és a termelésben dolgozók átlagos alkalmazkodási időszakának csökkenéséhez vezet.

Manapság sok vállalat alkalmaz bónuszrendszereket az alkalmazottak ösztönzésére. Ezzel kapcsolatban sok kérdés merül fel. Például hogyan kell helyesen kiszámítani a bónusz kifizetését az alkalmazott fizetéséből? Olvassa el a választ erre a kérdésre.

Az alkalmazottak jutalmazásának indokai

A munkaügyi jogszabályok nem írják elő azt a feladatot, hogy a munkáltatót arra kötelezzék, hogy prémiumot fizessen munkavállalóinak. Nem tiltja azonban az ilyen típusú stimulációt.

Fontos! Teljesen jogos, hogy egy szervezet vezetése megtagadja a prémiumok kifizetését alkalmazottai számára, hiszen a bónuszok kiszámítása nem kötelezettség, hanem a munkáltató személyes ügye.

Ezért minden munkáltató önállóan határozza meg a kifizetések lehetőségét. Ugyanakkor a szervezet vezetésének joga van önállóan meghatározni a bónuszok összegét. E célból belső helyi törvények, kollektív szerződések vagy munkaszerződések állnak rendelkezésre. Ennek a dokumentációnak azt is jeleznie kell, hogy a munkavállaló mikor és milyen körülmények között jogosult bónuszra. A szervezet vezetői gyakran előírják a bónuszok kifizetését a bérek kifizetésének napján.

Annak érdekében, hogy a munkavállalók bónuszainak kifizetése jogszerű legyen, annak kiszámítása után utasítást kell kiadni a felhalmozására. Ehhez kétféle megrendelés használható:

1. Ha úgy döntenek, hogy egy alkalmazottnak jutalmakat ítélnek oda - N T-11 űrlap;
2. Ha a személyek egy csoportja bónuszokra vonatkozik, használja az N T-11a űrlapot.

De senki sem tiltja meg a munkáltatónak, hogy saját nyomtatványait használja ennek a parancsnak a kiadásához.

A munkavállalói bónusz fő típusai

A cégvezetők az ösztönző kifizetések lehetősége és azok nagysága mellett a lehetséges bónusztípusok bármelyikét választhatják, amit a fent említett szabályozási dokumentáció is jelez.

Tehát a bónuszoknak több fő típusa van: (kattintson a kibontáshoz)

1. Havi – a bónusz kifizetése havonta történik;
2. negyedévente – a bónuszt negyedévente egyszer fizetik ki;
3. Éves – a kifizetés évente egyszer történik;
4. Egyösszegű összeg – egy esemény vagy körülmény miatt egy összeget fizetnek.

Prémiumok kifizetése a munkavállalóknak történhet munkával kapcsolatos okokból és az elvégzett munka mennyiségétől függetlenül.

A bónuszalap kifizetése a legtöbb esetben két forgatókönyv szerint történik: a bónuszt a fizetés százalékában számítják ki havonta vagy évente egyszer.

A havi bérpótlék számítási eljárása

A havi bónusz gyakran a fizetés százalékában kiszámított összeget biztosít. A bérek százalékos arányát, amelyekben a munkavállalóknak jutalmakat kell megítélni, a munkaügyi szabályzat írja elő.

A munkavállalók havi bérének kiszámításának eljárása, figyelembe véve a bérpótlékot, a következő:

1. Ha a munkavállaló egész nap dolgozott, akkor a teljes fizetést számításba veszik. Ha a munkavállaló betegség vagy szabadság miatt több napot kihagyott, akkor a ledolgozott időszakra vonatkozó fizetést arányosan számítják ki.
2. Ezután a szerződésben meghatározott százalékot megszorozzuk az adott hónapban kapott fizetés összegével, így a bónusz összegét kapjuk.
3. Ezután összeadják a fizetés nagyságát és az előző számításban kapott prémiumot.
4. Az előző számításban kapott összeget megszorozzuk a regionális együtthatóval, ha a vállalkozásnál ilyet alkalmaznak, így a felhalmozott bérek és prémiumok összegét kapjuk. Ha nem ad meg regionális együtthatót, akkor a kifizetés összege az előző számítás összege lesz.
5. Ezt követően a (4) bekezdésben kapott eredményből számítják ki a személyi jövedelemadó összegét. Ehhez a kapott összeget megszorozzák 13%-kal vagy 30%-kal, attól függően, hogy a munkavállaló rezidens-e vagy sem.
6. A keresetek és jutalmak kifizetésének meghatározásához a (4) bekezdésben megjelölt intézkedések eredményeként kapott összegből le kell vonni a személyi jövedelemadó összegét és a korábban kifizetett előleg összegét.

Az egyértelműség kedvéért az alábbiakban bemutatunk egy példát a havi bónusz fizetésből és a teljes kifizetésből történő kiszámítására.

Példa a havi bónusz fizetésből történő kiszámítására

Kezdésként vázoljuk a 2020. júniusi kifizetések kiszámításának feltételeit. M. M. Krotovnak, akinek a heti munkaideje 40 óra (napi 8 óra), a munkaszerződés szerinti fizetése 20 000 rubel, valamint a fizetés 10%-ának megfelelő prémiumot is biztosít. Ugyanakkor Krotov M.M. nem az ország rezidense, és nincs regionális együttható arra a területre, ahol a vállalkozás található. Ezenkívül ez az alkalmazott 5 napig beteg volt, 4 órás szabadságot vett ki, és 10 ezer rubel előleget kapott.

Kezdjük a számításokkal:

1. Tehát először is számoljuk ki a munkavállaló júniusi fizetésének összegét (20 munkanap, 159 munkaóra):

Egy munkaóra költsége júniusban M. M. Krotov esetében: 20 000 rubel: 159 óra = 125,79 rubel/óra

M. M. Krotov által a számlázási időszakban ledolgozott órák száma: 159 óra – (5 nap * 8 óra + 4 óra) = 115 óra

Fizetés a számlázási időszakban: 115 óra * 125,79 rubel/óra = 14 465,41 rubel

1. Számítsuk ki ennek az alkalmazottnak a júniusi bónuszát:

14 465,41 rubel * 10% = 1 446,54 rubel

1. Számítsuk ki az elhatárolt kifizetés összegét:

1446,54 rubel + 14 465,41 rubel = 15 911,95 rubel

1. Számítsuk ki az adóügynök által visszatartott személyi jövedelemadó összegét:

15 911,95 rubel * 30% = 4773,59 rubel

1. A kifizetés összege a következő lesz:

15 911,95 rubel – 10 000 rubel – 4 773,59 rubel = 1 138,36 rubel.

Az éves és negyedéves bérpótlék számítási eljárása

Az éves és negyedéves bónusz fizetésből történő kiszámításának eljárása nem sokban különbözik a havi jutalom fizetésből történő kiszámításának eljárásától. Tehát kezdetben kiszámítják a munkavállaló teljes keresetét erre a munkaidőre, és ebből fix százalékot vesznek ki, ez lesz a bónusz összege.

Fontos! A negyedéves bónusz kifizetésére a negyedévet követő hónapban kerül sor, míg az éves bónusz kifizetésére főszabály szerint az év végén kerül sor.

Példa az éves fizetési bónusz kiszámítására

Példánk feltételeit hagyjuk változatlanul, de tegyük fel, hogy M. M. Krotov alkalmazott egész évben rendszeresen dolgozott anélkül, hogy szabadságra ment volna, és csak júniusban volt 5 napig beteg, és 4 órás szabadságot vett ki. Csak egy dolog fog változni – évente egyszer 10%-os bónusz halmozódik fel.

Tehát számítsuk ki a bónusz összegét az éves fizetés alapján:

1. Számítsuk ki az éves fizetést:

20 000 rubel * 11 hónap + 14 465,41 rubel = 234 465,41 rubel

1. Számítsuk ki a prémium összegét:

234 465,41 * 10% = 23 446,54 rubel

1. Számítsuk ki a prémiumból levont személyi jövedelemadó összegét:

23 446,54 rubel * 30% = 3 048,05 rubel

1. Számítsuk ki a kézben lévő bónusz összegét:

23 446,54 rubel – 3 048,05 rubel = 20 398,51 rubel.

Az éves bónuszt általában decemberben adják ki, így a decemberi bónusz és fizetés teljes összege:

20 000 rubel * 70% + 20 398,51 rubel = 34 398,51 rubel

Mit válasszunk: répát vagy répát? Hogyan lehet elérni, hogy a vezetők 110%-on dolgozzanak? Ezekre a kérdésekre nincs egyetlen helyes válasz. Mindenkinek megvan a maga sikerreceptje.

Meghívjuk Önt, hogy ismerkedjen meg egy nagykereskedelmi szektorban tevékenykedő cég tapasztalatával, amely ügyesen alkalmazza az anyagi motivációt és nyújt bónusz az értékesítési vezetőknek, ami az eladások növelésére ösztönzi őket.

*Anonimitás feltétele mellett biztosított sablon (a cég tevékenységi köre vegyipari áruk nagy- és kiskereskedelme).

A hónap legjobb cikke

Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időzavarra vagy ítélve.

Ebben a cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kikre nem bízhat munkát, hogyan kell helyesen kiosztani egy feladatot, hogy az elkészüljön, és hogyan kell felügyelni a személyzetet.

Mely értékesítési vezetőknek kell bónuszokat fizetniük?

Az Alpha cégnél az értékesítési menedzserek fizetése két részből áll: fix és változó.

Fix alkatrész- a munkavállalónak a munkaszerződésben meghatározott feladatok ellátásáért havonta garantált fizetést. A fizetés meghatározása a létszámtáblázat alapján és a ténylegesen ledolgozott idő figyelembevételével történik. Az illetmény összegét a főigazgató rendelete határozza meg.

Változó rész- bónuszok, amelyeket a menedzsernek adnak, hogy növeljék a motivációt és a végeredmény iránti érdeklődést. Az ösztönzőket a KPI-k alapján egyénileg fizetik ki. Háromféle bónuszt használunk az értékesítési vezetők számára:

• a hónap végi értékesítési terv teljesítéséért;
• a feladatok időben történő elvégzéséért;
• a terv év végi teljesítéséért.

A hónap és év eredményeire épülő terveket mutatók alapján alakítják ki, amelyek mindegyikének fajlagos súlya van. Ha valamelyik paraméter szerint a terv 60%-nál kisebb mértékben teljesül, arra nem jár bónusz.

• Hogyan találjuk meg az ideális értékesítési vezetőt: három szakaszból álló interjú

Hogyan kell kiszámítani a havi bónuszt egy értékesítési vezető számára

Az értékesítési osztály vezetője minden hónap 28-án minden vezető számára elkészíti a következő hónap KPI-it, a jóváhagyott értékesítési tervre összpontosítva. A dokumentumot legkésőbb a tárgyhónap első napján aláírják a társaság kereskedelmi és vezérigazgatói.

A tényleges havi bónuszt, amelyet az értékesítési vezető kap, a következő képlet alapján számítják ki:

Фп = Бп × ki,

ahol Bp a KPI által biztosított alapbónusz;

ki a KPI teljesítmény együtthatója.

A végrehajtási arányt a következő képlet segítségével számítjuk ki:

ki = tényleges KPI / tervezett KPI × 100%.

Tegyük fel, hogy az értékesítési menedzser KPI-jének havi bónusza 60 ezer rubel. Minden alkalmazott tíz állandó ügyféllel dolgozik, akiket nem lehet elveszíteni. Ha ebben a hónapban két vásárló nem ad le rendelést, akkor a „rendszeres vásárlók megtartása” mutató aránya 20% lesz. Ebben az esetben az értékesítési vezető bónusza 12 ezer rubel. (15 000 – 15 000 × 20%). Ha az ügyfelek több mint 40%-a hiányzik, akkor a mutató alapján nem kapnak bónuszt. Ha ez kétszer megtörténik, az értékesítési osztály vezetője az értékesítési csapattal rendezi a helyzetet, rámutatva a hibákra. Ha ez még kétszer megtörténik, akkor elbúcsúznak az eladótól.

Az értékesítés köteles legkésőbb minden hónap 22. napjáig eljuttatni a beszerzési és logisztikai osztály felé az előrendelésekről és a következő hónapra tervezett áruértékesítési volumenről szóló információkat. Ha a mennyiséget hibásan számítják ki, és ez termékhiányhoz vagy többlethez vezet, amely 40%-kal meghaladja az áruszükségletet, a mutatóért nem jár bónusz. Például a menedzser kiszámolta, hogy a következő hónapban 1000 darab terméket ad el, de csak 500-at. Ugyanakkor átlagosan 600 darab népszerű árut adnak el havonta. Ez azt jelenti, hogy a cég felesleget vásárolt, amit kénytelen raktárban tárolni. A menedzser nem teljesítette a tervet. Minden mutató kiszámítása ugyanúgy történik.

A hónap végén a menedzser 47 ezer rubelt kap: 60 000 × (47 000/60 000 × 100%).

• Az értékesítési vezetők motivációja: szakemberek tanácsai

Hogyan kell kiszámítani az értékesítési vezető bónuszát az év végén

Legkésőbb január 25-ig éves jutalomban részesítjük azokat a vezetőket, akik teljesítették a próbaidőt (három hónap) és beiratkoztak a személyzetbe. Az ösztönző összegét a havi bónusz összegével megegyező elv alapján számítják ki. Az értékesítési vezetők év végi bónusza azonban új mutatókat tartalmaz.

Az éves KPI-t az értékesítési osztály vezetője határozza meg, a mutatókat egyeztetve a kereskedelmi igazgatóval. A dokumentumot ezután a főigazgató írja alá.

Lehetséges a KPI-k felülvizsgálata?

A megállapított KPI jóváhagyást követően módosul, feltéve, hogy a vezető előre nem látható vagy általa befolyásolhatatlan vis maior helyzetek miatt nem teljesítette a tervet. Tegyük fel, hogy a szankciók miatt lehetetlen egyes külföldi gyártású alapanyagokat szállítani. Ebben az esetben dokumentálni kell az aktuális helyzetet (például képernyőképeket kell adni a szállítóval folytatott levelezésről e-mailben).

A mutatók aránya az értékesítési vezető teljes bónuszában felülvizsgálható, ha a piaci helyzet megváltozik. A változtatások érdekében az értékesítési osztály vezetője feljegyzést ír, és egyezteti az újításokat a kereskedelmi és vezérigazgatóval. Ezt legkésőbb annak a hónapnak az első napján kell megtenni, amelytől kezdve változtatásokat terveznek.

Az értékesítési osztály vezetője legkésőbb minden hónap 6. napjáig az előző havi tényszámokat áttekintés és jóváhagyás céljából benyújtja a kereskedelmi igazgatónak. Legkésőbb nyolcadikán a számviteli osztály kiszámítja a fizetéseket.

Értékesítési vezető bónusz az időszerűségért

Az értékesítési osztály vezetője minden hónap kezdete előtt elkészíti a havi feladattervet, amelyet a kereskedelmi igazgatóval egyeztetnek. Ha a vezetők időben elvégzik a havi feladatokat, 7 ezer rubel fix bónuszt kapnak. Ha egy feladatot nem fejeznek be időben, azt a következő hónapra halasztják, de 4 ezer rubelt kell teljesíteni. Ha a menedzser másodszor sem hajtja végre a feladatot, nem kerül kifizetésre időben bónusz. Ugyanakkor az értékesítési vezető havi bónuszait 2 ezer rubellel csökkentik. Ha az eladó kétszer egymás után nem teljesíti a rábízott feladatokat, a bírság 10 ezer rubelre emelkedik. A büntetés-végrehajtási rendszer talpon tartja az újonnan érkezőket, és segít a prioritások helyes felállításában.

• Az értékesítési menedzserek munkájának figyelemmel kísérése: hogyan ne maradjon le fontos részletekről

Bónusz az értékesítési vezetőnek a hűségért és a teljesítményért

Azért, hogy az értékesítőket az eredményért való munkára ösztönözzük, minden év végén ajándékba adunk egy utazást forró országokba. Az ilyen ösztönzők megszerzéséhez az értékesítési vezetőnek három kritériumnak kell megfelelnie:

• legalább másfél éve dolgozott a vállalatnál;
• időben végezze el a feladatokat (egy hiba megengedett);
• a havi tervet legalább 80%-kal, az éves tervet 70%-kal teljesíteni.

Válság idején is adtak utalványokat. A cég ugyanakkor nem választ olcsó úti célokat. Ellenkező esetben az alkalmazottak úgy érzik, hogy spórolnak velük, és nem fognak magas eredményekre törekedni. 2014-ben egy értékesítési vezető, aki három évig dolgozott nálunk, bónuszként és bónuszként egy spanyolországi utazást kapott az egész család számára. Abban az évben az eladó három nagy ügyfelet vonzott, akik segítettek a cégnek kilábalni a válságból.