6 hónapra szóló munkaszerződés minta. A határozott idejű munkaszerződés megkötésének szabályai, előnyei és hátrányai a munkavállaló számára. Próbaidő határozott idejű szerződés esetén

Ha a munkavégzés meghatározott időtartamra korlátozódik, határozott idejű szerződést kell kötni. A fogadó szervezetek aktívabban alkalmazzák a polgári jogi struktúrákat, vagy egyáltalán nem formalizálják a „sürgős” kapcsolatokat, ami jogalkotási szempontból nem mindig megengedhető.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYEN!

Ami

A határozott idejű munkaszerződés lényegében olyan megállapodás, amely létrejön és az abban meghatározott ideig érvényes. Az így kialakult munkaviszony időben korlátozott.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy ilyen aktus aláírásához folyamodnak, ha a munka jellege vagy végrehajtásának sajátosságai miatt a kapcsolatok határozatlan ideig nem szervezhetők.

A következtetés okai

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke olyan okok és okok nyílt listáját tartalmazza, amelyek segítségével a szerződés sürgőssé válik.

Kötelező okok:

• az állampolgár távollétének idejére, amikor a munkahelye megmarad (szabadság, betegszabadság stb.);
• ideiglenes (legfeljebb 2 hónapos) vagy idénymunka, gyakorlat, képzés, szakmai gyakorlat, létesítmény-rekonstrukció vagy a munkáltatói tevékenység ideiglenes bővítése (legfeljebb 1 év) végrehajtására;
• olyan személyekkel, akik külföldre mennek dolgozni;
• ha a foglalkoztató szervezetet előre meghatározott időre hozták létre egy meghatározott feladat ellátására;
• közmunka vagy alternatív közszolgálat időtartamára stb.

A felek megállapodása alapján:

• részmunkaidős állás;
• munka egy kisvállalkozásnál (alkalmazottak száma - legfeljebb 35 fő);
• rotációs munkavégzés a Távol-Északon;
• kreatív munkásokkal, nyugdíjasokkal, polgárokkal, akiknek fizikai állapotuk miatt átmeneti elfoglaltságra van szükség, valamint nappali tagozatos hallgatókkal;
• vészhelyzetek elhárítására irányuló sürgős munkák elvégzésére stb.

Amikor nem tudsz jelentkezni

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke tilalmat vezet be a munkaszerződések megkötésére egy időre, ha az a munkavállalók jogainak korlátozásával jár, vagy megfosztja őket a törvényes jogoktól és garanciáktól.

Ha a határozott idejű szerződés megalapozatlan megkötése következik, és ennek nincs valós oka, vagy több egymást követő határozott idejű szerződés jön létre ugyanazzal a munkavállalóval, akkor a bíróság jogosult azt határozatlannak elismerni (14. pont). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozata).

Ezután az alkalmazottaknak fizetett kiegészítő kifizetéseken (munkahelyi visszahelyezés, kényszerű távollétért stb.) kívül a szervezet pénzbírságot is köteles fizetni (Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke).

A bírósági tárgyaláson a következtetés jogszerűségének bizonyítása az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 56. cikkében meghatározottak szerint a munkáltatót terheli.

A bíróságnak jogában áll határozatlan idejűnek elismerni a felek megegyezésével kötött szerződést, ha megállapítást nyer, hogy ezt a formát a munkáltató kényszerből választotta.

Hogyan határozzák meg a határidőt?

Határozott idejű munkaszerződés legfeljebb öt évre köthető, a megengedhető minimális korlátokat törvény nem szabályozza. De ha nagyon rövid a szerződési időszak (1 nap, hét), akkor azt a szerződésben indokolni kell.

Az érvényességi idő lejárta után a munkaviszony vagy megszűnik a munkavállaló elbocsátásával, vagy a megállapodást határozatlan idejűnek ismerik el, és az állampolgár továbbra is dolgozik.

A szerződés időtartama kategóriákra oszlik:

• legfeljebb 2 hónapig, amikor a rövid távú munka elvégzéséhez személyzetre van szükség;
• szezonra, ha szezonális munkát végeznek;
• a munka idejére.

Körülmények

A munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás kötelező feltételeit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 2. része határozza meg. Ez:

• Munkavégzés helye;
• munkafunkció;
• munka kezdési dátuma;
• fizetés;
• működési mód;
• kártérítés;
• a munka jellege;
• kötelező társadalombiztosítási feltétel stb.
• Végül a legfontosabb a megállapodás időtartama.

A munkaszerződés csak írásban jön létre, két példányban, és a felek írják alá. Az egyik példányt az új alkalmazott kapja, a másik a szervezetben marad.

• információk a munkavállalóról (teljes név, útlevéladatok) és a munkáltatóról (szervezet neve, TIN);
• a megállapodás tárgya a munkavállaló munkavégzési funkciója;
• a megállapodás időtartama és a szerződés futamidejű megkötésének indoklása;
• próbaidő megléte/hiánya;
• fizetési információk;
• munkaidő és pihenőidő;
• a felek feladatai;
• a munkavállalónak nyújtott garanciák;
• információ a munkavállaló társadalombiztosításáról;
• a felek címei;
• az összeállítás dátuma és helye;
• a felek aláírásai.

Hogyan kell komponálni

Az időszakra szóló munkaszerződés elkészítésének folyamata magában foglalja az újonnan felvett munkavállalótól kapott szükséges dokumentumokat, magát a megállapodást, amelynek meg kell felelnie a törvényben meghatározott formának és feltételeknek, és információt kell tartalmaznia a próbaidőről vagy annak hiányáról.

Minta határozott idejű munkaszerződésről:

Következtetési eljárás

Határozott idejű szerződés megkötése csak megfelelő indokkal megengedett, ellenkező esetben munkaügyi viták és a Rostrudinspektsii felügyelői ellenőrizhetik az aktus feltételeit.

A szerződés érvényességi idejét a lehető legpontosabban meg kell határozni - egy konkrét dátumot, napot, a „szerződés időtartama 1 év” szöveget és a felfüggesztő feltétellel történő intézkedést – egy bizonyos esemény bekövetkeztét: „amíg a munkavállaló nem lép fel. A.A. Ivanova visszatér a szülési szabadságról” engedélyezett.

A munkaerő-felvételre a munkavállaló kérelmére kerül sor (szóbeli vagy írásbeli, a szervezet belső jogi aktusai alapján), amelynek meg kell indokolnia a munkavégzés ideiglenes jellegét.

A kérelem munkáltató általi áttekintése után döntés születik az állampolgár felvételéről. Tájékozódik a munkavégzés, pihenés szabályairól, munkavégzésének sajátosságairól, megismerkedik a helyi javadalmazási törvényekkel.

Milyen dokumentumok szükségesek

A megállapodás megkötéséhez és a szervezetnél történő regisztrációhoz a munkavállalónak magával kell hoznia:

• az Orosz Föderáció állampolgárának útlevele (külföldi állampolgár felvétele esetén az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének speciális szabályai érvényesek);
• kötelező nyugdíjbiztosítási kötvény (SNILS);

• munkakönyv (ha hiányzik, a munkáltató készíti el);
• oktatásról szóló dokumentum (ha szükséges);
• katonai szolgálatot igazoló dokumentumok.

Ha egy alkalmazott részmunkaidős állást kap, be kell nyújtania a munkanyilvántartási könyvének másolatát vagy a fő telephelyének igazolását.

Próbaidő

Az új munkavállaló próbaidejét a felvett állampolgárral közös megegyezéssel határozzák meg, hogy teszteljék kompetenciáját és képességét, hogy megbirkózzanak a rábízott kötelezettségekkel, és azt a szerződésben kell rögzíteni. Ellenkező esetben a munkavállaló próbaidő nélkül a szervezetbe felvettnek minősül.

Joguk van arra, hogy ne járjanak próbaidőn:

• a pozíciók betöltésére versenyeztetés alapján kiválasztott személyek;
• 18 év alatti személyek;
• azok a személyek, akik felsőfokú végzettséget szereztek és először kaptak állást szakterületükön;
• olyan nők, akiknek 1,5 év alatti gyermekük van vagy terhesek;
• a vezető határozatával a szervezetbe meghívott személyek.

A próbaidőre a szerződés időtartamától függően vannak határidők:

Kiterjesztés

A törvény lehetőséget ad e törvény meghosszabbítására, amely a meghosszabbítás figyelembevételével nem haladhatja meg az 5 évet:

• sportolók;
• terhes nők;
• felsőoktatási intézmények alkalmazottai, ha korábban határozott idejű munkaszerződéssel betöltött pozícióra pályáznak.

A szerződés akkor is meghosszabbítható, ha:

• a munkavállaló által megkezdett munka még nem fejeződött be, és nélküle nem fejezhető be;
• A felek elégedettek az együttműködéssel, és szeretnék azt kiterjeszteni.

A szerződés időtartamának meghosszabbítása csak akkor lehetséges, ha maga a futamidő még nem járt le. Ha a meghosszabbításról annak lejártakor döntenek, akkor új szerződést köthet, de a régit nem hosszabbítja meg. A munkavállaló térítés ellenében továbbra is elláthatja feladatát, és a szerződés határozatlan idejűvé válik.

Rendelésminta

A szerződés időtartamának meghosszabbítása a munkáltató végzésével történik, amelynek tartalmaznia kell:

• cégnév;
• a dokumentum száma, megjelenésének dátuma és helye (helység);
• fóka;
• felelős személyek aláírása (HR szakember, vezető);
• a munkavállaló aláírása, amely igazolja, hogy elolvasta a szöveget és a dátumot;
• annak a vezetőnek az aláírása, akinek a munkavállaló beosztottja, és dátuma.

A megrendelés szövegének tömörnek kell lennie, és ami a legfontosabb, tartalmaznia kell a szerződés meghosszabbításának okát.

Felmondás

A munkaszerződés munkavállalói vagy szervezeti kezdeményezésére történő felmondásának általános szabályain túl figyelembe kell venni ezeknek a határozott idejű szerződések rövidebb időtartamára vonatkozó sajátosságait is.

A munkavállaló kezdeményezésére

A felmondás alapja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke. Erről a volt munkavállaló nem köteles magyarázkodni, azonban ha a szerződés időtartama 2 hónapnál rövidebb, akkor legkésőbb a szerződés lejárta előtt 3 nappal köteles bejelenteni felmondását.

A munkavállaló kérelmének tartalmaznia kell: a felek nevét, a felmondási kérelem szövegét, indokait (nem kötelező), dátumot és a munkavállaló aláírását.

A munkáltató kezdeményezésére

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke lehetővé teszi a kapcsolatok megszüntetését és a megállapodás felmondását a munkáltató kezdeményezésére:

• a szervezet tevékenységének megszüntetése, átszervezése, létszámleépítése, a vállalkozás valaki más tulajdonába történő átruházása során;
• ha a tanúsítás során a munkavállaló nem erősítette meg a munka elvégzéséhez szükséges képesítési szintet;
• a munkafegyelem munkavállaló általi megsértése, erkölcstelen viselkedése, a szervezet anyagi javaival való jogellenes rendelkezés;
• anyagi jólétre vonatkozó tudatosan valótlan adatok, hamis okmányok közlése megállapodás megkötésekor.

Értesítés

A munkáltató 3 napon belül (2 héten belül - ha a szerződés időtartama 2 hónapnál hosszabb), a szerződés lejárta előtt értesíti a munkavállalót a szerződés felbontásáról.

Aláírás ellenében kiállítják a munkavállaló elbocsátására vonatkozó végzést, amelyet azután rögzítenek a megrendelési naplóban. Kiszámolják és munkakönyvet adnak ki.

Tehát az ideiglenes munkaszerződések nagyon kényelmesek, amikor egy szezonra vagy egy bizonyos időszakra munkát szerveznek, a beteg vagy szabadságon lévő munkavállalók helyettesítésére.

Ha a szervezethez szükséges funkciók ellátása egyszeri, polgári jogi jellegű munkákkal nem valósítható meg, a szerződés (ideiglenes megállapodás) a fő szabályozási forrása az ilyen tevékenységeknek.

Azok a munkáltatók, akiknek munkaerőre van szükségük, nem mindig akarnak állandó jelleggel alkalmazottakat felvenni. A törvény bizonyos helyzetekben lehetővé teszi határozott idejű munkaszerződés megkötését a munkavállalóval, amely csak szigorúan meghatározott ideig lesz érvényes. Az ilyen típusú kapcsolatokat a fontos jogszabályi árnyalatok figyelembevételével formalizálják.

A „sürgős” jelző, amelyet általában a gyors sebességhez kapcsolnak, ennek a szerződésnek a nevében a „távolság” szóból ered, vagyis egy meghatározott időtartam.

Ez a meghatározás kifejezi a különbséget az ilyen kapcsolatok és a szabványos kapcsolatok között, amelyek határozatlan idejű együttműködésre épülnek.

Határozatlan idejű vagy rendszeres megkötéskor meghatározza a munkavállaló feladatai ellátásának kezdő időpontját, de a felmondás időpontját és okát nem határozza meg. Míg a határozott idejű munkaszerződés a „munkavállaló-munkavállaló” jogviszony formalizálásának olyan okirati formája, amikor a különválás feltételeit és idejét előre meghatározzák.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke kimondja a munkaszerződés megkötésének kötelezettségét a munkavégzés során, és az érvényességi időt lényeges feltételként jelzi. A munkaerő-kölcsönzés nyilvántartásba vételének rendjét a Kbt. 59. §-a alapján.

A fő különbség a határozott idejű munkaszerződés és a határozatlan idejű munkaszerződés között az, hogy az elsőt csak akkor lehet megkötni, ha a második objektíve lehetetlen, és ennek okát a szerződés szövegében indokolni kell, és jogszabályban elő kell írni.

bukhproffi

Fontos! A munkavállaló beleegyezése és a munkáltató kívánsága nem számít a munkaszerződés formájának kiválasztásakor - határozott idejű vagy határozatlan idejű. A munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében szigorúan meghatározott jogi indokokkal összhangban kell végrehajtani. Ellenkező esetben a jogellenesen megkötött határozott idejű munkaszerződést határozatlan idejűvé minősítik át.

Milyen időtartamra kötnek határozott idejű munkaszerződést?

E megállapodás tesztjének nemcsak a munkaviszony kezdetének időpontját kell jeleznie, hanem meg kell határoznia a végét is. A határozott idejű szerződés maximális érvényességi ideje 5 év. Ha hosszabb időszakot ad meg, az ilyen szerződés határozatlan idejűvé válik.

A határidő érvényessége érdekében a szerződésnek tükröznie kell a hatályát:

• jelöljön ki egy konkrét időpontot a kapcsolat megszűnésére (öt éven belül);
• idézzen fel olyan eseményt, amelynek bekövetkezése feljogosít a munkaszerződés megszüntetésére.

Figyelem! Ha ezen feltételek valamelyike ​​nem áll fenn, a szerződés jogilag rendes - határozatlan időtartamú - szerződéssé válik. A törvény nem ír elő minimális időtartamot a munkaszerződés megkötésére.

Végső dátum

Az első esetben még a szerződésben megjelölt időpont sem jelent automatikus felmondást: a munkáltatót jogszabály kötelezi arra, hogy a közelgő elválásról három nappal korábban, írásban értesítse a munkavállalót. Ellenkező esetben a szerződés lejárta nem ad okot a felmondásra, és ha mégis bekövetkezik, azt a munkavállaló megtámadhatja.

A munkáltató a munkavállaló figyelmeztetése nélkül egyetérteni látszik a határozott idejű szerződés határozatlan idejű meghosszabbításával, azaz határozatlan idejűvé történő átminősítésével - így értelmezi ezt a helyzetet a Munka Törvénykönyve.

Határi esemény

A szerződésben meghatározott esemény bekövetkezését nem lehet előre jelezni, így a felek előzetes figyelmeztetése sem lehetséges. Ezért itt nincs ideiglenes „hátrány” - az előre látható esemény egyértelműen megsérti a határozott idejű munkaszerződést. Általában egy ilyen esemény magában foglalja annak a fő alkalmazottnak a munkába való visszatérését, akinek a helyén az ideiglenes alkalmazott dolgozott.

Kivel köthetek határozott idejű szerződést?

Az ilyen típusú munkaszerződés a felvett alkalmazottak valamelyikével jön létre a következő feltételekkel:

• a munka jellege nem teszi lehetővé, hogy előre jelezzük a szükséges foglalkoztatás időtartamát;
• a munkaviszony időtartama és eredménye nyilvánvaló.

Gavrikova I. A., a Fizetés folyóirat tudományos főszerkesztője

A nyár a szabadságok, a szezonális és ideiglenes munkák ideje. Ebben az időszakban leggyakrabban határozott idejű munkaszerződéseket kötnek. Milyen jellemzőik vannak a határozatlan idejű szerződésekhez képest? Mit veszítenek és nyernek a munkavállalók és a munkáltatók a határozott idejű munkaszerződés megkötésével? Ezekre és más kérdésekre választ talál a cikkben.

A munkaügyi jogszabályok kétféle munkaszerződést írnak elő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 1. része szerint szerződések köthetők:

határozatlan időre;

meghatározott időszakra, de legfeljebb öt évre. Beszéljünk részletesebben a határozott idejű munkaszerződésről.

Amikor arra a következtetésre jutnak

Egyes esetekben az elvégzendő munka jellege vagy végrehajtásának feltételei nem teszik lehetővé a munkavállalóval kötött, határozatlan idejű munkaviszony hivatalos formáját. Ezért határozott idejű munkaszerződést kötnek vele.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének indokait a Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része sorolja fel. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része pedig meghatározza azokat az eseteket, amikor a felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető (lásd az alábbi táblázatot). A munkaviszony tartamának megállapítására vonatkozó okok felsorolása ugyanakkor kimerítő. Ezt a Ros-Labor 2008. december 18-án kelt, 6963-TZ számú levele is kimondja.

Asztal.

*A kreatív dolgozók munkaköreinek, szakmáinak és beosztásainak listáját az Orosz Föderáció kormányának 2007. április 28-i 252. számú rendelete hagyta jóvá.

Ha a munkaviszony bejegyzésénél a meghatározott okok hiányoznak, a munkáltató a munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést nem köthet. Ellenkező esetben munkaügyi vitában ez a tény a munkavállalói jogok megsértésének minősül. Ráadásul nem lehet többszöri határozott idejű munkaszerződést kötni átmeneti szünet nélkül, ha ugyanazt a munkakört ellátó munkavállalóról beszélünk. Ezt különösen az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 14. bekezdése tartalmazza „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről Szövetség” (a továbbiakban: 2. számú határozat). Az eset körülményeit figyelembe véve az ilyen szerződések határozatlan időre kötöttnek tekinthetők.

Határozott idejű munkaszerződést kötünk

Most térjünk át közvetlenül a határozott idejű munkaszerződés megkötésére. Amint fentebb említettük, ez csak akkor köthető meg, ha a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által meghatározott okok fennállnak. Ezért a szerződés összeállításakor meg kell jelölni, hogy milyen okokból kötik azt a munkavállalóval egy bizonyos időszakra. Ezt a követelményt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikke 2. részének 4. bekezdése határozza meg.

A munkaszerződés kötelező feltételei

A határozott idejű munkaszerződésnek, mint minden másnak, kötelező feltételeket kell tartalmaznia. A Munka Törvénykönyve 57. cikkének 2. része szerint ez:

Munkavégzés helye;

munkafunkció;

munka kezdési dátuma;

fizetés;

működési mód;

kártérítés;

a munka jellege;

kötelező társadalombiztosítási feltétel stb.

Hogyan határozzuk meg a szerződés feltételeit

A munkaszerződés időtartama valószínűleg az egyik legfontosabb pont ebben a dokumentumban. Enélkül a szerződés nem lenne sürgős. Ezért különös figyelmet fogunk fordítani rá. Hogyan fogalmazzunk meg egy kifejezési feltételt? Minden a szerződéskötés körülményeitől függ. Nézzük meg őket.

A szerződés lejárati dátuma meghatározásra került. Ha a munkaszerződés lejártára konkrét időpontot tűztek ki, akkor azt a dokumentumba be kell írni. Emlékeztetünk arra, hogy határozott idejű szerződés legfeljebb öt évre köthető.

Különösen a határozott idejű munkaszerződés lejárati dátumát jelzik abban az esetben, ha a foglalkoztató szervezetet meghatározott munka elvégzésére hozták létre. Ennek megfelelően az alkalmazottakat legfeljebb az időtartamukat meghaladó időtartamra veszik fel. Ez vonatkozik az idénymunkára (ha ismert a szezon konkrét befejezési dátuma) és a választható pozíciókra is.

Nézzük meg, hogyan fogalmazható meg egy határidőre vonatkozó bejegyzés egy példa segítségével.

1. példa

L.D. Smekhov a Veselye Gorki LLC-nél (vidámpark) kapott munkát portásként. A park május 1-től október 1-ig várja a látogatókat. A munkáltató határozott idejű munkaszerződést kötött vele a park működési idejére. Hogyan lehet a kifejezés feltételét tükrözni egy dokumentumban?

Megoldás

A szerződés érvényességi idejét rögzítő záradéka így fog kinézni:

"2. Szerződési idő

2.3. A szerződést öt hónapra kötötték a vidámpark május 1-től szeptember 30-ig tartó működési idejére.

A szerződés lejárati dátuma nincs meghatározva. Egyes esetekben lehetetlen meghatározni a munkaszerződés lejárati dátumát. Íme néhány tipikus helyzet, amikor a szerződés feltételt ír elő az érvényességi idejére vonatkozóan, nem pedig egy konkrét dátumot. Így a határozott idejű munkaszerződés megkötése lehetséges:

• a munkavállaló szülési és gyermekgondozási szabadságra vonulásával kapcsolatban;

munkavállaló betegsége;

• idénymunkát végeznek.

Ezekben az esetekben a munkaszerződés megszűnése egy konkrét eseményhez kapcsolódik, például a munkavállaló hosszú betegség utáni munkába való visszatéréséhez. Ezzel kapcsolatban a 2. számú határozat a következő magyarázatokat tartalmazza. Ha egy meghatározott munkakör ellátására határozott idejű munkaszerződést kötnek, és annak befejezésének pontos időpontja nem ismert, a munkavégzés befejezésével a szerződés a Munka Törvénykönyve 79. cikkének 2. része alapján megszűnik.

2. példa

cukrász P.L. Pryanishnikovát felvették a Vanil LLC-be V.A. cukrász idejére. Kalacheva 2010. augusztus 1-je óta kórházi kezelés alatt áll. P.L.-vel Pryanishnikova határozott idejű munkaszerződést írt alá. Hogyan lesz kiírva a szerződés időtartama, ha nem ismert, hogy pontosan mikor V.A. Kalacheva visszatér a munkahelyére?

Megoldás

A P.L.-vel kötött munkaszerződésben Pryanishnikovának a következő szöveggel kell rendelkeznie:

"2. Szerződési idő

2.1. A Szerződés a Munkavállaló és a Munkáltató általi megkötésének napján lép hatályba (vagy attól a naptól kezdve, amikor a Munkavállalót a Munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából ténylegesen munkába bocsátják).

2.3. A szerződést V.A. cukrász átmeneti rokkantságának idejére kötötték. Kalacheva, aki megtartja állását.

2.4. A szerződés érvényességi idejét a fő munkavállaló visszatéréséig határozzák meg V.A. Kalacheva.

2.5. Ha a fő alkalmazott V.A. Kalachev korlátozott munkaképességű fogyatékossága vagy elbocsátása miatt a Munkáltató határozatlan időre meghosszabbítja ezt a szerződést a helyettesítő alkalmazottjával.”

Próbaidő

Hosszabbítás a felek megállapodása alapján

A Munka Törvénykönyve 58. cikkének 4. része a következőket mondja. Abban az esetben, ha egyik fél sem kérte a határozott idejű munkaszerződés felmondását annak lejárta miatt, és a munkavállaló tovább dolgozik, a munkaszerződés határozott idejű voltára vonatkozó feltétel hatályát veszti. Ezt követően a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül. Szükséges-e dokumentálni a határozott idejű szerződés státuszának határozatlan időre történő megváltoztatásának tényét?

Valójában a szerződés állapotának változása automatikusan megtörténik. Ezt követően a határozott idejű munkavállalóra a munkajogi normák vonatkoznak, amelyek a határozatlan idejű munkaszerződést kötött munkavállalókra vonatkoznak. Például egy ilyen munkavállalót többé nem lehet elbocsátani a munkaszerződés lejárta alapján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 2. szakasza).

Ebben az esetben azonban célszerű számos dokumentumot elkészíteni. Az ilyen ajánlásokat Rostrud 2006. november 20-i, 1904-6-1 számú levele tartalmazza.

Először is, ez egy kiegészítő megállapodás a munkaszerződéshez. A következőképpen fogalmazható meg: „.... számú kikötés a következő megfogalmazásban: „Ez a munkaszerződés határozatlan időre jön létre.”

Határozott idejű szerződés nyugdíjassal

A munkáltatók gyakran kötnek határozott idejű szerződést nyugdíjasokkal. Ugyanakkor sokan úgy vélik, hogy ez az egyetlen kapcsolati forma ezzel a munkavállalói kategóriával. Azonban nem. Az Alkotmánybíróság 2007. május 15-én kelt 378-O-P számú határozata kimondja, hogy nyugdíjassal a munkaszerződés megkötésekor a határidő csak a felek megegyezésével állapítható meg. Hasonló következtetést tartalmaz a 2. számú határozat 13. pontja.

Következésképpen a nyugdíjas munkavállalókkal határozatlan idejű munkaszerződés köthető. Ugyancsak nem kell elbocsátani a nyugdíjas státuszt kapott munkavállalót, és határozott idejű szerződést kötni vele. Korábban megkötött, határozatlan idejű szerződés alapján folytathatja a munkát.

Határozott idejű munkaszerződés felmondása

A hadköteles alkalmazottal kötött munkaszerződés érvényességi idejének lejárta miatt megszűnik. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 1. része tartalmazza. A határozott idejű munkaszerződés megszüntetésének eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke szabályozza. A munkaszerződés lejártával történő felmondásáról a munkavállalót legalább három naptári nappal a felmondás előtt írásban értesítik. A munkáltató csak abban az esetben nem figyelmeztetheti előre, ha a munkavállalóval határozott idejű szerződést kötnek a távollévő szakember pótlásának idejére.

Az értesítést bármilyen formában elkészítik. Fel kell tüntetni a szerződés megszűnésének időpontját és az indoklást (például a munkavégzéssel kapcsolatban).

Az elbocsátás végzése

Miután a munkavállalót értesítették a munkaszerződés lejártáról, és a felmondásnak nincs akadálya, a vezető elrendeli a munkavállaló elbocsátását. Erre a célra két egységes T-8 és T-8a számú formanyomtatvány létezik (több alkalmazott elbocsátása esetén), amelyeket az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. sz. a munka és annak kifizetése rögzítésére szolgáló elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyása.”

A határozott idejű munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkében meghatározott általános indokok alapján is felmondható, nevezetesen:

• a felek megállapodása alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke);
• munkavállalói kezdeményezés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke);
• a munkáltató kezdeményezése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).

Bejegyzés a munkafüzetbe

A munkaszerződés megszűnésének napján a munkavállalónak munkakönyvet kell adni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 4. része, 84.1. cikk).

Az Orosz Munkaügyi Minisztérium 2003. október 10-i 69. számú határozatával jóváhagyott, a munkakönyvek kitöltésére vonatkozó utasítás 5.2. pontja szerint a munkaszerződésnek a Munka Törvénykönyve 77. cikkében meghatározott okok alapján történő megszűnésekor. Az Orosz Föderáció szerint az elbocsátásról szóló bejegyzést a munkafüzetben e cikk megfelelő bekezdésére hivatkozva kell megtenni.

Egy megjegyzésre

Mikor kell felmondani a munkavállalót, ha a határozott idejű munkaszerződés ünnepnapon vagy hétvégén szűnik meg? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 14. cikke szerint a munkaszerződés lejárati dátuma, ha az utolsó nap munkaszüneti nap, az azt követő következő munkanapnak tekintendő.

A hadköteles alkalmazott elbocsátása esetén a határozott idejű munkaszerződés felmondásáról szóló bejegyzéskor hivatkozni kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 2. pontjára. A megfogalmazás így fog kinézni: „A munkaszerződés lejárta miatt elbocsátva, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 2. bekezdése.”

A munkafüzet kézhezvétele után a munkavállalónak alá kell írnia a munkakönyvi nyilvántartást és azok betétlapjait az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2003. október 10-i 69. számú határozatának 3. függelékében jóváhagyott formában, valamint a munkakönyv utolsó oldalán. a személyi igazolvány, amelynek T-2 számú egységes formáját az oroszországi Goskomstat 2004. január 5-i 1. számú határozata fogadta el.

Ha az átmeneti rokkantság egybeesik a határozott idejű szerződés lejártával

Ha a munkavállaló a szerződése lejártakor betegszabadságon van, a határozott idejű munkaszerződést nem újítják meg. A munkavállaló elbocsátása általános indokok alapján történik. A betegszabadságot azonban fizetni kell. A munkáltatót erre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 183. cikke kötelezi. Kimondja, hogy átmeneti rokkantság esetén a munkáltató a szövetségi törvényeknek megfelelően átmeneti rokkantsági ellátást fizet a munkavállalónak.

A 2006. december 29-i 255-FZ „Az átmeneti rokkantság esetén és az anyasággal kapcsolatos kötelező társadalombiztosításról” szövetségi törvény 5. cikkének (2) bekezdése viszont kimondja, hogy az átmeneti rokkantsági ellátást nemcsak a biztosítottak kapják. a munkaszerződés időtartama alatt, de abban az esetben is, ha az érvényesség megszűnésétől számított 30 naptári napon belül betegség vagy sérülés következett be.

Felmentéskor befizetések adózása, elszámolása

A munkaügyi jogszabályok előírják, hogy a munkáltató a munkavállaló utolsó munkanapján munkabért fizessen neki a ledolgozott időért (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke), valamint a fel nem használt szabadságért (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. cikkének 1. része). Orosz Föderáció). Kollektív vagy munkaszerződésben más kifizetések megállapítása megengedett.

Így a Munka Törvénykönyve 178. cikkének 4. része kimondja, hogy a munkaügyi vagy kollektív szerződések nemcsak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1-3. részében nem szereplő végkielégítés kifizetését írhatják elő, hanem megemelt összegeket is. végkielégítésből.

Elbocsátáskor a munkavállalónak a ledolgozott időre járó bért, illetve bizonyos esetekben végkielégítést fizetnek.

Az első két kifizetés a következőktől függ:

Személyi jövedelemadó (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 210. cikkének 1. pontja);

• biztosítási járulékok (2009. július 24-i 212-FZ szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába, az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjába, a Szövetségi Kötelező Egészségbiztosítási Alapba történő biztosítási hozzájárulásokról” szóló szövetségi törvény 1. cikkelyének 7. cikke) és a területi kötelező egészségbiztosítási pénztárak”).

A bérek és a kompenzáció összegét az adófizető bérköltségei tartalmazzák (Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 255. cikkének 1. része).

A bérek után járulékot kell fizetni a sérülésekért (az Orosz Föderáció kormányának március 2-i rendeletével jóváhagyott, a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni kötelező társadalombiztosítás végrehajtására szolgáló pénzeszközök felhalmozási, elszámolási és kiadási szabályainak 3. pontja , 2000. 184. sz.).

A kártérítés nem tartozik a sérülések utáni járulékfizetés hatálya alá (az Orosz Föderáció kormányának 1999. július 7-i 765. sz. rendeletével jóváhagyott azon kifizetések listája, amelyekre nem számítanak fel biztosítási járulékot az Oroszországi Társadalombiztosítási Alapnak) .

A normák határain belüli végkielégítés nem tartozik a személyi jövedelemadó és a biztosítási járulékok hatálya alá (a 2009. július 24-i 212-FZ szövetségi törvény „e” alpontja, 2. szakasz, 1. rész, 9. cikk), és nem tartozik a sérülések utáni járulékfizetési kötelezettség alá (a kifizetések listája 1. pontja, amelyre nem számítanak fel biztosítási díjat az Oroszországi Szövetségi Társadalombiztosítási Alapnak), csökkenti a jövedelemadó adóalapját a munkaerőköltségek részeként (255. cikk 9. szakasza). az Orosz Föderáció adótörvénykönyve).

A számvitelben a bérek, a végkielégítés és a fel nem használt szabadságért járó kompenzáció a szokásos tevékenységek költségeinek minősül (a PBU 10/99 5. cikke).

Ezek elhatárolása és a munkavállaló részére történő kifizetése a következő bejegyzésekben jelenik meg:

HITEL 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIT 70- az elbocsátáskor kifizetések halmozódnak fel a munkavállalónak;

70 HITEL 68 alszámla „Szja számítások” Idénymunkás elbocsátása // Fizetés, 2010, 7. sz. Ugyanitt találhatók a kitöltési dokumentumok mintái is. - Jegyzet. szerk.

A munkaügyi jogszabályok lehetőséget adnak a határozott idejű munkaszerződés megkötésére. Ezenkívül a Munka Törvénykönyve részletesen tárgyalja a határozott idejű szerződéssel kapcsolatos összes szempontot: a munkavállaló felvételi eljárásától az elbocsátásig. Senki sem mentes azonban az ellentmondásos helyzetek kialakulása ellen, amelyek a szerződés hibás végrehajtásából vagy a jogszabályi rendelkezések alkalmazásából adódnak.

A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás. Ennek megkötésekor a munkáltató felelősséget vállal azért, hogy a munkavállalónak olyan munkát biztosítson, amelyet a munkavégzési funkciója határoz meg; az orosz jogszabályok, kollektív szerződések, megállapodások, helyi előírások által előírt munkakörülmények biztosítása; a munkabér határidőre és megfelelő összegű kifizetésére. A munkavállalónak pedig önállóan kell ellátnia a szerződésben meghatározott munkaügyi funkciót, és meg kell felelnie az ebben a társaságban megállapított belső munkaügyi előírásoknak.

A Munka Törvénykönyve 58. cikkének 1. része értelmében munkaszerződés köthető:

• határozatlan időre;
• meghatározott időszakra, de legfeljebb öt évre.

A határozott idejű munkaszerződés életmentőnek nevezhető azon munkáltatók számára, akiknek például ideiglenesen távollévő munkavállalót kell helyettesíteniük, vagy idénymunkára kell küldeniük stb.

Ez a megállapodás a Munka Törvénykönyve 59. cikkével összhangban a munka jellegétől vagy végrehajtásának feltételeitől függően, illetve a felek megállapodása alapján köthető. Ugyanakkor jogszabályban rögzít minden olyan helyzetet, amelyben határozott idejű munkaszerződés köthető. Következésképpen a munkáltatónak nincs joga önállóan megállapítani a munkavállalókkal ilyen megállapodás megkötésének indokait.

A legtöbb esetben a szervezetek határozott idejű munkaszerződést kötnek:

• idénymunkásokkal. Az idénymunka olyan munka, amelyet az éghajlati és egyéb természeti viszonyok miatt egy bizonyos időszakban (szezonban) végeznek, általában legfeljebb hat hónapot. Ugyanakkor vannak olyan szezonális munkák, amelyek hat hónapnál tovább tartanak, és ezek maximális időtartamát a szociális partnerség szövetségi szintjén megkötött ágazati (ágazatközi) megállapodások határozzák meg;
• távollévő alkalmazott helyettesítése közben;
• ideiglenes munkára (legfeljebb két hónapig);
• nyugdíjasokkal stb.

A megkötendő szerződés típusától függően meghatározzák, hogy milyen feltételeket kell tartalmaznia.

Határozott idejű szerződés feltételei

• A munkavállaló teljes neve és a munkáltató neve;
• a munkavállaló útlevél adatai;
• munkáltató adóazonosító jele;
• információkat a munkáltató képviselőjéről, aki aláírta a munkaszerződést, és azt, hogy milyen alapon ruházzák fel a megfelelő jogosítványokat;
• a szerződés megkötésének helye és időpontja;
• Munkavégzés helye;
• munkafunkció;
• munka kezdési dátuma; - díjazás feltételei;
• munkaidő és pihenőidő;
• információ a munka jellegéről;
• kötelező társadalombiztosítási feltétel stb.

A határozott idejű szerződés végrehajtásának azonban vannak sajátosságai.

Először is meg kell jelölnie a szerződés megkötésének okait és indokait. Másodszor, a megállapodás időtartama feltüntetésre kerül. Az érvényességi idő lejártát meghatározhatja egy adott időpont vagy egy bizonyos esemény bekövetkezése (például egy távollévő munkavállaló távozása). Ebben az esetben minden esetben meg kell írni az időtartamra vonatkozó megfogalmazást, abból kiindulva, hogy mi határozza meg konkrétan a szerződés megszűnésének pillanatát.

Különleges szabályok

Határozott idejű munkaszerződés megkötésekor próbaidő is megállapítható. Kivétel a legfeljebb két hónapig tartó munkavégzés. Ha a szerződés időtartama kettőtől hat hónapig terjed, akkor a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet. Más esetekben a szokásos módon kerül telepítésre.

Ha a munkavállalót ideiglenes munkavégzésre alkalmazzák, akkor a szerződés szövege rögzíti, hogy milyen munkát kell elvégezni és a befejezési dátumot. Például a következőket jelzik:

„Ez a munkaszerződés határozott idejű, és a terület tereprendezési munkáinak idejére, 2012. június 15-től 2012. július 10-ig terjedő időszakra szól.”.

Ebben az esetben nem tüntetheti fel a szerződés pontos lejárati idejét, ha az valamilyen oknál fogva nem határozható meg. Ugyanakkor a szerződés kimondja, hogy bizonyos munkák elvégzésével megszűnik, például:

„A megállapodás az árukatalógus összeállításával kapcsolatos ideiglenes munkák elvégzésére jött létre. A munkavállaló 2013. január 15-én kezdi meg a munkaköri feladatainak ellátását. Jelen határozott idejű munkaszerződés a katalóguskészítési munka befejezésével szűnik meg.”.

Felhívjuk figyelmét, hogy az ideiglenes munka legfeljebb két hónapig tarthat.

A távollévő munkavállaló szolgálati idejére szóló határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén a megállapodás megszűnik, amikor a távollévő munkavállaló visszatér a munkába. Itt a következő összetétel használható:

„Ez a munkaszerződés határozott időre szól, és a távollévő V. V. könyvelő munkakörének időtartamára jön létre. Vasziljev és az üzleti útról való visszatéréséig működik.".

Ha a szerződést idénymunkára kötötték, akkor ki kell kötni, hogy kifejezetten a szezonra kötötték, mivel a szerződés lejárati dátumát nehéz meghatározni, mivel a szezon hossza a természetes ill. éghajlati viszonyok.

A határozott idejű szerződés felek megállapodása alapján történő megkötésekor is kötelező feltüntetni, hogy a felek miért döntöttek a megkötés mellett.

Rend és munka

A foglalkoztatási megbízást a T-1 vagy a T-1a számú nyomtatványon adják ki. Határozott idejű munkaszerződés megkötésekor ki kell tölteni mindkét „tól” és „ig” cellát. Azonban, mint fentebb említettük, a szerződés végének meghatározása nehézkes lehet, ezért a „szerző” oszlopban jelezheti:

• konkrét dátum;
• a munkaszerződés megszűnését meghatározó esemény.

Ebben az esetben ezt az oszlopot a szerződésben meghatározott feltételek szerint kell kitölteni. Például kijelentheti: „amíg az ideiglenesen távollévő alkalmazott vissza nem tér egy üzleti útról”.

A „Munkavégzés feltételei, munkavégzés jellege” oszlopot is kötelező kitölteni. Ez az oszlop a következőket tartalmazhatja:

• határozott idejű szerződés alapján az üzleti úton lévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére;
• határozott idejű szerződés alapján a katalógus összeállításával kapcsolatos ideiglenes munka idejére stb.

Fontos

A határozott idejű munkaszerződés legfeljebb öt évre köthető, a minimumot a munkajog nem határozza meg. Munkavállaló külföldre küldésekor a határozott idejű munkaszerződés időtartama nem haladhatja meg a három évet.

A munkafüzetet az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2003. október 10-i 69. számú határozatában megállapított szabályok szerint töltik ki. A szerződés lejárta után az 1. rész (2) bekezdésével összhangban bejegyzés történik benne. a Munka Törvénykönyve 77. cikkében: „Munkaszerződés lejárta miatt elbocsátották”.

Megszűnés, bővítés, átalakítás

A szerződés lejártakor azt fel kell mondani. A munkavállalót a szerződés felbontásáról értesíteni kell. Ezt az értesítést a felmondás dátuma előtt három nappal küldik meg a munkavállalónak, és szabad formában kell elkészíteni. Leggyakrabban ezt írja ki:

• a szervezet neve;
• a munkavállaló teljes neve;
• a szerződés felmondásának időpontja és oka.

Ebben az esetben a határozott idejű szerződés a futamidő lejárta előtt is felmondható (például a munkavállaló saját kérésére). Ebben az esetben a felmondási eljárásnak meg kell felelnie a Munka Törvénykönyve 84.1. cikkében megállapított általános szabályoknak. Az elbocsátási végzést az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. számú határozatával megállapított T-8 vagy T-8a számú egységes formanyomtatvány szerint adják ki.

A határozott idejű munkaszerződés megszűnése után is meghosszabbítható. De ennek a lépésnek negatív következményei lehetnek. Így az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló határozatának 14. pontja kimondja. hogy a Themis alkalmazottai a határozott idejű munkaszerződést határozatlan időre átminősíthetik annak rövid időre történő ismételt megkötése alapján, ugyanazon munka elvégzésére.

Lehetőség van a határozott idejű szerződés határozatlan idejűvé alakítására is. Ez akkor fordul elő, ha a határozott idejű szerződés lejárta miatt egyik fél sem kérte a felmondást, és a munkavállaló tovább dolgozik. Rostrud 2006. november 20-án kelt, 1904-6-1 számú levele ugyanakkor a határozott idejű szerződéshez kiegészítő megállapodás megkötésére tesz javaslatot, amely jelzi, hogy az immár határozatlan időre kötött. Ez azonban nem kötelező.

Speciális követelmények

A munkaügyi jogszabályok speciális követelményeket írnak elő a legfeljebb két hónapos időtartamra vagy szezonra kötött határozott idejű munkaszerződésekre.

A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szerződés megkötésekor tilos próbaidőt megállapítani. Ha a munkavállaló munkaszüneti napokon vagy hétvégén ment dolgozni, akkor csak készpénzben és legalább kétszeres összegben térítik.

A szabadságért járó kompenzációt, ha azt nem használták fel, havonta két munkanapban határozzák meg. A munkavállalónak végkielégítés nem jár, hacsak a kollektív vagy munkaszerződés másként nem rendelkezik.

Ha szezonális munkát végeznek, akkor azt szinte ugyanúgy szabályozzák, mint az ideiglenes munkát. A munkaszerződés egyoldalú idő előtti felmondásáról szóló figyelmeztetés határideje azonban a munkavállaló esetében három nap, a munkáltató esetében hét nap.

I.D. Shilov ügyvéd

Leggyakrabban a munkaszerződés határozatlan időre jön létre, és csak a felek akarata vagy kötelezettségeinek megszegése esetén szűnik meg, ami a munkavállaló elbocsátásával járó szankciót vonja maga után. De a munkaviszony meghatározott ideig is fennállhat, ami a szerződésben egyértelműen szerepel és előre ismert (konkrét időpont vagy meghatározott körülmény bekövetkezése). Az ilyen határozott idejű szerződésnek megvannak a maga sajátosságai, amelyeket az alábbiakban tárgyalunk.

Határidős szerződéssel közös

Rögtön azzal kell kezdenünk, hogy a kétféle – határozott idejű és határozatlan idejű – munkaszerződés között több a hasonlóság, mint a különbség:

• előkészítésük, végrehajtásuk és megszüntetésük eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái szabályozzák;
• felvételkor kötöttek;
• 2 példányban készülnek;
• nagyrészt ugyanazokkal a záradékokkal rendelkeznek, amelyekből állnak (kivéve a záradékot, amely meghatározza a megszűnés időpontját vagy pillanatát);
• a munkaügyi jogviszonyokban a felek jogainak és kötelezettségeinek elhatárolásának eszközei, viták esetén a bírósági jogvédelem alapja.

Különbségek a határozatlan idejű szerződéstől

Általános jellege és szabályozási tárgya ellenére a határozott idejű munkavégzés a következőkben különbözik a korlátlan munkavégzéstől:

• szigorúan meghatározott időtartamra (legfeljebb 5 évre) kötik;
• „extra” felmondási okot tartalmaz – a futamidő lejártát;
• a következtetés alapjának megjelölése nélkül jogellenesnek minősül.

A következtetés okai

Mivel a határozott idejű munkaszerződés bizonyos mértékig sérti a munkavállaló jogait (plusz felmondási ok), a törvény szigorúan felsorolja a megkötésének indokait (összesen több mint 20). A munkáltató mérlegelése alapján történő további bővítése (végül is ő profitál az ilyen szerződések megkötéséből) elfogadhatatlan, sőt közigazgatási felelősséggel is fenyeget.

A gyakorlatban következtetése a legnépszerűbb esetek közül kettőben vagy háromban releváns. Nézzük őket:

• Átmenetileg munkanélküli munkavállaló helyettesítése esetén, amikor például egy nő szülési vagy gyermekgondozási szabadságra megy, és a munkáltatónak ideiglenes helyettesítőt kell találnia számára.
• Amikor szezonális munkát végeznek, például a mezőgazdaságban: vetés, betakarítás stb.
• Választható pozícióba történő kinevezés például a választások eredménye alapján helyettesi mandátumot kap.
• Amikor egy személyt ideiglenes jellegű (legfeljebb 2 hónapos) munka elvégzésére vesznek fel, például egy helyiség felújítására stb.

A munkajogban felsorolt ​​összes ok a következőkre osztható:

• kötelező - amelynek fennállása esetén a határozott idejű munkaszerződés megkötése kötelező (vagyis objektív okokból a munka jellege miatt nem lehet határozatlan idejű munkaszerződést kötni);
• a felek megállapodása alapján, de csak az Art. (2) bekezdésében felsorolt ​​személyek korlátozott körével. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Mint fentebb említettük, az elkészítésekor (vagy kitöltésekor, ha szabványos hivatalos formanyomtatványt használ) meg kell adni az alapot, és hivatkozni kell a kódex cikkének bekezdésére. Ha Ön munkáltató, és szándékosan vagy gondatlanságból ezt a pontot nem jelölte meg a szerződés szövegében, akkor ezt minden ellenőrzés szabálysértésnek tekinti.

Lásd itt.

Töltse le tőlünk.

Sajátosságok

Még akkor is, ha a szerződést meghatározott időre kötötték, és ez az idő lejár, de egyik félnek sem áll szándékában a munkaviszony megszüntetése, az automatikusan határozatlan idejűvé válik, és a jövőben a munkáltatónak már nincs felmondási joga. a határidő lejárta miatt.
Vannak olyan körülmények, amikor szükségessé válik a szerződésben meghatározott időtartam meghosszabbítása, de egyúttal bizonyos időtartamra (vagyis a szerződés határozott idejű jellegének megőrzése). Ez teljesen lehetséges. A futamidő meghosszabbítása a főszerződést kiegészítő megállapodással történik. De a munkaviszony meghosszabbításának időtartama az eredeti futamidővel összesen 5 éven belül kell, hogy legyen.