A cikk alatt ki akarnak rúgni. Miért lehet egy munkavállalót elbocsátani a törvény szerint - minden ok és tervezési jellemzők. Csökkentés vagy felszámolás

02.02.2024

A munkavállalók és a munkáltatók számára egyaránt aktuálisak a létszámleépítés és az elbocsátások kérdései, hiszen a Munka Törvénykönyvében foglaltak mindkét fél részéről történő megsértése számos gondot okozhat. A gondatlan személy gondatlansága miatt megélhetés nélkül maradhat, a jogellenesen elbocsátott munkavállalóval szemben elkövetett jogsértő cselekményekért (illetve az esedékes végkielégítés elmulasztása esetén a vállalkozás vezetése) bíróság előtt vonható felelősségre a vállalkozás vezetése. ).

Hogyan védheti meg magát, ha elbocsátás előtt áll? A Munka Törvénykönyvének mely cikkelyei szabályozzák a vállalkozásnál dolgozó állampolgárok jogait és kötelezettségeit? Mely kategóriák számára biztosítanak juttatásokat az elbocsátás elkerülése érdekében? Hasonló kérdéseket gyakran feltesznek azok az emberek, akiknek meg kellett küzdeniük a munkából való elbocsátás kérdéseivel. Tekintsük azokat az okokat, amelyek befolyásolják a munkavállalók munkából való elbocsátását, és elemezzük egy személy olyan cselekedeteit, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy megvédjék jogaikat.

Milyen feltételek alapján lehet elbocsátani egy alkalmazottat?

Számos oka van annak, hogy a munkáltató jogszerűen felmondhatja a munkavállaló munkaviszonyát. Elbocsátható a vállalkozásnál ittas állapotban való megjelenés, létszámleépítés vagy a szervezet felszámolása során, távollét vagy a betöltött tisztség betöltésére való alkalmatlanság miatt, de ez csak a Munka Törvénykönyvében foglaltak alapján tehető meg. az Orosz Föderáció.

Hasznos lenne emlékeztetni arra, hogy a HR osztály szakemberei még a munkaviszony során is elmondják és megismertetik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseivel, hogy ismerje jogait és kötelezettségeit.

Az alkalmazottak elbocsátása, ha a szervezet tulajdonosa megváltozik. A 81. cikk egyértelműen szabályozza azokat a rendelkezéseket, amelyek a munkavállalók elbocsátásához vezethetnek. Ha a társaság tulajdonosa megváltozik, akkor a 81. § (4) bekezdése szerint csak a vállalkozás eddigi vezetője és helyettesei mondhatók el. E záradék szerint a főkönyvelőt is el lehet bocsátani, de ez az intézkedés nem vonatkozik a szervezet rendes alkalmazottaira. Felhívjuk figyelmét, hogy ha egy vállalkozás felszámolás alatt áll, akkor a munkavállalók minden kategóriája elbocsátás alá esik, beleértve a fogyatékkal élőket, a terhes nőket és a munkakörülmények között élő nőket is. Ha létszámleépítés történik, akkor a hosszú, folyamatos munkavégzéssel rendelkezőket nem lehet elbocsátani a munkahelyükről.
Elbocsáthatók-e a várandós és szülési szabadságon lévő nők? A Munka Törvénykönyve 261. §-ának rendelkezései szerint a várandós nőt csak a vállalkozás felszámolása esetén lehet felmenteni, és a szerződést a munkáltatónak bármilyen formában meg kell hosszabbítania addig, amíg a várandós nő szülési szabadságra nem megy. Ha egy vállalkozás alkalmazottja megszegte a fegyelmet, észrevételeket, megrovásokat kaphat, amit törvény nem tilt. Ezenkívül a munkáltató saját kezdeményezésére nem bocsájthatja el a szülési szabadságon lévő munkavállalót. Az elbocsátások egyetlen oka lehet a vállalkozás felszámolása, valamint egy nő munkaviszonyának felfedezése (szülési szabadságra vonulása előtt) hamisított okmányokkal vagy erkölcstelen magatartása a vállalkozásnál.
Lehetséges-e elbocsátani valakit a betöltött pozícióra való alkalmatlanság miatt? Ezt az érvet gyakran alkalmazzák azok a munkaadók, akik meg akarnak szabadulni egy alkalmazotttól, és nincs megfelelő okuk az elbocsátásra. A 81. § (3) bekezdése egyértelműen megjelöli a leépítés okát: a beosztásnak nem megfelelő munkavállaló elbocsátható, ha nem megfelelő képzettségének szintjét az igazolás eredményeként külön létrehozott bizottság igazolja. Könnyen kitalálható, hogy a vállalkozás vezetése által egy személy elbocsátásával kapcsolatos fenyegetés semmilyen módon nem indokolt, amíg a képesítést meg nem erősítik. Annak bizonyítására, hogy egy személy nem képes hatékonyan ellátni egy adott munkát, a vállalkozás egy tanúsító bizottságot hoz létre, amelynek élén a vezető helyettese áll. Tartalmazza a tantárgyat foglalkoztató tanszékvezetőt és egy HR-szakembert is. Az igazolás előtt a munkavállalót értesítik a soron következő alkalmassági vizsgáról, és ennek megfelelően végzést készítenek. A tesztalany feladatát munkaköri leírása keretében készíti el.

Tanács: Ha magabiztos, és biztosan tudja, hogy a tanúsítási feladatokat szándékosan úgy alakították ki, hogy azokat lehetetlen volt elvégezni, akkor ennek megfelelő panasszal kell fordulnia a munkavédelmi felügyelőséghez. A tanúsító bizottság határozatát bíróság előtt is meg kell támadnia.

Továbbra is el lehet bocsátani egy személyt a munkából, ha az áthelyezése (természetesen írásbeli hozzájárulással) a vállalkozás tartalékában rendelkezésre álló egyéb pozíciókra nem lehetséges. Annak a cégnek a vezetése, amelyben dolgozik, hasonló állást vagy alacsonyabb fizetésű pozíciót ajánlhat. Ha a munkavállaló nem felel meg a meghirdetett állások egyikének sem, és írásban visszautasítja azokat, akkor a szervezet vezetésének minden jogalapja megvan a személy elbocsátására.
Munkahelyi elbocsátás késés és ittasság miatt. A késés okaitól függetlenül nem bocsátható el, ha ez egyszer megtörtént, és a vállalkozás tulajdonosa (osztályvezető) nem tett írásbeli megrovást. Ha a munkaév során ismétlődő késést észlelnek, ami a munkafegyelem megsértésének minősül, akkor a cégvezetésnek minden oka megvan az elbocsátására. Ezt a rendelkezést a Munka Törvénykönyve 81. § 5. pontja szabályozza. Ami a munkahelyi megjelenést (vagy alkoholfogyasztást, munkaidőben a vállalkozásnál kábítószer-fogyasztást) illeti ittas állapotban, akkor ugyanezen cikk „B” rendelkezésének 6. pontja szerint a vállalkozás tulajdonosának jogában áll elbocsátani precedens felfedezése esetén.
Munkavállalók leépítése hivatali kötelezettségek elmulasztása miatt. Ha egy vállalkozás alkalmazottja időszakosan (szisztematikusan) nem teljesíti a rábízott kötelezettségeit, és fegyelmi szankciókat írt ki, elbocsátható a munkából (a Munka Törvénykönyve 192. cikke). Megrovás vagy megjegyzés formájában megengedettek. Ha egy vállalkozási szakember kisebb szabálysértést követett el, ez nem ad okot az elbocsátására. A vállalkozás tulajdonosa (osztályvezetője) a munkabüntetés kihirdetése (bejegyzése) előtt köteles írásbeli magyarázatot kérni a rábízott feladat elmulasztására. Ha a munkavállaló ezt 48 órán belül nem adja meg, a társaság vezetése jegyzőkönyvet készít, és legkésőbb az előzmény (vétség) megállapításától számított 1 hónapon belül fegyelmi eljárást kell alkalmazni. Felhívjuk figyelmét, hogy ez nem veszi figyelembe a munkavállaló betegszabadságon vagy szabadságon töltött idejét. A munkából való elbocsátás indoka (a 81. cikk (5) bekezdése szerint) csak a munkaügyi kötelezettségek ismételt megsértése és alapos ok nélküli teljesítésének elmulasztása lehet. Ha vannak ilyenek, azokat írásban kell közölni.
A fogyatékkal élők elbocsátásának okai. Ha egy dolgozó személyt fogyatékossággal diagnosztizálnak, akkor elbocsáthatják, ha nem alkalmas az általa betöltött pozíció betöltésére, vagy ha alacsony képzettségi szintet fedeznek fel (amint már említettük, ez a tény még bizonyításra szorul). Ezenkívül a fogyatékos személyt elbocsáthatják a munkából, ha a vállalkozás orvosi bizottságának oka van arra, hogy alkalmatlannak tekintse (vagy nincs lehetőség könnyű munkára áthelyezni ugyanazon szervezet részlegeiben).
Miért lehet törvény szerint elbocsátani egy egyedülálló anyát? Egy gyermeket (több gyermeket törvényes házastárs nélkül) nevelő nőt gyermekei 14. életévének betöltéséig nem jogosult elbocsátani a munkából. Ha egy egyedülálló anyának fogyatékos gyermeke van, a gyermek 18 éves koráig nem bocsátható el a munkahelyéről. Ezeket a rendelkezéseket a Munka Törvénykönyve 261. cikke szabályozza. Amikor a gyermek (gyermekek) eléri a meghatározott életkort, a nő általánosan elbocsátható a munkából, míg a 179. cikk szerint a vállalkozás tulajdonosának joga van előnyben részesíteni a munkavállaló képzettségét, nem pedig szociális helyzetét. állapot (állapot).
Elbocsátás a cég vagyonának lopása és sikkasztása miatt. És ismét térjünk rá a pontosításra a 81. paragrafushoz, amely egyértelműen kimondja, hogy a lopás, sikkasztás és a vállalkozás vagyonának szándékos megkárosítása miatt elítélt személy elbocsátható, ha bűnössége bebizonyosodik. Az elbocsátás alapja a bírósági határozat, valamint a vállalkozás meghatalmazottjainak határozata. Leggyakrabban a precedenst úgy oldják meg, hogy a felek megegyezésével elbocsátják a vétkes munkavállalót. Ez mind a munkáltató számára előnyös, hogy ne rontsa saját hírnevét, mind a leggondatlanabb munkavállaló számára, amely lehetővé teszi számára, hogy egy másik cégben helyezkedjen el. Meg kell érteni, hogy a munkavállaló valószínűleg nem kapja meg.

Figyelembe kell venni, hogy ha egy vállalkozás munkavállalója szabadságon van (oktatási, gyermekgondozási, rendes), nem rúgható ki a munkából. A törvény szerint erre csak a szervezet felszámolása esetén kerülhet sor. Ugyanez vonatkozik az egészségügyi okokból távollévőkre is. Felhívjuk figyelmét, hogy azt a vállalkozás fizeti ki, feltéve, hogy az orvosi intézménnyel való kapcsolatfelvételtől a munkaszerződés megszűnéséig legkésőbb 30 napon belül megnyílt.

A törvény szerint nem bocsátható állampolgárok kategóriái

Ha érdekli, hogy kit nem lehet törvényesen elbocsátani a munkából, akkor tudnia kell, hogy vannak olyan kategóriák az állampolgárok, akik elsőbbségi jogokat élveznek. A létszám csökkentésével (a Munka Törvénykönyve 179. cikkével összhangban) azok, akik a munkatermelékenység legmagasabb mutatóit mutatják, valamint a magasan képzettek, előnyt élveznek a vállalkozás többi alkalmazottjával szemben.

A munkahelyen maradó munkavállalók kiválasztásakor a vállalkozás tulajdonosa a Munka Törvénykönyve 179. cikkének (2) bekezdése alapján számos olyan körülményt figyelembe vesz, amelyek a létszám tekintetében befolyásolják a végeredményt. Elsőbbségi jogokat élveznek azok a munkavállalók, akik:

2-nél több eltartottja van;
rokkantak a háborúban;
ők az egyedüli kenyérkeresők a családban;
A vállalkozás alkalmazottaiként fogyatékosságokat, sérüléseket és foglalkozási megbetegedéseket szenvedtek el.

Külön kategóriája van azoknak az állampolgároknak is, akiket törvény nem bocsáthat el a munkából. Ide kell tartozniuk a feltalálóknak, a katonai szolgálat után munkahelyet nem váltó munkavállalóknak, valamint a katonai egységeknél és kormányzati szerveknél aktív szolgálatot teljesítő katonaszemélyzet házastársainak. 3. pontja szerint. A Munka Törvénykönyve 179. §-a értelmében a vállalkozás vezetője a munkaszerződésben megjelölheti azon személyek körét, akik a munkavállalók számának csökkenése esetén elsőbbségi jogokat élveznek.

A munkaszerződés megkötésekor a munkáltatónak joga van megjelölni azon személyek kategóriáit, akiket a leépítéskor nem lehet elbocsátani, és vannak olyan további feltételek is, amelyek megakadályozzák a létszámleépítést:

Az elbocsátások indokainak irrelevánssága. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése előírja azokat az eseteket, amikor a törvény értelmében lehetetlen a munkavállaló elbocsátása, ha a létszámcsökkentést tervezik. Az 5. pont szerint nem csökkenthetők azok a személyek, akiknek cselekménye bizalomvesztéshez vezetett. Ugyancsak nem lehet elbocsátani a munkavállalót a főnök kezdeményezésére, ha a munkavállaló olyan erkölcstelen cselekményt követett el, amely nem kapcsolódik szakmai tevékenységhez, ha egy év vagy több eltelt a felfedezés óta.
Az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó különleges feltételek be nem tartása. Ha egy cég kiskorút alkalmaz, a törvény értelmében nem bocsájtható el az illetékes hatóságok engedélye nélkül. Az Art. A Munka Törvénykönyve 269. §-a értelmében a munkáltatónak engedélyt kell kérnie az Állami Munkaügyi Főfelügyelőségtől, valamint a Kiskorúak Ügyek Bizottságától.
A munkavállaló (szakszervezet) értesítéséhez szükséges idő szándékos csökkentése vagy a közelgő elbocsátásról szóló értesítés hiánya. A munkáltató köteles az elbocsátás kezdete előtt legkésőbb 3 hónappal (a 82. cikk szerint) értesíteni a szakszervezetet a létszámleépítésről a vállalkozásnál. Ugyanez vonatkozik a munkavállaló értesítésére is (71. cikk), akit legkésőbb 3 napon belül értesíteni kell, ha a próbaidő alatt nem mutatott kielégítő munkaeredményeket.

Mit kell tudnia minden dolgozónak?

Minden lelkiismeretes ember számára fontos nemcsak munkahelyének megőrzése, hanem hírnevének megőrzése is. Annak érdekében, hogy a jövőben elkerülje a komoly problémákat a vállalkozásnál, alaposan tanulmányozza a munkaszerződés rendelkezéseit a felvétel pillanatától kezdve.

Figyelmet kell fordítani a belső szabályzatokra is. Gondosan tanulmányozza át a vállalkozás általános munkaügyi szabályzatát, tisztázza a feltételeket, derítse ki, hogy kiadják-e az alkalmazottaknak, és tisztázza a kiállítás módját is (készpénz, bankkártyára utalás, borítékos fizetés, bónuszok stb.). ).

Sokan a munkaszerződés aláírásakor elhanyagolják annak rendelkezéseinek megismerését, ami alapvetően téves, hiszen az adott vállalkozás munkaerő-állományán belüli jogaik és kötelezettségeik ismerete lehetővé teszi, hogy nagy valószínűséggel sok vitás kérdést megoldjanak. az elbocsátásról.

Mindenkinek tudnia kell, hogy mikor kezdődik és végződik a munkanapja, a szabadságra indulás és annak kifizetése stb. Ha ezek a kikötések hiányoznak a szerződésből, vagy nincsenek egyértelműen megfogalmazva, ez bizonyos nehézségeket okozhat a személyi állomány (alkalmazott) csökkentése során felmerülő jogok érvényesítése során.

Az alapos okból való távolmaradást igazolni kell. Ehhez szüksége lesz egy egészségügyi intézmény igazolására, amely megerősíti az orvos látogatását, vagy írásos igazolást a kormányhivataloknál való tartózkodásáról. Engedélyező dokumentáció hiányában a munkavállaló köteles magyarázó jegyzetet írni legkésőbb a rögzített szabálysértéstől számított 48 órán belül, amely a személy elbocsátásának előfeltétele. Ezt követően a munkáltató a jogsértés felfedezésétől számított 30 naptári napon belül elbocsáthatja a munkavállalót. Ha megszegik a határidőket, a munkavállalót visszahelyezik korábbi pozíciójába.

Ha egy munkavállalót azzal vádolnak, hogy ellopta a vállalkozás vagy alkalmazottak tulajdonát, vagy megrongálta azt, akkor ezt a tényt az igazságügyi hatóságok megerősíthetik. A szervezetek vezetése gyakran szó szerint az alkalmazottak zsarolásához folyamodik, hogy elbocsássa őket állásukból (természetesen nem törvényesen). Ha a munkavállaló nem követett el bűncselekményt a munkahelyén, és bűnössége nem bizonyított, akkor nem bocsátható el. A munkáltató a felek megállapodása alapján felajánlhatja a szabadságot. Itt el kell döntenie, hogy melyiket részesíti előnyben – a saját hírnevét vagy pozícióját.

Ha egy munkavállalót azzal vádolnak, hogy alkohol vagy kábítószer hatása alatt jelent meg a munkahelyén, akkor az alkalmatlanságának tényét még bizonyítani kell az elbocsátáshoz.

Jegyzet: például alkohol alapú gyógyszereket szed, ami nem minősül tudatos ivásnak. Ebben az esetben az orvostól megfelelő dokumentumot kell beszerezni, amely feltünteti a kezelés sajátosságait. És ahhoz, hogy valakit elbocsássanak a munkából, orvosi vizsgálaton kell részt vennie, amelynek eredménye igazolja a kábítószer- vagy alkoholfogyasztásban való részvételt.

Mi a teendő, ha elbocsátás előtt áll?

Tehát megtudtuk, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkei alapján ki lehet rúgni egy személyt a munkahelyéről, ellenkező esetben a munkáltató jogellenes cselekményeket követ el, és köteles lesz visszahelyezni a pozíciójába. Ha úgy véli, hogy az elbocsátás jogellenes, akkor ennek megfelelő panasszal kell fordulnia a munkavédelmi felügyelőséghez. A lakóhelye szerinti bíróságon is benyújtható.

A panaszban meg kell írni a korábbi munkahelyére történő visszahelyezés szükségességét, valamint jeleznie kell, hogy kompenzációt szeretne kapni. A Munka Törvénykönyve 392-393. cikkében foglaltak alapján bátran kijelenthetjük, hogy a felperes számára (Önnek) a kormányhivatalokhoz való fordulás teljesen ingyenes, és minden költséget és állami illetéket a vállalkozás fizet. .

Mentse el a cikket 2 kattintással:

Indulás előtt próbálja meg tájékoztatni a cégvezetést szándékáról. A munkaadók gyakran engedményeket tesznek, és felajánlhatják Önnek a szervezetbe való visszahelyezését vagy egy másik megüresedett állást. Ha nem elégedett a munkafüzet javasolt bejegyzésével, próbálja meg megvitatni a szövegét a cég vezetésével. Nem ártana ügyvédhez fordulni, ha e cikk értelmében elbocsátás előtt áll.

Kapcsolatban áll

Abban az esetben, ha a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke értelmében elbocsátják, a munkakönyvbe megfelelő bejegyzés kerül, és felmerül a kérdés, hogy mit kell tenni a további foglalkoztatáshoz. A törvény 14 okot határoz meg, amelyek miatt a munkáltató felmondhatja az együttműködést. Mi a teendő, ha az alkalmazotti nyilvántartásba vétel miatt nem tud új munkát vállalni?

A bekezdés és a cikkszám számít

Az irodai munkában nincs olyan, hogy egy cikk alapján elbocsátásról van szó, sőt, a munkaügyi kapcsolatok bármely megszakítását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egyik vagy másik cikke szabályozza. Az egyetlen különbség az, hogy egyes megfogalmazások a munkavállaló kezdeményezésére (80. cikk) vagy a felek megegyezésével (78. cikk) történő szerződésbontásnak felelnek meg, míg mások a korábbi munkavállalót nem hízelgő megvilágításba helyezik (81. cikk).
Az utolsó csoportba tartoznak a „bűnös” okok, amelyek mérlegelése a munkaügyi felügyelőség és a bíróság hatáskörébe tartozik.

	Az elbocsátás okának dekódolása
3. o	A munkavállaló nem felel meg az általa betöltött pozíciónak, alkalmatlanságát, alacsony képzettségét bizonyítvány igazolja.
5. o	A munkavállaló szisztematikusan nem teljesíti a szerződésben rögzített kötelezettségeit, és nincs rá érvényes indoka. Az ügyben már fegyelmi eljárás indult.
6. o	Kötelességek súlyos megsértése, különösen a távollét, a munkahelyi ittasság, titkok felfedése. Az elbocsátásra akkor is sor kerül, ha tulajdont, pénzt lopnak el, vagy ha a vállalkozás költségvetését elpazarolják. A biztonsági előírások megsértése is az egyik oka a szerződés felbontásának.
7. o	A munkavállaló pénz- vagy vagyonforgalmi tevékenysége bizalmatlanságot okozott felettesei körében.
8. o	Nevelési funkciót ellátó személy erkölcstelen viselkedése.
9. o	Ha a munkavállaló vezető beosztást töltött be, és olyan indokolatlan döntést hozott, amely a cég vagyonának megrongálódását eredményezte.
10. o	A vezető pozíciót betöltő személy vagy az őt helyettesítő személy durván (egyszeri) szerződésszegést követett el.
11. o	A foglalkoztatás során hamis igazolásokat, igazolásokat vagy egyéb dokumentumokat adtak át.

A 71. cikk szerint a munkáltatónak joga van elbocsátani a munkavállalót, ha a próbaidő alatt nem teljesített megfelelően. A munkáltató hivatkozhat a 77. cikk (11) bekezdésére is, amely szerint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megsértését követték el a munkavállaló és a főnök közötti megállapodás megalkotásakor.

Az esetek mintegy 87%-ában a munkaszerződés felettesek kezdeményezésére történő felmondását az okozza, hogy a munkavállaló megszegi kötelezettségeit. A vezetés általában engedményeket tesz, és a 78. vagy 80. cikknek megfelelő bejegyzést tesz a munkaügyi jelentésbe, de néha nem lehet megegyezni, és a könyv „elrontott” lesz.

Tájékoztatásul! A munkáltató gyakran a cikk értelmében elbocsátással fenyeget, ha a munkavállaló nem írja alá a kérelmet saját akaratából. A „bűnös” körülmények miatt azonban nem bocsátják el őket, ha az illető szigorúan teljesítette kötelességét.

Mi a teendő, ha a munkaügyi nyilvántartásban van egy cikk szerinti felmondásra utaló bejegyzés?

Minden alkalommal, amikor valaki új állást kap, interjút tart, amely egy dokumentumcsomag tanulmányozásával kezdődik. Az „elrontott” munkakör félelmet kelt az alkalmazottban, és sokan úgy vélik, hogy a cikk szerinti elbocsátással a karrier zsákutcába kerül. Ebből a helyzetből több kiút is van.

Megállapodás a vezetőséggel

A „bűnös” körülmények miatti elbocsátást a HR részleggel és a vezetőséggel való megegyezéssel akadályozhatja meg. Ezt a lehetőséget gyakran használják, ha maga a vállalat nem felel meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének. A munkaügyi nyilvántartásba való bejegyzésért cserébe elég csendet ígérni, a biztonság kedvéért tanácsos rendelkezni az adminisztratív szabálysértésekkel kapcsolatos bizonyítékokkal.

A munkaerő elvesztése és pótlása

A legtöbb elbocsátott munkavállaló számára a legegyszerűbb kiút az, ha elveszíti a munkakönyvét. Ebben az esetben új állásra jelentkezéskor új dokumentumot kérő jelentkezést kell benyújtani. A szolgálati időre és a korábban betöltött pozíciókra vonatkozó információk azonban nem jelennek meg.

Tény! A HR osztály csak arra vonatkozóan tud bejegyzést tenni, hogy az adott személy az adott cégnél milyen pozíciót tölt be. Az előző munkahelyén visszaállíthatja a más vállalkozásoknál végzett munkára vonatkozó adatokat, azaz a könyv másolatát.

Ha valakit elbocsátottak az utolsó munkahelyéről, felveheti a kapcsolatot az utolsó előtti munkáltatóval, hogy másolatot készítsen. Érdemes azonban megfontolni, hogy az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjában is rendelkezésre áll információ arról a pozícióról, amelyből a munkavállalót „rossz cikk” miatt elbocsátották, mivel a menedzsment köteles levonásokat végezni.

Bírósághoz fordulni

Jogaik védelme érdekében vitás kérdések esetén az érintett személynek joga van bírósághoz fordulni - ezt a 392. cikk szabályozza. A törvény szerint ez a felmondó végzés másolatának kézhezvételétől számított 30 napon belül megtehető. Ugyanakkor a keresetben nem csak a visszahelyezésre, hanem a kényszer munkahelyi állásidővel kapcsolatos pénzbeli kompenzációra is fel kell tüntetni.

Tájékoztatásul! A volt alkalmazott nem fizeti a díjat és a perköltséget (393. cikk).

Ha a bírósági tárgyalás során kiderül, hogy a felmondás alaptalan volt, a szerződés felbontása a Munka Törvénykönyvébe ütközött, lehetőség van erkölcsi kártérítésre. Méretét a bíróság egyedileg határozza meg.
A legtöbb esetben a bíróság az elbocsátott javára dönt, de a jövőben óvatosnak kell lennie. Javasoljuk, hogy olvassa el újra a szerződést, és szigorúan annak megfelelően járjon el. A munkáltató felajánlhatja felmondását, kényszerítheti Önt a pozíció elhagyására, és semmi esetre sem szabad provokálni.

Viselkedés új munkáltatóval folytatott beszélgetés során

A további foglalkoztatás nem csak a munkaügyi nyilvántartásban szereplő nyilvántartásoktól függ, hanem attól is, hogy az illető hogyan viselkedik az új munkáltató előtt. Ha egy cégnél szeretne elhelyezkedni, a toborzó figyelmét a végzettségére és a munkatapasztalatára kell összpontosítania. Ne beszéljen korábbi munkáltatójáról, és még kevésbé beszéljen róla negatív színben. Elég röviden félreértésként jellemezni a helyzetet.

Egyes vezetők leállítják a munkaügyi dokumentumok megkövetelését, amikor munkavállalásra jelentkeznek, és tájékoztatást kapnak szolgálati idejükről az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjától. Ebben az esetben elrejtheti az információkat, és nyugodtan kaphat munkát.

Hogyan rúghatsz ki egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül? Ez a téma sok modern munkaadót érdekel. Hiszen a munkaviszony megszüntetése önmagában is összetett eljárás. A megállapított eljárások megsértése a munkavállaló visszahelyezését vonja maga után. Például a bíróságon keresztül. Mire kell minden munkáltatónak emlékeznie a beosztottak elbocsátásával kapcsolatban? Hogyan történik ez az eljárás?

A kapcsolat megszüntetésének módjai

Elbocsátható-e a munkavállaló beleegyezése nélkül? Ezt a kérdést tovább kell vizsgálnunk.

Először nézzünk meg néhány módot a munkaviszony megszüntetésére a Fehérorosz Köztársaságban és az Orosz Föderációban:

a beosztott személyes kérésére;
a munkáltató kezdeményezésére;
létszámleépítés miatt;
a vállalkozás felszámolása miatt;
a felek közös megegyezésével.

Általában az első lehetőséget tartják a legelfogadhatóbbnak. De mi a teendő, ha egy állampolgár nem akarja elhagyni a munkáját? Meg lehet valahogy szabadulni tőle? És ha igen, hogyan kell csinálni?

Jogi alap

Az ilyen kérdések helyes megválaszolásához alaposan tanulmányoznia kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét.

Kimondja, hogy Oroszországban a munkaviszony megszüntetése a munkavállaló beleegyezése nélkül is megtörténhet. Azaz az elméletileg vizsgált művelet végbemegy.

A probléma az, hogy ötletét életre kelteni nem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik. A munkáltatónak egy bizonyos cselekvési algoritmust kell követnie. Ezenkívül egy személlyel kötött munkaszerződés felmondásához nyomós okokra van szükség. Egy állampolgárt nem lehet csak úgy megfosztani az állásától.

Az elbocsátás fő okai

Hogyan rúghatsz ki egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül? Már említettük, hogy ez a művelet csak akkor lehetséges, ha nyomós okok vannak rá. Egyszerűen azért, mert „a munkáltató akarja”, nem lesz lehetőség a munkaviszony megszüntetésére. Ez a hatályos jogszabályok közvetlen megsértését jelenti.

Leggyakrabban a munkáltató kezdeményezése az elbocsátásra a következő okokból származik:

következetlenség a pozícióval;
a munkafegyelem megsértése;
a cég bezárása/ létszámleépítés.

Hogyan rúghat ki egy alkalmazottat a hozzájárulása nélkül a Kazah Köztársaságban vagy az Orosz Föderációban? A műveletek algoritmusa mindkét esetben megközelítőleg azonos lesz. A különbség az, hogy elbocsátáskor a kódexek különböző cikkelyei bekerülnek a munkafüzetekbe.

Csökkentés

Először is nézzünk meg egy nem túl gyakori okot – a létszámleépítés miatti kényszer-elbocsátást.

A hatályos törvények szerint a munkáltatónak több képzett és tapasztalt munkavállalót kell munkahelyén tartania az elbocsátások idején. Mindenki mást előre írásban figyelmeztetünk a közelgő eseményről. Rendeletet adnak ki, amellyel a dolgozókat megismertetik.

Az elbocsátás után a munkáltatónak végkielégítést kell fizetnie minden elbocsátott munkavállalónak. Ezen túlmenően a beosztottakat a ténylegesen ledolgozott idő és a fel nem használt szabadság kompenzációja illeti meg.

Felszámolás

Hogyan rúghatsz ki egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül? A következő lehetőség szintén rendkívül ritka. Ezért részletek nélkül megvizsgáljuk.

A vállalkozás felszámolásáról beszélünk. A munkáltató értesíti a beosztottakat a cég bezárásáról, számításokat végez (végkielégítés, kompenzáció és egyéb kifizetések), majd a munkavállalók munkakönyvében jelzi, hogy a cég felszámolása miatt elbocsátották őket.

Csökkentési tilalmak

Hogyan rúghat ki egy alkalmazottat a hozzájárulása nélkül egy költségvetési szervezetben, és nem csak? Már több lehetőséget is mérlegeltünk. De, mint már említettük, nem fordulnak elő túl gyakran.

Fontos megjegyezni, hogy a vezetőségnek nincs mindig joga a munkaviszony egyoldalú felmondására saját kezdeményezésére. Nem kényszeríthető arra, hogy elutasítsa:

terhes nők;
szülési szabadságon lévő nők;
egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel;
kiskorúak;
anyák, akiknek gyermekei még nem töltötték be a három éves kort.

A polgárok ezen kategóriáit nem lehet elbocsátani a létszámcsökkentéssel. Csak személyes kezdeményezésre. De az ilyen beosztottaktól megszabadulhat a vállalkozás felszámolásával. A gyakorlatban ilyen esetek nem fordulnak elő.

Pozíció eltérés

A következő lehetőség a munkaviszony megszüntetése a beosztottnak a betöltött pozícióra való alkalmatlansága miatt. Ami?

Ilyen helyzetek a következők:

képzettség hiánya (képzettség);
egészségügyi okok miatti alkalmatlanság a pozíció betöltésére.

A pozíció alkalmasságáról a bizottság dönt. Az első esetben - igazolás, a második - orvosi. Az állampolgár átesik az igazoláson, és ennek elmulasztása esetén a munkáltatónak joga van felmondani a munkaviszonyt. A korábbi esetekhez hasonlóan erről is írásban, megbízással értesítjük.

Az egészségi állapot miatt betöltött munkakörrel való össze nem egyeztetést orvosi vizsgálat során állapítják meg. A munkavállaló vizsgálatokat végez, felkeres bizonyos orvosokat (listájuk a személy munkahelyétől függ), majd a megállapított formában következtetést kap.

Fontos: a munkáltatónak joga van az elbocsátott személynek olyan pozíciót ajánlani, amelyre alkalmas. Ha nem állnak rendelkezésre megfelelő pozíciók, vagy a munkavállaló más megüresedett állásokat visszautasít, elbocsátható.

A fegyelem megsértése

A leggyakoribb (és a legnehezebben megvalósítható) forgatókönyv a beosztott és a munkáltató közötti viszony munkafegyelem megsértése miatti megszűnése. Ha a szerződés nem határozza meg a konkrét munkavégzés helyét, valamint a munkavállaló munkarendjét és felelősségét, akkor problémás lesz a feladat elvégzése.

A hatályos törvények szerint a munkavállalónak 3 fegyelmi vétséget kell elkövetnie ahhoz, hogy a főnök felmondja a munkaszerződést. Ezt megelőzően az állampolgárt megrovásban, figyelmeztetésben részesítik, és fegyelmi szankciókkal is sújthatják, ha erről a munkaszerződés rendelkezik.

Csak egyszer

De ez még nem minden. Hogyan rúghat ki egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül, ha nem akar sokáig várni? Javasoljuk, hogy jobban szemügyre vegye beosztottját. Talán súlyos vétséget követ el. Ekkor elég egy szabálysértés a munkaszerződés felmondásához. Hasonló példával élve megfontoljuk a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátást.

jelentős kár a vállalat tulajdonában;
lopás;
hiányzás;
alkohol vagy kábítószer hatása alatt áll a munkahelyén.

Ezek a leggyakoribb körülmények a való életben. Tehát hogyan lehet legálisan elbocsátani egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül?

Útmutató az elbocsátáshoz

Egy bizonyos minta szerint kell cselekedni. Segít elkerülni a munkaügyi jogszabályok megállapított szabályainak megsértését. Ez azt jelenti, hogy a szerződés felmondása teljesen jogszerű lesz.

Mint már említettük, megfontoljuk a súlyos jogsértést elkövető állampolgár miatti elbocsátási eljárást. Például a hiányzás.

Ebben az esetben a munkáltató köteles:

Állapítsa meg a szabálysértés tényét.
Készítsen cselekményt bűncselekmény/vétség elkövetéséről.
Gyűjtse össze a releváns bizonyítékokat.
Kérjen magyarázó nyilatkozatot a munkavállalótól. Ha valaki 2 napon belül nem nyújtotta be a megfelelő papírt, akkor az előírt formájú okiratot kell elkészíteni.
Megsértés miatt elbocsátási végzés kibocsátása.
Ismertesse meg a beosztottat a dokumentummal. A munkavállaló nem hajlandó aláírni a megbízást? Ezután törvényt kell készítenie egy ilyen cselekményről.
Tegyen bejegyzést a munkavállaló munkakönyvébe. Esetünkben ez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. bekezdése.
Adj a beosztottnak munkakönyvet és fizetési lapot.
Egyeztess a volt alkalmazottal.
Adja át az állampolgárnak a szükséges igazolásokat. Például 2-NDFL formában.
Az elbocsátási végzést csatolja a munkavállaló személyi aktájához.
Küldje el a megfelelő dokumentumcsomagot az archívumba.

Ez minden. Úgy tűnik, hogy ebben nincs semmi nehéz. A fő probléma a munkavállaló részéről elkövetett jogsértések bizonyítása. Főleg, ha hiányzásról van szó.

Fontos: ha az elbocsátott a megbízások aláírását, a kifizetések, dokumentumok átvételét megtagadja, a munkáltató köteles ezt rögzíteni. Ahogy sejtheti, ez a megfelelő aktusok megírásával történik.

Betegszabadság és munkából való távozás

Hogyan rúghat ki egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül, ha betegszabadságon van? Semmiképpen. Ez csak a cég felszámolása esetén lehetséges.

A törvény tiltja a keresőképtelen munkavállalók elbocsátását. Szóval várnod kell.

Kivételt képeznek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondás esetei. Ezután egy személy szabadságon és betegszabadságon is felmondhatja a munkaszerződést.

Terhesség és elbocsátás

Megtudtuk, hogyan rúghat ki egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül a Fehérorosz Köztársaságban, a Kazah Köztársaságban és az Orosz Föderációban. Mi a teendő terhes nőkkel?

Nem könnyű megszabadulni tőlük. A munkajog, amint azt már hangsúlyoztuk, lehetővé teszi a kapcsolatok megszüntetését a következő beosztottakkal:

kezdeményezésükre;
a szervezet felszámolása miatt.

Ráadásul a várandós nő a munkáltató kezdeményezésére rendes beosztottként elbocsátható, ha az érdekes pozíció nincs dokumentálva. Ilyen körülmények között a korábban javasolt utasításokat kell alkalmazni.

Következtetés

Megtudtuk, hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül. A figyelmünkbe bemutatott módszerek egyre gyakrabban találhatók meg a való életben is.

Ennek ellenére a munkaadók többsége ráveszi beosztottjait, hogy saját akaratából - rábeszéléssel, megfélemlítéssel, túléléssel, vagy egyszerűen csak egy hasonló lehetőség felkínálásával - mondjanak le beosztottakat. Kevésbé gyakori a munkaviszony megszűnése a felek megállapodása miatt.

A munkaügyi jogszabályok lehetőséget biztosítanak a munkavállaló saját kérésére, a munkáltató kezdeményezésére és a felektől független okok miatti elbocsátására. A munkáltatónak csak a Munka Törvénykönyvében meghatározott okok miatt van joga a munkaszerződést idő előtt felmondani. De vannak esetek, amikor a munkavállaló jogalap nélkül elveszíti állását. Ebben a cikkben megvizsgáljuk, hogyan rúghat ki egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül.

Az elbocsátás okai

A munkavállalónak joga van a munkaszerződést annak érvényességi ideje alatt idő előtt felmondani szándéka magyarázata nélkül. A fő követelmény, hogy a munkáltatót 14 nappal az elbocsátás várható időpontja előtt értesítse. A munkavállalót anyagi veszteség nem éri. Az elbocsátás napján ki kell fizetni neki az összes keresett pénzt, valamint a fel nem használt szabadságért kártérítést.

Ami a munkáltatót illeti, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke világosan felsorolja azokat az okokat, amelyek miatt a munkavállalót kívánsága nélkül elbocsátják. Ezek a következők lehetnek:

szervezet felszámolása vagy létszámleépítés;
a munkavállaló nem felel meg a betöltött beosztásnak, és többszörösen nem teljesíti közvetlen munkaköri kötelezettségeit;
hiányzás, ittasság a munkahelyen;
lopás elkövetése a munkahelyen;
a munkáltató hamis okmányokkal való ellátása stb.

Ezen túlmenően minden konkrét ok miatt van egy felmondási eljárás, amelynek megsértése esetén a munkáltató adminisztratív büntetést vonhat maga után. Az alábbiakban megvizsgáljuk azokat a konkrét indokokat, amikor Ön beleegyezése nélkül elbocsáthat egy alkalmazottat, és hogyan védheti meg az alkalmazott az érdekeit.

Elbocsátás a betöltött pozíció nem megfelelősége miatt

Nem bocsátható el a munkavállaló a betöltött pozícióra való alkalmatlanság miatt, ha erről egyszerűen írásban vagy szóban tájékoztatták, de erről gyakran nem tudnak a munkavállalók. Az Art. (3) bekezdésében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke egyértelműen kimondja, hogy a munkáltatónak csak igazolás után van joga a munkavállaló elbocsátására emiatt.

Ennek hiányában az elbocsátás jogellenes. Valamint, ha a munkavállaló a jelenlegi munkakör betöltésére nem alkalmas, a munkáltató köteles másikat felajánlani neki, ha van, és csak visszautasítás esetén, vagy megfelelő üresedés esetén lehet a munkaviszonyt megszüntetni. Az elbocsátásnak legkésőbb a tanúsítás után két hónapon belül meg kell történnie.

Érdekes tények

Ha munkaügyi vita merül fel és jogai megsérülnek, a munkavállalónak a jogsérelem jelzésétől számított három hónapon belül bírósághoz kell fordulnia. Ne feledje, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikke szerint a jogellenes elbocsátással kapcsolatos kérdéseket 1 hónapon belül kell megvizsgálni attól a pillanattól számítva, amikor a munkavállaló megkapta az elbocsátási végzés másodpéldányát, vagy attól a naptól számítva, amikor az elbocsátott munkavállaló megkapta az elbocsátást. fizetést és munkakönyvet.

Kötelességek teljesítésének ismételt elmulasztása

A munkavállalót kötelességei elmulasztása miatt csak fegyelmi büntetés kiszabása esetén lehet felmondani. Az ilyen tények más formában történő rögzítése ellentétes a munkajoggal, és az elbocsátás jogellenes lesz.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke kimondja, hogy a büntetés csak akkor alkalmazható, ha a munkavállaló írásos magyarázatot ad.

Számos fontos pont van:

a büntetés legkésőbb az elkövetéstől számított egy hónapon belül alkalmazható;
ha az ellenőrzés vagy más pénzügyi ellenőrzés során visszaélést fedeznek fel, ez az időtartam hat hónapra emelkedik;
egy szabálysértésért csak egy büntetés szabható ki, és erről a munkavállalót írásban, aláírás ellenében értesíteni kell;
a büntetés a kibocsátását követő egy év elteltével megszűntnek minősül.

E szabályok be nem tartása jogellenessé teszi az elbocsátást.

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének egyik oka lehet. A munkaviszony ezen ürüggyel történő megszüntetéséhez különleges elbocsátási eljárást és számos bizonyos pontot kell betartani.

A munkafegyelem megsértése

Ebben a kategóriában az elbocsátás egyik leggyakoribb oka a hiányzás. Távollétnek minősül a munkavállaló négy óránál hosszabb ideig tartó, alapos indok nélküli távolléte a munkahelyéről. A vita leggyakrabban a hiányzás okának megítélésekor merül fel, nevezetesen, hogy az érvényes-e. Az okok osztályozása egyedi szabályozás alapján történik. Ha a munkavállaló nem ért egyet, a vitát a munkaügyi bizottság vagy a bíróság oldja meg.

A munkajog kimondja, hogy minden munkavállalónak be kell tartania azokat a szabályokat és előírásokat, amelyek arra a szervezetre vonatkoznak, amelyben dolgozik. Ugyanakkor van két fontos árnyalat, amelyet nem szabad elfelejteni: 1) ezeket a szabályokat le kell írni; 2) nem lehet ellentétes a hatályos állami törvényekkel, a Munka Törvénykönyvével és más, a vállalkozás belső dokumentumaiban jóváhagyott normákkal.

A munkavállaló távolmaradásának okának felderítése a munkáltatót terheli. A munkavállalót nem lehet elbocsátani, amíg a hiányzás ténye nem bizonyított.

Az ittas munkahelyi megjelenés is gyakori ok az elbocsátásra. De az ilyen elbocsátás jogszerűségéhez egy kötelező feltételnek kell teljesülnie: az ittasság tényét orvosi jelentés vagy tanúvallomás igazolja. A felfüggesztésről szóló határozatot külön rendeletben rögzítik, amellyel a munkavállalót meg kell ismertetni. Csak ezeknek a követelményeknek a teljesülése esetén lehet a munkavállalót felfüggeszteni a munkavégzés alól, és ezt követően elbocsátani.

Nézzen meg egy videót, amely megmutatja, hogyan kell megfelelően kirúgni egy alkalmazottat

Mi a teendő, ha ok nélkül kirúgtak a munkahelyéről?

Ha a munkavállaló nem ért egyet az elbocsátással, és úgy véli, hogy jogait megsértették, fellebbezhet a munkáltató döntése ellen a munkaügyi felügyelőségnél. Az ellenőrök a kérelem beérkezését követően a megállapított jogszabályi eljárásnak megfelelően ellenőrzést tartanak. Ha a jogellenes magyarázat ténye bebizonyosodik, a munkáltató köteles a munkavállalót visszahelyezni pozíciójába, valamint kártérítést fizetni.

Ha az elbocsátott személy elégedetlen a munkaügyi felügyelőség döntésével, joga van bírósághoz fordulni munkahelyi visszahelyezéséért és/vagy kártérítésben, beleértve az erkölcsi kártérítést is.

Ha ügyvédi megjegyzést szeretne kapni, tegye fel kérdéseit alább

Mi a teendő, ha ki akar rúgni a munkahelyéről, mert minden ötödik alkalmazottat elbocsátanak élete során

Válság idején sok szervezet számára elkerülhetetlenek az ilyen események. Az ilyen cselekményeket azonban jogi szempontból gyakran jogellenesnek tekintik.

A munkáltató, megértve a felelősségét, mindent a munkavállaló kezével próbál megtenni. Ehhez számos trükköt alkalmaz, például:

fenyegetések;
munkaidő csökkentése;
csökkentése .

Mindezek a tevékenységek arra irányulnak, hogy egy személyt arra kényszerítsenek, hogy önállóan írjon felmondólevelet.

Ez a cikk részletes lépéseket tartalmaz annak a kérdésnek a megválaszolásához, hogy mi a teendő, ha fel akar lépni a munkájával?

Az elbocsátásokról

A szervezet és alkalmazottai közötti minden kapcsolatot munkaügyi jogszabályok szabályozzák és biztosítják.

Erre azért van szükség, hogy senki ne lépje túl a megengedettet. A munkáltatónak be kell tartania a munka törvénykönyve előírásait, és a munkavállalók felvételével és elbocsátásával kapcsolatos minden intézkedést csak ezen előírásoknak megfelelően kell végrehajtania.

A munkavállaló munkaköri feladatai mellett (eszerint) felelős a szervezet felé is.

Kiderül, hogy minden jogi személynek (például) és a munkaügyi jogviszonyban álló magánszemélynek egyértelműen meghatározott szabályok és belső munkaügyi szabályzatok szerint kell viselkednie.

Ha egy alkalmazott megsérti ezeket a szabványokat, a szervezet vezetése bizonyos szankciókat alkalmazhat ezzel a személlyel szemben.

A szabálysértés súlyosságától és megismétlődésétől függően a vállalat elfogadhatja a munkavállaló legsúlyosabb büntetését, és meghatározott megfogalmazással elbocsáthatja.

Jogilag tilos az alkalmazottak létszámleépítése vagy elbocsátása pusztán a vezetés kénye-kedve szerint.

Sok vezető kihasználja a jogi írástudatlanságot, és szándékosan nyomást gyakorol a munkavállalókra, különféle következményekkel fenyegetve őket, elbocsátáskor negatív nyelvezetek vagy rossz vélemények formájában a jövőbeli munkáltatóknak.

Fontos: a munkáltató felelősséggel tartozik a munkavállaló felé is. Attitűdje nem lépheti túl a munkajog és a szervezet szabályai által meghatározott határokat.

Mikor van joga a munkáltatónak elbocsátani a munkavállalót?

Az elbocsátás olyan cselekmény, amelyet közvetlenül a törvény határoz meg. Számos szabály létezik annak biztosítására, hogy a munkáltató megfelelően tudja lefolytatni az elbocsátási eljárást.

A munkajog határozza meg azt a teljes és kimerítő listát, amely alapján egy személy elbocsátható.

E lista szerint egy személy törvényes alapon elbocsátható. Az elbocsátás fő pontja a szervezet által előírt szabályok vagy belső szabályzatok megsértése.

Ezekkel a cselekményekkel való ismételt visszaélés miatt a vezetőségnek jogában áll elbocsátani a személyt.

Ezen túlmenően az alkoholos vagy kábítószer-mérgezésben való munkahelyi megjelenés is ilyen jellegű következményekkel jár.

A vezetőség aláírhatja a felmondó végzést, ha a személy önállóan kíván távozni.

Ehhez köteles egy bizonyos ideig dolgozni, és minden anyagot a szervezetnek szállítani.

Fontos: a munka törvénykönyvében meghatározott elbocsátási lista lezárult. Ez azt jelenti, hogy a vezetés nem írhat elő a helyi szabályzataiban további feltételeket, amelyek alapján kizárhatja az alkalmazottakat beosztásukból.

Az elbocsátások fajtái

Az elbocsátások mind az eljárások, mind a feltételek szerint 3 nagy csoportra oszthatók:

a cikk szerint;
csökkentéssel;
saját kérésére.

A felsorolt csoportok mindegyikének megvannak a saját jellemzői és szabályai, amelyek szerint magukat a cselekvéseket hajtják végre.

Ezért egy ilyen döntés meghozatala és a hatóságok szeszélyével való egyetértés előtt magyarázatot kell kérni tőlük arra vonatkozóan, hogy miért hoztak ilyen döntéseket.

Ezt csak akkor kell megtennie, ha maga nem szegte meg a szabályokat. Az alkalmazottakat gyakran elbocsátják a vállalat által megállapított szabályok szisztematikus megsértése miatt.

Megrovást kapnak ezért. 3-nál több megrovás esetén fennáll annak a lehetősége, hogy a céget elzárják egy ilyen munkavállaló munkavégzésétől.

A cikk szerint

Súlyos betegség esetén is ki lehet vele állítani a táppénzt, amit törvény is rögzít.

Az e cikk szerinti felmondás másik feltétele az alacsony fegyelem mellett a szervezet vagyonának jogellenes használata.

Ez a tény nemcsak szinte automatikusan megfosztja az állampolgárt az államban elfoglalt helyétől. De súlyosabb következményekkel is járhat büntetőjogi büntetés formájában.

Rövidítéssel

Ha ki akar rúgni valakit, ismernie kell az ilyen döntések pontos okait.

Valóban olyan komoly nehézségekkel küzd a cég, hogy le kell csökkentenie a munkaerőt?

A vezetőség egy ilyen trükkhöz folyamodik, és nehéz anyagi helyzet mögé bújva kirúgja azokat, akiket nem szeretnek.

Így gyakran előfordul olyan helyzet, hogy a vezetőség magas bért fizet az egyik alkalmazottnak.

Aztán kiválasztanak valaki mást a helyére, aki ugyanezt teszi, de jóval alacsonyabb áron. Az ilyen intézkedés jogellenesnek minősül.

A csökkentés megkezdése előtt a vállalatnak tájékoztatnia kell azokat az embereket, akikre ezek az intézkedések vonatkoznak.

Tájékoztatást 60 nappal a tisztségből való elmozdításról szóló rendelet aláírása előtt kell megadni. Ezt a szabályt a törvény rögzíti.

Emellett a cégnek 2 hónapra előre ki kell fizetnie dolgozóinak bérét, mintegy kompenzálva a munka nélkül töltött időt. A megüresedett pozícióra való felvételi időszak alatt.

Saját kérésére

Az állampolgároknak nemcsak a munkához, hanem a munka szabad megválasztásához is joguk van. Előfordul, hogy miután állást kapott egy bizonyos cégnél, és egy ideig dolgozott, valami kezd nem tetszik Önnek.

Ezért, hogy ne késleltesse a döntést, a munkavállaló felmondólevelet ír.

Ebben az írásban általában meg kell jelölni azokat az okokat, amelyek miatt a személy úgy döntött, hogy elhagyja a kapott pozíciót.

A papírt azonban nem lehet egyszerűen megírni és aláírásra benyújtani a hivatalhoz.

A hatályos jogszabályok szerint a kérelem benyújtása mellett teljes 14 napot kell dolgoznia.

Ez az időszak lehetővé teszi, hogy új személyt találjon az elbocsátott személy helyére, hogy ne zavarja a munkafolyamatot.

Ha a munkavégzés a munkavégzés ideje alatt a cég leltár szerint kiállított anyagi eszközeivel történt, akkor az előírt határidőn belül minden leltár szerinti dolgot vissza kell szolgáltatni.

Mi a teendő a vezetőség nyomására?

Gyakran vannak olyan esetek, amikor maga a vezetés nem különösebben jártas a modern munkajogban.

Hanyagul bánik alkalmazottaival, folyamatosan megfélemlíti őket különféle, a valóságban nem létező tényekkel.

Például elkezdik azt mondani, hogy kirúgnak, és olyasmit adnak, ami miatt nem vesznek fel sehova.

Az ilyen fenyegetések meglehetősen gyakran előfordulnak bármely szervezetben. Ellenkezőleg, az is előfordul, hogy saját kérésére el akarnak rúgni valakit, mondván, nincs pénz fizetésre, a cég pedig most szegény.

Egy másik ok a személyes ellenségeskedés megjelenéséhez köthető, amely súlyos konfliktussá fajul.

A munkaadók nem mindig okos, képzett és kiegyensúlyozott emberek. Ezért mindig ki kell állnia az igaza mellett, anélkül, hogy engedne az ilyen személyek fenyegetéseinek.

Miután a polgárok nem hajlandók maguktól elhagyni pozíciójukat, rendszerint bizonyos nehézségekbe ütköznek a munkavégzés során.

A vezetés figyelme megnövekszik, és morális nyomás kezdődik a megtett intézkedések minőségével kapcsolatos állandó panaszok formájában.

Különböző szankciók kezdenek megjelenni olyan cselekményekért is, amelyeket az illető nem is követett el.

Ha ilyen helyzetek kezdenek előállni, akkor nem kell félni. Először is, ha állandóan munkával kapcsolatos panaszok érkeznek hozzád, kérd meg őket írásban.

Ez a művelet jelentősen csökkenti a nyomásszintet.

Ez annak a ténynek köszönhető, hogy egy ilyen papír elkészítésekor bizonyos kötelezettségek teljesítése érdekében bizonyos műszaki dokumentációt kell követni, amelyet maga a szervezet dolgozott ki.

Ezért, ha minden intézkedést ezen utasítások szerint hajt végre, akkor nem lehet alapja ilyen követeléseknek Önnel szemben.

Hogyan védd meg álláspontodat?

A jogok védelmének fő módja az, hogy ismerje és alkalmazza mindenekelőtt a munkaviszonyok jogi árnyalatait.

Mindig be kell tartania a munkaügyi jogszabályok előírásait.

Garanciát jelent a cselekmények megfelelő végrehajtására, mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről.

Három szabály a jogok védelmére:

Ha azt észleli, hogy főnökei ok nélkül kezdenek nyomást gyakorolni rád, ragaszkodva ahhoz, hogy elhagyd a céget, érdemes őket emlékeztetni az ilyen szabályozó jogszabályok rendelkezéseire. Gyakran ezek a tevékenységek elegendőek lesznek, mivel a vezetés megérti, hogy a munkavállaló komolyan gondolja, és kész a végsőkig megvédeni jogait;
Álláspontjának megvédéséhez írásos magyarázatot kell kérnie a követelések vezetőjétől. Egy ilyen cselekvés sok tisztességtelen főnököt megzavar, mivel az írásos magyarázat közvetlen bizonyítéka lesz a jogellenes cselekedeteinek;
érdekvédelmet képviselők útján. Erre általában az elbocsátás után kerül sor. A megsértett jogai védelmében kérjen segítséget egy ügyvédi irodától, és vázolja fel az egész probléma lényegét.

Ezek a szabályok lehetővé teszik jogai törvényes érvényesítését.

Fontos: Ha a vezetés szándékosan viszi konfliktusba, ne engedjen az érzelmeknek, és ne rendezze a dolgokat. Ez csak ronthatja a helyzetet.

Mi a teendő fenyegetés esetén?

Az ügy azonban nem mindig csak folyamatos panaszkodással végződik a vezető részéről.

Néha előfordulnak olyan esetek, amikor egy személy különféle fenyegetéseket kezd kapni, ami önmagában már sérti az összes munkakapcsolatot.

Az agresszió a következő megnyilvánulásokban fejezhető ki:

beszélgetés emelt hangon;
az önbecsülés sértése és megaláztatása;
zsarolás;
testi sérülésekkel való fenyegetés;
erkölcsi nyomás;
megrovás és pénzbírság indokolatlan kiadása.

Ilyen esetekben meg kell próbálni megragadni azt a pillanatot, amikor a főnök agressziót mutat, és fenyegetőzni kezd.

Az összegyűjtött anyag a törvény szerint tárgyi bizonyíték egy ilyen állampolgár cselekményének jogellenességére.

Ezért ezen információk összegyűjtése után át kell adni azokat a bűnüldöző szerveknek az ezzel kapcsolatos további eljárás céljából.

Bíróság elé kell vinni az ügyet?

A munkáltató gyakran blöfföl, mondván, hogy nem kerül bíróság elé az ügy, és ha ez megtörténik, akkor esélytelen az ilyen eljárások sikeres kimenetele. A valóságban ez nem így van.

A már kialakult bírói gyakorlat szerint azokban az esetekben, amikor a cégek megsértik a munkavállalóikkal kapcsolatos jogszabályt, a bíróság döntéseiben a munkavállalók oldalára áll.

Az esetek nagy százalékát pontosan ilyen helyzetekben nyerik el elbocsátással.

Ezért, ha egy munkáltató minden lehetséges módon megsérti az Ön jogait, és törvénytelenül írt alá elbocsátó határozatot, azonnal forduljon bírósághoz a helyzet megoldása érdekében.