Leépítés miatti felmondás feltételei. Alkalmazottak elbocsátása létszámleépítés során: lépésről lépésre történő útmutatás vagy az eljárás megfelelő formalizálása és lefolytatása. Szükséges-e megüresedett vezető beosztást felajánlani?

Ha egy szervezet beszünteti működését vagy kényszerítő ok miatt le kell csökkenteni a létszámot, a munkáltató önként elbocsáthat egy alkalmazottat.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS A HÍVÁSOKAT a hét minden napján, a hét minden napján, 24 órában VÁRjuk..

Ez gyors és INGYEN!

Hogyan kell helyesen formalizálni a 2020-as létszámleépítés miatti elbocsátást? Az alkalmazottak létszámának csökkentése érdekében történő elbocsátásakor be kell tartani a vonatkozó szabályokat és előírásokat.

Szükséges a folyamat megfelelő formalizálása és az esedékes kártérítés megfizetése. Hogyan zajlik az elbocsátási eljárás 2020-ban, amikor létszám- vagy létszámcsökkenés következik be?

Általános szempontok

Mindenekelőtt a munkáltatónak tudnia kell, hogy a jogtalan elbocsátás nagyon negatív következményekkel járhat.

A munkavállaló az elbocsátást követő egy hónapon belül keresetet nyújthat be a munkáltató döntése ellen.

Követelésként a következők érvényesíthetők:

• visszahelyezés;
• az elbocsátási felszólítás szövegének megváltoztatása ben;
• kártérítés a kényszerű távollétért.

A követelés kielégítése a felek által benyújtott bizonyítékok rendelkezésre állásától függ.

Tehát a bíróság nem tudja visszahelyezni a felperest, ha nem tartozik az elbocsátásra nem kötelezett munkavállalók körébe, vagy ha jogszabályi eljárást folytat le.

A munkáltatónak joga van érvelni, hogy nem történt jogsértés. A munkavállaló elbocsátásának jogszerűségének megerősítése:

Hogyan kell helyesen végrehajtani a létszámcsökkentési eljárást 2020-ban?

Ami

A létszámleépítés az állások számának vagy a személyzet számának csökkentését jelenti.

Például egy szervezet több embert foglalkoztat ugyanabban a munkakörben, de az elbocsátások után egy-két alkalmazott marad.

Logikai szempontból minden egyszerű. A munkáltató úgy döntött, hogy csökkenteni kell a létszámot, és elbocsátotta a létszámfelesleget.

De a munkajog szempontjából a helyzetet bonyolítja, hogy bizonyos szabályokat be kell tartani. A létszám a szervezetben meglévő állások teljes számát jelenti.

Ennek megfelelően a létszámleépítés azt jelenti, hogy egyes pozíciók kikerülnek a létszámtáblázatból.

És mivel a szervezetnek nincs a munkavállalónak megfelelő pozíciója, a plusz alkalmazottat elbocsáthatják.

De többek között vannak árnyalatok a polgárok bizonyos kategóriáinak elbocsátásával kapcsolatban. Így egyes személyek státuszuk miatt nem bocsáthatók el, kivéve.

Ezért a létszámcsökkentés esetén az ilyen alkalmazottaknak más üresedéseket is fel kell ajánlani. Az elbocsátás csak megfelelő munkakörök abszolút hiánya vagy a munkavállaló megtagadása esetén megengedett.

Az általános csökkentési séma így néz ki:

1. A munkavállaló értesítést kap a közelgő elbocsátásról.
2. A vezetőség felmondó végzést ad ki.
3. Az elbocsátás teljes fizetés mellett történik.

A szükségesség fő okai

A létszámleépítés törvényes végrehajtásához elegendő indokra van szükség, amely meggyőzi a munkaügyi bizottságot. A munkáltatónak bizonyítania kell, hogy nincs más választása, mint a munkakör megszüntetése.

A törvény a következő indokokat írja elő a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás esetén a létszámleépítés kapcsán:

• a szervezet tevékenységének megszüntetése és teljes felszámolása;
• az alkalmazottak vagy pozíciók számának csökkentése bizonyos körülmények miatt.

Érdemes megjegyezni, hogy sok vállalkozás a létszámcsökkentés során azt részesíti előnyben, hogy az alkalmazottak szabad akaratukból mondanak le.

Ez azzal magyarázható, hogy ebben az esetben nem kell végkielégítést fizetni. A létszámleépítés miatti elbocsátáskor a következőket kell fizetni:

• ténylegesen ledolgozott napok fizetése;
• kártérítés a fel nem használtért;
• átlagos fizetés a munkaviszony időtartamára.

Munkavállalói jogok

Ha létszámleépítés miatti elbocsátást hajt végre, bizonyos jellemzőkkel tisztában kell lennie.

Különösen a munkavállalók jogairól beszélünk. Például:

Ha a munkavállaló szabadságon vagy betegszabadságon van	Ezután csak a munkába való visszatérés után csökkentheti. Az ilyen alkalmazottat saját kérésére elbocsáthatja.
Az életkoron alapuló megkülönböztetés elfogadhatatlan	Amikor a nyugdíjas és a nyugdíj előtti korú emberek kizárólag életkoruk miatt lépnek fel. Az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók rendszerint előnyt élveznek széleskörű tapasztalatuk miatt
A partnereknek ugyanazok a jogai	Akárcsak a rendes munkások. Általános alapon elbocsátják őket, és hasonló jogaik vannak a kifizetésekhez.
Az elbocsátott munkavállaló idő előtti elbocsátása csak az ő beleegyezésével lehetséges	Ezenkívül ki kell fizetni a fizetésnek azt a részét, amelyet a csökkentés kitűzött időpontja előtt dolgozott volna.

Fontos! Az elbocsátásokról a munkavállalót legkésőbb két hónappal az elbocsátás előtt értesíteni kell. Ez idő alatt a munkavállaló más munkát találhat, és idő előtt felmondhat.

Akit nem lehet kirúgni

Az idénymunkára felvett munkavállaló elbocsátásakor legkésőbb 7 nappal az elbocsátás időpontja előtt értesíteni kell.

Fizetési eljárás és feltételek

Létszámleépítés esetén a fizetési határidőket be kell tartani. De nem kell minden esedékes összeget egy napon kifizetni.

Az elbocsátott munkavállalónak azonnal az elbocsátás napján meg kell kapnia:

• az összes ledolgozott napra felhalmozott bér;
• kártérítés a fel nem használt szabadságért;
• egy havi végkielégítés.

Egy hónappal az elbocsátás után az elbocsátott munkavállaló semmilyen kifizetésre nem jogosult. De a második hónap után az elbocsátott munkavállaló havi fizetés formájában kaphat kompenzációt.

Ehhez a munkavállalónak új munkaviszony nélkül kell átadnia a korábbi munkáltatónak.

Tájékoztatásképpen! Az elbocsátás utáni egyéb munka hiánya miatti kártérítés csak akkor lehetséges, ha az elbocsátott munkavállalót a Munkaügyi Központ nyilvántartásában vették és hivatalos státuszt kapott.

Ezenkívül az elbocsátást követő két héten belül fel kell vennie a kapcsolatot a központi védelmi központtal. Egyes esetekben a munkáltatónak kártérítést kell fizetnie az elbocsátást követő harmadik hónapban.

Videó: a létszámcsökkentési eljárás - hogyan néz ki és árnyalatai

Ennek alapja a Munkaügyi Központ által kiállított dokumentum a foglalkoztatás ellehetetlenüléséről. A második és harmadik hónap kártalanítása a kedvezményezettel egyeztetett feltételeken belül történik.

Mivel ez a kifizetés nem fizetés, nem szükséges azon a napon kifizetni, amikor a dolgozó alkalmazottak megkapják a bérüket.

Milyen árnyalatok merülhetnek fel?

A létszámleépítések tervezésekor a munkáltatónak tisztában kell lennie az elbocsátás bonyolultságával. Az árnyalatok azokra a pillanatokra vonatkoznak, amikor a munkavállalót bizonyos struktúrák beleegyezése nélkül nem lehet elbocsátani, vagy amikor a munkából való távolmaradásért járó kompenzációt még a szokásos két hónapos időszak lejárta után is fizetik.

A jellemzők általában a lakosság legkevésbé védett kategóriáit – a nyugdíjasokat és a kiskorúakat – érintik.

Ezeket a munkavállalói kategóriákat elsősorban akkor veszi figyelembe a munkáltató, ha létszámleépítésre, állások megszüntetésére van szükség, de az állam szigorúan őrzi ezen személyek érdekeit.

Nyugdíjasoknak

A munkajog szerint a nyugdíjas korban tovább dolgozó munkavállalókat a szokásos módon és általánosan elfogadott indokok alapján bocsátják el. A nyugdíjas elbocsátása tekintetében önmagában nincs különbség.

Ugyanakkor az elbocsátott nyugdíjasnak, ha felveszi a kapcsolatot a Munkaügyi Központtal, és nem talál új állást, jogában áll kártérítést követelni a munka hiánya miatt az elbocsátást követő harmadik hónapban.

Ezenkívül bizonyos esetekben a nyugdíjas akár hat hónapot is kaphat. A kifizetések megítéléséről a bíróság dönt.

Ebben az esetben különféle körülményeket értékelnek, mint például a nyugdíjas jövedelmi szintje, a munka folytatásának fontossága stb.

Kiskorúaknak

A kiskorú állampolgárokkal kapcsolatban a munkaügyi jogszabályok meglehetősen sok árnyalatot tartalmaznak. Ez magában foglalja a foglalkoztatási eljárást, az elfogadható tevékenységtípusokat és a felelősség mértékét.

Azaz elég nehéz lehet kiskorú állampolgárt alkalmazni. De még nehezebb kirúgni egy ilyen alkalmazottat.

A piacgazdaság és a vállalkozói szabadság a cégek tulajdonosait és vezetőit tette felelőssé mindazon kockázatokért, amelyek egy kereskedelmi vállalkozásra leselkedhetnek tevékenységében. Az ingadozó kereslet, a belső pénzügyi és szervezési problémák, valamint a gazdaság általános állapota közel hozhatja a vállalkozást a csapat átszervezésének, a létszámleépítésnek, sőt a cég felszámolásának szükségességéhez is. Ebben az anyagban elmondjuk, hogyan szabályozzák ezt a kérdést 2020-ban.

Az egyik legnehezebb döntés a létszám és a létszám optimalizálása, illetve a létszámleépítés. A vezetés korlátozhatja magát egy-egy terület szakembereinek csökkentésére, esetleg teljes strukturális részlegeket vagy kirendeltségeket számol fel. Ha minden szakembert elbocsátanak, és megszűnik egy pozíció a létszámlistán, akkor létszámleépítésről beszélünk. Ha egy pozícióban csökken az alkalmazottak száma, akkor létszámcsökkentést von maga után. Egy vállalkozás teljes felszámolása mind a létszám, mind a létszám csökkenésével jár.

A dolgozók számának csökkentése egy vállalkozásnál vagy egy beosztáson belüli összlétszám csökkentését jelenti. Létszám csökkentése - a személyzeti táblázatban szereplő pozíciók listájának csökkentése és az ezen a területen dolgozó összes szakember elbocsátása.

Elbocsátás létszámleépítés miatt - lépésről lépésre

Fontos! Kérjük, ne feledje, hogy:

• Minden eset egyedi és egyedi.
• A kérdés alapos tanulmányozása nem mindig garantálja a pozitív eredményt. Sok tényezőtől függ.

Ahhoz, hogy a legrészletesebb tanácsot kaphassa a problémával kapcsolatban, csak választania kell a felkínált lehetőségek közül:

Ez az utasítás segít pontosan megérteni, hogyan zajlik le az elbocsátási folyamat, amikor egy vállalatnál csökkentik a személyzetet.

Döntés szerkezetátalakításról vagy felszámolásról

Az alapítók vagy részvényesek gyűlése megvitatja a tevékenységi irány megváltoztatásának szükségességét, vagy intézkedések meghozatalát a költségek, köztük a fizetések optimalizálása érdekében. A kollektív határozatot tartalmazó jegyzőkönyv és annak indoklása a jövőben segít bebizonyítani, hogy a létszámleépítésre valóban szükség volt, és azt valós okokból hajtották végre.

Frissített létszámtábla kidolgozása és jóváhagyása

A megváltozott szervezeti körülmények a szükséges szakemberlétszám újragondolására kényszerítik a vezetést. Ha úgy döntöttek, hogy megváltoztatják a tevékenység típusát, akkor nagyon valószínű, hogy teljesen újak jelennek meg a pozíciók listájában, és a lényegtelenek nyomtalanul eltűnnek. Például egy szövetgyártó úgy döntött, hogy leállítja saját termékeinek gyártását, és ehelyett vásárolt kiegészítőket kezd el árulni. Ekkor a „Takács” pozíciója eltűnik a szokásos pozícióból, de az „Eladó” helye megüresedik.

Vállalkozás felszámolásánál ez a szakasz nem szükséges, mert végül mind a létszám, mind a létszám csökken. Ugyanez vonatkozik a társaság külön fióktelepének bezárására is.

A létszámtáblázat régi és új kiadásának szakemberi létszámának összehasonlítása

Lehetővé teszi az elbocsátandó személyek számának meghatározását, és segít igazolni, hogy a csökkentés érvényes volt.

Létszám- vagy létszámcsökkentési döntés meghozatala

A dolgozók elbocsátásának elkerülhetetlen szükségességéről külön kidolgozott végzés a várható elbocsátás nevének és időpontjának feltüntetése nélkül mozgásteret hagy a vezetőség számára az elbocsátott munkavállalók betegsége és szabadsága esetén. Jobb, ha közösen hagyják jóvá a szakemberek meghatározott listáját, és a T8-as űrlapon megrendelésekkel formalizálják elbocsátásukat. Természetesen egy kisvállalkozás a vezető kizárólagos döntésére korlátozódhat, de ha az átlagosnál nagyobb a csapat, akkor hasznosabb lesz egy jutalék létrehozása és szavazás.

A csökkentendő munkavállalók körének meghatározása, valamint a maradni elsődleges joggal rendelkezők körének meghatározása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke). Ugyanebben a szakaszban jobb, ha a jelöltek listáját egyezteti a szakszervezeti sejttel vagy szervezettel.

A munkaügyi hatóságok értesítése

Értesítik őket a várható megjelenésről a pozíciók, a munkakörülmények és a fizetés részleteivel. A bejelentés formáját és eljárását a 1032-1. törvény és a 99. számú rendelet tartalmazza. Emlékeztetni kell arra, hogy jobb minden korábbi eljárást előre elvégezni, mert az elbocsátott munkavállalókról szóló információkat legalább 60 nappal a tényleges elbocsátás előtt be kell nyújtani. Ha egy másfél tucatnál több alkalmazottat foglalkoztató vállalkozást felszámolnak, vagy 30 nap alatt 50, 60 nap alatt kétszáz és 90 nap alatt ötszáz főnél több dolgozót fenyeget az elbocsátás, akkor ez tömeges elbocsátásnak minősül. Ezt követően a Tájékoztatót három hónappal korábban megküldik a munkaügyi hatóságoknak (1. melléklet, 99. sz. határozat). Egyéni vállalkozó felszámolása esetén a törvény lehetővé teszi a 14 nappal korábban történő adatszolgáltatást.

Figyelmeztetés a dolgozóknak

A jóváhagyott listán szereplő személyek figyelmeztetése az Art. 1. vagy 2. pontja alapján várható elbocsátásról. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (rövidítés).

Az elbocsátásokról szóló értesítést személyesen, kézírásos aláírás ellenében kell átadni. Itt sem kell késni, és legkésőbb 60 naptári napon belül közölni a rossz hírt a munkavállalóval. Lehetséges, hogy a jelenleg elbocsátott személy egy másik nyaraláson vagy egy szavazáson van. Mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 125. cikke értelmében a szabadságot csak a munkavállaló beleegyezésével lehet megszakítani, ez valószínűleg nem lehetséges személyesen.

Megpróbálhatja a dokumentumot postai úton vagy távírón elküldeni. Ekkor a figyelmeztetés dátuma a levél tényleges kézhezvételének dátuma. Fennáll annak a veszélye, hogy a címzett ezt követően megtagadja a levél vagy távirat aláírását, vagy kijelenti, hogy senki nem adott neki semmit. A vállalkozástól jutalékot küldhet az alkalmazottnak, és megpróbálhatja otthon átadni neki a dokumentumot. A lényeg az, hogy ez ne kapjon botrányos konnotációt, és a munkavállaló ezt ne tekintse a magánélethez és a pihenéshez való joga megsértésének. Ezért jobb megvárni, amíg visszatér dolgozni, és mindent munkaidőben megtenni.

Ha valaki megtagadja az értesítés időben történő átvételét, akkor ezt a tényt két érdektelen tanú jelenlétében meg kell erősíteni.

Új állásajánlat

Ha részleges csökkentést terveznek, akkor a vállalatnak más részlegeken és részlegeken is lehetnek betöltetlen állásai. Fel kell ajánlani azokat, akiket figyelmeztettek az elbocsátásokra. 180 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Elsődleges feltétel ebben az esetben, hogy az áthelyezett munkavállaló képzettsége és egészségi állapota megfelelő és kielégítő legyen a javasolt feladatok ellátásához. Például, ha egy kórházban elbocsátanak egy könyvelőt, akkor felkínálhat neki egy titkárnői vagy gépírói állást, de orvosi vagy ápolói állást ajánlani neki, még ha üres is, nem törvényszerű. Bár lehet, hogy valakinek olyan végzettsége van, amit nem tartott szükségesnek a HR osztály felé felfedni, és a munkáltató számára teljesen váratlan lehetőség is megfelel neki.

A Munka Törvénykönyve nem tiltja, hogy alacsonyabb fizetést vagy alacsonyabb beosztást ajánljanak fel. Általában a munkavállaló elé tárják a vállalat összes betöltetlen pozícióját, még a távolabbi pozíciókat is (természetesen, ha ez a sor szerepel a kollektív vagy munkaszerződésben).

Alkalmazottak áthelyezése új álláshelyekre

A munkavállalóval kötött megállapodás indokul szolgál a számára felajánlott új pozícióba való áthelyezésre vonatkozó utasítás kiadására. Ha már benne van a létszámtáblázatban, a megrendelés és a szerződés a figyelmeztetési idő lejárta előtt aláírható.

A munkavállaló a tényleges áthelyezés időpontja előtt bármikor meggondolhatja magát és visszavonhatja hozzájárulását. Ha azonban mégis új állást kezdett, akkor arról csak az Art. értelmében lemondhat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. §-a értelmében nincs értelme a létszámleépítés miatti elbocsátáskor végkielégítést várni.

Felmondó végzés kiadása a többi csökkentése érdekében

Azok számára, akik úgy döntenek, hogy új minőségben nem folytatják a munkát a cégnél, már csak a leépítés miatti felmondó végzést kell elkészíteniük.

Ellátások, kártérítések számítása, kifizetése

A munkaügyi jogszabályok a következő kifizetéseket garantálják a munkavállalóknak:

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke előírja a végkielégítést az egyhavi átlagbér összegének csökkentése miatti elbocsátás esetén. Kiszámításánál a 922. sz. határozat alapján kell eljárnia.
2. utasítja az elbocsátott munkavállaló részére a felhalmozott, de fel nem használt megszerzett éves szabadság (minimum 28 nap + esetleges további napok) kompenzáció kiszámítására és kifizetésére.
3. cikk 3. része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke lehetővé teszi a korai elválasztást egy olyan alkalmazotttól, akit korábban figyelmeztettek az elbocsátásokra. A felmondás kezdeti időpontja előtt hátralévő munkanapokat a 922. számú határozat szerint számított átlagkereset alapján kell kifizetni.
4. Elbocsátáskor azt kell kifizetni, amit az aktuális munkahónapban keresett. A számítást a bér vagy tarifa, a kiegészítő kifizetések és a vállalatnál a ledolgozott idő arányában megállapított prémiumok alapján végzik (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke).
5. Az Art. 1. és 2. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke értelmében a felszabaduló munkavállaló megtartja „átlagos” keresetét a megfelelő hely keresésének időszakára, de csak akkor, ha ezt aktívan teszi. Ennek bizonyítéka lesz, hogy az elbocsátást követő hat hónapban jelentkezik a munkaerőpiacon. Ekkor az első két hónapban ésszerűen számíthat korábbi munkáltatója anyagi támogatására, a munkaügyi szolgálat kérésére akár háromra is. Az ilyen támogatás egy meghatározott időszakra szóló átlagbér kifizetésében fejeződik ki.
6. A vállalat helyi dokumentumaiban (például kollektív szerződésben) meghatározott egyéb kifizetések és juttatások.

A pénz kiadása előtt a munkavállalót írásban meg kell ismerni a felhalmozott és visszatartott összegek összetételével (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke).

Munkakönyvek kiadása a fizetés napján

Az elbocsátottnak az utolsó munkanapon meg kell kapnia a neki járó összes dologi kifizetést, valamint egy kitöltött munkajelentést, 1. sz. 140 TK. Ne felejtse el írni neki a fizetésről és a biztosítási kifizetésekről, valamint a passzív időbeli elhatárolásokról szóló igazolást két teljes évre és az aktuális időszakra vonatkozóan. Például, ha Önt 2020 áprilisában alkalmazott létszámleépítés miatt bocsátják el, a teljes 2018-2019-es évre, valamint a 2020. január-márciusra vonatkozó fizetési igazolást állítanak ki.

Azok számára, akik munkakeresési segítséget kívánnak kérni a munkaerőpiactól, igazolást adnak ki a munkavégzés utolsó negyedévére vonatkozó átlagbérről. Ezenkívül az elbocsátott személy kérésére másolatot kell adni neki minden olyan személyi dokumentumról, amely a vállalkozásnál végzett munka idejére vonatkozott.

Mi a teendő a „nem elbocsátott” kategóriával?

A leépítés miatti elbocsátásra jelöltek kiválasztása során a munkáltató kénytelen figyelembe venni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve két fő cikkének követelményeit.

A 261. cikk meghatározza azon munkavállalók körét, akik elvileg nem esnek elbocsátásra (kivéve a szervezet vagy a vállalkozó teljes megszűnése esetén).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke meghatározza azon személyek körét, akik azonos képesítési jellemzőkkel és teljesítménymutatókkal rendelkeznek további joggal a munkaviszony fenntartására.

Terhes és egyedülálló anyák fogyatékos kiskorú gyermekkel. Legfeljebb 3 évig szabadságon lévő anyák és egyedülálló anyák, akik legalább egy 14 év alatti gyermeket nevelnek. Az egyetlen jövedelemtermelő család legalább 3 kisgyermekes, akik közül az egyik három éven aluli. Az egyetlen szülőt helyettesítő személyek a fenti gyermekkategóriák mindegyikében.

Két vagy több eltartott személyt foglalkoztató családosok. Általában ezek gyerekek, de lehetnek más rokonok is, akik gyámságot igényelnek, és valamilyen okból megfosztják őket az állami segítségtől. Az egyetlen eltartó a családban, ha például a feleség gondoskodik a gyerekekről, vagy az egyik házastárs jelenleg munkanélküli. Azok a személyek, akik ennél a vállalkozásnál megsérültek, és a kapott sérülés következtében részlegesen elvesztették munkaképességüket. A diákokat maga a cég utalja be. világháborús veteránok és fogyatékkal élő harci veteránok.

Egy pozíción belüli létszámcsökkentésnél a felsorolt ​​munkatársak egyáltalán nem mozdíthatók el helyükről. Ha a létszámot csökkentik, és egy pozíciót megszüntetnek, megpróbálhat tárgyalni egy másik pozícióba való áthelyezésről. A legfontosabb dolog az ilyen munkavállaló önkéntes hozzájárulásának megszerzése. Leggyakrabban ehhez elegendő a fizetési szint fenntartása és néhány jelentős munkaerő-garancia (szabadság hossza vagy munkakörülmények).

Ez a munkavállalói kategória csak további érvet kap a helyükön maradás mellett. Ha ugyanakkor nem rendelkeznek kellő tapasztalattal, vagy hibáznak a munkájuk során, akkor a munkáltató egy felelősségteljesebb munkavállalót részesíthet előnyben.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke nem tartalmaz közvetlen tilalmat a listán szereplő alkalmazottak csökkentésére. Csak a lelkiismeretesen dolgozó szakképzett szakemberek azon kategóriáira hívja fel a figyelmet, akik a jogalkotók szerint további munkagaranciákat érdemelnek.

Hogyan kell kiszámítani a 2020-as létszámleépítés miatti kifizetéseket?

Végkielégítés

A számítás a 922. számú határozatban foglaltak figyelembevételével történik. E célból az előző 12 teljesen ledolgozott hónap béralapjához kapcsolódó összes kifizetés összegzésre kerül. Az átlagos napi díj meghatározása úgy történik, hogy a kapott összeget elosztjuk a ténylegesen ledolgozott napok számával. Ezután a végkielégítés összegének meghatározásához ezt az értéket meg kell szorozni az elbocsátás napját követő naptári hónapban számított munkanapok számával. Ha a munkavállaló javadalmazását a felhalmozott munkaidő alapján számították ki, akkor az előző év átlagos óradíját kell kiszámítani.

Ha a munkaidőben vannak olyan csökkentendő napok, amelyek nem szerepelnek a számításban (922. sz. határozat 5. pont), akkor a jövedelem összegéből ki kell zárni a meghatározott időszakra vonatkozó kifizetések összegét.

Kártérítés a fel nem használt szabadságért

A kompenzációt is a 922. számú határozat alapján kell kiszámítani. Az egyetlen különbség a számításban, hogy az éves jövedelem összegét el kell osztani 12-vel, majd további 29,3-mal a munkavállaló átlagos napidíjának meghatározásához. Ennek megfelelően a kapott eredményt megszorozzák a fizetés nélküli szabadság naptári napjainak számával.

Megtakarított átlagkereset az új állás keresésének időszakában

Ilyen kifizetésre csak akkor kerül sor, ha a személy munkanélküliként jelentkezik, de időtartama nem haladja meg a 3 hónapot. Kiszámítása a 922. számú határozat 9. pontjában leírtak szerint történik. Az áthelyezés a munkaügyi központ új foglalkoztatás folyamatára és kilátásaira vonatkozó adatai alapján történik. Az álláskeresés nehéz időszakára járó bérfizetésnek van egy sajátossága, ebből levonják a munkavégzés búcsúján kiadott végkielégítés összegét. A végkielégítés az időszakban eltöltött munkanapok száma alapján kerül kiszámításra (922. sz. határozat 9. pont), a fel nem használt szabadság térítése naptári napok alapján (ugyanazon határozat 10. pontja).

Hogyan lehet állásra jelentkezni?

Hagyományosan az elbocsátási végzésben szereplő szöveg szó szerint átkerül a munkavállaló foglalkoztatási okmányába. Abba az oszlopba, ahol a felvételre, áthelyezésre vagy elbocsátásra vonatkozó adatok szerepelnek, írja be a következő bejegyzést: „Elbocsátva a vállalkozás létszámleépítése/felszámolása miatt.” A csökkentés okától függően az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének bekezdése kerül kiválasztásra. Létszám- vagy létszámleépítés - 2. pont, a szervezet teljes felszámolása - 1. pont.

A munkavállaló vállalja, hogy korábban távozik

A munkáltató saját kezdeményezésére és belső okoktól vezérelve meghívhatja az elbocsátásokra figyelmeztetett szakembereket, hogy idő előtt távozzanak. Hiszen a közelgő létszámleépítésről szóló értesítés nem növeli a munkavállaló munkakedvezését, és a vártnál gyorsabban jelentkezhet új pozíció. Ezért egy személy kifejezheti készségét a folyamat felgyorsítására a korai elbocsátással (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része). A jogszabály körültekintően kötelezte a munkáltatót a felmondásban meghatározott időpontig hátralévő napok átlagkereset szerinti megfizetésére. Ehhez a munkavállalónak nyilatkoznia kell a vezetőségnek, és boldoggá kell tennie, hogy kész a kompromisszumra.

Néha a munkáltatónak megvan a kísértése, hogy kihasználja egy személy jogi ismereteinek hiányosságait. Ezután az elbocsátásra figyelmeztetett személyt felkérik, hogy írjon alá egy nyilatkozatot, amelyben személyesen kéri elbocsátását a hátralévő idő ledolgozása nélkül. Az ezzel a szöveggel aláírt dokumentum feljogosítja azt a feltételezést, hogy a munkavállaló maga döntött a munkaszerződés felmondása mellett. 80 vagy Art. 78 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ez pedig gyakorlatilag garantáltan megfosztja az embert a készpénzfizetés és az anyagi támogatás nagy részétől a későbbi foglalkoztatási kísérletek időszakában.

A helyesen megfogalmazott nyilatkozatnak kifejeznie kell a fő gondolatot: a munkavállalót értesítették a közelgő elbocsátás időpontjáról, megtagadta a számára felajánlott megüresedett munkakörök betöltését, ezért a létszámcsökkentés érdekében egyetért a korábban javasolt idő előtti elbocsátással. Ezenkívül jelezni kell, hogy a személy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127., 178. és 180. cikkének minden részével összhangban várhatóan megkapja az összes szükséges ellátást és kompenzációt.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke felkéri a munkáltatót, hogy a munkavállaló beleegyezésével idő előtt bocsásson el, de nem kötelezi erre, ha a munkavállaló ezt egyoldalúan kijelenti.

Dokumentumok végleges listája a munkáltató számára

Az esetleges munkaügyi vitákkal kapcsolatos problémák elkerülése érdekében a létszámcsökkentési eljárás sikeres befejezése után a munkáltatónak kéznél kell lennie a következő dokumentumokkal:

1. A résztvevők értekezletének jegyzőkönyve.
2. Az elbocsátott alkalmazottak elbocsátása utáni hatályba lépéssel új létszámtáblázatról szóló rendelet.
3. Rendelet a „régi” személyzet megszüntetéséről.
4. törvény vagy a bizottság ülésének jegyzőkönyve a csökkentés sorrendjében felmentendő jelöltek jóváhagyásáról.
5. A szakszervezet írásbeli hozzájárulása vagy ajánlásai.
6. A munkaügyi szolgálatnak benyújtott adatok másolata.
7. Az elbocsátási értesítés eredeti példánya minden alkalmazott személyes aláírásával vagy az átvétel megtagadásáról szóló, tanúk által hitelesített igazolás.
8. Minden alkalmazott írásbeli hozzájárulása vagy kategorikus elutasítása a javasolt üresedésekhez, amelyen véleményüket és aláírásukat személyesen látják el.
9. Parancs az új pozícióba való áthelyezésről vagy a kiválasztott alkalmazottak elbocsátásáról.
10. Kézírásos aláírással ellátott dokumentum, amely megerősíti a passzív időbeli elhatárolások és kifizetések listájának megismerését, a foglalkoztatás átvételét igazoló aláírást és egyéb személyi dokumentumokat.

Lenyűgöző a papírcsomag, de a fentiek hiánya költséges lehet a munkáltató számára, ha a munkavállaló jogellenesnek tekinti az elbocsátását, és követeléseit szabályozó hatóság vagy bíróság támogatja.

Mit jelent az „érvénytelen” elbocsátás, vagy hogyan lehet elkerülni a munkaügyi vitát?

A Munka Törvénykönyve közvetlenül nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy bárkinek magyarázza el a munkavállalók elbocsátásának okait és indokait. A munkaügyi viták gyakorisága és a mérlegelésük alapján történő döntéshozatal bírói gyakorlata azonban továbbra is fel kell készülni a kemény kérdésekre. Ha a vállalat valóban úgy döntött, hogy átszervezi vagy radikálisan megváltoztatja tevékenységi profilját, akkor előzetesen fel kell gyűjtenie a bizonyítékokat. Végül is előfordulhat, hogy egy elbocsátott alkalmazott nem ért egyet elbocsátásának okaival, és bíróság előtt keresi az igazságot.

A gátlástalan munkaadók kihasználhatják azt a lehetőséget, hogy megválnak egyes alkalmazottaktól, egyszerűen átneveznek egy osztályt vagy beosztást, ugyanakkor új szakembereket toboroznak. Például szüntesse meg az értékesítési osztályt, és bocsássa el az összes vezetőt, és ezzel párhuzamosan hozzon létre egy értékesítési és promóciós osztályt, és vegyen fel értékesítési szakembereket. Az e rendszer alapján elbocsátott vezetők, akiket nem vesznek fel az újonnan létrehozott részlegbe, bírósághoz fordulhatnak, és ott kérhetik visszahelyezésüket. A munkáltató köteles megtéríteni az eljárás időtartama alatt, a jogellenes felmondástól kezdődően a kényszerű távolléttel kapcsolatos anyagi kárt, valamint az erkölcsi kárt is.

További hiba, hogy a létszámleépítések után néhány hónappal visszaállítják a régi pozíciókat, vagy növelik a szakemberek számát az optimalizált részlegeken. A vezetés ilyen rövidlátó lépései bírósági indokokká is válhatnak az elbocsátott munkavállalók visszahelyezésére. Még ha módosítja is a neveket, módosítsa a munkaköri funkciók listáját és a terhelés szintjét. Ha a felvett munkavállalókra vonatkozó képesítési követelmények változatlanok maradnak, akkor a bíróság ezt a munkáltatói kötelezettség elmulasztásának tekintheti az elbocsátott munkavállalók foglalkoztatására, és megfelelő állást találhat számukra.

Ezen túlmenően a létszámleépítést végrehajtó vállalkozás az azonos szakemberek létszámának későbbi visszaállításával köteles lesz tájékoztatást adni a munkaügyi hatóságoknak a megjelent üresedésekről. Ekkor a munkáltatótól független helyzet állhat elő, és a korábban elbocsátott, munkanélküliként nyilvántartott munkavállaló a régi munkáltatójához kerül. Először is, meglehetősen nehéz lesz megtagadni egy ilyen jelentkezőtől a munkát. Másodszor, jogos kérdés merülhet fel a kezdeti csökkentés érvényességével kapcsolatban. A bíróság a volt munkavállaló kétségeit is megalapozottnak ismerheti el.

Érdemes megfontolni azt is, hogy a közelgő leépítés elkerülhetetlenségéről szóló végzés kibocsátása után a külső munkaerő felvételének felfüggesztése az üres álláshelyekre. Legalábbis addig, amíg nem tisztázódik a cég elbocsátott dolgozóinak áthelyezése és foglalkoztatása.

Bár a Munka Törvénykönyve nem kötelezi Önt a létszámleépítés okainak ismertetésére, ennek indoklását ennek ellenére gondosan elő kell készítenie. Ha munkaügyi vita alakul ki, a munkáltató kénytelen lesz bizonyítani, hogy az eljárást a valóságban, és nem fiktív módon hajtották végre.

Vállalkozás teljes felszámolása: hogyan csökkenthető a létszám és a létszám?

A vállalkozás tulajdonosainak vagy a vállalkozónak a kereskedelmi tevékenység teljes felszámolásáról és megszüntetéséről hozott döntése egyetlen korlátozás betartása alól mentesíti a munkáltatót. Az ilyen jogalanynak nem kell aggódnia a „speciális” alkalmazottak áthelyezése és foglalkoztatása miatt. Többé nincs szükség bizonyos, a csökkentés érvényességét igazoló dokumentumok elkészítésére.

Egyébként ennek az eljárásnak az eljárása nem különbözik a leírtaktól. Örülök, hogy ilyen körülmények között sem szenvednek anyagi kárt az elbocsátott munkavállalók, csökkentés és késedelem nélkül megkapják a jogalkotók által előírt kompenzációkat.

Kérdés válasz

Az elbocsátott munkavállaló szabadságnapokat halmoz fel, felmondását csak a szabadságok kihasználása után szeretné hivatalossá tenni. Lehetséges-e egyszerűen kártérítést fizetni, és a tervezett elbocsátási időpontig dolgozni?

A munkáltatónak a munkaszerződés megszűnésének időpontja előtt nem köteles szabadságot biztosítani a munkavállaló számára. Sőt, meggondolatlanság lenne szabadságra küldeni az elbocsátott munkavállalót, ha a felhalmozott napok száma meghaladja a felmondás időtartamát. Hiszen a Munka Törvénykönyve 81. cikke szerinti elbocsátás az éves pihenőidő alatt nem megengedett. Így az elbocsátási végzés kiadását a szabadság végéig el kell halasztani.

Bár a munkáltató választhatja ezt a lehetőséget, ha mindvégig nélkülözheti a kiutazó szakembert. Az egyik előny az lesz, hogy megtakaríthatja a szabadidő kompenzációját.

A munkavállaló a felmondási idő lejárta előtti utolsó napon betegszabadságra ment. Hogyan kell végrehajtani az elbocsátást?

A munkáltató tehetetlen az időben figyelmeztetett munkavállaló elbocsátására hirtelen fellépő betegség vagy szabadság esetén, ezt tiltja az Art. 6. része. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az elbocsátási eljárást csak a keresőképtelenség lejárta után lehet befejezni, erre vonatkozó végzést a felépülést követő munkába való visszatérés napján lehet kiadni.

Működik a „ki jött később” szabály?

Az a hiedelem, hogy a „régi” alkalmazottak biztonságban érezhetik magukat, és nem félnek a létszámleépítéstől. Ezt csak a magas végzettség, a cégnél végzett sokéves lelkiismeretes munka, a munkafüzet megfelelő oldalain a felettesek dicsérő véleménye és az elmúlt év fegyelmi szankcióinak hiánya támaszthatja alá. Ha nem büszkélkedhetnek termelési sikerekkel, akkor a hosszú munkatapasztalat nem a legerősebb érv a munka további folytatásához való elsőbbségi jog mellett. Legalább az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke nem jelent ilyen garanciát.

Az osztályon 30 év munkatapasztalattal, felsőfokú végzettséggel rendelkező rokkant és nyugdíjas dolgozik szakterületén. Kit kell elbocsátani?

Az alkalmazottak pozícióit össze kell hasonlítani. Ha a munkavállaló rokkantsága általános betegség következtében következik be. de nem ennél a vállalkozásnál történt, akkor nincs előnye egy nyugdíjassal szemben. Ezen túlmenően mindkét munkavállaló nyugdíj formájában garantált jövedelemmel rendelkezik, így az egyikük megtartására vonatkozó döntést csak a képzettség és a termelékenység mutatói alapján hozzák meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke). Az első kritérium a speciális oktatás és munkatapasztalat megléte. Ezután értékelnie kell a munkavégzés minőségét és teljességét. Ebben az összehasonlításban az egyik érv a keresőképtelenségi napok számának, mint teljesítményjellemzőnek a kiszámítása az egyes kérelmezők esetében.

Az egyes munkavállalók helyzete emberi rokonszenvet válthat ki, de a törvény nem tesz különbséget vagy előnyt közöttük. A végső döntést a munkáltatónak kell meghoznia a Munka Törvénykönyve általános rendelkezései alapján.

Elbocsátható-e egy külső részmunkaidős munkavállaló figyelmeztetés vagy végkielégítés nélkül?

A külső részmunkaidős munkavállalót egy vállalatnál gyakran kívülállónak tekintik. A több munkáltatónál dolgozó szakember azonban egyenrangú résztvevője a munkafolyamatnak, ami azt jelenti, hogy számára a Munka Törvénykönyve ugyanolyan védelmet biztosít, mint a főállású (alap) foglalkoztatottaknak. Ha egy részmunkaidős munkavállalót elbocsátanak, bele kell számolnia abba, hogy új részmunkaidős állás keresésekor nem számíthat arra, hogy anyavállalatától anyagi támogatást kap. A probléma az, hogy ilyen kifizetés jár azoknak, akiket az 1032-1. sz. törvény 3. cikke értelmében munkanélkülinek nyilvánítottak (stabil jövedelemforrással nem rendelkező cselekvőképes személy). Ez alól csak az a részmunkaidős munkavállaló tesz kivételt, aki az elbocsátáskor elvesztette főállását.

Ügyvéd a Jogi Védelmi Tanácsnál. Szakterülete a munkaügyi vitákkal kapcsolatos ügyek intézése. Védelem a bíróságon, követelések és egyéb szabályozó dokumentumok elkészítése a szabályozó hatóságoknak.

A munkaszerződés megszüntetésének egyéb módjai közül kiemelkedik a leépítés miatti elbocsátás. Az a tény, hogy a Munka Törvénykönyve (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) által előírt egyéb elbocsátási típusok közül ez a legmunkaigényesebb, ugyanakkor talán a leginkább garantálja a munkavállalói jogok tiszteletben tartását. .

Tom, amit a munkavállalónak és a munkáltatónak tudnia kell a létszámcsökkentés során, ezt a cikket dedikáltam.

A munkavállaló létszámleépítés miatti elbocsátását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke tartalmazza, amely minden olyan esetet figyelembe vesz, amikor a munkaszerződést a munkáltató felmondja.

○ Elbocsátás létszámleépítés miatt.

✔ Munka törvénykönyve a létszámleépítés miatti elbocsátásról.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke egyesíti a hiányzás, a fegyelem vagy a munkavédelmi intézkedések megsértése miatti elbocsátást, valamint az olyan eseteket, amikor a munkavállaló felmond, bár nem bűnös (ezek az elbocsátáson kívül a felszámolást is tartalmazzák szervezet, vezetők és helyetteseik és főkönyvelők számára - a szervezet tulajdonosának változása).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem fejti meg a különbséget a létszámleépítés és a létszámleépítés között. A gyakorlatban a különbség szintén jelentéktelen, és csak abban áll, hogy az alkalmazottak számának csökkentésével a létszámtáblázatban lévő pozíció megmarad, de abban kevesebb lesz a dolgozó (például három vezető helyett csak egy marad az osztályon).

A létszám csökkentésével egy adott pozíció teljesen kikerül az ütemtervből (például a személyzeti tiszti állás megszűnik egy vállalkozásnál, feladatai pedig könyvelőre kerülnek).

✔ Kit lehet és kit nem?

Annak ellenére, hogy az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése teljes mértékben a vállalatvezetés kezdeményezésétől függ, a törvény számos munkavállalói kategória számára biztosít bizonyos juttatásokat.

Az alábbiakban bővebben mesélek róluk. Egyelőre azt mondom, hogy csökkentésekor van egy szabály kb kedvezményes munkahelyi megtartás. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előírja, hogy az elbocsátások során először a kevésbé képzett és alacsonyabb munkatermelékenységű munkavállalókat kell elbocsátani.

A gyakorlatban ez általában azt jelenti a kevesebb munkatapasztalattal rendelkező munkavállalókat először elbocsátják, mivel a szolgálati idő általában tapasztalattal jár.

A csökkentéseknél figyelembe kell venni az érettségi vizsgák eredményeit, a munkavállaló iskolai végzettségét (ugyanabban a munkakörben a felsőfokú végzettségű munkavállaló előnyt élvez a középfokú szakirányú végzettségű kollégával szemben), valamint az elért mutatókat. minden alkalmazott az előző időszakban.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más törvények azt is előírják, hogy a következő munkavállalók elsőbbséget élvezzenek a munkában maradáskor:

• Fogyatékos gyerekekkel.
• Egyedülálló anyák és apák.
• Az egyedüli kenyérkeresők.
• Ennél a vállalkozásnál kapott sérülésben vagy foglalkozási megbetegedésben szenvedő.
• Mozgássérült háborús veteránok.
• A Szovjetunió és az Orosz Föderáció hősei, a dicsőségrend birtokosai.
• A csernobili katasztrófa és a szemipalatyinszki tesztek áldozatai.
• Képzettségfejlesztés a szervezet irányába, a képzés és a munka összekapcsolása.
• Alkalmazotti feltalálók (furcsa módon a Szovjetunió „A Szovjetunió találmányairól” szóló törvénye ebben a részben még mindig érvényben van).

Ezenkívül egyes munkavállalókat a munkáltató egyáltalán nem bocsáthat el, kivéve saját kérésükre, megegyezés alapján vagy szabálysértés elkövetése miatt.

Az elbocsátások kapcsán a rendszeres kedvezményezetteken kívül nem bocsáthatók el a szakszervezeti vezetőség legalább bolti szint alatti tagjai.

Tilos elbocsátani a munkavállalói kollektíva választott képviselőit, akik részt vesznek a munkáltatóval való vitarendezésben.

✔ A csökkentés fő okai.

A törvény közvetlenül nem rögzíti, hogy a munkáltatónak milyen esetekben van joga a foglalkoztatottak számát vagy létszámát csökkenteni.

Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága 2007. december 18-án kelt 867-О-О számú határozatában megállapította, hogy ez a munkáltató joga olyan esetekben, amikor a gazdasági szükség ezt megköveteli.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága azonban a 2007. december 3-i 19-B07-34 számú határozatával bevezette azt a szabályt, hogy vita esetén a bíróságnak joga van ellenőrizni a szükségességet és az érvényességet. a csökkentésről.

Így annak a munkáltatónak, aki ilyen intézkedéseket kíván tenni, köteles rendelés a leépítésről, tüntesse fel a felmondás pontos okait.

Általában a munkavállalók elbocsátásának okai a következők:

• A vállalkozás alacsony nyeresége és a korábbi alkalmazottak fizetésének képtelensége.
• Az előző személyzet alacsony hatékonysága és a nem szükséges pozíciók jelenléte.
• Változások a technológiában vagy a termelési szervezetben, amelyek során néhány munkavállalót nem igényelnek.

✔ A szükséges feltételek.

A munkavállalók leépítés miatti elbocsátása akkor lehetséges, ha a munkáltató számos feltételnek eleget tesz

1. A törvényben előírt csökkentési eljárás maradéktalan és szigorú betartása.
   Ha a vállalkozás korábban kollektív szerződést kötött a munkavállalókkal, vagy az elbocsátottak munkaszerződése további garanciákat tartalmaz az elbocsátáskor, akkor ezeket is be kell tartani.
2. Az elbocsátás indoklása.
   Mint már említettük, vita esetén a bíróságnak joga van ellenőrizni, hogy a felmondás gazdaságilag és szervezetileg indokolt volt-e.
3. Munkaügyi szolgálat értesítése.
   Ezt a pontot külön érdemes kiemelni, mivel egyes munkáltatóknak sikerül teljesen megfeledkezniük erről a követelményről, aminek következtében bírság megfizetésére és a kényszerű távolmaradás miatti fizetésre kényszerülnek.

✔ Leépítés miatti felmondás rendje, eljárása, szabályai.

Bármely vállalkozás létszámleépítése meglehetősen bonyolult eljárás, és a jogsértés bármely szakaszában pénzbírsággal vagy jogi eljárással jár a munkáltató számára.

Az elbocsátást a következő sorrendben kell végrehajtani:

1. A vállalkozás vezetése legalább két hónappal a munkavállaló elbocsátása előtt rendeletet ad ki a tervezett leépítésről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke). Az elbocsátandó munkavállalók mindegyikét személyesen figyelmeztetik, hogy leépítés várható, és aláírásukkor elolvassa a végzés szövegét. A létszámleépítést azonban nem szabad összetéveszteni egy adott alkalmazott elbocsátására vonatkozó végzéssel - az ilyen utasításokat sokkal később adják ki, amikor közeledik az elbocsátási határidő.
2. Az elbocsátott munkavállalók számára a vállalkozás vezetése köteles minden olyan állást felajánlani, amely megfelel az elbocsátott munkavállaló képzettségének. Emlékeztetni kell arra, hogy a másik állás felajánlása nem egyszeri intézkedés: a munkáltató köteles értesíteni az elbocsátottakat a vállalkozásnál megnyíló állásokról egészen a munkaszerződés megszűnéséig. A munkavállaló köteles vagy elfogadni az ajánlatot és más munkakörben folytatni a munkát, vagy megtagadni - az elutasítást írásban is rögzíteni kell, dátummal és a munkavállaló aláírásával.
3. A munkáltató értesíti a szakszervezeti szervezetet, ha a vállalkozásnál van ilyen. A felmondási idő megegyezik az alkalmazottakéval, de ha tömeges elbocsátást terveznek, akkor nem két, hanem három hónappal korábban kell értesíteni a szakszervezetet. Ezt a szabályt az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának határozata állapította meg. A szakszervezetnek pedig hét napon belül véleményt kell nyilvánítania a felmondásról. Ha a szakszervezet nem járul hozzá a munkavállalók elbocsátásához, akkor a törvény szerint három napon belül meg kell állapodni a pozíciókról. Ha ebben az esetben nem születik megállapodás, a munkáltatónak jogában áll elbocsátani a munkavállalókat, de a szakszervezet fellebbezhet a döntés ellen a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőségnél (Rostrudinspektsiya). A felügyelőség pedig jogellenesnek ismerheti el az elbocsátást, és követelheti, hogy az elbocsátott személyt fizetés ellenében helyezzék vissza korábbi munkahelyére. kártérítésés a kényszerű távolmaradásért. A Rostrudinspektsiya határozata ellen a munkáltató bíróságon fellebbezhet.
4. A munkáltató a szakszervezet mellett a munkaügyi szolgálatot is figyelmezteti ugyanebben az időn belül (két, tömeges elbocsátás esetén három hónap).
5. Ha a munkavállaló két hónapon belül nem járul hozzá a felkínált állások egyikéhez sem, a munkáltató létszámleépítés miatt felmondó határozatot ad ki. A megbízást általában az egységes T-8 nyomtatványon adják ki. Ebben az esetben a munkavállalónak munkakönyvet adnak ki, az utolsó munkahónapban ledolgozott napokért fizetést és a fel nem használt szabadságnapok kompenzációját (az utolsó szabadság óta ledolgozott időtől függően). A legfontosabb a munkavállaló számára, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke szerint végkielégítést fizetnek. Ennek összege nem kevesebb, mint a havi átlagbér, de a munkavállalókkal kötött munkaszerződés vagy kollektív szerződés alapján a juttatás növelhető.
6. Ha a munkavállalót az elbocsátást követően bejelentik a munkaerőpiacra, de nem foglalkoztatják, akkor a korábbi vállalkozás továbbra is két hónapig (de a már kapott végkielégítés levonásával) a havi átlagbért folyósítja.
7. Ha a munkavállaló beleegyezik, a két hónapos határidő lejárta előtt lemondás miatt felmondhat. Ebben az esetben a munkáltató a végkielégítésen túlmenően a tényleges felmondása és a munkáltató terve szerint a felmondás napja közötti nem ledolgozott időért is fizetést fizet. Emellett a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés más kifizetéseket is előírhat létszámleépítés esetén.

1. Rendelés a csökkentés miatti tervezett felmondásról - legalább két hónappal korábban;
2. Figyelmeztetés a foglalkoztatási szolgálatnak és a szakszervezeti szervezetnek (ha van a vállalkozásnál) - legalább két hónap, tömeges elbocsátás esetén - legalább három.
3. A munkabér kifizetésének határideje a hónap ledolgozott részére, a fel nem használt szabadság térítése és a végkielégítés legkésőbb a felmondás napja.
4. A munkaügyi szolgálatnál nyilvántartott, de nem foglalkoztatott munkavállaló átlagkeresetének fizetési ideje legfeljebb két hónap.

E határidők megszegése egyéni vállalkozóknak - 50 minimálbérig, jogi személynek - 500 minimálbérig terjedő pénzbírsággal járhat.

Az ország politikai helyzetével összefüggésben kialakult válság sok munkaadót késztetett a személyi költségek csökkentésére. És ennek következtében maguk a munkavállalók csökkentése. Ebben a helyzetben mindig felmerülnek kérdések a dokumentumok elkészítésével, az esedékes kifizetésekkel és a törvényi előírások betartásával kapcsolatban.

Hogyan kell lezajlani az elbocsátási eljárás, és milyen jogai vannak az elbocsátott munkavállalónak?

Mit mond az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve az elbocsátásokról?

A létszám meghatározásának joga kizárólag a munkáltatót illeti meg. Ráadásul a döntés indoklása a törvény szerint nem a munkáltató felelőssége.
Köteles azonban betartani a formális eljárást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82., 179., 180. és 373. megjegyzése).

Milyen esetekben jogellenes a csökkentés?

1. Valós csökkentési ok hiánya (kb. „képzelt redukció”).
2. Az elbocsátás az előírt eljárás betartása nélkül, vagy ha az eljárást nem megfelelően hajtották végre.

Kit nem lehet elbocsátani?

A leépítési eljárás során a munkavállalók bizonyos kategóriáinak elsőbbségi joga van - utolsóként elbocsátandó (a Munka Törvénykönyve 179. cikke).

Azok az alkalmazottak, akiknek a törvény értelmében a létszámcsökkentés esetén a munkahelyen kell maradniuk, a következők:

1. 2 (vagy több) eltartottal rendelkező munkavállalók (például: a munkavállaló által eltartott családtagok).
2. Azok az alkalmazottak, akiknek a családjának nincs más bevételi forrása.
3. Azok az alkalmazottak, akik egy adott munkáltatónál végzett munka során munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek.
4. Fogyatékkal élők a második világháborúban.
5. Azok a munkavállalók, akik munkájukkal összefüggésben a munkáltató utasítására továbbképzést végeznek.
6. Szabadságon lévő munkavállalók - a szabadság típusától függetlenül (a munkaszerződés csak a munkavállaló munkába való visszatérésének 1. napján mondható fel).
7. Leendő anyák.
8. Anyák, akiknek 3 év alatti gyermekük van.
9. Átmenetileg rokkant munkavállalók (a munkaszerződés csak a munkavállaló munkába való visszatérésének 1. napján mondható fel).
10. Egyedülálló anyák (18 év alatti fogyatékos gyermek vagy 14 év alatti gyermek).
11. A gyermeket anya nélkül nevelő munkavállaló (18 év alatti fogyatékos gyermek vagy 14 év alatti gyermek) gyám.
12. 18 év alatti munkavállalók (a gyámhatóság beleegyezésének hiányában).

Abban az esetben, ha a munkáltató elbocsát egy kismamát vagy egyedülálló anyát anélkül, hogy tudna ezekről a tényekről, az elbocsátást a bíróság jogellenesnek nyilvánítja.

Egy szervezet alkalmazottja bércsökkentésének okai és indokai

Az esetleges létszámleépítések fő okai között felszámolást rendelni cég, tevékenységi típusának változása, pénzügyi nehézségek stb.

Randizni a legnyomasztóbb ok – pénzügyi nehézségek (ok – politikai helyzet a világban, gazdasági nehézségek). A létszámleépítés sok vállalat számára az egyetlen lehetőség a „fenntartásra”, és megmenteni magát a csődtől.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyértelműen meghatározza az elbocsátások indokait:

1. A vállalkozás felszámolása.
2. Egyéni vállalkozó cég (szervezet) tevékenységének megszüntetése.
3. Alkalmazottak létszámának/létszámának csökkentése. Ez a kikötés csak akkor érvényes, ha a munkavállaló állása megszűnik.
4. Magasabb képzettségű munkavállalók rendelkezésre állása, munkatermelékenység stb. (a végzettséget igazoló dokumentumokkal kell igazolni).

Érdemes megjegyezni, hogy a létszámleépítésről szóló végzésben fel kell tüntetni a leépítés valós indokait, amelyek szerint azt végrehajtják.

Hogyan lehet megfelelően elbocsátani egy alkalmazottat?

A teljes létszámcsökkentési eljárás több szakaszra oszlik:

A létszámleépítésről és a létszámtáblázat módosításáról szóló végzés kiadása

Meghatározza a létszámtáblázatból kizárható beosztások listáját a megfelelő dátumokkal, valamint azoknak a személyeknek a listáját, akik felelősek lesznek a leépítési eljárásért (az alkalmazottak értesítése stb.).

Szakértői bizottság létrehozása

Foglalkoznia kell a létszámleépítés kérdéseivel és az eljárás egyes szakaszaira vonatkozó határidők meghatározásával.

Értesítés

Űrlapjának elkészítése a beosztások leépítésével kapcsolatos teljes körű tájékoztatással, az elbocsátandó munkavállalók aláírásával történő bejelentésekkel történő megismertetése 2 hónappal a szerződés megszűnésének tervezett időpontja előtt. A munkáltatónak már jelen felhívás elkészítésekor tudnia kell a munkavállaló elővásárlási jogának meglétéről/hiányáról.

Üres helyek

A munkáltató minden olyan munkakört felkínál a létszámleépítés hatálya alá tartozó munkavállalóknak, amelyek képzettségüknek és egészségi állapotuknak megfelelnek, és azon a területen állnak rendelkezésre, ahol a munkavállaló munkakörét látja el. A munkáltató más területen (kivéve a település/település határain kívül) csak abban az esetben kínálhat üresedést, ha erről a munkaszerződés rendelkezik.

Érdemes megjegyezni, hogy a munkavállaló elbocsátása létszámleépítés miatt csak akkor megengedett, ha a munkavállaló áthelyezése a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (és csak a munkavállaló írásos hozzájárulásával) lehetetlen (Munka Törvénykönyve 82. az Orosz Föderáció). Minden szabad állást fel kell ajánlani a munkavállalónak, mind a csökkentésről szóló értesítés kézbesítésekor, mind a szerződés megszűnéséig). Ha nem biztosítanak üresedéseket, valamint nem tesznek intézkedéseket a munkavállaló további foglalkoztatására, az elbocsátás jogellenesnek minősül, és a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi helyére.

Munkaügyi központ

A munkáltató köteles a munkavállalóval kötött szerződés megszűnése előtt 2 hónappal (nem kevesebb) jelentse a megfelelő munkakör leépítését a munkaügyi központnak. Tömeges elbocsátások esetén – 3 hónap (legalább).

Ennek a központi munkaügyi központnak küldött értesítésnek tartalmaznia kell az elbocsátott munkavállalókkal kapcsolatos összes szükséges információt, beleértve a munkájuk fizetésének feltételeit (szakma és szakma, betöltött pozíció, képesítési követelmények stb.).

Jegyzet: jogellenes a Központi Munkaügyi Hivatal értesítésének elmulasztása a munkavállaló elbocsátásáról, valamint a jelzés hiánya a Központi Munkaügyi Hivatalhoz érkezett felmondáson (azaz az értesítést a Központi Munkaügyi Hivatalnak küldték meg, de a munkáltató ezt megteszi). nincs jele erről).

Szakszervezet

A jövőbeni létszámleépítésekről 2 hónappal a szerződésbontás tervezett időpontja előtt üzenetet küldenek a szakszervezeti szervezet választott testületének. Tömeges elbocsátás esetén - 3 hónappal előre.

Elbocsátás

A megfelelő utasítás kiadását a jövőbeli elbocsátásokra vonatkozó figyelmeztetési időszak lejárta után kell végrehajtani, az összes szükséges dokumentum utólagos elkészítésével és a munkavállaló aláírásával történő megismertetésével, kizárólag a törvényben meghatározott határidőn belül.

Ezt követően a munkavállaló megkapja a munkakönyvet, az összes többi szükséges dokumentumot, és teljes fizetést (időben) teljesít.

Végkielégítés

A kártérítés kifizetését a munkáltató a szerződés megszűnését követően, szintén szigorúan a törvényben meghatározott határidőn belül teljesíti.

Az értesítések vagy figyelmeztetések mintái és formái

Alapján Művészet. 180 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve , a munkavállaló értesítése a közelgő elbocsátásról a vonatkozó irat átadásával történik a végzés másolatával együtt személyesen vagy postai úton 2 hónappal az azonnali felmondás előtt, valamint egyéb üres álláshelyek kötelező felajánlásával az elbocsátásig terjedő teljes időtartamra. .

Minta értesítés:

LLC "Petrov és K"
Szállítmányozó sofőr Ivanov A.V.
Időpontja_____

ÉRTESÍTÉS.

Tisztelt ________ (munkavállaló teljes neve) Tájékoztatjuk Önöket, hogy "__"__________ _____ (dátum) napján döntés született társaságunk létszámának csökkentéséről __________________ miatt (a csökkentés oka) ____ kelt. __"_______ (dátum ). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének megfelelően a Petrov és a K LLC figyelmezteti Önt a közelgő elbocsátásról „______”_______ _____ év (dátum) az Art. 2. szakasza alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (____a létszámcsökkentés oka). A közelgő elbocsátással kapcsolatban a Petrov and K LLC áthelyezést ajánl Önnek egy másik munkahelyre a következő pozíciókban:

____________ (pozíció) _______dörzsölje. (fizetés)
____________ (pozíció) _______dörzsölje. (fizetés)

Ha nem járul hozzá az átruházáshoz, "__"_______ _____ év (dátum) napján elbocsátják. Elbocsátásakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke és az Orosz Föderáció hatályos jogszabályainak egyéb normái által meghatározott kompenzációt kap.

vezérigazgató M.A. Klyuev.

A bejelentést és az állásajánlatokat a más munkakörbe való áthelyezés sorrendjében elolvastam és a második példányt megkaptam.
________ (alkalmazott aláírása) "___"________ ____ év (dátum)
_____________________ (a munkavállaló véleménye a másik pozícióba való áthelyezésről)

Milyen kompenzációra, juttatásra, juttatásra számíthatnak a cég korábbi dolgozói?

Az ellátások folyósításának ütemezése és összegei szabályozottak Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 27. fejezete , amely feltünteti a leépítés esetén a munkavállalókat megillető garanciákat és kompenzációt, valamint azon állampolgárok kategóriáit, akiknek elővásárlási joguk van a munkahelyen maradásra a létszámcsökkentés esetén.

A hivatalos elbocsátás napja – Ez az alkalmazott utolsó munkanapja. A munkáltató az elbocsátás okától függetlenül köteles a munkavállalónak pénzbeli kártérítést fizetni a fel nem használt szabadságért (vagy szabadságért), végkielégítést és egyéb pénztartozást, ha van ilyen.

Ami az átlagkeresetet illeti, a számítás során figyelembe veszik a munkavállalónak már felhalmozott fizetését, valamint azt az időt, amelyet a munkavállaló ténylegesen dolgozott, beleértve az elbocsátás napját is.

Mennyit kell fizetniük elbocsátáskor, milyen kompenzációra számítson a munkavállaló elbocsátáskor?

Az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve szerint elbocsátás esetén a munkavállalónak joga van:

1. Végkielégítés. Méret – átlagos havi kereset. 2 hetes fizetés – idénymunkát végző munkavállalónak.
2. A havi átlagkereset fenntartása addig, amíg a munkavállaló új állást nem kap (bizonyos időszakra korlátozva).
3. A munkaszerződés szerinti egyéb kifizetések és kompenzációk.

Hány havi végkielégítést vagy fizetést folyósítanak?

A munkavállaló havi átlagbérének megtartása a foglalkoztatásig
2 hónapos időtartamra korlátozva (különleges feltételek mellett - 3-6 hónapig).

Fizetési eljárás:

1. Előny az 1. hónapban: fizetés az elszámolással együtt közvetlenül az elbocsátáskor történik. Vagyis az 1. hónapra „előre” végkielégítés.
2. 2. havi juttatás: A kifizetés az azt követő 2. hónap teljes lejárta után történik, miután a munkavállaló az elmúlt időszakra vonatkozó munkajegy nélküli munkakönyvet ad át. Amikor egy munkavállalót felvesznek, például a 2. hónap közepén, a kifizetés annak az időszaknak megfelelően történik, amely alatt a munkavállaló nem volt munkaviszonyban.
3. 3. havi juttatás: kifizetésre kizárólag abban az esetben kerül sor, ha a munkavállaló az elbocsátást követő 3 hónapon belül nem talált munkát, feltéve, hogy az elbocsátást követő 2 héten belül jelentkezett a központi munkaügyi központnál (kb. a nyilvántartásba vétel helyén), és regisztrálva volt ebben a központban. munkaügyi központ. Ebben az esetben a Munkaügyi Központ megfelelő igazolást állít ki a munkavállalónak, amelyet bemutat a munkáltatónak, hogy a 3. hónapra juttatást kapjon.
4. 3-6. havi juttatás: fizetés csak akkor történik, ha a munkavállaló a Távol-Északon dolgozott. Ennek a munkavállalói kategóriának a kifizetését (a 4. hónaptól kezdődően) a Központi Foglalkoztatási Szolgálat végzi.

Ha elbocsátották, nem fizette ki a teljes fizetését, betegszabadságot vagy szabadságdíjat – mit tegyen?

Minden kifizetést (az elbocsátás után folyósított juttatások kivételével) az elbocsátás napján kell teljesíteni, és a munkavállaló elhagyja a vállalatot. A kifizetések visszatartása törvénytelen. Minden kifizetés a munkaszerződésnek és az Orosz Föderáció jogszabályainak megfelelően történik.

Ha a kifizetés nem történt meg (vagy nem teljes egészében), akkor a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni a ki nem fizetett munkabér visszakövetelésére (feltéve, hogy az esedékes volt), és kártérítés...

1. Kihasználatlan nyaralás.
2. Fizetetlen betegszabadság.
3. Erkölcsi sérülés.

És a munkavállalónak joga van bíróságon keresztül követelni...

1. Jogi költségek megtérítése.
2. Késedelmi kamat.
3. Munkakönyvi késés, a felmondás okának hibás bejegyzése miatt kieső kereset megtérítése, jogellenes felmondás/áthelyezés miatt.

Nyilatkozattal (a bírósághoz benyújtott kérelemmel egyidejűleg) az ügyészséget is megkeresheti. Ha a megijedt munkáltató továbbra is kifizeti a fizetést (és egyéb szükséges kompenzációt), akkor egyszerűen lemondhat a követelésről. A munkaügyi viták feladata pedig a munkáltatót terheli.

Az ilyen nyilatkozatok elévülési ideje (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikke) az elbocsátás napjától számított 3 hónap.

Megjegyzés:

Minden kifizetés és kompenzáció a hivatalos fizetés alapján történik. Vagyis nincs értelme átlagosan 30 ezer rubel havi végkielégítéssel számolni, ha a „fehér” fizetése 7000 rubel, a többit pedig „borítékban” fizetik.

Mit kérdezzen meg munkáltatójától, amikor elbocsátja – hasznos tippek

Az elbocsátott munkavállaló részére történő okmányok kiállításának eljárási rendjét, valamint az elbocsátási eljárást - szigorúan és egyértelműen, a beosztástól és az elbocsátás okától függetlenül be kell tartani. A jogszabályban meghatározott dokumentálási eljárás a munkavállaló személyi igazolványának helyes végrehajtására, valamint a számviteli naplók vezetésére is vonatkozik.

Milyen dokumentumok kiállítására jogosult a munkavállaló? (a lista azokat a dokumentumokat tartalmazza, amelyekre a munkavállalónak a jövőben szüksége lehet)?

1. Munkanyilvántartási könyv (megfelelő végrehajtásával) – akkor is, ha azt a munkáltató költségére adják ki.
2. Munkaszerződés (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke) + a hozzá tartozó kiegészítő megállapodások minden másolata.
3. Diákszerződés (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 200. cikke).
4. Nyugdíjigazolás.
5. Orvosi könyv.
6. Oktatási dokumentum (a jelen dokumentumon alapuló megfelelő megállapodással).
7. Igazolás a befizetett adókról.
8. Igazolás a felhalmozott/befizetett biztosítási díjakról.
9. Igazolvány az átmeneti keresőképtelenség időszakáról.
10. Jövedelemigazolás a munkaügyi szolgálathoz történő benyújtáshoz.
11. A megbízások másolatai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 62. cikke, 84.1. cikke) a felvételről, a munkából való elbocsátásról, a másik munkára való áthelyezésről és egyéb megbízásokról (kiegészítő munkáról, hétvégi munkáról, igazolásról stb.). Munkatárs kérésére elérhető. Az elbocsátási végzés egy példányát az elbocsátás napján adják ki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke).
12. Igazolás a munkáltatónál eltöltött időről.
13. Fizetési lapok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke).
14. Dokumentum a nyugdíj tőkefedezeti részének kiegészítő biztosítási járulékairól + a biztosítottak javára fizetett munkáltatói járulékokról (ha fizetik). A fizetési szelvénnyel együtt kiállítva (2008.04.30-i 56 szövetségi törvény 9. cikke).
15. 2-NDFL tanúsítvány (az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 230. cikke). Munkatárs kérésére elérhető.
16. Igazolás az elmúlt 3 hónap átlagkeresetéről (1032-1. sz. törvény 3. cikkének 2. pontja, 91. 04. 19.). Szüksége lesz rá a munkaügyi szolgálatnál.
17. Igazolás a munkaviszony megszűnésének évét megelőző 2 év keresetének összegéről vagy az igazolás igénylésének évéről (a 255. szövetségi törvény 4.1. és 4.3. cikke, 2006.12.29.). Szükség lesz rá az átmeneti rokkantsági ellátások, a szülési szabadság, a gyermekgondozási szabadság stb.
18. Személyre szabott számviteli bizonylatok, személyes adatok, valamint a szolgálati időre vonatkozó információk (munkaerő, biztosítás). A munkavállaló nyugdíj megállapítására irányuló kérelmére állítják ki.
19. Jellegzetes.

Értesítenie kell a szakszervezetet és a munkaügyi központot

A soron következő létszámleépítésről a szakszervezeti szervezetet, ha van a vállalkozásnál, 2 hónappal, ha ez elterjedt, akkor 3 hónappal korábban értesíteni kell.

A szakszervezetnek 7 napon belül el kell küldenie válaszát, ellenkező esetben azt nem fogadják el, nem veszik figyelembe. Ugyanezt az algoritmust használva értesítenie kell a munkaügyi szolgálatot.

Az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó végzés elkészítése

Az alkalmazottak elbocsátásának végleges kezdeményezése érdekében meg kell írnia és végre kell hajtania egy megbízást, amely megfelel a T-8 űrlapnak. Az „Elbocsátás oka” sorban meg kell adni a „vállalati létszám leépítését”. Az ilyen utasítást a vállalkozás vezetőjének és minden elbocsátott munkavállalónak alá kell írnia. Tegye megfelelő bejegyzéseket a dolgozók munkakönyvébe.

Elbocsátásának motiválásához bejegyzést kell tennie a munkakönyvébe az orosz munka törvénykönyvének megfelelően. Például ebben az esetben „Elbocsátás a vállalkozás létszámának csökkentése miatt az Art. 2. részének 2. szakasza szerint. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve."

Tegyen bejegyzést a munkaügyi nyilvántartásba és az egyéni munkavállalói kártyákra.

A létszámleépítés miatti felmondási juttatás kifizetése

A munkavállaló cég létszámleépítése miatti elbocsátásával kapcsolatban a munkavállalót kifizetés illeti meg. A munkavállaló annak érdekében, hogy ne fizesse ki őket, minden lehetséges módon igyekszik meggyőzni, befolyásolni, esetleg megfélemlíteni a munkavállalót, hogy szabad akaratából írjon nyilatkozatot, mert ebben az esetben nem kap anyagi segítséget.

Ha a munkavállalót létszámleépítés miatt bocsátották el, akkor végkielégítést kell kifizetni, amely egy éves átlagbérnek felel meg. Emellett a havi átlagbér kifizetése a következő munkaviszonyig, de legfeljebb 2 hónapig jár.

Az elbocsátott munkavállaló jogai és kötelezettségei

A munkavállalónak az elbocsátások mellett is sok mindenhez joga van, amit előre tudnia kell, és ki kell használnia a lehetőségeit. Ezek tartalmazzák:

De a jogokon kívül a munkavállalónak bizonyos kötelezettségei is vannak. Még akkor is, ha már tudja, hogy néhány hónapon belül elveszíti az állását, tisztán, időben és korrektül kell ellátnia munkaköri feladatait. Ellenkező esetben a vezetőségnek továbbra is jogában áll megbírságolni. Inkább töltse szabadidejét új állás keresésére.

Elbocsátás létszámleépítés miatt - kártérítés

Miután a vezetőség kiadott egy rendeletet a dolgozók elbocsátásáról, amely tartalmazza a „végkielégítés kifizetésével” szót, a munka nélkül maradt munkavállalóknak pénzbeli kártérítést kell fizetniük. Ugyanakkor magát a végzést teljesen helyesen kell elkészíteni, megjelölve a csökkentés teljes okát és az Orosz Föderáció cikkét, amely alapján Ön eljár.

A végkielégítést a volt munkavállaló támogatása érdekében folyósítják az új álláskeresés azonnali idejére.

Nagyon fontos a végkielégítés összegének helyes meghatározása. Ehhez fel kell vennie a teljes fizetést, amelyet a munkavállaló az elmúlt évben kapott. És oszd el az év munkanapjainak számával. Így egy munkanap bevételét kapja. Ezután szorozza meg a napi keresetet a munkavállaló elbocsátását követő hónap napjainak számával. Ezen kívül a társaság fedezi a biztosítási kifizetéseket és a garanciákat. Sok munkaadó saját pénzének megtakarítása és a felelősség alóli felmentés érdekében próbálja rávenni a munkavállalóit, hogy írjanak. Ebben az esetben nem fizetnek kártérítést vagy biztosítást.

Ezen túlmenően az elbocsátott munkavállaló a következő kifizetésekre jogosult:

• Fizetés abban a hónapban, amelyet az elbocsátás előtt dolgozott.
• Ha a munkavállaló a tárgyévben nem volt szabadságon, akkor kártérítésre jogosult.
• Végkielégítés, amit minden esetben kifizetnek.
• Átlagbér a szervezetben eltöltött utolsó évre.

A dokumentumkészítés jellemzői

De gyakran vannak olyan helyzetek, amikor egy szabványos dokumentumcsomag elkészítése nem elegendő, és bizonyos ellentmondásos helyzetek merülnek fel.

Nézzünk néhány példát.

• Ha az elbocsátott munkavállaló megtagadja a végzés aláírását, akkor erről okiratot kell készíteni. Két tanú jelenlétében írják, akik aláírásukkal igazolják, hogy a munkavállalót értesítették a közelgő elbocsátásról.
• Ha az elbocsátott munkavállaló szakszervezeti szervezet tagja, akkor a végzés megírása előtt figyelmeztetni kell az elbocsátásra. Ebben az esetben ki kell kérnie tájékozott véleményét a helyzetről.
• Ha egy olyan munkavállalót, aki egyidejűleg a szakszervezet vezetői (vagy helyettesi) pozícióját tölti be, elbocsátják, akkor csak közvetlen felettesei beleegyezésével bocsátható el.
• Ha egy elbocsátott munkavállaló számára van megfelelő hely, akkor köteles felajánlani neki az áthelyezést más pozícióba. Ha a vezető ezt nem teszi meg, akkor az elbocsátott munkavállalónak jogában áll megtámadni az elbocsátásról szóló határozatot és erőszakkal visszaszerezni állását.

Kapcsolatban áll