Felvesznek embereket? "A vezető abban különbözik a beosztottaitól, hogy jogában áll nemet mondani." A felsővezetők arról beszélnek, hogy mely embereket nem szabad felvenni. A jelölt nem hajlandó beismerni, hogy hiányos a tudása

„Nem vesznek fel, mit tegyek” – ismerős gondolatok? Elvégezted már az összes interjút a városban, és még mindig munkanélküli? Vagy újat tervez, de semmi sem megy?Próbáljuk kitalálni, mi a helyzet.

Sok jelentkezőt kínoznak a találgatások, miért nem veszik fel őket, mert úgy tűnik, korrektül viselkedtek, jól felkészültek és remekül néztek ki. Néhányan többször is átírták az önéletrajzukat, összehasonlították másokkal, de az eredmény így is negatív lett.

A felvétel bonyolult eljárás, és számos ok befolyásolja, amelyek nem mindig a jelölten múlnak. Nézzük meg a tipikus problémákat, amelyek kudarchoz vezetnek. Ezek egy része a kérelmező hibáinak következménye, de mások tőle függetlenek.

Az első és fő probléma az önéletrajzzal kapcsolatos probléma.

• Az elutasítás gyakran a jelölt által az önéletrajzában megadott hamis adatok miatt történik. Sokan az interneten található kész sablonokat használják az íráshoz, és ez azonnal felkelti a szakember figyelmét.
• Az önéletrajzban őszintén megfogalmazott munkavállaló túlzott professzionalizmusa is visszautasításhoz vezethet. A túl okos munkavállaló azt kockáztatja, hogy megunja a javasolt pozíciót, és a munka megtérülése alacsony lesz. Idővel fizetésemelést vagy értékesebb munkát fog követelni.
• Vannak esetek, amikor a munkáltató a személyes találkozó megkerülésével csak az önéletrajz elolvasása után ad visszautasítást. Ez összehasonlítható a közösségi hálózatokon való kommunikációval, amikor nem látja beszélgetőpartnerét. Néhányat az első mondatok után elutasítanak. Ugyanez történik itt is.

Második probléma – sikertelen interjú

Az interjú kötelező eljárás, hiszen az önéletrajzban megadott adatokat a valós adatokkal kell ellenőrizni. Ezért a jelentkezőknek körültekintően kell eljárniuk az önéletrajzukban közölt információkkal kapcsolatban, csak a tényleges előnyöket említve, hogy azok a beszélgetés során megerősítődjenek, és ne váljanak buktatóvá. És akkor nem kellett kimondanom a bosszantó „nem vesznek fel, mert túl jó az önéletrajzom”.

Harmadik ok - személyes jellemzők

• A jelentkezők számára fontos előny a pontosság és... Az interjúról való késés kétségtelenül negatív reakciót vált ki a házigazda részéről. Ha úgy érzi, hogy nem tud eljönni a megbeszélt időpontra, feltétlenül hívja és jelezze, hogy késni fog. A jó első benyomás néha hasznosabb, mint a munkatapasztalat és a remek önéletrajz.
• Figyelj a megjelenésedre! Senki nem fog sokáig kommunikálni egy ápolatlan öltözékű, rágógumit rágó, állandóan hadonászó beszélgetőtárssal. Az emberek nem szeretik a komor, kerek szemű típusokat. Az egyszerű szorongás elfogadható, de az önkontroll képessége segít elnyerni a munkaadó tetszését.
• Mindig felkészülten és magabiztosan jössz az interjúkra? Vannak, akik az előző napot egy születésnap megünneplésének szentelik, és reggel másnaposság és alváshiány nyomaival jelennek meg. Ebben az esetben az elutasítás nyilvánvaló lesz.
• Tartsa vissza a telefonbeszélgetéseket, bármilyen fontosak is legyenek. Mielőtt belép az irodába, kapcsolja ki mobiltelefonját. Egy éles, váratlan hívás eltéríti a beszélgetést a témától, és összezavarja Önt és beszélgetőpartnerét is.

Hogyan ne kövess el hibákat egy interjúban

• Az interjú során mutassa be beszélgetőpartnerének motivációját és érdeklődését a vállalatnál történő munkavégzés iránt. Ha az üresedés érdektelennek bizonyul, jobb, ha azonnal köszönetet mond a munkáltatónak, és távozik.
• Ne rohanjon az első perctől kezdve megkérdezni a munkáltatót a munka szervezési kérdéseiről: fizetés, feltételek, prémiumok. Először mutasson érdeklődést a felelősségek és szabályok iránt, tegyen fel kérdéseket, amelyek a beszélgetés során merülnek fel, majd kérdezze meg a többi információt. Ez tapintatos embernek fog mutatni, akit érdekel a jövőbeni munka, és nem csak a pénzügyi oldala.
• Ha a munka az emberekkel való kommunikációt foglalja magában, akkor a pályázónak képesnek kell lennie arra, hogy hozzáértően kifejezze gondolatait, és meggyőzően bebizonyítsa, mi a helyes. A túlzott önbizalom, vagy éppen ellenkezőleg, a feszesség akadályozza a pozícióra jelentkezést. Lazíts és légy természetes.
• Beszélgetés közben a jelölt ne beszéljen kritikusan egykori vezetőjéről és kollégáiról, és ne beszéljen hosszan a csontjairól. Tehát a munkáltató dönti el, hogy egy botrányos, konfliktusos ember került hozzá. Nem áll érdekében.
• Nem szabad kritikusnak lenni egy toborzóval szemben, még akkor sem, ha sokkal fiatalabb és tapasztalatlannak tűnik. Fő feladata annak ellenőrzése, hogy az önéletrajzban szereplő információk megfelelnek-e a jelölt tényleges tulajdonságainak. Ha túljut ezen a szakaszon, a következő - a menedzserrel folytatott interjú - még könnyebb lesz, mivel az önéletrajzába bekerül egy vállalati alkalmazott pozitív értékelése is.

Az okok felsorolását hosszan lehetne folytatni, de még a felsoroltak is segítenek abban, hogy ellenőrizd magad, és elkerüld az alapvető hibákat. A szubjektív tényezők nem rajtunk múlnak, és a munkáltatók lelkiismeretén maradnak. Tanuld meg sztoikusan elfogadni az elutasításokat, és ne engedj a pesszimizmusnak.

Ne aggódj és törd az agyad azon a kérdésen, hogy miért nem veszik fel, és mit tegyél? Ne álljon meg, dolgozzon többet önmagán és szakmai poggyászán. Amíg van időd keresgélni, szakíthatsz időt az önképzésre is. És ha még nem érkezett meg 5 üresedés, akkor a hatodik meglesz!

A felvétel megtagadása különböző formákban jelentkezhet. Előfordulhat, hogy felhívnak, és udvariasan elmondják, hogy sajnos még nem állnak készen állásajánlattételre. Ugyanezt írhatják e-mailben. Előfordulhat, hogy nem hívnak vagy írnak - akkor mindent kitalálsz.

A felvétel megtagadása különböző formákban jelentkezhet. Előfordulhat, hogy felhívnak, és udvariasan elmondják, hogy sajnos még nem állnak készen állásajánlattételre. Ugyanezt írhatják e-mailben. Előfordulhat, hogy nem hívnak vagy írnak - akkor mindent kitalálsz.

Bármilyen megtagadás is történik azonban a felvételről, az esetenként pesszimizmus támadást vált ki még az interjúkkal fűszerezett jelöltekben is. De vajon mindig kell szidni magát az elkövetett hibákért? Olvassa el a szakértői tanácsokat.

– Miért utasítottak el? - gyötrődik egyes jelentkezők, akik az interjú minden mozzanatát és az önéletrajz minden mondatát átmetik emlékezetükben. Az ilyen elmélkedés természetesen hasznos: igazán megértheti, mi . De ez nem mindig csak rólad szól. A szakértők elismerik, hogy a felvétel megtagadásának számos oka lehet, és ezek nem mindig a jelölt alacsony szakmai felkészültségével függnek össze. Nem titok, hogy a jelentkezőket azért utasítják el, mert túl jók.

Tehát nézzük meg, miért utasíthatták el. Sok oka lehet, ezért ezeket két részre osztottuk - objektív (valóban helytelenül viselkedett, hibázott vagy súlyos okok miatt nem vagy alkalmas) és szubjektív (bizonyos körülmények miatt nem vették fel a cégnél, vagy nem teljesen helyes toborzói értékelések).

Kezdjük tehát azzal objektív okok.

1. Pályázata nem felel meg az üresedés feltételeinek. Például a hirdetésben szerepel, hogy felsőfokú műszaki végzettség szükséges, de nincs meg, vagy még nem fejezte be. Vagy több éves tapasztalattal rendelkező szakembert keresnek egy bizonyos állásra, de még nem volt ideje megszerezni. Az ilyen korlátozások diszkriminációnak tekinthetők, de jobb, ha az interjú előtt tájékozódunk az összes követelményről, hogy elkerüljük a félreértéseket a toborzóval folytatott beszélgetés során.

2. Valamilyen oknál fogva az önéletrajz túlságosan kiemelkedik a tömegből, és a toborzó alkalmatlannak találja a kitűnést. Például egy jelölt sokat viccel, és nem mindig sikeresen az önéletrajzában (például azt mondta magáról: „tanultam valamit és valahogy”; „Pókemberként keresek állást” stb.). Vagy valamiért más-más színnel – kék, rózsaszín, sárga – jelölte meg a munkáinak minden helyére vonatkozó információkat. Vagy teljesen felhagyott az üzleti prezentáció stílusával, valamiféle „kreatív” stílus javára.

3. Az interjú során a munkaerő-felvételi vezető úgy érezte, hogy a jelölt megjelenése nem illeszkedik a cég vállalati kultúrájába. Például mindenki öltönyben jár munkába, de a kérelmező kopott farmerben jelent meg. Vagy túl világos manikűrrel (túl rövid szoknyában, masszív fülbevalóval, koszos cipővel stb.).

4. Az interjú során nyilvánvalóvá vált, hogy a jelölt hazudott az önéletrajzában, vagy túlhangsúlyozta tapasztalatát, végzettségét. No comment: Átveréssel nem lehet karriert csinálni.

5. Az interjú során a jelentkező nem bizonyította motivációját és érdeklődését ebben a cégnél ez a munka iránt. Az a hozzáállás, hogy „győzz meg, és akkor talán kis pénzért vállalom az unalmas munkáját” a legtöbb esetben nem helyénvaló. Ha az állás nem érdekes, ne küldje el önéletrajzát.

6. Az interjú során a kérelmező túl sok kérdést tett fel a szabadságról és a fizetésről, és túl keveset a felelősségekről és a munkaszabályokról.

7. A jelölt írástudatlan beszéde, különösen, ha olyan pozícióra pályázik, ahol elvárható a folyamatos kommunikáció az ügyfelekkel, partnerekkel stb.

8. A jelentkező bizonytalansága, feszessége vagy éppen ellenkezőleg, túlzott lazasága, önbizalma.

9. Az interjú során a kérelmező kritikusan beszélt korábbi vezetőjéről, cégéről és kollégáiról. Az ilyen jelölt konfliktusos személynek, rosszabb esetben botrányos személynek tekinthető.

10. A kérelmező kétségeit fejezte ki a toborzó képesítésével kapcsolatban. – Hogyan értékelhet engem ez a lány, egy tapasztalt szakember? — a toborzók gyakran találkoznak ezzel a pozícióval, különösen az idősebb jelentkezők körében. Ne feledje: A munkaerő-felvételi vezető felméri önéletrajzának alapvető alkalmasságát a munkára, és általános megfelelőségét. Szakmai kvalitásait potenciális menedzsere fogja felmérni, ha Önt a HR vezető választja ki.

11. Sajnos ez a valóság: lehet, hogy egy jelölt túl fiatal vagy túl „felnőtt” egy adott álláshoz. Valószínűleg ezt az okot nem árulják el, de a korhatár sok cégnél mindennapos.

12. A jelölt nem mutatta magát udvarias embernek: nem köszönt (vagy nem elég barátságosan köszönt), nem engedte át a lányt az ajtóban, nem mondott „minden jót” az elválásnál, stb.

13. A jelentkező flörtölni próbált a toborzóval.

14. Az interjú alatt megcsörrent a jelölt telefonja. Az, hogy nem kapcsolta ki az interjú alatt, önmagában nem jó. De az a tény, hogy úgy döntött, felveszi a telefont, és hazafelé a vásárlásról beszél a feleségével, véget vethet a munkaviszonynak ennél a cégnél.

Most fontoljuk meg szubjektív okok lehetséges visszautasítás - azok, amelyek miatt nem kell túl sokat aggódnia, mert nem azért utasították el, mert nem vagy elég képzett, vagy nem rendelkezik üzleti etiketttel. És miért?

15. Az önéletrajz túl jónak tűnik a toborzó számára - nyilvánvaló túlképzettség, vagyis. Úgy gondolják, hogy a „túl okos” jelölt messze nem a legjobb megoldás egy üresedés betöltésére, különösen, ha nem jár karriernövekedéssel. Több hátránya is van: a szakember elég hamar megunhatja az érdekes feladatok hiányát, elveszítheti a motivációját és akár a cégtől is távozhat, ráadásul több fizetést is kell kapnia.

16. Egy másik forgatókönyv a 14. pontból: az interjú alatt megcsörrent a jelölt telefonja. A kérelmező letette a hívást, de a finom esztétikai ízlésű toborzó teljes mértékben elutasította a hívásnak beállított dalt (például „Vladimirsky Central”). Vagy bármilyen más dallam - a „finom íz” fogalma, mint tudod, rugalmas.

17. A jelölt nem tűnik igazi csapatjátékosnak a toborzó szemében – ahogy a munkaadónak látszik, túlságosan is individualista hajlama van.

18. Ugyanakkor a cégnek egészen konkrét kívánságai lehetnek a leendő munkavállaló megjelenésével kapcsolatban. Ez különösen igaz azokra a szakemberekre, akik ügyfelekkel dolgoznak, vagy akik valamilyen szinten a „cég arca” - titkárok, PR-menedzserek stb. Érdemes-e szemrehányást tenni azért, mert például nem szőkenek születtél, akinek a füledből lába van, hanem egy átlagos testalkatú, barna hajú nőnek?

19. Az interjú során a jelentkező elmesélt egy viccet, ami nem tetszett a toborzónak.

20. Túl nagy a verseny erre a munkára. Ön ideális lehet a megüresedett állásra, de három-négy másik jelölt is ideális lesz rá...

21. Valamilyen oknál fogva a toborzási vezető úgy döntött, hogy nem illesz be a meglévő csapatba. Például az osztályon mindenki szereti a céges bulikat, de Ön azt mondta, hogy „nem vagy bulizós”. Vagy az összes alkalmazott vegetáriánus, és megkérdezted, van-e a közelben kávézó, ahol jó húsételeket kínálnak.

22. Végül a toborzó vagy a potenciális vezető egyszerűen nem kedveli a jelentkezőt. A parfüm illata túl erős, túlzottan hangos vagy éppen ellenkezőleg, nagyon halk hang, nem megfelelően drága kézitáska - sok szubjektív tényező lehet.

A lista folytatódik. Amint láthatja, a munkavállalás megtagadásának okai nagyon eltérőek, és a jelentkezőnek nem kell mindig magát hibáztatnia bizonyos hibákért. A toborzók is emberek, és hibázhatnak, mint minden szakember. Ne vegye túl szigorú értékelést a szívére, győződjön meg róla: a legfontosabb a szakmai tulajdonságai, és ha elutasították, akkor lehet, hogy a kihagyott üresedés egyszerűen „nem a tiéd”, és minden, ami történt, végül csak a karriered hasznára válik.

A toborzás egy általános folyamat, amelyet az emberek már régóta csinálnak. Természetesen a személyzet kiválasztása nagymértékben függ a vezető kívánságaitól és a vállalat igényeitől. És mégis, sok éves tapasztalat azt mutatja, hogy vannak olyan emberek, akiket nem kívánatos felvenni.

Rokonok és barátok

Az egyetlen emberek, akiket semmiképpen sem szabad felvennie, a rokonok és a barátok. A vezető rokonai vagy barátai gyakran azt hiszik, hogy különleges helyzetben vannak. Ez pedig elégedetlenséghez vezet a csapat többi tagjában. Még ha egy személy nem is mutatja ki képzeletbeli felsőbbrendűségét, a kollégák akkor is pletykákat terjeszthetnek Önről és egy ilyen személyről. Milyen lesz ez neked és annak a barátodnak vagy rokonnak? És nem tény, hogy könnyű lesz megőrizni az objektivitást. És végül: rokonoddal vagy barátoddal örökre megromolhat a kapcsolatod valamilyen munkahelyi konfliktus miatt.

Közeli alkalmazottak

Néha az alkalmazott egy barátot vagy rokont ajánlhat egy üres pozícióra. Sőt, ez az alkalmazott meglehetősen megbecsült és hatékony lehet. És bízni fogsz az ajánlásaiban. De ne siess a döntés meghozatalával. Könnyen kiderülhet, hogy egy ilyen alkalmazott valami szívességet tesz kedvesének azzal, hogy segít neki munkát találni. Ez teljesen figyelmen kívül hagyhatja munkáltatói igényeit. Ha az ajánlott személy hirtelen nem váltja be a hozzá fűzött reményeket, és kirúgják, nagy valószínűséggel megsérül a kapcsolat az őt ajánló alkalmazottal.

Tevékenységek szimulálása

Ilyen emberek szinte minden irodában megtalálhatók. De az Ön feladata, hogy megakadályozza, hogy megjelenjenek otthonában. Ők azok, akik csak úgy tesznek, mintha dolgoznának, de valójában munkaidejük 90%-ában nem töltenek be hivatalos feladatokat. Általában mindig késnek, és nem sietnek késni a munkahelyükön (bár eleinte munkamániásnak tűnhetnek, és még időben is megérkeznek). Burkolatként papírdarabokkal a kezükben rohangálnak az irodában, hogy az elfoglaltság illúzióját keltsék. Sok szó esik a munkaterhelésről.

Ha minden világos a rokonokkal és a barátokkal, valamint az alkalmazottak szeretteivel, akkor is fel kell ismerni a tevékenységet utánzókat. És lehetőleg az interjú szakaszában. Az első jel a figyelmeztetés nélküli késés. Természetesen a helyzetek különbözőek, és lehet, hogy egy személynek nagyon jó oka van. De egy adekvát, komoly ember legalább figyelmezteti, hogy késni fog, de aki tevékenységet imitál, az soha (mert nem komoly).

Az ilyen személyt beszélgetés alapján lehet azonosítani. Valószínűleg a „mindenről, de semmiről” stílusban válaszol a kérdésekre, vagyis egyszerűen „víz öntése”. Az önéletrajza is nagy valószínűséggel vizes lesz. Az ilyen embereket a „miért hagyta el az előző munkahelyét” kérdésre adott válaszukból láthatja. Valószínűleg az lesz a válasz, hogy nem értékelték alkalmazottként, hogy a vezető egyszerűen nem szerette stb. Bárki lehet a hibás, de nem ő. De egy megfelelő jelölt soha nem fog rosszat mondani egy korábbi munkahelyéről.

Egy másik megbízható módszer egy személy ellenőrzésére, ha felhívja korábbi munkahelyét, és mindent megtud.

Függő

Ezek az emberek arról álmodoznak, hogy elérjenek valamit a karrierjükben, de nem valószínű, hogy képesek lesznek erre. Hiszen abszolút képtelenek önállóan dönteni vagy új ötleteket bevezetni. Folyamatosan követelni fogják minden lépés jóváhagyását, dicséretet, és félnek eltérni az utasításoktól. Egyrészt jót tesz a szorgalom. Másrészt az ilyen ember mindenkit zavarni fog állandó tisztázásokkal.

Előző munkahelyén nem valószínű, hogy rosszat mondanak róla, mert eleget tett a kötelességének. Ezért nem hatékony, ha egy jellemzőt oda hívunk. Beszélgetése alapján beazonosíthat valakit, aki nem független. Valószínűleg nem helyénvaló bókokat fog tenni, és nagyon keményen igyekszik a kedvében járni. További tisztázó kérdéseket kell majd feltenni korábbi pozíciójában betöltött feladatairól. Például, hogy ő személyesen mit tekint az előző munkahelyén elért eredményeinek. Fokozatosan kiderülhet, hogy ő maga valójában nem csinált semmit.

Erős érzelmek kiváltása

Olyan emberekről beszélünk, akiket interjú után azonnal fel akarsz venni az érzelmek hatására. Például egy jelölt annyira ideálisnak tűnik, hogy egyszerűen örül, ha azonnal felveszi, és fél, hogy még egy kicsivel, és valaki más felvesz egy ilyen csodálatos alkalmazottat. Lassíts: lehet, hogy ez az alkalmazott nem olyan tökéletes. Részletesebben kell tanulmányoznunk.

Nem szabad rohanni a másik végletbe: szánalomból felvenni egy embert. Például, amikor jön egy nem egészen alkalmas jelölt, de annyira megmozgatnak a leírt életkörülmények (kisgyerekek, kölcsönök, hosszú álláskeresés), hogy készen állsz rá. Ne feledje: nem köteles szánalomból elvinni egy embert. Ha később kiderül, hogy ez az alkalmazott rossz, és el kell bocsátani, akkor szintén kényelmetlen lesz ezt megtenni. Már megint szánalomból.

Képzeld el a helyzetet: nagyfőnök vagy, veled szemben egy jó pozícióra jelölt ül a tárgyalóasztalnál, és magasan fizetett állást fogsz ajánlani neki beosztottként. Remekül néz ki, még jobban beszél, és az önéletrajza tele van híres cégek nevével. Valahogy még kedveled is. De valami nem stimmel. A bizonytalanság bekúszik a tudatalattiba, az intuíció gyenge szúrásával válaszol a szív területén, elűzöd a jelölt hirtelen támadt bizalmatlanságát, felállsz, kezet nyújtasz neki és... Állj! Lehet, hogy karriered legrosszabb hibáját követed el.

Legalább hatféle személyiség létezik, akiket soha nem szabad beosztottá tenni (hacsak nem tervezi, hogy a közeljövőben tönkreteszi a karrierjét). A Menshealth magazin megpróbálta kitalálni, mi is az.

Tehát ezeket az embereket semmilyen körülmények között nem szabad beengedni a tisztességes cégek küszöbére (hacsak nem hoztak neked online rendelt pizzát):

1. "Lapas"

Felvétele után azonnal munkába áll, egy munkamániás imázst szeretne kialakítani (ami nem az). Néhány hónap múlva elveszíti éberségét, és rendszeresen 15 percet késni kezd. Egy órával a munkanap kezdete után könnyen megtalálható félúton a saját számítógépe felé, amint kétségbeesetten flörtöl egy csinos titkárnővel, kezében a harmadik bögre kávéjával. Ez a bögre a Slobber egyik jellemzője: segít azt az érzést kelteni, hogy egy borzasztóan elfoglalt alkalmazottnak alig maradt ideje egy újabb adag koffeint önteni. Később tér vissza ebédről, mint mindenki más: „A kávézóban ügyetlenek a pincérnők.” Nos, igen, a Sloppynak minden alkalomra van megfelelő magyarázata.

Kicsit késni fog, és a szörnyű forgalmi dugókat fogja okolni. Önéletrajza túl sok tételt tartalmaz, és megvetéssel, ha nem is rosszul leplezett gyűlölettel beszél egykori munkaadóiról. Az ajánlásai azonban nem rosszak. Határozottan állítják, hogy intelligenciájával és tehetségével, valamint megfelelő pozícióban minden bizonnyal feltárulnak benne hatalmas potenciálok. Senki sem vitatkozik. De Einstein azt is mondta, hogy a zsenialitás 1 százaléka inspiráció és 99 százaléka izzadság. De Sloppy nem szeret izzadni. Mutasd meg neki az ajtót.

2. "Elszívott"

Ravasz, nem méltó a bizalomra, és mindig készen áll arra, hogy hátba bökjön egy késsel, vagy mérgező foggal megharapjon - attól függően, hogy mi tűnik megfelelőbbnek neki. Amíg nem gyűjt maga köré egy ugyanolyan aljas típusú társaságot, akik nem törődnek azokkal az emberekkel, akikkel együtt dolgoznak, addig eszébe sem jut, hogy megmutassa valódi arcát és megmutassa agyarai élességét. Egy napon, amikor nagy lesz a tétje, teljes magasságában felemelkedik, és egy pontos ütést mér rád. Az egyetlen módja a túlélésnek, ha először beállítja őt.

Hogyan kell kiszámítani az interjú szakaszában: Túl sokat mosolyog. Kérd meg, hogy mondjon néhány szót előző főnökéről. Elkezd majd bókolni, de beszédei édessége mögött elkerülhetetlenül érezni fogod az alábecsülés mérgét. Szemei ​​cikáznak, tekintete makacsul kerüli a tekintetedet, kézfogása pedig letargiájával lep meg.

3. "Tehetség csodálója"

Imád, idealizál, pogány istenként imád, és a világ legjobb főnökének tart. És ez minden – csak olyan akar lenni, mint te. Ha egyszer felvesz valakit, beosztott helyett egy eltiltási lapot fog kapni, amely a legalkalmatlanabb pillanatban ragad rád.

Munkásként a csodáló teljesen használhatatlan. Fél attól, hogy megsért, vagy akár egy pontot is átrendez a tervedben, nem beszélve a vesszőről a levélben. A probléma az, hogy nincs terved: alkalmazottakat veszel fel, hogy maguk hozzák meg döntéseiket és segítsenek a munkádban. És a csodáló még fegyverrel sem fog dönteni. Ez az, megvan.

Hogyan kell kiszámítani az interjú szakaszában: Ez egyszerű. Túl vidám és élénk egy hétköznapi álláskereső számára. Már beírta a nevedet egy keresőbe, és megtudta az első tanárod nevét. Készen áll emlékezetből idézni minden interjút, amelyet valaha adott. Kellemes vele a kommunikáció, úgy érzed magad, mint egy popsztár, egy híres színész és egy olajmágnás. Éppen ezért rendkívül nehéz lesz megmutatni neki az ajtót. De ez szükséges - dolgozni kell, és nem hallgatni a dicséretekre.

4. "Pszichopata"

Eleinte még az is lenyűgöz, hogy az új alkalmazott karaktere magabiztos, és milyen könyörtelenül bánik a versenytársakkal. Hamarosan azonban belefárad a harag folyamatos áramlásába, a túlzott merevségbe és a túlzott érzelmességbe a kommunikáció során, állandó negativitás ízével. Az ügyfelekkel, alkalmazottakkal, beosztottakkal való agresszív kommunikációs stílusa elfáraszt, és amint ezt tudatja vele, destruktivságának teljes ereje a fáradt fejére hull.

Hogyan kell kiszámítani az interjú szakaszában: A fiziognómia alapjai a segítségedre lesznek. Nézze meg közelebbről a száj vonalát: az ajkak vékonyak, szorosan összenyomódnak. Ügyeljen arra, hogyan ül: pontosan a szék közepén, egyenes háttal - egy rugó, amely bármikor kiegyenesedhet. Beszélgess vele politikáról, környezetvédelemről, választási eredményekről vagy bármilyen vitatott témáról. Szeme pupillái azonnal égő szénné válnak – egyértelműen erős és túlzottan érzelmes véleménye van minden kérdésről.

5. "Robot"

Hideg, mint a jég, nyugodt, mint a boa, megbízható, mint a szikla. Nincs szíve, nincs családja, nincs kutyája, nincs macskája, nincs hala, nincs empátiája. Csak az MBA diplomája van. Hétvégén dolgozik, és megpróbálja megérteni, hogy te miért nem csinálod ugyanezt. Szigorúan követi a „felülről jövő” utasításokat, de minden saját ötlete biztosan pénzbe, idegességbe, érzelmi szorongásba és munkába kerül. Ha felveszi, azonnal hasonló robotokat fog találni, és kapcsolatokat épít ki velük. Egy kalóriaszegény salátából és egy pohár ásványvízből álló ebéd közben lazán megvitatják bennszülött cégük felszámolási értékét. Ne várjon el a Robotstól nagyobb hűséget, mint amit a munkaszerződés szerint megkövetel. Nincs benne se szeretet, se gyűlölet. Megfoszthatja az üzletkötés örömétől, és tönkreteheti azokat a barátságokat, amelyek jóval a megjelenése előtt alakultak ki csapatában. És a pozitívumokkal együtt az üzlet is gyakran összeomlik.

Hogyan kell kiszámítani az interjú szakaszában: Jegyezze meg csíkos öltönyét és MBA fokozatát. Gazdái gyakran úgy gazdagodnak meg, hogy letépik lelkükről a felesleges és kényelmetlen emberiség fátylát, mutassák meg neki az ajtót, különben az apokalipszis egyik lova lehet a társasága számára.

6. "Jövő főnöke"

Ez a személy egy napon átveszi a helyét. Legalábbis ő erre gondol, miközben a székében ül és válaszol a kérdéseidre az interjú során. Az a baja, hogy kitalálja a terveit, hogy leül a székére, és nem csinál semmit. Hiszen a „semmit csinálás”, mint hiszi, a főnök fő foglalkozása.

Hogyan kell kiszámítani az interjú szakaszában: Számolja meg, hogy a beszélgetés során hányszor mondta ki az „én” névmást. Az üzlet egy csapatjáték, és nincs benne helyük azoknak, akik túl sokat „jajkálnak”.

A CityDog felkereste a minszki cégeket, és a felsővezetőktől megtudta, mely embereket vennék fel, és melyeket biztosan nem.

RABTSEVICH ARTEM
rendező« Kufar» , akinek sikerült az Onliner hirdetési osztályának vezetőjeként, majd az oldal igazgatójaként dolgozni

A jó toborzás nemcsak azt teszi lehetővé, hogy a jelölt meséljen önmagáról, hanem a munkáltató számára is lehetővé teszi, hogy megértse azokat a vonásokat, amelyeket az illető el szeretne rejteni: szervezetlenséget, konfliktust, túlzások vágyát. Ha figyelmesen hallgat, és a megfelelő kérdéseket teszi fel, ezek a tulajdonságok már az interjú során észrevehetők.

Néha előfordulnak olyan helyzetek, amikor a jelentkezők betanult kifejezésekkel válaszolnak kérdéseire, és azt mondják, amit hallani szeretnének. Ilyenkor általában nem szokványos kérdést teszek fel, és megnézem, hogyan válaszol rá az illető. De ha egy jelölt ideges egy interjú alatt, az számomra inkább pozitív tényező: ez azt jelenti, hogy valóban érdekli az állás, és aggódik, hogy megkapja-e az állást. Valójában szinte mindenki aggódik ilyen vagy olyan mértékben. Kivételt csak azok képeznek, akik természetüknél fogva rendkívül stressztűrőek, és akik rendszeresen vesznek részt több tucat interjún – és itt is fontos megérteni, miért teszi ezt a jelentkező.

Óvakodok azoktól a jelöltektől, akik csak a sikeres projektjeikről beszélnek, de egyetlen hibát sem tudnak megnevezni, amit elkövettek. Mindenkinek van fakapija, és én sem vagyok kivétel. Mindenki, még a legideálisabb alkalmazott is, valamikor elcseszett. A kérdés az, hogy képes volt-e vállalni a felelősséget a hibáért és tanulni belőle, vagy inkább olyan tényezőkre hivatkozott, amelyek megakadályozták abban, hogy jó munkát végezzen.

Negatív felfogásom van az egészségükkel kapcsolatban felelőtlen emberekről is. Előfordul, hogy más cégeknél szerzett negatív tapasztalatok miatt kerülik el a súlyos betegségek jelenlétére vonatkozó kérdés megválaszolását, de soha nem utasítjuk el a krónikus betegségben szenvedő személy felvételét, ha megfelelő készségekkel és kompetenciákkal rendelkezik. De fontos számunkra, hogy naprakész információkkal rendelkezzünk munkatársaink egészségi állapotáról: egyrészt, hogy megértsük az ember képességeinek határait, és ne terheljük túl, másrészt helyesen tudjunk reagálni, ha valami elromlik. . Néhány évvel ezelőtt, amikor egy másik cégnél dolgoztam, egy alkalmazott majdnem belehalt a munkába, egyszerűen azért, mert nem árulta el, hogy cukorbeteg – szóval ez egy olyan probléma, amelyet nagyon komolyan veszünk.

Nem veszek fel kétarcúakat, vagy olyanokat, akik kritizálják korábbi projekteiket és korábbi munkaadóikat. Nem javaslom lusta emberek felvételét sem – általában nem kapnak választ a hobbijaikkal kapcsolatos kérdésekre. Nem kell kötélugrónak vagy zenésznek lenned szabadidődben, de ha egyáltalán nem érdekel semmi, legyen az filmpremier, biciklizés, főzés, baráti lógás vagy egy régi autó újjáépítése garázs, ez sokat elárul rólad, mint emberről. Vállalhatsz csapatba egy tökéletlen jelöltet, összetett karakterű embert, de lusta alkalmazottat nem szabad felvenned: akármilyen motivációs programokat építesz fel, bármennyire is inspirálsz ilyen embereket érdekes projektekre, soha nem fogod „meggyújtani” őket.

Pedig az egyik legnehezebb jelölttípus az úgynevezett túlképzett jelentkezők: azok, akik lefokoznak. Az egy dolog, amikor az ember átértékeli értékeit, és kevésbé felelősségteljes munkát keres, hogy több időt szentelhessen családjának vagy magánéletének. És egészen más, amikor egy ambiciózus jelölt olyan pozícióba kerül, amely nyilvánvalóan nem felel meg a képzettségének, és ezt mindkét fél megérti - az ilyen alkalmazottak nem maradnak sokáig, és készek elhagyni a céget, amint megjelenik egy újabb státuszajánlat. Ezért olyan fontos megérteni a jelöltek motivációit az interjúk során.

Mi a helyzet a „nepotizmussal” cégünknél? Röviden: tilos a konszernben, és összeférhetetlenségnek minősül az a helyzet, amikor egy barátot vagy rokont interjúztat – mindezt a vállalati etikai kódexünk írja le. Véleményem szerint ez így helyes, mert ilyen helyzetben nagyon nehéz megalapozott döntést hozni, csak képzettség és szakmai kvalitások alapján, nem pedig személyes hozzáállás alapján.. Nem szeretnék rokonnal dolgozni - bárhogyan is jó ember, és hány projektet valósított meg sikeresen.

Az a kérdés, hogy fel kell-e fogadni egy barátot, még nehezebb. Nem baj, ha barátságot köt a kollégáival, és olyan emberekkel köt üzletet, akiket tisztel. Nem normális elvárni, hogy csak azért kapjon pozíciót egy cégben, mert ismer ott valakit. Ezért, ha a barátod egy nyitott pozícióra jelentkezik, akkor erről köteles értesíteni kollégáit, és teljesen ki kell vonulnia a felvételi folyamatból, lehetővé téve, hogy mások objektív tények - végzettség, releváns tapasztalat, befejezett projektek és mások véleménye alapján - döntsenek. munkahelyek.

Nagyon ritkán, de valóban voltak olyan helyzetek, amikor az emberek úgy tettek, mintha nem lennének olyan jól, hogy az emberek elkezdtek hinni nekik. A munkával kapcsolatban azonban minden azonnal világossá vált.

Nem keresünk ideális jelölteket, mert egyszerűen nem léteznek. De számomra alapvető fontosságú a jelölt érintettsége és hozzáállása a termékhez. Egy szuperképzett ember között, akinek nem mindegy, hogy hol dolgozik, és egy kicsit kevésbé képzett ember között, aki a cég sikeréért „gyökerez”, én a másodikat választom. Mert a hiányzó készségek fejleszthetők, de az embert nem lehet megtanítani arra, hogy részt vegyen és az egész csapat érdekében dolgozzon.

ALEXEY KUPREEV
az Ufox digitális ügynökség, a Rocket online akadémia és a YouCanRun futóakadémia társalapítója

Valószínűleg több mint ezer interjút készítettem életem során. És persze a kezdeti években, amikor még nem csiszolták ki az igazán jó minőségű embereket a csapatba toborozni, előfordultak hibák. Eleinte az volt a fő probléma, hogy tisztán a jelentkező szakmai kvalitásait néztem. De, mint kiderült, mindenekelőtt az emberi tulajdonságokra kell összpontosítania.

Soha nem fogok felvenni hazugokat, felfújt önértékelésű embereket és olyanokat, akik nem tudják, hogyan kell csapatban dolgozni. A túlzottan célorientált emberek szintén rossz választást jelentenek egy cég számára. Tapasztalatból tudom, hogy aki túl sokat vállal és mindent egyedül próbál megcsinálni, az általában hamar kiég. Nem számít, milyen jó egy ilyen alkalmazott, nem fog sokáig bírni, és egy idő után a helyzet mindenkivel fordítottan arányos lesz. Ezért rendkívül fontos, hogy meg tudd tartani az egyensúlyt a pihenés és a munka között, és hogy tudd, mit tehetsz te magad, és mit érdemes megkérni egy barátodra.

Minden cégnek megvan a saját véleménye arról, hogy felvesz-e rokonokat. Hiszünk abban, hogy a család család, az üzlet pedig üzlet, és ha az emberek megfelelően el tudják választani ezeket a fogalmakat anélkül, hogy összekevernék őket, akkor miért ne? Nekem úgy tűnik, hogy ez még hasznos is. Rokonok dolgoznak a cégünkben, de nincs összeszokottság: mindenki ugyanolyan, mint mindenki.

Általánosságban elmondható, hogy ha olyan ember érkezik hozzánk, aki őszinte és nem csak a feladatok elvégzésére, hanem a cég problémáinak megoldására is kész, akkor minden nagyszerű lesz. Az interjúk során pedig igyekszünk kiszúrni az ilyen embereket és magunkkal tartani.

Egy munkáltató számára mindig fontosak az olyan tulajdonságok, mint a nyitottság és a visszajelzési képesség. Ha egy beszélgetés során valaki szárazon és lakonikusan válaszol a kérdésekre, az a benyomása támad, hogy van rejtegetnivalója. A szorongásra természetesen engedni lehet, de interjúink általában teljesen kényelmes környezetben zajlanak. Ez nem egy hosszú asztal, amelynek másik oldalán egy félelmetes főnök ül - jön egy férfi, felveszi a papucsot, leül melléd ugyanabban a farmerben, és beszélni kezd.

Általában sok kérdést tesznek fel, hogy a dolgok menjenek. Valójában 90%-uk esetében a munkáltatónak nincs szüksége konkrét válaszra - ez azért történik, hogy megértse a jelölt logikáját, gondolatmenetét és a világ egészéről alkotott képet. Az ilyen nem nyilvánvaló kérdések, mint például a zenei preferenciák, pontosan megértik, milyen ember áll előtted. Egy másik fontos kérdéstípus az extrém helyzetet szimuláló kérdések. Például megkérdezi a rendezvényszervezői posztra jelentkezőt, hogy mit fog tenni, ha a kivetítő a rendezvény alatt kiég, és megfigyeljük, hogy elkezd-e hülyéskedni, vagy éppen ellenkezőleg, abszurd lehetőségekkel áll elő.

Valamikor egy interjú során szerettük megkérni a jelentkezőt, hogy csináljon valami nem szabványos dolgot: Emlékszem, hogyan evett valaki ceruzát ( nevet). Ez egyrészt a szórakozás kedvéért, másrészt annak megértéséhez, hogy az ember milyen gyorsan tud kilépni a komfortzónájából. De természetesen ilyen kérdéseket tesznek fel bizonyos pozíciókra jelölteknek - nem fogok interjút készíteni egy ilyen pénzügyi vezetővel.

Gyakran kérdezem, hogy az ember elvileg milyen pozíciót keres, és milyen interjúkon vett részt korábban. És ha azt hallom, hogy próbáltam könyvelő, marketinges vagy elemző lenni, akkor megértem, hogy nem fogunk jól együtt dolgozni – olyan emberekre van szükségem, akik pontosan tudják, mit akarnak csinálni.

Megtagadni és a kellemetlen igazságot a szemébe mondani erkölcsileg mindig nehéz. De ami azt illeti, a vezető abban különbözik a beosztottaitól, hogy jogában áll a „nem”. És élnie kell ezzel a jogával, hogy ne veszítse el vezetői státuszát, bármennyire is kellemetlen ez időnként.

MARINA KREMYANKO
Vezető HR szakértő, MTS

Cégünknél a toborzási folyamat hosszadalmas és többlépcsős, így szerencsére komolyabb csalódással nem találkoztunk. Nem arról van szó, hogy a hibák kizártak, de minden jelentkező részletes elemzése után elég nehéz elkövetni azokat. Általában sikerül megértenünk, hogy egy személy közel áll-e az elvárásainkhoz, vagy nem éppen az, akit keresünk.

Előfordul, hogy az interjú során mi és a jelölt is megértjük, hogy az elvárásaink nem esnek egybe, és nem valószínű, hogy alkalmasak leszünk egymásnak. Az elutasítás természetesen soha nem könnyű. Igyekszem a megbeszéléseket kényelmes, barátságos környezetben lebonyolítani, köszönöm cégünk iránti érdeklődését és a megüresedett állást. Nem mindenki bátran megkérdezi, mi a baj, de ha ilyen kérdés merül fel, akkor világosan elmagyarázzuk, mi az, ami még javítható, és mi az, ami már jó.

Cégünk szakterülete igen széles, ezért a különböző szakmákhoz eltérőek a szükséges személyi és szakmai kritériumok. Az emberekkel való munka és a számokkal való munka más: egyes alkalmazottak számára fontosabb a stresszállóság, mások számára a figyelmesség és az önszerveződés. Természetesen elsősorban a jelentkezők magas motiváltságára és szakmai tapasztalatára koncentrálunk. Fontos tulajdonságunk a nyitottság, őszinteség, tisztelet, tisztesség, partnerség és felelősség. Az is nagyszerű, ha a jelentkező tudja, hogyan él a cég, és tudatosságot mutat – mindez azt jelzi, hogy komolyan gondolja, és valóban nálunk akar dolgozni.

Fontos, hogy meg tudd dicsérni magad és hangsúlyozni az erősségeidet. Ebben egyébként sokat segítenek a kísérőlevelek: voltak esetek, amikor néhány személyes tény, amely megmagyarázza, hogy az ember valójában miért is érdekelt velünk dolgozni, sokkal meggyőzőbb volt, mint az önéletrajzból származó száraz tények. A munkáltató pedig mindig odafigyel a funkcionalitással kapcsolatos kérdésekre – ez nem csak a motivációról beszél, hanem mindkét fél elvárásait is tisztázza.

Mindig örülök a szakembereknek, akik ambícióval és csillogó szemmel keresnek fel minket. Nemrég felvettek egy egyetemi végzettséget, aki egyszerűen lenyűgözött minket a különféle projektekben való részvételben szerzett kompetenciák és tapasztalatok számával. És készek vagyunk olyan embereket befogadni csapatunkba, akikben potenciált látunk, és velük együtt fejlődni.

EVGENY NAGEL
a Gismart minszki irodájának adminisztratív igazgatója

A kis- és nagyvállalatok toborzási algoritmusa jelentősen eltér. Amikor 10 ember dolgozik, és amikor 70, ezek teljesen más folyamatok. A második esetben pedig a kiválasztási folyamat már csapatmunka. Van egy konkrét interjú mechanizmusunk és kritériumaink, amelyek alapján választjuk ki az embereket. Előre fel van tüntetve, hogy mire kell figyelni és mire kell figyelni. Ez leegyszerűsíti a döntéshozatali folyamatot HR vezetőink és „vezetőink” számára – a legtapasztaltabb munkatársaink számára, akik interjúkon is részt vesznek. Természetesen vannak nézeteltérések, de a megbeszélések során mindig az a döntés születik, amelyik a cég számára a leghelyesebb. Eleinte nehezebb volt, de mára a jelöltek elfogadása már bejáratott folyamat.

Beszélgetés közben kevés figyelmet fordítok a jelentkező megjelenésére, de mindig figyelek néhány viselkedési és non-verbális szempontot. Egyértelmű, hogy egy interjú stresszes helyzet, de még abban is megérthető, hogy az ember egyszerűen csak aggódik, mikor mocorog és kerüli a válaszadást. Előfordul, hogy az emberek elkezdenek elpirulni, elsápadnak, ideges tikkeket tapasztalnak – akkor megpróbálod átváltani az illetőt, megnyugtatni és pihenni, bármi megtörténhet. És néha maguk a jelöltek veszik kezükbe a kezdeményezést: nem is olyan régen volt olyan eset, amikor az a benyomásom támadt, hogy nem én készítettem interjút a jelentkezővel, hanem ő engem.

Minél több személyes kérdés, annál jobb. Néha beszélsz a munkáról, aztán: „Apropó, a zenéről. Elmentél arra a koncertre?" Természetesen nem teszünk különbséget a jelöltek között zene alapján, de így ellenőrizzük az ember reakcióját, nyitottságát.

A tapasztalat is fontos összetevő: mindig odafigyelsz arra, hogy a jelölt milyen cégeknél, csapatoknál dolgozott. De minél nagyobbak vagyunk, annál jobban összpontosítunk a puha készségekre. A puha készségek általában divatos és fontos téma manapság. Szakmailag az embernek bármit meg lehet tanítani, a fegyelem, a felelősség, a kommunikáció, az érzelmi intelligencia és a vezetői képességek nagymértékben függnek az ember személyes attitűdjétől.

Az ideális tulajdonságok, amelyeket minden munkáltató keres, a kezdeményezőkészség, a rugalmasság és a tanulási képesség. Bármilyen professzionális is egy alkalmazott, ha nem tud alkalmazkodni a szokatlan folyamatokhoz, előfordulhat, hogy képességei egyáltalán nem mutatkoznak meg. Azt is gondolom, hogy az ember legyen mérsékelten önző, de tudjon csapatban dolgozni: e két tulajdonság kombinációja a sikeres projektmegvalósítás kulcsa. Ideális esetben a csapatunk jelöltjének nőnek kell lennie (nevet). Most túl sok a srác, és megpróbáljuk valahogy helyreállítani a nemek közötti egyensúlyt. Ezért két, azonos tulajdonságokkal rendelkező, de eltérő nemű jelentkező közül ma egy lányt választunk.

Van egy kimondatlan szabályunk: ne vegyünk fel rokonokat és barátokat. Nem tudom megmondani, hogy ez jó vagy rossz, de úgy gondoljuk, hogy egy ilyen helyzet negatív hatással lenne az alkalmazottak teljesítményére és termelékenységére. Ráadásul ellenezzük a klánok létrejöttét: képzeld el, öt rokon jön dolgozni, majd az egész család úgy dönt, hogy céget váltanak, vagy puccsot hajtanak végre. (nevet).

A HR osztály professzionalizmusát olyan paraméterrel mérik, mint az elkövetett hibák száma. Nálunk szerencsére rendkívül ritkán fordulnak elő: a cégnél eltöltött két év alatt mindössze 15 embert bocsátottak el, és általában három hónap próbaidő is elég ahhoz, hogy pontosan megértsük, valóban alkalmas-e az ember számunkra.

A konfliktusokkal küzdő emberek nem dolgoznak sokáig, még akkor sem, ha kiváló alkalmazottak. A statikus jelöltek, akik képtelenek befogadni az új információkat, szintén nem alkalmasak a mi területünkre.

Persze az ember visszautasítása nem mindig a legkellemesebb folyamat, de meg kell tenni. Legutóbb tíz jelöltet utasítottam el az egyik megüresedett helyre. Minden alkalommal, amikor megpróbálod elsimítani valamiféle bókokkal és hálával az idődért, és nem sorolod fel azokat a képességeket, amelyekkel a jelentkező nem rendelkezik eléggé. A visszautasítás általában telefonon történik, így egy kicsit könnyebb, de még így is igazán érezhető, ha valaki igazán számít erre a helyre – és akkor sokkal nehezebb visszautasítani. És előfordul, hogy a „nem voltál megfelelő nekünk” válaszként azt hallod, hogy „oké”, és megérted, hogy az illető nem igazán akarta. Mindenesetre igyekszem minden kiesett jelölttel „életpárti” beszélgetést folytatni, és sértődés és mulasztás nélkül elválni az útjainktól.