Какво трябва да направя, ако денят за уволнение на работника падне през уикенда? Датата на съкращаване се пада през уикенда

Служителят напуска. Режимът на нейната работа и работата на администрацията не винаги съвпадат. Последната работна смяна може да падне в неделя, когато отделът за персонал и счетоводството почиват. Обратно, в последния ден от трудовия договор служителят по персонал и счетоводител може да са на място, а самият служител може да има почивен ден. Нека да разберем какво да правим в тези случаи.

Процедурата за уволнение на служителите е еднаква за всички работодатели. Установява се с чл. 84.1 от Кодекса на труда. В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде срещу подпис на служителя работна книжкаи всички необходими документи, както и да извърши пълно разплащане с него в съответствие с чл. 140 от Кодекса на труда (част 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор със служителя, денят на уволнението се счита за последен ден от работата му. Изключения са ситуации, при които служителят всъщност не е работил, но работното място за него е запазено в съответствие с руското законодателство. Това е посочено в част 3 на чл. 84.1 от Кодекса на труда. Това означава, че уволнението е възможно всеки ден, включително почивен ден. Отделни конкретни членове, които определят процедурата за уволнение в неработни дни, Кодекс на трудане съдържа.

Ще разберем какво трябва да направи работодателят в ситуации, когато последният ден е почивен ден за уволнения служител и когато е почивен ден за служителите на счетоводството и персонала.

Последният ден за служителя е почивен ден

Датата на прекратяване може да падне и в неработен ден. Например срокът на двуседмично предизвестие за уволнение за собствена воляприключва в четвъртък, който според графика на смяната е почивен ден за служителя. Помислете какво трябва да направи един работодател.

Моля, пренапишете изявлението

Работодателят може да се опита да преговаря със служителя. Например, помолете да пренапишете заявлението и да посочите различна, „работна“ дата на уволнение. Ако служителят откаже, работодателят няма право да променя едностранно датата на прекратяване на трудовия договор. Неоснователното уволнение на служител на различна дата е нарушение на неговите права, по-специално правото да оттегли писмо за оставка (част 4 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележка. Плащания в деня на уволнението

В деня на уволнението работодателят е длъжен да извърши пълно разплащане със служителя и да заплати всички дължими суми, а именно:

- заплата за действително отработеното време в месеца на уволнението;

- обезщетение за всички неизползвани отпуски;

— обезщетениев определени със закон случаи.

Размерът на обезщетението за неизползван отпуск и обезщетението се изчислява въз основа на средните доходи в съответствие със:

- от чл. 139 от Кодекса на труда;

- с Правилника за особеностите на реда за изчисляване на средната заплати, одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. N 922.

Кодексът на труда дава правото на служител, който е написал писмо за напускане по собствено желание, преди изтичане на предизвестието за уволнение, по всяко време да оттегли заявлението си, тоест до 24:00 часа на последния ден на срокът (част 4 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, Решение на Върховния съд на Руската федерация от 10.08.2012 N 78-KG12-10).

Работодателят има право да откаже на служителя да оттегли писмото за напускане в следните случаи (част 4 от член 80 и част 4 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация):

- служител, който е в отпуск с последващо уволнение, не е оттеглил заявлението си преди деня на започване на ваканцията;

- служител, който отива в отпуск с последващо уволнение, е оттеглил заявлението си, но друг служител вече е поканен на негово място по реда на преместване;

- друг служител е поканен на мястото на служителя в писмена форма, на когото в съответствие с трудовото законодателство и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор.

Все още стреляме в почивния ден

От текста на част 3 на чл. 84.1 от Кодекса на труда не следва, че уволнението на служител се допуска само в работен ден за него.

Уволнението на служител в неговия почивен ден не противоречи на Кодекса на труда.

Моля, обърнете внимание: в някои случаи работодателят дори не трябва да се опитва да промени датата, например при напускане поради намаляване на персонала. Ако служителят не бъде уволнен в срока, посочен в известието за предстоящо намаление, или след двумесечен период от датата на предизвестието, тогава трудови отношенияпродължи с него. И цялата процедура по уволнението ще трябва да започне наново.

Ако в деня на уволнението (неговия почивен ден) служителят отсъства от работа, работодателят трябва:

- изпратете му уведомление за необходимостта да се яви за трудова книжка или се съгласете да я изпратите по пощата (част 6 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавеното издаване на трудова книжка;

- извършете споразумение със служителя не по-късно от деня, следващ деня, в който последният представи съответното изискване (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Пример 1. Организаторът на развлекателни събития Д. Л. Затевахин написа заявление за ваканция с последващо уволнение. Ваканцията започна на 14 ноември 2014 г. и ще приключи на 28 ноември 2014 г. - това е неговият почивен ден. На 29 ноември той щеше да отиде на работа според графика на смените.

Кога трябва да бъде уволнен служител?

Решение. При предоставяне на отпуск с последващо уволнение за продължителността на този отпуск служителят не запазва работно място. По общо правило денят на прекратяване на трудовия договор е последният ден от работата на служителя – 13 ноември 2014 г., но този ден в случая не е денят на уволнението.

На този ден, 13 ноември 2014 г., работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на Д. Л. Затевахин и да извърши пълно плащане с него (клауза 1 от писмото на Роструд от 24 декември 2007 г. N 5277-6-1). При писмено заявление е необходимо също така да му се предоставят надлежно заверени копия на документи, свързани с работата (част 4 на член 84.1 и част 1 на член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Денят на уволнението е последният ден на ваканцията - 28 ноември 2014 г. Дори последният ден на отпуска да падне в почивен ден, ваканцията не се удължава. И датата на неговото завършване не се измества (част 2 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 2 от Решението на Конституционния съд на Руската федерация от 25.01.2007 N 131-О-О). Изключение правят празниците, установени с чл. 112 от Кодекса на труда (част 1 от член 120 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Денят на уволнение за служителя е работен, а за администрацията - почивен ден

Почивният ден на служителя не е пречка за неговото уволнение. Но ако този ден падна в почивен ден на счетоводител (специалист), това значително усложнява ситуацията. В крайна сметка, като общо правило, работете през уикендите и почивни днизабранено (част 1 от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работникът работи на смяна

Ако трудов договорпрекратява със служител, който е назначен режим на смянаработно време, като дата на прекратяване на трудовия договор е датата на последния работен ден, включително този, попадащ в почивен или неработен празник. Това се посочва в писмо на Роструд от 18.06.2012 г. N 863-6-1.

В случай, че последният работен ден на напускащия служител съвпада с почивния ден на служителите от администрацията на дружеството, Кодексът на труда не предвижда възможност за прехвърляне на изпълнението на техните задължения в съответствие с чл. 84.1 от Кодекса на труда. Тоест, въпреки почивния ден на служителя и счетоводителя, работодателят е длъжен да осигури изпълнението на процедурата за уволнение на служителя. За да направи това, той има право да привлече служители на службата за персонал и счетоводството да работят в почивен ден (част 2 от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време работодателят е длъжен да ги компенсира за работа в почивен ден извън установения график: да заплати за работа в почивен ден най-малко удвоена сума или да им осигури друг ден за почивка (части 1 и 3 на чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Пример 2. Отделът за счетоводство и човешки ресурси на фирма работи на петдневен график. работна седмицас два почивни дни - събота и неделя, останалите служители на фирмата - на сменен график.

Организаторът на развлекателни събития Н.К. Предвид двуседмичния период на работа, датата на уволнението падна на 30 ноември 2014 г. - неделя. Това е последният му работен ден.

Възможно ли е, със съгласието на Н.К.

На служителя се дава петдневен срок

Ако говорим за уволнение на служител, който има редовно, несменено работно време, тогава нормите на чл. 14 от КТ относно протичането на сроковете в трудовите правоотношения.

Периодът от време, свързан с събитието трудови праваи задължения, започва от календарната дата, която определя началото на възникването на тези права и задължения (част 1, член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация). Очевидно тази дата е датата, на която служителят е нает, а самият термин не е нищо повече от периода на работа в организацията.

В част 4 на чл. 14 от Кодекса на труда е установено, че ако последният ден от срока (периода на работа в организацията) се пада на неработен ден, то денят на изтичане на срока е следващият работен ден след него.

Тук също е очевидно, че последният ден от срока е денят на уволнението.

Пример 3. Целият персонал на компанията работи на петдневна работна седмица с два почивни дни (събота и неделя). Служителят упражни правото си да прекрати трудовия договор и предупреди работодателя за предстоящото уволнение не по-късно от две седмици, а именно един месец (част 1 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Решение. Като дата на уволнение в заявлението си служителят посочва неработен празник (04.11.2014 г.). В този случай управителят има право да отложи деня на уволнението за следващия работен ден - 5 ноември.

Как да намерим компромис със служител: практически опит

Отлагане на последния ден от предизвестието за прекратяване, в съответствие с изискванията на чл. 14 от КТ следващият работен ден не винаги е приемлив за работника или служителя. В крайна сметка можеше да се съгласи да напусне този ден за друга работа и да планира всяка друга работа.

Кодексът на труда не предвижда никакви облекчения в тези случаи. Но страните по трудовия договор могат да намерят компромисно решение, например, като променят основата за прекратяване на трудовия договор с уволнение по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В този случай служителят губи правото да промени решението си за уволнение, но ще може да напусне, без да работи напълно за две седмици, и вероятно с обезщетение.

Какво е по-изгодно - да плащате за работа в почивен ден, обезщетение - във всеки случай работодателят ще реши.

Служителят е получил предизвестие за уволнение. Колко време след изтичане на два месеца работодателят има право (задължение) да уволни служителя, има ли ограничения. Например, ако служителят вече е работил 4 или 6 месеца. Не. Имаше различна ситуация. Преди няма нужда. Уведомиха, минаха 2 месеца, но служителят не беше уволнен, минаха още 3 месеца, сега има ли право на уволнение?

Отговор

В съдебната практика има два противоположни подхода за разрешаване на този въпрос.

По този начин някои съдилища изхождат от позицията, изразена от Конституционния съд на Руската федерация, относно недопустимостта на произволно удължаване на срока за намаляване от страна на работодателя.

Други съдилища приемат това трудовото законодателствоне задължава работодателя да уволни съкратените служители стриктно след изтичане на двумесечния срок на предизвестие, дори ако планираната дата на уволнение е ясно посочена в предизвестието (, жалба,).

За да избегнат спорна ситуация, най-безопасно е работодателите да се придържат към първата позиция. Тоест, в случай на промяна на крайната дата, на всички уволнени служители трябва да бъде изпратено ново известие за отлагане на датата на уволнение за по-късна дата. Освен това това трябва да се направи поне два месеца преди това нова датасъкращения.

Обосновката за тази позиция е дадена по-долу в материалите на "Системен адвокат" , „Персонални системи“.

алгоритъм за намаляване.

Как да направите намаление.

При уволнение на служител за намаляване на броя или персонала е важно да се спазва напълно установената от закона процедура (член и Кодекс на труда на Руската федерация). Всяко отклонение от него може да стане основание служителят да бъде възстановен на работа с плащане за принудително отсъствие ().

Процедурата за намаляване в организацията се извършва в следния ред. Необходимо:

• издава заповед за намаляване на числеността или персонала и изготвя ново щатно разписание;
• определя дали някой от служителите има преференциално право да остане на работа;
• създаване на списък с намалени служители (позиции);
• уведомете служителите за предстоящото уволнение (Кодекс на труда на Руската федерация);
• предлагат на другите да бъдат намалени вакантни позиции(, Кодекс на труда на Руската федерация);
• организира преместването на онези служители, които са се съгласили да заемат вакантни позиции ();
• уведомете синдиката за предстоящото намаление (ако има такова в организацията) и докладвайте намалението на службата по заетостта ( , );
• съгласува със синдиката (ако съществува в организацията) решението за уволнение на служители - членове на синдиката ();
• уволнение за намаляване на броя или персонала на служители, които, наред с други неща, не са се съгласили да заемат вакантни позиции ();
• да изплати всички намалени обезщетения и обезщетения (Кодекс на труда на Руската федерация).

Намаляването на служителите при индивидуалните предприемачи има редица разлики. Вижте повече Как да извършите намаляване на броя или персонала на индивидуален предприемач.

внимание:служител не може да бъде уволнен поради намаление по време на болест или ваканция (). Ако това се случи, служителят ще бъде възстановен на работа като незаконно уволнен. В този случай организацията ще трябва да плати средните доходи за цялото време на принудително отсъствие. Това е посочено в Кодекса на труда на Руската федерация. Съдилищата заемат подобна позиция, вж. напр.

Наред с други неща, служител може да поиска морална компенсация за неправомерно уволнение.*

„Известие за намаление.

Период на предизвестие.

Кога служителите трябва да бъдат уведомени за съкращения?

Всички съкратени служители трябва да бъдат уведомени за предстоящото намаление. Като общо правило това трябва да стане най-малко два месеца преди очакваната дата на уволнение.

В изключителни случаи се прилагат намалени срокове на предизвестие:

• ако служителят е сключен срочен договордо два месеца. Уведомете за намалението поне три календарни дни предварително ();
• ако служителят е зает със сезонна работа. Изпратете предизвестие най-малко седем календарни дни преди предстоящото уволнение ();
• ако служителят работи за индивидуален предприемач. Такива работодатели могат сами да определят срока на предизвестието и да го съкратят. Например само две седмици, по аналогия с уведомлението на службата по заетостта.

Формуляр за известие.

Как да уведомите служителите за предстоящи съкращения.

Всеки служител трябва да получи предизвестие за предстоящото намаление под подпис, независимо от срока на предизвестието за уволнение. В случай на спор относно легитимността на намалението, подписът на служителя ще потвърди както факта на уведомлението, така и датата на уведомлението. Тази процедура е предвидена в член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

съвет:съкратените служители, които отсъстват от работа, като например на почивка или болест, уведомяват за предстоящото уволнение по пощата или с куриер. Това ще помогне да не се забавя процедурата за намаляване. Не е необходимо да чакате отсъстващи служители да се явят на работа.

Препоръчително е да се посочи очакваната дата на уволнение в известието за съкращаване с уговорката, че ако служителят е в отпуск по болест или ваканция (годишна, образователна и др.) в този ден, уволнението ще се извърши на първия работен ден. ден след края на ваканцията или болестта.

Ако служителят откаже да подпише уведомлението, прочетете на глас текста на уведомлението на служителя и съставете акт за отказ да подпише в присъствието на най-малко двама свидетели. Такъв документ ще потвърди, че служителят е бил уведомен за намалението по общия начин.

В предизвестието за уволнение работодателят може да предложи прекратяване на договора преди изтичането на двумесечния срок за уволнение. В този случай служителят трябва да получи писмено съгласие за предсрочно уволнение. Служител, който е бил уволнен по-рано, ще трябва да плати допълнително обезщетение. Определете неговия размер въз основа на средните доходи на служителя, изчислени пропорционално на времето, оставащо до изтичане на предизвестието за уволнение. Основата е член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

„Въпрос от практиката:дали служителят може да бъде уволнен по-късно от датата, посочена в известието за съкращаване като планирана дата на прекратяване.

Трудовото законодателство не съдържа пряк отговор на този въпрос. За да се избегнат спорове за незаконно уволнение, по-безопасно е работодателят да уведоми съкращаващия се служител за отлагането на датата на уволнение най-малко два месеца преди новата дата.

Това се обяснява по следния начин.

Като общо правило организацията трябва да уведоми служителя за предстоящото уволнение поради съкращаване на персонала най-малко два месеца предварително (). Въпросът дали е необходимо да се предупредят отново служителите за отлагането на предложената дата за уволнение за по-късна дата не е регламентиран от трудовото законодателство. В съдебната практика са се развили два противоположни подхода.

По този начин някои съдилища изхождат от позицията, изразена от Конституционния съд на Руската федерация, относно недопустимостта на произволно удължаване на срока за намаляване от страна на работодателя. Следователно, ако работодателят уведоми служителя за конкретната дата на уволнение за намаляване, тогава той трябва да го уволни:

• или на датата, посочена в първоначалното известие за намаление;
• или на по-късна дата - в съответствие с повторно предизвестие, което трябва да бъде изпратено по общите правила не по-късно от два месеца преди фактическото уволнение.

Други съдилища приеха, че трудовото законодателство не изисква от работодателя да уволнява съкратените служители стриктно след двумесечен срок на предизвестие, дори ако планираната дата на прекратяване е ясно посочена в предизвестието. Тоест работодателят може да извърши уволнението, дори ако е минало по-дълго време от края на срока на предизвестието. В същото време законодателството не изисква повторно уведомяване на служителите. Този подход е отразен в решенията по обжалване на Московския градски съд.

Въз основа на горното, като се има предвид липсата на законодателна уредба на разглеждания въпрос и наличието на спорен съдебна практика, за да се избегне спорна ситуация, най-безопасно е работодателите да се придържат към първата позиция. Тоест, в случай на промяна на крайната дата, на всички уволнени служители трябва да бъде изпратено ново известие за отлагане на датата на уволнение за по-късна дата. Освен това това трябва да стане най-малко два месеца преди новата дата на намаление. ”*

Професионална помощна система за адвокати, в която ще намерите отговора на всеки, дори и най-сложния въпрос.

На 3 октомври 2011 г. на служител е връчено предизвестие за намаляване на длъжността си. Уволнен е във връзка с намалението на 02.12.2011 г. с изплащане на всички дължими му обезщетения при уволнението. Сега служителят настоява, че е трябвало да бъде уволнен на 5 декември 2011 г., тъй като 3 декември 2011 г. пада в събота, тоест неработен ден. Право ли е работодателят да уволни съкратения служител на 2 декември 2011 г.?

Отговор

Предизвестието за съкращаване се изпраща на служителя най-малко два месеца преди уволнението. Следователно от датата на връчване на предизвестието за уволнение трябва да изминат най-малко два месеца.

Все още не сте се абонирали за списание "Кадровое дело"? Регистрирайте се и четете статии безплатно за три дни!

Текущи кадрови промени

• 
  Инспекторите от ГИТ вече работят по новите разпоредби. Какви права имат работодатели и кадрови служители от 22 октомври и за кои грешки вече няма да могат да ви наказват, разберете в сп. „Кадровое дело“.
• 
  В КТ няма нито едно споменаване на длъжностната характеристика. Но служителите на персонала се нуждаят от този незадължителен документ. В списание "Кадрови бизнес" ще намерите най-новото описание на работатаза служител по персонал, като се вземат предвид изискванията на професионалния стандарт.
• 
  Проверете вашия PVR за уместност. Поради промени през 2019 г., разпоредбите на вашия документ може да нарушат закона. Ако GIT открие остаряла формулировка, ще се оправи. Какви правила да премахнете от PVTR и какво да добавите - прочетете в списание "Персонален бизнес".
• 
  В списание "Кадрови бизнес" ще намерите актуален план как да създадете безопасен график за отпуски за 2020 г. Статията съдържа всички новости в законите и практиката, които сега трябва да бъдат взети предвид. За вас – готови решения на ситуации, пред които се сблъскват четири от пет компании при изготвяне на график.
• 
  Пригответе се, Министерството на труда отново променя Кодекса на труда. Има общо шест изменения. Разберете как измененията ще се отразят на работата ви и какво да направите сега, за да не бъдат изненадани промените, ще научите от статията.

Лишаването от работа почти винаги не е много приятна процедура за бивш служителфирми.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за решаване на правни въпроси, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБЗАВЕДЕНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

Хубаво е, когато служителят е изпратен с благодарност за работата си, но в някои ситуации ръководството на компанията извършва съкращения чрез измама.

Често гражданите не познават правата си и затова позволяват те да бъдат нарушавани.

За да стане уволнението законосъобразно, е необходимо да сте запознати с основните моменти на тази процедура.

Какво е?

Намаляването на работния персонал е процедура, предвидена от трудовото законодателство. Уволнението за намаляване трябва задължително да се извърши в съответствие с Кодекса на труда.

В същото време неизпълнението на някое от условията от страна на работодателя може да доведе до възстановяване на уволнения служител на длъжността.

Освен това работодателят ще бъде задължен да изплаща заплати на незаконно уволненото лице за целия период на принудителното му отсъствие (от момента на уволнението до възстановяването на работа).

Често споровете за уволнение между работодателя и служителя прерастват в съдебни спорове.

В същото време в много случаи съдилищата заемат страната на бивши служители.

Какво казва законът?

Въпросите, свързани със съкращаването, са уредени в Кодекса на труда.

Основните аспекти се съдържат в следните статии:

• В и съдържа изискванията за уволнение и описва процедурата за прилагане на процедурата, както и разпоредби за обезщетение.
• Кодексът на труда на Руската федерация съдържа гаранции за сигурност в случай на уволнение.
• Кодексът на труда на Руската федерация описва разпоредбите относно намаляването на работниците, наети на сезонна работа.

Права на служителите

Съществуват и редица категории работници, които имат преференциално право да ги задържат на длъжностите си. Следователно, ако длъжността бъде ликвидирана, работодателят ще бъде длъжен да предложи на такива служители друга позиция.

Те включват:

• служители, които са се разболели или наранили по време на работа във фирмата;
• лица, които имат лица на издръжка на 2 или повече граждани с увреждания;
• служители, които са единствените доставчици на семейството;
• бойни инвалиди;
• служители, изпратени от работодателя, за да подобрят своите умения.

Основи

Уволненията се извършват, ако възникне една от следните ситуации:

• намаляване на щатните единици за конкретна длъжност;
• пълна ликвидация на поста.

Уволнение при намаление

Съгласно действащото законодателство за 2020 г. работодателят не е длъжен да аргументира причините, довели до съкращаването на персонала или длъжностите.

състояние

Броят на персонала е общият брой на всички позиции във фирмата.

Съкращения на персонала понякога се случват по причини извън контрола на ръководството. Във всеки случай обаче управителят е длъжен да спазва разпоредбите, предвидени в Кодекса на труда.

В някои случаи съкращаването не означава съкращения, а само преразпределение на броя на служителите на пълен работен ден.

Позиции

Намаляването на постовете означава премахването им от персонал. Съставя се и се утвърждава ново щатно разписание, в което няма стари длъжности.

пенсионери

Уволнението на лица в пенсионна възраст във връзка с намаляване на персонала се извършва на общо основание.

Те, подобно на други служители, могат да се квалифицират за обезщетение за прекратяване на работа от организацията и обезщетения за безработица от Центъра по заетостта.

непълнолетен

Заповедта за уволнение на непълнолетно лице се счита за законна само в случаите на пълна ликвидация на организацията или ако Държавната инспекция по труда за лица под 18-годишна възраст се е съгласила с това.

Във всички останали ситуации е невъзможно уволнението на непълнолетен поради съкращаване на персонала.

Инструкция стъпка по стъпка

Законът предвижда определена процедура за уволнение на служители във връзка с намаляване на персонала.

Следването му може да служи като гаранция, че служителите няма да се обърнат към съда за незаконно уволнение:

1. Първо се издава заповед за съкращаване. Той трябва да съдържа списък на длъжностите, които трябва да бъдат съкратени, както и лицата, отговорни за уволненията. Формата на този документ е произволна.
2. Създава се ново щатно разписание под формата на No Т-3. Тя трябва да отразява: броя на щатните единици, длъжностите, както и ставките и заплатите.
3. След това се издава заповед, която служи като основа за въвеждане на ново щатно разписание. По принцип този документ служи за информиране на служителите за началната дата на новото щатно разписание.
4. Вдигат се личните досиета на кандидатите за уволнение. Сглобява се комисия, която да анализира дали кандидатите имат преференциални права да останат на работа. По резултатите от заседанието на комисията се съставя протокол. Протоколът трябва да съдържа заключения за нежелателност/невъзможност за освобождаване на служители от намалената длъжност.
5. Служителите се уведомяват за съкращения. Всички лица, посочени в уведомлението, трябва да се подпишат в него като факт за запознаване.
6. За тези служители, които са решили да прекратят трудовия договор предсрочно, преди крайния срок за уволнение, се изисква споразумение за предсрочно прекратяване. Изпращат го на работодателя в писмен вид.
7. След това се изпраща уведомление до службата по заетостта и синдиката.
8. В случай, че работодателят има свободни позиции, съкратените служители могат да получат предложение да ги заемат.
9. Когато всички спорове бъдат уредени, той се издава във формуляр No Т-8 за прекратяване на договори със служители.
10. Уволненият служител прави вписване в трудовата книжка във връзка с клауза 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
11. Уволнените служители трябва да прехвърлят всички необходими плащания.

Заедно с трудовата книжка на служителите могат да се издават удостоверения за размера на заплатите им за 2-те години, предхождащи уволнението.

Ако служител, който подлежи на военна регистрация, то в рамките на 2 седмици работодателят е длъжен да уведоми за това военната служба.

Ако е бил уволнен служител, от чиито доходи са удържани сумите по изпълнителния лист, тогава е необходимо да уведомите съдебния изпълнител възможно най-скоро.

уведомление

Уведомлението на служителите за съкращаване на щат или длъжност трябва да бъде издадено не по-късно от 2 месеца преди деня на влизане в сила на новото щатно разписание. Той трябва да включва списък на всички уволнени лица.

Ако служител, нает за сезонна работа, подлежи на намаляване, тогава той трябва да бъде уведомен за уволнението 7 календарни дни преди определената дата.

Ако бъде уволнен служител, с който е сключен срочен трудов договор, валиден за по-малко от 2 месеца, то трябва да бъде получено уведомление най-малко 3 дни преди датата на уволнението.

Документи

При уволнение на служители поради съкращаване на персонала трябва да се състави необходимия списък с документи.

При кандидатстване за тях работодателят трябва да спазва определени срокове. Така например трябва да минат най-малко 2 месеца от момента на издаване на заповедта за съкращаване на персонала до незабавната процедура за уволнение на служители.

Ред и условия на плащане

Уволненият служител има право на следните видове плащания:

• Заплата за последния месец работа, както и за неизползван отпуск.Предполага се, че се изплаща не по-късно от последния работен ден на служителя.
• обезщетение.Изплаща се от работодателя в 3-месечен срок след намалението, в случай че уволненият служител не го намери нова работа. Първият път надбавката се изплаща авансово, заедно с изчислението при уволнение на служителя.
• Ползи за намаляване на персонала.Изплаща се, ако служителят е регистриран в Службата по заетостта и не е намерил работа в рамките на 3 месеца след намалението. Плащанията трябва да идват от Службата по заетостта, считано от 4-ия месец на безработица.

Размер на обезщетението

Размерът на обезщетението е равен на средната месечна работна заплата на служителя.

Обезщетенията за безработица се изчисляват, както следва:

• от 4 месеца безработица до 7 включително - 75% от средната месечна работна заплата;
• 4 месеца след горепосочения период - 60% от средната месечна работна заплата;
• следващите месеци - 45%.

Кой не може да бъде уволнен?

Има няколко категории граждани, които имат така наречените "защитни гаранции". Те не могат да бъдат уволнени, освен в случай на пълна ликвидация на дружеството.

При ликвидиране на длъжност, ръководството на дружеството следва да предложи на лицата, попадащи под закрилата, да заемат друга свободна позиция.

Новата длъжност трябва да бъде идентична със старата по отношение на заплащането, а също и еквивалентна по отношение на квалификацията.

• бременни служители;
• майки на деца с увреждания до 18 години;
• майки на деца под 3 години;
• самотни майки, отглеждащи деца под 14 години;
• служители, които отглеждат деца под 14 години без майка;
• непълнолетни служители;
• служители в отпуск;
• служители с временна неработоспособност.

Гаранции за служители

Законодателството предоставя някои гаранции за тези служители, които са били принудени да попаднат под съкращаване на персонала в компанията. По принцип те са свързани с факта, че на служителя се дава период, който му позволява да си намери нова работа.

Освен това работодателят може да предложи на служителя, чиято длъжност се ликвидира, да заеме вакантна позиция във фирмата, ако има такава. Ако компанията има няколко клона, тогава ръководството може да предложи на служителя да работи в един от тях.

Също така, уволненият служител може да кандидатства за обезщетения.

Кога можете да съдите работодател?

Ситуация: Компанията планира да уволни служител поради съкращаване на персонала. По погрешка в предизвестието за уволнение, което му е дадено два месеца по-рано, е отбелязана датата на уволнението, която се пада в почивен ден. Кажете ми, възможно ли е да уволните човек в почивен ден (коя дата трябва да бъде посочена в заповедта за уволнение) и какво заплашва?

Отговор: Не е желателно да се уволнява при уволнение в почивен ден, тъй като това ще доведе до нарушаване на трудовото законодателство.

Нека анализираме възможните варианти на действия в описания случай.

След като е предоставил на служителя известие за уволнение поради съкращаване на персонала, което посочва точната дата на уволнението, съответната заповед трябва да бъде датирана точно на датата, посочена в документа. В противен случай служителят може да се обърне към съда с искане за отлагане на датата на уволнение.

Ако компанията издаде заповед в уикенд, тогава този факт сам по себе си няма да бъде нарушение. В крайна сметка трудовото законодателство не съдържа изисквания заповедта да се издава в работен ден. Но тази ситуация заплашва други рискове. И така, съгласно чл. 47 от Кодекса на труда собственикът е длъжен в деня на уволнението да издаде надлежно оформена трудова книжка на подчинения, накрая да го изплати и да го запознае със заповедта. Ако това не бъде направено, служителят може да се обърне към съда, който има право да реши:

Изплащане на служителя на средна заплата за цялото време на принудително отсъствие със забавяне на издаването на трудова книжка (част 4 от член 235 от Кодекса на труда);

Изплащане на служителя на средните доходи за цялото време на забавянето на издаването на „селекция“ в деня на директното плащане (част 1 от член 117 от Кодекса на труда).

Предприятието може да избегне горното, като направи изчисление и издаде трудова книжка в последния работен ден преди почивния ден, на който ще падне датата на уволнението (на датата, посочена в предизвестието). Това ще позволи да се спази както датата на уволнението, „обявена” в посоченото обявление, и да се изпълнят изискванията на чл. 47 Кодекс на труда. И въпреки че няма отговорност за преждевременно изчисляване и издаване на труд, работодателят все пак рискува. Уволнен служител може например да се разболее след издаването на необходимите документи, което означава, че де факто ще бъде невъзможно да бъде освободен, докато не бъде напълно възстановен (част 3 от член 40 от Кодекса на труда). В резултат на това ще трябва да направите промени в труда и да плащате допълнително.

Нека разгледаме друг изход от тази ситуация - да издадем заповед на първия работен ден след почивния ден, посочен в предизвестието за уволнение, и в същия ден да изпълним изискванията на чл. 47 Кодекс на труда. Това също ще помогне да се избегнат нарушения, но има и други неприятни последици. По-специално, лице, уволнено със закъснение, може да подаде молба до съда с искане за преместване на датата на уволнение, като се позовава на факта, че смята решението за уволнение за отменено и следователно е спрял да търси работа.

Оказва се, че с посочване в предизвестието датата на уволнението, която се пада в уикенд, фирмата се оказва в доста деликатна ситуация. Приемлив изход от това е да издадете заповед в почивен ден и да издадете работа и изчисление в работен ден преди уикенда. Също така отбелязваме: ако служителят се съгласи, тогава в същия ден може да бъде издадена самата заповед. В края на краищата фактът, че неспазването на двумесечния срок на предизвестие по споразумение на страните не е нарушение, се посочва в писмо от 25.05.10 г. № 107/06/186-10 от Министерството на труда. Това съгласие обаче трябва да бъде потвърдено с писмено изявление от служителя.