Darbo santykių reguliavimas: kolektyvinė darbo sutartis. Kolektyvinė darbo sutartis ir jos ypatumai Individuali ir kolektyvinė sutartis

Darbdavys su potencialiu kandidatu sudaro darbo santykius pagal oficialias sutarties sąlygas, kuriose bus aiškiai išdėstyti teisiniai šalių įsipareigojimai. Taigi darbdavio ir pavaldinio teisinių santykių reguliavimas vykdomas pasitelkiant teisės aktus ir normas bei vidinį dokumentą, vadinamą kolektyvine darbo sutartimi.

Bendrosios sąvokos, darbo santykių su individualiais verslininkais reglamentavimas

Kolektyvinės darbo sutarties samprata yra socialinius ir darbo santykius įmonėje reglamentuojantis teisės aktas, kurį sudaro darbuotojas ir darbdavys savo teisėtų atstovų derybomis. Įmonės vardu valdymo akto įsakymu paskirti specialiai įgalioti asmenys, darbuotojų interesams atstovauja profesinių sąjungų organizacijos.

Pastaba! Penktasis Darbo kodekso straipsnis Rusijos Federacija Norminiais aktais ir sutartimis reglamentuoja kolektyvinių sutarčių įgyvendinimą.

Toks dokumentas gali būti surašytas didelės įmonės arba individualaus juridinio asmens lygiu (Rusijos Federacijos kodekso 40 straipsnis). Rengiant kolektyvą darbo sutartis dalyvauja darbdavio įsakymu specialiai sudaryta komisija, kurią sudaro abiejų šalių atstovai. Apytikslį klausimų, įtrauktų į sutarties aptarimą, spektrą reglamentuoja 2009 m. Darbo kodekso 41 str.

Pasirašius kolektyvinę darbo sutartį (įstatymo nustatytas septynių dienų laikotarpis), dokumentas registruojamas specializuotose darbo įstaigose. Dokumentas pradedamas galioti pasibaigus registracijai ir darbuotojų darbo organizavimo sąlygų patikrinimui.

Darbo sutartys su individualiais atstovais, pagrindinės rūšys

Sutartis nustato darbdavio ir darbuotojo teisinius santykius. Darbo kolektyvinių sutarčių su individualiais verslininkais tipai:

1. Sutartis griežtai apibrėžtam laikotarpiui:

• skubus - nuo 2 mėnesių iki 5 metų;
• neterminuotas – neribotas galiojimo laikas darbo santykiai.

1. Pagal darbo santykių pobūdį:

• sutartis pagrindinėje darbovietėje;
• susitarimas tarp individualus ir darbdavys;
• nuotolinė veikla (pavyzdžiui, namuose) menas. 49.

Terminuota sutartis

Terminuota sutartis yra veiklos rūšis, kuri sudaroma aiškiai apibrėžtam laikotarpiui. Terminuota kolektyvinė darbo sutartis turi šias savybes:

• skubaus pobūdžio darbo santykių taisykles nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnio 1, 2 dalys;
• išduodamas tuo atveju, kai pagal veiklos rūšį nenumatytas įdarbinimas neribotam laikui;
• pagal sąlygas terminuota sutartis vykdoma statybinė, sezoninė, laikina veikla;
• dirba šalių, darbo sutarties dalyvių, savanorišku susitarimu, reiškia darbuotojo teisę įforminti nuolatinius darbo santykius;
• jei sutartyje nėra aiškiai apibrėžtų sutarties sąlygų, tada dokumentas pasirašomas nuolat;
• pasibaigus sutarties terminui, darbuotojas lieka savo vietoje, darbo sutartis laikoma neterminuota.

Neterminuota sutartis

Neterminuota darbo sutarties rūšis vadinama neterminuota darbo sutartimi, kitaip tariant, tai yra nuolatinis darbas.

Darbo veikla pagal civilinę sutartį

Dvišalių santykių, kai tam tikros rūšies darbo veikla atliekama nesudarius darbo sutarčių, pavyzdys vadinamas civilinės teisės sutartimi.

Dokumente pateikiamas aiškus įsipareigojimų, susijusių su tam tikrų rūšių paslaugų teikimu, siekiant rezultato, sąrašas su aiškiai apibrėžtais terminais, individualus apmokėjimas už užsakymą.

Darbo sutarties su individualiu verslininku sudarymo tvarka

Bendrieji susitarimo tarp darbdavio (verslininko) ir pareiškėjo sudarymo pagrindai yra:

• darbo santykius reglamentuoja Darbo įstatymo 48 straipsnis;
• bendrųjų įdarbinimo principų veikimas;
• dokumento registravimas vietos valdžios institucijose;
• privaloma darbo santykių registracija raštu;
• įmokų ir draudimo įmokų mokėjimas;
• pensijų draudimo pažymėjimų registravimas.

Atsisiųskite kolektyvinės darbo sutarties pavyzdį

Reikalingi dokumentai

Pareiškėjas, sudarydamas darbo sutartį, pateikia reikalinga informacija apie asmens duomenis reikiamuose dokumentuose:

• pasas;
• darbo knygelė, dokumentas, patvirtinantis darbą ne visą darbo dieną;
• pensijų draudimo pažymėjimas;
• karinis ID;
• kvalifikacijos pažymėjimas.

Darbo sutarties sudarymo tvarkos ypatumai

Pagrindiniai kolektyvinių sutarčių ir sutarčių sudarymo principai:

• lygios šalių teisės;
• laisvas pasirinkimas spręsti klausimus, įtrauktus į norminių aktų turinį;
• įstatymų taisyklių ir nuostatų laikymasis;
• šalių atstovų įgaliojimai;
• savanoriškas įsipareigojimų priėmimas ir vykdymas;
• sisteminga kontrolė;
• privaloma atsakomybė.

Svarbu! Kolektyvinės darbo sutarties tikslas – ginti darbuotojų teises, šalys dvišališkai nustato dokumento struktūrą ir nuostatas.

Pagrindinė informacija, kuri turėtų būti pateikta kolektyvinės darbo sutarties pavyzdyje:

• informacija apie personalo tobulinimą;
• kaupiamosios sistemos duomenys darbo užmokesčio, materialinės kompensacijos išmokėjimas, atsižvelgiant į indeksavimą ir infliaciją;
• šventinių akcijų registravimo tvarka;
• patogių darbo sąlygų organizavimas;
• pagalba jauniems darbuotojams studijų ir darbo derinimo metu;
• kitų paslaugų teikimas pavojingoje gamyboje: apmokėjimas už maistą, sanatorinis gydymas.

Kolektyvinės darbo sutarties pavyzdyje turėtų būti šios dalys:

• Bendrosios nuostatos;
• darbo standartus ir atlyginimą;
• garantuoti įkainiai ir kompensacijų grąžinimas;
• įdarbinimas reorganizavimo ar atleidimo iš darbo atveju;
• darbo laiko organizavimo, reikalingų atostogų suteikimo tvarka;
• darbo apsaugos užtikrinimas;
• profesinių sąjungų organizacijų kūrimas.

Darbo knygos pildymas

Informacija apie įsidarbinusio darbuotojo darbinę veiklą atsispindi darbuotojo pase – darbo knygelėje. Įmonės personalo darbuotojas privalo tvarkyti apskaitą dokumente (išimtys yra darbdaviai – asmenys).

Užsakymo pildymas darbo knyga reglamentuoja federalinis įstatymas ir atitinkamos Darbo kodekso nuostatos.

Darbuotojo pase turi būti visa informacija, padedanti darbdaviui įvertinti verslą ir profesionali kokybė potencialus darbuotojas.

Larisa Fedorova kalba apie kolektyvinę darbo sutartį

Kolektyvinė darbo sutartis, kas tai?

Kolektyvinė darbo sutartis yra darbo sutartis tarp darbdavio ir darbuotojų kolektyvo ir nustatant teisinę atsakomybę.

Kolektyvinės ir individualios darbo sutartys yra gana glaudžiai susijusios. Kolektyvinė sudaroma papildomai prie individualių darbo sutarčių, reikalingų priimant į darbą kiekvieną darbuotoją, ir ją reglamentuoja 7 skyriaus nuostatos. 40 ir str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 44 str.

Jis turi vietinio paskyrimo teisės akto statusą, atspindi pagrindinius nesutarimus, kurie gali kilti tarp profesinės sąjungos vadovo ir narių.

Atitinkamai, jis veikia kaip kontrolės svertas, sąmoningai akcentuodamas abiem pusėms svarbius klausimus.

Kada jie daro išvadą?

Ar kolektyvinė darbo sutartis privaloma ar ne?

Šio tipo dokumentų rinkimas nereikalinga.

Tačiau dėl neabejotinų pranašumų jie naudojasi vis dažniau.

Sudarant atsižvelgti į sunkias akimirkas darbdavio ir darbuotojų santykiuose.

Kartu kompetentingas vadovas geba numatyti niuansus, kuriems reikia apgalvoto reguliavimo.

Dėl besikeičiančių aplinkybių, turinčių įtakos šalių santykiams darbo kolektyve, kolektyvinės darbo sutarties nuostatos gali morališkai pasenti.

Ką daryti, jei nuostatai leidžia iš naujo derėtis tik laikantis nustatytų terminų? Reikia atsižvelgti į tai gali būti tik vienas pagrindinis egzempliorius. Tačiau darbo teisės aktai leidžia keisti ir papildyti.

Kolektyvinės darbo sutarties terminas ne ilgiau kaip 3 metus. Atitinkamai jis turi teisę sudaryti 1 arba 2 metams. Kol sudarytas egzempliorius teisiškai galioja, galioja papildomi priedai su nurodytais pakeitimais ir priimtomis papildomomis nuostatomis.

Iki nustatyto laiko galioja kolektyvinė darbo sutartis neleidžia atšaukti ar nutraukti, išskyrus šalių nurodytų nuostatų įgyvendinimo pažeidimo atvejus. Tokiu atveju tiek darbdavys, tiek kolektyvas turi teisę inicijuoti nutraukimą.

NUORODA: Pasibaigus sutarčiai reikia paleisti iš naujo atnaujinant pagrindines nuostatas ar dalis. Jei tai nebus padaryta, jis tai padarys pratęstas tokiam pat laikotarpiui prie kurio jis buvo pririštas.

Darbdavio pranašumai sudarant TD yra neabejotini.

Juk čia jis derina visus niuansus, kurie gali atsirasti vadovo veikloje.

Tolesnis valdymo darbas bus orientuotas ne į valdymo modelių paiešką, o į nustatytų nuostatų įgyvendinimą.

Atitinkamai, ginčų kilimas bus sumažintas iki minimumo, o jiems subrendus, taikinimo komisija ir kiti įgalioti asmenys pirmiausia kreipsis į kolektyvinės darbo sutarties buvimą ir jos sudedamųjų dalių nuostatas.

Jis gali suteikti didelę paramą esant darbuotojo skundams darbo inspekcijai, į prokuratūrą. Pasikliaudamas realiu tam tikrų situacijų derinimu su komanda, vadybinis ryšys atleidžia save nuo atsakomybės.

Skirtumas nuo panašių dokumentų

Kuo skiriasi kolektyvinė sutartis nuo darbo sutarties?

Yra pastebimas skirtumas tarp kolektyvinės darbo sutarties ir kitų darbo sutarčių rūšių:

1. Jis skelbia tik suvienodintas nuostatas bendras visiems darbuotojams.
2. Jo išvadoje leidžiami patobulinimai, pakeitimai, diskusijos tol, kol visi punktai pereis abipusiu šalių susitarimu. Standartinė forma kolektyvinės darbo sutarties atveju nėra svarbi.
3. Sudarant Leidžiama įvesti nuostatas dėl privilegijų, kurios nėra standartizuotos Rusijos Federacijos darbo kodekse, bet jo nepažeidžiant.
4. Kolektyvinė darbo sutartis turi įtakos leistinumui keisti kitų rūšių sutarties dokumentus, bet ne atvirkščiai.

SVARBU: Kai kurios nuostatosįtraukta į kolektyvinę darbo sutartį, susiję su darbo sąlygų gerinimu, darbo atostogų trukmė arba darbo dienos normalizavimas, turi teisę nepaisyti įstatymų nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas, jei jie nustatomi darbdavio lėšomis.

Išvados tvarka

Dokumento rengimą inicijavo aktyvistų grupė iš kolektyvo pusės arba pasiūlė tiesiogiai darbdavys.

Kuriame padaroma preliminari kopija, kurio tekstas kviečiamas susipažinti su sandorio šalimi.

Dažnai kyla klausimas visuotinis susirinkimas, kai paprasta balsų dauguma atviro balsavimo rezultatu pripažįsta būtinybę jį parengti.

Tokiu atveju verta be abejo įtraukti klausimą į darbotvarkę, iki susirinkimo pradžios. Jei iniciatyvinė grupė posėdyje pateikė pasiūlymą, nepriklausantį klausimo svarstymui, pritarimo procedūra vykdoma šalių derybų būdu. Vėliau suderintas teksto variantas pateikiamas svarstyti ir tvirtinamas profesinės sąjungos susirinkime.

Iš administracijos ir darbuotojų pusės yra skiriami atstovai ir įgaliotiniai, kurie pradeda derybas pagal susitarimą dėl išsamių išvados sąlygų ir įvesti nuostatų.

Jei klausimas iškyla ne susirinkime, siūlymai dėl atstovavimo gali būti pateikti profesinei sąjungai, o iš administracijos pusės – pareiškimu vadovui.

Operatyvinių nurodymų pagrindu h.2 straipsnis. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 29 straipsniu, profesinės sąjungos atstovai privalo ginti savo interesus ir turi teisę būti išrinkti iš atstovų.

Kvietimas derėtis

Paprastai aktyvioji grupė paskirstoma iš darbuotojų. Kai kurie darbdaviai patys siūlo sudaryti kolektyvinę darbo sutartį, nes šie reikalavimai vis labiau slypi užkulisiuose, o kartais ir tiesioginiais nurodymais motyvuoja ją sudaryti.

Inicijuojanti šalis pasiūlymą dėl derybų pateikia raštu. sandorio šalis per 7 dienas nuo gavimo datos pateikia teigiamą atsakymą arba motyvuoja atsisakymo priežastis.

Jei atsisakymo priežastys neįtikinamos, jos gali būti ginčijamos darbo inspekcija(GTI). Gavus raštišką sutikimą, sudaroma komisija dalyvauti derybose.

Kitą dieną po rašytinio atsakymo gavimo prasideda šalių derybų laikotarpis.

Atsakymo tekste turi būti pateiktas komiteto narių sąrašas dalyvaujant derybose, kuri apibrėžia 1.2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 36 straipsnis.

Į komisijos narius paprastai įtraukiami įmonės padalinių atstovai, tai reglamentuoja ĮBĮ 2-5 punktai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 37 straipsnis.

IP darbuotojai turi teisę iš savo tarpo skirti atsakingus asmenis arba pradėti derybas kolektyviai, jei jų yra neviršija 5 žmonių.

Profesinės sąjungos nariai informuojami per profesinės sąjungos organizaciją ir pateikia išrinktų atstovų sąrašus.

Ne vėliau nei 2 dienos iki derybų pradžios sandorio šalys keičiasi turima informacija. Tai suteikia jiems galimybę pasiruošti deryboms, o tai patvirtina CPK 7 str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 37 straipsnis.

Derybų metu vyksta preliminarus teksto prijungimas. Jei šalys nesusitaria, derybos atidedamos.

Visas derybų laikotarpis yra ribotas 3 mėnesiai. Jei per šį laiką nesusitariama, surašomas preliminarus tekstas, prie kurio atskirai pridedami šalių nesutarimų protokolai pagal 2008 m. iš 2 str. 3 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 40 str.

Susirinkimui sutarčiai tvirtinti pateikiamas paruoštas sutartas tekstas arba preliminari kopija su nesutarimų protokolais.

Vakarėliai ir turinys

Kolektyvinės darbo sutarties šalys yra „Darbdavys“ ir „Darbuotojai“, kaip nurodyta pirmoje įvadinėje dokumento nuostatoje, nurodant asmens duomenis. pareigūnas ir organizacijos pavadinimas.

Kolektyvinės darbo sutarties struktūrą nustato:

• įvadinė dalis;
• pagrindinės nuostatos;
• išvada.

Nepaisant to, kad kiekvienos organizacijos specifika numato savitą požiūrį ir reikalingų niuansų įvedimą į dokumentą.

Rusijos Federacijos darbo ministerija palengvino komisijos likimą ir pasiūlė naudoti vadinamąjį „išdėstymas“, patvirtintas 06-11-03 Raštu. Jis siūlo kumuliacinis pasirinkimų rinkinys ir leidžia aiškiai atspindėti dokumento struktūrą.

1. Užimtumas. Tai apibrėžia vadovaujančias pareigas, reikalingas funkciniams įgaliojimams paskirstyti. Taip pat lengvatos ir lengvatos tam tikrų kategorijų darbuotojams.
2. Darbo valandos, poilsio laikas, atostogų suteikimas. Kiekviena pareigybė suteikia reikiamų savybių ir suteikia papildomų paskatų.
3. Atlyginimas. Vienas deginančių klausimų diskusijoje. Jame siūlomos materialinės paskatos tam tikrų kategorijų darbuotojams.
4. Darbo sąlygos. Darbo sauga. Numatoma galimybė pagerinti sanitarinius standartus ir apsaugoti nuo neigiamų technogeninių veiksnių.
5. Žalos, padarytos sveikatai, atlyginimas. Medicinos tarnyba. Nuostatos numato socialines garantijas dėl traumų ir suluošinimo bei įvertina sveikatos profilaktikos galimybes.

Kolektyvinė darbo sutartis pildoma pagal sutarčių sudarymui nustatytą formą. Specialių reikalavimų jai nėra..

Pasirašymo sąlygos

Sutartį šalys pasirašo, nurodydamos darbdavio asmens duomenis ir įmonės pavadinimą, nurodydamos nuosavybės formą.

Parašui reikalingas ranka rašytas nuorašas ir jis dedamas dokumento teksto pabaigoje.

Detalės nurodomos įvadinėje dalyje, nustatant šalis.

Skaičius dedamas pačioje dokumento pradžioje, tiesiai po jo pavadinimu.

Sutartis įsigalioja nuo jos pasirašymo momentošalys ir galioja visą laikotarpį. Pasibaigus terminui, jis gali būti pratęstas, arba jį galima sukurti iš naujo.

Kiek kolektyvinių darbo sutarčių gali būti sudaryta organizacijoje? Sutartis sudaroma pagal šalių skaičių - 2 egzemplioriais. Vienas saugomas prie vadovo, kitas – profesinių sąjungų organizacijoje. Jei tokių nėra – su įgaliotu asmeniu.

DĖMESIO: jei sutartis nebus pratęsta, darbdavys privalo pranešti profesinei sąjungai arba darbuotojų komanda dėl jo nutraukimo.

Pranešimas išduodamas raštu, įregistravus procedūrą.

Dokumentas saugomas seife kartu su kitais svarbiais dokumentais visą galiojimo laiką, kartu su prie jo pridedama dokumentacija.

Pasenusi kopija saugoma seife. bet kitame aplanke. Ten jis turi būti per 3 metus, po to perkeliamas į archyvą. Archyviniai dokumentai saugomi 75 metus.

Arba - organizacijos gyvavimo metu ir įmonėms, po to ji nurašoma kartu su kita dokumentacija.

Pakeitimas

Jei sutartis nustojo atitikti laiko ir darbo sąlygų reikalavimus.

Arba atsiradus papildomoms galimybėms tobulinti organizavimą gamyboje, galima papildyti sutartį.

Jie turi papildomų dokumentų formą ir leidžia pavadinimą:

• kolektyvinės sutarties papildymai;
• kolektyvinės sutarties priedas.

Leidžiami papildymai ne vėliau kaip po 3 mėnesių po kito išleidimo. Be pagrindinio egzemplioriaus jie negalioja.

Programos

Prie sutarties pridedami dokumentai, atspindinčios jos rengimo tvarkos teisingumą, pasirašo ir patvirtina susirinkimas. Tai įeina:

• protokolai;
• balsų skaičiavimo komisijos aktas;
• preliminari versija;
• papildymai ir pakeitimų atlikimo protokolai.

DĖMESIO! Už pažeidimus, padarytus rengiant ar sudarant kolektyvinę darbo sutartį, darbdaviui skiriama administracinė nuobauda, galimas nuobaudų skyrimas.

Nutraukimas

Išskyrus natūralaus avarinio nutraukimo atvejus, gali būti leidžiama nutraukti anksčiau laiko..

Jiems leidžiama:

• šalių susitarimu;
• vienašališkai;
• teismine tvarka.

Leidžiamas priverstinis sutarties nutraukimas jeigu viena iš šalių nesilaiko jo nuostatų kuriam reikalingi dokumentiniai įrodymai.

Kai kurios kolektyvinės darbo sutarties sąlygos reikalauja iš naujo derėtis arba nutraukti dokumentą.

Štai tokie atvejai:

• įmonės reorganizavimas;
• nuosavybės formos pasikeitimai;
• juridinio asmens likvidavimas ir restruktūrizavimas.

Sutarties sudarymo tvarka reglamentuoja įtraukimą į jos nuostatas, punktus ir papunkčius tų klausimų, kurie gali tapti „kliūtimi“ tarp administracinių nurodymų ir kolektyvo reikalavimų.

Naudingas video

Šiame vaizdo įraše išsamiai aprašomos kolektyvinės darbo sutarties sudarymo subtilybės:

Kolektyvinė darbo sutartis – tai sutartis, sudaryta tarp organizacijos darbuotojų ir įmonės, remiantis galiojančiomis darbo teisės aktų nuostatomis ir galimybe suteikti papildomas garantijas kiekvienam organizacijos darbuotojui.

Sudarant kolektyvinę sutartį visos vėlesnės sutartys su naujais darbuotojais visada sudaromos „kolektyviniu“ būdu, įprastos individualios darbo sutartys nebenaudojamos. Kolektyvinės sutarties buvimas įmonėje yra neprivaloma darbo veiklos vykdymo sąlyga, tačiau jei darbuotojai, atstovaujami jų atstovų, pateikė pasiūlymą sudaryti kolektyvinę sutartį, darbdavys neturi teisės jos atsisakyti. vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 36 straipsnis.

Dažniausiai susitarimo iš darbuotojų pusės tikslas yra įvesti aiškumą priedų klausimais, nustatyti išmokas ir kitas kompensacines išmokas, taip pat sureguliuoti darbo grafiką, įskaitant darbo ir poilsio laiką.

Darbdaviai taip pat turi savų privalumų sudarydami kolektyvines darbo sutartis:

1. Svarbiausias tokios sutarties sudarymo privalumas darbdaviui yra visiškas santykių įforminimas įmonėje, o tai gali žymiai sumažinti galimus sunkumus ir problemas dėl papildomų garantijų atskiriems darbuotojams.
2. Tokio pobūdžio sutarties sudarymas gali žymiai supaprastinti darbuotojų ir darbdavio darbo santykius, nes, atsižvelgiant į kolektyvinės sutarties nuostatas, jos normos taikomos visiems dalyviams. darbo santykiai nepaisant jų statuso ir savybių.
3. Taip pat kolektyvinė sutartis leidžia sisteminti priedus ir kitus skatinamuosius mokėjimus, kad būtų galima tiksliau atsižvelgti į apmokestinamąją bazę mokėjimams išrašyti ir ataskaitoms teikti mokesčių tarnybai.

Teisės aktai leidžia darbdaviui ir darbuotojams savarankiškai reglamentuoti kolektyvinės sutarties sąlygas, o darbdavys privalo išklausyti atstovaujamojo organo nuomonę ir jos prašymų pagrindu nustatyti bendrosios kolektyvinės sutarties nuostatas.

Ką sako įstatymas

Teisės aktai kolektyvinių darbo sutarčių reglamentavimo klausimu beveik visiškai paremti organizacijos darbuotojų darbo teisių apsauga, todėl kai kuriais klausimais darbdavio veiksmai yra gerokai apriboti.

Visų pirma, darbdavys neturi teisės atsisakyti darbuotojų atstovaujamojo organo pasiūlyme inicijuoti kolektyvinės sutarties sudarymą įmonėje, tačiau sukūrimo iniciatoriumi gali būti ne tik darbuotojai ar jų profesinės sąjungos, taip pat darbdaviai, jei mano, kad kolektyvinės sutarties įvedimas padės įgyvendinti darbuotojų ir darbdavio darbo teises.

Pagrindinis norminis aktas, kuriuo vadovaujantis reguliuojami darbo santykiai, yra Darbo kodeksas RF. Art. Šio kodekso 40 straipsnis nustato esminius kolektyvinių sutarčių organizacijose ar individualių verslininkų viduje principus. Pagal 1 str. 40, kolektyvinė sutartis suprantama kaip įmonės lokalinis norminis aktas, reguliuojantis socialinius ir darbo teisinius santykius tarp organizacijos darbuotojų ar individualaus verslininko darbuotojų ir darbdavio. Šiuo atveju sutartis sudaroma tarp tiesioginės įmonės vadovybės ir darbuotojams atstovaujančių organų, kuriems dažniausiai atstovauja profesinės sąjungos.

Pateikus pasiūlymą sudaryti kolektyvinę sutartį, nuostatų rengimas ir tvirtinimas turėtų įvykti per tris mėnesius. Jei dėl kokių nors priežasčių darbuotojai ir darbdaviai nepriėjo prie bendrų išvadų ir nuostatų, tada sutartų sprendimų pagrindu sudaroma kolektyvinė sutartis, o tie, dėl kurių nesutariama, aptariami toliau, kol juos priima abi šalys. Iki derybų pabaigos šalys turi surašyti nesutarimų protokolą tais klausimais, kurie netinka darbuotojų ir darbdavių atstovams.

Svarbu! Rengiant kolektyvinę darbo sutartį gali dalyvauti ne tik patronuojančios įmonės, bet ir filialai ar kitos atskiros institucijos.

Teisės aktai leidžia daugiau ar mažiau laisvai sudaryti kolektyvinę sutartį, todėl beveik visi sutarčių tarp skirtingų organizacijų niuansai ir ypatumai yra individualūs, tačiau Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato, kad visos susitarimo tarp darbuotojų ir susitarimų nuostatos ir darbdaviai privalo laikytis darbo įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių aktų.

Kodėl reikalinga kolektyvinė sutartis?

Kolektyvinė sutartis yra vienas iš būdų bendrais darbo teisės aktais reglamentuoti darbuotojų ir darbdavio teisinius santykius. Tokio pobūdžio sutartys leidžia ne tik nustatyti bet kokius santykius tarp darbuotojų ir organizacijos pagal bendrąsias normas, bet ir numatyti konkrečias situacijas bei nuostatas, kurios tiktų kiekvienai iš šalių.

Privačių situacijų pavyzdys – įstatymais visiškai nereglamentuota galimybė darbuotojui trumpam išeiti neatlygintinai, pavyzdžiui, vykti į vaiko ar giminaičio vestuves. Darbo įstatymai numato laisvalaikį registruoti tik pačiam įregistruoti santuokinius santykius.

Visų pirma, kolektyvinė sutartis yra kompromisas tarp organizacijos darbininkų klasės atstovų ir tiesioginio vadovaujančio personalo, nes leidžia nustatyti visokias papildomas darbo apsaugos garantijas ir nustatyti bet kokias papildomų garantijų – priedų mokėjimo normas. kas mėnesį ir kasmet, darbo užmokesčio ir avansų mokėjimo taisyklės, jų procentai ir kt.

Sudarant dokumentą patys darbuotojai gali teikti bet kokius pasiūlymus dėl kolektyvinės sutarties įgyvendinimo, taip pat dalyvauti aptariant priimtas ar priimtas normas. Taip realizuojama darbuotojų teisė vadovauti įmonei.

Bendras susitarimas su visais darbuotojais leidžia tiksliai nustatyti įmonės mokestines prievoles, taip pat nustatyti papildomas valdymo garantijas ir supaprastinti personalo skyriaus darbą, nes iš tikrųjų kolektyvinė sutartis reiškia, kad įmonė turi vieningą ir griežtą apibrėžta darbo sutarties forma, kuri galioja visiems darbuotojams.

Kolektyvinės darbo sutarties sąlygos

Kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma tik pagal galiojančius teisės aktus; neleidžiama mažinti ar keisti jokių esminių darbo santykių nustatymo taisyklių.

Pagal tai darbuotojų ir darbdavio sutartyje gali būti šios sąlygos:

• darbo užmokesčio būdus, taip pat jų formas ir dydžius, įskaitant premijas, paskatinimus, kompensacijų mokėjimus;
• darbo užmokesčio indeksavimo galimybė ir taisyklės, taip pat įvairių rodiklių nustatymo būdai ir plano perviršis;
• darbuotojų įdarbinimo ir kvalifikacijos kėlimo taisyklės, įskaitant galimybę persikvalifikuoti;
• darbo grafikas, kuriame nustatomi poilsio ir darbo laikotarpiai dienos metu;
• atostogų taisyklės;
• darbo sąlygų gerinimo galimybės ir programos;
• darbuotojų sveikatos apsauga ir saugos darbe taikymo taisyklės;
• tam tikrų kategorijų darbuotojų pirmenybės teisės;
• darbuotojų ir jų šeimų narių poilsio sąlygos organizacijos lėšomis;
• maisto sistema darbuotojams įmonėje;
• kolektyvinės sutarties sąlygų vykdymo kontrolė, taip pat esamo lokalinio norminio akto pakeitimo būdai;
• darbuotojų atsisakymas streikuoti, jei sutarties sąlygos yra visiškai įgyvendintos ir kt.

Kolektyvinė sutartis neturėtų pabloginti nė vieno įmonės darbuotojo darbo sąlygų, palyginti su galiojančiais darbo standartais ar kitais organizacijos darbuotojais.

Kolektyvinės darbo sutarties sudarymas

Kolektyvinė sutartis turi būti sudaryta per tris mėnesius nuo derybų dėl jos įvedimo įmonėje pradžios. Akto surašymo iniciatoriumi gali būti bet kuri darbo santykių šalis – darbuotojų atstovaujamasis organas arba organizacijos vadovas. Inicijuojanti šalis išsiunčia antrajai šaliai raštišką pranešimą apie kolektyvinės sutarties sudarymą, antroji šalis per vieną kalendorinę savaitę privalo raštu atsakyti apie derybų pradžią.

Derybų metu nustatomos įvairios priimtinos ir nepriimtinos sąlygos, kurios gali būti įtrauktos į galutinę dokumento versiją. Nuostatos, dėl kurių šalys negalėjo susitarti, negali būti įtrauktos į sutartį. Dėl jų šalys gali susitarti atskirose derybose ir vėliau įvesti papildomus duomenis.

Darbo nuostatai kolektyvinėje sutartyje

Kolektyvinė sutartis yra lokalus įmonės aktas, nustatantis darbo santykius tarp darbuotojų ir įmonės savininkų. Remiantis darbo teisės aktų nuostatomis, šis aktas nėra privalomas darbo santykių požymis, bet gali būti sudarytas tik bet kurios iš šalių iniciatyva. Kartu darbdavys negali atsisakyti sudaryti kolektyvinę darbo sutartį, jei jos sudarymo iniciatorius buvo darbuotojų atstovavimas.

Tuo pačiu ir tvarkaraštis darbo dieną yra privalomas darbo santykių atributas, be kurio negali teisiškai egzistuoti jokia įmonė. Vadovaujantis str. Art. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 15, 21-22 straipsniais, darbuotojas privalo laikytis įmonės vidaus taisyklių.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsniu, organizacijos vidaus darbo taisyklės suprantamos kaip įmonės vietinis norminis aktas, nustatantis darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo taisykles ir ypatybes, taip pat kiekvieno asmens teises ir pareigas. darbuotojui, atsižvelgiant į jo veiklą Darbo pareigos darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemos reglamentavimas.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, darytina išvada, kad darbo reglamentai gali būti įtraukti į kolektyvinę darbo sutartį, tačiau tik esant bendrai šalių susitarimui, o taisyklės gali veikti ir kaip atskiras įmonės norminis aktas.

Darbo ginčai pagal kolektyvinę sutartį

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 straipsniu, kolektyvinis darbo ginčas reiškia organizacijos darbuotojų ir darbdavio nesutarimus dėl darbo sąlygų. Kiekvienos iš šalių interesams gali atstovauti atstovas, taip pat ir derybose dėl neišspręstų klausimų.

Darbo ginčai pradedami pateikus darbdaviui rašytinį pareiškimą, kuriame atsispindi reikalavimų esmė. Dokumentą pateikia įgaliota institucija darbuotojų darbo ginčams spręsti. Reikalavimų perdavimas galimas tik įmonės darbuotojams, sutinkantiems ar nesutinkantiems su keliamais reikalavimais, balsuojant asmeniškai.

Atsakymą į reikalavimus darbdavys pateikia per dvi darbo dienas, tačiau kai kuriais atvejais prašymo nagrinėjimo terminas gali būti pratęstas iki trijų savaičių. Atsakymo rezultatas gali būti pasiūlymas sudaryti taikinimo komisiją, kuri spręstų šalių susitaikymo klausimus. Surašius nesutarimų protokolą, būtina šalių derybų, dalyvaujant tarpininkui, procedūra. Jei tarpininkas nesusitvarko su savo funkcija, kitas ginčo etapas – darbo arbitražas. Konfliktui paaštrėjus be paliaubų galimybės, organizacijos darbuotojai turi teisę streikuoti.

Kolektyvinės darbo sutarties pavyzdys

Kolektyvinė darbo sutartis – darbo sutartis, sujungianti visus įmonės darbuotojus teisinės nuostatos darbdavio ir vienas kito atžvilgiu. Aktas neturi prieštarauti nuostatoms darbo teisė ir kaip nors pabloginti įmonės darbuotojų padėtį.

Kolektyvinė sutartis gali būti sudaryta dvišaliu pagrindu tarp įmonės savininko ir darbo kolektyvo, tačiau dažniau ją rengiant aktyviai dalyvauja profesinės sąjungos.

Tikslas dokumentas: praktinis pagrindinių personalo politikos uždavinių įgyvendinimas per pagrindinius organizacinius ir socialinius bei ekonominius santykius tarp administracijos, kaip įmonės savininko įgalioto atstovo, ir jos samdomo personalo.

Tikslas dokumentas – apibrėžimas:

Bendrieji sutarties šalių santykių organizavimo principai ir sąlygos;

Administracijos įsipareigojimai dėl tinkamų organizacinių, techninių, sanitarinių ir kitų darbo sąlygų samdomam personalui sukūrimo, įskaitant socialinių pašalpų ir garantijų sistemą;

Darbo kolektyvo įsipareigojimai vykdant jam pavestas funkcijas;

Abipusės šalių teisės;

Profesinių sąjungų funkcijos ir kt visuomenines organizacijas;

Bendra darbo ginčų sprendimo tvarka.

Dokumento formą, standartinę struktūrą, tvarkymo tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“ bei oficialios jo pastabos.

Bendroji metodinė reikalavimus dokumentuoti:

Realybė, kuri tik atspindi gerai išteklius turinčius administracijos įsipareigojimus;

Šalių tarpusavio teisių ir pareigų pateikimo specifika, neleidžianti jų dvejopai aiškinti;

Aptariamų darbo santykių aspektų išsamumas, pirmiausia kalbant apie galimai konfliktines problemas.

Vartotojai dokumentas:

Administracija - konkrečių personalo tarnybos vadovų ir darbuotojų asmenyje;

Įmonės profesinių sąjungų organai;

Įmonės darbo kolektyvo nariai.

Formavimo ypatybės dokumentus per reorganizavimo laikotarpį.

Konkrečios įmonės veiklos ypatybių atspindys ją reorganizuojant (dokumentas formuojamas atsižvelgiant į reikalavimus bendra strategijaįmonės pertvarkymas ir su tuo susijusi personalo politika).

Aiškiai apibrėžiamos įmonės administravimo galimybės:

Galimybės atlikti masinį personalo mažinimą ir likusią jo dalį perkelti į dalinės apkrovos režimą, atsižvelgiant į galiojančių įstatymų ir kitų federalinio ir regioninio lygio norminių aktų nustatytus apribojimus;

Galimybes naudoti netradicines organizavimo formas ir apmokėjimą tam tikrų kategorijų personalui;

Galimybės operatyviai perkelti darbuotojus į kitas pareigas ir darbus be profesinių sąjungų organų sutikimo (pasikeitus išorinėms ar vidinėms gamybos ir technologinėms sąlygoms).

Profesinių sąjungų ir kitų visuomeninių organizacijų teisių dalyvauti valdant įmonės veiklą apribojimas neviršijant galiojančių teisės aktų nustatytų minimalių ribų.

Sutrumpinti socialinių išmokų ir garantijų darbo kolektyvui sąrašą nuo administravimo iki įstatymo nustatyto minimumo visam įmonės reorganizavimo laikotarpiui (gerėjant įmonės finansinei padėčiai, šis sąrašas gali būti papildytas administracijos iniciatyva ).

Individualus darbo sutartis sudaroma su darbuotoju priimant į darbą (dokumento forma 9 temoje).

Tikslas dokumentas: apibrėžimas bendros sąlygos ir specifinius įmonės administravimo ir darbuotojo santykių elementus.

Formos dokumentas:

Terminuota sutartis, sudaryta joje nustatytam laikotarpiui;

Neterminuota sutartis, kurios trukmė konkrečiai nenustatyta.

Tikslas dokumentas:

Darbuotojo darbo funkcijų nustatymas, jų atlikimo rezultatų įvertinimas, jo veiklos efektyvumo vertinimo tvarka;

Darbuotojo darbo apmokėjimo, išmokų ir jam taikomų socialinių garantijų sąlygų, tvarkos ir dydžių nustatymas;

Kitų šalių teisių ir pareigų reglamentavimas;

Sutarties nutraukimo prieš terminą sąlygų ir tvarkos nustatymas.

Kūrėjai dokumentas:

Personalo specialistas (standartinė dokumento forma);

Tiesioginis samdomo darbuotojo vadovas (turinys).

Vartotojai dokumentas:

Administracijos atstovai tiesioginio vadovo asmenyje ir personalo tarnybos darbuotojai;

Darbuotojas, pasirašęs sutartį.

Apsvarstykite bendra struktūra individualią sutartį.

protokolo dalis: sutarties šalių apibrėžimas (įmonės atstovas ir samdomas darbuotojas).

Tema Sutartis: darbo santykių tarp įmonės ir darbuotojo atsiradimo faktas, nurodant darbo vietą. struktūrinis vienetasįmonė arba gamybos rūšis) ir užimamas pareigas.

Galiojimas sutartis:

Neterminuotose sutartyse (sudaromose tik su vertingiausiais įmonei darbuotojais) neapibrėžiama;

Terminuotose sutartyse ji sutampa su numatoma įmonės reorganizavimo data.

Abipusės šalių pareigos:

Pagrindinė pareiga – savalaikis ir efektyvus šiame skirsnyje ir prie sutarties pridedamame individualiame arba tipiniame pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų vykdymas;

Papildomos darbuotojo pareigos, kylančios iš konkrečios įmonės ir atitinkamo jos padalinio veiklos specifikos;

Organizaciniai įsipareigojimai (darbo sąlygų, būtinų nustatytoms funkcijoms atlikti, sukūrimas);

Ekonominės prievolės (šiame sutarties punkte nustatyto darbo užmokesčio išmokėjimas darbuotojui (pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio dydis nurodomas pagal konkrečioje darbovietėje nustatytą darbo apmokėjimo schemą), šių išmokų tvarka ir terminai, jei reikia. , mokėjimų indeksavimo tvarka);

Socialiniai įsipareigojimai (socialinės pašalpos ir socialinės garantijos konkrečiam darbuotojui).

Abipusės šalių teisės:

Nustatyti išteklių paramą, reikalingą nustatytoms funkcijoms atlikti, taip pat atspindėti kitus jo profesinius ar socialinius interesus (baigus perkėlimą į kitas pareigas bandomasis laikotarpis, mokymosi atostogos ir kt.);

Nustatyti galimybę laikinai perkelti darbuotoją kitam darbo vieta ar aikštelė gamybinėms reikmėms, negarantuoto atlyginimo dydžio sumažinimas atsiskaitymo laikotarpiui esant neigiamiems darbuotojo veiklos rezultatams ir kt.

Šalių atsakomybė nustato šalių tarpusavio atsakomybę už prievolių nevykdymą ir numato:

Galimybę darbuotojui taikyti konkrečias administracines ir ekonomines sankcijas;

Būtinybė mokėti darbuotojui atitinkamą kompensaciją pažeidus jo interesus (įskaitant sutarties nutraukimą prieš terminą administracijos iniciatyva).

Ankstyvo nutraukimo procedūra Sutartyje apibrėžiamos konkrečios darbo santykių nutraukimo prieš terminą tiek administracijos, tiek paties darbuotojo iniciatyva sąlygos, tvarka ir pasekmės.

Papildomos sąlygos pagal sutartį kyla iš konkrečios įmonės veiklos ypatybių ir darbuotojo tiesiogiai užimamų pareigų.

Rekvizito dalis yra šalių rekvizitai (adresai, paso duomenys, atsiskaitymo ir indėlių sąskaitos), parašai ir kt.

Sutarties priedas: pritaikytas arba standartinis darbo aprašymas(Išstudijavo ir patvirtino samdomas darbuotojas prieš pasirašydamas sutartį). (forma pateikta 9.1.).

Personalo pritaikymas.

Naujų darbuotojų adaptacijos problema yra viena iš aktualiausių personalo valdymo problemų. Jo svarbą pabrėžia tai, kad „adaptacija“ yra medicininis terminas, reiškiantis pripratimą. Nuo to, kaip seksis adaptacija, priklausys darbuotojų produktyvumas ir darbo kokybė, psichologinis klimatas, tarpusavio santykių būklė. Adaptacija yra savotiškas rodiklis vertinant darbą, susijusį su personalo paieška, atranka ir atranka.

Naujų darbuotojų adaptacija įmonėse paprastai vertinama dviem aspektais: kaip darbo jėga ir kaip socialinė adaptacija.

Darbo adaptacija reiškia gebėjimą prisitaikyti prie darbo. Darbo adaptacijos rezultatas naujas darbuotojas išmoksta darbo specifiką ši įmonė. Socialinės adaptacijos metu naujas darbuotojas deklaruoja save kaip asmenybę ir užima vietą neformalių grupių sistemoje konkrečioje įmonėje.

Pagal lygį jie išskiria pirminę (darbo patirties neturintiems asmenims) ir antrinę adaptaciją, o pagal orientaciją – profesinę, psichofiziologinę ir socialinę-psichologinę.

Profesinė adaptacija yra adaptacijos darbe analogas, o socialinė adaptacija skirstoma į psichofiziologinę ir socialinę-psichologinę.

Profesionalus pritaikymas susideda iš aktyvaus profesijos tobulinimo, jos subtilybių, specifikos, būtinų įgūdžių, technikų; sprendimų priėmimo būdai standartinėse situacijose. Pradedama nuo to, kad išsiaiškinę pradedančiojo patirtį, žinias ir charakterį, nustato jam tinkamiausią mokymo formą, pavyzdžiui, siunčia į kursus ar prideda mentorių.

Profesinės adaptacijos sudėtingumas priklauso nuo veiklos apimties ir įvairovės, domėjimosi ja, darbo turinio, profesinės aplinkos įtakos, individo individualių psichologinių savybių.

Psichofiziologinė adaptacijaį darbo sąlygas, darbo ir poilsio režimas nesukelia ypatingų sunkumų, vyksta gana greitai ir labai priklauso nuo žmogaus sveikatos, jo natūralių reakcijų, pačių šių sąlygų ypatybių. Nepaisant to, daugiausia nelaimingų atsitikimų įvyksta pirmosiomis darbo dienomis būtent dėl ​​jo nebuvimo.

Socialinė-psichologinė adaptacija yra prisitaikymas prie kolektyvo ir jos normų, prie vadovybės ir kolegų, prie ekonominių realijų. Tai gali būti siejama su dideliais sunkumais, tarp kurių yra ir apgauti greitos sėkmės lūkesčiai, dėl sunkumų neįvertinimo, gyvo žmogiško bendravimo svarbos, praktinės patirties ir teorinių žinių bei nurodymų vertės pervertinimo.

Be žmogaus pritaikymo darbui, šiandien būtina ir priešingai – darbo pritaikymas asmeniui. Tai apima: darbo vietų organizavimą pagal ergonomikos reikalavimus; lankstus darbo laiko ritmo ir trukmės reguliavimas; organizacijos (padalinio) struktūros kūrimas ir darbo funkcijų bei konkrečių užduočių paskirstymas pagal darbuotojų asmenines savybes ir gebėjimus; skatinimo sistemos individualizavimas.

Adaptacijos procese darbuotojas pereina kelis etapus. Pirmajame etape vyksta bendras susipažinimas su situacija ir prisitaikymas (priklausomybė, stereotipų įsisavinimas). Antrasis etapas – asimiliacija, t.y. pilnai tinka. Galiausiai paskutiniame, trečiajame etape įvyksta identifikacija – asmeninių tikslų sutapatinimas su komandos tikslais.

Apytikslė adaptacijos tvarka atrodo taip tokiu būdu:

Susipažinimas su įmone, jos ypatumais, vidaus darbo taisyklėmis ir kt.;

Supažindinimo su komanda ceremonija, susipažinimas su darbo vieta;

Pokalbis su vadovu;

Susipažinimas su socialinėmis išmokomis ir paskatomis;

Priešgaisrinės saugos ir saugos instruktažas;

Mokymai pagal specialią programą;

Dirbkite savo darbo vietoje.

Dažnai adaptacijos procese pasireiškia konformalus ar įprastinis darbuotojo elgesys. Konformalus elgesys pasireiškia kaip žmogus išlaiko savo statusą prisitaikydamas prie kitų žmonių nuostatų. Tuo pačiu metu konformalaus elgesio diapazonas svyruoja nuo priverstinio svetimų normų ir vertybių pripažinimo iki neprincipingo susitaikymo. Įprastas elgesys gali būti laikomas nuolat atnaujinta kompromisų sistema.

Adaptacijos proceso metu reikia pasiekti:

Įsitraukimo į įmonės reikalus jausmas, tvirtumas;

Teisingas savo užduočių supratimas, tarnybinės pareigos;

Įgūdžių atlikti savo pareigas ugdymas;

Aukštas lygis motyvacija dirbti;

Domėjimasis įmonės, firmos reikalų gerinimu;

Suprasti savo vaidmenį įmonės sėkmei.

Adaptacijos procese naujas darbuotojas turi būti sklandžiai įvedamas į savo veiklą, neįtraukiamos situacijos, galinčios neigiamai paveikti darbuotojo įsiliejimą į kolektyvo darbo ritmą, nenumatyti sunkumai, susiję su perkrova, informacijos trūkumu ir pan. Todėl prisitaikymo valdymas turėtų būti išreikštas aktyvia įtaka veiksniams, lemiantiems jos eigą, laiką ir neigiamo poveikio mažinimą.

Adaptacijos problemų gali kilti ir ilgą laiką įmonėje dirbantiems darbuotojams. Paprastai šios problemos kyla, kai darbuotojai perkeliami į pareigas. Toks prisitaikymas vadinamas antriniu. Paprastai tai praeina greičiau ir lengviau nei pradinė adaptacija.

Šiuo atžvilgiu, atrodo, tikslinga priskirti adaptacijos valdymo poskyrį (arba specialistą) kaip personalo valdymo tarnybos dalį.