វប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការ។ វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការ៖ របៀបបង្កើត និងអនុវត្ត។ តួនាទីនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន
សេចក្តីផ្តើម………………………………………………………………………………………. ៣
ជំពូកទី 1 ។ គំនិតទូទៅនិងខ្លឹមសារនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម……………………………….៤
១.១ គំនិតនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម…………………………………………………………….៤
១.២ មធ្យោបាយនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម………………………………………….៤
ជំពូកទី 2. ប្រភេទ ការចាត់ថ្នាក់ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម…………………………6
២.១ ប្រភេទនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងការចាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេ……………………………………… ៦
២.២ រចនាសម្ព័ននៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម………………………………………………………..៧
ជំពូកទី 3. ធាតុសំខាន់ៗនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម………………………………………9
៣.២. គុណតម្លៃសាជីវកម្ម ពាក្យស្លោក និមិត្តសញ្ញា ទេវកថា និងរឿងព្រេង ………………………… ១០
ជំពូកទី 4. លក្ខណៈពិសេសនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម………………………….11
៤.២ ដំណាក់កាលនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម……………………………………….១២
ជំពូកទី 5. អត្ថន័យ និងមុខងារនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការ ………………….14
៥.១ អត្ថន័យ និងមុខងារនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………….
១៥
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន…………………………………………………………………………………………… ១៧
បញ្ជីអក្សរសិល្ប៍ដែលបានប្រើ…………………………………………………….១៨
សេចក្តីផ្តើម។
អ្នកដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សកាន់តែច្រើនឡើងនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ កំពុងគិតអំពីតម្រូវការសម្រាប់ការបង្កើតនូវវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការ។ នៅក្នុងវិធីជាច្រើនស្ថានភាពនេះគឺដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរនៃអាជីវកម្មរុស្ស៊ីទៅកាន់ដំណាក់កាលថ្មីនៃការអភិវឌ្ឍន៍ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានដែលមានរួមទាំងបុគ្គលិក។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរមិនមែនគ្រប់ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ដែលបានសម្រេចចិត្តបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មមានគំនិតអំពីអ្វីដែលវាគឺជា។
នៅប្រទេសរុស្ស៊ីគំនិតនៃ "វប្បធម៌សាជីវកម្ម" បានរីករាលដាលរួមជាមួយការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្មប្រកួតប្រជែង។ វប្បធម៍របស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងការយល់ឃើញរបស់រុស្ស៊ី នេះគឺជាបរិយាកាសរបស់ក្រុមហ៊ុន នៅពេលដែលបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាដូចជាជាផ្នែកមួយនៃក្រុមហ៊ុន។ វប្បធម៌ណាក៏ដោយ វប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយា ការប្រាស្រ័យទាក់ទង រូបរាង ការនិយាយ បង្កើតនូវភាពអំណោយផលនេះ។ វប្បធម៌សាជីវកម្មនាំមកឱ្យក្រុមហ៊ុននូវលទ្ធផលសម្ភារៈជាក់លាក់។
ដោយសារវប្បធម៌ដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងជីវិតរបស់អង្គការ វាគួរតែជាកម្មវត្ថុនៃការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងជិតស្និទ្ធពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ ជាញឹកញាប់ណាស់ ជោគជ័យ និងបរាជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺផ្អែកលើមូលហេតុដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោលទៅនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ខ្លួន។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម រូបភាពដែលបានបង្កើតឡើងនៃអង្គការ - ទាំងអស់នេះមិនអាចប៉ះពាល់ដល់លទ្ធផលនៃការងាររបស់សហគ្រាសណាមួយឡើយ។
ដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអាចវិភាគវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងមានឥទ្ធិពលលើការបង្កើត និងការផ្លាស់ប្តូរក្នុងទិសដៅដែលចង់បាន។
បច្ចុប្បន្ននេះ វប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាផ្នែកអន្តរកម្មនៃការស្រាវជ្រាវ ដែលមានទីតាំងនៅចំនុចប្រសព្វនៃផ្នែកជាច្រើននៃចំណេះដឹងដូចជា ការគ្រប់គ្រង អាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ សង្គមវិទ្យា ចិត្តវិទ្យា ការសិក្សាវប្បធម៌។
ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទគឺដោយសារតែការរីកចម្រើននៃការប្រកួតប្រជែងក្នុងវិស័យសេវាកម្ម ការផលិតទំនិញ និងសេវាកម្ម ហើយចាំបាច់ត្រូវបង្កើត អត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងមួយក្នុងចំណោមនោះគឺវប្បធម៌សាជីវកម្ម។
គោលបំណងនៃការងារនេះគឺដើម្បីបង្ហាញពីខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃ "វប្បធម៌សាជីវកម្ម" ដើម្បីកំណត់នូវវិធីសាស្រ្ត និងទិសដៅសំខាន់ៗសម្រាប់ការបង្កើត និងផ្សព្វផ្សាយវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការ។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ កិច្ចការខាងក្រោមនឹងត្រូវបានទាមទារ៖
1) ផ្តល់គំនិតនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម;
2) កំណត់វិធីដើម្បីបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងខ្លឹមសាររបស់វា;
3) កំណត់ប្រភេទ ចំណាត់ថ្នាក់ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។
4) កំណត់ដំណាក់កាលសំខាន់ៗក្នុងការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម;
5) កំណត់អត្ថន័យនិងមុខងារនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការ។
ជំពូកទី 1. គំនិតទូទៅ និងខ្លឹមសារនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម
១.១. គំនិតនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។
គំនិតនៃ "វប្បធម៌សាជីវកម្ម" បានចូលប្រើនៅក្នុងប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍ក្នុង 20 សតវត្សចុងក្រោយនេះ នៅពេលដែលវាចាំបាច់ដើម្បីសម្រួលទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងសាជីវកម្មធំៗ ក៏ដូចជាស្វែងយល់ពីកន្លែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ច ពាណិជ្ជកម្ម និងឧស្សាហកម្ម។ ទំនាក់ទំនង។
នៅក្នុងអាជីវកម្មទំនើប វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយ។ ការងារជោគជ័យក្រុមហ៊ុន, មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃកំណើនថាមវន្តរបស់ខ្លួន, ប្រភេទនៃការធានានៃបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព។
វប្បធម៌សាជីវកម្ម (អង្គការ) អាចត្រូវបានកំណត់ជាសំណុំនៃតម្លៃមូលដ្ឋាន ជំនឿ កិច្ចព្រមព្រៀងដែលមិនបាននិយាយ និងបទដ្ឋានដែលចែករំលែកដោយសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការ។ នេះគឺជាប្រភេទនៃប្រព័ន្ធនៃតម្លៃទូទៅ និងការសន្មត់អំពីអ្វីដែលនិងរបៀបដែលត្រូវបានធ្វើនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដែលត្រូវបានរៀនដូចដែលមនុស្សម្នាក់ត្រូវតែដោះស្រាយជាមួយខាងក្រៅ និង បញ្ហាផ្ទៃក្នុង. វាជួយក្រុមហ៊ុនឱ្យរស់រានមានជីវិត ឈ្នះការប្រកួតប្រជែង ដណ្តើមទីផ្សារថ្មី និងអភិវឌ្ឍដោយជោគជ័យ។
វប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត៖ តម្លៃរួម - ទំនាក់ទំនងដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ - អាកប្បកិរិយារបស់អង្គការប្រកបដោយមនសិការ។ វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាស្មុគ្រស្មាញនៃបទដ្ឋានសង្គម អាកប្បកិរិយា ការតំរង់ទិស គំរូនៃឥរិយាបទ ជំនឿ ទំនៀមទម្លាប់ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើង និងទទួលស្គាល់ដោយក្រុមរបស់អង្គការ ដែលធ្វើឲ្យបុគ្គលមួយក្រុមមានឥរិយាបទក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយតាមរបៀបជាក់លាក់មួយ។ នៅកម្រិតដែលអាចមើលឃើញ វប្បធម៌នៃក្រុមមនុស្សយកទម្រង់នៃពិធីសាសនា និមិត្តសញ្ញា ទេវកថា រឿងព្រេង និមិត្តសញ្ញាភាសា និងវត្ថុបុរាណ។ IN លក្ខខណ្ឌទំនើបការគ្រប់គ្រងសាជីវកម្មចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការធ្វើឱ្យភាពបត់បែន និងការច្នៃប្រឌិតជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់ និងសំខាន់នៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។
1.2 វិធីបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម
វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងស្មារតីសាជីវកម្ម ភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកចំពោះអង្គការ។ ភារកិច្ចសំខាន់បំផុតមួយនៃនាយកដ្ឋាន PR នៃសាជីវកម្មគឺត្រូវរក្សាស្មារតីសាជីវកម្មទាំងនៅក្នុងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងក្នុងក្រុមការងារ ការបង្រួបបង្រួមបុគ្គលិកដោយផលប្រយោជន៍រួម និងការយល់ដឹងពីគោលដៅរួមរបស់សហគ្រាស។
ដើម្បីបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ តម្រូវការទំនើបសេដ្ឋកិច្ច និងធុរកិច្ច វាមានភាពចាំបាច់ក្នុងការផ្លាស់ប្តូរតម្លៃរបស់មនុស្ស ដែលបង្កើតឡើងក្រោមឥទិ្ធពលនៃវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង និងបញ្ជា និងដើម្បីទទួលយកវគ្គសិក្សាមួយឆ្ពោះទៅរកការបញ្ចូលទៅក្នុងស្មារតីនៃប្រភេទនិយោជិតទាំងអស់នូវធាតុផ្សំដែលបង្កើតឡើង។ រចនាសម្ព័ន្ធមូលដ្ឋាននៃវប្បធម៌សាជីវកម្មប្រភេទទីផ្សារ។ សូចនាករដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៃវប្បធម៌បែបនេះគឺការផ្តោតអារម្មណ៍មិនត្រឹមតែលើការផ្តល់នូវបរិយាកាសអំណោយផល ទំនាក់ទំនងធម្មតានៅក្នុងក្រុមប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងលទ្ធផលនៃសាជីវកម្មផងដែរ។
វប្បធម៌សាជីវកម្មអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងគោលបំណងពីខាងលើ ប៉ុន្តែវាក៏អាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយឯកឯងពីខាងក្រោម ពីធាតុផ្សេងៗនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងៗគ្នាដែលណែនាំដោយទំនាក់ទំនងមនុស្សរវាងបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ មនុស្សផ្សេងគ្នាដែលបានក្លាយជាបុគ្គលិកនៃសាជីវកម្ម។
នៅពេលអភិវឌ្ឍ យុទ្ធសាស្ត្រថ្មី។អង្គការដោយការណែនាំអំពីការផ្លាស់ប្តូរយុទ្ធសាស្ត្រ រចនាសម្ព័ន្ធ និងធាតុផ្សេងទៀតនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង អ្នកដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រងនៃ PR របស់សាជីវកម្មផ្ទៃក្នុងគួរតែវាយតម្លៃកម្រិតនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេនៅក្នុងវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានស្រាប់ ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ ចាត់វិធានការដើម្បីផ្លាស់ប្តូរវា។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ វាគួរតែត្រូវបានគេយកទៅពិចារណាថា វប្បធម៌សាជីវកម្មមានភាពអសកម្មជាងធាតុផ្សេងទៀតនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។ ដូច្នេះ សកម្មភាពដើម្បីផ្លាស់ប្តូរវានៅក្នុងសាជីវកម្មគួរតែនាំមុខការផ្លាស់ប្តូរផ្សេងទៀតទាំងអស់ ដោយដឹងថាលទ្ធផលនឹងមិនអាចមើលឃើញភ្លាមៗនោះទេ។
ជំពូកទី 2. ប្រភេទ ការចាត់ថ្នាក់ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម
2.1 ប្រភេទនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងការចាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេ។
គោលគំនិតនៃ "វប្បធម៌សាជីវកម្ម" ដូចជាពាក្យផ្សេងទៀតជាច្រើននៃវិន័យអង្គការ និងច្បាប់ មិនមានការបកស្រាយតែមួយទេ មិនមានស្តង់ដារតែមួយនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តក្នុងការចាត់ថ្នាក់ប្រភេទនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនោះទេ។
ពិចារណាចំណាត់ថ្នាក់ដែលស្នើឡើងដោយ S.G. Abramova និង I.A. Kostenchuk តាមរយៈការដែលពួកគេបែងចែកប្រភេទនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មដូចខាងក្រោម:
1) យោងទៅតាមកម្រិតនៃភាពគ្រប់គ្រាន់ទៅវិញទៅមកនៃឋានានុក្រមលេចធ្លោនៃតម្លៃ និងវិធីទូទៅនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ វប្បធម៌មានស្ថេរភាព (កម្រិតខ្ពស់នៃភាពគ្រប់គ្រាន់) និងមិនស្ថិតស្ថេរ (កម្រិតទាបនៃភាពគ្រប់គ្រាន់) ត្រូវបានសម្គាល់។ វប្បធម៌ដែលមានស្ថេរភាពត្រូវបានកំណត់ដោយបទដ្ឋានដែលបានកំណត់យ៉ាងល្អនៃអាកប្បកិរិយា និងប្រពៃណី។ មិនស្ថិតស្ថេរ - កង្វះគំនិតច្បាស់លាស់អំពីអាកប្បកិរិយាដ៏ល្អប្រសើរ ដែលអាចទទួលយកបាន និងមិនអាចទទួលយកបាន ក៏ដូចជាការប្រែប្រួលនៃស្ថានភាពសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់កម្មករ។
2) យោងតាមកម្រិតនៃការអនុលោមតាមឋានានុក្រមនៃតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតនីមួយៗ និងប្រព័ន្ធឋានានុក្រមនៃតម្លៃក្នុងក្រុម វប្បធម៌រួមបញ្ចូលគ្នា (កម្រិតខ្ពស់នៃការអនុលោមភាព) និងវប្បធម៌មិនស៊ីចង្វាក់គ្នា (កម្រិតទាបនៃការអនុលោម) ត្រូវបានសម្គាល់។ វប្បធម៌សមាហរណកម្មត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការរួបរួមនៃមតិសាធារណៈ និងការរួបរួមក្នុងក្រុម។ ការបែកខ្ញែកគ្នា - កង្វះនៃមតិសាធារណៈរួមមួយ ភាពមិនចុះសម្រុង និងជម្លោះ។
3) យោងតាមខ្លឹមសារនៃតម្លៃដែលលេចធ្លោនៅក្នុងអង្គការ វប្បធម៌តម្រង់ទិសបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងមុខងារត្រូវបានសម្គាល់។ វប្បធម៌តម្រង់ទិសបុគ្គលចាប់យកតម្លៃនៃការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង និងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងដំណើរការ និងតាមរយៈការអនុវត្តសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ និងការងាររបស់គាត់។ វប្បធម៌តម្រង់ទិសមុខងារគាំទ្រដល់តម្លៃនៃការអនុវត្តក្បួនដោះស្រាយដែលបានកំណត់មុខងារសម្រាប់ការអនុវត្តសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ និងការងារ និងគំរូអាកប្បកិរិយាដែលកំណត់ដោយស្ថានភាពរបស់និយោជិត។
4) អាស្រ័យលើធម្មជាតិនៃឥទ្ធិពលនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មលើដំណើរការទាំងមូលនៃសហគ្រាស វប្បធម៌សាជីវកម្មវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមានត្រូវបានសម្គាល់។
5) យោងតាមកម្រិតនៃភាពអាចបំបែកបាន និងអាំងតង់ស៊ីតេ ពួកគេបែងចែក៖ វប្បធម៌សាជីវកម្មរឹងមាំ និងខ្សោយ។
៦) ដោយ លក្ខណៈទូទៅក្រុមហ៊ុនបែងចែក៖ ឋានានុក្រម (ការសង្កត់ធ្ងន់លើយុទ្ធសាស្ត្រនៅក្នុងអង្គការ) ត្រកូល (ការចែករំលែកដោយបុគ្គលិកទាំងអស់នៃតម្លៃ និងគោលដៅរបស់អង្គការ ការរួបរួម) ទីផ្សារ (បំណងប្រាថ្នារបស់អង្គការដើម្បីឈ្នះ) និងការប្រកាន់ខ្ជាប់ (ភាពបត់បែន និង ភាពច្នៃប្រឌិតកម្មករទៅអាជីវកម្មក្នុងស្ថានភាពមិនច្បាស់លាស់ និងភាពមិនច្បាស់លាស់) វប្បធម៌សាជីវកម្ម។
2.2 រចនាសម្ព័ន្ធវប្បធម៌សាជីវកម្ម
នៅពេលស្រាវជ្រាវអំពីប្រភេទនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម ក៏ដូចជាក្នុងការបង្កើត និងថែរក្សាប្រភេទវប្បធម៌ជាក់លាក់មួយ វាគួរតែត្រូវបានគេយកទៅពិចារណាថា វប្បធម៌នីមួយៗមានរចនាសម្ព័ន្ធរៀងៗខ្លួន។
ពិចារណាវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅបីកម្រិត៖
កម្រិតវប្បធម៌អរូបីបំផុតទីមួយគឺវត្ថុបុរាណ។ នៅកម្រិតនេះ មនុស្សម្នាក់ជួបប្រទះនឹងការបង្ហាញរូបរាងកាយនៃវប្បធម៌ ដូចជាផ្នែកខាងក្នុងនៃការិយាល័យ ការសង្កេត "គំរូ" នៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក "ភាសា" របស់អង្គការ ប្រពៃណី ទំនៀមទម្លាប់ និងពិធីសាសនា។ ម្យ៉ាងវិញទៀត កម្រិតវប្បធម៌ "ខាងក្រៅ" ផ្តល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់នូវឱកាសដើម្បីមានអារម្មណ៍ មើលឃើញ និងស្តាប់នូវលក្ខខណ្ឌដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការសម្រាប់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន និងរបៀបដែលមនុស្សនៅក្នុងអង្គការនេះធ្វើការ និងប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការនៅកម្រិតនេះគឺជាលទ្ធផលដែលអាចមើលឃើញនៃការបង្កើតមនសិការការដាំដុះនិងការអភិវឌ្ឍន៍។
កម្រិតបន្ទាប់ កាន់តែស៊ីជម្រៅនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាតម្លៃដែលបានប្រកាស។ នេះគឺជាកម្រិត ការសិក្សាដែលធ្វើឱ្យវាច្បាស់ថាហេតុអ្វីបានជាអង្គការមានលក្ខខណ្ឌយ៉ាងពិតប្រាកដសម្រាប់ការងារ បុគ្គលិកសម្រាក និងសេវាបម្រើអតិថិជន ហេតុអ្វីបានជាមនុស្សនៅក្នុងអង្គការនេះបង្ហាញពីគំរូនៃអាកប្បកិរិយាបែបនេះ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ទាំងនេះគឺជាតម្លៃ និងបទដ្ឋាន គោលការណ៍ និងច្បាប់ យុទ្ធសាស្ត្រ និងគោលដៅដែលកំណត់ជីវិតខាងក្នុង និងផ្នែកខាងក្រៅរបស់អង្គការ និងការបង្កើតដែលជាសិទ្ធិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល។ ពួកគេអាចត្រូវបានជួសជុលនៅក្នុងការណែនាំ និងឯកសារ ឬរលុង។ រឿងចំបងគឺថាពួកគេពិតជាត្រូវបានទទួលយកនិងចែករំលែកដោយកម្មករ។
កម្រិតជ្រៅបំផុតនៃវប្បធម៌អង្គការគឺជាកម្រិតនៃគំនិតជាមូលដ្ឋាន។ យើងកំពុងនិយាយអំពីអ្វីដែលត្រូវបានទទួលយកដោយមនុស្សម្នាក់នៅកម្រិត subconscious - នេះគឺជាក្របខ័ណ្ឌជាក់លាក់មួយសម្រាប់ការយល់ឃើញរបស់មនុស្សជុំវិញការពិត និងអត្ថិភាពនៅក្នុងវា វិធីដែលមនុស្សម្នាក់នេះឃើញ យល់ពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅជុំវិញគាត់ របៀបដែលគាត់ពិចារណាវា។ សិទ្ធិធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗ។ នៅទីនេះយើងកំពុងនិយាយអំពីការសន្មតជាមូលដ្ឋាន (តម្លៃ) របស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ចាប់តាំងពីវាគឺជាពួកគេដែលតាមសកម្មភាពពិតរបស់ពួកគេបង្កើតតម្លៃអង្គការ បទដ្ឋាន និងច្បាប់។
ជំពូកទី 3. ធាតុសំខាន់ៗនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម
វប្បធម៌សាជីវកម្មមានខ្លឹមសារជាក់លាក់មួយ ដែលរួមមានធាតុប្រធានបទ និងគោលបំណង។ អតីតរួមមានជំនឿ តម្លៃ ពិធីសាសនា បម្រាម រូបភាព និងទេវកថាដែលទាក់ទងនឹងប្រវត្តិនៃអង្គការ និងជីវិតរបស់សមាជិកល្បីៗ ទទួលយកបទដ្ឋាននៃការទំនាក់ទំនង។ ពួកគេគឺជាមូលដ្ឋាននៃវប្បធម៌គ្រប់គ្រងដែលកំណត់ដោយរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយបញ្ហា និងអាកប្បកិរិយាអ្នកគ្រប់គ្រង។ ធាតុគោលបំណងឆ្លុះបញ្ចាំងពីផ្នែកសម្ភារៈនៃជីវិតរបស់អង្គការ។ ឧទាហរណ៍ និមិត្តសញ្ញា ពណ៌ ការលួងលោម និងការរចនាខាងក្នុង រូបរាងនៃអគារ ឧបករណ៍ គ្រឿងសង្ហារឹម។ល។
វប្បធម៌នៃសាជីវកម្មគឺដូចដែលវាមាន កម្រិតស្ថាប័នពីរ។ នៅកម្រិតកំពូលគឺជាកត្តាដែលអាចមើលឃើញដូចជាសម្លៀកបំពាក់ និមិត្តសញ្ញា ពិធីរៀបចំ បរិយាកាសការងារ។ កម្រិតកំពូលតំណាងឱ្យធាតុនៃវប្បធម៌ដែលមានតំណាងដែលអាចមើលឃើញខាងក្រៅ។ នៅកម្រិតកាន់តែស៊ីជម្រៅ មានតម្លៃ និងបទដ្ឋានដែលកំណត់ និងគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ តម្លៃនៃកម្រិតទីពីរគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងគំរូដែលមើលឃើញ (ពិធី, រចនាប័ទ្មសម្លៀកបំពាក់អាជីវកម្ម។ ល។ ) ។ តម្លៃទាំងនេះត្រូវបានគាំទ្រ និងអភិវឌ្ឍដោយបុគ្គលិកនៃអង្គការ បុគ្គលិកនីមួយៗរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែចែករំលែកពួកគេ ឬយ៉ាងហោចណាស់បង្ហាញពីភាពស្មោះត្រង់របស់ពួកគេចំពោះតម្លៃសាជីវកម្មដែលទទួលយក។
អង្ករ។ កម្រិតវប្បធម៌សាជីវកម្ម
៣.២. តម្លៃសាជីវកម្ម ពាក្យស្លោក និមិត្តសញ្ញា ទេវកថា និងរឿងព្រេង
តម្លៃគឺជាធាតុផ្សំជាមូលដ្ឋាននៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ តាមរយៈសកម្មភាពជាក់ស្តែងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង PR ពួកគេបង្ហាញខ្លួនឯងពេញអង្គភាព ហើយត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងគោលដៅ និងគោលនយោបាយរបស់ខ្លួន។ តម្លៃរួមបញ្ចូលទាំងឥរិយាបថ និងគំនិតមនោគមវិជ្ជាមូលដ្ឋានដែលបានអនុម័តក្នុងក្រុមហ៊ុន។
គុណតម្លៃផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកម្នាក់ៗបញ្ជាក់ថា អ្វីដែលគាត់ធ្វើគឺត្រូវនឹងផលប្រយោជន៍ និងតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ក៏ដូចជាផលប្រយោជន៍ និងតម្រូវការរបស់ក្រុមការងារ និងអង្គភាពជាក់លាក់ដែលគាត់កំពុងធ្វើការ សាជីវកម្មទាំងមូល និងសង្គមទាំងមូល។ តម្លៃនៃអង្គការគឺជាស្នូលនៃវប្បធម៌របស់អង្គការ ដោយឈរលើមូលដ្ឋានដែលបទដ្ឋាន និងទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងអង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើង។ វាគឺជាតម្លៃដែលបានចែករំលែក និងប្រកាសដោយស្ថាបនិក និងសមាជិកដែលមានសិទ្ធិអំណាចបំផុតនៃអង្គការ ដែលជារឿយៗក្លាយជាតំណភ្ជាប់ដ៏សំខាន់ដែលការរួបរួមរបស់បុគ្គលិកអាស្រ័យ ការរួបរួមនៃទស្សនៈ និងសកម្មភាពត្រូវបានបង្កើតឡើង ហើយជាលទ្ធផលសមិទ្ធិផលនៃ គោលដៅរបស់អង្គការត្រូវបានធានា។
តម្លៃជាមូលដ្ឋាននៃក្រុមហ៊ុនទំនើបត្រូវបានយល់ឃើញតាមរយៈតំណាងដែលអាចមើលឃើញក្នុងទម្រង់នៃនិមិត្តសញ្ញា រឿង វីរបុរស បាវចនា និងពិធី។ វប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុនណាមួយអាចត្រូវបានពន្យល់ដោយកត្តាទាំងនេះ។ ក្នុងនាមជាធាតុផ្សំមួយនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម និមិត្តសញ្ញា និងពាក្យស្លោកក្នុងទម្រង់ដែលមានសមត្ថភាព និងសង្ខេបបញ្ជាក់ពីចំណុចខ្លាំង និងសំខាន់បំផុតនៃក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយ។ ជាឧទាហរណ៍ និមិត្តសញ្ញាសង្គមរបស់ក្រុមហ៊ុន Samsung គឺជាផ្កាយប្រាំដែលបង្កើតឡើងដោយមនុស្សកាន់ដៃគ្នា។ វាបង្ហាញពីកម្មវិធីចំនួនប្រាំ៖ ស្តីពីសន្តិសុខសង្គម វប្បធម៌ និងសិល្បៈ។ សកម្មភាពវិទ្យាសាស្ត្រនិងការអប់រំ ការអភិរក្ស និងសកម្មភាពសហគមន៍ស្ម័គ្រចិត្តរបស់និយោជិត។
ផ្នែកដ៏សំខាន់បំផុតនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនៃអង្គការណាមួយក៏ជាទេវកថារបស់វាផងដែរ។ វប្បធម៌សាជីវកម្មដែលបានអភិវឌ្ឍ បង្កើតទេវកថាចម្រុះ។ ទេវកថានៃសហគ្រាសមាននៅក្នុងទម្រង់នៃរឿងប្រៀបប្រដូច និទានរឿងដែលផ្សព្វផ្សាយឥតឈប់ឈរនៅក្នុងសហគ្រាស។ ជាធម្មតាពួកគេត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងស្ថាបនិកនៃសហគ្រាស ហើយត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យបង្ហាញតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅកាន់បុគ្គលិកក្នុងទម្រង់ជារូបភាពដែលមើលឃើញ រស់រវើក។ លើសពីនេះទៀតការបង្ហាញដែលអាចមើលឃើញនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាពិធីសាសនា។ ពិធីសាសនាគឺជាសកម្មភាពដដែលៗនៃសកម្មភាពដែលបង្ហាញពីតម្លៃស្នូលនៃអង្គការណាមួយ។ ពិធីសាសនាបម្រើជាមធ្យោបាយនៃការបង្ហាញដោយមើលឃើញនូវទិសដៅតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីរំឭកបុគ្គលិកអំពីស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយា បទដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមដែលក្រុមហ៊ុនរំពឹងពីពួកគេ។
ជំពូកទី 4. លក្ខណៈពិសេសនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម
ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម ជាក្បួនកើតចេញពីអ្នកដឹកនាំផ្លូវការ (ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន) ឬមិនសូវជាមិនផ្លូវការ។ ដូច្នេះហើយ វាជារឿងសំខាន់ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងដែលចង់បង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មបង្កើតនូវតម្លៃស្នូលនៃអង្គភាពរបស់គាត់ ឬអង្គភាពរបស់គាត់។
យោងតាមប្រភពផ្សេងៗ ក្រុមហ៊ុនដែលមានវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលបានបង្កើតឡើងច្បាស់លាស់ មានប្រសិទ្ធភាពជាងក្នុងការប្រើប្រាស់ធនធានមនុស្ស (ធនធានមនុស្ស)។ វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមួយក្នុងការទាក់ទាញ និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។
មានវិធីសាស្រ្តជាច្រើនដើម្បីសិក្សាពីវប្បធម៌ដែលមានស្រាប់។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលការសម្ភាសន៍ វិធីសាស្រ្តប្រយោល កម្រងសំណួរ ការសិក្សាអំពីរឿងព្រេងនិទានផ្ទាល់មាត់ ការវិភាគឯកសារ ការសិក្សាអំពីច្បាប់ និងទំនៀមទម្លាប់ដែលបានអភិវឌ្ឍនៅក្នុងអង្គការ ក៏ដូចជាការសិក្សាអំពីការអនុវត្តការគ្រប់គ្រង។
មានផ្នែកសំខាន់ពីរនៃវិធីសាស្រ្តបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម៖
1. ស្វែងរកតម្លៃនៃវប្បធម៌អង្គការដែលជោគជ័យដែលសមស្របបំផុតនឹងកត្តាដូចខាងក្រោមៈ បច្ចេកវិទ្យានៃអង្គការ ឱកាស និងដែនកំណត់នៃបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់អង្គការ កម្រិតនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក និងលក្ខណៈពិសេសនៃចិត្តគំនិតជាតិ។
2. ការជួសជុលតម្លៃដែលបានកំណត់នៃវប្បធម៌របស់អង្គការនៅកម្រិតបុគ្គលិករបស់អង្គការ។
ក្នុងករណីនេះ ប្រសិនបើទិសដៅទីមួយក្នុងការបង្កើតវប្បធម៌របស់អង្គការទាក់ទងនឹងវិសាលភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជាយុទ្ធសាស្រ្ត ក្នុងអំឡុងពេលនោះតម្លៃរបស់អង្គការត្រូវបានកំណត់ថាត្រូវគ្នាទៅនឹងកម្រិតអតិបរិមាចំពោះគោលដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ និងលក្ខណៈបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ បន្ទាប់មកកិច្ចការទីពីរទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រងកលល្បិចដែលបង្កើតប្រព័ន្ធនៃសកម្មភាពនិងនីតិវិធីជាក់លាក់ដើម្បីពង្រឹងតម្លៃដែលបានកំណត់ក្នុងដំណាក់កាលទីមួយ។
ដំណាក់កាលទាំងពីរមានទំនាក់ទំនងគ្នា និងអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមក៖ របៀបកំណត់តម្លៃរបស់អង្គការឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និងបង្កើតនៅដំណាក់កាលដំបូងនឹងអាស្រ័យលើជម្រៅនៃការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះពួកគេ ដែលគាំទ្រដោយវិធានការនៃដំណាក់កាលទីពីរ។ ហើយផ្ទុយមកវិញ ភាពត្រឹមត្រូវ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធនៃវិធានការជាក់លាក់ដើម្បីរក្សាវប្បធម៌របស់អង្គការនឹងកំណត់ភាពខ្លាំងរបស់វានៅទីបញ្ចប់។
វិធានការដើម្បីអនុវត្តភារកិច្ចនៃប្លុកទី 1 រួមមានដូចខាងក្រោម: ការសិក្សាអំពីលក្ខណៈពិសេសនៃចិត្តគំនិតជាតិពីចំណុចនៃទិដ្ឋភាពនៃគោលការណ៍ជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រងអង្គការ; ការកំណត់សមត្ថភាព និងដែនកំណត់របស់បុគ្គលិក; ការកំណត់លទ្ធភាពបច្ចេកវិជ្ជាចម្បង និងលទ្ធភាពនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ។
តម្លៃដែលចង់បាននៃវប្បធម៌ដែលកំណត់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនៅដំណាក់កាលដំបូងក្លាយជាគោលដៅសំខាន់សម្រាប់ដំណាក់កាលទីពីរនៃការបង្កើតរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការ។ ប្លុកទីពីរនៃកិច្ចការត្រូវបានអនុវត្តដោយកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលសំខាន់ៗ ឬអ្នកបង្កើតវប្បធម៌អង្គការ ដែលត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យបង្កើតតម្លៃនៃវប្បធម៌ចាំបាច់របស់អង្គការ។
4.2 ដំណាក់កាលនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម
ការកសាងវប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាដំណើរការដ៏វែងឆ្ងាយ និងស្មុគស្មាញ។ ជំហានសំខាន់ (ទីមួយ) នៃដំណើរការនេះគួរតែមានដូចខាងក្រោម៖ ការកំណត់បេសកកម្មរបស់អង្គការ; និយមន័យនៃតម្លៃស្នូល។ ហើយរួចហើយ ដោយផ្អែកលើតម្លៃជាមូលដ្ឋាន ស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកនៃអង្គការ ប្រពៃណី និងនិមិត្តសញ្ញាត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដូចនេះ ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម ចែកចេញជាបួនដំណាក់កាលដូចខាងក្រោម៖
1. និយមន័យនៃបេសកកម្មរបស់អង្គការ តម្លៃមូលដ្ឋាន;
2. ការបង្កើតស្តង់ដារនៃការប្រព្រឹត្តសម្រាប់សមាជិកនៃអង្គការ;
3. ការបង្កើតប្រពៃណីរបស់អង្គការ;
4. ការអភិវឌ្ឍន៍និមិត្តសញ្ញា។
ដំណាក់កាលទី 1. យោងតាមអ្នកគ្រប់គ្រង ការបង្កើតប្រព័ន្ធតម្លៃសាជីវកម្ម គឺជាចម្លើយចំពោះសំណួរ៖ “តើយើងកំពុងធ្វើអ្វី? តើយើងល្អសម្រាប់អ្វី? តើយើងមានសមត្ថភាពអ្វីខ្លះ? តើយើងមានអាកប្បកិរិយាបែបណាក្នុងជីវិត? តើផែនការរបស់យើងគឺជាអ្វី? និងល។"
តម្លៃគួរតែឆ្លើយតបទៅនឹងតម្រូវការរបស់មនុស្សសម្រាប់ការបញ្ជាក់ថាអាជីវកម្មដែលពួកគេកំពុងធ្វើមានតម្លៃលើសពី អាជីវកម្មជាក់លាក់មុខតំណែងជាក់លាក់ សហសេវិកការងារជាក់លាក់ និងប្រាក់ខែជាក់លាក់។
ម្យ៉ាងវិញទៀត ភាពរឹងមាំនៃវប្បធម៌របស់អង្គការមួយត្រូវបានកំណត់ដោយកត្តាសំខាន់ពីរយ៉ាងគឺ៖ វិសាលភាពដែលសមាជិកនៃអង្គការទទួលយកតម្លៃស្នូលរបស់ក្រុមហ៊ុន និងវិសាលភាពដែលពួកគេបានប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះតម្លៃទាំងនោះ។
ដំណាក់កាលទី 2. ភាពលំបាកក្នុងការថែរក្សាកម្រិតដែលត្រូវការនៃវប្បធម៌របស់អង្គការគឺស្ថិតនៅលើការពិតដែលថាបុគ្គលិកដែលទើបជួលថ្មីនាំយកមកជាមួយពួកគេមិនត្រឹមតែគំនិតថ្មីៗ និងវិធីសាស្រ្តបុគ្គលក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងតម្លៃ ទស្សនៈ និងជំនឿរបស់ពួកគេផងដែរ។ តម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកអាចអង្រួនយ៉ាងខ្លាំងនូវតម្លៃវប្បធម៌ដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ។ ដើម្បីរក្សាប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់នៃតម្លៃវប្បធម៌របស់អង្គការ ចាំបាច់ត្រូវជះឥទ្ធិពលឥតឈប់ឈរលើការបង្កើតការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់និយោជិត ដើម្បីនាំពួកគេឱ្យជិតស្និទ្ធបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបានចំពោះគុណតម្លៃរបស់អង្គការខ្លួនឯង។
ដំណាក់កាលទី 3. ផ្នែកសំខាន់មួយនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺការបង្កើត និងគាំទ្រប្រពៃណីរបស់អង្គការ។ ពិចារណាឧទាហរណ៍ខ្លះនៃប្រពៃណី សញ្ញាខាងក្រៅ ដែលមនុស្សម្នាក់អាចវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការ៖
បុគ្គលិកទាំងអស់ទៅធ្វើការក្នុងសម្លៀកបំពាក់ការិយាល័យ;
- "អ្នកធ្វើការឱ្យ របៀបរស់នៅដែលមានសុខភាពល្អជីវិត - កុំជក់បារី ";
ប្រាក់រង្វាន់ជាក់លាក់មួយត្រូវបានបង់សម្រាប់ការងារជារៀងរាល់ឆ្នាំ។
មនុស្សគ្រប់គ្នាប្រាស្រ័យទាក់ទង "ដូចអ្នក" និងតាមឈ្មោះ (នេះគឺជាការកំណត់);
ត្រូវប្រាកដថាប្រើផលិតផល (គ្រឿងសំអាង រូបថត គ្រឿងបន្លាស់) ដែលក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកលក់។
ដំណាក់កាលទី 4. ទោះបីជាមានលក្ខណៈផ្លូវការក៏ដោយ ការអភិវឌ្ឍន៍និមិត្តសញ្ញាគឺជាដំណាក់កាលសំខាន់មួយក្នុងការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ សូម្បីតែចំណង់ចំណូលចិត្តសាមញ្ញបំផុតក្នុងការតុបតែងខាងក្នុងនិង រូបរាងនិយោជិតនៃពណ៌ "នាំមុខ" របស់ក្រុមហ៊ុន - ដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការរៀបចំការរួបរួមរបស់ក្រុម។ ការប្រើប្រាស់និមិត្តសញ្ញាគឺជាដំណើរការពីរផ្លូវ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាបង្កើតជារូបភាពខាងក្រៅរបស់អង្គការ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យដៃគូ និងអ្នកប្រើប្រាស់ងាយស្រួលសម្គាល់និមិត្តសញ្ញាដែលត្រូវគ្នាជាស៊េរីជាច្រើន ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត និមិត្តសញ្ញាអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកខ្លួនឯងមានអារម្មណ៍ថាមានគំនិតផ្ទៃក្នុងរបស់ អង្គការ។
ជំពូកទី 5. អត្ថន័យ និងមុខងារនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការ
៥.១ អត្ថន័យ និងមុខងារនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម
សារៈសំខាន់នៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម៖
1. បង្កើតរូបភាពជាក់លាក់នៃអង្គភាព និងបង្កើតអារម្មណ៍សុវត្ថិភាពក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។
2. វប្បធម៌ជួយអ្នកចំណូលថ្មីឱ្យយល់យ៉ាងឆាប់រហ័សអំពីសកម្មភាពរបស់អង្គការ និងបកស្រាយឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវព្រឹត្តិការណ៍ដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ។
3. កម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវកើនឡើង ហើយជាលទ្ធផល កម្រិតនៃលទ្ធភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ;
4. ជំរុញបុគ្គលិកឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម ដែលបណ្តាលឱ្យមានការកើនឡើងនូវសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់អង្គការ។
5. វប្បធម៌កំណត់វិធានផ្ទៃក្នុង និងស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយា - "កម្មវិធីសមូហភាព";
6. វប្បធម៌គ្រប់គ្រងសកម្មភាពគ្រប់គ្រង;
7. វប្បធម៌រួមចំណែកដល់ការកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលិកជាមួយក្រុមហ៊ុនបង្កើតការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះក្រុមហ៊ុន;
8. វប្បធម៌បង្កើតអារម្មណ៍សុវត្ថិភាពក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។
មុខងារនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម៖
1. ព័ត៌មានដែលមាននៅក្នុងការផ្ទេរបទពិសោធន៍សង្គម។
2. ការយល់ដឹងដែលមាននៅក្នុងចំនេះដឹងនិង assimilation នៃគោលការណ៍នៃវប្បធម៍នៅដំណាក់កាលនៃការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតទៅអង្គការនិង, ដូច្នេះ, រួមចំណែកដល់ការដាក់បញ្ចូលរបស់គាត់នៅក្នុងជីវិតរបស់ក្រុម;
3. បទដ្ឋាន ដូចដែលវប្បធម៌បង្កើតបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាដែលអាចទទួលយកបាននៅក្នុងអង្គការ។
4. បទប្បញ្ញត្តិដោយមធ្យោបាយដែលអាកប្បកិរិយាពិតប្រាកដរបស់បុគ្គលឬក្រុមត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយនឹងបទដ្ឋានដែលបានអនុម័តនៅក្នុងអង្គការ។
5. តម្លៃ (ការយល់ឃើញ) ចាប់តាំងពីវប្បធម៌ប៉ះពាល់ដល់ទស្សនៈពិភពលោករបស់មនុស្ស។
6. ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា, ដោយសារតែតាមរយៈតម្លៃដែលបានអនុម័តនៅក្នុងអង្គការ, បទដ្ឋាននៃឥរិយាបទនិងធាតុផ្សេងទៀតនៃវប្បធម៌ផ្តល់នូវការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមកនៃបុគ្គលិកនិងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេ;
7. សន្តិសុខ - វប្បធម៌បម្រើជាឧបសគ្គដល់ការជ្រៀតចូលនៃទំនោរដែលមិនចង់បាន;
8. ការរួមបញ្ចូល - ការទទួលយកវប្បធម៌សាជីវកម្មបង្កើតជាសហគមន៍របស់មនុស្ស ហើយពួកគេមានអារម្មណ៍ថាជាផ្នែកមួយនៃប្រព័ន្ធតែមួយ។
9. ការជំនួស - វប្បធម៌ដ៏រឹងមាំអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកាត់បន្ថយលំហូរនៃការបញ្ជាទិញផ្លូវការនិងការបញ្ជាទិញ;
10. ការលើកទឹកចិត្ត - ការទទួលយកវប្បធម៌ជាធម្មតាបង្កើតឱកាសបន្ថែមសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ និងច្រាសមកវិញ។
11. ការអប់រំ និងការអភិវឌ្ឍន៍ - ការធ្វើជាម្ចាស់នៃវប្បធម៌បង្កើតចំណេះដឹងបន្ថែម និងជះឥទ្ធិពលជាវិជ្ជមានដល់សកម្មភាពរបស់ខ្លួន;
12. ការគ្រប់គ្រងគុណភាព - យូរ ៗ ទៅសមាសធាតុដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅតែមាននៅក្នុងវប្បធម៌ហើយអវិជ្ជមានទាំងអស់នឹងរលាយបាត់។
13. ការបង្កើតរូបភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន - អតិថិជន អ្នកទស្សនា និងអ្នកម៉ៅការផ្សេងទៀតមិនស្គាល់ឯកសារផ្លូវការទេ - ពួកគេមើលឃើញពីខាងក្រៅក្រុមហ៊ុន ហើយនេះបង្កើតរូបភាពរបស់វា។
5.2 ឥទ្ធិពលនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មលើជីវិតរបស់អង្គការ
នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ វប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានចាត់ទុកថាជាយន្តការចម្បងដែលផ្តល់នូវការកើនឡើងជាក់ស្តែងនៃប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាព។ វាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អង្គការណាមួយព្រោះវាអាចប៉ះពាល់ដល់៖
ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក;
ភាពទាក់ទាញរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងនាមជានិយោជក ដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក;
សីលធម៌របស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ កេរ្តិ៍ឈ្មោះអាជីវកម្មរបស់គាត់;
ផលិតភាពនិងប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពការងារ;
គុណភាពនៃការងាររបស់និយោជិក;
ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួននិងឧស្សាហកម្មនៅក្នុងអង្គការ;
ទំនាក់ទំនងការងាររបស់និយោជិត;
សក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលិក។
មានវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗចំនួនបួនក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៃភាពមិនស៊ីគ្នានៃយុទ្ធសាស្ត្រ និងវប្បធម៌នៅក្នុងអង្គការ៖
1) វប្បធម៌មួយត្រូវបានគេមិនអើពើដែលរារាំងយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃយុទ្ធសាស្ត្រដែលបានជ្រើសរើស។
2) ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងកែសម្រួលទៅនឹងវប្បធម៌ដែលមានស្រាប់នៅក្នុងអង្គការ។
3) ការប៉ុនប៉ងត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ដើម្បីឱ្យវាសមស្របនឹងយុទ្ធសាស្ត្រដែលបានជ្រើសរើស។
4) យុទ្ធសាស្រ្តត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរឱ្យសមនឹងវប្បធម៌ដែលមានស្រាប់។
ជាទូទៅ មានវិធីពីរយ៉ាងដែលវប្បធម៌អង្គការមានឥទ្ធិពលលើជីវិតរបស់អង្គការ។
វិធីសាស្រ្តទីមួយគឺវប្បធម៌ និងអាកប្បកិរិយាមានឥទ្ធិពលលើគ្នាទៅវិញទៅមក។
វិធីសាស្រ្តទីពីរ គឺថាវប្បធម៌មិនមានឥទ្ធិពលខ្លាំងទៅលើអ្វីដែលមនុស្សធ្វើដូចរបៀបដែលពួកគេធ្វើនោះទេ។
មានគំរូផ្សេងៗនៃឥទ្ធិពលនៃវប្បធម៌អង្គការលើការអនុវត្តរបស់អង្គការ៖
ម៉ូដែល Sate,
គំរូ Peters និង Waterman,
ម៉ូដែល Parsons ។
បន្ថែមទៀត ទិដ្ឋភាពទូទៅទំនាក់ទំនងរវាងវប្បធម៌ និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងគំរូរបស់អ្នកសង្គមវិទូអាមេរិក T. Parsons ។ ម៉ូដែលនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការបញ្ជាក់នៃមុខងារជាក់លាក់, ដែលណាមួយ។ ប្រព័ន្ធសង្គមរួមទាំងអង្គការត្រូវតែអនុវត្តដើម្បីរស់ និងជោគជ័យ។ អក្សរដំបូងនៃឈ្មោះភាសាអង់គ្លេសនៃមុខងារទាំងនេះនៅក្នុងអក្សរកាត់បានផ្តល់ឈ្មោះគំរូ - AG1L: អាដាប់ធ័រ (អាដាប់ធ័រ); ការស្វែងរកគោលដៅ (ការសម្រេចគោលដៅ); សមាហរណកម្ម (សមាហរណកម្ម) និងនីតិកម្ម (ភាពស្របច្បាប់) ។
ខ្លឹមសារនៃគំរូនេះគឺថា ដើម្បីការរស់រានមានជីវិត និងវិបុលភាពរបស់ខ្លួន អង្គការណាមួយត្រូវតែអាចសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌបរិស្ថានដែលផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ សម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន បញ្ចូលផ្នែករបស់វាទៅជាតែមួយ ហើយចុងក្រោយត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយមនុស្ស និងអង្គការផ្សេងទៀត។
គំរូនេះកើតឡើងពីការពិតដែលថាតម្លៃនៃវប្បធម៌អង្គការគឺជាមធ្យោបាយឬឧបករណ៍ដ៏សំខាន់បំផុតសម្រាប់ការអនុវត្តមុខងារនៃគំរូនេះ។ ប្រសិនបើជំនឿ និងតម្លៃដែលបានចែករំលែកនៅក្នុងអង្គការមួយជួយឱ្យវាសម្របខ្លួន សម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន រួបរួម និងបង្ហាញពីអត្ថប្រយោជន៍របស់វាចំពោះមនុស្ស និងអង្គការផ្សេងទៀត នោះវាច្បាស់ណាស់ថាវប្បធម៌បែបនេះនឹងមានឥទ្ធិពលលើអង្គការក្នុងទិសដៅនៃភាពជោគជ័យ។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
ដូច្នេះហើយ ដោយផ្អែកលើអ្វីដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាភាពស្មុគស្មាញនៃបទដ្ឋានសង្គម អាកប្បកិរិយា ការតំរង់ទិស គំរូនៃឥរិយាបទ ជំនឿ ទំនៀមទម្លាប់ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើង និងទទួលស្គាល់ដោយក្រុមរបស់អង្គការ ដែលធ្វើឲ្យបុគ្គលមួយក្រុមមានឥរិយាបទនៅក្នុង ស្ថានភាពខ្លះតាមរបៀបជាក់លាក់ .. ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ នៅកម្រិតដែលអាចមើលឃើញ វប្បធម៌នៃក្រុមមនុស្សយកទម្រង់នៃពិធីសាសនា និមិត្តសញ្ញា ទេវកថា រឿងព្រេង និងវត្ថុបុរាណ។ វប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាកត្តាសំខាន់ដែលកំណត់ភាពជោគជ័យ និងស្ថិរភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។ វាភ្ជាប់បុគ្គលិកជាមួយគ្នា បង្កើនភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកចំពោះក្រុមហ៊ុន និងបង្កើនផលិតភាពការងារ។ នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ វប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានចាត់ទុកថាជាយន្តការចម្បងដែលផ្តល់នូវការកើនឡើងជាក់ស្តែងនៃប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាព។
តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាផ្នែកសំខាន់នៃស្ថាប័នណាមួយ។ វាកើតឡើងពីពេលដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបង្កើតឡើង និងអភិវឌ្ឍយ៉ាងសកម្មក្នុងអំឡុងពេលអត្ថិភាពរបស់វា។ វប្បធម៌នៃអង្គការមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ទៅលើបុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន លើទស្សនៈ និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ ហើយសំខាន់បំផុតនោះ លទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺអាស្រ័យលើវា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វប្បធម៌សាជីវកម្មដែលបង្កើតឡើងដោយឯកឯងអាចក្លាយជាឧបសគ្គក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន។ ដូច្នេះ អ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបត្រូវតែមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងវា និងរក្សាការបង្កើត និងការរីកចម្រើនរបស់ខ្លួនឱ្យស្ថិតក្រោមការគ្រប់គ្រង។ លើសពីនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងណាមួយត្រូវមានកាតព្វកិច្ចត្រួតពិនិត្យការប្រតិបត្តិនូវបទដ្ឋាន ច្បាប់ ទំនៀមទម្លាប់ និងទំនៀមទំលាប់មួយចំនួនដែលមានតាំងពីការចាប់ផ្តើមនៃក្រុមហ៊ុន ដើម្បីរក្សានូវវប្បធម៌របស់អង្គការ។ គួរកត់សំគាល់ផងដែរថាវប្បធម៌របស់អង្គការគួរតែត្រូវគ្នានឹងបេសកកម្ម និងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។ មានតែក្នុងករណីនេះទេ អង្គការនឹងអាចសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យក្នុងការដោះស្រាយនូវគោលដៅ និងគោលបំណងដែលបានកំណត់ ហើយសំខាន់បំផុតគឺដើម្បីសម្រេចបាននូវលទ្ធផលចម្បងគឺការរកប្រាក់ចំណេញ ហើយបន្ទាប់មកបង្កើនវា។ ដោយសារការអភិវឌ្ឍន៍វប្បធម៌របស់អង្គការមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ខ្ញុំក៏ចង់កត់សម្គាល់ផងដែរថា អ្នកគ្រប់គ្រងណាមួយគួរតែរួមចំណែកមិនត្រឹមតែក្នុងការរក្សាវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើកកម្ពស់វាផងដែរ។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ សព្វថ្ងៃនេះ ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយសមត្ថភាពនៃស្ថាប័នមួយ រួមផ្សំជាមួយនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ ក្រុមការងារល្អ និងកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវគោលដៅ គោលបំណង និងបេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន គឺជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យរបស់ស្ថាប័នណាមួយ។
គន្ថនិទ្ទេស៖
1) Maslova V. M. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យម៉ូស្គូ: URAIT, 2011. - 488 ទំ។
2) Bochkarev A.V. យន្តការនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក, លេខ 6, 2006 ។
3) Kandaria I.A. ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការ។ // ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក លេខ ១៩ ឆ្នាំ ២០០៦។
៤) Kibanov A.Ya. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សា។ - M.: NFRA-M, 2002.- p.201
5) ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ: សៀវភៅសិក្សា / Ed ។ និងខ្ញុំ។ គីបាណូវ៉ា។ - បោះពុម្ពលើកទី ២ កែប្រែ។ និងបន្ថែម - M. : INFRA-M, 2001 ។
វប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងក្រោមឥទ្ធិពលនៃកត្តាធម្មជាតិ និងដឹកនាំ។ អតីតរួមមានបរិយាកាសខាងក្រៅដែលសហគ្រាសដំណើរការ រួមទាំងបទដ្ឋានសង្គម ទីផ្សារ និងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច និងទីកន្លែងនៃសហគ្រាសនៅក្នុងសង្គម។ ទីពីរ រួមមានសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកធម្មតាដើម្បីបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។
ជាការពិតណាស់វាងាយស្រួលបំផុតក្នុងការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មពីដំបូង។ ប៉ុន្តែនេះអាចធ្វើទៅបានតែជាមួយការបង្កើតសហគ្រាសថ្មី។ សហគ្រាសភាគច្រើនដែលកំពុងប្រតិបត្តិការនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីមានអាយុកាលជាងមួយដប់ឆ្នាំមកហើយ ហើយមានប្រព័ន្ធដែលបានបង្កើតឡើងរួចហើយនៃការតំរង់ទិសតម្លៃផ្ទៃក្នុង ជំនឿ និងច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្ត។ នៅពេលបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម ធាតុរបស់វាគួរតែត្រូវបានកែតម្រូវ (ការជំនួសតម្លៃដែលមិនចង់បាន/ហួសសម័យ បទដ្ឋាន និងច្បាប់ជាមួយនឹងធាតុដែលបំពេញតាមការពិតសម័យទំនើប)។ ជាងនេះទៅទៀត នេះគួរតែត្រូវបានធ្វើបន្តិចម្តងៗ និងប្រកបដោយកលល្បិច ដើម្បីជៀសវាងការតស៊ូខ្លាំង និងការបដិសេធចំពោះការច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលិក (ជាពិសេសអ្នកដែលមានបទពិសោធន៍ការងារយូរនៅក្នុងស្ថាប័ននេះ)។
កត្តាសំខាន់ៗដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាស៖
បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មេដឹកនាំ;
តំបន់ពាណិជ្ជកម្ម លក្ខណៈបច្ចេកទេស;
បទដ្ឋាននិងតម្រូវការនៃបរិស្ថាន;
ដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស។
មុននឹងបន្តការកែសម្រួលវប្បធម៌សាជីវកម្ម ចាំបាច់ត្រូវធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានស្រាប់ទាំងមូល និងធាតុផ្សំនីមួយៗរបស់វាដោយឡែកពីគ្នា។
ប្រព័ន្ធសម្រាប់ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍន៍វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធ A ។
ពិចារណាពីដំណាក់កាលនៃការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។
1. និយមន័យនៃបេសកកម្មរបស់ស្ថាប័ន។
ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសគួរតែចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងនិយមន័យនៃបេសកកម្មរបស់ខ្លួន។ វាមានន័យថាគោលបំណងសំខាន់នៃសហគ្រាសគោលបំណងនៃការបង្កើតនិងអត្ថិភាពនៃអង្គការ។ ការកំណត់បេសកកម្មមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អាជីវកម្មខ្នាតតូច និងធំ។ វាជួយមនុស្សដំបូងឱ្យដឹងពីសារៈសំខាន់នៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេសម្រាប់សង្គម ទោះបីជាមានទំហំតូច និងឱកាសតិចតួចក៏ដោយ។ ក្រោយមកទៀត ដោយសារកត្តានេះ អាចបង្រួបបង្រួម និងមើលឃើញអត្ថន័យទូទៅ និងលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងាររបស់ពួកគេ នៅពីក្រោយដំណើរការបែងចែកដាច់ដោយឡែក ដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនីមួយៗ។
2. ការវាយតម្លៃនៃបទដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌ផ្លូវការ។
លក្ខខណ្ឌដ៏សំខាន់បំផុតមួយសម្រាប់ដំណើរការជោគជ័យ និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃស្ថាប័នណាមួយគឺរូបភាពវិជ្ជមានរបស់ខ្លួននៅក្នុងភ្នែកសាធារណៈជន។ ហើយការបង្កើតរូបភាពខាងក្រៅអំណោយផលគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការសម្របសម្រួលផ្ទៃក្នុងរវាងសមាជិកក្រុម ការអនុលោមតាមក្រមសីលធម៌ផ្លូវការរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ និងការរក្សារចនាប័ទ្មសាជីវកម្មតែមួយ។ ក្រមសីលធម៌សេវាកម្មគឺជាសំណុំនៃច្បាប់សម្រាប់អន្តរកម្មអាជីវកម្មនៅក្នុងសហគមន៍ការងារ (អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗដែលកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ)។ ក្រមសីលធម៌នៃសេវាកម្មគឺផ្អែកលើបទដ្ឋាននៃសុជីវធម៌ដែលទទួលយកបានជាទូទៅ ដូចជាច្បាប់នៃការសួរសុខទុក្ខ (ឧទាហរណ៍ កូនពៅត្រូវស្វាគមន៍អ្នកចាស់មុន អ្នកក្រោមបង្គាប់ស្វាគមន៍ចៅហ្វាយ។ល។) លក្ខណៈពិសេសនៃការចរចា (រួមទាំងទូរស័ព្ទ) ។ល។ . ប៉ុន្តែដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃសហគ្រាសជាក់លាក់មួយ។
3. វត្តមាននៃរចនាប័ទ្មសាជីវកម្ម។
ធាតុផ្សំបន្ទាប់នៃវប្បធម៌អង្គការ - រចនាប័ទ្មសាជីវកម្ម - រួមមាននិមិត្តសញ្ញារបស់ក្រុមហ៊ុន (និមិត្តសញ្ញា ពាក្យស្លោក) វត្តមាននៃឯកសណ្ឋានដែលអាចសម្គាល់បានយ៉ាងងាយស្រួលក្នុងការរចនាអគារ និងផ្នែកខាងក្នុងនៃផ្នែកខាងក្នុង ឯកសណ្ឋានរួមសម្រាប់បុគ្គលិក (កូដសំលៀកបំពាក់) . ចុងក្រោយគឺមានតម្លៃមើលឱ្យកាន់តែជិត។
កូដសំលៀកបំពាក់ (ពីកូដសំលៀកបំពាក់ភាសាអង់គ្លេស - កូដសំលៀកបំពាក់) - ទម្រង់នៃសំលៀកបំពាក់ដែលត្រូវការនៅពេលទស្សនាព្រឹត្តិការណ៍ អង្គការ ស្ថាប័នមួយចំនួន។ វាក៏ត្រូវបានគេប្រើដើម្បីសម្គាល់កូដសំលៀកបំពាក់ដែលបង្ហាញពីបុគ្គលម្នាក់ដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់មួយឬអង្គការជាក់លាក់មួយ។
នៅក្នុងអង្គការមួយចំនួន តម្រូវការសម្រាប់សម្លៀកបំពាក់របស់និយោជិតត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃសេចក្តីប្រាថ្នា និងមានលក្ខណៈជាអនុសាសន៍ ម្យ៉ាងទៀតការពិពណ៌នាលម្អិតអំពីឯកសណ្ឋាន និងរចនាប័ទ្មសម្លៀកបំពាក់ត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុង កិច្ចសន្យាការងារហើយទណ្ឌកម្មអាចនឹងត្រូវដាក់ចំពោះការមិនគោរពតាម។ កូដសំលៀកបំពាក់ជាធម្មតារួមបញ្ចូលបញ្ជីសម្លៀកបំពាក់ដែលមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតនៅកន្លែងធ្វើការ។
បន្ទាប់ពីការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យពេញលេញនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មអ្នកគួរតែចាប់ផ្តើមកែវា។
ដំណាក់កាលនៃការកែតម្រូវវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសរួមមានៈ
1. ផ្លូវការនៃតម្លៃសហគ្រាស។
2. ការវិភាគប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង និង ការគាំទ្រឯកសារដំណើរការគ្រប់គ្រង។
3. ការវិភាគប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុង។
4. ការវិភាគនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត (កត្តាសម្ភារៈនិងមិនមែនសម្ភារៈ) ។
5. ការវិភាគអន្តរកម្មក្រៅផ្លូវការ (ប្រពៃណី ច្បាប់ ទម្លាប់។ល។) របស់បុគ្គលិក។
6. ការសិក្សាអំពីកម្រិតនៃការពេញចិត្ត និងការកំណត់អត្តសញ្ញាណតម្រូវការជាក់ស្តែងរបស់បុគ្គលិក។
កូដសាជីវកម្មជួសជុលចំណុចសំខាន់ៗដែលវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសត្រូវបានសាងសង់បន្ថែម៖
ទស្សនៈយុទ្ធសាស្ត្រ;
ទិសដៅអាទិភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍;
គោលការណ៍ទូទៅនៃការប្រព្រឹត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន;
ប្រពៃណីនិងនិមិត្តសញ្ញា។
លទ្ធផលចម្បងនៃការងារជោគជ័យលើការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍន៍វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសគឺការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់និយោជិត។ ការប្តេជ្ញាចិត្តគឺជាការកំណត់អត្តសញ្ញាណរបស់បុគ្គលម្នាក់ជាមួយអង្គការរបស់គាត់ ដែលបង្ហាញក្នុងបំណងចង់ធ្វើការនៅក្នុងនោះ និងរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យរបស់ខ្លួន។
សមាសធាតុសំខាន់ៗនៃការប្តេជ្ញាចិត្ត៖
1. សមាហរណកម្ម គឺជាការកំណត់គោលដៅរបស់អង្គការដោយបុគ្គលិក ការបង្រួបបង្រួមបុគ្គលិកជុំវិញគោលដៅរបស់អង្គការ។
2. ការចូលរួមគឺជាបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលិកក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងផ្ទាល់ខ្លួនដើម្បីរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។
3. ភក្ដីភាពគឺជាការភ្ជាប់អារម្មណ៍ចំពោះស្ថាប័នរបស់អ្នក បំណងប្រាថ្នាចង់នៅតែជាសមាជិករបស់វា។
ដើម្បីបង្កើតការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់និយោជិតចំពោះគោលដៅ និងតម្លៃរបស់សហគ្រាស វិធីសាស្ត្រផ្សេងៗត្រូវបានប្រើប្រាស់៖
1. ធាតុផ្សំនៃការប្តេជ្ញាចិត្ត៖ ម៉ាកយីហោ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសាជីវកម្ម ស្តង់ដារសាជីវកម្ម។
2. ការចូលរួម៖ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក សន្និសីទសាជីវកម្ម សិក្ខាសាលា ការប្រកួតប្រជែង ការលើកទឹកចិត្តគំនិតផ្តួចផ្តើម។
3. ភាពស្មោះត្រង់៖ កម្មវិធីសង្គមអត្ថប្រយោជន៍ និងឯកសិទ្ធិ ថ្ងៃឈប់សម្រាកសាជីវកម្ម ការអបអរសាទរ កម្មវិធីគ្រួសារ កីឡា វប្បធម៌ សប្បុរសធម៌ បរិស្ថានវិទ្យា។
វប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងជាឧបករណ៍យុទ្ធសាស្រ្តដ៏មានអានុភាពដែលអនុញ្ញាតឱ្យអង្គភាពអាជីវកម្ម និងនិយោជិតទាំងអស់ត្រូវបានតម្រង់ទិសឆ្ពោះទៅរកការអនុវត្តគោលដៅរួម។ ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្មជាការប៉ុនប៉ងក្នុងការគ្រប់គ្រងតម្លៃដែលមានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងធម្មតា បង្កើតឥទ្ធិពលនៃ "ការសង្គ្រោះសង្គម"។
កម្មករសម័យទំនើបខិតខំមិនត្រឹមតែទទួលបានជោគជ័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងមានអារម្មណ៍សុខស្រួលផ្លូវចិត្តនៅក្នុងសហគ្រាសដែលតម្លៃសាជីវកម្មត្រូវគ្នាទៅនឹងទិសដៅតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយនឹងតម្លៃសាជីវកម្មជួយឱ្យនិយោជិតយល់ស្របជាមួយនឹងការលះបង់ដែលមិនអាចជៀសបានដែលពួកគេបានធ្វើដើម្បីក្លាយជាសមាជិកនៃក្រុម។
ចំពោះការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម ប្រសិនបើបេសកកម្ម និងយុទ្ធសាស្ត្រត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស នោះប្រព័ន្ធតម្លៃមិនអាចត្រូវបាន "បន្ទាបពីខាងលើ" នោះទេ ព្រោះវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្ខំឱ្យអនុវត្តតាមលំដាប់លំដោយ។ នៅដើមដំបូងនៃអត្ថិភាពនៃសហគ្រាស ប្រព័ន្ធនៃតម្លៃរបស់វា ជាក្បួនស្របគ្នានឹងការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់ស្ថាបនិក និងម្ចាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភ្លាមៗនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានជួលជំនួសអ្នកចុងក្រោយក្នុងការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការ ការតភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់នេះត្រូវបានរំខាន។ ហើយមានតែតាមរយៈការកំណត់ និងបញ្ជាក់តម្លៃដោយមនសិការ នោះអតុល្យភាពនេះអាចត្រូវបានជៀសវាង។
គួរកត់សម្គាល់ថាវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺមានលក្ខណៈបុគ្គលយ៉ាងតឹងរ៉ឹង i. អង្គការនីមួយៗមានរបស់ខ្លួន។ វាអាស្រ័យលើកត្តាមួយចំនួនធំ៖ ប្រពៃណីវប្បធម៌នៃរដ្ឋជាក់លាក់មួយ មនោគមវិជ្ជារបស់វា វិសាលភាព និងទិសដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយ សមាសភាពភេទ និងអាយុរបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន ទីតាំងការិយាល័យ និងច្រើនទៀត។ កត្តាទាំងអស់នេះបង្កើតបានជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម - តម្លៃរបស់វា។ ពួកគេមានការបង្ហាញផ្សេងៗគ្នានៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។
តម្លៃសាជីវកម្មគួរតែត្រូវបានណែនាំជាបណ្តើរៗ ហើយក៏បន្តិចម្តងៗ ទទួលយកដោយសុខដុមរមនាដោយបុគ្គលិក។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យសម្រេចបាននូវស្ថេរភាពក្នុងសកម្មភាព និងជោគជ័យសំខាន់ៗក្នុងវិស័យអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ។
នៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយ វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាមធ្យោបាយនៃការគ្រប់គ្រង និងជាគន្លឹះមួយសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ បង្កើតភាពស្មោះត្រង់ចំពោះសហគ្រាស វាប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់ផលិតភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពការងារ គុណភាពការងារ លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្ម និងផ្ទាល់ខ្លួននៅសហគ្រាស សក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់មនុស្ស និងសហគ្រាសទាំងមូល។
តម្លៃគឺជាធាតុផ្សំជាមូលដ្ឋាននៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ពួកវាលេចឡើងពាសពេញអង្គការ ហើយត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងគោលដៅ និងគោលនយោបាយរបស់វា។ វាគឺជាតម្លៃដែលបានចែករំលែក និងប្រកាសដោយស្ថាបនិក និងសមាជិកដែលមានសិទ្ធិអំណាចបំផុតនៃសហគ្រាស ដែលជារឿយៗក្លាយជាតំណភ្ជាប់ដ៏សំខាន់ដែលភាពស្អិតរមួតរបស់បុគ្គលិកអាស្រ័យ ការរួបរួមនៃទស្សនៈ និងសកម្មភាពត្រូវបានបង្កើតឡើង និងការស្វែងរកតម្លៃរួម។ អាចបង្រួបបង្រួមមនុស្សជាក្រុម បង្កើតកម្លាំងដ៏មានឥទ្ធិពលក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់។ បាវចនា និងពាក្យស្លោកមានតម្លៃជាបទដ្ឋាននៅក្នុងវប្បធម៌សាជីវកម្ម ដែលក្នុងទម្រង់សង្ខេបបញ្ជាក់ពីគោលការណ៍ណែនាំ និងអាកប្បកិរិយាសំខាន់ៗរបស់សហគ្រាស។
តួនាទីដ៏សំខាន់នៅក្នុងសហគ្រាសក៏ត្រូវបានលេងដោយទេវកថា និងរឿងព្រេងដែលអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងទាំងពីរដោយការខិតខំប្រឹងប្រែងដោយមនសិការរបស់អ្នកដឹកនាំរបស់ខ្លួន និងដោយឯកឯងពីខាងក្រោម។ ពួកវាមានជាក្បួននៅក្នុងទម្រង់នៃរឿងប្រៀបប្រដូច រឿងអនាធិបតេយ្យដែលត្រូវបានបញ្ជូនបន្តពីជំនាន់មួយទៅជំនាន់មួយរបស់កម្មករ និងនិយោជិត។
ពួកគេត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងប្រវត្តិនៃការកើតឡើងនៃសហគ្រាស ការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀត ជីវិត និងការងាររបស់ "បិតាស្ថាបនិក" ហើយត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យបញ្ជូនតម្លៃសាជីវកម្មទូទៅដល់បុគ្គលិកក្នុងទម្រង់ដែលមើលឃើញ ន័យធៀប និងរស់រវើក។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែនតម្លៃសាជីវកម្មទាំងអស់ដែលដឹង និងសូម្បីតែទទួលយកដោយនិយោជិត នោះពិតជាក្លាយជាតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ដូច្នេះលក្ខខណ្ឌចាំបាច់មួយសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនេះគឺជាការរួមបញ្ចូលជាក់ស្តែងរបស់និយោជិតនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់សហគ្រាសដែលមានបំណងសម្រេចបាននូវតម្លៃនេះ។ មានតែតាមរយៈការធ្វើសកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃស្របតាមតម្លៃសាជីវកម្ម ដោយគោរពតាមបទដ្ឋាន និងវិធាននៃការប្រព្រឹត្ត និយោជិតអាចក្លាយជាតំណាងរបស់សហគ្រាសដែលបំពេញតាមការរំពឹងទុក និងតម្រូវការសង្គមក្នុងក្រុម។
ការកំណត់អត្តសញ្ញាណពេញលេញនៃនិយោជិតជាមួយសហគ្រាសមានន័យថាគាត់មិនត្រឹមតែដឹងពីឧត្តមគតិរបស់ក្រុមហ៊ុននោះទេ គោរពយ៉ាងតឹងរឹងនូវច្បាប់ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយានៅសហគ្រាស ប៉ុន្តែថែមទាំងទទួលយកតម្លៃសាជីវកម្មយ៉ាងពេញលេញពីខាងក្នុងផងដែរ។ ក្នុងករណីនេះតម្លៃវប្បធម៌នៃសហគ្រាសក្លាយជាតម្លៃបុគ្គលរបស់និយោជិតដោយកាន់កាប់កន្លែងរឹងមាំនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយារបស់គាត់។
ដោយអនុលោមតាមវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសនិយោជិតប្រកាន់ខ្ជាប់នូវច្បាប់និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា។ សំណុំនៃច្បាប់ និងបទដ្ឋាននៃការប្រព្រឹត្ត ស្តង់ដារនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក ក៏ដូចជារវាងពួកគេ និងអ្នកគ្រប់គ្រង ឬការគ្រប់គ្រងក្រុម ការបែងចែកសហគ្រាសត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឯកសារផ្លូវការ ក្រមសីលធម៌ ក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម។ល។
កូដអាជីវកម្មភាគច្រើនមានច្បាប់ដែលបង្ហាញពីអ្វីដែលមិនគួរធ្វើនៅក្នុងស្ថាប័នដែលបានផ្តល់ឱ្យ ច្បាប់ដែលនិយាយថាវាចាំបាច់ដើម្បីធ្វើនៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ និងច្បាប់ដែលវាគួរធ្វើ។
ដើម្បីរក្សាបាននូវប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់នៃតម្លៃវប្បធម៌របស់សហគ្រាស ចាំបាច់ត្រូវជះឥទ្ធិពលឥតឈប់ឈរលើការបង្កើតការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់និយោជិត ដើម្បីនាំពួកគេឱ្យជិតស្និទ្ធបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបានចំពោះតម្លៃរបស់សហគ្រាសខ្លួនឯង។
ដើម្បីសម្រេចបាននូវការកំណត់អត្តសញ្ញាណពេញលេញនៃនិយោជិតជាមួយសហគ្រាស ចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តវិធានការបន្តបន្ទាប់គ្នាទាំងមូល ដោយចាប់ផ្តើមពីការជ្រើសរើសបេក្ខជនយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នសម្រាប់ការងារនៅក្នុងអង្គការ។
វិធានការមួយទៀតដើម្បីរក្សាវប្បធម៌អង្គការគឺការទទួលស្គាល់ និងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិកទាំងនោះដែលអាចធ្វើជាគំរូសម្រាប់សមាជិកផ្សេងទៀតនៃសហគ្រាស។ តាមរយៈការដាក់ឈ្មោះមនុស្សបែបនេះជាបុគ្គលិកគំរូ សហគ្រាសលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកផ្សេងទៀតឱ្យធ្វើតាមគំរូរបស់ពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តនេះចំពោះការបង្កើតគំរូនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាទម្រង់ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុត និងជាអចិន្ត្រៃយ៍នៃការលើកកម្ពស់តម្លៃសាជីវកម្ម។
អ្នកក៏អាចណែនាំការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការអនុលោមតាមច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះការធ្វេសប្រហែសពួកគេ។ ការណែនាំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្នុងទម្រង់នៃអនុស្សរណៈ សេចក្តីណែនាំ ស្តង់ដារ គោលនយោបាយ ពាក្យស្លោកនៅកន្លែងធ្វើការ លើទឹកដី និងបន្ទប់ខាងក្រោយ និងពិធីផ្សេងៗរំឭកមនុស្សអំពីគុណតម្លៃសាជីវកម្ម ច្បាប់ និងស្តង់ដារ។ នេះអប់រំបុគ្គលិក និងសម្របសម្រួលការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកចំណូលថ្មី។
ដូច្នេះ វិធីសាស្រ្តថែរក្សាវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាស៖
1. ឯកសារដែលបានអនុម័តដោយក្រុមហ៊ុន៖ បេសកកម្ម គោលដៅ ច្បាប់ និងគោលការណ៍របស់អង្គការ។
2. បទដ្ឋានអាកប្បកិរិយា រចនាប័ទ្ម និងវិធីទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងមន្ត្រីក្រោមឱវាទ។
3. គ្រឿងបរិក្ខារខាងក្រៅ រួមទាំងប្រព័ន្ធរង្វាន់ និមិត្តសញ្ញាស្ថានភាព លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលផ្អែកលើការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលិក (រង្វាន់ និងឯកសិទ្ធិ)។
4. រឿងរ៉ាវ ព្រេងនិទាន ទេវកថា និងពិធីសាសនាដែលទាក់ទងនឹងការកើតឡើងនៃសហគ្រាស ស្ថាបនិក ឬសមាជិកលេចធ្លោ។
5. តើអ្វី (ភារកិច្ចអ្វី មុខងារ សូចនាករ។ល។) គឺជាកម្មវត្ថុនៃការយកចិត្តទុកដាក់គ្រប់គ្រងជាប្រចាំ។
6. អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ក្នុងស្ថានភាពវិបត្តិ។
7. គោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស ដែលរួមបញ្ចូលវដ្តទាំងមូលនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក៖ ការជួល ការផ្សព្វផ្សាយ និងការបណ្តេញបុគ្គលិក គឺជាមធ្យោបាយសំខាន់មួយដើម្បីរក្សាវប្បធម៌នៅសហគ្រាស។
ជាការពិតណាស់ នេះមិនមែនជាបញ្ជីពេញលេញនៃកត្តាដែលបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មនោះទេ ប៉ុន្តែវាផ្តល់នូវគំនិតទូទៅនៃតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងក្នុងការបង្កើតរបស់ខ្លួន ក៏ដូចជាការពិតដែលថាវប្បធម៌នៃសហគ្រាសគឺជាមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយគោលបំណង។ សកម្មភាពរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំកំពូល។
ការផ្លាស់ប្តូរណាមួយនៅក្នុងវប្បធម៌សាជីវកម្មតម្រូវឱ្យមានការខិតខំប្រឹងប្រែងសន្ធឹកសន្ធាប់ និងរយៈពេលយូរសម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការទទួលយកតម្លៃថ្មី និងសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មី។
នៅពេលវិភាគលទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរជោគជ័យនៅក្នុងវប្បធម៌សាជីវកម្ម កត្តាខាងក្រោមគួរតែត្រូវបានពិចារណា៖
ការផ្លាស់ប្តូរផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងការគ្រប់គ្រង;
ដំណាក់កាលនៃវដ្តជីវិតរបស់សហគ្រាស;
អាយុសហគ្រាស;
ទំហំសហគ្រាស;
ភាពខ្លាំងនៃវប្បធម៌ និងវប្បធម៌ដែលមានស្រាប់។
កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីតម្រឹមវប្បធម៌សាជីវកម្មស្របតាមយុទ្ធសាស្ត្ររបស់សហគ្រាសរួមមានការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានស្រាប់ កំណត់តម្រូវការចាំបាច់។ គោលបំណងយុទ្ធសាស្ត្រវប្បធម៌សាជីវកម្ម ឬកម្មវិធីនៃការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់នៅក្នុងផ្នែកនៃតម្លៃស្ថាប័ន ប្រព័ន្ធ និមិត្តសញ្ញា និងអាកប្បកិរិយា ការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃភាពផ្ទុយគ្នារវាងវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានស្រាប់ និងចង់បាន និងការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរខ្លួនឯង។
ដូច្នេះការសន្និដ្ឋានខាងក្រោមអាចត្រូវបានទាញ។
វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសគឺជាសំណុំនៃជំនឿ អាកប្បកិរិយា អាកប្បកិរិយា ច្បាប់ វិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើការ វិធីនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទង ដោយដឹងខ្លួន ឬដោយមិនដឹងខ្លួន និងត្រូវបានសង្កេតឃើញដោយបុគ្គលិកភាគច្រើននៃសហគ្រាស។
វប្បធម៌សាជីវកម្មអាចត្រូវបានពិពណ៌នាថាជាការបញ្ចេញមតិនៃតម្លៃស្នូលនិងបទដ្ឋាននៅក្នុង រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការប្រព័ន្ធអភិបាលកិច្ចសាជីវកម្ម គោលនយោបាយបុគ្គលិក អនុវត្តក្នុងក្របខ័ណ្ឌជាក់លាក់មួយ។ សកម្មភាពសហគ្រិន.
ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មរួមមានៈ
ការអភិវឌ្ឍទស្សនវិជ្ជាសហគ្រាស;
ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរបស់អង្គការ;
ការបង្កើតក្រុមដែលមានការរៀបចំខ្ពស់, សមូហភាព;
ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ;
ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តបុគ្គលិក។
ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយ៖ វប្បធម៌នៃសង្គមដែលសហគ្រាសដំណើរការ វប្បធម៌នៃការគ្រប់គ្រងកំពូលរបស់សហគ្រាស ការអះអាងនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការណែនាំបទដ្ឋានថ្មីនៃអាកប្បកិរិយា គំនិត អាកប្បកិរិយា និងមនោគមវិជ្ជា។
វប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានប្រសិទ្ធភាពត្រូវតែឆ្លើយតបឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ចំពោះការផ្លាស់ប្តូរផ្ទៃក្នុង និង បរិស្ថានខាងក្រៅសកម្មភាពរបស់សហគ្រាសធានាស្ថិរភាព និងការប្រកួតប្រជែង។
ខ្លឹមសារនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងវគ្គនៃសកម្មភាពអាជីវកម្មជាក់ស្តែងដែលជាការឆ្លើយតបទៅនឹងបញ្ហាដែលបរិយាកាសខាងក្រៅ និងខាងក្នុងបង្កឡើងចំពោះសហគ្រាស។ ខ្លឹមសារនៃការងារបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំនិងរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំលក្ខណៈនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត - កត្តាទាំងនេះនិងកត្តាផ្សេងទៀតប៉ះពាល់ដល់វប្បធម៌សាជីវកម្មនៃសហគ្រាសនីមួយៗ។
ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មក្នុងការអនុវត្តមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីការគណនាទ្រឹស្តីរបស់អ្នកឯកទេសក្នុងវិស័យនេះ ចាប់តាំងពីភាពជាក់លាក់របស់ក្រុមហ៊ុននីមួយៗទុកមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតនៅលើ ការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែងទ្រឹស្ដី។
ប្រវត្តិសាស្រ្តបង្រៀនថានៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែល "មានសុខភាពល្អ" និងជោគជ័យបំផុត យុទ្ធសាស្ត្រ និងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់ និងរៀបចំជាមួយនឹងគោលដៅដែលលើសពីកំណើនតម្លៃភាគហ៊ុនិក។
បញ្ហាចម្បងដែលត្រូវបានកត់សម្គាល់ដោយអ្នកស្រាវជ្រាវគឺថាវប្បធម៌សាជីវកម្មមិនអាចផ្លាស់ប្តូរតាមលំដាប់ពីខាងលើបានទេ។ ការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ដែលមានគោលបំណង (ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន) មិនកើតឡើងដោយសារតែការគ្រប់គ្រងផ្តល់ការចង្អុលបង្ហាញបែបនេះទេ។ ក្នុងករណីនេះ ទាំងការប្រកាសអំពីតម្លៃស្នូល ឬកម្មវិធីនៃការផ្លាស់ប្តូរ ឬការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគំនិតផ្តួចផ្តើមនឹងជួយ។
ជាធម្មតា វាត្រូវការភាពតក់ស្លុតយ៉ាងខ្លាំង ដូចជាវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ច ឬរឿងអាស្រូវ ដើម្បីឱ្យមនុស្សនៅក្នុងស្ថាប័នចាប់អារម្មណ៍លើវប្បធម៌សាជីវកម្ម ហើយអភិវឌ្ឍលក្ខណៈវិជ្ជមានរបស់វាដោយចេតនា។ ទោះស្ថិតក្នុងកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ ការព្យាយាមនាំមកនូវការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌យ៉ាងជ្រាលជ្រៅ គឺជាដំណើរការដ៏ស្មុគស្មាញ និងឈឺចាប់។
ជាគោលការណ៍ តើវាអាចទៅរួចទេក្នុងការនិយាយអំពី "គម្រោងបង្កើត និងរក្សាវប្បធម៌សាជីវកម្ម"? អ្នកជំនាញបង្ហាញថាវាអាចទៅរួច ប៉ុន្តែជាមួយនឹងការកក់ជាក់លាក់។
កម្រិតខាងក្រៅនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺអាចគ្រប់គ្រងបាន៖ និមិត្តសញ្ញា ទេវកថា ពិធីសាសនា ពិធីសាសនា និងពិធីនានាដែលមាននៅក្នុងអង្គការ។ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្កើត និងកែលម្អកម្រិតមូលដ្ឋាន ដែលពិតជាពិបាក និងស្មុគស្មាញ៖ តម្លៃដែលបានប្រកាស និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងបេសកកម្ម ចក្ខុវិស័យ កូដ បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង បទប្បញ្ញត្តិបទប្បញ្ញត្តិ។ល។ ប៉ុន្តែក៏មានផ្ទៃក្នុងផងដែរ។ កម្រិត - ផ្នែកក្រៅផ្លូវការនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម ដែលបង្ហាញនៅក្នុងច្បាប់ដែលមិនបានសរសេរសម្រាប់ទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិតទាំងក្នុងចំណោមពួកគេ និងជាមួយពិភពខាងក្រៅ។ វាច្បាស់ណាស់ដោយសារតែភាពមិនស្របគ្នារវាងកម្រិតខាងក្នុង និងខាងក្រៅ ដែលវប្បធម៌ក៏អាចដើរតួនាទីមិនរៀបរយ មិនបង្កើតផល។ ក្នុងករណីទាំងនេះ "ការដាក់បញ្ចូល" ជាក់ស្តែងរបស់និយោជិតក្នុងសកម្មភាពដែលមានបំណងអនុវត្តតម្លៃដែលបានប្រកាស ដូច្នេះវាក្លាយជាតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ជួយ។
ប្រសិនបើយើងទទួលស្គាល់ភាពអាចគ្រប់គ្រងបាននៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម តើនរណាជាអ្នកចាត់ចែង លើកលែងតែម្ចាស់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល? ជារឿយៗ "ឈ្មោះរបស់ពួកគេគឺកងពល"៖ ទាំងនេះគឺជាផ្នែកនៃសាជីវកម្មដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្ត្រ ទំនាក់ទំនងសាធារណៈ ការគ្រប់គ្រងអាជីវកម្ម និង សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចសុវត្ថិភាព ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ទីបំផុត (ហើយប្រហែលជានៅកន្លែងដំបូង ប៉ុន្តែជម្រើសអាចធ្វើទៅបានអាស្រ័យលើអង្គការ)។
ក្នុងករណីណាក៏ដោយ ធនធានមនុស្សក្នុងបរិបទនេះមានភារកិច្ចពិសេសរៀងៗខ្លួន ពោលគឺត្រូវបែងចែកឱ្យច្បាស់រវាងបុគ្គលិកទាំងនោះដែលពិតជាចែករំលែកតម្លៃវប្បធម៌របស់អង្គការ និងធ្វើតាមពួកគេក្នុងអាកប្បកិរិយា និងអ្នកដែលគ្រាន់តែប្រកាសពីខាងក្រៅនូវសាមគ្គីភាពជាមួយនឹងតម្លៃ។ និងគោលការណ៍។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវការកំណត់អត្តសញ្ញាណនិយោជិតជាមួយក្រុមហ៊ុន ចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តវិធានការបន្តបន្ទាប់គ្នាទាំងមូល ដោយចាប់ផ្តើមពីការជ្រើសរើសបេក្ខជនយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នសម្រាប់ការងារ។ ប្រភេទបុគ្គលិកខាងក្រោមត្រូវបានជ្រើសរើស៖ អ្នកដែលទទួលយកច្បាប់នៃហ្គេម អ្នកដែលត្រៀមខ្លួនទទួលយកច្បាប់នៃហ្គេម ហើយអ្នកណាជាអ្នកកាន់តម្លៃដែលបាត់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយអាចផ្ទេរពួកគេទៅបុគ្គលិកផ្សេងទៀត (នេះអនុវត្តជាចម្បងចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងមុខតំណែងសំខាន់ៗ)។ ការជួលថ្មីត្រូវបានទទួលរងនូវសម្ពាធនៃស្ថាប័នផ្ទៃក្នុងផ្សេងៗដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីឱ្យអ្នកចំណូលថ្មីគិតអំពីប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្ននៃតម្លៃសាជីវកម្ម និងថាតើពួកគេអាចទទួលយកវាបានដែរឬទេ។ ជំហានចុងក្រោយនៅក្នុងដំណើរការនៃការទទួលយកតម្លៃ និងគោលការណ៍របស់និយោជិតគឺការទទួលស្គាល់ផ្ទៃក្នុង និងការលើកកម្ពស់អ្នកដែលអាចធ្វើជាគំរូសម្រាប់សហសេវិក។ ដោយការលើកកម្ពស់បុគ្គលិកបែបនេះនៅក្នុងសេវាកម្មឬការលើកកម្ពស់ពួកគេទៅ ទុនបម្រុងបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកផ្សេងទៀតឱ្យធ្វើតាម។ ហើយនៅទីបំផុតវាគ្មានការគេចចេញពីតម្រូវការក្នុងការដោះលែងបុគ្គលិកដែលមិនអើពើនឹងតម្លៃនិងគោលការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុននោះទេ។
ដូច្នេះ, វប្បធម៌សាជីវកម្មផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវអារម្មណ៍នៃភាពជាម្ចាស់, ការប្តេជ្ញាចិត្ត; ជំរុញទំនាក់ទំនង, ផ្តួចផ្តើម; បង្កើតកម្លាំងការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងផលិតភាពខ្ពស់។ ហើយការស្វែងរកឥតឈប់ឈរសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍រយៈពេលវែងលើការប្រកួតប្រជែងនាំឱ្យនាយកប្រតិបត្តិដោយផ្ទាល់នូវតម្រូវការក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាវប្បធម៌។
ការអនុវត្តការងារប្រឹក្សាយោបល់របស់រុស្ស៊ីជាមួយសហគ្រាសដែលបានរៀបចំនៅក្នុងលំហក្រោយសូវៀតធ្វើឱ្យវាអាចបែងចែកផ្នែកសំខាន់ៗដូចខាងក្រោម ដែលការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តសម្រាប់បង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មមានឥទ្ធិពលផ្លែផ្កាបំផុតលើលទ្ធផលនៃសហគ្រាស៖
2. យកឈ្នះលើការសង្ស័យអំពីមន្ត្រីកំពូល និងបង្កើតបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក។
3. ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យពេញលេញនៃអង្គការដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពទន់ខ្សោយនៅក្នុងអង្គការនៃសកម្មភាព (ការគ្រប់គ្រងត្រូវការការវាយតម្លៃទូលំទូលាយដោយឯករាជ្យនូវគោលបំណងនៃគុណភាពនៃការងាររបស់អង្គការរបស់ខ្លួន);
4. ជំនះជម្លោះផ្ទៃក្នុងរវាងក្រុមវិជ្ជាជីវៈ និងតាមឋានានុក្រមនៅក្នុងអង្គការ ជាពិសេសនៅពេលណែនាំបច្ចេកវិទ្យា និងវិធីសាស្រ្តការងារថ្មី ឬការរៀបចំឡើងវិញនូវអ្វីដែលមានស្រាប់ (ការកកិតរវាងផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យា និងផលិតកម្ម រវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកធម្មតា ។ល។)
5. ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃអាកប្បកិរិយាផ្សេងគ្នាចំពោះអាជីវកម្ម និងវិធីដែលវាត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកតំណាងនៃវប្បធម៌ជាតិផ្សេងៗគ្នា (ឧទាហរណ៍ ជនជាតិរុស្ស៊ី បេឡារុស្ស និងលីទុយអានី);
6. ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃភាពខុសគ្នានៃការធ្វើអាជីវកម្មដោយអង្គការធំ និងអង្គការតូច (ច្រើនជាង 2000 នាក់ និង 30 នាក់រៀងគ្នា) នៅពេលដែលពួកគេធ្វើអន្តរកម្មជាមួយគ្នា និងបង្កើតភាពជាដៃគូ។
7. ការកំណត់អត្តសញ្ញាណដៃគូប្រកួតប្រជែងផ្ទៃក្នុង និងការបំបែកនៅក្នុងអង្គការ (ការប៉ុនប៉ងដោយស្ថាបនិកមួយចំនួនដើម្បីទទួលបានអំណាចកាន់តែច្រើន និងចូលរួមក្នុងអាជីវកម្មដើម្បីបង្ខូចអ្នកដទៃ ការបំបែកភាគច្រើននៃអង្គការសម្រាប់ខ្លួនគេ។ល។);
8. ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពឡើងវិញទៅជាអង្គការអភិវឌ្ឍខ្លួនឯង និងសិក្សាដោយខ្លួនឯង (ទីផ្សារត្រូវបានបែងចែក មានការប្រកួតប្រជែងខ្លាំង វាពិបាកក្នុងការទាក់ទាញធនធានខាងក្រៅបន្ថែម);
ការយល់ដឹងអំពីកត្តាដែលរារាំងដល់ការលូតលាស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងស្ថាប័នគ្រប់កម្រិត - ទាំងបុគ្គល និង ក្រុមគ្រប់គ្រង. នៅក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើការជាមួយវប្បធម៌សាជីវកម្ម កត្តាជ្រៀតជ្រែកត្រូវបានបន្សាប ហើយកត្តាដែលរួមចំណែកដល់ការលូតលាស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍ត្រូវបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព។ ការយកឈ្នះលើវិបត្តិក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងវិបត្តិនៃការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួន (ឧទាហរណ៍ បំណងប្រាថ្នារបស់ម្ចាស់ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរការចែកចាយចំណែករបស់មនុស្សគ្រប់គ្នានៅក្នុងអាជីវកម្ម តម្រូវការសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង) ។ បញ្ចប់ជំពូកទីពីរនៃការសិក្សារបស់យើង យើងអាចទាញសេចក្តីសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោម។ វប្បធម៌សាជីវកម្មមិនត្រឹមតែជារូបភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនប៉ុណ្ណោះទេ ឧបករណ៍មានប្រសិទ្ធភាព ការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្ត្រអាជីវកម្ម។ ការបង្កើតរបស់វាតែងតែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបង្កើតថ្មីក្នុងគោលបំណងសម្រេចបាននូវគោលដៅអាជីវកម្ម ហើយជាលទ្ធផល ការបង្កើនការប្រកួតប្រជែង។ បច្ចុប្បន្ននេះ មានទិដ្ឋភាពជាច្រើននៃវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងទស្សនៈផ្សេងៗគ្នាលើបញ្ហានេះ។ ជាមួយនឹងការរីកចម្រើននៃផលិតកម្ម, ធាតុនៃអង្គការរុស្ស៊ីទៅកម្រិតអន្តរជាតិ, ការលេចឡើងនៃអ្នកជំនាញវ័យក្មេងជាមួយ កម្រិតខ្ពស់ការអប់រំ ការពង្រីកមធ្យម និង អាជីវកម្មធំបញ្ហានៃការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃវប្បធម៌សាជីវកម្មកាន់តែមានភាពពាក់ព័ន្ធ ព្រោះវាទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងដំណើរការទាំងនេះ។
មានគំនិតនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មខ្លាំង និងខ្សោយ។ វប្បធម៌ដ៏រឹងមាំត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយតម្លៃនៃអង្គការដែលសម្រាប់រយៈពេលដ៏យូរមួយនៅតែធ្វើសកម្មភាពនៅលើម្រាមដៃនៃបទចម្រៀងនៃក្រុមទាំងមូលនេះ។ សមាជិកកាន់តែច្រើននៃអង្គការមានការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះមតិនេះ វប្បធម៌សាជីវកម្មកាន់តែរឹងមាំ និងរឹងមាំ។ វប្បធម៌ទន់ខ្សោយជាធម្មតាត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីឱ្យមានស្ថានភាពបែបនេះតែនៅដំណាក់កាលនៃការរីកចម្រើនរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលជាធម្មតាមិនមានវប្បធម៌សាជីវកម្ម ទោះបីជាផ្អែកលើសំណើខាងលើនេះមិនអាចមាន ប៉ុន្តែករណីនៅតែត្រូវបានកត់ត្រាទុក។ ប៉ុន្តែខ្ញុំក៏មិនមែនក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ដែលមានបទពិសោធន៍រួចហើយដែរ មានន័យថាពួកគេមានវប្បធម៌សាជីវកម្មរឹងមាំ។ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌សាជីវកម្ម? យូរៗទៅ នោះគឺការទស្សនារយៈពេលជាក់លាក់ពីរនៅទីនេះ កត្តាផ្សេងទៀតនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មអាចនឹងផ្លាស់ប្តូរ។ វិធីសាស្រ្តនៃការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ស្របគ្នានឹងវិធីសាស្រ្តនៃការរក្សាវប្បធម៌សាជីវកម្មដូចគ្នាគឺ៖ - ការផ្លាស់ប្តូរការយកចិត្តទុកដាក់ពីប្រធានបទមួយទៅប្រធានបទមួយទៀត; - ការផ្លាស់ប្តូររចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង; - ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌលើកទឹកចិត្ត; - ការផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយបុគ្គលិក; - ការផ្លាស់ប្តូរនិមិត្តសញ្ញានិងនិមិត្តសញ្ញាសាជីវកម្ម។
ដើម្បីបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម អង្គការជាច្រើនបានបញ្ជាទិញសេវាកម្មពីភ្នាក់ងារបង្កើតក្រុមឯកទេស។ គោលការណ៍នៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មបានចាប់ផ្តើមមានរូបរាងនៅក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 ។ និងបានអនុម័តទម្រង់នៃឯកសារបទដ្ឋាន "បទដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម"។ ឯកសារនេះគ្រប់គ្រងឥរិយាបថក្រុមហ៊ុន។
នៅប្រទេសរុស្ស៊ីឯកសារបទប្បញ្ញត្តិនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងផងដែរប៉ុន្តែមិនមានស្ថានភាពនៃស្តង់ដាររដ្ឋផ្លូវការទេ។ វាជាការប្រឹក្សាដោយធម្មជាតិ ហើយមិនតម្រូវឱ្យមានការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចណាមួយឡើយ។ ឯកសារនេះមានច្បាប់មួយចំនួន គោលការណ៍ដែលគ្មានកម្លាំងច្បាប់។ នៅក្នុងប្រទេសផ្សេងៗគ្នា ឯកសារនេះមើលទៅខុសគ្នា និងមានកថាខណ្ឌ និងកថាខណ្ឌផ្សេងៗគ្នា ហើយក៏មានស្ថានភាពខុសគ្នាដែរ មានប្រទេសដែលការអនុវត្តឯកសារនេះគឺជាចំណុចសំខាន់មួយនៃការងាររបស់អង្គការ។ នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី ឯកសារនេះមិនជំនួសសកម្មភាពនីតិបញ្ញត្តិ និងបទប្បញ្ញត្តិទេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែធ្វើនិយតកម្មគ្រាទាំងនោះនៅពេលដែលបញ្ហាមិនទាក់ទងនឹងវិស័យនីតិបញ្ញត្តិ។ គ្រាដូចជាច្បាប់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទង បទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា ក៏រួមបញ្ចូលការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយដៃគូ និងអង្គការរដ្ឋាភិបាលផងដែរ។
គោលការណ៍សំខាន់ៗនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មរួមមានចំណុចដូចខាងក្រោមៈ
ភាពស្មុគស្មាញនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេណារីយ៉ូរបស់ក្រុមហ៊ុន;
ការកំណត់តម្លៃដែលអាចទទួលយកបាននិងចង់បានសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលបានផ្តល់ឱ្យ;
ការប្រតិបត្តិនៃប្រពៃណី, ដែលភាគច្រើនកំណត់លក្ខណៈនៃប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ច, រចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រង;
ការបដិសេធនៃឥទ្ធិពលដោយបង្ខំ យោងទៅតាមការដែលវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការដាំវប្បធម៌ដ៏រឹងមាំដោយសិប្បនិម្មិតនៅក្នុងវប្បធម៌ទន់ខ្សោយមួយ និងផ្ទុយមកវិញ ឬដើម្បីកែតម្រូវវា។ ប្រសិទ្ធភាពនៃវប្បធម៌ខ្លាំង ដូចជាអ្នកទន់ខ្សោយ អាស្រ័យលើលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់។
ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយ យោងទៅតាមការវាយតម្លៃនៃផលប៉ះពាល់នៃវប្បធម៌លើការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនគួរតែផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នា។ គោលការណ៍នេះមិនត្រឹមតែផ្តល់នូវការគិតគូរពីវិធីដែលវប្បធម៌មានឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ទៅលើប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធនេះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសម្រាប់ការគិតគូរពីឥទ្ធិពលប្រយោលជាច្រើនដែលមើលមិនឃើញផងដែរ។
នៅពេលបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម ពួកគេគិតគូរអំពីអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដែលបានកើតឡើងជាមួយអង្គការតាំងពីការចាប់ផ្តើមនៃការបង្កើតរហូតដល់បច្ចុប្បន្ន ហើយមើលទៅអនាគត នោះគឺជាអ្វីដែលនេះជាធាតុនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលកំពុងរីកចម្រើនអាចនាំទៅរក។ លក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយគឺការសម្របសម្រួលនៃជំហាននីមួយៗជាមួយសមាជិកមួយចំនួននៃអង្គការ ដូច្នេះការច្នៃប្រឌិតមិនមានភាពរអាក់រអួលនិងមិនជាប់លាប់។ យ៉ាងណាមិញ វប្បធម៌សាជីវកម្មបង្កប់នូវទំនាក់ទំនងបើកចំហររវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក។ វប្បធម៌សាជីវកម្មមានឥទ្ធិពលលើឥរិយាបទរបស់សមាជិកនៃអង្គការ ទម្រង់ទំនាក់ទំនង និងច្រើនទៀត។
នៅក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្ម វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការកំណត់ និងគិតគូរពីកត្តាដែលមានឥទ្ធិពលខ្លាំងបំផុតលើវា។ វប្បធម៌សាជីវកម្មក៏ចូលរួមផងដែរនៅក្នុងធាតុសំខាន់ៗដូចខាងក្រោមនៃវប្បធម៌សេដ្ឋកិច្ច៖
គោលបំណងរបស់អង្គការ (បេសកកម្ម គោលដៅ គោលបំណង) ។ អត្ថិភាពដែលគ្មានគោលដៅគឺជាការបំផ្លិចបំផ្លាញ ហើយបេសកកម្មគ្រាន់តែបង្ហាញពីអត្ថន័យ គោលបំណង និងគោលការណ៍សំខាន់ៗនៃជីវិត។ ប្រសិនបើវាត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់ (និងរួមគ្នាជាមួយក្រុម) ហើយការផ្តល់របស់វាត្រូវបានអនុវត្តជារៀងរាល់ថ្ងៃ អង្គការបែបនេះអាចចាត់ទុកថាជាអ្នកបង្កើតថ្មីដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌ។ តាមឧត្ដមគតិ បេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើង សូម្បីតែមុនពេលបង្កើតក៏ដោយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាកាន់តែខុសឆ្គងថែមទៀតក្នុងការបំពេញបេសកកម្មដោយគ្រាន់តែវាត្រូវបានទទួលយកនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបែបបុរាណ ឬដោយសារតែអ្នកផ្សេងទៀតមានវា។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានអារម្មណ៍ថាត្រូវការខាងក្នុងដើម្បីបង្កើតបេសកកម្ម - មានតែបន្ទាប់មកវានឹងឆ្ពោះទៅមុខ។
មធ្យោបាយ រួមទាំងសកម្មភាពរបស់សមាជិកនៃអង្គការ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត ការគាំទ្រព័ត៌មាន។ល។
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងការវាយតម្លៃលទ្ធផល;
មធ្យោបាយនៃការធ្វើសមាហរណកម្មផ្ទៃក្នុង ដែលរួមមានវិធីសាស្រ្តក្នុងការបញ្ចូលសមាជិកថ្មីទៅក្នុងអង្គការ វិធីនៃការចែករំលែកអំណាច រចនាប័ទ្មនៃទំនាក់ទំនង ប្រព័ន្ធនៃរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម ពិធី (គោរពវីរបុរស និមិត្តសញ្ញា ទេវកថារបស់អង្គការ) ពិធីសាសនា (ព្រឹត្តិការណ៍និមិត្តសញ្ញាដែលបានរចនាឡើង។ ដើម្បីរំលឹកបុគ្គលិកអំពីអាកប្បកិរិយាដែលពួកគេត្រូវបានទាមទារ) ។ល។
នៅក្នុងស្ថាប័នមួយ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើតច្បាប់ ហើយនិយាយថាធ្វើតាមពួកគេ បុគ្គលិកជាច្រើននឹងបែរខ្នងដាក់អ្នកដឹកនាំ ដោយសារតែច្បាប់ទាំងនេះមិនត្រូវបានយល់ព្រម និងមិនត្រូវបានបង្កើតដោយការងាររួមគ្នា។ ហើយដើម្បីដាក់ច្បាប់ទាំងនេះ គោលការណ៍នៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម ច្បាប់នៃការទំនាក់ទំនងនឹងមានការលំបាកខ្លាំងណាស់ ហើយថែមទាំងអាចនឹងត្រូវទទួលទោសទណ្ឌមួយរូបសម្រាប់ការមិនគោរពច្បាប់។ អ្នកដឹកនាំដែលគោរពក្រុមរបស់គាត់នឹងមិនអនុញ្ញាតឱ្យមានរឿងនេះទេ ហើយយ៉ាងហោចណាស់ក៏ពិគ្រោះ ប៉ុន្តែវាក៏សំខាន់ផងដែរដែលការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយនៅតែជារបស់គាត់។ អំណាចដែលបានផ្តល់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងអនុញ្ញាតឱ្យគាត់បង្កើតគំរូនៃការទំនាក់ទំនងសាជីវកម្មតម្លៃហើយវាសំខាន់ជាងនេះទៅទៀតដែលគាត់ធ្វើបែបនេះបើមិនដូច្នេះទេអ្នកអាចបាត់បង់ការទុកចិត្តរបស់បុគ្គលិក។
នៅពេលបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការមួយ ការងារស្របគ្នាគួរតែត្រូវបានអនុវត្តក្នុងទិសដៅពីរ៖
អន្តរកម្មជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅ;
អន្តរកម្មជាមួយបរិយាកាសខាងក្នុង។
ម៉្យាងវិញទៀត សកម្មភាពនេះមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន ព្រោះវាដើរតួយ៉ាងសំខាន់ក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេផ្ទាល់។ ដូច្នោះហើយ ពួកគេមានភាពរសើបបំផុតចំពោះសកម្មភាពណាមួយរបស់វា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ផ្ទុយទៅវិញ ពួកគេដូចជាគ្មាននរណាម្នាក់អាចឃើញនូវអ្វីដែលត្រូវគ្នានឹងការពិតនោះទេ ព្រោះពួកគេពិតជាអ្នកដឹកនាំនៃសកម្មភាពនេះ។
និយោជិតយល់អំពីតម្លៃពិតកាន់តែប្រសើរនៅពេលពួកគេចាប់ផ្តើមប្រៀបធៀបតម្លៃដែលអាចសម្រេចបាននៅក្នុងការពិត។ ដូច្នេះហើយ ពួកគេយល់បន្តិចម្តងៗនូវអ្វី និងរបៀបធ្វើនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ហើយវាគឺនៅដំណាក់កាលនេះដែលមនុស្សអាចវាយតម្លៃខ្លួនឯងថាជាបុគ្គលិករបស់អង្គការ៖ ថាតើពួកគេនឹងពេញចិត្តខ្លួនឯងឬអត់។
ប្រសិនបើការផលិតបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់មានសារៈសំខាន់នៅក្នុងអង្គការនោះ កន្លែងធ្វើការគួរតែត្រូវបានបំពាក់ដោយឧបករណ៍ចាំបាច់សម្រាប់ការនេះ។ លក្ខខណ្ឌក៏ត្រូវតែត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ប្រតិបត្តិការត្រឹមត្រូវរបស់វា។
ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីការផលិតផលិតផលដែលមានគុណភាព នោះការត្រួតពិនិត្យគុណភាពត្រូវតែអនុវត្ត។ ប្រសិនបើអំពីវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតជាតម្លៃសំខាន់របស់អង្គការនោះ លក្ខខណ្ឌគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់កំណើនអាជីព និងការអនុវត្តជំនាញពាក់ព័ន្ធ។
ហើយប្រសិនបើអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតមិនត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត ឬអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើឱ្យពួកគេខូចកិត្តិយស នោះវាជាការឆោតល្ងង់ក្នុងការនិយាយអំពីសីលធម៌ខាងសីលធម៌ណាមួយ។
ជាទូទៅ សកម្មភាពណាមួយនៅក្នុងអង្គការបណ្តាលឱ្យមានអាកប្បកិរិយាណាមួយរបស់បុគ្គលិកចំពោះវា ដែលមានន័យថាវាអាចក្លាយជាប្រធានបទនៃការពិភាក្សា។ ការយល់ដឹងអំពីរឿងនេះធ្វើឱ្យវាអាចយល់បានពីភាពស្មុគស្មាញនៃការងារលើការបង្កើតនិងការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្ម។
អន្តរកម្មជាមួយនាយកដ្ឋានផ្ទៃក្នុងចាប់ផ្តើមដោយការយល់ដឹង បង្កើត និងជួសជុលក្នុងឯកសារដែលជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃមនោគមវិជ្ជាសាជីវកម្ម ពោលគឺគោលបំណងរបស់អង្គការ។ ការបញ្ជាក់របស់វាបង្កប់ន័យចម្លើយចំពោះសំណួរថា "ហេតុអ្វីបានជាអង្គការនេះមាន?" ហើយការពិតនេះកំពុងស្វែងរកមនុស្សចាប់អារម្មណ៍លើការងាររបស់ខ្លួន។
ចម្លើយចំពោះសំណួរ៖ "តើអង្គការទៅណា?" អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសាងសង់គោលដៅសំខាន់ៗដែលបង្ហាញពីទិសដៅសំខាន់ៗនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការក្នុងគោលបំណងរបស់វា។ ពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកស្វែងរកដំណោះស្រាយដោយខ្លួនឯងដោយមិនផ្តល់ចម្លើយដែលត្រៀមរួចជាស្រេច។ គោលដៅចម្បងគឺការណែនាំនិងការរួបរួម។
ដោយបានសម្រេចចិត្តលើបញ្ហានេះអ្នកនៅតែត្រូវយល់ពីរបៀបដែលវាផ្លាស់ទីពីព្រោះបន្ទាប់មកគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការងារនឹងត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ពួកគេពិពណ៌នាអំពីគុណភាពដ៏សំខាន់បំផុតរបស់វា (លក្ខណៈនៃការធ្វើអាជីវកម្ម) ដោយមានជំនួយដែលអង្គការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន ហើយក៏រៀបរាប់ពីផ្នែកនៃការទទួលខុសត្រូវរបស់ខ្លួនដោយសហការជាមួយក្រុមដែលចាប់អារម្មណ៍ (ភាគទុនិក បុគ្គលិក អតិថិជន សង្គម)។
តាមការពិត ប្រព័ន្ធបែបនេះមិនអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការក្នុងទិសដៅជាក់លាក់មួយ និងផ្តល់ឱកាសសម្រាប់ការកំណត់ភារកិច្ចផ្ទាល់ខ្លួនប្រកបដោយសមត្ថកិច្ចនោះទេ។ វាផ្តល់នូវទិសដៅជាក់លាក់មួយនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ អនុញ្ញាតឱ្យពួកគេបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តរបស់ពួកគេ បង្កើតទិដ្ឋភាពផ្ទាល់ខ្លួននៃអាកប្បកិរិយា ទស្សន៍ទាយពីគុណភាពនៃសកម្មភាពជាក់លាក់។
ដូច្នេះហើយ វាគឺជាការបង្កើននូវអារម្មណ៍របស់និយោជិតនៃភាពច្បាស់លាស់ និងស្ថិរភាពនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុមហ៊ុន ដែលជាការល្អណាស់។ កត្តាសំខាន់មួយ។បង្កើនការលើកទឹកចិត្ត។ ហើយជាការពិតណាស់ វាច្បាស់ណាស់ថានេះក៏ត្រូវតែត្រូវបានបញ្ជូនទៅកាន់បុគ្គលិកផងដែរ។
វប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាសំណុំនៃតម្លៃជាមូលដ្ឋាន និងស្តង់ដារដែលគាំទ្រដោយអង្គការ ជំនឿ បទដ្ឋានសីលធម៌ ជំនឿ និងការរំពឹងទុក ដែលត្រូវបានទទួលយកដោយគ្មានភស្តុតាងដោយបុគ្គលិកភាគច្រើន ផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវការណែនាំសម្រាប់សកម្មភាពរបស់ពួកគេ និងកំណត់វិធីនៃការបង្រួបបង្រួម និង សម្របសម្រួលសកម្មភាពរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ និងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ។
កត្តាសំខាន់ៗដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន៖
- បុគ្គលិកលក្ខណៈអ្នកដឹកនាំ,
- តំបន់អាជីវកម្ម, លក្ខណៈពិសេសបច្ចេកវិទ្យា,
- បទដ្ឋាន និងតម្រូវការបរិស្ថាន
- ដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុន។
ដំណាក់កាលសំខាន់នៃការងារលើការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍន៍វប្បធម៌សាជីវកម្ម៖
- ការវិភាគវប្បធម៌ដែលមានស្រាប់។
- ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រមហ៊ុន។
- និយមន័យនៃទម្រង់និងវិធីសាស្រ្តនៃការងារ។
- ការអនុវត្តគម្រោង។
- ការវិភាគនៃការផ្លាស់ប្តូរ។
ការវិភាគនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានស្រាប់ត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងផ្នែកសំខាន់ៗដូចខាងក្រោម:
- តម្លៃមូលដ្ឋាន។
- ប្រពៃណីនិងនិមិត្តសញ្ញា។
- ស្តង់ដារអាកប្បកិរិយា។
- "វីរបុរស" នៃអង្គការ។
- ការយល់ឃើញម៉ាក។
វិធីសាស្រ្តដែលមានស្រាប់នៃការបង្កើតនិងការអភិវឌ្ឍនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម
ក្នុងដំណាក់កាលនេះ រចនាសម្ព័ន្ធទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានវិភាគ។ តម្លៃ "វិជ្ជមាន" គន្លឹះ និងទម្រង់នៃការងារដែលមាននៅពេលនេះ ហើយនឹងត្រូវការនៅពេលអនាគតត្រូវបានគូសបញ្ជាក់។ តម្លៃ "អវិជ្ជមាន" ភ្លឺបំផុតត្រូវបានបង្ហាញ។ ផ្ទុយទៅនឹងពួកគេតម្លៃ "វិជ្ជមាន" ត្រូវបានកំណត់ដែលនឹងត្រូវបានប្រើនាពេលអនាគត។
ក្រមក្រុមហ៊ុនជួសជុលចំណុចសំខាន់ៗដែលវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានសាងសង់បន្ថែម៖
- បេសកកម្ម។
- ទស្សនៈយុទ្ធសាស្ត្រ។
- ទិសដៅអាទិភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍។
- គោលការណ៍ទូទៅនៃអាកប្បកិរិយាសាជីវកម្ម។
- ប្រពៃណីនិងនិមិត្តសញ្ញា។
លទ្ធផលចម្បងនៃការងារជោគជ័យលើការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន គឺការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ ការប្តេជ្ញាចិត្តគឺជាការកំណត់អត្តសញ្ញាណរបស់បុគ្គលម្នាក់ជាមួយអង្គការរបស់គាត់ ដែលបង្ហាញក្នុងបំណងចង់ធ្វើការនៅក្នុងនោះ និងរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យរបស់ខ្លួន។
សមាសធាតុសំខាន់ៗនៃការប្តេជ្ញាចិត្ត៖
សមាហរណកម្ម- នេះគឺជាការកំណត់គោលដៅរបស់អង្គការដោយបុគ្គលិក ការបង្រួបបង្រួមបុគ្គលិកជុំវិញគោលដៅរបស់អង្គការ។
ការចូលរួម- នេះជាបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងផ្ទាល់ខ្លួន ដើម្បីរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គភាព។
ភក្ដីភាព- នេះគឺជាការភ្ជាប់អារម្មណ៍ចំពោះស្ថាប័នរបស់អ្នក បំណងប្រាថ្នាចង់នៅតែជាសមាជិករបស់វា។
ដើម្បីបង្កើតការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់និយោជិតចំពោះគោលដៅ និងតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន វិធីសាស្ត្រផ្សេងៗត្រូវបានប្រើប្រាស់៖
ធាតុផ្សំនៃការប្តេជ្ញាចិត្ត៖
សមាហរណកម្ម៖
- ម៉ាកយីហោ
- ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសាជីវកម្ម
- ស្តង់ដារសាជីវកម្ម
ការចូលរួម៖
- ការបណ្តុះបណ្តាល និងបុគ្គលិក
- សន្និសីទសាជីវកម្ម សិក្ខាសាលា
- ការប្រកួតប្រជែង ការលើកទឹកចិត្តនៃគំនិតផ្តួចផ្តើម
ភក្ដីភាព៖
- កម្មវិធីសង្គម អត្ថប្រយោជន៍ និងឯកសិទ្ធិ
- ថ្ងៃឈប់សម្រាកសាជីវកម្មសូមអបអរសាទរ
- កម្មវិធីគ្រួសារ
- កីឡា វប្បធម៌ សប្បុរសធម៌ បរិស្ថានវិទ្យា
វប្បធម៍របស់ក្រុមហ៊ុនអាចត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈជាការបង្ហាញពីតម្លៃជាមូលដ្ឋាន និងបទដ្ឋាននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ ប្រព័ន្ធអភិបាលកិច្ចសាជីវកម្ម គោលនយោបាយបុគ្គលិក ដែលត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសកម្មភាពអាជីវកម្មជាក់លាក់មួយ។
វប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងជាឧបករណ៍យុទ្ធសាស្រ្តដ៏មានអានុភាពដែលអនុញ្ញាតឱ្យអង្គភាពអាជីវកម្ម និងនិយោជិតទាំងអស់ត្រូវបានតម្រង់ទិសឆ្ពោះទៅរកការអនុវត្តគោលដៅរួម។ ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្មជាការប៉ុនប៉ងក្នុងការគ្រប់គ្រងតម្លៃដែលមានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងធម្មតា បង្កើតឥទ្ធិពលនៃ "ការសង្គ្រោះសង្គម"។
កម្មករសម័យទំនើបខិតខំមិនត្រឹមតែទទួលបានជោគជ័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងមានអារម្មណ៍សុខស្រួលផ្លូវចិត្តនៅក្នុងអង្គការដែលតម្លៃសាជីវកម្មត្រូវគ្នាទៅនឹងទិសដៅតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយនឹងតម្លៃសាជីវកម្មជួយឱ្យនិយោជិតយល់ស្របជាមួយនឹងការលះបង់ដែលមិនអាចជៀសបានដែលពួកគេបានធ្វើដើម្បីក្លាយជាសមាជិកនៃក្រុម។
ដូចជាសម្រាប់ ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មបន្ទាប់មក ប្រសិនបើបេសកកម្ម និងយុទ្ធសាស្ត្រត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការគ្រប់គ្រងរបស់សាជីវកម្ម នោះប្រព័ន្ធនៃតម្លៃមិនអាចត្រូវបាន "បន្ទាបពីខាងលើ" នោះទេ ព្រោះវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្ខំឱ្យធ្វើតាមលំដាប់លំដោយ។ នៅដើមដំបូងនៃអត្ថិភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ប្រព័ន្ធនៃតម្លៃរបស់វា ជាក្បួនស្របគ្នានឹងការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់ស្ថាបនិក និងម្ចាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដរាបណាការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការចុងក្រោយត្រូវបានជំនួសដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានជួល នោះបន្ទាត់ត្រង់នេះត្រូវបានរំខាន។ ហើយមានតែតាមរយៈការកំណត់ និងបញ្ជាក់តម្លៃដោយមនសិការ នោះអតុល្យភាពនេះអាចត្រូវបានជៀសវាង។
គឺអាចគ្រប់គ្រងបានទាំងស្រុង កម្រិតខាងក្រៅនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម: និមិត្តសញ្ញាដែលមាននៅក្នុងអង្គការ, ទេវកថា, ពិធី, ពិធី, ពិធី។ វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្កើត និងកែលម្អកម្រិតមូលដ្ឋាន ដែលជាការងារពិបាក និងស្មុគ្រស្មាញ៖ តម្លៃ និងបទដ្ឋាននៃឥរិយាបទដែលបានប្រកាសនៅក្នុងបេសកកម្ម ចក្ខុវិស័យ កូដ បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង បទប្បញ្ញត្តិបទប្បញ្ញត្តិ។ល។ ប៉ុន្តែក៏មាន កម្រិតផ្ទៃក្នុង- ផ្នែកក្រៅផ្លូវការនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម ដែលបង្ហាញនៅក្នុងច្បាប់ដែលមិនបានសរសេរនៃទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិតទាំងក្នុងចំនោមពួកគេ និងជាមួយពិភពខាងក្រៅ។ វាច្បាស់ណាស់ដោយសារតែភាពមិនស្របគ្នារវាងកម្រិតខាងក្នុង និងខាងក្រៅ ដែលវប្បធម៌ក៏អាចដើរតួនាទីមិនរៀបរយ មិនបង្កើតផល។ ក្នុងករណីទាំងនេះ "ការដាក់បញ្ចូល" ជាក់ស្តែងរបស់និយោជិតក្នុងសកម្មភាពដែលមានបំណងអនុវត្តតម្លៃដែលបានប្រកាស ដូច្នេះវាក្លាយជាតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ជួយ។
ដូច្នេះ, វប្បធម៌សាជីវកម្មផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវអារម្មណ៍នៃភាពជាម្ចាស់, ការប្តេជ្ញាចិត្ត; ជំរុញទំនាក់ទំនង, ផ្តួចផ្តើម; បង្កើតកម្លាំងការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងផលិតភាពខ្ពស់។ ហើយការស្វែងរកឥតឈប់ឈរសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍រយៈពេលវែងលើដៃគូប្រកួតប្រជែងនាំយើងដោយផ្ទាល់ទៅកាន់តម្រូវការក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាវប្បធម៌។ អ្នកជំនួញជាច្រើននឹងមិនចូលចិត្តវាទេ។ ពួកគេនឹងមិនអាចនិយាយជាមួយមិត្តរួមការងារអំពីទំនុកចិត្ត តម្លៃ គោលបំណង ភាពស្មោះត្រង់នោះទេ។ បន្ទាប់មកពួកគេនឹងត្រូវប្រឈមមុខនឹងការពិតដែលថាមិនយូរមិនឆាប់ពួកគេនឹងត្រូវបានយកឈ្នះដោយគូប្រជែងដែលមានគំនិតខុសគ្នា។
វប្បធម៌សាជីវកម្មអាចជាមធ្យោបាយនៃឧបាយកលស្មុគ្រស្មាញ និងជាក្រុមតូចចង្អៀតនៃចិត្ត និងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ប៉ុន្តែយើងចង់ឱ្យវាក្លាយជាគោលការណ៍បង្រួបបង្រួមដ៏មានអានុភាព ស្ថាបនា និងបំផុសគំនិតក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលជាមធ្យោបាយចម្បងនៃការចុះសម្រុងគ្នាផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិក។
វិធីសាស្រ្តថែទាំវប្បធម៌អង្គការ៖
- ឯកសារដែលបានអនុម័តនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន៖ បេសកកម្ម គោលដៅ ច្បាប់ និងគោលការណ៍របស់អង្គការ។
- បទដ្ឋានអាកប្បកិរិយា រចនាប័ទ្ម និងវិធីទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងមន្ត្រីក្រោមឱវាទ។
- គ្រឿងបរិក្ខារខាងក្រៅ រួមទាំងប្រព័ន្ធរង្វាន់ និមិត្តសញ្ញាស្ថានភាព លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលផ្អែកលើការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលិក (រង្វាន់ និងឯកសិទ្ធិ)។
- រឿង ព្រេងនិទាន ទេវកថា និងពិធីសាសនាដែលទាក់ទងនឹងការកើតឡើងនៃអង្គការ ស្ថាបនិក ឬសមាជិកលេចធ្លោ។
- អ្វី (ភារកិច្ចអ្វី មុខងារ សូចនាករ។ល។) គឺជាកម្មវត្ថុនៃការយកចិត្តទុកដាក់គ្រប់គ្រងជាប្រចាំ។
- អាកប្បកិរិយារបស់ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ក្នុងស្ថានភាពវិបត្តិ។
- គោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់អង្គការ ដែលរួមបញ្ចូលវដ្តទាំងមូលនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក៖ ការជួល ការផ្សព្វផ្សាយ និងការបណ្តេញបុគ្គលិក គឺជាមធ្យោបាយសំខាន់មួយដើម្បីរក្សាវប្បធម៌នៅក្នុងអង្គការ។
ជាការពិតណាស់ នេះមិនមែនជាបញ្ជីពេញលេញនៃកត្តាដែលកំណត់ពីវប្បធម៌របស់អង្គការនោះទេ ប៉ុន្តែវាផ្តល់នូវគំនិតទូទៅអំពីតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងក្នុងការបង្កើតរបស់ខ្លួន ក៏ដូចជាថាវប្បធម៌នៃអង្គការគឺជាសកម្មភាពគ្រប់គ្រងប្រកបដោយគោលបំណងនៃការគ្រប់គ្រងកំពូល។
សកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលមានឥទ្ធិពលសម្រេចចិត្តលើវប្បធម៌អង្គការ។ អាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ ពាក្យស្លោក និងបទដ្ឋានដែលប្រកាសដោយពួកគេ ហើយសំខាន់បំផុត ធនធានរបស់អង្គការដែលមានគោលបំណងអនុវត្ត និងការយល់ព្រមរបស់ពួកគេនៅក្នុងគំនិតរបស់សមាជិកនៃអង្គការ ក្លាយជាគោលការណ៍ណែនាំដ៏សំខាន់បំផុតសម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក ដែលជារឿយៗបម្រើជា កត្តាសំខាន់ជាងក្នុងការរៀបចំអាកប្បកិរិយាជាជាងច្បាប់ និងតម្រូវការផ្លូវការ។