Ի՞նչ պետք է անեմ, եթե աշխատողի աշխատանքից ազատման օրն ընկնում է հանգստյան օրերին: Կրճատման ամսաթիվը ընկնում է հանգստյան օրերին
Աշխատակիցը հեռանում է. Նրա աշխատանքի ռեժիմը և վարչակազմի աշխատանքը միշտ չէ, որ համընկնում են։ Վերջին աշխատանքային հերթափոխը կարող է ընկնել կիրակի օրը, երբ կադրերի բաժինն ու հաշվապահությունը հանգստանում են։ Ընդհակառակը, աշխատանքային պայմանագրի վերջին օրը կադրերի պատասխանատուն և հաշվապահը կարող են տեղում լինել, իսկ աշխատողն ինքը կարող է հանգստյան օր ունենալ: Եկեք պարզենք, թե ինչ անել այս դեպքերում:
Աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգը նույնն է բոլոր գործատուների համար. Այն սահմանվել է Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 84.1. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին ստորագրություն տալ աշխատանքային գրքույկև բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը, ինչպես նաև նրա հետ լիարժեք հաշվարկ կատարել՝ համաձայն Արվեստի: Աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):
Անկախ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերից՝ աշխատանքից ազատվելու օրը համարվում է նրա աշխատանքի վերջին օրը։ Բացառություն են կազմում այն իրավիճակները, երբ աշխատողը իրականում չի աշխատել, բայց նրա համար աշխատանքի վայրը պահպանվել է Ռուսաստանի օրենսդրությանը համապատասխան: Այս մասին ասվում է Արվեստի 3-րդ մասում: Աշխատանքային օրենսգրքի 84.1. Սա նշանակում է, որ աշխատանքից ազատումը հնարավոր է ցանկացած օր, ներառյալ հանգստյան օրը։ Առանձնացրեք հատուկ հոդվածներ, որոնք որոշում են աշխատանքից ազատման կարգը ոչ աշխատանքային օրեր, Աշխատանքային օրենսգիրքչի պարունակում:
Մենք կպարզենք, թե ինչ պետք է անի գործատուն այն իրավիճակներում, երբ վերջին օրը հանգստյան օր է աշխատանքից ազատված աշխատողի համար, իսկ երբ հանգստյան օր է հաշվապահական հաշվառման և անձնակազմի բաժնի աշխատակիցների համար:
Աշխատողի համար վերջին օրը հանգստյան օր է
Դադարեցման ամսաթիվը կարող է ընկնել ոչ աշխատանքային օր: Օրինակ՝ աշխատանքից ազատման մասին երկշաբաթյա ծանուցման ժամկետը սեփական կամքըավարտվում է հինգշաբթի օրը, որը, ըստ հերթափոխի, աշխատողի համար հանգստյան օր է։ Մտածեք, թե ինչ պետք է անի գործատուն:
Խնդրում ենք վերաշարադրել հայտարարությունը
Գործատուն կարող է փորձել բանակցել աշխատողի հետ: Օրինակ, խնդրեք վերաշարադրել դիմումը և նշել աշխատանքից ազատման այլ, «աշխատանքային» ամսաթիվ: Եթե աշխատողը հրաժարվում է, ապա գործատուն իրավունք չունի միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանագրի լուծման ամսաթիվը: Աշխատողի այլ ամսաթվով անհիմն աշխատանքից ազատելը նրա իրավունքների խախտում է, մասնավորապես, աշխատանքից ազատման դիմումը հետ կանչելու իրավունքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):
Նշում. Վճարումներ աշխատանքից ազատվելու օրը
Աշխատանքից ազատվելու օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ կատարել ամբողջական հաշվարկ և վճարել նրան հասանելիք բոլոր գումարները, մասնավորապես.
- աշխատանքից ազատման ամսվա փաստացի աշխատած ժամանակի աշխատավարձը.
- փոխհատուցում բոլոր չօգտագործված արձակուրդների համար.
— արձակման վճարօրենքով սահմանված դեպքերում։
Չօգտագործված արձակուրդի և արձակման համար փոխհատուցման չափը հաշվարկվում է միջին վաստակի հիման վրա՝
- Արվեստից: Աշխատանքային օրենսգրքի 139;
- միջինի հաշվարկման կարգի առանձնահատկությունների մասին կանոնակարգով աշխատավարձերը, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2007 թվականի դեկտեմբերի 24-ի N 922 որոշմամբ:
Աշխատանքային օրենսգիրքը իրավունք է տալիս այն աշխատողին, ով իր կամքով աշխատանքից ազատման դիմում է գրել, մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, ցանկացած պահի հետ վերցնել դիմումը, այսինքն՝ մինչև ս.թ. վերջին օրվա ժամը 24:00-ն: ժամկետը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի 4-րդ մաս, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 10.08.2012թ. N 78-KG12-10 որոշումը):
Գործատուն իրավունք ունի մերժել աշխատողին հրաժարականի դիմումը հետ վերցնել հետևյալ դեպքերում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի 4-րդ մաս և 127-րդ հոդվածի 4-րդ մաս).
- աշխատողը, ով գտնվում է արձակուրդում, հետագայում աշխատանքից ազատվելով, իր դիմումը հետ չի վերցրել մինչև արձակուրդի մեկնարկի օրը.
- աշխատողը, ով արձակուրդ է գնում հետագա աշխատանքից ազատվելով, հետ է վերցրել իր դիմումը, բայց մեկ այլ աշխատող արդեն հրավիրվել է իր տեղում՝ տեղափոխման կարգով.
- մեկ այլ աշխատող գրավոր հրավիրվում է աշխատողի վայր, ում, աշխատանքային օրենսդրության և այլ դաշնային օրենքների համաձայն, չի կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց:
Մենք դեռ կրակում ենք հանգստյան օրերին
Արվեստի 3-րդ մասի տեքստից. Աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-ը չի բխում, որ աշխատողին աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է միայն նրա համար աշխատանքային օրը:
Աշխատողի հանգստյան օրը աշխատանքից ազատելը չի հակասում Աշխատանքային օրենսգրքին.
Խնդրում ենք նկատի ունենալ. որոշ դեպքերում գործատուն նույնիսկ չպետք է փորձի փոխել ամսաթիվը, օրինակ՝ անձնակազմի կրճատման պատճառով հեռանալիս: Եթե աշխատողը չի ազատվում աշխատանքից առաջիկա կրճատման ծանուցման մեջ նշված ժամկետում կամ ծանուցման օրվանից երկամսյա ժամկետից հետո, ապա. աշխատանքային հարաբերություններշարունակիր նրա հետ: Եվ աշխատանքից ազատման ողջ ընթացակարգը պետք է սկսել նորովի։
Եթե աշխատանքից ազատվելու օրը (նրա հանգստյան օրը) աշխատողը բացակայում է աշխատանքից, ապա գործատուն պետք է.
- նրան ծանուցում ուղարկեք աշխատանքային գրքույկի համար ներկայանալու անհրաժեշտության մասին կամ համաձայնեք այն փոստով ուղարկել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 6-րդ մաս): Նշված ծանուցումն ուղարկելու օրվանից գործատուն ազատվում է աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման պատասխանատվությունից.
- աշխատողի հետ հաշտություն կնքել ոչ ուշ, քան վերջինիս կողմից համապատասխան պահանջ ներկայացնելու օրվան հաջորդող օրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդված):
Օրինակ 1. Ժամանցային միջոցառումների կազմակերպիչ Դ.Լ.Զատևախինը դիմում է գրել արձակուրդի համար՝ հետագայում աշխատանքից ազատելու համար: Արձակուրդը սկսվել է 2014 թվականի նոյեմբերի 14-ին և կավարտվի 2014 թվականի նոյեմբերի 28-ին՝ սա նրա հանգստյան օրն է: Նոյեմբերի 29-ին նա աշխատանքի կգնար ըստ հերթափոխի։
Ե՞րբ պետք է աշխատողը ազատվի աշխատանքից:
Որոշում. Այս արձակուրդի տևողությամբ արձակուրդ տրամադրելիս՝ հետագայում աշխատանքից ազատվելով, աշխատողը չի պահում աշխատավայր. Որպես ընդհանուր կանոն, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը աշխատողի աշխատանքի վերջին օրն է՝ 2014 թվականի նոյեմբերի 13-ը, սակայն այս օրը այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու օր չէ։
2014 թվականի նոյեմբերի 13-ի այս օրը, գործատուն պարտավոր է աշխատանքային գրքույկ տալ Դ.Լ. Զատևախինին և նրա հետ կատարել ամբողջական հաշվարկ (2007 թվականի դեկտեմբերի 24-ի «Ռոստրուդ» N 5277-6-1 նամակի 1-ին կետ): Նրա գրավոր դիմումի հիման վրա անհրաժեշտ է նաև նրան տրամադրել աշխատանքին առնչվող փաստաթղթերի պատշաճ կերպով վավերացված պատճեններ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 4-րդ մաս և 140-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
Աշխատանքից ազատվելու օրը արձակուրդի վերջին օրն է՝ 28.11.2014թ., եթե անգամ արձակուրդի վերջին օրը ընկնի հանգստյան օր, արձակուրդը չի երկարաձգվում։ Եվ դրա ավարտի ամսաթիվը չի փոխվում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածի 2-րդ մաս, Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի 2007 թվականի 25.01.2007 N 131-О-О որոշման 2-րդ կետ): Բացառություն են Արվեստի կողմից սահմանված տոները։ Աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 120-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
Աշխատողի համար աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատանքային է, իսկ վարչակազմի համար՝ հանգստյան օր
Աշխատողի հանգստյան օրը նրան աշխատանքից ազատելու համար խոչընդոտ չէ. Բայց, եթե այս օրը ընկավ հաշվապահի (կադրերի սպա) հանգստյան օրը, դա մեծապես բարդացնում է իրավիճակը: Ի վերջո, որպես ընդհանուր կանոն, աշխատել հանգստյան օրերին և Տոներարգելվում է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
Աշխատողն աշխատում է հերթափոխով
Եթե աշխատանքային պայմանագիրդադարեցնում է նշանակված աշխատողի հետ հերթափոխի ռեժիմաշխատանքային ժամերը, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ամսաթիվը վերջին աշխատանքային օրվա ամսաթիվն է, ներառյալ այն, որը ընկնում է հանգստյան օրերին կամ ոչ աշխատանքային արձակուրդին: Այս մասին ասվում է Ռոստրուդի 18.06.2012թ. N 863-6-1 նամակում:
Այն դեպքում, երբ հեռացող աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը համընկնում է ընկերության ադմինիստրացիայի աշխատողների հանգստյան օրվա հետ, աշխատանքային օրենսգիրքը չի նախատեսում նրանց պարտականությունների կատարումը Արվեստի համաձայն փոխանցելու հնարավորություն: Աշխատանքային օրենսգրքի 84.1. Այսինքն՝ չնայած կադրերի աշխատողի և հաշվապահի հանգստյան օրվան, գործատուն պարտավոր է ապահովել աշխատողին աշխատանքից ազատելու ընթացակարգի կատարումը։ Դա անելու համար նա իրավունք ունի հանգստյան օրերին աշխատանքի ներգրավել անձնակազմի սպասարկման և հաշվապահական հաշվառման բաժնի աշխատակիցներին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է նրանց փոխհատուցել սահմանված ժամանակացույցից դուրս հանգստյան օրվա աշխատանքի համար՝ վճարել հանգստյան օրվա աշխատանքի ժամանակի համար առնվազն կրկնակի չափով կամ տրամադրել հանգստի ևս մեկ օր (մաս 1 և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 153-րդ հոդվածի 3-րդ հոդված.
Օրինակ 2. Ընկերության հաշվապահական հաշվառման և մարդկային ռեսուրսների բաժինն աշխատում է հնգօրյա գրաֆիկով: աշխատանքային շաբաթերկու հանգստյան օրով՝ շաբաթ և կիրակի, ընկերության մյուս աշխատակիցները՝ հերթափոխի գրաֆիկով։
Ժամանցային միջոցառումների կազմակերպիչ Ն.Կ. Հաշվի առնելով աշխատանքի երկշաբաթյա ժամկետը, աշխատանքից ազատման ամսաթիվը ընկավ 2014 թվականի նոյեմբերի 30-ին` կիրակի: Սա նրա աշխատանքի վերջին օրն է։
Հնարավո՞ր է, Ն.Կ.-ի համաձայնությամբ.
Աշխատողին տրվում է հնգօրյա ժամկետ
Եթե խոսքը գնում է կանոնավոր, ոչ հերթափոխային, աշխատանքային ժամ ունեցող աշխատողի ազատման մասին, ապա Արվեստի նորմերը. Աշխատանքային հարաբերություններում ժամկետների հոսքի մասին աշխատանքային օրենսգրքի 14.
Ժամանակահատվածը, որը կապված է առաջացման հետ աշխատանքային իրավունքներև պարտավորությունները, սկսվում են օրացուցային ամսաթվից, որը որոշում է այդ իրավունքների և պարտականությունների առաջացման սկիզբը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Ակնհայտ է, որ այս ամսաթիվը աշխատողի աշխատանքի ընդունման օրն է, և ժամկետն ինքնին ոչ այլ ինչ է, քան կազմակերպությունում աշխատանքի ժամկետը:
Արվեստի 4-րդ մասում. Աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածը սահմանում է, որ եթե ժամկետի վերջին օրը (կազմակերպությունում աշխատանքի ժամկետը) ընկնում է ոչ աշխատանքային օր, ապա ժամկետի ավարտը դրան հաջորդող աշխատանքային օրն է:
Այստեղ նույնպես ակնհայտ է, որ ժամկետի վերջին օրը աշխատանքից ազատվելու օրն է։
Օրինակ 3. Ընկերության բոլոր անձնակազմը աշխատում է հնգօրյա աշխատանքային շաբաթ՝ երկու հանգստյան օրով (շաբաթ և կիրակի): Աշխատակիցը օգտվել է աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու իր իրավունքից և նախազգուշացրել է գործատուին առաջիկա աշխատանքից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ, մասնավորապես, մեկ ամիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
Որոշում. Աշխատակիցն իր դիմումում որպես ազատման օր նշում է ոչ աշխատանքային արձակուրդ (04.11.2014թ.): Այս դեպքում կառավարիչն իրավունք ունի աշխատանքից ազատվելու օրը տեղափոխել հաջորդ աշխատանքային օրը՝ նոյեմբերի 5-ը:
Ինչպե՞ս փոխզիջում գտնել աշխատողի հետ. գործնական փորձ
Դադարեցման ծանուցման վերջին օրվա հետաձգում, Արվեստի պահանջներին համապատասխան: Աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածով աշխատողի համար միշտ չէ, որ ընդունելի է հաջորդ աշխատանքային օրը։ Չէ՞ որ նա կարող էր պայմանավորվել այդ օրը մեկ այլ աշխատանքի գնալու մասին և պլանավորել ցանկացած այլ գործ։
Աշխատանքային օրենսգիրքը այս դեպքերում որեւէ թեթեւացում չի նախատեսում։ Բայց աշխատանքային պայմանագրի կողմերը կարող են փոխզիջումային լուծում գտնել, օրինակ, փոխելով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքը կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելու (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված):
Այս դեպքում աշխատողը կորցնում է աշխատանքից ազատման որոշումը փոխելու իրավունքը, բայց կկարողանա հեռանալ առանց լիարժեք մարզվելու երկու շաբաթ, հնարավոր է նաև փոխհատուցումով։
Ինչն է ավելի շահավետ՝ վճարել աշխատանքի համար հանգստյան օրը, փոխհատուցումը՝ ամեն դեպքում գործատուն կորոշի։
Աշխատակցին կրճատման ծանուցում է տրվել. Երկու ամիսը լրանալուց հետո որքա՞ն ժամանակ է գործատուն իրավունք (պարտավորություն) ազատել աշխատողին, կա՞ն սահմանափակումներ։ Օրինակ, եթե աշխատողն արդեն աշխատել է 4 կամ 6 ամիս։ Ոչ Այլ իրավիճակ էր. Մինչև կարիք չկա. Տեղեկացրել են, 2 ամիս է անցել, բայց աշխատողին չեն ազատել, 3 ամիս էլ անցել է, հիմա իրավունք ունի՞ ազատել աշխատանքից։
Պատասխանել
Դատական պրակտիկայում այս խնդրի լուծման երկու հակադիր մոտեցում կա.
Այսպիսով, որոշ դատարաններ բխում են գործատուի կողմից կրճատման ժամկետի կամայական երկարաձգման անթույլատրելիության վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի արտահայտած դիրքորոշումից։
Մյուս դատարանները դա ենթադրում են աշխատանքային օրենքչի պարտավորեցնում գործատուին աշխատանքից ազատել կրճատված աշխատողներին երկամսյա ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո, նույնիսկ եթե ծանուցման մեջ (, բողոքարկում,) հստակ նշված է աշխատանքից ազատման պլանավորված ամսաթիվը:
Վիճելի իրավիճակից խուսափելու համար գործատուների համար ամենաապահովն է մնալ առաջին դիրքում: Այսինքն՝ վերջնաժամկետի փոփոխության դեպքում աշխատանքից ազատված բոլոր աշխատակիցներին պետք է նոր ծանուցում ուղարկվի՝ աշխատանքից ազատման ամսաթիվը ավելի ուշ տեղափոխելու համար: Ընդ որում, դա պետք է արվի առնվազն երկու ամիս առաջ նոր ամսաթիվհապավումներ.
Այս պաշտոնի հիմնավորումը ներկայացված է ստորև՝ «Համակարգերի իրավաբան»-ի նյութերում. , «Կադրային համակարգեր».
կրճատման ալգորիթմ.
Ինչպես կատարել կրճատում:
Թիվը կամ անձնակազմը կրճատելու նպատակով աշխատողին աշխատանքից ազատելիս կարևոր է ամբողջությամբ պահպանել օրենքով սահմանված կարգը (Ռուսաստանի Դաշնության հոդված և աշխատանքային օրենսգիրք): Դրանից ցանկացած շեղում կարող է հիմք հանդիսանալ, որ աշխատողը վերականգնվի աշխատանքի հարկադիր բացակայության համար վճարումով ():
Կազմակերպությունում կրճատման ընթացակարգն իրականացվում է հետևյալ հաջորդականությամբ. Անհրաժեշտ:
- հրաման արձակել թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու և նոր կադրային աղյուսակ պատրաստել.
- որոշել, թե արդյոք աշխատողներից որևէ մեկն ունի աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք.
- ստեղծել կրճատված աշխատողների (պաշտոնների) ցուցակ.
- աշխատողներին տեղեկացնել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին (, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք).
- առաջարկել մյուսներին կրճատել թափուր պաշտոններ(, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք);
- կազմակերպել այն աշխատողների տեղափոխումը, ովքեր համաձայնել են թափուր պաշտոններ զբաղեցնել ();
- ծանուցել արհմիությանը առաջիկա կրճատման մասին (եթե կա կազմակերպությունում) և զեկուցել զբաղվածության ծառայությանը կրճատման մասին ( , );
- համակարգել արհմիության հետ (եթե այն գոյություն ունի կազմակերպությունում) աշխատողներին՝ արհմիության անդամներին աշխատանքից հեռացնելու որոշումը ().
- աշխատանքից ազատել՝ կրճատելու այն աշխատողների թիվը կամ աշխատակազմը, ովքեր, ի թիվս այլ բաների, չեն համաձայնել զբաղեցնել թափուր պաշտոնները ();
- վճարել բոլոր կրճատված արձակման վճարները և փոխհատուցումները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):
Անհատ ձեռնարկատերերում աշխատողների կրճատումն ունի մի շարք տարբերություններ. Տես ավելին Ինչպես իրականացնել անհատ ձեռնարկատիրոջ թվի կամ անձնակազմի կրճատում։
Ուշադրություն.աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից հիվանդության կամ արձակուրդի ժամանակ կրճատման պատճառով (): Եթե դա տեղի ունենա, աշխատողը կվերականգնվի որպես ապօրինի աշխատանքից ազատված: Այս դեպքում կազմակերպությունը ստիպված կլինի վճարել միջին եկամուտը հարկադիր բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար: Այս մասին ասվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Դատարանները նման դիրքորոշում ունեն, տես, օրինակ.
Ի թիվս այլ բաների, աշխատողը կարող է բարոյական փոխհատուցում պահանջել անօրինական աշխատանքից ազատվելու համար*։
«Նվազեցման ծանուցում.
Ծանուցման ժամկետը.
Ե՞րբ պետք է աշխատակիցները տեղեկացվեն աշխատանքից ազատվելու մասին:
Բոլոր կրճատված աշխատակիցները պետք է տեղեկացվեն առաջիկա կրճատման մասին: Որպես ընդհանուր կանոն, դա պետք է արվի աշխատանքից ազատման ակնկալվող ամսաթվից առնվազն երկու ամիս առաջ:
Բացառիկ դեպքերում կիրառվում են կրճատված ծանուցման ժամկետները.
- եթե աշխատողը կնքված է ժամկետային պայմանագիրմինչև երկու ամիս ժամկետով: Տեղեկացնել կրճատման մասին առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ ();
- եթե աշխատողը զբաղվում է սեզոնային աշխատանքով. Ուղարկեք ծանուցում առաջիկա պաշտոնանկությունից առնվազն յոթ օրացուցային օր առաջ ();
- եթե աշխատողն աշխատում է անհատ ձեռնարկատիրոջ մոտ. Նման գործատուները կարող են իրենք սահմանել ծանուցման ժամկետը և կրճատել այն: Օրինակ՝ ընդամենը երկու շաբաթ՝ զբաղվածության ծառայության ծանուցման անալոգիայով։
Ծանուցման ձև.
Ինչպես տեղեկացնել աշխատակիցներին առաջիկա կրճատումների մասին:
Յուրաքանչյուր աշխատակցի ստորագրության տակ պետք է ծանուցվի առաջիկա կրճատման մասին՝ անկախ աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետից: Կրճատման օրինականության վերաբերյալ վեճի դեպքում աշխատողի ստորագրությունը կհաստատի ինչպես ծանուցման փաստը, այնպես էլ ծանուցման ամսաթիվը: Այս ընթացակարգը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածով:
Խորհուրդ.Կրճատված աշխատակիցները, ովքեր բացակայում են աշխատանքից, օրինակ՝ արձակուրդում կամ հիվանդ են, փոստով կամ սուրհանդակով տեղեկացնում են մոտալուտ աշխատանքից: Սա կօգնի չհետաձգել կրճատման ընթացակարգը: Պետք չէ սպասել, որ բացակայող աշխատակիցները ներկայանան աշխատանքի։
Նվազեցման ծանուցման մեջ նպատակահարմար է նշել աշխատանքից ազատվելու ակնկալվող ամսաթիվը՝ պայմանով, որ եթե աշխատողը այդ օրը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում (տարեկան, ուսումնական և այլն), ապա աշխատանքից ազատումը կիրականացվի առաջին աշխատանքային օրը։ արձակուրդի կամ հիվանդության ավարտից հետո.
Եթե աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել ծանուցումը, ապա աշխատակցին բարձրաձայն կարդացեք ծանուցման տեքստը և առնվազն երկու վկաների ներկայությամբ կազմեք ստորագրությունից հրաժարվելու ակտ: Նման փաստաթուղթը կհաստատի, որ աշխատողը ծանուցվել է կրճատման մասին ընդհանուր կարգով:
Կրճատման մասին ծանուցման մեջ գործատուն կարող է առաջարկել խզել պայմանագիրը մինչև աշխատանքից ազատման երկամսյա ծանուցման ժամկետի ավարտը: Այս դեպքում աշխատողը պետք է գրավոր համաձայնություն ստանա վաղաժամկետ աշխատանքից ազատվելու համար: Ավելի վաղ աշխատանքից ազատված աշխատակիցը ստիպված կլինի լրացուցիչ փոխհատուցում վճարել։ Որոշեք դրա չափը` հիմնվելով աշխատողի միջին վաստակի վրա, որը հաշվարկվում է մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը մնացած ժամանակի համամասնությամբ: Հիմքը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածն է:
«Հարց պրակտիկայից.արդյո՞ք աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել ավելի ուշ, քան կրճատման ծանուցման մեջ նշված ժամկետը, որպես դադարեցման պլանավորված ամսաթիվ:
Աշխատանքային օրենսդրությունն այս հարցին ուղղակի պատասխան չի պարունակում։ Անօրինական աշխատանքից ազատման վերաբերյալ վեճերից խուսափելու համար գործատուի համար ավելի անվտանգ է աշխատանքից ազատման ամսաթվի հետաձգման մասին գործատուն տեղեկացնել նոր ամսաթվից առնվազն երկու ամիս առաջ:
Սա բացատրվում է հետևյալ կերպ.
Որպես ընդհանուր կանոն, կազմակերպությունը պետք է աշխատակցին տեղեկացնի առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին՝ անձնակազմի կրճատման պատճառով առնվազն երկու ամիս առաջ (): Հարցը, թե արդյոք անհրաժեշտ է աշխատողներին կրկին զգուշացնել աշխատանքից ազատման առաջարկվող ժամկետը ավելի ուշ տեղափոխելու մասին, չի կարգավորվում աշխատանքային օրենսդրությամբ: Դատական պրակտիկայում մշակվել են երկու հակադիր մոտեցումներ.
Այսպիսով, որոշ դատարաններ բխում են գործատուի կողմից կրճատման ժամկետի կամայական երկարաձգման անթույլատրելիության վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի արտահայտած դիրքորոշումից։ Հետևաբար, եթե գործատուն աշխատողին ծանուցել է կրճատման կոնկրետ ժամկետի մասին, ապա նա պետք է ազատի նրան.
- կամ կրճատման սկզբնական ծանուցման մեջ նշված ամսաթվին.
- կամ ավելի ուշ՝ կրկնակի ծանուցման համաձայն, որը պետք է ուղարկվի ընդհանուր կանոններով ոչ ուշ, քան փաստացի պաշտոնանկությունից երկու ամիս առաջ։
Մյուս դատարանները որոշել են, որ աշխատանքային օրենսդրությունը չի պահանջում գործատուից ազատել կրճատված աշխատողներին խստորեն երկամսյա ծանուցման ժամկետից հետո, նույնիսկ եթե ծանուցման մեջ հստակ նշված է ծրագրված դադարեցման ամսաթիվը: Այսինքն՝ գործատուն կարող է իրականացնել աշխատանքից ազատումը, նույնիսկ եթե ծանուցման ժամկետի ավարտից ավելի երկար ժամանակ է անցել։ Միևնույն ժամանակ, օրենսդրությունը չի պահանջում աշխատողների կրկնակի ծանուցում։ Այս մոտեցումն արտացոլվել է Մոսկվայի քաղաքային դատարանի բողոքարկման որոշումներում։
Ելնելով վերոգրյալից՝ հաշվի առնելով քննարկվող հարցի օրենսդրական կարգավորման բացակայությունը և վիճահարույց առկայությունը. դատական պրակտիկա, վիճահարույց իրավիճակից խուսափելու համար գործատուների համար առավել անվտանգ է մնալ առաջին դիրքում: Այսինքն՝ վերջնաժամկետի փոփոխության դեպքում աշխատանքից ազատված բոլոր աշխատակիցներին պետք է նոր ծանուցում ուղարկվի՝ աշխատանքից ազատման ամսաթիվը ավելի ուշ տեղափոխելու համար: Ավելին, դա պետք է արվի նոր կրճատման ամսաթվից առնվազն երկու ամիս առաջ»։*
Մասնագիտական օգնության համակարգ փաստաբանների համար, որտեղ դուք կգտնեք ցանկացած, նույնիսկ ամենաբարդ հարցի պատասխանը։
Աշխատակազմի աշխատակցին պաշտոնը կրճատելու մասին ծանուցում է տրվել 03.10.2011թ. Նա ազատվել է աշխատանքից 2011 թվականի դեկտեմբերի 2-ին աշխատանքից ազատվելիս իրեն հասանելիք բոլոր փոխհատուցումների վճարման հետ կապված կրճատման հետ կապված։ Այժմ աշխատակիցը պնդում է, որ ինքը պետք է ազատվեր աշխատանքից 2011 թվականի դեկտեմբերի 5-ին, քանի որ 2011 թվականի դեկտեմբերի 3-ը շաբաթ օր է, այսինքն՝ ոչ աշխատանքային։ Արդյո՞ք գործատուն իրավացի է 2011 թվականի դեկտեմբերի 2-ին աշխատանքից ազատել ավելացած աշխատողին.
Պատասխանել
Կրճատման մասին ծանուցումը աշխատողին տրվում է աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ: Հետևաբար, աշխատանքից ազատման ծանուցումը հանձնելու օրվանից պետք է անցնի առնվազն երկու ամիս:
Դեռ չե՞ք բաժանորդագրվել Kadrovoe Delo ամսագրին: Գրանցվեք և կարդացեք հոդվածները երեք օր անվճար:
Ներկայիս կադրային փոփոխություններ
-
GIT-ի տեսուչներն արդեն աշխատում են նոր կանոնակարգով։ Իմացեք Kadrovoe Delo ամսագրում, թե գործատուներն ու անձնակազմի աշխատակիցները հոկտեմբերի 22-ից ի վեր ինչ իրավունքներ ունեն, և որ սխալների համար նրանք այլևս չեն կարողանա պատժել ձեզ: -
Աշխատանքային օրենսգրքում աշխատանքի նկարագրության մասին ոչ մի հիշատակում չկա։ Սակայն անձնակազմի սպաներին անհրաժեշտ է այս կամընտիր փաստաթուղթը: «Կադրային բիզնես» ամսագրում դուք կգտնեք ամենավերջինը աշխատանքի նկարագրությունըանձնակազմի սպայի համար՝ հաշվի առնելով մասնագիտական ստանդարտի պահանջները. -
Ստուգեք ձեր PVR-ն համապատասխանության համար: 2019 թվականին կատարված փոփոխությունների պատճառով ձեր փաստաթղթի դրույթները կարող են խախտել օրենքը: Եթե GIT-ը գտնի հնացած ձևակերպումներ, ապա այն կտուգանվի: Ինչ կանոններ հեռացնել PVTR-ից և ինչ ավելացնել, կարդացեք «Կադրերի բիզնես» ամսագրում: -
«Կադրերի բիզնես» ամսագրում դուք կգտնեք արդի պլան, թե ինչպես ստեղծել անվտանգ արձակուրդային գրաֆիկ 2020 թվականի համար: Հոդվածը պարունակում է օրենքների և պրակտիկայի բոլոր նորամուծությունները, որոնք այժմ պետք է հաշվի առնվեն: Ձեզ համար՝ իրավիճակների պատրաստ լուծումներ, որոնց բախվում են հինգ ընկերություններից չորսը ժամանակացույց պատրաստելիս: -
Պատրաստվեք, Աշխատանքի նախարարությունը կրկին փոխում է Աշխատանքային օրենսգիրքը. Ընդհանուր առմամբ վեց փոփոխություն կա։ Պարզեք, թե ինչպես փոփոխությունները կանդրադառնան ձեր աշխատանքի վրա և ինչ անել հիմա, որպեսզի փոփոխություններն անակնկալի չգան, կիմանաք հոդվածից։
Աշխատանքից զրկելը գրեթե միշտ այնքան էլ հաճելի ընթացակարգ չէ նախկին աշխատակիցընկերություններ։
Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական է: Եթե ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.
ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.
Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ!
Լավ է, երբ աշխատակցին ճանապարհում են երախտագիտությամբ իր աշխատանքի համար, բայց որոշ իրավիճակներում ընկերության ղեկավարությունը խարդախ միջոցներով է կրճատումներ անում։
Հաճախ քաղաքացիները չգիտեն իրենց իրավունքները, ուստի թույլ են տալիս ոտնահարել դրանք։
Որպեսզի պաշտոնանկությունը օրինական կերպով կատարվի, անհրաժեշտ է տեղյակ լինել այս ընթացակարգի հիմնական կետերին:
Ինչ է դա?
Աշխատակազմի կրճատումը աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված ընթացակարգ է։ Կրճատման համար աշխատանքից ազատելը պետք է անպայմանորեն տեղի ունենա Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն:
Միևնույն ժամանակ, գործատուի կողմից որևէ պայման չկատարելը կարող է հանգեցնել աշխատանքից ազատված աշխատողի աշխատանքին աշխատանքին:
Բացի այդ, գործատուն պարտավոր է ապօրինի աշխատանքից ազատված անձին աշխատավարձ վճարել նրա հարկադիր բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար (աշխատանքից ազատվելու պահից մինչև վերականգնումը):
Հաճախ գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքից ազատվելու հետ կապված վեճերը վերաճում են դատավարության:
Միևնույն ժամանակ, դատարանները շատ դեպքերում բռնում են նախկին աշխատակիցների կողմը։
Ի՞նչ է ասում օրենքը.
Կրճատման հետ կապված հարցերը կարգավորվում են Աշխատանքային օրենսգրքով։
Հիմնական ասպեկտները պարունակվում են հետևյալ հոդվածներում.
- Ներառում և պարունակում է աշխատանքից ազատման պահանջները և նկարագրում է ընթացակարգի իրականացման կարգը, ինչպես նաև արձակման վճարի դրույթները:
- Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է անվտանգության երաշխիքներ աշխատանքից ազատվելու դեպքում:
- Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նկարագրում է դրույթները, որոնք վերաբերում են սեզոնային աշխատանքին զբաղված աշխատողների կրճատմանը:
Աշխատակիցների իրավունքները
Կան նաև աշխատողների մի շարք կատեգորիաներ, որոնք ունեն նրանց իրենց պաշտոններում պահելու արտոնյալ իրավունք։ Հետևաբար, եթե պաշտոնը լուծարվի, գործատուն պարտավոր է նման աշխատողներին այլ պաշտոն առաջարկել։
Դրանք ներառում են.
- աշխատողներ, ովքեր հիվանդացել են կամ վիրավորվել ընկերությունում աշխատելիս.
- անձինք, ովքեր ունեն 2 և ավելի հաշմանդամ քաղաքացիների խնամակալներ.
- աշխատողներ, որոնք ընտանիքի միակ մատակարարն են.
- մարտական հաշմանդամներ;
- աշխատողներ, որոնք գործատուի կողմից ուղարկվել են իրենց հմտությունները բարելավելու համար:
Հիմնադրամներ
Աշխատակիցների կրճատումն իրականացվում է, եթե տեղի է ունենում հետևյալ իրավիճակներից մեկը.
- որոշակի պաշտոնի համար անձնակազմի ստորաբաժանումների կրճատում.
- հաստիքի ամբողջական լուծարում.
Աշխատանքից ազատում կրճատումով
2020 թվականի համար գործող օրենսդրության համաձայն՝ գործատուն պարտավոր չէ վիճարկել այն պատճառները, որոնք հանգեցրել են հաստիքների կամ հաստիքների կրճատմանը։
պետություն
Աշխատակիցների թիվը ընկերությունում բոլոր պաշտոնների ընդհանուր թիվն է:
Աշխատակազմի կրճատումները երբեմն տեղի են ունենում ղեկավարությունից անկախ պատճառներով: Սակայն, ամեն դեպքում, կառավարիչը պարտավոր է պահպանել Աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դրույթները։
Որոշ դեպքերում կրճատումը չի նշանակում կրճատումներ, այլ միայն լրիվ դրույքով աշխատողների թվի վերաբաշխում:
Պաշտոններ
Գրառումների կրճատումը նշանակում է դրանց հեռացում կադրային համալրում. Կազմվում և հաստատվում է նոր հաստիքացուցակ, որում հին հաստիքներ չկան։
թոշակառուներ
Կադրերի կրճատման հետ կապված կենսաթոշակային տարիքի անձանց աշխատանքից ազատումն իրականացվում է ընդհանուր հիմունքներով։
Նրանք, ինչպես մյուս աշխատակիցները, կարող են իրավասու լինել կազմակերպությունից արձակման և Զբաղվածության կենտրոնից գործազրկության նպաստ ստանալու համար:
անչափահաս
Անչափահասին աշխատանքից ազատելու հրամանն օրինական է համարվում միայն կազմակերպության ամբողջական լուծարման դեպքում, կամ եթե դրան համաձայնվել է մինչև 18 տարեկան անձանց աշխատանքի պետական տեսչությունը։
Մնացած բոլոր իրավիճակներում անհնար է աշխատանքից ազատել անչափահասին՝ անձնակազմի կրճատման պատճառով:
Քայլ առ քայլ հրահանգ
Օրենքը նախատեսում է աշխատողների աշխատանքից ազատման որոշակի ընթացակարգ՝ կապված անձնակազմի կրճատման հետ։
Դրան հետևելը կարող է երաշխիք լինել, որ աշխատակիցներն անօրինական աշխատանքից ազատվելու համար դատարան չեն դիմի.
- Նախ, կրճատման հրաման է տրվում: Այն պետք է պարունակի կրճատման ենթակա պաշտոնների, ինչպես նաև պաշտոնանկությունների համար պատասխանատու անձանց ցանկը։ Այս փաստաթղթի ձևը կամայական է:
- Ստեղծվում է նոր կադրային աղյուսակ՝ թիվ T-3-ի տեսքով։ Այն պետք է արտացոլի աշխատակազմի ստորաբաժանումների թիվը, պաշտոնները, ինչպես նաև դրույքաչափերը և աշխատավարձերը:
- Դրանից հետո տրվում է հրաման, որը հիմք է ծառայում նոր կադրային աղյուսակի ներդրման համար։ Հիմնականում այս փաստաթուղթը ծառայում է աշխատակիցներին տեղեկացնել նոր անձնակազմի աղյուսակի մեկնարկի ամսաթվի մասին:
- Ազատման թեկնածուների անձնական գործերը բարձրացվում են. Հանձնաժողով է հավաքվում՝ վերլուծելու՝ արդյոք թեկնածուները աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքներ ունեն։ Հանձնաժողովի նիստի արդյունքներով կազմվում է արձանագրություն։ Արձանագրությունը պետք է պարունակի եզրակացություններ կրճատված պաշտոնից աշխատողներին հեռացնելու անցանկալիության/անհնարավորության մասին։
- Աշխատակիցները ծանուցվում են աշխատանքից ազատվելու մասին: Ծանուցման մեջ նշված բոլոր անձինք պետք է ստորագրեն դրա վրա՝ որպես ծանոթության փաստ։
- Այն աշխատողների համար, ովքեր որոշել են վաղաժամկետ դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը, մինչև աշխատանքից ազատման վերջնաժամկետը, պահանջվում է վաղաժամկետ դադարեցման պայմանագիր: Գրավոր ուղարկում են գործատուին։
- Դրանից հետո ծանուցում է ուղարկվում զբաղվածության ծառայությանը և արհմիությանը։
- Այն դեպքում, երբ գործատուն ունի թափուր աշխատատեղեր, կրճատված աշխատակիցները կարող են առաջարկ ստանալ դրանք վերցնելու համար:
- Երբ բոլոր վեճերը լուծվում են, այն տրվում է թիվ T-8 ձևով աշխատողների հետ պայմանագրերի դադարեցման վերաբերյալ:
- Աշխատանքից ազատված աշխատողը գրառում է կատարում աշխատանքային գրքում՝ հղում կատարելով Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.
- Ենթադրվում է, որ աշխատանքից ազատված աշխատակիցները պետք է փոխանցեն բոլոր անհրաժեշտ վճարումները։
Աշխատանքային գրքույկի հետ մեկտեղ աշխատողներին կարող են տրվել տեղեկանքներ աշխատանքից ազատմանը նախորդող 2 տարվա աշխատավարձի չափի վերաբերյալ:
Եթե աշխատողը, որը ենթակա է զինվորական գրանցում, ապա 2 շաբաթվա ընթացքում գործատուն պարտավոր է այդ մասին տեղեկացնել զինկոմիսարիատին։
Եթե աշխատանքից ազատվել է այն աշխատողը, ում վաստակից պահվել են կատարողական թերթով նախատեսված գումարները, ապա անհրաժեշտ է որքան հնարավոր է շուտ տեղեկացնել կարգադրիչին։
Ծանուցում
Աշխատակիցների ծանուցումը անձնակազմի կամ պաշտոնի կրճատման մասին պետք է տրվի ոչ ուշ, քան նոր կադրային աղյուսակն ուժի մեջ մտնելու օրվանից ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ։ Այն պետք է ներառի բոլոր ազատված անձանց ցուցակը:
Եթե սեզոնային աշխատանքի համար վարձված աշխատողը ենթակա է կրճատման, ապա նրան պետք է ծանուցեն աշխատանքից ազատման մասին նշանակված օրվանից 7 օրացուցային օր առաջ։
Եթե աշխատանքից ազատվում է այն աշխատողը, որի հետ կնքվել է 2 ամսից պակաս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, ապա ծանուցումը պետք է ստացվի աշխատանքից ազատվելու օրվանից առնվազն 3 օր առաջ։
թղթաբանություն
Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս պետք է կազմվի փաստաթղթերի անհրաժեշտ ցանկը:
Դրանց համար դիմելիս գործատուն պետք է պահպանի որոշակի ժամկետներ։ Այսպիսով, օրինակ, անձնակազմի կրճատման հրամանի արձակման պահից մինչև աշխատողներին աշխատանքից ազատելու անհապաղ ընթացակարգը պետք է անցնի առնվազն 2 ամիս։
Վճարումների կարգը և պայմանները
Աշխատանքից ազատված աշխատողն իրավունք ունի ստանալու վճարումների հետևյալ տեսակները.
- Աշխատավարձ վերջին ամսվա աշխատանքի, ինչպես նաև չօգտագործված արձակուրդի համար։Ենթադրվում է վճարել ոչ ուշ, քան աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը։
- արձակման վճար.Այն վճարվում է գործատուի կողմից կրճատումից հետո 3 ամսվա ընթացքում՝ աշխատանքից ազատված աշխատողի չգտնելու դեպքում նոր աշխատանք. Առաջին անգամ նպաստը վճարվում է նախապես՝ աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում հաշվարկի հետ միասին։
- Նվազեցման առավելությունները.Վճարվում է, եթե աշխատողը գրանցված է զբաղվածության ծառայությունում և աշխատանք չի գտնում կրճատումից հետո 3 ամսվա ընթացքում։ Վճարումները պետք է կատարվեն Զբաղվածության ծառայությունից սկսած գործազրկության 4-րդ ամսից։
Նպաստի չափը
Խափանման վճարի չափը հավասար է աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձին։
Գործազրկության նպաստները հաշվարկվում են հետևյալ կերպ.
- 4 ամսական գործազրկությունից մինչև 7 ներառյալ՝ միջին ամսական աշխատավարձի 75%-ը.
- Վերոնշյալ ժամանակահատվածից 4 ամիս հետո՝ միջին ամսական աշխատավարձի 60%-ը.
- հաջորդ ամիսներին՝ 45%։
Ո՞ւմ չի կարելի հեռացնել աշխատանքից.
Կան քաղաքացիների մի քանի կատեգորիա, որոնք ունեն այսպես կոչված «պաշտպանիչ երաշխիքներ»։ Նրանք չեն կարող ազատվել աշխատանքից, բացառությամբ ընկերության ամբողջական լուծարման դեպքի։
Երբ պաշտոնը լուծարվում է, ապա ընկերության ղեկավարությունը պետք է պաշտպանության տակ հայտնված անձանց առաջարկի այլ թափուր պաշտոն զբաղեցնելու երաշխիքներ։
Նոր պաշտոնը պետք է նույնական լինի հինին` վարձատրության առումով, իսկ որակավորումներով` համարժեք:
- հղի աշխատողներ;
- մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաների մայրեր;
- մինչև 3 տարեկան երեխաների մայրեր;
- մինչև 14 տարեկան երեխաներ մեծացնող միայնակ մայրեր;
- աշխատողներ, ովքեր 14 տարեկանից ցածր երեխաներ են մեծացնում առանց մոր.
- անչափահաս աշխատողներ;
- աշխատողներ արձակուրդում;
- ժամանակավոր անաշխատունակ աշխատողներ.
Աշխատակիցների երաշխիքներ
Օրենսդրությունը որոշակի երաշխիքներ է նախատեսում այն աշխատակիցների համար, ովքեր ստիպված են եղել ընկնել ընկերության անձնակազմի կրճատման տակ։ Հիմնականում դրանք կապված են այն բանի հետ, որ աշխատակցին ժամանակ է տրվում, որը թույլ է տալիս նոր աշխատանք գտնել։
Բացի այդ, գործատուն կարող է առաջարկել աշխատակցին, ում պաշտոնը լուծարվում է, ընկերությունում թափուր պաշտոն զբաղեցնել, եթե այդպիսիք կան: Եթե ընկերությունն ունի մի քանի մասնաճյուղ, ապա ղեկավարությունը կարող է աշխատակցին առաջարկել աշխատել դրանցից մեկում։
Բացի այդ, աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է դիմել նպաստների համար:
Ե՞րբ կարող եք դատի տալ գործատուին:
Իրավիճակ. Ընկերությունը նախատեսում է աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել անձնակազմի կրճատման պատճառով։ Սխալմամբ աշխատանքից ազատման ծանուցման մեջ, որը նրան տրվել է երկու ամիս առաջ, նշված է եղել ազատման ամսաթիվը, որը ընկնում է հանգստյան օրվան։ Ասա ինձ, հնարավո՞ր է մարդուն աշխատանքից ազատել հանգստյան օրերին (ինչ ամսաթիվ պետք է նշվի աշխատանքից ազատման հրամանում) և ինչի՞ն է դա սպառնում։
Պատասխան. Անցանկալի է աշխատանքից ազատվել հանգստյան օրերին, քանի որ դա կբերի աշխատանքային օրենսդրության խախտման:
Վերլուծենք նկարագրված դեպքում գործողությունների հնարավոր տարբերակները։
Աշխատակցին անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցում տրամադրելով, որը ցույց է տալիս աշխատանքից ազատման ճշգրիտ ամսաթիվը, համապատասխան հրամանը պետք է թվագրվի հենց փաստաթղթում նշված ամսաթվով: Հակառակ դեպքում աշխատողը կարող է դիմել դատարան՝ աշխատանքից ազատման ամսաթիվը հետաձգելու խնդրանքով։
Եթե ընկերությունը պատվեր տա հանգստյան օրերին, ապա այս փաստն ինքնին խախտում չի լինի։ Ի վերջո, աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարունակում աշխատանքային օրը հրաման տալու պահանջներ։ Բայց այս իրավիճակը սպառնում է այլ ռիսկերի։ Այսպիսով, ըստ Արվեստի. Աշխատանքային օրենսգրքի 47-րդ հոդվածի համաձայն, սեփականատերը պարտավոր է աշխատանքից ազատվելու օրը ստորադասին տրամադրել պատշաճ կերպով կատարված աշխատանքային գրքույկ, ի վերջո վճարել նրան և ծանոթացնել պատվերին: Եթե դա չկատարվի, աշխատողը կարող է դիմել դատարան, որն իրավունք ունի որոշել.
Աշխատակցին միջին վաստակի վճարում հարկադիր բացակայության ողջ ընթացքում աշխատանքային գրքույկ թողարկելու հետաձգմամբ (Աշխատանքային օրենսգրքի 235-րդ հոդվածի 4-րդ մաս).
Աշխատողին միջին վաստակի վճարում ուղղակի հաշվարկի օրը «հաշվարկի» տրամադրման հետաձգման ամբողջ ժամանակահատվածի համար (Աշխատանքային օրենսգրքի 117-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
Ընկերությունը կարող է խուսափել վերը նշվածից՝ հաշվարկ կատարելով և աշխատանքային գրքույկ թողարկելով հանգստյան օրվան նախորդող վերջին աշխատանքային օրը, որին ընկնելու է աշխատանքից ազատման ամսաթիվը (ծանուցման մեջ նշված օրը): Սա հնարավորություն կտա պահպանել ինչպես նշված ծանուցման մեջ «հայտարարված» պաշտոնանկության ամսաթիվը, այնպես էլ կատարել Արվեստի պահանջները: 47 Աշխատանքային օրենսգիրք. Եվ չնայած վաղաժամկետ հաշվարկի և աշխատուժի թողարկման համար պատասխանատվություն չկա, գործատուն, այնուամենայնիվ, ռիսկի է դիմում։ Աշխատանքից ազատված աշխատողը, օրինակ, կարող է հիվանդանալ անհրաժեշտ փաստաթղթերը տրամադրելուց հետո, ինչը նշանակում է, որ դե ֆակտո անհնար կլինի նրան ազատ արձակել, քանի դեռ նա լիովին չի ապաքինվել (Աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Արդյունքում, դուք ստիպված կլինեք փոփոխություններ կատարել աշխատուժում և լրացուցիչ վճարել:
Դիտարկենք այս իրավիճակից մեկ այլ ելք՝ աշխատանքից ազատման ծանուցման մեջ նշված հանգստյան օրվան հաջորդող առաջին աշխատանքային օրը հրաման տալ, իսկ նույն օրը կատարել Արվեստի պահանջները։ 47 Աշխատանքային օրենսգիրք. Սա նույնպես կօգնի խուսափել խախտումներից, բայց ունի այլ տհաճ հետևանքներ։ Մասնավորապես, «ուշացումով» աշխատանքից ազատված անձը կարող է դիմել դատարան՝ աշխատանքից ազատման ամսաթիվը տեղափոխելու խնդրանքով՝ պատճառաբանելով, որ նա աշխատանքից ազատման որոշումը չեղյալ է համարել, հետևաբար դադարեցրել է աշխատանք փնտրելը։
Պարզվում է, որ ծանուցման մեջ նշելով աշխատանքից ազատման ամսաթիվը, որը հանգստյան օրերին է, ընկերությունը հայտնվել է բավականին նուրբ իրավիճակում։ Դրանից ընդունելի ելք է հանգստյան օրը հրաման տալը, իսկ շաբաթավերջին նախորդող աշխատանքային օրը աշխատանք ու հաշվարկ տալը։ Մենք նաև նշում ենք. եթե աշխատողը համաձայնում է, ապա նույն օրը հրամանը կարող է տրվել: Ի վերջո, այն, որ կողմերի համաձայնությամբ երկամսյա ծանուցման ժամկետը չկատարելը խախտում չէ, ասվում է Աշխատանքի նախարարության 25.05.10 թիվ 107/06/186-10 գրության մեջ։ Այնուամենայնիվ, նման համաձայնությունը պետք է հաստատվի աշխատողի գրավոր հայտարարությամբ: