Értékelés-interjú: hogyan növelheted az esélyeidet. A szervezet személyzeti menedzsmentjének optimalizálása és a vállalati kultúra kialakítása Üzleti játék értékelés A siker titkai

a figyelmedbe ajánlom staarent egy hosszú cikk, de nem vesztette el relevanciáját .

Hogyan juthatunk el az Értékelő Központba

Felvételkor az interjúk és a tesztek mellett felkérhetik Önt, hogy vegyen részt egy értékelő központban. Akit érdekel a „komolyan és hosszan tartó” munka, annak egyet kell értenie. Hogyan kell eljárnia egy jelöltnek ahhoz, hogy sikeresen teljesítse az Értékelési Központot és megszerezze a kívánt pozíciót?

Akit előre figyelmeztetnek, az előfegyverkezik

Az Assessment Center (AC) gyakorlatok, szerepjátékok és üzleti játékok, esetek és egyéb módszerek összessége, amely lehetővé teszi annak megállapítását, hogy a jelölt alkalmas-e az adott munkakör betöltésére a szükséges készségek és személyes jellemzők tekintetében, hogy megtudja, mit pontosan egy ember fog jól járni, és mi nem olyan jó, hogyan fogja építeni a kapcsolatát a csapattal, hogyan viselkedik konfliktushelyzetben. Két lehetőség van az AS lebonyolítására - csoportos és egyéni. A munkaadók általában inkább a csoporttal dolgoznak.

Az AC struktúra felépítése előtt meghatározzák a szükséges kompetenciák profilját (kompetenciák alatt ebben az esetben az egyéni személyes, pszichológiai és szakmai jellemzőket vagy készségeket értjük, amelyek bármely területen a siker eléréséhez szükségesek). Egy adott cégnél konkrét pozícióra jelentkezik? Próbáld belehelyezkedni a munkáltató helyébe, és gondold át, milyen kompetenciákat, viselkedést várnak el tőled.

Egy teljesen „fehér” üzletággal rendelkező nyugati nagy cég keresett alkalmazottat a logisztikai osztályra. A pályázóknak esettanulmányt ajánlottak fel arról, hogyan gyorsítsák fel a vámkezelési folyamatot bizonyos meghatározott körülmények között. A kevésbé „törvénytisztelő” cégekben dolgozó jelöltek többsége felajánlotta... kenőpénzt, és természetesen elutasították.

Egy másik példa. Egy nyugati tőkével rendelkező nagy cég pénzügyi osztályának alkalmazottja úgy döntött, hogy egy orosz céghez költözik, ahol jelentős fizetésemelés volt, és az AC alatt nem tudott megbirkózni számos adóoptimalizálási feladattal, mivel ezt nem kellett megtennie. előző munkahelyén. De ezt előre lehetett látni és előkészíteni!

Tehát, az első szabály: próbálja megérteni, hogy a munkáltató pontosan mit vár el Öntől. Ehhez érdemes elemezni:

• a vállalat típusa és a vállalati kultúra;
• a legfontosabb feladatok, amelyekkel leggyakrabban szembe kell néznie;
• annak a pozíciónak a helyét a szervezet struktúrájában, amelyre pályázik;
• az AC-t végző alkalmazott viselkedési jellemzői.

Az emberek általában jobban szimpatizálnak azokkal, akik beszédstílusukban, tevékenységükben, tevékenységi ütemükben hasonlítanak hozzájuk, és leggyakrabban a lassúság, a túlzott részletességre való hajlam és a közvetlen válasz elkerülése irritálja őket. Figyelje meg az AC szakembert, és próbáljon alkalmazkodni hozzá. A siker feltétlenül szükséges feltétele bizonyos engedmények felvállalásának és megtételének képessége. Természetesen az elvárt viselkedési mintákat nagymértékben meghatározza a megpályázott pozíció. Például a „Mi a fontosabb: a szorgalom vagy a kezdeményezés?” kérdésre adott válasz. kizárólag attól függ, hogy ki és hol fog dolgozni.

Egyszer találkoztam olyan helyzettel, amikor egy lány az ügyfélszolgálati osztályra jelentkezett, nagyon sokáig bizonygatta, hogy az egyik legnagyobb erőssége az innováció és a függetlenség vágya. Ennek eredményeként ez váltotta ki a legnagyobb kétségeket azokban, akik ezt a munkavállalót értékelték.

Veszélyes kompromisszum

Gyakran felteszik a kérdést: „Mennyire érdemes „helyes” válaszokat adni és megfelelni az AC-t, interjút készítő szakember elvárásainak? Itt kezdődik a móka. Természetesen meg lehet próbálni becsapni a kérdezőt. De megéri? Meddig tudod úgy tenni, mintha elköteleznéd magad, és bizonyíthatsz elkötelezettséget a számodra idegen értékek és viselkedésminták iránt? Ez olyan, mint a mesékben, amikor valamiért egy esküvőt happy endnek tekintik, és senki nem gondol arra, hogy mi lesz ezután. Sokan tudat alatt bármi áron át akarnak „áttörni” dolgozni, és nem gondolnak bele, hogy a jövőben képesek lesznek-e normálisan dolgozni és kommunikálni. Ezért én személy szerint azt tanácsolom, hogy kerülje az olyan válaszokat és megoldásokat, amelyek vagy idegenek tőled, vagy nem felelnek meg a képzettségének. Ezen túlmenően, egy tapasztalt szakember a legtöbb esetben megérti, hogy a jelölt hol téved, és levonja a megfelelő következtetéseket.

Most arról, hogy mi szerepel leggyakrabban az AC struktúrában, és hogyan kell kezelni.

Esetek

Ön vagy csapata (az AC csoporttal) felkínál néhány kezdeti adatot, amely elegendő a „probléma” megoldásához. Meg kell találnia a megoldást, vagy le kell írnia a megtalálásához vezető utat. Hagyományosan az esetek több csoportra oszthatók:

• készségek tesztelésére;
• értékek és attitűdök meghatározása;
• alapvető viselkedésminták tisztázása érdekében.

Kezdjük egy ügyességi próbával. A legegyszerűbb és legbanálisabb, de mégis gyakran használt eset:
Adja el nekem ezt a tollat ​​(asztal, üveg stb.).
Egy másik változat:
Ügyfele szerint túl drága. Írja le a tetteit.
Minden ilyen esetben aktívan részt kell vennie a szerepjátékban, és nem kell elmondania, hogyan tehetné ezt meg. A cél a készségek tesztelése, nem az elméleti sémák ismerete.

Egyes esetekben az esetek valamilyen séma vagy stratégia kidolgozásával járnak. Itt van például egy logisztikai szakember vagy az ellátástervezési osztály vezetőjének esete:
Számítsa ki a raktár optimális készletét ilyen-olyan feltételek mellett (részletesen leírva).

Példákat tudunk hozni az értékesítés és a marketing metszéspontjában lévő esetekre, amelyek próbára teszik a potenciális alkalmazottak sikeres működését ezeken a területeken:
Vállalatának jelentős nehézségekkel kell szembenéznie egy olyan új márka népszerűsítésében, amely teljesen adaptálható a vállalat modellkínálatához. A kutatások kimutatták, hogy ez a termék valóban keresett a végfelhasználók körében, és az árak teljesen megfelelnek az elvárásoknak. Bármilyen kérdést feltehet az értékesítési csatornákkal kapcsolatban, és ennek eredményeként olyan intézkedéscsomagot kell javasolnia, amely megoldja ezt a problémát. Ezeket az intézkedéseket azonban nem kell gazdasági szempontból értékelnie.

Természetesen az ilyen problémák megoldására bizonyos idő áll rendelkezésre. A tapasztalatok azt mutatják, hogy az ilyen problémák megoldásának sikerét a jelentkező következő tulajdonságai határozzák meg: adott alapon feltételezések készítése, a döntéshozatal gyorsasága és bátorsága, több változat és lehetőség egyidejű mérlegelésének képessége anélkül, hogy egyre összpontosítana.

A következő lehetőség az egyéni jellemzők, a másokkal való interakció, a vezetési stílus és a befolyás tesztelése. Itt nem lehet jó vagy rossz válasz – minden a megközelítéstől függ.

Íme néhány példa.

A döntéshozatalban a függetlenség és az ellenőrizhetőség kombinációját értékelik:

Ön úgy gondolja, hogy egy cél elérése érdekében jobb X terv szerint cselekedni, és a menedzser Y tervet javasol.

Felmérik a menedzsment megközelítését, a merevség mértékét és az emberek értékelése során alkalmazott attitűdöt:

Beosztottja szisztematikusan megkérdezi Öntől, hogyan tudja jobban elvégezni a feladatot. A tetteid.
Hogyan mondanád el egy beosztottnak, hogy áthelyezed egy rutinosabb munkára?

Felmérik az összeférhetetlenséggel való munkavégzés képességét és az elnyomásra való hajlamot:

Mondja el az ügyfélnek, hogy a következő évtől árat emel.

Önbemutatás

Egy másik gyakran használt módszer az AC vezetésekor az önbemutatás. Minden résztvevőt megkérnek, hogy bizonyos időn belül (általában 1-3 percen belül) meséljen magáról. Néha bizonyos szabályokat be kell állítani (például az „éleffektus” alkalmazása vagy a hallgatók visszajelzése, vagy valami más), amelyeket be kell tartani, mert ezek értékelik az Ön tanulási képességét és képességét, hogy megfeleljen bizonyos technológiáknak. Ez a feladat nemcsak a prezentációs készségek értékelését teszi lehetővé, hanem a rangsorolást is. Honnan kezdesz, mire fogsz a legtöbb figyelmet fordítani, ügyfélközpontúságot és a hallgatók indítékainak megértését mutatod, fel tudod-e őket érdekelni, és pontosan mit, milyen önbecsülést fogsz mutatni önmagad során -bemutatás? Gondold át.

Fontos megjegyezni, hogy most mindenkit elsősorban az Ön professzionalizmusa, társadalmi orientációja, a célok elérésének és az akadályok leküzdésének képessége érdekel. Egy bizonyos adag informális információ lehetővé teszi, hogy a jelentkezőben olyan személyt lásson, akivel nemcsak dolgozni, hanem kommunikálni is kellemes lesz. És ez növeli az esélyeit. Ennek során vegye figyelembe az időkeretet.

Csoportmunka

Az AC lebonyolítása során elemzik a csoportos munkát: ki vállalja a felelősséget és vállalja önként a vezetőt, kit választanak vezetőnek, hogyan szervezi meg a vezető a csoport munkáját - engedi-e mások véleményét, vagy magára húzza a takarót . Legyen óvatos: nem kerülheti el a felelősséget és a kezdeményezőkészséget, de nem szabad „nyomkodnia” vagy mindent magára venni.

Pszicholingvisztikai elemzés

Nem az összes értékelési módszer felsorolását tűztük ki célul, de van egy pont, amelynek fontosságát nehéz túlbecsülni: a beszédelemzés (pszicholingvisztikai elemzés). Milyen szavakat használsz? Ügyeljen a „kellett” és „volt rá lehetőség”, „elvileg meg tudom csinálni”, „elég jól tudok meggyőzni”, valamint mindenféle „mintha” állítások rejtett jelentésére. és más szavak, amelyek kétségbe vonják a beszélgetőpartnert helyességedben és meggyőződésedben.

Számos példa a beszédelemzésre, amelyek segítségével bizonyos következtetéseket vonhatunk le a jelöltről.

Ismertesse a legérdekesebb (sikeresebb) projektjét (eredményét).
Azt vizsgálja, hogy személyesen, önmagáról, mint csapattagról, vagy mint menedzserről/csapatvezetőről beszél-e. Több hasonló kérdés lehetővé teszi, hogy megértse, milyen (önálló, csapatos, vezetői) munkára hajlik inkább.

Írja le az első munkanapját egy új helyen.
Ha valami ilyesmit válaszol: „Bemutatnak a kollégáknak, bemutatnak a munkaköri leírást, és mesélnek a főbb ügyfeleikről”, akkor passzív, avatatlan emberként fog megjelenni, aki szívesebben követi az egyértelmű utasításokat. Ez vonatkozik az Ön által megpályázott pozícióra? A „Megismerem a kollégáimat, elolvasom a munkaköri leírásokat, megtudom a szükséges információkat a főbb ügyfelekről” válasz az Ön aktivitását és függetlenségét mutatja. Feltételezhető, hogy az önálló cselekvést és döntést nem igénylő munka nem teljesen megfelelő az Ön számára.

Ön jó tárgyaló? Hogyan jutottál erre a következtetésre?
Az első kérdésre adott válasz nem annyira fontos – ez inkább a stresszel szembeni ellenállásának és a viszonylagos szerénység és szakmai érdemeinek elismerése közötti lavírozási képességének próbája (feltételezzük, hogy ezt a kérdést teszik fel valakinek akiknek a tárgyalási képesség szükséges készség). De a második kérdésre adott válasz megmutatja, hogy kinek a véleménye vezérli az embert, amikor másokkal való interakcióit értékeli (szándékosan egyszerűsítek - ebből a válaszból globálisabb következtetéseket lehet levonni): teljesen egyedül, az emberek véleménye alapján. mások - a referenciacsoport, vagy a saját véleményének és más emberek véleményének kombinációja. Ez lehetővé teszi az ügyfélközpontúság, a megfelelőség és a munkavállaló sok más jellemzőjének értékelését.

A lényeg az, hogy próbálj önmagad lenni és maximális örömet szerezni: végül is az Értékelő Központ egyfajta „extrém”, lehetőség „látni az embereket és megmutatni magad”, lehetőség hasznos technikákkal és munkamódszerekkel való megismerkedésre. amit versenytársaid használnak. Még ha kudarcot vallasz is, semmit sem veszítesz, hanem értékes tapasztalatot szerzel.

Szvetlana Ivanova,

HR menedzser Johnson & Johnson Oroszország

Meghívást kapott az Értékelésre. Gratulálunk: ez azt jelenti, hogy már a döntőben vagy, és a munkáltató „akcióban” akar értékelni. Mit követelnek majd tőled? A TSM LLC vezérigazgatója a kompetenciák felmérésének 5 módjáról és 4 lépésről beszélt, amely lehetővé teszi az ezekre való felkészülést. Siukati Tamara.

Értékelés- ma már meglehetősen elterjedt, de a jelöltek számára nem kevésbé izgalmas eljárás. Statisztikáink szerint mára komolyan megnőtt a kiválasztási szakaszok száma a vállalatnál: a vonalszakemberek 4-5, a vezetők pedig akár 7 szakaszon mennek keresztül.

Mi az a felmérő vagy értékelő központ - ez a jelöltek tudásának, készségeinek és kompetenciáinak felmérése üzleti játékokon és feladatokon keresztül, ahol a szakértők gondosan megfigyelik a résztvevő valós viselkedését és értékelik válaszait.

Az egy jó megüresedésért kiírt verseny körülbelül 10 szakembert ér el, és a munkáltató a lehető legkörültekintőbben kívánja megközelíteni a kiválasztási folyamatot, és ennek eredményeként minden, véleménye szerint hatékony értékelési módszert igyekszik alkalmazni kockázatai minimalizálása érdekében. Ez az oka annak, hogy a kiegészítő értékelési eszközök egyre népszerűbbek.

És most egy ilyen értékelést nem akkor végeznek, ha nincs elég interjú, hanem abban az esetben, ha a vállalat kiválasztott 2-3 döntőst, és „működésben” szeretné értékelni őket.

Népszerű értékelési módszerek:

1. Tesztek- nagyon különbözőek: az IQ felméréstől a speciális szakmaiig. Különösen szeretnek különböző szintű könyvelőket gyötörni, és nem mindegy, hogy milyen munkaterületre jelentkezik - a teszt olyan átfogó lehet, mintha „a számvitel alapjait” tartalmazná. Ez a tudás- és kompetenciaértékelési módszer ma már inkább háttérbe szorul, és főleg csak az üresedéseknél alkalmazzák, ahol a jelöltek analitikus gondolkodási képességét, nagy mennyiségű információval való munkavégzést és stresszes helyzetekben gyors reakcióképességét kell értékelni. helyzet.

Egy ilyen tesztelés akár 6 óráig is eltarthat, amikor a jelölt egy kis tárgyalóteremben több száz különféle kérdésre próbál válaszolni... ez nem túl kényelmes.

2. Tokok és üzleti játékok egy interjú során, amikor a beszélgetés során felkérhetik, hogy adjon el valamit, beszéljen meg egy kedvezményről és a szerződés egyéb „bonyolult” feltételeiről.

Egyre népszerűbb ez az értékelési módszer, mert a kérdező itt és most felmérheti kreativitását, találékonyságát vagy a nehéz és stresszes tárgyalásokon való helytállási képességét, megvédve a cég álláspontját.

3. Házi feladat, különösen népszerű az informatikusok körében. Még az interjú előtt felkérnek egy feladat elvégzésére, az eredményt leadod, és megvárod a döntést.

Itt lehetőséged van a feladatot egészen nyugodtan otthon megoldani, az eredményt online is kiértékelik, és vagy interjúra hívnak, vagy udvariasan visszautasítanak.

4. Bemutató. Ilyenkor komoly ügyet kap megoldásra, például „A cég termékfejlesztési stratégiája” vagy „látogasson el üzleteinkbe és mutassa be ötleteit a...” Gondosan áttanulmányozza a terméket, sok információt elolvas a cégről és keresse fel üzleteiket. Ezt követően otthon prezentációt készítesz, majd élőben beszélsz egy bizottság előtt, amely főszabály szerint HR-szakemberekből és felső vezetésből áll.

Az előadás körülbelül 40 percig tart, majd különféle kérdéseket tesznek fel. Sőt, az előadás orosz és angol nyelven is megtörténhet. Ez a módszer nagyon népszerű az értékesítők, a kulcsfiók-, a márka- és a termékmenedzserek értékelésében.

5. És természetesen, Értékelő központok, amikor egy üzleti játék keretein belül a szakemberek egyszerre több jelöltet is értékelhetnek, és különböző állásokra. Egyszerűen eljön a megbeszélt időpontban, és más jelöltekkel (3-6 fő) együtt üzleti tevékenységben vesz részt.

Ez az esemény 3-6 óráig tart. Ebben az esetben 2-3 szakértő értékeli a viselkedését, és egy profi tréner vezeti le magát a rendezvényt. A résztvevők szerint az eljárás meglehetősen kimerítő.

Mindezeket az értékelési eszközöket aktívan használják a jelöltek kiválasztásának fontos szakaszaiban a nyugati, és egyre inkább az orosz vállalatoknál. Ezért, ha állásajánlatot szeretne kapni, nagyon óvatosan és teljes felelősséggel kell felkészülnie az ilyen eseményekre.

Sok jelölt elutasítja például az esetbemutatót, mert úgy gondolja, hogy a munkáltató egyszerűen „ki akarja vinni” az ötleteket a piacról. A tapasztalataim azt mutatják, hogy komoly, orosz vagy nyugati cégek ezt nem teszik meg. Csak egy feladat van - látni, hogy működik, értékelje ötleteit, kommunikációs képességét, reagáljon nehéz helyzetekben, és ha valóban kiváló szakember, akkor munkára hívja.

Néhány tipp az értékelésre készülőknek:

1. Felelősségteljesen készüljön fel az értékelésre, és ne bízza a véletlenre a dolgokat. Még akkor is, ha maga a feladat nem ismert előre. Támaszkodjon az ehhez a pozícióhoz fontos kompetenciákra, arra, hogy a munkáltató számára mi a legérdekesebb értékelése, és „játsszon ki” minden lehetséges helyzetet. Ha a tesztekről beszélünk, próbáljon az interneten elérhetőkkel, edzeni az agyát.

2. Próbálj meg semmit sem tervezni erre a napra, hogy a kellő időt rászánva, kapkodás nélkül el tudja végezni a felmérést.

3. Bánj tisztelettel minden résztvevővel: mind azokkal, akik értékelnek téged, mind azokkal, akik ebben az esetben a versenytársaid. A munkáltatók mindig szeretik ezt – a kitartást és a stresszes helyzetekben való kitartást.

4. Ügyeljen arra, hogy aludjon eleget, igyon egy csésze élénkítő kávét és mosolyogjon. Ez biztosan segíteni fog!

Sok szerencsét!

Az anyag felhasználásához a portál megfelelő oldalára mutató hiperhivatkozás szükséges

Az értékelő központnak saját vizsgabizottsága van. Egyetlen hozzá nem értő alkalmazott sem fog áthatolni a cég falain.

Az új válságról szóló beszéd kíséretében egy ilyen kilátás egyre csábítóbbnak tűnik. Hogyan szervezzük meg saját értékelő központunkat? Mennyire drága? A szakértők lépésenkénti utasításokat és példákat osztottak meg a feladatokra.

„Az értékelő központ egy olyan személyértékelési módszer, amely az értékelt személy kulcsfontosságú pillanatainak modellezésén alapul, hogy azonosítsa a szakmailag jelentős tulajdonságokat” – áll a Szentpétervári Pszichológiai Támogatási Központ értékelési központjának definíciójában. Ilgiz Valinurov, a Business Connection Corporation elnöke.

A belátható múltban először a brit hadsereg alkalmazta ezt az értékelési módszert: a 20. század 40-es éveiben fiatal tiszteket kértek fel, hogy egy harci műveleteket szimuláló szituációban mutassák be vezetői képességeiket. Néhány évvel később az új módszert az Egyesült Államok Központi Hírszerző Ügynöksége kölcsönözte.

Ezért talán a hírszerző tiszteknek köszönhetjük, hogy az értékelő központot ma már több ezer vállalat személyzetének értékelésére használják. Ki tudja: az American Telephone and Telegraph cég alkalmazottai nyugdíjas CIA-ügynökök voltak? Így vagy úgy, de az AT&T vezette be a „katonai” módszert az üzleti gyakorlatba. Ebből a célból a cég még egy külön épületet is épített „Az Értékelő Központ” néven. Azóta ez a kifejezés bekerült a HR-szakemberek lexikonjába.

Értékes értékelési módszer

„Jelenleg egyre több cég fordul a személyi értékelés kérdéséhez, mivel a dolgozói teljesítmény kérdése nagyon éles” – mondja. Irina Kandaurova, a „Time of People” HR stúdió ügyvezető partnere. Ez az értékelő központ, amely lehetővé teszi egy jelölt vagy alkalmazott átfogó értékelését, azaz mérlegelje az adott pozícióban való munkavégzéshez szükséges összes készségét és képességét.

A szakértők megjegyzik, hogy az értékelő központ számos előnnyel rendelkezik más módszerekkel szemben. „Évtizedek óta ez a módszer bizonyult a leghatékonyabbnak” – mondja Irina Kandaurova.

Sőt, ahogy mondtuk Ilgiz Valinurov, az értékelő központ egy univerzális módszer, amely a személyzeti menedzsment minden területén segít. A szakértő a következő listát adja: „Az értékelő központ a következőkre használható:

1. személyi kiválasztás;
2. képzés és fejlesztés;
3. munkavállalói előléptetés;
4. karriermenedzsment és mentorálás;
5. a munkatársak motiválása, visszajelzések fogadása tőlük.”

Az értékelő központ értékének bizonyítása, A Business Connection Corporation elnöke tudományos kutatásra utal: „Mennyire érvényesek az értékelési eredmények? A Brit Pszichológiai Társaság kutatói szolgáltatnak adatokat a személyzetértékelési módszerek érvényességéről. Azt állítják, hogy a személyzeti értékelő központ (az eredmények megbízhatósága 65-70%) lehetővé teszi a jelölt értékelését nagyobb pontossággal, mint egy viselkedési interjú (48-61%), egy munkahelyi helyzet szimulációja (54%) és még több. tehát egy hagyományos interjú (5-19%)

Az értékelő központ hatékonyságát a tehetséggondozás és motiváció gyakorlatában igazolja Irina Kandaurova. Elmondása szerint ennek a technológiának a használata lehetővé teszi, hogy minden alkalmazott számára egyéni fejlesztési tervet készítsünk, figyelembe véve erősségeit és gyengeségeit.

„A fejlesztő értékelő központ segíti a munkavállalók önfejlesztési és tanulási motivációjának megteremtését, ami jelentősen növeli a vállalati dolgozók továbbképzési és fejlesztési tevékenységének hatékonyságát” – folytatja a szakember.

Tisztelt Bizottság!

Ki legyen a vizsgabizottságban? Alapján Ilgiza Valinurova Az értékeléseket általában külső szakértők végzik: HR tanácsadók. Képzettségük és tapasztalatuk növeli az értékelési eredmények elkészítésének, lebonyolításának és feldolgozásának sebességét. Az értékelésben az ügyfél cég vezetőinek is részt kell venniük.

Így a vállalati „vizsgabizottság” tagjai: HR tanácsadók, a cég vezetői csapatának képviselője és a vizsgázók közvetlen felettese vagy a szakterület vezető szakembere.

Irina Kandaurova a következő műveleti algoritmust kínálja azoknak, akik vállalatuk alapján értékelőközpontot terveznek létrehozni:

1. A kompetenciák fejlesztésével foglalkozó munkaértekezlet anyagainak elkészítése. Kompetenciaportfólió kialakítása az ideális munkavállalói profil meghatározásához.
2. Egy alkalmazott kulcskompetenciáinak profiljának kialakítása (egy bizonyos pozícióhoz) ügyfélszakértőkkel és tanácsadókkal egy csoportban (munkamenet). Időben ez a szakasz 2 héttől 3 hónapig tarthat.
3. Ideális profil kialakítása, sikeres munkavállaló viselkedési megnyilvánulásainak leírása.
4. Értékelési eljárások kialakítása (célszerű a dolgozók tényleges tevékenysége alapján kialakítani az értékelési eljárásokat). Lehetőségek.
5. Megfigyelők kiválasztása, betanítása (a megfigyelőknek hasonló munkában gyakorlattal kell rendelkezniük. 7 fős csoporthoz 3-4 megfigyelő szükséges).
6. Értékelő lapok kidolgozása.
7. Az értékelő központ ütemtervének kialakítása, időpontjának egyeztetése. Egy legfeljebb 10 résztvevőből álló csoportban mindegyikhez 2 megfigyelőt rendelnek.
8. Értékelőközpont lebonyolítása (az értékelés a munkavállalók kategóriájától függően 1-2 napot vesz igénybe).
9. Az értékelési eredmények feldolgozása, elemzése (az eredmények feldolgozása a munka legmunkaigényesebb szakasza. 2 héttől 1 hónapig tarthat).
10. Az értékelőközpont résztvevőinek zárójelentésének és egyéni szakértői értékelésének elkészítése és a jelentés vezetőjének bemutatása.
11. Egyéni visszajelzés a résztvevők számára az értékelőközpont eredményei alapján. Ez a szakasz szükséges a munkavállalói fejlesztési terv kidolgozásához, valamint a fejlesztési és képzési motiváció megteremtéséhez.
12. Munkavállalói képzési program kidolgozása.
13. Egyedi munkavállalói fejlesztési tervek kidolgozása.

Milyen értékelési módszereket érdemes választani? „Minden vállalat saját komponenskészletet alakít ki az értékelő központok lebonyolításához igényeitől, valamint idő- és pénzügyi erőforrásaitól függően” Ilgiz Valinurov. A szakértő a következő lehetőségeket kínálja:

1. Interjú szakértővel, melynek során adatgyűjtés történik a munkavállaló tudásáról és tapasztalatáról.
2. Tesztek (pszichológiai, szakmai, általános).
3. A résztvevő rövid prezentációja a szakértőknek és a többi résztvevőnek (esetenként hang- és képfelvételt is használnak).
4. Üzleti játék: megfigyelő irányításával alkalmazottak vagy jelöltek egy csoportja egy előre elkészített forgatókönyv szerint eljátszik egy üzleti helyzetet.
5. Életrajzi kérdőív.
6. Szakmai teljesítmények leírása.
7. Konkrét helyzetek egyéni elemzése (esettanulmány). A résztvevőt arra kérik, hogy válasszon egy konkrét stratégiát és cselekvési taktikát a javasolt helyzetben.
8. Szakértői megfigyelés: ennek eredményei alapján minden dolgozó számára ajánlások készülnek.

Kezdetben az üzleti játék volt az értékelés lényege. Amint látjuk, a HR vezetőknek most sokkal több lehetőség áll a rendelkezésére. Vannak más értékelési módszerek is - ezek közül sokat tárgyalunk portálunk anyagaiban.

Vizuális anyag

Szakértők elmondták nekünk, hogyan néz ki egy tipikus ellenőrzés egy értékelő központban. Irina Kandaurova megosztotta velünk az ebben az eljárásban használt eseteket.

1. Beosztás a vezető számára

Te vagy a vezető. Alexander, egy szakember, Ön alatt dolgozik. Ez egy ambiciózus fiatalember. 3 éve dolgozik a cégnél, a nulláról indult, de gyorsan nőtt, és mára képzett szakember, aki jól ismeri a cég termékét, és folyamatosan magas eredményeket mutat fel munkájában. Ma Sándor felmondólevelet hozott Önnek. Egyáltalán nem akarja elveszíteni a képzett szakembert. Úgy döntesz, hogy beszélsz Alexanderrel. 5 perced van arra, hogy gondolkodj azon, mit fogsz mondani Alexandernek, nehogy kirúgják a társaságból.

2. Munkavállalói megbízás

3 évvel ezelőtt kaptál állást a XXX cégnél, amikor egy rangos moszkvai egyetem Marketing Karának hallgatója voltál. 2 éve végzett, és abban reménykedett, hogy a megszerzett felsőoktatás zöld jelzésként szolgál majd karrierje növekedéséhez. 3 éve dolgozik szakemberként, és jó eredményeket mutat. De szeretnél karrier növekedést. Úgy döntött, hogy munkát keres. Vezető szakemberként van állásajánlata azzal a céllal, hogy próbaidő után vezető pozícióba kerüljön. De az új helyen a fizetés valamivel alacsonyabb lesz, mint most. Ráadásul az új cég vállalati kultúrája merevebb, mint az XXX-ben, és kételkedsz abban, hogy beilleszed-e, de mégis úgy döntöttél, hogy felmondólevelet írsz. A menedzsere beszélni szeretne veled a jövődről.

Ilgiz Valinurov elmagyarázta, hogy mi szerepel az értékelési eljárás időzítésében:

„Egy megfelelően elkészített felmérés 3 óra alatt elkészíthető:

A résztvevők összejövetele, tea/kávé - 15 perc;
- a szervezők vagy az előadó üdvözlő beszéde az eljárásról - 5 perc;
- szakmai vagy személyes kérdőívek kitöltése - 30-60 perc;
- résztvevők prezentációi - a résztvevők számától függően 30-60 perc;
- üzleti játék lebonyolítása: 3 perc a feladat ismertetésére, 15 perc - egyéni munka, 20 perc - csoportmunka, 10 perc az eredmények bemutatására, azaz kb. 50-60 perc;
- az értékelés eredményeinek összegzése és tájékoztatás a további intézkedésekről - 10 perc.

Vagyis csak 2,5-4 óra, a résztvevők számától és az értékelési eljárásoktól függően.”

Hosszú és drága

Nyilvánvaló, hogy egy értékelő központ szervezése idő- és erőforráspazarlás.

Ezért nem valószínű, hogy ezzel a módszerrel minden jelölt értékelhető lesz. „Célszerű ezzel a módszerrel felmérni a vállalat számára legjelentősebb alkalmazotti kategóriát. Gyakrabban használják az értékesítési és beszerzési menedzserek, a kiszolgáló személyzet és a menedzsment értékelésére” – mondja Irina Kandaurova. Időnként az időmegtakarítás érdekében tömeges értékelést alkalmaznak a cég legkeresettebb pozícióira pályázó jelölteknél.

A saját értékelési központ megszervezésének másik nehézsége az, hogy magas követelményeket támasztanak az azt vezetőkkel szemben. „Az értékelőközpont az egyik legmunkaigényesebb értékelési módszer, amely az azt végző szakértők magas szintű hozzáértését igényli” – mondja. Irina Kandaurova

1 -1

A komoly cégek mindent komolyan vesznek, amit csinálnak, beleértve az új alkalmazottak felvételét is. Általános szabály, hogy az ilyen cégek számára történő toborzáskor a verseny állásonként legalább 100 önéletrajz. Ha sikerült átmennie a többlépcsős kiválasztási rendszeren, és eljutott az értékelésig, amelyet általában a legvégén tartanak, akkor a verseny kisebb lesz - körülbelül 3-5 jelentkező helyenként. És különösen kiábrándító lesz, ha nem megy át, amikor ilyen nagy az esély. Ugyanakkor az értékelés nemcsak annak értékelése, amit már tud, hanem egy bizonyos készség, amelyet fejleszteni kell.

Ebben a cikkben olyan információkat gyűjtöttünk össze, amelyek segítenek Önnek:

a) megérteni, milyen értékelések léteznek, és milyen típusú feladatok találhatók bennük;
b) megfelelően felkészülni az értékelésre;
c) meghatározza, hogyan viselkedjen az értékelés során, és mit ne tegyen semmilyen körülmények között;
d) vonja le a megfelelő következtetéseket az értékelési eredmények alapján.

Mi az értékelés és mik azok?

Az értékelés leginkább egy akadálypályához hasonlít. Az értékelés olyan feladatok, szerepjátékok és üzleti játékok, interjúk és egyéb értékelési módszerek összessége, amelyek lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy a jelöltet a legstrukturáltabb, legátfogóbb és legobjektívebb módon értékelje. Mindenekelőtt a cég képviselőit érdekelni fogják az Ön kompetenciái.

Minden kompetenciának megvannak a saját viselkedési mutatói – egy külsőleg megnyilvánuló cselekvéstípus, amely felhasználható annak megértésére, hogy mennyire rendelkezik ezzel a kompetenciával. Például az „analitikus gondolkodás” kompetencia a következő mutatók összességeként nyilvánulhat meg: „rövid időn belül képes jelentős mennyiségű információt feldolgozni”, „képes az adatokból általánosítani és következtetéseket levonni”, „képes prioritások beállításához” stb. A megfigyelők minden egyes indikátorhoz rögzítik az Ön viselkedését és pontokat rendelnek hozzá. Ezenkívül a cég minden bizonnyal figyelmet fordít az Ön személyes profiljára és motivációs összetevőire. Ezen tényezők azonosítása érdekében kérdőív kitöltésére vagy interjúra kérhetik Önt.

Így az értékelés három fő dologra irányul:

• szakmai és személyes kompetenciáinak ellenőrzése;
• az alapvető viselkedésminták és a más emberekkel való interakció módjainak azonosítása;
• a motivációs tényezők, értékek és attitűdök azonosítása.

Az értékelési feladatok lehetnek csoportosak vagy egyéniek, és az értékelők száma 2-3 jelöltenként egy főtől (például egy üzleti játék során) és 1 jelöltenként 3-5 értékelőig változhat (például egy utolsó interjú során felsővezetés ). A résztvevők száma alapján az értékelések a következők:

• kicsi (3-5 fő);
• közepes (8-12 fő);
• nagy (20-30 fő);
• mise (több mint 30 fő).

Nagyon sokféle feladat és értékelési módszer létezik, de mindegyik több típusra osztható.

A. Különféle interjúk sorozata

Egymás után több interjún kell részt vennie: HR-szakemberrel, közvetlen felettesével és a felső vezetés képviselőivel. Az ilyen interjúk általában tartalmaznak egy rövid önbemutatót, egy történetet az Ön személyes és szakmai eredményeiről, valamint konkrét példákat bizonyos kompetenciák megnyilvánulására (például emberek vezetésének, konfliktusok megoldásának, akadályok leküzdésének képessége). Néha a kérdezők érdeklődhetnek élete informális oldala iránt – készüljön fel arra, hogy beszéljen hobbijairól és érdeklődési köreiről.

B. Kis feladatok és gyakorlatok készlete a jövőbeni munkádhoz

Az ilyen típusú feladatok nagyon különbözőek lehetnek. A leggyakoribb lehetőségek a következők:

• Egyéni gyakorlat

Előfordulhat, hogy felkérnek, hogy tartson előadást vagy végezzen el egy egyéni gyakorlatot egy adott témában. Általában az ilyen feladatok nagy mennyiségű szöveges és mennyiségi információ feldolgozásával járnak (például postafiók rendezése, prioritások helyes meghatározása, cselekvési terv összeállítása, levél írása vagy probléma megoldása Excelben).

• Tesztek és kérdőívek

A vállalat az intelligencia, a motiváció, az önértékelés vagy a szituációs viselkedés standard pszichometriai tesztjei segítségével értékeli a potenciális alkalmazottakat. Az ilyen teszteknél fontos, hogy a lehető legőszintébben és tárgyilagosabban válaszoljunk, hiszen nincsenek helyes válaszok, és a kérdőív összeállítása mellett szinte lehetetlen az eredményeket a kívánt irányba tolerálni.

• Csoport beszélgetés

A csoportos megbeszélés egy probléma megvitatása más jelöltekkel, melynek eredménye a probléma közös megoldása. Előfordulhat, hogy egy feladatnak minden csoporttag számára elfogadható megoldása lehet, általában az egyes résztvevőknek adott különböző információkban rejtve. Néha kompromisszumot kell találni. Eldöntheti, hogy mire költi a cég költségvetését, melyik projektet valósítsa meg, rendeljen helyet az irodában, vagy akár túléljen egy lakatlan szigeten.

• Szerepjáték

Valószínűleg az értékelés során részt kell vennie egy olyan szerepjátékban is, amely szimulálja az ügyféllel, kollégával, főnökkel vagy partnerrel való interakcióját. Az ilyen típusú feladatok eredendően összeférhetetlenséget tartalmaznak. Például dolgoznia kell az ügyfél kifogásaival, foglalkoznia kell egy gondatlan alkalmazottal, és meg kell győznie a főnököt, hogy téved. Itt nem az a fontos, hogy megmutassa a helyes elméleti cselekvési minták ismeretét egy ilyen helyzetben, hanem az, hogy valóban megszokja a szerepet, és bebizonyítsa, hogy ezt a gyakorlatban is meg tudja tenni.

• Kreatív feladatok

A legtöbb értékelési feladat meglehetősen átlátható – Ön tudja, milyen tulajdonságokkal és készségekkel kell rendelkeznie a sikeres elvégzéshez. De néha a vállalatok olyan nem szabványos feladatokat is tartalmaznak az értékelésben, amelyek első pillantásra semmilyen módon nem kapcsolódnak az Ön szakmai tevékenységéhez. Például előfordulhat, hogy a csapattársai utasításait követve készítsen papírból valamit, vagy rajzoljon képet bekötött szemmel. Az ilyen feladatok mind a gondolkodás kreativitásának, mind a nem szokványos helyzetekből való kiutat találó képességének tesztelésére, valamint a csapatmunkára irányulhatnak.

„A legszokatlanabb feladat a praxisomban az volt, hogy a jövő városát építsem, és ehhez válasszam ki a legszükségesebb szakmákat. Mindent át kellett gondolni (az épületek elhelyezkedése, mi lesz belül, energiaellátás és költségvetés), anélkül, hogy segédanyagokra támaszkodtunk volna.”

B. Esetmegoldás

Az értékelés során előfordulhat, hogy egy kis ügy megoldására kérik. Kifejezetten az adott vállalat iparágára vonatkozik, amellyel interjút készít, vagy egy teljesen más iparágra. A második esetben ezt szándékosan teszik, hogy teszteljék problémamegoldó képességeit, anélkül, hogy hivatkoznának egy ismerős iparágban szerzett korábbi tapasztalatra. Néha az esetanyagokat előre elküldik, és magának az értékelésnek kész megoldást kell készítenie.

Az eset lehet egyéni vagy csoportos. Az esetfeladatot többnyire papírra nyomtatják, és további információkat, diagramokat és táblázatokat tartalmaz, ellenkező esetben csak szóbeli vázlatot kap a problémáról. Például felkérhetik, hogy dolgozzon ki egy tervet egy új termék piaci bevezetésére, dolgozzon ki marketingtervet, számítsa ki a raktárban lévő árukészletet, vagy derítse ki a nyereség csökkenésének okait. Az esetek segítségével általában olyan szakmai kompetenciákat tesztelnek, mint a stratégiai és elemző gondolkodás, az üzleti megértés stb.. Csapatdöntésben a csoportmunka és a prezentációs készségek is felmérésre kerülnek.

D. E típusok keveréke

Sok vállalat nem korlátozódik egyetlen feladattípusra, és egyszerre több feladatból kínál egy- és kétnapos értékelést a jelentkezőknek. Egy ilyen felmérés során nagy valószínűséggel lesz ideje önbemutatót készíteni, részt venni egy eset megoldásában és szerepjátékban, valamint egy sor interjún keresztül leendő vezetőkkel.

Felkészülés az értékelésre

Mit jelent felkészülni az értékelésre? Nem fogod tudni előre megtudni, hogy milyen feladatokat kell elvégezned, ráadásul ezek a különböző cégeknél gyökeresen különböznek egymástól, de néhány dolgot mégis megtehetsz, sőt meg is kell. A felkészülésnek három szakaszból kell állnia.

1. Információgyűjtés és -tanulmányozás

Kezdje a felkészülést információgyűjtéssel. Még egyszer tanulmányozza át a vállalat webhelyét, a speciális fórumokat és a közösségi hálózatok közösségeit. Gondosan elemezze a vállalat projektjeit, próbálja elképzelni magát ezekben a projektekben. Mik lennének az ön feladatai? Fontos, hogy pontosan meghatározza saját maga azon készségeit és személyes tulajdonságait, amelyekkel alkalmas erre a pozícióra. Ezen kívül sok cég részletesen leírja a honlapján az értékelés minden szakaszát, és tanácsokat ad a felkészüléshez.

Ellenőrző lista, amit először tudnia kell:

• Mennyi ideig tart az értékelés?
• Milyen feladatokat terveznek vele?
• Melyek a buktatói ezekben a feladatokban (időhiány, információhiány, összeférhetetlenség)?
• Milyen korlátozások vannak (például nem használhat számológépet, internetet, vagy az értékelés kizárólag angol nyelven történik)?
• Milyen kompetenciák alapján fogják értékelni?
• Mik a cég értékei, működési elvei, mi a küldetése?
• Hányan fognak értékelni téged? Kik ők – HR-alkalmazottak, üzletági alkalmazottak, közvetlen vezetők vagy felsővezetők?
• Milyen az értékelők hozzáállása, milyen módon kommunikál velük (interjúk, szerepjátékok, stb.)?
• Hányan vesznek részt az értékelésben, és hányan jutnak tovább a következő fordulóba?

Szintén nagyon hasznos lesz, ha naponta 2-3 héttel az értékelés előtt elkezdi olvasni az iparági sajtót, hogy lépést tartson a főbb hírekkel, valamint ismerje az iparág főbb kérdéseit, nyelvét és kifejezéseit.

A helyszínről (egy résztvevő megjegyzése):

„Mindenképpen tanulmányozza át a vállalati kultúrára vonatkozó dokumentumokat. Jobb, ha a legfontosabb értékeket fejből megtanulod, és előre példákat készítesz rájuk személyes és szakmai tapasztalataidból. Ez a kérdés így vagy úgy fel fog vetődni az értékelés során - ha nem direkt megfogalmazásban („mit tud a vállalat értékeiről, megosztja-e azokat”), de közvetetten („hogyan viselkedne ilyen és ilyen helyzet; mondjon egy példát, amikor ilyen és olyan minőséget mutattak ki"). Ha előre elkészíti a példákat, könnyen kitalálhatja, hogy melyik elvről kérdezik, és kiválaszthatja a legmegfelelőbb választ.”

2. Anyagok előkészítése

Világosan meg kell értenie, hogy mit szeretne bemutatni a vállalatnak, és pontosan hogyan fogja ezt megtenni. Az élet egyik legnagyobb csalódása az, ha elmulasztod az értékelést, mert a megfigyelők nem tudták megfelelően felmérni a lehetőségeidet. Nem mindig teszik fel a megfelelő kérdéseket, vagy nem kerülnek a megfelelő helyzetekbe, ezért előre gondoskodnia kell arról, hogy minden szükséges információt pontosan közöljön a döntéshozókkal.

Az értékelés során valószínűleg önbemutatót kell készítenie, és a kompetenciák alapján interjún kell részt vennie. Készíts egy történetstruktúrát magadról, és élettapasztalataidból példákat, amelyek megmutatják, hogyan és hol fejlesztetted ki a szükséges készségeket és tulajdonságokat. Próbáljon meg 2-3 példát raktáron tartani – előfordulhat, hogy váratlanul megzavarják, és megkérik, hogy adjon meg egy további példát.

Amikor interjúra készülsz, nézz magadra a kérdező szemével. Mit szeretne tudni egy potenciális alkalmazottról? Milyen következtetéseket vonhatunk le a motivációdról és a prioritásaidról a történetedből? Milyen értékeket tükröz? Milyen szavakat használsz? A kérdező számára különbség van aközött, hogy „kell” és „volt rá lehetőség”, „az első munkanapomon bemutatnak a kollégáimnak és utasításokat kapok” és „az első munkanapomon Meg fogom-e ismerni a kollégáimat és a feladataimat? A példáidban magadról vagy a csapatodról beszélsz?

3. Próba és készségfejlesztés

Most, hogy tudja, mi vár rád, és van egy jó ötlete arról, hogy mit kell mondanod és hogyan kell cselekedned, itt az ideje, hogy a tudást készségekké alakítsd, vagyis áttérj a gyakorlati gyakorlatokra.

Amikor interjúra készül, ügyeljen arra, hogy jól próbálja meg. A beszéded nem hangozhat szokatlanul, de nem szabad habozni vagy motyogni sem. A legjobb, ha megjegyzi a szerkezetet, és a példákat többször hangosan elmondja saját szavaival, hogy magabiztos és gördülékeny prezentációt érjen el. Beszélje meg a szöveget barátaival, kérje meg őket, hogy kérdezzenek, és adjanak visszajelzést.

Ha tudja, hogy intellektuális készségek (verbális, logikai stb.) tesztek várnak rád, keress megfelelő anyagokat az interneten, és tölts ki több tesztet. Készüljön fel előre arra, hogy néha az intelligenciateszteket kifejezetten úgy tervezték meg, hogy nincs ideje minden feladatot 100%-osan elvégezni. Felesleges előzetesen felkészülni a pszichometriai tesztekre, hiszen alapvető személyiségjegyeket mérnek, de a megfelelő tesztek leírását is megnézheti, hogy képet kapjon arról, miről is van szó.

Ha az értékelés esetmegoldást is tartalmaz, olvassa el az esetinterjúk lefolytatására vonatkozó tippeket, és frissítse az esetekkel kapcsolatos ismereteit. Ha azonban a gyakorlatban először szembesül ilyen típusú feladattal, készüljön fel arra, hogy nagy valószínűséggel nem fogja tudni teljesen kifejezni magát. Ezért ügyeljen arra, hogy előzetesen gyakorlati tapasztalatot szerezzen az esetek megoldásában. Próbáld meg kideríteni, hogy tudod-e használni az internetet. Lehet, hogy az ügy előrehaladtával tisztáznia kell néhány részletet, vagy meg kell találnia a szükséges információkat a termékekről. Felkészülést tekintve egy szerepjáték nagyon hasonlít az egyéni eseti megoldáshoz: elméletben tökéletesen tudhatod, mi a fogás, de gyakorlati képzés nélkül ez a tudás nem segít. Gyakorold az esetek megoldását és a főbb konfliktustípusok feloldását a szerepjátékokban a barátokkal, osztálytársakkal.

Ezenkívül az értékelés során valószínűleg csapatban fog dolgozni. Megoldasz egy esetet, vagy részt veszel egy csoportos megbeszélésen más résztvevőkkel – teljesen idegenekkel, akik egyben a versenytársaid is. Hogyan kell felkészülni? Csekély az esélye, hogy megtalálja a tökéletes csapatot. Meg kell tanulnia együtt dolgozni különböző emberekkel, és különösen nehéz esetekben küzdenie kell saját félénkségével. Valószínűleg nyilvánosan kell beszélnie az elképzeléseivel. Az edzés legjobb módja a gyakorlat. Először is érdemes az önéletrajzot a kiválasztási szakaszokban értékelést használó cégek maximális számához eljuttatni.

Ezen kívül részt vehetsz bajnokságokon is. Az ilyen versenyek további előnye, hogy visszajelzést kaphat az esetmegoldó, nyilvános beszéd- és csapatmunka készségeiről a bíróktól, akik általában a nagyvállalatok felső vezetői.

Végül pedig próbáljon meg elsajátítani a megfelelő gondolkodásmódot az értékeléshez. Ne tekintse az értékelést végrehajtásnak, az értékelőket pedig szigorú vizsgáztatóknak, akik csak az esélyt keresik, hogy megbukjanak. Először is, elkerülhetetlenül hatással lesz a viselkedésére. Másodszor, az értékelés célja, hogy jobban megismerje Önt, és lehetőséget adjon a nyitásra, ezért a legtöbb cég mindent megtesz annak érdekében, hogy a résztvevők számára a lehető legbarátságosabb és legkényelmesebb környezetet biztosítsa. Egy másik fontos különbség a vizsgához képest: a felkészüléssel töltött álmatlan éjszaka nagy valószínűséggel negatívan befolyásolja az eredményt. Ez azzal magyarázható, hogy a kompetenciák az ember meglehetősen összetett szerkezeti képződményei, és a szint jelentős javításához hat hónaptól két évig tartó munkára lesz szüksége. Az értékelés komoly próbatétel, de a túlzott aggódás soha senkinek nem tett jót. Lazítson, és próbáljon meg jól aludni előző este.

Foglaljuk össze. Három tényező járul hozzá az értékelés sikeréhez:

• Az értékelési eljárások ismerete.
• Képes a szükséges készségek megfelelő szintű bemutatására.
• Jó közérzet és pozitív hozzáállás.

Hogyan viselkedjünk az értékelés során

A fő szabály: légy önmagad és nyisd meg, amennyire csak lehetséges.

Az egyik leggyakrabban feltett kérdés a HR szakembereknek: hogyan viselkedjünk helyesen egy felmérés során? És csak egy helyes válasz van: légy önmagad.

Miért ez a legjobb stratégia ebben a helyzetben? Először is, ahogy fentebb említettük, számos dimenzió alapján értékelnek, és nagyon nehéz meggyőzően utánozni mindet, és olyan személy szerepét játszani, aki nem vagy. Másodszor, még ha sikerül is becsapnia az értékelőket, nem két napig, hanem a következő több éves munkában ugyanazt a szerepet kell betöltenie, és ezzel biztosan nem fog tudni megbirkózni. Az értékelés kétirányú folyamat: nem csak a cég választ téged, hanem te is választod a céget.

Nem kell túlzásba vinni, ugyanakkor fontos, hogy ne légy szerény vagy szűkszavú, abban a reményben, hogy a megfigyelők a telepátia segítségével felismerik a benned rejlő lehetőségeket. Az értékelés során a legjobbat kell nyújtania, és ehhez lehet, hogy egy kicsit aktívabbnak kell lennie, több kezdeményezést kell felajánlania, további felelősséget kell vállalnia, és kicsit magabiztosabban kell cselekednie, mint a normál életben.

Csapatmunka

Ne feledje, hogy minden csoportfeladatnál nem annyira a végeredmény a fontos, hanem a döntéshozatal során tanúsított viselkedése. A megfigyelők értékelik a szerepek csoportonkénti elosztását. Ki vállalja a felelősséget és önkénteskedik vezetővé, mennyire sikerül a vezetőnek hatékonyan megszerveznie a csoport munkáját, igyekszik-e minden munkát egyedül elvégezni, vagy túlterheli a többi résztvevőt, melyik résztvevő kezdeményez, ki dől hátra passzívan, és aki csak akadályoz mindenkit abban, hogy produktívan dolgozzon, túlzottan próbál kitűnni.

A megbeszélések során próbálja meghallgatni a csapat minden tagjának álláspontját. Ugyanakkor ne felejtse el, hogy aktív részvételt is kell tanúsítania. Tegye észrevételeit a többi résztvevő beszédéhez, mindenképpen mondja el álláspontját, de próbálja meg a lehető legrövidebben és ésszerűbben megtenni. Legyen barátságos, ne próbáljon vitatkozni és teljes erőből megvédeni álláspontját, még akkor sem, ha teljesen biztos abban, hogy igaza van. Soha ne szakítsa félbe csapattársait (a megfigyelők szorosan figyelnek!), még akkor sem, ha alapvetően nem ért egyet velük – várja meg a kijelentés végét, udvariasan köszönje meg nekik, fejezze ki egyet nem értését, és gondosan átgondolt ellenérveket állítson fel.

Azonosítsa azokat a tagokat, akik a vezetői pozícióért versengenek, és ne menjenek közvetlen konfrontációba velük – a megfigyelők mindig negatívan viszonyulnak azokhoz a tagokhoz, akik konfliktust kezdeményeznek a csapatban. Próbáljon más módon is tekintélyt szerezni a csapatban - például szakmai kvalitásaival, segítve egy közös probléma megoldását. Jó lépés, ha elvállalod a vita moderátorát, leírod a csapat összes tagjának véleményét, majd összegezed: tisztázd, hogy jól értetted-e az egyes csapattársaidat, általános következtetéseket vonsz le, és megkérdezed, van-e valakinek alapvető kifogása. Ez a viselkedési minta lehetővé teszi, hogy természetesen vezető pozíciót töltsön be a csapatban anélkül, hogy közvetlenül befolyásolná a többi tagot. A megfigyelők gyakran plusz pontokat adnak annak a résztvevőnek, aki időt szakít és irányítja a beszélgetést a határidő betartására.

A helyszínről (egy résztvevő megjegyzése):

„Néha az értékelés során teljes „alkalmatlanságokkal” találkozik, akik kiabálnak, felállnak, tollal dobálnak, vagy akár sértegetni próbálnak más résztvevőket. Ebben az esetben uralkodnia kell magán, és képesnek kell lennie ellenállni az irritáló hatásoknak. Még jobb, ha megpróbálod a magad javára fordítani a helyzetet: tedd az egészet tréfává, józanítsd fel az embert egy emlékeztetővel a probléma korlátozott idejére vagy összetettségére. A megfigyelők minden oldalról pozitívan értékelik viselkedését: önkontroll, stresszállóság, időgazdálkodás és konfliktusmegoldó képesség. Valójában a valódi munkában az emberek is hajlamosak a stresszre és az idegösszeomlásra, és fontos, hogy uralkodj magadon, és tudj megbirkózni az ilyen helyzetekkel.”

Amikor egy ügy megoldását védi, próbáljon meg ne kilépni a szerepéből – nem a kérdezőbiztosok állnak előttetek, hanem az ügyfél testülete. Ha csapatmegoldást mutat be, tanácsos, hogy minden csapattagnak legyen ideje beszélni. Jobb előre szétosztani, hogy a döntés melyik részéért ki a felelős. Ne szakítsd félbe egymást, ne mondj ellent. Ha a kollégája váratlanul rosszul kezd válaszolni, semmi esetre se mondja azt, hogy „nem, sőt, minden rossz”, várja meg beszéde végét, és mondja el, hogy szeretne fontos szempontokat kiegészíteni, pontosítani.

Általános pozitív hozzáállás

A helyes hozzáállás nagyon fontos. Tekintsd az értékelést egy szórakoztató játéknak, ahol meg kell mutatnod, hogy mire vagy képes, és ne önmagad értékelésére vagy olyan helyre, ahol meg akarják találni a gyenge pontjaidat.

Legyen rugalmas. Próbálj meg egyszerre több verziót és lehetőséget mérlegelni, ne ragadj le egy megoldásnál vagy példánál. Készüljön fel a viselkedés megváltoztatására – a megfigyelők megváltoztathatják a feladatkörülményeket és értékelhetik tanulási képességeit. Interjúk vagy szerepjátékok során értékelőd bármikor a másik irányba fordíthatja a párbeszédet, akadályokat állíthat eléd, ragaszkodik a véleményéhez – erre készülj fel.

Legyen nyugodt és magabiztos. Fontos, hogy ne tévedjünk el az értékelés során. Különféle feladatok során megkérhetik, hogy igazolja álláspontját. Például tegyen fel kérdéseket egy eset megoldásával kapcsolatban, vagy kérdezze meg, miért tette ezt egy szerepjátékban, vagy tisztázza, miért gondolja, hogy Ön ilyen és ehhez hasonló tulajdonságokkal vagy képességekkel rendelkezik.

Viselkedjen természetesen, legyen barátságos és mosolyogjon – ez vonzza magához az embereket. Próbálj meg nem gondolni arra, milyen benyomást keltesz a megfigyelőkben. A legjobb viselkedésmód az, ha a feladatok lényegére és azok megoldására koncentrálsz – ez segít abban, hogy ne idegeskedj, és ne gondolj arra, hogyan nézel ki.

Nyolc gyakori értékelési hiba

Demonstratív viselkedés

Ne próbáljon kitűnni, és ne vonja magára a megfigyelők figyelmét. Ennek nagy valószínűséggel az ellenkező hatása lesz. A megfigyelők azt fogják gondolni, hogy inkább a nyilvánosságért dolgozol, mint az eredményért.

Színlelés és kísérletek a megfigyelők megtévesztésére

Ne próbáljon olyan tulajdonságokat, ismereteket és készségeket felmutatni, amelyekről úgy gondolja, hogy a vállalatnak szüksége van, és amelyekkel valójában nem rendelkezik. A személyiség tulajdonságai meglehetősen lassan változnak, és a rád nem jellemző viselkedési jellemzők bemutatására tett kísérletek egyrészt mesterségesnek tűnnek, másrészt nem engedik, hogy a meglévő erősségek megnyilvánuljanak.

Élettapasztalatból vett példákat próbál kitalálni vagy szépíteni

Ha egy interjú során hirtelen eszébe jutott egy kiváló példa, amelyhez a valóságban nem sok köze volt (például barátja vagy kollégája részt vett ebben a projektben), és nem vagy teljesen biztos benne, hogy tud róla mélyen és részletesen beszélni. , válasszon egy másik és egyszerűbb példát. Az első esetben, ha részleteket kérdeznek, vagy trükkös kérdéseket kezdenek el, akkor lebegni fog, és ők biztosan észreveszik.

Ellenség a versenytársakkal szemben

Ne tekintsen más értékelésben résztvevőket ellenségnek, még akkor sem, ha közvetlen versenytársai. Valószínűleg lesznek olyan emberek az értékelésen, akik felkeltik az együttérzését. Válts velük kapcsolatokat, próbáld meg jobban megismerni egymást és megtalálni a közös érdeklődési köröket – a végén a hasznos kapcsolatok még fontosabbak lehetnek, mint az adott cégnél dolgozni.

Makacsság és viták a csapaton belül

Ne vitatkozz a csapattársaiddal, ne menj konfliktusba velük, még akkor sem, ha biztos vagy benne, hogy jobban tudod, hogyan kell megoldani a feladatot. Indokolja meg álláspontját, mutassa be a lehető legstrukturáltabban. „Szerintem a helyes döntés az, hogy ezt tesszük, mert egy, kettő és három” – ezt a megközelítést a csapattagok és a megfigyelők is nagyra értékelik.

A feltűnően csendes

Az értékelés olyan eset, amikor a szerénység ellened tud hatni: a megfigyelők egyszerűen nem vesznek észre, és nem fognak tudni helyesen értékelni. Nincs sok idejük erre, ezért adj nekik maximális lehetőséget, hogy megértsék, miről is van szó. Nem kell mindig előre rohanni és lekiabálni a csapattársakat, de ne légy csendben és csendben sem. Kommunikáljon és fejtse ki álláspontját, kezdeményezzen, tegyen észrevételeket és tegyen fel kérdéseket.

Önmagáról szóló információk hiánya

Néha a résztvevők azzal a hozzáállással jönnek az értékeléshez, hogy „bármit, amit mond, fel lehet használni ellened”. De szem elől tévesztik azt a tényt, hogy nem kevésbé értelmetlen hallgatni és eltitkolni az önmagukról szóló információkat – az értékelők saját sejtéseikkel töltik ki az üres helyeket. Nem szabad egyoldalú pozitív portrét bemutatni és idealizálni magát. Ne félj megosztani a hibáidat, de mindenképpen emeld ki, hogy mit tanultál a hibáidból, és hogy ez hogyan segített hatékonyabbá válni. Készüljön fel arra, hogy megnevezze a gyengeségeit – számos ajánlás létezik ennek helyes megtételére.

A feladat iránti figyelmetlenség

Sok értékelésben résztvevő nem veszi elég komolyan az előtte álló feladatokat. Például nem végzik el a rájuk bízott feladatot, vagy nem teljesen, vagy nem abban a formátumban, amelyben szükséges volt. Egy másik gyakori hiba az, hogy helytelenül becsülik meg és osztják be a feladat elvégzéséhez szükséges időt. A felmérés során munkakörnyezetben akarnak próbára tenni, és ha valamit pontosan így kérnek meg tőled, és nem úgy, ahogy megszoktad, ne vitatkozz, és tedd azt, amit akarnak. Mindig figyelmesen olvassa el a feladatot és annak utasításait, kérdezzen, ha valami homályos marad, gondosan irányítsa az idejét - mindig kifut az időből. Az értékelés végére mindent el kell végeznie, és meg kell válaszolnia az összes kérdést – a felmérőknek külön ellenőrző listája lesz a feladatok elvégzéséhez.

Külső nézőpont: szakértői vélemények

Anton Klygin, Recruiter, Accenture: Az értékelés előtt feltétlenül ismerje meg a vállalat értékeit és alapelveit. Magán az eseményen a megfigyelők többek között azt értékelik, hogy az Ön viselkedése hogyan korrelál ezekkel az értékekkel, vagy helyzeti kérdéseket tesznek fel velük kapcsolatban egy interjú során. A másik dolog az, hogy ezek az információk nem feltétlenül jelennek meg teljes egészében a cég honlapján; ebben az esetben tegyen meg mindent, hogy megtalálja. Például próbáljon meg egy barátot találni, aki a cégnél dolgozik; ne habozzon közvetlenül kapcsolatba lépni azzal a HR-szakemberrel, aki meghívta Önt az értékelésre.

És a második fontos pont, amelyre az értékelés résztvevői gyakran nem figyelnek, az öltözködési kód. Ha egy tanácsadó vagy könyvvizsgáló cég számára készít interjút, akkor az üzleti ruha fontos feltétele az értékelés sikerességének. Ezért az öltözködési kódot gyakran kifejezetten feltüntetik az értékelési felhívásban. De még ha nem is figyelmeztették előre, próbálja meg betartani az üzleti etikettet, mert nagy a valószínűsége annak, hogy interjút készít a felső vezetéssel.

Jekaterina Moiseeva, Alfa-Bank Munkaadói Márka, Alkalmazkodás és Elköteleződés főszakértője:

Megjegyzek néhány fontos pontot, amelyeket a résztvevők általában figyelmen kívül hagynak.

Először is, a cég benyomást kelt Önről a kiválasztás minden szakaszában, az önéletrajz kézhezvételétől kezdve. Fontos, hogy a legjobb oldaladat mutasd meg: válaszolj a levelekre a lehető leggyorsabban, figyelmeztess az esetleges késésekre, késésekre, légy figyelmes a cégtől érkező kérésekre, légy érintett és érdeklődj a történések iránt.

Másodszor, a feltett kérdésekre való figyelmes odafigyelés, a válaszok teljessége (de víz nélkül!) és különösen a pontosság további pontokat ad az értékelés során. Ha egy prezentációt 4 percig tartanak, akkor annak pontosan 4 percig kell tartania. Mindig ne feledje, hogy az értékelési feltételek a lehető legközelebb állnak a vállalati valósághoz.

Harmadszor, ne feledje, hogy az értékelés nem csak az esetekről és feladatokról szól, hanem a közöttük eltelt időről is. Ez nem jelenti azt, hogy a megfigyelők szorosan figyelemmel kísérik Önt a kávészünet alatt. De ha a legjobb oldaladat mutattad a feladatok elvégzése és a csoportos munka során, és amint elhagytad az osztálytermet, azonnal panaszkodni kezdtél a barátaidnak, és azt mondod nekik, hogy egyáltalán nem érdekli ez a társaság, vagy udvariatlan volt az oldal munkatársaival szemben, nagy valószínűséggel egy ilyen attitűdbeli különbség nem marad észrevétlen.

És végül, mentse arcát! Még akkor is maradjon udvarias és korrekt, ha nem jutott tovább, ideges volt, vagy az értékelés nem felelt meg az elvárásainak. Semmilyen körülmények között ne legyen negatív vagy durva a vállalati alkalmazottakkal szemben, ne dobjon ki dührohamokat, és ne ostorozzon csapattársait. Ne feledje, hogy a vállalati világ egy nagyon kicsi hely, és nagyon valószínű, hogy egy nap újra olyan emberekkel kell szembenéznie, akiket megbántott, vagy nagyon kedvezőtlen benyomást tett magáról.

Pavel Tyutyaev, vezető toborzó, L`Oreal Oroszország:

Három fő tippet adok.

Először is a felkészülés fél siker! Az értékelő központ előtt a lehető legtöbb rendelkezésre álló információt össze kell gyűjtenie a vállalatról, annak értékeiről és az Önt érdeklő irányról. Ha ismeri a megfigyelők nevét, azt tanácsolom, hogy távollétében ismerkedjen meg a LinkedIn-profiljukkal. Könnyebb lesz kommunikálni olyan személlyel, akiről már tudsz valamit. Próbáljon meg előállni a három legnehezebb és legveszélyesebb kérdéssel, amelyet esetleg feltesznek, és mindenképpen készítsen rájuk választ előre.

Másodszor, ha csapatban dolgozol, próbálj meg olyan konkrét szerepet (vezető, elemző, ötletgenerátor stb.) választani, amely megfelel az erősségeidnek, és ragaszkodj hozzá. Így a legjobb oldaladat mutathatod meg, hozzájárulhatsz a csapat tevékenységéhez, és megfelelő képet alkothatsz a megfigyelők szemében. Egy interjú vagy egy döntés megvédése közben ne rohanjon válaszolni a feltett kérdésekre – tartson egy kis szünetet, és gyűjtse össze gondolatait. Így összeszedett ember benyomását kelti, és jelentősen csökkenti a szerencsétlen tévedés kockázatát.

És végül ne feledje, hogy nemcsak a feladatok elvégzése közben, hanem a szünetekben is értékelik Önt. Legyen aktív, ne csak a résztvevőkkel kommunikáljon, hanem, ha lehetséges, beszéljen a cég alkalmazottaival is. Magabiztosabbnak fogja érezni magát, és talán kap néhány plusz pontot a szemükben. Ne félj kommunikálni és új ismeretségeket kötni, mert a legrosszabb esetben egyszerűen nemet fogsz hallani.

Maria Maltseva, okleveles értékelő, toborzási vezető szakértő, Raiffeisenbank:

Két fontos dolog, amelyet minden értékelés során a résztvevőknek emlékezniük kell, az idő és a koncentráció. Azt tanácsolom, hogy mind a csoportos, mind az egyéni gyakorlatok során figyeljétek az időt. A feladatok elvégzésének ideje mindig korlátozott, előfordulhat, hogy egyszerűen nincs ideje megoldást bemutatni. A második fontos dolog, hogy mindig nagyon figyelmesen olvasd el a feladatot, még jobb, ha többször is újraolvasod. Stresszhelyzetben eltévesztheti egy feladat lényegét, vagy rosszat tehet.

Mit soha ne tegyen az értékelés során? Egyáltalán nem kell színlelni, előbb-utóbb a megfigyelők észreveszik. Szintén nem kell elképzelhetetlen eredményközpontúságot mutatni, próbáljon mindenkinél többet beszélni, jobb, ha figyelemmel kíséri az elhangzottak tartalmát. Nos, nem szabad csendben maradnia - senki sem fogja értékelni a gondolatait, mivel azok jók és építő jellegűek. A cég elvárja, hogy valódi tulajdonságokat mutasson be. A formai kritériumok mellett az Ön motiváltsága, rugalmassága és a céghez való bekerülési vágya is befolyásolhatja az elbírálás pozitív eredményét.

Végül pedig azt javaslom, hogy minden esetben próbáljanak meg érdemi visszajelzést kapni az értékelőktől. A visszajelzés egy lehetőség a fejlődésre, segít jobban megérteni, hol nem fejezte ki magát, és éppen ellenkezőleg, mi az erőssége.

Ha nem ment át az értékelésen

Ha nincs szerencséje, és nem megy át az értékelésen, vegye nyugodtan. Először is, a kiválasztási szakaszban jól felkészült és motivált, nagy potenciállal rendelkező résztvevők vesznek részt, akik mindegyike esélyes állásajánlatot kapni, és a végső sikert egy ilyen környezetben véletlenszerű tényezők kombinációja határozhatja meg. Lehet, hogy nem tudtad maradéktalanul bemutatni mindazt, amire képes vagy, de mivel nem tudsz változtatni a külső körülményeken, át kell gondolnod, min kell változtatni a viselkedéseden.

Másodszor, nincs univerzális szerepe a jó alkalmazottnak. A különböző cégek eltérő értékekkel rendelkeznek, és keresik a nekik megfelelő embereket. Ha tehát nem az értékelési eredmények alapján választottak ki, az nem mindig jelenti azt, hogy kevésbé felkészült a munkára, esetleg nem volt alkalmas bizonyos személyes kompetenciákra. Egyes cégek érzelmi vezetőket igényelnek, mások intellektuális vezetőket, mások pedig hozzáértő csapatjátékosokat igényelnek. Soha ne hasonlítsa össze magát más résztvevőkkel, ez egyrészt kíméli az idegeit, másrészt a világ igazságtalanságára vonatkozó panaszokról a saját maga munkájára helyezi át a figyelmet. Gondolja át, talán egy másik cégben találja meg igazi hivatását, és lélekben és munkastílusban közel álló embereket?

Harmadszor pedig ne feledje, hogy nem vesztett semmit, de értékes tapasztalatokat szerzett. Igyekezzen a legtöbbet kihozni a helyzetből: mindenképpen kérjen visszajelzést a cégtől, elemezze viselkedését, értse meg, hol és milyen hibákat követett el, és mit hagyott ki.
A minőségértékelés nagyon előnyös lehet az Ön fejlődése szempontjából: egy kiegyensúlyozott, tárgyilagos és strukturált értékelés révén jobban megérti erősségeit és gyengeségeit, és figyelemmel kíséri, hogyan nyilvánulnak meg tetteiben és szavaiban.

Ami a gyengeségeket illeti, általában hajlamosak vagyunk ellenállni a felismerésüknek, szemet hunyunk rajtuk, kifogásokat keresünk, sőt le is tagadjuk hiányosságainkat. Próbálj nyitott és fogékony lenni az új információkra. Ha a megfigyelők észrevettek néhány kellemetlen pillanatot viselkedésében, az azt jelenti, hogy mások számára nyilvánvalóak lehetnek, bár Ön számára nem.

Másrészt ne feledje, hogy a megfigyelők csak az Ön személyes tulajdonságainak és szakmai készségeinek külső megnyilvánulásait tudják értékelni, ezért az Ön feladata, hogy minél jobban kifejezze magát. Ha hirtelen alacsony pontszámot kapsz valamilyen készségedben, amit mindig is erősségednek tartottál, akkor mindenekelőtt gondold át, miért nem tudtad ezt megfelelő mértékben bemutatni a megfigyelőknek, és mit kell megváltoztatnod a tetteidben. Ön dönthet úgy is, hogy a megfigyelők szakszerűtlenek, de ez a nézőpont személyesen nem hoz semmi hasznot, kivéve a saját önbecsülése megnyugtatását, miközben az első út további fejlődést serkent.

Az erősségek esetében sem minden olyan egyszerű, mint amilyennek első pillantásra tűnik. Természetesnek vesszük, hogy valamiben jók vagyunk, és nem értékeljük a dicséretet, amikor visszajelzést kapunk. Míg az erősségek a szakmai siker kulcsa, a legjobb felhasználásuk megértése segít elérni céljait kevesebb erőfeszítéssel és nagyobb hatással. Még az is kiderülhet, hogy kompetenciái profilja jobban illeszkedik tevékenységének más tartalmához, és érdemes elgondolkodnia a tevékenység irányának megváltoztatásán.

Végtére is, az értékelés csak egy lépcsőfok a szakmai és személyes fejlődésében. Egy lépéssel feljebb emelkedtél, függetlenül a mutatott eredményektől, most egy kicsit több tapasztalatod és megértésed van önmagaddal kapcsolatban, el tudod képzelni, hogyan néz ki belülről az értékelés, ami azt jelenti, hogy még jobban felkészülhetsz a következő cégbe való kiválasztásra .

1 -1

Értékelő központ (értékelő központ) egy átfogó személyzetértékelés módszere, amely a munkavállalók tevékenységének kulcsfontosságú momentumainak modellezésén alapul, hogy azonosítsa szakmailag fontos tulajdonságaik (kompetenciáik) fejlettségi szintjét és meghatározza a lehetséges lehetőségeket.

Az értékelő központ története

Az értékelő központok technológiája a második világháború idején jelent meg Nyugaton. Az értékelést kezdetben a brit hadseregben használták tisztek toborzására, majd az Egyesült Államokban a hírszerző tisztek kiválasztására. Ezt követően az értékelési technológiát üzleti célokra adaptálták, és először olyan vállalatoknál használták, mint az IT&T, az IBM, a Xerox, a Mars, a Siemens, a Nestle, a Shell és mások.

Ma szinte minden nagy nyugati vállalat értékelőközpontot használ a személyzet értékelésére. Oroszországban ezt a technológiát a 90-es évek elején kezdték használni. Az értékelő központot jelenleg használó hazai cégek közül a Rosneft, a Lukoil, a TNK-BP, a Severstal, a Gazprom, az Alfa-Bank, az Uralsib, a Beeline, az M.Video stb.

Az üzleti értékelő központ használatának céljai

A modern vállalatok egyre gyakrabban kezdenek szembesülni a tehetséges és hozzáértő vezetők hiányával, és ez a probléma a vezetés minden szintjén megtalálható. Ez a helyzet arra ösztönöz bennünket, hogy megbízható és pontos módszereket keressünk a legígéretesebb és legsikeresebb munkavállalók azonosítására, akik képesek előre vinni a Társaságot céljainak elérése érdekében.

Sőt, nemcsak a tehetséges vezetők azonosításáról van szó a meglévő vezetők között, hanem a potenciális vezetők felkutatásáról is a hétköznapi alkalmazottak körében. Így lehetővé válik a Társaság humán erőforrásainak minél teljesebb és leghatékonyabb felhasználása a sikeres fejlődés érdekében. Ez nem könnyű feladat, időt, erőfeszítést és minőségértékelési eszközöket igényel.

Az értékelő központ technológia alkalmazása lehetővé teszi a Társaság számára számos kulcsfontosságú üzleti probléma megoldását:

1. Pontosan értékelje a kompetencia szintjét a Társaság szakemberei és vezetői;

2. A nagy potenciállal rendelkező és ígéretes alkalmazottak azonosítása a további célirányos fejlődésért és szakmai előmenetelért;

3. Hatékony kiválasztás megszervezése személyzet és a személyzet pontos elhelyezése a Társaságon belül;

4. Egyéni fejlesztési tervek kidolgozása erősségeik és fejlesztési területeik figyelembevételével;

5. Személyi tartalék létrehozása szervezetek;

6. Elengedhetetlen a vállalati képzési és fejlesztési programok hatékonyságának növelése személyzet.

Között további előnyök Az értékelő központ alkalmazásai a módszer nagy megbízhatóságának és az értékelési eredmények megbízhatóságának nevezhetők. Ez annak köszönhető, hogy egy résztvevő értékelését több speciálisan képzett szakértő megfigyelő végzi egyértelműen meghatározott kritériumok - kompetenciák - szerint.

Ezért az értékelő központ „hasznosságát” nagyban meghatározza, hogy a kompetenciák milyen helyesen vannak megfogalmazva, a gyakorlatok mennyire vannak kidolgozva, és mennyire profik és képzettek a szakértő megfigyelők.

A módszer sajátosságai

Értékelő központ egy átfogó értékelési eljárás, amelynek felépítése a következő diagnosztikai módszereket és formákat tartalmazza:

üzleti szimuláció(több, egymással összefüggő gyakorlatot képvisel – egyéni, páros és csapatos gyakorlatokat, amelyeket egyetlen cselekménykörnyezet egyesít, és különböző irányítási helyzeteket szimulál);

elemző eset(egyéni írásbeli feladat);

speciális tesztek és kérdőívek(általában ezek az intellektuális képességek tesztjei és a személyiségkérdőívek);

kompetenciainterjú.

Az értékelő központ résztvevői

A klasszikus értékelő központban a résztvevők három kategóriája van:

1. Az alkalmazottak értékelve

2. Vezető értékelő központ(a Vállalat HR szolgálatának munkatársa vagy meghívott tanácsadó, aki az értékelő központot szervezi, gyakorlati utasításokat ad a résztvevőknek, ellenőrzi a munkavégzési szabályok és eljárások betartását. Gyakran a segítő irányítja az értékelési eredmények alapján a végső osztályzatok egyeztetésének folyamatát is )

3. Szakértő megfigyelők(Az értékelőközpont technológiájában szakmailag jártas vállalati alkalmazottak vagy meghívott tanácsadók. Kompetenciájuk magában foglalja az értékelt munkavállalók értékelése során történő figyelemmel kísérését és a gyakorlatok végzése közbeni viselkedésük jellemzőinek rögzítését)

Az objektív értékelés elvégzéséhez és a megbízható eredmények eléréséhez számos olyan alapelvet kell betartani, amelyekre egy magas színvonalú és megbízható értékelőközpont épül.

Az értékelő központ alapelvei

az értékelés átfogósága. Az értékelés során minden résztvevőt több szakértő megfigyelő értékel, ami lehetővé teszi a személy holisztikus és objektív portréjának elkészítését;

az értékelés függetlensége. A szakértő megfigyelőknek olyan szakembereknek kell lenniük, akiket nem érdekelnek az értékelés eredményei. A legjobb megoldás olyan külső tanácsadók meghívása, akik nem ismerik az értékelt alkalmazottakat, és kívül esnek az ügyfélvállalat szabályzatán;

az értékelési szempontok egyértelműsége. Fontos, hogy kezdetben pontosan meghatározzuk, hogy az értékelés során milyen tulajdonságokat, ismereteket és készségeket értékelnek, valamint milyen szempontok alapján történik ez az értékelés. Gyakran a vállalati kompetenciákat használják az értékelés alapjául, a kritériumok pedig egyértelműen meghatározott viselkedési mutatók, amelyek tükrözik a munkavállaló jártassági szintjét az egyes kompetenciákban.

esélyegyenlőség a résztvevők számára. Az értékelő központ során minden értékelt munkavállaló egyenlő körülmények között van, és azonos lehetőségeik vannak arra, hogy bizonyítsák képességeiket.

Az értékelés során Csak a résztvevők megfigyelt viselkedését értékelik, és nem a mögöttes okok. Ennek köszönhetően az értékelő központ lehetővé teszi, hogy világosan lássa és megértse, HOGYAN cselekszik egy személy bizonyos munkahelyi helyzetekben, és MILYEN HATÉKONYAN teszi ezt.

Értékelő központ felépítése

Az értékelő központ kialakítása során figyelembe veszik az ügyfél Vállalatának sajátosságait és az értékelt alkalmazottak tevékenységének jellemzőit. Mint fentebb említettük, az értékelő központ kialakításának eredménye négy fő eszköz elkészítése: egy üzleti szimuláció, egy elemző eset, egy speciális tesztsorozat és az egyéni interjúk felépítése.

Nézzük mindegyiket részletesebben:

Üzleti szimuláció az értékelő központ idejének nagy részét foglalja el. Az üzleti szimuláció során a résztvevőket általában arra kérik, hogy „éljenek meg” egy olyan eseménysorozatot egy Vállalatban, amely leírásában és jellemzőiben hasonló a sajátjukhoz. Az alkalmazottaknak a rendelkezésre álló idő alatt különböző összetettségű és léptékű problémákat és feladatokat kell megoldaniuk az „új” Vállalatban, az üzletfejlesztési stratégia tervezésétől a „nehéz” beosztottakkal való beszélgetésig. Minden üzleti szimulációs gyakorlat egy vagy több kompetencia felmérésére irányul (például független, megalapozott döntéshozatal képessége, az előadók munkájának megszervezésének képessége, befolyásolási és meggyőzési készség stb.)

Az üzleti szimulációk során általában a következő típusú gyakorlatokat használják:
- egyéni feladatok;
- szerepjátékok;
- csapatgyakorlatok.

Elemző eset tanácsadók fejlesztették ki szoros együttműködésben az ügyfél cég szakértőivel. Egy megfelelően kidolgozott értékelési eset modellezi a Vállalat fő üzleti folyamatait, és tükrözi annak kulcsfontosságú problémáit, céljait és célkitűzéseit. Egy elemző eset segítségével meghatározható az értékelőközpont résztvevőinek rendszerszintű és üzleti gondolkodásának szintje, valamint a meglévő problémák önálló, tájékozott és hatékony megoldásának képessége. Az üzleti szimulációban jellemzően az egyes feladatok egyikeként szerepel egy értékelési eset.

Tesztek és kérdőívek. Az értékelőközpont az interaktív és elemző feladatok mellett szabványosított teszteket és kérdőíveket használ. Számuk általában nem haladja meg a 2-3-at, és általában a formális-logikai intelligencia szintjének, a személyiségtípus jellemzőinek és az információval való munkavégzés képességének azonosítására irányulnak. Az értékelő központokban használt legnépszerűbb vizsgálati módszerek közé tartozik az SHL teszt akkumulátorok, a CPI személyiség kérdőív, a Cattell teszt, a CAT és számos más.

Egyéni interjú(magatartási interjú, kompetenciainterjú) az értékelőközpont végén zajlanak, és további információkat gyűjtenek minden résztvevőről. Az interjú egy-egy formátumban történik (a résztvevő szakértő megfigyelő). Az interjú időtartama általában körülbelül 1 óra.

Értékelőközpont eredményei

Az értékelő központ fő részének befejezése után, az eredmények megbeszélésének és megegyezésének eljárása megfigyelések. Ezen a megbeszélésen részt vesz az értékelési vezető és a szakértő megfigyelők, akik minden résztvevő esetében összehasonlítják megfigyeléseiket, és meghatározzák szakmailag fontos tulajdonságainak fejlettségi szintjét, valamint a további növekedés lehetőségeit.

A munka eredménye minden értékelési résztvevő személyes beszámolójává válik, amely részletesen leírja erősségeit és további fejlesztést igénylő területeit. Általános szabály, hogy személyes jelentést adnak át az értékelési résztvevőnek.

Ezen túlmenően az egyes alkalmazottak eredményeit egyéni megbeszélésen vitatják meg szakértő megfigyelővel.

Ez a találkozó formátumban zajlik Visszacsatolásés két fő probléma megoldására készült:

1.a résztvevő tájékoztatása az értékelő központ sikeres teljesítésének személyes eredményeiről, segít megérteni erősségeit és gyengeségeit. Ugyanakkor fontos elmagyarázni a résztvevőnek, hogy milyen szempontok alapján történt az értékelés, és be kell mutatni, hogy az értékelt tulajdonságok (kompetenciák) hogyan hatnak a munka hatékonyságára.

2. munkavállalói motiváció szakmailag fontos tulajdonságok továbbfejlesztéséhez. Segítségnyújtás gyakorlati ajánlások kidolgozásában a kiválasztott tulajdonságok fejlesztéséhez.

Visszacsatolás Az értékelő központ eredményei szerint általában 1-1,5 óráig tart. Egyes esetekben az eredmények megbeszélése után egyéni fejlesztési tervet készítenek a dolgozó számára.

Ügyfélértékelés Az értékelési központ részletes eredményei is rendelkezésre állnak, amelyek mindegyik résztvevőről szóló egyéni jelentések és az értékelt munkavállalók teljes csoportjára vonatkozó végső értékelések formájában kerülnek bemutatásra.

---------------
sok levél. Igen. :) Aki elsajátította és kész megbeszélni - őszinte gratulációm!