Bevezetés

menedzsment menedzsment adminisztratív

Alig néhány évvel ezelőtt a menedzsment fogalma teljesen szokatlanul hangzott. Napjainkra a menedzsment és a menedzser szakma nagy érdeklődésre és széles körű alkalmazásra tett szert a szervezet irányításában. A menedzsment a menedzsment tudománya és művészete, a célok elérésének képessége a munka, az intelligencia és más emberek viselkedésének motívumai felhasználásával.

Minden tudomány alapja a történelmi tapasztalat. A történelem tanulmányozása lehetővé teszi a korábban elkövetett hibák elkerülését. A menedzsment, mint minden más tudomány, a múlt tapasztalatain alapul.

A menedzsment történeti múltjának tanulmányozása során az embert annak alakulása, modelljeinek sokfélesége, a vezetéstudomány fejlődésének szakaszai érdeklik, de mindenekelőtt annak eredete és kialakulása érdekli.

Hazai és külföldi szerzők munkái a menedzsment eredetelméletének tanulmányozásával foglalkoznak: Albert M., Vikhansky O.S., Gerchikova I.N., Dorofeev V.D., Kravchenko A.I., Kunz G., Meskon M.Kh., Naumov A. .I., Stadnika V.V., Khedouri F., Shestopal N.Yu., Shinkevicha O.K., Shmeleva A.N. és mások.

A munka célja a menedzsment eredetelméletének tanulmányozása.

A kutatás során az alábbi feladatokat végeztük el:

1. A menedzsment megjelenésének előfeltételeinek mérlegelése.

2. A korai menedzsment tanulmányozása.

3. A menedzsment, mint tudomány fejlődésének vizsgálata.

4. Az adminisztratív iskolavezetés alapelveinek tanulmányozása.

A vizsgálat tárgya a menedzsmentelmélet megjelenése.

A kutatás tárgya a menedzsmentelméleti megközelítések.

A munka módszertani alapja a modern elmélet, hazai és külföldi kutatók tudományos munkái.

A munka elméleti elemzést, általánosítási módszert, összehasonlító módszert stb.

A munka tudományos publikációkat és anyagokat, oktatási segédleteket, elektronikus forrásokat használ.

A menedzsmentelmélet kialakulásának története

A menedzsment megjelenésének előfeltételei

A menedzsment, mint a társadalmi munkamegosztás eredménye, sok évezredre nyúlik vissza, hiszen a civilizáció kezdetén a szervezetek, mint közéleti jelenségek keletkeztek. Ez idő alatt vezetői gyakorlat is volt. A menedzsment tudományos tudományként azonban csak a 19. század végén - a 20. század elején jelent meg.

A menedzsment (menedzsment) fogalma különböző koncepciók és menedzsmentiskolák formájában jött létre. A vezetéstudomány történeti gyökereinek tanulmányozása lehetővé teszi, hogy két kialakulásának korszakát jegyezzük meg: az empirikus - gyakorlati kísérleten és intuitív megértésen alapuló, valamint az elméleti - alapjainak és logikájának elmélyült kutatásán és megértésében, az eredmények alkalmazásában. más tudományok, különösen a pszichológia, szociológia, antropológia, matematikusok

Munkája az emberiség létezésének kezdetétől fogva tudatos és meghatározott mértékben szervezett volt. A napi ügyek megkívánták a közösség tagjainak cselekvéseinek összehangolását, egyes emberek konkrét alárendelését mások akaratának. A civilizációk fejlődésével az irányítási folyamatok felerősödtek bennük az előrelátás és a számítások összetevői, és akik ezt tudták, papok, fáraók és lelkészek lettek. Saját társadalmukban megtestesítették a bölcsességet, a hatalmat és a gazdagságot.

Úgy tartják, hogy a civilizált menedzsment kialakulása az ókorban, és különösen az ókori Görögországban történt. Ennek az állításnak az alapja az ókori Görögország nagyon stabil és legígéretesebb (a vezető kutatók szerint) gazdasági bázisa - a kis, független családi vállalkozások rugalmas rendszere a mezőgazdaságban (a gazdálkodás analógiája). Egy ilyen rendszer hatékonysága abban rejlett, hogy a korlátozott termékenység körülményei között a görögök nem túl termő helyi árpát és búzát használtak az élet biztosítására, import búzát csak kivételes esetekben (szertartásos sütés) használtak. Ugyanakkor a görögök aktívan exportálták azt, ami náluk bőségesen nőtt, és más országokban nem termett: olajbogyót, datolyát, szőlőt és a belőlük készült termékeket. Más fejlett nemzetekkel (egyiptomiak, asszírok, babilóniaiak) ellentétben az ókori görögök nem törekedtek a rabszolgák számának növelésére, a rabszolgáknak szolga státuszt adtak, nem pedig „beszélő állatnak” (a rabszolgamunkát terméketlennek és alacsonyan képzettnek tekintve) , és még nem törekedett a társadalom rétegződésére. A kényelmi felosztás arányosnak (de nem egalitáriusnak) kellett volna lennie, az áruk létrehozására fordított munka alapján.

Az ókori Görögországban nem volt szó szerinti analógja a „menedzsment” szónak, mert nem létezett a „vezetésre képes” fogalma. Később a „kormányzás” fogalma az „állami vezetés” - „demagógia” jelentésében merült fel. A fogalom vagy „demokráciát” (a nép közigazgatását, amely végső soron oligarchiát jelentett – a választottak hatalmát, akik különféle jelszavakkal vonzották magukhoz a népet), vagy „despotizmust” (a szuverén korlátlan uralmát). . A vezető-menedzser - „tanár” véleménye eleinte a gyermeket iskolába vivő rabszolgát vagy a gyermeket gondozó szolgát jelentette, később pedig általában a „menedzsert”.

Az ókori Keleten, konkrétan az ókori Görögországban zajlottak le az első vezetési forradalmak, két és fél ezer évvel ezelőtt történt egy nagy fordulat egy új értékrend felé, amely lehetővé tette a menedzsment további formálódását. Van olyan vélemény, hogy a sumér papok valóban új típusú üzletembereket mutattak a világnak, az egyiptomi tisztviselők pedig a rendkívül hatékony központosított irányítás példáját. Azonban csak a görögök hoztak létre egy alapvetően új típusú civilizációt - az igaz, lelkiismeretes munkán, a demokratikus kormányzás legmagasabb kultúráján és az egyén szabad fejlődésén alapuló piacgazdaságot.

A kormányzás gyakorlata éppoly leromlott, mint az emberi társadalom. Emiatt lehetetlen pontosan meghatározni az első kontrollok származási idejét. A vezetés igénye csak akkor merül fel, ha a kifejezetten a munkát végző személyek bizonyos pártatlan körülmények miatt nem tudják összehangolni saját cselekvéseiket mások segítsége nélkül. Ilyen tényezők lehetnek egy nagyon összetett végső cél, az, hogy a dolgozók nem tudják önállóan ellenőrizni és értékelni egymás cselekedeteit stb. Ebben az esetben bármely személy vagy embercsoport köteles koordináló funkciókat vállalni, azaz irányítani az előadóművészek tevékenységét. A menedzsment ilyen vagy olyan formában mindig is jelen volt ott, ahol az emberek csoportosan tevékenykedtek, és általában az emberi közösség három területén:

Politikai – a csoportos rutinok kialakításának és megerősítésének szükségessége;

Gazdasági - a kutatás, a termelés és az erőforrások elosztásának szükségessége;

Defenzív - védelem az ellenfelek és a vadon élő állatok ellen.

Már az ókorban megjelentek az első rendszerezett és általánosított szervezési és vezetési problémákkal foglalkozó munkák, például Platón „Állam”, Arisztotelész „Politika”, valamint Szókratész és Machiavelli művei.

Szókratész a vezetés különböző formáit elemezte, hangsúlyozva a munkamegosztás és a szakosodás fontosságát, hangsúlyozva, hogy a társadalom szegénységének oka általában a képzett vezetés hiánya.

A menedzsment tudományos elképzeléseinek eredete N. Machiavelli munkáiban követhető nyomon, amelyek a vezetői döntések meghozatalának időszerűségére vonatkozóan fogalmaznak meg elképzeléseket. Kísérletet tett a kormányszervezésre vonatkozó ajánlások megfogalmazására, a vezetők magatartási normáinak (nagylelkűség, takarékosság, kegyetlenség, kegyelem), a szavuk betartásának, a gyűlölettől való megszabadulás stb. Machiavelli úgy vélte, hogy minden eszköz indokolt az állam megerősítésére.

Arisztotelész leírta az akkoriban csaknem 300 országban létező kormányzati rendszert, két gazdasági rendszert azonosítva: a közgazdaságtant és a krematikát. Megalapozta a rabszolgatulajdonosok és a rabszolgák közötti kommunikáció szükségességéről és kezelésükről szóló tant, és alátámasztotta a gazdasági irányítás erkölcsi elveit is.

Platón tanulmányait a munkamegosztás mélyreható elemzésének szentelték, feltárva az irányítás és ellenőrzés lényegét. Megindokolta az államformák osztályozását, kísérletet tett a kormányzati szervek funkcióinak differenciálására, és úgy vélte, hogy a gazdálkodásnak a törvényeken kell alapulnia.

Az ősi menedzsment már újításnak számított, különösen a mezőgazdaságban és a kereskedelemben, az innovációban és a kockázati tőkebefektetésben. Ugyanakkor az ókori görög filozófusok közgazdaságtannal, logisztikával, stratégiai menedzsmenttel foglalkoztak, és már elég jó menedzserek voltak.

A menedzsment eredete a Kr.e. ötödik évezredre nyúlik vissza, és fejlődésének történetében öt korszakot különböztetnek meg, amelyek kezdete öt menedzseri forradalomhoz kötődik.

Az első menedzseri forradalom - vallási-kereskedelmi - az ókori sumer írásbeli eredetéhez kötődik. Az írás megjelenése fontos hatással volt az ókori társadalom kialakulására, és végső soron a pap-vállalkozók speciális kasztjának kialakulásához vezetett. Kereskedelmi műveleteket végeztek, üzleti levelezést és kereskedelmi elszámolásokat folytattak. Az ókori Egyiptomban a kormányzásnak is volt egyházi jellege. 3000-2000 között épült. IDŐSZÁMÍTÁSUNK ELŐTT. Az egyiptomi piramisok nemcsak a tudomány és a kultúra, hanem a menedzsmentművészet magas szintű fejlettségéről is beszélnek.

Sumerban, Egyiptomban és Akkádban a vezetéstörténészek észrevették az első átalakulásokat - a papi kaszt átalakulását a vallási funkcionáriusok kasztjává, i.e. vezetők. Ez az átalakulás sikeres volt a vallási elvek sikeres újrafogalmazásának köszönhetően. Ha korábban az istenek emberáldozatokat követeltek, most a papok szerint nem volt rá szükség. Az áldozathoz nem emberi élet kellett, hanem szimbolikus áldozat. Az ember csak pénzt, vajat, lepényt, állatállományt és kézműves termékeket kínálhat.

Ennek eredményeként egy alapvetően új típusú üzletember jött létre - még nem kereskedelmi figura vagy kapitalista vállalkozó, de már nem is vallásos személyiség, akitől idegen minden haszon. A vallási szertartások révén beszedett adónak nem kellett veszendőbe mennie. Felhalmozódott, cserélt és akcióba lendült. A vállalkozó szellemű sumér papok hamarosan a leggazdagabb és legbefolyásosabb osztály tagjai lettek. Mivel az áldozatot az isteneknek hozták, az összes adó őket illeti, ezért a papok nem sorolhatók a tulajdonosok osztályába. Nem lehetett kifejezetten személyes használatra kisajátítani. A papok számára nem a pénz volt a végső cél, hiszen az vallási és állami tevékenységük eredménye. A papok nemcsak szertartásokat végeztek, hanem adót is szedtek, kincstárat kezeltek, költségvetést osztottak fel.

Második menedzsment forradalom - világi-igazgatási utal 1792-1750 között IDŐSZÁMÍTÁSUNK ELŐTT. Babilon uralkodójának, Hammurapi királynak a tevékenységéhez kötődik, aki az államigazgatást szabályozó törvénycsomagot adott ki.

Hammurapi kiemelkedő politikus és parancsnok, aki leigázta a szomszédos Mezopotámiát és Asszíriát. Egy ilyen hatalmas vagyon kezeléséhez hatékony közigazgatási rendszerre volt szükség, amely lehetővé tette az állam írott törvények alapján történő irányítását. A híres Hammurapi kódex, amely 285 törvényt tartalmazott a társadalom különböző szféráinak irányítására, az első formális igazgatási rendszer alapja lett. Hammurabi olyan eredeti vezetési stílust alakított ki, amely alátámasztotta alattvalóiban a nép gondoskodó őrének és védelmezőjének képét. A hagyományos vezetési módszertől eltérően ez egyértelmű újítás volt.

A második forradalom hatására megjelentek a világi vezetési stílusok, kialakult az emberek közötti kapcsolatok formális szervezésének és szabályozásának rendszere, kialakultak a vezetési stílus és a motivációs módszerek alapjai.

Harmadszor, a gyártás és az építés , A menedzseri forradalom 605-562-ig nyúlik vissza. IDŐSZÁMÍTÁSUNK ELŐTT. - az ókori Nabukodonozor király uralkodása. Fő eredménye a közigazgatási módszerek integrálása volt a termelési és építőipari tevékenységek ellenőrzésével és szabályozásával.

II. Nabukodonozor király (i. e. 605-562) a Bábel-torony és a Függőkert, valamint a textilgyárak és magtárak gyártásellenőrző rendszerének tervezője volt. A gyárakban Nabukodonozor bevezette a színes cédulák használatát, amelyek segítségével megjelölték a hetente gyártásba kerülő fonalat. Ez a módszer lehetővé tette egy adott nyersanyagtétel időtartamának pontos meghatározását a gyárban. Módosított formában a modern iparban is alkalmazzák ezt a módszert.

Menedzsment újítások az ókori Rómában találhatók, mint például Diocletianus (i.sz. 243-316) területi kormányzási rendszere és a Római Katolikus Egyház adminisztratív hierarchiája, amely már a második században alkalmazta a funkcionalizmus elveit, amelyek hozzájárulása nagyra értékelik az ilyen területeken ma a menedzsment, mint hatalmi és hatósági rendszer, a személyzeti menedzsment, a funkciók specializációja.

A negyedik menedzsment forradalom a kapitalizmus megjelenéséhez és az európai civilizáció ipari fejlődésének forrásához kötődik (XVII-XVIII. század). Lényege a menedzserek elválasztásában rejlik a termelőeszközök tulajdonjogától, és egy olyan jelenség megjelenésében, mint a professzionális menedzsment.

Ahogy az ipar túlnőtt az első gyártás (a kézi gyár), majd a régi gyárrendszer (a 19. század eleji gépgyár) határain és a modern részvénytőke-rendszer megjelenése, a tulajdonosok egyre inkább eltávolodtak az üzlettől, mint a gazdasági tevékenységtől. a profitszerzésben. A tulajdonos-kezelő, i.e. kapitalista, fokozatosan felváltotta több száz, ha nem több ezer részvényes. Új, szerteágazó (szórt) tulajdonforma jött létre. Egyetlen tulajdonos helyett sok részvényes jelent meg, i.e. a tőke közös (részvény)tulajdonosai. Egyetlen menedzser-tulajdonos helyett több bérelt menedzser-nem tulajdonos van, akiket minden osztályból toboroztak, és nem csak a kiváltságosokból.

Az ötödik menedzseri forradalom, közismertebb nevén bürokratikus forradalom, a 19. század végén és a 20. század elején következett be. Ennek a forradalomnak az elméleti alapja a racionális bürokrácia megteremtése volt, a fő eredménye pedig a nagy hierarchikus struktúrák, a munkamegosztás, a szervezeti szabályozás stb. A technológia és az új technológiák fejlődése, a termelési méretek növekedése élesen megnehezítette a gazdálkodást, kiemelten speciális, speciális tudást igénylő tevékenységi területként. A problémák megoldásának igénye a tapasztalatok funkcionális általánosításához, a termelés és a munkaerő hatékony irányításának kereséséhez vezetett. Így született meg a menedzsment tudománya – a menedzsment.

A menedzsment történetének főbb állomásai. A menedzsment története nem tekinthető a világközösség fejlődésének társadalmi-gazdasági feltételeinek alakulása nélkül. Az ilyen fejlődésnek öt fő szakaszát szokás megkülönböztetni.

1. Ipari forradalom (a 20-30-as évektől a 19. század 80-as és 90-es éveiig):

Technikai bázis: gőz- és pamut gins, gumi vulkanizálás és egyéb új ipari technológiák;

Iparfejlesztési infrastruktúra: országos vasúti rendszer, csatornarendszer, távíró stb.;

Nemzeti piac kialakítása;

A vállalkozások megjelenése - a munkavállalók társadalmi szerveződésének hatékony formája;

A verseny, mint a rivális tönkretételének vagy átvételének egy formája.

2. A tömeggyártás korszaka (a XX. század első három évtizede):

Szállítószalag rendszer bevezetése, tömeggyártás, áruk árának éles csökkentése;

Gyengén telített piac;

Verseny, mint szabványosított termék kínálata a legalacsonyabb áron;

Az iparágak egyértelmű megkülönböztetése;

Jó gazdasági növekedési kilátások a vállalatok számára;

Gyenge állami beavatkozás az üzleti életbe.

3. A tömegmarketing korszaka (XX. század 30-50-es évei):

Az áruk és szolgáltatások iránti kereslet telítettsége;

Átállás a standard termékekről a megkülönböztetett termékekre;

A termelési orientáció váltása piacorientációra; a külső környezet szerepének erősítése a vállalkozás tevékenységében; a gazdaság állami szabályozása.

4. Posztindusztriális társadalom (XX. század 60-90-es évei):

Új életminőség: a polgárok magas szintű jóléte, jó minőségű áruk, szabadidős ipar;

Új termelési feltételek: gyorsan változó műszaki megoldások, jelentős tőkebefektetések a kutatás-fejlesztési munkába, a külső környezet növekvő bizonytalansága;

Növekvő korlátozások a kormány részéről: fogyasztói elégedetlenség, külföldi versenytársak inváziója, megváltozott munkamorál, növekvő forráshiány;

A társadalmi prioritások megváltoztatása és a figyelem olyan negatív jelenségekre való összpontosítása, mint a környezetszennyezés, a fogyasztók megtévesztése tisztességtelen reklámozással és a közvélemény manipulálása.

5. Posztgazdasági korszak (a XXI. század elejétől):

Új gazdaság: az erőforrások pazarlásától az erőforrások megőrzéséig; a termelés növekedésének ésszerű korlátozása; a szolgáltatási szektor növekedése;

Átmenet az információs társadalomba: haladás az információs és távközlési technológiák terén;

A gazdaság globalizációja: transznacionális vállalatok fejlesztése; a politikai határok átláthatósága; globális piacok; integráció információs hálózatokon keresztül;

Változó életprioritások: az anyagfelhasználás önmérséklete;

Fókuszban a nem gazdasági és immateriális értékek; egészséges ökológia.

A menedzsment történetében négy fő megközelítést szokás megkülönböztetni:

Különféle tudományos iskolák szemszögéből (19. század végétől napjainkig);

Folyamat (XX. század 20-as évei - napjainkig);

Szisztémás (XX. század 50-60 éve – napjainkig);

Szituációs (XX. század 60-as évei - napjainkig).

Tudományos iskolák. Tudományos Közigazgatási Iskola (1885–1920)- Frederick Winslow Taylor által létrehozott menedzsment iskola, amelynek megközelítése törvények, tudományos módszerek, képletek és vezetési elvek felkutatására irányult.

F. Taylor úgy vélte, hogy a munkaszervezés tudományos megközelítésére van szükség. Ez magában foglalja a munkaciklus nyomon követését, a munkaidő ütemezését, a kapott információk elemzését és a munkatermelékenység növelésére szolgáló tartalékok azonosítását. Ennek eredményeként a menedzser lehetőséget kap arra, hogy termelési szabványokat állítson fel és tudományos kritériumok (szakszerűség, erő, ügyesség, intelligencia) alapján válassza ki a legjobb dolgozókat. A termelés hatékonyságának növelése érdekében a vezetőség és a dolgozók együttműködése szükséges. A díjazás darabmunka legyen, pl. Értékelni kell az elvégzett konkrét munkát. F. Taylor úgy vélte, hogy be kell vezetni a munkaelosztás rendszerét és a rábízott munkáért való személyes felelősséget. Ennek a tudományos iskolának az egyik acélgyárban történő végrehajtásának eredményeként a munkatermelékenység három és fél év alatt megduplázódott. A korábban 600 fős munkamennyiséget 140 fő kezdte elvégezni. A termékek minősége javult, a termelési költségek csökkentek.

Közigazgatási Iskola (1920–1950) Henri Fayol által kidolgozott tudományos megközelítésen alapul, melynek fő gondolata egy szervezet hierarchikus struktúraként való racionális felépítése. A szerző úgy vélte, hogy szükséges a következő irányítási funkciók világos meghatározása: műszaki (technológiai) tevékenységek; kereskedelmi tevékenység (vétel, eladás, csere); pénzügyi tevékenységek (a tőke keresése és hatékony felhasználása); védő tevékenység (tulajdon- és személyiségvédelem); számviteli tevékenységek (leltár, mérlegek, költségek, statisztikák); adminisztratív tevékenységek (személyzetre gyakorolt ​​hatás), amely több általános irányítási funkciót foglal magában (előrelátás, tervezés, szervezés, irányítás, koordináció és ellenőrzés).

A. Fayol emellett számos univerzális irányítási elvet dolgozott ki.

Munkamegosztás. A specializáció a dolgok természetes rendje. A munkamegosztás célja, hogy azonos erőfeszítéssel több és jobb munkát végezzünk. Ezt úgy érik el, hogy csökkentik azon célok számát, amelyekre figyelmet és erőfeszítést kell irányítani.

Hatóság és felelősség. A tekintély a parancsadás joga, a felelősség pedig az ellenkezője. Ahol felhatalmazást adnak, ott felelősség is keletkezik.

Fegyelem. A fegyelem magában foglalja a vállalat és alkalmazottai között létrejött megállapodások engedelmességét és tiszteletben tartását. E megállapodások megkötése a cég és az alkalmazottak között, amelyekből a fegyelmi formaságok adódnak, továbbra is a vezetők egyik fő feladata marad. A fegyelem a szankciók igazságos alkalmazását is magában foglalja.

A parancs egysége. Egy alkalmazott csak egy közvetlen felettestől kaphat parancsot.

Az irány egysége. Minden, ugyanazon a célon belül működő csoportot egyetlen tervnek kell egyesítenie, és egy vezetővel kell rendelkeznie.

A személyes érdekek alárendelése a közös érdekeknek. Egy alkalmazott vagy munkavállalói csoport érdekei nem érvényesülhetnek a vállalat vagy a nagy szervezet érdekei felett.

Személyzeti díjazás. A dolgozóknak tisztességes bért kell kapniuk a szolgálatukért.

Központosítás. A munkamegosztáshoz hasonlóan a centralizáció is a dolgok természetes rendje. A központosítás megfelelő mértéke azonban az adott körülményektől függően változik. Felmerül tehát a kérdés a centralizáció és a decentralizáció közötti helyes arányról. Ez a legjobb eredményt hozó intézkedés azonosításának problémája.

Skaláris lánc. A skaláris lánc vezető pozícióban lévő egyének sorozata, a lánc legmagasabb pozícióját betöltő személytől a legalacsonyabb szintű menedzserig. Hiba lenne szükségtelenül elhagyni egy hierarchikus rendszert, de még nagyobb hiba lenne fenntartani ezt a hierarchiát, ha az üzleti érdekeket sért.

Rendelés. Mindennek megvan a helye, és mindennek megvan a maga helye.

Igazságszolgáltatás. Az igazságosság a kedvesség és az igazságosság kombinációja.

Stabilitás a személyzet számára. A nagy fluktuáció csökkenti a szervezet hatékonyságát. Egy közepes menedzser, aki ragaszkodik a munkájához, minden bizonnyal jobb, mint egy kiváló, tehetséges menedzser, aki gyorsan távozik, és nem tartja meg a munkáját.

Kezdeményezés. A kezdeményezés egy terv kidolgozását és sikeres megvalósításának biztosítását jelenti, ez erőt és energiát ad a szervezetnek.

Vállalati szellem. A szakszervezet olyan erő, amely a személyzet harmóniájából ered.

Így A. Fayol szerint a menedzsment egy univerzális folyamat, amely több, egymással összefüggő funkcióból áll. A gazdálkodási alapelvek megvalósítása segíti a termelésirányítás hatékonyságának növelését.

Emberi kapcsolatok és viselkedéstudományok iskolája (1950-től napjainkig) mint tudományos irányzat természetes folytatása a fent említett tudományos menedzsment iskolának, és logikusan kiegészíti azt a pszichológiai komponens fontosságának megértésével az emberi munkában. Az emberi kapcsolatok iskolájának szerzői Mary Follett és Elton Mayo.

M. Follett és E. Mayo tudományos munkáiban elsőként hívták fel a figyelmet arra, hogy nem mindig csak a magas bérek vezetnek a munkatermelékenység növekedéséhez. Megnövelt teljesítmény érhető el a beosztottak iránti nagyobb odafigyeléssel és odafigyeléssel a vezető részéről. Ezenkívül a dolgozók gyakrabban cselekszenek és hoznak döntéseket egy csoport tagjaként, nem pedig egyénekként. A csoport két vagy több ember, akik kölcsönhatásba lépnek egymással. Ebben az esetben minden személy befolyásolja a csoport többi tagját, miközben a befolyásuk alatt van. A csoport a problémák kollektív megvalósításának eszköze. A csapatban dolgozó ember sokkal jobban érzékeli a megoldásra szoruló problémákat, mint a vezetői utasításokat, hiszen kollégái befolyásolják. Egy olyan tudományos irány kialakításának lehetősége, amely fokozott figyelmet fordított az emberek közötti kapcsolatok természetére a termelési folyamatban, a viselkedéstudományok voltak.

E tudományos irányzat szerzőit (K. Argyris és mások) elsősorban az interperszonális kapcsolatok optimalizálására, a szervezet és az egyén céljainak összeegyeztethetetlenségének leküzdésére szolgáló módszerek kidolgozásának problémája érdekelte. Az alkalmazottak munkájának hatékonysága a tudósok szerint nagymértékben függ attól, hogy a vezető ismeri-e viselkedésének indítékait. Az emberi viselkedés tudományából származó tudományos módszerek kompetens alkalmazása viszont hozzájárulhat egy vállalkozás vagy szervezet hatékonyságának javításához.

Kvantitatív Módszerek Iskolája (1950-től napjainkig) az egzakt tudományok rohamos fejlődésének eredményeként jött létre, amely kedvező környezetet teremtett a számítástechnika, a matematika, a fizika stb. területén elért legújabb vívmányok menedzsmenttudományi felhasználásához. A kvantitatív tudományos megközelítés lényege a következő: . Bármely objektum (például egy gépgyártó vállalkozás) kezelésének problémájának megoldására kidolgozzák a menedzsment folyamat modelljét. A modell a jövőbeli valós helyzet sematikus ábrázolása. A változókhoz különböző mennyiségi értékek hozzárendelésével tetszőlegesen sok lehetőséget számíthat ki egy probléma megoldására, és kiválaszthatja közülük a legjobbat. Így minél pontosabban hajtják végre a számításokat, annál magasabb a kívánt eredmény elérése bármely objektum vezérlésének valós helyzetében. A kvantitatív kutatási módszerek alkalmazása különösen fontos olyan összetett helyzetekben, amelyek nagy mennyiségű információ feldolgozását igénylik időnyomás alatt.

Folyamat megközelítés. Ennek a tudományos megközelítésnek az alapját A. Fayol fektette le, akit a „menedzsment atyjának” neveznek. Az „igazgatási menedzsment iskola” szerzőjeként a vezetés fő funkcióinak az előrejelzést, a tervezést, a szervezést, a vezénylést, a koordinációt és az ellenőrzést tekintette. Ezen funkciók mindegyike független, és nem függ a többitől. A. Fayol nézeteit fejlesztve a folyamattudományos megközelítés szerzői a menedzsmentet az összes vezetési funkció összegének tekintik, i.e. egymással összefüggő és egymástól függő cselekvésekként. Más szóval, a menedzsmentet folyamatos folyamatnak tekintik.

A különböző tudósoknak megvan a saját elképzelésük az alapvető irányítási funkciókról (például az A. Fayol által javasoltakon kívül ezek lehetnek kutatások, értékelések stb.). Ezért a folyamatszemlélet lényegének megértése érdekében általánosan elfogadott, hogy a menedzsment fő, alapvető funkciói: tervezés, szervezés, motiváció, ellenőrzés (2. ábra).

Rizs. 2. Alapvető vezérlési funkciók

Ezek a funkciók állandó kapcsolatban állnak egymással. A döntéshozatali és információátadási folyamatok egyesítik őket.

Rendszerszemléletű. A szisztematikus tudományos megközelítés a koncepción alapul "rendszer"– egymással összefüggő elemek (alrendszerek) komplexuma kapcsolataikkal és kapcsolataikkal együtt, amely integrált tulajdonságokkal rendelkezik, és különleges egységben van a külső környezettel.

A rendszerszemlélet lényege a következő. A vezetőknek úgy kell tekinteniük a vállalkozásra, mint egymásra épülő elemek (emberek, struktúra, feladatok, technológia) halmazára, amelyek a külső környezet hatására különböző célok elérésére irányulnak (3. ábra).

Rizs. 3. Vállalati elemek egymáshoz való viszonya

A menedzsment szisztematikus tudományos megközelítésének egyik szerzője, Charles Barnard úgy vélte, hogy minden vállalkozás társadalmi rendszer. Ő mondta: " Szervezet- olyan fizikai, biológiai, személyes és társadalmi összetevők komplexuma, amelyek meghatározott rendszerszintű kapcsolatban állnak két vagy több egyén együttműködésével legalább egy konkrét eredmény elérése érdekében.

A menedzsernek ismernie kell és figyelembe kell vennie a formális és informális szervezetek egységét. A formális (hivatalos) szervezet ugyanakkor egy olyan rendszer, amelyet a vezetés tudatosan épített fel az ötletek, az erőforrások és a személyzet célirányos integrálására. Az informális (nem hivatalos) szervezet viszont interperszonális és társadalmi kapcsolatok stabil hálózata, amely spontán módon jön létre, amikor az emberek egyesülnek a munkahelyi környezetükben.

Minden vállalkozás és szervezet nyílt vagy zárt rendszernek tekinthető. A nyitott rendszert a környező külső környezettel való maximális interakció jellemzi az erőforrások, termékek, információk stb. cseréjén keresztül. Mivel egy ilyen vállalkozás fennmaradása a külső környezettől függ, állandóan alkalmazkodni kényszerül létének folyamatosan változó feltételeihez. Az ilyen vállalkozások – nyílt rendszerek – túlnyomó többsége létezik a világon. A zárt rendszerek viszonylag függetlenek a külső környezettől. Jellemző példa erre a mezőgazdasági termelésben az önellátó gazdálkodás, amely biztosítja magát a szükséges erőforrásokhoz, és amelyben a termelés nagy részét helyben fogyasztják el. Vállalkozások – nyílt rendszerek sematikusan úgy ábrázolhatók, hogy három fő blokkból állnak: bemenet, feldolgozás, kimenet (4. ábra).

Rizs. 4. Vállalkozás, mint nyílt rendszer

A bejáratnál a vállalkozás anyagi, munkaerő-, pénzügyi és információs forrásokat kap. Ezeknek az erőforrásoknak a feldolgozása és átalakítása eredményeként termékek (áruk vagy szolgáltatások) jönnek létre, amelyeket aztán eladnak a fogyasztóknak. A termelési és irányítási folyamat a környezettel való folyamatos kölcsönhatásban zajlik.

Szituációs megközelítés. Az emberi kapcsolatok tudományos iskolájának szerzője, M. Follett először fogalmazott meg egy konkrét helyzet tényezőjének figyelembevételének szükségességét a vezetési folyamatban: „A különböző helyzetek különböző típusú tudást igényelnek.” Ennek a tudományos megközelítésnek a magja a „helyzet” fogalma, amely bizonyos körülmények összességét jelenti.

A vezetésben a szituációs megközelítés konkrét vezetési technikák összekapcsolása valós helyzetekkel a szervezet céljainak elérése érdekében. A szituációs megközelítés szerzői (A. Chandler és mások) szerint viszont bizonyos körülmények összefolyása határozza meg egyik vagy másik irányítási módszer alkalmazását. Egy adott helyzetben az a leghatékonyabb módszer, amelyik a legjobban megfelel az adott helyzetnek. A gyakorlatban a vezetőknek a döntéshozatali folyamatban először a szervezet szempontjából legjelentősebb körülményeket kell figyelembe venniük.

A vezetéselméleti ismeretek tehát csak az alapok, amelyek alapján a vezetőnek a valós helyzetre alapozva az adott helyzetnek megfelelő döntést kell hoznia.

Az 1900-as évek eleje előtt a ma ismert menedzsment nem létezett. Volt munka és volt aki meg tudta csinálni, csak tudására, ügyességére, mesterségére hagyatkozva. Az ötlet, hogy megtanulható és a munkafolyamat optimalizálható, Frederick Winslow Taylortól származik.

Az akkori tudományok rendszerében a menedzsment forradalmat hozott létre. Ötletek merültek fel az alkalmazottak képzésére, valamint szabványos, tanult technikák alkalmazására a termelékenység javítására.

A fogalom meghatározása

A menedzsment mint tudomány a döntéshozatal, a szervezeti problémamegoldás és az erőforrások hatékony kezelésének széles körű, interdiszciplináris vizsgálata. Az analitikus modellek és a viselkedéstudományok kombinációját alkalmazza különböző helyzetek kezelésekor.

Számos intézetben, egyetemen lehet menedzseri tanfolyamot végezni, majd diploma vagy oklevél megszerzése után menedzserként elhelyezkedni.

Menedzsment - a menedzsment különféle módszereinek tanulmányozása. Gyakran nevezik tudományágnak, mert megfelel a kifejezés két alapvető követelményének:

• Tudósoknak és „gondolkodóknak” kell lenniük, akik publikációkon és kutatási munkákon keresztül megosztják a releváns ismereteket.
• A tudást formálisan tanítani és képezni kell.

Taylor elméletei

A menedzsment elméleteit, mint a menedzsment tudományát Frederick W. Taylor (1856-1915) dolgozta ki a huszadik század elején. Amerikai feltaláló és mérnök volt. Művei közül a két legfontosabb az „Üzletvezetés” és a „Tudományos menedzsment alapelvei”. Elméletei alapján a világ szinte minden ipari művelete megközelíthető.

Tudományosnak nevezték őket, mert Taylor a botanikusoktól és vegyészektől kölcsönzött módszereket használta kifejlesztésükhöz. Ide tartozik az elemzés, a megfigyelés, a szintézis, a logika és a racionalizmus. A tanultak alapján Taylor megalkotta a szervezet fogalmát, amelyet ma „üzletként” határoznak meg, és a hatékonyságot és a termelékenységet jelöli.

1900-as évek

A menedzsment, mint tudomány fejlődése 1909-ben folytatódott, amikor Taylor kiadta a The Principles of Scientific Management című művét. A könyv a munkahelyek optimalizálásával a termelékenység javítását szorgalmazta.

Röviddel a publikáció után két teoretikus, Frank és Lillian Gilbreth folytatta a kutatást, hogy megtalálják a Taylor által vizsgált feladatok mindegyikének optimális végrehajtási módját. A páros azzal az ötlettel állt elő, hogy lefilmesítsék a munkásokat, hogy elemezzék bizonyos folyamatok végrehajtásának mechanizmusát.

1921-ben kínált először képzést a Master of Business Administration (MBA) fokozat megszerzésére.

1946-ban Peter Drucker kiadta az egyik első alkalmazott menedzsmentről szóló könyvet, a The Concept of the Corporation-t, amely a menedzsment mint tudomány történetét folytatja. Kiadása a szervezet Alfred Sloan (1956-ig a General Motors elnöke) megbízásából végzett tanulmány eredménye volt.

21. század

A 21. század elejére a menedzsment 6 különálló ágra oszlott:

• Pénzügyi menedzsment.
• Emberi erőforrás menedzsment.
• Informatikai menedzsment.
• Marketing menedzsment.
• Gyártási ellenőrzés.
• Stratégiai menedzsment.

A menedzsment e kategóriákra való felosztása azonban nehezebbé vált. Egyes folyamatok egyszerre többhez tartoznak.

Tudományos Magazin

Tudományos szempontból a „Management Science” az egyik legjobb és legsikeresebb menedzsment magazin (szó szerinti fordítás: „menedzsmenttudomány”). Ez egy havi kiadvány, amelynek főszerkesztője David Simchi-Levi, a Massachusetts Institute of Technology professzora.

A Management Science egy tudományos folyóirat, amely különféle tanulmányokat közöl a menedzsmentről. Lefedik a menedzsment különféle aspektusait a stratégiával, a vállalkozással, az innovációval, a technológiával és az összes funkcionális területtel (számvitel, pénzügy, marketing, működés).

A cikkek mind a matematika és a statisztika alapvető tudományain, mind pedig az interdiszciplináris kutatásokon alapulnak. Az anyag értékes, mert a kutatás leíró és normatív szempontból, elméleti és laboratóriumi számításokkal kerül bemutatásra.

Ikonikus személyiségek

A Thinkers50 blog 2001 óta kétévente közzéteszi a világ 50 legjobb vezetési és vezetői gondolkodójának rangsorát. A lista népszerűsége óránként növekszik. Tehát bekerülni egy Oscar-jelöléssel egyenlő.

A korábban megnevezettek között volt Peter Drucker, Bill Gates, Steve Jobs, Tom Peters, Richard Branson és más elismert személyek.

A márka a függetlenség, az integritás, az objektivitás és a hozzáférhetőség eszméire épül.

A tudomány módszerei

A menedzsment hatása minden üzleti számításban érezhető. Ilyen például a tervezés, folyamattervezés, minőség-ellenőrzés, költségelszámolás és ergonómia. Az elmélet ismerete lehetővé teszi az ipari menedzsment jobb megértését.

A menedzsmentben nagyon gyakran alkalmazzák a tudományok (matematika és mások) módszereit. Például egy menedzser kvantitatív elemzést, valamint számok és egyéb mérhető adatok tanulmányozását használhatja a menedzsmentben. Mindez az üzleti tevékenység jövedelmezőségének és hatékonyságának javítása érdekében történik.

A művészet a tudás ügyes alkalmazása

A vezetés művészete minden menedzserben rejlő személyes kreatív vonás, amelyet végzettség, képzettség és tapasztalat gazdagít. A vezetés önmagában nem elegendő a gyakorlatban megszerzett készségekre is.

Valójában a vezetés művészete magában foglalja azt a képességet, hogy egy rendezett egészet lássunk, amely részek kaotikus gyűjteményéből áll. Ez egyben a „művészetek művészete”, mert az emberi tehetségeket szervezi és használja fel.

A művészet elemei a menedzsmentben

• Gyakorlati tudás. Az elmélet tanulmányozása önmagában nem elegendő a gyakorlatban szerzett tapasztalatokhoz. Lehet, hogy egy személy mesterdiplomával rendelkezik, ami azt jelenti, hogy tudnia kell, hogy egy menedzsernek mit kell tudnia csinálni és mit kell tennie. De ha nincs ismerete ennek az információnak a valós élethelyzetekben való felhasználásában, akkor őt nem lehet annak tekinteni. A művészet gyakorlati alkalmazásra tanít
• Személyes készségek. A menedzser cselekedetei nem pusztán tudáson és gyakorlaton alapulnak. Biztosan van néhány tulajdonsága, amelyek egyedivé teszik.
• Kreativitás. A művész munkája nem korlátozódik az elméletre. „A határokon túl és a kategóriákon túl” gondolkodik, és rendkívüli gondolkodásmódjával tűnik ki. A jó menedzsernek ugyanazokkal a tulajdonságokkal kell rendelkeznie, mert a vezetés egy új út megtalálása, amely segít kitűnni mások közül.
• Tökéletesség gyakorlással. Egy művész akkor válik jobbá, ha gyakorol, és tanul a hibáiból. Így van ez a menedzserekkel is. Minél több időt töltenek, annál több tapasztalatot szereznek.
• Célorientált. A művészet az eredményre irányul. A vezetői munkához egy bizonyos cél elérése szükséges, és a vezető lépéseket tesz ennek elérése érdekében.

A tudomány felhasználása döntések meghozatalára

A menedzsmenttudomány fogalmához tudnia kell, hogy bármely tudományág egy bizonyos tárgyról a megfigyelés, tanulmányozás, gyakorlat, kísérletezés és kutatás szisztematikus mintáján keresztül szerez információkat.

Az irányítási folyamat is ezt a mintát követi. Az adatok és tények gyűjtése, elemzésük alapján döntéshozatal a menedzsment fő funkciója.

Az irányítási folyamat szisztematikus módszert követ a probléma lehetséges megoldásának megtalálására. A menedzsment mögött meghúzódó tudomány, amint azt várhatnánk, nem a fizikai szférában (kémia vagy biológia). Nem pontos. Ám az emberi tényező beemelése a menedzsmentet nemcsak a komplex, hanem az ellentmondásos tudományok kategóriájába is sorolja, mert az emberi viselkedés kiszámíthatatlan.

A menedzsment tudományos alapjainak tanulmányozása azonban mindenképpen javíthatja a gyakorlati készségeket. Azok a menedzserek, akiknek nincs elméleti alapjuk, csak az intuíciójukra vagy a szerencséjükre hagyatkoznak döntéseik meghozatalában. Saját kárukra és kockázatukra cselekszenek, ami elfogadhatatlan.

A tudomány elemei a menedzsmentben

A tudomány a rendezett tudás létét feltételezi. Lényege a tudományos módszer alkalmazása az ismeretek fejlesztésében. Ez a következő lépésekben történik:

• Fogalmak (kifejezések). A tudományos megközelítés világos "fogalmakat" igényel valaminek absztrakt képei helyett. A menedzsmentben létezik olyan terminológia, amely meghatároz bizonyos helyzeteket és megoldási módokat.
• Módszerek és alapelvek. A tudományos módszer magában foglalja a tények megfigyelés útján történő meghatározását. Ez olyan sémák kidolgozásához vezet, amelyek relevánsak a hasonló körülmények közötti események előrejelzésében.
• Elmélet. Enélkül a tudomány egyetlen ága sem létezik. Az „elmélet” olyan, egymástól függő fogalmak és szabályok szisztematikus csoportosítása, amelyek egy jelentős tudásterületet kereteznek vagy kapcsolnak össze. A menedzsment tanulmányok az évek során számos bizonyított elméletet dolgoztak ki annak érdekében, hogy a vezetést gyakorlatiasabbá vagy tudományosabbá tegyék.
• Szervezett tudás. Ma a menedzsment, mint tudomány a szervezett tudás külön ága. kifejezések és módszerek képezik az alapját.
• Gyakorlat. A menedzsmentelmélet a gyakorlat eredménye. A menedzsmenttel kapcsolatos minden tudásnak nincs olyan merev kerete, mint a fizikai tudományoknak. Az új társadalmi-politikai vagy gazdasági feltételeknek megfelelően felülvizsgálhatók és módosíthatók.

Kettő az egyben

A fentiekből arra a következtetésre jutunk, hogy a menedzsmentet egyszerre kell tudománynak és művészetnek tekinteni. Ez tagadhatatlan. Tudománynak tekintik, mert rendezett információhalmaza van, amely bizonyos, már bizonyított elméleteket tartalmaz.

A menedzsment azonban művészet is. Igen, a tudomány sokrétű. De nem helyettesíthet bizonyos személyes készségeket, amelyeket a menedzsereknek kezelniük kell. A tudomány tudást ad, a művészet annak alkalmazásában segít.

A szakmájában sikeres lenni vezetőnek elsajátítania kell annak alkalmazásának tudományát és művészetét. Az egyik felállítja a szabályokat, a másik keresi a végrehajtási módokat.

Ezért a menedzsment a tudomány és a művészet okos kombinációja. És harmonikus is. A tudomány megtanít „tudni”, a művészet pedig „csinálni”.

Például az ember nem válhat jó énekessé, ha nincs ismerete a különböző műfajokról, de személyes képességeit is kamatoztatja az énekművészetben. Ugyanígy nem elég, ha a menedzser ismeri a mögöttes elméleteket, hanem alkalmaznia is kell azokat különféle menedzsment problémák megoldására.

Ezért a tudomány és a művészet nem zárja ki egymást. Kiegészítik egymást.

Az egyik régi mondás: „A menedzserek születnek” ma „A menedzserek születnek”-re változtak. Nehéz ezzel vitatkozni. Elmondható, hogy tudományként a menedzsment a gyökere, a művészet pedig a gyümölcse.

Mielőtt elkezdenénk foglalkozni a menedzsment, mint tudomány és akadémiai diszciplína sajátosságaival, tegyünk fel magunknak egy látszólag absztrakt kérdést: miről álmodozott mindig az ember és az emberiség, miről álmodozott legmélyebb fantáziájában? Ha figyelmen kívül hagyjuk a részleteket, az egyes egyének kívánságainak sajátosságait, akkor látni fogjuk, hogy az emberek mindig is arról álmodoztak, hogy a fizikai világ folyamatait olyan könnyen és természetes módon irányítsák, mint mentális konstrukcióiban.

A politikai és közéleti vezetők úgy szeretnék az államot és a társadalmat úgy irányítani, hogy az emberek jóléti szintje folyamatosan emelkedjen, nevük a történelemben maradjon. A vállalkozók és menedzserek a termelési folyamatokat és a vállalkozásokat úgy szeretnék irányítani, hogy az üzleti nyereség a vezetők és a bérelt alkalmazottak bevételének növekedésével párhuzamosan növekedjen. Vannak, akik úgy szeretnék saját karrierjüket és eseményeiket irányítani, hogy személyes életük, karrierjük és másokkal való kapcsolataik a legjobban rendeződjenek.

A valóságban azonban mindez hihetetlenül nehéznek bizonyul különféle okok miatt - tudáshiány, kommunikációs hibák, véletlenszerű és előre nem látható tényezők, a versenytársak rosszindulatú cselekedetei, másokkal és a személyzettel való konfliktusok, a partnerek felelőtlensége és fegyelmezetlensége, a külső környezet előre nem látható változásai, az ügyfelek és vásárlók szeszélyei.

Ma már biztosan tudjuk, hogy a kereskedelmi szervezetek sikere vagy csődje nagyban meghatározza menedzsment technológiák. De a menedzsment hajnalán minden teljesen másképp nézett ki.

Adam Smith kora óta úgy gondolják, hogy a vállalkozói és a vezetői tevékenységek elválaszthatatlanul összefüggenek egymással, és szinte lehetetlen szétválasztani őket. És hogyan is lehetne másként - ha a kisvállalkozások munkáját minden nap maga a cégtulajdonos figyelné, aki minden szükséges utasítást adott a munkások felvételére és elbocsátására, az ilyen vagy olyan típusú alapanyagok felhasználására, a termelésre, szolgáltatási módszerek, helyiségek bérbeadása, forgalmazási módok, árak meghatározása és még sok más. A vállalatvezetés típusa szorosan összekapcsolódott a vállalkozó-tulajdonos személyiségével, és az egész vállalkozást alapítójának és alapítójának „elnyújtott árnyékaként” mutatták be. Az ipari vállalkozások vagy szolgáltató cégek sikerét vagy kudarcát akkor általában a cégtulajdonosok tehetségével vagy képtelenségével magyarázták. És mivel minden a cégvezetők személyes tulajdonságain múlott, értelmetlen volt különösebb vezetési sablonokról, modellekről vagy technológiákról beszélni.

Ez addig tartott, amíg a tudományos felfedezések és találmányok nem érintették a gazdasági szférát és a termelési folyamatokat. A 19. század rendkívül gazdagnak bizonyult tudományos felfedezésekben és technikai vívmányokban szinte minden területen - az orvostudományban és a filmművészetben, a repülésben és az energetikában, a közlekedésben és a mindennapi életben. A tudósok és a gyakorlati szakemberek rájöttek, hogy az őket körülvevő teljes valóság bizonyos korábban ismeretlen törvényeknek van alávetve - fizikai, kémiai (beleértve D. I. Mengyelejev periodikus törvényét), fiziológiai, gazdasági, társadalmi. A világ tudományos képe nagymértékben megváltoztatta az emberek megközelítését a termelés irányítási folyamataihoz – ezen a területen jelentek meg az első kutatások és kísérletek.

Ehhez hozzá kell tenni, hogy a 19. század végére a termelési folyamatok jelentősen bonyolultabbá váltak, megjelentek a nagy részvénytársaságok, hatalmas holdingok (akkor trösztöknek nevezték őket); az adminisztratív funkciókat a tulajdonosoktól egy speciális szakemberosztályhoz ruházták át, akik később megkapták a nevet vezetők.

Mindezek a körülmények a racionális üzletvezetés tudományának fejlődésének alapvető előfeltételeivé váltak. Az USA-ban menedzsmentnek, Franciaországban adminisztratív tudománynak, Oroszországban pedig tudományos munkaszervezésnek (SLO) kezdték nevezni.

Általánosan elfogadott, hogy a menedzsment, mint tudományos diszciplína az 1880-as évek elején keletkezett az Egyesült Államokban. 1881-ben az amerikai Joseph Wharton kidolgozta az első menedzsment tanfolyamot. 1886-ban Henry Towne előadást tartott az Amerikai Gépészmérnökök Társaságának ülésén „The Engineer as Economist” címmel, amelyben amellett érvelt, hogy a munkaerő-gazdálkodás a mérnöki munkához hasonló gyakorlati művészet; ezt, akárcsak a mérnököt, tanulni kell, hiszen a menedzsment egy szakma. Ez a jelentés Frederick Taylor, Henry Ford és más aktív fejlesztők fejlesztéseinek prológusa lett, akikhez az alapítók később csatlakoztak.

Az irányításelmélet fejlődéstörténete, menedzsment, annak szakasz:

1. 1900-1920 - a menedzsment eredete (F. Taylor)
2. 1920-1940 - a menedzsment, mint tudomány kiemelése (A. Fayol), a vezérelv: világos szabályozás, munkaelosztás és szigorú fegyelem;
3. 1940-1960 - az „emberi kapcsolatok” elmélete (A. Maslow), humanisztikus-pszichológiai elfogultságú menedzsment (vezérelv: az emberek kezdeményezőkészségének és aktivitásának erősítése);
4. 1960-1970 -- az irányítási rendszer számítógépesítése;
5. 1970-1980 - helyzetkezelés (vezérelv: módszerek, irányítási formák rugalmassága);
6. 1980-1990 - a vállalatirányítást a piaccal és a marketinggel szoros összefüggésben tekintjük. A marketing a tőzsdék irányításának, a piac irányításának tudománya és művészete.

A menedzsment alapítója Frederick Winslow Taylor(1856-1915) részletesen tanulmányozta egy vállalkozás társadalmi-gazdasági szervezetét, és arra a következtetésre jutott, hogy a technikai és szervezeti újítások nem lehetnek öncélúak. Taylor komplex szervezési intézkedésrendszert dolgozott ki és valósított meg: időszámítás, oktatókártyák, dolgozók átképzési módszerei, tervezőiroda, társadalmi információk gyűjtése, új funkcionális adminisztrációs struktúra - amelyek nem külön-külön, hanem együttesen képesek garantálni. a munkásnak, hogy munkatermelékenységének növekedését az adminisztráció önkényesen nem fogja tönkretenni az árak csökkentésével. Először az adminisztrációnak meg kell tanulnia új módon gazdálkodni, majd megkövetelnie a lelkiismeretes munkát. Nagy jelentőséget tulajdonított a vezetési stílusnak, a fegyelmi szankciók és munkaösztönzés helyes rendszerének. Különböző fizetési rendszere - a sikeres személyt további jutalomban részesítik, a lustát pedig megfosztják a bónuszoktól (répa- és botpolitika) - abból indult ki, hogy a tudományosan szervezett termelésben az ember nem kaphat meg nem keresett pénzt. Taylor abból indult ki, hogy a termelés hatékonyságának fő kritériuma egy vállalattal kapcsolatban a termelési költségek csökkentése. Rendszerében a munkaerő a hatékonyság fő forrása, a műhely pedig a fő láncszem rendszere alkalmazásában. A munkatevékenység mérési eljárását tekintve a termelésfejlesztés legfontosabb eszközének,

Taylor ezt a problémát úgy próbálta megoldani, hogy pontosan és részletesen meghatározta az idő normáit, a termelési folyamat egyes lépéseihez szükséges mozgásokat, és a kapott adatok ismeretében felülvizsgálta a béreket. Arra a következtetésre jutottak, hogy a dolgozók akkor növelik teljesítményüket, ha a lehető legjobb technikákkal végzik a munkát.

Taylor nevéhez fűződik a „gazdasági ember” modelljének felfedezése, aki állítólag nem lát más értelmét a munkának, mint a pénzszerzés. A munkavállaló egyéni tulajdonságait egységesítésnek és kiegyenlítésnek vetették alá, hogy csak minimális szubjektív hatást gyakoroljanak a termelési folyamatra, szigorúan objektív tudományos ismeretekre építve.

A tudományos menedzsment fejlődése az USA-ban a termelés racionalizálása irányába ment végbe. Olyan nevekhöz kötődik, mint pl F. Gilbreth(számos orosz nyelvű kiadványban Gilbreth néven írják vezetéknevét) ill G. Emerson. Frank Gilbreath amerikai termelésirányítási szakember az Egyesült Államokban elsőként szervezett szisztematikus képzést az oktatóknak a munka tudományos megszervezésével kapcsolatban egy Providence-i speciális iskolában. Gilbreth Taylor nyomán dolgozta ki a legjobb munkavégzési módszert, és meghatározta az ehhez szükséges feltételeket: a munkahely megfelelő elrendezését, az anyagellátás racionális módszereit. Megalkotta a szükséges eszközöket, eszközöket, utasításokat stb. F. Gilbreth írta a jól ismert „A munka tudományos szervezetének ABC-je” és „A mozgalmak tanulmányozása” című könyveit, amelyek 1924-ben többször megjelentek hazánkban. és 1931.

Gilbreth a munkások munkájának racionalizálásáról szóló tanulmányában bizonyos mértékig megismételte a Taylor által bejárt utat. Ráadásul Taylor volt az, aki rákényszerítette az ilyen tevékenységekre. Íme egy tipikus példa. Egy időben Gilbreth építőipari vállalkozóként dolgozott. Taylor, aki meglátogatta az építkezést, észrevette, hogy a munka eredménytelen. Gilbreth a rá jellemző hevességgel válaszolt:

A dolgozóim terméktelenek? Nézd, estére vizes az ingük. Mire Taylor így válaszolt: „Ha a munka végén száraz ingük van, akkor a munka eredményesebb lesz.”

A kőművesek munkájának hosszas és alapos tanulmányozása után Gilbreth arra a következtetésre jutott, hogy átlagosan harminc mozdulatot végeztek a téglafalazás során. Sikerült ötre csökkentenie a mozdulatok számát és növelni egy kőműves óránkénti teljesítményét: 120 helyett 350 téglát tudott lerakni óránként. Ezt a munkatermelékenység-növekedést nem csak a jobb mozdulatok végrehajtásának köszönhette. a munkahely átgondoltabb szervezése és az állványok kialakításának speciális fejlesztései, a munkát megkönnyítő eszközök és eszközök bevezetése miatt. Egy másik példa F. Gilbreth életéből meggyőző bizonyítékul szolgálhat a NOT hatékony felhasználásának lehetőségére bármely produkcióban. Egy nap F. Gilbreth-et felkérték, hogy vizsgáljon meg néhány összetett műveletet az optikai műszerek gyártásában. E műveletek elemzésének eredményeként Gilbreth elérte, hogy ő maga három és félszer gyorsabban tudja elvégezni ezeket a műveleteket, mint a legtapasztaltabb munkások. A gyártulajdonosok meglepetése még nagyobb volt, amikor Gilbreth néhány órán belül megtanított egy kézbesítőt és egy gépírónőt, akik soha nem dolgoztak ebben az üzletben, hogy ugyanolyan gyorsan hajtsák végre ezeket a műveleteket. 1924-ben halt meg, néhány nappal a NOT-ról szóló 1. nemzetközi kongresszus előtt, amelyet Prágában tartottak.

A munka tudományos megszervezésének kérdéseit különösen széles körben tanulmányozta egy másik amerikai termelésszervező, G. Emerson. Átfogó, szisztematikus megközelítést dolgozott ki a menedzsment szervezésében. Fő rendelkezéseit a jól ismert „A termelékenység tizenkét alapelve” című könyv tartalmazza. Ez a könyv a 20-30-as években többször is megjelent hazánkban. A termelés racionalizálásáról szóló klasszikus műnek tekintik.

Tizenkét alapelvet, amelyek jelentőségét jelzi, hogy a könyv címében szerepelnek, G. Emerson a következő sorrendben adott meg:

1. pontosan kitűzött célok;
2. józan ész;
3. hozzáértő konzultáció;
4. fegyelem;
5. tisztességes bánásmód a személyzettel;
6. gyors, megbízható, teljes, pontos és állandó könyvelés;
7. feladás;
8. normák és ütemterv;
9. a feltételek normalizálása;
10. a műveletek arányosítása; írásos szabványos utasítások;
11. eredményes munka jutalma.

G. Emerson két vezető elvet azonosít: pontosan kitűzött célok és józan ész.

Taylor és társai tulajdonképpen már kialakították az irányítás alapelveit, sőt a gyakorlatban is meglehetősen széles körben alkalmazták azokat, de módszereiket csak az egyéni vállalkozásokban alkalmazták. A vállalkozók többségének hozzáállása az ilyen jellegű innovációkhoz túlnyomórészt negatív volt. Úgy látták, hogy ez megsérti a „magántulajdonosnak azt a szent jogát, hogy azt tegyen, amit akar a vállalkozásában”. Emerson a vasút állapotának tanulmányozásával kezdte munkáját, és ezt az állapotot nem találta kielégítőnek. A tudományos menedzsment szempontjából az egész eset alapos tanulmányozása eredményeként Emerson arra a következtetésre jutott, amely megdöbbentette Amerikát:

"A vasutak naponta 1 millió dollárt takaríthatnak meg a tudományos menedzsment megvalósításával."

Most a vállalkozók érdeklődnek a tudományos menedzsment iránt. Szinte azonnal általános érdeklődésre számot tartó témává vált. És már 1912-ben az üzleti tevékenység 55 ága kezdte alkalmazni a tudományos menedzsmentet az iparban, a közlekedésben, az építőiparban stb., Nem csak az Egyesült Államokban (Angliában, Franciaországban és más országokban).

A késő XIX-20-as évek tudományos menedzsment iskoláinak európai irányában. XX század a legszembetűnőbb figura A. Fayol volt. Vállalkozó, szervező, tudós – mindez egy személyben egyesült. 20 évig volt egy nagy bányászati ​​és kohászati ​​üzem ügyvezető igazgatója. A. Fayol a tudományos menedzsment számos fontos koncepcióját dolgozta ki és elmélyítette. Ezek közül az első a vezetés funkcióinak kérdése. Fayol 6 fő csoportra osztotta az ipari vállalat irányításával kapcsolatos munka teljes komplexumát, és meghatározta a megfelelő funkciók elvégzéséhez szükséges optimális időt:

• a vezetői apparátus adminisztratív tevékenységei
• tervezés, szervezés, irányítás, koordináció az idő 40%-ában;
• kereskedelmi tevékenység - vétel, eladás, csere az esetek 15%-ában;
• műszaki és gyártási tevékenységek - gyártás, kikészítés, tesztelés, ellenőrzés - az idő 10%-a;
• pénzügyi tevékenységek - pénzügyi ellenőrzés végrehajtása, különös tekintettel a tőke leghatékonyabb felhasználására - az esetek 10%-a;
• biztonsággal, azaz biztonsággal kapcsolatos tevékenységek az esetek 10%-ában;
• ellenőrzési funkció, vagy a termelés helyzetének rögzítésére szolgáló tevékenység – az esetek 15%-ában.

A vezetéselmélet második nagyon fontos álláspontja, amelyet A. Fayol terjesztett elő és támasztott alá, a szervezeti (adminisztratív), technikai és szociális képességek és ismeretek optimális egyensúlyáról szóló álláspont a nagyvállalatokban dolgozók körében. Százalékban fejezte ki.

Az 1.5. táblázat azt mutatja, hogy a képesség mindhárom típusa a vállalatnál minden alkalmazotti kategóriára jellemző, de mennyiségi aránya nagyon eltérő. Így az igazgató fő funkciói adminisztratív és szociálisak. A technikai képességek aránya kicsi - 15%. De az alsó vezetői szint - művezetők - munkájában a termelési funkció vezet - 80%-ban. A dolgozók technikai képességeinek további 5%-kal magasabbnak kell lenniük.

1916-ban jelent meg A. Fayol francia közgazdász „Általános és ipari igazgatás” című munkája, ahol a szerző a menedzsment szervezeti racionalizálásának új rendszerét javasolja. Ezek az alapelvek az amerikai menedzsmentben később széles körben elterjedt „humán erőforrás” fogalmának szemléleti elemeit tartalmazták. Fayol számos általános adminisztrációs elvet fogalmazott meg, amelyek fontos feltételei voltak a vállalatirányítás tisztán gyakorlati problémáinak sikeres megoldásának. Ide tartozik: munkamegosztás, vezetői tekintély, fegyelem, irányítás egysége, a magánérdekek alárendelése az általános érdekeknek, a javadalmazás elve, centralizáció.

A 20-as és 30-as évek fordulóján az Egyesült Államokban kezdtek kialakulni azok az előfeltételek, amelyek később minőségileg eltérő helyzethez vezettek a menedzsmentben. Az extenzív vezetési módszerekről az intenzív vezetési módszerekre való átmenet összefüggésében új, az „emberi tényezőre” érzékenyebb irányítási formák felkutatására van szükség. A feladat az volt, hogy a tudományos menedzsment elméleteiben és a bürokratikus modellekben rejlő elszemélytelenedett termelési kapcsolatokat felszámolják, és helyettesítsék egy tágabb fogalommal - a partnerség, a munkavállalók és a vállalkozók közötti együttműködés fogalmával. Ezeket a megközelítéseket a legátfogóbban és legvilágosabban az „emberi kapcsolatok elméletében” valósították meg.

Az emberi kapcsolatok iskolájának kialakulása reakció volt a menedzsment klasszikus (tudományos) megközelítésének hiányosságaira. Keletkezésének és virágkorának ideje a 30-50-es évek. XX század

A menedzsment emberi kapcsolatok iskolájának alapítója és legnagyobb tekintélye E. Mayo (1880-1949) amerikai pszichológus. E. Mayo koncepciójának lényege, hogy maga a munka, a termelési folyamat kevésbé fontos a dolgozó számára, mint a termelésben betöltött társadalmi és pszichológiai helyzete. Ebből E. Mayo arra a következtetésre jut, hogy a termelés és a menedzsment minden problémáját az emberi kapcsolatok szemszögéből kell vizsgálni.

E. Mayo nagy kísérletsorozatot végzett 1927 és 1932 között, hogy tanulmányozza az alacsony termelékenység és az alkalmazottak fluktuációjának okait a Western Electric Company számos vállalatánál Hawthorne-ban. Eleinte a munkakörülményeket tanulmányozta (például a munkahely jobb megvilágítását), de még a béremelés sem vezetett a munka termelékenységének növekedéséhez.

E. Mayo szerint a menedzsment fő feladata- az Ön szolgálatába állítani a tevékenység szociális és pszichológiai motívumait, a dolgozók „érzés, kohézió és cselekvés csoportosítási képességét”. E. Mayo ajánlásainak köszönhetően a vezetők elkezdtek figyelni az emberek viselkedésére a munkafolyamat során, és megtanulták, hogy a munkával való elégedettség nem csak a magas fizetésen múlik. A hatékony munka motívuma a csapatkörnyezet és a jó belső kapcsolatok.

Mayo szerint:

1. A merev alárendeltségi hierarchia és a bürokratikus szervezet összeegyeztethetetlen az emberi természettel és szabadságával.
2. Az iparág vezetőinek többet kell összpontosítaniuk az emberekre, mint a termékekre.

Ez hozzájárul ahhoz, hogy " társadalmi stabilitás» a társadalom és az egyén munkájával való elégedettsége. A menedzsment racionalizálása, figyelembe véve az emberek munkatevékenységének szociális és pszichológiai vonatkozásait, az innovációs tevékenység fő útja egy vállalkozásban. Az „emberi kapcsolatok” doktrínájának társadalmi gyakorlata azon a Mayo által hirdetett elven alapult, hogy az egyéni jutalmakat csoportos jutalmakkal, a gazdaságiakat szociálpszichológiaiakkal (kedvező erkölcsi légkör, munkával való elégedettség/demokratikus vezetési stílus) cserélik fel. Itt kezdődik a munkatermelékenység növelésének új eszközeinek kidolgozása: „a munka humanizálása”, „csoportos döntések”, „munkavállalók oktatása” stb.

A dolgozat az informális struktúra fontos és olykor meghatározó szerepéről is szól a produkcióban. Az emberi kapcsolatok iskolájának egyik megalapítója, F. Roethlisbergen az informális struktúrát normák, nem hivatalos szabályok, értékek, hiedelmek összességeként, valamint egy csoporton belüli és csoportok közötti különféle belső kapcsolatok hálózataként, befolyási központokként határozta meg. és kommunikáció. És mindez együtt formális struktúra alatt létezik, de nincs alávetve annak ellenőrzésének és szabályozásának.

Két másik tudós, W. French és C. Bell a szervezetet egy jéghegyhez hasonlította, amelynek víz alatti része informális szerkezet elemeit tartalmazza, a felső része pedig formális rendszer. Így ismét hangsúlyozták a „társadalmi személy” elsőbbségét a termelési folyamatban, és a szociálpszichológiai módszerek prioritását a menedzsmentben.

Az amerikai szociológus, R. Likert kidolgozta a vállalati vezetés ideális, véleménye szerint szervezeti felépítését. Fő jellemzői közé sorolta a következőket:

• vezetési stílus, amelyben a vezető megmutatja beosztottai iránti bizalmát;
• motiváció, amely a vezető azon vágyán alapul, hogy ösztönözze a beosztottat, bevonja az aktív munkába, csoportos tevékenységi formák alkalmazásával;
• kommunikáció, ahol az információáramlást minden irányba irányítják, és az információkat minden résztvevő között elosztják;
• döntéshozatal, azzal jellemezve, hogy minden szinten jóváhagyásra kerülnek a szervezet összes tagjának részvételével;
• a szervezet csoportos megbeszélésen megfogalmazott céljait, amelyeknek el kell távolítaniuk az ezekkel a célokkal szembeni rejtett ellentéteket;
• vezérlés, melynek funkciói nem egy központban összpontosulnak, hanem sok résztvevő között oszlanak meg.