Elbocsátás fegyelmi megsértés miatt. Elbocsátás fegyelmi eljárás miatt Mi a fegyelmi eljárás utáni elbocsátás?

Minden cégnél hivatalosan dolgozó személy munkaszerződést köt a munkáltatóval. E dokumentum alapján a munkavállalóval szemben különféle szabálysértések esetén különböző típusú fegyelmi szankciók alkalmazhatók, amelyekre a Munka Törvénykönyvének főbb rendelkezéseit veszik figyelembe. Bizonyos szankciók képviselik őket, és ha elegendő számú szabálysértést rögzítenek egy vállalkozás alkalmazottja részéről, ez a hivatalos és kötelező elbocsátásának alapja lehet.

Mi a fegyelmi vétség?

Ha a munkavállaló részéről fegyelmi vétséget észlelnek, különféle szankciókat alkalmaznak vele szemben. Ezt a bûncselekményt a munkahelyi kötelezettségek elmulasztása jelenti. Például más munkavállalók jogai sérülhetnek, a vezetői utasításokat nem tartják be, vagy megsérthetik a helyi szabályozás előírásait.

Minden olyan cselekményt, amely fegyelmi vétségnek minősül, a Legfelsőbb Bíróság plénumának 2. számú határozata tartalmazza. Az ilyen cselekvéseket bizonyos jelek kísérik:

• a munkafegyelmet megsértik, ezért ha egy állampolgár egyszerűen nem akar részt venni a vállalat közéletében, akkor ez nem lehet a különféle fegyelmi szankciók alkalmazásának alapja;
• szabálysértések észlelésekor bizonyítani kell az adott szakember bűnösségét, tehát ha természeti katasztrófa, tűz vagy baleset miatt nem jött el dolgozni, akkor ez alapos indok, ezért nem tekinthető hiányzás.

Büntetés csak akkor alkalmazható, ha a munkavállaló bűnössége bizonyított. Ha bizonyítani tudja, hogy bizonyos cselekményekben nem bűnös, akkor a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke értelmében fegyelmi szankciók nem alkalmazhatók.

A büntetés jellemzői

Ezek a büntetések lehetnek általánosak vagy speciálisak. Az elsők az Art. 192. §-a alapján, ezért a vállalkozás bármely munkavállalójára alkalmazhatók. A speciálisakat csak bizonyos alkalmazotti kategóriák esetében használják. Ezeket általában különféle törvények határozzák meg, vagy a vállalkozás alapszabálya határozza meg.

A Munka Törvénykönyvében előírt fegyelmi szankciók legáltalánosabb fajtáit alkalmazzák. Használhatók minden olyan munkavállaló esetében, aki megsértette a munkafegyelmet, vagy nem tett eleget a cégvezetés követelményeinek. Nem mindegy, hogy milyen pozíciót tölt be, vagy milyen munkaköri feladatokat lát el.

Tilos különféle, a Munka Törvénykönyvében nem szereplő büntetésfajtákat alkalmazni, például pénzbírság formájában fegyelmi szankciót alkalmazni.

Különféle büntetéseket csak a cég közvetlen vezetője, vagy a megfelelő jogosítványokkal hatóságilag átruházott felelős személy alkalmazhat. Ugyanaz a személy dönti el, hogy melyik mértéket használja. Ebben az esetben figyelembe veszik a fennálló bűncselekmény súlyosságát, valamint az eljárás körülményeit, mivel gyakran azonosítanak enyhítő árnyalatokat.

Az alkalmazottak gyakran bírósághoz fordulnak segítségért, miután különféle szankciókat alkalmaztak rájuk. Az eset összes körülményének mérlegelése után a bíróság megállapíthatja, hogy az elbocsátás vagy más büntetés a munkáltató részéről jogellenes cselekmény, így a munkavállaló minden igénye teljesül.

Ha az állampolgárral szembeni büntetés kiszabását követő egy éven belül nincs panasz a munkájával vagy viselkedésével kapcsolatban, akkor automatikusan elismerik, hogy nincs büntetése. Ezen túlmenően az egyéves időtartam lejárta előtt a tiszteletreméltó szakember státusz visszaadható a munkavállalónak a munkáltatóhoz intézett külön írásbeli beadvány útján. A büntetés megszüntetésére irányuló kérelmet jelez.

Mikor használják?

A munkáltató csak nyomós okok esetén alkalmazhat büntetést. Ezek mindegyike az Art. 192 TK. Ezért az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti különböző típusú fegyelmi szankciók alkalmazhatók a következő helyzetekben:

• a munkaszerződés szerinti fő munkaköri kötelezettségeinek elmulasztása;
• a munkahelyi funkciók tisztességtelen ellátása;
• különféle tevékenységek végrehajtása, amelyeket a társasági szabályzat nem engedélyez;
• megsértik a munkaköri leírások alapvető rendelkezéseit;
• nem tartják be a munkafegyelmet, például rendszeres késést vagy indokolatlan munkahelyi távolmaradást észlelnek.

A fenti jogsértések alapján a munkáltató minden bizonnyal különböző büntetési módokat alkalmazhat. Ezért maguknak az alkalmazottaknak kell gondoskodniuk arról, hogy feladataikat felelősségteljesen látják el.

Megjegyzés

A hanyag munkavállalók megbüntetésének ezt a módszerét tartják a leggyakoribbnak. Kisebb fokú szabálysértések esetén fegyelmi szankciót szabnak ki megrovás formájában. Például, ha kisebb kárt okoznak a cég tulajdonában, vagy megsértik a fegyelmi előírásokat. Ugyanakkor az ilyen munkavállalói kötelességszegésnek nem lehetnek negatív következményei a vállalkozásra nézve.

Megrovást általában akkor alkalmaznak, ha a szakember most először látja el helytelenül a feladatát. A fegyelmi büntetés megrovás formájában történő alkalmazásához, még az állampolgár felvételekor is, meg kell ismerni a munkaköri leírásokkal.

Hogyan készül egy megjegyzés?

Az ilyen büntetés alkalmazásának folyamata magában foglalja a vezetés részéről a cselekvések végrehajtását:

• Kezdetben a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól;
• a kérelem kézhezvételétől számított két munkanapon belül magyarázó feljegyzés készül;
• a magyarázó megjegyzésben a szakember jelezheti annak bizonyítékát, hogy nincs bűnösség, vagy bizonyos előre nem látható körülmények voltak, amelyek miatt megsértette a társaság vezetésének követelményeit;
• a munkáltató önállóan dönti el, hogy a fennálló okok megalapozottak-e, mivel ilyen körülményeket a Munka Törvénykönyve nem ír elő;
• Leggyakrabban nem alkalmaznak büntetést, ha a munkavállaló beteg volt, vagy nem rendelkezett a munkaköri feladatainak ellátásához szükséges anyagokkal;
• ha az okot megalapozottnak ismerik el, akkor a munkáltató nem bünteti a munkavállalót megrovás formájában;
• ha nincs kényszerítő ok a vállalat követelményeinek megsértésére, akkor a vezető utasítást ad ki, amely alapján megrovásban részesíti a munkavállalót;
• A szakember aláírja ezt a megbízást, és ha megtagadja az aláírást, akkor a vezetőség aktust állít ki.

A fegyelmi büntetés kiszabásának szokásos időtartama egy év. Lehetőség van a határidő előtti eltávolításra, és ez a folyamat a munkáltató kezdeményezésére vagy a munkavállaló, a munkahelyi osztály vezetője vagy a szakma képviselője által készített beadvány alapján történik. unió.

Rendreutasítás

Ezt a büntetési módot meglehetősen sajátosnak tartják, és a jogszabályok nem tartalmaznak információt arról, hogy milyen bűncselekmények esetén alkalmazható. Jellemzően fegyelmi eljárást kell alkalmazni megrovás formájában, ha olyan súlyos kötelességszegést állapítanak meg, amely bizonyos negatív következményekkel jár a vállalat számára. Ezenkívül rendszeres kisebb jogsértésekre használják.

A megrovást leggyakrabban a következő helyzetekben alkalmazzák:

• a Munka Törvénykönyve alapvető rendelkezéseinek megsértése;
• rendszeres hiányzás;
• a vállalkozás alapszabályának vagy belső egyéb szabályozó dokumentumainak megsértése;
• hivatali kötelezettségének elmulasztása, amelyet a cég alkalmazottja előzetesen, aláírás ellenében megismert.

Ez a fajta fegyelmi szankció akkor alkalmazható, ha az állampolgár megtagadja az orvosi vizsgálaton vagy a továbbképzésen való részvételt. Ha egy személyről kiderül, hogy szándékosan vagy tudatlanul olyan cselekményeket hajtott végre, amelyek miatt a vállalat veszteséget szenvedett el, általában szintén megrovásban részesül. Ezt a büntetést csak a vállalkozás vezetőjének hatósági utasítása után szabják ki. Ez a büntetés változó időtartamra alkalmazható, de általában 6 hónapra szabják ki.

Leggyakrabban a megrovás után alkalmazzák a megrovást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében nem megengedett egyszerre többféle fegyelmi szankció alkalmazása. Súlyos megrovás csak akkor adható ki, ha a munkáltató írásos bizonyítékkal rendelkezik az adott munkavállaló bűnösségére vonatkozóan.

Hogyan történik a megrovás?

A felelősségre vonás folyamatát következetes cselekvésekben kell megvalósítani. Kezdetben a szakember közvetlen felettesének feljegyzést vagy külön jelentést kell benyújtania a cég vezetőségének. Ez a dokumentum információkat tartalmaz:

• az esemény bekövetkezésének dátuma;
• milyen körülmények között követte el a jogsértést a vállalat alkalmazottja;
• minden olyan személy neve, aki kapcsolatban áll ezzel a bűncselekménysel.

A szabálysértő lehetőséget kap arra, hogy írásbeli magyarázatot nyújtson be a munkáltatónak. Ha távollét vagy egyéb szabálysértés miatt ilyen típusú fegyelmi szankciót alkalmaznak, akkor a vonatkozó információkat be kell vezetni a vállalkozás alkalmazottjának személyes aktájába. Az ilyen büntetés alapul szolgálhat a munkavállaló bónusztól vagy egyéb pénzbeli ösztönzőtől való megfosztásához. Ha egy éven belül nem állapítanak meg több szabálysértést, a büntetés automatikusan feloldásra kerül. Lehetőség van a megrovás idő előtti visszavonására, ha a munkáltató lojálisan viszonyul a munkavállalóhoz.

Elbocsátás

Ez a büntetés módja a legszigorúbb. Ennek csak az a feltétele, hogy valóban súlyos jogsértést követett el a vállalkozás alkalmazottja. Az ilyen büntetés alkalmazása a cégvezető joga, ezért enyhítő körülmények fennállása esetén nem élhet felmentéssel.

Az elbocsátás formájában fegyelmi eljárást az alábbi helyzetekben alkalmazzák:

• számos esetben előfordul a munkaügyi szabályok megsértése a vállalkozásnál, például rendszeres késés vagy a munkaköri leírások figyelmen kívül hagyása;
• súlyos kötelességszegés, például ittas állapotban való megjelenés a munkahelyen, a céggel kapcsolatos fontos információk nyilvánosságra hozatala, lopás vagy a cég vagyonának megrongálása.

Az ilyen jogsértések valóban jelentősek. A munkavállaló bűnösségét hivatalos dokumentumokkal kell igazolni annak megállapításához, hogy ő követte el a fegyelmi vétséget. A fegyelmi szankciók fajtái csak egyedileg alkalmazhatók, és a felmondás előtt minden esetben szükséges az egyéb kisebb szabálysértések rögzítése, valamint megrovás, észrevétel.

Hogyan történik az elbocsátás formalizálása?

A büntetés kiszabásához nyomós okoknak kell lenniük. Ezenkívül helyesen kell formáznia.

Feltétlenül létrejön a lopás cselekménye, és magától a szabálysértőtől is szükséges magyarázó nyilatkozat. A magyarázó jegyzet elkészítésére csak két napon belül van lehetőség.

Az elbocsátással járó büntetést végzés formájában kell kiállítani. Ennek a dokumentumnak egy példányát áttekintésre átadjuk a munkavállalónak. E végzés alapján a munkavállaló elbocsátására vonatkozó végzést adnak ki. Az állampolgár fizetést és kompenzációt kap a szabadságért, és a munkakönyvbe bekerül az információ, hogy a munkavállalót fegyelmi vétség elkövetése után elbocsátották.

Nem lehet elbocsátani egy személyt, ha szabadságon vagy betegszabadságon van.

Tervezési szabályok

Különböző büntetésekkel sújthatók azok az alkalmazottak, akik különféle szabálysértéseket és szabálysértéseket követnek el. Az Orosz Föderációban a különféle típusú fegyelmi szankciók alkalmazása széles körben elterjedt, de ennek a folyamatnak bizonyos szabályait be kell tartani.

Konkrét szabálysértést kell rögzíteni, amelyre különböző dokumentumokat lehet készíteni:

• olyan aktus, amely jelzi, hogy a cég alkalmazottja munkaidőben távol volt a munkahelyéről;
• jelentést, amely arra vonatkozó információt tartalmaz, hogy a munkát nem fejezték be a megállapított határidőn belül;
• a feltárt hiány árnyalatait tanulmányozó bizottság határozata.

A jogsértés azonosítása után megállapítják, hogy ki a tettes. Bizonyítékot készítenek, ezt követően indoklást kérnek. Ha ez a dokumentum két napon belül hiányzik, akkor ennek megfelelő aktus készül.

Ha a munkavállalónak alapos oka van a jogsértésre, ez enyhítő körülményként szolgálhat, így enyhébb büntetés alkalmazható. Ha nincs ok a jogsértésre, akkor el kell rendelni a fegyelmi eljárás alá vonását, amelyet elbocsátással képviselnek.

Meddig érvényes a büntetés?

Jellemzően egy adott esemény vagy szabálysértés felfedezése után egy hónapon belül születik döntés a munkavállaló felelősségre vonásáról. Ha több mint 6 hónap telt el, akkor nem szabad megbüntetni a vállalkozás alkalmazottját. Ebbe az időszakba nem számít bele az az idő, amikor a munkavállaló alapos okból nem ment el dolgozni.

Gyakran különböző ellenőrzések vagy auditok után fedeznek fel különféle jogsértéseket. Ilyen feltételek mellett a cég szakembereinek felelősségre vonási ideje két évre nő.

Következtetés

Így minden munkáltatónak meg kell értenie a fegyelmi szankciók fajtáit és alkalmazásuk módját annak érdekében, hogy hatékonyan tudja alkalmazni azokat a gondatlan munkavállalók felelősségre vonására.

Az Orosz Föderációban háromféle büntetést alkalmaznak: megrovás, megrovás vagy elbocsátás. Ezeket a jogsértés súlyosságától és a jogsértések gyakoriságától függően alkalmazzák. Minden ilyen büntetésnek megfelelően formálisnak kell lennie, és ezeknek is korlátozott időtartamuk van.

A büntetés előzetes feloldására a munkavállaló vagy közvetlen felettese kérelmére van lehetőség. A munkáltatónak minden enyhítő és súlyosító körülményt mérlegelnie kell, mielőtt döntést hozna. A szankciók alkalmazása az ő joga, nem kötelessége, így önállóan dönthet arról, hogy a munkavállalót milyen módon büntetik meg a különböző jogsértésekért.

Az elbocsátás mint fegyelmi büntetés egy olyan büntetésfajta, amely abból áll a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetése kötelezettségeinek szisztematikus és durva elmulasztásáért.

Más fegyelmi intézkedésektől eltérően (például), amelyeket a munkáltató saját belátása szerint alkalmazhat, a fegyelmi intézkedésként való felmondás okát a törvény egyértelműen rögzíti (megtudhatja, milyen fegyelmi szankciók léteznek).

Mivel egy ilyen intézkedés az a legkomolyabb, használja alapos ok nélkül ez tiltott.

A felmentés kérelmezésének indokait a pont tartalmazza. E cikk 5–10. bekezdéseivel összhangban ezek a fegyelemsértések többféle típusát is magukban foglalják.

A kötelezettségek többszöri elhanyagolása, végrehajtásuk kijátszása.

2. Ezen információk kézhezvétele után a vezetőnek:

• mindent megtesz annak érdekében, hogy a bűncselekményt vagy annak következményeit megállítsák;
• írásos magyarázatot kér a munkavállalótól.

3. Ha az előírt határidőn belül a munkavállaló nem hoz az utolsó okirat erről a tényről külön írásos (több személy által aláírt) magyarázatból készül.

4. Felmondó végzés megalkotása - abban az esetben, ha a munkavállaló bűnössége teljes mértékben bizonyított és megfelelő okirati bizonyíték, a büntetése dokumentált.

Emlékeztetni kell arra, hogy az ilyen okok miatti elbocsátásra jogszabály vonatkozik megbeszélt időpont, amelynek során ez az intézkedés az jogi. Ez az időszak a következő:

Ha végig egy év A fegyelmi büntetés alkalmazása óta nem történt ismételt szabálysértés a munkavállaló részéről, az első büntetés is automatikusan törlődik. Azaz úgy kell tekinteni, hogy a munkavállaló nincs fegyelmi eljárás.

Részletesebben beszéltünk a távolmaradás miatti fegyelmi büntetés alapján alkalmazott elbocsátásának algoritmusáról.

Dokumentálás

Az elbocsátás fontos feltétele az összes szükséges dokumentáció rendelkezésre állása és helyes elkészítése. Ennek az eljárásnak a végrehajtása során a következő dokumentumokat kell elkészíteni:

• . Ez a dokumentum kötelező az elbocsátási eljárás során és hiány gyakran ok a kihívásra ez a fajta büntetés. Az indokolásban a munkavállalónak jeleznie kell, hogy a megállapított szabálysértést milyen okból követte el, és van-e nyomós oka annak elkövetésére. A dokumentum elkészítéséhez biztosított két nap;

A munkavállalónak nem ajánlott a dokumentumban feltüntetni azokat a tényeket, amelyeket a munkáltató könnyen kijavíthat a tárgyalás megkezdése előtt (ha van ilyen). Fennáll annak a veszélye, hogy minden szükséges változtatást végrehajtanak a meglévő utasításokon, és akkor a munkavállaló már nem tudja bizonyítani, hogy igaza van.

• a magyarázat megtagadása (lásd a fenti mintát). Csak a lejárat után kerül összeállításra kétnapos időszak a munkavállaló rendelkezésére kell bocsátani, hogy írásos magyarázatot adjon;
• elbocsátási végzés (lásd a fenti mintát). Ez a dokumentum már összeállítás alatt áll a végső szakaszban eljárások. A megrendelésben jelezni kell konkrét alapon, amely miatt a felmondás történik, valamint a munkavállaló által elkövetett kötelességszegést. A dokumentum közzététele után belül három nap az elbocsátottnak meg kell ismerkednie vele (aláírásával). A végzés aláírásának megtagadása esetén a megfelelő okirat elkészítése is szükséges;
• . Ez a dokumentum rögzíti konkrét jogsértés jelenléte a munkavállaló részéről (például távollét a munkából vagy alkoholos befolyásoltság). Az aktus jelzi részletes körülményekügyben (idő, hely, információ a vétkes alkalmazottról), és a végén aláírja több tanú.

Minden egyes esetben szükség lehet egyéb dokumentumok: tanúk írásbeli vallomása, a jogsértést felfedező személyek feljegyzései, a vállalkozás belső dokumentumainak másolatai (munkarendek, munkaköri leírások stb.).

Hogyan több A munkáltató összegyűjti az igazoló dokumentumokat, ezáltal legálisabb Elbocsátási eljárás lesz.

Amikor megtalálták sír fegyelmi vétség a munkavállaló részéről, a munkáltató bizonyos esetekben jogosult ilyen büntetés alkalmazására, mint elbocsátás.

Ahhoz, hogy ezek a cselekmények jogszerűek legyenek, az ilyen jellegű büntetés kiszabására irányuló eljárást az erre vonatkozó összes követelménynek megfelelően kell lefolytatni.

Nem találta meg a választ a kérdésére? Kitalál, hogyan oldja meg pontosan a problémáját - hívjon azonnal:

A felmondás fegyelmi büntetésként való alkalmazásának eseteinek felsorolását a Munka Törvénykönyve egyértelműen körvonalazza, és kimerítő. Az ilyen típusú büntetés helytelen alkalmazása bírósági fellebbezéshez és a munkavállaló pozíciójába való visszahelyezéséhez, és ennek megfelelően a kényszerű távollét miatti kompenzáció kifizetéséhez vezethet. A kényszerű távolmaradások kifizetése pedig az elbocsátási végzés kibocsátásának napjától történik: csak ettől az időponttól számítanak kényszerű távollétnek.

Tekintsük a felmondás, mint fegyelmi büntetés alkalmazásának indokait.

5. pontja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja a munkaszerződés felmondását, ha a munkavállaló alapos ok nélkül ismételten elmulasztja a munkavégzést, ha fegyelmi szankciót szabtak ki.

Az ilyen elbocsátás jogszerűnek való elismeréséhez a következő körülményeknek egyidejűleg teljesülniük kell:

1) a munkavállaló az utolsó munkaévre fegyelmi büntetés hatálya alatt áll, azt nem vonták vissza vagy nem fizették vissza;

2) a munkavállaló alapos indok nélkül követett el fegyelmi vétséget;

3) a munkáltató legkésőbb a bűncselekmény felfedezésétől számított egy hónapon belül és az elkövetés napjától számított hat hónapon belül (ellenőrzés esetén két éven belül) írásbeli magyarázatot kért a munkavállalótól a munkaügyi bűncselekmény okára.

4) ha a munkavállaló szakszervezeti tag, akkor a szakszervezet véleményét is figyelembe kell venni.

Az elbocsátási végzésben ebben az esetben fel kell tüntetni a korábban kiszabott fegyelmi büntetésről szóló végzések számát és időpontját, a szabálysértés lényegét, elkövetésének időpontját és körülményeit, következményeit, érvényes indokok hiányát, fegyelmi büntetés hiányát (meglétét). magyarázatot a munkavállalótól.

6. pontja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja, hogy a munkavállaló egyszeri durva megsértését írja elő az elbocsátás indokaként.

6. pontja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a következő elbocsátási indokokat állapítja meg.

1. Távollét ("a" pont) - a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül való távolmaradás a munkaidő alatt több mint négy órán keresztül. egy munkanap (műszak).

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. április 17-i 2. sz. határozatának 39. pontja kimondja, hogy ezen az alapon a következő jogsértések miatt lehet elbocsátani:

a) a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy által a munkavégzés alapos indok nélküli felhagyása, anélkül, hogy a munkáltatót figyelmeztetné a munkaszerződés felmondására, valamint a kéthetes felmondási idő lejárta előtt (lásd a cikket). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke);

b) alapos indok nélküli munkából való távolmaradás, azaz a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül a munkanap (műszak) hosszától;

c) a munkavállaló a munkanapon több mint négy órát egymás után alapos indok nélkül a munkahelyén kívül tartózkodik;

d) a szabadidő jogosulatlan igénybevétele, valamint a szabadságra járás.

A bíróság általában úgy ítéli meg, hogy a munkavállaló munkahelyéről való távollétének érvényes okát dokumentumok vagy tanúvallomások igazolják:

Munkavállalói betegség;

A szállítás késése baleset esetén;

Balesetek a munkavállaló otthonában, stb. körülményei.

2. Alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mámorban való megjelenés a munkahelyén ("b" pont).

Az a munkavállaló, aki a munkanap (műszak) bármely időpontjában ittas állapotban jelenik meg, a munkáltató köteles az adott napon (műszakban) a munkavégzéstől felfüggeszteni. A munkavállaló elmozdítása végzéssel történik. Ha a munkavállalót nem függesztették fel a munkavégzés alól, ennek bizonyítéka az orvosi jelentés, az akkor készült jegyzőkönyv, a tanúvallomások és egyéb bizonyítékok. Mindenesetre szabálysértési cselekményt kell készíteni.

Vegyük észre, hogy a törvény szerint orvosi vizsgálat nélkül is lehet bizonyítani a munkavállaló ittas állapotát, de a gyakorlatban ez elég problémás.

3. Törvény által védett - állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb - titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve egy másik munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is ("c" pont).

Itt fontos a következő körülmények értékelése: a szervezet rendelkezik-e üzleti titokvédelmi rendszerrel, ismeri-e azt a munkavállaló, hozzáférhet-e az üzleti titoknak minősülő információhoz stb. Ha a szövetségi törvény legalább egy pontja Az „Üzleti titkokról” szót nem tartják be, az ilyen alapon történő elbocsátás törvénytelennek minősül.

4. Valaki más tulajdonának (beleértve a kis értékű) eltulajdonításának, sikkasztásának, szándékos megsemmisítésének vagy megrongálásának a munkavégzés helyén történő elkövetése is, amelyet jogerős bírósági ítélet vagy vonatkozó közigazgatási határozat állapít meg ("d" pont).

A kulcspont itt egy felhatalmazott állami szerv aktusának megléte és hatálybalépése - minden belső dokumentum (feljegyzések, leltári aktusok stb.) ezen az alapon nincs hatályos elbocsátásra.

5. Munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt, vagy a következmények tudatosan valós veszélyét idézte elő ("e" pont), ha azt a bizottság vagy a munkavédelmi biztos megállapította.

Súlyos következmények közé tartozik: olyan üzemi baleset, baleset, katasztrófa, amelynek fennállását (vagy bekövetkezésének ismert valós veszélyének fennállását) a munkáltatónak a jogvita bírósági tárgyalása során bizonyítania kell.

A Munka Törvénykönyve a munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése miatt a következő felmondási indokokat is előírja.

Bűnös cselekmények elkövetése, amelyek a munkáltató iránti bizalom elvesztését eredményezik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza).

Ezen az alapon csak a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló munkavállaló bocsátható el, függetlenül attól, hogy milyen típusú (korlátozott vagy teljes) anyagi felelősség terheli őt.

A munkáltatónak bizonyítania kell a munkavállalóval szembeni bizalmatlanságát (számítási, súlyozási, hiányos, stb.).

Az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 8. szakasza).

Az általánosan elfogadott erkölcsnek ellentmondó bûncselekmény erkölcstelen (közterületen való megjelenés ittas állapotban, trágár beszéd, verekedés, megalázó magatartás stb.). Bűncselekményt nemcsak a munkahelyen, hanem otthon is el lehet követni.

A munkáltatónak meg kell állapítania magát a kötelességszegés tényét és azokat a körülményeket is, amelyek e kötelességszegés következtében a munkavállaló munkatevékenységét akadályozzák.

A szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőinek, helyetteseiknek és vezető könyvelőiknek felmentése olyan megalapozatlan döntés miatt, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 9. szakasza).

A döntés indokolatlansága szubjektív fogalom, ezért azt a munkáltató értékeli. Ha azonban a munkavállaló nem ért egyet ezzel az értékeléssel, és munkaügyi vita alakul ki, akkor a munkáltatónak kell bizonyítania a munkavállaló bűnösségét.

Munkaügyi kötelezettségeik egyszeri durva megsértése szervezetek vezetői (fióktelep, képviseleti iroda), helyetteseik, főkönyvelőik által (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 10. pontja).

Ugyancsak a munkáltatót terheli annak bizonyítási kötelezettsége, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és súlyos volt.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatának 49. bekezdésével összhangban, mint egy szervezet (fiók, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértését. különösen az e személyekre a munkaszerződésben meghatározott kötelezettségek elmulasztásának kell tekinteni, ami a munkavállalók egészségének károsodásához vagy a szervezetnek anyagi kárt okozhat.

Az oktatási intézmény alapszabályának egy éven belüli ismételt súlyos megsértése egy tanár által (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 336. cikkének 1. szakasza).

Hat hónapra vagy hosszabb időtartamra szóló sportból való kizárás, valamint doppingszerek és (vagy) módszerek sportolók általi használata, beleértve az egyszeri használatát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 348.11. cikke).

A munkavállalónak a fenti okok bármelyike ​​miatti elbocsátásakor be kell tartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. és 193. cikkében meghatározott fegyelmi szankciók alkalmazásának feltételeit és szabályait.

Azon okok felsorolását, amelyek alapján a munkáltató jogosult a munkavállalóval kötött munkaszerződést felmondani, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint ezen okok között számos „fegyelmi” ok található, mivel ezek a fegyelmi felelősség egy formáját jelentik a munkavállaló fegyelmi vétségeiért. Így, amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i, „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” szóló 2. számú határozata megállapítja, az ilyen elbocsátások közé tartozik :

• a munkavállaló elbocsátása a munkaköri kötelezettségek alapos ok nélküli ismételt elmulasztása miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. szakasza, 1. rész, 81. cikk);
• a munkavállaló elbocsátása a munkaköri kötelezettségek alkalmazott általi egyszeri súlyos megsértése miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 6. szakasz, 1. rész, 81. cikk);
• a munkavállaló elbocsátása pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése miatt, ha ezek a cselekmények a munkáltató bizalmának elvesztéséhez vezetnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 7. szakasza, 1. rész, 81. cikk). );
• egy alkalmazott elbocsátása egy olyan alkalmazotttól, aki oktatási feladatokat lát el erkölcstelen bűncselekmény miatt, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkének 1. része);
• szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjének, helyetteseinek vagy a főkönyvelőnek felmentése olyan megalapozatlan döntés miatt, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt (9. pont) , 1. rész, 81. cikk, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve);
• a szervezet (fiók, képviseleti iroda) vezetőjének, helyetteseinek elbocsátása a munkaügyi kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 10. szakasza, 1. rész, 81. cikk);
• a tanári alkalmazott elbocsátása az oktatási intézmény alapszabályának egy éven belüli ismételt súlyos megsértése miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 336. cikkének (1) bekezdése).

A meghatározott indokok alapján történő elbocsátásnak számos jellemzője van, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt általános elbocsátási eljárás betartása mellett a munkáltató fegyelmi szankciót is kiszab.

Milyen típusú büntetéseket lehet alkalmazni?

Fegyelmi vétségért, amely a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. §-a szerint - a munkavállaló által a rá bízott munkaköri kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő végrehajtása a hibájából.

1. A munkavállalóra ruházott munkafeladatok elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása.

A munkavállalói munkaköri kötelezettségek általános listáját a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke, amely szerint a munkavállaló köteles:

1.1 a munkaszerződésben rábízott munkavégzési kötelezettségeit lelkiismeretesen teljesíti;

1.2 betartani a belső munkaügyi előírásokat;

1.3 betartani a munkafegyelmet;

1.4 megfeleljen a megállapított munkaügyi normáknak;

1.5 betartani a munkavédelmi és munkavédelmi követelményeket;

1.6 gondosan bánjon a munkáltató vagyonával (ideértve a munkáltatónál elhelyezkedő harmadik személyek vagyonát is, ha ezen ingatlan biztonságáért a munkáltató felelős) és más munkavállalók vagyonával;

1.7 haladéktalanul tájékoztatni a munkáltatót vagy a közvetlen felettesét olyan helyzet bekövetkeztéről, amely veszélyezteti az emberek életét és egészségét, a munkáltató vagyonának biztonságát (ideértve a munkáltatónál található harmadik személyek vagyonát is, ha a munkáltató felelős a ennek az ingatlannak a biztonsága).

1.1 Mivel a munkavállaló köteles a munkaszerződésben rábízott munkaköri feladatait lelkiismeretesen teljesíteni, ennek elmulasztása miatt fegyelmi büntetés szabható ki, ezért PONTOSAN tudni kell, hogy a munkavállaló munkaköri feladatai közé mi tartozik.

A munkaköri kötelezettségek rögzíthetők a munkavállaló munkaszerződésében, de gyakran nem szerepelnek ott. Nyilvánvaló, hogy ebben az esetben a munkavállaló munkaköri feladatait a munkaköri leírása határozza meg. Sajnos a valóság az, hogy a legtöbb munkáltatónak nincs munkaköri leírása, így ijesztő bizonytalanság uralkodik a munkavállaló konkrét munkaköri feladatait illetően, amit természetesen a törvény szelleme alapján a munkavállaló javára kell értelmezni, de a gyakorlatban a munkaügyi vitát elbíráló egyéni bíró mérlegelési jogkörétől függően értelmezik. És mivel a bírói diszkréciót nem könnyű ellenőrizni, és ennek eredménye meglehetősen váratlan is lehet, ERŐSEN azt javaslom, hogy minden dolgozó tegyen meg mindent annak érdekében, hogy a lehető legpontosabban és legpontosabban határozza meg munkaköri feladatait, ennek érdekében:

1.1.1 Ha állásra jelentkezéskor bemutatnak egy munkaköri leírást, KÉRJEN annak másolatát, amelyen fel kell tüntetni a megismerés dátumát.

1.1.2 Ha a munkaszerződés aláírásakor egy nyilatkozat aláírását kérik, hogy elolvasta a munkaköri leírást, addig ne írjon alá ilyen nyilatkozatot, amíg VALÓBAN nem ismeri. Ha bemutatják neki, lásd az 1.1.1. bekezdést

1.1.3 Ha a felvételkor nem ismerik meg a munkaköri leírást, tedd fel a munkáltatónak a következő kérdéseket, és válaszaidat rögzítsd hangrögzítőn: miért nem ismerkedsz meg a munkaköri leírással (nincs), kérd meg, hogy szóban vázolja fel Munkaköri feladatai körét, és meghatározza azok határait a munkáltató megkérdezésével Amikor tisztázó kérdéseket tesz fel, próbálja meg a lehető legpontosabban fogalmazni a feladatait illetően. Ne feledje, hogy a „közvetlen felettesétől kapott egyéb utasítások végrehajtásának” kötelezettsége magában foglalja BÁRMELY utasításának végrehajtását, még azokat is, amelyek nem az Ön szakmájához kapcsolódnak.

1.2 A belső munkaügyi szabályzat egy helyi szabályozási aktus, amely a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően szabályozza a munkavállalók felvételének és elbocsátásának eljárását, a munkaszerződésben részes felek alapvető jogait, kötelességeit és felelősségeit, a munkaidőt, a pihenőidőt, a munkavállalókra alkalmazott ösztönzők és szankciók, valamint a munkáltatóval fennálló munkaügyi kapcsolatok szabályozásának egyéb kérdései (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. §-a értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót felvételkor (a munkaszerződés aláírása előtt) aláírás ellenében megismertetni a belső munkaügyi szabályzattal, a munkavállaló munkatevékenységéhez közvetlenül kapcsolódó egyéb helyi előírásokkal, valamint a kollektív szerződés.

Ezért, amikor állásra jelentkezik, kérje meg a belső munkaügyi szabályzat megismerését. Ha azt mondják, hogy nincsenek ilyenek, ne felejtse el rögzíteni ezt a választ hangrögzítőre (a munkáltatóval és képviselőivel folytatott megbeszélésekre bekapcsolt hangrögzítővel kell mennie). Ha felkínálják a Belső Munkaügyi Szabályzatot felülvizsgálatra, akkor érdemes VALÓBAN elolvasni, mert ha vita alakul ki, a bíróság ezekből a dokumentumokból vezérelve dönt például arról a kérdésről, hogy mikor kezdődik a munkanapja, meddig tart, ahol munkaidőben jelen kell lenni. Például, ha a PVTR előírja, hogy az alkalmazottak kötelesek a munkahelyen jelen lenni munkaidőben, az „otthoni munkavégzés” gyakorlata távollétnek tekinthető, még akkor is, ha ez ténylegesen létezik és a főnöke hallgatólagos beleegyezésével történik. . Ezért a PVTR az a dokumentum, amelyet követni kell, hacsak Ön és munkáltatója nem köt írásos megállapodást más szabályozásról.

1.3 A munkafegyelem minden munkavállaló számára kötelező, hogy betartsa a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésekben, megállapodásokban, helyi rendelkezésekben és munkaszerződésekben meghatározott magatartási szabályokat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke).

Mivel minden alkalmazott köteles betartani a fenti magatartási szabályokat, célszerű ezeket ismerni. Még egyszer adok egy linket a cikkhez. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. §-a, amely szerint a munkáltató a felvételkor (a munkaszerződés aláírása előtt) köteles a munkavállalót aláírás ellenében megismertetni a belső munkaügyi szabályzattal, a munkavállaló munkavégzésével közvetlenül összefüggő egyéb helyi előírásokkal. munka és a kollektív szerződés.

Felhívjuk figyelmét, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. cikke nem alkalmazható olyan helyi szabályozási normákra, amelyek rontják a munkavállalók helyzetét a megállapított munkajoghoz, kollektív szerződésekhez, megállapodásokhoz képest.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. cikke szerint a kollektív szerződések, megállapodások, munkaszerződések nem tartalmazhatnak olyan feltételeket, amelyek korlátozzák a munkavállalók jogait vagy csökkentik a garanciák szintjét a munkajog által meghatározottakhoz képest. Ha kollektív szerződésben, megállapodásban vagy munkaszerződésben szerepelnek ilyen feltételek, akkor ezek nem alkalmazhatók.

1.4 Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 160. cikke szerint a munkaügyi normákat - termelési szabványokat, időszabványokat, létszámszabványokat és egyéb szabványokat - az elért technológiai, technológiai, termelési és munkaszervezési szintnek megfelelően állapítják meg. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 162. cikke szerint a munkaügyi normákat a munkáltató helyi szabályozása határozza meg. Ennek megfelelően, ha ilyen szabványokat állapítanak meg, akkor az Ön felvételekor a munkáltató köteles megismertetni Önt a vonatkozó helyi előírásokkal. Az új munkaügyi normák bevezetéséről a munkavállalókat legkésőbb két hónappal korábban értesíteni kell.

Jogi jelentőséggel bír az is, hogy Önre kell utalni azokat a feladatokat, amelyek nem teljesítése vagy nem megfelelő teljesítése miatt a munkáltató fegyelmi felelősségre vonni kívánja. Az egy dolog, hogy meghatározzuk, milyen felelősségeket osztottak rád, amikor elvállaltad a munkát, más kérdés, hogy ezek a felelősségek később megváltoztak-e. Milyen változások számítanak? Természetesen csak azokat, amelyeket a törvénynek megfelelően állítottak elő, pl. a következő szabályok szerint (lásd a további felelősségek kijelöléséről).

Tehát a fent leírt kötelezettségek bármelyikének megsértése fegyelmi vétségnek minősülhet, ha azt az elkövető követte el.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke szerint a munkáltatónak joga van fegyelmi vétség esetén a következő típusú fegyelmi szankciókat alkalmazni a munkavállalóval szemben:

1) megjegyzés;

2) megrovás;

3) elbocsátás.

Ha az első két típusú büntetés bármely fegyelmi vétségért alkalmazható, akkor az elbocsátás mint fegyelmi büntetés csak bizonyos sértések esetén alkalmazható, amelyek a cikk legelején szerepeltek.

A fegyelmi szankciók kiszabásának eljárása.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke szerint a fegyelmi szankció alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha két munkanap elteltével a munkavállaló nem adja meg a megadott magyarázatot, akkor ennek megfelelő aktus készül.

Ha a munkáltató elmulasztja a magyarázatot, nem akadályozza meg abban, hogy fegyelmi eljárás alá vonja. Ugyanakkor, ha írásos magyarázatot ad a munkáltatónak, megmutatja, mennyire erős álláspontja ezzel kapcsolatban. Egy jól megírt magyarázat segíthet elkerülni a kirúgást. Másrészt a munkáltató hibáira felhívó túlzottan részletes magyarázat az Ön kárára válik, hiszen lehetőséget ad neki, hogy ezeket a hibákat, MIELŐTT bírósághoz fordul, kijavítsa, ami jelentősen csökkenti az Ön nyerési esélyeit. Ezért minden esetben a magyarázat megírása előtt, ha már úgy érzi, hogy kénytelen lesz bíróság elé vinni a vitát, kérjen jogi segítséget MÁR EBBEN a szakaszban.

Ha nem rendelkezik ezzel a lehetőséggel, kövesse az alábbi ajánlásokat:

Csak a tényeket írja le, és csak azokat, amelyeket a munkáltató nem tud „kijavítani”. Különösképpen nem javaslom, hogy a magyarázó megjegyzésébe írja be, hogy „ez nem tartozott a munkaköri leírásban meghatározott munkaköri feladataim közé”. Biztos lehet benne, hogy a munkaköri leírás gyorsan változik.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. §-a szerint a fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett bűncselekmény súlyosságát és az elkövetés körülményeit. A Legfelsőbb Bíróság plénuma 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” szóló határozatának 53. pontja szerint „az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemmel kapcsolatos körülmény a fegyelmi büntetés megtámadása vagy a munkába való visszahelyezés eseteinek helyes mérlegelése és a munkáltató általi bizonyítás a munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés alkalmazásakor az 1. és 2. cikkből eredő jogi, tehát fegyelmi felelősség általános elveinek betartása, Az Orosz Föderáció Alkotmányának 15., 17., 18., 19., 54. és 55. cikkei, amelyeket az Orosz Föderáció jogállamiságként ismer el, mint például a méltányosság, egyenlőség, arányosság, jogszerűség, bűntudat, humanizmus.

E célból a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia, amely nemcsak arra utal, hogy a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, hanem azt is, hogy a büntetés kiszabásakor figyelembe vették e vétség súlyosságát és elkövetésének körülményeit, valamint a munkavállaló korábbi viselkedése és munkához való hozzáállása.

Ha a bíróság a munkahelyi visszahelyezési ügy elbírálásakor arra a következtetésre jut, hogy a kötelességszegés valóban megtörtént, de az elbocsátás a fenti körülmények figyelembevétele nélkül történt, a kereset kielégíthető.”

Ezért a magyarázó megjegyzésben feltétlenül írja le részletesen, hogy Ön milyen lelkiismeretes és szorgalmas alkalmazott, és említse meg, hogy ezt megelőzően soha nem volt fegyelmi felelősség alá vont, nem követett el szabálysértést, hanem éppen ellenkezőleg, többször is jutalmazták a munkaeredményeit, oklevelekkel és egyéb értékes ajándékokkal, díjakkal stb. Ha valóban bűncselekményt követett el, próbáljon megkeresni és jelezni az enyhítő körülményeket, és feltétlenül jelentse a munkáltatónak.

Olyan körülmény, amit jó lenne rögzíteni, de az indoklásban semmi esetre sem szabad megemlíteni (ezt az érvelést jobb, ha a bíróságig tartjuk), a cselekmény jelentéktelensége, i. jogsértése negatív következményeinek hiánya.

A hátrányos következmények megléte nem feltétele a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának, hiányuk azonban olyan körülmény, amelyet figyelembe kell venni a vétség súlyosságának és ennek megfelelően a fegyelmi büntetés konkrét típusának meghatározásakor. Azok. például a munkából való öt perc késés fegyelmi vétség, de aligha lehet felmondási ok, ha ezen cselekmények következtében a munkáltató tevékenységében nem történt kár.

figyelni fegyelmi intézkedésekre vonatkozó határidők. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke szerint a fegyelmi eljárást (elbocsátást) a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni.

Ez az időtartam azonban meghosszabbodik a munkavállaló betegségének, szabadságának idejével, valamint a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges idővel. A munkavállaló egyéb okból – ideértve a pihenőnapok (szabadidő) igénybevételével összefüggő – távolléte a munkából, függetlenül azok időtartamától (például rotációs munkaszervezési móddal), nem szakítja meg a meghatározott munkavégzést. időszak. Az egy hónap lefolyását megszakító szabadságnak tartalmaznia kell a munkáltató által a hatályos jogszabályoknak megfelelően biztosított összes szabadságot, beleértve az éves (fő- és kiegészítő) szabadságokat, az oktatási intézményekben végzett képzésekkel kapcsolatos szabadságokat, a fizetés nélküli szabadságokat.

A fegyelmi szankció semmi esetre sem alkalmazható a szabálysértés elkövetésétől számított hat hónapnál, a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy az ellenőrzés eredménye alapján pedig az elkövetéstől számított két évnél később. . A meghatározott határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.

A fegyelmi büntetés kiszabásának egy hónapos határidejét a szabálysértés felfedezésének napjától kell számítani. A kötelességszegés észlelésének napjának, amelytől a hónapos időszak kezdődik, azt a napot kell tekinteni, amikor az a személy, akinek a munkavállaló munkavégzésre (szolgálati jogviszonyra) van beosztva, tudomást szerzett a kötelességszegés elkövetéséről, függetlenül attól, hogy jogosult volt-e a kötelességszegésre. fegyelmi szankciók kiszabásának joga.

A fegyelmi büntetés (felmondás) alkalmazására vonatkozó munkáltatói utasítást (utasítást) a munkavállalónak a közzétételétől számított három munkanapon belül aláírás ellenében hirdeti ki, a munkavállaló munkából való távollétének idejét nem számítva. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott utasítással (utasítással), akkor erről megfelelő aktust kell készíteni.

Mivel a megismertetési rendelet aláírásának megtagadása nem akadályozza meg a munkáltatót abban, hogy fegyelmi büntetést szabjon ki Önre, ezért minden esetben javaslom, hogy tegyen aláírást, amely megerősíti, hogy megismerte, és kérjen másolatot (megpróbálhatja feltételezni egy dolog a másik - aláírom, ha adsz egy példányt ). Ez legalább bizonyos garanciát ad arra, hogy a végzés tartalmát a munkáltató később ne „javítsa” a bírósághoz való benyújtás céljából.

NAGYON FONTOS emlékezni arra, hogy minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi intézkedést lehet hozni. Ez azt jelenti, hogy ugyanazért a szabálysértésért a munkáltatónak nincs joga megrovásban részesíteni vagy elbocsátani.

Így a fegyelmi vétség miatti elbocsátásnak fegyelmi vétségen kell alapulnia. A fegyelmi vétség miatti elbocsátáskor a munkáltató a fegyelmi büntetés kiszabásakor köteles betartani a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó eljárást, a munkáltató köteles figyelembe venni az elkövetett vétség súlyosságát és az elkövetés körülményeit; , valamint a munkavállaló korábbi magatartása és munkához való hozzáállása. Ebből következik, hogy Ön a következő okok miatt támadhatja meg a „fegyelmi felmondást”:

1. A fegyelmi vétség hiánya

2. A fegyelmi büntetés (elbocsátás) kiszabására vonatkozó eljárás munkáltató általi megsértése

3. A fegyelmi eljárás indokolatlanul szigorú.

Mivel minden felmondási ok a munkaviszony munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének indoka, az ilyen okból történő felmondás nem megengedett a munkavállaló átmeneti keresőképtelensége vagy szabadsága alatt. A jogszabály azonban nem határozza meg, hogy milyen nyaralásról beszélünk.

Ami az átmeneti rokkantságot illeti, ezt a biztosítékot a munkavállaló csak akkor veheti igénybe, ha rokkantságáról értesítette a munkáltatót. Különösen az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának korábban említett határozata kimondja, hogy be kell tartani a joggal való visszaélések megengedhetetlenségének általános jogi elvét, beleértve a munkavállalók általi visszaéléseket is. Elfogadhatatlan különösen, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátása során eltitkolja átmeneti fogyatékosságát, vagy azt a tényt, hogy szakszervezeti tag vagy valamely elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületi testületének vezetője (helyettese), a szervezet szerkezeti egysége szakszervezeti szervezetének választott testülete (nem alacsonyabb, mint az üzlet és azzal egyenértékű), főállása alól fel nem ment, amikor a felmentésről szóló döntést a felvételi eljárásnak megfelelően kell meghozni. figyelembe veszi az elsődleges szakszervezeti szervezet választott szervének indokolással ellátott véleményét, vagy ennek megfelelően magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a munkába való visszahelyezés iránti igényének kielégítését (az ideiglenes munkaképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére az elbocsátás időpontjának megváltoztatása során), mivel Ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen magatartásából eredő hátrányos következményekért.

Amit tudnia kell egy alkalmazott elbocsátásáról ismétlődő mulasztás miatt
a munkavégzésre vonatkozó érvényes indokok nélkül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. szakasz, 1. rész, 81. cikk).

Ebben az esetben ismétlésről beszélünk, ami azt jelenti, hogy NEM ELŐSZÖR tud tüzelni. Azok. Az első fegyelmi vétségért a munkavállalót nem lehet elbocsátani, a második és az azt követő fegyelmi vétségért azonban lehetséges, feltéve, hogy a munkavállalót korábban fegyelmi felelősség terhelte. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 194. cikke értelmében, ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetés, akkor úgy kell tekinteni, hogy nincs fegyelmi szankció. Ez azt jelenti, hogy ha az előző fegyelmi büntetés kiszabása óta több mint egy év telt el, az nem vehető figyelembe az „ismétlődés” kérdésének eldöntésekor.

Figyelembe kell venni, hogy a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke szerint minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi szankció alkalmazható. Azok. olyan helyzetben, amikor egy késés miatt először megrovásban részesítik, majd elbocsátják, a munkaszerződés felmondását törvénysértő módon hajtották végre, és Önnek joga van bíróságon követelni a munkahelyi visszahelyezését.

Ha a munkavállaló szakszervezeti tag, akkor a munkáltató köteles a szakszervezeti szervtől indokolással ellátott véleményt kérni a felmondásáról.

Amit tudnia kell a munkavállaló elbocsátásáról, ha a munkavállaló egyszeri durva megsérti a munkakörét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 6. szakasz, 1. rész, 81. cikk);

Melyek a munkavégzési kötelezettségek megsértései a törvény szempontjából:

1. Távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül való távolmaradás esetén a munkavégzés ideje alatt egymás után négy óránál hosszabb ideig. munkanap (műszak) ;
2. A munkavállaló megjelenése a munkahelyén (a munkahelyén vagy egy szervezet - munkáltató vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy más mérgező mámorban;
3. törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
4. Más vagyonának eltulajdonítása (beleértve a kis mennyiséget is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy károkozás a munkahelyen, amelyet jogerőre lépett bírósági ítélet vagy közigazgatási ügyek elbírálására jogosult bíró, szerv, tisztviselő határozata állapít meg. bűncselekmények;
5. A munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, üzemzavar, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő.

Hiányzás

Ha a munkavállalóval kötött munkaszerződés vagy a munkáltató helyi jogszabálya (rendelet, beosztás stb.) nem írja elő e munkavállaló konkrét munkahelyét, úgy abban az esetben felmerülő vita esetén, hogy a munkavállaló hol köteles munkaköri feladatai ellátása során abból kell kiindulni, hogy a munkahely az a hely, ahol a munkavállalónak tartózkodnia kell, vagy ahová a munkájával összefüggésben meg kell érkeznie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll.

A jogszabályokban nincs egyértelmű felsorolás az érvényes okokról, ezért ne feledje, hogy a munkáltató, majd a bíróság dönti el, hogy az Ön munkából való távolmaradása konkrét oka jogos-e.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága szerint az ezen az alapon történő elbocsátás alkalmazható többek között a szabadságolási napok jogosulatlan felhasználása, valamint a szabadság (fő, kiegészítő) jogosulatlan igénybevétele esetén. Figyelembe kell venni, hogy a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem minősül távolmaradásnak, ha a munkáltató a jogszabályi kötelezettségét megszegve megtagadta a pihenőnapok biztosítását, és a munkavállaló által a pihenőnapok igénybevételének ideje nem függött a munkavállaló mérlegelésétől. a munkáltató (például a véradás és annak alkotóelemei után azonnali pihenőnapról szóló törvénykönyv 186. cikkének negyedik része értelmében a donor munkavállaló számára pihenőnapok biztosításának megtagadása).

Mivel a gyakorlatban nagyon gyakran nehéz megállapítani, hogy a szabadság igénybevétele és a szabadság igénybevétele a munkáltató belátásán múlik-e vagy sem, erősen javaslom, hogy semmilyen körülmények között ne menjen engedély nélkül szabadságra, és ne használja azt engedély nélkül. , azaz szabadságot a munkáltató utasítása nélkül.

Néhány jellemző a bírósághoz forduláskor

A bírósági fellebbezés általános eljárása

Itt szeretném hozzátenni, hogy a munkavállaló a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. §-a értelmében, ha a bíróság az elbocsátást jogellenesnek ismeri el, joga van a bíróságtól nem munkahelyi visszahelyezését kérni, hanem az elbocsátási okok szövegét saját kérésére elbocsátásra módosítani. .

Ezen kategóriájú esetekben is célszerű megkövetelni a munkáltatótól a munkafüzet másodpéldányának kiállítását, amelyben nem szerepel fegyelmi vétség miatti felmondás. Az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i N 225 számú rendeletével jóváhagyott, a munkafüzetek karbantartására és tárolására, a munkafüzet-nyomtatványok előállítására és a munkáltatók részére történő átadására vonatkozó szabályok 33. pontjával összhangban, ha van bejegyzés a munkakönyv az elbocsátásról vagy más munkakörbe való áthelyezésről, amelyet érvénytelennek nyilvánítottak, a munkavállaló írásbeli kérelmére az utolsó munkahelyén munkafüzet másodpéldányát állítják ki, amelybe a munkafüzetbe tett összes bejegyzés átkerül. az érvénytelennek nyilvánított bejegyzés kivételével.

31.08.2019

A munkafegyelem a csapatban végzett munka fontos eleme, függetlenül a tevékenység típusától, amely magában foglalja a munkavállalókra vonatkozó normákat és viselkedési szabályokat.

Ha a kollektíva nem tartja be az általános rutint és nem tartja be a szervezetben meghatározott fegyelmet, akkor lehetetlen lesz elérni azokat a célokat, amelyekre a munkafolyamatot megszervezték.

Ezért az Orosz Föderáció jogszabályai olyan jogi normákat írtak elő, amelyek megkönnyítik a munkafegyelem betartását. Ezek közé tartozik a fegyelmi szankciók formája és a munkavállaló elbocsátása.

A fegyelmi büntetés alkalmazásának indokai

A beosztott elbocsátása egy-egy súlyos szabálysértés miatt is előfordulhat, mint például távollét, a cég vagyonának megrongálása vagy megsemmisítése, lopás, sikkasztás stb.

A kevésbé súlyos szisztematikus kötelességszegés is a munkaszerződés idő előtti felmondásáról szóló döntéshez vezethet, például ismételt kötelességszegés miatt.

Ha a beosztott több olyan szabálysértést követett el, amely miatt korábban megrovásban részesítették, a munkáltatónak joga van elbocsátani.

Fontos figyelembe venni, hogy a megrovás csak egy évig érvényes, utána „kioltott” státuszúvá válik.

Az elbocsátás, mint a fegyelmi büntetés egy fajtája, csak a munkavállaló megsértésétől számított egy hónapon belül léphet hatályba.

El lehet-e rúgni egy alkalmazottat fegyelmi vétség miatt?

A munkafegyelem megsértésének minősül, ha a munkavállaló nem tesz eleget munkavégzési kötelezettségének, vagy nem megfelelő minőségű munkát végez.

Az ilyen jogsértések esetén a fegyelmi szankció egy fajtájaként elbocsátás lehetséges, ha azok szisztematikusak és ismétlődőek.

Ez az eljárás nem lesz könnyű, és általában elhúzódó konfliktussá válik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke felsorolja azokat az intézkedéseket, amelyeket a fegyelem megsértése esetén a munkavállalóra lehet alkalmazni.

A munkavállalót a munkafegyelem egyszeri megsértése miatt el lehet bocsátani, de ezért durvanak kell minősíteni. Ez lehet például a távollét – hosszú ideig tartó távollét a munkából.

A vezetőknek figyelembe kell venniük, hogy a megrovás megfogalmazásakor, illetve a megrovás kibocsátásakor is igazolni kell a munkavállaló bűnösségét. Az elbocsátáshoz nyomós indokokkal és cáfolhatatlan bizonyítékokkal kell rendelkeznie a munkavállaló bűnösségére vonatkozóan.

Ellenkező esetben a jogellenesen elbocsátott személy megvédheti jogait a bíróság előtt, és visszahelyezhető a munkahelyére, ha a bírósági eljárás sikeres lesz, és a kényszerű távollétekért átlagkeresetet kap.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének mely cikkei alapján lehet felmondani a szerződést?

Az „indoklás” nevű oszlopban meg kell adni a büntetésként való elbocsátásra vonatkozó végzés adatait, valamint az egyéb érvényes dokumentumokat.

Az előkészítéstől számított egy év elteltével érvénytelennek minősülnek. A kiadott megbízással a munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni.

Ha megtagadja az aláírást, akkor feljegyzés készül (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikkének 2. része)

"Elolvastam a végzést, de nem voltam hajlandó aláírni", "Aláírással nem lehet megismerni."

A munkáltatók a munkaszerződés felmondásával járó kötbér bejelentésekor általában csak egy dokumentumot, a T-8 nyomtatványt állítanak ki.

A munkavállalóval kötött munkaszerződés idő előtti felmondását a munkahelyi kötelezettségek elmulasztása miatt csak a behajtási parancsot követően adják ki, ezért a feltételeknek egybe kell esnie.

Fontos figyelembe venni, hogy ismételt, alapos ok nélküli hiányzás esetén a számítási időszak a keresőképtelenség utolsó napjától, a szabadság nem kerül figyelembevételre.

Töltsön le egy végzési mintát a munkafegyelem megsértése miatti fegyelmi büntetés kiszabásához -