A személyzet szakmai orientációjának és alkalmazkodásának lényege. Pályaorientáció és személyi adaptáció irányítása Személyzeti adaptáció és pályaorientáció szervezése

22.11.2023

URÁLI TÁRSADALMI-GAZDASÁGI INTÉZET

MUNKA- ÉS TÁRSADALMI KAPCSOLATOK AKADÉMIA

Menedzsment Tanszék

A szervezet SZEMÉLYI VEZETŐSÉGE.

„A személyzet szakmai irányítása és adaptációja”

Teljesített:

Csoport:

Ellenőrizve:

Cseljabinszk

Bevezetés………………………………………………………………………………3

1. Az „adaptáció” és a „pályaválasztási tanácsadás” fogalma közötti kapcsolat…………5

2. Személyi adaptáció:

2.1 A személyzet adaptációjának kritériumai…………………………………………………………6

2.2 Új munkavállalói orientáció……………………………………………..7

2.3 Mentorálás és tanácsadás…………………………………….10

2.4 Humánerőforrás fejlesztés………………………………………..11

3. A pályaválasztási tanácsadás és adaptáció lényege, típusai……………………..14

4. Pályaválasztási tanácsadás és személyi adaptáció irányítása…….18

Következtetés…………………………………………………………………………………….22

Pályázatok……………………………………………………………………………………………23

Hivatkozási jegyzék……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

BEVEZETÉS

A személyzet munkahelyi adaptációja a személyzetirányítás szükséges eleme. Sajnos hazánkban a személyzeti szolgálatok hosszú ideje nem veszik kellőképpen komolyan a pályaválasztási tanácsadást és a munkavállalók adaptációját szolgáló tevékenységek fontosságát. Ez idáig sok állami tulajdonú vállalkozás és kereskedelmi szervezet nem is rendelkezik alapvető alkalmazkodási programmal. Ugyanakkor kiterjedt külföldi tapasztalatok állnak rendelkezésre az adaptációs technikák alkalmazásában, amelyeket csak a közelmúltban kezdtek átvenni a hazai személyzeti tisztek.

Mindeközben az új gazdálkodási mechanizmus bevezetésével összefüggésben az önfinanszírozásra, önfinanszírozásra és önerőre való átállás, amely jelentős munkaerő-felszabadulás, ebből következően a munkaerő újraelosztása, számának növekedése kíséri. Az új szakmák elsajátítására vagy munkahely- és csapatváltásra kényszerülő munkavállalók számára a probléma-adaptáció jelentősége még inkább megnő. Ha a vezetést érdekli egy alkalmazott sikere egy új munkahelyen, mindig emlékeznie kell arra, hogy a szervezet egy társadalmi rendszer, és minden alkalmazott egyéniség. Amikor egy új személy csatlakozik egy szervezethez, olyan korábban megszerzett tapasztalatokat és nézeteket hoz magával, amelyek esetleg beleférnek az új keretek közé. Amikor új munkahelyet talál, az ember gyakran magányosnak és kényelmetlenül érzi magát. A jövevény általában nem tudja, kinek mit mondjon, mikor és hol legyen. Az indulás minden dolgozó számára nehéz, pusztán azért, mert az újdonság kétséget, a nagy életváltozásokkal való megbirkózás szükségességét és a jövővel kapcsolatos bizonytalanságot jelenti. És időbe telhet, amíg az új alkalmazott megtanulja, hogyan kell eligazodni a munkában, és egy jó orientációs program időt takaríthat meg. Az első néhány nap döntő fontosságú a kezdő helyes útra állításában, a pozitív hozzáállás kialakításában és a jó közérzet megszerzésében.

Megjegyzendő, hogy Oroszországban a felnőtt lakossággal folytatott pályaválasztási tanácsadás rendszerként még csak most kezd kialakulni, hiszen a teljes korábbi pályaorientációs rendszer az utánpótlás-nevelési és -nevelési feladatok hatására alakult ki. Az új körülmények között a pályaorientációs kérdések más megközelítésére van szükség. Fő feladatai, hogy minden ember megtalálja a helyét az életben, amely megfelel pszichofiziológiai adatainak, képességeinek, hivatásának és egyben a társadalmi termelési igényeknek.

Ezért ennek a tesztnek az a célja, hogy tanulmányozza az alkalmazkodást, mint a személyzetirányítás egyik modern technológiáját és annak szerves részét. Ennek megfelelően a feladatok a következők lesznek: olyan jelenségek elméleti mérlegelése, mint az alkalmazkodás, pályaorientáció, új munkavállaló bevezetése; a személyi adaptáció kritériumai stb.

Az „adaptáció” és a „pályaválasztási tanácsadás” fogalma közötti kapcsolat

Az „adaptáció” és a „pályaválasztási tanácsadás” fogalmának számos meghatározása létezik. Ezek a meghatározások gyakran átfedik egymást, és a különböző szerzők hasonló folyamatokat más-más kifejezésekkel neveznek.

Például V.R. Vesnin az alkalmazkodást az új munkaerő felvételét követő szakasznak tekinti, ezt a folyamatot a tartalomhoz, a munkakörülményekhez és a társadalmi környezethez való alkalmazkodásként határozza meg. Ennek keretein belül történik a csapat és az új feladatok részletes megismertetése; viselkedési sztereotípiák elsajátítása; asszimiláció - teljes alkalmazkodás a környezethez, és végül azonosítás - a személyes érdekek és célok azonosítása általánosakkal.

Egy másik szerző, Kibanov szintén különválasztja a pályaorientációt és az alkalmazkodást. Ugyanakkor az adaptációt a pályaorientáció elemének tekinti, ez utóbbit a pályainformáció, a pályatanácsadás, a pályaválasztás és a pályaadaptáció intézkedési rendszereként definiálja, amely segít abban, hogy az ember a társadalom igényeinek leginkább megfelelő szakmát válasszon, ill. személyes képességeit és tulajdonságait. Kibanov szerint , pályaválasztási tanácsadás - a munkavállaló azonnali szervezetbe lépését és új pozíció megszerzését megelőző folyamat. E folyamat részeként utal a képzésre, oktatásra és a személyzet képzésére is.

Az alkalmazkodást, mint a munkavállaló és a szervezet kölcsönös alkalmazkodását, melynek alapja a munkavállaló fokozatos belépése új szakmai és társadalmi-gazdasági munkakörülményekbe, Kibanov közvetlenül a szervezeten belüli folyamatnak tekinti.

Ugyanakkor sok más szerző az alkalmazkodás egyik szakaszának tekinti a pályaorientációt. Az alkalmazkodást olyan folyamatnak tekintjük, amely során a munkavállalót megismertetik egy tevékenységgel és egy szervezettel, és megváltoztatják saját viselkedését a környezet követelményeinek megfelelően.

2. Személyi adaptáció .

2.1 A személyzet alkalmazkodásának kritériumai.

A személyi adaptáció az a folyamat, amely során a csapat alkalmazkodik a szervezet külső és belső környezetének változó feltételeihez.

A munkavállaló alkalmazkodása az egyén alkalmazkodása a munkahelyhez és a munkaközösséghez.

A személyzet adaptációjának következő szakaszai különböztethetők meg:

1. szakasz . Az újonc felkészültségi szintjének felmérése szükséges a leghatékonyabb alkalmazkodási program kidolgozásához. Ha egy alkalmazott nemcsak speciális képzettséggel rendelkezik, hanem más vállalatok hasonló osztályain végzett munkatapasztalattal is rendelkezik, akkor az alkalmazkodási ideje minimális lesz. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a szervezetnek még ezekben az esetekben is szokatlan lehetőségei lehetnek a már ismert problémák megoldására.

Mivel a szervezeti felépítés számos paramétertől függ, például a működési technológiától, a külső infrastruktúrától és a személyzettől, az újonnan érkezők elkerülhetetlenül valamilyen fokú ismeretlen helyzetbe kerülnek. Az alkalmazkodásnak magában kell foglalnia a szervezet termelési jellemzőinek ismeretét és a kommunikációs hálózatokba való beilleszkedést, a személyzet ismeretét, a vállalati kommunikációs jellemzőket, a magatartási szabályokat stb.

2. szakasz. Az eligazodás az új munkavállaló gyakorlati megismertetése feladataival és a szervezet által vele szemben támasztott követelményekkel.

3. szakasz. Hatékony alkalmazkodás. Ez a szakasz az újonnan érkezett státuszához való tényleges alkalmazkodásából áll, és nagymértékben meghatározza a kollégáival való interperszonális kapcsolatokba való bekapcsolódása. Ennek a szakasznak a részeként meg kell adni a lehetőséget az újoncnak, hogy különböző területeken aktívan fellépjen, tesztelje magát és tesztelje a szervezetről megszerzett ismereteit. Ebben a szakaszban fontos az új munkatárs maximális támogatása, rendszeresen felmérve a tevékenységek hatékonyságát és a kollégákkal való interakció jellemzőit.

4. szakasz. Működés. Ez a szakasz fejezi be az alkalmazkodási folyamatot, a termelési és interperszonális problémák fokozatos leküzdése és a stabil munkára való átállás jellemzi. Általában az adaptációs folyamat spontán fejlődésével ez a szakasz 1-1,5 év munka után következik be. Ha az adaptációs folyamat szabályozott, akkor a hatékony működés szakasza néhány hónapon belül bekövetkezhet. Az alkalmazkodási időszak ilyen lerövidítése jelentős anyagi haszonnal járhat, különösen, ha a szervezet nagy létszámú alkalmazottat foglalkoztat.

A szakaszok váltakozása „alkalmazkodási válságnak” nevezett nehézségeket okoz, mivel a társadalmi környezet hatása általában meredeken megnő. Ennek eredményeként a munkavállalóban szorongás, ellenállás, stressz, kiútkeresési állapot alakul ki.

Alkalmazkodási kritériumok a vezetők számára:

Munkaköri leírás teljesítése;

Az elvégzett munka minősége;

Az elvégzett munka mennyisége; az időszabványok betartása (idő- és szolgáltatási szabványok);

Az emberekre gyakorolt benyomás;

Csapatba való belépés képessége;

Érdeklődés a munka iránt;

Érdeklődés a továbbképzés és a karrier növekedés iránt;

A szervezet filozófiájának való megfelelés; a munkával töltött élet minőségének kielégítő értékelése.

2.2 Új munkavállalói orientáció

A szervezetek, vállalkozások és felsőoktatási intézmények közös munkájának fő célja a leendő szakemberek képzésében, hogy megtanítsa őket az önálló döntéshozatalra és a tetteikért való felelősségvállalásra, a mély szakmai tudás biztosítása, valamint az oktatás anyagi bázisának fejlesztése. intézmények (2.1. ábra):

Gyártási és funkcionális gyakorlat elvégzése az osztályokon

vállalkozások

A szakmai tanácsadás a tanulók vagy állást kereső személyekre gyakorolt hatás formáinak, eszközeinek és normáinak tudományosan megalapozott rendszerét jelenti. Elősegíti a társadalmi termelésbe való időben történő bekapcsolódást, a racionális elhelyezést, a hatékony felhasználást és a munkahelyen való megtartást, objektív értékelés alapján, figyelembe véve a személy képességeit, hajlamait és egyéb egyéni tulajdonságait.

A pályaorientáció szervezése a következő típusokból tevődik össze: szakmai tájékoztatás és konzultáció, szakmai kiválasztás és szakmai adaptáció

-. Szakmai információk célja, hogy biztosítsa a folyamatos tájékoztatást a szakterületekről a különböző rangú oktatási intézményekben

-. Szakmai tanácsadás- a lényeg, hogy segítséget nyújtsunk a hivatásválasztás előtt álló személynek egy adott munkatevékenységhez szükséges képességeinek felmérésében, konkrét ajánlások megfogalmazásában a szakmaválasztáshoz és a szakma elsajátításának lehetséges módjaihoz.

-. Professzionális kiválasztás egy személy szakmai alkalmasságának megállapításán alapul egy meghatározott típusú munkatevékenységre

-. Szakmai adaptáció a munkaerő-adaptáció összetevője, és lényege az adott munkakör megismertetésében és a szakmai készségek elsajátításában rejlik

Az ember szervezeti munkájának első lépése egy pozícióba való belépés, amely olyan eljárások összessége, amelyek célja a munka elsajátításának felgyorsítása, a csapatban való alkalmazkodás időtartamának lerövidítése, valamint a munkacsoportokkal való kapcsolatteremtés segítése.

A pályaválasztási tanácsadás lehet egyéni vagy kollektív. A betanítás első szakaszáért a HR szolgáltatás a felelős

Vannak általános és speciális irányok

A speciális orientáció magában foglalja a munkaköri kötelezettségek, szabályok és felelősségek megismerését. Ezenkívül a következő témákat fedi le:

A tanszék céljai, jellemzői, technológiái, belső és külső kapcsolatok és kapcsolatok, értékelési standardok, egy személytől elvárt eredmények;

A munkavégzés normái, konkrét kérdések: hol lehet mit kapni, kihez kell fordulni;

Az általános tájékozódási folyamat során a személy a következő kérdéseket ismeri meg:

Információk a szervezet egészéről (struktúra, menedzsment, fogyasztók, hagyományok, prioritások, szabványok stb.);

A bérekről (fizetési normák és módok, hétvégi fizetés, bónusz feltételek) a munka- és pihenőidőről (szabadság, szabadidő) a kiegészítő juttatásokról (biztosítás, végkielégítés, orvosi szolgáltatások stb.));

A munkahelyi egészséggel és biztonsággal kapcsolatos kérdések;

Személyi gazdálkodással kapcsolatos kérdések (kinevezési, áthelyezési, felmondási feltételek, próbaidő); mindennapi problémák megoldásai, a szervezet gazdasági állapotának kérdése; fegyelem, bátorítás, büntetés kérdése.

. Új alkalmazott felvétele, azaz A munkakörülményekhez és a csapathoz, a társadalmi környezethez, a munka tartalmához való alkalmazkodása több szakaszon megy keresztül:

Bevezető szakasz (körülbelül egy hónapig tart, néha legfeljebb hat hónapig tart), az előadónak be kell mutatnia képességeit;

Értékelés (legfeljebb egy évig, esetenként legfeljebb másfél évig), amely során megvalósul a csapattal való kompatibilitás és a társadalmi tapasztalatok fejlesztése;

Az alkalmazottak végleges, fokozatos beilleszkedése a szervezetbe és aktív kreatív munkavállaló kialakítása (képzettség növekedése, munkaerő-mutatók stabilitása, kreatív tevékenység)

Különbséget kell tenni az elsődleges és a másodlagos alkalmazkodás között

Elsődleges - alkalmazkodás munkatapasztalattal nem rendelkező személyek számára. Másodlagos alkalmazkodás - olyan személyek számára, akik munkahelyet váltanak anélkül, hogy megváltoztak volna, vagy szakmát váltanak

Az iránytól függően megkülönböztetik őket:

Szakmai adaptáció - egy szakma aktív elsajátítása, jellemzői, sajátosságai, technikái stb.;

Pszichofiziológiai alkalmazkodás - a munkakörülményekhez, a munka- és pihenési módokhoz való hozzászokás, amely meglehetősen gyorsan megtörténik, és magától a személytől, reakcióitól és munkakörülményeitől függ;

Szociálpszichológiai alkalmazkodás - hozzászokás a csapathoz, a meglévő normákhoz, a vezetőséghez és a kollégákhoz

Emlékeztetni kell arra is, hogy a munkát a személyhez kell igazítani. Ez a következőről szól:

A munkahely ergonómiai feltételeknek megfelelő szervezése;

A munkaidő ritmusának és időtartamának rugalmas szabályozása;

A munkaügyi funkciók szervezeti és elosztási szerkezetének felépítése, figyelembe véve a személy személyes hajlamait

Az ösztönző rendszer individualizálása

Ezenkívül emlékezni kell a fiatal szakemberek és vezetők alkalmazkodásának sajátosságaira

A személyzet munkaügyi adaptációja a munkavállaló és a szervezet kölcsönös alkalmazkodása, amelynek alapja a munkavállaló fokozatos bevonása a termelési folyamatba új szakmai, pszichofiziológiai, szociálpszichológiai, szervezeti-adminisztratív, gazdasági, egészségügyi-higiéniai és életkörülmények között. munka és pihenés.

A munkaerő-adaptációnak két iránya van: elsődleges és másodlagos.

A munkaerőpiac működésével összefüggésben megnő a másodlagos alkalmazkodás szerepe. Ugyanakkor gondosan tanulmányozni kell azon külföldi cégek tapasztalatait, amelyek fokozott figyelmet fordítanak a fiatal munkavállalók kezdeti alkalmazkodására. Ez a személyi kategória különleges odafigyelést igényel a szervezetek adminisztrációjától. A szakmai alkalmazkodást leggyakrabban annak a folyamatnak tekintik, amikor egy személyt bevezetnek egy bizonyos szakmán belüli munkába, beleértve a termelési tevékenységekbe, a feltételek asszimilálását és a munkahatékonysági normák elérését. Az alkalmazkodás azonban nem tekinthető csupán egy szakterület elsajátításának. Előírja továbbá az újonc alkalmazkodását a csapatban működő társadalmi viselkedési normákhoz, olyan együttműködési kapcsolatok kialakítását a munkavállaló és a csapat között, amelyek a legjobban biztosítják a hatékony munkát és mindkét fél anyagi, mindennapi és lelki szükségleteinek kielégítését. .

Az alkalmazkodás típusait és az azt befolyásoló tényezőket az ábra mutatja. 5.2.

Az adaptáció fő céljai a következőkben foglalhatók össze:

· az indulási költségek csökkentése, hiszen míg egy új munkavállaló nem ismeri jól a munkahelyét, kevésbé hatékonyan dolgozik, és többletköltséget igényel;

· az aggodalom és a bizonytalanság mértékének csökkentése az új alkalmazottak körében;

· a munkaerő fluktuáció csökkentése, hiszen ha az újonnan érkezők kényelmetlenül és szükségtelennek érzik magukat új munkahelyükön, erre felmondással reagálhatnak;

· időt takaríthat meg a vezető és az alkalmazottak számára, mivel a program szerint végzett munka segít megtakarítani mindegyikük idejét;

· a munkához és a munkával való elégedettséghez való pozitív hozzáállás kialakítása.

Vegyük észre, hogy a hazai szervezetekben kidolgozatlan az alkalmazkodási folyamat irányításának mechanizmusa. Ez a mechanizmus három fő probléma megoldását teszi lehetővé:

· az adaptációs menedzsment funkciók strukturális megszilárdítása a szervezet irányítási rendszerében;

· az alkalmazkodási folyamat technológiájának megszervezése;

· az alkalmazkodási folyamat információs támogatásának megszervezése.

A pályaorientáció és adaptáció részlegei és funkcióik.

Az adaptációs menedzsment funkciók strukturális konszolidációja a következő irányokban valósulhat meg.

1. A megfelelő egység (iroda, osztály) azonosítása a személyzetirányítási rendszer struktúrájában. Leggyakrabban az adaptációs menedzsment funkciók a személyzeti képzési osztály részét képezik.

2. Az adaptációs menedzseléssel foglalkozó szakemberek elosztása a szervezet termelési részlegei között, tevékenységük koordinálása a személyzetirányítási szolgálat által.

3. Az elmúlt években a hazai szervezetekben méltatlanul feledésbe merült mentorálás fejlesztése.

Ennek a folyamatnak a technológiájának szervezése területén az adaptációs menedzsment egység vagy szakember feladatai a következők: szemináriumok, tanfolyamok különböző adaptációs kérdésekről; egyéni beszélgetések lebonyolítása vezető és mentor, valamint új alkalmazott között; intenzív rövid távú tanfolyamok új vezetők számára; speciális képzési tanfolyamok mentorok számára; a kezdők által végzett feladatok összetettségének fokozatos növelésének módszerével; egyszeri nyilvános megbízások elvégzése új alkalmazott és a csapat közötti kapcsolatteremtésre; pótlások előkészítése a személyi rotáció során; speciális szerepjátékok lebonyolítása a csapatban az alkalmazottak összefogására.

Az alkalmazkodási folyamat információs támogatása annak szintjére és időtartamára vonatkozó mutatók összegyűjtéséből és értékeléséből áll. Javasoljuk, hogy információkat gyűjtsenek és dolgozzanak fel a személyzetre vonatkozó folyamatban lévő üzleti értékelési eljárás részeként. A hazai szervezetek számára az alkalmazkodás információs támogatásának fő problémája az alkalmazkodás szintjének és időtartamának standard mutatóinak felhalmozásának szükségessége.

A pályaorientáció és a személyi adaptáció tapasztalatainak jellemzői.

A pályaorientációnak és az alkalmazkodásnak elő kell segítenie a foglalkoztatás gyors szerkezeti változásait, miközben a munkanélküliséget a lehető legalacsonyabb szinten kell tartani. A probléma gyakorlati megoldását azonban nehezíti a munkaerőpiac fejletlensége. Az állami foglalkoztatási szolgálat még nem tudja hatékonyan irányítani a pályaorientációt és az alkalmazkodást. A megüresedett állások mechanikus, a szervezett foglalkoztatási szolgálattól örökölt feltöltése rosszul működik, hiszen kevesen vállalnak bármilyen munkát. Az ok itt nemcsak a sztereotípiák régi terhe, hanem a pályaorientációs tevékenység és az alkalmazkodás tartalmának, formáinak és piaci viszonyok közötti lehetőségeinek ismerete hiánya is. Hazánk az évek során némi tapasztalatot halmozott fel a pályaválasztási tanácsadás és adaptáció terén. A kiterjedt fejlődés, a szabad munkaerő rendelkezésre állása és a dolgozók képzettségének viszonylag alacsony követelményei között nem volt sürgető szükség a szakemberek és a dolgozók egységes tájékoztatási és foglalkoztatási rendszerére. Ennek a gyakorlatnak az eredménye a krónikus és széles körben elterjedt munkaerőhiány, alulfoglalkoztatottság és irracionális foglalkoztatás, valamint a képzési szint követelményeinek alábecsülése. Az egyes iskolákban, nagyvállalatokban és közigazgatási körzetekben működő pályaorientációs szolgálatok gyakran toborzó- és propagandapontként működtek. Ennek köszönhetően az iskolát végzettek mindössze 15-20%-a választott az iskolában megszerzett készségekhez kapcsolódó szakmát. Jelenleg foglalkoztatási, átképzési, pályaválasztási tanácsadási és alkalmazkodási központokat hoztak létre köztársaságokban, területeken, régiókban és nagyvárosokban. Ezek a központok tevékenységük során széles körben alkalmazzák a külföldi tapasztalatokat.

Érdekes ebből a szempontból a problémák megoldásának tapasztalatai Japánban. A személyzet képzési rendszere itt nagyon specifikus. A japán iskolások a középfokú oktatás második szakaszába (10-12. osztály) való átlépés előtt gyakorlatilag semmilyen szakmai képzésben nem részesülhetnek, pl. A középfokú végzettséggel rendelkező japán fiatalok többsége, ha szakmailag nem is teljesen felkészületlenül, de mindenféle képesítési bizonyítvány nélkül lép be a munkaerőpiacra. Ez azonban nem nagyon zavarja a japán cégek vezetését. A vállalati szakmai képzés a japán személyzetirányítási rendszer szerves részét képezi. A cégvezetés arra törekszik, hogy a fiatalokat közvetlenül az iskolából vonzza be, mert a munkavégzés hiánya ártatlanságra, a külső befolyás hiányára, a vállalatnál elfogadott magatartási szabályok elfogadására utal. A bejövő fiatalok kötelező alapképzésen esnek át - adaptáción. Ez viszonylag rövid, két hónapos időszak alatt következik be. Az alapképzés fő célja az újoncok megismertetése a vállalattal, a munkavállalói kapcsolatok alapelveivel, hagyományaival, szokásaival, rituáléival, i.e. a munkára való erkölcsi felkészítésben.

Az egyesült államokbeli közepes és nagy cégek mélyreható alkalmazotti adaptációs programokat alkalmaznak. Ezek lebonyolításában a HR vezetők és a közvetlen vezetők egyaránt részt vesznek. Kisvállalkozásokban az adaptációs programot gyakorlati vezető végzi, esetenként szakszervezeti alkalmazott bevonásával, és sokféle programot alkalmaznak - a főként szóbeli tájékoztatást nyújtó programoktól a formalizált eljárásokig, amelyek összekötik a szóbeli előadásokat az írásbeli, ill. grafikus utasításokat. A formális bevezető programok gyakran használnak felszerelést, diákat és fényképeket.

A programok általános és speciális programokra oszthatók. Az általános programkérdések általában a vállalkozás egészére vonatkoznak. Íme néhány kérdés a programban: 1) a vállalat általános megértése, üdvözlő beszéd, célok, prioritások, hagyományok, normák, termékek, tevékenységek, vezetői adatok, belső kapcsolatok; 2) kulcsfontosságú politika; 3) munkabér; 4) kiegészítő juttatások; 5) munkahelyi egészségvédelem és biztonság; 6) a munkavállaló és kapcsolatai a szakszervezettel; 7) fogyasztói szolgáltatás; 8) gazdasági tényezők: haszon, munkaerő-költségek, felszerelési költségek, hiányzások, késések, balesetek okozta károk.

A speciális program a vállalat egy adott részlegével vagy részlegével kapcsolatos kérdésekkel foglalkozik. Például a következők: az egység funkciói; kötelességek és felelősségek; kötelező jelentéstétel; szabályok és előírások; egység ellenőrzése, dolgozók bemutatása.

A hazai szervezetek tapasztalatai szerint hazánkban nem fordítanak kellő figyelmet a pályaorientáció és az alkalmazkodás problémájára. Sajnos a vezetők nem értik teljesen a pályaválasztási tanácsadás és az alkalmazkodás fontosságát, mint a szervezet munkaerő-kínálatának szabályozásának módszereit. Ráadásul mostanra a nemzetgazdasági és ipari szintű irányítási kapcsolat szervezeti és módszertani szempontból is meggyengült, ami számos vezető testület megalakulásához vezetett a régiókban (pályaválasztási tanácsadás és munkaügyi központok, iskolai pályaorientációs irodák, gyógypedagógiai intézmények). intézmények és szervezetek) hatáskörének kellő szabályozása nélkül.

A szűk osztályzatosság ellensúlyozza a pályaválasztási tanácsadás és az alkalmazkodást irányító szervek közötti közvetlen kapcsolatok kialakulását. Ez pedig nem teszi lehetővé, hogy a pályaorientáció és -adaptáció gyakorlatában a szervezeti hiányosságokat kiküszöböljük, elmélyítve azokat minden további vezetési szinten. Ezért mindenekelőtt a fő láncszem - a szervezet - szintjén kell leküzdeni a munkavállaló személyiségének kialakulásában tapasztalható hiányosságokat azáltal, hogy azonosítja a pszichofizikai és motivációs mechanizmusok tartalékait a szakmaválasztáshoz. a személyes és társadalmi szükségletek figyelembe vételével.

A pályaválasztási tanácsadás és adaptáció fő feladata a munkavállaló és a szervezet közötti szakmai munkaigény egyensúlyhiányának leküzdése legyen. Hiszen a szervezet abban érdekelt, hogy termékei versenyképességét növelje, ehhez pedig mind a rendkívül hatékony technológiák és berendezések, mind a legrátermettebb dolgozók kiválasztása szükséges. Minél magasabb a munkavállaló fejlettségi szintje szakmai tudásának, képességeinek, készségeinek, képességeinek és munkamotivációinak összességét tekintve, annál gyorsabban fejlődik a termelés anyagi tényezője, és annál hatékonyabban hasznosul. A pályaorientáció és adaptáció egyik feladata a középiskolák, szakképző intézmények és vállalkozások közötti interakció kialakítása, amelyeknek pedig képesnek kell lenniük a szükséges képzettségű munkaerő-erőforrások gyors azonosítására és a személyi szükségletek kielégítésére. Ebben a tekintetben háromféle komplexumot célszerű kialakítani: regionális fókuszú komplexumok, amelyek egy régióra vagy a régió szervezeteinek csoportjára összpontosítanak; az iparágak alapszervezeteinél létrehozott iparorientált komplexumok; helyi komplexumok olyan szervezetekben, amelyek megállapodást kötnek a speciális oktatási intézményekkel való közvetlen kapcsolatokról.

A PÁLYAIRÁNYÍTÁS ÉS A SZEMÉLYI ALKALMAZÁS IRÁNYÍTÁSA

A hazai tapasztalatok vizsgálata azt mutatja, hogy főszabály szerint nincs olyan speciális szolgálat, amely a szervezetben a pályaválasztási tanácsadás és adaptáció kérdéseivel foglalkozna. Formálisan a pályaválasztási tanácsadás funkcióit egy képzési szakember látja el, aki a támogatott iskolák végzettjeivel dolgozik.

Az alkalmazkodási kérdésekkel a különböző részlegek egyes alkalmazottai foglalkoznak. Ezek HR-felügyelők, közvetlen vezetők vagy munkatársak. Fő céljuk, hogy a fiatal munkavállalók alkalmazkodási és alkalmazkodási folyamata a vállalkozáshoz a lehető legrövidebb és fájdalommentesebb legyen. Vegyük észre, hogy mind az elsődleges, mind a másodlagos alkalmazkodás folyamata nem különbözik lényeges jellemzőkben, pl. Minden esemény hasonlít egymáshoz, és így néz ki. Az adaptációs folyamat közvetlenül a HR osztályon kezdődik a felvétel és a munkavállalás során. A HR osztály felügyelője rövid beszélgetést tart, amelyben általánosságban bemutatja azt a vállalkozást, osztályt vagy műhelyt, ahol az újonc fog dolgozni. Majd a munkahelyére kíséri az új alkalmazottat, és bemutatja közvetlen felettesének. Ő pedig megismerkedik a csapattal, a munkatársakkal, a munkahelytel. A vezető belátása szerint a tapasztaltabb és vezető beosztású alkalmazottak közül mentort rendelhet az újonchoz. Általában még egy hónapig a menedzser rendszeres beszélgetéseket folytat az új alkalmazottal, megkérdezi az előtte álló nehézségekről, sikereiről, és szisztematikus értékelést ad a munkáról. A HR osztály nem kíséri figyelemmel az alkalmazkodási folyamat előrehaladását. Egyes szervezetek speciális prospektusokat adnak ki, amelyekben leírnak egy adott típusú termelést, munkahelyet, szakmát vagy pozíciót.

A pályaorientáció és adaptáció tudományosan megalapozott irányítási rendszerének megszervezésénél a szervezet céljaiból és célkitűzéseiből indulnak ki (5.3. ábra).

Rizs. 5.3. A pályaorientációs és személyi adaptációs irányítási rendszer céljai és célkitűzései a szervezetben

E célok eléréséhez a szervezetekben célszerű szakemberrel rendelkezni a meglévő személyzetirányítási egységekben, vagy egy önálló pályaorientációs és személyi adaptációt irányító egységben. Egy ilyen egység személyzetének legalább két főből kell állnia: egy karrier-tanácsadóból (pályaválasztási tanácsadás) és egy személyzeti vezetőből (a dolgozók kiválasztása, képzése és adaptálása). A vonalvezetők közvetlenül részt vesznek az alkalmazkodási folyamatban.

Ennek a részlegnek a feladatait a szakmai eligazodásban, átorientációban segítségre szoruló munkatársakra, valamint a támogatott iskolákban végzett, jövőbeli hivatásuk megválasztása előtt állókra, valamint a szervezethez érkezett vagy munkahelyet váltott új munkatársakra kell összpontosítani. .

A pályaválasztási tanácsadási és adaptációs menedzsment egységnek a következő feladatokat kell ellátnia:

· a munkaerő-piaci feltételek tanulmányozása és előrejelzése, az ahhoz való alkalmazkodást szolgáló intézkedések végrehajtása, a humán erőforrás megfelelő szerkezetátalakítása;

· munkaköri leírások és munkaköri leírások felhasználásával részt venni a személyzet toborzásában és kiválasztásában, a munkavállalók tesztelését, interjúzását a jobb pályaválasztási tanácsadás érdekében megszervezni;

· részt venni az osztályok, részlegek, munkahelyek személyi állományának elhelyezésében, rotációs és termelésen belüli személyi mozgásokban, stabil munkaerő kialakításában;

· részt venni a vezetők kiválasztásában a szervezési tehetséggel rendelkező fiatal munkavállalók közül;

· a regionális pályaorientációs és adaptációs menedzsment rendszerrel való interakció megszervezése kölcsönösen előnyös feltételekkel.

Az osztály legfontosabb tevékenységi területei a pályaválasztási tanácsadás és a személyi adaptáció irányításában a szervezetben az ábrán láthatók. 5.4.

Rizs. 5.4. A divízió tevékenységi területei a szervezeten belüli pályaorientáció és személyi adaptáció irányítására

A szakmai tanácsadó feladatai közé tartozik:

1. Szakmai konzultáció a szervezet dolgozói számára;

2. Információgyűjtés, -halmozás, piaci viszonyok, a szakma presztízsének tanulmányozása, előrejelzése;

3. Részvétel a személyzet toborzásában és kiválasztásában;

4. Az iskolások pályaválasztási tanácsadásával kapcsolatos munka megszervezése (az iskolai vezetőségekkel együtt);

5. Szakképző iskolákkal való kapcsolatok kialakítása;

6. Pályaorientációs szoba felszerelésének szervezése a szervezetben;

7. Szakképző iskolák, iskolák segítségnyújtása tematikus pályaorientációs standok felszerelésében;

8. Szakmai programok fejlesztésének szervezése;

9. Tematikus estek szervezése iskolásoknak;

10. Iskolai előadások, szemináriumok tartása a szervezet dolgozóinak, vezetőinek és menedzsment szakembereinek meghívásával;

11. Szakmaválasztási irodalmi kiállítások szervezése az iskolákban;

12. Az iskolások szakmai orientációjának csoportos felmérése;

13. Előadás szervezése iskolások szüleinek pályaorientációs kérdésekről;

14. Nyílt nap tartása a szervezetben;

A HR vezető feladatai közé tartozik:

1. A szervezet megismerésének szervezése: jellemzők; foglalkoztatási feltételek; fizetés;

2. A munkavállaló bemutatása a vezetőnek, közvetlen felettesnek, képzési oktatónak;

3. Munkahelyi kirándulások szervezése;

4. Munkakörülmények tisztázása, funkciók megismertetése (a vezetővel közösen);

5. Képzés szervezése (a képzési részleggel együtt);

6. Csapat bemutatása, munkatársak bemutatása (a vezetővel közösen).

Az új alkalmazottak számára speciális képzési és oktatási tanfolyamot szerveznek, amelynek célja, hogy gyorsan és hatékonyan alkalmazkodjanak a szervezet vagy osztály munkastílusához és módszereihez. Az alkalmazkodás formái lehetnek előadások, szemináriumok közvetlenül a szervezetben: helyszíni foglalkozások speciális képzési bázison szakemberek, szakértők meghívásával; helyszíni csoportos edzés.

Az új munkatársak adaptálásakor a HR vezetőnek speciálisan kidolgozott programot kell használnia. Az adaptációs program általánosra és speciálisra oszlik. Az átfogó felvételi program az egész szervezetet érinti, és a következő kérdésekkel foglalkozik.

1. A szervezet általános elképzelése: üdvözlő beszéd; a vállalkozás fejlődési irányai, céljai, prioritásai, problémái; hagyományok, normák; termékek és fogyasztóik; tevékenységek; szervezet, struktúra, kapcsolatok; információk a felső vezetésről, belső kapcsolatokról.

2. Díjazás a szervezetben.

3. További juttatások, biztosítási fajták, végkielégítés; táppénz, családi betegség, anyasági ellátás; nyugdíj összege; munkahelyi képzési lehetőségek.

4. Munkahelyi egészség és biztonság: óvintézkedések; tűzbiztonsági és ellenőrzési előírások; magatartási szabályok balesetek esetén; egészségügyi ellátás és elsősegélynyújtó helyek.

5. A munkavállalók és a szakszervezetek közötti kapcsolatok; foglalkoztatási feltételek; kinevezés, mozgás, előléptetés; munkavállalói jogok és kötelezettségek; a szakszervezeti döntések végrehajtása; fegyelem és büntetések.

6. Háztartási szolgáltatás: élelmiszer; pihenőhelyiségek; egyéb háztartási szolgáltatások.

Az általános adaptációs program végrehajtása után speciális adaptációs programot hajtanak végre. Kifejezetten egy osztályhoz vagy munkahelyhez kapcsolódó kérdéseket fedi le. Ezt a programot jellemzően közvetlen vezetők vagy mentorok nyújtják. Ez a program a következő kérdéseket tartalmazza.

1. Az egység funkciói: célok és prioritások; szervezet, struktúra és funkciók; kapcsolatok más osztályokkal.

2. Kötelességek és felelősségek; az aktuális munka és a várható eredmények részletes leírása; annak magyarázata, hogy miért fontos ez a konkrét munka, hogyan kapcsolódik más típusú munkákhoz az osztályon és a vállalat egészén belül; munkaidő és beosztás; az elvégzett munka minőségére vonatkozó követelmények.

3. Szabályok és előírások: csak egy adott munkatípusra vagy adott egységre vonatkozó szabályok; biztonsági előírások; kapcsolattartás más osztályok alkalmazottaival; étkezés, dohányzás a munkahelyen; személyes telefonbeszélgetések munkaidőben.

4. Az egység ellenőrzése: a tűzjelző gomb, be- és kijáratok elhelyezkedése; dohányzóhelyek; elsősegélynyújtó helyek.

5. Bemutató az osztály dolgozóinak.

Ez a program elsődleges és másodlagos adaptációra is használható. Mivel a szakmai tapasztalattal még nem rendelkező fiatal munkavállalók adaptációja abban különbözik, hogy az nemcsak a szervezettel kapcsolatos információk asszimilálásából áll, hanem magának a munkának a megtanulásában is, az adaptációs programnak szükségszerűen tartalmaznia kell a képzést. Az idősebb munkavállalóknak speciális alkalmazkodási szükségleteik vannak. Nekik is szükségük van képzésre, és az igényeik némileg hasonlóak a fiatalabb dolgozókéhoz, de gyakran nehezebben illeszkednek be a csapatba. A szülési szabadság után munkába visszatérő nők, a fogyatékkal élők és a képzések után visszatérő munkavállalók alkalmazkodásának megvannak a maga sajátosságai. Mindezt nem lehet figyelmen kívül hagyni, és figyelembe kell venni az adaptációs programok összeállításánál.

Szocializáció a szervezetben– a sikeres tevékenységhez szükséges bizonyos értékrendszer, társadalmi normák és viselkedési minták munkavállaló általi önállóan és célzott befolyásolása révén történő asszimilációja, társadalmi pozíció (státusz) megszerzése egy adott szervezetben.

A szocializációs folyamat közvetlenül kapcsolódik a munkavállaló pályaorientációjához és munkaerő-adaptációjához a szervezet társadalmi, termelési és technológiai környezetéhez, az egyik vagy másik társadalmi csoportba való belépéshez, a szervezet csapatának szerepstruktúrájához.

A csapat társadalmi szerkezete a következő mutatókat tartalmazza: nem, életkor, munkatapasztalat, iskolai végzettség, társadalmi státusz, nemzetiség, családi állapot, motiváció típusa, progresszivitási szint, életszínvonal, tulajdonhoz való hozzáállás.

A csapat szerepstruktúrája meghatározza a kreatív, kommunikációs és viselkedési szerepek összetételét és megoszlását az egyes alkalmazottak között, és fontos eszköze a személyzettel való munkavégzés rendszerének. A kreatív szerepek a lelkes, feltalálók és szervezők jellemzői, és a problémahelyzetek megoldásában, az alternatív megoldások keresésében és a gondolkodás változékonyságában való aktív pozíciót jellemzik. A kommunikációs szerepek meghatározzák az információs folyamatban való részvétel tartalmát és szintjét, az információcserében való interakciót a döntéshozatali folyamatban. A viselkedési szerepek az emberek tipikus viselkedési mintáit jellemzik a munkahelyen, otthon, nyaraláson, munkahelyen, konfliktushelyzetekben, és fontos szerepet játszanak a csapatban. A szerepstruktúra meghatározásának fő módszerei a szociálpszichológiai módszerek, tesztelés, megfigyelés, életrajzi és személyi adatok elemzése, személyi bizonyítványok, üzleti játékok eredményei.

A pályaorientáció és az adaptáció a személyzeti képzési rendszer fontos eleme, és az oktatási rendszer és a termelés közötti kapcsolat szabályozója. Céljuk, hogy segítsék a szervezet munkaerő-szükségletének megfelelő minőségi és mennyiségi fedezetét a jövedelmezőség és versenyképesség növelése érdekében.

Pályaválasztási tanácsadás gazdasági, szociális, egészségügyi, pszichológiai és pedagógiai intézkedések összessége, amelyek célja a szakmai hivatás fejlesztése, a képességek, érdeklődési körök, alkalmasság és egyéb, a szakmaválasztást vagy a tevékenységváltást befolyásoló tényezők azonosítása. A pályaorientációs munka célja, hogy segítse az érettségizett, álláskeresőket a szakma, a szakma, a munkahely vagy a tanulmányi hely kiválasztásában, figyelembe véve az emberek hajlamait és érdeklődését, pszichofiziológiai sajátosságait, valamint figyelembe véve a jelenlegi helyzetet. munkaerőpiac.

A pályaorientációs munka fő formái a következők:

szakképzés – az iskolások szakmai alapképzése, amelyet munkaórákon, klubok szervezésében, a különféle szakmai tevékenységek alapjairól szóló speciális órákon, stb.

szakmai információk – intézkedésrendszer, amely a hallgatókat és az álláskeresőket megismerteti a munkaerő-piaci kereslet és kínálat helyzetével, a tevékenységek fejlődési kilátásaival, a főbb szakmákban és szakterületeken végzett munka jellegével, feltételeivel és díjazásával, a szakképzéssel intézmények és személyzeti képző központok, valamint a szakma megszerzésének és az elhelyezkedés biztosításának egyéb kérdései.

szakmai konzultáció - ez segítséget nyújt az érdeklődőknek a szakma és a munkahely kiválasztásában a tanácsot kérő személy személyiségének tanulmányozásával egészségi állapotának, orientációjának, képességszerkezetének, érdeklődésének, valamint a szakma- vagy irányválasztást befolyásoló egyéb tényezőknek az azonosítása érdekében. átképzés.

szakmai kiválasztás – részvétel a személyzet toborzásában és kiválasztásában, figyelembe véve az egyes szakmák és munkakörök követelményeit a munkavállalók jobb pályaválasztási tanácsadása érdekében.

Alkalmazkodás a munkavállaló és a szervezet kölcsönös alkalmazkodása, amely a munkavállaló fokozatos beilleszkedésére épül az új szakmai, társadalmi, szervezeti és gazdasági munkakörülményekbe. Minél sikeresebb lesz a munkavállaló és a szervezet kölcsönös alkalmazkodásának folyamata, minél inkább a csapat normái és értékei válnak az egyes munkavállaló normáivá és értékévé, annál gyorsabban és jobban elfogadja és asszimilálódik. társadalmi szerepei a csapatban. A munkaerő-adaptációnak két területe van:

elsődleges, azaz. szakmai tapasztalattal nem rendelkező fiatalok adaptációja;

másodlagos, azaz. a szakmai tevékenységben tapasztalattal rendelkező munkavállalók alkalmazkodása (általában a tevékenység tárgyának vagy szakmai szerepének megváltoztatása).

Az adaptáció típusait a 6.1. ábra mutatja be.

5.1. ábra – Az alkalmazkodás típusai és az azt befolyásoló tényezők

Alkalmazkodási célok:

az indulási költségek csökkentése;

az új alkalmazottak stresszmutatóinak csökkentése;

a munkaerő fluktuációjának csökkentése;

időt takaríthat meg a vezetők és az alkalmazottak mentorálása során;

a munkához és a munkával való elégedettséghez való pozitív hozzáállás kialakítása.

Az alkalmazkodás, valamint a személyzet pályaorientációja különféle tevékenységek egész komplexuma, amelyek célja egy személy szakmai alkalmasságának meghatározása, érdeklődésének, képességeinek és szakmai elhivatottságának azonosítása. Hiszen ezeknek a tényezőknek a kombinációja elsősorban serdülő- és felnőttkorban befolyásolja a szakmaváltás vagy az első szakma választása melletti döntést.

A pályaorientáció során olyan pszichológiai környezet jön létre, amely a saját képességeit és a munkaerő-piaci helyzetet figyelembe véve motiválja a leendő szak helyes megválasztását.

A pályaválasztási tanácsadás és a munkaerő adaptációja olyan feladatok egész hálózatával rendelkezik, amelyek összefüggenek és egyformán fontosak. Ezek tartalmazzák:

Egy személy szociális és pszichológiai alkalmazkodása.
A megfelelő szakmaválasztáshoz szükséges motívumok megtalálása.
Bevezetés a választott szakmába.

E feladatok elvégzéséhez szükséges minden érdeklődő teljes körű tájékoztatása, valamint a szakmai készségek és képességek fejlesztéséhez szükséges feltételek megteremtése.

Ezenkívül a pályaválasztási tanácsadás és a személyzeti adaptáció a közelmúltban bizonyos szakmák frissítésére irányult. Egyik célja pedig a különböző szakmák népszerűsítése a társadalomban. A szakmai önrendelkezési tevékenységnek köszönhetően lehetőség nyílik a szakmáról pozitív kép kialakítására a potenciális munkavállalók szemében. Ugyanakkor a pszichológiai alkalmazkodás és motiváció kifejezetten ezekre a szakterületekre vonatkozik.

A motiváció új motívumok, valamint a párbeszédbe bekerült tárgyak igazolása. Az alkalmazkodás szakmai értelemben nem sokban különbözik a bármi máshoz való alkalmazkodástól. Itt nagyon fontos, hogy a munkavállaló alkalmazkodjon és jól érezze magát. Ugyanakkor a munkavállalónak és magának a szervezetnek is alkalmazkodnia kell egymáshoz. A legnehezebb alkalmazkodás egy bizonyos pozícióhoz azoknak a fiataloknak van, akiknek még nem volt munkatapasztalata. Ez különösen nehéz, ha az ilyen alkalmazkodás olyan tinédzsereket érint, akik most léptek be a felnőttek világába.

Azok az emberek, akik éppen alkalmazkodnak új szakmájukhoz, nagyon erős pszichés stresszt élhetnek át. Depressziós rohamok is előfordulhatnak. Ez különösen igaz, ha az ember rájön, hogy nem megfelelő szakmát választott magának. Ebben az esetben a személy nem csak a stresszt garantálja, hanem elveszíti a munkamotivációt is. De ez megtörténik, ha az utolsó évfolyamon a tanárok helytelen pályaorientációs tevékenységet végeztek.

A személyi állomány szakmai önrendelkezésének sikeressége érdekében fontos a megfelelő módszerek és formák alkalmazása. Ezek a következők lehetnek:

Szakmai oktatás

Ez egy olyan forma, amelyet a pályaválasztási tanácsadás legkorábbi szakaszában használnak – még az iskolában. Az iskolásokat munkaórákon, speciális klubok segítségével, stb. A gyerekek megismerkednek a munkával, elsajátítják a munka alapjait, ezáltal tudatosan kialakítják a munka fontosságához, lényegéhez fűződő viszonyát.

Szakmai információk

Ez a módszer egyformán fontos egy tinédzser számára, aki éppen a jövőbeni szakma választása előtt áll, és egy olyan személy számára, aki másodfokú tanulmányokat szeretne szerezni, vagy egyszerűen csak munkahelyet szeretne váltani. És mindez azért, mert ennek a módszernek a lényege a munkaerőpiac elemzése és az erről kérdezők tájékoztatása. A hallgatók, álláskeresők megismerkednek a munkaerő-piaci igényekkel, egyes szakmák fejlődési kilátásaival, a munka jellegével, a fizetés mértékével stb. Információt kapnak a szakma szempontjából releváns oktatási intézményekről, képzési központokról is.

Személyes konzultáció

A konzultáció magában foglalja a szakma választása vagy váltása iránt érdeklődő személyek támogatását. Az egyén átfogó vizsgálatát követően végzik el, amely magában foglalja az egészségi állapot, a képességek szerkezetének és irányának, valamint számos egyéb, a szakmaválasztást befolyásoló tényező tanulmányozását.

A pályaorientáció másik fontos feladatának tekinthető a foglalkoztatási változások elősegítése. A gazdaság ma már szinte minden embernek lehetőséget ad arra, hogy megtalálja a helyét a szakmai területen. És ideális esetben egy adott szervezetnél a dolgozók létszámának csökkentése csak akkor lehetséges, ha az elbocsátott személyek lehetőséget kapnak az átképzésre és új állás megszerzésére.

Szakmai adaptáció

A bevezetés az egyik olyan sürgető kérdés, amely bármely szervezetben érinti az új alkalmazottakat. Új munkakör betöltésekor mindenkinek gyorsan be kell kapcsolódnia a szervezeten belüli kapcsolatok rendszerébe, egyszerre több pozíciót is betöltve ebben a rendszerben. És minden pozíciónak megvan a saját követelmény- és szabványlistája, amelyet a munkavállalónak tanácsolnia kell és be kell tartania. Ez a levelezés meghatározza egy személy szerepét és státuszát mind a csapatban, mind pedig közvetlenül a szakmai helyén.

De nemcsak a szervezetnek vannak követelményei az alkalmazottakkal szemben, hanem egy új munkahelyet kezdő személynek is számos követelménye van a szervezettel szemben. És itt csak az a kérdés, hogy ezek a követelések hangot adnak-e, vagy megtartják maguknak. De így vagy úgy, az embernek megvannak a maga céljai, igényei és elvárásai.

A munkavállaló és a szervezet közötti kölcsönös alkalmazkodás folyamata akkor lesz a legsikeresebb, ha mind a szervezet, mind a munkavállaló követelményei és képességei megfelelnek egymásnak.

A szakmai alkalmazkodásnak két típusa van: elsődleges és másodlagos. A modern munkaerőpiacon a legfontosabb a másodlagos alkalmazkodás. A legtöbb külföldi cég azonban továbbra is nagyobb figyelmet fordít a fiatal munkavállalók kezdeti adaptálására. Végül is a fiatal szakembereknek van szükségük speciális munkára a vezetéstől és az adminisztrációtól.

A legtöbb esetben a szakmai alkalmazkodást olyan folyamatnak tekintik, amelynek során az ember egyszerűen hozzászokik a szakmájához. Ez azonban a kifejezés nagyon szűk értelmezése. Az alkalmazkodás magában foglalja a csapatban működő társas viselkedési normák elsajátítását, olyan kapcsolatok kialakítását a kollégákkal és a vezetőséggel, amely biztosítja a kényelmes együttműködést és a munkahelyen való tartózkodást.

A szakmai alkalmazkodás magában foglalja a további szakmai ismeretek és készségek fejlesztését, további szakmai tulajdonságok kialakítását és a kapott munkához való pozitív hozzáállást. Általában a saját munkájával kapcsolatos elégedettség érzése abban a pillanatban jelentkezik, amikor az ember megkapja első kis eredményeit.

Az alkalmazkodás másik oldala a munkakörülményekhez való hozzászokás, mind fiziológiai, mind pszichológiai szinten. A munkavállalónak hozzá kell szoknia a lelki és fizikai megterhelés mértékéhez, a környezethez, a munka ritmusához, monotóniájához. Az embernek még hozzá kell szoknia a zajszinthez, a munkahelye kényelméhez, a világításhoz stb.

Az új csapathoz és új pozícióhoz való szociálpszichológiai alkalmazkodás során a munkavállaló aktívan, nagy érdeklődéssel észlel minden új információt. Végül is ebben az időszakban szerepel a hagyományok, normák, értékek és kapcsolatok rendszerében a csapatban. És amikor egy alkalmazott elfogadja ezeket a normákat, a csapat úgy azonosítja őt, mint „a magunkét”.

Az adminisztratív és szervezeti adaptáció során az új alkalmazott elsajátítja és elfogadja a szervezet munkaügyi, termelési és technológiai követelményeit, fegyelmét.

És annak ellenére, hogy az alkalmazkodás minden szintje némileg különbözik egymástól, mégis elválaszthatatlanul összekapcsolódnak.

A munkavállalói alkalmazkodás sikere számos tényezőtől függ:

Szakmai tanácsadás a potenciális alkalmazottak számára.
Objektivitás az alkalmazottak kiválasztásában.
A személyzeti menedzsment mechanizmusának kifinomultsága, megvalósíthatósága és adaptálása.
Ennek a pozíciónak a presztízse és vonzereje ebben a szervezetben.
A munkaszervezés olyan jellemzői, amelyek a munkavállaló motivációs irányelveit valósítják meg.
Bevált rendszer a munkaügyi innovációk bevezetésére.
Rugalmas képzési rendszer új és régi munkatársak számára.
Szociális és pszichológiai légkör a csapatban.

Annak érdekében, hogy az újonnan érkezők felvételi folyamatát irányító szervezeti mechanizmus sikeres legyen, három fő problémát kell megoldania:

Legyenek világos funkciói, amelyek segítenek megoldani az alkalmazkodás problémáját a szervezet irányítási rendszerében.
Hozzon létre egy személyzeti adaptációs eszköztárat.
Az alkalmazkodási folyamat során biztosítsa a munkavállalók számára a szükséges információkat.

Az új munkatársak adaptációjának sikeres lebonyolítása érdekében mindenekelőtt a következő szervezeti kérdéseken kell dolgozni: e folyamat irányító funkcióinak megszilárdítása és szétosztása, a folyamat áttekinthető technológiájának kidolgozása, nagy és teljes körű információ biztosítása. bázis.

Az alkalmazkodási folyamat irányító funkcióinak a szervezeti struktúrához való hozzárendeléséhez a következő döntések születhetnek:

Válasszon ki egy speciális egységet (ez lehet egy csoport vagy egy egész részleg), amely közvetlenül foglalkozik az új alkalmazottak megszokásának problémájával. Elméletileg létezik ilyen részleg, de ezeket a funkciókat leggyakrabban egyszerűen a személyzeti képzési osztály alkalmazottai látják el.
Adaptációs szakemberek elhelyezése és bekötésük a szervezet egyes műhelyeihez vagy részlegeihez. Érdemes megjegyezni, hogy csak egy fő adaptációs szakembernek kell lennie - ennek a folyamatnak a kurátoraként kell játszania, és lehet az egyik személyzeti irányítási rendszer alkalmazottja, vagy külön képzett szakember.
Olyan típusú együttműködés fejlesztése, mint a mentorálás. A külföldi cégek már régóta gyakorolják ezt a fajta interakciót, amit a hazai vállalkozásoknál valamiért nem vesznek figyelembe. A mentorálást a tapasztalt munkavállaló iránti bizalom kifejezésének tekintik, és egyben a karrier előrehaladását is jelzi. Ugyanakkor egy új munkavállaló számára a mentor nagyon jó lehetőség arra, hogy átfogó tájékoztatást és folyamatos támogatást kapjon egy tapasztalt munkatárstól.

Azok a szervezeti döntések, amelyekben segítek az adaptációs menedzsment eszközök létrehozásában, a következők:

Különféle ismeretterjesztő, ismeretterjesztő rendezvények, szemináriumok, tréningek, tanfolyamok szervezése. Segítenek elmélyíteni tudását és sikeresebbé tenni az alkalmazkodás minden aspektusát.
Egyéni beszélgetések mentor vagy akár menedzser között egy új alkalmazottal. Ezeket a beszélgetéseket barátságos hangnemben kell lefolytatni, és céljuk a segítés is.
Rövid távú tanfolyamok menedzserek számára intenzív programmal. Olyan embereknek kell elfoglalniuk őket, akik először lépnek vezető pozícióba.
Szervezési és előkészítő munka, amely a munkafolyamatban és a szervezet egészének munkájában megvalósuló különféle újításokat érinti.
Speciális képzések új alkalmazottak számára.
A munkavállaló által végzett feladatok fokozatos bonyolításán alapuló módszer alkalmazása. Ugyanakkor figyelemmel kell kísérni e feladatok elvégzésének folyamatát, egyidejűleg elemezni az újonc által elkövetett hibákat. A jutalmazási rendszert is mérlegelheti azokban az esetekben, amikor egy új alkalmazott először halad előre a kijelölt feladatok megoldásában.
Eleinte egyszeri megbízások új alkalmazottnak. Ez a módszer lehetővé teszi az új alkalmazott számára, hogy gyorsan kapcsolatot létesítsen a csapattal és a vezetőséggel, de nem teszi lehetővé számára, hogy olyan hibákat kövessen el, amelyek túl súlyosak a vállalat számára.
Különleges játékok lebonyolítása a csapatban, melynek célja a csapat összefogása, valamint a csoportdinamika fejlesztése.

A munkaszervezési rendszer sem kevésbé fontos. Hiszen sikeres alapelvei pozitívan motiválják a munkatársakat, és megkönnyítik az alkalmazkodási folyamatukat. Ezek az alapelvek a következők:

Speciális csoportok létrehozása azonos problémákkal, vagy kreatív csapatok létrehozása, amelyek összetételében és kérdéseiben folyamatosan változnak.
A munka akkordelvét, valamint a munkaügyi rendszer racionális szabadságát alkalmazva.
Versenyek, versenyek elemeinek bevezetése a különböző csapatok, osztályok munkájába.
A munka eredményeinek nyilvánossága - ez vonatkozik mind az egyéni sikerekre, mind a sikertelenségekre, valamint a csoportos sikerekre.
Új kreatív módszerek alkalmazása és keresése bizonyos problémák megoldására.
Folyamatos visszacsatolás a vezetőség és adminisztráció, valamint a kollégák felé.

Hogyan szervezzük meg a személyzet alkalmazkodási és pályaorientációs folyamatát

A szakmai önrendelkezési munkák irányítását, valamint az alkalmazkodást a különböző szintű speciális egységek végzik. A folyamatban részt vevő legfelsőbb irányító szerv az Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium. Helyi szinten az ilyen munkát oktatási intézmények, munkaügyi központok stb. A kérdéskör tanulmányozása azonban azt mutatja, hogy olyan szolgáltatás, amely kifejezetten pályaválasztási tanácsadással és alkalmazkodással foglalkozna, egyszerűen nem létezik.

Ezekkel a kérdésekkel a különböző részlegekből származó különböző alkalmazottak foglalkoznak: vezetők, munkahelyi kollégák vagy munkatársak. De mindannyian egy célt követnek - hogy az új munkahelyhez való alkalmazkodás folyamatát a lehető legkönnyebbé tegyék egy új alkalmazott számára.

Maga a folyamat az emberi erőforrás osztályon kezdődik, ahol felvesznek egy személyt. Az ellenőr rövid beszélgetést folytat, amely többek között tájékoztató jellegű. A leendő alkalmazott alapvető és meglehetősen tömör információkat fog megtanulni leendő munkahelyéről. Ezután az újonnan érkező közvetlenül a munkahelyére megy, és találkozik a vezetővel, aki bemutatja kollégáinak.

A menedzser saját belátása szerint mentort adhat az újoncnak, aki elkíséri és tanítja a teljes adaptációs időszak alatt.

Általában egy hónap alatt a menedzser figyelemmel kíséri az új alkalmazott előrehaladását, és rendszeresen beszélget vele. A HR osztály ebben az ügyben nem végez megfigyelést.

De mindez messze van az ideális modelltől. Annak érdekében, hogy az új alkalmazottak adaptációs folyamata a lehető legjobban menjen végbe, a szervezetnek rendelkeznie kell egy speciális részleggel, amely a következő funkciókat látja el:

Tanulmányozza és előre jelezze a piaci feltételeket, tegyen intézkedéseket az ahhoz való alkalmazkodás érdekében.
Toborozzon és válassza ki a személyzetet szakmai profilok, tesztek és interjúk segítségével, hogy a legsikeresebb pályaválasztási tanácsadást nyújthassa számukra.
Rendezzük el a személyzetet az osztályok, munkahelyek között, és alkossunk egy stabil csapatot.
Válasszon vezetőket a fiatal tehetséges dolgozók közül.

Egy ilyen osztálynak rendelkeznie kell egy toborzási vezetővel, valamint egy jó karrier-tanácsadóval. Ez utóbbi feladatai közé tartozik:

Tanácsadás a cég alkalmazottainak.
Információgyűjtés és -feldolgozás a piaci viszonyokról, a cég által kínált szakmák presztízséről stb.
Vegyen részt a személyzet kiválasztásának és felvételének közvetlen folyamatában.
Olyan oktatási intézményekkel való kapcsolatok kialakítása, amelyek jó leendő szakembereket készíthetnek fel erre a vállalkozásra.
Szakmai programok kidolgozása.

A HR vezető a következő feladatokat látja el:

Megismerteti a leendő munkavállalót a munkakörülményekkel, fizetési szintekkel stb.
Bemutatja az újoncot a menedzsernek.
A szervezet új munkatársának képzést és szakmai gyakorlatot szervez.
Új embert vezet be a csapatba és bemutatja leendő kollégáinak.