Az iskolai ruhatáros munkahelyi jellemzői. Példák pozitív jellemzőkre (munkahelyi minták). Hogyan írjunk munkaköri leírást

A munkavállaló üzleti és személyes tulajdonságainak értékeléséhez a munkavégzés helyéről származó jellemzőt használnak. Ez a dokumentum tájékoztatást ad hivatalos tevékenységéről is. Jellemzőkre lehet szükség az egyik osztályról a másikra való költözéskor vagy munkahelyváltáskor; általában nagy szervezetek vagy kormányzati szervek is kérhetik; egy kis cégnél valószínűleg nem is emlékeznek egy ilyen dokumentumra.

A munkavállaló jellemzői az alkalmazás céljától függően a következők lehetnek:

1. Külső– külső szervezet kérésére, vagy a munkavállaló maga az okmányt a megkeresés helyén bemutatandó, például katonai nyilvántartásba vételi és besorozási irodában, önkormányzati szervezetben katonai szolgálatra használhatók fel. döntést hozni a munkavállaló felvételéről, ha különböző intézkedéseket kívánnak alkalmazni a munkavállaló jutalmazására, büntetésére stb.
2. Belső– a szervezet belső szükségleteire szolgálnak, például ösztönzők és fegyelmi szankciók kiszabására az alkalmazottakkal szemben, amikor az osztályok között áthelyeződik, hogy teljes körű tájékoztatást nyújtson a vezetőnek leendő beosztottjáról

Ezekben az esetekben az iratot az általános szabályok szerint állítják össze, azonban vannak más jellegű jellemzők is, például, vagy amelyek szükségesek, ha egy állampolgár ellen közigazgatási büntetés vagy büntetőeljárás indul. Kulcsszerepet játszhatnak, amikor a bíróság határozatot hoz, ezért írásuk során különös figyelmet fordítanak arra, hogy ne sérüljön meg az ember. A termelési jellemző egy alkalmazottra is alkalmazható.

Minta leírás a munkahelyről

A dokumentum megírásához A4-es formátumot használnak, és általában a jellemző alkalmazott közvetlen felettese vagy a humánerőforrás osztály készíti el. A dokumentumot vagy meghatalmazott személy vagy a szervezet igazgatója írja alá.

A dokumentum szerkezetének a következő pontokat kell tartalmaznia:

• Cím, fel kell tüntetni a vállalkozás adatait, valamint a jelen dokumentum elkészítésének dátumát, amely után az alábbi lap közepére a „JELLEMZŐK” szó kerül, amelyet egy leíró rész követ.
• Alkalmazotti profil adatai– ez a rész a dokumentum első bekezdése, amely információt tartalmaz arról, hogy kinek a nevére adták ki a hivatkozást, feltüntetve teljes nevét, család- és családnevét, születési idejét és iskolai végzettségére vonatkozó információkat.
• A munkatevékenység értékelése– ez a bekezdés a munkavállaló szervezetnél történő alkalmazásának időpontjáról, a karrierlétrájának történetéről, ha van, feltünteti a munkahelyén elért munkatevékenységének legjelentősebb eredményeit, valamint a gazdasági élethez való hozzájárulását. fejlesztés.
• A különböző alkalmazotti tulajdonságok jellemzői, ez jelezhet üzleti, személyes, pszichológiai tulajdonságokat, szakmai kompetenciát, teljesítményszintet, vezetői tulajdonságokat stb., valamint információkat a büntetésekről vagy ösztönzőkről:
  • Személyes tulajdonságok az általános műveltség és műveltség szintjében, csapatban való kapcsolattartásra való képességében fejeződik ki.
  • Nál nél a képzés szakmai szintjének értékelése munkatapasztalatot, önképzési képességet, általános műveltséget, szakmai ismereteket, jogszabályi keretek és előírások ismeretét stb.
  • Teljesítményszint meghatározza a rábízott feladatok ellátása során végzett tevékenysége, azok elvégzésének ütemezése és minősége, a hatékony döntési képesség, a nehéz, nem szabványos és stresszes helyzetekben való viselkedés, a döntésekért való felelősségvállalás képessége. stb.
  • Az üzleti tulajdonságok értékelése a partnerekkel és kollégákkal való üzleti kapcsolatok fenntartására való képessége, elemzőkészsége, munkatervezési képessége, valamint csapatvezetési képessége, feladatok kitűzése és végrehajtásuk figyelemmel kísérése stb. alapján történik.
• A dokumentum következtetései külső jellemzőkre van írva, ebben a bekezdésben az összeállítás célja szerepel, például „bemutatásra adták a katonai nyilvántartásba vételi és sorozási hivatalnak” vagy „a követelmény helyén” stb.

Sok múlhat azon, hogy a dokumentumot mennyire helyesen, teljes körűen és megbízhatóan állítják össze, mind az állampolgár új munkahelyre történő felvételével kapcsolatos pozitív döntésen, mind az új helyen végzett karrierlétrán. Nem szabad csak a pozitív szempontokat leírni, hanem a negatívakat mellőzve jobb a valós helyzetet bemutatni anélkül, hogy nem létező dolgokat adnánk hozzá.

Irina Sherbul

Bsadsensedinamick

# Üzleti dokumentáció

Fontos hátránya a munkaköri leírásnak

Egyes munkáltatók a dokumentumot formalitásnak tekintik, és általános, homályos nyelvezetet használnak a kitöltésekor. Ezért fontos úgy kialakítani az űrlapot, hogy a válaszok a lehető legrészletesebben írják le a munkavállaló tulajdonságait.

Cikk navigáció

• Minta jellemzők a munkavégzés helyéről
• Az alkalmazottak jellemzői: hogyan kell helyesen írni
• Példa egy alkalmazott jellemzőire
• Gyártási jellemzők
• Pozitív hivatkozás a munkahelyről
• Az előző munkahely jellemzői
• Munkaköri leírás a munkahelyről
• Negatív hivatkozás a munkahelyről
• Jellemzők a követelmény helyén: szükség esetén követelmények
• Tipikus jellemző
• Ki írja alá és állítja ki a munkavégzés helyéről szóló referencialevelet?
• Funkciókérés

Ma a munkaköri leírások követelményeikben, tartalmában és kialakításában eltérnek szovjet elődjüktől. Ez a dokumentum, miután túlélte a 90-es évek kaotikus éveit, ismét aktuálisnak találta. Ezért a HR osztály dolgozóinak, osztályvezetőinek és cégvezetőknek tudniuk kell a munkaköri leírás helyes megírását.

Minta jellemzők a munkavégzés helyéről

A munkavégzés helyéről készült kész referenciának mintaként elérhetőnek kell lennie az egyes vállalkozások személyzeti osztályán. Ha szükséges, egy mintát (az írás példáját) tekintve nem lesz nehéz gyorsan és pontosan létrehozni egy ilyen dokumentumot. Vegyünk egy tipikus verziót 2020-ra.

Példa munkaköri leírás írására:

Töltse le a mintát

Egyes vállalkozások kész jellemzősablont használnak. Ez az űrlap könnyen nyomtatható és gyorsan kitölthető. A munkaköri leírás űrlapja így néz ki:

Töltse le az űrlapot

Az alkalmazottak jellemzői: hogyan kell helyesen írni

A munkavállalóra (alkalmazottra) vonatkozó karakterreferencia egy rövid, tömör tartalmú, objektív és megbízható értékelés a vállalkozásnál dolgozó vagy dolgozott személyről. Informatívnak és érzelmektől mentesnek kell lennie.

A profil szerzője egyértelműen leírja a munkavállaló szakmai tulajdonságait, képesítésének szintjét az általa elfoglalt (vagy betöltött) szakterületen és beosztásban. A munkavállaló személyes tulajdonságait kizárólag a vállalati érdekek szemszögéből jelzik.

Nem szabad krónikát írni egy alkalmazott életéről. Csak fel kell jegyezni a vállalkozásnál végzett munkatevékenységét, az elért eredményeket, készségeket, tudást, személyes tulajdonságokat, amelyeket csak ebben a munkában szerzett és mutatott be.

Az életrajz ezen intézményen kívüli egyéb szakaszait maga az alkalmazott jelzi önéletrajzában vagy önéletrajzában.

A szabványos specifikáció három részből áll:

1. Általános: vezetéknév, keresztnév, családnév; Születési dátum; a cég részletes adatai; az ennél a vállalkozásnál eltöltött idő (a felvételtől a mai napig vagy az elbocsátás napjáig).
2. Munkatapasztalat (ennél a vállalkozásnál): áthelyezés más pozícióba; előléptetés vagy lefokozás; haladó képzés (tanfolyamok, képzések stb. - név, hely, képzési időszak feltüntetésével).
3. Személyes értékelés: szakmai tulajdonságok; kapcsolatok a kollégákkal, beosztottakkal és a vezetőséggel.

A munkaköri leírás nem tartalmazza a munkavállaló politikai és vallási nézeteit, hobbijait, személyes életének részleteit, életkörülményeit, egészségi állapotát.

Példa egy alkalmazott jellemzőire

Töltse le a mintát

Hogyan kell helyesen írni egy jellemzőt

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más jogi aktusok nem szabályozzák e dokumentum elkészítését. A mai napig nincsenek rá egyértelműen meghatározott követelmények. Az úgynevezett ajánlólevél kialakítására és tartalmára vonatkozóan csak általánosan elfogadott ajánlások vannak.

A munkaköri leírást formális üzleti vagy semleges harmadik személyű narratív stílusban kell megírni jelen vagy múlt időben.

A köznyelvi zsargon kifejezései elfogadhatatlanok, a művészi elemek és a lírai kitérők nem megfelelőek. Nincs szükség rövidítések használatára (különösen speciális kifejezések esetén). A névmásokat kerülni kell. A szövegnek kis térfogatúnak, tömörnek kell lennie, könnyen hozzáférhetőnek és érthetőnek kell lennie.

Gyártási jellemzők

A termelési jellemző olyan dokumentum, amelyet az a vállalkozás állít ki és állít ki, ahol a munkavállaló csak kérésére dolgozik (vagy dolgozott). A vállalkozás vezetésének ilyen hatósági értékelése szükséges lehet az orvosi bizottság vagy a szociális vizsgálat letételéhez.

Ez a jellemző lehetővé teszi a munkavállaló egészségi állapotára vonatkozó szakmai alkalmasságának, valamint a munkaképesség-vesztés mértékének és a rokkantsági csoportnak a meghatározását. Ilyen dokumentum az MSE (orvosi és szociális vizsgálat) vagy a VTEC (orvosi és munkaügyi szakértői bizottság) számára készül. Ezért, ha ápolónő (mentős, orvos) van a személyzetben, ezt a fajta leírást a főnökön (vezetőn) kívül egy egészségügyi alkalmazott írja alá.

A dokumentumot általában szabványos nyomtatványokra írják. Lehetőség van szabványos jellemzõ lap kitöltésére, de ebben az esetben a munkavállaló cselekvõképtelenségének (rokkantságának) mértékének rögzítése szükséges.

Ezt a dokumentumot két példányban nyomtatják ki: az egyiket a munkavállalónak adják ki, a másodikat pedig a vállalkozás archívumában tárolják.

A szabványos jelöléseken kívül a gyártási jellemző szerkezetének speciális adatokkal kell rendelkeznie. A gyártási jellemzőt kérő orvosi bizottság az alábbi információkra kíváncsi:

• a munka jellege - kézi vagy gépesített (gép);
• munkakörülmények: beosztás, mód, a műszak és a szünet időtartama, az éves szabadság időtartama;
• üzleti utakra vonatkozó záradék: ha a munkaszerződés előírja a munkavállaló üzleti utakra küldését, akkor annak gyakoriságát és átlagos időtartamát fel kell tüntetni;
• ha a termelésben nehéz munkakörülmények vannak, amelyek egyértelműen veszélyeztetik a munkavállaló egészségét és életét, ezt a fontos szempontot meg kell említeni;
• az alkalmazottak munkaerő-hatékonyságának felmérése.

A meghatározott árnyalatokat tartalmazó termelési jellemzők alapján következtetést vonnak le arról, hogy a munkavállaló egészségi állapota miatt el tudja-e látni a rábízott munkaköri feladatokat.

Töltse le a mintát

Pozitív hivatkozás a munkahelyről

Ha egy alkalmazott kilép az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének „saját kérésére” cikke alapján, és ez a vágy valóban tőle származott, és nem a vezetőségétől, aki fizikai vagy pszichológiai nyomást, fenyegetést mutatott, akkor általában a tulajdonsága kiváló.

Jó referenciát kap az a munkavállaló, aki feladatát hibátlanul és gyorsan végezte, betartotta a fegyelmi, vállalati etikai normákat, és teljesen elégedett volt korábbi munkáltatójával, de egészségügyi okokból, családi okokból, vagy lakóhelyváltás miatt felmondott. korábbi munkahelyéről.

Ebben az esetben a fő szerepet az emberi tényező játssza: sikerült-e az alkalmazottnak az elbocsátást követően jó kapcsolatot fenntartani a csapattal és a vezetőséggel. Ez fontos mutató egy új munkáltató számára, ami további előnyt jelent az üresedésért folyó versenyben.

Töltse le a mintát

Az előző munkahely jellemzői

Az előző (korábbi) munkahelyről származó hivatkozást a vállalkozásnál kialakított űrlap kitöltésére szolgáló szabványos séma szerint írják. Az egyetlen figyelmeztetés az, hogy a szöveget múlt időben kell írni. Ezt a dokumentumot az előző munkahely vezetője állítja ki, és a munkavállalónak új munkahelyen történő foglalkoztatás céljából állítja ki.

Példa jellemzők az utolsó munkahelyről:

Letöltés

Munkaköri leírás a munkahelyről

A munkaköri leírás egy hivatalos dokumentum, amely objektív értékelést jelent a munkavállaló hivatalos, tudományos és kreatív tevékenységéről, jelezve üzleti, személyes, erkölcsi és pszichológiai tulajdonságait.

A személyes adatokon túlmenően az ilyen vezető által a beosztottjáról készített értékelés a szakmai képzettség szintjének értékelését is tartalmazza:

• a betöltött munkakörnek megfelelő kompetencia: e munkakörben szerzett tapasztalat, jogainak ismerete és kötelezettségek teljesítése, szakmai ismeretek és készségek, önképzés;
• hatékonyság: a munkaeredmények minősége, a feladatok időszerűsége és pontossága, a munkaidő-szervezés képessége, a változásokhoz való alkalmazkodás és a nehéz munkával kapcsolatos helyzetekben való eligazodás;
• üzleti tulajdonságok (a vezetőre vonatkozó jellemző esetén): képes megtervezni, megszervezni, elosztani a beosztottak munkáját, közvetíteni minden egyes feladatát és felelősségét, figyelemmel kísérni az általuk végzett munkát, megoldani a vállalati konfliktusokat és elemezni az általános helyzetet. osztályának (ágának) teljesítménye;
• pszichológiai tulajdonságok: a kultúra szintje, a vállalati etika elsajátítása, a kollégákkal való kapcsolatok és az ügyfelekkel való kommunikáció, önkritika.

Az alkalmazottakkal kapcsolatos ilyen konkrét információk érdekelhetik a vállalat felső vezetését, amikor döntést hoznak egy alkalmazott áthelyezéséről, előléptetéséről vagy lefokozásáról, kitüntetés odaítéléséről vagy büntetés kiszabásáról.

Negatív hivatkozás a munkahelyről

Az objektivitás a fő követelmény egy dokumentummal szemben. A főnöknek nemcsak a munkavállaló előnyeit, hanem hiányosságait is jeleznie kell, ideértve a munkahelyen ténylegesen előforduló konfliktusokat, megrovásokat, az okozott károkért járó büntetéseket, pénzbírságokat.

Fontos, hogy a feltüntetett „hátrányok” megfeleljenek a valóságnak, és ne legyenek bosszúállásból.

Egy korábbi munkahely rossz referenciája nem ad pozitív eredményt, különösen abban az esetben, ha jobb munkakörülmények mellett találja meg a kívánt állást. Ez a negatív tartalmú dokumentum csak a bíróság előtt erősítheti meg a munkavállaló elleni vádat.

Töltse le a mintát

Jellemzők a követelmény helyén: szükség esetén követelmények

A profilban megadott információk az utolsó munkahelyről elsősorban az új munkáltatót érdeklik - főállás, részmunkaidős állás keresésekor, új munkahelyre való áthelyezéskor (és más irányítás mellett) ). Ilyen esetekben a „szolgáltatási áttekintések” külsőre és belsőre oszlanak.

Munkavégzés helyéről belső referenciára van szükség a munkavállaló áthelyezéséhez, előléptetéséhez, titulushoz, jutalmazáshoz, fegyelmi büntetés kiszabásához. A munkavállaló belső jellemzőit csak a munkahelyének határain belül használja fel, és a személyes aktájában tárolja.

A munkavégzés helyéről külső referenciát készítenek a munkavállaló kérésére elbocsátáskor (további foglalkoztatás céljából), vagy kérésre megküldik a rendvédelmi szerveknek, az ügyészségnek, a bíróságnak (polgári, közigazgatási és büntetőjogi meghallgatáskor) esetek) vagy új munkáltatóhoz.

Ezt a dokumentumot a szülői jogok megfosztása ügyében nyújtják be, és szükségszerűen a gyámság, gondnokság és örökbefogadás bejegyzésére vonatkozó igazolások teljes csomagjában is szerepel. A honvédségi nyilvántartásba vételi és besorozási hivatalhoz - a munkavállaló katonai szolgálatra történő behívása esetén - a munkavállaló részére referencia benyújtása kötelező.

Csak a munkahelyről származó pozitív utalás teszi lehetővé, hogy vízumot szerezzen annak az országnak a konzulátusán, ahová a munkavállaló üzleti útra vagy személyes célokra kíván menni.

Gyakran előfordul, hogy elbocsátáskor magának a munkavállalónak van szüksége a munkahelyi referenciára a potenciális munkáltatók számára, akik nem csak a végzettségre és a munkatapasztalatra figyelnek, hanem korábbi vezetőjének a jelöltről alkotott véleményére is. Fontos, hogy a főnök tudja, mit tud pontosan az alkalmazott, hogyan hajtja végre a vezetői utasításokat, hogyan oldja meg a problémákat, kommunikál a csapattal, az ügyfelekkel stb.

Csak egy ilyen hivatalos áttekintés ad kibővített képet a jelöltről az önéletrajzzal együtt, és nagyobb bizalmat ébreszt a munkáltatóban.

Tipikus jellemző

A szabványos jellemzők szerkezetükben és követelményeikben hasonlóak a jelen dokumentum szabványos mintáihoz. A fő különbség egy vagy több elem részletesebb értékelése.

Például egyes munkáltatók az „élettani jellemzők” oszlopban jelzik bizonyos munkaköri feladatok ellátásához vagy rokkantsági csoport hozzárendeléséhez kapcsolódó egészségügyi ellenjavallatokat. A munkavállaló ilyen jellegű áttekintése gyakran – attól függően, hogy hol van szükség szabványos jellemzőre – életkörülményeinek, családi kapcsolatainak értékelését is tartalmazza - például fogyatékos gyermek vagy gondozást igénylő ágyhoz kötött szülők jelenlétét.

Előfordulhat, hogy a referenciakérésben jelezni kell a munkavállaló büntetlen előéletű jelenlétét (hiányát) vagy rossz szokásait.

Töltse le az űrlapot

Ki írja alá és állítja ki a munkavégzés helyéről szóló referencialevelet?

A munkaköri referenciák helyes és hozzáértő megírása a HR osztály feladata. De az orosz valóság olyan, hogy gyakran a személyzeti osztály vezetőjének és beosztottjainak elfoglaltsága miatt e dokumentum megírását magára az alkalmazottra bízzák. Ha van idő és kedv, a munkavállaló közvetlen felettese referenciát írhat.

A HR osztály csak kitöltendő űrlapot tud kiállítani. Ezenkívül minden szervezet saját formátummal és fejléccel rendelkezhet a munkahelyi referenciákhoz. De ennek a dokumentumnak minden esetben meg kell felelnie a következő szerkezetnek:

• A4-es lapformátum;
• a szervezet adatai: teljes hivatalos név, jogi cím, telefonszám, fő állami regisztrációs szám (OGRN vagy OGRNIP - egyéni vállalkozó);
• a kiállítás dátuma, az okmányt összeállító személy aláírása (az osztály vezetője, ahol a munkavállaló dolgozott, a szervezet vezetője vagy a személyzeti osztály felügyelője) és a cég pecsétje - ezen adatok nélkül a papír nem lesz dokumentum, és nem lesz jogi hatálya.

A karakterreferencia egy rendkívül pozitív vélemény egy olyan személyről, aki a munkavállalót szakmai szempontból a legjobb megvilágításban mutatja be a potenciális munkáltatónak. Ezért a tartalomban a fő hangsúlyt a munkavállaló szakmai eredményeire és személyes érdemeire kell helyezni.

Az ilyen értékelés fő követelményei az objektivitás és a meggyőzőkészség. Tömören, informatívan és megfontoltan mutassa be a szakembert, mint az ideális és legjobb jelöltet az állás betöltésére.

Célszerű, hogy a dokumentumot e tevékenységi körben jogosult vezető készítse és írja alá. Csak ekkor beszélhetünk az ajánlólevél tartalmába vetett bizalomról, és arról, hogy a munkavállaló nagy valószínűséggel kap állást, kitüntetést, támogatást stb.

A jellemzők-ajánlás végén feltétlenül tüntesse fel a szerző teljes adatait, elérhetőségeit, email címét, munkahelyét, hogy az új munkáltató a személyes kommunikáció során könnyen ellenőrizhesse a dokumentumban foglalt információkat. .

Ha valaki korábbi munkahelyén csak pozitív emlékeket hagyott magáról, és sikerült jó kapcsolatot á A pozitív tulajdonság növeli a gyors elhelyezkedés esélyét egy előkelő helyen és egy ígéretes pozícióban.

Példa letöltése

Ez a fajta gyártási jellemző a belső használatra szánt dokumentumokra vonatkozik. A munkavállaló szakmai tevékenységének, üzleti és személyes tulajdonságainak értékelése csak a pozitív oldalon van leírva.

Ebben a dokumentumban fontos megjegyezni a munkavállaló munkaérdemeit, szakmai eredményeit és tulajdonságait, amelyeknek köszönhetően sikeres és hatékony munkavállalóvá tudott válni.

A jutalmazás jellemzői nemcsak egy alkalmazottat a vezetőség jutalmazza, hanem egyúttal motiválják a többi alkalmazottat is, hogy elérjék a munkavállaló szintjét.

Példa egy alkalmazott jellemzőire a díszoklevél odaítéléséhez

Töltse le a mintát

Funkciókérés

A munkavégzés helyéről a munkavállalói referenciát vagy a felhatalmazott szervek (a kialakított minta szerint), vagy a potenciális munkáltató nyújtják be.

A második esetet bonyolítja, hogy az új vezető a jogszabályoknak megfelelően csak írásos beleegyezésével nyújthat be referenciát korábbi munkahelyéről származó munkavállalótól. Ellenkező esetben a munkavállaló hivatalos beleegyezése nélkül a potenciális munkáltató tevékenysége jogellenes, és a magánélet tiltott megsértésének és a személyes adatok védelmének megsértésének minősül.

A pályázó önéletrajzában vagy jelentkezési lapjában megadott adatai pontosságának ismételt ellenőrzéséhez a munkáltatónak írásos engedélyt kell kérnie a jelölttől az adatok ellenőrzésére. Ebben az esetben célszerű az új munkáltatónak először ismertetni a munkavállalóval ennek a kérésnek a célját, a konkrét érdeklődésre számot tartó információkat és a válasz megszerzésének módját.

Értékelje ezt a cikket

A munkalevél nagyon fontos dokumentum minden vállalkozásban. Tud mesélni a munkavállaló munkájának minőségéről, személyes tulajdonságairól és viselkedéséről a csapatban.

A munkavégzés helyéről származó jellemzők szabad formában vannak megírva

Erre a dokumentumra az élet szinte minden területén szükség lehet. Például a bankban, ha hitelt veszel fel, vagy az adóhivatalnál.

Ezenkívül a munkavállaló tulajdonságaira egyszerűen szükség van, amikor más pozícióba költözik: magasabb pozícióba vagy az állam másik részlegéhez kapcsolódik. A cikkben a továbbiakban megvizsgáljuk azokat a dokumentumok tervezési jellemzőit, amelyeket figyelembe kell venni.

Hogyan írjunk helyesen leírást?

Szóval, mit kell tudni a tervezésről? Fekvő méretű papírt (A4) kell használni. A beszédnek harmadik féltől kell származnia, függetlenül attól, hogy ki készítette a dokumentumot (munkaadó vagy munkavállaló). Vagyis olyan szóalakokat kell használnia, mint a „működik”, „sikerül” stb.

A lap élére nagybetűkkel írják a „jellemzők” szót és a munkavállaló teljes nevét. Utó- és vezetéknevét nem helyettesítheti kezdőbetűkkel, mindent teljes egészében fel kell tüntetni. Ezután következnek az adatok kérdőív formájában.

Ezután leírják a munkavállaló karrierjének növekedését. Leggyakrabban ez egy karrierút csak azon vállalat keretein belül, amelyben az illető jelenleg dolgozik. Vannak azonban kivételek - ha komoly eredményeket ért el, mielőtt ennél a vállalkozásnál dolgozna, feltétlenül meg kell említenie azokat a jellemzők között.

A legfontosabbak közé tartozik az önálló projektmenedzsment, a nagyszabású rendezvényeken való részvétel, valamint a csapat munkájához való kiemelt hozzájárulás. A jellemzők további kurzusokról, továbbképzésekről és második (harmadik, negyedik) oktatásról is tartalmaznak információkat.

Most a munkavállaló szakmai készségeit és tulajdonságait ismertetjük. Ide tartozik az idegen nyelvek ismerete, a vállalati szabályok, a konfliktushelyzetekben való viselkedés, a kollégákkal való kommunikáció, a stresszállóság vagy annak hiánya, a szervezettség, a munkavégzés hatékonysága stb.

A szakmaiakat a személyiségjegyek, a pszichés állapot, a szociabilitás és a kultúra szintje, valamint az empátia követi. Adatok a javadalmazásokról és . A dokumentum végén tüntesse fel a jellemzők rendeltetési helyét. A munkavégzés helye szerinti referencialevelet a vállalkozás vezetése, a humánerőforrás osztály vezetője és annak az osztálynak a vezetője írja alá, amelyhez a munkavállaló jelenleg tartozik.

Alább látható az összeállítás dátuma. Az aláírásokat a szervezet pecsétjével kell hitelesíteni. Íme a munkaköri leírás elkészítésének alapelvei. Most nézzük meg a dokumentumot egy adott minta segítségével.

Minta dokumentumformátum

Jellegzetes

az OJSC "Privet" fiatal könyvelőjének
Petrov Ivan Akakievics

Petrov Ivan Akakievics. 1970. szeptember 19-én született, felsőfokú végzettséget szerzett, a kazanyi (Volga régió) Szövetségi Egyetemen szerzett közgazdász diplomát.

Ivan Akakievich Petrov 2000 óta dolgozik a Privet OJSC-nél junior könyvelőként. Feladatai közé tartozik a céges alkalmazottak bérszámítása, a létszámterv készítése, valamint az adóhivatali jelentések elkészítése.

A Privet OJSC-nél végzett munka során Ivan Akakievich Petrov felelősségteljes, pontos, szervezett és ügyes szakembernek bizonyult. Képes gyorsan döntéseket hozni a kritikus pillanatokban, és felelősséget vállalni komoly projektek irányításáért.

Petrov Ivan Akakievich nyugodt és hallgatólagos ember. Nem túl társaságkedvelő, de nagyon érzékeny, és mindig támogatja kollégáit a nehéz időkben, amiért megbecsülik a csapatban.

A jellemzőket bírósági benyújtásra állítottuk össze.

Az OJSC "Privet" vezérigazgatója V.V. Artamonov
A HR osztály vezetője P.R. Radionov
25.05.2015

A fent bemutatott tervezési példát akkor alkalmazzuk, ha a szervezet nem rendelkezik általános referencialappal a munkavégzés helyéről. Ez a leggyakrabban előfordul, de egyes vállalkozásoknak egyetlen formájú dokumentumuk van. Ebben az esetben be kell tartania a hivatalos űrlap követelményeit.

A jellemzők összeállításának árnyalatai

A munkahelyi referencialevelet a főnöknek (igazgatónak) alá kell írnia.

Fontos szempont a szakember szintje, akinek a jellemzőket írják. Vagyis ha egy munkavállaló ugyanarra a pozícióra, de más szervezetben pályázik, akkor a jellemzők között olyan tulajdonságokat kell kiemelni, mint a szorgalmasság, a pontosság, az utasítások megkérdőjelezhetetlen engedelmessége.

Ha a munkavállaló jelenlegi szintjénél magasabb pozícióra jelentkezik, akkor leginkább az egyén vezetői szempontjait, kezdeményezőkészségét, ambícióit, saját és csapatmunka-szervezési képességét, önálló munkavégzési képességét kell ismertetni. komoly problémákat megoldani. A jellemzést általában a hatóságok szemszögéből írják.

Ha magának a vezetőnek profilt kell készítenie, akkor a munkavállaló tulajdonságait a vezető szemszögéből is le kell írni.

Érdemes megjegyezni, hogy a munkavállalónak joga van referenciát kérni ezt követően is. Néhány tipp a dokumentum összeállítójának:

• A karakterreferencia összeállításának megkezdése előtt be kell szerezni annak a munkavállalónak a hozzájárulását, aki számára a dokumentumot írják a személyes adatok feldolgozásához és harmadik félnek történő továbbításához, aláírásával igazolva.
• A munkavégzés helyéről származó leírás nem tartalmazhat olyan tulajdonságokat vagy adatokat, amelyek nem kapcsolódnak a személy szakmai oldalához, és nem fontosak a munkája során. Ilyen tulajdonságok: életkörülmények, nemzetiség, vallási és politikai pozíciók, világnézet stb.
• A külső szervezeteknek küldött karakterhivatkozás összeállításakor meg kell vizsgálni, hogy a fogadó fél rendelkezik-e egységes formájú dokumentummal. Ha létezik ilyen forma, akkor csak aszerint kell összeállítani.
• Ha kétségei vannak a karriernövekedés bizonyos tulajdonságainak és szempontjainak hangsúlyozásával kapcsolatban, konzultálnia kell azzal a munkavállalóval, akire vonatkozóan a jellemzőket kidolgozzák, és meg kell találnia, hogy mi az, ami számára előnyösebb a dokumentumban.
• Leggyakrabban a jellemzést a munkavállaló javára írják, és nem ellene. A dokumentum nagy részét a munkavállaló pozitív oldalain kell bemutatni, nem pedig a negatív tulajdonságaira vonatkozóan (ha nem károsítják a vállalkozás munkáját). Ha azonban a munkavállaló kitartóan megsérti a vállalati szabályokat, akkor ezt meg kell említeni, mert ez egy súlyos pont.

Így egy jellemző írása nem jelent különösebb nehézséget. Csak a minta tervezési és szerkesztési szabályainak ismerete, valamint a dokumentum céljának ismerete fontos. Ez utóbbiból kell kiindulni, amikor leírja a munkavállaló tulajdonságait.

Ma, amikor állásra jelentkezel, versenyen kell részt venni. A rangos pozícióért folytatott küzdelem a választott pozíció minőségének mutatója.

A hatalmas forgalmú helyek, ahol kérdés nélkül fogadnak, már önmagukban is gyanút keltenek. Miért megy el onnan egyszerre a munkaerő fele?

Mi szolgálhat erős érvként a jelöltséged mellett? Az iskolai végzettség, a munkatapasztalat és a személyes szimpátia az a három pillér, amelyen a rendezvény sikere nyugszik.

Ahhoz, hogy ellenálljon a versenynek, ezek a tulajdonságok néha nem elegendőek. Sok munkaadó más szemszögből nézi a munkavállalót: a képzettség ma nem garantálja a készségeket és a tudást.

A korrupció ezt a területet is elérte. Minden vállalkozásnak megvan a maga tapasztalata.

Már csak a személyes együttérzést kell kiváltani. A személyzet kinevezésével kapcsolatos döntést hozó hivatásos alkalmazottat azonban nem a személyes szimpátia vezérli.

Sok főnök azon a véleményen van: "Legyen legalább mániákus, amíg tudja, hogyan kell eladni a termékünket."

Maradt egy kicsi, de jelentős dokumentum: egy referencialevél egy korábbi munkahelyről.

Egy kis dokumentum, amelyre ma nem mindenhol van szükség, erőteljes érv lesz a jelöltség mellett.

A munkavállaló nem hamisíthat okmányt, mert csak egy számot kell tárcsáznia, és fel kell hívnia a korábbi munkahelyét.

Néhány perces személyes beszélgetés a főnökével segít eldönteni, hogy a dokumentum valódi-e. Hamis – azonnali kudarc.

Nagyon jó lenne, ha egy közösségi hálózathoz hasonló, egységes regisztrációs rendszer lenne minden szervezet és munkaképes ember számára, ahol minden dolgozó a képességeinek megfelelő tulajdonságokkal rendelkezne.

De a főnökök a legkisebb számítási hibáról sem sietnének írni, hiszen az alkalmazottak írhatnának válaszbírálatot, ami befolyásolná a szervezetben dolgozni akarók számát.

Őszinte és nyílt karakteroldal a dolgozók és vezetők számára.

Egyelőre az írásra szorítkozhatunk. Emlékezz egy aranyszabályra: amikor elhagysz egy munkahelyet, kérd meg a főnöködet, hogy írjon neked referenciát.

Csak ne tedd ezt, ha voltak konfliktusaid; nincs szükséged negatív visszajelzésekre a munka- és kommunikációs képességedről.

Minta dokumentum:

Ez a profil bármely szervezet számára megfelelő, teljes körű adatokat tartalmaz a munkavállalóról.

Észreveheti a következő mondat ismétlődését: „Nem dohányzik és nem iszik”. Ez túl sok. A szolgáltatásra vonatkozó információk szintén nem kötelezőek.

Néhány szó a jellemzők kidolgozásáról - kritériumok:

• A dokumentumnak nincs egységes formája, a munkáltató által közölni kívánt adatok alapján készül.
• A dokumentumban fontos feltüntetni, hogy mi nem szerepel a hivatalos dokumentumokban. Ezek a munkavállaló személyes tulajdonságai, munkaerő-kizsákmányolása.
• Megadhat információkat az érdemeiről és a nehéz helyzetekkel való megbirkózási képességéről.
• Nem kell túl dicsérni, a „ragyogó tulajdonságok” kétesnek tűnnek.
• Negatív tulajdonságokat nem kell feltüntetni a leírásban, hiszen minden embernek megvannak a maga hiányosságai, és a cél az, hogy megmutassa a munkavállaló erősségeit és segítse az illetőt.
• Ha az őszinteség kedvéért a negatív oldalakat szeretné megemlíteni, tegye ezt barátságosan: nevezzen egy unalmast pedánsnak, egy zsarnokságot - energikus és vállalkozó szellemű embernek.
• Adja meg az alapvető információkat: név, cégnél eltöltött idő, dátum. A pecsét kötelező, enélkül az iratod Filka levele.

Íme egy másik jellemző minta:

Hogyan írjunk gyakornoki hallgatónak

A gyakornokok egy másik rést jelentenek. Fiatalok, akik megteszik első lépéseiket életük munkája felé.

Számukra az első jellemző egy fontos levél, amely ajtókat nyit a jövő felé, vagy kétségbe vonja választásuk helyességét.

Fontos! Kedves munkáltatók, ha sok panasz halmozódott fel egy gyakornok munkájának minőségével és viselkedésével kapcsolatban, ezt személyesen jelezze neki.

A hallgatók éppen azért jönnek a gyakorlatra, hogy meghallják a kritikát.

Ne féljen minden panaszát kifejezni, de szelíd formában, nehogy a túlzottan érzékeny személyek meggondolják magukat a választott irányba.

Figyeld meg, hogyan reagál az ember a kritikára, hogyan követi az utasításokat és hogyan javítja ki a hibákat. Próbáld rózsássá tenni a leírást, ne felejtsd el leírni az összes előnyt.

Írjon le apróságokat, ezek az információk hasznosak lesznek a jellemzők írásakor.

Vezessen jegyzetfüzetet, ahol minden alkalmazottnak saját lapja van. Írj oda mindent, amit az illetőről észrevesz. Így készítheti el a legpontosabb dokumentumot.

Példa jellemzői egy gyakornok számára:

Példák a jó tulajdonságokra

Próbáljunk jó leírást írni egy alkalmazottnak.

Lépésről lépésre vezetők számára:

1. Szervezet neve, teljes adat.
2. Dokumentum neve: jellemzők.
3. Alkalmazotti adatok.
4. Kezdje azzal, hogy a munkavállaló mennyi ideig dolgozik.
5. Írja le, hogyan kezelte a munkáját.
6. Felhívjuk figyelmét, hogy nem volt panasz.
7. Írja le, hogyan kommunikált másokkal.
8. Adjon hozzá egy személyes véleményt a karakterről: végül is a dokumentumot azért hozták létre, hogy leírja egy személy jellemét, amelytől más tulajdonságok is függnek.
9. Írjon az elért eredményeiről.
10. Töltse ki a dokumentumot aláírással és pecséttel.

Milyen dicsérő szavakkal fejezheti ki pontosabban az alkalmazott teljesítményét:

• Ügyes kezek.
• Rossz szokások nélkül.
• Lelkiismeretes.
• Becsületes.
• Kommunikatív.
• Problémamentesen.
• Vállalkozó szellemű.
• Kreatív szériával.
• Stresszálló.
• Hardy.
• Csodálatos humorral, jópofa.
• Udvarias.
• Dolgos.

Példa egy jó tulajdonságra:

Ez a tulajdonság a későbbiekben, állásra jelentkezéskor segíti a munkavállalót, és kiváló segítség lesz az önéletrajzban.

Ez is azt bizonyítja, hogy a főnök helyesli és nagyra értékeli az embernek fontos, személyesen kellemes tulajdonságait. Mindannyiunknak jóváhagyásra van szüksége.

A szakmai kapcsolatok fala mögött is mindenki elsősorban ember, majd eladó, ügyvéd vagy menedzser.

Hasznos videó

N.B. Belova,
Tomszk

Minden HR-esnek előbb-utóbb karakterreferenciát vagy prezentációt kell írnia egy alkalmazottja számára. A legnehezebb azoknak van, akik először szembesülnek olyan felelősségteljes feladattal, mint munkatársaik munkájukról és társadalmi tevékenységükről szóló beszámoló elkészítése.

A jellemzők és prezentációk elkészítésére nincs hatósági előírás. Tartalmukat nagymértékben a gyakorlat, a szervezetben elfogadott irodai munkanormák, valamint a HR-esek végzettsége és tapasztalata határozza meg.

A személyzeti tisztek és mindazok munkájának megkönnyítése érdekében, akiknek ezeket a dokumentumokat elkészíteniük kell, számos szabályt és ajánlást adunk ezek elkészítésére és végrehajtására, és a jellemzőkkel kezdjük.

Jellemzők

A karakterreferencia egy dokumentum, amely áttekinti az állampolgár munkaügyi, társadalmi vagy egyéb tevékenységeit, röviden leírja a munkaügyi és társadalmi tevékenységekben bemutatott tulajdonságait. Erre akkor van szükség, ha egy állampolgárt, magatartását fel kell mérni, és vele kapcsolatban mérvadó döntést kell hozni.

Az összeállítás és a felhasználás céljától függően a jellemzőket a szervezetben való használatra szánt jellemzőkre (a továbbiakban „belsőnek” nevezzük), valamint harmadik fél (a szervezethez viszonyítva) entitások kérésére összeállított és szándékolt jellemzőkre osztják. szervezeten kívüli használatra (a továbbiakban - "külső jellemzők").

Külső használatra szánt jellemzők

A külső jellemzőket maguk az alkalmazottak kérésére állítják össze (a megkeresés helyén történő bemutatásra), a kormány és más szervek, valamint a külső szervezetek követelményei alapján. A munkaadótól elvárt jellemzők céljai sokrétűek lehetnek: mind a mindennapi kérdések megoldására (például a munkavállaló felvétele oktatási intézménybe, hitelfelvétel stb.), mind pedig a munkavállalás elfogadásával kapcsolatos kérdések megoldására. alkalmazottja az állam (beleértve a .ch. illetékességi területet is) vagy a döntést hozó önkormányzati hatóság (például különféle engedélyek kiadásáról, a munkavállalóval szembeni kormányzati intézkedések alkalmazásáról (jutalom vagy büntetés stb.).
A személyzeti szolgálatban dolgozók számára a legnehezebb az ügyvédek, a munkavállalóval vádolt bűncselekmények ügyében eljáró szervek (tisztviselők), valamint a bíróságok (bírók) által kért jellemzők összeállítása.

A bíróságnak és a közigazgatási szankció alkalmazására jogosult szervnek a munkavállaló közigazgatási vagy büntetőjogi felelősségre vonásának minden esetben az ügy eldöntésekor és a büntetés kiszabásakor figyelembe kell vennie az elkövető személyét, vagyoni helyzetét és egyéb, fontos az ügy helyes megoldásához. Ehhez jogukban áll a munkavállalót, családi és vagyoni helyzetét és másokat jellemző információkat kérni. A legtöbb esetben a követelési dokumentumok nem határozzák meg, hogy a bíróság vagy más joghatóság milyen információkat kér. Erre tekintettel a személyzeti szolgálat munkatársa jobb esetben is konzultálhat egy ügyvéddel, vagy magával a munkavállalóval, rosszabb esetben pedig önállóan kell meghatároznia, hogy milyen információra van szüksége a referenciát kérőnek.

Általános szabályokat mutatunk be, amelyek segítenek leegyszerűsíteni a jellemzők összeállítása során felmerülő számos nehézség megoldását.

Ez a rész azonnal tartalmazhat információkat a jellemzőt kiadó szervezetről, például:

A szöveg címében a „munkavállaló” helyett a munkavállaló által betöltött (ellátott) munkakör (szakma, szakterület) konkrét megnevezését lehet feltüntetni. Ez a megközelítés azonban inkább a belső jellemzőkre alkalmas, mivel a külső jellemzők szempontjából a munkavállaló teljes munkatevékenysége fontos, és nem csak az utolsó pozícióban (az utolsó szakmában).

A gyakorlatban a születési év gyakran szerepel a fejlécben, például:

Itt a fejléc részben a jellemzők összeállításának dátuma van megadva, például az alábbiak szerint:

Az összeállítás dátuma a jellemzőket igazoló tisztviselői aláírások részeként, vagy a szöveg végén is feltüntethető (lásd alább).
A jellemzők fő része a következő információs blokkra osztható:

Nézzük meg őket részletesen.

Általános életrajzi információk

Az általános életrajzi adatok a születési dátumra és helyre, az iskolai végzettségre vonatkozó adatokra (végzettségi szintre, oktatási intézmények megnevezésére és az oktatás átvételének idejére) vonatkoznak. A személyzeti szolgálat ezeket az információkat a munkavállaló személyi kártyája és egyéb számviteli dokumentumok segítségével állapítja meg.

Az általános életrajzi információkat kétféleképpen lehet bemutatni:
A) narratív előadásmódban- ha egy mondatban (több, azonos stílusú mondatban) szerepel az adat, egy jelentés megtartása mellett, például:

b) kérdőíves prezentáció formájában- ha az adatot lista formájában adják meg, például:

Ha egy munkavállaló több iskolai végzettséggel (különböző területeken) vagy két (vagy több) azonos szintű (például két felsőfokú) végzettséggel rendelkezik, akkor ezek a jellemzőkben a fő vagy legfontosabb dologra helyezve a hangsúlyt. a munkavállaló számára.
Ugyanez a blokk tartalmaz információkat a katonai szolgálatról, például:

Az alkalmazott életrajzának rövid összefoglalása információkat tartalmazhat a családi állapotról - családi állapot, gyermekek jelenléte stb., például:

Rövid információ a munkatevékenységről az utolsó munkahelyig

Ez a blokk ritkán szerepel a jellemzőkben - általában magának a munkavállalónak vagy ügyvédjének kérésére. Ebben az esetben a HR-es munkatárs 3-5 állást jelöl meg az utolsó helyig, pl.

Ezeket az adatokat a munkavállaló munkakönyve alapján állapítják meg.

A munkatevékenység jellemzői az utolsó munkahelyen

Ebben az információs blokkban a HR munkatársak számára javasolható, hogy a következő sorrendben adjanak meg információkat a munkavállalóról:

1) pozíciók (szakmák, munkakörök), amelyet a munkavállaló ebben a szervezetben tartott (végzett), a feladatok rövid leírása a jellemzőket kérő alany érdeklődésére számot tartó utolsó beosztás (elvégzett munka) vagy az utolsó több pozíció (munkakör) alapján. Például:

A munkavállaló által ellátott feladatok részletesebb felsorolását csak akkor kell feltüntetni, ha azt maga a munkavállaló, ügyvéd vagy a referenciát kérő más személy kéri. Úgy tűnik, hogy ilyen helyzetekre könnyebb elkészíteni a munkavállaló munkaköri leírását vagy munkaköri leírását, és a leírásban a fő hangsúly a munkavállaló eredményein van, például:

2) a munkavállaló üzleti tulajdonságait, amelyeket munkája során tanúsított. Valójában ez a blokk egy értékelést ad az alkalmazott viselkedéséről, amelyet a kollégái, a közvetlen felettesei, a beosztott alkalmazottai és a humánerőforrás osztály adnak neki. Az ebben a részben szereplő jellemzők elkészítéséhez a munkavállalónak az utolsó minősítés során adott értékelései is felhasználhatók.

Milyen konkrét üzleti tulajdonságokat kell tartalmaznia a jellemzőknek, a HR-esnek a jellemzőket kérő alkalmazottal, ügyvéddel vagy más személlyel közösen kell meghatároznia, és ha az érdeklődőkkel való egyeztetés nem lehetséges, önállóan, az összeállítás céljaitól és indokaitól vezérelve. jellemzők.

Mindig nehéz felsorolni egy alkalmazott tulajdonságait. A folyamat megkönnyítése érdekében javasoljuk az 1. táblázat használatát, amelyben a HR-es munkatársnak, a munkavállaló közvetlen felettesének vagy beosztottjának kell válaszolnia a munkavállalóval kapcsolatos főbb kulcskérdésekre - „Milyen ő?” vagy "Ki ő?" - különböző irányokba.

Asztal 1

Tevékenységi területek	Melyik? / WHO?
Vezetői tevékenységek: vezetés, munkatervezési és -szervezési képesség, tekintély a kollégák és beosztottak körében, igényesség stb.
Kreatív tevékenység: kezdeményezőkészség, kreatív problémák felvetésének és megoldásának képessége, képesség, hogy nem szabványos megközelítéseket találjunk a problémák megoldására stb.
Szociális és kommunikációs tevékenységek: szociabilitás, konfliktusállóság, stressztűrő képesség, csapatmunka képessége stb.
Nevelési tevékenység: saját tanulási képesség, önálló tanulásra való hajlam, mások tanításának, nevelésének képessége stb.

A HR munkatárs saját belátása szerint kiegészítheti a táblázat bal oldali oszlopát. A munkavállaló közvetlen felettese, kollégái és a HR-es által kitöltött táblázat jobb oldali oszlopa a fő az alkalmazott üzleti tulajdonságainak leírására. Például:

Az elkészült táblázat töredéke

Tevékenységi területek	Melyik? / WHO?
Szakmai tevékenység: végzettség, kompetencia, szakmai képességek, szakmai gondolkodás, szakma ismerete stb.)	Magasan képzett szakember
Vezetői tevékenység: szervezettség, hatékonyság, szorgalom, kitartás, az utasítások/utasítások gyors végrehajtása, szorgalmasság, lelkiismeretesség, fegyelem, szorgalom, pontosság, önállóság stb.	Végrehajtó Lelkiismeretes Független Fegyelmezett

Amikor a rövid értékeléseket a jellemzők fő részévé alakítja, be kell tartania a következő szabályokat:

-	a munkavállaló tulajdonságainak leírására a dokumentum szövegének narratív formáját használják, például „megnyilvánul”, „jellemzik”, „kapcsolódik”;
	a prezentáció stílusa legyen semleges, a munkavállaló tulajdonságainak leírásakor elfogadhatatlan az érzelmileg kifejező nyelvi eszközök, figuratív összehasonlítások (metaforák, jelzők, hiperbolák stb.) használata;
	a leírás szövegének tömörnek és világosnak kell lennie, amelyet a szöveg logikai és nyelvtani koherenciája, a nyelvezet egyszerűsége jellemez; az előadás rövidsége azonban lehetőséget kell hogy adjon az olvasónak, hogy teljes képet kapjon az alkalmazottról;
	a leírás szövegében elfogadhatatlan a köznyelvi kifejezések, szakkifejezések, professzionalizmusok használata, idegen szavak és kifejezések használata az orosz nyelvben egyenértékű szavak és kifejezések jelenlétében, saját szavak rövidítései, „stb.” kifejezések, „ Egyéb." és mások;
	annak ellenére, hogy a jellemző a munkavállaló tulajdonságainak leírása, ennek ellenére a személyes névmások („ő”, „ő” stb.) használata nem kívánatos.

Ezt figyelembe véve a munkavállaló üzleti tulajdonságait a következőképpen írhatjuk le:

Munkaköri feladatait lelkiismeretesen és felelősségteljesen látja el. Fegyelmezett. Összetett kérdések megoldása során függetlenségről és hatékonyságról tesz tanúbizonyságot. Szorgalmasan követi a vezetőség utasításait. Szervezési képességekkel rendelkezik, és tekintélyt élvez a kapcsolódó részlegek munkatársai és munkatársai között. Igényes önmagára és beosztottjaira.

A fenti példában a munkavállaló tulajdonságait igék és rövid melléknevek segítségével adjuk meg. Ugyanez az információ a következőképpen is bemutatható:

Szergejev munkája során O.P. magasan képzett szakembernek bizonyult a szabványosítás területén, és jól ismeri a műszaki szabályozásra vonatkozó jogszabályokat. Hivatalos feladatok ellátására Sergeeva O.P. lelkiismeretesen és felelősségteljesen cselekszik. Magas fokú fegyelem jellemzi. Bonyolult kérdések megoldása során önállóságot és hatékonyságot, szorgalmat mutat a vezetői megbízások végrehajtásában. Sergeeva O.P. szervezőkészséggel rendelkezik, tekintélyt élvez a kollégák és a kapcsolódó osztályok dolgozói között, igényes önmagára és beosztottjaira. Tudja, hogyan találjon nem szabványos megközelítéseket az osztály előtt álló problémák megoldására, és kreatívan közelítse meg az üzletet.

Amint az a bemutatott részletből látható, a munkavállaló üzleti tulajdonságainak leírása a táblázatban megadott sorrendben (tevékenységi terület szerint) található. Ezt a megközelítést tartják a leghelyesebbnek, de nem az egyetlennek. A jellemzés elkészítésekor az összeállító nem csoportonként, hanem a narratíva logikájának megfelelően tudja felsorolni a munkavállaló tulajdonságait.

Az alkalmazotti profilnak a lehető legobjektívebbnek kell lennie. Összeállításakor a HR-esnek valós és valós, nem pedig vágyott vagy ideális leírást kell adnia a munkavállalóról. Ha ez utóbbinak vannak hiányosságai, akkor ezeknek tükröződniük kell a jellemzőkben. A gyakorlat azt mutatja, hogy az a jellemző, amelyben a hiányosságok és a pozitív tulajdonságok aránya 1:5, objektívebbnek tekinthető, vagyis a hiányosságok nem haladhatják meg a 20%-ot. Az arány megváltoztatása a negatív tulajdonságok javára a jellemzőt negatívvá teszi, a pozitívak javára pedig az objektivitással kapcsolatos kételyeket ébreszt.

A munkavállaló hiányosságainak felsorolásakor (a pozitív tulajdonságokkal azonos tevékenységi területeken) helyesnek kell lennie, és tartózkodnia kell az egyértelműen kifejezett negatív értékelésektől. Célszerű a hátrányokat az előnyökkel összekapcsolni, és bizonyos esetekben meg kell próbálni semlegesíteni őket a pozitív tulajdonságok felsorolásával, például:

A fentiek egyáltalán nem jelentik azt, hogy ha egy munkavállalónak nincsenek hiányosságai, akkor a jellemzők objektívebbé tételéhez azokat ki kell találni. Csak arra kell törekednie, hogy ez a dokumentum a lehető legpontosabban jellemezze a munkavállalót;

3) részvétel a szervezet projektjeiben, a munkavállaló hozzájárulása a szervezet tevékenységéhez. Ezt a blokkot az üzleti tulajdonságok leírása után kell megadni. Ha a munkavállaló fontos projektekben vett részt, tanácsos jellemezni részvételének mértékét, személyes közreműködését és lehetőség szerint a bemutatott tulajdonságait, pl.

4) a munkavállaló személyes tulajdonságai, amelyeket a munka és a társadalmi tevékenységek során tanúsított. A munkavállaló személyes tulajdonságainak leírásakor a fenti szabályok vezérlik őket. Az üzleti élethez hasonlóan a személyes tulajdonságokat a munkavállalóval kapcsolatos ítéletek formájában írják le. Hogy könnyebben megjegyezzük az alkalmazott jellemvonásait, használhatunk egy táblázatot is, amelyben a fordító először rövid válaszokat ad a „mit” kérdésre, és csak ezután alakítja át egyetlen szöveggé.

2. táblázat

Ha az üzleti tulajdonságok értékelésekor még beszélhetünk valamiféle objektivitásról, akkor a személyes tulajdonságok megítélése túlnyomórészt szubjektív, hacsak nem egy nagy csoport adja meg. Ráadásul a személyes tulajdonságok többféleképpen értelmezhetők. Így például az „ambiciózus” jellemvonás kétféleképpen értelmezhető: egyrészt pozitív tulajdonságként, amely arra enged következtetni, hogy a munkavállaló nagy eredményekre törekszik, másrészt negatívként, amely azt jelzi, hogy a munkavállaló túlzott büszkeséget mutat, önteltség.

Ezért az üzleti tulajdonságokhoz hasonlóan a szavakat is gondosan kell megválasztani. Ugyanezt kell elmondani a hiányosságokról is - ha a jellemzők összeállítója szerint léteznek és nyilvánvalóak, akkor meg kell próbálni egyensúlyba hozni őket az előnyökkel.

Ezzel együtt a személyes jellemzők a következőképpen írhatók le:

Ha pszichológus nem vesz részt a jellemzők összeállításában, nem szabad elragadtatni magát a pszichológiai értékeléstől. A személyzeti szolgálat munkatársa legfeljebb jellemét (nyugodt, impulzív stb.) vagy temperamentumát (szangvinikus (kiegyensúlyozott, mozgékony), kolerikus (kiegyensúlyozatlan, mozgékony), flegma (kiegyensúlyozott, tehetetlen), melankolikus (kiegyensúlyozatlan) írja le. ülő). Meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló karakterére vagy temperamentumára vonatkozó következtetések csak akkor lesznek objektívek, ha azok hosszú távú megfigyelésein alapulnak;

5) a képzés, az átképzés és a továbbképzés eredményei. Ezeket az információkat alapvetően a munkavállaló új munkáltatója, a munkavállaló új szakmai státuszát megállapító szervek stb. által kért adatok tartalmazzák. A bírósághoz és más illetékes szervekhez történő benyújtásra összeállított jellemzőkben ezek az adatok feleslegesek, kivéve, ha megadják azokat. hogy „teljesítse a képet.” » vagy a munkatevékenységgel kapcsolatos információhiány kompenzálására. Ebben az esetben a munkavállaló képzésére vonatkozó információk az alábbiak szerint kapcsolhatók üzleti vagy személyes jellemzőihez:

6) információk a kitüntetésekről és ösztönzőkről, fegyelmi szankciókról. Ez az információ a munkavállaló személyes kártyaadatai alapján kerül megállapításra. Ha egy munkavállaló több hasonló ösztönzővel rendelkezik, akkor azok általános formában feltüntethetők. A jelentős ösztönzőket és jutalmakat ki kell emelni, például:

Ha a munkavállalónak „nem eltávolított” vagy „kiemelkedő” fegyelmi szankciója van, akkor annak eldöntésekor, hogy ezeket a jellemzők között feltünteti-e, a személyzeti referensnek a tájékoztatás objektivitásának elvét kell követnie. Meg kell azonban jegyezni, hogy az adott információ feltüntetésének vagy megtagadásának joga teljes egészében a személyzeti szolgálatot illeti meg, kivéve, ha az illetékes hatóságok kérése közvetlenül utal arra, hogy a fegyelmi szankciókat (ha vannak) fel kell tüntetni a jellemzők között.

A társadalmi tevékenységek jellemzői

Ez az információs blokk jelzi, hogy a munkavállaló mely állami egyesületeknek vagy testületeknek a tagja, milyen nyilvános projektekben, rendezvényeken vesz részt stb. Ez a blokk leírhatja a munkavállaló szervezeten belüli és azon kívüli társadalmi tevékenységeit, amelyekről a személyzeti szolgáltatás megbízhatóan ismert a munkavállaló üzeneteiből és egyéb forrásokból. Például:

Egyéb információk

Ismételten felhívjuk a személyzeti szolgálatban dolgozók figyelmét, hogy a referencia nem a munkavállaló személyi vagy regisztrációs kártyája, hanem olyan dokumentum, amelyben a munkáltatónak értékelnie kell a munkavállalót. Ha a bíróságot, a rendészeti és egyéb hatóságokat csak a munkavállalóra vonatkozó referenciaadatok érdekelték, akkor elég lenne a személyi igazolvány másolata vagy annak kivonata.

Abban az esetben, ha a személyzeti szolgálat munkatársa fél attól, hogy hibázik értékelésében, vagy pszichológiai képzettség hiányában nem tudja azt megadni, vagy szükségesnek tartja az értékeléstől való tartózkodást, de ennek ellenére olyan információkat közöl, amelyek az alany érdeklődésére számot tarthatnak. a jellemző, tanácsolható neki, hogy egyszerűen mondja el azokat a tényeket, amelyek a munkavállaló szervezetben végzett munkája során történtek. Abban az esetben, ha ő maga nem volt szemtanúja ezeknek a tényeknek, célszerű feltüntetni, honnan tudja ezeket az információkat. A jellemzés összefoglalhatja a munkavállaló nyilatkozatait, nyilatkozatait vagy olyan nyilatkozatait, amelyek tovább jellemezhetik őt. Például:

Annak ellenére, hogy ez az információ nyilatkozó jellegű, a becsült jellemzőknél jelentősebb következményekkel járhat a munkavállaló számára. Ezért tisztában kell lennie azzal, hogyan fogják értelmezni.
Amit nem célszerű a jellemzésben tenni, az az előrejelzések és feltételezések, hacsak nincs erre külön igény.

Célok, amelyekre a jellemzőket megadják

A specifikáció végén fel van tüntetve, hogy milyen célból adták ki a specifikációt. Ha ismert, akkor ezt közvetlenül jelzik a jellemzők, például:

Ha egy jellemzőt több szervben történő használatra készítenek elő, akkor felírható:

Ha a fejlécben nem tüntették fel a jellemzők összeállításának dátumát, az ebben az információs blokkban feltüntethető, pl.

A fejlécben a jellemzők bemutatásának helye is feltüntethető, például ha a jellemzők a potenciális munkáltatók számára történő bemutatásra készülnek, akkor a bemutatás helye az alábbiak szerint jelölhető:

Beltéri használatra szánt jellemzők

A belső jellemzők összeállításának eseteit és indokait a helyi szabályozásban kell meghatározni. Leggyakrabban a megüresedett munkakörökbe történő áthelyezésről, ösztönző vagy fegyelmi intézkedések alkalmazásáról, a munkavállaló betöltött munkakörre vagy az elvégzett munkára való alkalmasságának megállapításáról (minősítés során) történő döntéskor, új feladatkörök kijelölésekor merül fel az igény. alkalmazott (például új projekt irányítása), hosszú és felelősségteljes üzleti útra küldésről stb.

Az előző részben vázolt ajánlások a belső jellemzők összeállításánál használhatók. A belső jellemzőkben azonban nagyobb hangsúlyt kell fektetni a munkavállaló munkatevékenységére.
A jellemzők összeállításának céljától függően a munkavállaló tulajdonságain túl tartalmazhat a munkavállaló kreatív potenciáljának felmérését, következtetéseket a törekvéseiről, elvárásairól és törekvéseiről (például a karrier növekedéséhez), ajánlásokat a munkavállalói képességek felhasználására. minőségek stb.

A belső jellemzők gyakran más dokumentumok összetevői, például prezentációk, amelyekről a folyóirat következő számában lesz szó.
Mivel a belső jellemzők kizárólag belső használatra készültek, nem kell benne feltüntetni a bemutatás helyét.
Egyes esetekben szükségessé válik annak a tisztviselőnek a megjelölése, akinek kérésére (kérelmére) a jellemzés készült.

A nyilvántartásba vétel és a jellemzők kiadásának szabályai

A jellemzőket jellemzően a személyzeti osztály alkalmazottai állítják össze. Ebben az esetben az elsődleges jellemzőt, amely a hivatalos okirat alapját képezi, általában a munkavállaló közvetlen felettese készíti el. Az általános jellemzők alapjául a munkavállaló kollégáinak vagy beosztottjainak felmérései szolgálhatnak.

Függetlenül attól, hogy ki készíti a jellemzőket, a szervezet helyi szabályozási aktusában egyértelműen meg kell határozni, hogy ki jogosult a jellemzők kiadására, és kinek az aláírásával kell azokat hitelesíteni.
A külső használatra szánt jellemzők esetében a fő követelmény az alakiság. Ezért azokat a szervezet első személyének vagy az általa felhatalmazott személynek alá kell írnia és a szervezet pecsétjével kell hitelesítenie. Számos cég gyakorolja a referenciák második aláírással történő hitelesítését - a HR osztály közvetlen vezetője.

A belső jellemzőket csak a személyzeti szolgálat vezetője vagy a jellemzők összeállítója írja alá, pecsét nem kerül rá.

A jellemzők a munkavállalóra vonatkozó személyes adatokat tartalmazó dokumentumokra vonatkoznak, ezért azok elkészítését és bemutatását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 14. fejezetének normái szerint kell elvégezni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 88. cikke szerint a munkáltató nem adhatja ki a munkavállaló személyes adatait harmadik félnek a munkavállaló írásbeli hozzájárulása nélkül (kivéve azokat az eseteket, amikor ez az életveszély megelőzése érdekében szükséges). a munkavállaló egészségi állapota, valamint a szövetségi törvény által meghatározott esetekben).

Ha a külső használatra szánt jellemző elkészítésének kezdeményezője munkavállaló, akkor a jellemzőt aláírás ellenében adják ki számára. A referenciáról nyugtát is be kell szereznie a munkavállaló ügyvédjétől, aki azt megkapja. A szervezet által kiadott külső jellemzők rögzítéséhez a munkavállalók személyes adatainak védelméről szóló helyi szabályzatban előírt megfelelő könyvet (magazint, albumot) vezetnek, amelyben megjelölik a kiadott jellemzőket és a hatóság aláírását. címzettek (átvételkor kézben). A jellemzők levélben történő feladása esetén postai értesítések alapján elhelyezett átvételi jeleket tartalmaz.

Az elkészítését kezdeményezőnek továbbított vagy postai úton megküldött jellemzőkről másolatot készítenek, és a munkavállaló személyi aktájába helyezik. Sőt, ez vonatkozik mind a dolgozó alkalmazottak, mind az elbocsátottak jellemzőire.

Jellemzők hatása

A cikk első részének végén térjünk vissza még egyszer a jellemzők tartalmához.

Összeállításuk során nagyszámú kérdés merül fel az ilyen vagy olyan információk megadásának etikáját illetően. A HR-esek azon vágya, hogy „ne ártsanak”, néha oda vezet, hogy a tulajdonságok „érdemi oklevelekké” válnak.

A bírák és az illetékes testületek büntetésről döntést hozó tisztviselői szerint a legtöbb jellemzőt ugyanazon sablon alapján írják le, és mindegyik hasonló az alkalmazottak díjazására benyújtott beadványokhoz. Ha a büntetőeljárás vagy a közigazgatási szabálysértési ügy kezdeményezői maguk a munkáltatók, akkor ennek teljesen az ellenkezője történik - a vállalkozás tulajdonosainak érdekei ellen irányuló hivatalos szabálysértést elkövető munkavállalók jellemzői kezdetben hasonlóak az ítéletekhez. Csak néhány objektív jellemző van.

Univerzális tanácsot adni – mindent és csak „az igazságot és semmi mást, csak az igazságot” írni a jellemzésbe – meggondolatlanság lenne, abból az egyszerű okból kifolyólag, hogy először is az események és viselkedés emberi megítélése szubjektív, és „mindenkinek megvan a maga igazsága. ”, másodsorban pedig azért, mert a pozitív értékelést nehezebb a munkavállaló rovására felhasználni, mint a negatívat, és nem mindegy, hogy kiről használják. Úgy gondoljuk, hogy a munkavállaló előnyeinek és hátrányainak fent említett aránya minimális kárt és maximális hasznot hoz, ha ez utóbbi természetesen fennáll. Ami az érdemeket illeti, még ha nem is lehet képet alkotni a munkavállalóról, számos semleges és pártatlan értékelés szolgálhat a jellemzők alapjául.

A legfelelősebb az, hogy jellemzőket készítenek a bíróságok vagy más szervek számára, amelyek döntenek a munkavállaló büntetés alkalmazásáról, a munkavállaló engedélyének kiadásáról (például örökbefogadásról) stb. Annak érdekében, hogy a jellemzés minél teljesebb legyen, próbáljon meg konzultálni a jellemzést kérő munkavállaló vagy szerv képviselőjével.

Az ilyen jellemzés összeállítása után a HR-esnek három értékelés egyikét kell megadnia: „pozitív”, „kielégítő” vagy „negatív”. Ha ezt saját maga nehéz megtenni, akkor megkérdezheti egy kollégáját (természetesen anélkül, hogy információt adna a munkavállalóról).

Semmi esetre sem szabad azt feltételezni, hogy a leírás „pro forma” célból készült. A külső jellemzők, különösen a törvényszékiek, megváltoztathatják az ember életét. Íme néhány példa arra, hogy a munkahelyi és a tanulási hely jellemzői hogyan befolyásolták az emberek sorsát:
a) pozitív jellemző:

Bírósági határozat töredéke

b) kielégítő jellemzők:

Bírósági határozat töredéke

c) negatív jellemző:

Bírósági határozat töredéke

Egy másik ajánlás elkészítésekor emlékeznie kell arra, hogy annak használata nemcsak az alkalmazottak életét változtathatja meg, hanem más emberek életét is, például egy örökbe fogadott gyermeket - az aláírásával az ajánláson dönt a sorsáról. Ezért legyen óvatos a szavaival!

Teljesítmény

N.B. Belova,
Tomszk

Beadványon olyan dokumentumot értünk, amely a munkavállalóval szemben meghatározott intézkedések alkalmazására vagy a munkavállalóval kapcsolatos bizonyos tevékenységek végrehajtására irányuló kezdeményezést fejez ki. Az ábrázolások sok tekintetben hasonlítanak a jellemzőkre. Sőt, némelyikükben a jellemzők külön blokkok formájában szerepelnek. Ezek azonban különböző dokumentumok, mind tartalmilag, mind kialakításukban eltérőek.

A prezentáció két részre osztható: fejlécre és fő részre. Az első a következő részleteket tartalmazza:

-	dátum és szám. Tekintettel arra, hogy a beadványok többsége szigorúan egyedi jellegű, nem kaphat iktatószámot - ebben az esetben a beadványok a kibocsátás időpontja és a dolgozók neve szerint kerülnek rögzítésre;
	dokumentum típus(teljesítmény);
	cím a szöveghez. Sajnos a gyakorlatban nem alakult ki egységes megközelítés a szóban forgó dokumentumtípus nevének meghatározására: egyes esetekben a szöveg címe a „miért?” kérdésre ad választ. (például „bátorításra”), másokban - „miről?” (például „a bátorításról”). A Vezetési Dokumentáció Összoroszországi Osztályozása (OKUD) szerint a szóban forgó dokumentumokat „előléptetés reprezentációjának”, „másik munkakörbe történő áthelyezés ábrázolásának” kell nevezni. Ugyanakkor, ha azt feltételezzük, hogy a jogcím meghatározása az alapeljárás – „benyújtott...” – megfogalmazása alapján történik, akkor a szóban forgó dokumentumokat „bátorítási előterjesztésnek”, „fegyelmi eljárás iránti előterjesztésnek” kell nevezni. akció” stb. Mivel a vizsgált dokumentumok elkészítésére vonatkozóan nem állapítottak meg egységes követelményeket, úgy tűnik, hogy mindkét megközelítés - a „bátorítás gondolata” és a „bátorítás gondolata” - helyes lesz. Ugyanakkor az egységesítés érdekében a személyzeti szolgálatnak előnyben kell részesítenie valamelyiket. Előfordulhat, hogy a nézet egyáltalán nem emeli ki a címet. Ilyen esetekben a szöveg külön kiemeli a beadvány közvetlen megfogalmazását – „bemutatják...” (például, mint a „PAPÍRAK” részben megadott, más munkakörbe való áthelyezésre vonatkozó beadványmintában – 82. o.);
	információkat a beadvány készítőjéről. Az előterjesztés készítőjére vonatkozó adatok mind a dokumentum címében (lásd a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó beadványmintát a 81. oldalon), mind a végén az aláírási adatokban feltüntethetők (lásd a bátorító beadvány mintáját a 79. oldalon). „PAPÍRAK” rész);
	rendeltetési hely. Abban az esetben, ha a beadványról konkrét döntést kell hozni, akkor a fejlécben fel kell tüntetni, hogy az előterjesztés címzettje a bátorítási beadványmintában látható (a KÖZVETÍTÉSEK 79. oldala). A címzett nem kerül megadásra, ha az előterjesztés szövegében helyet ad az előterjesztésről szóló határozat és az azt elfogadó személy aláírásának feltüntetésére (pl. mint a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó beadvány mintájában - a „Felügyelet 80. oldala” PAPIROK” szakasz).

A beadvány fő részében mindenekelőtt a munkavállalóra vonatkozó számviteli adatokat kell megadni (vezetéknév, keresztnév, családnév, beosztás vagy foglalkozás, születési idő stb.). Összetételüket a személyzeti szolgálat határozza meg minden egyes beadványtípus esetében (lásd az egyes beadványtípusok összeállítására vonatkozó ajánlásokat). Ezenkívül a prezentáció típusától függően külön információs blokkokat tartalmaz: a munkavállaló tulajdonságainak jellemzői, amelyek szükségesek a munkavállalóra vonatkozó konkrét intézkedések alkalmazásának kérdésének megoldásához; a munkavállalóval szembeni megfelelő intézkedések alkalmazásának okai; közvetlen bemutatás; az illetékes osztályok következtetése az előterjesztésről; egyéb információk. Maga az ötlet a következőképpen fogalmazható meg:

„Bemutatom ______________________________________________________________________”;
(alkalmazotti adatok)

„_____________________ jelenik meg: _____________________________________________.”
(alkalmazotti adatok) (a munkavállalóval kapcsolatos intézkedések vagy intézkedések)

A gyakorlatban gyakran használják a következő prezentációs megfogalmazást is:

„_________________________ méltó _____________________________________________________________
(alkalmazotti adatok) (a munkavállalóval kapcsolatos intézkedések vagy intézkedések)

Attól függően, hogy a munkavállaló milyen intézkedésre vonatkozik, a beadvány egyéb információkat is tartalmazhat (lásd a következő részt).

Az előadások típusai és azok tartalma

I. Előléptetés

A munkavállaló ösztönzésére irányuló javaslat a legáltalánosabb prezentáció. Jelentős számú szervezet és kormányzati szerv személyi iratkezelési rendszerében rendelkezik.

Mielőtt elkezdenénk jellemezni ennek az ábrázolásnak a tartalmát, figyelnünk kell a következő pontra. A „prezentáció készítése a munkavállalók ösztönzésére” megfogalmazás nem mindig jelenti egy külön dokumentum - prezentáció - elkészítését. A legtöbb, a munkavállalók ösztönzésére és jutalmazására vonatkozó eljárást szabályozó jogszabályban a fenti rendelkezés általánosságban a személyzet ösztönzésére szolgáló dokumentumok elkészítését jelenti; bizonyos típusú dokumentumokat az irodai munkára vonatkozó utasítások és a szervezet egyéb helyi előírásai írnak elő. Például a munkavégzés során bizonyos részlegjelvényekkel rendelkező alkalmazottak odaítélésére vonatkozó beadvány elkészítése magában foglalja az olyan dokumentumok elkészítését, mint a petíciós levelek (amelyek az előléptetést végrehajtó szerv vezetőjének címezték), díjtáblázatok és egyebek.

Ha a személyzeti szolgálat az ösztönzők bemutatását közvetlenül az irodairányítási rendszerbe kívánja beépíteni, akkor annak formája kialakításakor az alábbi ajánlások egy részét célszerű figyelembe venni:
1) az előterjesztésben helyet kell adni a hitelesítő okiratoknak. Összetételük attól függ, hogy „kiknek” fejlesztik a formát. Így a munkavállalói ösztönzési javaslatban, amelyet a munkavállaló közvetlen felettese fog készíteni, nem teljesen helyes olyan oszlopok feltüntetése, amelyek azokat a számviteli információkat tartalmazzák, amelyekhez csak a személyzeti szolgálat fér hozzá. Az ilyen prezentáció formájához elegendőek a munkavállaló közvetlen felettese által ismert általános adatok - vezetéknév, keresztnév és apanév, betöltött pozíció (végzett munka), személyzet száma. Ha az űrlap további információkat tartalmaz, például a szervezetben eltöltött időről, az utolsó pozíció betöltésének idejéről (utolsó szakmában végzett munka), stb., akkor ezeket a személyzeti szolgálat munkatársa töltheti ki, miután megkapta. szerkezeti egység vezetőjének részben kitöltött beadványa. Ebben az esetben interlineárisan jelezheti, hogy ki tölti ki ezt vagy azt az oszlopot, például:

Részlet megtekintése

TELJESÍTMÉNY
buzdítani

2. Születési idő ________________________________________________________

3. Beosztás/szakma ____________________________________________________
(a munkavállaló felettese jelzi)
4. Személyi létszám _______________________________________________________
(a munkavállaló felettese jelzi)
5. Munkatapasztalat:
- Tábornok _________________________________________________________
(a személyzeti osztály jelzi)
- A szervezetben ____________________________________________________________
(a személyzeti osztály jelzi)
- a betöltött munkakörben (a betöltött szakma szerint) _____________
(a személyzeti osztály jelzi)

Ha az előterjesztés közvetlenül a személyzeti szolgálat számára készült, és a szervezet vezetőjének szól, akkor a számviteli adatok összetétele sokkal nagyobb lehet, például munkaszerződésről, oktatásról stb. arról, hogy a beadványban milyen számviteli információkat kell feltüntetni, a HR osztály önállóan dönt;
2) az előléptetési beadványban célszerű helyet biztosítani a munkavállaló kitartott fegyelmi szankcióira vonatkozó információk feltüntetésére, például:

„Tájékoztatás a függőben lévő fegyelmi szankciókról ____________________”;

3) ha a személyzeti szolgálat megítélése szerint az ösztönzés alkalmazására jogosultnak az ösztönzésről szóló döntés meghozatalához információkat kell tudnia a munkavállalóról, a benyújtó lapon oszlopok találhatók a munkavállaló rövid ismertetésére, pl.

"A ________________________________________________ rövid leírása".

A jellemző külön információs blokkra is szétválasztható (lásd alább). Ha a munkavállaló jutalmazásáról döntő személy számára csak azok az érdemek és teljesítmények számítanak, amelyekért a munkavállalót ténylegesen jutalmazásra jelölték, akkor a prezentációs űrlapon ezek felsorolásához elegendő sorokat megadni, pl.

„Különleges érdemek (eredmények, sikerek, kitüntetések) _____________”;

4) az ösztönzési javaslat nem biztosíthat lehetőséget arra, hogy a munkavállaló közvetlen felettese konkrét ösztönzést jelezzen. Ebben az esetben a dokumentum általános javaslatot fogalmaz meg a munkavállaló ösztönzésére anélkül, hogy megjelölné, melyiket, például:

„_______________________________________________ bátorításképpen mutatjuk be.”

A bemutatásról szóló végső döntéshez külön oszlopok vagy információs blokkok állnak rendelkezésre;
5) a beadványon helyet kell biztosítani a beadványt benyújtó munkavállaló aláírásának.

Amennyiben az ösztönzési rendszer biztosítja a közvetlen vezetők által készített beadványok egyeztetését a személyzeti szolgálattal, akkor ennek lezárására az előterjesztési lapon célszerű helyet biztosítani.

Attól függően, hogy a szervezet vezetőjének vagy más személynek miként kell kifejeznie az előadással kapcsolatos döntését, a prezentációs forma kidolgozásakor teret kell biztosítani az állásfoglalásnak vagy egy konkrét döntés kinyilvánításának.

Így az előadás a következő információs blokkra osztható:

A fentiek figyelembevételével az ösztönzési javaslat a „PAPÍRAK” rovatban - 79. oldal - megadott minta szerint készíthető.

Azokban az esetekben, amikor a papírmunka csökkentése érdekében egy alkalmazotti csoportot jelölnek ki ösztönzésre, célszerű külön beadványt készíteni.

Egy ilyen ábrázolás fő része a következő modell szerint szerkeszthető meg:

Részlet megtekintése

mögött ______________________________________________________________________
(bátorítás motívuma)
bátorítás céljából ______________________________
(specifikus típusú ösztönző)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(vezetéknév, keresztnév, családnév; beosztás, foglalkozás)

Ezt az űrlapot akkor használják, ha egy alkalmazotti csoportot jelöltek ki egyfajta ösztönzőre. Ha több alkalmazottat kíván különböző típusú ösztönzőkre jelölni, a 80. oldalon található „PAPÍRAK” részben található minta használható.

II. Fegyelmi intézkedésre vonatkozó ajánlás

Jelentős, de nem nagy számú kereskedelmi szervezet személyi nyilvántartási rendszerében alkalmazzák a fegyelmi intézkedésekre vonatkozó ajánlásokat. Ez nagyrészt annak köszönhető, hogy a munkavállalók fegyelmi felelősségre vonásáról szóló döntés meghozatalához elegendő a fegyelmi vétség elkövetésének tényét igazoló dokumentumok (cselekmények, jegyzőkönyvek, jegyzőkönyvek, feljegyzések stb.).

Ha a személyzeti szolgálat a fegyelmi szankciók alkalmazására irányuló kezdeményezést a szervezeti osztályok vezetőire kívánja ruházni, és egységesíteni kívánja azokat a dokumentumokat, amelyekben ilyen kezdeményezés megfogalmazódik, akkor az előterjesztési forma kidolgozásakor figyelembe kell venni a figyelembe veszi az előző részben (a ösztönzési javaslat kidolgozásáról) adott ajánlásokat. Tehát mindenekelőtt a személyzeti szolgálatnak kell meghatároznia a számviteli információk összetételét. Az előadás fő részében célszerű grafikonokat megadni:

Az előterjesztés helyet biztosíthat a munkavállaló rövid leírásának.

A bátorítási javaslathoz hasonlóan a fegyelmi büntetés alkalmazására irányuló javaslatnak is teret kell adnia a szervezet vezetőjének vagy más, a munkavállalók fegyelmi felelősségre vonásáról szóló döntésre jogosult személynek, illetőleg az ő közvetlen döntésének. döntés. A fegyelmi büntetés alkalmazására irányuló beadvány a „PAPÍRAK” rovatban (81. oldal) megadott formanyomtatvány szerint állítható be.

III. Bevezetés a fordításba

Ez a fajta képviselet szintén nem minden szervezetben található meg. Az áthelyezési javaslatok rendszerint a felső vezetői pozícióba való áthelyezéssel kapcsolatos kérdések megoldása érdekében kerülnek be az irodairányítási rendszerbe, valamint olyan esetekben, amikor a helyi szabályozási jogszabályok előírják, hogy a beosztásba való kinevezés a felettes tisztviselő megfelelő javaslata alapján történik.

A fordítási beadványnak tartalmaznia kell helyet:

1)	regisztrációs adatok (vezetéknév, utónév és apanév, jelenleg betöltött beosztás, születési idő, végzettség (szint, oktatási intézmény, érettségi dátuma, oktatási szak), a megüresedett pozícióba való áthelyezés kérdésének megoldásához szükséges egyéb adatok a személyi kártyáról );
	közvetlen benyújtás - „a ____________________ pozícióba való kinevezésre kerül bemutatásra”;
	a munkavállaló munkatevékenységének jellemzői, amelyeket munkakönyv vagy a munkavállaló szolgálati idejét igazoló egyéb dokumentumok alapján állítanak össze;
	az áthelyezés benyújtásának okai (érdemei, a munkavállaló teljesítménye stb.);
	az előterjesztő aláírása, a személyzeti szolgálat vagy más szerkezeti egység következtetése, a munkavállaló áthelyezéshez való hozzájárulására vonatkozó megjegyzés.

Mivel a magasabb pozícióba való áthelyezés feltételesen ösztönzőnek tekinthető, ezért egy konkrét prezentációs forma kidolgozásakor célszerű a jelen pont I. alfejezetében megfogalmazott ajánlásokat felhasználni, és különösen teret adni az önkormányzat döntésének. a szervezet vezetője (egyéb tisztségviselő) az előadáson. Példaként használható a „PAPERS” részben (82. oldal) megadott bemutatási lehetőség.

IV. Munkavállaló képviselete a tanúsítás során

A hagyományos személyzeti tanúsítási eljárás magában foglalja a jelentés elkészítését a tanúsított munkavállaló számára.

Az igazolt munkavállaló számára legáltalánosabb bemutatási formában a munkavállalói igazolványok (vezetéknév, utónév, családnév, születési idő, az igazolás időpontjában betöltött beosztás, a munkakörbe való kinevezés időpontja) feltüntető hely mellett, végzettség, teljes szolgálati idő, beosztásban eltöltött idő stb.) , a hely a következőkre van kijelölve:

1)	a munkavállaló termelő (szolgáltató) tevékenységének jellemzői és a munkavállaló képzettsége;
	tájékoztatást a munkavállaló szakmai képzésének a beosztás és fizetési osztály képesítési követelményeinek való megfeleléséről (a korábbi tanúsítás eredményei szerint);
	a munkavállaló teljesítményének értékelése a tanúsítások közötti időszakban, beleértve az egyes projektek megvalósításában való részvétel értékelése, speciális feladatok ellátása stb.;
	felméri a munkavállaló munkához való hozzáállását és a munkaköri feladatok ellátásának minőségét, a munkavállaló személyiségét, beleértve szakmai tulajdonságait és egyéni képességeit;
	előzetes következtetések arról, hogy a munkavállaló szakmai felkészültsége megfelel-e a munkakörre és a fizetési osztályra vonatkozó képesítési követelményeknek az igazolás időpontjában.

Ezen túlmenően a vezető munkatárs prezentációs űrlapja teret ad a munkavállaló által vezetett szervezeti egység tevékenységének, illetve az általa koordinált projekt megvalósításának eredményeinek tükrözésére.

Általában a munkavállaló közvetlen felettese a felelős a prezentáció összeállításáért és feldolgozásáért. Az általa aláírt dokumentumot jóváhagyásra benyújtják a személyzeti szolgálathoz vagy közvetlenül a tanúsító bizottsághoz. Ha a szervezet személyzetének hitelesítéséről szóló helyi szabályzat előírja a benyújtás egyeztetését a személyzeti szolgálattal, akkor a benyújtási űrlapon helyet kell adni a jóváhagyási vízumoknak vagy a személyzeti szolgálat speciális jelzéseinek.

Okleveles alkalmazott prezentációs űrlapjának kidolgozásakor olyan prezentációs lehetőség vehető alapul, amelyben a tartalom az alábbi minta szerint épül fel:

Bemutatási lehetőség

TELJESÍTMÉNY
okleveles alkalmazottonként

1. Vezetéknév, keresztnév, családnév __________________________________________________________

2. A tanúsítás időpontjában betöltött pozíció _________

3. A beosztásra történő kinevezés dátuma ______________________________________
4. Motivált értékelése szakmai, személyes tulajdonságok ill
teljesítményeredmények ______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(vezetői pozíció, (aláírás) (átirat)
aki benyújtotta)
"___" ___________ _______G.
Ismerem az előadást _________ _________________
(aláírás) (átirat)
"___" ___________ _______G.

Egyes szervezetekben és intézményekben a minősített munkavállalóra vonatkozó javaslat elkészítésének eljárását bizonyos jellemzők jellemzik. Így például a középfokú szakoktatási intézmények vezetőinek minősítésekor az oktatási intézmény tanácsa tanúsítási előterjesztést készít a közgyűlésen végzett munka eredményéről szóló igazgatói jelentés alapján, amelyet a helyettes írja alá. a nevelési-oktatási intézmény tanácsának elnöke, az ülésről, tanácsülésről készült jegyzőkönyvek dátumának és számának feltüntetésével. Ezért a bemutató űrlapon helyet kell biztosítani a felsorolt ​​dokumentumok adatainak feltüntetésére.

Mivel a jogszabályok nem határoznak meg egységes követelményeket a tanúsítási eljárásra, és ebből következően a tanúsított munkavállaló bemutatásának formájára vonatkozóan, a szervezet sajátos megközelítést tud biztosítani a munkavállalói értékelések tükrözésére. Például számos banki szervezetben a személyzet tanúsítását az Orosz Föderáció Központi Bankja által alkalmazottai számára az Orosz Föderáció Központi Bankja alkalmazottainak tanúsításáról szóló szabályzatban megállapított rendszer szerint végzik, amelyet jóváhagyott. az Orosz Föderáció Központi Bankjának 1994. május 15-i 01-000 számú végzése. Ebben a sémában a prezentációs űrlap lehetőséget biztosít szakértői csoportok által végzett értékelésekre, amelyekben különböző osztályok képviselői vannak, amelyek tevékenységük típusa szerint leggyakrabban érintkeznek a tanúsított munkavállalóval. Ebben az esetben minden szakértő értékeli a minősített személyt a benyújtási űrlapon megadott paraméterek szerint:

Töredék
prezentációs formák

TELJESÍTMÉNY
(szakértőnként)

Vezetéknév _______________________ Beosztás ______________________
Név ________________________________ ________________________________________
Középső név ______________________ Munkahely _______________________
________________________________

II. Szakértői értékelés (értékelje a mutatókat 7 fokú skálán
munkatermelékenység, szakmai és személyes tulajdonságok
okleveles szakember. Extrém skálaértékekhez (1 és 7 pont)
megadják a szükséges magyarázatokat. Karikázd be az általad gondolt pontszámot!
Véleménye szerint a legtöbb megfelel a minősített személy szintjének):

Munkaügyi teljesítménymutatók értékelése

Minden munkára Minden munkára el van költve
sokkal kevesebb időt töltenek
több idő a diktáltnál
tapasztalat vagy tapasztalat vagy terv diktálja
terv 1 2 3 4 5 6 7

Egyes szervezetekben a tanúsítási rendszer nem írja elő az alkalmazottakról szóló nyilatkozatok elkészítését - ezeket a munkavállaló tevékenységeinek áttekintése, a munkavállaló áttekintése vagy a jellemzők felülvizsgálata váltja fel. Ezek a dokumentumok abban különböznek a beadványoktól, hogy a fent felsorolt ​​információkon kívül tartalmaznak egy speciális információs blokkot, amely tartalmazza a munkavállaló közvetlen felettesének véleményét, valamint előzetes következtetéseket arról, hogy a munkavállaló megfelel-e vagy nem felel meg a betöltött pozíciónak, illetve a megállapított követelményeknek.

Végezetül meg kell jegyezni, hogy a vizsgált képviseletek típusában nincs megfogalmazva a reprezentáció mint olyan – amivel a munkavállaló bemutatkozik.

V. Előterjesztés különleges cím kijelölésére

A különleges besorolásra való benyújtás számos kormányzati szervnél alkalmazott különleges besorolási eljárás lényege. Mivel ezt az eljárást elsősorban speciális normatív jogszabályok szabályozzák, a beadványok formáit is ezek a törvények hagyják jóvá.

Az űrlapok alapvetően a következő információs blokkokat tartalmazzák:

1)	a munkavállalóra vonatkozó regisztrációs adatok (vezetéknév, keresztnév, apanév, betöltött beosztás, végzettség, szolgálati idő stb.), az utolsó különleges besorolással kapcsolatos információk (a megbízásról szóló dokumentum adatai, a beosztás jellege a rang (rendes, korai);
	közvetlen benyújtás a különleges besorolás, a beadási határidő, a megbízás jellegének megjelölésével (rendszeres, korai);
	a munkavállaló szakmai, üzleti és személyes tulajdonságainak jellemzői (munkateljesítmény leírása az elért konkrét eredményekkel, tájékoztatás az előző tanúsítás során adott ajánlások végrehajtásáról). A soron következő kiemelt besorolási előterjesztésben határidő előtt vagy magasabb besorolásra fel kell tüntetni, hogy a munkavállalót milyen konkrét érdemek, teljesítménymutatók alapján nyújtják be kiemelt besorolásra;
	a személyzeti osztály következtetése az előterjesztésről (támogatásról, az előterjesztéssel való egyet nem értésről, az előterjesztés elutasításáról);
	alkalmazott különleges besorolásának igazolása (különleges besorolás, a besorolási okirat adatai).

Mivel a különleges jogcímek kiosztására vonatkozó javaslatokat csak egyes kormányzati szervekben terjesztik, szükségtelennek tűnik ezekre példákat közölni. A személyzeti szolgálat azon dolgozói számára, akiknek a vizsgált beadványok elkészítésével kapcsolatos problémákat kell megoldaniuk, javasoljuk, hogy tanulmányozzák át a speciális szabályozás által előírt sémákat, például az Ösztönzők és fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó munkaszervezési útmutatót. a kábítószerek és pszichotróp anyagok forgalmát ellenőrző hatóságok (az Orosz Föderáció Szövetségi Kábítószer-ellenőrzési Szolgálatának 2004. 06. 09-i 174. sz. végzése), Utasítások a szolgálatra felvett alkalmazottak és állampolgárok kinevezésére vonatkozó eljárásról az Orosz Föderáció vámhatóságainál különleges besorolási fokozatok kijelölésére (Oroszország Állami Vámbizottságának 1998.04.30-i 280. sz. végzése).

VI. Előterjesztés elbocsátásra

Ezt a fajta képviseletet a kormányhivataloknál is alkalmazzák. Bevezetése a személyi iratkezelési rendszerbe a kormányzati szervekben való szolgálati viszony sajátosságaiból (amikor a munkavállaló elbocsátásának felvetése a közvetlen felettesét vagy a megfelelő szervezeti egység vezetőjét illeti meg) és a munkavégzés sajátosságaiból adódik. személyzeti apparátusuk szerkezetét. De aligha van különösebb szükség arra, hogy ezt a tapasztalatot átadják a kis HR-részleggel rendelkező kereskedelmi szervezeteknek - a kötelező dokumentumok elkészítésével terhelt HR-felügyelők nem fognak lelkesedni egy újabb dokumentum elkészítésében egy alkalmazott elbocsátásakor. Ami a közvetlen vezetőket és a strukturális osztályok vezetőit illeti, nehéznek tűnik bevonni őket a beadványok elkészítésének folyamatába.

Azoknak, akik továbbra is szándékoznak elbocsátási felszólítást bevezetni az irodairányítási rendszerbe, azt tanácsolhatjuk, hogy figyeljenek számos, a kormányhivatalok alkalmazottainak elbocsátásának eljárását szabályozó jogszabályra, például a Szervezetről szóló utasításra. a kábítószer-ellenőrző ügynökségek alkalmazottainak elbocsátásával kapcsolatos munkákról a kábítószerek és pszichotróp anyagok (az Orosz Föderáció Szövetségi Kábítószer-ellenőrzési Szolgálatának 2004. június 23-i, 186. sz. rendelete), Módszertani ajánlások az állampolgárok befogadásával kapcsolatos munka megszervezéséhez az Orosz Föderáció vámhatóságainál történő szolgálatra (munkára) az Orosz Föderáció vámhatóságai és az Orosz Állami Vámbizottság intézményei tisztviselőinek elbocsátása céljából. Oroszország Állami Vámbizottságának 2004. március 17-i 115-r sz., Utasítások az Orosz Föderáció belügyi szerveinél történő kézbesítésről szóló szabályzat alkalmazására vonatkozó eljárásról az Igazságügyi Minisztérium büntetés-végrehajtási rendszerének intézményeiben és szerveiben. az Orosz Föderáció (Oroszország Igazságügyi Minisztériumának 2002. április 26-i végzése, 117. sz.).

Megjegyzendő, hogy egyes cégeknek hamarosan irodairányítási rendszerükben is kötelesek lesznek felmondani az elbocsátást. Ez azokra a szervezetekre vonatkozik, amelyekben az állampolgárok alternatív polgári szolgálatot teljesítenek vagy fognak teljesíteni. Az Orosz Föderáció kormányának 2004. május 28-i 256. számú rendeletével jóváhagyott, az alternatív közszolgálat teljesítésének rendjéről szóló szabályzat szerint az állampolgár alternatív közszolgálatból való elbocsátásáról szóló határozatot javaslat alapján hozzák meg. elbocsátásért; az elbocsátási javaslatban meg kell jelölni azokat az indokokat, amelyek alapján az állampolgárt az alternatív közszolgálati jogviszonyból el lehet bocsátani. Az ilyen előterjesztés formájának kialakítása során a személyzeti szolgálat élhet a fenti jogszabályokban jóváhagyott előterjesztési lehetőségekkel.
A bemutató űrlapnak minden esetben tartalmaznia kell a következő információkat feltüntető oszlopokat:

Részlet megtekintése

...
szerint elbocsátásra előterjesztett __________________________
(albekezdések,
__________________________________________________________________
záradékok, szövetségi törvény cikkei)
kapcsolatban ______________________________________________________________.
(elbocsátás oka)

A felmondási előterjesztés formájában helyet kell biztosítani az elbocsátott személy beadvánnyal való megismerkedésről szóló feljegyzéseinek és a beadványt összeállító munkavállaló aláírásának is.

Összegzésként ismételten meg kell jegyezni, hogy az előterjesztések elkészítésére és lebonyolítására nincsenek normatívan megállapított szabályok. Ami a fenti módszereket illeti, azokat ajánlásoknak kell tekinteni.

Ebben a témában is.