A „kompetencia” egy olyan szó, amelyet talán nem is olyan gyakran használnak, de néha mégis becsúszik bizonyos beszélgetésekbe. A legtöbb ember kissé homályosan érzékeli jelentését, összekeveri a kompetenciával, és nem megfelelően használja. Pontos jelentése ugyanakkor erőteljes érvként szolgálhat a polémiákban és vitákban, valamint az eljárásokban. Tehát mit jelentenek és mik ezek? Nézzük meg közelebbről.

Terminológia

Efremova szerint a kompetencia egy olyan tudásterület és egy sor kérdéskör, amelyben az egyén tájékozott. A második definíció ugyanezen forrás szerint azt mondja, hogy ez a szó jogok és hatáskörök halmazát is jelöli (tisztviselőre utal). Ez utóbbi az elsőnél valamivel szigorúbb kifejezésre vezethető vissza. Ez a meghatározás azonban sokkal jobban megfelel a valódi kérdés lényegéhez, hogy mik a kompetenciák, mivel az első lehetőségnek sok szinonimája van, és nem olyan szűken definiált.

Kompetencia és kapcsolódó kifejezések

Két megközelítés létezik a kompetencia és kompetencia fogalmak értelmezésére:

• azonosítás;
• különbségtétel.

A kompetencia durván szólva bármely kompetencia birtoklását jelenti. Annak megfelelően, hogy az utolsó kifejezést milyen széles körben veszik figyelembe, és hogyan értelmezik kapcsolatukat az első fogalommal. Egyébként az egyén minőségét, képességét jellemzi. A kompetenciát különbözőképpen értelmezik – ez mindenekelőtt egy teljesség.

Strukturálás

A kompetencia szerkezete következő elemeinek kölcsönhatásának szerves eredménye:

1. Cél. Személyes célok meghatározása, konkrét tervek készítése, projektmodellek felépítése, valamint cselekvések, magatartások a kívánt eredmény elérése érdekében. A célok és a személyes jelentések közötti kapcsolat feltételezhető.
2. Motiváló. Valódi érdeklődés és őszinte kíváncsiság a munka iránt, amelyben az ember kompetens, a saját okainak jelenléte minden ezzel a tevékenységgel kapcsolatos feladat megoldására.
3. Irányultság. A munkafolyamat során figyelembe kell venni a külső előfeltételeket (a munka alapjainak megértése, az abban szerzett tapasztalat) és a belső feltételeket (szubjektív tapasztalat, interdiszciplináris tudás, tevékenységi módszerek, pszichológia sajátosságai stb.). A valóság és önmaga megfelelő értékelése - erősségei és gyengeségei.
4. Funkcionális. A megszerzett ismeretek, készségek, módszerek és tevékenységi módszerek nemcsak birtoklására, hanem tényleges használatára is képesek. Az információs műveltség tudatosítása, mint a saját fejlődés alakításának, az ötletek és lehetőségek innovációjának alapja. Nem kell félni a bonyolult következtetésektől és döntésektől, nem kell választani a nem szokványos módszerektől.
5. Ellenőrzés. Vannak határok az áramlás mérésére és a tevékenység során levonható következtetésekre. Előrelépés – vagyis az ötletek fejlesztése és a helyes és hatékony módszerek és módszerek megszilárdítása. A cselekvések és a célok kapcsolata.
6. Kiértékelő. A három „én” elve: elemzés, értékelés, ellenőrzés. Az ismeretek, készségek vagy a választott cselekvési mód helyzetének, szükségességének, eredményességének felmérése.

Mindegyik elem viselkedésével befolyásolhatja az összes többit, és jelentős tényező a „kompetenciaképzés” koncepciójában.

Kategorizálás

A terminológia lehetővé tette annak megértését, hogy mi a kompetenciák általános értelemben. Pontosabban három nagy kategóriába sorolható:

• önvezetés;
• mások vezetése;
• a szervezet vezetése.

A kompetenciákat egy másik elv szerint is fel lehet osztani: például aszerint, hogy kinek a tulajdonosa. Ezek a típusok szakmákat, szervezeteket és társadalmi csoportokat érintenek.

Tekintsük a következő:

1. A tanári kompetenciák. A szakmai és pedagógiai kompetencia lényege.
2. A tanulók kompetenciái. A tudás és készségek korlátozott halmazának meghatározása.

Miért pont ezeket választották?

Relevancia

A tanár és diák kapcsolata egy bonyolult szerkezet, amely sok elemből áll. A kompetencia hiánya az egyik kérdésben hasonló problémát von maga után a másikban. Ami azt illeti, hogy pontosan minek kell egy tanár kompetenciájába tartoznia, itt egy még kétértelműbb helyzetet figyelhetünk meg.

A tanulói kompetenciák

A legtöbb tudós ragaszkodik ahhoz, hogy a hallgatók kompetenciáit, pontosabban számukat szigorúan korlátozni kell. Ennek eredményeként a legfontosabbakat választották ki. Második nevük kulcskompetenciák.

Az európaiak hozzávetőlegesen, pontosítás nélkül állították össze a listájukat. Hat pontja van. A tanulónak:

• a tanulás a fő tevékenység;
• gondolkodj a fejlődés motorjaként;
• keresés - mint motivációs réteg;
• együttműködni - kommunikációs folyamatként;
• alkalmazkodni - társadalmi fejlődésként;
• az üzlethez való hozzáállás – a fentiek megvalósításaként.

A hazai tudósok felelősségteljesebben kezelték a kérdést. Íme az alapvető tanulói kompetenciák (összesen hét):

• Tanulási képesség. Feltételezi, hogy az önálló tanulásra képes tanuló ugyanazokat az önállóság készségeit tudja alkalmazni a munkában, a kreativitásban, a fejlődésben és az életben. Ez a kompetencia azt jelenti, hogy a tanuló kiválaszt egy tanulási célt, vagy megérti és elfogadja a tanár által választott célt. Ez magában foglalja a munka tervezését, megszervezését, a speciális ismeretek kiválasztását és felkutatását, valamint az önkontroll képességeit is.
• Általános kulturális. A személyes önfelfogás fejlesztése általában és a társadalomban, spirituális fejlődés, a nemzeti és nemzetközi kultúra elemzése, a nyelvtudás jelenléte és használata, az erkölcsi és szociokulturális közös értékek önképzése, a toleráns interkulturális interakcióra való összpontosítás.
• Civil. Ez a kompetencia magában foglalja a társadalmi és politikai életben való eligazodás képességét, azaz a társadalom, az állam és a társadalmi csoportok tagjának felismerését. Az aktuális események elemzése, valamint a társadalommal és a kormányzati hatóságokkal való interakció. Vegye figyelembe mások érdekeit, tartsa tiszteletben azokat, járjon el az adott ország vonatkozó jogszabályai szerint.
• Vállalkozó. Nemcsak a jelenlétet, hanem a képességek megvalósítását is feltételezi. Ide tartozik többek között a kívánt és a tényleges kapcsolata, a tevékenységek megszervezése, a lehetőségek elemzése, a tervek készítése és a munka eredményeinek bemutatása.
• Szociális. Helymeghatározása a társadalmi intézmények mechanizmusaiban, interakció a társadalmi csoportokban, megfelelés a társadalmi szerepnek, diplomácia és kompromisszumkészség, felelősség a tetteiért, közösség.
• Információ és kommunikáció. Az információtechnológiai képességek ésszerű felhasználása, információs modellek felépítése, a műszaki fejlődés folyamatának és eredményének felmérése.
• Egészségügy. Mind a saját (erkölcsi, testi, lelki, szociális, stb.) egészségének megőrzése, mind pedig a körülötte lévők egészségének megőrzése, mely olyan alapvető készségeket feltételez, amelyek hozzájárulnak a fenti egészségtípusok mindegyikének fejlődéséhez és fenntartásához.

Kulcsképesítések (alapkészségek)

Az európai országok szinonimizálják a „kvalifikáció” és a „kompetencia” szavak jelentését. Az alapkompetenciákat alapkészségeknek is nevezik. Őket pedig azok a személyes és interperszonális tulajdonságok határozzák meg, amelyek különböző formákban nyilvánulnak meg a különböző társadalmi és munkahelyi helyzetekben.

Az európai szakképzés kulcskompetenciáinak listája:

• Szociális. Új megoldások kidolgozása és azok megvalósítása, felelősség a következményekért, a személyes érdekek és a munkavállalók összhangja, az interkulturális és interetnikus jellemzőkkel szembeni tolerancia, tisztelet és együttműködés, mint a csapatban való egészséges kommunikáció kulcsa.
• Kommunikatív. Szóbeli és írásbeli kommunikáció különféle nyelveken, beleértve a különböző programozási nyelveket, kommunikációs készségek, kommunikációs etika.
• Társadalmi és információs. A társadalmi információk elemzése és észlelése a kritikus józan ész prizmáján keresztül, az információs technológia birtoklása és használata különféle helyzetekben, az ember-számítógép séma megértése, ahol az első link parancsolja a másodikat, és nem fordítva.
• Kognitív, más néven személyes. A lelki önfejlesztés igénye és ennek az igénynek a megvalósítása - önképzés, fejlesztés, személyes növekedés.
• Interkulturális, beleértve az interetnikusokat is.
• Különleges. Tartalmazza azokat a készségeket, amelyek a szakmai területen megfelelő kompetenciához, az e tevékenységben való önállósághoz és a cselekvések megfelelő értékeléséhez szükségesek.

Kompetencia és végzettség

A posztszovjet térből érkező ember számára azonban kissé furcsa a címben szereplő kifejezések hallása, újra felvetődik a kérdés, hogy mik a kompetenciák, és a pontosabb definícióhoz némi tisztázásra szorul. A hazai kutatók a képesítést elégséges felkészítésnek nevezik a kerettevékenységekhez stabil és korlátozott állapotokban. A kompetenciastruktúra elemének tekintik.

De ez csak a kezdete a különbségeknek. Ezenkívül a kulcskompetenciák különböző forrásokból eltérő elnevezéssel és értelmezéssel rendelkeznek.

Zeer univerzális tudáskulcsnak, valamint interkulturális és szektorközi tudásnak nevezte. Véleménye szerint elősegítik az egy-egy szakmai tevékenységi körhöz szükséges specifikusabb készségek megvalósítását, valamint alapot adnak a nem szokványos és új helyzetekben való alkalmazkodáshoz, valamint a minden körülmények között eredményes és eredményes munkához.

Szakmai kompetenciák

V. I. Bidenko egy másik fontos réteget azonosított: a szakmailag orientált kompetenciákat.

A fogalomnak négy összefüggő értelmezése van:

1. A kitartás és a rugalmasság kombinációja az információk fogadásában és elfogadásában, valamint a kapott adatok problémamegoldó alkalmazásában, nyitottsággal a fenti környezettel való interakcióra.
2. A szabványos tervezési konstrukciók minőségi kritériumai, felhasználási köre és szükséges információk.
3. Olyan tulajdonságok és készségek hatékony megvalósítása, amelyek hozzájárulnak a termelékenységhez és a hatékonysághoz.
4. Tapasztalatok és információk kombinációja, amely lehetővé teszi az ember számára, hogy előrehaladjon a szakmai életében.

Ha figyelembe vesszük a Bidenko által javasolt terminológiát, arra a következtetésre jutunk, hogy a szakmai kompetencia nem csupán készség, hanem belső hajlam arra, hogy a munkakörben és az elvégzendő feladat követelményei szerint célszerűen cselekedjünk. Egy hozzáértő alkalmazott kész erre.

A tanári kompetenciák a szakmai kategóriák egyike, valamint a szakmai és pedagógiai kompetenciák területét is lefedik. Erről bővebben alább.

Szakmai és pedagógiai kompetencia

A tanári kompetencia fogalma a pedagógus személyes képességeinek kifejeződése, melynek köszönhetően képes önállóan hatékonyan megoldani az oktatási intézmény adminisztrációja által rábízott, valamint a képzés során felmerülő feladatokat. Ez az elmélet a gyakorlatban.

A tanár készségei a képességek három fő rétegére oszlanak:

• tanítási technikák alkalmazása valós helyzetekben;
• rugalmasság a döntéshozatalban, sokféle technika az egyes feladatokhoz;
• tanárként való fejlesztés, ötletek megújítása és készségek fejlesztése.

E rétegek tulajdonjogától függően öt szintet különböztetünk meg:

• A kompetencia első szintje a reproduktív.
• A második adaptív.
• A harmadik a helyi modellezés.
• A negyedik a rendszermodellező tudás.
• Az ötödik a rendszermodellező kreativitás.

A kompetenciák értékelése a következő követelmények alapján történik:

• összpontosítani az egyéni jellemzőkre;
• a korábbi értékelések összehasonlítása az azonosítás érdekében;
• diagnózis – a kompetenciák fejlesztésére, a fejlesztési módok és tervek kidolgozására is irányuljon;
• az önelemzés és önértékelés motivációjának és lehetőségeinek megteremtése.

A kompetencia értékelése a következő kritériumokon alapul:

• a tárgy ismerete;
• innováció;
• a munkához való hozzáállás;
• pszichológiai és pedagógiai alapok ismerete;
• oktatási tervek készítésének képessége;
• a tantervek hatékonysága;
• pedagógiai tapintat;
• a diákokhoz való hozzáállás;
• egyéni munkaszemlélet alkalmazása;
• tanulói motiváció;
• a tanulók természettudományos gondolkodási képességének fejlesztése;
• a kreatív gondolkodás fejlesztése a tanulók körében;
• az érdeklődés felkeltésének képessége egy téma iránt;
• kompetenciák az órán - munkatípusok és tevékenységek;
• a beszéd helyessége;
• Visszacsatolás;
• papírmunka;
• önképzés, a személyiség és a képességek önfejlesztése a tantárgyi tevékenységekben;
• tanórán kívüli tevékenységek:
• kommunikáció a szülőkkel, kollégákkal, adminisztrációval.

A felsőbbrendű szervezetek kompetenciája

Megfontolandóak azok a hatóságok, amelyek maguk határozzák meg az alacsonyabb rangú kompetenciák kezelését. Milyen végzettséggel kell rendelkezniük?

A hatóságok hatásköre:

• politikák végrehajtása (belföldi és külföldi);
• a társadalmi-gazdasági szféra ellenőrzése;
• alsóbb hatósági hatáskörök irányítása, egységes struktúra hatékony működésének biztosítása;
• az összekötő elemek integritásának megőrzésének képessége;
• a felmerülő problémáknak megfelelő speciális programok kialakítása, programok megvalósítása;
• a jogalkotási kezdeményezés jogának érvényesítése.

A hatalom, mint ismeretes, végrehajtó, bírói és törvényhozó hatalomra oszlik. A bíróságok hatáskörét szintjük alapján határozzák meg. Például a Nemzetközi Bíróság csak államok közötti ügyekkel foglalkozhat, míg a választottbíróság a gazdasági ügyekben illetékes. Az ilyen szervezetek hatáskörét alapszabályuk határozza meg, és az Alkotmány is rögzíti.

Gazdálkodó szervezetek, cégek stb. kompetenciái.

A társaság kulcskompetenciái képezik az alapját stratégiai fejlesztésének, amelynek célja a működés javítása és a profittermelés. A megfelelő képesítés megléte lehetővé teszi a szervezet számára, hogy ne csak a felszínen maradjon, hanem a következő szintre léphessen. Az alapkompetenciának szorosan kapcsolódnia kell a vállalat tevékenységéhez. Ez lehetővé teszi, hogy a legnagyobb hasznot hozza.

A szervezet kompetenciái egy gazdasági társaság példájával a kereskedelem területén:

• a tevékenységi terület (piac) ismerete és ezen ismeretek folyamatos frissítése;
• a vállalat javát szolgáló helyes döntések elemzésének és végrehajtásának képessége;
• a folyamatos előrelépés képessége.

Következtetés

A kompetencia fogalma további két fogalommal határos: a kompetenciával, amelynek köre kissé elmosódott, és a képesítéssel. Az első a lexikális sajátosságok és etimológia miatt némileg összetéveszthető az eredetivel, a hozzá való viszonyt a kompetencia kifejezésének megválasztása határozza meg. A képesítésekkel valamivel bonyolultabb a helyzet: az európai közösségben a fogalmak azonosítva vannak, miközben a hazai tudomány hallgatólagosan vállalta a megkülönböztetést. Emiatt nem olyan egyértelmű a helyzet a kulcskompetenciák kijelölésével, mint szeretnénk.

Az emberi erőforrás menedzsment gyakorlatában a modern vállalatok aktívan alkalmazzák a kompetenciákat. Számos HR-fórumon vitatják meg őket, és rendszeresen foglalkoznak velük különböző tanulmányok és publikációk a szakmédiában. A kompetenciákat, mint a HR technológia, Oroszországban külföldi elmélet és gyakorlat alapján fejlesztették ki. És ahogy az Oroszországban sok személyzeti technológia esetében megtörténik, a gyakorlatba való integráció folyamatában a kompetenciák furcsán megváltoztak. Vagyis elmondhatjuk, hogy ennek a technológiának az „átadása” nem történt meg megfelelően.

Az orosz üzleti életben a kompetenciák felhasználásának népszerűsége ellenére jelentős zűrzavar tapasztalható. Néha sajnos a kompetenciákat olyasminek nevezik, amihez semmi közük, vagy ezek szerves részét képezik. Az orosz gyakorlatban a kompetenciákat leggyakrabban két fogalommal azonosítják: ZUN (tudás, képességek, készségek) és PVK (szakmailag fontos tulajdonságok). Mind a ZUN, mind a PVK tartalmilag közel állnak a kompetenciákhoz, részei annak, de nem analógok.

Mindenekelőtt vázoljuk fel a „kompetencia” és a „kompetencia” fogalmak közötti különbséget. A latin versenygyökön alapulnak – elérem, betartom, megközelítem.

A kompetencia egy bizonyos személyes tulajdonság, amely bizonyos munka elvégzéséhez szükséges, és lehetővé teszi tulajdonosának a szükséges munkaeredmények elérését.

A kompetencia a személyes jellemzőkkel rendelkező egyén azon képessége, hogy megoldja a munkahelyi problémákat és elérje a szükséges munkaeredményeket.

Más szóval, a kompetencia egy bizonyos tevékenységhez szükséges viselkedési színvonal, a kompetencia pedig e viselkedési standardban való jártasság szintje, vagyis alkalmazásának végeredménye.

A „kompetencia” fogalmának számos meghatározása létezik. Számos szakértő és személyzeti menedzsment szakember kínál saját értelmezést. A kompetenciák megértésének azonban két fő megközelítése van – az amerikai és az európai.

Az amerikai megközelítés a kompetenciákat a munkavállaló viselkedésének leírásaként definiálja: a kompetencia a munkavállaló fő jellemzője, amelynek birtokában képes helyes magatartást tanúsítani, és ennek eredményeként magas munkahelyi eredményeket elérni.

Az európai megközelítés a kompetenciákat a munkafeladatok vagy az elvárt munkaeredmények leírásaként definiálja: a kompetencia a munkavállaló azon képessége, hogy a szervezetben elfogadott (meghatározva azt a minimális szabványt, amelyet a munkavállalónak el kell érnie) szabványoknak megfelelően cselekedni.

A kompetenciamodell a munkavállaló feladatai sikeres ellátásához szükséges kompetenciák és viselkedési mutatók teljes készlete, megfelelő helyzetekben és időpontokban bemutatva egy konkrét szervezet számára, annak egyéni céljaival és vállalati kultúrájával.

A kompetenciaprofil a kompetenciák listája, egy adott pozícióhoz kapcsolódó megnyilvánulási szintjének pontos meghatározása.

Véleményünk szerint a kompetencia egy olyan viselkedési sajátosság, amely a munkavállaló sikeres munkavégzéséhez szükséges, tükrözve a szükséges magatartási normákat.

A hatékony kompetencia modellnek világosnak és könnyen érthetőnek kell lennie, egyszerű nyelvezeten kell leírni, és egyszerű szerkezetűnek kell lennie.

A legtöbb modell 10-12 egyéni kompetencia felhasználásával írható le. Minél több kompetenciát tartalmaz egy modell, annál nehezebb átültetni a vállalati gyakorlatba. Szakértők szerint, ha egy modell 12-nél több kompetenciát tartalmaz, akkor nehéz konkrét kompetenciákkal dolgozni, mivel egy ilyen modellben az egyéni kompetenciák közötti különbségek finomak.

A kompetencia modell kompetenciák klasztereiből (blokkjaiból) áll. A kompetenciaklaszterek szorosan összefüggő kompetenciák halmaza (általában háromtól ötig egy „csomagban”). Minden kompetenciacsoportnak vannak szintjei – egy sor kapcsolódó viselkedési mutató.

A viselkedési mutatók olyan viselkedési normák, amelyeket egy meghatározott kompetenciával rendelkező személy cselekedetei során figyelnek meg.

Általában a következő típusú kompetenciákat különböztetjük meg:

Vállalati (vagy alap) - olyan kompetenciák, amelyek támogatják a vállalat deklarált küldetését és értékeit, és általában a szervezet bármely pozíciójára alkalmazhatók; gyakran a vállalati kompetenciák listája megtalálható a vállalatok prezentációiban és információs anyagaiban .
- A vezetés minden szintjén alkalmazott vezetési kompetenciák. A vezetők értékelésére használják.
- Különböző osztályokon egyes munkakörcsoportokhoz kapcsolódóan alkalmazott speciális kompetenciák. Például az egyes részlegek dolgozói számára speciális kompetenciákat fejlesztenek ki: értékesítési, informatikai, pénzügyi osztály stb. Ezek azok az ismeretek és készségek, amelyek meghatározzák a szakmai felelősséget, az azokban való jártasság szintjét és a gyakorlatban való alkalmazásának képességét bizonyos munkavállalói kategóriáknál.
- Olyan személyes kompetenciák, amelyek szakma feletti jellegűek, és bármely tevékenységi területen szükségesek. A személyes kompetencia szellemi érettséget, saját életcéljainak és élete értelmének tudatát, önmaga és más emberek megértését, valamint a viselkedése mögött meghúzódó motívumok megértésének képességét jelenti.

A gyakorlat azt mutatja, hogy egyes szervezetek csak kulcskompetenciákat alkalmaznak, mások csak vezetői kompetenciákat fejlesztenek és használnak fel a felsővezetők értékelésére, egyes cégek pedig csak az értékesítési osztály dolgozói számára fejlesztenek speciális kompetenciákat.

A kompetenciákat egyszerű és részletesebbre is osztják:

Az egyszerűek a viselkedési mutatók egyetlen listája, amelyet például egy vállalat vezetője fejleszthet ki;
- részletes - több szintből (általában három vagy négy) álló kompetenciákról van szó. A szintek számát a kompetenciamodell kialakításának szakaszában határozzák meg.

A kompetenciák létrehozásának technológiája több szakaszból áll.

Első szakasz: a vállalat stratégiájának és céljainak megfogalmazása. Ennek érdekében felmérést készítenek a cég főbb személyeiről, tulajdonosairól, felsővezetőiről, akik általában meghatározzák a stratégiát, a versenyelőnyöket, a legfontosabb teljesítménymutatókat és a vállalat piaci sikerének tényezőit.

A második szakasz: a vállalat fejlesztési stratégiájából adódóan a személyzet legfontosabb feladatainak meghatározása.

Itt fontos megérteni, hogy milyennek kell lennie az alkalmazottak viselkedésének a szervezetben, meghatározni, hogy egy adott munkavállaló mit tud adni a csapat többi tagjának és a szervezet egészének a rábízandó felelősségi körök keretein belül, ill. már fellép. Ebben a szakaszban szükséges a munkavállalók bevonása kompetenciáik fejlesztésébe.

A harmadik szakasz: azoknak az azonnali viselkedési reakcióknak a meghatározása, amelyeknek meg kell jelenniük a munkavállalókban a munkahelyi problémák megoldása során. Ennek érdekében részletesen tanulmányozzák és elemzik a legjobb munkatársak tevékenységét, a kritikus incidensek módszerét alkalmazzák viselkedésük eredményességének és eredménytelenségének megállapítására, valamint felméréseket végeznek a munkavállalók körében azokon a szinteken, amelyekre a modell készül. Kutatást lehet végezni a külső vevők céggel szembeni elvárásairól. A felmérések szubjektivitásának csökkentése érdekében bizonyos technikák együttes alkalmazására van szükség.

A negyedik szakasz: a jellemzők teljes tömegétől való elkülönítés és az azonosított viselkedési mutatók általános kategóriákba - klaszterekbe - csoportosítása. Ez elég nehéz feladat, mert... magában foglalja a modellelemek ismételt összehasonlítását, az általános és sajátos jellemzők azonosítását. Illetve nem nélkülözhetjük az értelmezéseket, és itt megjelenhet a kétértelműség és a szubjektivitás. A szubjektivitás semlegesíthető projektcsoportok munkájával.

Ötödik lépés: Hozzon létre egy értékelési skálát minden kompetenciaszinthez, amely leírja az elfogadhatatlan (szervezetileg elfogadhatatlan alkalmazotti magatartás), az elfogadható (a jó munka elvégzéséhez szükséges minimális követelmények) és a kiemelkedő (legjobb viselkedés) szinteket a munkavállalói munkahelyen.

Kompetenciarendszert kétféleképpen lehet létrehozni.

Az első módszer a kész modellek adaptálása egy adott céghez. Az ilyen szabványos modellek a vezető, általában külföldi cégek vezetési tapasztalatainak kutatása eredményeként jönnek létre.

A második módszer egy kompetencia modell létrehozása a semmiből. Ebben az esetben igénybe veheti külső tanácsadók segítségét, vagy saját maga fejlesztheti a kompetenciákat. A módszer megválasztása több tényezőtől függ: milyen anyagi és időforrásokkal rendelkezik a szervezet, mennyire érti meg ennek a munkafolyamatnak a folyamatát, és milyen részletességgel akarja a vállalat megérteni a kompetenciákat, hogy azok munkaeszközzé váljanak, és igazolják az összes költségeket. Az adatgyűjtésre, a kompetenciák elemzésére és modellezésére irányuló erőfeszítések eredménye egy adott szervezet alkalmazottainak kompetenciamodellje kell, hogy legyen, amely köré a vállalat személyzeti irányítási rendszere épül.

Megnyilvánulási szintjeiken keresztül jellemezhetők azok a kompetenciák, amelyek részletes, a szervezet dolgozói számára érthető leírásával rendelkeznek, ami nagyban megkönnyíti a diagnózis lehetőségét.

Az első szint a megértés szintje - a munkavállaló megérti, hogy ezekre a kompetenciákra szükség van, megpróbálja bemutatni őket, de ez nem mindig sikerül.

A második szint - az alapszint - kompetencia normálisan fejlődik, a munkavállaló megmutatja a munkához szükséges tulajdonságokat.

A harmadik szint az erős szint (kiegészíti az alapszintet) - a kompetencia munkafolyamatokban, összetett problémák megoldása során nyilvánulhat meg.

A negyedik szint a vezetési szint (kiegészíti az alap- és erős szintet) - a munkavállaló mércét állít fel a csapat számára, amikor nemcsak ő, hanem mások is bemutatják ezt a kompetenciát, a munkavállaló segít másoknak a szükséges készségek bemutatásában.

A kompetenciák felhasználása a személyzeti értékelés során lehetővé teszi a HR-vezetők számára, hogy ne csak az alkalmazottak által az elmúlt időszakban elért eredményeket elemezzék, hanem az eredmények elérésének módjait is. A jól fejlett kompetenciák elősegítik a tanúsítási tevékenységek végrehajtásának egyszerűsítését; ha olyan standard kompetenciamodellt választanak, amelyhez nem igazodnak

Kompetenciastruktúra

A kompetenciák az emberek alapvető tulajdonságai, és olyan viselkedési vagy gondolkodási lehetőségeket jelölnek, amelyek különböző helyzetekre vonatkoznak, és meglehetősen jelentős ideig tartanak.

Az alapvető tulajdonságok öt típusa

1. Motívumok. Mit gondol vagy akar az ember folyamatosan, és mi váltja ki a cselekvést. A motívumok bizonyos cselekvések vagy célok felé irányulnak, irányítanak és szelektálnak viselkedést, másoktól távol.

2. Pszichofiziológiai jellemzők (vagy tulajdonságok). Fizikai jellemzők és megfelelő reakciók helyzetekre vagy információkra.

3. Fogalom vagyok. Attitűdök, értékek vagy imázs – személy vagyok.

4. Tudás. Információ, amellyel egy személy bizonyos tartalmi területeken rendelkezik.

5. Ügyesség. Egy adott fizikai vagy mentális feladat elvégzésének képessége.

A kompetencia típusának vagy szintjének gyakorlati vonatkozásai vannak az emberi erőforrás tervezésben. 1. ábrán kimutatható, hogy a tudás és a készségek általában az emberek látható és viszonylag felületes jellemzői. Én – a kompetenciában rejlő fogalom, tulajdonságok és motívumok jobban el vannak rejtve a személyiség magjában.

A felszíni kompetenciák (tudás és készségek) viszonylag könnyen fejleszthetők. A képzés a legköltséghatékonyabb módja e képességek erősítésének és fenntartásának az alkalmazottakban.

A személyiség jéghegyének hátterében álló mély kompetenciák (motívumok és tulajdonságok) nehezebben értékelhetők és fejleszthetők; költséghatékonyabb elvitel emberek e jellemzők jelenléte alapján.

Az én-koncepción alapuló kompetenciák valahol középen helyezkednek el. Az olyan attitűdök és értékek, mint például az önbizalom (az önmagunkat vezetőnek tekinteni, mint technikusnak/szakembernek) képzéssel, pszichoterápiával és/vagy pozitív fejlesztő gyakorlatokkal megváltoztathatók, bár ez több időt és erőfeszítést igényel.

Az összetett munkakörökben a kompetenciák relatíve fontosabbak, mint a feladathoz kapcsolódó készségek, intelligencia vagy képesítések a legjobb teljesítmény előrejelzésekor. Az egész az időkorlátos következményekről szól.

A kompetencia modell kritériumai:

Ahhoz, hogy egy kompetenciamodell hatékonyan működjön és eredményeket hozzon, számos követelményt figyelembe kell venni a kialakításánál, különben nehéz lesz vele dolgozni.

Mindenekelőtt meg kell felelnie a számára kitűzött céloknak és célkitűzéseknek, és rendeltetésszerűen kell használni A kompetencia modellnek a következő tulajdonságokkal kell rendelkeznie:

Világosság

Egyértelműnek, egyszerű nyelvezetűnek kell lennie, egyszerű szerkezetűnek és koherens szerkezeti logikával kell rendelkeznie.

Relevancia

tükröznie kell a viselkedési mutatók alkalmazottak általi elismerését a minőségi munkavégzéssel összeegyeztethető követelményként. Ezen túlmenően mindenkinek, aki alkalmazni fogja a modellt, és mindenkinek, akire alkalmazni fogják ezt a modellt, tisztában kell lennie a modell szükségességével és hasznosságával az üzleti életben.

Figyelembe kell vennie a lehetséges változtatásokat, és fel kell készülnie a módosításokra. A modellnek figyelembe kell vennie: a külső környezet lehetséges változásait, a technológiai folyamatok újításait és a fejlesztési stratégiát.

Függetlenség

A kompetenciák ne függjenek egymástól, ne kerüljenek több klaszterbe, és ne ismétlődjenek meg a mutatók, és ne kapcsolódjanak több kompetenciához és szinthez.

Igazságszolgáltatás

A magas minőségi előírásokat tiszteletben kell tartani.

Következtetés: az alapvető emberi tulajdonságoknak 5 típusa van: motívumok, pszichofiziológiai jellemzők, én - fogalom, tudás, készség. Ahhoz, hogy a kompetenciamodell hatékonyan működjön és eredményeket hozzon, számos követelményt kell figyelembe venni: a kompetenciamodellnek olyan tulajdonságokkal kell rendelkeznie, mint az egyértelműség, a relevancia, a függetlenség és a méltányosság.

Amikor a „kompetenciastruktúráról” beszélünk, különböző fogalmakat érthetünk alatta:
1) a kompetenciák szerkezete a szervezetben: a kompetenciák típusai és a rendszer, amelyben kapcsolódnak;
2) maguknak a kompetenciáknak a felépítése: a kompetenciát alkotó elemek, azok rendszere és összefüggései.

A kompetenciák felépítése a szervezetben

Először is nézzük meg a szervezet kompetencia struktúráját. A különböző szervezetek különböző kompetenciákat fejlesztenek ki. Sokan átfedik egymást, és mindegyik összefügg egymással. Leíró lista formájában megjelenő kompetenciakészlet nem alkalmas a felhasználásra. Ezért a lista összeállítása után a következő lépés a kompetenciák struktúrájának kialakítása, amelyet leggyakrabban diagram formájában mutatnak be, amely egyértelműen bemutatja a kompetenciák szintjeit és azok összefüggéseit. Az egyes kompetenciatípusok függetlensége ellenére sem tekinthetők a többi típustól elkülönítve.
Javaslatként célszerű a kompetenciastruktúrákat a szervezet szervezeti ábrája alapján kialakítani. Ez javítja a láthatóságot, és megmutatja a kompetenciák szervezeti struktúra szintje szerinti megoszlását.
A kompetencia-keretrendszer a kompetenciamodell kialakításának alapjául szolgál. Hogy mi is az a kompetenciamodell, azt a következő fejezetben részletesen ismertetjük.
És most a saját kompetenciastruktúránkról – arról, hogy a kompetenciák milyen elemekből állnak, és mit képviselnek ezek az elemek (4. táblázat).
4. táblázat Kompetenciaelemek




Az asztalról 4 nyilvánvaló, hogy a kompetencia szerkezete meglehetősen összetett, sok olyan elemet tartalmaz, amelyek kombinációja valójában a kompetenciát univerzális eszközzé teszi. A bemutatott struktúrából világossá válik, hogy a kompetencia miért nem tekinthető csak a kompetencia elemének számító ZUN-nak vagy PIK-nek.
A személyes kompetencia „összefüggõ ismeretek, készségek és képességek, személyes jellemzõk, motivációk, valamint az ezekre épülõ viselkedési minták rendszere, amely lehetõvé teszi, hogy a munkavállaló az adott munkahelyen egy adott ponton hatékonyan lássa el a munkavállalóra ruházott feladatokat. A személyes kompetenciák szerkezetét a 8. ábra mutatja be. Ez a kompetencia hatékonysága alapján értékelhető, összehasonlítva az előre kidolgozott standardokkal, és képzéssel fejleszthető.
A kompetenciát a célzottság, a diszkrétség, a lojalitás és a szervezettel szembeni kongruencia jellemzi. Ez a munkaerő- és személyzetirányítási rendszer egyik fő eszköze.
Célzás – minden kompetenciának egyértelműen meghatározottnak kell lennie, és külön tudásterületre, készségekre, képességekre kell kiterjednie, pl. tükrözik az adott munkahely funkcióit. Ugyanakkor a munkahelyi funkciók különbsége azt diktálja, hogy különböző kompetenciákkal kell rendelkezni és azokat kell fejleszteni a különböző funkcionális felelősségek ellátásához.
Diszkréció – minden kompetenciának egy adott tevékenységhez kell kapcsolódnia, amely egyértelműen elkülöníthető a többi tevékenységtől.
A lojalitás a kompetenciák középpontjában a szervezet célkitűzéseinek megvalósítása és a szervezeti kultúra megerősítése áll.
Kongruencia - a szervezet céljaihoz és küldetéséhez való igazodás.


Rizs. 8. Személyes kompetenciák felépítése
A kompetencia hordozója lehet magánszemély, vállalkozás, iparág, társadalom stb.
Amint azt a hazai és külföldi tapasztalatok is mutatják, a kompetenciamodell kialakítása feltételezi a kompetencia alanyainak: a különböző tulajdonformájú és méretű vállalkozásoknak, valamint a munkavállalóknak előzetes tanulmányozását.
Megjegyzendő, hogy a kompetenciamodell felépítésének elméletében és gyakorlatában különböző típusú kompetenciastruktúrák léteznek. Például aktívan használják az úgynevezett START - a kompetenciák teljes univerzális struktúrája (9. ábra).


Rizs. 9. Teljes egyetemes kompetencia-keretrendszer (FUSF)

A kompetenciastruktúra megértése nagy jelentőséggel bír egy modern szervezet működése szempontjából. Végül is a kompetencia és annak felépítésének megértésén alapul, hogy a munkáltató felállítja a munkavállalóval szemben támasztott követelményeit, amelyek betartása meghatározza jövőbeli termelékenységét. Sajnos ebben a szakaszban nem mindig lehet közvetlen összefüggésről beszélni a munkáltatók követelményei és a szervezet alkalmazottainak termelékenysége között. Ez egyrészt abból adódik, hogy ezek a követelmények nem mindig tükrözik a szervezet valós igényeit (nagyon gyakran a munkáltató csak a pályázó végzettségét vagy munkatapasztalatát nézi, anélkül, hogy fogalma lenne a kompetenciákról). Másodszor, a kompetenciák megértésének megközelítései eltérőek, ennek megfelelően meg kell vizsgálni, hogy egyik vagy másik megközelítés mennyire képes tükrözni a munkavállalóval szemben támasztott követelményeket, és ezek a követelmények mennyire felelnek meg ténylegesen egy adott pozíciónak. Harmadrészt fontos kérdés a kompetenciák szerkezete, i. a kompetenciák megértésének megközelítését úgy kell felépíteni, hogy az e megközelítés keretében kidolgozott munkavállalókkal szemben támasztott követelmények ne csak a munkakör követelményeinek feleljenek meg, hanem teljes egészében leírják ezeket a követelményeket, ne csak egy részét őket.

Az utolsó pont nagyon gyakran kimarad a különféle megközelítéseknél. A legtöbb esetben a figyelem csak a munkavállaló viselkedésére irányul, a kognitív és érzelmi összetevők figyelembevétele nélkül. Más esetekben ezeket az összetevőket figyelembe veszik, de magától értetődőnek tekintik (például a diploma meglétét egy intellektuális képesség birtoklásának bizonyítékaként tekintik).

A cikk szerzője két célt tűz ki maga elé. Először is dolgozzon ki egy kompetenciastruktúrát, amely segítségével egyértelműen megfogalmazható a munkavállalóval szemben támasztott követelmények. Másodsorban a kompetenciák modern szemléletének újragondolása, rámutatva arra a lehetőségre, hogy a kompetenciákat ne csak egy adott pozíció követelményeinek megfogalmazására és a személyzet kiválasztására, hanem a sikeres teljesítők készségeinek modellezésére is felhasználják, mind a viselkedési, mind a viselkedési, ill. intellektuális, és átadja azokat másoknak.

A kompetencia alapú megközelítés megalkotása az amerikai tudós nevéhez fűződik David McClelland (Dmohó McClelland)és „A kompetencia tesztelése, nem az intelligencia” című cikke. A szerző megközelítése képezte a modern amerikai kutatás alapját ezen a területen.

Spencer és munkatársai (LyleM.Spencerifj.,SigneM.Spencer) modellt alkotott, amely magába foglalja a kompetencia alapú megközelítés megalapítóinak főbb rendelkezéseit (Richard BoyatzisDavid McClelland), a kompetenciák következő elemeinek kiemelése:

1. Alap minőség(motívumok, pszichofizikai jellemzők, „én”-fogalom, tudás, készségek) azt jelenti, hogy a kompetencia a személyiség mély és stabil része, és előre meghatározhatja az emberi viselkedést.
2. Ok-okozati összefüggés. Az indítékon, a tulajdonságon és az én-koncepción alapuló kompetenciák viselkedési cselekvést jeleznek előre, ami viszont a teljesítmény eredményeit.
3. Teljesitmény követelmény(legjobb végrehajtás, hatékony végrehajtás). A kompetencia előrejelzi a teljesítményt, amelyet egy meghatározott kritérium alapján mérnek.

Az angol megközelítés eredeti formájában a teljesítménynormákra koncentrál, és kizárja a kompetenciák személyes összetevőjét. Azonban az egyik legmodernebb modellben ( Cheetham és Chivers, 1996, 1998) azt is mérlegelik. Hasonló helyzet a kompetenciamodell kiterjesztésével és a személyes jellemzők bevonásával kapcsolatban más európai országokban is megfigyelhető.

Az orosz gyakorlatban a kompetencia alapú megközelítést leggyakrabban az oktatás területéhez társítják. Innen három kompetenciaterületet különböztetnek meg: „tudás, képességek, készségek”, amelyhez hozzáadódik a „tapasztalat”. Bár ez a megközelítés alkalmazható az oktatási folyamatra, ezek az összetevők nem elegendőek a szakmai kompetenciák szerkezetének leírásához. Oroszországban azonban más megközelítések is léteznek a szakmai kompetencia szerkezetének meghatározására:

N.M. Lebedeva a következő szempontokat veszi figyelembe: problematikus-praktikus- a helyzet megfelelő megértése, a célok kitűzése és eredményes megvalósítása adott helyzetben; szemantikus- a helyzet megértése az általános szociokulturális kontextusban; érték alapú- a helyzet, annak lényege, céljainak és normáinak helyes értékelésének képessége a saját és általánosan érvényes értékek szempontjából.

F.S. Ismagilova a szakmai kompetencia szerkezetében a következő alapvető elemeket azonosítja: kognitív, ami a tudás jelenlétét tükrözi; szabályozó, lehetővé téve a tudás felhasználását; reflexív-státusz, amely felhatalmazásból adódóan jogot ad arra, hogy bizonyos módon cselekedjen; normatív jellemzők, amely tükrözi a feladatmeghatározást; kommunikációs jellemzők, mert a gyakorlati tevékenységeket mindig az interakciók folyamatában végzik.

I.V. Grishina a kompetenciák következő szerkezeti összetevőit azonosítja: motiváló; kognitív; üzemeltetési; személyes; fényvisszaverő(saját tevékenység előrejelzése, értékelése).

Az orosz szerzők fentebb tárgyalt megközelítései meglehetősen minőségileg és teljes körűen írják le a kompetenciák szerkezetét, de összetettségükből és terjedelmükből adódóan meglehetősen komoly problémát jelentenek az értékelési módszerek kiválasztásánál. Ráadásul – és ez nem csak az orosz szerzőkre vonatkozik – gyakran keveredik a kompetenciák szerkezetének leírása és a kompetencia lista elemei. Így a reflexív komponens a kognitív elemnek tulajdonítható, csak annak változatossága.

Az elemzés alapján megfogalmazódott a szerző megközelítése a probléma mérlegelésére. A Spencer által kidolgozott kompetenciastruktúra vette alapul, hiszen ez tűnik a legoptimálisabbnak és egyben könnyen érthetőnek. A munka igyekszik elkerülni megközelítésének hiányosságait (kompetenciák leírására, diagnosztizálására igen alkalmas, de a készségek modellezésére és az alkalmazottak képzésére kevéssé alkalmazható).

A kompetencia keretrendszer négy összetevővel írható le: személyiség, megismerés, viselkedés és teljesítmény. Ez a struktúra egyben egy olyan rendszer is, amelyben minden elem összekapcsolódik, és befolyásolja a többit. A személyes tulajdonságok tehát meghatározzák az ember megismerését és viselkedését, előrevetítik egy adott tevékenység elvégzésének lehetőségét. Az emberi viselkedés a megismeréseken alapul. Másrészt a viselkedés megváltoztatásával az egyén megismeréseit is megváltoztatjuk, és ha ezek a változások folyamatosan és szisztematikusan megtörténnek, akkor talán személyes tulajdonságaira is hatással lesznek. Ezen elemek egymáshoz való viszonya határozza meg végső soron az eredményt.

Felmerülhet a kérdés, hogy szükséges-e a kompetenciák szerkezetébe olyan elemet beépíteni, mint az érzelmek (az „érzelmi intelligencia” és hasonló kategóriákat gyakran külön kompetenciacsoporthoz rendelik). Ha azonban a behaviorizmus fogalmára hagyatkozunk, akkor az ember érzelmei nem különböznek a viselkedésétől. A modern kognitív pszichológiában pedig az érzelmek egy egyszerű válasz a gondolatainkra és hiedelmeinkre (kognícióink). Érdemes hozzátenni, hogy az érzelmi állapot a viselkedés és a kogníciók mellett személyes tulajdonságaink eredménye is (például a melankolikus emberek hajlamosabbak a negatív érzelmekre, mint a szangvinikusak). Ebből következik az a következtetés, hogy az érzelem számunkra nem önálló egység, és értékelésének csak akkor van értelme, ha azt az ember viselkedési reakcióinak, személyes tulajdonságainak vagy megismeréseinek következményeként tekintjük.

Ezen komponensek azonosításának oka a leírásukra vonatkozó kritérium volt, amely mindegyiknél eltérő. Ennek megfelelően az alkalmazott diagnosztikai módszerek eltérőek.

Most részletesebben megvizsgáljuk az egyes összetevőket:

1. Személyes tulajdonságok. Ezt az elemet további két szintre osztjuk: mélyre és felületre:

Mély szint magában foglalja az egyén pszichofiziológiai jellemzőit, indítékait és személyes tulajdonságait. Ezen mutatók mérésére szabványos pszichológiai teszteket alkalmaznak, mint például a Cattell-féle 16 faktoros kérdőív, az Eysenck-kérdőívek, az MBTI stb. A kérdőív kiválasztása a felhasznált kompetenciák listájától függ, mivel a különböző munkavállalói funkciók eltérő személyes tulajdonságokat igényelnek.

Felületi szint abban különbözik, hogy viselkedési megnyilvánulásokkal értékelhető, pl. közvetlenül, míg a mélyszintű paramétereket csak speciális technikák, vagy az értékelésben részt vevő szakember mély élettapasztalata segítségével tudjuk diagnosztizálni, pl. közvetve. A felszíni szint magában foglalja az egyén értékeit, és bizonyos esetekben ez a legmélyebb és legmerevebb hiedelmeket is magában foglalja.

Az értékek lényegében a munkavállaló indítékainak közvetlen és konkrét megnyilvánulásai. Lehetővé teszik annak megállapítását, hogy a munkavállaló motivált-e a munkára, és tud-e egy adott vállalati kultúra keretein belül dolgozni. Külön kérdőívek állnak rendelkezésre az egyén értékeinek meghatározására (például a Schwartz-értékkérdőív), de az értékeket a munkavállalóval végzett rendszeres interjú során is lehet diagnosztizálni. Ezt a problémát különösen a neurolingvisztikai programozás fejleszti részletesen. Az NLP hívei olyan nyelvi formákat azonosítottak, amelyek értékekkel és hiedelmekkel rendelkeznek. Az értékeket nominalizációk (verbális főnevek) formájában fejezik ki, mint például „siker”, „szabadság”, „szeretet”, „odaadás”, és a „mi a fontos számodra („fontos volt”) kérdésekkel diagnosztizálják őket. ) (egy adott helyzetben)”, „miért?”, „miért?”.

A nominalizáció egy összetett ekvivalens speciális esete, amellyel az ember kifejezi hiedelmeit. A komplex ekvivalencia magában foglalja a belső tapasztalat és a külső tapasztalat egyenlővé tételét. Például: „Jó vezető vagyok (belső tapasztalat, következtetés), mert a beosztottaim mindig követték az utasításaimat (külső tapasztalat). Gyakran a kifejezés második része (ok) kimarad a beszédből, és csak az első marad meg. Az egyén hiedelmei szintén fontos szempontjai a meglévő vállalati kultúrába való belépésének, és hatással vannak funkcióinak ellátására. Például, ha egy alkalmazott meggyőződése, hogy az ügyfelet meg lehet csalni, miközben a cég az őszinte és magas színvonalú szolgáltatásra koncentrál, akkor nagy valószínűséggel még rövid távon is elért eredményeket követően hosszú távon veszteséget fog hozni egy ilyen alkalmazott. kifejezést.

Mind a hiedelmek, mind az értékek feltárulnak nem egyszerűen az egyes mondatok interjú közbeni ismétlődéseinek megszámlálásával, hanem az egyén számára való fontosságuk felmérésével. Tehát az ember a számára fontos szavak kiejtésekor megváltoztathatja a testtartását, a hangparamétereit, használhat bizonyos gesztusokat, megváltoztathatja a tekintetének irányát ("change calibrations", ahogy az NLP-ben nevezik). Nem kell külön kiemelni azokat a kalibrációkat, amelyek a „fontosság” jelzői lennének, elég, ha az egyén standard állapotától való eltéréseket figyeljük meg bizonyos kifejezések kiejtésekor.

1. Megismerés. Az elem magában foglalja egyrészt a munkavállaló tudásanyagát és hitrendszerét, másrészt mentális stratégiáit (gondolkodási készségeit). Ezen a szinten azok a kompetenciák kerülnek leírásra, amelyek nem figyelhetők meg (érdemes megjegyezni, hogy ennek ellenére a belső munka fizikailag is megnyilvánulhat szemmozgások, izomtónus-változások stb. formájában). Ha a személyes tulajdonságokat stabil képződményekként írjuk le, akkor az emberi megismerésben a folyamatok, algoritmusok érdekesebbek. Leírásukra és diagnosztizálásukra a kognitív pszichológia modelljeit alkalmazzák, azonban egy-egy alany vonatkozásában az NLP-hívők értek el a legnagyobb sikert ezen a téren, bár még nem tudják teljesen megmagyarázni, honnan származnak az ötletek. kísérletet tesz a zsenik mentális stratégiáinak modellezésére . Az NLP kognitív stratégiáinak leírására a T.O.T.E modellt használják. . Leírási kritériumként az úgynevezett metaprogramokat használják.

A metaprogramok nem önálló fejlesztések, hanem csak a személyiségtípusok, gondolkodásmódok, kognitív stílusok, észlelési szűrők, tipikus reakciók és a pszichológia különböző ágaiból érkező információk feldolgozási módjainak kombinációi. De a nagyszámú kritérium jelenléte miatt (a kutatók már több mint 250 metaprogramot számoltak össze) a modellezés meglehetősen nagy sikert arat. Annak ellenére, hogy jelenleg lehetetlen modellezni a zseniális ötletek létrejöttének folyamatát, a rutin, sőt a konkrét készségek is meglehetősen könnyen modellezhetők. A katonai stratégiákhoz hasonlóan a kognitív stratégiák bizonyos erőforrásokat igényelnek (tudás, személyes tulajdonságok, intelligencia szintje stb.), ezért bár a megfelelő stratégia lehetővé teszi bármilyen mentális tevékenység rendezését és optimalizálását, önmagában nem elegendő .

A szakmai tudás felmérésére általában speciális teszteket alkalmaznak. Egy tapasztalt vezető speciális technikák alkalmazása nélkül is felmérheti a munkavállaló tudását. Végül egy bizonyítvány vagy diploma közvetett mutatója lehet a munkavállaló tudásának.

Érdemes megjegyezni, hogy a dokumentáció nem különíti el a kognitív és viselkedési elemeket, mivel a legtöbb tevékenység mindkét összetevőt tartalmazza. Például az „ügyfél-orientáltság” klaszterbe olyan típusú viselkedések is beletartozhatnak, mint a „megért másokat”. Ez a viselkedés (a szó tág értelmében) magában foglalja mind a kognitív aspektust, pl. A munkavállalónak valóban meg kell értenie az ügyfelet, mind viselkedési, mind i.e. kifejezni ezt a megértést az ügyfél felé.

A kognitív komponens elkülönítése feleslegesnek tűnhet, mivel minden mentális tevékenységnek mégis valamilyen valós viselkedéshez kell vezetnie. Valóban, ha egy alkalmazott egyszerű értékeléséről beszélünk, akkor korlátozhatjuk magunkat egy konkrét viselkedés leírására, gyakran anélkül, hogy a személyes tulajdonságokat érintené. Ha azonban szeretnénk egy munkavállalót képezni, meghatározni a motivációját, meg tudjuk érteni, hogyan csinálja a legjobb munkatárs, amit csinál, és azt másoknak átadni, akkor a kompetencia fent említett összetevőit figyelembe kell venni. A „beazonosítja az emberi szükségleteket” kompetencia leírásába annyit írhatunk, amennyit csak akarunk, de amíg nem értjük, hogyan azonosítja pontosan ezeket az igényeket egy alkalmazott, addig ez a viselkedési leírás csak a nem megfelelő jelöltek kiszűrésének részeként lesz hasznos. pozíciót, de nem tudjuk majd fejleszteni a meglévőket, ez nem segít.

1. Viselkedés. Az elem magában foglalja a készségeket, a munkahelyi helyzetekben való viselkedés általánosított leírását és az alapvető viselkedési reakciókat (stresszre adott reakciók, konfliktusos viselkedés stb.). Viselkedés alatt itt pontosan az izomösszehúzódások összességét értjük, pl. a kognitív elem itt nem szerepel. Másrészt nagyon gyakran egy kognitív készség vezet egy bizonyos viselkedéshez, ezért az értékelési folyamat előtt fontos meghatározni, hogy mit fogunk értékelni vagy modellezni: viselkedési vagy kognitív képességet.

A készségek a munkavállaló munkahelyi vagy szimulált helyzetben való viselkedésének közvetlen megfigyelésével értékelhetők. Ezenkívül egy készség tesztelhető a kapott eredmény és a megszerzésére fordított idő alapján.

Az általános leírás olyan viselkedés elemzését foglalja magában, amely nem írható le készségekkel. Egy ilyen leírás magában foglalja az alkalmazottak viselkedésének elemzését számos munkahelyi helyzetben. Lehetnek olyan leírások, mint: „Mások felé nyitott (nyitott testtartást használ stb.)”, „Aktívan hallgatja a beszélgetőpartnert” stb. Ezeket a leírásokat az „interjú viselkedési példák beszerzésére” módszerrel lehet megszerezni, amely A Spencer által kifejlesztett kombinációk tartalmazzák a Flanagan kritikus esemény módszerét és a tematikus appercepciós tesztet.

1. Eredmény. Ez az elem határozza meg egy adott kompetencia azonosításának célszerűségét. A HR-menedzserek nagyon gyakran kész kompetencia modelleket használnak anélkül, hogy megértenék, melyik kompetencia milyen eredményhez vezet, ami utólag nem teszi lehetővé, hogy magát a kompetenciamodellt semmilyen módon értékeljék és módosítsák. Emiatt minden kompetenciára kritérium-leírható eredményt kell meghatározni, ami nagy problémát jelent, amit a modern menedzsmentben általában a kulcsfontosságú teljesítménymutatók rendszerének bevezetésével oldanak meg. Gyakran nem is olyan egyszerű kritériumokat meghatározni a kompetenciák felhasználásának eredményének leírására. Ha az értékesítéshez és tárgyalásokhoz kapcsolódó komplex készségek közvetlenül meghatározhatók a sikeres értékesítések számának, a vásárlói hűségnek stb. felmérésével, akkor például egy olyan vezetői készség, mint a „beosztottak motiválásának képessége”, meglehetősen nehéz közvetlen módon meghatározni. megfigyelés, de nem értékelhető kritériumok (a motiváció megnyilvánulásának mértéke alapján a beosztottakban a vezető befolyása után), szinte lehetetlen speciális pszichológiai technikák alkalmazása nélkül, de nem mindig pontosak, és gyakran nem veszik figyelembe a harmadik- párttényezők. Ezért beszélünk itt arról, hogy fontos leírni azt a stratégiát, amelynek segítségével sikeres magatartást valósítanak meg. Ha meg tudjuk érteni és kritériumokkal leírjuk, hogy az emberben milyen belső munka megy végbe, és pontosan hogyan valósít meg egy viselkedési készséget, amikor sikeresen motiválja a munkavállalót, akkor lesznek kritériumaink, amelyekkel leírhatjuk, hogy a munkavállalóban milyen változások következtek be az expozíció után. neki.

Ráadásul anélkül, hogy tudnánk, milyen eredményt érünk el, lehetetlen lesz diagnosztizálni a szükséges kompetenciákat, mivel nem világos, hogy miből induljunk ki az azonosításuk során.

Fentebb számos technikát néztünk meg, amelyek segítségével azonosíthatjuk a szükséges kompetenciák összetevőit. Nem helyettesítik a szabványos módszereket, hanem csak kiegészítik azokat. Az alábbiakban felsorolunk néhány szabványos módszert.

Funkcionális elemzés a képesítési kézikönyv kompetencia alapú standardjainak meghatározására szolgál. A szakma legfontosabb céljainak leírásával kezdődik, majd meghatározza annak kulcsfontosságú funkcióit. Megkülönböztetik a munkahelyen végrehajtott tevékenységeket és azokat a funkciókat, amelyek e cselekvések céljai. A módszer egy tevékenység eredményeire összpontosít a munkahelyi teljesítményelvárások megállapítása érdekében.

Kritikus események módszere javasolta Flanagan (J.C. Flanagan), célja, hogy adatokat szerezzen a valóságban (kritikus esetekben) kimutatott hatékony és hatástalan viselkedésről. A módszer jellemzően egy lépésről lépésre történő interjú, amely több szakaszon megy keresztül: sikeres vagy sikertelen tevékenység helyzeteinek leírása; a munkavállaló viselkedésének leírása az egyes eseményeken belül; leírások rendszerezése a feladatterületek és a sikeres munkavállalói magatartás jellemzőinek szintjein, amelyek azokhoz adekvát.

Ennek eredményeként összeállítható a kompetenciák listája, és az egyes főbb feladatokhoz indikátorok vagy teljesítménystandardok szerepelhetnek.

Repertórium rácsok - a személyes konstrukciók elméletén alapuló technika J. Kelly (György Sándor Kelly) . Használható olyan kritériumok azonosítására, amelyek megkülönböztetik a magas és az alacsony teljesítmény szabványokat. A munkavállaló egy objektumkészletet értékel ki egy konstrukció (értékelési skálák) segítségével. Rendszerint mind az objektumokat, mind a konstrukciók halmazait ő maga állítja elő. Tipikus utasítás az a feladat, hogy a háromból két objektumot összevonjunk valamilyen tulajdonság szerint, ami megkülönbözteti őket a harmadiktól, majd meg kell adni a kategorizáláshoz használt tulajdonságot. A további faktorizáció révén az egyén személyes konstrukcióinak egyedi struktúrája épül fel.

A fent leírt technikák a módszerrel kombinálva is alkalmazhatók "Értékelő központ". Ez egy átfogó módszer az adott munkakörben végzett munkavégzéshez szükséges kompetenciák felmérésére, amely a szakmai tevékenységek modellezésén alapul.

Az értékelőközpont eljárások összetétele: interjú szakértővel; pszichológiai, szakmai és általános tesztek; a résztvevő rövid bemutatása a szakértőknek; üzleti játék; életrajzi kérdőív; szakmai eredmények leírása; konkrét helyzetek egyéni elemzése; szakértői megfigyelés, amelynek eredményei alapján minden munkavállaló számára ajánlásokat fogalmaznak meg.

A kompetenciák meghatározásában a legígéretesebbnek az amerikai hagyomány tűnik, amely magában foglalja a legjobb dolgozók azonosítását és annak meghatározását, hogy mi különbözteti meg őket a közepesektől. Ez magasabb lécet tesz az alkalmazottaknak, ráadásul csak így lehet a legjobb készségekre képezni őket.

Ennek a cikknek nemcsak az volt a célja, hogy kényelmesebb és egyszerűbb modellt dolgozzon ki a kompetenciák szerkezetére, hanem arra is rámutasson, hogy a kompetenciák nemcsak a munkavállaló értékelésének kritériumaiként használhatók, hanem tanulmányozási és modellezési eszközként is. a legjobbak tevékenysége a legjobb készségek és képességek szervezetének minden alkalmazottjának utólagos átadása és a bennük lévő személyes tulajdonságok kialakítása érdekében, ami maximális eredményhez vezet.

1. Boyatzis R.E. Az illetékes menedzser. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J.C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D.C. A kompetencia tesztelése, nem az intelligencia // Amerikai pszichológus. - 1973. - 28. sz. - Rr. 1-14.
4. Grishina I.V. Az iskolavezető szakmai kompetenciája mint kutatási tárgy [Szöveg]: Monográfia - Szentpétervár: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. A zsenik stratégiái. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla/Trans. angolról E.N. Druzhinina. - M.: „Class” független cég, 1998. - 384 p.
6. Ismagilova F.S. A szakmai tanácsadás alapjai. Tudományos szerk. E.F. Zeer. - M., Voronyezs, 2005
7. Lebedeva N.M., Malkhazova F.M. Az etnikai tolerancia szociálpszichológiai vizsgálata Karacsáj-Cserkesziában // Identitás és tolerancia. - M., 2002.
8. Miller J. Programok és viselkedés szerkezete: Részlet. a T-O-T-E modell leírása: [Módszer. ajánlások az "NLP in Business" kurzushoz] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000. - 227 p.
9. Spencer L.M., Spencer S.M. Kompetenciák a munkahelyen. Maximális működési hatékonyságú modellek. - M.: GIPPO, 2005. - 372 p.