Korszerű, fejlett javadalmazási rendszerek. Modern javadalmazási rendszerek. A tarifarendszer összetevői

25.12.2023

A munkavállaló által a vállalkozásnál végzett minden munkát fizetni kell. Ez a rendelkezés hivatalosan be van jegyezve az ország összes szabályozó jogi aktusába. Így a monetáris viszonyok területén 2 kulcsfogalom van.

A díjazás ezek közé tartozik. A második a bér. A hatályos Munka Törvénykönyve pontosan ezt a felosztást kínálja számunkra. A látszólagos azonosság ellenére nem ugyanaz a dolog. Nézzük meg részletesebben a feltételeket.

Mi a fizetés?

A fizetés egyfajta jutalom az elvégzett munkáért. Ez számos mutatótól függ: a munkavállaló képzettségétől (kategória), az elvégzett munka mennyiségétől, feltételeitől, összetettségétől és minőségétől. Ez magában foglalja az összes ösztönző és kompenzációs jellegű kifizetést is.

Mi a bér?

Ez egyfajta rendszer, amely létrehozza és fizeti a dolgozókat a munkájukért. A jelenleg hatályos törvények, normákat rögzítő törvények, megállapodások, munkaszerződések szabályozzák. Az ilyen kifizetéseket a munkáltató fizeti. Ez a fogalom jóval tágabb a „bér” jelentésénél, mert nemcsak a bérszámítási rendszert foglalja magában, hanem a munkaidő-felhasználás szabályait, a munkaügyi normákat és a fizetések fizetési feltételeit is.

A díjazás fajtái

Ma 2 fizetési mód létezik.

A javadalmazás formái és rendszerei a vállalkozásnál

A „bér” fogalma meglehetősen heterogén. Sok összetevőt tartalmaz. A főbbek a javadalmazási formák és rendszerek. Jelenleg nagyon sokféle munkafolyamat létezik, amelyeken keresztül az elvégzett munkáért fizetnek. Számos osztályozásuk van, de ahhoz, hogy megértsük a pénzügyi és monetáris viszonyok területét, meg kell ismerkednie mindegyikkel.

Díjazás: rendszerek

Ma 3 fizetési rendszer van jogilag szabályozva.

A tarifarendszer összetevői

Egy ilyen rendszer több alapelemre épül.

A tarifás (időalapú) bérrendszer típusai

A javadalmazás formái és rendszerei típusonként eltérőek lehetnek. Tehát ezt a rendszert két típusra osztják:

Egyszerű időbeli fizetés. Ennek alapja a tarifa mértéke. Más szóval, hivatalos fizetésnek hívják. Figyelembe veszik a munkavállaló által ledolgozott időt is. Ha egy alkalmazott egy bizonyos ideig (például egy hónapig) minden nap dolgozni ment, akkor fizetése megegyezik a hivatalos fizetésével. Ha a munkaidőt nem dolgozták ki teljesen, akkor a kereset kevesebb lesz.
Időarányos bónuszbér. Az ilyen fizetés kiszámításakor bónusz jár. Ezt a fizetés százalékában határozzák meg. A kamat mértékét a vonatkozó jogi dokumentumok szabályozzák: munkaszerződés, bónuszszabályzat vagy a szervezet vezetőjének utasítása.

Díjmentes (darabdíjas) fizetési rendszer és típusai

A tarifamentes rendszernek több besorolása van, amelyek vagy a munkaerő-szervezés, vagy a keresetszámítás módszerén alapulnak.

Először beszéljünk az első osztályozásról.

Egyedi nem tarifa (darabmunka) fizetés. A számítás figyelembe veszi az árakat, valamint az egy adott alkalmazott által előállított termékek mennyiségét és minőségét.
Kollektív. A fizetés a teljes csapat által gyártott termékek mennyiségétől és minőségétől függ.

A tarifamentes rendszer típusai a kereset számításától függően

A darabos rendszerhez több lehetőség is van.

Közvetlen fizetés. Felhalmozódik a munkavállalónak a legyártott termékek mennyiségére, meghatározott díjszabás szerint.
Darab-progresszív. Azokat a termékeket, amelyeket a norma felett gyártanak, magasabb áron fizetnek.
Közvetett darabmunka. Általában segédmunkákra használják. Ebben az esetben a segédmunkások keresete a főmunkások fizetésétől függ, és százalékban van kifejezve.
Akkord. A fizetés összegét nem egy adott műveletre, hanem a teljes munkakörre határozzák meg.

Az ösztönző fizetés fajtái

Ennek a rendszernek számos változata létezik, amelyek lehetővé teszik a fizetés és az alkalmazottak teljesítményének összefüggését. Többféle lehet.

A díjazás formái

A javadalmazási formák és rendszerek szorosan összefüggenek egymással. A fizetés ma főként készpénzben történik. Rubelben készül. De a jogszabály egy másik formát is lehetővé tesz - nem pénzbeli. Ezt csak a munkavállaló írásban kifejezett beleegyezésével szabad elvégezni, és legfeljebb a teljes kereset 20% -a lehet. Korlátozások vannak a kábítószer, az alkohol, a lőszer és a fegyverek formájában történő bérezés tekintetében.

Következtetés

Mint látható, a javadalmazás típusai, formái és rendszerei meglehetősen változatosak. Segítenek azonban abban, hogy ne vesszen el a munkafolyamatban, és élvezze a munkáját, amelyet ennek megfelelően kell megfizetni.

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Hasonló dokumentumok

szakdolgozat, hozzáadva: 2011.02.16

A munkaerőköltség gazdasági lényege, a dolgozók javadalmazásának funkciói. Az alap- és pótbér fogalma, az első kategória tarifái. Az időalapú és darabbéres bérformák lényege. Személyi állományú elszámolások ellenőrzése a javadalmazás tekintetében.

szakdolgozat, hozzáadva: 2013.04.24

A „bér” fogalma és a javadalmazás szervezése: a bérek kifizetésének és indexálásának időtartama, az Egységes tarifatáblázat alkalmazása, az időarányos és darabbér számításának jellemzői és rendje, a prémium fajtái és a kifizetés rendje. bónuszok az alkalmazottaknak.

absztrakt, hozzáadva: 2009.04.29

A javadalmazás megszervezésének elvei egy vállalkozásnál. Bérszámítási képlet. Az időarányos bérezés eredményes felhasználásának feltételei. A darabmunkás javadalmazási formák alkalmazásának jellemzői. Javaslatok a javadalmazás javítására.

teszt, hozzáadva 2017.12.15

A bér fogalma, formái és fajtái. A javadalmazási rendszer elemei. Darabbérrendszerek. Egyszerű időalapú és időbónuszos bérezés. Bérszámítás időbér alapján. Levonások a munkavállaló fizetéséből.

bemutató, hozzáadva 2013.03.29

A javadalmazás lényege, formái. A bérek lényege és szerepe a modern gazdasági viszonyok között. Darabbér alkalmazása. Az időarányos munkabér alkalmazásának feltételei A bérek mutatói és elemzésük. A béralapok fajtái.

tanfolyami munka, hozzáadva 2009.02.27

A díjazás tarifarendszerének kialakításának alapjai. Kiegészítő kifizetések és juttatások az alapbérhez. A díjazás formái, rendszerei, alkalmazásuk feltételei. A béralap kialakítása a díjazás tarifarendszerében. A béralap számítási módszerei.

tanfolyami munka, hozzáadva 2010.01.28

Az időarányos és darabbérek jellemzőinek vizsgálata. Egyösszegű, szerződéses és nem tarifális fizetési rendszerek leírása. A munkaszervezet brigádos formája. A béreket befolyásoló tényezők elemzése. A jövedelmi egyenlőtlenségek okainak áttekintése.

tanfolyami munka, hozzáadva 2013.10.28

Gennagyij Ratner A LaMa Consulting Group Marketing Laboratóriumának vezetője

Egyszerű, ha tudod HOGYAN...
F. Crosman

Bevezetés. Ha valaki a hibás, akkor mi a teendő?...

A munka hatékonyságának növelése és a munkavállalók magas motivációja minden cég egyik fő feladata.

"Az emberek irányításának képessége olyan árucikk, amelyet ugyanúgy meg lehet vásárolni, mint cukrot vagy kávét. És többet fogok fizetni egy ilyen képességért, mint bármi másért a világon"- mondta a múlt egyik legnagyobb menedzsere, John Rockefeller.

Számos szubjektív és objektív körülmény következtében ennek a készségnek a hiánya az egyik fő oka számos hazai cég finoman szólva instabil munkájának.

A világ még nem talált ki jobb mechanizmust a személyzetirányításra, mint az anyagi ösztönzés módszerei. És bármennyire is dobolnak belénk nyugati és nyugatbarát szakértőink a nem anyagi ösztönzők elsőbbségéről a „valódi” pénz kifizetésével szemben, a fejlődő piacgazdaságban a rendkívül termelékeny munkavégzés ösztönzésének 80-90%-a bér. Ezeket az eredményeket mutatja az Ukrajnában 2003. október 20. és november 20. között a SEVEN Consulting and Training Center által végzett tanulmány.

Az ösztönzők új megközelítései magukban foglalják a hagyományos időalapú rendszerek elutasítása vagy a bonyolultsági együttható szerinti fizetés stb., valamint azok bérrel való helyettesítése, amely két összetevőből áll: alapkamat és további ösztönző kifizetések, az egyéni eredményektől és/vagy az osztály/vállalat teljesítményétől függően.

A hatékony motivációs rendszer felkutatása és megvalósítása elsősorban a vállalat HR vezetőjének és felsővezetőinek kompetenciáitól, elméleti képzettségétől és gyakorlati készségeitől függ. Az ösztönzés alapelveinek nem ismerete gyakran megnyilvánul.

Vannak, akik vállalkozásuk adottságai (?!) alapján határozzák meg a tarifákat, mások a legyártott termékek piaci árától függően fizetnek (ismerek ilyeneket). Személyesen ismerek olyan kis- és középvállalkozási vezetőket, akik a munkaerő fizetésekor igyekeznek betartani a költségvetési szervezetek számára ajánlott tarifatáblázatokat.

Az egyik krími gyártó és kereskedelmi vállalat vezetője („Két felsőfokú végzettségem van...”) az értékesítési vezetőit fizeti (a tranzakciókat Oroszországban, Kazahsztánban stb. bonyolítják le; az áruválaszték igen változatos, ill. a beszerző cégek szintje folyamatosan változik) merev „fizetések” – az értékesítési eredményektől függetlenül. Pedig végtelenül panaszkodik, hogy sokkal többet tud termelni, mint amennyit eladnak...

Itt az ideje, hogy felidézzük, mi volt népszerű a múltban (és sok mai dolgozó körében): „Azt hiszik, hogy fizetnek nekünk... Hadd gondolják hát, hogy mi értük dolgozunk!” A javadalmazás ilyen megközelítése a személyzeti menedzsment kompetens szakemberei szerint vagy az önkéntesség vagy a meggondolatlanság megnyilvánulása.

Drew törvénye a szakmai gyakorlatról:
Azok panaszkodnak a legtöbbet, akik a legkevesebbet fizetnek.

Ukrajna és más posztszovjet államok egyedülálló országok abból a szempontból, hogy országos szinten iparágközi fizetési ütemezést és óradíjakat dolgozunk ki, amelyek nem veszik figyelembe az adott cég egyedi kéréseit.

A tervgazdaságtól örökölt hagyományos bérrendszer az egyetlen, amely a 30-as évek óta nem változott alapvetően.

A munkavállalók jellemzően nem annyira a bérükkel, mint inkább a sajátjukkal elégedetlenek igazságtalanság, a kapcsolat hiánya a munkájuk eredményével, a káosz a különböző osztályokon dolgozó szakemberek bérarányában, az azonos régióban lévő vállalkozások hasonló szakembereinek fizetésében tapasztalható éles különbség. Ezért - a személyzet fluktuációja, a csapatok instabilitása, a vállalkozás veszteségei a folyamatosan megújuló személyzet képzésében stb.

Az anyagi ösztönzés problémái a legélesebben abban nyilvánulnak meg kis és közepes vállalkozások, ahol szinte minden alkalmazott „többgép-kezelő”, vagyis esetenként több különböző jellegű funkciót lát el, és több probléma egyidejű megoldásáért is felelős.

Jól ismerik a piaci helyzetet a hasonló szakemberek fizetésével, és méltányos és szerintük indokolt bért szeretnének kapni munkájukért.

Számos nyugat-európai országban, valamint az Egyesült Államokban a vállalatok és cégek személyzeti menedzsmentjének motivációs szempontjai nagy jelentőségűvé váltak. Ezek a módszerek és tapasztalatok átültethetők - és sikeresen átültethetők - hazai talajra.

A posztszovjet országok gazdaságában zajló gazdasági növekedési és relatív stabilizációs folyamatok mellett most ezen a téren is jelentős fordulópontot láthattunk.

Az ukrán és orosz üzleti kiadványokban megjelent számos publikáció alapján a modern javadalmazási rendszerek szakértői fejlesztői a megközelítések sokféleségével egyöntetűek abban a tényben, hogy:

A tarifa- és bérrendszer reménytelenül elavultés nem felel meg a mai valóságnak.
Az ösztönző rendszer fókusza meg kell felelnie a vállalkozás, annak részlegei és személyzete irányításának taktikájának és stratégiájának. A különböző feladatok rangsorolása nem adminisztratív módszerekkel (időszakos „pumpálás”) történhet, hanem objektív gazdasági jellegű.
Az ösztönző kifizetéseknek szorosan össze kell kapcsolódniuk egyéni és kollektív eredményekkel.
Értékük legyen a munkavállaló számára jelentős és jelentős.
Bérenövekedés a munkatermelékenység (értékesítési teljesítmény) növekedését illetően kell lennie a tervezési céloknak megfelelően állítható.
Az ösztönző rendszert a munkavállalóknak érthetőnek és igazságosnak kell ismerniük.

Az elmúlt években mind Nyugaton, mind számos FÁK-államnál sikeresen megoldották ezeket a problémákat rugalmas, tarifamentes bérrendszerek.

Rugalmas - mert a rendszer átalakítható szinte bármilyen üzemeltetési tervezési és ösztönzési feladathoz.

Vámmentes - mert a bérek alapvető paraméterei az tarifák, fizetések, tarifák, minimálbérek a régió munkaerő-piaci viszonyai, a vállalkozás jellege, céljai és célkitűzései, valamint a vállalat vezetésének személyzeti politikája alapján határozzák meg.

Egy piaci környezetben működő cég számára minden törvényben szabályozott bérparaméter (a minimumszint kivételével) csak tájékoztató jellegű lehet.

Különféle rugalmas rendszerekből (jutalékos fizetés, bónuszok „csillagokért”, ingatlanban való részvétel stb.) fizetés a mérhető eredmények elérése érdekében(pénzügyi és fizikai mutatók, befektetett munkaerő mennyisége) a legnépszerűbbek.

A gyakorlatban az ilyen rendszerek bebizonyították előnyüket a hagyományos rendszerekkel szemben, hiszen a munkavállaló fizetésének szoros kapcsolata tevékenysége hatékonyságával megtérül neki és a vállalatnak egyaránt.

Egyes jelentések szerint A rugalmas rendszerek 5-50%-kal növelik a jövedelmezőséget és 3-30%-kal a munkavállalói jövedelmet.

A munkavállalónak lehetősége van több pénzt keresni, ha jól dolgozik, de - csak akkor, ha a vállalat magas végeredményt ér el amelyet befolyásolni tud és amiért felelős.

A cég motivált munkatársakat kap: az emberek igyekeznek többet tenni azért, hogy többet keressenek, és aki nem bírja a versenyt, azt megfelelő filozófiájú munkatársak váltják fel.

A rugalmas fizetés fogalma egyre inkább felülírja a megélhetési költségek, az infláció kiigazításának szükségességét stb., ezért az alapkamat tervezett emelésére.

Nyugaton rugalmas fizetési konstrukciók számára felső vezetőkévtizedek óta használják. Viszonylag új tendencia ennek a gyakorlatnak az elterjedése rendes munkások. Például az USA-ban a cégek 72%-a használja ezeket. Ennek a fizetési módnak a professzionális megközelítése az Amerikai Menedzserek Szövetsége szerint, 70-75%-kal csökkenti a fluktuációt.

Az elmúlt években a pénzügyi ösztönző programok meglehetősen összetett rendszerré váltak, amelyek számos tényezőt, mintát és változót vesznek figyelembe.

Az egyik, amely az összes ismert stimulációs módszert magában foglalja, ma „LaMa-Sopot” néven ismert.

Operatív Tervezési és Javadalmazási Rendszer
"LaMa-SOPOT"

A munkavállaló bérszerkezetének tervezése.

A fizetés (Bér) meghatározása a következő:

Költség megfizetése ráfordított munka — PTA(időletét);
Fizetés A vajúdás eredményei (eredményei). — RFI(darab hozzájárulás).

Ennek alapján az egyes alkalmazottak fizetését négy fő paraméter szerint tervezik:

Licit— tervezett (alkuképes) fizetés.
Hányados kétrészes árak: PTA és ZPI.
Változó komponensekösszegű fizetések RFI:
- PÉP- a végrehajtáshoz személyes tervek;
- ZPO- a munka eredményéért az egységedet(Osztály);
- ZPS- a munka eredményéért kapcsolódó szolgáltatás vagy az egész szervezet;
Minimális bér - Fizetés min.

Licit figyelembe véve a munkavállaló költségét a cél munkaerőpiacon.

Lényegében az árfolyam - ez fizetés a kompetenciáért, azaz a munkavállaló tudására, készségeire, személyes tulajdonságaira és potenciáljára, nem csak a betöltött pozícióra.

Értékének elegendőnek kell lennie ahhoz, hogy a szükséges képesítéssel és képzettséggel rendelkező munkavállalót vonzza a vállalathoz.

A versenyképes piaci árfolyam fenntartása mellett bizonyos követelményeknek meg kell felelni. arányok a vállalaton belüli pozíciók szerint.

A fogadások rangsorolásakor nem csak a biztos tét tartományát (minimálistól a maximumig) kell beállítani közöttük, hanem a rangtól a rangig terjedő átfedés nagyságát is.

A tarifák „létráján” például nem szabad megengedni, hogy egy beosztott jelentéktelenül kevesebbet, azonos szinten, sőt még inkább többet kapjon, mint a főnök.

A fizetés növekedése (a „lépéseken” keresztül történő mozgás rangról rangra) legyen jelentős hogy a munkavállalót ösztönözze a karrier növekedésére.

Az eredmények megosztása (RFI) a díj részeként attól függ, hogy a munkavállaló pozíciója milyen mértékben befolyásolja a vállalkozás termelési és gazdasági tevékenységének fő mutatói, divíziói vagy személyes tervei végrehajtásának eredményeit. Sőt, minél nagyobb a funkciók jelentősége, annál nagyobb a részesedésük.

Fizetés összege min a SOPOT rendszerben csak szerepére redukálódik korlátozó a bérszint csökkenése a különböző Eredmények legkedvezőtlenebb kombinációi mellett, a munka minőségéért a fizetés csökkenése (erről lentebb bővebben), i.e. A minimálbér nem teszi lehetővé, hogy a megállapított minimum alatt a tényleges bért számítsák ki..

Minimálbér összege Egyedi, függ a munkavállaló státuszától, a szervezetben betöltött értékétől, és nem csak szociális védelmet kell biztosítania a munkavállalónak, hanem azt is, hogy a szükséges szakemberek ne akarjanak új állást keresni.

Általában, fizetési szint min. az árfolyam 50-70%-ában van meghatározva.

Minden alkalmazott a paraméterek és a bérösszetevők kombinációja egyéni, megfelel funkcionális feladatainak és mutatóinak, amelyekre valós befolyással kell rendelkeznie, és amelyekért ő felelős.

Az ösztönzés leghatékonyabb eleme a személyi tervek megvalósításának kifizetése (PPL komponens) - egyéni darabbér.

A munka közvetlen eredményén alapul: a munkavállaló tervezett fizetést kap egy feladat (feladatsor) 100%-os elvégzéséért, és többletkeresetet a terv túllépéséért.

Ugyanez a munkaerő-ösztönzési forma magában foglalja az ún. eladási százalékot is, amelyet ma sajnos (erről lentebb bővebben) az értékesítők javadalmazására használnak.

A csoport teljesítmény-ösztönző rendszerei (a ZPO és a ZPS összetevői) összpontosítanak a szervezet érdekeinek és szükségleteinek megfelelően. A legmegfelelőbb séma az, amikor a csoport egy csapatként működik, és egymással összefüggő feladatokat lát el (csapatmunka „egy fazékban”). Ezekben a helyzetekben meglehetősen nehéz felmérni mindenki egyéni hozzájárulását.

Fizetés tanszékvezető Az osztály tervének eredményeitől is függnie kell, mivel ez a fő mutatója az osztály munkájának sikerének.

A figyelembe vett ösztönzési formák mellett teljesítménybér is alkalmazható. a teljes szervezet vagy kapcsolódó egység (ZPS).

Finagle szabálya:
A csapatmunka mindig fontos.
Lehetővé teszi, hogy valaki másra hárítsa a felelősséget.

Nézzük meg a fizetési rendszereket, példaként a tipikus pozíciókat használva:

Lineáris - árutermelő részleg vezetője: A fizetés egy része (70-80%) az osztálya (ZPO), egy része (20-30%) - a teljes vállalat vagy részleg munkájának eredményétől függ, amelynek eredményeit befolyásolja (ZPS). ). Ez biztosítja az osztályok közötti visszacsatolást jelentősen befolyásolja a vállalati eredményfelelősség szintjének növekedését.

Ugyanez a séma lehet marketing osztály vezetőjétől: fizetésének kapcsolata az értékesítési osztály vagy az egész cég eredményeivel. Hasonlóképpen - a főszerelőnél: A fizetés nem csak szolgáltatásának mutatóihoz (megelőző karbantartás végrehajtása, új kapacitások üzembe helyezése), hanem a részlegei által kiszolgált termelés, műhely munkájának eredményéhez is köthető.

Főkönyvelő, könyvelő:
Az ilyen beosztásban lévő személyzet feladata elsősorban tisztán technológiai feladatok ellátása (ugyanúgy, mint az irodavezetők, a funkcionális osztályok vezetői, a rendszergazdák stb.). Ezért a fizetésnek általában csak a ledolgozott időtől kell függnie (a fizetés időalapú kifizetése), vagy a ráta egy részétől (20-30%) - a saját részleg munkájának eredményétől, az egész cég, vagy egy szomszédos részleg.

Értékesítési vezetők, fő szakterületek dolgozói:
Fizetésük általában az egyéni (személyes) eredményektől (PPL) függ. Sok vállalkozás, a SOPOT rendszert használó vállalkozás azonban megállapítja, hogy a fizetés egy része (15-25%) az osztálya (üzlete) eredményétől függ.

A csoportos/csapat/vállalati ösztönzők alkalmazása jelentősen növeli a rugalmas díjazás hatását. Ez a módszer arra kényszeríti az alkalmazottakat, hogy személyes célokat tűzzenek ki osztálya és/vagy az egész szervezet érdekeinek megfelelően. Ez pedig egy erős, hasonló gondolkodású emberekből álló csapat kialakítását segíti elő, és arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy erőfeszítéseiket megkímélve segítsenek kollégáiknak.

Az Amerikai Menedzsment Szövetség szerint a termelékenység 3-26%-kal nő, a munkavállalói panaszok száma 83%-kal, a hiányzások száma 84%-kal, a kieső idő 69%-kal csökken.

A rugalmas rendszerek megvalósításának tapasztalatai azt mutatják, hogy már a kollektív és egyéni tervek paramétereinek tisztázásának szakaszában kialakul egy folyamat a vállalaton belüli tervezés javítása.

Tervezési kritériumok és prioritások

Meg kell jegyezni, hogy a hagyományos ösztönző rendszer egy kritériumra- például csak az értékesítési mennyiségre, - hatástalanná vált, mivel a gyorsan fejlődő verseny, a különféle marketingtechnikák stb. körülményei között az értékesítési menedzserek hatékonysága nem veszi figyelembe munkájuk sok, néha nem kevésbé fontos kritériumát:

régi ügyfelek megtartása;
a hagyományos értékesítéssel párhuzamosan - új piacok fejlesztése, munka új ügyfelekkel;
napjaink kiemelt terméktípusainak és szolgáltatásainak értékesítése;
vevőállomány csökkentése stb.

Úgy tűnik, hogy a kizárólag az értékesítési mennyiségért történő fizetés nem jelent kockázatot a munkáltató számára. Másrészt az eladónak könnyebb és jövedelmezőbb csak ott dolgozni, ahol több lehet a bevétel, és egyszerűen figyelmen kívül hagyja az egyéb, esetenként fontosabb, de kevésbé jövedelmező feladatokat bármilyen elfogadható ürüggyel. Ekkor vetődik fel a kérdés: "Ki irányítja a cégben az üzletet?! A munkáltató? Kétséges..."

Tervezz a célok szerint, fizess az eredményekért

Az ösztönzés ezen alapelvének a rugalmas rendszerekben, így a SOPOT-ban való megvalósításához nemcsak több feladat ütemezésére van lehetőség az eladónak, hanem prioritások meghatározására is. (szignifikancia együtthatók, fajsúlyok).

Most még túllépve megtervezni a tranzakciók összegét, a menedzser tudja elveszít fizetésben más feladatok elvégzésének elmulasztása miatt, ideértve a kicsi, de üzleti szempontból fontos értékesítéseket egy új piacon.

Hatékonyság kiemelt tervezés példával mutatható be:

Tegyük fel, hogy ha a Total egyenlő 100% = 140 ezer, akkor a fizetés 1400 cu.

Rendszeres értékesítés ezer egység		Új eladások, ezer egység		Rendszeres értékesítés ezer egység		Új eladások, ezer egység
terv	tény	terv	tény	terv	tény	terv	tény
100	120	40	20	100	80	40	60
Korábban: az eladási összeg 120 + 20 = 140 volt ZPL = 1400 CU				Korábban: az eladási összeg 80 + 60 = 140 volt ZPL = 1400 cu.
Most: prioritások felállítva, de nem vették figyelembe				Most: a prioritások meghatározása és megválaszolása
K = 0,2		K = 0,8		K = 0,2		K = 0,8
És 1 = 120% x 0,2 = 24%		És 2 = 50% x 0,8 = 40%		És 1 = 80% x 0,2 = 16%		És 2 = 150% x 0,8 = 120%
IR = 24% + 40% = 64% ZPL = 896 CU (-504 CU)				IR = 16% + 120% = 136% ZPL = 1904 CU (+504 CU)

A módszer rendkívül hatékony nemcsak a bérkezelés eszközeként, hanem a működés és a személyzeti menedzsment javításának eszközeként is minden szinten: a hétköznapi előadóktól a felső vezetésig.

Ezzel a megközelítéssel a menedzser lehetőséget kap arra, hogy hatékonyan irányítsa a vállalkozás termék-, értékesítési és pénzügyi politikáját, és ne hagyja azt a szereplőkre. A kiemelt értékesítési területeket a lehető legnagyobb mértékben figyelembe vevő munkatársak ugyanakkor valódi lehetőséget kapnak növelje a bevételeit.

Az értékesítési vezetők megjegyzik, szó szerint két-három hónappal a munka megkezdése után az új körülmények között az eladók tervezési minőségének jelentős javulása, ügyfélkör fenntartása stb.

"Az eladások százaléka" - a klisék leküzdése

Mivel már érintettük az eladók ösztönzésének rendszerét, és ez a pozíció az üzlet szinte minden területén jelen van, el kell mondanunk egy másik fontos tévhitről, amelyet a 90-es évek „vad” piacáról örököltünk.

A menedzserek fizetésének hagyományára gondolok az eladások százaléka.

Egy időben - a 90-es évek elején - ez teljesen indokolt volt. Az utóbbi években azonban egyre nehezebbé vált a rendszer épségben tartása. A sajtóban és az interneten már eleget vitattak erről a témáról: mindegyiket annak a kérdésnek szentelik, hogy mivel és hogyan lehetne helyettesíteni ezt az elavult bérszámítási formát.

Úgy tűnik, hogy a százalékos fizetési vágy (a kereskedelem forgalmából vagy a termelési nyereségből) meglehetősen logikus. És a séma valójában egyszerű.

Mindazonáltal mind a vezetők, mind a vezetők folyamatosan szembesülnek ennek az ösztönzési módszernek a hátrányaival, amelyek olyan jelentősek, hogy ezeket részletesebben is mérlegelni kell.

A százalékot szubjektíven határozzák meg, a piaci analógok szerint, anélkül, hogy kellő kapcsolat lenne a vállalat üzleti folyamataival.
Az értékesítési volumenben és a tranzakciók munkaintenzitásában általában semmi közös. Gyakorlatilag azzal ugyanannyi idő és erőfeszítés A forgalom jelentősen változhat:
- A nagy tranzakciók túlzottan és méltatlanul emelik a fizetést;
- Kis eladásoknál a menedzser méltatlanul is veszít a bevételből, a menedzsmentnek pedig mesterségesen kell növelnie a százalékot és a tervezett fizetéshez igazítania;
- Szezonális értékesítési ingadozásokkal a fizetés sem felel meg a ráfordított munkaerőnek: az eladások csúcsán méltánytalanul magas, kedvezőtlen időszakokban méltánytalanul alacsony.
Eladók százalékos fizetéskor nem szívesen vállalnak kis értékesítést és nem dolgoznak új ügyfelekkel, attól tartva, hogy képzettségükhöz „méltó” százalékban nem tudnak alkudni a menedzserrel.
Azért is helytelen a kereset jövedelemfüggését meghatározni, mert az azonos szférában működő vállalkozások jövedelmének nagysága jelentősen vagy akár nagyságrendekkel eltér!
Mi a teendő, ha az értékesítést bizonyos mértékig nem az eladó, hanem a menedzser készítette elő?
A következőket nem lehet figyelmen kívül hagyni: a munkavállalónak mindig van maximális túllépési sáv amelyet bizonyos módon vagy módszerrel dolgozva nem fog leküzdeni, bármennyit is fizetnek neki. És ha egy vállalkozó kellő pontossággal meg tudja határozni határait a tervezett feladatok egy alkalmazott általi teljesítésének lehetséges köre elsősorban saját erőfeszítéseinek köszönhető, akkor ezen a szinten túl a termelékenység növekedése már nem annyira a munkavállaló érdeme (és néha egyáltalán nem az ő érdeme).

Tehát szükséges korlátozza a maximális fizetési szintet és bevezeti a jövedelmezőség elvét fizetések (az Eredmények növekedési ütemének meghaladása a bérnövekedés üteméhez viszonyítva a menedzsment jól ismert axiómája).

Ez nem csak a cég pénzügyi vezetőjének követelmény, aki a maximális bérszámfejtést is megtervezi.

Ez azt jelenti, hogy a meg nem keresett pénz kifizetése korrumpálja a személyzetet, és rövid időn belül lerombol minden anyagi ösztönző rendszert.

A kamatos fizetés felsorolt hátrányai (és csak a főbbek vannak megadva, de nem mindegyik) elegendőek ahhoz, hogy levonjuk a következő következtetést:

„Az árbevétel, a nyereség stb. százalékában kifejezett fizetésnek nincs hasznos kapcsolata az alkalmazottak motiválásával”(A. Kavtreva, TRIZ-Chance cég).

A megoldás, mint már említettük, az a feladatok és a fizetés optimális tervezésében a munkavállaló számára kitűzött célok elérésének eredményének megfelelően, legyen az értékesítési vezető vagy termelési dolgozó.

Grossman törvénye:
A bonyolult problémáknak mindig vannak egyszerűek,
könnyen érthető ROSSZ megoldások.

Fizetési matematika

A SOPOT rendszer koncepciója figyelembe veszi a hazai és nyugati szakemberek elképzeléseit és elveit, valamint a szerzők sokéves tapasztalatát az ipari termelés, valamint a reklám- és kiadói javadalmazási rendszerek fejlesztésében és megvalósításában.

Tehát meghatározásakor tervezett teljesítményszint ajánlásokat alkalmazták Robert I. Nolan, az azonos nevű cég elnöke:

A 70%-os termelékenység a minimálisan elfogadható szint, ami alatt nem célszerű bért fizetni a munkavállalónak. A kevesebb eredménnyel végzett munka egyszerűen nem kifizetődő a cég számára: a kifizetett fizetést, a munkahely fenntartásának költségeit, a tervezett, de nem teljesített veszteségeket stb. nem kompenzálja az ebből származó bevétel.
A 100%-os termelékenységet tekintjük referenciapontnak. A megfelelő képzettséggel rendelkező „átlagmunkás” túlzott stressz nélkül tud feladatokat ellátni (azaz „Taylor szerint” – állandóan képes így dolgozni). És az eredmény 100% -áért megkapja ennek megfelelően a tervezett fizetés 100% -át (Rate).
A 120%-os termelékenység az a szint, amelyet a menedzser pénzügyi ösztönzésre törekszik. Az „átlagmunkás” jelentős erőfeszítéssel tud ilyen eredményt felmutatni. A gyakorlat azt mutatja, hogy ezt a szintet a különböző iparágakban a dolgozók túlnyomó többsége eléri. Csak néhányan esnek el tőle.
A 135%-os termelékenység maximális feszültség mellett és csak nagyon jó szakemberek által érhető el.

Természetesen ez a fokozatosság nagymértékben hozzávetőleges, és iparágonként változik - függ a vállalkozás típusától, a munka jellegétől, a tervezés minőségétől stb., de a tendencia változatlan marad.

Rowan rendszer nem 70%-os, hanem 50%-os minimumszintet ír elő, hanem egy elérhető maximális bérszintet bármilyen magas eredményért 200%-ra korlátozva.

Ez megvalósul változó bónusz százalék a terv túllépéséért. Lényegében ez darabmunka csökkenő díjazás formája.

Akkor használják, ha a szabványokat nem időzítéssel vagy számítással állapítják meg, hanem nagyított: múltbeli munkák, időszakok elemzése alapján, a vezető tapasztalatai alapján, piaci viszonyok tanulmányozása (értékesítés tervezése) alapján, stb.

Ennek a megközelítésnek az előnyei jelentősek:

Az eredmények jelentős növekedésével nem a munkavállaló erőfeszítései okozták, nincs szükség visszamenőleges fizetéscsökkentésre, illetve a feladat kiigazítására: a bérnövekedés üteme elmarad az eredmény növekedési ütemétől. Ezért a Rowan-rendszerben a terv 200%-áért a munkavállaló csak a díj 150%-át kapja meg, majd - bármilyen eredmény esetén, mint fentebb említettük - legfeljebb két kulcsot.

A SOPOT rendszer fejlesztői mindkét rendszerből a legracionálisabb elemeket vették át, és ami a legfontosabb, létrehozták a bérnövekedés dinamikájának saját modellje.

Ellentétben Rowan merev paramétereivel (min. Total és max. ZP = 50% és 200%), a Total és a ZP növekedési dinamikájának aránya alapul. rugalmas exponenciális függőségen.

Ez lehetővé tette az ösztönzés céljainak megfelelően mind vállalati, mind egyéni szinten, nemcsak hagyományos, hanem új fizetési formák megvalósítását is:

Idő alapú
Időbónusz
Darabmunka
Darab-bónusz (ha a terv TÚLteljesült)
Darab bónusz (ha fennáll a terv nem teljesítésének veszélye a munkavállaló hibájából: új értékesítési piacok, új berendezések és technológia fejlesztésekor, stb. - szerzői know-how)
Akkord(az eredményért" kész – nem kész")

A javadalmazási formák és a bérnövekedés dinamikája - a Total növekedéséhez viszonyítva

Darabmunka és darabmunka-regresszív formák (az eladások állandó/változó százaléka):
a fő, leggyakoribb fizetési módok.

A terv megvalósításának munkaterületén (általában kb. 95-97%-tól 110-120%-ig) - közvetlen darabmunka fizetés, azaz az átfogó terv megvalósításának százalékos aránya; kívül (mindkét irányban) az összegek normál tartományán - darabmunka-regresszív.

Az eredményszemléletű algoritmus garantálja a fizetés jövedelmezőségét: a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a bérek növekedési ütemét. Ez azt jelenti, hogy kívül esik a terv végrehajtásának tényleges tartományán az Összes növekedésének 1 százalékához a fizetésemelés 0,5-0,8 százaléka legyen.

Darab-prémium fizetési mód, ha a terv TÚL
nagy mennyiségű fontos munka ösztönzésére.
Nyeremény százalékos - változó.

A fizetés eredményhez viszonyított eltérő növekedési dinamikája (a kitevő alakja és koordinátái) széles skálán állapítható meg.

Maximális elérhető szint Javasoljuk, hogy a munkavállaló munkatermelékenységét (és lineáris kapcsolat esetén a fizetését) általában a következő szinten tervezze meg:

műszakilag megfelelő színvonalon - 120-135%,
kibővített szabványokkal - 150-200%.

Minden ezen kívül a kívülállók „érdeme”, független a munkavállaló erőfeszítéseitől tényezők: hibák és szabványosítási hibák, új berendezések és technológiák alkalmazása, új piaci helyzet stb.

Ráadásul a 110-120%-os tartományon belül (lásd a bérnövekedési görbéket) a béreknek növekedniük kell közvetlen arányban hatékonyság, és azon felül - exponenciálisan a fizetések növekedésének lassulása a teljes összeghez képest. Minél nagyobb a túlteljesítés, annál nagyobb a bérhátralék százaléka.

A SOPOT rendszer lehetővé teszi a fizetések jövedelmezőségének ellenőrzését és kezelését a használat során osztályos béralap:
– az egyes dolgozók eltérő javadalmazási formáival (darabbéres regresszív és bónusz) és eltérő munkaeredményekkel, amikor egyeseknél a bérnövekedés megelőzi a teljes növekedést, míg másoknál elmarad, általában a divízió esetében a fizetés jövedelmezőségét egy adott tartományban kell tartani. Ez az egyik fő ellenőrző mutatója az osztály teljesítményének.

Ez a fizetési algoritmus lehetővé teszi:

a lelkiismeretes és produktív dolgozók bérének emelése, a hanyag és lusta emberek megszabadítása gazdasági, nem pedig adminisztratív módszerekkel;
jelentősen csökkenti a bérek függőségét a külső tényezőktől, amelyeket a munkavállaló nem befolyásol, különösen az értékesítés, a termelés stb. visszaesésének időszakában, vagyis a tervezett FELADATOK teljesítéséhez a ténylegesen megkeresett bért kell megkapnia.

Egyenlő tervekkel különbség a teljesítményben és ennek megfelelően a különböző alkalmazottak fizetésében(szakszerűségből, aktivitásból) akár 15-20% tartományba eshet. Ha ez fent van, akkor a vezetőnek hibát kell találnia az egyéni tervezésben, marketingben vagy munka/értékesítési technológiákban.

A SOPOT rendszer bevezetésének gyakorlata azt mutatja, hogy:

A tervezési rendszer fejlesztésének és fejlesztésének időszakában az eredményekhez viszonyított fizetésnövekedés meglehetősen dinamikus.
És akkor hosszú távon:
- azok számára, akik jól dolgoznak - emelik a díjakat (a végső fizetés kiszámításának alapját);
- a bérnövekedés dinamikája az elmúlt időszakok realitásának megfelelően egyre optimálisabb mind az ösztönzési, mind a vállalkozásfejlesztési feladatokra.

Kollektív (csapat) szervezési és munkaerő-ösztönzési forma

Célszerű nem csak a tisztán termelési struktúrákban csapatként dolgozni: a rugalmas rendszer használatának gyakorlata a kollektív munka sikeres eredményeit mutatja a reklám- és kiadóiparban, a vállalkozások mérnöki szolgáltatásaiban és értékesítési szolgáltatásaiban, a műszaki ellátási osztályokon stb. .

A csapatmunka pozitív oldala az egymás segítésére való törekvés, a barátságosabb légkör; klienssel való munkavégzés során az érte való küzdelem miatt nincsenek konfliktusok az osztályon belül.

Van példa arra, hogy egy regionális kiadó hirdetési osztályán ezen elv szerint szerveznek munkát.

A munka eredménye alapján kapott csapatjövedelem felosztásra kerül az alkalmazottak között az egyes személyek által ledolgozott idő és a tervezett fizetésének a brigád bérlistájában való részesedése arányában(a részesedés a munkavállalási együttható szerepét tölti be). Egy feladat elvégzésekor Kevésbé a csapattagok fizetése emelkedik megfelelő ahhoz, hogy mindenki részt vegyen a kollektív Eredményben. A csapatban végzett munka nem zárja ki a munkavállalót a csoporttól elkülönült feladatok külön díjazás ellenében történő ellátásából. Sőt, ha egy egyedi feladat magasabb prioritású, akkor ennek megfelelően is lehet rang csapateredményekkel kapcsolatban. A végső fizetés a csapateredményhez és a személyes feladat elvégzéséhez való hozzájárulástól függ.

Az ár törvénye:
Amíg mindenki nem akarja, addig senki sem kapja meg.

A munka minősége és a bérezés,
avagy hogyan kezelheti a vezető a „fejfájást”
késésekből, beosztottak hibáiból,
végtelen „elfelejtettem”, „... többé nem teszem” stb.

Fontos HR menedzsment eszköz - a munka minőségének ösztönzése minden szinten - a felső vezetőktől a funkcionális szolgáltatások hétköznapi teljesítőiig.

Miután összeállította a szabályokat és előírásokat, a leggyakrabban előforduló jogsértések és hibák listáját, és megállapodott az osztályok vezetőivel (és talán az összes személyzettel), határozottan ki kell mondania mindenkinek: „Mivel megegyeztünk szóval, hajtsuk végre!”

Ez a lista általában a következőket tartalmazza:

A szervezet minden dolgozójára vonatkozó szabályozási követelmények (munkafegyelem és vállalati kultúra, általános biztonsági követelmények stb.).
A vezetéssel és a teljesítményfegyelemmel kapcsolatos követelmények konkrét egység(tervezés, jelentéskészítés minősége).
Egységspecifikus szakmai és funkcionális szabványok (értékesítők számára - ügyfelekkel való munka és ügyfélkör fenntartása, reklámtervezők számára - az övék, újságírók számára - az övék stb.).

A lényeg itt az, hogy a lista valóban csak azokat a fegyelem és minőségi problémákat tükrözze, amelyek rendszeresek és figyelembe veszik az egység sajátosságait. Ellenkező esetben egy újabb halvaszületett utasítás lesz.

A tárgyi szankciók alkalmazásakor a vezetőnek figyelembe kell vennie a munkavállaló státuszát, a jogsértések lehetséges következményeit, a tettes reakcióját a kialakult negatív helyzetre.

Amint azt a gyakorlat mutatja, a munkaminőség-ellenőrzés megszervezése a teljesítmény és a termelési fegyelem meredek növekedéséhez vezet a rendszer bevezetését követő első hónapban.

Jákob törvénye:
Az emberi természethez tartozik a hibák elkövetése,
de a hibákat másokra hárítani még jellemzőbb.

Összefoglalva a SOPOT rendszerben megvalósított rugalmas rendszer koncepcióját, teljes bizalommal mondhatjuk:

A tervezés és a javadalmazási rendszerek kapcsolatára felvázolt módszerek teljes mértékben megfelelnek a hatékony anyagi ösztönzés legmodernebb követelményeinek.
Fájdalommentesen és gyorsan lehet egy vállalkozásnál meglévő bérrendszert modernebbé, hatékonyabbá korszerűsíteni.

Rugalmas rendszerek megvalósításának problémái

Számos jelentős oka van annak, hogy a rugalmas fizetési rendszerek olyan nehezen tudnak utat törni maguknak:

Először is, a velük kapcsolatos információk nem jutnak el a cégtulajdonosokhoz és a felső vezetőkhöz.
Másodszor, az algoritmusok, szoftverek fejlesztése és maga az elavult, de megszokott fizetési sémákról a hatékony, de újszerű fizetési konstrukciókra való átállás folyamata nagy tudást és készségeket igényel. De napközben nem talál ilyen szakembereket a személyzeti szolgáltatásokban.
Harmadszor, a bérkorszerűsítés az érdekeket érinti, beleértve azokat is, akiket ilyen változtatások kezdeményezésére hivatottak a cégben. Ezért általában nincs senki, aki le akarná vágni azt az ágat, amelyen ül.

Odáig jut, hogy az anyagi ösztönzés problémáival foglalkozó szemináriumok résztvevői, félve érdekeik megsértésétől, és nem akarnak újat csinálni, olykor információkat szűrnek és adagolnak vezetőiknek a bemutatott rendszerről, aminek eredményeként a lényege a felismerhetetlenségig eltorzul.

A SOPOT rendszer átfogó megoldást jelent a fizetési problémákra

Sokoldalúság
A rendszert a gazdaság különböző ágazataiban, az iparban és a kereskedelemben, a szolgáltatásokban és a médiaüzletben a munka- és személyzeti menedzsment operatív tervezésére használják.
Minimalizálja a végső fizetésre gyakorolt hatását olyan külső tényezőknek, amelyek nem függenek a személyzet erőfeszítéseitől
A fizetések kiszámítása a tervezett feladatok végrehajtásának eredményei alapján történik, nem pedig a relevanciájukat vesztett értékesítési mennyiségek és más olyan üzleti paraméterek alapján, amelyek kevéssé függenek a vezetőtől.
Vállalaton belüli tervezési módszerek fejlesztése
Több paraméter egyidejű tervezésének és jelentésének képessége prioritásokkal. Az értékesítés irányítása és az átfogó terv végrehajtásának hatékonyságának ösztönzése teljes mértékben a menedzser kezében van.
Gazdaságilag indokolt kapcsolat az eredmények és a fizetés között
A bérszámítási algoritmus lehetővé teszi mindkét részleg és a vállalat egészének fizetési jövedelmezőségének kezelését. Ez viszont további előnyökkel jár:
- A vezető az integrált tervezés során biztosított a negatív következmények ellen (meg nem érdemelt díjazás), a tervezési hibák stb.
- A terv túllépése esetén a béralap megtakarítása (az eredmények és a fizetések növekedési ütemének különbsége miatt) a kedvezőtlen időszakokban a személyzet tisztességes fizetésének tartalékalapjába kerülhet.
- Az osztályvezetőnek lehetősége van jogkörében a megtakarítás egy részét munkatársai anyagi ösztönzésére fordítani.
Fogadások tervezése a régió hasonló szakembereinek piaci átlagához igazodva
A módszer garantálja (a 2., 3., 4. bekezdésekkel kombinálva!) a személyi versenyképességet, amelyben a rátermett és szorgalmas alkalmazottak többet keresnek, mint a versengő cégek, a vesztesek és a lomhák pedig kevesebbet.
A munkaügyi és technológiai fegyelem javítása, a nem termelési veszteségek csökkentése, a csapat erkölcsi légkörének javítása
A vállalati normák és szabályok rendszere, a betartásuk ellenőrzése és a jogsértések esetén a tárgyi szankciók lehetősége hatékony és rendkívül méltányos eszköz a vezető számára a munka termelékenységének növelésére és a fegyelem fenntartására az osztályon.
A szoftver egyszerűsége és gyárthatósága
- A szoftver bármilyen szintű felhasználó számára készült, és egy munkahelyen és több részleg hálózati verziójában is biztosítja a telepítést.
- A felhasználó számára minden szükséges információ megtalálható az egyes Program ablakok Súgójában.
- Lehetőség van a SOPOT rendszerbe (az egyeztetett műszaki előírásoknak megfelelően) paraméterek bevitelére más irányítási rendszerek adatbázisából.

A rács harmadik törvénye:
A gépi program azt csinálja, amit te mondasz neki, nem azt, amit te szeretnél.

A megbízhatatlanság törvénye:
Az emberi természethez tartozik a hibák elkövetése, de csak a számítógép képes teljesen összezavarni.

1. számú melléklet Újságíró díjazása

"Az a hit, hogy működik
egy újságírót nem lehet mérni,
elavult és logikátlan."

Harry Lockefir
újságíró professzor
Groningeni Egyetem (Hollandia).

Az újságíróknak tudniuk kell, hogy miért fizetik őket

A munkavállaló méltányos és érthető fizetésének problémája könnyen megoldható, ha a munkát valahogyan „lemérjük”, megállapodunk, hogy egységnyi „súlyt” fizetnek, majd megszorozva bekerül a pénztárgépbe.

De mi a teendő, ha a munkát lehetetlen vagy nehéz egyszerűen átvenni és „lemérni”? Például az újságírók munkája...

Annak van igaza, aki úgy gondolja, hogy a legfontosabb az olvasó újságértékelése. Ezt azonban nagymértékben meghatározza a forgalom, és ez személyesen érinti az újságírókat nem közvetlen, homályos kapcsolat.

A tulajdonosok és a kiadók a következő kérdésekre próbálnak választ találni:

Hogyan mérhető az újságírói anyagok és az egész kiadvány minősége?
Hogyan javíthatja saját kiadványa tartalmát és növelheti a példányszámát?
Hogyan határozható meg, hogy az egyes alkalmazottaknak mit kell tanulniuk?
Hogyan lehet javítani a szerkesztőség fegyelmezettségén és munkaminőségén?

A World Association of Newspapers (WAN) szakembereinek kutatása szerint erre a célra sok újság széles körben alkalmaz olyan rendszereket, amelyek értékelik az újságírók és szerkesztők minőségét és termelékenységét, ami lehetővé teszi számukra, hogy jobb és olcsóbb újságokat állítsanak elő, és az alkalmazottakat fejlődésre ösztönzi. készségeiket, és megfelelőbben fizessék meg őket munkájukért.

A szerkesztőség kreatív és kiszámíthatatlan légkörében a tapasztalt újságírók jól tudják, hogy a szerkesztőségi értékelési rendszer csak azért létezik, hogy segítsen nekik kevesebb erőfeszítéssel jobb újságot készíteni, javítani a kiadvány gazdasági jellemzőit, és ennek eredményeként növelni a bérüket. . Douglas McGregor jól beszélt erről: "Egy ésszerűbb mezőgazdasági megközelítés: teremtsen jó klímát, biztosítson megfelelő "etetést", és hagyja, hogy az emberek önállóan növekedjenek. Akkor meglepnek."

Sok szerkesztő teljesen jogosan hiszi ezt az újság tartalma minőségének és jelentőségének értékelése egyedül az ő kiváltságuk. És valóban: ki tudja jobban, mint a szerkesztő, meghatározni, hogy alkalmazottja mennyire körültekintően és hozzáértően dolgozik, ismeri-e olvasói igényeit, és véleménye megegyezik-e az olvasók véleményével? Mi a helyzet a tények bemutatásának megbízhatóságával és pontosságával? Az oldalakat mindig időben elkészíti az újságíró? Mennyire gyakoriak a késések? Milyen gyakran kell a riportereknek visszaadniuk történeteket, mert nem felelnek meg az újság szabványainak? És még sok minden van, amit a szerkesztőnek értékelnie kell. És ezen értékelések alapján valamilyen módon dönthet a méltányos fizetésről.

De! Az újságírónak ismernie kell az értékelés és a fizetés elvét is. És ne utólag tájékozódjon - amikor már minden megtörtént, hanem előre, hogy eldönthesse, mit akar tőle a szerkesztő, mi szükséges a maximális pontszám eléréséhez és bankjegyekké alakításához.

Hogyan érdekli a szerkesztő a kreatív dolgozókat?
kereskedelmi kiadás

Először is győzze meg az újságírókat arról a mérések és értékelések gyakorlatiak, elfogadhatók és hasznosak.

Másodszor, dolgozzon ki eljárásokat a hiányosságokat mutató alkalmazottak megsegítésére és az eredménytelen munka okainak megszüntetésére. Keressen egy „sárgarépa és bot” megközelítést az egyes értékelési kritériumok fizetésére, amelyeket Ön, a szerkesztő, az újságíró számára állított fel.

Harmadszor, tanácsos rendelkezni kisegítő értékelők csoportja (szerkesztőbizottság): ez segít jelentősen növelni az értékelések objektivitását. Nem – értékelje saját maga.

A szerkesztői értékelések jelentősen javíthatják a munka hatékonyságát, mert lehetőséget adnak a szerkesztőnek, hogy értékelje a munkafolyamatokat, és azonosítsa azokat a pontokat, ahol a feszültség és a terméktelen idő.

Lenyűgözőek a nyugati kiadók által közzétett szerkesztői minősítési rendszerek használatának pozitív eredményei:

A brazil Estado de S. Paulo felére csökkentette a szalagok előállításához szükséges időt.
A Turun Sanomat újság 20%-kal csökkentette újságszalagjának előállítási költségeit.
Az Il Messaggero című újság 50%-kal növelte a termelékenységet.

1. lehetőség Célok és célkitűzések szerint

Lényeg: Ez a módszer azt feltételezi, hogy a tervezett díjazás két részből áll - állandó (fizetés, azaz minimális garantált szint) és változó, a kreatív komponens minőségéért fizetett fizetés, a fontosság szerint differenciált kritériumok értékelésétől függően.

A kritériumok nem mások, mint a kreatív célok/célok, amelyek alapján az újságírót értékelni fogják. Ezeket mind a szerkesztői politika, mind az adott alkalmazott munkakövetelményei határozhatják meg.

Az egyik újságíró célja és célkitűzése lehet az információval való munka pontosságának és a felvetett téma jelentőségének javítása, a másiknak pedig a hatékonyság, az információ kizárólagossága és a határidők betartása.

A szerkesztő/vezető minden fizetési időszak elején tájékozódik a dolgozónak arról, hogy milyen célok/feladatok/eredmények alapján fogja értékelni. A gólok száma periódusonként legfeljebb három vagy négy. Ugyanakkor mérhetőnek kell lenniük, és a szerkesztői teljesítmény átfogó rendszerének részét kell képezniük.

Előnyök: A munkavállaló folyamatosan fejlődik szakemberként. A módszer megköveteli tőle, hogy állandóan keresse a „mit lehetne még javítani?” A cél konkrét és világos a munka megkezdése előtt.

Hátrányok: A módszer komoly hozzáállást és következetességet igényel. A szerkesztő/témavezető személyes közreműködése és időráfordítása szükséges. Mindkét cél és megvalósításuk dokumentálása/rögzítése szükséges. A jelentések elkészítésének szükségessége megköveteli a tervezés, a könyvelés és a bérszámfejtés teljes folyamatának automatizálását.

2. lehetőség. A rubrikák költsége szerint

Lényeg: Ez az opció azt jelenti, hogy a kiadványban hosszú ideig – hat hónapig vagy tovább – információkat kell közölni. Minden szakasznak megvannak a maga szigorú anyagkövetelményei.

Vagyis az újságíró munkáját már abban a szakaszban értékelik, amikor anyagát elfogadják az oldalra, és ha megjelennek, akkor az „árlista” szerint értékelik - ennyi.

jegyzet

Ennek megfelelően, ha mindig elveszíti a versenyt a helyért az anyagaival, akkor egy idő után egyszerűen kirúgnak.

Előnyök: Nagyon egyszerű, átlátható és érthető séma.

Hátrányok: Ez a módszer azt diktálja, hogy rendet kell tenni az újságírói politikában. Professzionális hozzáállást igényel maguktól az újságíróktól, a gyártási szerkesztőktől, az ügyvezető titkároktól, valamint az újságba befogadott anyagok minőségi ellenőrzését. Fizetéskor csak az anyagok minőségét veszik figyelembe. Bár mindez „hátránynak” tekinthető?...

3. lehetőség. Átfogó – célok, célkitűzések,
az anyagok mennyisége és a tételek költsége

A lényeg: A tervezett kifizetés részekre oszlik: az egyik bizonyos kreatív célok/eredmények elérése, a másik az anyagmennyiség díja. A kreatív komponens kifizetése a teljesített célok/feladatok minőségétől függ. Ezeket a célokat rendszeresen felülvizsgálják. A díjat (kötet fizetését) a szerkesztő egy mértékegység (karakterek, sorok, csíkok stb. száma) és a havi összmennyiség szorzataként határozza meg.

Az egységenkénti költség eltérő lehet (cikk, normál rovat, hír). Figyelembe kell azonban venni, hogy az újságírók munkájának a beküldött sorok számával történő értékelése nem fedi le az újságíró kreatív munkájának minden aspektusát, és nem ad pontos ismereteket az anyagra fordított munka mennyiségéről. Például egy riporter, aki telefonon kap tényeket, a sorok számában meghaladhatja az összetett nyomozati jelentéseket készítő kollégát. Ezért tevékenységük eredményességét és sikerességét az anyagmennyiség alapján nem mindig célszerű megítélni. Mindenesetre ez a mutató nem érvényesülhet az újságíró fizetésében.

A komplex módszer produktívabb és univerzálisabb, mivel kiértékeli az anyagok kreatív összetevőit, a mennyiséget és a címsorok költségét. Sőt, különféle fizetési konstrukciók megvalósítását teszi lehetővé, amelyek megfelelnek a szerkesztő legkülönfélébb elvárásainak.

Ennek a koncepciónak megfelelően fejlesztették ki Újságírók működési tervezési és javadalmazási rendszere "SOPOT-szerkesztő".

Az egyes újságírók fizetési rendszerét attól függően választják ki feltételes specializációja a kiadványban.

Újságírók szakterülete és fizetési rendszerek:

"Arany toll"- olyan szerző, akinek az anyagok minősége garantált, azaz nincs szükség értékelésre. RFP = Mennyiségi díj (mennyiség).
Rovatvezető olyan szerző, aki állandó mennyiségben állít elő kicsi, de értékes anyagokat. Fizetés = „kreativitás” kifizetése = „kreativitás” díja x kritériumainak értékelése.
A riporter- olyan anyagok szerzője, amelyek értéke elsősorban a relevanciától, a szenzációhajhásztól és egyéb kritériumoktól függ. Fizetés = "kreativitásért" fizetett (a díj 70%-a) + mennyiségi díj (a díj 30%-a).
Tolmács- olyan szerző, aki saját hatáskörén kívül eső volumenű és minőségű információkat dolgoz fel (internetes információk, interjúk stb.). Fizetés = "kreativitásért" fizetett (a díj 30%-a) + mennyiségi díj (az ár 70%-a). Megjegyzés: a százalékok hozzávetőlegesek.

Az újságírói anyagok minőségének alapvető kritériumai
(Giles szerkesztői minősítési rendszeréből használható):

Kizárólagosság
Hatékonyság
Relevancia
Eredeti problémanyilatkozat
Magas prezentációs készség (kreativitás).
Kezdeményezés egy releváns téma kidolgozásában
Jó címsor
A témakör mélysége
Érdekes
A felvetett kérdések jelentősége
Az anyag bemutatásának minősége, beleértve:
- Könnyű olvasás és megértés
- Fényképminőség és emlékezetesség
- A cikk felépítése
- A fontos történetelemek tiszteletben tartása
- Kompakt anyagírás
- A szavak megválasztása
- Írás stílus
- Nyelvtan

A különböző kiadványokból származó újságírók esetében a kritériumok nagy valószínűséggel eltérőek lesznek. Az alapelv, amelyet a szerkesztő általában követ bizonyos kritériumok hozzárendelésekor:

Szerkesztői szabályzat
Az újságíró gyengeségei

Ennek figyelembevételével egy adott munkavállalóhoz nemcsak egyéni kritériumok, hanem súlyuk - szignifikancia együtthatók is hozzá vannak rendelve. Az újságírói megbízásnak ezek a paraméterei a céljai/célkitûzései.

A paraméterek vagy a számlázási időszakra - egy hónapra - vagy hosszú távra vannak beállítva: politikai / ünnepi szezon, év.

A SOPOT-szerkesztő rendszerben az anyagok minőségének szerkesztői értékelése egyszerű.

Az anyag „kezdeti helyességének” alapmutatója a „jó”, azaz 4 pont. Magas színvonalú minőséget rögzít az anyag elkészítésében, amely nem igényel további szerkesztést, javítást. Az alap feletti pontszámok - 5 vagy 6; alatt - 3 vagy 2.

Az anyagokat (összesen vagy szelektíven - a szerkesztő belátása szerint) az egyes minőségi kritériumok szerint pontozzák:

Az aktuális hónapban minden újságíró könyvelése bármilyen formában vezethető, beleértve a következőket:

Kiadás _________________________
Újságíró _______________________________

Licit= 1000 CU

Szakosodás— Riporter: Nemzet-, regionális gazdaság

Kritériumok és jelentőségük(súly):

Hatékonyság = 0,5;
Relevancia = 0,3;
A prezentáció kreativitása = 0,2.

Mennyiségi díj (vonalak, csíkok, ...)= 10 egység mögött…

Hónap	számú újság	Anyag	Hatékonyság K = 0,5 Pl/tény	Relevancia K = 0,3 Pl/tény	Kreativitás K = 0,2 Pl/tény	Mennyiség n x 10 egység
Lehet	41	És ismét meglátogattam...	4/5	4/4	4/3	150
	42	Van miről beszélni	4/6	4/5	4/6	130
	43	Megint "függöny"?	4/5	4/6	4/4	140
	44	Lovak az átkelőn	4/5	4/4	4/6	180
Teljes			16/21	16/19	16/19	600
június	45	A vasötvözetek privatizációja	4/3	4/3	4/2	140
	46	Új törvények – új problémák	4/4	4/3	4/3	160
	47	EES – igen!	4/3	4/3	4/4	120
Teljes			12/10	12/9	12/9	420

1000 rubel fogadással. és 600 rubel díj. A fizetés az alábbiakon belül változhat:
Optimális fizetés = 1000 + 600 = 1600.
Fizetés max. (minden pont = 6) = 1500 + 600 = 2100, azaz + 500 CU - a minőségi prémium magasabb a normálnál.
Fizetés min. (minden pont = 2) = 500 + 600 = 1100, azaz - 500 CU - rossz minőségű anyagok miatti veszteség.

Az egyik fontos lépés a rendszer bevezetése volt vállalati, valamint szakmai normák és szabályok, amelynek betartását a végső fizetés kiszámításakor figyelembe veszik. Ez az elv nemcsak a hibák rögzítését teszi lehetővé, hanem a felelősök azonosítását is. Mivel sok hiba az anyag félreértelmezéséből vagy helytelen kezeléséből fakad a munkafolyamat során, az ilyen ellenőrzési módszerek is meghatározhatják problémás területek a munkafolyamatokban. Sőt, a szerkesztőségekben a „hibákon való munka” elemzése azt mutatja: az újságban megjelenő hibák kétharmada elkerülhető lett volna...

Az ilyen Szabályok készlete nemcsak a „Létesítményen belüli rendszabályokat”, „Munkafegyelmi követelményeket”, hanem szakmai szabványokat is tartalmazhat:

A közzétételi utasítások betartása (helyesírás, elírás stb.)
Információforrások megjelölése
Az információk megbízhatósága
Nevek, címek ellenőrzése
Napi és hosszú távú határidők betartása stb.

A Szabályok be nem tartása esetén büntetést „kereshet”. Minden hónap végén a szerkesztőség és az egyes dolgozók átlagpontszáma alapján kaphat teljes képet a csapat teljesítményéről. A szerkesztő úgy tudja növelni az újságírók érdeklődését a szerkesztőség általános céljainak elérése iránt (a példányszám növelése, a jövedelmezőség), hogy megállapítja a fizetés egy részének a szerkesztői terv megvalósításától való függését.

Ezt a technikát a SOPOT-szerkesztő rendszer felhasználói meglehetősen sikeresen használják nemcsak az újságírók fizetésével kapcsolatban, hanem a többi szerkesztőség ösztönzésére is: produkciós szerkesztők, tördelőtervezők stb.

A szerkesztőség tervezésének és javadalmazásának rendszerének modern megközelítése lehetővé teszi a kiadó számára, hogy optimális személyzeti és szerkesztői politikát valósítson meg a kiadvány versenyképességének növelése és a fenntartható újságpiaci munka érdekében.

2. számú melléklet Reklámtervezők díjazása.

A hirdetők tevékenységi területeinek sokfélesége és esetenként a speciális ismeretek teljes hiánya, valamint a reklámelrendezéssel szembeni magas követelmények.
Az elrendezések kidolgozásának „szállítószalagja” nem hagy időt a tervezőnek a kompozíció, a helyes színséma kidolgozására, az illusztrációk és a betűtípusok kiválasztására, feldolgozására, nem beszélve a kreatív megoldás megalkotásáról a reklámmenedzserrel közösen.
A tervezők különböző szintű professzionalizmusa és kreativitása.
A reklámosztály vezetési szintje nem felel meg a feladatoknak stb.

Számos nyomtatott és internetes publikáció alapján azonban számos fő alkalmazott rendszer létezik a tervezők anyagi ösztönzésére és díjazására.

A legegyszerűbb séma az idő alapú
A terhelés szezonális és egyéb ingadozásaitól függetlenül a tervezőnek meg kell tennie mindent, ami hozzá van rendelve. És ezért megkapja merev „fizetését”. A tényleges munkamennyiség általában jelentős ingadozásoknak van kitéve: vannak alul- és túlterheléses időszakok.

És ha az első esetben a tervező nem kéri a fizetésének csökkentését, majd a másodikban - „fizessenek pluszt a túlórákért…” Szabvány hiányában ő maga szabályozza. Itt az ő lelkiismeretességére kell hagyatkozni.

Nyilvánvaló, hogy az időalapú rendszer primitív és nem racionális.

Logikusabb a következő elv szerint fizetni: mennyit tettél – mennyiért kaptál. Vagyis fizessen a ténylegesen elvégzett munkamennyiségért (a tervezőnek szinte lehetetlen előre megtervezni egy konkrét mennyiséget és munkakört).

Ebben az esetben valahogy szükséges mérje meg ezeket a térfogatokat.

Például így:
Átvétel az ügyféltől és egy feldolgozása a minimális modul kész számítógépes elrendezése becsüljük meg, mondjuk 50 percet. = 1 pont (a számok tetszőlegesek).
Így egy hónap alatt (168 óra alatt) 168 x 60: 50 = 200 pontot szerezhet, megkeresve a tervezett fizetését - Rate. Többet tett – többet kapott; a kevesebb kevesebb.

Ez egy közvetlen darabbér fizetési rendszer.

A rendszer rugalmasabbá tehető anélkül, hogy alapvetően bonyolítaná:

1.opció.
A teljes tét az eredményhez kötődik

Példa:

230 pontért (+ 15%) Fizetés = 1150 dörzsölje. (+150)
170 pontért (- 15%) Fizetés = 850 dörzsölje. (-150).

A 2. lehetőség liberálisabb.
A Díj egy része az eredményhez kötött, egy része pedig időalapú fizetés.

Példa:

230 pontért (+15%) Fizetés = 1105 rubel (+105)
170 pontért (- 15%) Fizetés = 895 rubel. (-105).

Egy másik népszerű fizetési lehetőség: a terv túllépése esetén a tervező fizetése nő.

De(!) - azzal alulterhelés tervező nyugodt időszakokban (tehát nem az ő hibájából) Fizetése a tervezett szinten marad. Ennek oka lehet a képzett személyzet hiánya és egyéb objektív okok.

A következő fizetési mód nagyon népszerű a kiadók körében: 70-80% Az árak az elrendezések mennyiségén, 20-30% pedig a Reklámosztály vagy a vezetőjük/menedzsercsoport munkájának eredményein alapulnak..

Ebben az esetben a tervező nemcsak erkölcsileg, hanem anyagilag is érdekelt a reklámfelületeket értékesítő menedzserek munkájának sikerében.

Jobb minőségű elrendezést készít, és elmondja a menedzsernek, hogyan lehet a legjobban bemutatni (eladni) a hirdetőnek, valamint helyesen megindokolni bizonyos összetétellel és színekkel kapcsolatos döntéseket. (Ez a tudás egyébként magának a menedzsernek is hasznos lesz). Ez a megközelítés segít egyedivé tenni reklámmenedzser és tervező kreatív együttműködése.

Mértékegységnek vétel kicsi egyszerű elrendezés, kellő pontossággal értékelhető és összetett, nagy formátumok. Tehát egyes hirdetők úgy vélik, hogy ha fogadás és feldolgozás kész elrendezés = 1 pont, majd saját készítés = 8-10 pont, bonyolultabb elrendezések - 15-20 pont.

Tehát a fogadás megszerzéséhez 200 pontot kell szereznie:

vagy 200 kész elrendezés feldolgozásával;
vagy 120 kész és plusz 10 8 saját pont (80 pont);
vagy hozzon létre 10 nagyméretű, egyenként 20 pontot érő kreatív elrendezést stb.

Mindenesetre, mint minden kezdeti szabványalkotásnál, az arányból kell kiindulni minőségi alaptípusok kidolgozására fordított időés létrehozzák a „költségük” skáláját (a későbbi optimalizálással).

A reklámelrendezések minősége

Az elrendezések minőségével természetesen maguk a tervezők a legelégedettebbek.

És mivel az elrendezésekkel szembeni kritika kívülről általában nem professzionális (a „tetszik/nem tetszik” elv alapján), a tervezők fájdalmasan érzékelik („...a művészt bárki megbánthatja...”), és teljesen jogosan nem fogadják el. .

A tervezők már más kérdés: sok kiadónál (főleg a regionálisnál) csak általuk ismert elvek alapján készítik el a reklámelrendezéseket. Minőségüket más szakemberek, különösen a hirdetők értékelik, szakmailag nem értékelték.

Ezt a helyzetet nem csak a szakember szakmai színvonalának emelésével lehet korrigálni, hanem a nyomtatott reklámok készítése során és minőségének nyomon követésére használt ajánlások és szabályok kidolgozásával is.

Ezek a „Szabályok és gyakori hibák…” szakaszok a következőket tartalmazhatják:

Összetétel - blokkok elrendezése, illusztrációk, torlódási kritériumok;
RO nyelv, szöveg olvashatóság;
Az USP és az elrendezésben elfoglalt helyének kiemelése;
Illusztrációk szinkronizálása szöveggel és fordítva;
Betűtípus-tervezési követelmények;
Az elemek színvilága és annak indoklása;
Stb. - legalább 20 p.p. az elrendezés tervezésére vonatkozó követelmények - egyfajta „keret” a tervező kreativitásának szabadságához.

3. számú melléklet A hatáskörök szétválasztása
vezetői döntések meghozatala

A hatékony személyzetirányítási rendszer kiépítésében fontos szerepet játszik a vezető és a beosztott közötti optimális hatáskör-elosztás.

A fő okok, amelyek miatt a menedzserek vonakodnak átruházni a hatalmat lefelé:

A cselekvés vágya, nem a vezetés (vezetés)
A vágy, hogy megtudja "minden részletet"
Tévhit: "én jobban meg tudom csinálni"
A teljes kontroll vágya stb.

Ez a vezetési stílus adekvát reakciót vált ki a beosztottban: bármilyen kérdésben, beleértve a teljesen a hatáskörébe tartozókat is, megpróbál engedélyt szerezni bizonyos cselekvésekre. Ez egyfajta biztosítás: ha egy döntés eredménye győzelmet hoz, akkor ez az ő győzelme. Ha kudarcról van szó, akkor a felelősség egy részét a főnök vállára helyezi: „Egyetértem veled! (Te magad hagytad jóvá!).”

Vagy éppen ellenkezőleg, a vezető folyamatosan beavatkozik, indoklást, jelentést követel olyan kérdésekben, amelyek teljes mértékben a beosztott hatáskörébe tartoznak. Az ilyen kicsinyes felügyelet oda vezet, hogy a cégben kevesen dolgoznak önállóan, a beosztottak minden kérdésben a vezetőhöz futnak „jóváhagyásért”.

Ilyen zűrzavarban a vezetők különböző becslések szerint 15-40%-ot veszítenek munkaidőből, nem is beszélve ennek a vezetési stílusnak a „hatékonyságáról”.

A LaMa-RUS technika az egyik lehetőség
optimális megoldást az ilyen problémákra

A vezetői döntéshozatali jogokat a „vezető-beosztott” tandemben a javaslat szerint három szintre osztják fel:

A menedzser engedélyével - "R"
A menedzser értesítése után - "U"
Egyedül - "C"

Példa a hatalmi ágak szétválasztására a javadalmazási rendszerben osztályvezető / igazgató

Az értékesítési osztály vezetőjének hatásköre:

Osztály bérlap _________________________ o
Az osztályterv nómenklatúrája _________________________ o
A tervmutatók értékei ____________________ P
Prioritás ______________________________________ U
A bérnövekedés dinamikájának mutatói _____________ C
Az osztályterv végrehajtásának eredményei _______________________ C
A díj mértéke a bérterven belül van. ___________ VAL VEL
Fizetés összege min. ____________________________________ U
Fizetési szerkezet _________________________________ U

Egyéb...

Ennek az elvnek a vezetés minden szintjén történő formalizálásával azonnal pozitív eredményeket érhet el:

Fékezze a vezető cselekvési vágyát ahelyett, hogy irányítsa (vezessen)
Szabadítsa fel idejét a vállalati problémák megoldására
Növelje a személyzet felelősségét a munka eredményeiért
Fejleszti az előadó önállóságát és kreatív kezdeményezőkészségét

Ez végső soron hatékony módja annak, hogy képességeik kiaknázásával növeljék a vezetők potenciálját: egyrészt érzik, hogy feletteseik bíznak kompetenciájukban, másrészt függetlenségi zónájuk bővítésével elégítik ki igényeiket.

Rusk delegálási törvénye:
Ha figyelmet fordít a felhatalmazás átruházására,
felelősség halmozódik fel alatta, mint az üledék.

Irodalom:

"Az eladói motiváció titkai", Vilena Smirnova. — "Péter", 2004.

„Szervezet és díjazás piaci körülmények között”, A.V. Kalinina. — "MAUP", 2003.

"Személyzeti menedzsment", P.V. Bogár. — M.:, 2002.

"Cikk a fizetésekről", A. Kavtreva, - "TRIZ-SHAN", www.triz-ri.ru

"Gyakorlati marketing - 2", V.V. Kevorkov. — M.:, "RIP-Holding", 2002

"Hogyan érjünk el sikert", V. Khrutskoy. — M.: "Köztársaság"

"Az értékesítési vezetők javadalmazási rendszere. Pénzügyi indíték." — "Investgazeta", 05/10/05.

"Személyzeti motivációs rendszer MOST". — „Igazgatói Tanácsadó” folyóirat, 2002. 4. szám.

"Hogyan mérjük a szerkesztőség munkáját. Stratégiai jelentés." — World WAN Newspaper Association, 2002. május

Az oldalakon:

"Reklámfelület értékesítése egy újságban", Bogacheva O.S.

„Technológia újságírói alkotás létrehozásához”, Kim M.N.

„Fizetési rendszer a hirdetési osztályon”, O. Nagaiceva

"A motiváció módszerei"

"A vállalkozási munka eredménye és a személyzet ösztönzése közötti kapcsolat"

"Változó fizetés", V. Shchukin,

"Bérek: miért fizessenek többet?"

"Rugalmas javadalmazási rendszerek"

A management.com.ua portálon:

„A személyzet anyagi ösztönzésének módszerei”, D.V. Hlebnyikov

"A munkaerő-motiváció piaci rendszere", az Orosz Tudományos Akadémia Közgazdaságtudományi Intézete

„Személyzeti motivációs rendszer Nyugat-Európában és az USA-ban”, N. Dryakhlov et al.

Bevezetés

1 A javadalmazás formái és rendszerei

1.1 A bér fogalma és lényege

1.2 Javadalmazási funkciók

2 A bérek megszervezésének jellemzői a modern orosz vállalatoknál

2.1 A javadalmazási formák és rendszerek fogalma

2.2 A javadalmazási formák és rendszerek típusai a modern orosz vállalatoknál

Következtetés

Bibliográfia

BEVEZETÉS

Ennek a tanfolyami munkának a relevanciája a következő tényezőkön alapul. A bérek problémája az egyik kulcsfontosságú probléma az orosz gazdaságban. Mind a termelési hatékonyság növekedése, mind az emberek jólétének növekedése és a társadalom kedvező szociálpszichológiai légköre nagymértékben függ annak sikeres megoldásától.

A modern gazdaság bérszervezésének egyik alapelve a munkavállaló anyagi érdekének elve a munkája eredményei iránt.

A piacgazdaságra való átállás során drámai változások következtek be a gazdasági tevékenység számos területén, így a bérrendszerben is. Új kapcsolatok alakulnak ki az állam, a vállalkozás és a munkavállaló között a munkaszervezést illetően. A piaci kapcsolatokra való átállás változást hozott a munkaügyi kapcsolatok szabályozási formáiban is. Jelenleg a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának közvetlen jogi formája a tarifaszerződések és a kollektív szerződések. A vállalkozásoknak joguk van a javadalmazási rendszereket és formákat a vállalkozás sajátosságai és feladatai alapján önállóan megválasztani.

Az új körülmények között a bérek problémáinak megoldása nem lehetséges fejlett szociális partnerségi mechanizmusok nélkül. A bérreform területén felmerül az állami szociális normák problémája is, amelyek az életszínvonal és a társadalmi fejlődés normatív mutatóit képviselik, és célként szerepelnek a gazdasági és társadalmi fejlődési folyamatok állami irányításának gyakorlatában.

A bérhátralék problémája sürgető, és továbbra is az egyik legégetőbb társadalmi feszültséget okozó probléma.

Az új munkaszervezési és bérezési rendszereknek anyagi ösztönzőket kell biztosítaniuk a munkavállalóknak. Ezeket az ösztönzőket az egyes munkavállalók bérének szigorú individualizálásával lehet a leghatékonyabban felhasználni, pl. tarifamentes, rugalmas javadalmazási modell bevezetésével, amelyben a munkavállaló keresete közvetlenül függ az általa előállított termékek és az általa végzett információs szolgáltatások iránti kereslettől, az elvégzett munka minőségétől, versenyképességétől és természetesen annak a társadalomnak a pénzügyi helyzetéről, amelyben dolgozik.

Figyelembe kell venni azt is, hogy a nyereség kialakulása és mértéke a választott javadalmazási rendszertől függ.

Ennek a tanfolyami munkának a tárgya a bérek egy vállalkozásnál, szervezetnél, cégnél.

Tárgy - a modern javadalmazási formák és rendszerek jellemzői.

A munka célja a modern javadalmazási formák és rendszerek átgondolása, azok alkalmazási hatékonyságának megismerése.

Tekintsük a bér fogalmát és lényegét.
Ismerje meg a javadalmazás funkcióit a vállalkozásnál.
Elemezze a modern javadalmazási formákat és rendszereket.

1 A BÉR FOGALMA, LÉNYE ÉS FUNKCIÓI

1.1. A bér fogalma és lényege

A piacgazdaságban a vállalkozások új javadalmazási modelleket keresnek. Mielőtt az új körülmények között megalkotnánk a munkaerő javadalmazási mechanizmusát, meg kell határozni, hogy mik a bérek, mert sok közgazdász és gyakorlati szakember kitartóan érvel amellett, hogy a „bér” fogalma helyett a „munkajövedelem” fogalmát kell használni.

A legfontosabb, hogy ne valami újat keressünk a terminológiában, hanem a megváltozott körülmények között a „bér” közgazdasági kategória lényegét, tulajdonságait alaposabban azonosítsuk. A munkabér meghatározása a társadalmi termék (össztársadalmi termék, nemzeti jövedelem stb.) egyes munkavállalók között munka szerint elosztott hányadában ellentétes a piaccal.

Itt csak a bérek forrását közöljük, ráadásul ezt a forrást nem is egészen konkrétan megnevezzük. Ráadásul a bérek nem csak a munkaerő mennyisége és minősége szerint oszlanak meg, hanem nagyságuk a munkavállaló tényleges munkaerő-hozzájárulásától és a vállalkozás gazdasági tevékenységének végeredményétől is függ.

A munkabérnek a társadalom szintjén kialakuló össztársadalmi munka, nemzeti jövedelem részeként való meghatározása pedig elfedi a bérek kapcsolatát kialakulásának közvetlen forrásával, a munkaközösség munkájának általános eredményeivel.

A vizsgált kategória a következőképpen határozható meg. A bérek a fogyasztásra elkülönített pénzeszközök fő részét, a jövedelem (nettó kibocsátás) egy részét jelentik, a csapat munkájának végeredményétől függően, és a munkavállalók között a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően osztják el, minden egyes munka hozzájárulása és a befektetett tőke nagysága.

A közgazdasági elméletben két fő fogalom létezik a bérek természetének meghatározására:

a) a bér a munka ára. Mérete és dinamikája a piaci tényezők és mindenekelőtt a kereslet és kínálat hatására alakul ki;

b) a munkabér az áru „munkaerő” értékének pénzben kifejezett kifejeződése, vagy „az áru munkaerő értékének átalakult formája”. Értékét a termelési feltételek és a piaci tényezők - a kereslet és a kínálat - határozzák meg, amelyek hatására a bérek eltérnek a munkaerő költségétől.

A bérek megszervezésének fő feladata, hogy a béreket a csapattól és az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának minőségétől tegyék függővé, és ezáltal növeljék az egyes munkavállalói hozzájárulás ösztönző funkcióját. A díjazás megszervezése a következőket foglalja magában:

a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási formáinak és rendszereinek meghatározása;
kritériumok kidolgozása és a kiegészítő kifizetések összegének meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak és szakembereinek egyéni eredményeiért;
alkalmazottak és szakemberek bérezési rendszerének kialakítása;
mutatók indoklása és a munkavállalók bónuszrendszere.

A munkaszervezés kérdései az állam társadalmi-gazdasági politikájában az egyik vezető helyet foglalják el. A piacgazdaságban a javadalmazás megszervezését javító intézkedések gyakorlati végrehajtásának számos javadalmazási elv betartásán kell alapulnia, amelyeknek a következő gazdasági törvényeken kell alapulniuk: a munkaerő újratermelésének költségeinek megtérítésének törvénye. , az érték törvénye. A gazdasági törvények előírásaiból a javadalmazás megszervezésének elvrendszere fogalmazható meg, amely magában foglalja:

a költségeken és eredményeken alapuló fizetés elve, amely valamennyi fenti törvényből következik. Az állam bérszervezésének egész rendszere hosszú ideig a munkaerőköltség szerinti elosztásra irányult, ami nem felel meg a modern gazdasági fejlettség követelményeinek. Jelenleg szigorúbb a költségeken és a munkaeredményeken, és nem csak a költségeken alapuló fizetés elve;
a termelési hatékonyság növelésén alapuló béremelés elve, amelyet mindenekelőtt olyan gazdasági törvények hatása határoz meg, mint a munka termelékenységének növelésének törvénye, a növekvő szükségletek törvénye. E törvényekből következik, hogy a munkavállalói bérek emelését csak a termelés hatékonyságának növelése alapján szabad végrehajtani;
a társadalmi munka termelékenységének a bérek növekedéséhez képest gyorsabb növekedésének elve, ami a munkatermelékenység növelésének törvényéből következik. Úgy tervezték, hogy biztosítsa a szükséges megtakarításokat és a termelés további bővítését;
a munka hatékonyságának növeléséhez fűződő anyagi érdek elve a munkatermelékenység növelésének törvényéből és az érték törvényéből következik. Nemcsak a munka bizonyos eredményei iránti anyagi érdeket kell biztosítani, hanem a munkavállalót is érdekelni kell a munka hatékonyságának növelésében. Ezen elv érvényesítése a javadalmazás megszervezésében hozzájárul bizonyos minőségi változások eléréséhez a teljes gazdasági mechanizmus működésében.

A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, azt mutatja meg, hogy egy adott munka mennyire képes időegység alatt meghatározott mennyiségű kibocsátást előállítani. A munkabér a munkavállalónak az elvégzett munkáért fizetett pénzbeli jutalma.

Mivel a munkavállalók fő bevételi forrása a bér, a munka díjazásának és a munkájuk anyagi ösztönzésének egy formája. Célja, hogy az alkalmazottakat jutalmazza az elvégzett munkáért, és motiválja őket a kívánt termelékenységi szint elérésére. Ezért a bérek helyes megszervezése közvetlenül befolyásolja a munkatermelékenység növekedési ütemét és serkenti a munkavállalók készségeinek fejlesztését. A bérek, mint a munkamotiváció hagyományos tényezője, meghatározó befolyást gyakorolnak a termelékenységre. Egy szervezet nem tarthat meg munkaerőt, ha nem fizet versenyképes árakat, és nem rendelkezik olyan fizetési táblákkal, amelyek munkára ösztönzik az embereket. A termelékenység stabil növekedésének biztosítása érdekében a menedzsmentnek egyértelműen össze kell kapcsolnia a béreket és az előléptetéseket a munkatermelékenység és a termékkibocsátás mutatóival. A jutalmazási rendszert úgy kell kialakítani, hogy az ne ássa alá a hosszú távú termelékenységi erőfeszítéseket rövid távú negatív eredménnyel. Ez különösen igaz a vezetői körre.

A fizetés a munkatermelékenység fejlődését visszatartó tényezőként hathat. A lassú munkát gyakran túlóradíjjal jutalmazzák. Az idén túlköltekező osztályok a jövő évi költségvetés növekedésére számíthatnak. A több idő eltöltésének puszta ténye nem jelenti automatikusan azt, hogy több munkát végeznek, bár a kompenzációs rendszerek gyakran alkalmazzák ezeket a feltételezéseket.

A politikának a termelékenységet növelő dolgok ösztönzésére kell irányulnia. Egy vállalkozó ritkán kap teljes függetlenséget a javadalmazás megszervezésében. A béreket jellemzően az illetékes kormányzati szervek szabályozzák és ellenőrzik.

A bérek a termelési feltételektől, a piaci viszonyoktól és a gazdaság adott időpontban fennálló állapotától függenek. A bérkülönbségeket elsősorban a termelés fejlettsége határozza meg. Az iparosodott országokban a magas béreket a termelés és a termelékenység fejlődése határozza meg. A béreket leginkább befolyásoló tényezők közé tartozik az ország erőforrásainak rendelkezésre állása, amelyek magukban foglalják a természeti erőforrásokat, a termelőeszközöket, a felszereltség és technológia színvonalát, a munkaerő mennyiségét és minőségét, valamint a termelésszervezés állapotát.

Fontos tényező a munkaerő-kínálat és -kereslet a munkaerőpiacon. A munkaerőpiac egy speciális piac. Ez azon piacok egyike, ahol a verseny nem tökéletes. A tökéletes verseny abszolút egyenlő feltételeket feltételez a munkaerő adásvételekor. Olyan paramétereket tartalmaz, mint a munkavállalók egyenlő képzettsége, a munka minősége, az üres álláshelyek elérhetőségével kapcsolatos teljes körű információ, a bérek aránya, a munkakörülmények stb. Egy ilyen ideális piaci helyzet a kereslet és a kínálat egyenlőségével a bérek egyensúlyi szintjéhez és ösztönző szerepének erőteljes csökkenéséhez vezet.

Ugyanakkor a piaci viszonyok között a bérek összegét a munkaerő minősége, képzettsége, szakmai felkészültsége, munkatapasztalata határozza meg. A munkatípusok lehetnek vonzóak és nem vonzóak, tekintélyesek és nem tekintélyesek, piszkosak, kemények, tiszták és könnyűek, de ezek mind szükségesek a társadalom számára. Következésképpen a béreknek ösztönözniük kell minden munka elvégzését.

A fizetés mértéke a nemtől és az életkortól is függ. Hazánkban végzett kutatások azt mutatják, hogy az életkor jelentős hatással van a bérekre. Így a szüleikkel együtt élő, családdal nem terhelt fiatalok a munkavégzés során nem mutattak túlzott bérköltség iránti vágyat a béremelés érdekében. Hasonlóan viselkedtek a nyugdíj előtt állók is. Az első esetben, amikor a fiatalokról van szó, jobban foglalkoztatja őket a szabadidő problémája, mint az anyagi oldal; a második esetben, vagyis az érett korúak körében az egészség megőrzésének problémája áll az első helyen. A béremelés iránt leginkább a 24 és 45 év közötti munkavállalók érdeklődtek.

A bérek nagymértékben függenek a munkavállaló nemétől. A nők általában nem követelnek egyenlő keresetet a férfiakkal. A statisztikák szerint a nők fizetési szintje 15%-kal alacsonyabb. Ebben a tekintetben két megközelítés létezik a női munkaerő hatékony felhasználásának problémájának megoldására. Egyesek úgy vélik, hogy nem szabad megengedni a női munkáért fizetett diszkriminációt. Ezzel kapcsolatban javasolják a nők és férfiak egyenlő bérezését, bár köztudott, hogy a nők természetüknél fogva gyengébbek, és az egyenlő bérezés magasabb szintet jelent a férfiakhoz képest. Mások úgy vélik, hogy egy nőnek anyaként részt kell vennie a gyermeknevelésben. Az ilyen munka egyrészt kreatív, másrészt társadalmi jelentősége szempontjából nem kevésbé fontos. Ezt a körülményt figyelembe véve javasoljuk, hogy a női gyermekneveléssel kapcsolatos munkát ennek megfelelően fizessék meg, és legalább az óvodás korú gyermekek esetében beszámítsák a munkatapasztalatba.

1.2 Javadalmazási funkciók

A javadalmazás hazánkban kettős funkciót tölt be: egyrészt a munkavállalók fő bevételi forrása és életszínvonaluk emelése, másrészt a növekedés anyagi ösztönzésének és a termelési hatékonyság növelésének fő karja. Legfontosabbak a bérek következő funkciói: reprodukció, ösztönző, státusz, szabályozás (elosztás), szociális, termelési részesedés.

A reprodukciós funkció abban áll, hogy biztosítják a munkaerő újratermelésének lehetőségét a fogyasztás társadalmilag normális szintjén, vagyis olyan abszolút bérösszeg meghatározását, amely lehetővé teszi a munkaerő normál újratermelésének feltételeinek megvalósítását, más szóval olyan munkavállaló életkörülményeinek fenntartása, vagy akár javítása, aki képes legyen normális életvitelre (bérleti díj, élelem, ruha, azaz alapvető szükségletek fizetése), akinek valódi lehetősége legyen a munkából való szünetre a helyreállítás érdekében. a munkához szükséges erőt. Valamint a munkavállalónak lehetőséget kell biztosítani a gyermekek, a jövő munkaerő nevelésére és oktatására. Innen ered e funkció kezdeti jelentése, meghatározó szerepe másokhoz képest. Ez különösen fontos a 90-es évek végén, amikor szinte minden bérkérdés elsősorban a tisztességes életszínvonal biztosításának lehetőségére vezethető vissza. Abban az esetben, ha a fő munkahelyen a fizetés nem biztosítja a munkavállaló és családtagjai számára a normális szaporodást, felmerül a többletjövedelem problémája. Vállalkozáson (cégen) kívüli megvalósításuk nemcsak pozitív, hanem negatív következményekkel is járhat. A két-három fronton végzett munka a munkaerő-potenciál kimerülésével, a professzionalizmus csökkenésével, a munka- és termelési fegyelem romlásával stb.

A szociális funkciót néha elválasztják a reproduktív funkciótól, bár ez az első folytatása és kiegészítése. A bérnek, mint az egyik fő bevételi forrásnak nemcsak a munkaerő újratermeléséhez kell hozzájárulnia, hanem lehetővé kell tennie az ember számára, hogy egy sor szociális juttatást – egészségügyi szolgáltatások, minőségi rekreáció, oktatás, gyermeknevelés – igénybe vehessen. az óvodai nevelési rendszerben stb. Ráadásul a nyugdíjas korú dolgozók kényelmes megélhetését biztosítani. Jelenleg, amikor az állam ingyenes szociális garanciáit évről évre egyre inkább csökkentik, az egyén társadalombiztosításának biztosítása nagymértékben más forrásokba kerül, és a bérek a fő források.

A vállalkozás vezetése szempontjából fontos az ösztönző funkció: ösztönözni kell a munkavállalót az aktív munkavégzésre, a maximális teljesítmény elérésére, a munka hatékonyságának növelésére. Ezt a célt szolgálja a kereset összegének megállapítása az egyesek által elért munkaeredmények függvényében. A fizetés elválasztása a munkavállalók személyes munkaerõfeszítésétől aláássa a bérek munkaalapját, a bérek ösztönző funkciójának gyengüléséhez, fogyasztói funkcióvá való átalakulásához vezet, és kioltja az ember kezdeményezését és munkaerõfeszítését.

A munkavállalónak érdekeltnek kell lennie a képzettség javításában, hogy több pénzt keressen, mert... a magasabb végzettségűek magasabb fizetést kapnak. A vállalatok magasabban képzett munkaerő iránt érdeklődnek a munka termelékenységének növelése és a termékminőség javítása érdekében. Az ösztönző funkció megvalósítását a vállalkozás vezetése speciális javadalmazási rendszereken keresztül valósítja meg, amelyek a munkaeredmények, valamint a béralap (WF) nagysága és a vállalkozás hatékonysága közötti összefüggések értékelésén alapulnak.

A teljes bérszervezési rendszer fejlesztésének fő iránya a bérek közvetlen és szigorú függőségének biztosítása a munkaközösségek gazdasági tevékenységének végeredményétől. A probléma megoldásában fontos szerepet játszik a bérformák és -rendszerek helyes megválasztása, ésszerű alkalmazása, amelyről az alábbiakban lesz szó.

A bérek státuszfüggvénye feltételezi, hogy a bérek összege által meghatározott státusz megfelel a munkavállaló munkaügyi státuszának. A „státusz” alatt egy személy pozícióját értjük a társadalmi kapcsolatok és kapcsolatok egy bizonyos rendszerében. A munkaügyi státusz az adott munkavállaló elhelyezkedése a többi munkavállalóhoz képest, mind vertikálisan, mind horizontálisan. Ezért ennek a státusznak az egyik fő mutatója a munkadíj összege, és ennek a saját munkaerő-ráfordítással való összehasonlítása lehetővé teszi a javadalmazás igazságosságának megítélését. Ez megköveteli az egyes csoportok, személyzeti kategóriák javadalmazási kritériumrendszerének nyilvános kidolgozását (a személyzettel való kötelező megbeszéléssel), figyelembe véve a vállalkozás sajátosságait, aminek tükröződnie kell a kollektív szerződésben (szerződésekben).

A státuszfüggvény mindenekelőtt maguknak a munkavállalóknak fontos, a megfelelő szakmák munkavállalóinak más vállalkozásoknál fennálló fizetésére vonatkozó követeléseik szintjén, valamint a személyzet magasabb anyagi jólétre való orientációja szempontjából. . Ennek a funkciónak a megvalósításához anyagi alapra is szükség van, amely a munkaerő megfelelő hatékonyságában és a vállalat egészének tevékenységében testesül meg.

Tekintsük a szabályozó funkciót (a munkaerőpiac szabályozása és a vállalat jövedelmezősége). Természetesen, ha minden más dolog változatlan, a munkavállalót az a vállalkozás veszi fel, amelyik többet fizet. De egy másik dolog is igaz - egy vállalatnak nem jövedelmező túl sokat fizetni, különben csökken a jövedelmezősége. Ez azt jelenti, hogy léteznie kell valamilyen szabálynak, amely meghatározza az adott típusú munkavállaló által kapott bér mértékét. A vállalkozások munkaerőt vesznek fel, a munkavállalók pedig felajánlják munkájukat a munkaerőpiacon. Mint minden piacnak, a munkaerőpiacnak is megvannak a törvényei a munkaerő árak alakulására, nézzük meg, hogyan alakul ez az ár egy tisztán versengő munkaerőpiacon. Jellemzője, hogy nagyszámú független cég (vállalkozás) verseng egymással számos, azonos (vagy közel azonos) képzettségű munkavállaló felvételéért, és sem a cégek, sem a dolgozók nem rendelkeznek befolyással a piaci bérrátára. Továbbá, mint minden más versenypiacon, az egyensúlyi ár (a bérek esetében) a keresleti és kínálati görbék metszéspontja. Ebből következik, hogy az egyensúlyi bér azonosításához meg kell találni, hogyan alakulnak ki a keresleti és kínálati görbék ezen a piacon (1. ábra).

Figyelembe véve, hogy a munkaerőpiacon sok olyan cég van, amelyiknek van kereslete egy adott típusú szakképzett munkaerőre, egy adott típusú munkaerő piaci kereslete az összes munkaerő-keresleti görbe (MRP görbék) horizontális összeadásával határozható meg.

A javaslat mérlegelésekor abból indulunk ki, hogy a kínálatot nem befolyásolják a szakszervezetek, nincs munkanélküliség, és szabad verseny folyik a munkavállalók között a szabad álláshelyekért. Az ilyen típusú munkaerő kínálati görbéje zökkenőmentesen fog emelkedni, tükrözve azt a tényt, hogy munkanélküliség hiányában a munkaerő-kölcsönző cégek kénytelenek lesznek emelni a béreket, hogy több munkaerőt szerezzenek, mivel más iparágakból és településekről kell vonzaniuk a munkavállalókat. A piaci kínálati görbe emelkedik, mert egyben alternatív költséggörbe is. A bérkulcsnak legalább fedeznie kell (ha nem haladja meg) az alternatív időfelhasználás alternatív költségeit más munkaerőpiacokon, akár a háztartásban, akár a szabadidő eltöltésére.

Egy adott típusú munkaerő egyensúlyi bérrátája és foglalkoztatási egyensúlyi szintje a munkaerő keresleti és kínálati görbéinek metszéspontjában van meghatározva. Az 1. ábrán az egyensúlyi bérráta Wc, a bérmunkások száma pedig Qc,

1. ábra Keresleti és kínálati görbék

A gyakorlatban a piacon minden cég nagyon kevés munkavállalót foglalkoztat az összes felvett munkavállalóhoz képest, így egyetlen cég sem tudja befolyásolni a bérrátát. Ebből az következik, hogy az egyes cégek kínálati görbéje tökéletesen rugalmas lesz (2. ábra):

2. ábra Egy adott cég kínálati görbéje

Mivel a bérrátát egy egyéni versenytárs cégre adják meg, egy adott erőforrás határköltsége (MRC) állandó és megegyezik a bérrátával. Minden további dolgozó hozzáadja a bérét a cég erőforrás teljes költségéhez. A cég ezután maximalizálhatja nyereségét, ha olyan munkavállalókat vesz fel, ahol az MRC egyenlő a monetáris határtermékkel (MRP). Ez az erőforrások használatának szabálya, vagy MRP = MRC. A grafikonon a legjövedelmezőbb dolgozók számát a b pontban érjük el, és egyenlő qc-vel.

A bérek termelési-részesedésének függvénye meghatározza az élőmunka (béreken keresztül) részvételének mértékét egy termék (termék, szolgáltatás) árképzésében, részesedését az összes termelési költségben és a munkaerőköltségben. Ez a részarány lehetővé teszi a munkaerő olcsóságának (magas költségének) mértékének, munkaerő-piaci versenyképességének megállapítását, mert csak az élőmunka indítja mozgásba a materializált munkaerőt (bármilyen nagy is), ezért feltételezi a munkaerő kötelező betartását. a munkaerő költségének legalacsonyabb határait és a fizetésemelés bizonyos határait. Ez a funkció a korábbi funkciók végrehajtását testesíti meg tarifák (bérek) és ütemezések, kiegészítő kifizetések és juttatások, bónuszok stb. rendszerén keresztül, kiszámításuk eljárása és a bérszámfejtés függvénye.

A termelés-megosztás funkció nemcsak a munkaadók, hanem a munkavállalók számára is fontos. Egyes nem tarifális fizetési rendszerek és más rendszerek feltételezik, hogy az egyéni bérek szorosan függenek a béralaptól és a munkavállaló személyes hozzájárulásától. Vállalkozáson belül az egyes üzletágak béralapja hasonló függésre épülhet (munkajárulék-együtthatóval (LCC) vagy más módon).

A bérek megszervezése egy vállalkozásnál, függetlenül a tulajdonformától és a tevékenység típusától, kettős probléma megoldásához kapcsolódik:

Garanciafizetés minden alkalmazott számára a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelően;

Annak biztosítása, hogy a munkáltató (függetlenül attól, hogy ki a munkáltató: állam, részvénytársaság, magánszemély vagy valaki más) olyan eredményt érjen el a termelési folyamatban, amely lehetővé teszi számára (a termék árupiaci értékesítése után) a költségek megtérülése és a nyereség elérése érdekében.

Így a bérek megszervezésével létrejön a szükséges kompromisszum a munkáltató és a munkavállaló érdekei között, elősegítve a szociális partnerségi kapcsolatok kialakulását a piacgazdaság két mozgatórugója között.

A bérek gazdasági célja az emberi élet feltételeinek biztosítása. Emiatt az ember bérbe adja szolgáltatásait. Nem meglepő, hogy a munkavállalók magas bérek elérésére törekednek, hogy szükségleteiket jobban kielégíthessék. Sőt, a magas bérszint jótékony hatással lehet az ország gazdaságának egészére, magas keresletet biztosítva az áruk és szolgáltatások iránt.

A bérek általában magas szintje és növekedési tendenciája mellett a legtöbb áru és szolgáltatás iránti kereslet növekszik. Általánosan elfogadott, hogy ez a jelenség új vállalkozások létrehozásához és meglévő vállalkozások fejlődéséhez vezet, és hozzájárul a teljes foglalkoztatottság eléréséhez. A magas bérű gazdaság hívei hozzáteszik, hogy a fejlett ipari országokban a bérek jelentik a fő bevételi forrást és a fő megélhetési forrást a lakosság nagy részének. Az általa nyújtott ösztönző hatás nemcsak nagyobb, mint amit más jövedelmek nyújthatnak, hanem az egész országot és a gazdaság egészét is érinti. Ez egy egészséges hatás, amely inkább az alapvető fogyasztási cikkek előállítását ösztönzi, mint az elit drága cikkeit. És végül a magas bérek ösztönzik a vállalati vezetők erőfeszítéseit a munkaerő hatékony felhasználására és a termelés korszerűsítésére.

Így a munkavállalói és a munkáltatói érdekeknek egyaránt megfelelő bérszervezés fő követelményei a vállalkozásnál: 1) a szükséges bérnövekedés biztosítása; 2) az egységnyi termelési költség csökkenésével; 3) a bérek növekedésének garanciája minden alkalmazott számára a vállalkozás egészének hatékonyságának növekedésével.

2 A BÉRSZERVEZÉS JELLEMZŐI A MODERN OROSZ VÁLLALKOZÁSOKBAN

2.1 A javadalmazási formák és rendszerek fogalma és lényege

A minden kategóriába tartozó alkalmazottak bérszámításának eljárását különféle formák és bérrendszerek szabályozzák. A bérformák és -rendszerek a munka mennyisége és minősége, vagyis a munka mértéke és fizetése közötti kapcsolat megteremtésének módjai. Erre a célra különféle mutatókat használnak, amelyek tükrözik a munka eredményeit és a tényleges ledolgozott időt. Más szóval, a javadalmazás formája határozza meg, hogyan értékelik a munkát, amikor fizetik: meghatározott termékekért, eltöltött időért vagy egyéni vagy kollektív teljesítményért. A bérek szerkezete attól függ, hogy a munkavégzés formáját hogyan használják fel a vállalkozásban: feltételesen állandó rész (tarifa, fizetés) vagy változó rész (darabmunka, prémium) dominál. Ennek megfelelően az anyagi ösztönzők befolyása az egyes alkalmazottak vagy egy csapat, telephely vagy műhely csapatának teljesítménymutatóira is eltérő lesz.

A tarifarendszer olyan szabványok összessége, amelyek segítségével a különféle munkavállalói csoportok és kategóriák bérszintjének differenciálása és szabályozása bonyolultságától függően történik. A tarifarendszer főbb szabványai közé tartoznak a tarifatáblázatok és -díjak, valamint a tarifa- és minősítési kézikönyvek.

A bértarifatábla a bérek összetettségétől (képzettségétől) függő differenciálásának eszköze. Bemutatják a bérviszonyok skáláját a munkavállalók különböző csoportjaira vonatkozóan, tartalmazzák a kategóriák számát és a megfelelő tarifális együtthatókat.

Az egységes tarifatáblázat kidolgozásakor a következő elveket vették alapul:

a kezdeti alap meghatározása a minimálbérnél nem alacsonyabb szinten, a fizetési ráták növelése olyan kategóriák szerint, amelyek biztosítják a munkavállalók anyagi érdekét a magasan képzett munkaerő iránt;
a díjszabás a különböző csoportok és személyzeti kategóriák munkaügyi funkcióinak összetettségének, az alkalmazottak konkrét munkaköri feladatainak és iskolai végzettségüknek az összehasonlításán alapul;
A munkabér egyéb elemein keresztül figyelembe kell venni a munkakörülményeket, a munka súlyosságát, intenzitását, alkalmazási körének jelentőségét, területi sajátosságait, a munkaeredmények mennyiségi és minőségi paramétereit, amelyekhez viszonyítva a tarifa, mint a munkaügyi normák ellentételezése. minden kereset kialakulásának alapja;
a dolgozók és az alkalmazottak szakmáinak csoportosítása az elvégzett munka közössége alapján. A dolgozók kategóriáját a funkciók közössége szempontjából egy csoport képviseli az UTS-ben;
a termelő és nem termelő iparágak alkalmazottai kategóriájában egy munkaköri blokk kerül kiosztásra, az ágazatközi egység elve szerint csoportosítva: műszaki előadók, szakemberek, vezetők;
a dolgozók és alkalmazottak szakmáinak tariffikálása, i.e. fizetési kategóriákhoz való hozzárendelésük az elvégzett munka összetettségén alapul.

A tarifatáblázatok a következő jellemzőkkel rendelkeznek: a díjszabás tartománya, a kategóriák száma, a tarifaegyütthatók abszolút és relatív növekedése.

A rács tartománya az extrém méretű tarifaegyütthatók arányát képezi.

A tarifaegyütthatók abszolút növekedése a szomszédos kategóriák tarifaegyütthatói közötti különbséget jelenti.

A tarifaegyütthatók relatív növekedése a nagyobb együttható és a kisebb aránya mínusz 1, százalékban kifejezve.

A közszférában dolgozók tarifaskálájának kategóriáinak száma változatlan – 18 bites skála.

Az adott kategóriának megfelelő tarifát úgy kapjuk meg, hogy az 1. kategória tarifáját megszorozzuk a megfelelő kategória tarifa együtthatójával. A tarifák rögzíthetők rögzített egyjegyű értékek formájában, vagy határértékeket meghatározó „ágak” formájában.

Emelt tarifák kerültek megállapításra a nehéz és különösen nehéz munkát, valamint a veszélyes munkakörülmények között dolgozó munkavállalókra, valamint a 6. kategóriába tartozó munkavállalók egyes szakmáira, akik nagy teljesítményű és különösen összetett építőipari gépek üzemeltetésével foglalkoznak.

A nehéz természeti és éghajlati feltételekkel rendelkező területeken található építőipari szervezetek alkalmazottainak bérének meghatározásakor regionális együtthatókat használnak. Ennek megfelelően nőnek a bérek.

A munka díjszabásához és a tarifa- és képesítési kategóriák hozzárendeléséhez tarifa- és képesítési segédkönyveket szánnak, amelyek tarifa- és képesítési jellemzőket tartalmaznak: tartalmazzák az adott szakmában dolgozó munkavállaló meghatározott kategóriájára, gyakorlati és elméleti tudására vonatkozó követelményeket. , az iskolai végzettség és a munka leírása esetében a leggyakoribb szakma és képesítési kategória szerint.

2.2 A javadalmazási formák és rendszerek típusai a modern orosz vállalatoknál

A munkavállalók fizetése időarányos, darabbéres alapon vagy más javadalmazási rendszer szerint történik. Fizetni lehet egyéni és kollektív munkaeredményekért.

Jelenleg a hagyományos javadalmazási formák az időarányos és a darabbéres díjazás, amelyeket a vállalati gyakorlatban meglehetősen széles körben alkalmaznak. Ugyanakkor, ha a korábbi darabbérrendszerű fizetés érvényesült, akkor a magánvállalkozások (kis) egyre inkább időarányos fizetést (bérrendszert) alkalmaznak.

Az időalapú fizetés lehet egyszerű vagy időprémium.

Egy egyszerű időarányos bérrendszernél a bér összege a tarifakulcstól vagy fizetéstől és a ledolgozott időtől függ.

Az időarányos jutalmazási rendszerrel a munkavállaló a ténylegesen ledolgozott időért a fizetésén (tarifa, fizetés) túl többletjutalomban részesül. Összefügg egy adott egység vagy vállalkozás egészének teljesítményével, valamint a munkavállaló hozzájárulásával a munka általános eredményeihez.

A bérszámítás módszere szerint ez a rendszer típusokra oszlik: óra, napi és havi.

Az órabéres fizetéskor a kereset az óradíj és a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott munkaórák alapján kerül kiszámításra.

A munkaidő-nyilvántartásban külön oszlopokban az összes ledolgozott munkaórák számát, az állásidőt, a túlórákat és az éjszakai órákat, valamint a hétvégén ledolgozott órákat tüntetik fel.

Az időbért ezután a tarifa alapján számítják ki.

A havi fizetéskor a munkavállalók bérét a vállalkozás megrendelése alapján a létszámtáblázatban jóváhagyott fizetések és a tényleges munkában töltött napok száma alapján számítják ki. Ezt az időalapú fizetést bérrendszernek nevezik. Így a vállalkozás fizeti a mérnöki és műszaki dolgozók és alkalmazottak munkáját.

A vezetői alkalmazottak - az építési osztályok vezetői és főmérnökei, a trösztök és részlegek osztályvezetői és főszakemberei, az osztályvezetők és a trösztök és osztályok főszakemberei - hivatalos fizetése az építkezés által végzett éves munka mennyiségétől függően differenciált. szervezet. Ebből a célból minden építőipari szervezetet négy csoportra osztanak. Az első csoportba sorolt szervezetek vezető mérnök-műszaki alkalmazottai számára a legmagasabb, a negyedik csoportba tartozó szervezeteknél a legalacsonyabb illetményt állapítják meg.

Az átlagos és vezető mérnökök, közgazdászok és vonaltechnikusok esetében a bérösszegeket szervezeti csoportokra bontás nélkül állapítják meg, és minden építőipari szervezetben egységesek, a bérrendszer határozza meg, hogy a fizetés milyen időközönként változhat.

Darabbér: Ebben a rendszerben a munkavállaló alapkeresete az elvégzett munkaegységre vagy a legyártott termékre (termelési műveletekben kifejezve: darab, kilogramm, köbméter) meghatározott mértéktől függ.

A bérszámfejtés szerinti darabbérezési forma lehet közvetlen darabmunka, közvetett, darabmunka, darabmunka-progresszív. A felhalmozás tárgya szerint lehet egyéni és kollektív.

Közvetlen egyedi darabmunka rendszer esetén a munkavállaló keresetének nagyságát az általa egy bizonyos idő alatt előállított termékek mennyisége vagy az elvégzett műveletek száma határozza meg. Egy munkás teljes kibocsátását ebben a rendszerben egy állandó darabbérben fizetik. Ezért a munkás keresete a teljesítményével egyenes arányban nő. Ennek a rendszernek az arányának meghatározásához a munka típusának megfelelő napi tarifakulcsot el kell osztani a műszakonként vagy termelési arányonként előállított termékegységek számával. A díjszabás úgy is meghatározható, hogy a munkafajtának megfelelő óradíj mértékét meg kell szorozni az órákban kifejezett időnormával.

A közvetett darabbéres rendszerben a munkás keresete nem a személyes teljesítménytől, hanem az általa kiszolgált munkások munkájának eredményétől függ. Ez a rendszer a segédmunkások olyan kategóriáinak munkáját tudja fizetni, mint: darukezelők, berendezésbeállítók, a fő termelést kiszolgáló hevederek. A közvetett darabbérrel járó munkavállaló keresetének kiszámítása történhet a közvetett árak és a kiszolgált dolgozók által gyártott termékek száma alapján. A közvetett tarifa megszerzéséhez a közvetett darabbéres rendszer szerint fizetett munkavállaló napi bérét fel kell osztani a számára megállapított szolgáltatási színvonalra és a kiszolgált munkavállalók napi teljesítményének színvonalára.

Egyösszegű rendszer esetén a fizetés összegét nem egyetlen műveletre, hanem a teljes előre meghatározott munkacsoportra határozzák meg, a befejezés határidejének meghatározásával. Ezen munkák elvégzéséért járó díjazás mértékét, valamint a munka megkezdése előtti befejezési határidőt előre meghirdetik.

Ha egy megbízás teljesítéséhez hosszú időre van szükség, akkor az adott számlázási (fizetési) időszakban gyakorlatilag elvégzett munkákért időközi kifizetésre kerül sor, a végső kifizetésre pedig a munkakörön végzett összes munka elvégzése és átvétele után kerül sor. Gyakorolták, amikor a darabmunkások és az időmunkások munkaintenzitása szerint differenciálták a díjakat, ha a darabmunkát nem fejezték be időben, akkor nem a darabmunkások, hanem az időmunkások díjszabása szerint fizették.

Az egyösszegű kifizetés előfeltétele a munkavégzésre vonatkozó szabványok rendelkezésre állása volt.

A progresszív darabbéres rendszert a közvetlen darabbéres rendszerrel ellentétben az a tény jellemzi, hogy a dolgozók állandó fizetést csak a megállapított kezdeti norma (alap) keretein belül kapnak, és az ezen alapot meghaladó termelést arányok, amelyek a termelési normák túllépésétől függően fokozatosan emelkednek.

A normát meghaladóan megtermelt termékegység alapár-prémiumának százalékában kifejezett áremelkedést egy bizonyos, több lépésből álló léptékben állapítják meg. A lépések száma a gyártási körülményektől függően változik.

A munkavállalók által a normát meghaladóan előállított termékek árának fokozatos növekedését meg kell háromszorozni oly módon, hogy a munka egészének költsége ne nőjön, hanem éppen ellenkezőleg, az egyéb költségek arányának csökkentésével szisztematikusan csökkenjen. egységnyi termékre eső.

Ugyanakkor a termelési szabványok teljesítésének százalékos arányának, és ennek következtében a progresszív kiegészítő kifizetések összegének helyes kiszámításához pontosan figyelembe kell venni a munkaidőt.

A progresszív darabbéres rendszerben a munkás keresete gyorsabban nő, mint a kibocsátása. Ez a körülmény kizárta tömeges és állandó használatának lehetőségét.

Az építőiparban széles körben elterjedt a darabmunka díjazási forma. A kereset összege közvetlenül függ az elvégzett munka mennyiségétől és ennek a munkának az árától. Ez a forma hozzájárul a munka termelékenységének növekedéséhez és a munkavállalók képzettségének javításához.

A munkavállaló keresete annál magasabb lesz, minél több munkát végez, és a munka árait számítással határozzák meg.

A kollektív darabbér-rendszerrel az egyes alkalmazottak keresete a teljes csapat vagy részleg munkájának végeredményétől függ.

A kollektív darabmunka-rendszer lehetővé teszi a munkaidő produktív felhasználását, a szakmák kombinációjának széleskörű bevezetését, javítja az eszközhasználatot, elősegíti a kollektivizálás és a kölcsönös segítségnyújtás érzésének kialakulását a dolgozók között, segíti a munkafegyelem erősítését. Emellett kollektív felelősséget hoznak létre a termékminőség javításáért.

Az erre a javadalmazási rendszerre való átállással gyakorlatilag megszűnik a munka „nyereséges” és „veszteséges” megosztása, mivel minden dolgozó anyagilag érdekelt a csapatra háruló összes munka elvégzésében.

A kollektív munkabér-rendszerben a munkavállalók fizetése történhet egyedi darabbérek alapján, vagy a csapat egészére megállapított díjtételek alapján, pl. kollektív árak.

Egyedi darabbérek kialakítása célszerű, ha a közös feladatot ellátó dolgozók munkaereje szigorúan meg van osztva. Ebben az esetben az egyes dolgozók fizetését az általa elvégzett munka ára és a futószalagról leadott megfelelő termékek mennyisége alapján határozzák meg.

Kollektív darabbérek alkalmazásakor a munkavállaló fizetése a csapat teljesítményétől, a munka összetettségétől, a dolgozók képzettségétől, az egyes munkavállalók által ledolgozott időtől és a kollektív keresetek elosztásának elfogadott módszerétől függ.

A fizetés elosztásának fő feladata, hogy helyesen vegye figyelembe az egyes alkalmazottak hozzájárulását a munka általános eredményeihez.

A nem tarifális bérrendszer egy fajtája a szerződéses rendszer. A munkavállalók felvételére vonatkozó szerződéses formában a béreket a szerződés feltételeivel összhangban számítják ki, amely előírja:

munkakörülmények;
jogok és kötelezettségek;
munkaidő és bérszint;
konkrét feladat;
következményei a szerződés idő előtti felmondása esetén.

A munkavállalók a munkaszerződés (szerződés) megkötésével nemcsak a munkához való jogukat gyakorolják a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. §-a, hanem a szakma, a foglalkozás, valamint a munkavégzés helyének megválasztása is. Az Orosz Föderációban minden munkavállaló a munkavállaláshoz való jogát önkéntes munkaszerződés megkötésével gyakorolja. Ugyanakkor a munkaszerződés a munkavállalók egyéb munkajogainak gyakorlásának jogi ténye is, stb. köteles a választott tevékenységi területen lelkiismeretesen dolgozni. A munkaszerződést három szempontból kell megkülönböztetni:

munkavállalói munkavállalási megállapodásként;
olyan jogi tényként, amely a munkaviszony idővel történő létrejöttének és fennállásának formájának alapja, és a munkaviszonnyal szorosan összefüggő egyéb jogviszonyok létrejöttének és fennállásának előfeltételeként szolgál;
mint munkajogi intézmény, i.e. a felvételre (munkaszerződés megkötésére), más munkakörbe való áthelyezésre (munkaszerződés módosítása) és az elbocsátásra (munkaszerződés felbontására) vonatkozó jogi normarendszer.

A jogalkotó jogilag meghatározza a munkaszerződést (szerződést), jelezve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, hogy ez egy munkavállaló és egy vállalkozás, intézmény, szervezet közötti megállapodás, amely szerint a munkavállaló kötelezettséget vállal arra, hogy egy bizonyos szakterületre, képesítésre vagy beosztásra, a vállalkozás belső munkaügyi szabályzata alapján, a második fél pedig vállalja, hogy a munkavállalónak bért fizet, és biztosítja a munkajog, a kollektív szerződés és a felek megállapodása által előírt munkakörülményeket. A munkaszerződés, mint kétoldalú ügylet, egy meghatározott munkavállaló és egy adott vállalkozás vagy intézmény között létrejött megállapodás az adott termelésben alkalmazottként végzett munkájáról. A munkaszerződés, mint a munkaviszony időbeni létrejöttének és fennállásának alapja, szorosan összekapcsolja a szerződő felek jogait és kötelezettségeit a megfelelő munkaviszony alanyaiként fennálló jogaikkal és kötelezettségeikkel.

A felek megállapodnak olyan feltételekben, amelyek szükségesek és kiegészítők (nem kötelező). Szükséges feltételek azok, amelyek hiányában nem jöhet létre munkaszerződés, így valódi munkaviszony nem jöhet létre. Ide tartoznak a következő feltételek:

a munkavégzés helyéről (a szerződés megkötésének napján egy adott területen található vállalkozás, intézmény, szervezet);
arról, hogy a munkavállaló milyen munkaügyi funkciót fog ellátni, pl. szakkörök, végzettségek, beosztások, szakmák kombinációja;
egy vállalkozás alkalmazottjának bérének összegéről, valamint azon intézmények alkalmazottairól, ahol a létszámtáblázat szerinti fizetések úgynevezett villával rendelkeznek (azaz lehetőség van a minimumtól az maximálisan előírt összeg).

A munkavégzés helyét a felek a vállalkozás, intézmény meghatározott egységének, fióktelepének, illetve annak különböző helyeken található részlegeinek szolgáltatásának megjelölésével határozhatják meg. A sofőr és segítőik munkaszerződésében ki kell kötni a munkahelyüket, pl. milyen gépen fognak dolgozni? A munkavégzési funkciót (a munka típusát) a munkavállaló szakmáját, szakmáját, képesítését vagy beosztását megállapító szerződésben részes felek határozzák meg, amelyben a munkavállaló dolgozni fog.

A végzettség a szakképzettség mértéke és típusa, i.e. a képzettség, tapasztalat, tudás szintje egy adott szakterületen, amelyet a munkavállalók számára az általuk elvégezhető munkakategóriák határoznak meg (például 3. vagy 5. kategória szerelő), a munkavállalók esetében pedig a speciális végzettség, tapasztalat, beosztás , rang. A munkavállaló képesítési szintjét a Nemzetgazdasági Dolgozók Munkái és Szakmai Egységes Díj- és Minősítési Jegyzéke (UTKS), a munkavállalók esetében pedig a munkavállalói munkakörök minősítési jegyzéke határozza meg. A munkaszerződésben meghatározott munkavégzési funkció a szerződő felek beleegyezése nélkül nem változtatható meg. A munkavégzés bizonyossága meghatározza mind a felvett munkavállaló funkcionális helyét az általános munkafolyamatban, mind a munkavégzés módját ebben a folyamatban.

KÖVETKEZTETÉS

Tanfolyami munkánk végén a következő következtetésekre jutottunk:

A munkabér a munkavállalók által ténylegesen elvégzett munkáért, valamint a munkaidőbe beszámított időszakokért kapott pénzbeli és/vagy természetbeni díjazások összessége.

A bérszámfejtésnek biztosítania kell:

a termékek (szolgáltatások, munkák) mennyiségének növekedése, a termelés hatékonyságának és versenyképességének növelése;
a dolgozók anyagi jólétének javítása.

A bértervezés magában foglalja az alap összegének és az átlagkereset kiszámítását mind a vállalkozás összes alkalmazottja, mind a munkavállalói kategóriák szerint.

Kiinduló adatok a bérszámfejtéshez:

fizikai és értékbeli termelési program és munkaintenzitása;
a program végrehajtásához szükséges munkavállalók összetétele és képzettségi szintje;
jelenlegi tarifarendszer;
alkalmazott javadalmazási formák és rendszerek;
szabványok és szolgáltatási területek, valamint a béreket szabályozó munkaügyi jogszabályok (a bérek kifizetésénél figyelembe vett kifizetések és pótlékok fajtája).

A munkaerőköltségeket vagy a munkaidő vagy a kibocsátás mennyisége alapján határozzák meg. Ezért a javadalmazás két formájára oszlik: időalapú és darabbéresre.

Az időarányos béreknél a munka mértéke a ledolgozott idő, és a munkavállaló keresete a ténylegesen ledolgozott időre vonatkozó tarifája (a hozzárendelt kategória alapján) vagy fizetése szerint jár.

A darabmunka fizetésénél a munka mértéke a munkás által megtermelt termék (az elvégzett munka mennyisége), és a kereset közvetlenül függ az előállított termékek mennyiségétől és minőségétől. Itt minden egyes termelési egységre (darab, kg, méter stb.) kerül felszámításra a dolgozó keresete a megállapított darabbér alapján.

Figyelembe véve a javadalmazás modern elméletét és gyakorlatát a fejlett országokban, arra a következtetésre juthatunk, hogy Oroszországban a növekvő szakmai tapasztalattal rendelkező szakemberek tarifakategóriájának automatikus emelésének bevett gyakorlatától való eltérést a progresszív javadalmazási formák fejlesztésének kell tekinteni. a munkatermelékenység különböző tényezőinek figyelembevételében. A rangtól és a szakmai tapasztalattól való függés mértékének felméréséhez e két mutató páros korrelációs együtthatóját javasoljuk használni. Minél alacsonyabb ez az együttható, annál magasabb a minősítés átlagos eredményessége, annál jobban figyelembe veszik a munkavállalók sokrétű személyes jellemzőit és munkájuk sajátos eredményeit. Éppen ellenkezőleg, minél magasabb a korrelációs együttható, minél kisebb a bérek individualizálásának mértéke, annál erősebb a bérek kiegyenlítésének hagyománya egy adott szervezetben.

A HASZNÁLT FORRÁSOK LISTÁJA

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. - M.: Ügyvéd. - 2004. - 457 p.
Abakumova N.N. Podovalova R.Ya. Jövedelem- és bérpolitika. - Novoszibirszk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2003. - 224 p.
Adamchuk V.V. és mások A munka szervezése és szabályozása. M. 2005 - 517 p.
Alyokhina O. A bérrendszerek ösztönző hatása // Ember és munka. - 2004. - 1. sz. - P. 90-92.
Belova V. A bérválság: okai és leküzdésének módjai // Ember és munka. - 2001. - 12. sz. - P.51 - 55.
Volkov O.I., Sklyarenko V.K. Vállalkozásgazdaságtan - M., 2004. - 398 p.
Genkin B.M. Közgazdaságtan és munkaszociológia. M. 2002. - 215 p.
Jövedelem, életszínvonal // Közgazdász. - 2000. - 5. sz. - P. 63-73
Zsukov L.I., Gorshkov V.V. Munkaügyi és bérezési kézikönyv. - M.: Pénzügy és Statisztika, 2001. - 272 p.
Kostyukov N.I. Szervezet, szabályozás és díjazás. R.-on-D. 2003. - 465 p.
Kulintsev I.I. Közgazdaságtan és munkaszociológia. M. 2002. - 317 p.
Melikyan G.G. Munkagazdaságtan és társadalmi és munkaügyi kapcsolatok. M. 2002. - 195 p.
Nikiforov A. Fizetés: iparági profil // Ember és munkaerő. - 1997. - 9. sz. - P. 50-51.
A bérreform koncepciójának főbb irányai // Ember és munkaerő. - 1998. - 1. sz. - P. 70-76.
Pogosyan G.V. Műhely a gazdaságról, szervezésről és munkaügyi szabályozásról. M. 2003. - 217 p.
Rofe A.I. és mások A munka tudományos szervezése. M. 2002. - 278 p.
Rofe A.I. Munkaerőpiac, foglalkoztatás, erőforrások gazdaságtana a munkaerő számára. M. 2001 - 367 p.
Ronald J. Ehrenberg, Robert S. Smith. Modern munkagazdaságtan. Per. angolról M.2002. - 523-as.
Slesinger G.E. Munkaerő a piacgazdaságban. M. 2003 - 217 p.
Syrovatskaya L.A. Munkatörvény. M., 2003. - 178 p.
Faltsman V.K. Gazdasági magatartás: személy - cég - állam - gazdaság. T 2. M., 2003. - 254 p..

A bérformák és -rendszerek a munka mennyisége és minősége, vagyis a munka mértéke és fizetése közötti kapcsolat megteremtésének módjai. Erre a célra különféle mutatókat használnak, amelyek tükrözik a munka eredményeit és a tényleges ledolgozott időt. Más szóval, a javadalmazás formája határozza meg, hogyan értékelik a munkát, amikor kifizetik: meghatározott termékekre, eltöltött időre vagy egyéni vagy kollektív teljesítményre. A bérek szerkezete attól függ, hogy a munkavégzés formáját hogyan használják fel a vállalkozásban: egy félig fix rész (tarifa, fizetés) vagy egy változó rész (darabmunka, prémium) dominál. Ennek megfelelően az anyagi ösztönzők befolyása az egyes alkalmazottak vagy egy csapat, telephely vagy műhely csapatának teljesítménymutatóira is eltérő lesz.

Több tucat fizetési rendszer létezik. Jelenleg a főbb formák és bérrendszerek használatosak, amelyeket a 2. táblázat (2. melléklet) mutat be.

2. táblázat: A bérezés alapformái és rendszerei

A díjazás formái	Fizetési rendszerek
Darabmunka	Közvetlen darabmunka Darab-bónusz Darab-progresszív Két fogadási rendszer Darabmunkák garanciával minimális Közvetett darabmunka jutalék Szerződéskötés
A felhalmozás tárgya szerint: Egyedi Kollektív
Idő alapú	Közvetlen idő Időalapú bónusz Időalapú, ellenőrzött termeléssel Fizetés munkanapokon Számítási módszer szerint: Óránkénti Napi Menstruációs
	Szerződés Tarifa tanúsítás Fizessen a képzettségi szinteken keresztül

Az általános tendencia az, hogy az időarányos fizetésen alapuló rendszerek alkalmazási körét bővítik egy szabványos feladat kiadásával és a bónusz meglehetősen nagy hányadával (legfeljebb 70%) a munkavállalónak a szervezet bevételeinek növeléséhez való hozzájárulásáért.

A bérezés fő formái az időarányos és a darabbér.

Az időarányos fizetés olyan fizetési forma, amikor a munkavállaló alapkeresetét a ténylegesen ledolgozott időre a megállapított tarifa szerint számítják ki, azaz a munkabért. Az alapkereset a munkavállaló képzettségi szintjétől és ledolgozott óráitól függ. A díjazás megszervezésének ez a formája elterjedtebb. Azoknál a dolgozóknál alkalmazzák, akiknek a munkája nem szabványosítható szigorúan, és az eredményeket nem lehet pontosan figyelembe venni, illetve olyan esetekben is, amikor a termelés mennyiségi kibocsátása nem döntő mutató. Az időarányos javadalmazási formát akkor is alkalmazzák, ha a munkavégzés kötelezően szabályozott ütemben (szállítószalagon) történik. Az időarányos javadalmazási forma a bérmunkások szempontjából fontos pozitív tulajdonsággal rendelkezik: csökkenti a bérek indokolatlan ingadozásának kockázatát, csökkenti a munkaeredmény merev mérésével járó társadalmi feszültség mértékét, amely a munkavégzésre jellemző. a díjazás darabdíjas formája. Az időarányos díjazás ugyanakkor egy bizonyos kockázat alapját képezi a vállalkozó számára: mivel ebben az esetben a dolgozók keresete nincs összefüggésben a termelékenységükkel, csökken a hatékony munkavégzés ösztönzése. Ennek a problémának a leküzdésére a vállalkozók különféle fizetésemelési rendszereket alkalmaznak a kiváló alkalmazottak számára.

Szintén indokolt az időarányos bér alkalmazása, ha a munkavállaló funkciói a megfigyelésre redukálódnak, nincsenek mennyiségi mutatói a kibocsátásnak, szigorú idő-nyilvántartást szerveznek és tartanak fenn, a munkavállalók munkadíját megfelelően számolják fel, valamint a szolgáltatási és létszámszabványokat alkalmazzák. .

Az időalapú fizetés lehet közvetlen és időbónusz

Közvetlen időarányos bérrendszer esetén a bérek összege a tarifakulcstól vagy fizetéstől és a ledolgozott időtől függ.

Fizetés = St * Tf,

Fizetés = Tf * St + % bónusz,

ahol St a tarifa (a munka minőségét tükrözi),

Tf - ledolgozott idő (munka mennyisége)

A bérszámítás módszere szerint ez a rendszer három típusra oszlik: órás, napi és havi.

Az órabéres fizetéskor a kereset az óradíj és a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott munkaórák alapján kerül kiszámításra.

A napibérek esetében a bér kiszámítása a fix havi fizetések (kulcsok), a munkavállalók által az adott hónapban ténylegesen ledolgozott munkanapok száma, valamint az adott hónapra vonatkozó munkarendben előírt munkanapok száma alapján történik.

Fizetés = fizetés (kulcs) / adott havi munkarendben előírt munkanapok száma * ténylegesen ledolgozott napok száma

Sok vállalkozás időbónuszos bért alkalmaz, a számítási módszer óra és havi. A bérek kiszámítása az óránkénti tarifa és a ténylegesen ledolgozott munkaidő alapján történik, amely a munkaidő-nyilvántartásban szerepel. Az időbért ezután a tarifa alapján számítják ki.

Az 1. ábra azt mutatja, hogy az időbért nem egy konkrét munkaeredmény határozza meg, hanem az az idő, ameddig a munkavállaló a szervezetben dolgozik. Ez természetesen nem a részvételi díj fizetéséről szól. Köteles a munkát ereje és képességei szerint legjobban elvégezni. Csak a keresetek szintje marad állandó, és nem ingadozik a megfelelő munkaerőköltségtől függően. Az időarányos bér összege a díjszabástól és a munkavállaló teljesítményének egyéni értékelésétől függ.

Rizs. 1.

Az ellenőrzött napi teljesítményű időarányos béreknél a ledolgozott órára tarifális bért állapítanak meg, és a munkavállaló a ráfordításnak és a ledolgozott időnek megfelelő bért kap. Maga az arány azonban egy bizonyos termelési norma teljesítését feltételezi, és nem teljesülés (túlteljesítés) esetén a mérték változik.

Fizetés = 1 óra díja * ledolgozott órák száma,

Munkanapon keresztüli fizetés: a munkanap a kolhozokban 1966-ig használt kolhozokban használt közgazdasági kollektív gazdálkodók munkaerő-költségeinek és a megosztott jövedelemből való részesedésüknek a mérőszáma (a ledolgozott munkanapok száma meghatározta az egyes kolhozok munkavállalását közgazdaság; a munkanapokban mért munka minőségi értékelése a munka összetettsége szerinti differenciálásában (napközben 0,5-4 vagy több munkanapra becsült munkát végezhetett el a kollektív termelő), további elhatárolásban (leírás) fejeződött ki. munkanapok száma a hozam- és termelékenységi terv túllépése (alulteljesítése) miatt).

Darabbér: ebben a rendszerben a munkavállaló alapkeresete az elvégzett munkaegységre vagy a legyártott termékre meghatározott ártól függ (termelési műveletekben kifejezve: darab, kilogramm, köbméter, csapatkészlet stb.).

A bérszámfejtés szerinti darabbérezési forma lehet közvetlen darabmunka, progresszív darabmunka, darabmunka-bónusz, darabmunka, közvetett darabmunka. A felhalmozás tárgya szerint lehet egyéni és kollektív.

Fizetés = Q * Ár,

ahol P a darabbér (az egységnyi termelésre jutó bérek szintjét fejezi ki)

P = Ts / Nvyr = Ts * Nvr,

ahol Tc a tarifa; Nvyr - termelési sebesség; Az NVR az idő norma.

A munkavállalók által előállított termékek árának a normát meghaladó fokozatos emelését úgy kell kialakítani, hogy a munka költsége összességében ne nőjön, hanem éppen ellenkezőleg, szisztematikusan csökkenjen az egyéb költségek egységenkénti csökkenő részarányának csökkentésével. a termelés.

A darabbéres progresszív rendszer alkalmazása csak abban az esetben célszerű, ha sürgős szükség van a munkatermelékenység növelésére azokon a területeken, amelyek korlátozzák a vállalkozás egésze számára a termelési kibocsátást, vagyis a termelés úgynevezett „szűk keresztmetszetein”. Ugyanakkor a termelési szabványok teljesítésének százalékos arányának, és ennek következtében a progresszív kiegészítő kifizetések összegének helyes kiszámításához pontosan figyelembe kell venni a munkaidőt.

A progresszív darabbéres rendszerben a munkás keresete gyorsabban nő, mint a kibocsátása. Ez a körülmény kizárta tömeges és állandó használatának lehetőségét.

Fizetés = Q*Rate + ?Q*Rate

Ez a rendszer növeli a termelési költségeket.

A darabbéres rendszerben a kereset nem csak a közvetlen darabdíjazáson múlik, hanem a megállapított mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért és túllépéséért fizetett prémiumtól is. Ez a javadalmazási forma elterjedt az iparban. A kereset összege közvetlenül függ az elvégzett munka mennyiségétől és ennek a munkának az árától. Ez a forma hozzájárul a munka termelékenységének növekedéséhez és a munkavállalók képzettségének javításához.

A munkavállaló keresete annál magasabb lesz, minél több munkát végez, és a munka árait számítással határozzák meg.

Fizetés = termelési mennyiség * ár + bónusz

A közvetett darabbéres rendszerben a munkás keresete nem a személyes teljesítménytől, hanem az általa kiszolgált munkások munkájának eredményétől függ. Ez a rendszer a segédmunkások olyan kategóriáinak munkáját tudja kifizetni, mint: szerelők, a fő termelést kiszolgáló berendezésbeállítók. A közvetett darabbérrel járó munkavállaló keresetének kiszámítása történhet a közvetett árak és a kiszolgált dolgozók által gyártott termékek száma alapján. A közvetett tarifa megszerzéséhez a közvetett darabbéres rendszer szerint fizetett munkavállaló napi bérét fel kell osztani a számára megállapított szolgáltatási színvonalra és a kiszolgált munkavállalók napi teljesítményének színvonalára.

Fizetés = a munkavállaló napi bére / megállapított szolgáltatási színvonal és a kiszolgált dolgozók napi teljesítményének színvonala

Ha egy megbízás teljesítéséhez hosszú időre van szükség, akkor az adott számlázási (fizetési) időszakban gyakorlatilag elvégzett munkákért időközi kifizetésre kerül sor, a végső kifizetésre pedig a munkakörön végzett összes munka elvégzése és átvétele után kerül sor. Gyakorlatilag a darabmunkások és az időmunkások munkaintenzitása szerint differenciálják a díjakat, ha a darabmunka nem készül el időben, akkor nem a darabmunkások, hanem az időmunkások díjszabása szerint fizetik.

A 2. ábra a bérezés egyes darabszámú formáit és a bérek időbeli függését mutatja be.

2. ábra.

A jutalék alapú bérrendszerben a fizetés egy részből áll: az alkalmazottak a bevételnek vagy nyereségnek csak egy bizonyos százalékát kapják meg a szervezetnek. Ilyen javadalmazási rendszer alkalmazható például a kiszállítással vagy elosztással foglalkozó munkavállalók esetében, amikor a ledolgozott idő nem igazolható. A jutalékalapú bérrendszerben védőhálóként néha úgynevezett minimálbért alkalmaznak. Azok a dolgozók kapják meg, akiknek meghatározott százalékos arányával számított fizetése a minimálbérnél alacsonyabb lesz.

A javadalmazásnak számos fajtája létezik, amelyek a munkavállalók javadalmazását tevékenységük végzéséhez kötik. A konkrét módszer kiválasztása attól függ, hogy a szervezet milyen célokat követ, valamint az értékesített termék jellemzőitől, a piac sajátosságaitól és egyéb tényezőktől.

Például, ha egy szervezet az összértékesítés maximalizálására törekszik, akkor a jutalékokat általában az értékesítési mennyiség fix százalékaként határozzák meg.

Ha egy szervezet többféle termékkel rendelkezik, és érdekelt ezek közül az egyik intenzív reklámozásában, akkor ennél a terméktípusnál magasabb jutalékszázalékot határozhat meg.

Ha egy szervezet a termelési kapacitás kihasználtság növelésére törekszik, akkor a munkavállalókat a maximális darabszámú termék értékesítésére kell utasítani, amelyre minden eladott termékegység után fix pénzösszeg állapítható meg.

A teljes szervezet stabil működésének biztosítása érdekében az értékesítési részleg dolgozóinak javadalmazása az alapbér fix százaléka formájában történhet a megvalósítási terv teljesítésekor.

Ellenőrzött napi termelési rendszer. Ennek keretében negyedévente vagy félévente egyszer felülvizsgálják az óradíj mértékét, amely a normák teljesülésétől, a munkaidő-felhasználás mértékétől, a munkafegyelem betartásától és a szakmák kombinációjától függően emelkedik vagy csökken. Ezen tényezők mindegyikét külön-külön értékelik, majd integrálják egy átfogó értékelésbe, amely befolyásolja a tarifa mértékét.

Két fogadási rendszer. Akik alapkamattal teljesítik a normatívát, akik nem teljesítik vagy túllépik azt - rendre alacsonyabb vagy emelt mértékben, például 20%-kal. Fizetési rendszer a képzettség növekedésétől függően. Az alap a megszerzett feltételes „képesítési egységek” száma, amely legfeljebb 90 lehet. Új szak elsajátítása esetén a munkavállaló bónuszt kap. Például a szakértők szerint egy átlagos dolgozó 5 „képesítési egységet” tud elsajátítani, mindegyikre 7,5 hónapot költve.

Kollektív darabbérrendszer. Ennek értelmében az egyes alkalmazottak keresete a teljes csapat vagy telephely munkájának végeredményétől függ.

A kollektív munkabér-rendszerben a munkavállalók fizetése történhet egyedi darabbérek alapján, vagy a csapat egészére megállapított díjtételek alapján, pl. kollektív árak.

A közös feladatot ellátó dolgozók munkaerejének szigorú megosztása esetén célszerű egyedi darabbér kialakítása, ebben az esetben az egyes dolgozók fizetését az általa végzett munka ára és a kiadott megfelelő termékek mennyisége alapján határozzák meg. az összeszerelő sor.

A darabos javadalmazási forma és rendszerei azonban meglehetősen bonyolultan kezelhetők, mivel hatékony termelési szabványok, normák és előírások alkalmazását igénylik, amelyek időszakos felülvizsgálatot igényelnek. Felhívják a figyelmet arra, hogy a munkavállalók pszichológiailag nehezen érzékelik a darabmunkás javadalmazási formát és annak rendszereit, valamint a szakszervezetek negatív hozzáállását ezekhez. Az elmondottakon túl elmondható, hogy a darabmunka díjazási forma nem alkalmazható minden munkatípusra.

A fizetés elosztásának fő feladata, hogy helyesen vegye figyelembe az egyes alkalmazottak hozzájárulását a munka általános eredményeihez.

Két fő módszert használnak a kollektív bevételek elosztására a csapat tagjai között.

Az első módszer az, hogy a bevételt a tarifák és a ledolgozott idő arányában osztják el a csapattagok között.

A második a „munkaerő részvételi arány” használata.

Minden munkavállalóhoz hozzárendelnek egy munkaerő-részvételi együtthatót. Az együtthatónak meg kell felelnie a munkavállaló hozzájárulásának a szervezet tevékenységének végeredményéhez.

Az egy alkalmazottra jutó bér összegét a következőképpen számítják ki:

Bérszámfejtés / KTU teljes összege * Egy adott munkavállaló KTU-ja,

ahol KTU a munkaerő részvételi együttható.

A béralapot havonta határozzák meg a teljes munkaerő teljesítménye alapján.

Elterjedt a szerződéses díjazási forma. Lényege a megállapodás megkötése, mely szerint az egyik fél vállalja bizonyos munkák elvégzését, azt szerződésbe veszi, a másik fél pedig, i.e. A megrendelő vállalja, hogy ennek a munkának a befejezését követően fizet. A Zbr munkásokból álló csapat keresetét úgy határozzuk meg, hogy a Zbr sd termelési egységre jutó brigád darabbérét megszorozzuk a B csapat által végzett tényleges munkamennyiséggel br tény:

Z br = Z br sd * Valójában 11,

Ha egy csapat sokféle munkát végez, és azokat eltérő áron értékelik, akkor a csapat összkeresetét az egyes munkatípusok árának összegeként határozzák meg.

A vámmentes bérrendszer olyan rendszer, amelyben az összes dolgozó bére az egyes dolgozók béralapból való részesedését jelenti.

A piacgazdaságban vámmentes bérrendszert alkalmaznak, melynek legfontosabb mutatója minden vállalkozásnál az eladott termékek és szolgáltatások mennyisége. Minél nagyobb az értékesített termékek mennyisége, annál hatékonyabban működik a vállalkozás, ezért a bérek a termelés mennyiségéhez igazodnak. Ezt a rendszert a segédmunkások, munkabéresek személyzeti irányítására használják.

A nem tarifális bérrendszer egy fajtája a szerződéses rendszer. A szerződéses rendszer biztosítja a munkaszerződés megkötését. A szerződést a vállalkozás vezetője és a munkavállaló írja alá. Ez az alapja minden munkaügyi vita rendezésének.

A munkavállalók felvétele szerződéses formában a munkabért teljes mértékben a szerződés feltételeinek megfelelően számítják ki, amely rögzíti: munkakörülményeket, jogokat és kötelezettségeket, munkaidőt és javadalmazási szintet, konkrét feladatot; különféle kiegészítő kifizetések és juttatások adhatók. szakmai jártasságért és magas képzettségért, idegennyelv-tudásért, normál munkakörülményektől való eltérésért stb., következmények a szerződés idő előtti felmondása esetén.

A tarifamentes rendszer megjelenése a bérek kiegyenlítődésének leküzdésére és az egyes munkavállalók érdekei és a csapat (vállalkozás) egésze közötti ellentmondások leküzdésére való törekvéshez kapcsolódik. Megjelenésük másik oka a személyzet képesítési struktúrájának deformációja. A személyzet képesítési struktúrájának deformációjának kiküszöbölésére képesítési szint-együtthatókat (QL) alkalmaznak - ez minden vámmentes rendszer kötelező eleme. A minősítési együtthatók a tarifakategória-rendszerhez képest lényegesen nagyobb lehetőséget kínálnak a képesítések növekedésének értékelésére. Jellemzően a 35-40 éves munkavállalók érik el a legmagasabb fokozatot, és nincs kilátásuk a besorolás emelésére (és ezáltal a tarifális fizetés emelésére). A képzettségi szint az egész munkavégzés során emelkedhet, ami növeli az érdeklődést a képzettség és a szakmai készségek növelése iránt a „széles profilú” munkavállaló kialakításában.

A rugalmas, tarifamentes rendszer egy együttható rendszeren alapul, amelyet leggyakrabban két csoportra osztanak. Az első csoportba a munkavállaló szolgálati idejét, képzettségét, szakmai készségeit és fontosságát mérő együtthatók tartoznak. Ezek az értékelési jellemzők a képzettségi szint együtthatóját (QL) foglalják össze, ennek a kereset nagy része (60-70%) felel meg. Az együtthatók második csoportja a munkavállaló munkatermelékenységének becsült jellemzőit és a front előtt álló feladatok megoldásának mértékét tartalmazza. Az együtthatós csoport által meghatározott keresetek aránya a keresetek 30-40%-a.

Napjainkban kezdenek elterjedni Nyugaton a fizetésért fizető bérrendszerek. Alapelvük a további készségek és ismeretek megszerzésének jutalmazása, nem pedig a szervezeti célok eléréséhez való hozzájárulás. Ebben az esetben a magasan képzett dolgozók több fizetést kaphatnak, mint a vezetőik, de nehézséget okoz annak meghatározása, hogy milyen tudást jutalmaznak.

A díjtételek, fizetések, jutalmak és egyéb ösztönző kifizetések típusát, javadalmazási rendszerét, mértékét, valamint ezek összegének arányát az egyes személyi kategóriák között a vállalkozás önállóan határozza meg és rögzíti a kollektív szerződésben és egyéb helyi szabályozásban.

Szerkezetében a bérek három összetevőből állnak: fő (állandó, alap), járulékos (változó) és a társadalmi tényezőket figyelembe vevő bérből.

A fizetés fő része tarifajövedelemből alakul ki az azt szabályozó (munkatermelékenység, emelkedő megélhetési költségek stb.) kedvezményekkel. Kiszámítása a tarifa szorzataként történik, figyelembe véve a ledolgozott időre vonatkozó kedvezményeket.

Az alapbér nagysága a tevékenység típusától függ. Ha egy adott tevékenység magas követelményeket támaszt a munkavállalóval szemben, akkor magas béreket fizetnek, és fordítva. Itt nem az a kérdés, hogy a munkavállaló milyen követelményeknek tud eleget tenni. Ebben az esetben az előírt tevékenység típusa meghatározó.

Eljárásilag a munkavállalóval szemben támasztott követelmények orientálása a munka besorolásával valósulhat meg, annak összefoglaló és elemző értékelésével kifejezve. A tarifa-megállapodások gyakran tartalmaznak tájékoztató jellegű példákat, amelyekhez a minősített tevékenységet összehasonlítják. Jelentős hasonlóság esetén a minősített tevékenység összhangba kerül az indikatív példák tarifakategóriáival. Az alapbér megállapításának ezen elve mögött egy egyértelmű posztulátum húzódik meg: „egyenlő munkáért egyenlő bért”, amelynek betartása lehetővé tette a munkavállalók különböző csoportjai (nők, fiatal munkavállalók) közötti bérdiszkrimináció jelentős csökkentését.

Az egyéni vállalkozások az alapbér tevékenységi típushoz igazítása mellett a szolgálati idő vagy a ledolgozott évek számának figyelembevételével határozzák meg ezt a fizetéstípust.

A szolgálati idő után járó fizetés relatív, hiszen azonos követelmények mellett a több év szolgálati idővel rendelkező munkavállalók magasabb bért kapnak a fiatalabb kollégákhoz képest. Termelési érvként ebben a kérdésben előtérbe kerül a nagyobb tapasztalat, valamint a sok éve dolgozó munkavállalók ennek megfelelő munkatermelékenysége. Ezenkívül a szolgálati idő miatti béremelés kapcsolatként szolgálhat a munkavállaló és a vállalkozás között. Így az alapbér a munkavállalói követelmények függvényében számított fizetéssel ellentétben a munkavállaló személyi tulajdonságaihoz is kapcsolódik.

A ledolgozott idő után járó bér kiegészítő része darabmunkát és az alapbérhez kapcsolódó különféle prémiumokat tartalmaz.

Számos javadalmazási rendszerben az alapbér kiegészítéseként létezik olyan mutató, amely egy munkavállalót vagy egy egész csoportot feljogosít arra, hogy kiemelt teljesítményért jutalomban részesüljön. A bónusz célja az alkalmazottak jutalmazása a mennyiségi mértékegységben kifejezett munkatermelékenységért, valamint a különböző típusú minőségi eredményekért (a hibás termékek száma egy árutételben, a gépek kihasználtságának mértéke, a berendezések állásideje) . Ezután meg kell határoznia az elvégzett munka mennyiségét, amelytől a bónusz kifizetése, az elvégzett munka teljes mennyisége és maga a bónuszfolyamat függ.

A kiegészítő bérek viszont feloszthatók jogszabályi (vagy szerződéses) és „önkéntes” (a vállalkozók részéről) bérekre.

Szervezeti szinten a béralapban formalizálódik a bérstruktúra, amely az első és a második komponenst fedi le.

A társadalmi tényezők figyelembevételével kifizetett bérek közé tartoznak az elvégzett munkához közvetlenül nem kapcsolódó kifizetések, mint például a biztosítási díjak vagy az óvodában járó gyermekek szülői díjának megtérítése. Ez a fajta fizetés a személyzeti javadalmazás közvetett formájának tekinthető.

Ezek a javadalmazási formák főszabály szerint a munkavállalók társadalmilag jelentős szükségleteinek kielégítését célozzák, ezért a közgazdasági szakirodalomban a „társadalmi kifizetésekkel” azonos módon jelennek meg. Feladatuk, hogy a munkavállalót a jövőben a vállalkozáshoz kössék, ha az eredendő szükségletei miatt szubjektíve úgy tűnik, hogy a kapott, „rendszer által meghatározott” bérek túl alacsonyak számára. Ebben az értelemben a szervezethez való kötődés funkciója nem társadalmi, hanem gazdasági jellegű.

A javadalmazás modern körülmények között történő megszervezésének fő problémája a piaci viszonyoknak megfelelő javadalmazási rendszer kialakítása. Ennek a problémának a megoldása meglehetősen nehéz, mivel a munkaügyi normák és a javadalmazás megszervezésének régi rendszere megsemmisült, és általában még nem jött létre új. A meglévő javadalmazási rendszerek a szervezet régi elvein alapulnak, amelyek nem felelnek meg a modern követelményeknek. A javadalmazás új szervezési rendszerének felépítéséhez szükséges a pozitív tapasztalatok, a meglévő javadalmazási formák és rendszerek tanulmányozása.

Mi a fizetés?

Mi a bér?

A díjazás fajtái

A javadalmazás formái és rendszerei a vállalkozásnál

Díjazás: rendszerek

A tarifarendszer összetevői

A tarifás (időalapú) bérrendszer típusai

Díjmentes (darabdíjas) fizetési rendszer és típusai

A tarifamentes rendszer típusai a kereset számításától függően

Az ösztönző fizetés fajtái

A díjazás formái

Következtetés

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Hasonló dokumentumok

Bevezetés. Ha valaki a hibás, akkor mi a teendő?...

Operatív Tervezési és Javadalmazási Rendszer "LaMa-SOPOT"

A munkavállaló bérszerkezetének tervezése.

Nézzük meg a fizetési rendszereket, példaként a tipikus pozíciókat használva:

Tervezési kritériumok és prioritások

Tervezz a célok szerint, fizess az eredményekért

"Az eladások százaléka" - a klisék leküzdése

Fizetési matematika

A javadalmazási formák és a bérnövekedés dinamikája - a Total növekedéséhez viszonyítva

Darabmunka és darabmunka-regresszív formák (az eladások állandó/változó százaléka): a fő, leggyakoribb fizetési módok.

Kollektív (csapat) szervezési és munkaerő-ösztönzési forma

A munka minősége és a bérezés, avagy hogyan kezelheti a vezető a „fejfájást” késésekből, beosztottak hibáiból, végtelen „elfelejtettem”, „... többé nem teszem” stb.

Rugalmas rendszerek megvalósításának problémái

A SOPOT rendszer átfogó megoldást jelent a fizetési problémákra

1. számú melléklet Újságíró díjazása

Az újságíróknak tudniuk kell, hogy miért fizetik őket

Hogyan érdekli a szerkesztő a kreatív dolgozókat? kereskedelmi kiadás

1. lehetőség Célok és célkitűzések szerint

2. lehetőség. A rubrikák költsége szerint

3. lehetőség. Átfogó – célok, célkitűzések, az anyagok mennyisége és a tételek költsége

2. számú melléklet Reklámtervezők díjazása.

A reklámelrendezések minősége

3. számú melléklet A hatáskörök szétválasztása vezetői döntések meghozatala

A LaMa-RUS technika az egyik lehetőség optimális megoldást az ilyen problémákra

Irodalom:

Az oldalakon:

A management.com.ua portálon:

1 A BÉR FOGALMA, LÉNYE ÉS FUNKCIÓI

1.1. A bér fogalma és lényege

1.2 Javadalmazási funkciók

2 A BÉRSZERVEZÉS JELLEMZŐI A MODERN OROSZ VÁLLALKOZÁSOKBAN

2.1 A javadalmazási formák és rendszerek fogalma és lényege

2.2 A javadalmazási formák és rendszerek típusai a modern orosz vállalatoknál

Érdekes cikkeket

Érdekes cikkeket

Operatív Tervezési és Javadalmazási Rendszer
"LaMa-SOPOT"

Darabmunka és darabmunka-regresszív formák (az eladások állandó/változó százaléka):
a fő, leggyakoribb fizetési módok.

A munka minősége és a bérezés,
avagy hogyan kezelheti a vezető a „fejfájást”
késésekből, beosztottak hibáiból,
végtelen „elfelejtettem”, „... többé nem teszem” stb.

Hogyan érdekli a szerkesztő a kreatív dolgozókat?
kereskedelmi kiadás

3. lehetőség. Átfogó – célok, célkitűzések,
az anyagok mennyisége és a tételek költsége

3. számú melléklet A hatáskörök szétválasztása
vezetői döntések meghozatala

A LaMa-RUS technika az egyik lehetőség
optimális megoldást az ilyen problémákra