Що робити, якщо день скорочення працівника посідає вихідний? Дата скорочення випадає на вихідний день Звільнення зі скорочення у святковий день

Працівник звільняється. Режим його роботи та роботи адміністрації збігається не завжди. Остання робоча зміна може випасти на неділю, коли відділ кадрів та бухгалтерія відпочивають. І навпаки, в останній день дії трудового договору кадровик і бухгалтер можуть опинитися на місці, а сам працівник — вихідний. Розберемося, як чинити в цих випадках.

Порядок звільнення працівників є однаковим для всіх роботодавців. Він встановлений ст. 84.1 Трудового кодексу. У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати під розпис працівникові трудову книжкута всі необхідні документи, а також зробити з ним повний розрахунок відповідно до ст. 140 Трудового кодексу (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Незалежно від підстав припинення трудового договору із працівником днем ​​звільнення вважається останній день його роботи. Винятки становлять ситуації, у яких співробітник мало працював, але місце роботи його збереглося відповідно до російським законодавством. Про це йдеться у ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодексу. Тим самим мається на увазі, що звільнення можливе будь-якого дня, у тому числі й вихідного. Окремих конкретних статей, що визначають порядок звільнення в неробочі дні, Трудовий кодексне містить.

Розберемося, як вчинити роботодавцю у ситуаціях, коли останній день є вихідним для працівника, який звільняється, і коли він є вихідним для співробітників бухгалтерії та кадрової служби.

Останній день для працівника вихідний

Дата звільнення може випасти неробочий день. Наприклад, термін двотижневого попередження про звільнення за власним бажаннямзакінчується у четвер, який за графіком змінності є для працівника вихідним. Розглянемо, що має зробити роботодавець.

Будь ласка, перепишіть заяву

Роботодавець може спробувати домовитись із працівником. Наприклад, попросити переписати заяву та вказати іншу, «робочу» дату звільнення. Якщо працівник відмовляється, роботодавець немає права в односторонньому порядку змінити дату припинення трудового договору. Безпідставне звільнення працівника іншою датою - це порушення його прав, зокрема права на відкликання заяви про звільнення (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Примітка. Виплати у день звільнення

У день звільнення роботодавець зобов'язаний зробити з працівником повний розрахунок та виплатити всі належні йому суми, а саме:

- Заробітну плату за час, фактично відпрацьований у місяці звільнення;

- Компенсацію за всі невикористані відпустки;

— вихідна допомогау певних законодавством випадках.

Розміри компенсації за невикористану відпустку та вихідну допомогу розраховуються виходячи із середнього заробітку відповідно:

- Зі ст. 139 Трудового кодексу;

- з Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, Затвердженим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 N 922.

Трудовий кодекс надає право працівнику, який написав заяву про звільнення за власним бажанням, до закінчення терміну попередження про звільнення у будь-який час відкликати свою заяву, тобто до 24 години останнього дня терміну (ч. 4 ст. 80 ТК РФ, Ухвала Верховного Суду РФ від 10.08.2012 (N 78-КГ12-10).

Роботодавець вправі відмовити працівникові у відкликанні заяви про звільнення у таких випадках (ч. 4 ст. 80 та ч. 4 ст. 127 ТК РФ):

— працівник, який перебуває у відпустці з наступним звільненням, не відкликав своєї заяви до дня початку відпустки;

— працівник, який збирається у відпустку з наступним звільненням, відкликав свою заяву, але на її місце вже запрошено у порядку переведення іншого працівника;

- На місце працівника в письмовій формі запрошений інший працівник, якому відповідно до трудового законодавства та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.

Все-таки звільняємо у вихідний

З тексту ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодексу не випливає, що звільнення працівника допускається лише у робочий йому день.

Звільнення працівника на його вихідний день не суперечить Трудовому кодексу.

Зверніть увагу: у деяких випадках роботодавцю не варто навіть намагатися змінити дату, наприклад, при звільненні зі скорочення штату. Якщо працівника не буде звільнено в строк, прописаний у повідомленні про майбутнє скорочення, або після закінчення двомісячного терміну з моменту повідомлення, то трудові відносиниз ним продовжуються. І всю процедуру звільнення потрібно буде розпочати наново.

Якщо у день звільнення (свій вихідний) працівник відсутній на роботі, роботодавцю слідує:

- Направити йому повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на її відправлення поштою (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). З дня направлення зазначеного повідомлення роботодавець звільняється з відповідальності за затримку видачі трудової книжки;

- Провести з працівником розрахунок не пізніше дня, наступного за днем ​​пред'явлення останнім відповідного вимоги (ст. 140 ТК РФ).

Приклад 1. Організатор розважальних заходів Д. Л. Затевахін написав заяву на відпустку з наступним звільненням. Відпустка розпочалася 14 листопада 2014 р., а закінчиться 28 листопада 2014 р. — це її вихідний день. 29 листопада він би вийшов на роботу згідно з графіком змінності.

Якого дня необхідно звільнити працівника?

Рішення. При наданні відпустки з наступним звільненням на час цієї відпустки за працівником не зберігається робоче місце. За загальним правилом днем ​​припинення трудового договору є останній день роботи працівника – 13 листопада 2014 р., але цей день у цьому випадку не є днем ​​звільнення.

Цього дня, 13 листопада 2014 р., роботодавець зобов'язаний видати Д. Л. Затевахіну трудову книжку та зробити з ним повний розрахунок (п. 1 Листи Роструда від 24.12.2007 N 5277-6-1). За його письмовою заявою також необхідно видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою (ч. 4 ст. 84.1 та ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Днем звільнення є останній день відпустки – 28 листопада 2014 р. Навіть якщо останній день відпустки випадає на вихідний день, відпустка не продовжується. І дата його закінчення не зсувається (ч. 2 ст. 127 ТК РФ, п. 2 Ухвала Конституційного Суду РФ від 25.01.2007 N 131-О-О). Виняток становлять свята, встановлені ст. 112 Трудового кодексу (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

День звільнення для працівника робітник, а для адміністрації – вихідний

Вихідний день працівника не є перешкодою для його звільнення. Але якщо цей день випав на вихідний бухгалтера (кадровика), це дуже ускладнює ситуацію. Адже за загальним правилом робота у вихідні та святкові днізабороняється (ч. 1 ст. 113 ТК РФ).

Працівник працює у зміну

У разі якщо трудовий договірприпиняється із працівником, якому встановлено змінний режимробочого часу, датою припинення трудового договору є дата останнього робочого дня, у тому числі на вихідний або неробочий святковий день. Про це йдеться у Листі Роструда від 18.06.2012 N 863-6-1.

У разі коли останній робочий день співробітника, що звільняється, збігається з вихідним днем ​​співробітників адміністрації компанії, Трудовий кодекс не передбачає можливості перенесення виконання їх обов'язків відповідно до ст. 84.1 Трудового кодексу. Тобто, незважаючи на вихідний день кадровика та бухгалтера, роботодавець зобов'язаний забезпечити виконання процедури звільнення працівника. І тому він має право залучити працівників кадрової служби та бухгалтерії на роботу у вихідний день (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). При цьому роботодавець зобов'язаний компенсувати їм роботу у вихідний день поза встановленим графіком: оплатити час роботи у вихідний не менш ніж у подвійному розмірі або надати їм інший день відпочинку (ч. 1 та 3 ст. 153 ТК РФ).

Приклад 2. Бухгалтерія та відділ кадрів компанії працюють за п'ятиденним графіком робочого тижняз двома вихідними – субота та неділя, інші співробітники компанії – за змінним графіком.

Організатор розважальних заходів Н. К. Шальних подав заяву на звільнення за власним бажанням. З урахуванням двотижневого терміну відпрацювання, дата звільнення випала на 30 листопада 2014 р. — неділя. Це його останній робочий день.

Чи можна за згодою Н. К. Шалевих видати йому трудову книжку та зробити остаточний розрахунок 28 листопада — у п'ятницю, але з датою звільнення 30 листопада 2014 р.?

Працівнику встановлено п'ятиденку

Якщо йдеться про звільнення працівника, якому встановлено звичайний, не змінний режим робочого часу, то треба застосовувати норми ст. 14 Трудового кодексу про перебіг термінів у трудових відносинах.

Протягом термінів, з якими пов'язане виникнення трудових правта обов'язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення зазначених прав та обов'язків (ч. 1 ст. 14 ТК РФ). Очевидно, що ця дата і є дата прийому працівника на роботу, а сам термін є не що інше, як період роботи в організації.

У год. 4 ст. 14 Трудового кодексу встановлено, що й останній день терміну (періоду роботи у організації) посідає неробочий день, то днем ​​закінчення терміну вважається найближчий наступний його робочий день.

Тут також очевидно, що останній день терміну є день звільнення.

Приклад 3. Весь персонал компанії працює за графіком п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними (субота та неділя). Співробітник скористався своїм правом розірвати трудовий договір і попередив роботодавця про майбутнє звільнення пізніше ніж за два тижні, а саме за місяць (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Рішення. Датою звільнення у своїй заяві співробітник вказує на неробочий святковий день (4 листопада 2014 р.). У разі керівник має право перенести день звільнення наступного робочого дня — 5 листопада.

Як знайти компроміс із працівником: практичний досвід

Перенесення останнього дня строку попередження про звільнення відповідно до вимог ст. 14 Трудового кодексу, на найближчий робочий день який завжди прийнятний для працівника. Адже він міг домовитися про вихід цього дня на іншу роботу та запланувати будь-які інші справи.

Трудовий кодекс не передбачає для цих випадків жодних послаблень. Але сторони трудового договору можуть знайти компромісне рішення, наприклад, змінивши підставу розірвання трудового договору звільнення за згодою сторін (ст. 78 ТК РФ).

У цьому випадку працівник втрачає право змінити своє рішення про звільнення, але зможе піти без повного відпрацювання двох тижнів, а можливо і з відступними.

Що вигідніше — заплатити за роботу у вихідний, відступні — у кожному конкретному випадку вирішуватиме сам роботодавець.

Співробітнику було вручено повідомлення про скорочення. У який термін після закінчення двох місяців роботодавець має право (зобов'язаний) звільнити працівника, чи є обмеження. Наприклад, якщо працівник пропрацював уже 4 або 6 місяців. Ні. Передбачалася інша ситуація. Раніше не потрібно. Повідомили, минуло 2 місяці, а працівника не звільнили, минуло ще 3 місяці, чи вправі тепер звільнити?

Відповідь

У судовій практиці склалися два протилежні підходи до вирішення цього питання.

Так, одні суди виходять із позиції, висловленої Конституційним судом РФ про неприпустимість довільного продовження роботодавцем терміну скорочення.

Інші суди виходять із того, що трудове законодавствоне зобов'язує роботодавця звільняти співробітників, що скорочуються, строго після закінчення двомісячного строку повідомлення, навіть якщо запланована дата звільнення чітко зазначена в повідомленні ( , апеляційних , ).

Щоб уникнути спірної ситуації, найбезпечніше для роботодавців дотримуватися першої позиції. Тобто у разі зміни дати скорочення всім працівникам, що звільняються, потрібно направити нове повідомлення про перенесення дати звільнення на пізніший термін. Причому зробити це потрібно не менш як за два місяці до нової датискорочення.

Обґрунтування цієї позиції наведено нижче у матеріалах «Системи Юрист» , "Системи Кадри".

Алгоритм скорочення.

Як провести скорочення.

Звільняючи співробітника зі скорочення чисельності чи штату, важливо повністю дотримуватися встановленої законом процедури (ст. і ТК РФ). Будь-який відступ може стати підставою для відновлення співробітника на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу ().

Процедуру скорочення організації проводять у порядку. Необхідно:

• видати наказ про скорочення чисельності чи штату та підготувати новий штатний розклад;
• визначити, чи хтось із працівників має переважне право залишення на роботі;
• сформувати список співробітників (посад), що скорочуються;
• повідомити співробітників про майбутнє звільнення ( , ТК РФ);
• запропонувати скороченим інші вакантні посади( , ТК РФ);
• оформити переведення тих працівників, які погодилися обійняти вакантні посади ();
• повідомити про майбутнє скорочення профспілки (за його наявності в організації) та повідомити про скорочення в службу зайнятості ( , );
• погодити з профспілкою (за її наявності в організації) рішення про звільнення працівників – членів профспілки ();
• звільнити зі скорочення чисельності чи штату працівників, які у тому числі не погодилися обійняти вакантні посади ();
• виплатити всім скороченим вихідну допомогу та компенсації ( , ТК РФ).

Скорочення працівників в індивідуальних підприємців має низку відмінностей. Як провести скорочення чисельності або штату індивідуальному підприємцю.

Увага:співробітника не можна звільнити за скороченням під час хвороби або відпустки (). Якщо це станеться, співробітника поновлять на роботі як звільненого незаконно. При цьому організації доведеться виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Про це сказано у Трудовому кодексі РФ. Аналогічну позицію займають суди, див., наприклад, .

Крім того, співробітник може вимагати виплати моральної компенсації за неправомірне звільнення».*

«Повідомлення про скорочення.

Термін повідомлення.

У який термін слід повідомити працівників про скорочення

Всім співробітникам, що скорочуються, необхідно надіслати повідомлення про майбутнє скорочення. За загальним правилом зробити це потрібно не менш як за два місяці до передбачуваної дати звільнення.

У виняткових випадках діють скорочені терміни попередження:

• якщо зі співробітником укладено терміновий договіртерміном до двох місяців. Повідомте про скорочення не менше ніж за три календарні дні ();
• якщо працівник зайнятий на сезонних роботах. Надішліть повідомлення не менше ніж за сім календарних днів до наступного звільнення ();
• якщо працівник працює у індивідуального підприємця. Такі роботодавці можуть встановлювати термін попередження самостійно та зробити його коротшим. Наприклад, лише два тижні за аналогією з повідомленням служби зайнятості.

Форма повідомлення.

Як повідомити співробітників про майбутнє скорочення.

Кожному працівнику необхідно вручити повідомлення про майбутнє скорочення під підпис незалежно від строку попередження про звільнення. У разі виникнення спірної ситуації про правомірність скорочення розпис співробітника підтвердить як факт повідомлення, і дату повідомлення. Такий порядок передбачено у статті 180 Трудового кодексу РФ.

Порада:Скорочені співробітники, які відсутні на роботі, наприклад, знаходяться у відпустці або хворіють, повідомте про майбутнє звільнення поштою або з використанням кур'єрської служби. Це допоможе не затягувати процедуру скорочення. Чекати на виходу відсутніх працівників на роботу для повідомлення не обов'язково.

Передбачувану дату звільнення у повідомленні про скорочення доцільно вказувати з застереженням про те, що при знаходженні працівника у цей день на лікарняній або у відпустці (щорічній, навчальній тощо) звільнення буде проведено першого робочого дня після закінчення відпустки або хвороби.

Якщо співробітник відмовиться розписатися в отриманні повідомлення, зачитайте текст повідомлення співробітнику вголос і складіть акт про відмову від підпису в присутності не менше двох свідків. Такий документ підтвердить, що співробітника повідомили про скорочення в загальному порядку.

У повідомленні про скорочення роботодавець може запропонувати розірвати договір до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення. У цьому випадку у працівника потрібно взяти письмову згоду на дострокове звільнення. Співробітнику, звільненому раніше, доведеться виплатити додаткову компенсацію. Її суму визначте виходячи із середнього заробітку співробітника, розрахованого пропорційно до часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення. Підстава – статті 180 Трудового кодексу РФ».

«Питання з практики:чи можна скоротити працівника пізніше дати, зазначеної в повідомленні про скорочення як запланована дата звільнення.

Трудове законодавство не містить прямої відповіді на це питання. Щоб уникнути суперечок про незаконне звільнення роботодавцю безпечніше повідомити співробітника, що скорочується, про перенесення дати звільнення не менше ніж за два місяці до нової дати.

Пояснюється це так.

За загальним правилом організація повинна попередити працівника про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату щонайменше за два місяці ( ). Питання про те, чи потрібно повторно попереджати працівників про перенесення передбачуваної дати звільнення на пізніший термін, трудовим законодавством не врегульовано. У судовій практиці склалися два протилежні підходи.

Так, одні суди виходять із позиції, висловленої Конституційним судом РФ про неприпустимість довільного продовження роботодавцем терміну скорочення. Тому якщо роботодавець повідомив співробітника про конкретну дату звільнення зі скорочення, то звільнити його він повинен:

• або в дату, зазначену у початковому повідомленні про скорочення;
• або в більш пізню дату – відповідно до повторного повідомлення, яке потрібно направити за загальними правилами не пізніше ніж за два місяці до фактичного звільнення.

Інші суди виходять з того, що трудове законодавство не зобов'язує роботодавця звільняти співробітників, що скорочуються, суворо після закінчення двомісячного терміну повідомлення, навіть якщо запланована дата звільнення чітко зазначена в повідомленні. Тобто роботодавець може звільнити, навіть якщо після закінчення повідомлювального періоду пройшов більш тривалий час. При цьому повторно повідомляти працівників законодавство не вимагає. Такий підхід знайшов відображення в апеляційних ухвалах Московського міського суду.

Виходячи із зазначеного, з урахуванням відсутності законодавчого регулювання розглянутого питання та наявності суперечливої судової практики, щоб уникнути спірної ситуації найбільш безпечно для роботодавців дотримуватися першої позиції. Тобто у разі зміни дати скорочення всім працівникам, що звільняються, потрібно направити нове повідомлення про перенесення дати звільнення на пізніший термін. Причому зробити це потрібно не менш як за два місяці до нової дати скорочення».*

Професійна довідкова система для юристів, в якій ви знайдете відповідь на будь-яке, навіть найскладніше питання.

Співробітнику було вручено повідомлення про скорочення посади 3 жовтня 2011 року. Звільнений у зв'язку зі скороченням він був 2 грудня 2011 року з виплатою всіх компенсацій, що йому належать, при звільненні. Тепер співробітник наполягає, що він повинен був бути звільнений 5 грудня 2011 року, оскільки 3 грудня 2011 випадає на суботу, тобто неробочий день. Чи має рацію роботодавець, що звільнив співробітника зі скорочення 2 грудня 2011 року?

Відповідь

Повідомлення про скорочення вручається працівникові не менш як за два місяці до звільнення. Отже, з моменту вручення повідомлення до звільнення має пройти щонайменше два місяці.

Ще не підписано на журнал «Кадрова справа»? Оформіть і читайте статті безкоштовно протягом трьох днів!

Актуальні кадрові зміни

• 
  Перевіряючі з ГІТ вже працюють за новим регламентом. Дізнайтеся в журналі «Кадрова справа», що за права з'явилися у роботодавців та кадровиків з 22 жовтня і які помилки покарати вас більше не зможуть.
• 
  У Трудовому кодексі про посадову інструкцію немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто потрібний. У журналі «Кадрова справа» ви знайдете актуальну посадову інструкціюдля кадровика з огляду на вимоги профстандарту.
• 
  Перевірте Ваші ПВТР на актуальність. Через зміни 2019 року положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГІТ знайде застарілі формулювання, оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати – читайте у журналі «Кадрова справа».
• 
  У журналі «Кадрова справа» ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення у законах та практиці, які тепер треба враховувати. Для вас - готові рішення ситуацій, з якими під час підготовки графіка стикаються чотири компанії з п'яти.
• 
  Готуйтеся, Мінпраця знову змінює Трудовий кодекс. Усього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки позначаться на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтесь зі статті.

Позбавлення робочого місця ‒ це майже завжди не дуже приємна процедура для колишнього співробітникакомпанії.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є індивідуальним. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Добре, коли працівника проводжають із вдячністю за його працю, але в деяких ситуаціях керівництво компанії здійснює звільнення обманним шляхом.

Найчастіше громадяни не знають своїх прав і тому дають змогу порушувати їх.

Для того, щоб звільнення відбувалося законним шляхом – необхідно знати основні моменти цієї процедури.

Що це таке?

Скорочення робочого штату – це процедура, передбачена трудовим законодавством. Звільнення зі скорочення обов'язково має відбуватися відповідно до Трудового кодексу.

При цьому невиконання наймачем будь-якої з умов може спричинити та поновлення звільненого співробітника на посаді.

Додатково роботодавець буде зобов'язаний виплатити незаконно звільненій людині заробітну плату за період його вимушеної відсутності (з моменту звільнення до відновлення).

Найчастіше суперечки з приводу звільнення між роботодавцем та працівником переростають у судовий розгляд.

При цьому у багатьох випадках суди постають на бік колишніх працівників.

Що каже закон?

Запитання, пов'язані зі скороченням штату, регулюються Трудовим кодексом.

Головні аспекти містяться у наступних статтях:

• В і містяться вимоги для звільнення та описується порядок здійснення процедури, а також положення про вихідну допомогу.
• ТК РФ містить охоронні гарантії під час звільнень.
• ТК РФ визначає положення, що стосуються скорочення працівників, зайнятих на сезонних роботах.

Права працівника

Є й ряд категорій працівників, які мають переважне декларація про залишення їх у займаній посаді. Тому якщо посада ліквідується, роботодавець буде зобов'язаний запропонувати таким співробітникам іншу посаду.

До них відносяться:

• співробітники, які під час роботи у фірмі зазнали хвороб або професійних травм;
• особи, що мають на утриманні 2 або більше непрацездатних громадян;
• співробітники, які є єдиними постачальниками сім'ї;
• інваліди бойових дій;
• працівники, які були спрямовані наймачем на підвищення кваліфікації.

Основи

Звільнення зі скорочення проводяться, якщо настає одна з таких ситуацій:

• скорочення одиниць штату за конкретною посадою;
• повна ліквідація посади.

Звільнення зі скорочення

Відповідно до чинного на 2020 рік законодавства, роботодавець не зобов'язаний аргументувати причини, що спричинили скорочення штату або посади.

Штату

Штат співробітників – це загальна кількість усіх посад, що існують у фірмі.

Скорочення штату співробітників іноді відбувається з незалежних від керівництва причин. Проте, у разі керівник зобов'язаний дотримуватися положень, передбачених Трудовим кодексом.

В окремих випадках скорочення штату не передбачає звільнення, а лише перерозподіл кількості штатних працівників.

Посади

Під скороченням посад мають на увазі видалення їх з штатного розкладу. Складається та затверджується новий штатний розклад, в якому старі посади відсутні.

Пенсіонерів

Звільнення осіб пенсійного віку у зв'язку із скороченням штату провадиться на загальних підставах.

Вони, як і інші співробітники, можуть претендувати на отримання вихідної допомоги від організації та виплат із безробіття від Центру зайнятості.

Неповнолітніх

Наказ про звільнення неповнолітнього вважається законним лише у випадках повної ліквідації організації, або якщо на те дала згоду Держінспекція праці у справах осіб віком до 18 років.

У решті ситуацій звільнити неповнолітнього у зв'язку зі скороченням штату не можна.

Покрокова інструкція

Законом передбачено певний порядок звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату.

Наслідування йому може бути гарантією того, що співробітники не будуть звертатися до суду на незаконні звільнення:

1. Спочатку видається наказ про скорочення штату. У ньому має бути зазначений перелік посад, що підлягають скороченню, а також наведені особи, відповідальні за звільнення. Форма цього документа – довільна.
2. Створюється новий штатний розклад формою № Т-3. У ньому мають бути відображені: кількість штатних одиниць, посади, а також ставки та оклади.
3. Після цього видається наказ, який є підставою для введення в дію нового штатного розкладу. В основному цей документ служить для інформування співробітників про дату початку дії нового штатного розкладу.
4. Порушуються особисті справи кандидатів на звільнення. Збирається комісія, яка аналізує наявність у кандидатів переважних прав на залишення на роботі. За підсумками засідання комісії складається протокол. У протоколі повинні міститися висновки про небажаність/неможливість звільнення працівників з посади, що скорочується.
5. Виходить повідомлення працівників про скорочення. Усі особи, згадані у повідомленні, повинні поставити на ньому підпис як факт ознайомлення.
6. Для тих працівників, які вирішили розірвати трудовий договір достроково, раніше встановленого терміну звільнення, потрібна згода про дострокове розірвання. Його вони направляють наймачеві письмово.
7. Після цього надсилається повідомлення у службу зайнятості та профспілку.
8. У тому випадку, якщо у наймача присутні вакантні посади – співробітникам, що скорочуються, може надійти пропозиція їх зайняти.
9. Коли всі суперечки врегульовані, видається формою № Т-8 про розірвання договорів із працівниками.
10. Звільненим співробітником робиться запис у трудовій книжці з посиланням на пункт 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ.
11. Звільненим працівникам належить перекласти всі необхідні виплати.

Разом із трудовою книжкою працівникам можуть бути видані довідки про розмір їхньої заробітної плати за 2 роки, що передують звільненню.

Якщо було звільнено співробітника, що підлягає військовому обліку, то протягом 2 тижнів роботодавець зобов'язаний повідомити про це військкомат.

Якщо було звільнено співробітника, із заробітку якого утримувалися суми по виконавчому листу, про це необхідно повідомити судового пристава в найкоротший термін.

повідомлення

Повідомлення працівників про скорочення штату або посади має бути видане не пізніше ніж за 2 місяці до дня набуття чинності новим штатним розкладом. До нього обов'язково має бути включений перелік усіх осіб, що звільняються.

Якщо ж скорочення підлягає працівник, найнятий на сезонні роботи, його необхідно повідомити про звільнення за 7 календарних днів до призначеної дати.

Якщо звільняється працівник, з яким було укладено строковий трудовий договір, що діє менше 2 місяців, то повідомлення до нього має надійти не менше ніж за 3 дні до дати звільнення.

Оформлення документів

При звільненні працівників у зв'язку із скороченням штату обов'язково має бути оформлений необхідний перелік документів.

У разі їх оформлення роботодавець повинен дотримуватися певних термінів. Так, наприклад, від моменту виходу наказу про скорочення штату до безпосередньої процедури звільнення працівників має пройти не менше 2 місяців.

Порядок та терміни виплат

Звільненому співробітнику покладаються такі види виплат:

• Заробітна плата за останній місяць роботи, а також за невикористану відпустку.Покладається виплатити пізніше останнього дня роботи співробітника.
• Вихідна допомога.Воно виплачується роботодавцем протягом 3 місяців після скорочення у разі, якщо звільнений працівник не знайшов нову роботу. Перший раз допомога виплачується авансом, разом із розрахунком під час звільнення співробітника.
• Пільги скорочення.Виплачуються, якщо працівник став на облік у Службі зайнятості та не знайшов роботу протягом 3 місяців після скорочення. Виплати повинні надходити від Служби зайнятості починаючи з 4 місяця безробіття.

Розмір допомоги

Розмір вихідної допомоги дорівнює величині середньомісячного заробітку працівника.

Допомога з безробіття розраховуються таким чином:

• з 4 місяця безробіття по 7 включно – 75% від середньомісячної заробітної плати;
• 4 місяці після вищевказаного періоду – 60% від середньомісячної заробітної плати;
• наступні місяці – 45%.

Кого звільнити не можна?

Існує кілька категорій громадян, які мають так звані «охоронні гарантії». Звільняти їх не можна, крім випадку з повною ліквідацією фірми.

Коли ліквідується посада, то особам, які потрапляють під охоронні гарантії, керівництво компанії має запропонувати обійняти іншу вільну посаду.

Нова посада має бути ідентична старій з оплати праці, і навіть рівнозначна з кваліфікації.

• вагітні співробітниці;
• матері дітей-інвалідів молодших 18-річного віку;
• мами дітей молодше 3-річного віку;
• матері-одиначки, які виховують дітей віком до 14 років;
• співробітники, які виховують дітей віком до 14 років без матері;
• неповнолітні працівники;
• працівники, які перебувають у відпустці;
• тимчасово непрацездатні працівники.

Гарантії працівників

Законодавством передбачені деякі гарантії тим працівників, які змушені були потрапити під скорочення штату фірмі. В основному, вони пов'язані з тим, що працівнику надається період, який дозволяє знайти нову роботу.

Крім того, наймач може запропонувати працівнику, чия посада ліквідується, зайняти вакантне місце у фірмі, за його наявності. Якщо ж фірма має кілька філій, то керівництво може запропонувати співробітнику попрацювати в одному з них.

Також працівник, що звільняється, може претендувати на отримання допомоги.

Коли можна подати до суду роботодавця?

Ситуація: Підприємство планує звільнити працівника через скорочення штату. Помилково у повідомленні про звільнення, яке йому вручили за два місяці до цього, зазначили дату звільнення, яка припадає на вихідний день. Підкажіть, чи можна звільнити людину у вихідний (яку дату слід зазначити у наказі про звільнення) і чим це загрожує?

Відповідь: Звільняти за скороченням у вихідний день небажано, оскільки це призведе до порушення трудового законодавства.

Проаналізуємо можливі варіанти дій у цьому випадку.

Надавши співробітнику повідомлення про звільнення у зв'язку зі скороченням штату, в якому зазначено точну дату звільнення, відповідний наказ потрібно датувати саме вказаним у документі днем. Інакше працівник може звернутися до суду із вимогою відстрочити дату звільнення.

Якщо підприємство видасть наказ вихідним днем, то сам собою цей факт не буде порушенням. Адже трудове законодавство не містить вимог щодо того, щоб наказ було оформлено саме у робочий день. Але така ситуація загрожує іншим ризикам. Так, за ст. 47 КзпПр власник зобов'язаний у день звільнення видати підлеглому належним чином оформлену трудову книжку, остаточно з нею розрахуватися та ознайомити з наказом. Якщо цього не буде зроблено, працівник може звернутися до суду, який має право прийняти рішення про:

виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу при затримці видачі трудової книжки (ч. 4 ст. 235 КзпПр);

Виплати працівникові середнього заробітку за весь час затримки видачі "розрахункових" на день безпосереднього розрахунку (ч. 1 ст. 117 КзпПр).

Уникнути зазначеного вище підприємство може, зробивши розрахунок та видавши трудову книжку в останній робочий день перед вихідним, на який припаде дата звільнення (за датою, зазначеною у повідомленні). Це дозволить дотриматися як дати звільнення, "анонсованої" у згаданому повідомленні, так і виконати вимоги ст. 47 КзпПр. І хоча відповідальність за передчасний розрахунок та видачу трудової не передбачено, все ж таки роботодавець ризикує. Звільнений працівник може, наприклад, захворіти після видачі необхідних документів, а значить, де-факто звільнити його буде неможливо до повного одужання (ч. 3 ст. 40 КЗпП). У результаті доведеться вносити зміни до трудової та доплачувати.

Розглянемо ще один варіант виходу з ситуації, що склалася - видати наказ першим робочим днем ​​після вихідного, зазначеного в повідомленні про звільнення, і в той же день виконати вимоги ст. 47 КзпПр. Це також допоможе уникнути порушень, але має інші неприємні наслідки. Зокрема, звільнена "з запізненням" особа може звернутися до суду з проханням пересунути дату звільнення, мотивуючи це тим, що вважало рішення про звільнення скасованою, а тому перестало підшукувати собі роботу.

Виходить, що, вказавши в повідомленні дату звільнення, яка припадає на вихідний, підприємство опиняється у досить делікатній ситуації. Прийнятний вихід із неї - видати наказ вихідним днем, а трудову та розрахунок видати у робочий день до вихідного. Також зазначимо: якщо працівник погоджується, то того ж дня можна видати і сам наказ. Адже про те, що недотримання двомісячного строку повідомлення за згодою сторін - не порушення, сказав Мінпраці у листі від 25.05.10 р. № 107/06/186-10. Проте така згода має підтверджуватись письмовою заявою працівника.