Що змінилося у трудовому кодексі с. Жодної понаднормової роботи! Що потрібно знати про новий Трудовий кодекс. Перерва на обід

02.03.2020

29.06.2017 набрав чинності Федеральний закон від 18.06.2017 № 125-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації»(Далі - Федеральний закон № 125-ФЗ). Цим законом до ряду статей Трудового кодексу внесено уточнення, що стосуються, зокрема, роботи на умовах неповного робочого часу та оплати праці понад норму робочого часу. Крім того, 12.07.2017 набув чинності Федеральний закон від 01.07.2017 № 139-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації» (далі – Федеральний закон № 139-ФЗ). Цей закон вніс уточнення, пов'язані із тривалістю робочого часу для 14-річних громадян, які працюють у період літніх канікул, а також з умовами укладання трудового договору з особами віком 14 – 15 років. Розглянемо всі ці новації докладніше.

Вік, з якого допускається укладання трудового договору

Федеральним законом № 139-ФЗ було внесено зміни до ст. 63 ТК РФ, якою встановлено умови та вік, з якого допускається укладання трудового договору. З 12.07.2017 згідно з новою редакцією цієї статті особи, які отримали Загальна освітаі досягли віку 15 років, можуть укладати трудовий договір для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю. Особи, які досягли 15 років і відповідно до федерального закону залишили загальноосвітню організацію до отримання основної загальної освіти або відраховані з зазначеної організації і продовжують здобувати загальну освіту в іншій формі навчання, можуть укладати трудовий договір для виконання легкої праці, що не завдає шкоди їх здоров'ю, без збитків для освоєння освітньої програми.

Крім того, конкретизовано, що за письмовою згодою одного з батьків (піклувальника) (раніше – просто за згодою) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з особою, яка здобула загальну освіту та досягла віку 14 років, для виконання легкої праці, не що завдає шкоди його здоров'ю, або з особою, яка отримує загальну освіту і досягла 14-річного віку, для виконання у вільний від здобуття освіти час легкої праці, що не завдає шкоди його здоров'ю, без шкоди для освоєння освітньої програми.

Неповний робочий час

Стаття 93 ТК РФ регулює порядок роботи у режимі неповного робочого дня. З 29.06.2017 почали діяти зміни, внесені Федеральним законом № 125-ФЗ. Тепер у ч. 1 ст. 93 ТК РФ сказано, що за згодою сторін трудового договору працівнику як при прийомі на роботу, так і згодом може встановлюватися неповне робочий час(неповний робочий день (зміна) та (або) неповна робочий тиждень, у тому числі з розподілом робочого дня на частини). Неповний робочий час може встановлюватися як без обмеження терміну, і будь-який узгоджений сторонами трудового договору термін.

Зверніть увагу:

У попередній редакції ч. 1 цієї статті було передбачено певне обмеження: за згодою між працівником та роботодавцем могли встановлюватися неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень. Як можна побачити, тепер це обмеження знято. Це означає, що роботодавець може встановлювати одночасно і неповний робочий день, і неповний робочий тиждень. Наприклад, співробітник працював п'ять днів по вісім годин, після встановлення неповного робочого часу він працюватиме чотири дні по шість годин. У цьому термін, який встановлюється такий режим, може бути будь-яким.

Як і раніше, роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий час на прохання:

вагітна жінка;
одного з батьків (опікуна, піклувальника), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліда віком до 18 років);
особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.

Зазначимо, що при встановленні неповного робочого часу на прохання вищевказаних категорій співробітників, крім заяви, вони мають надати документи, що підтверджують своє право на неповний робочий час (довідку з жіночої консультації про вагітність, свідоцтво про народження дитини, довідку про встановлення інвалідності, медичний висновок, виданий у порядку, затвердженому Наказом МОЗсоцрозвитку РФ від 02.05.2012 № 441н).

Зверніть увагу:

У новій редакції ст. 93 ТК РФ передбачено, що неповний робочий час встановлюється на зручний для перелічених вище співробітників термін, але не більше ніж на період наявності відповідних обставин. Крім того, роботодавець зобов'язаний встановити зручний для таких працівників режим робочого часу та відпочинку, проте з урахуванням умов роботи організації.

Тривалість щоденної роботи (зміни)

Тривалість щоденної роботи (зміни) встановлюється ст. 94 ТК РФ, саме до цієї статті були внесені зміни Федеральним законом № 139-ФЗ. Поправки торкнулися лише тривалості робочого часу для 14-річних громадян. Отже, тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати:

для працівників (включаючи осіб, які здобувають загальну освіту або середню професійну освітута працюючих у період канікул) у віці від 14 до 15 років – чотири години, у віці від 15 до 16 років – п'ять годин, віком від 16 до 18 років – сім годин;
для осіб, які здобувають загальну освіту або середню професійну освіту та поєднують протягом навчального рокуздобуття освіти з роботою, віком від 14 до 16 років – 2,5 години, віком від 16 до 18 років – чотири години.

До відома:

Раніше на підлітків віком від 14 до 15 років у разі їхнього працевлаштування в період літніх канікул поширювалася загальна норма про тривалість скороченого робочого часу без урахування додаткових обмежень, які передбачені для підлітків, які поєднують роботу з навчанням.

Зазначимо, що з інших категорій працівників становища ст. 94 ТК РФ не змінилися (для інвалідів, працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, творчих працівників коштів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів).

Ненормований робочий день

Відповідно до ст. 101 ТК РФ ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем передбачається колективним договором, угодами або локальним нормативним актом, який приймається з огляду на думку представницького органу працівників.

У цю статтю також було внесено зміни Федеральним законом № 125-ФЗ. Відповідно до поправок працівникам, які працюють на умовах неповного робочого часу, можна встановити ненормований робочий день за умови, що їм встановлено неповний робочий тиждень, але з повним робочим днем (зміною). Раніше у режимі ненормованого робочого дня могли працювати також працівники, які працюють неповний робочий день (зміну).

Таким чином, законодавчо роботодавцям тепер заборонено залучати працівників з неповним робочим днем до роботи поза встановленою для них тривалістю робочого часу.

Перерва для відпочинку та харчування

Поняття цієї перерви закріплено у ст. 108 ТК РФ. У ній сказано, що протягом робочого дня (зміни) працівникові має бути надана перерва для відпочинку та харчування тривалістю не більше двох годин та не менше 30 хвилин, яка не включається в робочий час.

Федеральним законом № 125-ФЗ уточнено: правилами внутрішнього трудового розпорядку або трудовим договором може бути передбачено, що зазначена перерва може не надаватися працівнику, якщо встановлена для нього тривалість щоденної роботи (зміни) не перевищує чотирьох годин. До таких працівників можна віднести:

сумісників (відповідно до ст. 284 ТК РФ тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати чотирьох годин на день);
працюючих неповний робочий час, чий робочий день вбирається у чотири години.

До відома:

Відповідно до колишньої редакції ст. 108 ТК РФ співробітникам належала обідня перерва незалежно від тривалості їхнього робочого дня або зміни.

Оплата понаднормової роботи

За правилами ст. 99 ТК РФ понаднормової визнається робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період. Порядок оплати понаднормової роботи встановлено ст. 152 ТК РФ. До неї було внесено доповнення Федеральним законом № 125-ФЗ. Отже, згідно з ч. 1 цієї статті понаднормова робота оплачується:

за перші дві години роботи – не менше ніж у півторному розмірі;
за наступний годинник – не менше ніж у подвійному розмірі.

Конкретні розміри оплати понаднормової роботи можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом чи трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

Стаття 152 ТК РФ доповнено таким положенням:робота, вироблена понад норму робочого часу у вихідні та неробочі святкові дніта оплачена у підвищеному розмірі або компенсована наданням іншого дня відпочинку відповідно до ст. 153 ТК РФ, не враховується при визначенні тривалості понаднормової роботи, що підлягає оплаті у підвищеному розмірі відповідно до ч. 1 цієї статті.

Отже, якщо працівник працював понаднормово у свято чи вихідний день, його праця оплачуватиметься у підвищеному розмірі відповідно до ст. 153 ТК РФ. Годинник, відпрацьований у вихідний або святковий день, не враховуватиметься при підрахунку переробки (підсумований облік робочого часу), що підлягає оплаті у підвищеному розмірі.

Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні

За загальним правилом робота у вихідні та неробочі святкові дні забороняється, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом (ст. 113). При залученні працівника до роботи у вихідні та свята оплата праці у такі дні провадиться відповідно до ст. 153 ТК РФ:

відрядникам – не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
працівникам, праця яких оплачується за денними та вартовими тарифним ставкам, – у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;
працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), – у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу ( посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день проводилася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота виконувалася понад місячну норму робочого часу.

Конкретні розміри плати за роботу у вихідний або неробочий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

Крім того, за бажанням працівника, який працював у вихідний або свято, йому може бути надано інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті.

Федеральний закон № 125-ФЗ доповнив цю статтю новою частиною, згідно з якою оплата у підвищеному розмірі провадиться всім працівникам за години, фактично відпрацьовані у вихідний або неробочий святковий день. Якщо на вихідний або свято припадає частина робочого дня (зміни), у підвищеному розмірі оплачується годинник, фактично відпрацьований у вихідний або неробочий святковий день (від 0 до 24 годин).

Таким чином, якщо частина робочого дня (зміни) припадає на вихідний або неробочий святковий день, у підвищеному розмірі оплачуються тільки години, які фактично були відпрацьовані у вихідний або свято.

* * *

На закінчення ще раз повторимо основні зміни, які набрали чинності:

1) при роботі на умовах неповного робочого часу працівнику може встановлюватися одночасно і неповний робочий день, та неповний робочий тиждень;

2) для працівників (включаючи осіб, які здобувають загальну освіту або середню професійну освіту та працюють у період канікул) у віці від 14 до 15 років встановлюється тривалість щоденної роботи (зміни), що становить чотири години;

3) у разі роботи на умовах неповного робочого часу ненормований робочий день може встановлюватися працівнику, лише якщо угодою сторін трудового договору передбачено неповний робочий тиждень, але з повним робочим днем (зміною);

4) працівникам, які працюють менше чотирьох годин на день, перерви для харчування можуть не надаватися. Якщо роботодавець має намір реалізувати цю норму, це правило необхідно закріпити в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства або трудовому договорі з працівником;

5) робота, проведена співробітником понад норму робочого часу у вихідні та неробочі святкові дні, більше не вважається понаднормової. Оплата такої роботи провадиться за загальними правилами оплати праці у вихідний або неробочий святковий день, тобто відповідно до ст. 153 ТК РФ;

6) оплата у підвищеному розмірі провадиться всім працівникам за години, фактично відпрацьовані у вихідний або свято. Якщо на такий день припадає частина робочої зміни, у підвищеному розмірі оплачується годинник, фактично відпрацьований у вихідний або неробочий святковий день (від 0 до 24 годин).

Т. Ю. Комісарова,
експерт журналу "Оплата праці в державній (муніципальній) установі: бухгалтерський облік та оподаткування" № 8, серпень, 2017 рік.

Рекрутингова компанія Antal Russia підготувала огляд основних змін у трудовому законодавстві, які набрали чинності наприкінці 2016 – на початку 2017 року.

МРОТ буде підвищено до 7800 рублів

У 2017 році мінімальний розмір оплати праці буде збільшено з 1 липня на 4% і становитиме 7800 рублів.

Спрощено кадровий облік для мікропідприємств

З 01.01.17 мікропідприємства мають право не приймати повністю або частково локальні нормативні акти, що містять такі норми:

правила внутрішнього трудового порядку;
положення про оплату праці;
положення про преміювання;
графік змінності;
інші кадрові локально нормативні акти.

Але в цьому випадку роботодавець повинен включити ці умови до типового трудового договору, затвердженого Урядом РФ.

До мікропідприємств відносяться юридичні особи або індивідуальні підприємці, які відповідають наступним критеріям: річний оборот не перевищує 120 млн. руб., У компанії працює не більше 15 осіб, включаючи директора або власника бізнесу, частка інших приватних, державних або муніципальних компаній становить не більше 20 % від статутного капіталу. Якщо компанія перестане відповідати статусу мікропідприємства, то у чотиримісячний термін їй потрібно буде оформити кадрові документи

Встановлено порядок проведення незалежної оцінкикваліфікації працівників

З 01.01.2017 року набирає чинності Федеральний закон від 03.07.2016 № 238-ФЗ «Про незалежну оцінку кваліфікації», який регулює відносини, що виникають під час проведення незалежної оцінки кваліфікації працівників чи осіб, які претендують на провадження певного виду трудової діяльності.

Незалежна оцінка кваліфікації проводиться у формі професійного іспиту, який проводиться за ініціативою претендента, інших фізичних та (або) юридичних осіб або за направленням роботодавця. За підсумками проходження іспиту претенденту видається свідоцтво про кваліфікацію або, у разі отримання незадовільної оцінки при проходженні іспиту, висновок про його проходження з рекомендаціями для претендента.

Роботодавець спрямовує працівника на проходження незалежної оцінки кваліфікації за письмовою згодою працівника та за рахунок коштів роботодавця. При цьому на період проходження працівником незалежної оцінки кваліфікації передбачається збереження за ним місця роботи та середньої заробітної плати, а також оплата витрат на відрядження у зв'язку з її проходженням.

Зарплату головбухів та керівників прив'язали до зарплат рядових співробітників

Зарплата керівного складу державних та муніципальних організацій(директорів, головних бухгалтерів) залежатиме від зарплати пересічних працівників. Граничний рівень такого співвідношення зарплат встановлюватиме федеральний уряд, регіональна та муніципальна влада.

Також звертаємо вашу увагу на зміни у трудовому законодавстві, які набрали чинності з 3 жовтня 2016 року:

Змінено терміни виплати зарплати

Набули чинності поправки до ст. 136 Трудового кодексу РФ, внесені Федеральним законом від 03.07.16 № 272-ФЗ, згідно з якими встановлюються терміни видачі зарплати не пізніше 15 числа наступного місяця.

Збільшено розмір компенсації за затримку видачі зарплати, відпускних та інших трудових виплат

Федеральний закон від 3 липня 2016 р. № 272-ФЗ, який набув чинності 3 жовтня 2016 року, посилив відповідальність за затримку зарплати. Тепер за несвоєчасну виплату заробітної плати та інших виплат, належних працівнику, роботодавець зобов'язаний буде виплатити працівникові компенсацію у розмірі не нижче 1/150 чинної на цей час ключової ставки ЦП РФ від не виплачених у строк сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати на день фактичного розрахунку включно.

Розширено перелік підстав для проведення інспекцією праці позапланової перевірки

Відповідно до доповнень, внесених до абз. 4 год. 7 ст. 360 ТК РФ, надходження до федеральної інспекції праці інформації про факти порушення роботодавцями вимог трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, у тому числі тих, що призвели до невиплати або неповної виплати у встановлений термін заробітної плати, інших виплат, належних працівникам, або встановлення заробітної плати у розмірі менше розміру, передбаченого трудовим законодавством, є підставою для проведення позапланової перевірки інспекцією праці.

Дозволено не завіряти круглою печаткою запису в трудових книжках

Наказ Мінпраці від 31.10.2016 № 588н вніс зміни до Інструкції із заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 10 жовтня 2003 р. № 69. Тепер роботодавці отримали офіційний дозвіл не засвідчувати круглою печаткою записів у трудових книжках.

Трудові перевірки 2018

Підстави щодо проведення контрольних заходів Державною інспекцією праці

З 11 січня 2018 рокунабули чинності поправкивнесені Федеральним законом від 31.12.2017 N 502-ФЗ у ст.360 ТК РФ. Зокрема, додалися нові приводи для позапланової перевірки ГІТ. Частину сьому статті 360 доповнено ще одним новим абзацом.

Тепер позапланові перевіркивиробляються, в т.ч., та на підставі:

звернень та заяв громадян, у тому числі індивідуальних підприємців;
юридичних осіб;
інформації від органів державної влади;
органів місцевого самоврядування;
професійних спілок;
інформації із засобів масової інформації.

Якщо такі звернення та інформація містять відомості про факти ухилення від оформлення трудового договору, неналежного оформлення трудового договору або укладання цивільно-правового договору, який фактично регулює трудові відносини між працівником та роботодавцем.

Причому перевірки будуть проводитись негайно після подання скарги, без відповіді прокуратури.

Нагадаємо, підстави для проведення позапланових перевірок, запроваджених раніше. Отже, позапланова перевірка здійснюється:(Ч. 7 ст. 360 ТК РФ):

якщо минув термін виконання організацієюраніше виданого розпорядження про усунення порушень;
якщо до інспекції праці надійшли відповідні звернення та заявипро факти порушення роботодавцями вимог трудового законодавства та інших нормативних правових актів, у тому числі вимог охорони праці, що спричинили виникнення загрози заподіяння шкоди життю та здоров'ю працівників;
якщо до федеральної інспекції праці надійшли:

звернення або заява працівника про порушенняроботодавцем трудових прав;
запит працівника про проведення перевірки умов та охорони праціна його робочому місці відповідно до ст. 219 ТК РФ;

якщо керівником інспекції праці видано наказ (розпорядження) відповідно до доручень Президента РФ, Уряди РФ, а також на підставі вимоги прокурора щодо проведення такої перевірки в рамках нагляду за виконанням законів за матеріалами та зверненнями, що надійшли до органів прокуратури.

Також позапланові перевірки на підставі звернень (інформації) громадян, які утримують відомості про факти, що призвели до невиплати або неповної виплати у встановлений термін заробітної плати, інших виплат, належних працівникам, чи встановленню зарплати у вигляді менше розміру, передбаченого трудовим законодательством.

Нові моменти встановлення неповного робочого часу

З 29 червня 2017 року режим неповного робочого часу став зручнішим для роботодавця та працівника (Федеральним законом від 18.06.2017 № 125-ФЗ). Збільшилася кількість варіантів неповного робочого дня.

Так, тепер можна одночасно використовувати щодо одного працівника і неповний день та неповний тиждень. Раніше потрібно було вибирати один із варіантів.

приклад. Можна встановити графік роботи: вівторок та п'ятниця по 3 години.

Крім того, неповний робочий день може поділятися на частини.

приклад. Працівник може працювати 4-х годинний неповний робочий день за графіком: з 8 до 10 та з 15 до 17 щоденно.

У тих випадках, коли роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий час (ч. 2 ст. 93 ТК РФ) режим робочого часу та часу відпочинку, включаючи тривалість щоденної роботи (зміни), час початку та закінчення роботи, час перерв у роботі, повинен встановлюватися у відповідно до побажань працівника з урахуванням умов виробництва (роботи) у даного роботодавця.

Приклад . Жінка, у якої дитина пішла перший рік до школи може виявити бажання, щоб її робочий день закінчуватиметься на дві години раніше, ніж звичайно. Такі побажання роботодавець буде зобов'язаний враховувати під час встановлення неповного робочого дня. Аналогічним чином за бажанням працівника може змінюватися час і, припустимо, обідньої перерви чи зміни.

У цьому, з сенсу вищеназваної норми, встановлення неповного робочого дня вправі розраховувати одне із батьків дитини до 14 років.

Для встановлення факту невикористання другим батьком дитини віком до 14 років права на неповний робочий день (тиждень) з цієї ж підстави роботодавець має право запросити довідку про його режим роботи(Лист Мінпраці України від 17.11.2017 N 14-2/В-1012)

Максимальна норма робочого часу для збереження допомоги під час перебування у відпустці для догляду за дитиною

У ФСС РФ нові вимоги до неповного робочого часу під час перебування у відпустці для догляду за дитиноюіз виплатою допомоги із коштів ФСС.

Нагадаємо, що під час перебування у відпустці для догляду за дитиною допускається робота на умовах неповного робочого часуабо вдома із збереженням права на отримання допомоги з державного соціального страхування (ст. 256 ТК РФ).

На практиці виникали питання, пов'язані із законодавчою неврегульованістю мінімальної кількості часу, на яку може бути скорочений робочий час для збереження допомоги. При цьому ФСС РФ має право відмовити у відшкодуванні витрат на виплату допомоги, якщо робочий час на прохання працівника скорочується формально, наприклад, на 5 хвилин. Чиновники доводили свою відмову тим, що працівник не може повноцінно доглядати дитину. Як правило, ці суперечки вирішувалися в суді.

У 2017 р. Верховний Суд РФ поставив крапку у цьому питанні, зайнявши позицію ФСС РФ В Ухвала від 18.07.2017 N 307-КГ17-1728 у справі N А13-2070/2016Верховний Суд РФ зазначив, що скорочення робочого часу менш ніж на 5 хвилин на день не може розцінюватися як захід, необхідний для продовження здійснення догляду за дитиною, що спричинило втрату заробітку.

У січні 2018 року ФСС РФв свою чергу листом від 19.01.2018 N 02-08-01/17-04-13832лвказав, що зменшення робочого часу не тільки на 5 хвилин, а й на: 10, 30, 60 хвилин на день не дозволяє доглядати дитину належним чином. У такому разі допомога вже не компенсація втраченого заробітку, а додатковий дохідпрацівника. А це вже зловживання правом.

Встановлюючи співробітнику неповний робочий день, необхідно виходити із пріоритету батьківських обов'язків. Не можна скорочувати робочий день формально. Фонд наголошує, що Більшість часу має бути присвячена дитині, а чи не роботі.Тільки тоді у відшкодуванні допомоги не відмовить.

Допускається робота без обідньої перерви

За загальним правилом, протягом робочого дня (зміни) працівнику має бути надано перерву для відпочинку та харчування тривалістю не більше двох годин і не менше 30 хвилин, який у робочий час не включається (ст. 108 ТК РФ).

Проте з 29 червня 2017 р. співробітників можна залишити без обідньої перерви, якщо вони працюють чотири години та менше. Умову про це потрібно включити до трудового договору або до Правил внутрішнього трудового розпорядку. До цього правила були єдині всім. Перерва має бути незалежно від тривалості робочого дня.

Сумісників і працівників, що працюють не більше 4-х годин на день можна залишити без обідньої перерви.

Заробітна плата в іноземній валюті без порушення трудового законодавства

З 16 лютого 2018 рокувступив у силу Федеральний закон від 05.02.2018 № 8-ФЗ, що вносить зміни до статті 131 "Форми оплати праці" Трудового кодексу.Завдяки цим поправкам окремі категорії працівників зможуть отримувати заробітну платуу іноземній валюті.

До лютого 2018 року виплата заробітної плати згідно зі ст.131 ТК РФ допускалася виключно у валюті Російської Федерації (у рублях).

До працівникам, яким допускається оплата у валюті, відносяться, працівники, що знаходяться за межами території РФ, які є громадянами Росії. В іноземній валюті вони можуть отримувати заробітну плату та інші виплати, пов'язані з виконанням ними за межами території РФ своїх трудових обов'язків за трудовими договорами, які вони укладають з юридичними особами - резидентами.

Порядок притягнення до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю

Вище ми навели статті, за якими часто виникають суперечки та адміністративна відповідальність. Проте цей перелік не обмежений лише цими статтями. Цілком можливо при проведенні контрольних заходів будуть інші порушення трудового законодавства.

Пам'ятайте, що за порушення трудового законодавства з кількох підстав адміністративна відповідальність покладається на роботодавця окремо за кожне порушення трудового законодавства та законодавства з охорони праці.

У КоАП РФ виділено дві основні статті, що встановлюють відповідальність за порушення трудового законодавства.

в ст. 5.27 КоАП РФпрописано штрафи за порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів;
в ст. 5.27.1 КпАП РФ- штрафи за порушення державних нормативних вимог щодо охорони праці.

В Ухвалою Верховного Суду РФ від 15.08.2014 N 60-АД14-16встановлюється, що кожен із виявлених фактів порушення законодавства про працю утворює самостійний склад адміністративного правопорушення, передбачений ч. 1 ст. 5.27 КпАП РФ.

Відповідальність за порушення трудового законодавства може досягати мільйона рублів і більше.

1 січня 2017 набуває чинності нова редакція Трудового кодексу РФ. Зміни пов'язані з запровадженням незалежної оцінки кваліфікації, особливостями укладання трудових договорівз деякими категоріями громадян, і навіть з появою у кодексі нового глави, спрямованої регулювання праці працівників бізнесу.

Трудовий кодекс Російської Федерації вкотре змінить свою редакцію 1 січня 2017 року. Поправки до нього внесли відразу кілька нових законів, які набувають чинності цього дня:

Федеральний закон від 03.07.2016 N 239-ФЗ,

Федеральний закон від 04.06.2014 N 145-ФЗ,

Федеральний закон від 03.07.2016 N 348-ФЗ,

Федеральний закон від 13.07.2015 N 230-ФЗ.

Зміни в кодексі носять різноплановий характер і пов'язані як з особливістю трудових відносину малих підприємствах, і із запровадженням незалежної оцінки кваліфікації працівників.

Незалежна оцінка кваліфікації

Змінилася редакція статті 187 ТК РФ, яка регулює гарантії та компенсації працівникам від роботодавців на професійне навчанняабо додаткову професійну освіту. Тепер до її норм також включено проходження незалежної оцінки кваліфікації. Зокрема, при направленні роботодавцем працівника на проходження незалежної оцінки кваліфікації, оплата проходження такої оцінки здійснюється за рахунок коштів роботодавця. Крім того, змінилася редакція статті 196 ТК РФ, До якої також включено направлення працівників на незалежну оцінку кваліфікації. У її тексті тепер сказано:

При направленні роботодавцем працівника на проходження незалежної оцінки кваліфікації роботодавець повинен надавати йому гарантії, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди, локальні нормативні акти, трудовий договір.

Трудові відносини у мікропідприємствах

Трудовий кодекс РФ доповнено новим розділом 48.1 "Особливості регулювання праці осіб, які працюють у роботодавців - суб'єктів малого підприємництва, які віднесені до мікропідприємств". Цей розділ включає дві нові статті:

"Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин у роботодавця - суб'єкта малого підприємництва, який віднесений до мікропідприємств, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, та трудовими договорами".

Першою із цих статей визначено, що цей глава кодексу регулює трудові відносини лише у тих суб'єктах малого бізнесу, які включені до Реєстру мікропідприємств, до таких суб'єктів також належать індивідуальні підприємці. Якщо юридична особа або ІП відповідає критеріям мікропідприємства, але не включено до Реєстру, його відносини з працівниками регулюються без урахування нового глави Трудового кодексу.

Другою із статей визначено, що роботодавці-мікропідприємства мають право відмовитись у своїй діяльності від прийняття локальних нормативних актів, у яких містяться норми трудового права, зокрема, від:

правил внутрішнього трудового розпорядку,

положень про оплату праці,

положень про преміювання,

графіка змінності,

та інших документів.

При цьому для регулювання трудових відносин такі роботодавці повинні включити відповідні умови, що регулюються такими внутрішніми НПА, безпосередньо до трудових договорів із працівниками.

Документи для укладання трудових договорів

Змінилася редакція статті , яка визначає документи, що пред'являються під час укладання трудового договору До неї додано новий абзац, у якому передбачено, що особи, які влаштовуються на роботу, крім іншого повинні надати роботодавцю:

довідку про те, чи є особа не піддана адміністративному покаранню за споживання наркотичних засобів або психотропних речовин без призначення лікаря або нових потенційно небезпечних психоактивних речовин, яка видана в порядку та за формою, що встановлюються федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення та реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері внутрішніх справ.

Такі документи громадяни повинні надавати при вступі на роботу, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до федеральних законів не допускаються особи, піддані адміністративному покаранню за споживання наркотичних засобів або психотропних речовин без призначення лікаря або нових потенційно небезпечних психоактивних речовин, до закінчення терміну, протягом якого особа вважається підданою адміністративному покаранню.

Вітчизняне трудове законодавство для ефективного виконання функцій, що регулюють, вимагає періодичного перегляду, доповнення, зміни. Декілька нововведень набуде чинності у 2017 році. Кадровикам варто звернути увагу на кілька аспектів трудових відносин роботодавця та працівників.

Анонс законодавчих нововведень

Актуальні зміни стосуватимуться оформлення тимчасової непрацездатності. По-новому спеціалістам HR служб доведеться розраховувати відповідні виплати. Видача та порядок оплати листа непрацездатності також зміняться.

У новому році обов'язковими до застосування стануть профстандарти, які раніше мали характер переважно рекомендаційний. Вимоги закону доведеться дотримуватися всіх без винятку роботодавців незалежно від організаційно-правової форми юридичної особи, специфіки оформлення трудових відносин На сьогодні вже затверджено кілька нових профстандартів. Найбільш очікуваним виявився стандарт педагога. Затверджений документ об'єктивно оцінює діяльність фахівців цієї професії без використання безнадійно застарілих технократичних методів та способів.

По-новому належить кадровикам у новому році оформляти локальні нормативні акти. Особливі умови ведення документообігу буде запропоновано так званим мікропідприємствам.

Перехід на електронні лікарняні

Отримання листа непрацездатності, його засвідчення підписом та печаткою лікаря нерідко є проблемою. Специфіка обслуговування в поліклініках така, що черги тут справа звичайна. Пацієнту доводиться витрачати чимало часу, щоб потрапити на прийом до фахівця, а після хвороби закрити лікарняний. Листи непрацездатності нерідко надаються за місцем роботи із запізненням.

Вирішення проблеми законодавці вбачають у впровадженні системи оформлення електронних лікарняних. Перехід її у планується здійснювати поступово. Пілотний проект буде запущено у 2017 році. Належним чином оформлені, засвідчені електронним підписомспеціаліста-медика листи непрацездатності матимуть юридичну силу, а також паперові типові документи.

Ведення бізнесу без затвердження нормативних локальних документів

Процедура затвердження нормативної локальної документації з 2017 року стане необов'язковою. Щоправда, скористатися пільгою можливість матимуть лише суб'єкти малого підприємництва, ІП, мікропідприємства. Від них більше не знадобиться обов'язкове оформлення правил трудового розпорядку, графіків позмінної роботи тощо.

Спрощення документообігу покликане зменшити навантаження на кадрові служби. Проте, варто враховувати, що обов'язкові документи мають тепер оформлятися на підприємстві за новими правилами. Зокрема, суттєво зміниться форма типових трудових договорів. Документи доповнюються відомостями, які раніше в нормативних локальних актах.

Достойні уваги та інші зміни, що стосуються відносин роботодавця та працівника прямо чи опосередковано. Так, спеціалістам кадрових служб та керівникам організацій, де працюють іноземні фахівці, рекомендовано попередити службовців про необхідність оформити права водія російського зразка. Використання іноземних документів із 2017 року перебуватиме під забороною. Щоб уникнути проблем із законом, з метою мінімізації ризиків простою проектів (особливо пов'язаних із вантажоперевезеннями) рекомендується заздалегідь подбати про оформлення посвідчень для водіїв.