ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស

សេចក្តីផ្តើម

ភារកិច្ចវិភាគ

ការវិភាគលើការផ្តល់សហគ្រាសជាមួយនឹងធនធានការងារ

ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ

ការវិភាគផលិតភាពការងារ

ការវិភាគប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

សេចក្តីផ្តើម

លទ្ធផលនៃសកម្មភាពផលិតកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់អង្គការ សក្ដានុពលនៃការអនុវត្តផែនការផលិតកម្មត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ។ ការពិតគឺថាការកើនឡើងនៃកម្រិតបច្ចេកទេស និងអង្គការ និងលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀតនៅក្នុងសាខានៃផលិតកម្មសម្ភារៈណាមួយ បង្ហាញឱ្យឃើញពីកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់ធាតុទាំងបីនៃដំណើរការផលិតកម្ម៖ កម្លាំងពលកម្ម មធ្យោបាយនៃកម្លាំងពលកម្ម និងវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្ម។ សូចនាករគុណភាពមួយនៃធនធានផលិតកម្ម - ផលិតភាពការងារ - គឺជាសូចនាករនៃប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ច។ ការវិភាគនៃធនធានការងារធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្ហាញពីទុនបំរុងសម្រាប់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្មដោយសារតែផលិតភាពការងារការប្រើប្រាស់សមហេតុផលកាន់តែច្រើននៃចំនួនកម្មករនិងពេលវេលាធ្វើការរបស់ពួកគេ។ ទាំងអស់ខាងលើកំណត់កម្រិតខ្ពស់ដោយស្មើភាពនៃសារៈសំខាន់សង្គមនិងជាក់ស្តែងនៃទិសដៅនៅក្នុងសំណួរនៅក្នុងការវិភាគនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃសហគ្រាសមួយ។

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទត្រូវបានបញ្ជាក់ជាពិសេសដោយការពិតដែលថាលទ្ធផលនៃការផលិតនិងសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចការអនុវត្តផែនការអាជីវកម្មថាមវន្តនៃការអនុវត្តផែនការផលិតកម្មត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ។ . លើសពីនេះ ការបង្កើនផលិតកម្មសង្គម ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ច និងគុណភាពផលិតផល សន្មតថាជាការអភិវឌ្ឍន៍អតិបរមានៃគំនិតផ្តួចផ្តើមសេដ្ឋកិច្ចនៃសមូហភាពការងាររបស់សហគ្រាស។

ក្នុងន័យនេះ ក្នុងដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចបច្ចុប្បន្ន ចាំបាច់ត្រូវរកឱ្យឃើញនូវការផ្លាស់ប្តូរនៃការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម ធៀបនឹងការងារ និងរយៈពេលមុនៗ។

ដោយសារភារកិច្ចនៃការងារនេះគឺជាការសិក្សាទ្រឹស្តីដ៏ទូលំទូលាយនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃការវិភាគនៃធនធានការងារនិងការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេលើឧទាហរណ៍នៃសហគ្រាសជាក់លាក់មួយគោលបំណងនៃការងារនឹងជាការសិក្សាអំពីទិសដៅសំខាន់នៃការវិភាគនេះ។ ដូច្នេះដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃការងារ ចាំបាច់ត្រូវសិក្សាជាដំបូង ភាពអាចរកបាននៃកន្លែងធ្វើការនៃអង្គភាពផលិតកម្មជាមួយបុគ្គលិកក្នុងសមាសភាពវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវការសម្រាប់ផលិតកម្ម។ បន្ទាប់មក ការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ (ម៉ោងធ្វើការ) ក្នុងដំណើរការផលិត។ ចុងក្រោយ ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ (ការផ្លាស់ប្តូរទិន្នផលក្នុងមួយកម្មករនិយោជិត និងនៅលើមូលដ្ឋាននេះ ការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារ)។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារទាំងមូលកំណត់វគ្គនៃការងារលើការសិក្សារបស់ខ្លួន។ ផ្អែកលើនេះ យើងនឹងពិចារណាជាបន្តបន្ទាប់អំពីការប្រើប្រាស់ធនធានការងារដោយផ្អែកលើ៖

ការវិភាគនៃចំនួននិងចលនានៃកម្លាំងពលកម្ម;

ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ;

ការវិភាគនៃការអនុវត្តផែនការបង្កើនផលិតភាពការងារ;

ការវិភាគប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ។

ភារកិច្ចវិភាគ

ភារកិច្ចចម្បងនៃការវិភាគការប្រើប្រាស់ធនធានការងារគឺដើម្បីវាយតម្លៃយ៉ាងត្រឹមត្រូវបំផុតនូវការបំពេញភារកិច្ចដែលបានបង្កើតឡើង និងកំណត់ប្រាក់បម្រុងសម្រាប់កំណើនបន្ថែមទៀតនៃផលិតភាពការងារ និងការចំណាយសេដ្ឋកិច្ចនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល ការបង្កើនផលិតកម្ម។

ក្នុងន័យនេះ នៅពេលវិភាគការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ គួរតែយកចិត្តទុកដាក់លើការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវនៃការអនុលោមតាមដែនកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងលើចំនួនបុគ្គលិក លទ្ធផលនៃការបំពេញភារកិច្ចដែលបានបង្កើតឡើង និងអត្រាកំណើននៃទិន្នផលរបស់និយោជិតម្នាក់ និង កម្មករនិយោជិតម្នាក់ ការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ ផលប៉ះពាល់នៃម៉ោងធ្វើការពេញមួយថ្ងៃ និងអន្តរវេនលើផលិតភាពការងារ និងទិន្នផល។

ចំពោះគោលបំណងនេះ ការវាយតម្លៃមួយត្រូវបានធ្វើឡើងពីការផ្តល់របស់សហគ្រាសជាមួយនឹងធនធានការងារ ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ ចលនានៃកម្លាំងពលកម្ម ហើយក៏ដើម្បីសិក្សាពីកម្រិតផលិតភាពការងារ និងកត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់វា។

ដូច្នេះភារកិច្ចនៃការវិភាគការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររួមមាន:

នៅក្នុងវិស័យនៃការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្ម - ការវាយតម្លៃនៃការផ្គត់ផ្គង់សហគ្រាសជាមួយនឹងបុគ្គលិកចាំបាច់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃចំនួន, សមាសភាព, រចនាសម្ព័ន្ធ, កម្រិតជំនាញ; ការបង្កើតការអនុលោមតាមសមាសភាពវិជ្ជាជីវៈនិងកម្រិតជំនាញរបស់និយោជិតជាមួយនឹងតម្រូវការផលិតកម្ម; ការសិក្សាអំពីទម្រង់ សក្ដានុពល និងមូលហេតុនៃចលនាការងារ ការវិភាគពីផលប៉ះពាល់នៃចំនួននិយោជិតលើសក្ដានុពលនៃផលិតកម្ម។ ការផ្ទៀងផ្ទាត់ទិន្នន័យស្តីពីការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ និងការបង្កើតវិធានការសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការឱ្យកាន់តែប្រសើរ និងសម្រាប់ការលុបបំបាត់ការចំណាយដែលមិនផលិតនៃពេលវេលាធ្វើការ។

នៅក្នុងវិស័យផលិតភាពការងារ - ការបង្កើតកម្រិតនៃផលិតភាពការងារដោយការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធ; ការប្រៀបធៀបសូចនាករដែលទទួលបានជាមួយនឹងសូចនាករនៃរយៈពេលមុន; ការកំណត់កត្តាទូលំទូលាយ និងស៊ីជម្រៅនៃកំណើនផលិតភាពការងារ; ការវាយតម្លៃកត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់កំណើនផលិតភាពការងារ; ការកំណត់អត្តសញ្ញាណទុនបម្រុងសម្រាប់កំណើនបន្ថែមទៀតនៅក្នុងផលិតភាពការងារ និងឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើសក្ដានុពលនៃទិន្នផល។

2. ការវិភាគលើការផ្តល់សហគ្រាសជាមួយនឹងធនធានការងារ

នៅពេលសិក្សាពីសូចនាករនៃធនធានការងារ ជាដំបូងការយកចិត្តទុកដាក់ត្រូវបានគូរទៅលើរបៀបដែលអង្គការត្រូវបានផ្តល់ដោយបុគ្គលិកចាំបាច់។ ចំពោះគោលបំណងនេះ, ខាងក្រោមត្រូវបានពិចារណា:

សមាសភាពនិងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបុគ្គលិកឧស្សាហកម្មនិងផលិតកម្ម;

សន្តិសុខរបស់អង្គការ និងការបែងចែកជាមួយកម្មករ បុគ្គលិករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង;

ភាពអាចរកបាននៃបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព;

ចលនាការងារ។

និយោជិកនៃអង្គការត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុមធំ ៗ ៖

1) បុគ្គលិកឧស្សាហកម្ម និងផលិតកម្ម (PPP) - បុគ្គលិកដែលពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់នៅក្នុងដំណើរការផលិត ឬបម្រើដំណើរការនេះ។ ជាពិសេស PPP រួមមានកម្មករ អ្នកឯកទេស បុគ្គលិករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង។

2) បុគ្គលិកមិនមែនឧស្សាហកម្ម - និយោជិតដែលមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងសកម្មភាពសំខាន់របស់អង្គការប៉ុន្តែបង្កើតលក្ខខណ្ឌធម្មតាសម្រាប់ការបន្តពូជនៃកម្លាំងពលកម្ម។ ក្រុមកម្មករនេះរួមមានបុគ្គលិកនៃសេវាលំនៅដ្ឋាន និងសហគមន៍ (HCS) ស្ថាប័នកុមារ អង្គការនៃសេវាវប្បធម៌ និងអតិថិជន។

រចនាសម្ព័នបុគ្គលិករបស់អង្គការត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយលក្ខណៈនៃផលិតកម្ម ជំនាញរបស់វា និងទំហំនៃដំណើរការផលិត ពោលគឺសមាមាត្រនៃប្រភេទនិយោជិតនីមួយៗអាស្រ័យលើការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យា បច្ចេកវិទ្យា និងការរៀបចំផលិតកម្ម។

ឧទាហរណ៍ ការកើនឡើងនៃកម្រិតរៀបចំ និងបច្ចេកទេសនៃផលិតកម្មរួមចំណែកដល់ការរក្សាទំនាក់ទំនងនៃចំនួននិយោជិត និងកំណើនកម្មករក្នុងចំនួនសរុបនៃអង្គការ ហើយការកែលម្អបច្ចេកវិទ្យា បច្ចេកវិទ្យា និងការរៀបចំផលិតកម្មនាំឱ្យមានការថយចុះ។ នៅក្នុងកម្មករផលិតកម្មជំនួយ និងការកើនឡើងនៃកម្មករសំខាន់ៗ។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការវិភាគភាពអាចរកបាននៃធនធានការងារសម្រាប់សហគ្រាស ចាំបាច់ត្រូវរកឱ្យឃើញថាតើកម្មករមួយចំនួនធំនាំទៅរកទិន្នផលបន្ថែមដែរឬទេ ហើយបុគ្គលិកផ្នែកវិស្វកម្ម និងបុគ្គលិកបច្ចេកទេសតិចតួចបាននាំឱ្យមានការថយចុះនៃការងារនៃសេវាកម្មបច្ចេកទេស។ របស់អង្គការ។

ការថយចុះនៃចំនួនកម្មករអាចត្រូវបានវាយតម្លៃថាជាកត្តាវិជ្ជមានប្រសិនបើរឿងនេះបានកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃការកើនឡើងនៃកម្រិតនៃយន្តការនៃកម្លាំងពលកម្ម។

នៅពេលពិចារណាលើសមាសភាពនៃកម្លាំងពលកម្មវាចាំបាច់ត្រូវវិភាគការផ្លាស់ប្តូរចំណែកនៃកម្មករជំនួយក្នុងចំនួនសរុបនៃនិយោជិត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ចាំបាច់ត្រូវឆ្លើយសំណួរ៖ តើភារកិច្ចកាត់បន្ថយការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មដោយដៃដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងអង្គការយ៉ាងដូចម្តេច ដែលអាចកំណត់ជាសូចនាករនៃសមាមាត្រនៃចំនួនកម្មករដែលចូលរួមក្នុងការងារដោយដៃនៅក្នុង ទាក់ទងនឹងចំនួនកម្មករសរុបគិតត្រឹមដំណាច់ឆ្នាំនៃរបាយការណ៍នីមួយៗ។ ដូច្នេះការសន្និដ្ឋានអំពីការបំពេញភារកិច្ចកាត់បន្ថយការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មដោយដៃនៅក្នុងអង្គការគឺធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើការប្រៀបធៀបសមាមាត្រនៃចំនួនកម្មករខាងលើសម្រាប់ឆ្នាំរាយការណ៍មុន។

នៅពេលវិភាគចំនួន និងចលនារបស់កម្មករ បន្ថែមពីលើការកំណត់សូចនាករគម្លាតដាច់ខាតសម្រាប់ចំនួនកម្មករ គម្លាតទាក់ទងនៃចំនួនកម្មករពីសូចនាករដែលបានគ្រោងទុក និងរយៈពេលរាយការណ៍ពីមុនក៏ត្រូវបានកំណត់ផងដែរ ដោយសារការផ្លាស់ប្តូរបរិមាណ។ ទិន្នផល ដែលសូចនាករខាងក្រោមត្រូវបានគណនា៖

មេគុណនៃការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងបរិមាណនៃការផលិត, កំណត់ដោយការបែងចែកទិន្នផលជាក់ស្តែងដោយទិន្នផលដែលបានគ្រោងទុក;

ចំនួនបុគ្គលិកដែលបានគ្រោងទុក, កែតម្រូវសម្រាប់មេគុណនៃការផ្លាស់ប្តូរទិន្នផល;

ភាពខុសគ្នារវាងចំនួនក្បាលពិតប្រាកដ និងចំនួនក្បាលដែលបានគ្រោងទុក កែតម្រូវសម្រាប់អត្រានៃការផ្លាស់ប្តូរទិន្នផល។

នៅពេលវិភាគទំហំនៃកម្លាំងពលកម្ម វាគួរតែត្រូវបានគេយកទៅពិចារណាថា កង្វះខាតរបស់វានាំទៅរកការបង្វែរពីបច្ចេកវិទ្យាដែលបានបង្កើតឡើង និងការបង់ប្រាក់ដែលមិនផលិត ហើយអតិរេករបស់វានាំទៅដល់ការផ្ទុកកម្មករតិច និងការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មសម្រាប់គោលបំណងផ្សេងទៀត និងការថយចុះនៃកម្លាំងពលកម្ម។ ផលិតភាព។

នៅក្នុងវគ្គនៃការវិភាគនៃកម្លាំងការងារ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់ពីស្ថានភាពពិតនៃកិច្ចការជាមួយបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ ដោយផ្អែកលើការប្រៀបធៀបសូចនាករនៃប្រភេទមធ្យមរបស់កម្មករ និងប្រភេទការងារជាមធ្យម គេអាចកំណត់ការឆ្លើយឆ្លងនៃគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករទៅនឹងភាពស្មុគស្មាញនៃការងារដែលពួកគេអនុវត្ត។

សមាសភាពគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករដែលជាសូចនាករទូទៅកំណត់លក្ខណៈសូចនាករនៃប្រភេទប្រាក់ឈ្នួលមធ្យមរបស់កម្មករការគណនាដែលត្រូវបានអនុវត្តដោយការបែងចែកផលិតផលនៃចំនួនកម្មករនៃប្រភេទនីមួយៗដោយមេគុណពន្ធនៃប្រភេទដែលត្រូវគ្នាដោយ ចំនួនកម្មករនិយោជិតនៃប្រភេទនីមួយៗដូចជា៖

ចំនួនកម្មករ × មេគុណពន្ធ

មធ្យមភាគនៃចំណាត់ថ្នាក់នីមួយៗ

ពន្ធ =

មេគុណចំនួនកម្មករនៃប្រភេទនីមួយៗ

ការវិភាគសុវត្ថិភាពតាមកម្រិតជំនាញត្រូវបានអនុវត្តដោយការប្រៀបធៀបមេគុណជាក់ស្តែងជាមធ្យមរបស់កម្មករនៃជំនាញពិសេសណាមួយជាមួយនឹងមេគុណមធ្យមនៃការងារដែលបានអនុវត្តជាក់ស្តែង។ ប្រសិនបើប្រភេទប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមរបស់កម្មករមានកម្រិតទាបជាងការគ្រោងទុក ហើយថែមទាំងទាបជាងប្រភេទប្រាក់ឈ្នួលមធ្យមនៃការងារ នោះការសន្និដ្ឋានខាងក្រោមអាចត្រូវបានទាញ៖ គុណភាពនៃផលិតផល (ការងារ សេវាកម្ម) និងការប្រកួតប្រជែងរបស់វាកំពុងធ្លាក់ចុះ ការចំណាយ ការផលិត និងការលក់ផលិតផលមានការកើនឡើង។

ប្រសិនបើប្រភេទកម្មករជាមធ្យមខ្ពស់ជាងប្រភេទប្រាក់ឈ្នួលមធ្យមនៃការងារ នោះការសន្និដ្ឋានខាងក្រោមអាចត្រូវបានទាញ៖ មានការចំណាយដែលមិនផលិត (នាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃថ្លៃដើមផលិតកម្ម និងការថយចុះនៃប្រាក់ចំណេញ) ទាក់ទងនឹងការទូទាត់បន្ថែមទៅ កម្មករសម្រាប់ប្រើប្រាស់ក្នុងការងារដែលមិនសូវមានជំនាញ។ នេះបង្កើនការចំណាយ និងកាត់បន្ថយប្រាក់ចំណេញ។

ក្រសួងអប់រំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ TYUMEN

វិទ្យាស្ថានអន្តរជាតិនៃហិរញ្ញវត្ថុ ការគ្រប់គ្រង និងធុរកិច្ច

នាយកដ្ឋាន "គណនេយ្យ និង AHD"

វគ្គសិក្សា

លើប្រធានបទនៃការវិភាគ៖

"ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារនៅសហគ្រាស"

បញ្ចប់ដោយ៖ និស្សិតឆ្នាំទី ៤ នៃឯកទេស "គណនេយ្យ និងសវនកម្ម" ក្រុម ១២៩៩ Zamyatina V.A.

ក្បាល៖ Moseeva Yu.B.

TYUMEN

សេចក្តីផ្តើម ៣

១.១ ការវិភាគលើការផ្តល់សហគ្រាសជាមួយធនធានការងារ ៥

១.២ ការវិភាគលើការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ ៧

១.៣. ការវិភាគផលិតភាពការងារ ៩

២.១. ការពិពណ៌នាសង្ខេបនៃ OAO DOK Krasny Oktyabr 11

២.២ ការវិភាគលើការផ្តល់សហគ្រាសដែលមានធនធានការងារ ១២

២.៣ ការវិភាគលើការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ ១៤

២.៤ ការវិភាគផលិតភាពការងារ ១៧

២.៥ កត្តាការងារ និងផលប៉ះពាល់លើទិន្នផល ១៩

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន ២១

ឯកសារយោង ២៣

ឧបសម្ព័ន្ធ ២៥

ការណែនាំ

សេដ្ឋកិច្ចនៃប្រទេសរបស់យើងបានប្តូរទៅជាផ្លូវដែកទីផ្សារ ហើយដំណើរការទាំងស្រុងដោយយោងទៅតាមច្បាប់នៃទីផ្សារ។ សហគ្រាសខ្លួនឯងទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហើយពួកគេខ្លួនឯងធ្វើការសម្រេចចិត្តអំពីការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀត។ ហើយនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ អ្នកដែលប្រើប្រាស់ធនធានដែលមានឱ្យល្អបំផុតសម្រាប់គាត់ ដើម្បីទទួលបានចំនួនអតិបរមានៃប្រាក់ចំណេញអាចរស់រានបានដោយដោះស្រាយបញ្ហាចម្បងនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច។

ក្នុងចំណោមកត្តាផលិតកម្មដែលគេស្គាល់នាពេលបច្ចុប្បន្ន កត្តាសំខាន់មួយ ហើយជារឿយៗជាកត្តាចម្បងដែលទាមទារការចំណាយច្រើនបំផុតគឺកម្លាំងពលកម្ម។

គោលដៅចម្បងនៃការងារនេះអាចត្រូវបានរៀបចំដូចខាងក្រោម: ដើម្បីវាយតម្លៃសូចនាករការងារនៃសហគ្រាសជាក់លាក់មួយ (វានឹងជា JSC DOK Krasny Oktyabr) អនុវត្តការបង្រួបបង្រួមចំណេះដឹងដែលទទួលបាននៅក្នុងថ្នាក់រៀនលើការវិភាគសេដ្ឋកិច្ចនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស។

ក្នុងការធ្វើដូច្នេះ កិច្ចការខាងក្រោមនឹងត្រូវបានដោះស្រាយ៖

1. ការប្រៀបធៀបគំនិតនៃ "ធនធានការងារ" និង "កម្លាំងពលកម្ម" ការពិពណ៌នាប្រហាក់ប្រហែលនៃសូចនាករដែលប្រើក្នុងការវិភាគនេះ។
2. ស្រាវជ្រាវនៅសហគ្រាស JSC DOK "Red October" ។ ផលិតភាពការងារ សក្ដានុពលចំនួនក្បាល ការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ និងមូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ។
3. ការកំណត់អត្តសញ្ញាណទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនផលិតភាពរបស់កម្មករ និងការបង្កើនបរិមាណផលិតកម្ម។

វត្ថុនៃការសិក្សាគឺ OJSC DOK Krasny Oktyabr ដែលផលិតគ្រឿងសង្ហារឹម ក្តារបន្ទះ គ្រឿងសង្ហារិម បន្ទះក្តារបន្ទះ និងលក់ផលិតផលរបស់ខ្លួន។

ចូរយើងវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស។ ការវិភាគត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់ឆ្នាំ 2001-2002 ។

ប្រភពនៃព័ត៌មានសម្រាប់ការវិភាគត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធ។

ជំពូកទី 1. ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃការវិភាគនៃការងាររបស់សហគ្រាស

1.1 ការវិភាគសុវត្ថិភាពនៃសហគ្រាសជាមួយធនធានការងារ

ធនធានការងាររួមមានផ្នែកនៃចំនួនប្រជាជនដែលមានទិន្នន័យរូបវន្ត ចំណេះដឹង និងជំនាញចាំបាច់នៅក្នុងឧស្សាហកម្មដែលពាក់ព័ន្ធ។ ការផ្តល់សហគ្រាសឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ជាមួយនឹងធនធានកម្លាំងពលកម្មចាំបាច់ ការប្រើប្រាស់សមហេតុផល និងកម្រិតខ្ពស់នៃផលិតភាពការងារមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការបង្កើនបរិមាណផលិតកម្ម និងការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម។

ជាទូទៅ ពាក្យ "ធនធានការងារ" គឺជាគំនិត "អាចពង្រីកបាន" និងហួសសម័យ។ គោលគំនិតនៃ "កម្លាំងពលកម្ម" (ចំនួនប្រជាជនសកម្មសេដ្ឋកិច្ច) គឺអាចអនុវត្តបានច្រើនជាងចំពោះសហគ្រាស ទោះបីជាវារួមបញ្ចូល "ការងារ" និង "អ្នកអត់ការងារធ្វើ" ក៏ដោយ។ យើងត្រូវការពាក្យមួយដែលមិនរាប់បញ្ចូល "អ្នកអត់ការងារធ្វើ" ពីកម្លាំងពលកម្ម។ "បុគ្គលិកនៃសហគ្រាស" និង "បុគ្គលិក" គឺជាអ្វីដែលអ្នកត្រូវការ។ ដូច្នេះដោយប្រើគំនិតនៃ "ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស" និង "កម្លាំងពលកម្ម" នៅក្នុងការងាររបស់ខ្ញុំ ខ្ញុំគិតថា វានឹងមិនមានភាពឈ្លើយទេក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណពួកវាជាមួយនឹងសមាសភាពនៃអ្នកធ្វើការនៅសហគ្រាសចាប់តាំងពីពេលនោះមក។ សម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួន សៀវភៅសិក្សាទាំងអស់អំពីការវិភាគសហគ្រាសប្រើប្រាស់ពាក្យមិនច្បាស់លាស់ទាំងនេះ។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបនៃការផលិត ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ទ្រព្យសម្បត្តិផលិតកម្ម វត្ថុធាតុដើម ការកែលម្អគុណភាព និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃផលិតផលដែលផលិតគឺអាស្រ័យលើចំនួនបុគ្គលិក និងលើកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ។ អនុលោមតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន សហគ្រាសខ្លួនឯងកំណត់ចំនួនបុគ្គលិកសរុប សមាសភាពវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ រដ្ឋបានអនុម័ត។ បុគ្គលិក​មិន​គ្រប់​គ្រាន់​ជា​ញឹក​ញាប់​មាន​ផល​ប៉ះ​ពាល់​អវិជ្ជមាន​លើ​គុណភាព​និង​សក្ដានុពល​នៃ​ការ​ផលិត។

បុគ្គលិកទាំងអស់នៃសហគ្រាសត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុម៖ បុគ្គលិកឧស្សាហកម្ម និងផលិតកម្ម (PPP) និងបុគ្គលិកនៃគ្រឿងបរិក្ខារមិនមែនឧស្សាហកម្ម។ បុគ្គលិក PPP ត្រូវបានបែងចែកទៅជាកម្មករ និងនិយោជិត។ ក្នុងចំណោមបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត (ស្មៀន បុគ្គលិកគណនេយ្យ) ត្រូវបានជ្រើសរើស។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគ ការរាប់ក្បាលមធ្យមជាក់ស្តែង (AMS) នៃប្រភេទមួយចំនួនត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយនឹងផែនការដែលបានគ្រោងទុកក្នុងលក្ខខណ្ឌដាច់ខាត និងជាភាគរយនៃមូលដ្ឋានដែលត្រូវគ្នា ខណៈដែលចាំបាច់ត្រូវសិក្សាពីការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក។

ដំណាក់កាលសំខាន់បំផុតក្នុងការវិភាគនៃការផ្តល់សហគ្រាសដែលមានកម្លាំងពលកម្មគឺការសិក្សាអំពីចលនារបស់វា។ ដើម្បីកំណត់លក្ខណៈចលនានៃកម្លាំងពលកម្ម ថាមវន្តនៃមេគុណខាងក្រោមត្រូវបានគណនា និងវិភាគ៖

លំហូរចូល =___ បុគ្គលិកដែលទទួលយកសរុប ____________

ចំណូលនៃការចោល = ___ y ចំនួននិយោជិតសរុប ______________

ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម

ចំណូលសរុប = __ និយោជិតត្រូវបានជួល + បុគ្គលិកត្រូវបានបណ្តេញចេញ __

ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម

ទិន្នផល = បណ្តេញ​ចេញ​តាម​ឆន្ទៈ និង​បំពាន​វិន័យ

ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមនៃបុគ្គលិក

ភាពជាប់លាប់នៃស៊ុម = ចំនួនបុគ្គលិកដែលធ្វើការក្នុងមួយឆ្នាំ

ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម

អត្រានៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកមិនត្រូវបានគ្រោងទុកទេ ដូច្នេះការវិភាគរបស់ពួកគេត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រៀបធៀបសូចនាករនៃឆ្នាំរាយការណ៍ជាមួយនឹងសូចនាករនៃឆ្នាំមុន។ ការផ្លាស់ប្តូររបស់កម្មករដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស។ បុគ្គលិកអចិន្ត្រៃយ៍ដែលបានធ្វើការនៅសហគ្រាសអស់រយៈពេលជាយូរធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ ជំនាញដែលពាក់ព័ន្ធ រុករកយ៉ាងឆាប់រហ័សនៅក្នុងបរិយាកាស atypical ណាមួយ បង្កើតបរិយាកាសអាជីវកម្មជាក់លាក់នៅក្នុងក្រុម ជះឥទ្ធិពលយ៉ាងសកម្មដល់ផលិតភាពការងារ។ មេគុណនៃភាពអចិន្ត្រៃយ៍ និងស្ថិរភាពរបស់បុគ្គលិកឆ្លុះបញ្ចាំងពីកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួល និងការពេញចិត្តរបស់និយោជិតជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌការងារ កម្លាំងពលកម្ម និងអត្ថប្រយោជន៍សង្គម។

១.២. ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ

ប៉ុន្តែសូចនាករនៃការផ្តល់សហគ្រាសជាមួយនិយោជិតមិនទាន់កំណត់លក្ខណៈកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេទេ ហើយតាមធម្មជាតិ មិនអាចជាកត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ដល់បរិមាណនៃទិន្នផលនោះទេ។ ទិន្នផល​មិន​អាស្រ័យ​លើ​ចំនួន​និយោជិត​ច្រើន​ទេ ប៉ុន្តែ​អាស្រ័យ​លើ​ចំនួន​កម្លាំង​ពលកម្ម​ដែល​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​ចំនួន​ម៉ោង​ធ្វើការ។ ដូច្នេះ​ត្រូវ​សិក្សា​ពី​ប្រសិទ្ធភាព​នៃ​ការ​ប្រើប្រាស់​ពេលវេលា​ធ្វើការ​របស់​សមូហភាព​ការងារ​របស់​សហគ្រាស។

ភាពពេញលេញនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារអាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយចំនួនថ្ងៃ និងម៉ោងធ្វើការដោយនិយោជិតម្នាក់សម្រាប់រយៈពេលដែលបានវិភាគ ក៏ដូចជាកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ។

មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ (FRV) អាស្រ័យលើចំនួនកម្មករ (HR) ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់ជាមធ្យមក្នុងមួយឆ្នាំ (D) រយៈពេលជាមធ្យមនៃថ្ងៃធ្វើការ (P)៖

FRV=HRDCHP

កម្មវត្ថុនៃការវិភាគក្នុងករណីនេះគឺគម្លាតនៃម៉ោងធ្វើការជាក់ស្តែងក្នុងម៉ោងធ្វើការនៅក្នុងរយៈពេលរាយការណ៍ពីសូចនាករដែលត្រូវគ្នាសម្រាប់ឆ្នាំមុន។ គម្លាតនេះអាចរងផលប៉ះពាល់ដោយកត្តាដូចជា៖ ការផ្លាស់ប្តូរចំនួនកម្មករ ការផ្លាស់ប្តូររយៈពេលធ្វើការ និងការផ្លាស់ប្តូររយៈពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរការងារ។

ឥទ្ធិពលនៃកត្តាទាំងនេះលើការផ្លាស់ប្តូរមូលនិធិពេលវេលាធ្វើការអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិធីសាស្រ្តនៃការជំនួសខ្សែសង្វាក់៖

DFRV chr \u003d (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFRF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl

DFRF n = (P f - P pl) ´ D f ´ CR f

វាអាចទៅរួចដែលថាពេលវេលាធ្វើការស្របតាមរបបការងារដែលបានបង្កើតឡើងត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងពេញលេញ៖ មិនមានពេលទំនេរ ឬអវត្តមានឡើយ។ ប៉ុន្តែក៏មានការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការផងដែរ ដែលបណ្តាលមកពីអវត្តមាន និងពេលវេលារងចាំឧបករណ៍ពីការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការមិនមានប្រសិទ្ធភាព។

បែងចែករវាងគោលគំនិតនៃថ្ងៃដែលមានសុវត្ថិភាព ពេញមួយថ្ងៃ និងម៉ោងធ្វើការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ អវត្តមាន និងអវត្តមាន។ កម្មករនិយោជិតអាចបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ការងារ និងមិនធ្វើការក្នុងអំឡុងពេលវេនទាំងមូល ឬផ្នែកនៃវេន។ ដូច្នេះហើយ គំនិតនៃពេលវេលាឈប់សម្រាកពេញមួយថ្ងៃ និងអន្តរវេន។ អវត្តមានគឺជាការខកខានក្នុងការបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការដោយហេតុផលមិនគោរព ពោលគឺដោយគ្មានហេតុផលផ្លូវច្បាប់សម្រាប់រឿងនេះ។

នៅពេលធ្វើការវិភាគ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការកំណត់ថាតើមូលហេតុមួយណាដែលបណ្តាលឱ្យបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការអាស្រ័យលើសមូហភាពការងារ (អវត្តមាន ការឈប់សម្រាកឧបករណ៍ដោយសារកំហុសរបស់កម្មករ។ល។) ហើយដែលមិនមែនដោយសារសកម្មភាពរបស់វា (វិស្សមកាល ឧទាហរណ៍)។ ការលុបបំបាត់ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដោយសារតែហេតុផលអាស្រ័យលើសមូហភាពការងារគឺជាទុនបំរុងដែលមិនតម្រូវឱ្យមានការវិនិយោគដើមទុនប៉ុន្តែអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានប្រាក់ចំណេញយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់លើការចំណាយដែលមិនផលិតនៃពេលវេលាធ្វើការ (ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដែលលាក់កំបាំង)។ នេះគឺជាការចំណាយនៃពេលវេលាធ្វើការសម្រាប់ការផលិតផលិតផលដែលត្រូវបានច្រានចោល និងការកែតម្រូវនូវពិការភាព ក៏ដូចជាពាក់ព័ន្ធនឹងការងាកចេញពីដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា។

ដើម្បីកំណត់ការខាតបង់ពេលវេលាធ្វើការដែលមិនទទួលបានផលពាក់ព័ន្ធនឹងអាពាហ៍ពិពាហ៍ ចាំបាច់ត្រូវបែងចែកផលបូកនៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករនៅក្នុងផលិតផលដែលត្រូវបានច្រានចោល និងប្រាក់ឈ្នួលដែលបានបង់ជូនកម្មករ ដើម្បីកែតម្រូវវាដោយប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងជាមធ្យមរបស់កម្មករ។

ការកាត់បន្ថយការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការគឺជាទុនបម្រុងមួយសម្រាប់ការបង្កើនទិន្នផល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវាត្រូវតែចងចាំថាការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការមិនតែងតែនាំឱ្យមានការថយចុះនៃបរិមាណផលិតកម្មនោះទេព្រោះ។ ពួកគេអាចត្រូវបានផ្តល់សំណងដោយការបង្កើនអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងាររបស់កម្មករ។ ដូច្នេះនៅពេលវិភាគការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ ការយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនគឺត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការសិក្សាអំពីសូចនាករផលិតភាពការងារ។

១.៣. ការវិភាគផលិតភាពការងារ

លទ្ធផលដូចគ្នានៅក្នុងដំណើរការផលិតអាចទទួលបានជាមួយនឹងកម្រិតផ្សេងគ្នានៃប្រសិទ្ធភាពការងារ។ រង្វាស់នៃប្រសិទ្ធភាពការងារក្នុងដំណើរការផលិតត្រូវបានគេហៅថាផលិតភាពការងារ។ ម្យ៉ាងវិញទៀតផលិតភាពការងារត្រូវបានយល់ថាជាប្រសិទ្ធភាពរបស់វា ឬសមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការផលិតបរិមាណជាក់លាក់នៃទិន្នផលក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលាធ្វើការ។

នៅកន្លែងធ្វើការ ហាង សហគ្រាស ផលិតភាពការងារត្រូវបានកំណត់ដោយបរិមាណផលិតផលដែលកម្មករផលិតក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលា (ទិន្នផល) ឬចំនួនពេលវេលាដែលចំណាយលើការផលិតឯកតានៃទិន្នផល (អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម) ។

សូចនាករនេះគួរតែត្រូវបានផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេស, ដោយសារតែ។ វាអាស្រ័យលើគាត់ថាកម្រិតនៃសូចនាករផ្សេងទៀតជាច្រើនអាស្រ័យ - បរិមាណនៃផលិតផលដែលផលិតកម្រិតនៃការចំណាយរបស់វាការចំណាយនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលជាដើម។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគផលិតភាពការងារ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតកម្រិតនៃការបំពេញផែនការ និងសក្ដានុពលនៃកំណើន ហេតុផលសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរកម្រិតផលិតភាពការងារ។ ហេតុផលបែបនេះអាចជាការផ្លាស់ប្តូរបរិមាណផលិតកម្ម និងចំនួន PPPs ការប្រើប្រាស់យន្តការ និងឧបករណ៍ស្វ័យប្រវត្តិកម្ម វត្តមាន ឬការលុបចោលនៃការផ្លាស់ប្តូរខាងក្នុង និងពេលវេលារងចាំពេញមួយថ្ងៃ។ល។

សូចនាករទូទៅនៃផលិតភាពការងារ (ផលិតកម្មក្នុងមួយកម្មករ ឬកម្មករម្នាក់) ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើអាំងតង់ស៊ីតេសម្ភារៈនៃប្រភេទផលិតផលនីមួយៗ បរិមាណនៃការចែកចាយដោយសហករណ៍ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃផលិតផល។

ផលិតភាពការងារត្រូវបានគណនាក្នុងមួយកម្មករ PPP និងកម្មករនិយោជិតម្នាក់។ វត្តមាននៃសូចនាករទាំងពីរនេះអនុញ្ញាតឱ្យយើងវិភាគការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ អត្រាកំណើនខ្ពស់នៃផលិតភាពការងារសម្រាប់បុគ្គលិក PPP បើប្រៀបធៀបទៅនឹងអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារក្នុងនិយោជិត បង្ហាញពីការកើនឡើងនៃសមាមាត្រនៃកម្មករក្នុងចំនួនសរុបនៃ PPPs និងការថយចុះនៃសមាមាត្រនិយោជិត។ ការកើនឡើងនៃសមាមាត្រនៃនិយោជិតគឺមានភាពយុត្តិធម៌លុះត្រាតែ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការកើនឡើងនៃផលិតភាពរបស់បុគ្គលិក PPP ទាំងអស់ត្រូវបានសម្រេចដោយសារតែការរៀបចំខ្ពស់នៃផលិតកម្ម កម្លាំងពលកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។ តាមក្បួនទូទៅ អត្រានៃកំណើនផលិតភាពសម្រាប់បុគ្គលិក PPP (ក្នុងមួយកម្មករ) គួរតែស្មើនឹង ឬខ្ពស់ជាងអត្រាកំណើនផលិតភាពសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់។

ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតផលិតភាពការងារ ប្រព័ន្ធទូទៅ និងសូចនាករពិសេសត្រូវបានប្រើប្រាស់។

សូចនាករទូទៅរួមមានជាមធ្យមប្រចាំឆ្នាំ ប្រចាំថ្ងៃជាមធ្យម ទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យមក្នុងមួយកម្មករក្នុងលក្ខខណ្ឌតម្លៃ។ សូចនករមួយផ្នែកគឺជាពេលវេលាដែលចំណាយលើការផលិតឯកតានៃទិន្នផលក្នុងន័យរូបវន្តសម្រាប់មនុស្សមួយថ្ងៃ ឬមួយម៉ោង។

ទិន្នផលផលិតកម្មប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់កម្មករម្នាក់អាចត្រូវបានតំណាងថាជាផលិតផលនៃកត្តាដូចខាងក្រោមៈ

HW = UD H D W P W SW

នៅក្នុងវេន, កត្តាទាំងនេះអាចត្រូវបានបញ្ជាក់ដូចខាងក្រោម:

ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម (GV) = __________ TP__________

ចំណែក​កម្មករ​ក្នុង​ចំនួន​ក្បាល​សរុប (LE) = ___________ បុគ្គលិក SSC _____

ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយមួយ = ___ ចំនួនសរុបនៃ _h/d__

កម្មករក្នុងមួយឆ្នាំ (Y) AMS របស់កម្មករ

ម៉ោងធ្វើការជាមធ្យម = _ ចំនួនម៉ោងធ្វើការសរុប __

ថ្ងៃ (ទំ ) ចំនួនម៉ោងធ្វើការសរុប

ទិន្នផល​មធ្យម​ប្រចាំ​ម៉ោង (SV) = _______ TP__________________

ម៉ោងធ្វើការសរុប

ជំពូកទី 2. ការវិភាគនៃសូចនាករការងារ

២.១. ការពិពណ៌នាសង្ខេបនៃសហគ្រាស

ឈ្មោះផ្លូវការពេញលេញរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺ Open Joint Stock Company Woodworking Plant "Red October" ។ អក្សរកាត់។ ឈ្មោះរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺ OAO DOK Krasny Oktyabr ដែលមានទីតាំងនៅអាស័យដ្ឋាន៖ Tyumen, សន្ទស្សន៍ 625001, ផ្លូវ Kombinatskaya, 60, ក្រុមហ៊ុននេះត្រូវបានចុះបញ្ជីតាមបញ្ជារបស់ប្រធានរដ្ឋបាលដែនដីនៃទីក្រុង Tyumen ក្នុងសង្កាត់រដ្ឋបាល Kalinin លេខ .១៣៨៥ ចុះថ្ងៃទី១៦ ខែតុលា ឆ្នាំ១៩៩៧..

ទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ - ឯកជន។

ក្រុមហ៊ុនគឺជានីតិបុគ្គល និងមានសិទ្ធិអនុវត្តគ្រប់ប្រភេទនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច និងសកម្មភាពផ្សេងទៀត មានសិទ្ធិស៊ីវិល និងទទួលកាតព្វកិច្ចទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្តសកម្មភាពនេះ។

ក្រុមហ៊ុននេះត្រូវបានដឹកនាំដោយក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 21 ខែតុលាឆ្នាំ 1994 ច្បាប់សហព័ន្ធ "ស្តីពីក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុនរួមគ្នា" ចុះថ្ងៃទី 26 ខែធ្នូឆ្នាំ 1995 លេខ 208-FZ ។ បទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀត។

ភាគហ៊ុននៃសង្គមបើកចំហត្រូវបានចែកចាយដោយការលក់ដោយឥតគិតថ្លៃ។ ពួកគេអាចត្រូវបានទិញដោយនីតិបុគ្គលនិងបុគ្គល។ JSC DOK "Krasny Oktyabr" គឺជានីតិបុគ្គល និងជាម្ចាស់កម្មសិទ្ធិដាច់ដោយឡែកពីគ្នាដែលបានកត់ត្រានៅលើតារាងតុល្យការឯករាជ្យរបស់ខ្លួន ទទួលបាន និងអនុវត្តកម្មសិទ្ធិ និងសិទ្ធិមិនមែនកម្មសិទ្ធិក្នុងនាមខ្លួន ទទួលកាតព្វកិច្ច ដើរតួជាដើមបណ្តឹង និងចុងចោទនៅក្នុងតុលាការ។

ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងកំពូលរបស់ក្រុមហ៊ុន គឺជាកិច្ចប្រជុំទូទៅរបស់ម្ចាស់ភាគហ៊ុន។

សហគ្រាសអនុវត្តសកម្មភាពដូចខាងក្រោម; ការផលិតគ្រឿងសង្ហារឹម,ការផលិតបន្ទះក្តារបន្ទះ ការផលិតបន្ទះក្តារបន្ទះ ការផលិតបន្ទះក្តារបន្ទះ ការផលិតបន្ទះឈើ។

គ្រឿងសង្ហារិមធ្វើពីឈើរឹង និងកម្រាលឥដ្ឋ - សំណុំគ្រឿងសង្ហារឹមគណៈរដ្ឋមន្ត្រី "Div", "Grace", ឈុតការិយាល័យ "រូបភាព" បំពេញតាមតម្រូវការរបស់អ្នកទិញទំនើប។ ផលិតផលទាំងនេះមានអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលបំពេញតាមតម្រូវការទំនើប - នេះគឺជាបរិស្ថានវិទ្យា ការរចនា និងភាពធន់។ ដោយផ្អែកលើសម្ភារៈដែលមិនប៉ះពាល់ដល់បរិស្ថាន ការផលិតគ្រឿងសង្ហារឹមសាលារៀនត្រូវបានដាក់ឱ្យដំណើរការ។ លើសពីនេះ ក្រុមហ៊ុន JSC DOK Krasny Oktyabr ផលិតក្តារក្រាល កម្រាល និងបន្ទះផ្សិតដែលផលិតនៅលើឧបករណ៍នាំចូល។ ផងដែរសម្រាប់ការសាងសង់និងជួសជុលមានប្លុកបង្អួចនិងទ្វារ, បន្ទះជញ្ជាំង។ តាមការស្នើសុំរបស់អតិថិជន គ្រឿងសង្ហារិមត្រូវបានបញ្ចប់ និងផលិតតាមការចង់បានរបស់គាត់។

២.២. ការវិភាគសុវត្ថិភាពនៃសហគ្រាសជាមួយធនធានការងារ។

នៅក្នុងផ្នែកនេះ យើងនឹងវិភាគសមាសភាពបុគ្គលិកតាមប្រភេទបុគ្គលិក និងបង្ហាញពីសក្ដានុពលនៃចំនួនបុគ្គលិក។

តារាងទី 1 ។

ការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស

					គម្លាត	កំណើន%
ចំនួនមធ្យមនៃ PPP សរុប រួមទាំង៖
អ្នកដឹកនាំ
អ្នកឯកទេស

លទ្ធផលនៃការវិភាគបង្ហាញថាសមាសភាពបុគ្គលិកតាមប្រភេទនៃបុគ្គលិកនៅក្នុង OAO DOK Krasny Oktyabr បានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីតារាងចំនួន PPP ក្នុងឆ្នាំរបាយការណ៍បានកើនឡើងបើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំមុនហើយមានចំនួន 112% ដែលក្នុងន័យដាច់ខាតមានចំនួន 114 នាក់។ តារាងបង្ហាញថាចំណែកនៃកម្មករនៅក្នុងចំនួនសរុបនៃនិយោជិតនៃសហគ្រាសបានកើនឡើង 15% ក្នុងឆ្នាំ 2002 បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2001 ។ សមាមាត្រនៃអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសក៏បានកើនឡើងផងដែរ។ មនុស្ស 1 នាក់ត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងក្រុមគ្រប់គ្រង។

ដូច្នេះនៅសហគ្រាសដែលបានវិភាគមាន "អតិរេក" នៃកម្លាំងពលកម្ម។

ការវិភាគសូចនាករនៃចលនានិងភាពអចិន្រ្តៃយ៍របស់បុគ្គលិក។

តារាង 2 ។

ចលនាការងារ

	សូចនាករ			អាប់ស។ កំណើន	Rel. កំណើន%
	មាននិយោជិតនៅដើមសម័យកាល។
	សរុបបានទទួលយក, per.
	សរុប​បាន​ធ្លាក់​ចុះ​មនុស្ស​រួម​មាន៖
	តាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក;
	ផ្ទេរទៅសហគ្រាសផ្សេងទៀត។
	បណ្តេញ​ចេញ​ពី​បទ​ល្មើស​វិន័យ​ការងារ;
	នៅលើការកាត់បន្ថយ
	មានបុគ្គលិកនៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេល, pers ។
	ចំនួនក្បាលជាមធ្យម, per ។
	ចំនួននិយោជិតដែលបានធ្វើការមួយឆ្នាំ, per.
	សមាមាត្រចំណូលនៃការទទួលទាន, % (ទំ។ 2: ទំ។ 9)
	សមាមាត្រចំណូលចូលនិវត្តន៍, % (ទំ.៣: ទំ.៩)
	សមាមាត្រចំណូលសរុប, % [(បន្ទាត់ 2+បន្ទាត់ 3): បន្ទាត់ 9]
	អត្រាប្តូរវេនបុគ្គលិក, % [(p.4+p.5):p.9]
	អត្រារក្សាស៊ុម, % (ទំ.១០: ទំ.៩)

ពីការវិភាគនៃចលនានៃកម្លាំងពលកម្មគេអាចឃើញថាសមាមាត្រចំណូលសរុបសម្រាប់ OAO DOK Krasny Oktyabr កើនឡើង 22% ។ អត្រាប្តូរវេនសម្រាប់ការចូលរៀននៅឆ្នាំ 2002 គឺខ្ពស់ជាងអត្រានៃការដកប្រាក់កាលពីឆ្នាំមុន - ផ្ទុយទៅវិញ។

ចំនួន​អ្នក​ដែល​ត្រូវ​បាន​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​បទ​រំលោភ​លើ​វិន័យ​ការងារ (អវត្តមាន ការ​យឺតយ៉ាវ ។ល។) ថយចុះ ២ដង។ ដូច្នេះការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះវិន័យនៅក្នុងសហគ្រាស។ ម៉្យាងវិញទៀត ក្នុងឆ្នាំ ២០០២ មនុស្សចំនួន ៧ នាក់ នៅសល់តែឆន្ទៈសេរីរបស់ពួកគេ គឺ ១៣៨ នាក់ (រួមទាំងកម្មករបណ្តោះអាសន្ន) ។

ភាគរយនៃកម្មករនិយោជិតបានថយចុះ 49% ។ ចំនួនបុគ្គលិកដែលធ្វើការនៅសហគ្រាសពេញមួយឆ្នាំក៏មានការកើនឡើងផងដែរ។ វាអាចត្រូវបានសន្និដ្ឋានថាកម្មករពេញចិត្តនឹងលក្ខខណ្ឌការងារនិងកម្រិតនៃប្រាក់ចំណូល។

2.3 ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ.

ភាពពេញលេញនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារអាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយចំនួនថ្ងៃ និងម៉ោងធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់សម្រាប់រយៈពេលដែលបានវិភាគ ក៏ដូចជាកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ។

តារាងទី 3

ការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស

សូចនាករ			គម្លាត
ចំនួនកម្មករជាមធ្យម (HR)
ធ្វើការក្នុងមួយឆ្នាំដោយកម្មករម្នាក់៖
ម៉ោង (H)
ថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យម (P), ម៉ោង
មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ, h.

មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ (FRV) អាស្រ័យលើចំនួនកម្មករ (ធនធានមនុស្ស) ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់ជាមធ្យមក្នុងមួយឆ្នាំ (D) និងរយៈពេលជាមធ្យមនៃថ្ងៃធ្វើការ (P)៖

PDF = CR ´ D ´ P ។

នៅសហគ្រាសដែលបានវិភាគ មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការពិតប្រាកដគឺ 215941.6 ម៉ោងច្រើនជាងឆ្នាំមុន។ ឥទ្ធិពលនៃកត្តាលើការផ្លាស់ប្តូររបស់វាអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិធីសាស្រ្តនៃភាពខុសគ្នាទាំងស្រុង៖

DFRV chr = (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl =

= (841- 730) ´ 238.2 ´ 7.89 = +208613.17 ម៉ោង;

DFRF d = (D f − D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237.2 - 238.2) ´ 841 ´ 7.89 = -6635.49 ម៉ោង;

DFRF n = (P f − P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7.96 - 7.89) ´ 841 ´ 237.2 = +13963.94 ម៉ោង;

សរុប + 215941.64 ម៉ោង។

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីទិន្នន័យខាងលើ ធនធានការងារដែលមានស្រាប់របស់ JSC DOK Krasny Oktyabr មិនត្រូវបានគេប្រើប្រាស់ពេញលេញនោះទេ។ ជាមធ្យម កម្មករនិយោជិតម្នាក់បានធ្វើការ 237.2 ថ្ងៃជំនួសឱ្យ 238.2 ដែលទាក់ទងនឹងការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការពេញមួយថ្ងៃដែលបានគ្រោងទុកមានចំនួន 1 ថ្ងៃសម្រាប់កម្មករម្នាក់ និង 841 ថ្ងៃសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា។

អវត្ដមាននៃការងារបន្ថែមម៉ោងបង្ហាញពីការរៀបចំដ៏ល្អនៃដំណើរការផលិតកម្ម។

ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុនៃការបាត់បង់ម៉ោងធ្វើការពេញមួយថ្ងៃ និងក្នុងវេន ទិន្នន័យនៃសមតុល្យពេលវេលាធ្វើការជាក់ស្តែង និងដែលបានគ្រោងទុកគឺត្រូវបានប្រៀបធៀប (តារាងទី 4) ។

កាលវិភាគការងាររបស់សហគ្រាសត្រូវបានកំណត់ឱ្យឈប់សម្រាក 2 ថ្ងៃ។ ក្រមការងារកំណត់រយៈពេលនៃថ្ងៃធ្វើការ - 8 ម៉ោង (ជាមួយសប្តាហ៍ធ្វើការប្រាំថ្ងៃ) ថ្ងៃឈប់សម្រាក 10 និង 10 ថ្ងៃមុនថ្ងៃឈប់សម្រាកខ្លី។

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីទិន្នន័យនៅក្នុងតារាង ផែនការនេះគឺដើម្បីកែលម្អការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ។ សមាជិកនីមួយៗនៃសមូហភាពការងារក្នុងឆ្នាំ 2002 ត្រូវធ្វើការ 240 ថ្ងៃធ្វើការជំនួសឱ្យ 238.2 សម្រាប់ឆ្នាំមុន។

ការថយចុះនៃការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការពេញមួយថ្ងៃត្រូវបានគេគិតគូរជាលទ្ធផលនៃវិធានការកាត់បន្ថយអវត្តមាន ការសម្រាក និងជំងឺ។ ចំនួននៃការមិនបង្ហាញក្នុងឆ្នាំ 2002 វាត្រូវបានគេសន្មត់ថាកាត់បន្ថយ 28% ប៉ុន្តែការថយចុះគឺត្រឹមតែ 18.5% ប៉ុណ្ណោះ។

តារាងទី 4

សមតុល្យនៃពេលវេលាធ្វើការសម្រាប់កម្មករជាមធ្យមម្នាក់

	សូចនាករ				អាប់ស។ បិទ		rel ។ កំណើន %		% នៃអ្នក - ការបំពេញផែនការ
							ពិត
	មូលនិធិប្រតិទិននៃពេលវេលា, រួមទាំង។
	បុណ្យ
	ចុងសប្តាហ៍
	មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការបន្ទាប់បន្សំ ថ្ងៃ (p.1-p.2-p.3)
	អវត្ដមានពីការងារ ថ្ងៃ រួមទាំង៖
	ថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ
	ប្រាក់​ចំណូល​នៃ​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ ថ្ងៃ (ទំ.៤-ទំ.៥)
	រយៈពេលនៃថ្ងៃធ្វើការ, ម៉ោង។
	ថវិកាម៉ោងធ្វើការ ម៉ោង (ទំ.១០*ទំ.១១)
	ថ្ងៃមុនថ្ងៃឈប់សម្រាកខ្លីម៉ោង។
	ពេលវេលាឈប់សម្រាកក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ, ម៉ោង។
	មូលនិធិម៉ោងធ្វើការដែលមានប្រយោជន៍ ម៉ោង (ទំ.១២-ទំ.១៣-ទំ.១៤)
	ថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យមម៉ោង។

យោងតាមតុល្យភាពនៃពេលវេលាធ្វើការ វាច្បាស់ណាស់ថាអវត្តមានបានកើនឡើងធៀបនឹងផែនការដោយ 2.8 ថ្ងៃ។ ការកើនឡើងនេះគឺដោយសារតែ៖

លើសពីចំនួនដែលបានគ្រោងទុកនៃការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ +1.8 ថ្ងៃ។

ជំងឺ + 0,4 ថ្ងៃ។

ការកាត់បន្ថយពេលវេលាធ្វើការ - 0.2

ការកើនឡើងសរុប + 2 ថ្ងៃ។

ក្នុងចំណោមការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការពេញមួយថ្ងៃ ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសគឺត្រូវបង់ទៅលើការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដែលជាលទ្ធផលនៃអវត្តមាន។ ក្នុង​ឆ្នាំ ២០០២ ក្រុមហ៊ុន​បាន​បណ្តេញ​មនុស្ស ៥ នាក់​ពី​បទ​ល្មើស​វិន័យ​ការងារ។ វិធានការនានាត្រូវបានយកទៅកាត់បន្ថយការអវត្តមាន មូលហេតុនៃការអវត្តមាន និងការបំពានផ្សេងទៀតត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់។

2.4 ការវិភាគផលិតភាពការងារ។

នៅក្នុងផ្នែកនេះ យើងនឹងវិភាគពីសក្ដានុពលនៃផលិតភាពការងារជាមួយនឹងការវាយតម្លៃនៃការអនុវត្តផែនការ។ សម្រាប់ការវិភាគ យើងសង្ខេបទិន្នន័យក្នុងតារាងខាងក្រោម។

តារាងទី 5

សូចនាករផលិតភាពការងារនៅសហគ្រាស

	សូចនាករ			ដាច់ខាត គម្លាត	កំណើនដែលទាក់ទង
	បរិមាណនៃការផលិតក្នុងតម្លៃប្រៀបធៀបរាប់ពាន់រូប្លិ៍
	SCH PPP, មនុស្ស,
	រួមបញ្ចូល កម្មករ។
	ចំនួនម៉ោងធ្វើការដោយកម្មករ។
	ចំនួន​កម្មករ​ដែល​ធ្វើ​ការ​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​ម៉ោង (ពាន់​នាក់/ម៉ោង)
	ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់បុគ្គលិក PPP ម្នាក់ ជូត។ (ទំ.១*១០០០៖ ទំ.២)
	ផលិតកម្មកម្មករម្នាក់, ជូត។
	ប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម (បន្ទាត់ 1*1000: ជួរទី 3)
	ជាមធ្យមប្រចាំថ្ងៃ (បន្ទាត់ 1*1000: ជួរទី 4)
	មធ្យមម៉ោង (ទំ.១*១០០០: ទំ.៥)
	ចំនួនថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យមសម្រាប់កម្មករក្នុងមួយឆ្នាំ (ទំ.៤: ទំ.៣)
	ចំនួនម៉ោងធ្វើការជាមធ្យមសម្រាប់កម្មករនិយោជិតក្នុងមួយឆ្នាំ (ទំ.៥: ទំ.៣)
	រយៈពេលជាមធ្យមនៃថ្ងៃធ្វើការ ម៉ោង (ទំ.៥: ទំ.៤)

បន្ទាប់ពីការវិភាគផលិតភាពការងារនៅសហគ្រាសយើងបានរកឃើញដូចខាងក្រោម: ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់បុគ្គលិក PPP ម្នាក់បានកើនឡើងក្នុងឆ្នាំ 2002 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2001 ដោយ 77% ដែលក្នុងន័យដាច់ខាតមានចំនួន 112,677,99 rubles; ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់បានកើនឡើងក្នុងឆ្នាំ 2002 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2001 ដោយ 72% ដែលក្នុងន័យដាច់ខាតមានចំនួន 137,798,53 រូប្លិ; បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំមុន សូចនាករនៃទិន្នផលជាមធ្យមប្រចាំថ្ងៃ និងម៉ោងជាមធ្យមសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់បានកើនឡើង 72% និងរៀងគ្នា 71% ដែលក្នុងន័យដាច់ខាតមានចំនួន 584.32 រូប្លិ៍។ និង 72.51 rubles ។

កត្តាខាងក្រោមអាចមានឥទ្ធិពលលើគម្លាតទិន្នផល៖ ចំណែករបស់កម្មករ ថ្ងៃធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់ក្នុងមួយឆ្នាំ ថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យម និងទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យម។ ឥទ្ធិពលនៃកត្តាទាំងនេះលើទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិធីសាស្រ្តនៃការជំនួសខ្សែសង្វាក់។

HW = UD H D W P W SW

DHWud=(UD1-UD0) ´D0´P 0´CB0=(0.79-0.77)´238.2´7.89´101.67=3821.567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237.2-238.2)´0.79´7.89´101.67=-633.719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7.96-7.89)´0.79´237.2´101.67=1333.622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174.18-101.67)´0.79´237.2´7.96=

សរុប + 112677.99

ទិន្នន័យខាងលើបង្ហាញថាក្រុមហ៊ុនកំពុងជួបប្រទះការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារ។ នេះគឺដោយសារតែការកើនឡើងនៃចំណែកនៃកម្មករនៅសហគ្រាសក្នុងឆ្នាំ 2002 ការកើនឡើងនៃរយៈពេលជាមធ្យមនៃថ្ងៃធ្វើការ ហើយក៏ដោយសារតែការណែនាំនូវបច្ចេកវិទ្យាទំនើបថ្មីៗក្នុងផលិតកម្មដែលស្របតាមស្តង់ដារអឺរ៉ុប។ នេះរួមបញ្ចូលការកើនឡើងក្នុងពេលដំណាលគ្នានៃបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្ត ដូច្នេះនិន្នាការឆ្ពោះទៅរកការកើនឡើងនៃទិន្នផលគឺអំណោយផល និងបង្ហាញពីការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃធនធានការងារនៅសហគ្រាសដែលបានវិភាគ។

2.5 កត្តាការងារ និងឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើទិន្នផល.

នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគផលិតភាពការងារ និងបរិមាណផលិតកម្ម យើងនឹងដោះស្រាយកិច្ចការសំខាន់ៗដូចខាងក្រោមៈ យើងនឹងវាយតម្លៃថាមវន្តនៃសូចនាករទាំងនេះ កម្រិតនៃការបំពេញផែនការ យើងនឹងកំណត់ និងវាយតម្លៃកត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់សូចនាករទាំងនេះ និងគម្លាតពី ផែនការ។

ការវិភាគគឺផ្អែកលើរូបមន្ត៖

TP \u003d P * y * q * h * hh, កន្លែងណា

TP - បរិមាណនៃផលិតផលដែលអាចទីផ្សារបាន;

P - ចំនួនមធ្យមនៃ PPP;

y គឺជាចំណែករបស់កម្មករក្នុងចំនួនសរុបនៃ PPPs;

q - ចំនួនថ្ងៃជាមធ្យមដែលធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់ក្នុងមួយឆ្នាំ;

h - រយៈពេលជាមធ្យមនៃការផ្លាស់ប្តូរការងារ;

vh - ទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យមរបស់កម្មករម្នាក់;

ឈ្មោះកត្តា	ឥទ្ធិពលនៃអាប់ស។ កន្សោម
ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងចំនួន PPP	DTP n = (P1-P0) ´ у0 ´ q0 ´ ch0 ´ hc0 = = (1064-950) ´ 0.77 ´ 238.2 ´ 7.89 ´ 101.67 16772.86 tr ។
ការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធនៃ RFP	DTP y = П1 ´ (у1-у0) ´ q0 ´ ch0 ´ ch0 = 1064 ´ (0.79-0.77) ´ 238.2 ´ 7.89 ´ 101.67
ការផ្លាស់ប្តូរការប្រើប្រាស់ពេញមួយថ្ងៃនៃពេលវេលាធ្វើការ	DTP q = P1 ´ y1 ´ (q1-q0) ´ ch0 ´ hc0 = 1064´0.79´ (237.2-238.2) ´ 7.89´ 101.67 674.28 tr ។
ការផ្លាស់ប្តូរការប្រើប្រាស់ចន្លោះពេលធ្វើការ	DTP h \u003d P1 ´ y1 ´ q1 ´ (ch1-ch0) ´ hc0 = 1064 ´ 0.79 ´ 237.2 ´ (7.96-7.89) ´ 101.67 1216.26 tr ។
ផ្លាស់ប្តូរទិន្នផលជាមធ្យមមិនមែនមួយម៉ោងរបស់កម្មករ	DTP hc = P1 ´ y1 ´ q1 ´ h1´ (vc1 - hc0) = 1064 ´ 0.79 ´ 237.2 ´ 7.96 ´ (174.18-101.67) = 115080 tr ។
ផលបូកសរុបនៃការផ្លាស់ប្តូរទាំងអស់។	DTP p + DTP uD + TP q + DTP h + DTP h = +136460.93
	DTP = TP1 - TP0 = 276581-139493 =

បរិមាណនៃទិន្នផលដែលអាចទីផ្សារបានក្នុងឆ្នាំ 2002 បានកើនឡើង 98% បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2001 ឬដោយ 137,088 ពាន់រូប្លិ៍។ កត្តាជាច្រើនបានរួមចំណែកដល់ការផ្លាស់ប្តូរនេះ។ ការកើនឡើងនៃចំនួន PPP ដោយមនុស្ស 114 នាក់បានបង្កើនបរិមាណនៃផលិតផលដែលអាចទីផ្សារបានបើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2001 ដោយ 16,772,86 rubles ។ ការកើនឡើងនៃសមាមាត្រនៃកម្មករនៅក្នុង PPP បាននាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃបរិមាណ TP ដោយ 4066.15 rubles ។ ការប្រើប្រាស់ម៉ោងធ្វើការពេញមួយថ្ងៃគ្មានប្រសិទ្ធភាពបាននាំឱ្យមានការថយចុះនៃបរិមាណ TP ដោយ 674.28 ពាន់រូប្លិ៍ ការផ្លាស់ប្តូរនៃការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរបាននាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃ TP ដោយ 1216.26 ពាន់រូប្លិ៍។ ការកើនឡើងនៃទិន្នផលជាមធ្យមក្នុងមួយម៉ោងក្នុងឆ្នាំ 2002 បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2001 ដោយ 72,51 ពាន់រូប្លិ៍បានបង្កើនបរិមាណនៃការផ្ទេរកំដៅដោយ 115,080 ពាន់រូប្លិ៍។ ដូច្នេះ សហគ្រាសមានទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនតម្លៃ TP ទាំងដោយសារកត្តាទូលំទូលាយ និងពឹងផ្អែកខ្លាំង។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវិភាគការប្រើប្រាស់ធនធានការងារត្រូវបានស៊ើបអង្កេតដូចខាងក្រោមៈ

1. សន្តិសុខរបស់សហគ្រាសជាមួយនឹងធនធានការងាររបស់សហគ្រាស;

2. សូចនាករនៃចលនានិងភាពជាប់លាប់នៃបុគ្គលិក;

3. ការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ;

4. ផលិតភាពការងារ;

5. កត្តាកម្លាំងពលកម្ម និងឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើបរិមាណផលិតកម្ម។

បន្ទាប់ពីការវិភាគសមាសភាពបុគ្គលិកតាមប្រភេទបុគ្គលិក លទ្ធផលបានបង្ហាញថា សមាសភាពបុគ្គលិកនៅក្នុង OAO DOK Krasny Oktyabr បានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។ ចំនួន PPPs ក្នុងឆ្នាំរបាយការណ៍បានកើនឡើង 112% បើធៀបនឹងឆ្នាំមុន។ ចំណែក​កម្មករ​ក្នុង​ចំនួន​និយោជិត​សរុប​របស់​សហគ្រាស​បាន​កើន​ឡើង ១៥% ក្នុង​ឆ្នាំ ២០០២ បើ​ធៀប​នឹង​ឆ្នាំ ២០០២។ ជាក់ស្តែងដោយសារតែសមាមាត្រនៃកម្មករបានកើនឡើង។ មនុស្ស 1 នាក់ត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងក្រុមគ្រប់គ្រង។

ដំណាក់កាលបន្ទាប់នៃការវិភាគរបស់យើងគឺការសិក្សាអំពីចលនានៃកម្លាំងពលកម្មដែលបង្ហាញថាសមាមាត្រចំណូលសរុបបានកើនឡើង 5.3% សម្រាប់ OAO DOK Krasny Oktyabr ។ អត្រាប្តូរវេនសម្រាប់ការចូលរៀននៅឆ្នាំ 2002 គឺខ្ពស់ជាងអត្រាចូលនិវត្តន៍។ ចំនួន​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​បទ​ល្មើស​វិន័យ​ការងារ​ថយ​ចុះ​២​លើក ។ ប៉ុន្តែដោយខ្លួនឯងនៅឆ្នាំ 2002 មនុស្ស 7 នាក់បានចាកចេញតិចជាង - 138 នាក់។ ចំនួនបុគ្គលិកដែលធ្វើការនៅសហគ្រាសពេញមួយឆ្នាំក៏មានការកើនឡើងផងដែរ។ អត្រារក្សាបុគ្គលិកបានថយចុះ ៤,៦%។

ការវិភាគរបស់យើងអំពីការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការបានបង្ហាញថាមូលនិធិពេលវេលាធ្វើការជាក់ស្តែងនៅសហគ្រាសដែលបានវិភាគគឺ 215,941,6 ម៉ោងច្រើនជាងឆ្នាំមុន។ ជាមធ្យម កម្មករនិយោជិតម្នាក់បានធ្វើការ 237.2 ថ្ងៃជំនួសឱ្យ 238.2 ដែលទាក់ទងនឹងការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការពេញមួយថ្ងៃធៀបនឹងឆ្នាំមុនមានចំនួន 1 ថ្ងៃសម្រាប់កម្មករម្នាក់ និង 841 ថ្ងៃសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា។

ការថយចុះនៃការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការពេញមួយថ្ងៃត្រូវបានគេគិតគូរជាលទ្ធផលនៃវិធានការកាត់បន្ថយអវត្តមាន ការសម្រាក និងជំងឺ។ ជាទូទៅ ទាំងទិន្នផលមធ្យមប្រចាំឆ្នាំ និងមធ្យមប្រចាំថ្ងៃរបស់សហគ្រាសបានកើនឡើងបើធៀបនឹងឆ្នាំមុន ដែលអាចបណ្តាលមកពីការកើនឡើងនៃប្រសិទ្ធភាពរបស់ទាំង PPP និងកម្មករសំខាន់ៗ។ ការកើនឡើងនៃចំនួន ក៏ដូចជាការដាក់បញ្ចូលបច្ចេកវិទ្យាចុងក្រោយបង្អស់ទៅក្នុងផលិតកម្ម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ សូចនាករផលិតភាពក៏បានកើនឡើងផងដែរ បើធៀបនឹងឆ្នាំមុន។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគឥទ្ធិពលនៃកត្តាការងារបុគ្គលលើបរិមាណផលិតកម្មបច្ចេកវិទ្យា វាត្រូវបានបង្ហាញថាបរិមាណនៃទិន្នផលដែលអាចទីផ្សារបានក្នុងឆ្នាំ 2002 បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2001 បានកើនឡើង 98% ឬ 137,088 ពាន់រូប្លិ៍។ កត្តាជាច្រើនបានរួមចំណែកដល់ការផ្លាស់ប្តូរនេះ។ ការកើនឡើងនៃចំនួន PPP ដោយមនុស្ស 114 នាក់បានបង្កើនបរិមាណនៃផលិតផលដែលអាចទីផ្សារបានបើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2001 ដោយ 16,772,86 ពាន់រូប្លិ៍។ ការកើនឡើងនៃចំណែករបស់កម្មករនៅក្នុង PPP បាននាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃបរិមាណ TP ដោយ 4066.15 តោន។ ជូត។ ការផ្លាស់ប្តូរនៃការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរបាននាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃបរិមាណ TP រៀងគ្នាដោយ 1216.26 ពាន់រូប្លិ៍និងការថយចុះពេញមួយថ្ងៃដោយ 674.28 ពាន់រូប្លិ៍។ ការកើនឡើងនៃទិន្នផលជាមធ្យមក្នុងមួយម៉ោងក្នុងឆ្នាំ 2002 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2001 ដោយ 72.18 rubles បានបង្កើនបរិមាណនៃការផ្ទេរកំដៅដោយ 137,088 តោននៃ rubles ។ ដូច្នេះ សហគ្រាសមានទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនតម្លៃ TP ទាំងដោយសារកត្តាទូលំទូលាយ និងពឹងផ្អែកខ្លាំង។

ទាំងអស់ខាងលើបង្ហាញថាធនធានការងាររបស់សហគ្រាសដែលបានវិភាគត្រូវបានប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

គម្ពីរប៊ីប

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. ការវិភាគសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស៖ ការណែនាំអំពីការអប់រំ និងការអនុវត្ត។ - M. : អាជីវកម្មនិងសេវាកម្ម, 1998. - 256 ទំ។

2.Bakanov M.I., Sheremet A.D. ទ្រឹស្តីនៃការវិភាគសេដ្ឋកិច្ច៖ សៀវភៅសិក្សា។ - ទី 4 ed ។ , បន្ថែម។ ហើយបានដំណើរការឡើងវិញ។ - M. : ហិរញ្ញវត្ថុ និងស្ថិតិ, 2001. - 416 p.: ill.

3. Barylenko V.I. ការវិភាគតម្លៃនៃការផលិតនៅក្នុងសមាគមនៃអគារ។ - M. : ហិរញ្ញវត្ថុនិងស្ថិតិ, 1990. - 190 ទំ។

1. Derkach D.I. ការវិភាគសកម្មភាពផលិតកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាសឧស្សាហកម្ម។ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់វិទ្យាល័យ។ M.: សេដ្ឋកិច្ច, 1975 - 389 ទំ។

5. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. ការវិភាគសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច និងហិរញ្ញវត្ថុរបស់សហគ្រាស។ កំណត់ចំណាំការបង្រៀន។ CHIEM SP6GTU. Cheboksary, 2001. - 135 ទំ។

6. Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. ការវិភាគសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស៖ Proc. សៀវភៅណែនាំសម្រាប់វិទ្យាល័យ / ed ។ សាស្រ្តាចារ្យ N.P. លីយូប៊ូស៊ីន។ - M. : UNITI-DANA, 2001. - 471 S.

7. Petrov V.I. ការវិភាគការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស // ការគ្រប់គ្រងទំនើប - ២០០១ - លេខ ១២ ។ - ជាមួយ។ ២១-២៥។

8. Petrochenko P.F. ការវិភាគសូចនាករការងារ។ ប្រូក សៀវភៅណែនាំសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ, បោះពុម្ពលើកទី 2, កែសម្រួល។ M.: សេដ្ឋកិច្ច, 1989 - 288 ទំ។

9. Savitskaya G.V. ការវិភាគសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស៖ ទី៤ ed., កែប្រែ។ និងបន្ថែម - Minsk: LLC "ចំណេះដឹងថ្មី", 2001. - 688 ទំ។

10. Strazhev V.I. ការវិភាគសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចក្នុងឧស្សាហកម្ម៖

ឯកសារភ្ជាប់ ១

ដកស្រង់ពីទម្រង់ 5-Z

បរិមាណនៃផលិតផលដែលអាចទីផ្សារបានរបស់ OAO DOK Krasny Oktyabr

សម្រាប់ 2001 139493000 rubles;

សម្រាប់ឆ្នាំ 2002 276581000 rubles ។

ឧបសម្ព័ន្ធ ២

ព័ត៌មានស្តីពីសមាសភាពបុគ្គលិកផ្នែកឧស្សាហកម្ម និងផលិតកម្ម

ឧបសម្ព័ន្ធ ៣

ដកស្រង់ពីទម្រង់ 2-T

ការផ្លាស់ប្តូរកម្មករ និងការដោះលែងដែលរំពឹងទុក

ឈ្មោះសូចនាករ	បុគ្គល (បើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ដោយគ្មានអ្នកក្រៅម៉ោងខាងក្រៅ)
ចំនួនបុគ្គលិកនៅដើមឆ្នាំ
សរុបកម្មករដែលទទួលយក
កម្មករចូលនិវត្តន៍សរុប
ផ្ទេរទៅសហគ្រាសផ្សេងទៀត។
ពីបទរំលោភលើវិន័យការងារ
តាមការព្រមព្រៀងរបស់អ្នក។
នៅលើការកាត់បន្ថយ
ចំនួនបុគ្គលិកដែលធ្វើការក្នុងមួយឆ្នាំ
ចំនួនបុគ្គលិកនៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលរាយការណ៍
ចំនួនក្បាលជាមធ្យម, មនុស្ស

ក្រសួងអប់រំនិងវិទ្យាសាស្ត្រនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

NOU Moscow Academy of Entrepreneurship ក្រោមរដ្ឋាភិបាលនៃទីក្រុងម៉ូស្គូ

សាខា Blagoveshchensk

មហាវិទ្យាល័យ៖ សេដ្ឋកិច្ច

ឯកទេស៖ 080109 "គណនេយ្យ ការវិភាគ និងសវនកម្ម"

នាយកដ្ឋាន៖ "ការវិភាគសេដ្ឋកិច្ច និងគណនេយ្យ"

វិន័យ: "ការវិភាគសេដ្ឋកិច្ចស្មុគស្មាញ" ។

ការងារវគ្គសិក្សា

លើប្រធានបទ៖ "ការវិភាគការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស" (លើឧទាហរណ៍ Ilnur LLC)។

ប្រតិបត្តិករ៖

និស្សិតនៃក្រុម B-634

Vasilyeva I.I.

អ្នកគ្រប់គ្រង

Blagoveshchensk

ផែនការ

សេចក្តីផ្តើម

1. ធនធានការងារ សារៈសំខាន់ និងតួនាទីរបស់ពួកគេក្នុងផលិតកម្ម

១.១ គំនិត និងខ្លឹមសារនៃធនធានការងារ

1.2 សូចនាករនៃសក្ដានុពលនៃកម្លាំងពលកម្ម ការពិពណ៌នាសង្ខេបរបស់ពួកគេ។

2. ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស

2.1 លក្ខណៈសេដ្ឋកិច្ចសង្ខេបរបស់សហគ្រាស Ilnur LLC

២.២ ការវិភាគចំនួន និងសមាសភាពបុគ្គលិក

2.3 ការវិភាគផលិតភាពការងារ

2.4 ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការនៅសហគ្រាស

2.5 ការវិភាគលើការប្រើប្រាស់ប្រាក់បៀវត្សរ៍

3. វិធីកែលម្អផលិតភាពការងារ និងបង្កើនប្រាក់ឈ្នួល

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

បញ្ជីអក្សរសិល្ប៍ដែលបានប្រើ

ការដាក់ពាក្យ

សេចក្តីផ្តើម

ធនធានការងារគឺជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់បំផុតនៃផលិតកម្ម ហើយឥឡូវនេះតួនាទីរបស់ពួកគេបានកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។

ការផ្តល់សហគ្រាសឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ជាមួយនឹងធនធានកម្លាំងពលកម្មចាំបាច់ ការប្រើប្រាស់សមហេតុផល និងកម្រិតខ្ពស់នៃផលិតភាពការងារមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការបង្កើនបរិមាណផលិតកម្ម និងការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម។ ការប្រើប្រាស់សមហេតុផលនៃបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសគឺជាលក្ខខណ្ឌដែលមិនអាចខ្វះបានដែលធានាបាននូវការបន្តនៃដំណើរការផលិតកម្ម និងការអនុវត្តផែនការផលិតកម្មប្រកបដោយជោគជ័យ។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារមជ្ឈមណ្ឌលនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចផ្លាស់ទីទៅទំនាក់ទំនងសំខាន់នៃសេដ្ឋកិច្ចទាំងមូល - សហគ្រាស។ ជាការពិតណាស់ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចថ្មី មានតែអ្នកដែលមានសមត្ថភាព និងសមត្ថភាពបំផុតកំណត់តម្រូវការទីផ្សាររស់រានមានជីវិត រៀបចំការផលិតផលិតផលដែលមានតម្រូវការ និងផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិករបស់ពួកគេនូវប្រាក់ចំណូលខ្ពស់។ ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើតបាននូវប្រសិទ្ធភាពបំផុត ដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងការចំណាយលើកម្លាំងពលកម្ម ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណទុនបម្រុងដែលមានដែលមិនត្រូវបានយកមកពិចារណាដោយកិច្ចការដែលបានគ្រោងទុក ដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃការបំពេញភារកិច្ច និងលើបញ្ហានេះ។ មូលដ្ឋានដើម្បីកំណត់ភារកិច្ចថ្មី តម្រង់ទិសសមូហភាពការងារឆ្ពោះទៅរកការអនុម័តផែនការកាន់តែខ្លាំងក្លា។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃទំនាក់ទំនងទីផ្សារ ជម្រើសនៃប្រធានបទនេះគឺពាក់ព័ន្ធ ចាប់តាំងពីការលើកទឹកចិត្តកម្លាំងពលកម្មប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ទៅលើគុណភាពនៃផលិតផល តម្លៃនៃការចំណាយរបស់វា ការផ្សព្វផ្សាយផលិតផលនៅលើទីផ្សារ និងការប្រកួតប្រជែង។

ដូច្នេះ គោលបំណងនៃការងារវគ្គនេះគឺដើម្បីវិភាគលើការលើកទឹកចិត្តនៃកម្លាំងពលកម្មក្នុងសហគ្រាស កំណត់អត្តសញ្ញាណទុនបម្រុង និងប្រើប្រាស់ឱកាស បង្កើតវិធានការនានា ដើម្បីនាំពួកគេចូលដំណើរការ។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ វាចាំបាច់៖

សង្ខេបទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃប្រធានបទ;

ពិចារណាពីលក្ខណៈផលិតកម្មនិងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស LLC "Ilnur";

វាយតំលៃសន្តិសុខរបស់សហគ្រាសជាមួយនឹងធនធានការងារជាទូទៅ និងតាមប្រភេទ;

កំណត់សូចនាករនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក;

វិភាគការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការនៅសហគ្រាសនេះ;

កំណត់ថាតើធនធានការងាររបស់សហគ្រាសត្រូវបានប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណា។

វិភាគមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលរបស់សហគ្រាស;

បង្កើតវិធានការកែលម្អការរៀបចំកម្លាំងពលកម្មនៅសហគ្រាសដែលមានបញ្ហា។

ប្រភពនៃព័ត៌មានសម្រាប់ការវិភាគធនធានការងារគឺ៖ ផែនការការងារ; "របាយការណ៍ស្តីពីការងារ" - F. លេខ 1-T; "របាយការណ៍ស្តីពីការចំណាយនៃការផលិតនិងការលក់ផលិតផល (ការងារសេវាកម្ម) របស់សហគ្រាស" - F. លេខ 5-Z; "តារាងសង្ខេបនៃសូចនាករសំខាន់ៗ (លក្ខណៈស្មុគ្រស្មាញនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស)" - F. លេខ 22; របាយការណ៍ស្ថិតិរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកស្តីពីចលនាកម្មករ; របាយការណ៍ប្រតិបត្តិការនៃហាង, នាយកដ្ឋាន, សេវាកម្មរបស់សហគ្រាស; របាយការណ៍ផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងនឹងធនធានការងាររបស់សហគ្រាស និងអង្គភាពផលិតកម្ម និងសេវាកម្ម អាស្រ័យលើគោលដៅ និងគោលបំណងដែលកំណត់ដោយអ្នកស្រាវជ្រាវ។ ការកំណត់កត្តា និងការផ្លាស់ប្តូរបរិមាណនៅក្នុងឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេលើការផ្លាស់ប្តូរសូចនាករការងារ។ ស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីលុបបំបាត់កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមាន និងបង្រួបបង្រួមឥទ្ធិពលនៃកត្តាវិជ្ជមាន។

កម្មវត្ថុនៃការសិក្សាវគ្គសិក្សាការងារលើប្រធានបទ "ការវិភាគការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស" គឺសហគ្រាស LLC "Ilnur" ។

ការងារនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយយោងទៅតាមគណនេយ្យ និងស្ថិតិនៃសហគ្រាសនេះសម្រាប់រយៈពេលដែលត្រូវគ្នាពីឆ្នាំ 2005 ដល់ឆ្នាំ 2007 ដោយប្រើសម្ភារៈពីអត្ថបទកាសែត និងអក្សរសិល្ប៍សេដ្ឋកិច្ចពិសេស។

កម្លាំងពលកម្មរួមមានផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច សកម្ម និងរាងកាយនៃចំនួនប្រជាជន ដែលមានសមត្ថភាពរាងកាយ និងស្មារតីក្នុងការចូលរួមក្នុងសកម្មភាពការងារ។

ក្នុងការគាំទ្រខាងលើ ធនធានការងាររួមមាន៖

1. ចំនួនប្រជាជនដែលមានអាយុធ្វើការ លើកលែងតែសង្គ្រាម និងជនពិការពលកម្មនៃក្រុម I និង II និងអ្នកអត់ការងារធ្វើដែលទទួលបានប្រាក់សោធននិវត្តន៍តាមលក្ខខណ្ឌអនុគ្រោះ។

2. អ្នកធ្វើការដែលមានអាយុចូលនិវត្តន៍;

3. ក្មេងជំទង់ធ្វើការក្រោមអាយុ 16 ឆ្នាំ។ នៅក្រោមច្បាប់របស់រុស្ស៊ី ក្មេងជំទង់ដែលមានអាយុក្រោម 16 ឆ្នាំត្រូវបានជួលនៅពេលឈានដល់អាយុ 15 ឆ្នាំក្នុងករណីពិសេស។ វាត្រូវបានអនុញ្ញាតផងដែរ ដើម្បីរៀបចំយុវជនសម្រាប់ការងារ ផ្តល់ការងារដល់សិស្សានុសិស្សនៅសាលាអប់រំទូទៅ គ្រឹះស្ថានអប់រំឯកទេសវិជ្ជាជីវៈ និងមធ្យមសិក្សា នៅពេលឈានដល់អាយុ ១៤ឆ្នាំ ដោយមានការយល់ព្រមពីឪពុកម្តាយម្នាក់ ឬអ្នកជំនួសគាត់ ដោយបានផ្តល់ថា ពួកគេត្រូវបានផ្តល់ដោយកម្លាំងពលកម្មស្រាលដែលមិនបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់សុខភាព និងមិនរំខានដល់ដំណើរការសិក្សា /4/ ។

បុគ្គលិកដែលធ្វើការនៅសហគ្រាសគឺជាតម្លៃសំខាន់នៃផលិតកម្ម។ ហើយការផ្តល់សហគ្រាសនូវធនធានការងារ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់សមហេតុផលអាស្រ័យទាំងស្រុងលើ៖ បរិមាណ និងពេលវេលានៃការអនុវត្តការងារ (សេវាកម្ម) ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ ម៉ាស៊ីន និងយន្តការក្នុងដំណើរការផលិត និងជា លទ្ធផល - បរិមាណនៃការផលិត ការចំណាយរបស់វា ប្រាក់ចំណេញ និងចំនួនផ្សេងទៀត សូចនាករសេដ្ឋកិច្ច។ ដូច្នេះ ការវិភាគដ៏ទូលំទូលាយនៃកម្លាំងពលកម្ម គឺជាគន្លឹះក្នុងការបង្ហាញពីធនធានផលិតកម្មដែលលាក់កំបាំង។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យធ្វើការវិភាគធនធានការងារនៅក្នុងតំបន់មួយចំនួន ដែលសំខាន់បំផុតគឺ៖

ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ;

ការវិភាគកម្រិតនៃការអប់រំរបស់និយោជិត;

ការវិភាគផលិតភាពការងារ;

ការវិភាគអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម;

ការវិភាគប្រាក់ខែ។

ការសិក្សា និងវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្ម និងថ្លៃពលកម្ម គឺជាគោលបំណងនៃការវិភាគសូចនាករស្តីពីកម្លាំងពលកម្ម និងប្រាក់ឈ្នួលរបស់សហគ្រាស។ ពីនេះវាដូចខាងក្រោមថាភារកិច្ចចម្បងនៃការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ពលកម្មនិងប្រាក់ឈ្នួលក្នុងវិស័យនៃការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មគឺ:

សិក្សាចំនួនបុគ្គលិកតាមសមាសភាព និងកម្រិតជំនាញ ក្នុងសក្ដានុពល និងប្រៀបធៀបជាមួយសហគ្រាសដទៃទៀត។

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់និយោជិតទាក់ទងនឹងផលិតភាពរបស់ខ្លួន (បរិមាណលក់ក្នុងមួយនិយោជិត) ការចែករំលែកនៃកត្តាទូលំទូលាយនិងពឹងផ្អែកនៃកំណើនផលិតភាពការងារ និងការកំណត់អត្តសញ្ញាណហេតុផលសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូររបស់ពួកគេ;

ការគណនាផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរចំនួនបុគ្គលិកនិងផលិតភាពការងារលើសក្ដានុពលនៃការលក់;

ការសិក្សាអំពីបទដ្ឋានដែលបានប្រើសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃការចំណាយពេលវេលា និងឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើកំណើនផលិតភាពការងារ។

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណទុនបម្រុងសម្រាប់ការកែលម្អការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្ម។

នៅក្នុងតំបន់នៃប្រាក់ឈ្នួល:

សិក្សាទម្រង់ និងប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួល និងសុពលភាពនៃជម្រើសរបស់ពួកគេដោយសហគ្រាស;

ការវាយតម្លៃទំហំនៃតម្លៃពលកម្មជាភាគរយនៃការលក់ដោយចំណែករបស់ពួកគេនៅក្នុងការចំណាយលើការលក់សរុបនៅក្នុងថាមវន្ត បើប្រៀបធៀបជាមួយនឹងសូចនាករស្រដៀងគ្នាសម្រាប់ឧស្សាហកម្មក្នុងតំបន់ ប្រទេស និងសហគ្រាសប្រកួតប្រជែង។

ការកំណត់ប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមសម្រាប់ប្រភេទចម្បងរបស់កម្មករ និងការសិក្សាអំពីការផ្លាស់ប្តូររបស់វានៅក្នុងថាមវន្តទាក់ទងនឹងតម្លៃដែលកំពុងមាននៅក្នុងឧស្សាហកម្មក្នុងតំបន់ និងប្រទេស នៅក្នុងសហគ្រាសផ្សេងទៀត;

ការគណនាផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរចំនួននិយោជិតនិងប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមលើការផ្លាស់ប្តូរបរិមាណនៃថ្លៃឈ្នួលនៅក្នុងថាមវន្ត;

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃបុគ្គលិក;

ការសិក្សាអំពីអត្រាកំណើននៃប្រាក់ឈ្នួលមធ្យម និងផលិតភាពការងារ;

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណទុនបម្រុង និងការកំណត់វិធានការជាក់លាក់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល។

ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន វាចាំបាច់ក្នុងការប្រើលទ្ធផលនៃការវិភាគសម្រាប់ប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ និងនៅលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេ ដើម្បីកំណត់មធ្យោបាយពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្ម ក៏ដូចជាលទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ទម្រង់ និងប្រព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបន្ថែមទៀត។ ប្រាក់បំណាច់ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលចុងក្រោយខ្ពស់របស់សហគ្រាស /2/ ។

សមូហភាពការងារមិនមែនជាតម្លៃថេរនៅក្នុងទំហំ និងកម្រិតជំនាញទេ វាផ្លាស់ប្តូរគ្រប់ពេលវេលា៖ កម្មករខ្លះត្រូវបានបណ្តេញចេញ ហើយអ្នកផ្សេងទៀតត្រូវបានជួល។ ដើម្បីកំណត់លក្ខណៈចលនានៃកម្លាំងពលកម្ម ថាមវន្តនៃសូចនាករខាងក្រោមត្រូវបានគណនា និងវិភាគ៖

- សមាមាត្រចំណូលជ្រើសរើសបុគ្គលិក (K PR)៖

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

កន្លែងដែល K P R.P. - ចំនួនបុគ្គលិកដែលបានជួល;

ជាមួយ R.Ch.P. - ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម។

ចំនួនក្បាលមធ្យមត្រូវបានកំណត់សម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយ ហើយត្រូវបានគណនាជាទម្ងន់មធ្យមដោយប្រើរូបមន្ត៖

ជាមួយ R.Ch.P. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

ដែល Ch N - សមាសភាពលេខនៅក្នុងរយៈពេលដំបូង;

Ch K - សមាសភាពលេខនៅក្នុងរយៈពេលចុងក្រោយ។

- សមាមាត្រចំណូលចូលនិវត្តន៍ (K B)៖

K B = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

កន្លែងដែល K U..R. - ចំនួនកម្មករចូលនិវត្តន៍។

- អត្រាប្តូរវេនបុគ្គលិក (K T.K.):

ទៅ T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

កន្លែងដែល K U.R.S. O B. - ចំនួនបុគ្គលិកដែលឈប់ពីការងាររបស់ពួកគេ;

TO U.R..N A R. - ចំនួននិយោជិតដែលលាឈប់ពីការងារដោយសារបំពានវិន័យការងារ។

- មេគុណនៃភាពស្ថិតស្ថេរនៃសមាសភាពបុគ្គលិក (K P.S.)៖

ទៅ P.S. = K V.G. / S R.Ch.P. , (5)

ដែលជាកន្លែងដែល - K V G. - ចំនួនបុគ្គលិកដែលបានធ្វើការពេញមួយឆ្នាំ។

នៅពេលវិភាគចលនាបុគ្គលិក ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសគឺត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះហេតុផលនៃការបណ្តេញបុគ្គលិក។ មូលហេតុចម្បងនៃការបណ្តេញចេញគឺ: ការបាត់បង់ធម្មជាតិ (ដោយសារតែការស្លាប់); ការបញ្ឈប់ការងារជាសមូហភាព និងបុគ្គល; ការផ្លាស់ប្តូរមុខតំណែងផ្លូវការ (ឬផ្ទេរទៅមុខតំណែងផ្សេងទៀត); ការចូលនិវត្តន៍; ការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យា។

ត្រូវសិក្សាពីមូលហេតុនៃការបណ្តេញនិយោជិត (តាមឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួន ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ការបំពានវិន័យការងារ។ល។) / 3/ ។

Ilnur LLC ត្រូវបានចុះឈ្មោះនៅអាសយដ្ឋាន: Blagoveshchensk, st ។ មន្ទីរពេទ្យ 79/2 និងជានីតិបុគ្គល។

ឯកសារធាតុផ្សំនៃ Ilnur LLC គឺជាធម្មនុញ្ញដែលបង្កើតឡើងដោយអនុលោមតាមក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយបានចុះបញ្ជីនៅថ្ងៃទី 26 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2002 ដោយផ្អែកលើពាក្យស្នើសុំរបស់នាយក Ilnur LLC ។

ក្រុមហ៊ុនមានកម្មសិទ្ធិដាច់ដោយឡែកពីគ្នាដែលបានកត់ត្រាក្នុងតារាងតុល្យការរបស់ខ្លួន អាចទទួលបាន និងអនុវត្តសិទ្ធិផ្ទាល់ខ្លួន និងសិទ្ធិមិនមែនជាកម្មសិទ្ធិក្នុងនាមខ្លួន អនុវត្តភារកិច្ច ធ្វើជាដើមបណ្តឹង និងចុងចោទនៅក្នុងតុលាការ។

ក្រុមហ៊ុនក៏មានត្រាមូលដែលមានឈ្មោះពេញ និងការចង្អុលបង្ហាញពីទីតាំងរបស់ខ្លួន មានសិទ្ធិមានត្រា និងក្បាលសំបុត្រដែលមានឈ្មោះក្រុមហ៊ុន និមិត្តសញ្ញា និងពាណិជ្ជសញ្ញាផ្ទាល់ខ្លួន ព្រមទាំងមធ្យោបាយនៃការធ្វើបុគ្គលផ្សេងទៀត មានសិទ្ធិបើកធនាគារ។ គណនីនៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្របតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង។

ក្រុមហ៊ុនត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួនជាមួយនឹងទ្រព្យសម្បត្តិទាំងអស់របស់ខ្លួន។ ក្រុមហ៊ុនមិនទទួលខុសត្រូវចំពោះកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់នោះទេ។ សមាជិកនៃក្រុមហ៊ុនទទួលនូវហានិភ័យនៃការខាតបង់ដែលទាក់ទងនឹងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងតំលៃនៃការរួមចំណែករបស់ពួកគេ។

Ilnur LLC គឺជាអង្គការពាណិជ្ជកម្មដែលបង្កើតឡើងសម្រាប់ផលិត ជួសជុល និងលក់គ្រឿងសង្ហារិម និងការិយាល័យ ទូខោអាវ ឈុតផ្ទះបាយ និងគ្រឿងប្រើប្រាស់ផ្សេងៗ។

ក្រុមហ៊ុនរៀបចំផែនការ និងអនុវត្តសកម្មភាពអាជីវកម្មរបស់ខ្លួនដោយឯករាជ្យ ទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលនៃសកម្មភាពទាំងនេះ និងសម្រាប់ការបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួនចំពោះបុគ្គលិក និងធនាគាររបស់ខ្លួនស្របតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។

LLC "Ilnur" លក់ផលិតផល ការងារ សេវាកម្មរបស់ខ្លួនក្នុងតម្លៃ និងពន្ធដែលបានកំណត់ដោយឯករាជ្យ ឬផ្អែកលើកិច្ចសន្យា។

ប្រភពនៃការបង្កើតទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺ៖

មូលនិធិដែលបានខ្ចី រួមទាំងប្រាក់កម្ចីពីធនាគារ និងអង្គការផ្សេងទៀត;

ការកាត់រំលោះ;

ការរួមចំណែករបស់អ្នកចូលរួម និងការបរិច្ចាគដោយស្ម័គ្រចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ;

បង្កាន់ដៃផ្សេងទៀតដែលមិនផ្ទុយនឹងច្បាប់។

ដើមទុនដែលមានការអនុញ្ញាតរបស់សហគ្រាសនៅពេលនៃអង្គការរបស់ខ្លួនយោងទៅតាមឯកសារធាតុផ្សំមានចំនួន 17,000 ពាន់រូប្លិ៍។ មិនមានការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងដើមទុនដែលមានការអនុញ្ញាតរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងអំឡុងពេលដែលកំពុងសិក្សានោះទេ។ គ្មានការកែប្រែណាមួយត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះធម្មនុញ្ញក្នុងអំឡុងពេលដែលកំពុងសិក្សានោះទេ។

ចូរយើងពិចារណាលើសូចនាករសេដ្ឋកិច្ចសំខាន់ៗរបស់ Ilnur LLC សម្រាប់រយៈពេល 2005 - 2007 នៅក្នុងតារាង 2.1.1។

ជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់ Ilnur LLC សូចនាករសេដ្ឋកិច្ចសំខាន់ៗរបស់វាមានការផ្លាស់ប្តូរដូចខាងក្រោម។

ម៉េចយើងឃើញពីទិន្នន័យនៃតារាង 2.1 ។ សហគ្រាសក្នុងឆ្នាំ 2007 បានទទួលប្រាក់ចំណេញពីការលក់ទំនិញដែលមានចំនួន 7590 ពាន់រូប្លិ៍។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ ប្រាក់ចំណូលពីការលក់ទំនិញបានកើនឡើង 25.4% បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2005 ហើយមានចំនួន 29,600 ពាន់រូប្លិ៍។ ទាក់ទងទៅនឹងកម្រិតនៃឆ្នាំ 2005 វាបានកើនឡើងចំនួន 5991 ពាន់រូប្លិ៍។ និងឈានដល់ 23609 ពាន់រូប្លិ៍។ និងដល់កម្រិតនៃឆ្នាំ 2006 រៀងគ្នាដោយ 4005 ពាន់រូប្លិ៍។ (15.6%) និងឈានដល់ 25595 ពាន់រូប្លិ៍។ នេះគឺដោយសារតែការកើនឡើងនៃតម្លៃផលិតផល។ តម្លៃនៃទំនិញដែលបានលក់ក្នុងឆ្នាំ 2007 បានកើនឡើង 15% បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2005 និងឈានដល់ 22,010 ពាន់រូប្លិ៍។ ក្នុងឆ្នាំរបាយការណ៍។

ទាក់ទងទៅនឹងកម្រិតនៃឆ្នាំ 2005 តម្លៃនៃទំនិញដែលបានលក់បានកើនឡើង 15% ឬដោយ 2873 ពាន់រូប្លិ៍។ និងដល់កម្រិតនៃឆ្នាំ 2006 រៀងគ្នាដោយ 8.0% ឬដោយ 1631 ពាន់រូប្លិ៍។ ប្រាក់ចំណេញពីការលក់បានកើនឡើងជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ ក្នុងឆ្នាំរបាយការណ៍ក៏កើនឡើង 3118 ពាន់រូប្លិ៍។ ទាក់ទងទៅនឹងឆ្នាំ 2005 ។

តារាង 2.1.1 - សូចនាករសេដ្ឋកិច្ចសំខាន់ៗនៃសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់ Ilnur LLC ។ ពាន់រូប្លិ៍។

សូចនាករ	២០០៥, ។	២០០៦	២០០៧	២០០៧ នៅឆ្នាំ 2005		២០០៧ នៅឆ្នាំ 2006
				("+, "-")	%	("+", "-")	%
1.	ការលក់ទទួលបាន, ពាន់រូប្លិ៍	23609	25595	29600	5991	125,4	4005	115,6
2.	តម្លៃនៃការលក់ទំនិញរាប់ពាន់រូប្លិ៍	19137	20379	22010	2873	115,0	1631	108,0
3.	ប្រាក់ចំណេញពីការលក់រាប់ពាន់រូប្លិ៍	4472	5216	7590	3118	169,8	2374	145.5
4.	ប្រាក់ចំណេញសុទ្ធ, ពាន់រូប្លិ៍	1073,3	1251,8	1821,6	748,3	169,7	569,76	145,5
5,	កម្រិតប្រាក់ចំណេញ,%	0,19	0,20	0,26	-	0,07	-	0,05
6,			45	43	+2	104,8	-2	95,6

ចំនួនប្រាក់ចំណេញពីការលក់ក្នុងឆ្នាំ 2007 មានចំនួន 7590 ពាន់រូប្លិ៍។ ដូច្នេះ​ការ​កើន​ឡើង​នៃ​ការ​ចំណាយ​មិន​បាន​ប៉ះពាល់​ដល់​ប្រាក់​ចំណេញ​របស់​អង្គការ​នោះ​ទេ។ វាក៏អាចត្រូវបានគេកត់សម្គាល់ផងដែរថាប្រាក់ចំណេញសុទ្ធដូចជាសូចនាករភាគច្រើនបានកើនឡើងក្នុងឆ្នាំ 2007 បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2005 ដោយ 748,3 ពាន់រូប្លិ៍។ ហើយមានចំនួន 1821 ពាន់រូប្លិក្នុងឆ្នាំរបាយការណ៍ កម្រិតនៃប្រាក់ចំណេញគឺ 0.26% ។

សូចនាករសក្ដានុពលខាងលើទាំងអស់បង្ហាញថា Ilnur LLC ស្ថិតក្នុងស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុមានស្ថេរភាព។ នេះអាចត្រូវបានគេមើលឃើញនៅក្នុងសក្ដានុពលនៃការកើនឡើងជារៀងរាល់ឆ្នាំនៅក្នុងសូចនាករដូចជា៖ ប្រាក់ចំណូលពីការលក់ ប្រាក់ចំណេញសរុប ក៏ដូចជាប្រាក់ចំណេញសុទ្ធ។

ចំនួននិយោជិតជាមធ្យមរបស់ Ilnur LLC ក្នុងអំឡុងពេលដែលកំពុងត្រួតពិនិត្យមានការប្រែប្រួល ហើយក្នុងឆ្នាំ 2007 បានថយចុះចំនួន 2 នាក់បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2006 ហើយមានចំនួន 95.6% ។

វាជាទម្លាប់ក្នុងការវិភាគសមាសភាពបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសទាក់ទងនឹងចំនួនបុគ្គលិក រចនាសម្ព័ន្ធ ការឆ្លើយឆ្លងនៃការងារចំពោះសមាសភាពបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស សក្ដានុពលនៃសមាសភាពលេខ និងចំណូលបុគ្គលិក (បុគ្គលិក)។

ការវិភាគចំនួនបុគ្គលិក វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតចំនួនបុគ្គលិកសរុប ហើយប្រៀបធៀបវាជាមួយនឹងតម្រូវការរបស់សហគ្រាស។ ការវិភាគនៃរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចខាងក្រោម: រយៈពេលនៃសេវាកម្មភេទអាយុលក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈជាដើម។

បុគ្គលិកនៃអង្គការត្រូវបានបែងចែកទៅជាប្រភេទដូចខាងក្រោម: - អ្នកគ្រប់គ្រង (នាយកទូទៅ, ប្រធានគណនេយ្យករ, ប្រធានផលិតកម្មសំខាន់, ប្រធានសេវាសន្តិសុខ);

និយោជិត - និយោជិតដែលអនុវត្តមុខងារហិរញ្ញវត្ថុនិងការទូទាត់ (គណនេយ្យករ - អ្នកគិតលុយ);

អ្នកឯកទេសដែលរៀបចំនិងគ្រប់គ្រងដំណើរការផលិតកម្ម (អធិការធនធានមនុស្ស, អ្នកគ្រប់គ្រងការទិញ, អ្នកឯកទេសជួសជុលនិងថែទាំឧបករណ៍ឈើ);

កម្មករ - និយោជិតនៃសហគ្រាសដែលពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់ក្នុងការបង្កើតតម្លៃសម្ភារៈឬការផ្តល់សេវាកម្មផលិតកម្ម

តារាង 2.2.1 ថាមវន្តនៃចលនាបុគ្គលិករបស់ Ilnur LLC "

សន្ទស្សន៍	២០០៥	២០០៦	២០០៧	ការផ្លាស់ប្តូរ
				២០០៦ ដល់ ២០០៥		២០០៧ ដល់ ២០០៦		២០០៧ ដល់ ២០០៥
				មនុស្ស	%	មនុស្ស	%	មនុស្ស	%
	41	40	35	-1	97,6	-5	87,5	-6	85,4
ត្រូវបានជ្រើសរើស	20	21	18	1	105	-3	85,7	-2	90,0
អ្នក​ធ្លាប់	15	19	12	4	127	-7	63,2	-3	80
រួម​មាន៖
តាមឆន្ទៈ	3	7	4	4	233	-3	57,1	1	133
បណ្តេញ​ចេញ​ពី​បទ​ល្មើស​វិន័យ​ការងារ	2	4	5	2	200	1	125	3	250,0
	40	42	41	2	105	-1	97,6	1	102,5
	41	45	43	4	110	-2	95,6	2	104,9
	0,49	0,47	0,42	-0	-0,05	-0,1
	0,37	0,42	0,28	0,06	-0,14	-0,1
អត្រាប្តូរវេនបុគ្គលិក	0,12	0,24	0,21	0,12	-0,04	0,1
អត្រារក្សាបុគ្គលិក	0,49	0,47	0,53	-0	0,068	0

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ ពីតារាង 2.2.1 យើងឃើញថាចំនួនបុគ្គលិកនៅក្នុង Ilnur LLC នៅដើមឆ្នាំក្នុងឆ្នាំ 2007 មានចំនួន 35 នាក់ បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2005 វាថយចុះចំនួន 6 នាក់ និងស្មើនឹង 85.4% ហើយចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2006 វាថយចុះចំនួន 5 ។ ប្រជាជន និងមានចំនួន ៨៧.៥%។

ចំនួនអ្នកជួលក្នុងឆ្នាំ 2007 មានចំនួន 18 នាក់ ធៀបនឹងឆ្នាំ 2005 ថយចុះចំនួន 2 នាក់ និងមានចំនួន 85.4% ហើយចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2006 ថយចុះចំនួន 3 នាក់ និងមានចំនួន 87.5% ។

នៅឆ្នាំ ២០០៧ មនុស្សចំនួន ១២ នាក់បានបោះបង់ការសិក្សា បើប្រៀបធៀបនឹងឆ្នាំ ២០០៥ មនុស្ស ៣នាក់បានធ្លាក់ខ្លួនតិចជាង និងមានចំនួន ៨០% ហើយចាប់តាំងពីឆ្នាំ ២០០៦ មនុស្សចំនួន ៧ នាក់បានធ្លាក់ចុះតិចជាង និងមានចំនួន ៦៣,២% ។

ចំនួនបុគ្គលិកនៅចុងឆ្នាំនៅ Ilnur LLC មានចំនួន 41 នាក់ បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2005 វាបានកើនឡើងចំនួន 1 នាក់ និងមានចំនួន 102.5% ហើយចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2006 វាថយចុះចំនួន 1 នាក់ និងមានចំនួន 97.6% ។

ចំនួនក្បាលជាមធ្យមក្នុងឆ្នាំ 2007 មានចំនួន 43 នាក់ បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2005 វាកើនឡើង 2 នាក់ និងមានចំនួន 104.5% ហើយចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2006 វាថយចុះចំនួន 2 នាក់ និងមានចំនួន 95.6% ។

សុវត្ថិភាពរបស់សហគ្រាសជាមួយនឹងធនធានការងារត្រូវបានកំណត់ដោយការប្រៀបធៀបចំនួនបុគ្គលិកជាក់ស្តែងតាមប្រភេទ និងវិជ្ជាជីវៈជាមួយនឹងតម្រូវការដែលបានគ្រោងទុក។ ការផ្តល់ Ilnur LLC ជាមួយនឹងធនធានការងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង 2.2.2 ។

តារាង 2.2.2 - ការផ្តល់ Ilnur LLC ជាមួយនឹងធនធានការងារ

ប្រភេទកម្មករ	២០០៦	២០០៧	ចែករំលែក, % 2006	ជាក់លាក់	ធានាការប្រាក់
ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម រួមមានៈ	45	43	100	100	90
អ្នកដឹកនាំ	6	5	15	13,9	83,3
អ្នកឯកទេស	3	3	8	8	100
និយោជិត	1	1	2,5	2,8	100
អ្នកធ្វើការ៖	35	34	75	75	90
បុគ្គលិកបច្ចេកទេស	2	2	4,4	4,4	100
អ្នកយាម	2	1	5	2,8	50
កម្មករឃ្លាំង	3	3	8	8	100
ម្ចាស់ហាង	1	1	2,5	2,8	100
អ្នកបើកបរ - អ្នកផ្ទុក	4	4	10	11	100
ជាងដេរ	1	1	2,5	2,8	100
ជាងឈើ - ប្រតិបត្តិករម៉ាស៊ីន	8	6	22,2	18,6	80
ជាងឈើ - អ្នកដំឡើង	7	7	15,6	15,6	100
អ្នកកាប់ឈើ	1	1	2,5	2,8	100
អ្នករើសទំនិញ	3	3	8	8	100
ជាងអគ្គិសនី	1	1	2,5	2,8	100

កម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតត្រូវបានជះឥទ្ធិពលច្រើនជាងដោយ៖ អាយុ រយៈពេលនៃសេវាកម្ម ការអប់រំ។ល។ ដូច្នេះនៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគការផ្លាស់ប្តូរសមាសភាពបុគ្គលិកយោងទៅតាមលក្ខណៈទាំងនេះត្រូវបានសិក្សា។

ការវិភាគលើរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកតាមរយៈពេលនៃសេវាកម្មត្រូវបានអនុវត្តនៅពេលជួលបុគ្គលិកថ្មី និងនៅពេលវាយតម្លៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។ មានមតិមួយថា "មនុស្សចាស់" តំណាងឱ្យ "ការចងចាំ" នៃសហគ្រាស។ គំនិតនៃ "វប្បធម៌សហគ្រិន" បង្ហាញថាអតុល្យភាពនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអាយុរបស់សហគ្រាសនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបទពិសោធន៍ការងារជាញឹកញាប់មានផលវិបាកមិនល្អ។

សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យគឺការសិក្សា និងការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធនៃបទពិសោធន៍ការងារតាមពេលវេលា មិនត្រឹមតែកំណត់យុទ្ធសាស្ត្ររបស់សហគ្រាសសម្រាប់ជួលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងវិភាគការបរាជ័យរបស់វាផងដែរ។ វត្តមានរបស់បុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍អាចឆ្លុះបញ្ចាំងទាំងភាពជោគជ័យនៃគោលនយោបាយដែលបានជ្រើសរើសរបស់សហគ្រាស និងការបរាជ័យនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានធ្វើឡើងដើម្បីរក្សាស្ថិរភាពចំនួនបុគ្គលិក និងកាត់បន្ថយចំណូលរបស់ខ្លួន។

រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកដែលមានតុល្យភាពតាមរយៈពេលនៃសេវាកម្ម (មិនក្មេងពេក មិនចាស់ពេក) បង្ហាញពីគោលការណ៍នៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយអត្ថន័យ ជាមួយនឹងការអប់រំគ្រប់គ្រាន់។ លំនឹងនេះអាចត្រូវបានកំណត់យ៉ាងងាយស្រួលប្រសិនបើទិន្នន័យស្តីពីសមាសភាពសង្គមមាន។

ការវិភាគនៃរចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រាសតាមភេទហាក់ដូចជាឆ្លុះបញ្ចាំងពីសមាមាត្រជាតិនៃការបែងចែកតាមភេទសម្រាប់ប្រជាជនដែលកំពុងធ្វើការសកម្មទាំងមូល។ ប៉ុន្តែនេះមិនកើតឡើងដោយសារហេតុផលមួយចំនួន៖

- "ប្រវត្តិសាស្ត្រ" - ការលុបបំបាត់វិជ្ជាជីវៈមួយចំនួននិងការអប់រំវិជ្ជាជីវៈមួយចំនួនសម្រាប់ស្ត្រី;

ភ្ជាប់ជាមួយយុទ្ធសាស្ត្រសង្គមរបស់សហគ្រាសមួយចំនួន (ការជួលស្ត្រីជាប្រព័ន្ធដើម្បីរក្សាកម្រិតប្រាក់ឈ្នួលទាប ឬទប់ស្កាត់ការអភិវឌ្ឍសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ ឬផ្ទុយទៅវិញ ការបដិសេធមិនជួលស្ត្រីដើម្បីជៀសវាងការអវត្តមានពីការងារជាម្តាយ)។

ការវិភាគនៃរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសតាមភេទអនុញ្ញាតឱ្យ (ប្រសិនបើរចនាសម្ព័ន្ធមាន "ការខូចទ្រង់ទ្រាយ" ខ្លាំង) ដើម្បីកំណត់លក្ខណៈពិសេសរបស់វា។

ការវិភាគលើរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសស្របតាមលក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ បម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការពិពណ៌នាយ៉ាងស៊ីជម្រៅអំពីសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈនៃប្រភេទសង្គមនីមួយៗទាំងនេះ។ យោងតាមប្រភេទសង្គម សហគ្រាសប្រតិបត្តិការត្រូវបានបែងចែកជាៈ

សម្រាប់កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការនៅក្នុងផលិតកម្មដែលតម្រូវឱ្យមានគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ខ្លាំង កម្រិតមធ្យម និងទាប ឬមិនទាមទារវាទាល់តែសោះ។

កម្មករក្នុងវិស័យផលិតកម្ម ឬផ្នែកពាក់ព័ន្ធ (សេវា ឃ្លាំង វេចខ្ចប់ ដឹកជញ្ជូន);

កម្មករធ្វើប្រតិបត្តិការស្វ័យប្រវត្តិ មេកានិច ឬដោយដៃ។

ការវិភាគលើគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតគួរតែត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីកំណត់សមាមាត្រ៖

ការងារស្មុគ្រស្មាញ, ពហុវិជ្ជា;

ជាក់លាក់, ការងារពិសេស;

ជំនួយបច្ចេកទេសសាមញ្ញ។

ការវិភាគគួរតែធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីវាយតម្លៃការងារដែលបានអនុវត្តដោយគិតគូរពីភាពស្មុគស្មាញរបស់ពួកគេ និងតម្រូវការសម្រាប់ការអប់រំពិសេសសម្រាប់បុគ្គលិកនៃកម្រិតខ្ពស់ មធ្យម និងទាប។

ការវិភាគនៃរចនាសម្ព័ន្ធអ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីកំណត់ភាពខុសគ្នានៃអ្នកដែលអនុវត្តការងារនេះ:

សម្រាប់មុខតំណែងមុខងារ ឬបច្ចេកទេស (ប្រធាន-អគ្គនាយក អគ្គនាយក។ល។);

សម្រាប់មុខតំណែងរដ្ឋបាលទូទៅ (ក្រុមប្រឹក្សារដ្ឋបាល);

ការត្រួតពិនិត្យ (ក្រុមប្រឹក្សាត្រួតពិនិត្យ) ។

ទាំងអស់នេះជួយកំណត់ថាតើគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករទាំងនេះត្រូវគ្នាទៅនឹងភាពស្មុគស្មាញនៃការងារដែលបានអនុវត្តហើយដូច្នេះដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណវត្តមាននៃគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ឬមិនគ្រប់គ្រាន់របស់កម្មករ។

ជាលទ្ធផល ទិន្នន័យដែលទទួលបានត្រូវតែប្រៀបធៀបជាមួយនឹងការព្យាករណ៍ដែលបានកំណត់នៅពេលរៀបចំផែនការស្វ័យប្រវត្តិកម្ម និងយន្តការ។ ការ​សិក្សា​បែប​នេះ​អាច​បង្ហាញ​ពី​កម្មករ​ដែល​ត្រូវ​បាន​គេ​ដោះលែង ឬ​មិន​ចាប់​អារម្មណ៍​ក្នុង​ការងារ /2/. សមាសភាពគុណភាពនៃធនធានការងាររបស់ Ilnur LLC ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង 2.2.3 ។

តារាង 2.2.3 - សមាសភាពគុណភាពនៃធនធានការងាររបស់ Ilnur LLC

ក្រុមកម្មករ
តាមអាយុ, ឆ្នាំ:
20 ទៅ 30	4	5	3	9,8	11,1	7,0
៣០ ទៅ ៤០	18	15	24	43,9	33,3	55,8
៤០ ទៅ ៥០	11	16	12	26,8	35,6	27,9
ពី 50 ទៅ 60	8	9	4	19,5	20,0	9,3
សរុប	41	45	43	100	100	100
ការអប់រំ៖
អនុវិទ្យាល័យមិនពេញលេញ	11	6	3	26,8	13,3	7,0
អនុវិទ្យាល័យ, អនុវិទ្យាល័យពិសេស	25	35	36	61,0	77,8	83,7
ខ្ពស់ជាង	5	4	4	12,2	8,9	9,3
សរុប	41	45	43	100	100	100
តាមរយៈពេលនៃសេវាកម្មឆ្នាំ៖
រហូតដល់ 5	3	2	6	7,3	4,4	14,0
5 ទៅ 10	16	10	10	39,0	22,2	23,3
10 ទៅ 15	11	21	19	26,8	46,7	44,2
១៥ ដល់ ២០	6	6	3	14,6	13,3	7,0
ជាង 20	5	6	5	12,2	13,3	11,6
សរុប	41	45	43	100	100	100

ពីតារាង 2.2.3 យើងអាចមើលឃើញថាក្រុមហ៊ុន LLC "Ilnur" ភាគច្រើនជួលបុគ្គលិកដែលមានអាយុពី 30 ទៅ 40 ឆ្នាំចំណែករបស់ពួកគេនៅក្នុងចំនួនបុគ្គលិកសរុបក្នុងឆ្នាំ 2007 គឺ 55.8% ក្នុងឆ្នាំ 2006 - 33.3% និងនៅឆ្នាំ 2005 រៀងគ្នា 43.9 ។ % នៃបុគ្គលិក។

កម្មករភាគច្រើនមានការអប់រំឯកទេសមធ្យមសិក្សា និងមធ្យមសិក្សា - នេះគឺដោយសារតែភាពជាក់លាក់នៃផលិតកម្មនេះ។ ភាគរយនៃនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាក្នុងចំនួនសរុបគឺ 83.7% ក្នុងឆ្នាំ 2007, 77.8% ក្នុងឆ្នាំ 2006 និង 61.0% ក្នុងឆ្នាំ 2005 រៀងគ្នា។

និយោជិតមានកម្រិតមធ្យមសិក្សាទុតិយភូមិ និងឧត្តមសិក្សាមិនពេញលេញ ដោយមានភាពខុសគ្នាបន្តិចបន្តួច ពោលគឺជាមួយនឹងការអប់រំមធ្យមសិក្សាមិនពេញលេញ ចំណែកនៃចំនួននិយោជិតសរុបមានចំនួន 7.0% ក្នុងឆ្នាំ 2007 13.3% ក្នុងឆ្នាំ 2006 និង 26.8% ក្នុងឆ្នាំ 2005 រៀងគ្នា។ អ្នកដែលមានការអប់រំខ្ពស់មានចំនួន 9.3% នៃចំនួនបុគ្គលិកសរុបក្នុងឆ្នាំ 2007, 8.9% ក្នុងឆ្នាំ 2006 និង 12.2% ក្នុងឆ្នាំ 2005 រៀងគ្នា។

ជាមធ្យមប្រហែល 40% នៃនិយោជិតមានបទពិសោធន៍ពី 10 ទៅ 15 ឆ្នាំចំណែករបស់ពួកគេនៅក្នុងចំនួនបុគ្គលិកសរុបគឺ 44.2% ក្នុងឆ្នាំ 2007, 46.7% ក្នុងឆ្នាំ 2006 និង 26.8% ក្នុងឆ្នាំ 2005 រៀងគ្នា។ បុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ពី 5 ទៅ 10 ឆ្នាំទាបជាងខ្លះ ចំណែកបុគ្គលិកសរុបរបស់ពួកគេមានចំនួន 23.3% ក្នុងឆ្នាំ 2007 22.2% ក្នុងឆ្នាំ 2006 និង 39.0 ក្នុងឆ្នាំ 2005។ ចំនួនបុគ្គលិកតិចបំផុតមានបទពិសោធន៍រហូតដល់ 5 ឆ្នាំ ។ ចំណែករបស់ពួកគេនៅក្នុងចំនួនបុគ្គលិកសរុបគឺ 14.0% ក្នុងឆ្នាំ 2007, 4.4% ក្នុងឆ្នាំ 2006 និង 7.3% ក្នុងឆ្នាំ 2005។

នេះត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាបុគ្គលិករបស់ Ilnur LLC ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្មេង ប៉ុន្តែមានបទពិសោធន៍ការងារគ្រប់គ្រាន់រួចហើយ។

និយោជិតអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីសហគ្រាសដោយហេតុផលដូចខាងក្រោម: តាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក បន្ទាប់ពីការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ ការរំលោភលើវិន័យការងារ។ល។

ដូច្នេះចាំបាច់ត្រូវសិក្សាពីហេតុផលទាំងនេះសម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិក។

ចាប់តាំងពីការផ្លាស់ប្តូរសមាសភាពគុណភាពកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃចលនានៃកម្លាំងពលកម្ម ដូច្នេះការយកចិត្តទុកដាក់ជាច្រើនត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបញ្ហានៅក្នុងការវិភាគ។ ទិន្នន័យស្តីពីចលនានៃកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាង 2.2.4 ។

តារាង 2.2.4 ទិន្នន័យស្តីពីចលនានៃកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុង Ilnur LLC pers ។

	សូចនាករ	២០០៦	២០០៧
1.	ចំនួនបុគ្គលិកនៅដើមឆ្នាំ	40	35
2.	ជួល	21	18
3.	ចូលនិវត្តន៍ រួមទាំង៖ តាមឆន្ទៈ បណ្តេញ​ចេញ​ពី​បទ​ល្មើស​វិន័យ​ការងារ
4.	ចំនួនបុគ្គលិកនៅចុងឆ្នាំ	42	41
5.	ចំនួនបុគ្គលិកដែលធ្វើការពេញមួយឆ្នាំ	28	23
6.	ចំនួនក្បាលមធ្យម	45	43
7.	សមាមាត្រចំណូលសម្រាប់ការជួលបុគ្គលិក	0,47	0,42
8.	សមាមាត្រចំណូលរបស់បុគ្គលិក	0,42	0,28
9.	អត្រាប្តូរវេនបុគ្គលិក	0,24	0,21
10.	អត្រារក្សាបុគ្គលិក	0,47	0,53

មេគុណចលនាកម្លាំងពលកម្ម៖ K PR, Wed ChP, K V, K TK, K PS ។ គណនាតាមរូបមន្ត៖ ១,២,៣,៤ និង ៥ ពិចារណាក្នុងកថាខណ្ឌ ១.២ នៃការងារនេះ។

នៅពេលវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក ការចែករំលែកនៃប្រភេទនិយោជិតនីមួយៗមិនត្រឹមតែត្រូវបានកំណត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងប្រៀបធៀបដោយសមាមាត្រនៃចំនួនប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករទៅនឹងចំនួនសរុបនៃកម្មករនៅក្នុងសហគ្រាស។

ការវិភាគនៃថាមវន្តត្រូវបានអនុវត្តដោយយោងទៅតាមសន្ទស្សន៍ស្ថេរភាពបុគ្គលិក (អត្រារក្សាបុគ្គលិក) អត្រានៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកដែលបង្ហាញក្នុងតារាង 2.3 ក៏ដូចជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិក សន្ទុះនៃចំនួនបុគ្គលិក និងសក្ដានុពល។ នៃការងារ។

នៅពេលវិភាគចំនួនបុគ្គលិក សូចនាករមួយចំនួនត្រូវបានប្រើប្រាស់៖

មេគុណនៃឌីណាមិកនៃចំនួនបុគ្គលិក % (K D) ត្រូវបានគណនាដោយរូបមន្ត៖

K D \u003d (បង្កាន់ដៃ - ការបណ្តេញចេញ) / ចំនួនក្បាលមធ្យម (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0.04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0.14

មេគុណឌីណាមិកលេខ (K DChS)៖

K DChS = ការប្រែប្រួលនៃប្រាក់ខែជាមធ្យម / S R.Ch.P. (7)

ទៅ DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0.04

ទៅ DCS (2007) = (41-35)/43 = 0.14

មេគុណនៃឌីណាមិកនៃចំនួនការងារ និងមេគុណនៃថាមវន្តនៃចំនួនបុគ្គលិកក្នុងឆ្នាំ 2006 គឺតិចជាងសូចនាករដូចគ្នាក្នុងឆ្នាំ 2007 គួរឱ្យកត់សម្គាល់។

ប្រសិនបើសហគ្រាសពង្រីកសកម្មភាពរបស់ខ្លួន បង្កើនសមត្ថភាពផលិត បង្កើតការងារថ្មី នោះចាំបាច់ត្រូវកំណត់តម្រូវការបន្ថែមសម្រាប់ធនធានការងារតាមប្រភេទ និងវិជ្ជាជីវៈ និងប្រភពនៃការទាក់ទាញរបស់ពួកគេ។

ទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនបរិមាណនៃសេវាកម្មដែលបានផ្តល់ (ទិន្នផលផលិតផល) ដោយការបង្កើតការងារបន្ថែមត្រូវបានកំណត់ដោយគុណកំណើនរបស់ពួកគេដោយទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមជាក់ស្តែងរបស់កម្មករម្នាក់ /5/ ។

តារាង 2.3.1

ថាមវន្តនៃផលិតភាពការងាររបស់ Ilnur LLC

សន្ទស្សន៍	ឆ្នាំ			ផ្លាស់ប្តូរ
	២០០៥	២០០៦	២០០៧	២០០៦ ដល់ ២០០៥		២០០៧ ដល់ ២០០៦		២០០៧ ដល់ ២០០៥
				អាប់ស។	%	អាប់ស។	%	អាប់ស។	%
ចំនួនក្បាលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម	41	45	43	4	109,8	-2	95,6	2	104,9
រួមទាំងកម្មករ	32	35	34	3	109,4	-1	97,1	2	106,3
ចំណែក​កម្មករ​ក្នុង​ចំនួន​បុគ្គលិក​សរុប,%	78,0	77,8	79,1	0	99,7	1	101,7	1	101,3
ថ្ងៃធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់ក្នុងមួយឆ្នាំ	225	202	212	-23	89,8	10	105,0	-13	94,2
ម៉ោងធ្វើការដោយកម្មករទាំងអស់, h	56160	53025	57664	-3135	94,42	4639	108,7	1504	102,7
ថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យម, ម៉ោង	7,8	7,5	8	-0,3	96,2	0,5	106,7	0,2	102,6
ការផលិតផលិតផលក្នុងតម្លៃប្រៀបធៀបរាប់ពាន់រូប្លិ៍	682	799,9	909,7	118	117,3	110	113,7	228	133,4
ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់និយោជិតម្នាក់ពាន់រូប្លិ៍	16,63	17,78	21,16	1	106,9	3	119,0	5	127,2
ទិន្នផល​កម្មករ៖
ប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរាប់ពាន់រូប្លិ៍	21,3	22,9	26,8	1,5	107,2	3,9	117,1	5	125,5
ជាមធ្យមប្រចាំថ្ងៃ, ជូត។	94,7	113	126,2	18,4	119,4	13,1	111,6	31,5	133,2
ជាមធ្យមរៀងរាល់ម៉ោង, ជូត។	12,1	15,1	15,8	2,9	124,2	0,7	104,6	3,6	129,9

តោះធ្វើក្រាហ្វិក

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ ពីតារាង 2.3.1 យើងឃើញថានៅសហគ្រាស Ilnur LLC ទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យមរបស់កម្មករ 1 នាក់ក្នុងឆ្នាំ 2006 គឺ 15.1 រូប្លល ដែលស្មើនឹង 2.9 រូប្លិ៍។ (ឬ 24.2%) ច្រើនជាងឆ្នាំ 2005 និង 0.7 rubles ។ (ឬ 4.6%) តិចជាងឆ្នាំ 2007 ។ នេះបង្ហាញពីកំណើនប្រចាំឆ្នាំនៃសូចនាករនេះ។

ថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យមក្នុងឆ្នាំ 2006 គឺ 0.3 ម៉ោង (ឬ 6.2%) តិចជាងឆ្នាំ 2005 និង 0.5 ម៉ោង (ឬ 6.7%) តិចជាងឆ្នាំ 2007 ។ ចាប់តាំងពីទិន្នផលប្រចាំថ្ងៃជាមធ្យមរបស់កម្មករដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើរយៈពេលជាមធ្យមនៃថ្ងៃធ្វើការដូច្នេះវាបានកើនឡើងក្នុងឆ្នាំ 2006 ដោយ 18,4 រូប្លិ៍។ (ឬ 19.4%) និងកើនឡើង 13.1 rubles ។ (ឬ ១១,៦%) ក្នុងឆ្នាំ ២០០៧។ ក្នុងឆ្នាំ 2005 កម្មករម្នាក់បានធ្វើការ 225 ថ្ងៃ ក្នុងឆ្នាំ 2006 - 202 ថ្ងៃ ដែលស្មើនឹង 23 ថ្ងៃ (ឬ 10.2%) តិចជាង។ នៅក្នុងឆ្នាំ 2007 កម្មករម្នាក់បានធ្វើការចំនួន 212 ថ្ងៃ ដែលស្មើនឹង 10 ថ្ងៃ (ឬ 5.0%) តិចជាងឆ្នាំ 2006 និង 13 ថ្ងៃ (ឬ 5.8%) តិចជាងឆ្នាំ 2005 ។ ដោយសារទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់កម្មករម្នាក់ដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើទិន្នផលប្រចាំថ្ងៃជាមធ្យម និងចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយកម្មករក្នុងមួយឆ្នាំ ដូច្នេះតួលេខនេះក្នុងឆ្នាំ 2006 ដល់ឆ្នាំ 2005 បានកើនឡើងចំនួន 1 ពាន់រូប្លិ៍។ (ឬ 6.9%) ហើយនៅឆ្នាំ 2007 ដល់ឆ្នាំ 2006 ក៏បានកើនឡើងចំនួន 3.0 ពាន់រូប្លិ៍។ (ឬ 19.0%) ។ ចំណែកនៃកម្មករនិយោជិតក្នុងចំនួននិយោជិតសរុបក្នុងឆ្នាំ 2005 គឺ 78.8% ក្នុងឆ្នាំ 2006 - 77.8% និងក្នុងឆ្នាំ 2007 - 79.1% នោះគឺសូចនាករនេះប្រែប្រួលក្នុងអំឡុងពេលនេះ។ ហើយចាប់តាំងពីសូចនាករទូទៅបំផុតនៃផលិតភាពការងារទិន្នផលជាមធ្យមប្រចាំឆ្នាំនៃផលិតផលរបស់និយោជិតម្នាក់ក៏អាស្រ័យលើសមាមាត្រនៃចំនួនកម្មករពីចំនួនបុគ្គលិកសរុបយើងឃើញថានៅក្នុង Ilnur LLC ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់និយោជិតម្នាក់ ក្នុងឆ្នាំ 2005 គឺ 16,63 ពាន់រូប្លិ៍។ ក្នុងឆ្នាំ 2006 - 17,78 ពាន់រូប្លិ៍ក្នុងឆ្នាំ 2007 - 21,16 ពាន់រូប្លិ៍ - នេះគឺ 5 ពាន់រូប្លិ៍។ (ឬ 27.2%) តិចជាងឆ្នាំ 2005 និង 3.0 ពាន់រូប្លិ៍។ (ឬ 19.0%) តិចជាងឆ្នាំ 2006 ។ ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់និយោជិតម្នាក់ក៏អាស្រ័យលើចំនួនផលិតផលដែលផលិតក្នុងមួយឆ្នាំផងដែរ។ នៅឆ្នាំ 2005 ក្រុមហ៊ុន Ilnur LLC បានផលិតផលិតផលដែលមានតម្លៃ 682 ពាន់រូប្លិ៍ក្នុងឆ្នាំ 2006 - ក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ 799,9 ពាន់រូប្លិ៍ដែលស្មើនឹង 118 ពាន់រូប្លិ៍។ (ឬ ១៧,៣%) ច្រើនជាងឆ្នាំ ២០០៥។ ក្នុងឆ្នាំ 2007 ផលិតផលត្រូវបានផលិតក្នុងចំនួន 909,7 ពាន់រូប្លិ៍ដែលជា 228 ពាន់រូប្លិ៍ (ឬ 33,4%) ច្រើនជាងឆ្នាំ 2005 និង 110 ពាន់រូប្លិ៍។ (ឬ ១៣,៧%) ច្រើនជាងឆ្នាំ ២០០៦។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារនៅសហគ្រាសត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារ - សូចនាករប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាស។ ផលិតភាពការងារកំណត់លក្ខណៈប្រសិទ្ធភាពនៃថ្លៃដើមក្នុងផលិតកម្មសម្ភារៈត្រូវបានកំណត់ដោយបរិមាណនៃផលិតផលដែលផលិតក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលាធ្វើការឬតម្លៃពលកម្មក្នុងមួយឯកតានៃទិន្នផល។

ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃផលិតភាពការងារ ប្រព័ន្ធនៃការវិភាគទូទៅ សូចនាករផ្នែក និងជំនួយត្រូវបានប្រើប្រាស់។ សូចនាករទូទៅរួមមានៈ ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម ប្រចាំថ្ងៃជាមធ្យម និងជាមធ្យមនៃទិន្នផលម៉ោងក្នុងមួយកម្មករក្នុងលក្ខខណ្ឌតម្លៃ។

សូចនាករឯកជនគឺជាពេលវេលាដែលបានចំណាយលើការផលិតឯកតានៃផលិតផលនៃប្រភេទជាក់លាក់មួយក្នុងន័យរូបវន្តសម្រាប់ 1 នាក់/ថ្ងៃ ឬ 1 នាក់/ម៉ោង។ សូចនាករជំនួយកំណត់លក្ខណៈពេលវេលាដែលបានចំណាយលើការអនុវត្តឯកតានៃប្រភេទការងារជាក់លាក់មួយ ឬចំនួនការងារដែលបានអនុវត្តក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលា។

តារាង 2.3.2

ទិន្នន័យដំបូងសម្រាប់ការវិភាគកត្តានៃផលិតភាពការងាររបស់ Ilnur LLC

សន្ទស្សន៍				តម្លៃសូចនាករ		ផ្លាស់ប្តូរ
				២០០៦	២០០៧	(+, -)	%
ចំនួនក្បាលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម (NP)				45	43	-2,0	95,6
រួមទាំងកម្មករ (CR)				35	34	-1,0	97,1
ចំណែក​កម្មករ​ក្នុង​ចំនួន​បុគ្គលិក​សរុប (sp)				77,8	79,1	1,3	101,7
				202	212	10,0	105,0
ម៉ោងធ្វើការដោយកម្មករទាំងអស់ h (FW)				54208	49538	-4670	91,4
ថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យម h (P)	7,7	7,8	0,1	101,3
បរិមាណនៃការផលិតក្នុងតម្លៃប្រៀបធៀបតម្លៃរាប់ពាន់រូប្លិ៍។ (VP)				799,9	909,7	110	114
ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់និយោជិតម្នាក់ពាន់រូប្លិ៍ (GV)				17,9	24,0	6,2	134,5
ទិន្នផល​កម្មករ៖
ប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរាប់ពាន់រូប្លិ៍ (GV')				23,0	30,4	7,4	132,3
ជាមធ្យមប្រចាំថ្ងៃ, ជូត។ (DV)				114	143	29,6	126,1
ជាមធ្យមរៀងរាល់ម៉ោង, ជូត។ (CV)				14,8	18,4	3,6	124,4

ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់និយោជិតម្នាក់ (GV) ក្នុងលក្ខខណ្ឌធម្មជាតិ ឬតម្លៃត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត៖

GV \u003d U D * D * P * CV (8)

ដែលជាកន្លែងដែល U D - ចំណែកនៃកម្មករនៅក្នុងចំនួនសរុបនៃបុគ្គលិក%;

ឃ - ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់ក្នុងមួយឆ្នាំ;

P - រយៈពេលជាមធ្យមនៃថ្ងៃធ្វើការ, ម៉ោង;

ប្រវត្តិរូបសង្ខេប - ទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យមរបស់កម្មករ, ជូត។

ឥទ្ធិពលនៃកត្តាទាំងនេះនឹងត្រូវបានគណនាដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនៃភាពខុសគ្នាដាច់ខាត។ ពីទិន្នន័យនៃតារាង 2.4.2 ។ យើងឃើញថាទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់និយោជិតម្នាក់ក្នុងឆ្នាំ 2007 បានកើនឡើងចំនួន 6.2 ពាន់រូប្លិ៍ ឬ 34.5% រួមទាំងដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុង:

ក) ចំណែកនៃកម្មករនិយោជិតក្នុងចំនួនសរុបនៃនិយោជិតរបស់សហគ្រាស៖

∆GV (Ud) \u003d ∆Ud * D0 * P0 * F0 \u003d (1.3) * 202 * 7.7 * 14.8 \u003d 297 rubles ។

នេះមានន័យថាការកើនឡើងនៃសមាមាត្រនៃកម្មករក្នុងចំណោមកម្មករទាំងអស់ 1.3% បានបង្កើនទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់និយោជិតដោយ 297 ពាន់រូប្លិ៍។

ខ) ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់ក្នុងមួយឆ្នាំ

∆GV (D) \u003d Ud1 * ∆D * P0 * FV0 \u003d 79.1 * (10) * 7.7 * 14.8 \u003d 898.4 rubles ។

នេះមានន័យថាការកើនឡើងនៃចំនួនថ្ងៃធ្វើការក្នុងមួយឆ្នាំដោយកម្មករម្នាក់ដោយ 10 បង្កើនផលិតភាពរបស់និយោជិតដោយ 898,4 ពាន់រូប្លិ៍។

គ) រយៈពេលនៃថ្ងៃធ្វើការ៖

∆GV (P) \u003d Ud1 * D1 * ∆P * FV0 \u003d 79.1 * 212 * 0.1 * 14.8 \u003d 247.4 ពាន់រូប្លិ៍។

នេះមានន័យថាការកើនឡើងនៃរយៈពេលនៃថ្ងៃធ្វើការ 0.1 ម៉ោងបានបង្កើនផលិតភាពរបស់កម្មករម្នាក់ដោយ 247.4 tr ។

ឃ) ទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យមរបស់កម្មករ៖

∆GV (CV) \u003d Ud1 * D1 * P1 * ∆CHV \u003d 79.1 * 212 * 7.8 * 3.6 \u003d 4717.4 rubles ។

នេះមានន័យថាការកើនឡើងនៃទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យមរបស់កម្មករចំនួន 29,6 រូប្លិ៍បានបង្កើនផលិតភាពការងាររបស់កម្មករម្នាក់ចំនួន 4,717,4 រូប្លិ៍។

តោះពិនិត្យមើលភាពត្រឹមត្រូវនៃការគណនា៖

∆GW សរុប = ∆GW (sp) + ∆GW (D) + ∆GW (P) + ∆GW (CV)

∆GW សរុប \u003d 297 + 898.4 + 247.4 + 4717.4 \u003d 6160 rubles ។

ការគណនាគឺត្រឹមត្រូវ។

មានកត្តាជាច្រើនដែលរួមចំណែកដល់ការបង្កើនផលិតភាពការងារ៖

ការកាត់បន្ថយបរិមាណនៃកម្លាំងពលកម្មដោយដៃដោយសារយន្តការនៃការងារធ្ងន់ និងពឹងផ្អែកលើកម្លាំងពលកម្ម និងដោយសារតែការរៀបចំការងារកាន់តែប្រសើរឡើង។

សន្តិសុខរបស់កម្មករដែលមានផ្នែកខាងមុខការងារ;

ការណែនាំអំពីឧបករណ៍ថ្មី បច្ចេកវិទ្យា និងវិធីសាស្រ្តការងារកម្រិតខ្ពស់;

បង្កើនសកម្មភាពច្នៃប្រឌិត និងជំនាញរបស់និយោជិត។

ទាំងអស់នេះនៅក្នុងការរួមបញ្ចូលគ្នាគួរតែធានាបាននូវការកាត់បន្ថយតម្លៃពលកម្មរបស់មនុស្សដោយ 1 រូប្លិនៃការងារដែលបានអនុវត្តក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលា (ផលិតកម្ម) ឬពេលវេលាដែលបានចំណាយក្នុងមួយឯកតានៃការងារ (អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម) ។ កម្រិតផលិតភាពការងារត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត៖

ដែលជាកន្លែងដែល B - ផលិតកម្ម;

Q គឺជាចំនួនការងារដែលបានអនុវត្ត, ជូត។

T គឺជាចំនួនម៉ោងធ្វើការម៉ោង។

B (2006) = 799920/54208 = 18.4 rubles / ម៉ោង

B (2007) = 909734/49538 = 18.4 rubles / ម៉ោង

ដែល m គឺជាភាពស្មុគស្មាញ;

m (2006) = 54208/799920 = 0.07

មូលនិធិពេលវេលាត្រូវបានគណនាសម្រាប់ពេលវេលាធ្វើការ ហើយត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងសន្លឹកពេលវេលា ក៏ដូចជាពេលវេលាដែលមិនបានធ្វើការ ឬការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ (ការបាត់បង់ពេញមួយថ្ងៃ និងក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ)។

ការខាតបង់ពេញមួយថ្ងៃរួមមានៈ ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំទៀងទាត់ ការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព ការឈប់សម្រាកបន្ថែមដោយមានការអនុញ្ញាតពីរដ្ឋបាល ពេលវេលាទំនេរ អវត្តមានថ្ងៃឈប់សម្រាកឈឺ ការប្រើប្រាស់មុខងារសាធារណៈ និងការអវត្តមានផ្សេងទៀត។

ការខាតបង់ក្នុងការផ្លាស់ប្តូររួមមានៈ ការជួសជុលឧបករណ៍ ការខ្វះខាតអគ្គិសនី ប្រេងឥន្ធនៈ និងប្រេងរំអិល វត្ថុធាតុដើម និងសម្ភារៈ ម៉ោងដែលមានសិទ្ធិ ការខាតបង់ក្នុងការងាររបស់ម្តាយថែទាំ និងការខាតបង់ផ្សេងទៀត។

តម្លៃពលកម្មដែលមិនផលិតរួមមានៈ ផលិតផលខូចគុណភាព និងការកែតម្រូវរបស់វា គម្លាតពីស្តង់ដារបច្ចេកវិទ្យា /7/ ។

ភាពពេញលេញនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារអាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយចំនួនថ្ងៃ និងម៉ោងធ្វើការដោយនិយោជិតម្នាក់សម្រាប់រយៈពេលដែលបានវិភាគ និងដោយកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ។ ការវិភាគនេះត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់ប្រភេទនិយោជិតនីមួយៗ សម្រាប់អង្គភាពផលិតកម្មនីមួយៗ ក៏ដូចជាសម្រាប់សហគ្រាសទាំងមូល។

ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើទិន្នន័យដំបូងដែលបង្ហាញក្នុងតារាង 2.4.1 - សក្ដានុពលនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ និងតារាងពេលវេលារបស់និយោជិតរបស់ Ilnur LLC ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធទី 1 និង ២.

តារាង 2.4.1 ថាមវន្តនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការនៅក្នុង LLC "Ilnur"

សន្ទស្សន៍	២០០៥	២០០៦	២០០៧	ការផ្លាស់ប្តូរ (+, -)
				២០០៦ ដល់ ២០០៥		២០០៧ ដល់ ២០០៦		២០០៧ ដល់ ២០០៥
				អាប់ស	%	អាប់ស	%	អាប់ស	%
ចំនួនកម្មករប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម (CR), per ។	32	35	34	3	109,4	-1	97,1	2	106
ថ្ងៃធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់ក្នុងមួយឆ្នាំ (D)	225	202	212	-23	89,8	10	105	-13	94,2
ម៉ោងធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់ក្នុងមួយឆ្នាំ (H)	1755	1515	1696	-240	86,3	181	112	-59	96,6
ថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យម (P), h	7,8	7,5	8	-0,3	96,2	0,5	107	0,2	103
មូលនិធិទូទៅនៃម៉ោងធ្វើការ (FW), មនុស្សម៉ោង	56160	53025	57664	-3135	94,4	4639	109	1504	103

មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ (FRV) អាស្រ័យលើចំនួនបុគ្គលិក ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយបុគ្គលិកម្នាក់ជាមធ្យមក្នុងមួយឆ្នាំ និងរយៈពេលជាមធ្យមនៃថ្ងៃធ្វើការ។ គំរូ (FRV) ត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់៖

PDF = PR * D * P, (12)

កន្លែងដែល CHR - ចំនួនកម្មករ;

ឃ - ថ្ងៃក្នុងមួយឆ្នាំ;

P គឺជារយៈពេលនៃថ្ងៃធ្វើការ។

ចូរយើងវិភាគមូលនិធិពេលវេលាធ្វើការដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនៃភាពខុសគ្នាដាច់ខាត៖

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7.5 \u003d 53025 ម៉ោង - ម៉ោង។

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7.5 \u003d - 1515 ម៉ោង - ម៉ោង។

នេះមានន័យថាការថយចុះនៃកម្មករចំនួន 1 នាក់បានកាត់បន្ថយ PDF ដោយ 1515 ម៉ោង។

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7.5 \u003d + 2550 ម៉ោង-ម៉ោង។

នេះមានន័យថាការកើនឡើងនៃថ្ងៃធ្វើការចំនួន 10 បានបង្កើន FCF ដោយ 2550 ម៉ោង។

PDF n \u003d 34 * 212 * (8.0 - 7.5) \u003d + 3604 ម៉ោង-ម៉ោង។

នេះមានន័យថាការកើនឡើងនៃថ្ងៃធ្វើការ 0.5 ម៉ោងបានបង្កើន PDF ដោយ 3604 ម៉ោង។

PDF (2007) = 34 * 212 * 8.0 = +57664 ម៉ោង - ម៉ោង។

ពិនិត្យ៖ 53025-1515+2550+3604 = 57664 ម៉ោង-ម៉ោង។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ ការវិភាគទិន្នន័យដែលបានផ្តល់ឱ្យ វាច្បាស់ណាស់ថាការកាត់បន្ថយចំនួនកម្មករប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ ហើយជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃថ្ងៃធ្វើការ និងម៉ោងធ្វើការ មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការកើនឡើង។

ដោយផ្អែកលើទិន្នន័យសមតុល្យម៉ោងការងារដែលបង្ហាញក្នុងតារាង 2.4.2 ការវិភាគលើសូចនាករនៃការប្រើប្រាស់ម៉ោងធ្វើការត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីកំណត់ការខាតបង់ក្នុងពេលវេលាធ្វើការ កំណត់មូលហេតុ និងវិធីលុបបំបាត់ពួកគេ។

តារាង 2.4.2 - ទិន្នន័យស្តីពីសមតុល្យម៉ោងធ្វើការរបស់ Ilnur LLC

សន្ទស្សន៍	២០០៦	២០០៧	គម្លាតពី% ទៅ 2006
ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម, per ។	45	43	95,6
ពេលវេលាធ្វើការដោយនិយោជិត មនុស្ស/ថ្ងៃ	53025	57664	108,7
អវត្ដមានពីការងារ (ដោយគ្មានថ្ងៃឈប់សម្រាក និងថ្ងៃសម្រាក) មនុស្ស/ថ្ងៃ រួមទាំង៖	2020	1925	95,3
ថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែមដោយមានការអនុញ្ញាតពីរដ្ឋបាល	30	86
ថ្ងៃឈប់សម្រាកទៀងទាត់	1440	1296	90,0
ដោយសារតែជំងឺ	550	490	89,1
អវត្តមាន	-	10
ការឈប់សម្រាកពេញមួយថ្ងៃ	-	18
ពេលវេលាឈប់ដំណើរការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ	-	25
ដូចគ្នា មនុស្ស/ម៉ោង	-	200

ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការអាចបណ្តាលមកពីទាំងផ្នែកគោលបំណង និងប្រធានបទ។ នេះរាប់បញ្ចូលទាំងថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែមដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុនដោយមានការអនុញ្ញាតពីរដ្ឋបាល អវត្តមាន ពិការភាពបណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិត ពេលវេលារងចាំដោយសារខ្វះវត្ថុធាតុដើម សម្ភារៈ អគ្គិសនី ប្រេងឥន្ធនៈ និងវិសាលភាពការងារ។ល។ ប្រភេទនៃការខាតបង់នីមួយៗត្រូវបានវិភាគយ៉ាងលម្អិត ប៉ុន្តែជាពិសេសគឺការខាតបង់ដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងលើសហគ្រាស។ ការកាត់បន្ថយការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការសម្រាប់ហេតុផលដែលពឹងផ្អែកលើសមូហភាពការងារគឺជាទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនបរិមាណផលិតកម្មដែលមិនត្រូវការការវិនិយោគដើមទុនបន្ថែម /5/ ។

នៅក្នុង Ilnur LLC ផ្នែកសំខាន់នៃការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការត្រូវបានកំណត់ដោយកត្តាប្រធានបទ៖ វិស្សមកាលបន្ថែមដោយមានការអនុញ្ញាតពីរដ្ឋបាល អវត្តមាន ពេញមួយថ្ងៃ និងម៉ោងធ្វើការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ ដែលជាទុនបំរុងដែលមិនប្រើប្រាស់សម្រាប់ការបង្កើនមូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ និង ចំនួន​ដល់៖

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 ម៉ោង។

ចំណែកនៃការអវត្តមានក្នុងម៉ោងធ្វើការសរុប - ក្នុងឆ្នាំ ២០០៦៖

(2020/53025) * 100% = 3.8%, ហើយនៅឆ្នាំ 2007 - 0.4% ទៀត៖

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

ដូច្នេះផលិតភាពថយចុះ។ ចំណែកនៃម៉ោងធ្វើការពេញមួយថ្ងៃ និងក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ ក៏ដូចជាអវត្តមានគឺ៖

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2.8% ឬ 54 ថ្ងៃនៃការអវត្តមានសរុប។ ចំនួនអវត្តមានដោយសារជំងឺ (ធៀបនឹងឆ្នាំ ២០០៦) ថយចុះ ៦០ ថ្ងៃ។

នៅពេលវិភាគការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ និងកំណើនផលិតភាពការងារ ចាំបាច់ត្រូវពិចារណាពីទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយប្រាក់ឈ្នួល។ កំណើននៃផលិតភាពការងារបង្កើតតម្រូវការជាមុនពិតប្រាកដសម្រាប់ការកើនឡើងនៃការទូទាត់របស់គាត់ ដែលរួមចំណែកដល់ការលូតលាស់នៃការលើកទឹកចិត្ត និងផលិតភាពការងាររបស់គាត់ ហើយដូច្នេះការវិភាគនៃការចំណាយលើប្រាក់ឈ្នួលគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ ការត្រួតពិនិត្យជាប្រព័ន្ធនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលគួរតែត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីកំណត់ពីឱកាសសម្រាប់ការសន្សំប្រាក់ដោយសារតែការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារ។ នៅពេលវិភាគការប្រើប្រាស់មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល ចាំបាច់ត្រូវគណនាគម្លាតដាច់ខាត និងទាក់ទងនៃតម្លៃជាក់ស្តែងរបស់វាពីគម្រោងដែលបានគ្រោងទុក។

គម្លាតដាច់ខាត (FZP abs.) ត្រូវបានគណនាដោយការប្រៀបធៀបមូលនិធិដែលបានប្រើជាក់ស្តែងសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល (FZP f.) ជាមួយនឹងមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលដែលបានគ្រោងទុក (FZP pl.) ទាំងមូលសម្រាប់សហគ្រាស អង្គភាពផលិតកម្ម ប្រភេទបុគ្គលិក៖

FZP abs ។ = FZP f ។ - FZP pl ។ (13)

ដោយសារគម្លាតដាច់ខាតត្រូវបានកំណត់ដោយមិនគិតពីកម្រិតនៃការបំពេញផែនការផលិតកម្ម វាមិនអាចត្រូវបានវាយតម្លៃថាជាការសន្សំ ឬចំណាយលើសនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលនោះទេ។

គម្លាតដែលទាក់ទង (FZP rel ។ ) ត្រូវបានរកឃើញថាជាភាពខុសគ្នារវាងចំនួនពិតប្រាកដនៃប្រាក់ឈ្នួល និងមូលនិធិដែលបានគ្រោងទុក កែសម្រួលសម្រាប់មេគុណនៃការបំពេញផែនការសម្រាប់ផលិតផលិតផល (សេវាកម្ម ការងារ)។ លើសពីនេះទៅទៀត មានតែផ្នែកអថេរនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានកែសម្រួល ដែលផ្លាស់ប្តូរសមាមាត្រទៅនឹងបរិមាណផលិតកម្ម (សេវាកម្មការងារ) ពោលគឺ ប្រាក់ឈ្នួលកម្មករតាមអត្រាដុំ ប្រាក់រង្វាន់ដល់កម្មករ និងបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងសម្រាប់លទ្ធផលផលិតកម្ម។ និងចំនួនប្រាក់ឈ្នួលវិស្សមកាលដែលត្រូវគ្នានឹងចំណែកនៃប្រាក់ឈ្នួលអថេរ។

ផ្នែកថេរនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាមួយនឹងការកើនឡើងឬថយចុះនៃបរិមាណផលិតកម្មនៅតែមិនផ្លាស់ប្តូរ - នេះគឺជាប្រាក់ខែរបស់កម្មករក្នុងអត្រាពន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិតនៅប្រាក់ខែគ្រប់ប្រភេទនៃការទូទាត់បន្ថែម ប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករនៅក្នុងក្រុមសំណង់ លំនៅដ្ឋាន និងសហគមន៍។ សេវាកម្ម វិស័យសង្គម និងចំនួនដែលត្រូវគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលវិស្សមកាល។

FZP rel ។ = FZP f ។ - FZP sk ។

FZP rel ។ = FZP f ។ - (FZP pl. per. * To vp. + FZP pl. post), (14)

ដែលជាកន្លែងដែល FZP rel ។ - គម្លាតដែលទាក់ទងនៅក្នុងមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល;

FZP ច. - ប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាក់ស្តែង;

FZP sk ។ - មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគ្រោងទុក កែសម្រួលសម្រាប់មេគុណនៃការបំពេញផែនការសម្រាប់ទិន្នផល។

FZP sq ។ និង FZP pl.post ។ - រៀងគ្នា ចំនួនអថេរ និងថេរនៃមូលនិធិប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលបានគ្រោងទុក។

ទៅ vp ។ - មេគុណនៃការអនុវត្តផែនការក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃបរិមាណនៃសេវាកម្មដែលបានផ្តល់។

សូចនាករប្រាក់ខែរបស់ Ilnur LLC ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង 2.5 ។

តារាង 2.5.1

សក្ដានុពលនៃប្រាក់ខែនៅ Ilnur LLC

សន្ទស្សន៍	២០០៥	២០០៦	២០០៧	ការផ្លាស់ប្តូរ
២០០៦ ដល់ ២០០៥	២០០៧ ដល់ ២០០៦	២០០៧ ដល់ ២០០៥
អាប់ស	%	អាប់ស	%	អាប់ស	%
ប្រាក់ខែ, ពាន់រូប្លិ៍	1200	1576	1832	376	131,3	256	116,2	632	152,7
រួម​មាន៖
ផ្នែកអថេរ	50	79	109	29	158	30	138,0	59	218,0
ផ្នែកថេរ	1150	1497	1723	347	130,2	226	115,1	573	149,8
បរិមាណនៃការផលិត pr-tion, ពាន់រូប្លិ៍។	700,3	799,9	909,7	99,6	114,2	109,8	113,7	209,4	129,9

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន: ពីតារាង 2.5.1 យើងឃើញថានៅក្នុង LLC "Ilnur" បញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍ក្នុងឆ្នាំ 2007 មានចំនួន 1832 ពាន់រូប្លិ៍បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2005 វាបានកើនឡើងចំនួន 632 ពាន់រូប្លិ៍។ និងមានចំនួន 152.7% ហើយចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2006 បានកើនឡើងចំនួន 256 ពាន់រូប្លិ៍ដែលស្មើនឹង 116.2% ។

រួមទាំងផ្នែកអថេរនៃវិក័យប័ត្រប្រាក់ឈ្នួលក្នុងឆ្នាំ 2007 មានចំនួន 109 ពាន់រូប្លិ៍ធៀបនឹងឆ្នាំ 2005 វាបានកើនឡើងចំនួន 59 ពាន់រូប្លិ៍។ និងមានចំនួន 218.0% ហើយចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2006 បានកើនឡើងចំនួន 30 ពាន់រូប្លិ៍ដែលស្មើនឹង 138.0% ។

រួមទាំងផ្នែកថេរនៃវិក័យប័ត្រប្រាក់ឈ្នួលក្នុងឆ្នាំ 2007 មានចំនួន 1,723 ពាន់រូប្លិ៍ធៀបនឹងឆ្នាំ 2005 ដោយ 573 ពាន់រូប្លិ៍។ និងមានចំនួន 149,8% ខណៈពេលដែលនៅឆ្នាំ 2006 វាបានកើនឡើងចំនួន 226 ពាន់រូប្លិ៍ដែលស្មើនឹង 115,1% ។

ក្នុងឆ្នាំ 2007 បរិមាណនៃការផលិតនៅ Ilnur LLC មានចំនួន 909,7 ពាន់រូប្លិ៍បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2005 វាបានកើនឡើងចំនួន 209,4 ពាន់រូប្លិ៍។ និងមានចំនួន 129,9% ហើយចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2006 បានកើនឡើងចំនួន 109,8 ពាន់រូប្លិ៍ដែលស្មើនឹង 113,7% ។

យើងគណនាមេគុណនៃការអនុវត្តផែនការសម្រាប់បរិមាណនៃសេវាកម្មដែលបានផ្តល់៖

ទៅ vp ។ = 909.7 / 799.9 = 1.14

មេគុណនេះបង្ហាញដោយប្រភាគនៃភាគរយដែលប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលបានគ្រោងទុកគួរត្រូវបានបង្កើនសម្រាប់ភាគរយនីមួយៗនៃការបំពេញផែនការលើសកម្រិតទាក់ទងនឹងបរិមាណនៃសេវាកម្មដែលបានផ្តល់។

នៅពេលពិចារណាលើគម្លាតដាច់ខាត និងពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល យើងទទួលបានដូចខាងក្រោម៖

FZP abs ។ = 1831.68 - 1575.60 = 256.08 ពាន់រូប្លិ៍។

FZP rel ។ = 1831.68 - (78.78 * 1.14 + 1496.82) = 245.1 ពាន់រូប្លិ៍។

នេះមានន័យថា Ilnur LLC មានការចំណាយលើសទាក់ទងនៃមូលនិធិក្នុងការប្រើប្រាស់មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលក្នុងចំនួន 245.1 ពាន់រូប្លិ៍។ បន្ទាប់មកអ្នកត្រូវកំណត់កត្តានៃគម្លាតដាច់ខាត និងទាក់ទងគ្នានៅក្នុងបញ្ជីប្រាក់ខែ។ ផ្នែកអថេរនៃវិក្កយបត្រប្រាក់ឈ្នួលអាស្រ័យលើបរិមាណផលិតកម្ម រចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មជាក់លាក់ និងកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងជាមធ្យម។ ហើយផ្នែកថេរនៃវិក្កយបត្រប្រាក់ឈ្នួលគឺផ្អែកលើចំនួននិយោជិត ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយនិយោជិតម្នាក់ជាមធ្យមក្នុងមួយឆ្នាំ (D) ថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យម (P) និងប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងជាមធ្យម (AW)។ សម្រាប់ការវិភាគនៃបញ្ជីប្រាក់ខែនៅក្នុង Ilnur LLC ទិន្នន័យដំបូងត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង 2.5.2 ។

តារាង 2.5.2 - ទិន្នន័យដំបូងសម្រាប់ការវិភាគបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ Ilnur LLC

ឥទ្ធិពលនៃកត្តាលើមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគណនាដោយវិធីសាស្រ្តនៃការជំនួសខ្សែសង្វាក់៖

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

ប្រាក់ខែ (2006) = 45 * 202 * 7.5 * 47.9 = 3266 rubles ។

FZP ch ។ \u003d (43-45) * 202 * 7.5 * 47.9 \u003d -145 rubles ។

នេះមានន័យថាការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកចំនួន 2 នាក់។ កាត់បន្ថយវិក័យប័ត្រប្រាក់ឈ្នួល 145 រូប្លិ៍។

FZP ឃ. \u003d 43 * (212-202) * 7.5 * 47.9 \u003d 154 rubles ។

នេះមានន័យថាការកើនឡើងនៃថ្ងៃធ្វើការដោយនិយោជិតចំនួន 10 បានបង្កើនវិក័យប័ត្រប្រាក់ឈ្នួលចំនួន 154 រូប្លិ៍។

FZP ទំ។ \u003d 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 \u003d 218 rubles ។

នេះមានន័យថាការកើនឡើងនៃរយៈពេលជាមធ្យមនៃថ្ងៃធ្វើការ 0.5 ម៉ោងបានបង្កើនវិក័យប័ត្រប្រាក់ឈ្នួល 218 រូប្លិ៍។

FZP chzp ។ \u003d 43 * 212 * 8 * (50.6 - 47.9) \u003d 197 រូប្លិ៍។

នេះមានន័យថាការកើនឡើងនៃប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងជាមធ្យម 2,7 រូប្លិបានបង្កើនវិក័យប័ត្រប្រាក់ឈ្នួលដោយ 197 រូប្លិ៍។

ប្រាក់ខែ (2007) = 43 * 212 * 8 * 50.6 = 3690 rubles ។

ពិនិត្យ: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rubles ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ កត្តាមួយ - ចំនួននិយោជិតប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម - កាត់បន្ថយមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល ហើយកត្តាបី (ចំនួនថ្ងៃធ្វើការ ម៉ោងធ្វើការ ប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងជាមធ្យម) បានកើនឡើងបើធៀបនឹងឆ្នាំ 2006 ហើយដូច្នេះបានបង្កើនមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគការឆ្លើយឆ្លងរវាងអត្រាកំណើននៃប្រាក់ឈ្នួលមធ្យម និងផលិតភាពការងារ យើងកត់សម្គាល់ថាសម្រាប់ការបន្តពូជបានពង្រីក ប្រាក់ចំណេញ និងប្រាក់ចំណេញ វាចាំបាច់ដែលថាអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារលើសពីអត្រាកំណើននៃការទូទាត់របស់វា។ ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមគោលការណ៍នេះនាំឱ្យមានការចំណាយលើសនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល ការកើនឡើងនៃតម្លៃផលិតផល (សេវាកម្ម ការងារ) និង អាស្រ័យហេតុនេះ ការថយចុះនៃប្រាក់ចំណេញ។ សន្ទស្សន៍ (J zp) កំណត់លក្ខណៈនៃការផ្លាស់ប្តូរប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមរបស់និយោជិតសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ (ឆ្នាំ ថ្ងៃ ម៉ោង) ហើយត្រូវបានកំណត់ដោយសមាមាត្រនៃប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលរាយការណ៍ (ZP1) ទៅនឹងប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមនៅក្នុង រយៈពេលមូលដ្ឋាន (ZP0)៖

J zp. = ប្រាក់បៀវត្សរ៍ 1 / ប្រាក់បៀវត្សរ៍ 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1.21

សន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងារ (Jgw) ត្រូវបានគណនាតាមវិធីដូចគ្នា៖

J Guards ។ = 909.7 / 799.9 = 1.14

ដូច្នេះនៅក្នុង Ilnur LLC អត្រាកំណើននៃប្រាក់ឈ្នួលលើសពីអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារ។

មេគុណដឹកនាំ (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1.21 \ 1.14 \u003d 0.93

ដើម្បីកំណត់ចំនួនប្រាក់សន្សំ (-E) ឬការចំណាយលើស (+E) នៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលដោយសារការផ្លាស់ប្តូរសមាមាត្ររវាងអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារ និងការទូទាត់របស់វា សូមប្រើរូបមន្ត៖

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1.21 - 1.14) / 1.21] \u003d + 109.92 rubles ។

យើងឃើញថានៅទីនេះអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារគឺទាបជាងបើប្រៀបធៀបទៅនឹងអត្រាកំណើនប្រាក់ឈ្នួលដែលរួមចំណែកដល់ការចំណាយលើសនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលក្នុងចំនួន 109.92 rubles / 5 /

កំណើនផលិតភាពការងារគឺជាមធ្យោបាយដ៏សំខាន់បំផុតមួយក្នុងការលើកកម្ពស់ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ។ ផលិតភាពការងារអាចត្រូវបានកែលម្អ៖

ដោយកាត់បន្ថយថ្លៃពលកម្មសម្រាប់ផលិតកម្មរបស់ខ្លួន និងធ្វើឱ្យផលិតកម្មកាន់តែខ្លាំងក្លា។

ការណែនាំអំពីយន្តការស្មុគស្មាញ និងស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃផលិតកម្ម;

បច្ចេកទេស បច្ចេកវិជ្ជា និងវិធីសាស្រ្តការងារកម្រិតខ្ពស់។

កាត់បន្ថយការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដោយធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការរៀបចំផលិតកម្ម។

ការផ្គត់ផ្គង់សម្ភារៈនិងបច្ចេកទេស;

សន្តិសុខរបស់កម្មករដែលមានផ្នែកខាងមុខការងារ;

ការបង្កើនសកម្មភាពច្នៃប្រឌិត និងគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិក និងកត្តាផ្សេងៗទៀត។

រាល់ការរួមផ្សំខាងលើគួរតែធានាបាននូវការកាត់បន្ថយថ្លៃដើមពលកម្មរបស់មនុស្សក្នុងមួយរូប្លនៃការងារ (សេវាកម្ម) ដែលអនុវត្តក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលា (ផលិតកម្ម) ឬពេលវេលាដែលបានចំណាយក្នុងមួយឯកតានៃការងារ (អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម)

សហគ្រាសត្រូវបង្កើតវិធានការជាក់លាក់ដើម្បីធានាបាននូវកំណើនផលិតភាពការងារ និងកំណត់ទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនទិន្នផលជាមធ្យមប្រចាំម៉ោង ប្រចាំថ្ងៃ និងមធ្យមប្រចាំឆ្នាំរបស់កម្មករ។

មធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមួយក្នុងការជំរុញបុគ្គលិកគឺប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលដ៏មានប្រសិទ្ធភាព។ ទន្ទឹមនឹងនេះ មូលនិធិសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលគួរតែត្រូវបានប្រើប្រាស់តាមរបៀបដែលអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារលើសពីអត្រាកំណើននៃការទូទាត់របស់ខ្លួន ដែលបង្កើតឱកាសសម្រាប់បង្កើនការបន្តពូជនៅសហគ្រាស។

សហគ្រាសនីមួយៗគួរតែបង្កើតគ្រោងការណ៍សម្រាប់ការវិភាគសូចនាករស្តីពីកម្លាំងពលកម្ម និងប្រាក់ឈ្នួល កែលម្អវាជារៀងរាល់ឆ្នាំ ដោយគិតគូរពីបទពិសោធន៍ដែលប្រមូលបាន និងធ្វើឱ្យវាមានសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់។

វាចាំបាច់នៅសហគ្រាសដើម្បីវិភាគសូចនាករនៃកម្លាំងពលកម្មនិងប្រាក់ឈ្នួលដោយគិតគូរពីនិន្នាការដែលកំពុងកើតមាននៅក្នុងប្រទេសទាំងមូលនិងក្នុងតំបន់។

កំណែទម្រង់ប្រាក់ឈ្នួលគឺជាកិច្ចការអាទិភាពក្នុងគោលនយោបាយរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងមានផ្នែកដូចខាងក្រោមៈ

ការប្រើប្រាស់និយតករទីផ្សារ និងយន្តការភាពជាដៃគូសង្គម និងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងកិច្ចសន្យារវាងសហគ្រិន និងនិយោជិត។

ការប៉ាន់ប្រមាណបន្តិចម្តងៗនៃប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាដល់កម្រិតជីវភាពរស់នៅ និងការកាត់បន្ថយ (នៅពេលដែលស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចមានភាពប្រសើរឡើង) នៃគម្លាតមិនសមហេតុផលរវាងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា និងប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំខែជាមធ្យម។

ការស្តារឡើងវិញបន្តិចម្តងៗនូវតួនាទីនៃប្រាក់ឈ្នួលដែលជាប្រភពចំណូលសំខាន់ និងការលើកទឹកចិត្តដ៏សំខាន់បំផុតសម្រាប់សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់កម្មករ។

យន្តការនៃការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈគួរតែផ្អែកលើគោលការណ៍នៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ ទាំងពីការរួមចំណែកផ្ទាល់ខ្លួន និងពីលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងាររបស់ក្រុម។ ដូច្នេះរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ខែរបស់និយោជិតនឹងមើលទៅដូចនេះ:

60 - 70% - ប្រាក់ឈ្នួលមូលដ្ឋាន៖ អត្រាពន្ធ (ប្រាក់ខែ) ប្រាក់បន្ថែម និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភ (សម្រាប់លក្ខខណ្ឌការងារលំបាក ការងារពេលយប់ ការងារបន្ថែមម៉ោង។ល។);

30 - 40% - ប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែម៖ ប្រាក់លើកទឹកចិត្ត និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភ ប្រាក់រង្វាន់ដល់ប្រាក់ខែ និងប្រាក់បំណាច់សម្រាប់បុគ្គល (ផលិតភាពការងារខ្ពស់ ការសន្សំធនធាន) និងសមូហភាព (កំណើនប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាស) លទ្ធផលនៃការងារ។

បន្ថែមពីលើការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈសម្រាប់និយោជិត ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងារគួរតែរួមបញ្ចូលៈ

ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ (ក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយស ការបង្ហាញសញ្ញាប័ត្រ ពានរង្វាន់ ការលើកទឹកចិត្តទាក់ទងនឹងថ្ងៃបុណ្យអាជីព និងខួបរបស់និយោជិត);

កម្មវិធីសង្គម (ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ ប័ណ្ណអនុគ្រោះដល់ជំរុំសុខភាព និងកីឡាសម្រាប់កូនៗរបស់និយោជិត កម្មវិធីកែលម្អសុខភាពរបស់និយោជិត អំណោយសម្រាប់កូនៗរបស់និយោជិតសម្រាប់ឆ្នាំថ្មី);

ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ការលើកទឹកចិត្តនៃកំណើនវិជ្ជាជីវៈ និងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក;

វិធានការនៃវិធានការវិន័យ និងការលើកទឹកចិត្តការងារ ដើម្បីកាត់បន្ថយចំនួនករណីនៃអាកប្បកិរិយាដែលមិនចង់បានរបស់និយោជិត (ការមកដល់យឺត ការចាកចេញពីកន្លែងធ្វើការមុន ការអវត្តមាន ការរំលោភលើវិន័យឧស្សាហកម្ម ច្បាប់ការពារការងារ ចោរកម្ម)។

តម្លៃពលកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងជាផលបូកនៃការចំណាយ ហើយត្រូវបានវាស់ជាភាគរយនៃការលក់ ហើយនេះធ្វើឱ្យពួកគេប្រៀបធៀបទៅនឹងកម្រិតនៃប្រាក់ចំណូល ការចំណាយលើការលក់ និងប្រាក់ចំណេញ និងតម្លៃនៃតម្លៃ។

សហគ្រាសនីមួយៗត្រូវតែកំណត់ប្រព័ន្ធនៃវិធានការដើម្បីកំណត់ចំណុចខ្វះខាតដែលមានស្រាប់នៅក្នុងការរៀបចំប្រាក់ឈ្នួល ហើយដូច្នេះសម្រេចបាននូវការកើនឡើងនៃប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច។

និងសហគ្រាសដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការកើនឡើងតម្លៃពលកម្មដោយមិនសមហេតុផល ដោយហេតុនេះកាត់បន្ថយសមត្ថភាពប្រកួតប្រជែង។

តាមការពិត វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវយល់ថា ភាពរុងរឿងរបស់សហគ្រាសអាស្រ័យទៅលើការងាររបស់សមូហភាពការងារ។ ហើយការបង្កើត និងអនុវត្តយ៉ាងច្បាស់លាស់នៅក្នុងគោលនយោបាយគ្រប់គ្រងក្នុងវិស័យប្រាក់បៀវត្សរ៍ ដែលផ្តល់នូវសមិទ្ធិផលនៃការសម្របសម្រួលរវាងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត និងនិយោជក នឹងទាក់ទាញ និងរក្សាបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ ដោយធានានូវចំណាប់អារម្មណ៍របស់ពួកគេក្នុងការកែលម្អលទ្ធផលការងារបុគ្គល និងសមូហភាព។

នៅក្នុងវគ្គសិក្សា "ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស" ធនធានការងាររបស់ Ilnur LLC សម្រាប់រយៈពេល 2005-2007 ត្រូវបានសិក្សា។ សហគ្រាសនេះចូលរួមក្នុងការផលិត ជួសជុល និងលក់គ្រឿងសង្ហារិមការិយាល័យ ទូខោអាវ ឈុតផ្ទះបាយ និងគ្រឿងប្រើប្រាស់ផ្សេងៗ។

ជាលទ្ធផលនៃការសិក្សារចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់ Ilnur LLC តាមប្រភេទកម្មករ យើងឃើញថាភាគច្រើននៃបុគ្គលិកទាំងអស់នៃសហគ្រាសត្រូវបានកាន់កាប់ដោយកម្មករ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគការប្រើប្រាស់ធនធានការងារកម្រិតនៃការផ្តល់កន្លែងធ្វើការរបស់អង្គភាពផលិតកម្មជាមួយបុគ្គលិកក្នុងសមាសភាពវិជ្ជាជីវៈដែលត្រូវការសម្រាប់ផលិតកម្ម ប្រសិទ្ធភាពនៃធនធានការងារត្រូវបានសិក្សា។ សហគ្រាសមិនប្រើប្រាស់ធនធានការងារដែលមានទាំងស្រុងនោះទេ។ ដោយសារមានម៉ោងធ្វើការពេញមួយថ្ងៃ និងក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ ដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានទៅលើទិន្នផល អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម និងផលិតភាពការងារ។

នៅក្នុងវគ្គសិក្សានេះ៖

ការវិភាគនៃរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសតាមអាយុ, ការអប់រំ, បទពិសោធន៍ការងារ, ការវិភាគនៃសក្ដានុពលនៃចំនួនបុគ្គលិក;

ឥទ្ធិពលនៃកត្តាការងារលើបរិមាណនៃសេវាកម្មដែលបានផ្តល់ត្រូវបានកំណត់ (ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តបីនៃការវិភាគសេដ្ឋកិច្ច);

ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ (ដោយវិធីសាស្រ្តនៃការជំនួសខ្សែសង្វាក់) ត្រូវបានអនុវត្តហើយមូលហេតុនៃការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ;

ការវិភាគត្រូវបានធ្វើឡើងពីការប្រើប្រាស់មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល ហើយគម្លាតដាច់ខាត និងទាក់ទងនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគណនា។

មេគុណសម្រាប់ការអនុវត្តផែនការទាក់ទងនឹងបរិមាណនៃសេវាកម្មដែលបានផ្តល់ និងសន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងារ ប្រាក់ឈ្នួល ក៏ដូចជាចំនួននៃការលើសប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានកំណត់។

ប្រភពនៃព័ត៌មានសម្រាប់ការងារវគ្គសិក្សាគឺជាតារាងពេលវេលា និងរបាយការណ៍ស្ថិតិដែលបង្ហាញនៅក្នុងកម្មវិធី។

សារៈសំខាន់និងភាពពាក់ព័ន្ធនៃការវិភាគសេដ្ឋកិច្ចស្ថិតនៅក្នុងតម្រូវការដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណទុនបំរុងដែលមិនបានប្រើប្រាស់នៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃដំណើរការផលិត បង្កើនល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច ការប្រើប្រាស់ទុនបំរុងលាក់កំបាំងក្នុងសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច និងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍មិនប្រែប្រួលនៃសេដ្ឋកិច្ច - ការសម្រេចបាននូវភាពអស្ចារ្យបំផុត។ លទ្ធផលក្នុងតម្លៃទាបបំផុត / 5/ ។

ជាទូទៅ ការងារវគ្គសិក្សាបានសម្រេចគោលដៅ និងដោះស្រាយរាល់កិច្ចការដែលបានកំណត់ ហើយក្រុមហ៊ុនត្រូវបានផ្តល់អនុសាសន៍ជាក់ស្តែង ដើម្បីបង្កើនផលិតកម្ម និងកែលម្អការរៀបចំការងារ និងបានស្នើវិធានការកែលម្អការលើកទឹកចិត្ត និងការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្រាប់បុគ្គលិក។

1. Dontsova L.V. ការវិភាគហិរញ្ញវត្ថុ។ របាយការណ៍៖ Proc ។ M. : Infra - M. , 2004 - 336s ។

2. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. ការវិភាគទូលំទូលាយនៃរបាយការណ៍គណនេយ្យ - ទី 4 ed ។ , កែប្រែ និងបន្ថែម - អិមៈ Ed ។ "ធុរកិច្ច និងសេវាកម្ម", 2003.-.304s.

3. Ermolovich L.L. សិក្ខាសាលាស្តីពីការវិភាគសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់អង្គការ៖ Proc. សៀវភៅណែនាំ (ក្រោមការកែសម្រួលទូទៅរបស់ L.L. Ermolovich, M. : "សាលាទំនើប", ឆ្នាំ 2005 ។ - 383 ទំ។ ) ។

4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. និងផ្សេងៗទៀត ការវិភាគសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចក្នុងឧស្សាហកម្ម៖ សៀវភៅសិក្សាក្រោមទូទៅ។ ed ។ Strazheva V.I. - M.: ខ្ពស់ជាង។ សាលាឆ្នាំ ២០០៣ - ៣៩៨ ស។

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. ការវិភាគហិរញ្ញវត្ថុ - សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស៖ Proc ។ សៀវភៅណែនាំសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ (ក្រោមការកែសម្រួលរបស់សាស្រ្តាចារ្យ N.P. Lyubushkin) ។ M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.).

6. Lyubushkin N.P., Leshcheva V. B., Suchkov E. A. ទ្រឹស្តីនៃការវិភាគសេដ្ឋកិច្ច៖ ស្មុគស្មាញអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត (ក្រោមការកែសម្រួលរបស់សាស្រ្តាចារ្យ N.P. Lyubushkin)។ - M. : The Economist, 2004. - 480p.)។

7. Omolovsky L.I. "ទ្រឹស្តីនិងការវិភាគនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច": សៀវភៅសិក្សា - M.: ed ។ Infra M., 2003 ។

8. Raitsky K.A. សេដ្ឋកិច្ចនៃអង្គការ (សហគ្រាស): សៀវភៅសិក្សា។ - បោះពុម្ពលើកទី ៤ កែប្រែ។ និងបន្ថែម - M. : សាជីវកម្មបោះពុម្ពនិងពាណិជ្ជកម្ម "Dashkov និង K", 2004. - 1012s ។

9. Seleznev N.N. ការវិភាគហិរញ្ញវត្ថុ៖ សៀវភៅសិក្សា (កែសម្រួលដោយ N.N. Seleznev, A.F. Ionov) ។ - M. : UNITI - DANA, 2003. - 479 ទំ។

10. Savitskaya G.V. ការវិភាគសេដ្ឋកិច្ច៖ សៀវភៅសិក្សា។ - M. : ចំណេះដឹងថ្មី 2004.- 604s ។

11. Kovalev V.V. ការវិភាគហិរញ្ញវត្ថុ៖ ការគ្រប់គ្រងលុយ។ ការវិភាគរបាយការណ៍ - បោះពុម្ពលើកទី 2 កែសម្រួល។ និងបន្ថែម - M. : ហិរញ្ញវត្ថុនិងស្ថិតិ, 2004. - 512p ។

12. សេវាស្ថិតិរដ្ឋសហព័ន្ធ (Rosstat) ត្រូវបានអនុម័តដោយដំណោះស្រាយ Rosstat លេខ 69 នៃថ្ងៃទី 20 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2006។ នីតិវិធីសម្រាប់ការបំពេញ និងដាក់ស្នើទម្រង់បង្រួបបង្រួមនៃការសង្កេតស្ថិតិរដ្ឋសហព័ន្ធ: លេខ P - 1 "ព័ត៌មានស្តីពីការផលិត និង ការដឹកជញ្ជូនទំនិញនិងសេវាកម្មលេខ P - 3 "ព័ត៌មានស្តីពីស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់អង្គការ" លេខ P - 4 "ព័ត៌មានអំពីចំនួនប្រាក់ឈ្នួលនិងចលនារបស់និយោជិត" លេខ P - 5 (m)" ព័ត៌មានមូលដ្ឋានអំពីសកម្មភាពរបស់អង្គការ”។

13.A.Altukhov ផលិតភាពការងារក្នុងការធ្វើស្រែចំការ៖ បញ្ហា និងដំណោះស្រាយ៖ - M.: Economist. - 2007 ។ - លេខ 8 ទំ។ ១៨​-​២៤ .

14. I. Chernyavsky ការធ្វើឱ្យសកម្មនៃសក្តានុពលរបស់មនុស្សជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់វឌ្ឍនភាព: - M.: The Economist ។ - ២០០៧ - លេខ 8 ទំ។ ៤៥ – ៤៩ .

ធនធានការងាររួមមានផ្នែកនៃចំនួនប្រជាជនដែលមានទិន្នន័យរូបវន្ត ចំណេះដឹង និងជំនាញចាំបាច់នៅក្នុងឧស្សាហកម្មដែលពាក់ព័ន្ធ។

ការផ្តល់សហគ្រាសឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ជាមួយនឹងធនធានកម្លាំងពលកម្មចាំបាច់ ការប្រើប្រាស់សមហេតុផល និងកម្រិតខ្ពស់នៃផលិតភាពការងារមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការបង្កើនបរិមាណផលិតកម្ម និងការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម។ ជាពិសេស បរិមាណ និងពេលវេលានៃការងារទាំងអស់ ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ ម៉ាស៊ីន យន្តការ ហើយជាលទ្ធផល បរិមាណនៃការផលិត ការចំណាយ ប្រាក់ចំណេញ និងសូចនាករសេដ្ឋកិច្ចមួយចំនួនទៀត អាស្រ័យលើសុវត្ថិភាពនៃ សហគ្រាសដែលមានធនធានការងារ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ។

ភារកិច្ចចម្បងនៃការវិភាគគឺ៖

1. ការវាយតម្លៃលើការផ្តល់សហគ្រាស និងការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធរបស់ខ្លួនជាមួយនឹងធនធានការងារជាទូទៅ ក៏ដូចជាតាមប្រភេទ និងវិជ្ជាជីវៈ។

2. ការសិក្សាអំពីការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក;

3. ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ;

4. ការវិភាគផលិតភាពការងារ;

5. ការវិភាគនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផល;

6. ការវិភាគប្រាក់ខែ

7. ការកំណត់អត្តសញ្ញាណទុនបម្រុងនៃធនធានការងារ ការប្រើប្រាស់កាន់តែពេញលេញ និងមានប្រសិទ្ធភាពជាង។

ប្រភពនៃព័ត៌មានសម្រាប់ការវិភាគគឺផែនការការងារ របាយការណ៍ស្ថិតិ "របាយការណ៍ស្តីពីការងារ" ទិន្នន័យពីតារាងពេលវេលា និងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។

សុវត្ថិភាពរបស់សហគ្រាសជាមួយនឹងធនធានការងារត្រូវបានកំណត់ដោយការប្រៀបធៀបចំនួនបុគ្គលិកជាក់ស្តែងតាមប្រភេទ និងវិជ្ជាជីវៈជាមួយនឹងតម្រូវការដែលបានគ្រោងទុក។

ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសគឺត្រូវបានបង់ទៅការវិភាគនៃបុគ្គលិកសហគ្រាសនៃវិជ្ជាជីវៈសំខាន់បំផុត។ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការវិភាគសមាសភាពគុណភាពនៃធនធានការងារដោយគុណវុឌ្ឍិ។

ភាពពេញលេញនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារអាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយចំនួនថ្ងៃ និងម៉ោងធ្វើការដោយនិយោជិតម្នាក់សម្រាប់រយៈពេលដែលបានវិភាគ ក៏ដូចជាកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ។

សន្ទស្សន៍	ឆ្នាំមុន	ឆ្នាំរាយការណ៍	គម្លាត
ផែនការ	ការពិត	ពីឆ្នាំមុន	បិទផែនការ
ចំនួនកម្មករប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម (CR)				+5	+5
ធ្វើការក្នុងមួយឆ្នាំដោយកម្មករម្នាក់		"
ថ្ងៃ (D)				-10	-10
ម៉ោង (H)				-89	-111
ថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យម (P), h	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ, h	276 320	279 840	270 270	-6050	-9570
រួមទាំងម៉ោងធ្វើការថែមម៉ោង		- .		-145

មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ (T) អាស្រ័យលើចំនួនកម្មករ (ធនធានមនុស្ស) ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់ជាមធ្យម (D) និងថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យម (P)៖

T \u003d CR x D x P

នៅសហគ្រាសដែលបានវិភាគ មូលនិធិជាក់ស្តែងនៃពេលវេលាធ្វើការគឺតិចជាងការគ្រោងទុកត្រឹម 9570 ម៉ោង។ ឥទ្ធិពលនៃកត្តាលើការផ្លាស់ប្តូររបស់វាអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិធីសាស្រ្តនៃភាពខុសគ្នាទាំងស្រុង៖

\u003d (165-160) x220 x 7.95 \u003d + 8745 (ម៉ោង)

165*(210-220)*7.95 = -13118 ម៉ោង។

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីទិន្នន័យខាងលើ ក្រុមហ៊ុនប្រើប្រាស់ធនធានការងារដែលមានមិនគ្រប់គ្រាន់។ ជាមធ្យម កម្មករម្នាក់បានធ្វើការ 210 ថ្ងៃជំនួសឱ្យ 220 ដែលទាក់ទងនឹងការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការពេញមួយថ្ងៃដែលបានគ្រោងទុកមានចំនួន 10 ថ្ងៃសម្រាប់កម្មករម្នាក់ និង 1650 ថ្ងៃសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា ឬ 13,118 ម៉ោង (1650 x 7.95) ។

ការខាតបង់ពេលវេលាធ្វើការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរក៏សំខាន់ផងដែរ៖ មួយថ្ងៃពួកគេមានចំនួន 0.15 ម៉ោង ហើយសម្រាប់ថ្ងៃទាំងអស់ដែលធ្វើការដោយកម្មករទាំងអស់ - 5197 ម៉ោង ជាមួយនឹងការពិតដែលថាមូលនិធិពិតប្រាកដនៃម៉ោងធ្វើការរួមមានម៉ោងបន្ថែមម៉ោងធ្វើការ (1485 ម៉ោង) ។ . ប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានយកមកពិចារណា នោះការខាតបង់សរុបនៃពេលវេលាធ្វើការនឹងមាន 19,800 ម៉ោង ឬ 7,3% ។

ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុនៃការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការពេញមួយថ្ងៃ និងក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ ទិន្នន័យនៃសមតុល្យពេលវេលាធ្វើការជាក់ស្តែង និងដែលបានគ្រោងទុកត្រូវបានប្រៀបធៀប។ ពួកវាអាចបណ្តាលមកពីកម្មវត្ថុ និងកាលៈទេសៈផ្សេងៗដែលមិនបានផ្តល់ឱ្យដោយផែនការ៖ ស្លឹកបន្ថែមដោយមានការអនុញ្ញាតពីរដ្ឋបាល ជំងឺរបស់កម្មករដែលមានពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន អវត្តមាន ពេលវេលារងចាំដោយសារការដំណើរការខុសប្រក្រតីនៃឧបករណ៍ ម៉ាស៊ីន យន្តការ ដោយសារកង្វះខាត។ ការងារ វត្ថុធាតុដើម វត្ថុធាតុដើម អគ្គិសនី ប្រេងឥន្ធនៈ ។ល។ ប្រភេទនៃការបាត់បង់នីមួយៗត្រូវបានវិភាគលម្អិតបន្ថែមទៀត ជាពិសេសគឺអាស្រ័យលើសហគ្រាស។ ការកាត់បន្ថយការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការសម្រាប់ហេតុផលដែលអាស្រ័យលើសមូហភាពការងារគឺជាទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនផលិតកម្មដែលមិនតម្រូវឱ្យមានការវិនិយោគដើមទុនបន្ថែមនិងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានប្រាក់ចំណេញយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

ដោយបានសិក្សាពីការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតតម្លៃពលកម្មដែលមិនបានផលិត ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយតម្លៃនៃពេលវេលាធ្វើការ ដែលជាលទ្ធផលនៃការផលិតផលិតផលដែលត្រូវបានច្រានចោល និងការកែតម្រូវនូវពិការភាព ក៏ដូចជាពាក់ព័ន្ធនឹងគម្លាតពី ដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា។ ដើម្បីកំណត់តម្លៃរបស់ពួកគេ ទិន្នន័យអំពីការខាតបង់ពីអាពាហ៍ពិពាហ៍ត្រូវបានប្រើ។

ការកាត់បន្ថយពេលវេលាធ្វើការ , - ទុនបំរុងមួយសម្រាប់បង្កើនទិន្នផល។ ដើម្បីគណនាវាចាំបាច់ត្រូវគុណការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដោយសារកំហុសរបស់សហគ្រាសដោយការផលិតផលិតផលជាមធ្យមមួយម៉ោងដែលបានគ្រោងទុក:

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវាត្រូវតែចងចាំថាការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការមិនតែងតែនាំឱ្យមានការថយចុះនៃបរិមាណផលិតកម្មទេព្រោះវាអាចត្រូវបានទូទាត់ដោយការកើនឡើងនៃអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងាររបស់កម្មករ។ ដូច្នេះនៅពេលវិភាគការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ ការយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនគឺត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការសិក្សាអំពីសូចនាករផលិតភាពការងារ។

ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃផលិតភាពការងារ ប្រព័ន្ធនៃការវិភាគទូទៅ សូចនាករផ្នែក និងជំនួយត្រូវបានប្រើប្រាស់។

ទៅសូចនាករទូទៅរាប់បញ្ចូលទាំងទិន្នផលមធ្យមប្រចាំឆ្នាំ ជាមធ្យមប្រចាំថ្ងៃ និងម៉ោងជាមធ្យមសម្រាប់កម្មករនិយោជិត ក៏ដូចជាទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមសម្រាប់កម្មករនិយោជិតក្នុងន័យតម្លៃ។

សូចនាករឯកជន- នេះគឺជាពេលវេលាដែលចំណាយលើការផលិតឯកតានៃផលិតផលនៃប្រភេទជាក់លាក់មួយ (អាំងតង់ស៊ីតេកម្លាំងពលកម្មនៃផលិតផល) ឬទិន្នផលនៃផលិតផលនៃប្រភេទជាក់លាក់មួយក្នុង 1 ថ្ងៃនៃបុរស ឬមួយម៉ោង។

សូចនាករជំនួយកំណត់លក្ខណៈពេលវេលាដែលបានចំណាយលើការអនុវត្តឯកតានៃប្រភេទការងារជាក់លាក់មួយ ឬចំនួនការងារដែលបានអនុវត្តក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលា។

សូចនាករទូទៅបំផុតនៃផលិតភាពការងារគឺទិន្នផលជាមធ្យមប្រចាំឆ្នាំនៃផលិតផលរបស់កម្មករម្នាក់។

តម្លៃរបស់វាមិនត្រឹមតែអាស្រ័យទៅលើទិន្នផលរបស់កម្មករប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាស្រ័យលើចំណែកនៃចំនួនចុងក្រោយនៃចំនួនបុគ្គលិកឧស្សាហកម្ម និងផលិតកម្ម ក៏ដូចជាចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយពួកគេ និងរយៈពេលនៃថ្ងៃធ្វើការផងដែរ។

អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម - តម្លៃនៃពេលវេលាធ្វើការក្នុងមួយឯកតាឬបរិមាណទាំងមូលនៃផលិតផលដែលផលិត។ កម្លាំងពលកម្មនៃឯកតាផលិតកម្ម (ទាំងនោះ)ត្រូវបានគណនាដោយសមាមាត្រនៃមូលនិធិពេលវេលាធ្វើការសម្រាប់ការផលិត ទី 1ប្រភេទនៃផលិតផលទៅនឹងបរិមាណនៃការផលិតរបស់វាតាមលក្ខខណ្ឌធម្មជាតិ ឬតាមលក្ខខណ្ឌ។

ការកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផលគឺជាកត្តាសំខាន់បំផុតក្នុងការបង្កើនផលិតភាពការងារ។ កំណើនផលិតភាពការងារកើតឡើងជាចម្បងដោយសារតែការថយចុះនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផល ពោលគឺដោយសារការអនុវត្តផែនការនៃវិធានការរៀបចំ និងបច្ចេកទេស (ការណែនាំអំពីសមិទ្ធិផលនៃវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា យន្តការ និងស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃដំណើរការផលិតកម្ម ការកែលម្អ។ នៃអង្គការផលិតកម្ម និងកម្លាំងពលកម្ម) ការកើនឡើងនៃចំណែកនៃផលិតផល និងសមាសធាតុពាក់កណ្តាលសម្រេចដែលបានទិញ ការកែប្រែស្តង់ដារផលិតកម្ម។ល។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគ សក្ដានុពលនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម ការអនុវត្តផែនការក្នុងកម្រិតរបស់វា ហេតុផលសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ និងផលប៉ះពាល់លើកម្រិតផលិតភាពការងារត្រូវបានសិក្សា។

មានទំនាក់ទំនងបញ្ច្រាសរវាងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្មសរុប និងទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យម។ ដូច្នេះ ការដឹងពីរបៀបដែលអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផលបានផ្លាស់ប្តូរ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីកំណត់អត្រាកំណើននៃទិន្នផលជាមធ្យមក្នុងមួយម៉ោង។

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថាការផ្លាស់ប្តូរកម្រិតនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មមិនតែងតែត្រូវបានគេវាយតម្លៃដោយមិនច្បាស់លាស់នោះទេ។ ពេលខ្លះអាំងតង់ស៊ីតេកម្លាំងពលកម្មកើនឡើងជាមួយនឹងចំណែកដ៏សំខាន់នៃផលិតផលដែលទើបបង្កើតថ្មី ឬការកែលម្អគុណភាពរបស់ពួកគេ។ ដើម្បីបង្កើនគុណភាព ភាពជឿជាក់ និងការប្រកួតប្រជែងនៃផលិតផល ការចំណាយបន្ថែមនៃកម្លាំងពលកម្ម និងមូលនិធិត្រូវបានទាមទារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការកើនឡើងនៃការលក់តម្លៃកាន់តែខ្ពស់ជាក្បួនគ្របដណ្តប់ការបាត់បង់ពីការកើនឡើងនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផល។ ដូច្នេះទំនាក់ទំនងរវាងភាពស្មុគស្មាញនៃផលិតផល និងគុណភាព ថ្លៃដើម ការលក់ និងប្រាក់ចំណេញ គួរតែស្ថិតនៅកណ្តាលនៃការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកវិភាគជានិច្ច។

ការវិភាគប្រាក់ខែ

ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារក្នុងសហគ្រាស កម្រិតផលិតភាពការងារត្រូវតែគិតគូរយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយប្រាក់ឈ្នួល។ ជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារ តម្រូវការជាមុនពិតប្រាកដកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការបង្កើនកម្រិតនៃការទូទាត់របស់វា។ ទន្ទឹមនឹងនេះ មូលនិធិសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវតែប្រើប្រាស់តាមរបៀបដែលអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារលើសពីអត្រាកំណើននៃប្រាក់ឈ្នួល។ មានតែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌបែបនេះប៉ុណ្ណោះដែលជាឱកាសដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការបង្កើនអត្រានៃការបន្តពូជដែលបានពង្រីក។

ក្នុងន័យនេះ ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលនៅសហគ្រាសនីមួយៗមានសារៈសំខាន់ណាស់។ នៅក្នុងដំណើរការនេះ ចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យជាប្រព័ន្ធនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល (ប្រាក់ឈ្នួល) ដើម្បីកំណត់ឱកាសសម្រាប់ការសន្សំប្រាក់ដោយការបង្កើនផលិតភាពការងារ និងកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផល។

នៅពេលចាប់ផ្តើមវិភាគការប្រើប្រាស់មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលដែលរួមបញ្ចូលក្នុងថ្លៃដើមផលិតកម្មដំបូងចាំបាច់ត្រូវគណនា គម្លាតដាច់ខាត និងទាក់ទងតម្លៃ​ពិត​របស់​វា​ពី​ការ​គ្រោង​ទុក។

គម្លាតដាច់ខាតត្រូវបានកំណត់ដោយការប្រៀបធៀបមូលនិធិដែលបានប្រើជាក់ស្តែងសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល (FZP f)បានគ្រោងទុក (FZP pl) ។ គម្លាត​ទាក់ទង​គ្នា​តាម​បញ្ជី​ប្រាក់ខែត្រូវបានគណនាជាភាពខុសគ្នារវាងចំនួនប្រាក់ឈ្នួលដែលបានបង្កើតពិតប្រាកដ និងមូលនិធិដែលបានគ្រោងទុក កែសម្រួលសម្រាប់មេគុណនៃការបំពេញផែនការផលិតកម្ម។

មានតែផ្នែកអថេរនៃប្រាក់ឈ្នួលប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានកែសម្រួល ដែលផ្លាស់ប្តូរសមាមាត្រទៅនឹងបរិមាណផលិតកម្ម។

នេះគឺជាប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករតាមអត្រាដុំ ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់លទ្ធផលផលិតកម្ម ចំនួនប្រាក់ឈ្នួលវិស្សមកាល ដែលត្រូវគ្នានឹងចំណែកនៃប្រាក់ឈ្នួលអថេរ។

∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d

21 465 - (13 120 x 1.026 +7 380) = 623.9 (ពាន់ UAH)

ដូច្នេះការចំណាយលើសដែលទាក់ទង (ការប្រើប្រាស់គ្មានប្រសិទ្ធភាព) នៃមូលនិធិបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍នៅក្នុងសហគ្រាសគឺ 623,9 ពាន់ UAH ។

ដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល វាចាំបាច់ក្នុងការប្រៀបធៀបសូចនាករដូចជាបរិមាណនៃការផលិតនៅក្នុងតម្លៃបច្ចុប្បន្ន ប្រាក់ចំណូល ចំនួនប្រាក់ចំណេញក្នុងមួយ hryvnia នៃប្រាក់ខែ។ល។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគមួយគួរតែសិក្សាពីសក្ដានុពលនៃសូចនាករទាំងនេះការអនុវត្តផែនការតាមកម្រិតរបស់វា។ ការវិភាគប្រៀបធៀបរវាងរោងចក្រនឹងមានប្រយោជន៍ខ្លាំងណាស់ ដែលនឹងបង្ហាញថាក្រុមហ៊ុនណាមួយកំពុងដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាង។

តារាងបង្ហាញថាសហគ្រាសដែលបានវិភាគសម្រេចបាននូវការកើនឡើងនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិនៃមូលនិធិបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ក្នុងឆ្នាំរបាយការណ៍បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំមុន។ នៅក្នុងឆ្នាំរាយការណ៍ ផលិតផលដែលមិនសូវមានទីផ្សារត្រូវបានផលិតក្នុងមួយ hryvnia នៃប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់ចំណូល និងប្រាក់ចំណេញកាន់តែច្រើនត្រូវបានទទួល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយផែនការបច្ចុប្បន្នសម្រាប់សូចនាករទាំងនេះមិនត្រូវបានបំពេញទេ។

វិធីសាស្រ្តនៃការវិភាគធនធានការងារ

ការវិភាគធនធានការងារត្រូវបានអនុវត្តតាមលំដាប់ដែលបង្ហាញក្នុងរូប។

នីតិវិធីសម្រាប់ការវិភាគធនធានការងារ

ជាឧទាហរណ៍ ចូរយើងយកក្រុមហ៊ុន JSC "ផលិតផល" ដែលចូលរួមក្នុងពាណិជ្ជកម្មលក់រាយ។ ឯកទេសផលិតផលរបស់ JSC "ផលិតផល" ត្រូវគ្នាទៅនឹងទម្រង់ស្ដង់ដារនៃហាងលក់រាយយោងទៅតាម OKVED 52.11៖ ផលិតផលម្ហូបអាហារ ភេសជ្ជៈមានជាតិអាល់កុល និងគ្មានជាតិអាល់កុល ។

ការវិភាគធនធានការងារនឹងត្រូវបានអនុវត្តស្របតាមវិធីសាស្រ្តដែលបានពិភាក្សាពីមុន។

សន្តិសុខនៃសហគ្រាសជាមួយនឹងធនធានការងារ

ដ្យាក្រាមបង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការគណនាចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមសម្រាប់ឆ្នាំរាយការណ៍។

លទ្ធផលនៃការគណនាចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមសម្រាប់ឆ្នាំរាយការណ៍

ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមគឺ 58 នាក់។

ចំនួនបុគ្គលិកត្រូវគ្នាទៅនឹងតម្រូវការរបស់សហគ្រាសយោងទៅតាមតារាងបុគ្គលិក។

បុគ្គលិកនៃ JSC "ផលិតផល"

រចនាសម្ព័ន្ធធនធានការងារ

ពិចារណាលើរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកនៃ JSC "ផលិតផល" នៅក្នុងបរិបទនៃសូចនាករដូចខាងក្រោម:

1. បទពិសោធន៍ការងារ៖

វាធ្វើតាមពីដ្យាក្រាមដែលចំណែកតូចបំផុតនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក (24%) ត្រូវបានកាន់កាប់ដោយបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ការងារលើសពី 2 ឆ្នាំ ខណៈដែលបុគ្គលិកភាគច្រើន (43%) ធ្វើការប្រហែល 1 ឆ្នាំ។ នេះក៏បង្ហាញពីការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកជាញឹកញាប់នៅក្នុង JSC "ផលិតផល" ផងដែរ។

2. សមាសភាពអាយុរបស់បុគ្គលិក៖

រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកតាមអាយុ

ដ្យាក្រាមបង្ហាញថា 19% នៃបុគ្គលិកគឺជាមនុស្សវ័យក្មេងដែលមានអាយុពី 18-25 ឆ្នាំ ភាគច្រើនជាសិស្ស។ 32% នៃបុគ្គលិកមានអាយុចន្លោះពី 25 ទៅ 30 ឆ្នាំ; 28% - ពី 30 ទៅ 40 ឆ្នាំ; 21% - ពី 40 ទៅ 50 ឆ្នាំ។ វាអាចត្រូវបានសន្និដ្ឋានថា JSC "ផលិតផល" ទាក់ទាញមនុស្សវ័យក្មេងដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវការងារជាមួយការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យមួយ។ ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មនូវគោលនយោបាយទាក់ទាញបុគ្គលិកវ័យក្មេង។

គួរកត់សំគាល់ថា សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្មជារឿយៗត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការកើនឡើងនៃចំនួនបុគ្គលិក និងចំណូលដែលកើតឡើងដោយសារតម្រូវការកើនឡើងពីសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្មសម្រាប់បុគ្គលិកកម្រិតទាប ដែលរួមមានអ្នកលក់ អ្នកបើកបរជាដើម។ ដោយពិចារណាថាប្រហែលពាក់កណ្តាលនៃបុគ្គលិករបស់ JSC "Products" មានអាយុចន្លោះពី 18 ទៅ 30 ឆ្នាំ ចំណូលខ្ពស់នៃបុគ្គលិក និងកម្រិតនៃស្ថិរភាពបុគ្គលិកគឺពិតជាអាចយល់បាន និងមានលក្ខណៈធម្មជាតិ។ ដោយគិតពីនិន្នាការកើនឡើងនៅក្នុងសូចនាករសមាសភាពបុគ្គលិក ជាមួយនឹងកម្រិតជាក់លាក់នៃទំនុកចិត្ត យើងអាចស្នើឱ្យមានការថយចុះនៃចំណូលនៃធនធានការងារតាមវិធីធម្មជាតិ។

៣.ការអប់រំបុគ្គលិក៖

យោងតាមទិន្នន័យដែលបានបង្ហាញ បុគ្គលិកភាគច្រើននៃបុគ្គលិកនៃ JSC "ផលិតផល" បានបញ្ចប់ការអប់រំឯកទេសមធ្យមសិក្សា (52%) ។ និយោជិតទាំងអស់ដែលមានអាយុពី 18 ទៅ 25 ឆ្នាំ និស្សិតដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវការងារនៅក្នុង JSC "ផលិតផល" ជាមួយនឹងការសិក្សាមានការអប់រំខ្ពស់មិនពេញលេញ។ បុគ្គលិករដ្ឋបាលទាំងអស់ និងបុគ្គលិកផ្នែកលក់មួយចំនួនមានការអប់រំខ្ពស់។ ជាទូទៅវាគួរតែត្រូវបានសន្និដ្ឋានថារចនាសម្ព័ន្ធអប់រំនៃកម្លាំងការងាររបស់ JSC "ផលិតផល" គឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្មលក់រាយហើយត្រូវគ្នាយ៉ាងពេញលេញទៅនឹងលក្ខខណ្ឌអាជីវកម្មបច្ចុប្បន្នរបស់ JSC "ផលិតផល" ។

យោងតាមដ្យាក្រាម បុគ្គលិកភាគច្រើននៅក្នុង JSC "ផលិតផល" គឺជាបុគ្គលិកផ្នែកលក់ មិនមានបុគ្គលិកផលិតកម្ម ដែលជាធម្មជាតិសម្រាប់សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្មលក់រាយ។ ចំណែកនៃការថែទាំ ការគាំទ្រ និងបុគ្គលិករដ្ឋបាលត្រូវគ្នាទៅនឹងតម្រូវការរបស់ JSC "ផលិតផល" ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ដោយសារមូលដ្ឋាននៃធនធានការងាររបស់សហគ្រាសគឺជាបុគ្គលិកផ្នែកលក់ ចំណែកអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសក្នុងសហគ្រាសមានកម្រិតទាប។

រចនាសម្ព័នវិជ្ជាជីវៈនៃកម្លាំងការងាររបស់ JSC "ផលិតផល" ត្រូវគ្នាទៅនឹងអង្គការប្រពៃណីនៃសហគ្រាសលក់រាយ ដែលក្នុងនោះអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកសេដ្ឋកិច្ច គណនេយ្យករ វិស្វករ និងអ្នកបច្ចេកទេស អ្នកបច្ចេកវិទ្យា អ្នកជំនួញ និងអ្នកលក់ត្រូវបានជ្រើសរើស។ មិន​ដូច​សង្វាក់​លក់រាយ​ធំ​ៗ ផ្សារ​ទំនើប ហាង​ទំនិញ​ជាដើម​។ កម្រិតនៃឯកទេសនៅក្នុងអង្គការប្រពៃណីនៃសហគ្រាសលក់រាយត្រូវបានកំណត់ដោយមុខតំណែងជាក់លាក់របស់និយោជិត។

5. គុណវុឌ្ឍិបុគ្គលិក

រចនាសម្ព័ន្ធនៃធនធានការងារតាមកម្រិតជំនាញ

យោងតាមដ្យាក្រាមនេះចំណែកសំខាន់នៃបុគ្គលិកនៅក្នុង JSC "ផលិតផល" ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយកម្មករដែលមានកម្រិតមូលដ្ឋាននៃគុណវុឌ្ឍិ។ កម្រិតនេះរួមបញ្ចូលទាំងបុគ្គលិកផ្នែកលក់ និងសេវាកម្មដែលមានការអប់រំពិសេស ឬវិជ្ជាជីវៈ។ កម្លាំងការងារដែលគ្មានជំនាញ រួមមានបុគ្គលិកគាំទ្រស្ទើរតែទាំងអស់ ដែលតម្រូវការគុណវុឌ្ឍិមិនត្រូវបានកំណត់។ កម្រិតទីមួយនៃគុណវុឌ្ឍិមានបុគ្គលិកផ្នែករដ្ឋបាល និងផ្នែកនៃបុគ្គលិកផ្នែកលក់។

អាស្រ័យលើរយៈពេល និងលក្ខណៈនៃការងារ ធនធានការងាររបស់សហគ្រាសត្រូវបានចែកចាយអាស្រ័យលើប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ និយោជិតអាចត្រូវបានជួលជាអចិន្ត្រៃយ៍ លើមូលដ្ឋានបណ្តោះអាសន្ន ដើម្បីបំពេញការងារតាមរដូវ ឬជួលឱ្យធ្វើការងារធម្មតា។ នៅពេលវាយតម្លៃធនធានការងាររបស់ JSC "ផលិតផល" វាត្រូវបានរកឃើញថាអាស្រ័យលើរយៈពេលនៃការងារ និយោជិតទាំងអស់ធ្វើការនៅសហគ្រាសជាអចិន្ត្រៃយ៍។ ប្រសិនបើមានតម្រូវការក្នុងការអនុវត្តការងារចៃដន្យ ក្រុមហ៊ុនងាកទៅរកសេវាកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនឯកទេស។

នៅក្នុង JSC "ផលិតផល" នៅពេលនេះនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃធនធានការងារមិនមាននិយោជិតត្រូវបានជួលក្រៅម៉ោងទេ ហើយក៏មិនមាននិយោជិតដែលត្រូវបានជួលក្រោមកិច្ចសន្យាច្បាប់ស៊ីវិលដែរ។ និយោជិតទាំងអស់ត្រូវបានជួលស្របតាមតារាងបុគ្គលិក។

នៅពេលកំណត់ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម ប្រភេទនៃនិយោជិតខាងក្រោមមិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណាទេ៖ ស្ត្រីដែលឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព និងនិយោជិតនៅពេលឈប់សម្រាកសិក្សា។

ចលនាធនធានការងារ

ដោយគិតគូរពីសក្ដានុពលនៃចំនួនបុគ្គលិក និងចលនាបុគ្គលិកក្នុងន័យដាច់ខាត មនុស្សម្នាក់អាចវិនិច្ឆ័យវត្តមាននៅក្នុង JSC "ផលិតផល" នៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកញឹកញាប់។ ការពិតនេះមានផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានលើសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាសព្រោះវានាំទៅរកការថយចុះនៃផលិតភាពការងារក្នុងរយៈពេលវែង ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះការបង្កើនកម្រិតនៃការចំណាយសម្រាប់ការស្វែងរក ការជ្រើសរើស និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ដ្យាក្រាមបង្ហាញពីសក្ដានុពលនៃសូចនាករការងារ។

ថាមវន្តនៃសូចនាករការងាររបស់ JSC "ផលិតផល"

ចូរយើងវិភាគចលនានៃធនធានការងារ៖

Cob សម្រាប់ការចូលរៀន 2013 = 15/56 = 0.27

Cob សម្រាប់ការចូលរៀន 2014 = 19/57 = 0.33

Cob សម្រាប់ការចូលរៀន 2015 = 24/58 = 0.41

ការជ្រើសរើសគោជាមួយទាសករ។ 2013 = 1/56 = 0.02

ការជ្រើសរើសគោជាមួយទាសករ។ ២០១៤ = 2/57 = 0.04

ការជ្រើសរើសគោជាមួយទាសករ។ 2015 = 4/58 = 0.07

ទិន្នផល Cob 2013 = 12/56 = 0.21

ទិន្នផល Cob 2014 = 14/57 = 0.25

ទិន្នផល cob 2015 = 17/58 = 0.29

Cob នៃចំណូលសរុប 2013 = (15-1-12)/56 = 0.04

Cob នៃចំណូលសរុប 2014 = (19-2-14)/57 = 0.05

Cob នៃចំណូលសរុប 2015 = (24-4-17)/58 = 0.05

Cob of a full turn 2013 = (15+12)/56 = 0.48

Cob of a full turn 2014 = (19+14)/57 = 0.57

Cob of a full turn 2015 = (24+17)/58 = 0.70

ការជំនួស Cob 2013 = 15/12 = 1.25

ការជំនួស Cob 2014 = 19/14 = 1.35

ការជំនួស Cob 2015 = 24/17 = 1.41

ទៅថេរនៃបុគ្គលិក 2013 = 22/56 = 0.39

ទៅថេរនៃបុគ្គលិក 2014 = 25/57 = 0.44

ទៅថេរនៃបុគ្គលិក 2015 = 33/58 = 0.57

ដល់ស្ថិរភាពបុគ្គលិក 2013 = 20/56 = 0.36

ដល់ស្ថិរភាពបុគ្គលិក 2014 = 18/57 = 0.32

ដល់ស្ថិរភាពបុគ្គលិក 2015 = 14/58 = 0.24

យោងតាមលទ្ធផលដែលបានបង្ហាញ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកនៅក្នុង Produkty JSC បានកើនឡើងពី 21% ក្នុងឆ្នាំ 2013 ដល់ 29% នៅក្នុងឆ្នាំ 2015។ តួលេខចំណូលដែលបានគណនាគឺស្ថិតនៅក្នុងចន្លោះពី 0.02 ដល់ 0.41 ដែលបង្ហាញពីនិន្នាការអវិជ្ជមាននៅក្នុង JSC "ផលិតផល" ដែលសំខាន់បំផុតគឺការកើនឡើងនៃចំនួនបុគ្គលិក។

សមាមាត្រចំណូលសរុបបានកើនឡើងពី 4% ក្នុងឆ្នាំ 2013 ដល់ 5% ក្នុងឆ្នាំ 2014 និង 2015។ សមាមាត្រចំណូលបានកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងពី 48% ទៅ 70% នៅក្នុងឆ្នាំ 2015។ នេះបង្ហាញពីនិន្នាការកើនឡើងនៃចលនាធនធានការងារ និងការកើនឡើងជាទូទៅនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។

សក្ដានុពលទូទៅនៃការផ្លាស់ប្តូរធនធានការងាររបស់ JSC "ផលិតផល" បង្ហាញពីអស្ថិរភាពនៃបុគ្គលិកធ្វើការ។

តម្លៃនៃអត្រាជំនួសបានកើនឡើងពី 1.25 ទៅ 1.41 ក្នុងឆ្នាំ 2015 ដែលបង្ហាញពីតម្រូវការកើនឡើងរបស់សហគ្រាសសម្រាប់បុគ្គលិកថ្មី ដោយសារតែកំណើននៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកក្នុងរយៈពេលដែលបានវិភាគ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សហគ្រាសគ្រប់គ្រងដើម្បីរក្សាការឆ្លើយឆ្លងបរិមាណពេញលេញនៃធនធានការងារទៅនឹងតម្រូវការរបស់សហគ្រាស។

អត្រារក្សាបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន ទោះបីជាវាបានកើនឡើងពី 39% ទៅ 57% នៅក្នុងឆ្នាំ 2015 ក៏ដោយ ក៏នៅតែមានកម្រិតទាបនៅឡើយ។ សមាមាត្រស្ថេរភាពបុគ្គលិកបានថយចុះពី 36% ទៅ 24% ក្នុងឆ្នាំ 2015 ដែលបណ្តាលមកពីមូលហេតុធម្មជាតិនៃការចាកចេញរបស់បុគ្គលិកដែលធ្វើការនៅក្នុង JSC "Products" ចាប់ពីពេលបង្កើតគ្រឹះ។

គួរកត់សម្គាល់ថាមានកម្រិតខ្ពស់នៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសដែលមានអត្រាខ្ពស់នៃការទទួលយកធ្វើឱ្យវាអាចវិនិច្ឆ័យការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកជាញឹកញាប់ដែលនាំឱ្យមានការថយចុះនៃប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចសំខាន់។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអង្គការពាណិជ្ជកម្មលក់រាយនៅ Produkty JSC ។

ដូច្នេះយើងអាចនិយាយអំពីបញ្ហានៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកនៅក្នុង JSC "ផលិតផល" ។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាក្នុងអំឡុងពេលដែលបានវិភាគនៅក្នុង JSC "ផលិតផល" មានចំណូលលើសខណៈពេលដែលមានទំនោរសម្រាប់មេគុណនេះកើនឡើងដែលនាំទៅដល់វិធីសាស្រ្តនៃមេគុណចំណូលក្នុងឆ្នាំ 2015 ដល់កម្រិតសំខាន់របស់វា។

ការសន្និដ្ឋានកម្រិតមធ្យម

ដោយពិចារណាលើលទ្ធផលនៃការវិភាគសូចនាករនៃចលនាបុគ្គលិកនិងរចនាសម្ព័ន្ធនៃធនធានការងាររបស់ JSC "ផលិតផល" វាអាចត្រូវបានវិនិច្ឆ័យថាក្រុមហ៊ុនមានទំនោរក្នុងការបង្កើនចំនួនបុគ្គលិកខណៈពេលដែលចំនួននៃ ការជួល និងបណ្តេញចេញពីការងារកំពុងកើនឡើង ដែលរួមជាមួយនឹងសមាមាត្រខ្ពស់នៃនិយោជិតដែលធ្វើការក្នុងសហគ្រាសរយៈពេល 1 ឆ្នាំ ឬតិចជាងនេះ បង្ហាញពីបញ្ហាក្នុងការគ្រប់គ្រងការងារ។ លើសពីនេះទៀតការបែងចែកធនធានការងារតាមប្រភេទនិងកម្រិតជំនាញបញ្ជាក់ពីលក្ខណៈអវិជ្ជមាននៃនិន្នាការនេះ: បុគ្គលិកផ្នែកលក់ត្រូវបានជំនួសជាញឹកញាប់ដែលនាំឱ្យមានការថយចុះនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ លក្ខណៈនៃការចែកចាយធនធានការងាររបស់ JSC "ផលិតផល" តាមអាយុបញ្ជាក់ពីសមាមាត្រខ្ពស់នៃកម្មករវ័យក្មេង ដែលជាសក្ខីកម្មផងដែរចំពោះការពេញចិត្តនៃលក្ខណៈអវិជ្ជមាននៃសក្ដានុពលនៃថាមវន្តនៃចលនាធនធានការងារនៅក្នុង JSC "ផលិតផល" ។

ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃនៃសូចនាករការងាររបស់ JSC "ផលិតផល" វាគួរតែត្រូវបានសន្និដ្ឋានថាសហគ្រាសត្រូវបានផ្តល់ធនធានការងារស្របតាមតម្រូវការបច្ចុប្បន្ន។ ទោះបីជាសូចនាករនៃចលនានៃធនធានការងារមួយផ្នែកបង្ហាញពីនិន្នាការអវិជ្ជមាននៅក្នុង JSC "ផលិតផល" ជាទូទៅពួកគេឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពជាក់លាក់នៃសហគ្រាសអាជីវកម្ម។

ប្រសិទ្ធភាពការងារ

នៅក្នុងទិដ្ឋភាពអនុវត្តនៃការវាយតម្លៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម ការសិក្សាស្ថិតិអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេមានសារៈសំខាន់ណាស់។ មូលដ្ឋាននៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្មគឺផលិតភាពការងារ។ នៅក្នុងពាណិជ្ជកម្ម ផលិតភាពការងារត្រូវបានវាស់ដោយទំហំពាណិជ្ជកម្មសម្រាប់បុគ្គលិកជាមធ្យមក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលា។

លទ្ធផលនៃការគណនាត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង។

ការវិភាគប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ

សូចនាករ			ផ្លាស់ប្តូរ (+;-)	អត្រាកំណើន, %
ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមក្នុងមួយនាក់។
ចំនួនបុគ្គលិកដែលធ្វើការពេញមួយឆ្នាំ
មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល, ពាន់រូប្លិ៍
ទំហំពាណិជ្ជកម្ម, ពាន់រូប្លិ៍។
ផលិតភាពការងាររាប់ពាន់រូប្លិ៍ / នាក់។
ប្រាក់ខែប្រចាំខែជាមធ្យម, ជូត។
មេគុណនៃភាពជាប់លាប់នៃសមាសភាពបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស
សមាមាត្រនៃអត្រាកំណើននៃប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមទៅនឹងផលិតភាពការងារ

តម្លៃនៃមេគុណថេរនៃសមាសភាពបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសបានកើនឡើងក្នុងឆ្នាំ 2015 ដោយ 0.13 និងមានចំនួន 0.57 ប៉ុន្តែនៅតែបន្តមានកម្រិតទាប។ នេះបង្ហាញពីកម្រិតខ្ពស់នៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមបុគ្គលិកនៃ JSC "ផលិតផល" ។ នេះកំណត់លក្ខណៈនៃស្ថានភាពជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់ធនធានការងារនៅក្នុង JSC "ផលិតផល" មិនមែនមកពីផ្នែកដ៏ល្អបំផុតនោះទេ។

សមាមាត្រនៃអត្រាកំណើននៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាមធ្យមចំពោះផលិតភាពការងារគឺ 1.022 ដែលបង្ហាញថាសហគ្រាសមិនគោរពតាមច្បាប់សេដ្ឋកិច្ចជាមូលដ្ឋាន នៅពេលដែលផលិតភាពការងារគួរតែកើនឡើងលឿនជាងប្រាក់ឈ្នួល។ JSC "ផលិតផល" គួរតែប្រកាន់យកវិធីសាស្រ្តសមហេតុផលបន្ថែមទៀតចំពោះបញ្ហានៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក ហើយពិចារណាឡើងវិញនូវការអនុវត្តនៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក ព្រោះនិន្នាការនេះអាចនាំទៅរកការខ្វះខាតនៃការរំពឹងទុកសម្រាប់សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចបន្ថែមទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ដោយគិតពីកម្រិតផលិតភាពការងារនាពេលបច្ចុប្បន្ននៅក្នុង JSC "ផលិតផល" វាអាចត្រូវបានវិនិច្ឆ័យថាកត្តាសំខាន់នៃការកើនឡើងរបស់វាគួរតែជាទំនើបកម្មនៃវិធីសាស្រ្តនិងវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្មដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់ការកើនឡើងនៃឧបករណ៍បច្ចេកទេសនៃកម្លាំងពលកម្មនិងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃបច្ចេកវិទ្យា។ ដំណើរការ។ ដោយពិចារណាថាសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចសំខាន់របស់ JSC "ផលិតផល" គឺជាពាណិជ្ជកម្មលក់រាយ ក្រុមហ៊ុនគួរតែផ្តោតលើការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពនៃបុគ្គលិកផ្នែកលក់។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ដូច្នេះយើងអាចសន្និដ្ឋានថាមានបញ្ហាមួយចំនួននៅក្នុង JSC "ផលិតផល" ទាក់ទងនឹងការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ។ ទីមួយសហគ្រាសមានប្រសិទ្ធភាពទាបនិងប្រាក់ចំណេញក្នុងការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការដែលបណ្តាលមកពីកម្រិតខ្ពស់នៃការខូចខាតសេដ្ឋកិច្ចពីការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ។ ទីពីរ អត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារយឺតយ៉ាវជាងអត្រាកំណើននៃប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំខែជាមធ្យម ដែលបង្ហាញពីគោលនយោបាយគិតគូរមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ។ ដូច្នេះហើយ ចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តវិធានការសំដៅលុបបំបាត់ការខ្វះខាតទាំងនេះក្នុងសកម្មភាពរបស់ JSC "ផលិតផល" និងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស។