Определение численности административно-управленческого персонала. Управление численностью работников …при совмещении режимов
Понятие "трудовые ресурсы" используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или организации. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является "персонал".
Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе "персонал" – его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретной организации.
Основными признаками персонала являются:
- – наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;
- – обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
- – целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия.
Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом, управление персоналом:
- – во-первых, интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
- – во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;
- – в-третьих, предполагает тщательный учет персональных качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;
- – в-четвертых, централизует управление трудом в руках одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Персонал организации можно рассмотреть по физиологическим, психологическим и социокультурным характеристикам (рис. 1.3).
Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.
Рис. 1.3.
Численность и структура персонала
Численность персонала – это экономический, статистический показатель, определяющий количество людей, относящихся к той или иной категории по определенному признаку.
Численность персонала организации зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.
В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.
В списочный состав персонала организации должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.
От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются:
- – промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, связанные непосредственно с производством;
- – непромышленный персонал – это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.).
Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории:
– рабочие – это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие под
разделяются на основных, связанных непосредственно с производством продукции; вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;
- – специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
- – служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
- – руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов, мастера).
Разделение персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37 (с доп.).
Половозрастная структура персонала предприятия – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее.
Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.
Профессиональная структура персонала предприятия – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.
Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов – категорией, разрядом или классом.
Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.
Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).
Штатная структура отражает состав персонала в соответствии со штатным расписанием предприятия, предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.
Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.
Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически с целью своевременного принятия решений руководителем предприятия и кадровой службой по ее совершенствованию и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам.
Система налогообложения в виде ЕНВД для отдельных видов деятельности может применяться в том числе в отношении оказания услуг по ремонту, техническому обслуживанию и мойке автомототранспортных средств (пп. 3 п. 2 ст. 346.26 НК РФ). Согласно п. 3 ст. 346.29 НК РФ для исчисления суммы единого налога по данному виду предпринимательской деятельности используется физический показатель «количество работников, включая индивидуального предпринимателя».
Если организация применяет наряду с «вмененкой» иной режим налогообложения или осуществляет несколько видов деятельности, облагаемых ЕНВД, то она обязана вести раздельный учет показателей, а также имущества, обязательств и хозяйственных операций в отношении «вмененной», а также иной предпринимательской деятельности. При этом порядок распределения численности работников административно-управленческого персонала (АУП) Налоговым кодексом не установлен.
Как следует определять физический показатель «количество работников, включая индивидуального предпринимателя» при совмещении режимов? Ответим на этот вопрос в данной статье.
Что понимается под количеством работников?
В целях применения гл. 26.3 НК РФ под количеством работников понимается средняя за каждый календарный месяц налогового периода численность работающих с учетом всех работников, в том числе работающих по совместительству, договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера (ст. 346.27 НК РФ ).Средняя численность работников рассчитывается в соответствии с Указаниями по заполнению форм федерального статистического наблюдения (далее - Указания ). Так, согласно п. 77 названного документа при определении средней численности суммируется среднесписочная численность:
- сотрудников;
- внешних совместителей;
- лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.
В силу п. 83 Указаний в среднюю численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, не включаются в том числе индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, заключившие с организацией договор гражданско-правового характера и получившие вознаграждение за выполненные работы и оказанные услуги.
Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Следует иметь в виду, что при определении величины данного физического показателя базовой доходности не учитывается численность наемных работников хозяйствующих субъектов, заключивших с плательщиками ЕНВД договоры гражданско-правового характера на выполнение (оказание) для них работ (услуг). То есть в расчет не принимаются работники сторонних организаций, являющихся соисполнителями выполняемых «вмененщиком» работ (оказываемых услуг) (Письмо ФНС России от 30.05.2014 № ГД-4-3/10384 ).
Когда требуется ведение раздельного учета?
В силу п. 6 ст. 346.26 НК РФ если «вмененщик» осуществляет несколько видов предпринимательской деятельности, облагаемых ЕНВД, то учет показателей, необходимых для исчисления налога, ведется раздельно по каждому виду деятельности.Если наряду с предпринимательской деятельностью, в отношении которой налогоплательщик применяет спецрежим в виде ЕНВД, осуществляются им также и иные виды деятельности, то в соответствии с п. 7 ст. 346.26 НК РФ он обязан:
- вести раздельный учет имущества, обязательств и хозяйственных операций в отношении предпринимательской деятельности, подлежащей обложению единым налогом, и предпринимательской деятельности, облагаемой в соответствии с иным режимом налогообложения;
- исчислять и уплачивать налоги в отношении иных видов деятельности в соответствии с иными режимами налогообложения.
О порядке распределения численности работников АУП
…при осуществлении нескольких «вмененных» видов деятельностиПорядок распределения численности работников АУП при осуществлении нескольких видов предпринимательской деятельности в рамках системы налогообложения в виде ЕНВД, по одному из которых используется физический показатель «количество работников, включая индивидуального предпринимателя», в НК РФ не содержится.
Согласно официальной позиции, выраженной в Письме Минфина России от 25.10.2013 № 03-11-06/3/45218 , при осуществлении «вмененной» деятельности с использованием данного физического показателя и видов предпринимательской деятельности, облагаемых ЕНВД, с применением иных физических показателей общая численность АУП распределяется исходя из средней численности АУП, приходящейся на одного работника, непосредственно занятого в предпринимательской деятельности (включая ИП), и средней численности работников, занятых в деятельности, по которой при исчислении ЕНВД используется физический показатель базовой доходности «количество работников, включая индивидуального предпринимателя».
Для распределения общей численности АУП пропорционально средней численности остальных работников чиновники предлагают воспользоваться следующей формулой:
Кро1 = ((Кауп / Кро) x Кр1) + Кр1 , где:
Кро1 - общая численность работников с учетом распределенного АУП по виду деятельности, в отношении которого физическим показателем является «количество работников, включая ИП»;
Кауп - общая численность АУП;
Кро - общая численность работников по всем видам деятельности, включая индивидуального предпринимателя и не учитывая АУП;
Кр1 - численность работников (включая ИП и не учитывая АУП) по виду деятельности, в отношении которого физическим показателем является «количество работников, включая ИП».
На цифрах это будет выглядеть следующим образом.
ООО «Шестеренка» применяет систему налогообложения в виде ЕНВД в отношении двух видов предпринимательской деятельности:
- оказание услуг по ремонту, техническому обслуживанию и мойке автомототранспортных средств;
- розничная торговля, осуществляемая через магазины с площадью торгового зала не более 150 кв. м по каждому объекту организации торговли.
Каков порядок расчета физического показателя «количество работников, включая ИП» для целей исчисления ЕНВД, если в ООО работают 11 человек: директор, бухгалтер, 4 автослесаря, 2 электрика и 3 продавца?
Согласно разъяснениям Минфина данный физический показатель определяется как отношение численности АУП к численности работников без учета АУП, умноженное на количество работников, оказывающих услуги по ремонту, техническому обслуживанию и мойке автомототранспортных средств. Полученный результат суммируется с численностью работников, занятых в названном виде деятельности.
Рассчитаем долю АУП, приходящуюся на вид деятельности «услуги по ремонту, техническому обслуживанию и мойке автомототранспортных средств». Для этого численность работников АУП (2 чел.) делим на численность всех работников ООО по всем видам деятельности без учета АУП
(9 чел.) и умножаем на численность работников, не учитывая АУП, оказывающих услуги населению (6 чел.):
(2 чел. / 9 чел.) х 6 чел. = 1,3 ед.
Рассчитанную долю работников АУП прибавляем к числу работников, оказывающих услуги:
1,3 + 6 чел. = 7,3 ед.
Соответственно, значение физического показателя «количество работников, включая ИП» равно 7 единицам (напомним, значения физических показателей указываются в целых единицах (п. 11 ст. 346.29 НК РФ )).
Аналогичная точка зрения в отношении методики расчета физического показателя также выражена в письмах Минфина России от 23.11.2012 № 03-11-06/3/80 , от 25.10.2011 № 03-11-11/265 .
…при совмещении режимов
Порядок распределения численности работников АУП при осуществлении нескольких видов предпринимательской деятельности, по одному из которых применяется система налогообложения в виде ЕНВД с физическим показателем «количество работников, включая индивидуального предпринимателя», Налоговым кодексом также не определен.
Согласно официальной позиции «вмененщики», ведущие предпринимательскую деятельность в сфере оказания услуг по ремонту, техническому обслуживанию и мойке автомототранспортных средств, при осуществлении предпринимательской деятельности, облагаемой налогами в рамках иного режима налогообложения, для расчета суммы единого налога обязаны учитывать общее количество работников, занятых оказанием данных услуг, включая численность работников АУП (письма Минфина России от 23.11.2012 № 03-11-06/3/80 , от 26.07.2012 № 03-11-06/3/55 , от 28.08.2012 № 03-11-06/3/63 , от 07.10.2010 № 03-11-06/3/139 ).
Пример 2
Воспользуемся условиями примера 1. Уточним, что в отношении второго вида предпринимательской деятельности ООО применяет ОСНО.
Каким образом будет рассчитываться физический показатель «количество работников, включая ИП» для целей исчисления ЕНВД, если во «вмененной» деятельности занято 6 человек, а АУП составляет 2 человека?
В данном случае физический показатель - 8 чел. (2 чел. + 6 чел.).
Мнение судебных органов
Арбитры на протяжении долгого времени не могли выработать единого подхода к разрешению обозначенной проблемы.Некоторые суды, признавая вышеназванную позицию контролирующих органов правомерной, отмечали, что без сотрудников управленческого персонала невозможно получение дохода налогоплательщиком, рассчитываемого с учетом совокупности факторов, непосредственно влияющих на получение указанного дохода. Поэтому при расчете ЕНВД в составе физического показателя «количество работников, включая индивидуального предпринимателя» необходимо учесть руководителя, его заместителя и главного бухгалтера (см. постановления ФАС ЗСО от 09.12.2008 № Ф04-7728/2008 , ФАС ВСО от 11.08.2008 № А33-7538/07-Ф02-3350/08 по делу № А33-7538/07 ).
Однако имеется судебное дело (Постановление ФАС УО от 24.06.2010 № А07-18263/2009-А-ВКВ ), в котором был сделан вывод о том, что, поскольку используемый физический показатель характеризует определенный вид предпринимательской деятельности, при его расчете следует учитывать только тех работников, которые непосредственно заняты при осуществлении «вмененного» вида деятельности. Соответственно, АУП, не участвующий в деятельности, подлежащей обложению ЕНВД, не должен учитываться при определении среднесписочной численности работников.
На практике порой встречаются ситуации, когда налогоплательщик считает необходимым распределять работников АУП пропорционально выручке, полученной от конкретного вида деятельности, в общей выручке. Рассмотрим сказанное на примере.
Пример 3
Воспользуемся условиями примера 2.
Каким образом будет рассчитываться физический показатель «количество работников, включая ИП» для целей исчисления ЕНВД, если выручка от оказания услуг по ремонту, техническому обслуживанию и мойке автомототранспортных средств за I квартал составила 70% от общей выручки ООО?
Доля АУП пропорционально выручке равна 1,4 ед. (2 чел. x 70 / 100).
Физический показатель «количество работников, включая ИП» для исчисления ЕНВД - 7 чел. (1,4 ед. + 6 чел.).
Имеется ряд судебных дел (см., к примеру, постановления ФАС ПО от 07.07.2006 № А65-25565/2005 , ФАС УО от 26.07.2007 № Ф09-5876/07-С3 ), в которых арбитры, встав на сторону организации, признали названный способ расчета верным.
Однако недавнее Определение ВС РФ от 25.02.2015 № 307-КГ15-318 , полагаем, расставило все на свои места, показав, как следует действовать налогоплательщику при расчете физического показателя.
Суть дела такова. Кроме осуществления основной предпринимательской деятельности по продаже автомобилей и их гарантийному обслуживанию, по которой применяется ОСНО, организация оказывает услуги по ремонту, техническому обслуживанию и мойке автомототранспортных средств, в отношении которых уплачивается ЕНВД.
По мнению налогоплательщика, при определении физического показателя «количество работников, включая ИП» для целей исчисления единого налога следует учитывать только тех работников, которые непосредственно оказывают данные услуги, суммируя их со среднесписочной численностью управленческого персонала и рассчитывая указанный показатель пропорционально размеру выручки, полученной от «вмененной» деятельности, в общей выручке от реализации продукции (работ, услуг).
В ходе налоговой проверки контролеры не согласились с таким расчетом и признали его неправомерным.
Суды всех инстанций поддержали позицию ИФНС (Постановление АС СЗО от 12.11.2014 по делу № А26-7013/2013 ). По мнению арбитров, примененная организацией методика определения физического показателя не предусмотрена гл. 26.3 НК РФ и не может использоваться в силу того, что база по ЕНВД не связана с экономическими результатами деятельности налогоплательщика. Расчет физического показателя пропорционально выручке не соответствует принципу вмененного дохода, исчисление которого согласно положениям названной главы должно базироваться на постоянных показателях.
Верховный суд в Определении № 307-КГ15-318 отказал налогоплательщику в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного суда, указав, что в случае осуществления нескольких видов предпринимательской деятельности, по одному из которых применяется система налогообложения в виде ЕНВД с физическим показателем базовой доходности «количество работников, включая индивидуального предпринимателя», при расчете данного физического показателя следует учитывать общее количество работников, занятых оказанием данных услуг, включая общую численность АУП, без ее распределения.
Отметим, что это первое судебное решение по рассматриваемой ситуации, принятое на высшем судейском уровне. Как можно заметить, позиция ВС РФ совпадает с официальной позицией контролирующих органов.
Для исчисления суммы единого налога при совмещении системы налогообложения в виде ЕНВД с другими налоговыми режимами в расчете физического показателя «количество работников, включая индивидуального предпринимателя» необходимо учитывать общую численность работников АУП.
При осуществлении нескольких видов «вмененной» деятельности (с применением разных физических показателей) общая численность АУП распределяется исходя из средней численности АУП, приходящейся на одного работника, непосредственно занятого в предпринимательской деятельности (включая ИП), и средней численности работников, занятых в деятельности, по которой при исчислении ЕНВД используется физический показатель базовой доходности «количество работников, включая индивидуального предпринимателя».
Особое значение для любой организации имеет численность административно-управленческого персонала (АУП), так как это связано с дополнительными затратами и оперативностью управления. Для расчета необходимой численности АУП используют следующую формулу: (формула Розенкранца)
Численность административно-управленческого персонала.
Количество видов управленческих работ, выполняемых данной категорией управленцев;
Среднее количество определенных действий (расчетов, переговоров, согласований и т.д.) в рамках i -й управленческой работы за определенный период времени (квартал, год);
Время, необходимое для выполнения единицы « m » действия в рамках i -го управленческого вида работ;
Работа специалиста по контакту (договору) за соответствующий промежуток времени, принятый в расчетах (квартал, год);
Коэффициент необходимого распределения времени;
Коэффициент фактического распределения времени;
Время на различные виды работ, которые невозможно предвидеть в предварительных расчетах.
Для расчета коэффициента необходимого распределения времени используется следующая формула:
Коэффициент затрат на дополнительные работы (1,2 ? К ДР? 1,4);
Коэффициент затрат времени на отдых в течение рабочего дня (К О » 1,12);
Коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
Расчет коэффициента фактического распределения времени проводится по формуле:
Общий фонд времени работы подразделений.
В плановых расчетах формула Розенкранца используется в следующем виде:
Т – фонд времени работы одного сотрудника.
Контрольные вопросы к 5-ой главе.
1. Дайте определение и назовите цели и задачи планирования персонала.
2. Что такое кадровая стратегия?
3. Какие факторы влияют на потребности предприятия в персонале?
4. Перечислите принципы управления персоналом.
5. Представьте методы планирования персонала.
6. Назовите методы прогнозирования потребности в персонале.
7. Какие существуют виды планов по персоналу?
8. Представьте этапы планирования персонала.
9. Что такое персонал?
10. Что такое списочная численность персонала?
11. Чем характеризуется явочная численность персонала?
12. От чего зависит степень мобильности персонала?
13. Как Вы понимаете оборот персонала?
14. Дайте определение структуры персонала и назовите виды структуры.
15. Перечислите и охарактеризуйте категории персонала.
16. Назовите показатели, определяющие квалификацию работника.
17. Что такое профессиональная компетентность, какие виды ее существуют?
18. Представьте структура расходов на персонал.
19. Что такое качественная потребность в персонале?
20. Какие этапы включает в себя процесс комплектования кадров?
21. Назовите методы расчета потребности в персонале?
22. От каких показателей зависит численность административно-управленческого персонала?
Глава 6. Профессиональная ориентация, организация найма, отбора, адаптация и увольнение персонала.
Организация найма, отбор, адаптация и увольнение персонала начинается с процесса профессиональной ориентации, который связан со структурой личности человека, она оказывает влияние на возможности его профессиональной пригодности.
В то же время каждая организация формирует свой подход к должностным полномочиям персонала, что в значительной степени зависит от организационной структуры фирмы. Для организации процесса найма и отбора персонала важна характеристика работы и особенности проектирования рабочих мест.
По характеру сложности и ответственности функций управление персоналом делится на 3 группы:
1) руководители
2) специалисты
3) другие служащие.
Нормирование труда руководителей осуществляется с помощью нормы управляемости,
под которой понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить 1 руководитель.
Для директора завода нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделений, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера – число рабочих или число бригадиров.
Внутри служб и подразделений организации для расстановки людей применяются нормы соотношений, которые являются разновидность норм управляемости.
Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на 1 работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношения устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между численностью управленческого персонала, руководителей, специалистов и служащих.
Для того, чтобы подвести какую-либо научную основу под расчеты численности управленческого персонала, разработаны отраслевые нормативы численности управленцев по функциям управления (экономическое планирование, бухгалтерский учет и т.д.).
Одним из перспективных направления дальнейшего совершенствования нормирования труда и расчета численности
персонала является применение метода микроэлементного нормирования.
Его сущность заключается в том, что все многообразие трудовых действий можно свести к ограниченному количеству простейших движений и на каждое из них установить время выполнения.
При расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава рабочих.
В явочный состав персонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни и т.д.
Списочная численность персонала в связи с приемом на работу и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Она определяется (за месяц) путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца и деления результата на число календарных дней в месяце.
Списочная численность превышает явочную, т.к. в ней учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни и т.д.
Чтобы определить списочную численность (Ч с), необходимо умножить явочную численность (Ч я) на коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу.
К = 1 + % планируемых невыходов/ 100%
Таким образом, списочная численность работников данной профессии и квалификации рассчитывается по формуле:
Ч с = Q*K/ Ф*K 1
Q – объем работ данного вида (чел/час)
Ф – фонд времени работника, за который был выполнен объем Q (часы)
K – коэффициент, учитывающий невыходы на работу
K 1 - коэффициент, учитывающий уровень выполнения норм
Должностная инструкция - организационно-правовой документ, определяющий функции, задачи, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении служебной деятельности согласно занимаемой должности.
Задачи – система целей, реализацию которых данный работник должен обеспечить в рамках достижения общей цели общества.
Должностные обязанности – совокупность действий, реализуемых работником для выполнения предписанных задач.
Для расчета необходимой численности работников по отдельным профессиям используют укрупненные нормативы времени по операциям, рекомендованными отраслевыми НИИ.
Пример расчета численности инструкторов по кадрам
Исходные данные:
Списочная численность 1887 чел.
В сборочное производство входят 6подразделений.
| Вид выполняемых операций | Единицы измерения объема работ | № карты | Норма времени на единицу измерения трудоемкости работ (чел/час) | Коэффициент организационно-технического обслуживания | Штуч-ное время на едини-цу измерения | Объем работы за квартал | Тру-доем-кость норми-руемых работ в чел/час | Примечания |
| 1. Оформление документов при приеме на работу рабочих | 1 рабочий | 0,46 | 1, 08 | 0,5 | 207,5 | Списочная численность работников 1887 чел. | ||
| 2. Оформление документов при увольнении рабочих | 1 рабочий | 0, 39 | 1,08 | 0, 42 | ||||
| 3. Оформление перевода в другое подразделе-ние | 1 рабочий | 0,8 | 1,08 | 0,41 | ||||
| 4. Оформление отпусков | 1 рабочий | 0,11 | 1,08 | 0,12 | 22,8 | |||
| 5. Оформление листа нетрудоспо-собности | 1 лист | 0,05 | 1,08 | 0,054 | 15,3 | |||
| 6. Заполнение и выдача справок с места работы | 1 справка | 0,05 | 1,08 | 0,054 | 10,8 | |||
| 7. Оформление документов работнику, уходящему на пенсию по возрасту | 1 работник | 3,3 | 1,08 | 3,56 | 53,4 | |||
| 8. Составление статистической отчетности о численности работников по полу, возрасту и образова-нию | 1 отчет | 18,8 | 1,08 | 20,3 | 20,3 | |||
| 9. И т.д. в соответст-вии с должностными инструкциями | - | - | - | - | - | - | 418,17 | |
| 918,3 |
Трудоемкость работ, нормирование которых предусмотрено сборником, составляет 278 чел/час.
Общая трудоемкость за месяц Т шт = 918,3+287 = 1196,3 чел/час.
Коэффициент, учитывающий невыходы: К = 1,1
Коэффициент, учитывающий переработку норм: К 1 = 1,05
Фонд времени на месяц принят равным 500 ч. (Ф в).
Списочная нормативная численность инструкторов по кадрам определяется по формуле:
Ч с = Т шт *К / Ф в * К 1 = 1196,3*1,1/500*1,05 = 2,51
Следовательно, необходимы 3 инспектора отдела кадров.
Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия. Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.
Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ, графически представленных на рисунке
Проектирование трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом розничного товарооборота, а также номенклатурой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям.
Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности торгового предприятия. Основными видами разделения труда на предприятиях торговли являются функциональное, технологическое и квалификационное.
Функциональное разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий персонала - управления, торгово-оперативного и вспомогательного.
Технологическое разделение труда осуществляется, как правило, по категориям торгово-оперативного и вспомогательного персонала. Разделение этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объемом отдельных операций основного и вспомогательного торгово-технологических процессов.
Квалификационное разделение труда определяется различием работ, выполняемых на торговом предприятии, по уровню их сложности.
Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ предусматривает разработку и использование на предприятиях торговли определенной системы норм труда. Эта система может включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.
Нормы численности определяют количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работы. Нормы времени определяют необходимые затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы). На предприятиях торговли такие нормы устанавливаются обычно на операциях вспомогательного торгово-технологического процесса (фасовка отдельных групп товаров, разгрузка отдельных видов транспорта и т.п.) Такие нормы выражаются в человеко-часах или человеко-минутах.
Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.
Расчет плановой численности работников может быть осуществлен на основе разработанных нормативов или на основе количества рабочих мест и планового баланса рабочего времени. При планировании необходимого количества работников указанных профессий определяют явочную и среднесписочную их численность.
Явочная численность представляет собой количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы магазина с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций (выкладка товаров, подсчет выручки и т.п.).
Расчет явочной численности работников указанных профессий проводится по следующей формуле:
Среднесписочная численность представляет собой общее количество работников, которое необходимо магазину с учетом замены работников уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни или по другим причинам. Она определяется путем умножения явочной численности на коэффициент замены временно отсутствующих работников. Этот коэффициент рассчитывается путем деления номинального фонда рабочего времени в периоде (т.е. полного числа рабочих дней в периоде) на планируемое число рабочих, дней одного работника в этом же периоде (с учетом планируемых невыходов на работу по уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором или условиями индивидуальных трудовых контрактов). Расчет среднесписочной численности работников указанных профессий производится по следующей формуле:
Рассчитанная плановая среднесписочная численность продавцов, кассиров, контролеров-кассиров может быть уменьшена с учетом выполнения части их работ работниками других должностей и профессий (если такая практика сложилась на предприятии).
По результатам расчета плановой потребности в работниках отдельных должностей, профессий и уровней квалификации на предприятии составляется штатное расписание. В нем отражаются также работники, занятые неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (по таким должностям и профессиям показывается соответствующая доля штатной единицы).
Формирование персонала предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обеспечивается замена выбывающих работников.
При решении задач управления движением персонала особое внимание должно уделяться предотвращению его текучести. Уровень текучести персонала оценивается по формуле:
Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).