A személyzet nem anyagi motivációjának típusai: melyiket válassza cége számára. A munkavállalók nem anyagi motivációja: példák és ajánlások Az ösztönzés nem anyagi módszerei

Erős kapcsolat van a munkamotiváció és a vállalat piaci sikere között. Ma a munkavállalók nem anyagi motivációja nem kisebb szerepet kap, mint az anyagi ösztönzés. Tanulmányozzuk a nem pénzbeli motiváció munkamódszereit, és példákat adunk a munkatársak befolyásolásának legsikeresebb módszereire.

Lényeg és célok: hogyan és miért motiváljuk a munkatársakat

Valószínűleg sokan ismerik ezt a kifejezést: „Pénzzel mindenki meg tudja csinálni, de próbálja meg anélkül.” Ez egyáltalán nem úgy hangzik, mint egy olyan rendszer kidolgozására irányuló felhívás, amelyben az emberek kizárólag a ragyogó ötletekért dolgoznak. Arról beszélünk, hogy a nem anyagi vagy nem pénzbeli motiváció elveit beépítjük a vállalati alkalmazottak általános rendszerébe.

Az orosz irodalom másik klasszikusa F.M. Dosztojevszkij ezt írta művében: „Az emberek mindig keményebben dolgoztak, ha tudták, hogy munkájukra szüksége van a társadalomnak. És éppen ellenkezőleg, apatikusabban dolgoztak, ha munkájuk senkinek nem volt hasznára.” Ezért a nem anyagi motivációt az emberiség egyik vívmányának tekintik, amely képes egyesíteni az embereket a csapások idején.

A cégben szervezett motivációs rendszernek választ kell adnia a munkavállaló kérdésére: „Miért csinálom ezt a munkát?” És a vezető kérdésére is: „Hogyan lehet támogatni az alkalmazottakat a szervezet céljainak elérésében?”, „Mi a legjobb módja a produktív munka ösztönzésének?”

A motivációs rendszer helyes megközelítésével számos pozitív változás érhető el a cégben. Soroljuk fel a főbbeket.

1. Csökkent személyzeti fluktuáció.
2. Az alkalmazottak termelékenységének növelése.
3. Az alkalmazottak elégedettsége a munkakörülményekkel.
4. Kedvező szakmai mikroklíma a szervezetben.
5. Az alkalmazottak tudatában annak a vállalatnak a presztízsének, amelyben dolgoznak.

Ha egy nagy és barátságos csapat tagjaként ismerjük magunkat, az erkölcsi elégedettséget jelent az alkalmazottaknak

Mi a nem anyagi ösztönzés

Amikor a munkavállalói gondolkodásmód befolyásolásának formáiról és módszereiről beszélünk, a pszichológusok és a HR-szakemberek általában a munkatársak motiválásának szervezeti és erkölcsi módjait értik. Nézzük meg, mi határozza meg hatékonyságukat.

A befolyásolás szervezeti formái

• Munkavállalók bevonása a vállalati ügyekbe: szavazati jog biztosítása a szociális kérdések eldöntésekor.
• Lehetőség olyan készségek elsajátítására, amelyek a jövőben hasznosak lesznek az alkalmazottaknak. Ez önbizalmat ad képességeiben, az ismeretlen holnap ellenére.
• Fókuszáljon maguknak az alkalmazottak érdeklődésére és hajlamaira. Alkotó (egyéni) megnyilvánulási lehetőség biztosítása a hivatali feladatok ellátása során.
• Személyes ellenőrzés lehetősége az erőforrások és a munkakörülmények felett.

Erkölcsi és pszichológiai módszerek

• A munkavállaló személyes szakmai büszkesége a sikeresen elvégzett munkáért. Ugyanakkor fontos érezni az elvégzett munka értékét, fontosságát az átfogó ügyben.
• A hívás elérhetősége. Képes kifejezni magát, személyesen vagy nyilvánosan bebizonyítani másoknak, hogy a rábízott munkát tökéletesen elvégezték. A munka eredménye ugyanakkor méltó arra, hogy felvegye alkotója nevét.

A személyes elismerésnek megvannak a maga sajátosságai: a felső vezetésnek szóló jelentésekben a különösen kiváló alkalmazottakat említik.

• Helyes célmeghatározás. Egy ragyogó ötlet, amelynek nevében hegyeket mozgat meg egy alkalmazott, a legreménytelenebb problémát is megoldhatja.
• Egészséges pszichológiai légkör a csapatban: tisztelet, kockázatok ösztönzése ésszerű határokon belül, toleráns hozzáállás a hibákhoz és kudarcokhoz.

Előnyök és hátrányok

A nem anyagi motivációs módszerek gyakorlati alkalmazása azt jelzi, hogy a valóságban meglehetősen nehéz 100%-os hatékonyságot elérni. Az előnyök és hátrányok jelenléte csak megerősíti, hogy az egyes típusok tiszta formában történő használata nem hatékony. A kívánt eredményt csak a lehetőségek kombinációjával lehet elérni, figyelembe véve az egyes alkalmazottak személyes megközelítését.

táblázat: a nem monetáris tényezők alkalmazásának előnyei és hátrányai

Típusok és módszerek példákkal

A módszerek sikeres alkalmazásához fontos, hogy minden dolgozó számára megtaláljuk a „kulcsot”, vagyis megértsük önmotivációját. Érdemes figyelembe venni, hogy az alábbi motivációs típusok és módszerek különböző körülmények között eltérően működnek, és számos tényezőtől függenek. A munkavállaló hivatali idejét is figyelembe veszik. A pszichológusok úgy vélik, hogy miután egy alkalmazott több mint öt évig egy pozícióban van, csökken a munkakörülményekkel való elégedettség mértéke.

Társadalmi jóváhagyás

A legtöbb alkalmazott karrier növekedésre törekszik. A szakmai sikerek iránti vágy az önfejlesztés új szakaszaira készteti az embereket.

Ennek a módszernek az előnye, hogy logikusan ösztönzi a munkavállaló természetes vágyát, hogy felmásszon a karrierlétrán.

Hátrány: Fennállhat az egészségtelen verseny veszélye a munkavállalók között, ami kedvezőtlen pszichés mikroklímához vezet a vállalatban.

Pszichológiai eszközök

Az interperszonális kommunikáció a legtöbb ember életében fontos szerepet játszik. Jó megoldás, ha egyenlőségjelet tesz a „munka” és a „család” fogalma közé. A nyugodt, barátságos munkahelyi környezet hozzájárul ahhoz, hogy a munkavállaló újra és újra visszatérjen oda. Sok munkáltató alkalmazza ezt a nem anyagi motivációs módszert.

Az optimális pszichológiai mikroklíma biztosításának módjai a szervezetben:

• harmonikus környezet;
• tervezői megközelítés a szobadekoráció színsémájához;
• teljes munkaidős pszichológus elérhetősége;
• az alkalmazottak készségét, hogy szükség esetén segítsenek;
• a jövőbe vetett bizalom (a saját és a vállalaté).

A pszichológiai befolyásolási módszerek előnyei nyilvánvalóak: barátságos csapattá egyesíti a csapatot, és megőrzi a munkahely értékét a vállalatban az alkalmazottak szempontjából.

A hátrányok közé tartozik a kezelhetetlen csapat kockázata, különösen:

• az informális kapcsolatok túlsúlya, ami negatívan befolyásolhatja a munka termelékenységét;
• a csapat teljesítményének függése az alkalmazottak személyes problémáitól;
• a meg nem értett bajtársiasság miatt képtelenség súlyos büntetést kiszabni egy vétségért.

A munkavállalói csapat érdekeinek egybe kell esnie a vállalat érdekeivel. Ellenkező esetben a vezetőség nehezen tud megbirkózni a belső ellenzéki csoporttal.

Erkölcsi támogatás

A szervezeti vezetőknek figyelembe kell venniük, hogy a dolgozóknak, ha nem is folyamatosan, de időről időre szükségük van munkájuk elismerésére. A kollégák és a felettesek kellő tiszteletének jelenléte egyúttal arra is ösztönöz, hogy megnyugvást érezzen a vállalatnál végzett munka során.

Hogyan tud egy vezető erkölcsi motivációt adni? Az időben történő dicséret (személyes és nyilvános), jelvények (oklevelek, oklevelek), jelvény a tiszteletbeli táblán, apró ajándékok (jegyek moziba vagy színházba) odaítélése meglehetősen megfelelő.

A módszer előnyei:

1. A személyes teljesítmények elismerése arra ösztönzi a munkavállalót, hogy megtartsa vezetői státuszát. Ez azt jelenti, hogy a produktív munka garantált.
2. A szakmailag elismert alkalmazott példát mutat másoknak: mindenkinek van mire törekednie.

Hibák:

1. Egyes alkalmazottak személyes ambíciói nem mindig konstruktívak. Érdemes tudni, mikor kell abbahagyni: egy alkalmazott túldicsérése ugyanolyan következményekkel jár, mint az aluldicséret.
2. A csapat erkölcsi motivációjáért felelős alkalmazottnak érzékenynek kell lennie a bátorítás határaira. A gondatlan kijelentések könnyen megsérthetik a többi alkalmazottat, és lemaradónak jelölhetik őket. Nem az ő hibájuk, hogy megjelent egy vezető. Ez a helyzet tele van konfliktusokkal a csapatban.

Pénzügyi ösztönzők

Az ötletek nem rosszak, de néha érdemes hétköznapi módszerekhez folyamodni a munkatársak motiválásához. Az orosz viszonyok között a mai napig a leghatékonyabbnak a jó szociális csomag meglétét tartották, ami általában kiegészítő egészségügyi biztosítást és céges rendezvényeket jelentett a cég költségén. Egyes vállalatok továbbmennek, és ingyenes szakmai továbbképzéseket és személyes fejlődési tréningeket szerveznek alkalmazottai számára.

Szervezési tevékenység

A szervezeti motiváció lényege, hogy a munkavállaló munkahelyét minden szükségessel és kényelmessel felszereljük. Ez magában foglalja a kényelmes és funkcionális bútorokat, a modern műszaki berendezéseket, a minőségi javításokat, a kényelmes társalgó meglétét, a megfelelően felszerelt közös helyiségeket stb. Vagyis minden, ami hozzájárul a hivatali feladatok kényelmes ellátásához, kiválóan alkalmas szervezeti motivációra.

A tisztességes munkahely megszervezését az alkalmazottak úgy tekintik, mint a vezetés gondját a csapat minden egyes tagjával kapcsolatban. Kényelmes környezetben sokkal kellemesebb az új magasságok meghódítása. A szervezeti motivációnak nincs hátránya.

Hogyan írjunk be egy speciális rendelkezést

A szabályzat egy belső szabályozó dokumentum. Ha a társaság nem anyagi ösztönző intézkedéseket hozott, akkor a szabályozás kidolgozása kötelező.

A rendelkezés fő célja az ösztönzés feltételeinek és eljárásának dokumentálása. E dokumentum nélkül lehetetlen objektíven értékelni a vezetés tevékenységét a motiváció területén. Leggyakrabban ez a dokumentum a szervezet belső szabályzatának részét képezi.

A szabályzat kidolgozásában szakembercsoport vesz részt: vezető, személyügyi vezető, számviteli szolgálat, pszichológus. A rendelet hatályba lépéséről szóló rendelet meghatározza a projekt végrehajtásáért felelős személyeket a vállalat dolgozóinak motiválása érdekében.

Aláírás szükséges, amely megerősíti, hogy minden érdekelt fél elolvasta a megrendelést. Ez vonatkozik mind a végzés végrehajtóira, mind azokra a munkavállalókra, akikre ez a rendelkezés vonatkozik.

A cégek tapasztalatai a nem anyagi motiváció bevezetésében

Az Egyesült Államokban az egyik leggyakoribb módszer a személyi rotáció. Ez a módszer az egyik legkockázatosabb, de sikeres használat esetén meglehetősen hatékony. A „forgás” fogalma magában foglalja a körben történő mozgást. A módszer arra szolgál, hogy a vállalat alkalmazottai ugyanazon a cégen belül sajátítsák el a kapcsolódó szakmákat. Drasztikus lépések lehetségesek: a munkavállaló áthelyezése egy másik szerkezeti egységbe, ahol új távlatokat kell elsajátítania és más vezetői döntéseket kell hoznia.

A személyi rotáció előnyei: kompetens felső szintű vezetők képzése, a vállalati tevékenység sokrétű sajátosságainak tanulmányozása. Hátránya ugyanaz a rossz tapasztalatok kockázata, a vállalat produktív munkarendszerének kudarca.

A rugalmas munkabeosztás egy másik módszer, amelyet érdemes megfontolni. Kezdetben ezt a rendszert az angliai kormányhivatalok használták. A munkavállaló lehetőséget kap arra, hogy a vállalatnál a munkahelyén és otthon (tehát távolról) dolgozzon. Mindezt a munkáltató és a munkavállaló egyezteti.

Lehetősége van arra, hogy a munkavállaló heti két órát a munkahelyén legyen, stb. Ezt az időt általában a közgyűléseken való részvételre, új kollektív célok kitűzésére, információcserére használják fel. A rugalmas időbeosztás lehetővé teszi a munka és a személyes idő racionális kombinálását.

A munkavállalók karrierlétrán való előléptetése során mind a munkatapasztalatot, mind a személyes tulajdonságokat figyelembe veszik. Ezt a módszert a japán cégek sikeresen alkalmazzák. A helyzet az, hogy a japán mentalitás jelentősen eltér az orosztól. Ezt érdemes megfontolni, ha keleti kollégái tapasztalatait kívánja felhasználni. A japán vállalati kultúra jellemzői az idealizált lojalitás és a tekintélyes vezetőbe vetett hit.

A japán menedzsment célja az interperszonális kapcsolatok javítása egy vállalaton belül. A kapcsolatok harmóniája, a stabilitás érzése és a kollektivizmus a motiváció sikeres felhasználásának három fő pillére.

The Walt Disney Company: tapasztalat a nem anyagi motiváció használatában. Egy cég számára fontos, hogy ne csak új, tehetséges munkatársat hívjon meg, hanem motiválja is a hosszú távú együttműködésre. Ez az okos megoldás jelentősen csökkenti az alkalmazottak fluktuációjával kapcsolatos költségeket. Amikor az alkalmazottak nem érintkeznek közvetlenül az ügyfelekkel, felelősségük gyakran monoton. A hosszú, hasonló munkakörben végzett munka (például mosodai alkalmazott) nem járul hozzá a munkával való elégedettség érzéséhez.

Ez egy érdekes módszer, amelyet Walt Disney talált ki. Minden a névben van. Valami olyasmi, mint a mondás: „Bármit is nevezel hajónak, az úgy fog közlekedni.” Ezért egy adott pozíció presztízsének emelésére egy olyan nevet találtak ki, amely azonnal javította az utóbbi imázsát. Például a „mosoda” elnevezést „textilszolgáltatás”-ra cserélték. Ezzel a szerkezeti részleg azonnal egy szintre került a marketinggel és az ügyfélszolgálattal. Természetesen a textilszervizbe könnyebb bekerülni, mint az ügyfélszolgálatba, ez volt a fő különbség. A legérdekesebb dolog az, hogy sok alkalmazott a W. Disneynél kezdte pályafutását a mosodai osztályon.

Walt Disney módszereit ma már sikeresen alkalmazzák az Auchan hipermarketláncban. Ebben a cégben a pénztárosokat „pénztáros szeretőknek” nevezik, ami jelentősen növeli ennek az unalmas és nagyon felelősségteljes munkának a presztízsét.

A nem pénzügyi motivációs rendszert alkalmazó cégek tapasztalatai alapján nem lesz nehéz saját munkavállalói ösztönzési struktúrát kialakítani. De figyelembe kell venni, hogy a nem anyagi motiváció módszerei kényes ügy, amely pszichológiai készségeket igényel a csapatmunkában. Ne feledje, hogy ami jól működik az egyik vállalatnál, az nem biztos, hogy egy másik vállalatnál működik. Elemezze, próbálkozzon – csak így válasszon sikeresen működő alkalmazotti motivációs modelleket.

Üdvözlet! Mindannyian azért megyünk dolgozni, hogy a munka után életünk végéig pénzt keressünk. A logikus következtetés a következő: az emberek ott maradnak sokáig, ahol többet fizetnek. De ez nem ilyen egyszerű.

A cégek egyre gyakrabban sorolnak fel egyéb (megfoghatatlan) „jóságokat” is az üres álláshelyekre jelentkezők számára. Van értelme nekik? És milyenek valójában?

Tehát a nem anyagi motiváció példák és alkalmazási módszerek Oroszországban.

A névből egyértelműen kitűnik, hogy a nem anyagi motivációnak pénz nélkül kell ösztönöznie és növelnie a vállalat iránti lojalitást. Más szóval, ebbe a kategóriába nem soroljuk be a fizetéseket, bónuszokat, bónuszokat és az eladások százalékos arányát.

Nyilvánvaló, hogy szilárd monetáris „alap” nélkül a nem anyagi motiváció nem működik. Ezért leggyakrabban a nagyvállalatok, nem pedig a kis cégek gyakorolják.

A több százezer alkalmazottat foglalkoztató óriáscégek hírhedt „személyzeti fluktuációja” csökkenti a munka hatékonyságát. A hozzáértő nem anyagi motiváció pedig arra kényszeríti az alkalmazottakat, hogy szorosan ragaszkodjanak állásaikhoz, és elutasítsák a magasabb fizetéseket a versengő vállalatoknál.

Miért olyan hatékony a nem anyagi motiváció? Mert nem csak élelemért járunk dolgozni. Az alapvetően kívül más igényeink is vannak: elismerés, kommunikáció, kényelem, önmegvalósítás. A „másodlagos” igényeket nem anyagi ösztönzőkkel elégítik ki.

Hiszen a munkáért mindenhol pénzt fizetnek (hol kevesebbet, hol többet). De az orosz munkaadó ritkán kényeztet minket eredeti „jóságokkal”. Szerencsére az elmúlt években a helyzet egyértelműen jobbra változott.

A nem anyagi motiváció egyébként általában elég fillérekbe kerül a cégeknek. De még mindig olcsóbb, mint az összes alkalmazott fizetésének rendszeres emelése vagy év végén bónuszok kifizetése.

Tipikus példák a nem anyagi motivációra

Képzés céges költségre

A munkáltató vagy teljes mértékben kompenzálhatja a képzést, vagy fedezheti annak nagy részét (50%-tól).

Az első lehetőség ideális közvetlen szakmai programokhoz: képzések, szemináriumok, szakmai gyakorlatok és konferenciák. Ha bátorítania kell az értékesítési tanácsadókat, akkor a kézenfekvő választás az értékesítéssel és termékkínálattal kapcsolatos képzés, a kifogásokkal való munka és a konfliktusok megoldása. Bebizonyosodott, hogy a leggyengébb képzés is javítja az alkalmazottak teljesítményét! Legalábbis pár hónapig.

A munkáltató a részfizetési lehetőséggel edzőterem- vagy medencebérletet, fitnesz-, tánc- vagy jógaórákat, idegen nyelvi tanfolyamokat vásárolhat.

Az ilyen „képzés” nem biztosítja a teljesítménymutatók azonnali növekedését. De növelik az alkalmazottak lojalitását a vállalat iránt, és fontos dolgokat „felpumpálnak”:

• Egészség (kevesebb betegnap)
• Versenyképesség (az idegen nyelv ismerete új lehetőségeket nyit meg)
• Az élettel való elégedettség (a boldog emberek hatékonyabban dolgoznak)

Kényelem a munkahelyen

Az ember elképesztően szeszélyes lény. Rendszeresen kell inni, enni, aludni stb. Kényelmetlen körülmények között a munka hatékonysága csökken. Ezért a vállalatnak a nyereség egy részét arra kell fordítania, hogy irodáiban a lehető legjobb munkakörnyezetet teremtse meg.

A „kávét, teát és süteményt” Oroszországban még az ötfős kis cégek is kínálják. A nagy cégek tovább mennek: felszerelt konyhák és zuhanyzók, csocsó- és ping-pong asztalok, saját étkezde és pihenőhelyiség, edzőtermek, masszázsszékek, vegytisztítók és még sok más.

Miért működik ez a motiváció? Minél több „kapcsolódó” szolgáltatást kaphat a munkavállaló a munkahelyén, annál kevésbé fog hiányozni a mindennapi problémák megoldásából.

Szociális juttatások

Egyre több cég fizeti alkalmazottainak (részben vagy egészben) az egészségügyi ellátást, a szállítást és a mobilkommunikációt, az élelmezési és sportköltségeket. Ez mindenféle kedvezményt is magában foglal: ebédre a közeli kávézóban vagy saját termékekre, kirándulásokra, kulturális eseményekre.

Pihenés ütemterv szerint

A hétfőtől péntekig 9-től 18-ig tartó „rabszolga” menetrendet nehéz fenntartani.

Először is, sok dolgot (jelzáloghitel fizetése vagy vízvezeték-szerelő felhívása) csak ugyanazon időn belül lehet elvégezni.

Másodszor, idővel borzasztóan bosszantóvá válik, ha korán reggel kell felkelni, felöltözni, és bármilyen időben be kell menni az irodába, alkonyatkor hazatérve. Hiszen ma már sokszor elég a munkához egy laptop, internet-hozzáférés és telefon.

A legújabb motivációs módszerek bebizonyították, hogy a szimbolikus lazítások a munkarendben nem csökkentik a dolgozók hatékonyságát. De a vállalat iránti lojalitás éppen ellenkezőleg, növekszik.

Mit tudsz ajánlani?

• Munkavégzés otthonról heti egy nap
• Hozzon létre egy „további szabadnapok bankját”, kivéve a szabadságokat, az ünnepeket és a szombat-vasárnapot. A munkavállaló egész évben (nagy- vagy kiskereskedelemben) napokat vehet ki a „bankból” személyes vagy háztartási problémák megoldására
• Lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy saját beosztásuk szerint dolgozzanak (ha lehetséges), és havonta meghatározott számú órát kell dolgozniuk

Nyilvános elismerés

A munkavállalói sikereket nyilvánosan el kell ismerni! Ennek rengeteg módja van. Nem számítva a banális bizonyítványokat vagy a „hónap alkalmazottja” státuszt.

A vezetőket turistautakkal vagy értékes nyereményekkel jutalmazhatják év végén. Adj igazolást egy étteremnek, vagy adj két szabadnapot a hónap végén. Szenteljen külön cikket a „hősnek” egy vállalati újságban vagy a cég honlapján. A Sberbankban egyébként a legjobb alkalmazott német Greffel vacsorázhat. 🙂

A statisztikák szerint azok az alkalmazottak, akiknek eredményeit nyilvánosan elismerik, sokkal kisebb valószínűséggel költöznek más cégekhez.

Példák kreatív nem anyagi motivációra

A japán cégeknél a tavaszi és őszi kiárusítások alkalmával a dolgozók fél nap szabadságot kapnak a vásárláshoz.

A The Walt Disney Company alapítója, Walt Disney az egyes pozíciók és részlegek nevét tekintélyesebbre változtatta. A mosodákat, valamint a szállodák és vidámparkok területén lévőket „textilmosodáknak” kezdték nevezni. Ezt követően egyenrangúvá váltak az ügyfél- és marketingszolgáltatásokkal. Az alacsonyabb beosztásúak fluktuációja többszörösére csökkent...

A Microsoftnak van saját bevásárlóközpontja, a The Commons, butikokkal, bankokkal és kávézókkal. Csak a vállalat alkalmazottai látogathatják meg.

A hazai SKB Kontur cég óvodát szervezett dolgozói számára kényelmes elhelyezkedéssel és munkarenddel.

Az amerikai Wells Fargo bank célja... egy igazi alkalmazotti kórus. Az emberek önként csatlakoznak hozzá, és a kórus összetétele folyamatosan frissül. A Singing Bank gyakran lép fel sporteseményeken, iskolákban és egyetemeken az Egyesült Államokban.

Az olyan óriásvállalatok, mint a Procter & Gamble, a Google és a Zappos, több irodahelyiséget építenek be hálószobáknak.

A Columbus IT dolgozói naponta egyszer pihenhetnek egy 15 perces váll- és hátmasszázsra. A Yotánál havonta egyszer a személyzet az irodán kívül dolgozik: egy kávézóban vagy a friss levegőn.

Vannak példák a „negatív” motivációra, amely szintén kiváló eredményeket mutatott. A BBN cég speciális programot dolgozott ki „a vesztesek számára”. A legrosszabb teljesítményt nyújtó menedzser egy élő teknőst, Dashát kap egy hónapra. Csak az irodában kellene foglalkoznia vele.

Milyen formájú nem anyagi motivációt választanál magadnak? Iratkozzon fel a frissítésekre, és ossza meg a friss bejegyzésekre mutató linkeket barátaival a közösségi hálózatokon!

• Mi a vállalati alkalmazottak nem anyagi motivációja?
• Mi a különbség az anyagi és a nem anyagi motiváció között?
• Milyen fajtái vannak a személyzet anyagi ösztönzésének – 4 fő típusa.

A statisztikák azt mutatják, hogy az emberek több mint 50%-a azért mond fel, mert túl alacsonynak tartja a fizetést. Csaknem 40%-uk azonban nem a bérekkel kapcsolatos problémákat említi okként. Ez okot ad minden olyan vezetőnek, aki ilyen elbocsátással szembesül. Azt mondja, hogy a vállalkozás rosszul fejlett a személyzet nem anyagi motivációja. Cikkünkből megtudhatja, hogyan javíthat a helyzeten.

Mit jelent az alkalmazottak nem anyagi ösztönzése?

A dolgozók nem anyagi motivációja egy tág fogalom, amely számos módszert tartalmaz a személyzet produktív munkavégzésére való ösztönzésére, közvetlen pénzügyi ösztönzők alkalmazása nélkül. Az ilyen motivációt a vállalkozásban anyagi ösztönzőkkel és demotiváció. A jutalmak és a büntetés kompetens egyensúlyának megteremtésével jobb eredményeket érhet el.

Az anyagi motiváció és a nem anyagi motiváció összehasonlításakor Dean Spitzer statisztikái nagy jelentőséggel bírnak. „Szupermotiváció” című könyvében a következő mutatókat idézte az emberek teljesítményére vonatkozóan:

• A munkavállalók 50%-a annyi munkát végez, amennyi elég ahhoz, hogy pozíciójában maradjon, nem többet.
• Az alkalmazottak 80%-a, ha erősen motivált, többet tud tenni, mint amit tesz.

A Hay Group tanácsadó cég tanulmánya nagy érdeklődésre tart számot. 1996-ban elindított egy különleges projektet „A világ legsikeresebb vállalatai” címmel. A minősítés összeállítása során kiderült, hogy a legsikeresebb cégek a dolgozói termelékenység növelése érdekében mintegy 5%-kal csökkentették a béreket, és ezzel párhuzamosan nem anyagi motivációs módszereket alkalmaztak.

Hatékony-e a csapata és annak motivációs rendszere? Ellenőrizze a 6 tényezőt

A „General Director” szerkesztőitől kapott ellenőrzőlista segít kideríteni, mi akadályozza meg a csapatot abban, hogy a legjobb eredményeket mutassa.

A pénzbeli és a nem pénzbeli motiváció közötti különbség

Hogy egyértelműen nyomon követhessük a vizsgált fogalmak közötti különbséget, vegyük példának Maslow jól ismert szükségletpiramisát. Ez a piramis klasszikus változatában öt lépésre oszlik. Mindegyikük tükrözi az egyes emberek egyik vagy másik szükségletét. Minél alacsonyabb a szint, annál alapvetőbb az igény az egyes személyekre vonatkozó kisebb módosításokkal. Nézzük meg ezt az öt lépést alulról felfelé:

• Fiziológiai szükségletek. Éhség, szomjúság és egyéb életveszélyes jelenségek csillapítása.
• Biztonsági igény. Az életkörülmények stabilitása, a túléléshez szükséges erőforrások rendelkezésre állása.
• Társadalmi igények. Szeretni és szeretve lenni, a környező társadalomhoz tartozni.
• Presztízs igények. Más emberek önbecsülése és tisztelete, karrier növekedés, sikerek elérése hobbiban.
• Lelki szükségletek. Önmegvalósítás, önazonosítás, világismeret és önmegvalósítás.

A személyzet anyagi motivációja csak az alsó két fokozatot érinti. Amikor ezeket a szükségleteket az ember számára szükséges mértékben kielégítik, az anyagi stimuláció már nem működik úgy, mint korábban. A magasabb igények kielégítése az első. Számukra van szükség a dolgozók nem anyagi motivációjára, ami a piramis másik három fokát érinti.

Meg kell értenünk, hogy a testi szükségletek kielégítése és a biztonság iránti igény kielégítése után nem tűnnek el a semmibe. Ezért ne csökkentse a béreket és ne fosszon meg egy alkalmazottat a bónuszoktól abban a reményben, hogy ezeket a költségeket nem pénzügyi motivációs módszerekkel helyettesítheti. Azt is figyelembe kell venni, hogy a fent leírt rendszer feltételes. Egyes embereknél az egyes lépések jelentősége és sorrendje változhat.

• Fegyelmi intézkedés: a gátlástalan alkalmazottakkal szembeni tőkeáttétel

A munkavállalók pénzügyi motivációjának előnyei

Egy vállalkozás számára a személyzet ösztönzésének figyelembe vett módszerének fő előnye a nem anyagi motiváció módszereinek megvalósításának alacsony költsége. Sok módszer egyáltalán nem igényel beruházást. Ezt a rendszert sok kis cég és kreatív stúdió használja, amelyek bizonyos ideig nem engedhetik meg maguknak a bónuszokat és a fizetésemeléseket.

Ennek a módszernek nem az egyetlen előnye a személyzet ösztönzésének minimális költsége. Egyéb előnyök:

• Csapatépítés. A személyzet teljesítményének nem pénzbeli ösztönzésének számos módszere az egyes alkalmazottak közötti szoros vállalati kapcsolatok kialakítását célozza. Ez különösen fontos a kreatív csapatoknál, ahol gyakoriak a nézeteltérések és konfliktusok. Egy összetartó csapat sokkal komolyabb vállalati célokat tud elérni lényegesen rövidebb idő alatt.
• Érdekel a siker. Sokan, akiket csak a bérek és prémiumok motiválnak, nem a cégnél dolgoznak – kizárólag a saját bevételükért dolgoznak. Egy sor nem pénzbeli motivációs módszer használata egyértelművé teszi az alkalmazottak számára, hogy mindegyik fontos a vállalat számára. Emiatt az alkalmazottakban nem csak a pénzkeresés, hanem a vállalati eredmények érdekében is vágynak dolgozni.

A személyzet motiválásának nem anyagi módszereinek nincsenek nyilvánvaló hátrányai. De a várt eredmény elérése érdekében a nem pénzbeli ösztönzőket megfelelően és a megfelelő pénzbeli ösztönzőkkel együtt kell alkalmazni. Nem ajánlott túl messzire menni a büntetésekkel sem. Ha igazságtalanok és el vannak vágva a motivációtól, az egyetlen eredmény a személyzet fluktuációja lesz.

4 fő alapelv a nem anyagi motivációs rendszer kialakításánál

Mielőtt elkezdené egy immateriális motivációs csomag kidolgozását a személyzet számára, meg kell ismerkednie négy fő alapelvvel. Egyidejű jelenlétük a sikeres motiváció kulcsa.

• Menedzsment kompetencia. A legfontosabb tennivaló, hogy minden részlegre ki kell jelölni egy olyan vezetőt, aki nemcsak tapasztalattal és tudással rendelkezik a vezetésben, hanem képes inspirálni a dolgozókat a produktív munkára. A vezetők helytelen megválasztása az alkalmazottak demotivációjának egyik gyakori oka, valamint a fluktuációt növelő tényező.
• A Munka Törvénykönyvének szigorú betartása. Ez a törvénygyűjtemény nemcsak a munkavállalók felelősségét, hanem jogait is meghatározza, amelyeket a cégvezetésnek szigorúan be kell tartania. A vállalatnak átlátható bérezési feltételekkel, biztonságos munkakörülményekkel kell rendelkeznie, valamint szabadságot és betegszabadságot kell biztosítania az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelően. Ezek a tényezők arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy a vállalatnál maradjanak.
• A vállalat versenyképessége. A vállalat vezetésének folyamatosan dolgoznia kell a szervezet hírnevének megőrzésén és javításán. Ez önmagában a nem anyagi motiváció egyik módszere. Amikor az emberek rájönnek, hogy egy stabil és sikeres vállalatnál dolgoznak, további motivációt nyernek, és elvesztik a kilépési vágyat. Emellett ösztönzi az alkalmazottakat karrierjük bővítésére.
• A vállalati kultúra elérhetősége. A menedzsmentnek olyan kultúrát kell kialakítania a vállalatban, amelyben minden alkalmazott egyéni fontosságot és jelentőséget érez a vállalkozás számára. Az a felismerés, hogy a vállalkozás sikere nagymértékben függ a munkavállaló cselekedeteitől, produktívabb és felelősségteljesebb munkára ösztönzi. Az is fontos, hogy a cég csapatán belül kedvező környezetet alakítsunk ki.

A fent felsorolt ​​alapelvek alapvetőek a személyzet nem anyagi ösztönzésére vonatkozó stratégia kialakításában és annak további felhasználásában. Ezért a lehető legfelelősségteljesebben kezelje a témát.

Nem anyagi motiváció különböző pszichológiai típusú alkalmazottak számára

A nem anyagi jellegű munkamotiváció eltérően működik a különböző munkavállalóknál. Ebben a kérdésben a fő szerepet a pszichotípus játssza. Szociális és pszichológiai képességeik alapján a munkavállalók öt típusra oszthatók:

• Kritikus. Az ilyen személy irónia és kritika alapján építi fel a kommunikációt a kollégákkal. Jól motiválja a kényelmes csapatkörnyezet, a szervezet vezetésének jóváhagyása, valamint az audit és ellenőrzési munka elvégzése. Demotiváció – az alkalmazottak kifogásai.
• Idealista. Kedves, konfliktusmentes és érzékeny típus, a kritikus ellentéte. A cégben uralkodó etikus légkör és vállalati kultúra, a nyilvános rendezvényeken való részvétel lehetősége, valamint az elért eredmények elismerése a csapattól és a vezetőségtől motiváló. Demotiváció – barátságtalanság.
• Realista. Hajlamos a szervezési kérdések megoldására, könnyen hoz döntéseket. Az ilyen pszichotípusú embereket a vezetési problémák, valamint a nepotizmus elvének betartása motiválja a csapatban. A fő demotivátor a lényegtelen funkciók ellátása a vállalatnál.
• Elemző. Ideális szakértői pozícióhoz, figyelmes és átgondolt. Motivációra alkalmas a karrier-növekedés és a magasabb végzettség, valamint a szakmai rendezvényeken való részvétel. Demotiváció – érzelmi vezetés és felhajtás a csapatban.
• Pragmatista. Az elemző ellentéte, nem szereti a hosszú tárgyalásokat, aktív és mozgékony. Az ilyen embereket motiválja a gyors eredmények elérése, új projektek bevezetése, valamint a feladatok delegálásának képessége a hatékonyabb és gyorsabb végrehajtás érdekében. Demotivátor – elhúzódó projektek.

A nem anyagi motiváció minden alkalmazottja számára megfelelő módszereinek helyes alkalmazása érdekében alaposan meg kell vizsgálnia beosztottjait, és azonosítania kell a fent jelzett pszichotípusokat. Ez időt és erőfeszítést igényel, de az eredmény megéri - a motiváció egyéni kiválasztása hatékonyabb, mint az általános megközelítés.

4 fajta nem pénzbeli ösztönző a személyzet számára

A nem anyagi motivációnak négy fő típusa van, melyek együttes alkalmazása javasolt a dolgozók legnagyobb termelékenységének elérése érdekében. Meghívjuk Önt, hogy ismerkedjen meg a motiváció típusaival:

• Pszichológiai. Célja, hogy a vállalat minden alkalmazottja elégedett legyen a kommunikációban. Ez az a típusú ösztönzés, amellyel érdemes elindítani egy stratégiát a személyzet nem anyagi ösztönzésére. Ez mindenekelőtt a csapaton belüli, valamint a munkatársak és a vezetők közötti kedvező környezet megteremtésére irányuló munka. Ide tartozik a céges rendezvények rendszeres szervezése is.
• Erkölcsi. Arra összpontosít, hogy kielégítse az ember tisztelet iránti igényét a munkacsoport többi tagja, valamint a vezetés részéről. A munkatársak erkölcsi ösztönzésének legegyszerűbb és leghatékonyabb módja a rendszeres szóbeli dicséret a csapat jelenlétében, azaz a tervezési értekezletek, értekezletek, értekezletek alkalmával. Ez a módszer ingyenes és észrevehető eredményeket hoz.
• Szociális. Ebbe a kategóriába tartozik az egyes munkavállalók számára nyújtott szociális garanciák biztosítása. Ez magában foglalja a biztosítást, a nyugdíjszámítást, a továbbképzés lehetőségét a cég költségén, valamint a karrierlehetőségek egyértelmű feltüntetését. A szociális szférán belüli motiváció növelése érdekében a munkavállalókban objektív érzés alakul ki, hogy fontosak a vállalat számára.
• Szervezeti. Az alkalmazottak ösztönzésének ez az iránya a kényelmes és biztonságos szervezésben fejeződik ki munkakörülmények, valamint a vezetői gondoskodás megnyilvánulásában. Ezek ebédek, pihenés és szórakozás a munkavégzés alóli szabadidőben. E motiváció részeként a cégek új eszközöket vásárolnak a munkához, valamint sport- és szórakozási területeket is szerveznek.

Most, hogy ismeri a nem anyagi motiváció fő típusait, folytassuk a személyzet teljesítményének nem pénzbeli ösztönzésének részletes módjait.

7 népszerű módszer az alkalmazottak nem pénzbeli ösztönzésére

Ideje áttérni a gyakorlati részre, és részletesen megvizsgálni a vállalati alkalmazottak nem anyagi motivációira vonatkozó példákat. Nem szükséges az összes módszert egyszerre alkalmazni, mivel a gyakorlatban ez meglehetősen nehéz. De meg kell határoznunk az irányt, hogy fokozatosan alkalmazzuk a lehető legtöbb hatékony ösztönző módszert:

• Képzés és szakmai fejlődés. A menedzsmentnek továbbra is pénzt kell költenie erre a nem pénzbeli motivációs módszerre, de ez magas hatékonyságot mutat. A rendszeres képzés nemcsak azt mutatja meg a munkavállalónak, hogy fontos a vállalat számára, hanem a képzettebb és képzettebb munkaerő megszerzésével javítja a vállalat általános termelékenységét is. Mindenki profitál ebből.
• Visszajelzés szervezése. A nem anyagi motiváció jó példája, hogy lehetőség nyílik arra, hogy minden dolgozó elmondhassa véleményét a vállalat fejlődéséről. Ez megtehető egy postafiók használatával, ahová bárki javaslatot küldhet, vagy úgy, hogy szóban hallgatja meg az alkalmazottakat az értekezleten és a tervezési üléseken. Ugyanakkor meg kell hallgatni az értékes ötleteket.
• Versenyek, versenyek lebonyolítása. Külföldön keresett a versenyeken és a munkatevékenység gamificationen alapuló nem anyagi motivációs rendszer. Az ilyen jellegű versenyen való részvétel több munkára, jobban és időben motiválja az alkalmazottakat. Feladhat küldetéseket is, amelyek teljesítése után pontokat kap. A hét vagy hónap végén kihirdetik a vezetőket.
• A személyzet pihenőhelyeinek szervezése. A munkahelyen nem csak dolgozni, hanem pihenni is kell, hogy a munkatermelékenység a lehető leghosszabb ideig optimális szinten maradjon. A rekreáció lehetővé tétele érdekében a vezetőségnek gondolnia kell sport- és szórakozási területek kialakítására a vállalkozás területén. Ez a módszer motiválja a csapatot és javítja az emberek hangulatát.
• A munkakörülmények javítása. Gyakran jelentős pénzt kell erre költeni, de az eredmény is jelentős. Új berendezések beszerzése, külön munkaállomások és személyes irodák szervezése az egyes pozíciókhoz a legjobb módja annak, hogy bemutassuk az alkalmazottaknak, hogy fontosak a vállalat számára. Ezenkívül a munkakörülmények optimalizálása növeli a termelékenységet.
• Céges ajánlatok kedvezmények. A vállalati áruk vagy szolgáltatások igénybevételére vonatkozó kedvezmények és kedvezményes feltételek bevezetése a munkavállalók számára annak a jele, hogy a vezetés törődik a személyzettel. A kedvezmény elég kicsi lehet. A lényeg az, hogy korlátozott számú ember számára elérhető. Ez bizalmi kapcsolatot teremt az alkalmazottak és a menedzsment között, és munkára motiválja őket.
• Rendszeres céges rendezvények. A vállalati cégek egyszerre több feladatot látnak el. Mindenekelőtt lehetővé teszik az alkalmazottaknak, hogy pihenjenek, szórakozzanak és pihenjenek egy nehéz hét vagy más munkaidőszak után. Másodszor, a rendszeres vállalati rendezvények kiváló példái a munkatársak nem anyagi motivációjának. Érdemes örökbe fogadni és rendszeresen használni.

Egy másik módja annak, hogy megmutassuk az alkalmazottaknak, hogy fontosak a vezetés és a vállalat egésze számára, ha rendszeresen gratulálunk az alkalmazottaknak a számukra fontos ünnepekhez. Ezek születésnapok, évfordulók, esküvők, gyermekszületések és egyéb ünnepek. Ajándék nélkül is megteheti - a lényeg az, hogy figyelmet és jelentőséget mutasson.

A személyzet nem pénzbeli ösztönzésének nem szabványos módjai

A nem szabványos, nem anyagi munkamotiváció egy módja annak, hogy diverzifikálják a már bevezetett módszereket és növeljék azok hatékonyságát. A gyakorlat azt mutatja, hogy a következő eredeti ösztönző lehetőségek jól működnek:

• Szokatlan munkaköri megnevezések és céges részlegek bemutatása.
• Szabadidő biztosítása a szezonális akciók során.
• Szabadnap vagy szabadság személyes problémákkal küzdő alkalmazottak számára.
• Béremelés lottón keresztül.

A felsorolt ​​példák az alkalmazottak nem anyagi motivációjára bőven elegendőek ahhoz, hogy produktív stratégiát tudjon kidolgozni munkatársai munkájának ösztönzésére. Javasoljuk, hogy ezeket a módszereket körültekintően, fokozatosan, anyagi jutalmakkal és megfelelő büntetésekkel kombinálva bevezessék.

Megállapítható, hogy a személyzet nem anyagi motivációjának rendszere hatékony lehetőség a termelékenység, a kohézió és a kohézió növelésére. a munkaerő lojalitása. Kezdheti a nagy pénzügyi befektetést nem igénylő módszerek megvalósításával, majd áttérhet a nem pénzbeli ösztönzők komolyabb lehetőségeire. Ugyanakkor ne feledkezzünk meg az anyagi motivációról és a tisztességes demotivációról sem.

2. Megfoghatatlan tényezők:

— továbbképzési rendszer;

– belső pályázat az üres vezetői állások betöltésére;

— vállalati sportok;

- céges ünnepek,

A rendszer bevezetésének eredményeként megoldódott a 30%-kal csökkent állományi fluktuáció csökkentése és a dolgozói lojalitás növelése.

További részletek: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

II. Híres számítógépes játékfejlesztő - Nival Interactive— feladatul tűzte ki a hazai piacon ritka szakterületeken dolgozók felkutatását és megtartását: játéktervezők és programozók. A vállalat saját alkalmazotti motivációs rendszert hozott létre – ez egy példa a problémamegoldás kreatív megközelítésére.

A cég felajánlotta alkalmazottainak:

1. Részvétel érdekes, innovatív projektekben, közvetlen munkahelyi tanulási lehetőséggel - hazai és külföldi kollégáktól, VGIK tanároktól, neves művészektől, filmesektől;

2. Ágazati átlagnál magasabb fizetések, sikeresen befejezett projektek után bónuszrendszer, mobilkommunikációs fizetés, kamatmentes hitelek;

3. Kényelmes munkabeosztás egyértelmű időrögzítés nélkül;

4. Irodahelyiségek szervezése a személyzet kérésének megfelelően, felméréssel azonosítva;

5. Ingyenes munkahelyi étkezés biztosítása, rekreációs területek kialakítása;

6. Céges rendezvények, túrák.

Ez az alkalmazottak nem anyagi motivációjának szemléletes példája

A rendszert folyamatosan fejlesztik, amelyhez évente tartanak munkatársi értekezleteket és felméréseket az igények azonosítása és a program kiegészítése érdekében. Valójában a munkavállalók maguk határozzák meg a szükséges ösztönző intézkedéseket.

Ma már nincs munkaerőhiány a cégnél, sőt egy-egy pozícióra akár 10 „ritka” szakterületű munkatárs jelentkezik.

További részletek: http://ru.nival.com/

III. OJSC Lukoil olajtársaság célul tűzte ki, hogy fenntartható imázst alakítson ki egy jó hírű munkáltatóról, és egységesítse a személyzeti ösztönző rendszert. Holisztikus HR-politikát dolgozott ki az összes regionális részlegre vonatkozóan, amely kötelező, világos és átlátható. Az alkalmazottak motivációjának integrált megközelítése minden vállalkozás számára követendő példa.

A stimuláló tényezők listája a következőket tartalmazza:

1. Anyagi rész:

a) közvetlen díjazás:

— fix (fizetés és kiegészítő kifizetések a KPI-k teljesítéséhez);

— változó (éves és hosszú távú bónuszok);

b) közvetett jutalom:

— szociális védelmi programok (állami és vállalati);

— kiegészítő juttatások (általános és bizonyos munkavállalói kategóriák számára).

2. Immateriális rész (állami ösztönző rendszer és társasági).

A rendszer bevezetésének eredményeként a cég megkapta a kívánt arculatot, egyszerűsíteni tudta a személyzetirányítási rendszert és növelni tudta a dolgozói lojalitást.

További részletek: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

IV. A munkavállalói motiváció másik példája az RA Promo-Center cég az egyik legnagyobb BTL marketingre szakosodott orosz ügynökség. Érdemes megfontolni ennek a cégnek a briliáns megoldását az alkalmazottak motiválására a promóterek ösztönző rendszerének példáján keresztül. Általában diákokat vesznek fel ilyen munkára. A fiatalok gyakran ideiglenes részmunkaidős munkának tekintik az előléptetésekben való részvételt, és hanyagul teljesítik kötelezettségeiket. A cég úgy döntött, hogy emeli a szakma presztízsét és a munkatársak hatékonyságát.

Az RA "Promo-Center" ösztönző rendszert épített ki egyszerre több irányba:

— magas, stabil, kiszámítható kereset lehetőségének biztosítása a kényelmes munkaidő betartása mellett;

— bónuszrendszer bevezetése, az ösztönző alap újraelosztása az aktívan és lelkiismeretesen dolgozó személyzet javára;

— versenyek szervezése és a nyertesek díjazása;

— karrier-növekedési lehetőségek megteremtése a projektkoordinátori és -felügyelői pozíciókba;

— csapatszellem kialakítása, egységes csapat;

— céges rendezvények és szórakoztatás szervezése dolgozó diákok számára.

A rendszer bevezetése következtében nőtt a létszámfegyelem és 35%-kal csökkent a fluktuáció.

További részletek: http://www.btl-center.ru/

V. Samara Reproduktív Orvostudományi Klinika „Öko” hatékony személyzeti ösztönző rendszert dolgozott ki a vállalkozásnál, hogy vonzza és megtartsa a szakmájuk legjobbjait, magasan képzett szakembereket. A dolgozók ilyen motivációja példaértékű minden egészségügyi intézmény számára.

A rendszer fő célja a „munkavállalók békéjének és jólétének biztosítása”. A személyzet lojalitását növelő tényezők listája a következőket tartalmazza:

— anyagi ösztönzők (magas fizetés; teljesítmény és szolgálati idő alapján jutalmak; képzések és szakmai gyakorlatok szervezése vezető hazai és külföldi klinikákon; ingyenes helyszíni étkezés, munkaruha, mobilkommunikációs és benzintámogatás; munkavállalói kölcsön);

- immateriális (szabadidő szervezése - céges rendezvények, színházi kirándulások, turistautak, születésnapi köszöntők).

A program megvalósítása lehetővé tette, hogy a munkatársak teljes létszámmal rendelkezzenek szakemberekkel, akik közül sokan a szakma vezetőjének számítanak.

VI. Moszkvai holdingtársaság "SKM Group"— egy vezető befektetési társaság a munkatársak lojalitásának és hatékonyságának növelését tűzte ki célul. A hatékony alkalmazotti motivációs rendszer a vezetőség felelősségteljes hozzáállásának példája a személyzettel szemben.

Az SCM Group ösztönző programja a következőket tartalmazza:

— anyagi tényezők (teljesítménymutatók alapján kiszámított magas bérek - KPI; nyereményversenyek díjai; 15% kedvezmény a vállalkozás által épített házakban lévő ingatlanok vásárlására, a 3 évnél hosszabb ideig dolgozó alkalmazottaknak biztosított; fizetett nyaralások és utalványok);

- immateriális tényezők (sportrendezvények szervezése - trófea razziák, vadászutak; céges rendezvények tartása).

Az ösztönző programnak köszönhetően a cég megoldotta a fluktuáció problémáját és jelentősen növelte a létszám hatékonyságát.

További részletek: http://www.hr-skmg.ru/index