Уведомление не прошел испытательный срок. Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы). Определяется искомая величина

15.11.2020

Пошаговая инструкция, рассматривающая увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, станет отличной помощью для работодателя. Но прежде чем рассматривать процедуру увольнения при не прохождении испытательного срока, стоит узнать, какова его длительность. Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации, испытательный срок (ИС) составляет не более 3 месяцев. Он будет увеличен до полугодия для тех, кто планирует занимать руководящую должность. ИС не должен длиться более 14 дней, если был заключен трудовой договор не более чем на полгода.

Важно: в счет ИС не будут включаться те рабочие дни, в течение которых сотрудник отсутствовал, находился на больничном, был временно нетрудоспособен. Эта информация имеет значение для увольнения не прошедшего испытательный срок.

ИС существует для того, чтобы отсеять некомпетентный персонал. Работодатель присматривается к потенциальному работнику, оценивает качество его деятельности, смотрит, как он ладит с коллективом. Стоит отметить, что на работу могут принять и без прохождения ИС. Необходимо прописать, что испытательный срок будет пройден, в трудовом договоре. Если эта процедура не будет проведена, то де-юре ИС не будет существовать. С формальной точки зрения, человек будет считаться полноценным сотрудником, а не проходящим ИС.

Граждане, не способные работать на ИС

Не каждый сотрудник должен работать на ИС. Есть отдельная категория граждан, которые этому не подлежат.

Несовершеннолетние граждане. Для лиц, не достигших 18 лет, действует «щадящий» режим. Им положено большее количество отпускных дней, рабочий день несколько сокращен (на час или два, в зависимости от возраста).
Люди, которых выбрали на рабочее место с помощью проведения законного конкурса.
Люди, которых перевели из одной организации в другую с обоюдным согласием обеих фирм.
Сотрудники, устроившиеся на работу меньше чем на 2 месяца.
Беременные женщины, а также женщины, воспитывающие детей, еще не достигших полутора лет.
Лица, получившие образование (высшее, среднее), которые в первый раз устраиваются работать по специальности. Таким гражданам нельзя навязать прохождение ИС, если они пришли трудиться в организацию не более чем через год после окончания учебной деятельности.

Все остальные будут отрабатывать ИС в объеме, установленном ТК РФ, если то было прописано при заключении трудового договора.

Особенности ИС. Какие дни не включаются в ИС

Если случилось, что работник оказался некомпетентным, то у работодателя может возникнуть вполне разумное желание уволить такого человека. Наниматель может попрощаться с таким сотрудником в любой момент, пока не закончился ИС. Очень важно помнить, что если работодатель «прозевал» окончание ИС, то нанятый человек уже становится полноценным сотрудником предприятия, и процедура увольнения будет проходить в обычном порядке. Если наниматель спохватился увольнять человека после 3 установленных ТК РФ месяцев (или же 6), то он не сможет попрощаться с человеком, аргументируя это неудовлетворительным результатом пройденного испытания. Срок истек – из сотрудника на ИС человек превратился в равноправного, полноценного работника организации. Для законодателя окончание срока является следствием положительно пройденного испытания.

Надлежит упомянуть еще об одной ситуации, возникновение которой реально. Предположим, что в течение ИС трудящийся очень долго болел и таким способом проболел испытательный срок. Вынужденно, неумышленно, непреднамеренно. Считается ли такой человек принятым на постоянную работу? ТК РФ отвечает, что не считается. Надо будет вычесть подобные дни из ИС. Существует еще ряд причин, которые не будут включаться в период ИС:

Прогулы.
По каким-либо причинам сотрудник не был допущен к работе.
Отсутствие на работе в связи с осуществлением государственных / общественных обязанностей.

Положим, новоиспеченного сотрудника отправили в бизнес-поездку, командировку. Будут ли эти дни включаться в ИС? ТК РФ утверждает, что будут. Такая активность поможет убедиться, компетентен ли человек или нет.

Документы, которые необходимо собрать для увольнения сотрудника

Уволить можно когда угодно (в пределах ИС), но нельзя принудить сотрудника оставить рабочее место беспричинно. Для увольнения сотрудника как не прошедшего испытательный срок необходимо собрать пакет документов, подтверждающих его некомпетентность. Примечание: несостоявшийся работник может подать в суд на организацию, если та его уволила без объяснения причин. В документацию, доказывающую некомпетентность сотрудника должны / могут входить следующие бумаги:

Докладные начальства, посвященные тому, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями или выполняет их некачественно.
Характеристики, оценки, мнения человека, контролировавшего сотрудника в течение ИС.
Документы, подтверждающие выпуск забракованного, некачественного товара, доказывающие, что сотрудник халатно относится к своим обязанностям.
Свидетельства, подтверждающие, что сотрудник прогуливал или приходил не вовремя на свое рабочее место.
Жалобы на сотрудника, полученные от других работников предприятия и / или клиентов предприятия. В расчет принимаются жалобы клиентов, оставленные в жалобной книге.
Если в течение ИС работник был подвергнут дисциплинарной ответственности, например, за прогул, то это тоже будет сильным аргументом для его последующего увольнения. Пусть работодатель предъявит официальные бумаги, подтверждающие, что дисциплинарная ответственность имела место быть, и он получит законное право на увольнение человека, находящегося на ИС.

Нанимателю рекомендуется предоставлять сотруднику индивидуальный план, по которому он будет работать. Такая мера поможет лучше оценить результат деятельности человека при выполнении конкретных задач, задокументированный протокол станет весомым доказательством, если вдруг возникнет трудовой спор.

Собрав перечень официальных бумаг, организация может смело приступать к процедуре увольнения неподходящего сотрудника. Но не стоит забывать, что все вышеописанные аргументы не будут считаться доказательствами если:

Работник не был ознакомлен с инструкцией, объясняющей, в чем заключаются его обязанности. Нет подписи сотрудника – нет и ознакомления.
Человеку не было рассказано о трудовом графике, существующем на предприятии.
Сотрудник не был ознакомлен с техникой безопасности и другими нормами-правилами, существующими на его рабочем месте, влияющими на ход его работы. Пример: в течение ИС человек занимался производством деталей для автомобиля. Работодатель не объяснил правила техники безопасности, не провел инструктаж, не рассказал об особенностях сборки деталей именно на этом предприятии. Если в этом случае сотрудник допустил ошибку, занимаясь своей деятельностью, то его запрещено уволить на этом основании. Наниматель сам будет в этом виноват.

В некоторых случаях лучше найти компромисс между интересами обеих сторон. Возможно, доказательства работодателя не так сильны. Лучше решить все по-человечески, не ввязываясь в трудовые споры. Заключите обоюдное соглашение об увольнении. Судебная практика приводит многочисленные случаи, когда работнику удавалось склонять суд на свою сторону только по той причине, что наниматель не мог предоставить достаточную сильную доказательную базу. Сотрудник может уволиться сам, чтобы не осложнять ситуацию.

Пошаговая инструкция

Увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, пошаговая инструкция:

Собрав доказательства и найдя подходящие аргументы, можно приступать к увольнительной процедуре. Шаг первый: предупреждение сотрудника в письменной форме о том, что его собираются уволить. Надо представить уведомление об увольнении не более чем за трое суток до даты увольнения. Руководство отправляет работнику уведомление о неуспешном прохождении испытания, обязательно указывая причину сокращения. Сотрудник ставит свою подпись на полученной бумаге. Это нужно для того, чтобы работодатель смог впоследствии защитить свои интересы в суде. Если бывший работник начнет доказывать, что он и не знал об уведомлении, то его же подпись станет отличным аргументом в пользу нанимателя. Если сотрудник отказывается ставить подпись, об этом составляют акт, который письменно подтверждают два свидетеля.
Шаг второй. Издается приказ о том, что трудовой договор расторгнут. Приказ издают по форме Т-8.
Шаг третий. В последний день работы сотрудника (он же день увольнения) осуществляется итоговый расчет между сторонами. Работник получает заработную плату за период работы.
Шаг четвертый. В тот же день бывший сотрудник забирает свою трудовую книжку. В ней делается запись о том, что контракт пришлось расторгнуть в связи с неудовлетворительным итогом работы в течение испытательного срока. Ссылаются на ту же 71 ст. ТК РФ. Если человек за книжкой не пришел, то ему присылают письмо, чтобы он явился. Когда письмо отправлено, ответственность за документ переходит на бывшего сотрудника.

Таким образом, уволить того, кто не прошел испытательный срок, вполне возможно. Нужно привести доказательную базу и выполнить четыре шага, указанных выше. Испытательный срок и увольнение тесно связаны, ведь ИС существует, чтобы отсеять неподходящих кандидатов.

Внимание! В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статьей могла устареть!

Наш юрист может бесплатно Вас проконсультировать - напишите вопрос в форме ниже:

Испытательный срок по своей сути является дополнительным тестовым испытанием, которое назначается по обоюдной договоренности. Это то время, когда компания может присмотреться к сотруднику, а сотрудник к компании и разорвать отношения относительно безболезненно в любой момент.

К сожалению, вот эта «относительная безболезненность» рождает у работодателей иллюзию о том, что работника на испытательном сроке можно легко уволить в любой момент, руководствуясь исключительно собственным желанием. На практике не все так просто.

Можно выделить три основные причины , по которым сотрудник может «провалить» прохождение испытательного срока:

Несоответствие квалификации сотрудника выполняемому функционалу. Самая распространённая причина, корни которой лежат в некорректной оценке кандидата на собеседовании.
«Не вписался» в коллектив. Одна из самых «скользких» причин, поскольку ее сложнее всего померить. Порой случается, что сотрудник не вписывается в существующую в компании корпоративную культуру, не поддерживает определенные моральные ценности, ведет себя не так, как принято в данной, конкретной организации и т.д.
Нарушение трудовой дисциплины. По статистике одна из самых редких причин увольнений на испытательном сроке. Как правило, адекватные сотрудники не позволяют себе грубых нарушений дисциплины и чаще всего такая причина «прикрывает» собой истинную – профессиональную некомпетентность, которую просто по факту доказать гораздо сложнее.

Каждая из перечисленных причин должна быть документально подтверждена и обоснована.

В идеальной ситуации для того, чтобы определить успешно сотрудник проходит испытательный срок или нет, необходимо в момент подписания трудового договора определить критерии успешности.

В российских компаниях, KPI (ключевые параметры эффективности) довольно редко формируются «на входе» в компанию, а между тем – они могли бы послужить отличным инструментам для оценки.

Кто принимает решение?

На испытательном сроке окончательное решение об увольнении сотрудника не прошедшего испытание принимает его линейный руководитель, но формируется оно, как правило, на основании собранной обратной связи от коллег, работающих в тесной связке с новым работником.

Таким образом, на решение могут повлиять: сотрудники отдела управления персоналом, курирующие прохождение испытательного срока, линейные коллеги, члены проектной команды, руководитель отдела, подчиненные сотрудника и т.д.

К отдельной категории относится процесс увольнения на испытательном сроке генерального директора. В этом случае, решение принимается советом директоров, собственником компании, управляющим партнером или иным, обладающим необходимыми правами, органом.

Когда нужно решить?

У данной монеты есть две стороны:

с одной, работодатель заинтересован в том, чтобы как можно скорее оценить подходит сотрудник на занимаемую должность или нет, поскольку он тратит на его личностную и профессиональную адаптацию ресурсы;
с другой – у всех разная скорость адаптации и возможно, работодатель, поспешив, примет неверное решение, немного не дождавшись раскрытия потенциала работника, при этом он снова понесет убытки.

Есть способ минимизировать риски . Секрет в тщательном планировании адаптационного процесса и разработки этапных паттернов успешности. Чем яснее сам работодатель будет понимать, что он хочет от сотрудника, тем выше вероятность релевантно оценить его результаты:

Разбить испытательный срок на этапы;
Прописать задачи и цели на каждый из этапов;
Продумать систему оценки каждого этапа;
Грамотно собирать обратную связь.

Технически решение о непрохождении испытательного срока сотрудником, компания имеет право принять в любой момент.

Грамотно увольняем

Итак, допустим, решение уже принято, вывод, что сотрудник не прошел испытательный срок сделан, теперь перед работодателем стоит задача, правильно оформить увольнение по результатам испытательного срока, ведь увольнение – всегда риск получить иск в суд от обиженного бывшего сотрудника.

Процедура

Рассмотрим процедуру по этапам:

Готовим обоснование (как правило, за этот этап отвечает отдел управления персоналом или кадры) – документы подтверждающие непрохождение испытательного срока:
- служебные записки от линейного руководителя о ненадлежащем выполнении сотрудником должностных обязанностей;
- акты, отзывы и характеристики от руководителя, коллег;
- протоколы заседания комиссии по принятию решения и т.д.
Также на руках работодателя должны быть письменные отчеты от сотрудника по факту выполнения работ и объяснительные записки по факту невыполнения.
В случае нарушения трудовой дисциплины необходимо подготовить акты, свидетельствующие о нарушениях, а также объяснительные записки от самого сотрудника.
Предупредить сотрудника в письменной форме о предстоящем увольнении, не позднее, чем за три дня до даты его наступления, отправив ему уведомление о непрохождении испытательного срока с причинами.
Получить от работника подпись на полученном экземпляре уведомления.
Издать приказ о расторжении трудового договора.
Произвести расчет с сотрудником в день увольнения.
Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенному сотруднику.

Для того, чтобы на этапе увольнения у работодателя была возможность сделать все правильно и по закону, при подписании трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под подпись с его должностной инструкцией.

Уведомление о непрохождении

Единого образца уведомления нет. Единственное, что регламентировано – это наличии в обязательном порядке причин непрохождения испытания. Образец может выглядеть следующим образом:

Запись в трудовую книжку

Запись в трудовую книжку стандартна: указывается необходимая статья ТК РФ, фиксируется номер и дата приказа, ставится подпись и печать организации. Образец записи может выглядеть так:

Риски работодателя

Даже если сделать все максимально грамотно, всегда есть риск, что обиженный сотрудник пойдет в суд, оспаривать причины непрохождения испытательного срока. Для того, чтобы быть уверенным в положительном исходе рассмотрения дела, работодатель должен свести все возможные риски к минимуму.

Часто совершаемые ошибки

несвоевременное уведомление об увольнении;
отсутствие в трудовом договоре прописанного пункта о назначении сотруднику испытательного срока;
недостаточное обоснование причин;
отсутствие ознакомления с должностной инструкцией на момент подписания трудового договора.

Судебная практика

Трудовое законодательство не регламентирует определенный список документов, требующихся для аргументации увольнения по причинам не прохождения сотрудником испытательного срока, вследствие чего, каждое дело рассматривается в индивидуальном порядке с определением достаточности представленных доказательств.

Суд, признавший такое увольнение неправомерным, может обязать компанию восстановить сотрудника на прежней должности и выплате компенсации:

Заработная плата за период вынужденного рабочего простоя;
Компенсация судебных затрат;
Компенсация морального ущерба.

Полезное видео

Посмотрите видео о причинах непрохождения испытательного срока, каким способом устанавливается факт ненадлежащего исполнения функциональных обязанностей:

Согласно российской судебной статистике на текущий момент, подавляющее большинство рассмотренных дел решается в пользу уволенных сотрудников, что говорит о том, что работодатели вольно или невольно продолжают совершать ошибки при оформлении процедуры увольнения на испытательном сроке.

Вконтакте

Действующий трудовой кодекс дает работодателю возможность присмотреться к новому работнику, проверить его в деле. Такая проверка называется «испытательный срок». И действительно, подчас трудно быть уверенным в человеке, опираясь только на его документы об образовании и записи в трудовой книжке. Кроме того, каждое рабочее место имеет свою специфику, и успешное выполнение обязанностей в одной организации отнюдь не гарантирует, что сотрудник будет также успешен на новом рабочем месте.

Между тем уже принятого на работу сотрудника уволить не так-то просто. Трудовой кодекс защищает интересы работника и без серьезных нарушений с его стороны заменить далеко не лучшего кандидата становится сложно. Вот здесь-то и приходит на помощь работодателю испытательный срок.

Дело в том, что пока длится испытательный срок, можно уволить работника просто потому, что он недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями. Но чтобы впоследствии у работодателя не возникло проблем с трудовой инспекцией, чтобы нерадивый работник не смог опротестовать увольнение в суде, необходимо серьезно подойти к оформлению документов по приему на работу с испытательным сроком и увольнению не прошедшего испытания работника.

Если испытательный срок не был оформлен документально и сроки увольнения

Чтобы у работодателя появилась возможность уволить наемного работника, не прошедшего испытания, испытательный срок надо обязательно зафиксировать в трудовом договоре с работником и в приказе о его приеме на работу. В ст. 70 Трудового кодекса РФ также описан способ оформления испытательного срока в виде соглашения, которое должно быть подписано работником до начала работы.

Таким образом, если работник фактически приступил к работе, не подписав трудового договора или соглашения, это означает, что работодатель принял его на работу без прохождения испытательного срока.

Кроме того, закон устанавливает целый ряд категорий работников, которым никакой испытательный срок вообще не может быть установлен.

Уволить не прошедшего испытания работника можно на протяжении всего испытательного срока в любой день. Если по окончании своего испытательного срока работник не получил уведомления о предстоящем , то он считается успешно прошедшим испытательный срок, и впоследствии его можно будет уволить только на общих основаниях ( ?).

Надо заметить, что во время прохождения испытательного срока работник может взять , (с содержанием или без содержания), отгул, может отсутствовать на рабочем месте вследствие простоя, недопущения к работе или отстранения от работы, выполнять общественные или государственные обязанности, может, наконец, …

Здесь работодателю надо знать, что в испытательный срок входит только фактически отработанное время, то есть испытательный срок продляется на количество дней, в течение которых работник не присутствовал на рабочем месте по уважительной или неуважительной причине.

Как правильно обосновать?

Среди работодателей бытует ошибочное мнение, что в течение всего испытательного срока допустимо просто уволить работника, не приводя никаких оснований, просто потому, что он «не подошел». Это совершенно неверно, и данное действие может быть опротестовано работником в суде, а сам работник, по решению суда, может быть восстановлен на рабочем месте.

Чтобы избежать таких проблем, к возможному увольнению работников, не прошедших испытательный срок, надо подготовиться основательно. Подтверждением факта законности увольнения могут послужить следующие документы:

докладные записки непосредственного руководителя;
акты о выпуске некачественной продукции;
жалобы коллег и клиентов;
объяснительные записки работника по фактам невыполнения задач или нарушения правил трудовой дисциплины;
различные дисциплинарные взыскания;
отзывы, характеристики руководителей, наставников, ответственных за прохождение испытательного срока.

Естественно, совершенно не обязательно иметь все вышеназванные документы, но желательно подготовить хотя бы несколько подобных свидетельств недобросовестной или неквалифицированной работы.

Если впоследствии работодатель все же решит оставить работника для продолжения сотрудничества, эти документы просто не понадобятся. Зато их наличие делает претензии к работнику значительно весомее.

Документы

Если работодатель решает оформить увольнение не прошедшего испытательный срок, то следует письменно предупредить его о предстоящем увольнении за 3 рабочих дня. Уведомление об увольнении составляется в 2 экземплярах, при вручении работник должен поставить дату и личную подпись на экземпляре работодателя. Если работник отказывается подтвердить факт получения уведомления, то о вручении делается соответствующая запись на экземпляре уведомления, которую должны письменно подтвердить два свидетеля.

В трудовой книжке также делается запись об увольнении вследствие неудовлетворительного результата испытательного срока. Трудовая книжка выдается увольняемому работнику под личную подпись в последний рабочий день, если он в этот день присутствует на работе. При его отсутствии в этот же день следует направить ему заказным письмом уведомление о необходимости получить трудовую книжку, так работодатель оградит себя от возможных претензий о несвоевременно выданной трудовой.

Окончательный денежный расчет работник также должен получить в последний рабочий день. А при его отсутствии – на следующий день после обращения за расчетом.

При этом следует помнить, что никакие выходные пособия при увольнении при не прохождении испытательного срока не положены.

Также можно отметить, что в условиях испытательного срока работник имеет такие же права, как работодатель, то есть может уволиться, предупредив работодателя за 3 дня, если решит, что условия работы его не устраивают.

Несмотря на то, что оформить уход работника на протяжении стажировки проще, чем начать после испытательного срока, ясно, что данное действие требует тщательно подготовленных документов и дополнительных затрат времени и усилий со стороны работодателя. Между тем многие работники, понимая намерение работодателя уволить их по ст.71 ТК РФ, часто готовы пойти на компромисс и расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, что является значительно менее трудозатратным для работодателя, а часто сбережет ему немало нервов.

Принимая нового сотрудника, работодатель не знает его деловых и личных качеств. Информация, указанная кандидатами в своих резюме при устройстве на работу не всегда истинная, правда.
Именно для проверки пригодности человека для той или иной работы и упрощения увольнения вновь устроившихся, но неквалифицированных кадров Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) ввел правовой институт испытательного срока.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Испытательный срок

Определение понятия

ТК РФ в статье 70 не дает легального определения понятия испытательный срок, однако, указывает цель его введения, а именно проверку соответствия человека поручаемой ему работе.

Никаких поблажек и преимуществ указанный срок ни работнику не работодателю в процессе работы не предоставляет.

Однако он мотивирует нового сотрудника за короткий срок показать все свои достоинства и дает время организации рассмотреть его и решить, нужен ли такой человек на предприятии.

Информация о наличии срока для испытания в обязательном порядке должна присутствовать в трудовом договоре и только в нем. Указание на него во внутренних документах предприятия, например, в приказе о приеме, ничтожно.

Имеется еще одно хитрое правило. Испытательный срок всегда предшествует фактическому исполнению трудовых обязанностей. Так, нельзя допустить человека к работе и через неделю установить ему испытание или оформить его отдельным соглашением после подписания трудового договора. Всегда сначала идет установление испытания и только затем исполнение трудовых функций.

Кроме того, срок испытания не резиновый и его рамки четко указаны в той же статье ТК РФ:

Не более шести месяцев для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей.
Три месяца для обычных работников.
Иной срок для государственных служащих и иных категорий согласно отдельным федеральным законам.

Для лиц, подписавших трудовой договор на несколько месяцев — от двух до шести — максимальный срок испытания равняется двум неделям.

Если в срок, отведенный для испытания, работник заболел - это приостанавливает его течение, но не является основанием для решения о его провале. Испытательный срок никак не влияет на срок или оплату больничного листа.

Возможные результаты

Испытание можно сравнить с конкурсом, который обязательно проходит кандидат желающий поступить на государственную службу и тут также, возможно, только два итога: прошел его или нет.

Если работодатель решил, что работник подходит для его предприятия, то, по сути, ему ничего не нужно делать. В данном случае закон бездействие организации считает ее согласием с тем, что работник успешно выдержал испытание. То есть если за три дня до окончания испытательного срока от руководства фирмы не было предупреждения об увольнении, и на следующий день после его окончания работник был допущен к работе, значит, испытание пройдено, и работник может продолжать свою деятельность без оформления дополнительных бумаг.

Когда самому сотруднику не понравилась работа должность, он может, предупредив письменно за три дня руководство уволиться без всякой отработки.

Такое осуществимо только в пределах срока, на который установлено испытание.

Работник, по мнению работодателя, может и провалить испытание. При этом важно именно мнение руководства, а не профсоюза или самого сотрудника. В этом случае работнику даже не выплачивается выходное пособие.

Увольнение как непрошедшего испытательный срок

Причины

Сегодня практически все работодателю включают испытание в свои трудовые договоры, так как это гарантирует ему возможность увольнение непригодного для работы сотрудника в упрощенном порядке.

Других преимуществ подобный срок работодателю не дает.

Закон указывает очень расплывчатую формулировку – неудовлетворительный результат испытания. Каких-либо уточняющих критериев нет вот и приходиться работодателям подстраховываться и при увольнении с испытательного срока оформлять подтверждающие это документы.

К числу самых частых причин можно отнести:

Нарушение дисциплины труда. Это могут подтвердить акты об опоздании, служебные записки о невыполнении заданий, выданных в письменной форме непосредственным руководителем, акты о выпуске брака, жалобы граждан, акт о курении в неположенном месте.
Неспособность влиться в коллектив. Часто реальные личные качества нового работника нарушают климат в устоявшемся коллективе, разрушают его. Такой конфликтный работник может быть уволен на основании характеристики руководителя, отзывов иных работников данного отдела.
Трудовая некомпетентность. Только в реальной работе можно увидеть уровень подготовки и знаний специалиста, так как сегодня даже красный диплом не является показателем грамотности. Одно дело, когда берется на работу студент с небольшой зарплатой и совсем другое, если это высококвалифицированный технический специалист от которого зависит работа целых систем.

Самый оптимальный вариант для работодателя создать для испытуемого индивидуальные задания как теоретические, так и практические, которые он будет сдавать руководителю. Все по аналогии с производственной практикой в институте. Результат их выполнения лучше отображать в актах, журналах контроля испытания, отчетах.

Уведомление

Работник должен узнать о своем увольнении в связи с провалом испытания не позднее, чем за три дня до издания соответствующего приказа. Аналогичное правило распространяется и на работников желающих уволится в период испытательного срока.

Уведомление всегда выполняется в письменной форме в двух экземплярах.

На уведомлении, которое остается у работодателя, работник собственноручно должен сделать запись о его получении, указать дату, время и поставить свою подпись с ее расшифровкой.

Желательно указать в документе и причину не прохождения испытания со ссылками на доказательства (акты, жалобы). Это сохранит время работника кадров и даст испытуемому полную информацию из-за чего он будет уволен.

Законом предусмотрена схема действия ответственного работника, когда человек отказывается получить уведомление. Тогда необходимо подпись двух свидетелей, гласящая, что сотрудник (его ФИО) отказался получать это уведомление, далее дата, время, подпись, расшифровка с указанием должности.

Запись в трудовой книжке

Делается через три дня после вручения уведомления. Она должна содержать ссылку на статью 71 ТК РФ и содержать слова «в связи с неудовлетворительным результатом испытания».

Внутренний документ, подтверждающий увольнение, издается и регистрируется в книге учета также ровно через три дня после получения уведомления работником.

Выдается книжка только работнику лично и после оставления им своей росписи в специализированной книге учета.

Расчёт

Итоговый расчет увольняемого, провалившего испытание, производится только в день издания приказа.

Он состоит из невыданной зарплаты за отработанное время, оплаты больничного листа, если он был, и компенсации при наличии неиспользованного отпуска.

Статья 71 в части 2 императивно устанавливает, что увольнение работника не выдержавшего испытания производиться без выплаты ему выходного пособия.

Кого нельзя уволить?

В законе имеется перечень для кого правовой институт испытательного срока, вообще, не может применяться. Особенно выделены беременные, и женщины, у которых имеется на иждивении ребенок в возрасте до полутора лет.

Если даже в трудовом договоре таких женщин указано испытание, данное условие ничтожно и не дает работодателю никаких прав на их упрощенное увольнение.

В указанном случае менее защищенным является работодатель так, как женщина при поступлении на работу может скрыть факт беременности либо забеременеть в ходе испытания. С правовой точки зрения это неважно. Уволить беременную нельзя, даже если она не прошла его.

Единственный вариант возможен, если беременная заключила с работодателем срочный договор. Только по истечении срока самого договора увольнение возможно.

Имеются сложности и со вторым критерием — наличием малолетнего иждивенца. Так, во время срока установленного ст. 70 ТК РФ женщина может усыновить ребенка возрастом до полутора лет. Таким образом, она автоматически подпадет под категорию женщин, у кого есть ребенок в возрасте до 18 месяцев, и даже установленный до этого испытательный срок сгорит. Ее нельзя будет уволить с формулировкой как не прошедшая испытания, а только в общем порядке.

несовершеннолетних;
лиц, с кем заключен трудовой договор лишь на два месяца;
работников, переведенных к другому работодателю по соглашению с предыдущим;
гражданина избранного народом на оплачиваемому должность;
студентов, впервые поступивших на работу в течение года с момента получения диплома о среднем или высшем образовании в аккредитованных учреждениях образования;
сотрудников, которые перед получением работы прошли соответствующий конкурс согласно ТК РФ или иных НПА.

Правильно выбранная стратегия — залог успеха. Читайте, как реализовать

Трудовой договор по совместительству заключать не обязательно. Смотрите, в чём подписания документа.

Размер страховых взносов за ИП в 2019 году зависит от суммы прибыли. Узнайте, как рассчитать

Спорные моменты процедуры и судебная практика

Зря многие работодатели считают, что не должны мотивировать увольнение человека с испытательного срока.

Зачастую суды не получая в ходе процесса никаких письменных доказательств, подтверждающих слов организации восстанавливают работника. Пусть ТК РФ и не раскрывает содержания самого испытания, оставляя разработку его схемы работодателю, но она должна быть, причем в письменной форме, с указанием ответственного руководителя и с обязательным составлением от его итогам, отчетов самим испытуемым и руководителем.

Только тогда суду будет понятно, что должен был сделать работник, как он это сделал и во время ли.

Очень важно работодателю иметь документ, где подпись испытуемого будет подтверждать выдачу ему заданий, и указываться дата. Так, суд убедится, что работник знал о сути испытания и о его сроках.

Очень частой ошибкой руководителей является допуск работника к выполнению трудовых функций с последующим заключением договора и включения в него условий об испытании. Это незаконно. Фирма, уволив такого работника по статье 71 ТК РФ, гарантировано восстановит его на работе по решению суда и выплатит компенсацию. Ибо табели учета времени работы, показания коллег, дата выдачи пропуска, или спецодежды будут свидетельствовать в пользу работника.

Суд незамедлительно встанет на сторону работника, по мнению организации провалившего испытание, если он не был ознакомлен под подпись пред началом его выполнения с главными документами, регламентирующими деятельность сотрудника:

С инструкцией рабочей или должностной, где четко определена его трудовая обязанность. Человек должен знать, что он обязан делать на своей работе (должности).
С документом, утверждающим правила поведения внутри организации. Во сколько приходить и уходить, когда обед и перерыв, где можно курить и принимать пищу. Только при наличии личной подписи работника его можно наказать за опоздания, отсутствие рабочей одежды, не прохождение санитарной обработки.
Специализированными актами организации, касающимися его трудовых обязанностей (правила техники безопасности, ухода за сложными приборами, проведения определенных видов работ).

Большим заблуждением работодателям будет считать испытательной срок некой лазейкой для легкого увольнения не понравившегося сотрудника, та, как и в этом случае нужно уметь грамотно аргументировать и доказывать свою позицию, если не прошедший испытания обратится в суд. Иначе фирма гарантировано проиграет тяжбу, придется восстановить человека на работе, выплатить ему немаленькую компенсацию. Испытуемым же следует серьезнее относиться к выданным заданиям, ибо наличие в трудовой книжке записи об увольнении со ссылкой на статью 71 ТК РФ малопривлекательно для других работодателей и может усложнить поиск работы.

Действующее законодательство позволяет работодателям принимать на работу сотрудников, при условии обязательного прохождения испытательного срока. В случае неудовлетворительных результатов директор организации может по собственной инициативе расторгнуть договор трудоустройства с человеком. Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок предусмотрена ТК России и требует полного соблюдения последовательности действий и сроков. В противоположном случае прекращение сотрудничества может быть признано незаконным.

Основные моменты

Трудовым законодательством установлено, что установление испытательного срока при приеме на работу является исключительно решением самого работодателя. Для того, чтобы данное мероприятие имело полностью законный характер, необходимость прохождения сотрудником испытания должна быть зафиксирована в договоре трудоустройства и приказе о приеме человека на работу – ч.4 ст. 57 ТК России .

Важно знать! Если в данных документах не содержится запись о необходимости прохождения испытания, то увольнение в связи с неудовлетворительными результатами является полностью незаконным – ст. 70 ТК РФ.

Максимальный срок испытательного периода составляет:

три месяца для простых наемных работников;
шесть месяцев для лиц, занимающих руководящие должности;
две недели для граждан, с которыми были заключены срочные трудовые договора сроком до полугода.

В него не включаются периоды, когда человек отсутствовал на рабочем месте в связи:

с нахождением на больничном;
с не допуском к работе по решению руководителя;
с простоями по вине администрации организации;
с отпуском, в том числе ученическим и за свой счет;
с невыходом на работу по неуважительным причинам.

Важно знать! Время, когда человек находится в командировке, включается в испытательный срок, так как, несмотря на отсутствие на рабочем месте, он выполняет свои должностные обязательства.

Кроме этого, действующим законодательством установлены категории граждан, которых не могут обязать проходить испытание. В их число входят:

несовершеннолетние работники;
женщины с документально подтвержденной беременностью;
лица, которые воспитывают детей в возрасте до 1.5 лет;
работники, с которыми был заключен срочный договор трудоустройства на период, не превышающий двух месяцев;
лица, которые закончили высшие учебные заведения и впервые трудоустроились в течение 1 года после окончания обучения.

Человек считается прошедшим испытательный срок неудовлетворительно, если в этот период он не смог доказать свою профпригодность и подтвердить уровень квалификации. Среди основных причин для увольнения работника в период прохождения испытания стоит выделить:

низкий уровень профессиональных навыков, не позволяющий выполнять в надлежащем виде порученные руководителем задачи;
плохое состояние здоровья, подтвержденное соответствующими документами;
неоднократное нарушение трудовой дисциплины – прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного вида опьянения, аморальное поведение;
совершение преступления, за которое человек был привлечен к уголовной ответственности.

Стоит учесть, что не прохождение человеком испытание должно быть подтверждено документально. В противоположном случае увольнение будет признано незаконным, что позволит человеку добиться восстановления на рабочем месте.

Процедура увольнения

При проведении процедуры увольнения руководитель фирмы должен руководствоваться ст. 71, 84.1, 127 и 140 ТК России. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется придерживаться следующего алгоритма при расторжении договора трудоустройства с человеком, не прошедшим испытание:

осуществляется сбор документ, способных подтвердить, что человек не справился с испытанием;
оповещается человек о предстоящем увольнении. Для этого составляется специальное уведомление. В нем должна быть указана причина, по которой человек признается не прошедшим испытание. Документ должен быть составлен в 2 экземплярах: первый с подписью сотрудника остается у работодателя, а второй отдается работнику. В случае отказа человека подписывать уведомление, составляется соответствующий акт. Оповещение человека должно быть осуществлено за 3 дня до увольнения;
издается приказ об увольнении, с которым под подпись необходимо ознакомить работника;
подготавливаются основные документы: вносится запись в трудовую и личную карточку работника, заполняется расчет-записка.

Образец заполнения расчетного листка — лицевая сторона
Образец заполнения расчетного листка — обратная сторона

В последний рабочий день с человеком осуществляется полный расчет. Ему выдается заработная плата, компенсация за отпуск, а также основные документы, в том числе запрашиваемые в индивидуальном порядке.

После увольнения, если человек является военнообязанным или плательщиком алиментов, то работодатель обязан направить соответствующие сведения в военкомат или судебным приставам.

Оформление документов

Действующим законодательством не предусмотрены критерии оценки профессиональных качеств работника, что обязывает работодателя внимательно относиться к причинам, по которым осуществляется расторжение договора трудоустройства по итогам прохождения испытания. Кроме этого, ТК России не установлен полный перечень документов, обязательных для рассмотрения при принятии решения об увольнении. Поэтому работодатель может использовать любую документацию, подтверждающую некомпетентность человека, в том числе:

докладные записки от руководителей подразделений или коллег человека;
заключения о некачественно выполненной работе;
акты с зафиксированным нарушением человеком дисциплины.

Важно знать! Для предотвращения возникновения трудовых споров рекомендуется потребовать от человека объяснительную, так как неудовлетворительный результат выполненной работы может быть причиной возникновения обстоятельств, независящих от человека.

Трудовое законодательство позволяет работодателю назначать испытательный срок, по результатам которого человек может быть уволен с занимаемой должности. Процедура увольнения должна быть осуществлена в строгом соответствии с нормами, предусмотренными действующим законодательством. В противоположном случае человек сможет оспорить увольнение и добиться выплаты компенсации.