Динамично развивающийся рынок требует постоянного поддержания профессионализма персонала на конкурентном уровне.

С год назад мой приятель посетовал на то, из его компании увольняется молодой менеджер, которому в перспективе он планировал передать бразды правления, в то время как сам он, перейдя в ранг учредителя и собственника, постепенно отойдет от дел. Сотрудника он «желторотиком» взял с ВУЗовской скамьи и, оценив перспективность молодого специалиста, с энтузиазмом принялся вкладывать силы, средства и душу в подготовку приемника. Получив необходимые знания и опыт, молодой человек почувствовал в себе силы, и решил уйти из компании в свободный полет. Организовал свою компанию и составил серьезную конкуренцию своему бывшему работодателю. Как оказалось, печальный опыт моего приятеля, это не единичный случай на современном рынке. Тогда встает вопрос, а стоит ли вообще обучать сотрудников и где «подстелить соломки» работодателю?

Зачем учить?

Динамично развивающийся рынок требует постоянного поддержания профессионализма персонала на конкурентном уровне. Некоторым специалистам, например: врачам, программистам, бухгалтерам, учителям, пилотам требуется постоянное повышение своей квалификации, чтобы идти в ногу с прогрессом в своей области. В компаниях, ориентированных на международное сотрудничество, наличие у сотрудников сертификатов и дипломов определенного образца, является обязательным условием для получения компанией статуса партнера. В иных областях необходимость обучение сотрудников обусловлена отсутствием на рынке готовых специалистов. Некоторые компании предпочитают «выращивать» свой управленческий персонал. А для этого необходимо развивать и обучать сотрудников. Организация, обучающая своих сотрудников, имеет ряд дивидендов. Так например, сотрудники, вооруженные новыми знаниями, в состоянии генерировать новые идеи или искать новые пути решения задач. Забота о сотруднике, выраженная в получении дополнительных знаний за счет компании, мотивирует сотрудников на работу с полной отдачей и стремление повышать свою производительность.

Как учить?

Трудно переоценить важность развития персонала компании, однако не всегда обучение сотрудников оказывается экономически эффективным. Как определить кого, чему и в каких объемах обучать?

Почувствовав необходимость обучения сотрудника, прежде всего, необходимо определить его лояльность по отношению к компании, личную заинтересованность в обучении. Обучать стоит, прежде всего, ключевых сотрудников: руководителей подразделений, маркетологов, менеджеров по продажам, бухгалтеров и т.д., в зависимости от вида деятельности компании. Обучение персонала на предприятии – мощный инструмент оптимизации бизнес-процессов. Часто более целесообразно переучить сотрудника, нежели искать нового, при условии заинтересованности сотрудника в работе в компании и ее процветании, а также в личностном и карьерном росте.

Для грамотного выборапрограмм обучения , необходимо иметь четкое представление о двух параметрах: цели обучения и исходном уровне обучающегося. Важно четко понимать для чего мы обучаем данного конкретного специалиста: как изменится его работа после обучения? Какого уровня квалификации мы ожидаем? Какие навыки должен получить сотрудник, чтобы справляться с новыми функциональными обязанностями или выполнять прежнюю работу по-новому? Иными словами, надо ставить цель, опираясь на востребованность результатов обучения, таким образом, обозначив точку в будущем. Краток или длинен путь к этой конечной точке определяет текущий уровень сотрудника и его интеллектуальная лабильность (попросту обучаемость). Ведь у каждого сотрудника свой уровень образования, предыдущий опыт, социальный интеллект, способность воспринимать новые знания и скорость освоения навыков. От этого уровня зависит выбор формы обучения: одному сотруднику достаточно показать новый метод выполнения работы и вручить инструкцию, другому нужен более фундаментальный подход: семинары, тренинги, дистанционное модульное обучение и пр.

Определившись с целью обучения и начальным уровнем обучающегося, можно выбирать форму и программу обучения. Вы можете обучать сотрудника внутри компании: лекции и беседы с руководителями, решение практических бизнес-кейсов, программы наставничества и пр. Можете обратиться к , поводящим семинары, краткосрочные тренинги, среднесрочные модульные программы обучения. Либо к ВУЗам и бизнес-школам, предоставляющим образовательные программы (получение высшего образования, МВА). В целях оптимизации затрат на обучение сотрудников можно сделать симбиоз этих форм обучения: обучаем наиболее талантливых ключевых сотрудников во вне и тиражируем знания внутри компании. Принцип «Научился сам – научи другого» имеет ряд преимуществ. Во-первых, позволяет значительно снизить издержки на обучение персонала. Во-вторых, повышается ответственность обучающегося, в-третьих, типовую программу можно откорректировать под специфику деятельности компании с учетом особенностей внутренней среды. Таким образом, нивелируются основные недостатки «внешнего обучения»: его высокая стоимость, длительность, отрыв сотрудников от работы и отсутствие возможности учитывать особенности предприятия.

«Утечка знаний»?

Опасность обучения персонала за счет компании заключается в том, что очень часто, достигнув определенных успехов, сотрудники решают покинуть компанию. И начать собственное дело или перейти в более крупную компанию, которая обеспечит им более высокий уровень заработной платы и более быстрое продвижение по карьерной лестнице. Работодателю с самого начала необходимо решить вопрос ответственности сотрудника за полученное образование. Она выражается в том, чтобы предотвратить уход сотрудника из компании по окончании учебы. Чтобы избежать таких последствий, достаточно правильно составить дополнительное соглашение или дополнить трудовой договор пунктами, где оговариваются условия обучения. Например, сроки отработки сотрудника в компании после получения образования и суммы возмещения в случае не полной отработки положенного срока. В случае увольнения по инициативе сотрудника до времени обязательной отработки, он возмещает компании, расходы, понесенные на его обучение.

Работодатель в истории, предваряющей данную статью, полагался на порядочность «взрощенного» им сотрудник. На мой вопрос о договоре только развел руками, а в глазах его был немой упрек, адресованный бывшему сотруднику и новоявленному конкуренту «… и это после всего того, что я для него сделал». В свете сказанного фраза О.Бендера о том, что «спасение утопающих – дело рук самих утопающих» более чем актуальна. Уважаемые работодатели, решая важную задачу поддержания профессионального уровня своих сотрудников за счет компании, позаботьтесь о том, чтобы предотвратить «утечку знаний, умений и навыков» и не стать «кузницей кадров» для своих конкурентов.

Саенко Елена Николаевна

МВА ИБДА АНХ, бизнес-тренер,

консультант по вопросам управления персоналом,

Тренинги

Сертификация PMI

Сертификация IPMA

Вопрос - ответ

ТРЕНИНГИ ПО ПОДГОТОВКЕ К МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕРТИФИКАЦИИ В СФЕРЕ ПРОЕКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТА...

Подготовка к экзамену на получение степени PMP®.

Подготовка к сертификации в соответствии с требованиями IPMA®.

ТРЕНИНГИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПРОЕКТАМИ

Управление проектами. Базовый курс

Управление портфелем, программой, проектом. Курс для руководителей

Управление проектами на основе стандарта ANSI PMI® PMBOK® 6th Edition

Управление проектами в соответствии с требованиями IPMA®. Базовый курc

Управление человеческими ресурсами проекта

Управление рисками проекта

Управление заинтересованными сторонами проекта

Управление проектами с помощью MS Project 2016

Использование методики Agile в проектах по разработке программного обеспечения. Введение в SCRUM

Управление IT – проектами на основе стандарта ANSI PMI®PMBOK® Guide

Управление проектами на основе стандарта ANSI PMI® PMBOK®6-th Edition с использованием MS Project 2016

КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Основы корпоративного управления: модели наилучшей международной практики

Искусство общения для корпоративного секретаря: развитие коммуникативных способностей

Практикум для корпоративного секретаря: архитектура совета директоров

Диагностика корпоративного управления: международный и казахстанский опыт

РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ НАВЫКОВ

Эффективный менеджмент (развитие управленческих навыков)

Личная эффективность менеджера

Эффективная команда, создание и управление

Методы принятия решений и разрешения проблем

Навыки деловых переговоров для менеджеров

Управление конфликтом

Тайм-менеджмент

Лидерство

Мотивация персонала

Наставничество

Эффективные коммуникации в бизнесе

РАЗВИТИЕ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Развитие личной эффективности

Искусство общения: развитие коммуникативных навыков

Эмоциональный интеллект

Профилактика эмоционального выгорания

Современные технологии проведения эффективного совещания

Личный брендинг

Деловая переписка

Эффективная презентация и ораторское мастерство

Эффективные переговоры

Управление конфликтами

Управление стрессом

Конструктивная обратная связь

Тимбилдинг

Навыки эффективной презентации

Этика делового общения

МЕНЕДЖМЕНТ

Стратегический менеджмент

Операционный менеджмент

Управление организационными изменениями

Бизнес-процессы. Практика процессного управления

Эффективная модель делового совещания

Управление человеческим капиталом как основа построения эффективной компании

Управленческие навыки супервайзера (руководителя первичного звена)

Бизнес-этика и корпоративная культура

Минимизация рисков работодателя

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом как система

Постановка системы наставничества

Управление эффективностью персонала

Развитие и обучение персонала

Найм и адаптация персонала

Оценка и аттестация персонала

Мотивация персонала

Кадровый мониторинг

Разработка KPI

Модель компетенций

Построение системы обучения персонала в организации

Управление персоналом, системный подход

Ведение кадрового документооборота

Разработка должностных инструкций

Кто такой рекрутер

Адаптация персонала

Оперативное управление персоналом

Управление компетенциями

ЛОГИСТИКА

Основы эффективной логистики

Складская логистика

Инкотермс и логистика

Аспекты международной логистики

Транспортная логистика

Управление запасами

Управление цепями поставок

СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ISO И OHSAS

Системы менеджмента качества (СМК)

Системы экологического менеджмента (СЭМ)

Системы менеджмента охраны здоровья и обеспечения безопасности труда (СМОЗиО)

Интегрированные системы менеджмента (ИСМ)

Подготовленность организации к аварийным ситуациям

Управление бизнес-процессами на предприятии

Документирование систем менеджмента и адаптация имеющихся документов организации к требованиям

Разработка корректирующих действий по результатам внутренних и внешних аудитов

Практика внедрения стандартов систем менеджмента

Оценка удовлетворенности потребителей услуг/продукции

Внутренний аудит и система внутреннего контроля на предприятии

МАРКЕТИНГ И ПРОДАЖИ

Школа менеджера по продажам

Стратегический маркетинг

Управление маркетингом

Управление продажами

Маркетинговые исследования

Управление продажами и продвижением

Удержание клиентов в ситуации кризиса

Техника продаж

Методы стимулирования продаж

Кросс-продажа услуг

Клиентская лояльность

Мерчандайзинг

Телемаркетинг

Работа Call-центра

Работа с клиентом

Работа с возражениями клиентов

Обслуживание в торговом зале (сервис центре)

Корпоративный Call-Center: Методы Управления

Продажи по телефону

Уроки гостеприимства (для фронт-персонала отелей и ресторанов)

Возврат долгов по телефону

ТРЕНИНГИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В СФЕРЕ ПРОЕКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТА...

Primavera P6 Professional Fundamentals

Primavera P6 Professional Advanced

ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ЗАКУПКИ

Государственные закупки согласно Закона о государственных закупках, Правил проведения электронных закупок

Осуществления приобретения товаров, работ, услуг при проведении операций по недропользованию

Сертификация PMI

PM ART аккредитован ведущими международными центрами знаний в области проектного менеджмента:

Аккредитация PMI®

«PM ART» имеет статус Зарегистрированного в Project Management Institute (PMI)® Провайдера Образовательных услуг (Registered Education Provider (R.E.P.)® №3827). Данный статус означает, что качество образовательных услуг соответствует жестким требованиям PMI, предъявляемым к качеству учебных курсов и квалификации тренеров; компания имеет право проводить курсы по подготовке к международной сертификации по стандартам PMI.

Что такое PMP?

PMP (PMP® PMI®)– аббревиатура от англ. «Project Management Professional» - Профессионал в Управлении Проектами

PMP – степень в области управления проектами, которую может получить специалист в любой отрасли. Сертификат PMP является одним из самых востребованных в мире, сегодня и в постсоветском пространстве наблюдается рост интереса к данной степени среди работодателей. Все чаще в списке требований или пожеланий к навыкам кандидата на вакансии в сфере управления проектами можно встретить именно эту степень.

Для получения степени кандидат должен соответствовать требованиям PMI, то есть, обладать необходимыми знаниями и опытом. Если Ваше образование и опыт соответствуют требованиям, - Вы получаете доступ к экзамену – компьютерному тестированию, разработанному для объективной оценки Ваших знаний.

Зачем мне степень PMP?

Для работодателя степень PMP является своеобразным «знаком качества» специалиста. Данная сертификация подтверждает наличие у специалиста знаний и навыков, соответствующих международному стандарту в сфере управления проектами. Сертификат PMP имеет международное признание и котируется в большинстве сран мира.

Многие компании сегодня вводят стандартизированную систему управления проектами и предпочитают нанимать сертифицированных специалистов, во избежание расхождений в терминологии и методологии проектного менеджмента. Для компаний, вовлеченных в проекты с участием иностранного капитала, наличие сертифицированных менеджеров, зачастую, является обязательным требованием.

Результаты недавних исследований в области заработной платы проектных менеджеров показывают, что доходы сертифицированных менеджеров превышают доходы их несертифицировавшихся коллег.

Сертификация IPMA

PM ART аккредитован ведущими международными центрами знаний в области проектного менеджмента:

Аккредитация КАУП

"PM ART " аккредитован Казахстанской Ассоциацией Управления проектами (КАУП – отделение Международной Ассоциации Управления Проектами (IPMA) в РК ). Данный статус означает, что качество образовательных услуг соответствует жестким требованиям данной ассоциации, предъявляемым к качеству учебных курсов и квалификации тренеров; компания имеет право проводить курсы по подготовке к международной сертификации по стандарту IPMA.

Cертификационная программа IPMA подразумевает четыре уровня сертификации:

Уровень А - Certified Projects Director

Уровень B - Certified Project Manager

Уровень C - Certified Senior Project Manager

Уровень D - Certified Project Management Associate

Зачем мне сертификация?

Международная сертификация специалистов по управлению проектами, проводимая в рамках IPMA призвана подтвердить соответствие профессионального уровня проектного менеджера требованиям IPMA.

Наличие сертификата подтверждает, что ваши знания и навыки соответствуют требованиям, предъявляемым IPMA к проектным менеджерам. Так, сертификация на уровень D поможет потенциальному работодателю понять, что ваши теоритические знания достаточны для работы в команде проекта, даже при отсутствии у вас опыта в проектном менеджменте. Сертификаты уровня C и выше подтверждают как ваши знания, так и достаточный опыт в сфере управления проектами.

Получая сертификат IPMA вы подтверждаете, что ваши профессиональные навыки соответствуют международным стандартам, вы хорошо знакомы с методологией проектного менеджера и являетесь частью профессионального сообщества.

Название центра образовано от аббревиатуры PM – англ. «project management» - управление проектами, в связи с тем, что управление проектами - основное направление (однако, далеко не единственное) обучения в нашем центре. Слово «Art” переводится с английского языка как «искусство», что в полной мере отражает философию нашего тренингового центра, - наш слоган: «Управление, как искусство».

Да, если у Вас есть опыт в сфере управления проектами или Вы проходили курсы по управлению проектами ранее. Например, многие из наших слушателей выбирают курсы «Управление рисками проекта» или «Управление человеческими ресурсами проекта», многим интересен курс “Управление проектами с использованием MS Project 2013”

КТО ВЕДЕТ ТРЕНИНГИ?

Тренинги ведут высококвалифицированные тренеры, имеющие успешный опыт управления бизнесом. Мы тщательно подходим к подбору тренеров в нашу команду, чтобы соответствовать ранее заявленным нами высоким стандартам обучения.

В вопросах модернизации производства, как известно, всегда есть пространство для движения и развития. Но о чем часто не задумываются работодатели, так это о развитии собственных сотрудников. Кадры, зачастую, воспринимаются как стабильная единица, не подлежащая улучшению и обладающая изначально своими максимальными качествами. Однако это не так.

У любого работника есть определенный потенциал, который можно развить при помощи различных тренингов. С их помощью специалистами приобретаются профессиональные, коммуникативные и прочие навыки, существенно повышающие производительность их труда.

Само понятие тренинг подразумевает под собой воспитание, развитие и обучение. В бизнес-сфере оно предполагает краткосрочную программу подготовки кадров, направленную на повышение их профессионального уровня и личностных качеств. Также он используется в качестве способа улучшения кадрового взаимодействия в коллективе компании.

Тренинги для персонала: что это такое?

Тренинг для персонала представляет собой концентрированный краткосрочный курс обучения, направленный на решение определенной задачи, поставленной руководством предприятия. В его процессе передаются знания и/или навыки, развиваются личные качества сотрудников, необходимые для повышения их эффективности в процессе осуществления трудовых функции.

В процессе пассивного обучения приобретается новый способ мышления и модель поведения. В то время как при активном обучении персонал приобретает практические навыки, связанные непосредственно с их должностными обязанностями.

В связи с достаточно высоко стоимостью обучающих программ и тренингов, зачастую, проводится групповая работа с трудящимися. Коллективное обучение позволяет не только приобрести новые знания, но и наладить эффективную работу и взаимодействие между сотрудниками.

Индивидуальные программы используются для особо ценных специалистов и сотрудников высшего руководящего звена. Зачастую оно имеет управленческое направление, то есть предполагает улучшение навыков взаимодействия с подчиненными, постановкой задач и распределения обязанностей.

Востребованность кадрового обучения

Кадровые тренинги в бизнес-сфере получили актуальность не так давно. Данный вид обучения начал продвигаться в этом направлении лишь в 60-х годах прошлого века, но на данный момент является одним из приоритетных направлений развития бизнеса.

Каждое занятие отличается, даже если они основаны на одном методе преподавания. Основная задача тренера – найти подход к аудитории, решить поставленные задачи и преодолеть препятствия на пути к её достижению. Главную цель такого обучения определяет руководитель, исходя из потребностей компании, и корректирует её по мере проведения занятий.

К примеру, основной проблемой молодых специалистов является отсутствие у них опыта работы и практического применения имеющихся у них знаний. Участие в тренингах позволит ему приобрести не только практические навыки, но и уверенность в собственных силах, что позволит избежать многих ошибок.

Наиболее востребованными на данный момент являются тренинги посвященные:

• Тайм-менеджменту или рациональному планированию и использованию своего времени;
• Управлению персоналом;
• Улучшению производственной и/или коммерческой деятельности;
• Ведению деловых переговоров;
• Навыкам продаж и т.п.

Развитие тренингов и их основные направления

Первооткрывателем кадровых тренингов считается Д.Карнеги. Он первый разработал и проводил образовательные программы, направленные на приобретение навыков публичного выступления и уверенности в себе. Позже методика была дополнена К.Левиным, известным социальным психологом. Он и его ученики начали организовывать специальные учебные группы, в которых принимали участие политики, руководящие работники крупных компаний.

Как полноценный метод работы с персоналом тренинги вошли в широкую бизнес-сферу только в 60-х года, когда началась активная подготовка специалистов данной сферы. На данный момент разработано более 500 различных методик обучения, применяемых в кадровых тренингах. Задача специалиста – выделить нужные приемы для решения поставленной задачи в конкретном коллективе, с учетом его особенностей.

Виды тренингов

Разновидностей кадровых тренингов очень много, но можно выделить основные группы, которые пользуются особой популярностью среди руководителей компаний:

1. Психологические – используются для улучшения личностных качеств сотрудников, повышения их самооценки, уверенности и снижения нервозности. Данный вид тренингов опосредованно влияет на производительность труда.
2. Тайм-менеджмент – обучение, необходимое для грамотного распределения трудового и личного времени сотрудниками. За счет приобретения таких навыков существенно повышается продуктивность труда, а также своевременность выполнения поставленных служебных задач.
3. Коммуникативные – улучшают навыки общения персонала, что позволяет обеспечить более эффективное взаимодействие между сотрудниками и коллективное выполнение общих задач. За счет таких тренингов снижается напряженность в коллективе, приобретаются навыки решения конфликтных ситуаций.
4. Управленческие – направлены на улучшение навыков служащих руководящего состава. За счет них топ-менеджеры приобретают навыки выявления лидерских качеств, сплочения коллектива, организации эффективной групповой работы.
5. Профессиональны – предполагают приобретение учащимися навыков и знаний, необходимых для повышения их профессионального уровня

Как строятся тренинги?

Эффективность тренингов зависит от грамотного их построения, с учетом потребностей конкретной компании. Специалист по обучению, опираясь на потребности предприятия, определяет методики и техники, необходимые для реализации поставленных задач.

В целом тренинг предполагает прохождение нескольких этапов:

1. Руководитель предприятия определяет основную цель проведения обучения и ставит её перед штатным или приглашенным тренером.
2. Специалист анализирует ситуацию и персонал, направленный на прохождение обучения. Исходя из потребностей компании и полученных данных, разрабатывает программу тренинга и согласовывает её с заказчиком.
3. Проводятся занятия, согласно разработанной программе.
4. Анализируются итоги и эффективность обучения.

Тренинги могут быть краткосрочные и занимать не более одного занятия или длительными, предполагающие несколько циклов встреч. Исходя из этого, указанный план может расширяться дополнительными этапами в рамках обучающего этапа.

Основные требования к тренеру

Согласно статистических данных, эффективность обучения персонала на 80% зависит от уровня квалификации и личностных качеств специалиста, его проводящего. К профессиональному кадровому тренеру выдвигается ряд требований:

• Наличие ораторских навыков и знание языка тела;
• Умение преподнести себя и материал;
• Навык управления коллективным общением и эмоциями обучающихся;
• Умение организовывать позитивную обстановку на занятиях;
• Знание различных методик и технологий и умение их грамотно комбинировать;
• Умение мотивировать персонал в движении к цели и т.д.

В процессе проведения тренингов специалистом могут использоваться различные способы подачи информации: кейсы, деловая или ролевая игра, дискуссия, мозговой штурм и иные методы.

Плюсы и минусы тренинга персонала

Говоря о плюсах обучения персонала необходимо отметить следующие:

• Приобретение сотрудниками новых проф. навыков, знаний;
• Приобретение уверенности в собственных силах и умениях;
• Получение навыка анализа совершенных действий, выявления ошибок и способов их устранения;
• Улучшение социальных, психологических и иных навыков, необходимых в рабочей деятельности.

К минусам с ругой стороны относят:

• Зависимость от человеческого фактора – персонал не всегда готов учиться, проявляет замкнутость и сопротивление при работе с тренером;
• Ошибки самого специалиста по обучению;
• Утечка информации и квалифицированных кадров;
• Достаточно высокая стоимость обучающих курсов.

Несмотря на наличие ряда недостатков работодатели, использующие тренинги для персонала, отмечают их высокую эффективность, оказывающую значительное влияние на развитие предприятия в целом. Благодаря обучению повышается производительность труда, появляются креативные идеи, работники готовы брать на себя инициативу и ответственность за принятые ими решения. Поэтому многие из них признают, что это направление инвестирования является одним из наиболее перспективных и эффективных.

Корпоративное образование - одна из основных HR-статей, которые «режутся» в кризис. Компаниям важно сократить издержки, здесь уже не до развития, сохранить бы то, что есть. Поэтому большинство бюджетов на 2009 год такой статьи, как обучение, просто не предусматривают... Значит, самое время заняться самообразованием.

Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

Обучение персонала - это один из важнейших компонентов всей HR-работы компании, без которого вся система управления персоналом предприятия в значительной мере парализуется, поскольку сотрудники не смогут развиваться и очень быстро окажутся неэффективными в работе.

Обучение в компании может быть как организованным (формальным), так и инициированным самими работниками.

Плюсы формального обучения:

Плановость. Работодатель заранее планирует всё, что связано с образовательным процессом и, следовательно, может его полностью контролировать.

Полнота и масштаб. Программы корпоративного обучения способны охватить, если необходимо, каждого сотрудника компании. Кроме того, такое обучение обычно имеет большую номенклатуру позиций: это и теоретические занятия по различным темам, и семинары, и деловые игры.

Чрезмерная формализация. Обучение данного вида требует большого количества разнообразных документов - договоров с провайдерами, финансовых бумаг и т. д. Сама процедура такого обучения тоже достаточно формальна.

Нет связи с потребностями и желаниями персонала. Корпоративное обучение обычно планируется и реализуется без учета мнения сотрудников - оно «спускается» к ним сверху, по приказу руководства. Даже если работники осознают полезность обучающих мероприятий, то их «обязательность» всегда демотивирует.

Формальное обучение - достаточно дорогостоящее удовольствие для работодателя.

В тяжелых экономических условиях многим организациям трудно сохранить в неприкосновенности свои программы формального обучения. Поэтому они, как правило, сокращаются или ликвидируются вовсе. Больше всего страдают тренинги и иные мероприятия, проводимые внешними провайдерами. Обучающие занятия, которые проводят сотрудники компании, «секвестру» подвержены меньше, если, конечно, они не сопряжены с постоянными командировками. Как правило, ареал обучения в период кризиса сжимается до пределов офиса.

Но на самообучение кризис никак не влияет, доступ к деловой литературе и интернету всегда открыт. Среди методов самообразования можно выделить:

посещение разнообразных курсов и тренингов по собственной инициативе и за свой счет (в этом случае компания может использовать исключительно эффективный мотиватор - предоставление сотруднику оплачиваемого времени для обучения);

изучение профессиональной литературы;

общение с коллегами-профессионалами. (это одна из самых эффективных форм самообразования: коллеги всегда рядом, нужно только сформулировать грамотные вопросы и уметь слушать. Кроме того, их опыт уж точно пригодится сотруднику - специфика работы идентична);

посещение разнообразных профильных мероприятий, в частности, выставок, конференций, презентаций и т. п., где происходит разнообразное профессиональное общение, присутствует масса новой информации, демонстрируются самые современные достижения.

Формальное обучение в любом случае всегда должно сочетаться с неформальным. Это не альтернативы, а разумное взаимное дополнение. В идеале каждый сотрудник должен быть самообучающейся единицей, а в основе этого должна лежать искренняя заинтересованность в своей работе, интерес к делу. Без этого никакое обучение не будет эффективным.

Ляховская Надежда , руководитель отдела по связям с общественностью кадровой компании AVANTA Personnel:

Зачастую в компаниях (в первую очередь это относится к малому и среднему бизнесу) нет отдельной штатной единицы, отвечающей за обучение сотрудников, и эти функции берет на себя либо HR-служба, либо ТОП-менеджмент компаний. И во многом именно от этого будет зависеть качество образования, соотношение «формального и неформального» обучения, плюсы и минусы двух этих подходов.

Специально организованное обучение сотрудников, как правило, заранее и тщательно спланированное, с привлечением внешних провайдеров, безусловно, имеет неоспоримые преимущества. В этом случае можно подобрать оптимальную дату проведения занятий и темы, актуальные для большинства сотрудников, можно разделить персонал на части (в зависимости от потребностей) и предоставлять каждой группе материал с акцентами на разные нюансы.

Высокая квалификация проводящих обучение тренеров служит залогом того, что время и средства не будут потрачены зря. В некоторых случаях подобное обучение компании просто необходимо (например, в период активного роста и развития). Не стоит забывать и о том, что внутрикорпоративное обучение - одна из форм внутреннего PR-а: для сотрудников это и прекрасная возможность освоить что-то новое, повысить свою квалификацию, и возможность почувствовать себя единым целым, ощутить заботу работодателя о себе. Аргумент «компания готова вкладывать в тебя деньги» для некоторых может стать серьезным мотивирующим фактором. Очень часто после прохождения обучения сотрудники получают сертификаты, которые могут пригодиться им в дальнейшей карьере.

Обучение, инициированное самими работниками, не всегда можно назвать неформальным. К примеру, зачастую бывает, что сотрудники, чувствующие потребность узнать что-то новое, повысить свою квалификацию, пишут коллективное письмо лицу, ответственному в компании за проведение обучения, с просьбой организовать соответствующие семинары.

Бывает и так, что организация не привлекает к проведению обучения внешнего провайдера (это, в первую очередь, свойственно небольшим организациям), а организует образовательные мероприятия собственными силами, выдвигая в качестве «гуру» либо собственного сотрудника (линейный менеджер, топ-менеджер, HR-специалист...), либо партнера компании. Кроме того, подобные тенденции с большой долей вероятности увеличатся сейчас, в период кризиса. Хорошо это или нет? Однозначного ответа быть не может: все зависит от того, какие цели и результаты планируется достичь, и обладает ли лицо, привлекаемое к проведению семинаров, достаточной квалификацией. Здесь важно избежать формального подхода к делу: обучение, вроде бы, проведено, но достигнута ли цель? Помогло ли оно? Было ли полезным?

Еще одной, достаточно распространенной формой обучения, является делегирование сотрудника на внешний семинар или другое обучающее мероприятие. Это, безусловно, не коллективная форма обучения, а индивидуальная. Она может применяться к наиболее успешным работникам, молодым специалистам, сотрудникам, отработавшим в компании более...лет и т. д. Оплату дополнительного образования компания может взять на себя полностью или разделить с сотрудником.

Говоря о самообразовании, стоит отметить, что человеку, стремящемуся к постоянному профессиональному развитию, оно необходимо всегда. Это может быть подписка на журналы, чтение статей на отраслевых порталах в интернете и многое другое. Во многих организациях специально для сотрудников собираются такие библиотеки, оформляется подписка на необходимую литературу, делается рассылка с наиболее интересными материалами, вышедшими в онлайн-среде.

Светлана Бабиченко , руководитель отдела по работе с ИТ- и Телеком-компаниями ЗАО «Делоджис Груп»:

Ни для кого не секрет, что в современном мире «обновление» знаний происходит стремительными темпами. Для профессионального и карьерного развития необходимо постоянно наращивать новые компетенции, тренировать навыки, получать информацию о новинках в вашей профессиональной области. Есть два направления получения знаний, которые при правильном соотношении отлично дополняют друг друга.

Первый вариант - самообразование. В этом случае человек сам выбирает, что ему изучать, где и в каком количестве. Это может быть чтение специальной литературы, изучение ресурсов Интернет, прохождение открытых тренингов или курсов повышения квалификации, получение информации от коллег. Отдельная статья - сертификация по каким-либо технологиям или продуктам (что важно, например, для ИТ-специалистов, консультантов). Однако здесь есть и свои минусы - как правило, отсутствует какая-либо система (человек обучается не последовательно, а в соответствии с сиюминутными пожеланиями, наличием или отсутствием средств и т. д.), а также «правильная» мотивация (нередко люди проходят какой-либо тренинг просто потому, что «интересно»).

Второй вариант - системное обучение, проходящеев рамках в компании. Чтобы определить ключевые компетенции сотрудников, HR-специалисты проводят специальные опросы, интервью, составляют анкеты. Правильно выстроенная система обучения позволяет специалистам развиваться в соответствии с целями компании, что ценно как для сотрудника, так и для работодателя. Инструменты могут быть разными: обучение силами внутренних специалистов, обращение к услугам внешних провайдеров, приглашение тренеров-фрилансеров. Важно, что подобная система позволяет постоянно координировать образовательный процесс, оценивать результаты и эффективность проведенных мероприятий. Минусом в данном случае может быть отсутствие у людей реальной мотивации, восприятие такого обучения как «навязанного извне». Например, очень сложно порой заставить сотрудников, вынужденных тратить на корпоративные тренинги свое свободное время (например, выходной день), выкладываться на 100% процентов. И здесь очень важен профессионализм HR-менеджера, который должен организовать процесс так, чтобы сотрудники сами почувствовали необходимость обучения и «захотели» его пройти, не воспринимая это как простую формальность. Тогда и эффект будет гораздо выше.

К сожалению, корпоративное обучение - одна из основных HR-статей, которые «режутся» в кризис. Компаниям важно сократить издержки, здесь уже не до развития, сохранить бы то, что есть. Поэтому большинство бюджетов на 2009 год такой статьи, как обучение, просто не предусматривают... Значит, пришло время заняться самообразованием.

Елена Логачева , заместитель генерального директора ЗАО «Делоджис Груп»:

Есть свои плюсы и минусы и в формальном и в неформальном обучении. Если у компании есть потребность в проведении стандартных тренингов для большого количества персонала, то, конечно, лучше сделать это организованно, разработав специальную программу и систему оценки знаний. Если же речь идет о получении отдельным сотрудником специфических знаний или навыков, то тогда больше подойдет неформальное обучение, рассчитанное только на данного специалиста, как вариант, возможен коучинг.

Что касается кризиса, то он отразился на рынке Образования следующим образом: существенно уменьшилось количество корпоративных тренингов и увеличился спрос на открытые тренинги, индивидуальное обучение. Появились такие оригинальные программы, как «развитие харизмы» , например. Люди, оставшиеся без работы, тратят полученные при увольнении средства на саморазвитие, увеличение собственной стоимости, поэтому, скорее всего, в ближайшее время вырастет спрос на переобучение и различные программы повышения квалификации.

Анна Мурзаева , руководитель компании md.consulting:

Преимущества специально организованного обучения в том, что группа людей получает определенную порцию информации, которая поможет им эффективно взаимодействовать в рамках определенного проекта или компании. Данная форма обучения предполагает также итоговую оценку эффективности. В качестве недостатка можно отметить, что хотя такой подход идеально подходит для корпоративного образования, он требует значительных финансовых инвестиций и никак не учитывает индивидуальные потребности обучающихся.

Неформальное обучение требует гораздо меньше финансовых и временных затрат, ведь «занятия» могут проходить даже в рабочее время, кода происходит коллективный обмен знаниями. Люди могут обсуждать вопросы и проблемы, которые в данный момент являются для них актуальными, соответственно, этот путь поможет выявить проблемы конкретной компании или отдела и решить их в индивидуальном порядке. При таком обучении сотруднику не навязывают «форму и содержание» обучающего процесса, он самостоятельно проявляет желание приобрести новые знания и навыки. Минус самообразования как раз и заключается в спонтанности такого похода: обучающие процессы очень часто мало контролируемы, вследствие чего могут иметь более низкий эффект, по сравнению с формальным обучением, хотя не всегда.

Влияние сегодняшнего кризиса на корпоративное обучение проявится в том, что компании гораздо меньше в ближайшее время будут прибегать к услугам внешних провайдеров, стараясь организовывать внутренние семинары. Например, когда мерчендайзер проводит обучающие тренинги для продавцов. Плюс подобных мероприятий еще и в том, что сотрудники сами могут выбирать и координировать удобное время для занятий и выносить на повестку дня действительно актуальные вопросы.
Методы самообразования могут быть различными:

работа со средствами массовой информации;

анализ передового опыта своих коллег;

осмысление собственной практической деятельности;

посещение различных сообществ и профессиональных организаций: научных, технических, художественных, спортивных и др.;

общение с интересными людьми;

аудио- и видеокурсы, обучающие компьютерные программы и т. п.

Говоря о самообразовании, хотелось бы отметить, что хотя неформальное обучение и является важной частью профессионального развития любого специалиста, но большую отдачу всё-таки дает обучение с четко прописанным планом, в котором присутствует взаимодействии с другими людьми.

Приветствую вас, дорогие читатели! Сегодня я хочу поговорить с вами на тему плюсов и минусов тренингов личностного роста. Иногда случается так, что человек, двигаясь к каким-либо целям, встречает на своем пути преграду и не знает, что делать дальше. Бывает, что дают о себе знать периоды застоя, хочется меняться, развиваться или найти мотивацию для движения вперед. Кому-то не хватает положительных эмоций и поднятия настроения. А может, имея определенный успех в каком-то предприятии, человек хочет его удержать и преумножить.

Достаточно широко использующаяся в последние годы методика изменения жизни к лучшему – посещение личностных тренингов или тренингов личностного роста. Несмотря на такую популярность, психологические тренинги личностного роста – это палка о двух концах.

Положительные стороны тренингов личностного роста

Одним из главных плюсов психологического тренинга является то, что никто не дает вам определенной схемы поведения, никто не учит жизни и не читает нотаций. Шаг за шагом, выполняя предлагаемые упражнения, вы сами приходите к новому восприятию себя и жизни вокруг. Вы осознаете, каким образом нужно изменить свое поведение, чтобы достичь желаемых результатов.

Для каждого конкретного случая существуют задачи тренинга личностного роста. Есть возможность исправить некоторые недостатки, выработать новые умения и навыки, улучшить и даже восстановить отношения с важными для вас людьми, увидеть новые перспективы. Также это отличный шанс попасть в новую обстановку, опробовать на практике непривычные стили общения, примерить новые личностные роли. Многих людей привлекает возможность получить теплое живое общение – все это цель тренинга личностного роста.

Минусы личностных тренингов

Принцип «здесь и сейчас» предполагает непосредственное общение в группе, которое считается основой вашего развития, он требует абстрагирования от прошлого и будущего. Однако, этот принцип является своего рода мишенью для противников программ тренингового формата, так как он искажает процесс коммуникации.

Если мы не будем брать в расчет прошлый опыт и, в то же время, отвлечемся от обсуждения будущей деятельности, то лишим оригинальности человеческие отношения. Один из критиков отметил, что деятельность тренинговой группы сводится к взаимному анализу мимолетных впечатлений. Результаты такого общения вряд ли найдут применение в повседневности, так как люди обычно возвращаются к привычной модели поведения, попадая в прежние условия. Тем более, не для всех будет полезным обнажить душу перед чужими людьми.

Еще один минус заключается в том, что действие тренинга личной эффективности ограничено во времени. Зачастую сразу после его окончания участники испытывают огромный эмоциональный подъем и прилив сил, у них появляется непреодолимое желание тут же внедрить все полученные знания, применять испытанные практики. Стоит отметить, что этот период обычно длится недолго и через пару недель люди замечают, что все возвращается на прежние места. А недавно пережитые яркие эмоции постепенно вытесняет рутина.

Желающие вновь «подзарядиться» ищут возможности записаться на следующий тренинг личностного роста. Говорят, последствия тренингов личностного роста (да и других тоже) сродни наркотикам и вызывают зависимость: если проходить их чаще одного раза в шесть месяцев, то проблемы не заставят себя ждать. Такое привыкание способствует уменьшению воздействия психологической встряски.

Другими словами, если применение тренингов дозировано, и участие в них действительно для вас важно и может принести достижение желанных целей, то такой вид саморазвития способен принести пользу. В случаях чрезмерного увлечения этой формой саморазвития вы рискуете оказаться в состоянии, которое психологи называют «уход от жизни».

P.S.: А как часто Вы участвуете в тренингах? Напишите об этом ниже в комментариях к данной статье.

29.05.2011

Активный отдел продаж - локомотив любого бизнеса. С этим утверждением может не согласиться лишь совсем юный предприниматель, готовый продавать свой продукт самостоятельно. По мере взросления и набора опыта, масштабирования бизнеса и вывода компании на новые рубежи возникает насущная необходимость в формировании здорового отдела продаж.

Лучший способ быстро создать работающий отдел продаж - найти и обучить под нужды своей компании активных менеджеров. Где найти? Как обучить? Кто будет все это делать, если компания юная и нет в ней ни толкового кадровика, ни грамотного начальника отдела продаж, а если и есть, то работают они стихийно, не имея ни профильного образования, ни значительного опыта? Сейчас все чаще зрелые собственники бизнеса и умные руководители отдают многие функции по созданию и развитию своей компании на аутсорсинг сторонним организациям, нанимая опытных бухгалтеров, юристов, тренеров, кадровиков. Зачем держать в штате сотрудников, платить за них налоги, если в их услугах фирма нуждается лишь время от времени?

Обучением на рабочем месте занимаются многие тренинговые и консалтинговые центры. В чем же плюсы и минусы подобного обучения?

Огромным плюсом проведения корпоративных тренингов является их адаптация под нужды и проблемы компании. При этом экономится время и деньги, поскольку сотрудники не тратят силы, не отрываются от рабочего процесса, чтобы добраться до аудитории, где проводятся тренинги по принципу «сборной солянки», когда тренер вещает о каком-то общем вопросе всем сразу.

Обучение на рабочем месте отличается свободой в формировании графика занятий: профессиональный тренер проводит их лишь в удобное для заказчика время. При этом сотрудники отдела продаж остаются на своем привычном месте, им не нужно время на адаптацию к незнакомой аудитории и новым людям.

Интернет-обучение, дистанционный способ, при котором тренер общается из любой точки мира, «приходя» в офис своих учеников в заранее договоренное время, при помощи программ Скайп, М-агент и им подобных, еще более удобный способ общения мастера с аудиторией. Большим плюсом такого обучения являются расширенные возможности для компаний из тех городов мира, где либо нет профессиональных тренеров, либо их услуги так дороги, что молодому коллективу нет возможности купить такой продукт.

Дистанционные тренинги по интернету в режиме он-лайн - бюджетный вариант, поскольку тренер не тратит свое время на переезды, ему не нужно отплачивать проезд и проживание, аренду зала и тому подобное. Единственный минус такого вида тренингов в том, что живой обмен энергиями гораздо мощнее действует на слушателей.

Все остальные возможности у интернет-обучения огромны:

· свобода выбора тренингов;

· экономия рабочего времени;

· безотрывный процесс обучения (не нужно отвлекать от основной работы сотрудников, отправляя их на 2-3-х дневные семинары);

· демократичные цены (намного ниже, чем при участии в открытых тренингах и семинарах);

· лекции и практические задания, отработка навыков абсолютно идентичны офф-лайн обучению;

· независимость от местонахождения компании (географический статус не имеет никакого значения);

· серьезный результат после обучения;

· возможность посттренингового обслуживания.

Вопрос лишь в том, где найти такого тренера, который сможет, подобно врачу, поставить правильный диагноз компании и вылечить от всех болезней роста.

Обращайтесь! Провожу набор и обучение персонала много лет, накоплен практический опыт и масса технологических решений для компаний любого статуса и вида бизнеса, независимо от страны и города.

Жанна Пятирикова, бизнес-тренер, которая обучает персонал отдела продаж много лет, знает секреты успеха компаний, работает до результата.

Полное или частичное копирование материалов возможно при размещении
обратной активной ссылки на страницу статьи нашего сайта, с указанием авторства