HR մենեջերի դասընթացներ. HR դասընթացներ. Իմացեք ավելին HR վերապատրաստման ծրագրի եզակի առավելությունների և արդյունքների մասին շնորհանդեսից

* - գինը ընթացիկ զեղչերով, ռուբլի:

	Հիմնական գինը, շփում					Ժամեր / Օրեր
HR դասընթացներ		15% 11900	15% 11900	15% 11900	15% 11900	32 ժամ 8 դաս
		15% 13600	15% 13600	15% 13600	15% 13600	40 ժամ 10 դաս
						32 ժամ 8 դաս
						Ժամը 16 4 դաս
		20% 17500	20% 17500	20% 17500	20% 17500	48 ժամ 12 դաս
						256 ժամ դասեր չեն անցկացվում

Նրանց համար, ովքեր ցանկանում են «զրոյից» տիրապետել կադրերի մենեջերի մասնագիտությանը, ներկայացված է «Կադրերի ծառայության կազմակերպում և կառավարում» վերապատրաստման դասընթաց։ Ուսումնական ծրագիրն ուղղված է ուսանողներին, ովքեր չունեն նախնական գիտելիքներ և փորձ այս ոլորտում: Հետևաբար, գրեթե ողջ ուսման ժամանակ ուսանողները կսովորեն անձնակազմի կառավարման հիմունքները՝ սկսած կազմակերպման և ստանդարտացման հիմունքներից, վերջացրած կադրային ծառայության գործառույթների մանրամասն ուսումնասիրությամբ՝ համաձայն օրենսդրության և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի: . Դասընթացի գործնական մասը ուղղված է սեփականության տարբեր ձևերի ընկերությունների ժամանակակից անձնակազմի կառավարման պրակտիկայից գործային խնդիրների լուծմանը: Վերջին դասին ուսանողները հանձնում են որակավորման քննություն։ Շրջանավարտները ստանում են ուսուցումն ավարտելու փաստաթուղթ՝ սահմանված ձևի վկայական և նրանց շնորհվում է որակավորում. անձնակազմի ղեկավար.

Մոդուլային վերապատրաստման ծրագրերը «Կադրերի ծառայության կազմակերպում և կառավարում 1C-ի ուսումնասիրությամբ. Աշխատավարձ և անձնակազմի կառավարում» կառուցված են նախկինում նկարագրված անձնակազմի ղեկավարների կուրսի հիման վրա: Ուսումնական ծրագիրը լրացվում է 1C-ի հետ աշխատելու ուսանողների համար գործնական ուսուցման փուլով՝ Աշխատավարձ և անձնակազմի կառավարում, որը օգտակար գործիք է անձնակազմի ղեկավարի և անձնակազմի սպայի համար: Այս 1C համակարգչային ծրագրում աշխատելու ունակությունը կավտոմատացնի աշխատավարձերի վճարումը և կիրականացնի կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը, ինչը կհանգեցնի անձնակազմի սպասարկման մասնագետի արդյունավետության բարձրացմանը: Շրջանավարտները ստանում են սահմանված ձևի վկայական:

Մեր ուսումնական կենտրոնն առաջարկում է վերապատրաստման դասընթաց աշխատանքային փորձ ունեցող HR մենեջերների և անձնակազմի սպաների, ինչպես նաև «Կադրերի ծառայության կազմակերպում և կառավարում» դասընթացն ավարտած ուսանողների համար։ Ուսումնական ծրագիրը կառուցված է ավելի մասնագիտական ​​և մասնագիտացված նյութի ուսումնասիրության վրա: Ուշադրությունը կենտրոնացած է անձնակազմի կառավարման ոլորտում կառավարչական գործունեության զարգացման, անձնակազմի տեխնոլոգիաների, կադրերի կառավարման մոդելների և մեթոդների ուսումնասիրության վրա: Դասընթացի գործնական մասը բաղկացած է անձնակազմի կառավարման ծառայության ժամանակակից իրողությունների հիմնախնդիրների ներքո տարբեր գործային խնդիրների լուծումից և գործնական աշխատանքային հմտությունների զարգացումից։ Դասընթացն ավարտվում է որակավորման քննությամբ։ Շրջանավարտները ստանում են կառավարության կողմից տրված վկայականև դրանք որակվում են որպես. HR մենեջեր (ուսուցում).

Ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների (CEN) միասնական որակավորման գրացուցակի համաձայն՝ մենեջերի պաշտոնի համար հիմնական պահանջները ներառում են.

• բարձրագույն կրթություն «կառավարում» մասնագիտությամբ կամ բարձրագույն կրթություն այլ մասնագիտություններով՝ կառավարման ոլորտում լրացուցիչ վերապատրաստմամբ.
• 2 տարվա աշխատանքային փորձ պաշտոնում։

Նրանց համար, ովքեր ընտրում են «HR մենեջեր» մասնագիտությունը, 38.03.03 մասնագիտությամբ համալսարանում սովորելը կօգնի ձեռք բերել անհրաժեշտ գիտելիքներ կառավարման այս ոլորտում կարիերա կառուցելու համար:

Մոսկվան առաջարկում է ուսուցում «HR մենեջեր» մասնագիտությամբ այն բուհերում, որոնք ապահովում են բարձրորակ ուսուցում այս պրոֆիլում.

• RSUH;
• Մոսկվայի պետական ​​մանկավարժական համալսարան;
• ՌԱՆԵՊԱ
• REU դրանք: Պլեխանով;
• RSSU;
• MGOU.

Նրանց համար, ովքեր ստացել են ոչ հիմնական կրթություն, բայց կցանկանան զարգանալ մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում, լրացուցիչ դասընթացները կօգնեն ձեռք բերել անհրաժեշտ գիտելիքներ։ Նման վերապատրաստման ամենահայտնի տարբերակներից մեկը «հավաքագրման մենեջեր» դասընթացն է, որի թրեյնինգը թույլ կտա արագ գիտելիքներ և հմտություններ ձեռք բերել պաշտոնների համար թեկնածուների որոնման, ընտրելու և գնահատելու հարցում: Դուք կարող եք դրանք անցնել անձամբ կամ հեռակա կարգով:

HR մենեջերը կարող է հեռավար ուսուցում ստանալ ինչպես իր քաղաքում, այնպես էլ երկրի խոշոր քաղաքներում տեղակայված լավագույն կրթական վերապատրաստման կենտրոններում։ Այս ծրագրերը ներառում են.

• դասարանային պարապմունքներ սեմինարների, վեբինարների, դասախոսությունների տեսքով, որոնք անցկացվում են ինտերնետ տեխնոլոգիաների կիրառմամբ.
• գործնական վարժություններ իրական աշխատանքային իրավիճակների վերլուծությամբ;
• անհատական ​​խորհրդատվություն դասընթացավարների հետ;
• մասնագիտական ​​գրականության անկախ ուսումնասիրություն, որը տրամադրվում է կազմակերպիչների կողմից՝ սեփական էլեկտրոնային գրադարաններից օգտվելու միջոցով:

Լիովին անկախ, HR մենեջերը կարող է առցանց (անվճար) սովորել ամենամեծ կրթական կայքերում.

• EduMarket.Ru;
• Coursera;
• Businesslearning.ru.

Այս բոլոր ռեսուրսները պարունակում են առցանց դասընթացներ, որոնց կառուցվածքը ներառում է.

• առաջատար փորձագետների կողմից սեմինարների տեսագրություններ;
• բիզնես գործի լուծումներ;
• ներկայացումներ կոնկրետ ակադեմիական առարկաների վերաբերյալ;
• թեստեր՝ նյութի ինքնաստուգման և յուրացման մակարդակը գնահատելու համար։

մասնագիտական ​​ստանդարտ

2015 թվականից այն ուժի մեջ է մտել, որը հաստատվել է 10/06/2015-ին Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության նախարարության կողմից: Ի տարբերություն CEN-ի, ստանդարտը սահմանում է մասնագետների և սպասարկման մենեջերի մի քանի պաշտոններ՝ հաշվի առնելով նրանց գործառույթների առանձնահատկությունները։

Պաշտոնների ընդհանուր կազմը՝ որակավորման պահանջների, աշխատանքային գործառույթների, դրանց կատարման համար անհրաժեշտ գիտելիքների և հմտությունների մանրամասն նկարագրությամբ ներառում է ինչպես առանց ֆունկցիոնալ մասնագիտացման, այնպես էլ մի շարք նեղ պաշտոններ.

• HR մասնագետ;
• անձնակազմի հետ աշխատանքի փաստաթղթային աջակցության մասնագետ.
• անձնակազմի փաստաթղթերի մասնագետ;
• հավաքագրման մասնագետ;
• անձնակազմի գնահատման և հավաստագրման մասնագետ;
• կադրերի զարգացման և վերապատրաստման մասնագետ;
• կարիերայի զարգացման մասնագետ;
• ռացիոնալացման և վարձատրության մասնագետ;
• կազմակերպման և վարձատրության մասնագետ;
• փոխհատուցման և նպաստների մասնագետ;
• սոցիալական ծրագրերի մասնագետ;
• աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների հետ աշխատանքի մասնագետ.
• կորպորատիվ սոցիալական քաղաքականության մասնագետ։

Այս մոտեցումը թույլ է տալիս ձեռնարկություններին արտացոլել աշխատողի աշխատանքի առաջնահերթ ոլորտները պաշտոնի վերնագրում և ձևավորել պաշտոնի ֆունկցիոնալությունը՝ հաշվի առնելով մասնագիտացումը:

Հաճախորդների՝ իրավաբանական անձանց կադրերի ընտրությամբ զբաղվող խորհրդատվական ընկերություններում աշխատող մենեջերների համար մշակվել է առանձին՝ հաստատված 10.09.2015թ.

Մասնագիտական ​​չափորոշիչի կիրառումը պարտադիր պահանջ չէ, քանի որ ստանդարտներում թվարկված բոլոր պաշտոնները չեն պատկանում վնասակար մասնագիտությունների կատեգորիային կամ պետության կողմից լրացուցիչ նպաստներ ստանալու իրավունք տվող մասնագիտական ​​գործունեության տեսակներին:

Այնուամենայնիվ, ֆունկցիոնալները և աշխատանքի նկարագրությունները մշակելիս կարող եք հղում կատարել ստանդարտի տեքստին, որպեսզի ստեղծեք բարձրորակ փաստաթուղթ, որը լիովին և կառուցվածքային կերպով նկարագրում է աշխատողների պարտականություններն ու պահանջները:

Տարբերությունը անձնակազմի սպայի և «անձնական մենեջերի» միջև.

Մարդկային ռեսուրսների կառավարիչները պատասխանատու են աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին համապատասխան անձնակազմի փաստաթղթերի պատրաստման և պահպանման համար: «Անձնական աշխատողները», որպես կանոն, կատարում են աշխատողների ընդունելության կամ ազատման գրանցման պարտականությունները՝ ի լրումն ձեռնարկության աշխատակիցների որոնման, հարմարեցման, գնահատման կամ զարգացման նրանց մասնագիտացված գործառույթներին:

Ո՞վ է պատասխանատու անձնակազմի վերապատրաստման համար:

Ձեռնարկության աշխատակիցների իրավասության մակարդակը բարձրացնելու համար ընկերությունները վարձում են աշխատողների «վերապատրաստման մենեջերի» պաշտոնում, որոնց պարտականությունները կապված են աշխատակիցների կարիքների գնահատման հետ նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու և վերապատրաստման ծրագրեր պատրաստելու համար: Նաև անձնակազմի վերապատրաստման մենեջերի գործառույթները ներառում են գործընկեր ընկերությունների որոնում, թրեյներներ, որոնք կարող են բարելավել ձեռնարկության աշխատակիցների գիտելիքներն ու հմտությունները, սեմինարների կամ դասընթացների արդյունավետության գնահատման մեթոդների մշակումը:

Կադրերի բաժնի մեկ այլ աշխատակից, ով ապահովում է աշխատողների իրավասությունը բարձրացնելու առաջադրանքների կատարումը, անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման մենեջերն է, որի պարտականությունները կապված են ոչ միայն վերապատրաստման գործընթացի վարման, այլև նախապատրաստման հետ: աշխատողների զարգացման ծրագրեր՝ հիմնված ուսումնառության արդյունքների վրա: Դրա ֆունկցիոնալությունը ներառում է.

• աշխատողների համար անհատական ​​զարգացման պլանների մշակում;
• մասնակցություն կազմակերպության կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացներին.
• ծրագրերի ավարտից հետո աշխատողների աշխատանքի արդյունքների փոփոխությունների դինամիկայի գնահատում.
• նոր պաշտոններում նշանակվելու համար ներքին ռեզերվից թեկնածուների ընտրություն.

Կադրերի վերապատրաստման և զարգացման KPI մենեջերը, որի օգնությամբ գնահատվում է նրա աշխատանքի արդյունավետությունը, ներառում է ցուցանիշներ.

• վերապատրաստման պլանի իրականացում;
• Տրամադրվող վերապատրաստման արդյունավետությունը - վերապատրաստումից հետո աշխատողների կողմից աշխատանքի արտադրողականության կամ գործառույթների կատարման որակի բարձրացում.
• կադրերի ռեզերվի որակ. պահեստազորի պաշտոններ տեղափոխված և փորձաշրջանը հաջողությամբ անցած պահեստայինների թիվը՝ մինչև պահեստային պաշտոններում նշանակված աշխատողների ընդհանուր թիվը։

Ոչ բոլորը կարող են գլուխ հանել նման խնդիրներից՝ առանց լրացուցիչ ուսուցման, և կարող է պահանջվել լրացուցիչ կրթություն՝ անհրաժեշտ իրավասությունները ձևավորելու և գիտելիքներ ձեռք բերելու համար: Լրացուցիչ դասընթացներ «Կադրերի պատրաստման և զարգացման մենեջեր» կարող են անցնել, օրինակ, Մոսկվայի պետական ​​տեխնիկական համալսարանի ուսումնական կենտրոնում: Բաումանը կամ Պրոֆեսիոնալ կադրերի ինստիտուտի սպա:

Այս մասնագիտության պահանջարկը գնահատելու համար պարզապես նայեք գործատուների առաջարկներին աշխատանք փնտրելու ցանկացած կայքում: «Կադրերի վերապատրաստման մենեջեր, թափուր աշխատատեղեր, Մոսկվա» որոնման տողում խնդրանքով ամսական ավելի քան 100 թափուր աշխատատեղ է հայտնվում 30,000 ռուբլի և ավելի աշխատավարձով: սկսնակների համար մինչև 100,000 ռուբլի: փորձ ունեցող մասնագետների համար։ Ինչ վերաբերում է տարածաշրջանային աշխատաշուկային, ապա այս պրոֆիլի աշխատողների կարիքը տարեցտարի ավելանում է։ Այս մասնագիտական ​​մասնագիտությամբ աշխատատեղեր կարելի է գտնել ոչ միայն մայրաքաղաքում, այլև երկրի ցանկացած քաղաքում, քանի որ ընկերությունները պատրաստ են ակտիվորեն զարգացնել իրենց մարդկային ռեսուրսների ներուժը: Իսկ այս գործընթացի որակյալ կազմակերպման համար անհրաժեշտ են անհրաժեշտ մասնագիտական ​​պատրաստվածություն և փորձ ունեցող մարդիկ։

Ով է HR

HR-մասնագետ - մարդկային ռեսուրսների կառավարման բոլոր ոլորտներում իրավասություններ ունեցող մասնագետ:

Նման գեներալները ընկերություն են հրավիրվում երկու դեպքում.

1. Աշխատողը կաշխատի միայնակ անձով փոքր կազմակերպությունում։
2. Պահանջվում է բարձրակարգ մասնագետ, ով կղեկավարի ձեռնարկության աշխատակիցների կառավարման բոլոր աշխատանքները, և նրա ենթակայության տակ կանցնեն HR նեղ մենեջերները։ Որպես կանոն, այս դեպքում խոսքը HR գործընկերոջ մասին է, ով լուծում է ոչ միայն աշխատանքի ընդունման, հարմարվողականության, գնահատման, զարգացման և մոտիվացիայի հետ կապված մարտավարական առաջադրանքներ, այլ նաև կառուցում է կազմակերպության աշխատակիցների կառավարման ամբողջ ռազմավարությունը:

HR Academy ծրագիրն ուղղված է գործնական հմտությունների ընդլայնմանը, որակավորումների բարձրացմանը և անձնակազմի կառավարման ոլորտում նոր գիտելիքների ձեռքբերմանը, որը ներառում է 9 մոդուլ, որոնք անցկացվում են ինչպես բաց, այնպես էլ կորպորատիվ ձևաչափով։ Երբ Հաճախորդն ընտրում է կորպորատիվ ձևաչափ, մոդուլների բովանդակությունը և դրանց քանակը քննարկվում են Հաճախորդի հետ՝ կախված նրա կարիքներից: Անձնակազմի կառավարման համար վերապատրաստման ծրագիր իրականացնելու երկու տարբերակ կա.

HR ուսուցում ծրագրի մեկ կամ մի քանի մոդուլների վերաբերյալ, ներառյալ տեսական և գործնական մասերը (ինտերակտիվ դեպքեր և վարժություններ);

HR ուսուցում ծրագրի մեկ կամ մի քանի մոդուլների համար, ներառյալ նախագծային աշխատանքը, դրա արդյունքների վերլուծությունը և գնահատումը, ինչպես նաև ընտրված մոդուլների ուսումնառության արդյունքների վերջնական գնահատումը: (Բարդ ծրագիր)

բաց ձևաչափովԾրագիրը նախատեսում է մասնակցություն մոդուլներից որևէ մեկին, որի բովանդակությունը չի փոխվում։

HR կառավարման դասընթացները նախատեսված են HR և խորհրդատվական ծառայությունների մասնագետների, HR մենեջերների, HR տնօրենների և ընկերության ղեկավարների, ինչպես նաև բոլոր նրանց համար, ովքեր բախվում են կադրերի ընտրության, գնահատման, վերապատրաստման և զարգացման, մոտիվացիայի և կադրերի արդյունավետության բարձրացման հետ: Դուք կստանաք հմտություններ և գործիքներ, որոնց արդյունավետությունն ապացուցված է գործնականում։ Դուք կսովորեք, թե ինչպես բարձրացնել կադրերի բաժինների արտադրողականությունը, կհասկանաք, թե ինչպես աշխատել HR վերլուծության հետ, ուսումնասիրել մեթոդները և մոտեցումները, որոնք թույլ են տալիս կառուցել աշխատակիցների նյութական և ոչ նյութական մոտիվացիայի արդյունավետ համակարգ և սովորել նոր միտումներ ոլորտում: տաղանդի պահպանում.

Կադրերի ղեկավարների դասընթացի ծրագրում ուսուցիչները ներառել են բոլոր այն հարցերը, որոնք արդիական են այսօր։

Իմացեք ավելին HR վերապատրաստման ծրագրի եզակի առավելությունների և արդյունքների մասին այստեղ շնորհանդեսներ!

Թիրախային լսարանը

• Կադրերի բաժինների ղեկավարներ և աշխատակիցներ
• Գործարար ստորաբաժանումների ղեկավարներ, ովքեր կցանկանան ընդլայնել իրենց գիտելիքները մարդկային ռեսուրսների կառավարման և աշխատանքային իրավունքի ոլորտում:

Ի՞նչ են ստանում անդամները:

• Կադրերի ակադեմիայի ծրագրում ընդգրկված թեմաների վերաբերյալ գործնական հմտություններ, որոնք հետագայում կարող են հաջողությամբ կիրառվել ձեր ամենօրյա գործունեության և աշխատանքային նախագծերում
• Ռուսական և միջազգային լավագույն փորձի իմացություն, վերջին միտումները, նորագույն գործիքներն ու մոտեցումները HR ոլորտում
• Ինտեգրված մոտեցման միջոցով բարդ և ոչ ստանդարտ առաջադրանքներ լուծելու ունակություն
• Գիտելիքի առկա բացերը բացահայտելու և լուծելու ունակություն:

Կոնտակտներ

Գրանցվեք շնորհանդեսի համար

Կարծիքներ

«Լրիվության, պարզության, որակի և նյութի հարաբերակցության և դրա ներկայացման հազվագյուտ դեպք: (HR-analytics մոդուլի մասին)»

Օքսանա ՇվեցԿադրերի բաժնի պետ Գոզնակ

«Համակարգային մոտեցում, բազմաթիվ օրինակներ իրական կյանքից՝ հաշվի առնելով ժամանակակից միտումները, համաշխարհային պրակտիկան։ (HR-analytics մոդուլի մասին)»

Նադեժդա ԳոլենևաՄարդկային ռեսուրսների վարչության պետ Դիմով

«Հիանալի է, գերազանցում է սպասելիքները: Շատ գաղափարներ գործնական կիրառման, հետազոտության համար: (HR-analytics մոդուլի մասին)»

Նատալյա ՇկրեդՓոխհատուցումների և նպաստների առաջատար մասնագետ, Dymov

«Նյութի շատ կառուցվածքային ներկայացում և թեմաների լավ լուսաբանում, հետաքրքիր իրական դեպքեր: Հատկապես ուզում եմ չեղարկել հետևյալ թեմաների կարևորությունը՝ տեխնոլոգիա և կադրերի ռեզերվ ձևավորելու անհրաժեշտություն։

(«Տաղանդների կառավարում ժամանակակից աշխարհում» մոդուլի մասին)

Ծրագիրը ձեզ ստիպում է մտածել՝ ես ամեն ինչ ճի՞շտ եմ անում: Թույլ է տալիս տեսնել մեր ունեցած համակարգի ռիսկերն ու թույլ կողմերը: Շատ օգտակար թրեյնինգ, որը շոշափում է գլոբալ փոփոխությունները և ուսուցման վերափոխումը:

Ելենա Դոբրոդեևա«Տրանսկոնտեյներ» ՓԲԸ-ի Մարդկային ռեսուրսների բաժնի մասնագետ

«Հատկապես օգտակար՝ վարձատրության ոլորտում միտումներ և միտումներ + տարբեր գործիքների համադրման հնարավորություններ։

Նադեժդա Միլեխինա

«Շատ դրական մթնոլորտ, աշխատանքային իրավիճակների օրինակներով ապահովված փորձ:
Շատ օգտակար է, որ տեսական տեղեկատվությունը հաստատվի գործնական օրինակներով: Հնարավորություն կա նյութը քննարկել խմբային քննարկման մեջ, ոչ թե ուղղակի տեսություն է տրված։
(«Վարձատրություն և մոտիվացիա» մոդուլի մասին)»

Եկատերինա ՍոկոլովաՄարդկային ռեսուրսների խմբի ղեկավար, Volkswagen Group Rus

Դոբրոդեևա Ելենա«Տրանսկոնտեյներ» ՓԲԸ

«Թեման ամբողջությամբ լուսաբանվեց, և որ ամենակարևորը բավական ժամանակ էր հատկացվել գործնական մասի համար։ Ինձ համար հատկապես օգտակար էին պարգևատրման համակարգի և տարբեր սերունդների հետ աշխատանքի, տարբեր սերունդների մոտիվացիաների վերաբերյալ նյութերը։

(Մոդուլ 5 «Վարձատրություն և մոտիվացիա») »

Ելեցկայա Օքսանա

«Շատ պարզ, տրամաբանորեն կառուցված ուսուցում: Հաճելի և ընկերական մթնոլորտ։ Բոլորին այն շատ դուր եկավ: Բացահայտեցի նոր հետաքրքիր մանրամասներ հարցազրույցի գործընթացի կազմակերպման, իրավասությունների վերաբերյալ գնահատման վերաբերյալ!! Ես կմտածեմ և կփորձեմ դրանք իրականացնել իմ ընկերությունում։ Շատ շնորհակալություն մարզչին:

(«Կադրերի ընտրություն և հարմարեցում» մոդուլի մասին)»

Սվետլանա Պուչկովա HR մասնագետ, HAVI Logistics

«Հրաշալի ներկայացման ոճ! Դասընթացավարը դինամիկ, աշխույժ, հմտորեն ներգրավվեց և նախաձեռնեց քննարկումը:

(«Տաղանդների կառավարում ժամանակակից աշխարհում» մոդուլի մասին) »

Շոթինա ԱլեքսանդրաՀավաքագրման մենեջեր, Siberian Generating Company ՍՊԸ

«Ցանկանում եմ շնորհակալություն հայտնել մարզիչին՝ հիանալի ուսուցչին, ռազմավարական (ուղղաթիռային) հայացքի համար L&D ոլորտում: Սեմինարը հագեցած է մեգա միտումների, վերապատրաստման կարիքների վերլուծության, կատարողականի գնահատման վերաբերյալ համապարփակ տեղեկություններով: Բովանդակությունը գերազանցեց սպասելիքները:

(«Կադրերի պատրաստում և զարգացում» մոդուլի մասին) »

Ալեքսանդրա Ցիգանովա Volkswagen Group-ի անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման մասնագետ

«Ինձ շատ դուր եկավ ուսուցիչը մասնագիտական ​​տեսանկյունից և անձնական որակների առումով։ Հատկապես հետաքրքիր և օգտակար էր իրավասությունների հարցազրույցի թեման:

(«Կադրերի ընտրություն և հարմարեցում» մոդուլի մասին)

Շատ շնորհակալ եմ ինտերակտիվության, բջջային հավելվածների օգտագործման, միջազգային պրակտիկայի, տեսության և պրակտիկայի հավասարակշռության համար: Առանձին-առանձին կցանկանայի նշել գլոբալ մարտահրավերների և ապագայի հմտությունների թեման!!

(«Կադրերի պատրաստում և զարգացում» մոդուլի մասին) »

Վեներա ՖախրուտդինովաՎնեշէկոնոմբանկի տաղանդների կառավարման բաժին

«Շատ գործնական և տեղեկատվական դասընթաց՝ սերտորեն կապված ժամանակակից բիզնեսի իրողությունների հետ: Շատ օգտակար տեղեկատվություն ընկերություններում գնահատման և բոնուսային համակարգ կառուցելու մասին

(Մոդուլ 5 «Վարձատրություն և մոտիվացիա») »

Դոբրոդեևա Ելենա«Տրանսկոնտեյներ» ՓԲԸ

Մարդկային կապիտալը բիզնեսի հիմքն է։ Կառավարման ռուսական դպրոցի HR դասընթացները կօգնեն ձեզ սովորել, թե ինչպես կառավարել մարդկային ռեսուրսները: Դուք կկարողանաք կիրառել գիտելիքները գործնականում, բարելավել հաղորդակցման հմտությունները և սկսել հասկանալ մարդկանց: Սովորեք կառուցել անձնակազմի կառավարման մոդել՝ բիզնեսի առանձնահատկություններին համապատասխան: HR մենեջերների համար նախատեսված դասընթացները տրամադրում են արդի տեղեկատվություն ընկերության կադրային քաղաքականության կառավարման վերաբերյալ:

Ուսուցման արդյունքները

Անձնակազմի կառավարման դասընթացները ներառում էին տեսական և գործնական բլոկներ։ Դասընթացը տեղի է ունենում սեմինարների և թրեյնինգների ձևաչափով և ներառում է աշխատանք մեթոդական նյութերի հետ, դերային խաղեր, ընկերությունների գործերի ուսումնասիրություն։

HR արդյունավետ դասընթացների ուսանողները կսովորեն.

Մշակել և ներդնել անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգ:

Մշակել և իրականացնել կորպորատիվ մշակույթ:

Հասկանալ աշխատանքային օրենսդրությունը:

Ընտրեք աշխատավարձի համակարգեր՝ հաշվի առնելով ընկերության առանձնահատկությունները:

Աշխատեք թեկնածուների պրոֆիլների հետ:

Հարցազրույցներ անցկացնել:

Կազմակերպել անձնակազմի գնահատման համակարգ.

Ո՞վ կարող է օգտվել HR դասընթացներից:

RSU-ն հրավիրում է կադրերի մենեջերներին Մոսկվայում դասընթացների։ Նրանք օգտակար կլինեն.

Մենեջերներ, HR մենեջերներ և HR անձնակազմ:

HR տնօրեններ.

Գործակալության անձնակազմի հավաքագրում.

Կորպորատիվ հոգեբաններ.

Կադրային դասընթացները կհետաքրքրեն ոչ միայն մասնագիտացված մասնագետներին, այլև այն ղեկավարներին, ովքեր ցանկանում են արդյունավետ կադրային քաղաքականություն մշակել։ ՌՊՀ-ում կադրերի կառավարման ուսուցումը հնարավորություն է ձեռք բերելու անհրաժեշտ փորձ և գիտելիքներ, որոնք կբարձրացնեն ձեր մրցունակությունը աշխատաշուկայում:

«Ձեռնարկության անձնակազմի սպասարկում և անձնակազմի կառավարում», 2013թ., N 2

ԻՆՉՊԵՍ Կադրերի ղեկավարը ԿԲԱՐԵԼԱՎՈՐԻ ՁԵՐ ՈՐԱԿԱՎՈՐՈՒՄԸ

HR մենեջերը, ով կանգ է առել մասնագիտական ​​զարգացման մեջ, չունի կարիերայի աճ, ուստի պետք է անընդհատ սովորել, ձեռք բերել գիտելիքներ և տիրապետել նոր տեխնիկայի: Բայց դա պետք է արվի մտածված: Մասնագիտական ​​մակարդակը բարելավելու համար ուսուցման ոչ բոլոր մեթոդներն ու մեթոդներն են կիրառելի:

Եթե ​​վերլուծենք աշխատաշուկան, այսինքն՝ հաշվենք հայտնի «աշխատանքի» պորտալների թափուր աշխատատեղերի ու ռեզյումեների թիվը, ինչպիսին է հհ. ru եւ superjob. ru, կարելի է հաստատել, որ անձնակազմի կառավարման ոլորտում մեկ թափուր աշխատատեղի համար կա մի քանի ռեզյումե։ Միջինը չորս-հինգ: Կարող է տպավորություն ստեղծվի, որ շուկան հագեցած է, HR մենեջերները չափազանց շատ են, և, համապատասխանաբար, բավարար աշխատանք չկա։ Սա նշանակում է, որ դժվար է աշխատանք գտնելն ու կարիերադ զարգացնել այս ոլորտում։ Սակայն այս պատկերը պատրանքային է։ Գործատուները մերժում են բազմաթիվ թեկնածուների. Պատճառը դիմորդների ցածր որակավորումն է և մասնագիտական ​​փորձի բացակայությունը։ Ավելին, հաճախ բացասական որոշում է սպասվում արդեն աշխատանքային փորձ ունեցող դիմորդներին։ Դուք, իհարկե, կարող եք ասել, որ ամեն ինչում մեղավոր են գործատուները, ովքեր իրենք էլ չգիտեն, թե ինչ են ուզում, բայց իրականում պատճառը, որ կադրերը երբեմն երկար ժամանակ աշխատանք են փնտրում, բանական է. սա գիտելիքի, հմտությունների պակաս է: և կարողություններ։

Չնայած այն հանգամանքին, որ HR մենեջերը ամենալավ վարձատրվող մասնագիտությունը չէ, սակայն դրա նկատմամբ պահանջները բավականին բարձր են։ Սա հատկապես վերաբերում է վերապատրաստման և զարգացման մասնագետների, մոտիվացիայի մասնագետների, բարձրակարգ կադրերի ընտրության բնագավառում զբաղեցրած պաշտոններին:

Աշխատանքի շուկան «գերտաքացած է» ռեզյումեները նաև այն պատճառով, որ HR-ի պաշտոնը գրավում է բազմաթիվ դիմորդների, ովքեր չունեն լուրջ աշխատանքային փորձ։ Սրանք տարբեր տնտեսական և «կառավարչական» ֆակուլտետների շրջանավարտներ են։ Դժվար է ասել, թե ինչու են այդքան հավանել կադրերի մենեջերի աշխատանքը։ Ներկայումս ամենապահանջվածն ու «դրամականը» վաճառքի և աշխատանքային մասնագիտությունների ոլորտում թափուր աշխատատեղերն են։ Նախկին ուսանողը աշխատանքային մասնագիտություն չունի, չի ցանկանում վաճառել ու ծառայություններ մատուցել, այլ ուզում է «կառավարել մարդկանց», հրամայել ու ճակատագրեր որոշել։ Եվ սա ինչ-որ տարօրինակ ձևով կապված է երեկվա ուսանողի գիտակցության մեջ կադրերի կառավարման հետ:

Ինչ էլ որ լինի, HR մենեջերների վերապատրաստման որակը մնում է բավականին ցածր: Ընդհանրապես, դա գալիս է ոչ թե նրանից, որ կադրերն այդքան ծույլ են և չեն ուզում սովորել, այլ այն պատճառով, որ HR մասնագետի մասնագիտությունը բարդ է։ Ուսումնական հաստատությունները, իհարկե, պատրաստում են կադրերի կառավարման մասնագետներ, բայց ինչպե՞ս են նրանք համապատասխանում գործատուների պահանջներին։

Սկսենք նրանից, որ կան մասնագիտացումներ հենց կադրերի կառավարման ոլորտում։ Իսկ այդ ճյուղերն ինքնին ծավալուն են։ Վերցրեք, օրինակ, անձնակազմի վերապատրաստումը: Կադրերի զարգացման ոլորտում կա առնվազն երկու հաստիք՝ վերապատրաստման մասնագետ, ով զբաղվում է վերապատրաստման ծրագրերով, կազմակերպում է ուսումնական գործընթացը (կազմակերպությունում մի տեսակ գլխավոր ուսուցիչ) և ուսուցիչ կամ բիզնես մարզիչ։ Այս մասնագիտությունները յուրացնելու համար պետք է դասավանդման փորձ ունենալ, այսինքն՝ կարողանալ դասավանդել։ Իսկ մարդկանց դասավանդելը, ինչպես գիտենք, առանձին մասնագիտություն է, որը ձեռք է բերվում մանկավարժական ինստիտուտում։

Իսկ եթե մոտիվացիոն մասնագետներ եք վերցնում։ Նման մարդկանց ընդհանրապես ոչ մի բուհ չի պատրաստում։ Այս մասնագիտությունը ներառում է ֆինանսական գիտելիքներ, ձեռնարկության տնտեսագիտություն և միևնույն ժամանակ՝ մոտիվացիայի հոգեբանություն: Ընդհանուր առմամբ, կադրերի ղեկավարների մասնագիտական ​​պատրաստվածության խնդիրը օբյեկտիվ է։ Սա գիտելիքի այնքան մեծ ճյուղ է, որ հնարավոր չէ ամեն ինչ սովորել: Բայց դուք պետք է սովորեք: Նախ՝ անհրաժեշտ է բարձրացնել մասնագիտության հեղինակությունը։ Երկրորդ՝ հաջողությամբ մրցակցել աշխատաշուկայում։ Եվ դա վերաբերում է ինչպես սկսնակներին, այնպես էլ փորձառու HR-ներին:

Որտեղ սովորել:

Այսպիսով, մենք սովորում ենք, բարձրացնում ենք մեր որակավորումը, մասնագիտության հեղինակությունը և աշխատավարձի մակարդակը։ Որտեղ և ինչպես սովորել: Անմիջապես կսահմանենք, որ բարձրագույն կրթությունը «Կադրերի կառավարում» մասնագիտությամբ չի ապահովում անհրաժեշտ գործնական հմտություններ։ Այնուամենայնիվ, ինչպես նաև տեսական գիտելիքներ: Սա ճիշտ է առնվազն նրանց համար, ովքեր գոնե մի փոքր փորձ ունեն անձնակազմի կառավարման ոլորտում: Այնուամենայնիվ, որոշ HR-ներ սխալվում են՝ անցնելով մարդկային ռեսուրսների կառավարման երկրորդ աստիճան:

Երիտասարդի համար, իհարկե, ավելի լավ է նման բարձրագույն կրթություն ունենալ, քան չունենալ։ Աշխատանքային փորձ չունեցողների համար սա օգտակար է, քանի որ դիպլոմը, անկախ մասնագիտությունից, անցում է դեպի նոր մասնագիտական ​​և կարիերայի հնարավորություններ։ Բացի այդ, նման թրեյնինգը պատկերացում է տալիս HR մենեջերի ապագա պարտականությունների մասին (չնայած դա կարելի է անել շատ ավելի կարճ ժամանակում). ի վերջո, ուսանողը, ով ունի որոշակի ճանաչողական գործունեություն, գոնե կպատկերացնի, որ անձնակազմի կառավարման համակարգը. ներառում է մի քանի ենթահամակարգեր (ուսուցում, ընտրություն և այլն):

Սովորելով ավելի փորձառուներից

Ավելի լավ է գիտելիք ստանալ փորձառու մարդկանցից. ոչինչ չի կարող փոխարինել ուսուցման այս ձևաչափին: Միայն անմիջական շփման դեպքում կարելի է տիրապետել խնդիրների լուծման կոնկրետ մեթոդներին և մեթոդներին:

Օրինակ 1. Նատալյա Ֆ.-ն աշխատանքի է եկել կադրերի բաժնում՝ որպես հավաքագրման մենեջերի օգնական: Իր HR կարիերայի հենց սկզբում նա քիչ բան էր հասկանում և կարող էր տպել միայն էլեկտրոնային փոստով ստացված ռեզյումեները: Բայց Նատալիան լավ դաստիարակ ուներ՝ ծառայության պետ Վերա Կ. Նա կարող էր բացատրել, թե ինչ փնտրել ռեզյումե կարդալիս, ինչպես վարվել ագրեսիվ թեկնածուների հետ, ինչ հարցեր տալ հարցազրույցի ժամանակ, որպեսզի թեկնածուն ազատորեն խոսի իր մասին՝ առանց «կծկվելու» և չփորձելով զարդարել իր արժանիքները, ինչպես խոսել։ բաժնի պետերի հետ։ Արդյունքում Նատալյան շատ լավ վերապատրաստում ստացավ, և երբ ամբիոնում հայտնվեց մեկ այլ աշխատակից՝ «կադրերի կառավարում» մասնագիտության շրջանավարտ, Նատալյան ոչ միայն իրեն պակաս որակավորված չէր զգում, այլև կարող էր առաջնահերթություն տալ մասնագիտական ​​պատրաստության առումով։ .

Խնդիրն այն է, որ բուհը հենց նման նրբերանգներ չի սովորեցնում, համալսարանական ուսուցումը երբեմն նույնիսկ վնասում է։ Որովհետև աշխատանքի եկած երեկվա ուսանողը սխալմամբ կարծում է, որ ունի անհրաժեշտ հմտություններ, և դա, ինչպես տեսնում ենք, հաճախ ճիշտ չէ։

Օրինակ 2. Վասիլին, ով համալսարանի շրջանավարտ է անձնակազմի կառավարման ոլորտում, աշխատանքի է ընդունվել ընկերություններից մեկում: Նրան հանձնարարվել է իրականացնել կադրերի ատեստավորում։ Սա փորձաշրջանի առաջադրանքներից մեկն էր։ Համալսարանում Վասիլին զինված էր տարբեր գիտելիքներով, այդ թվում՝ ինչպես վարել կադրերի ատեստավորումը: Նա ծանոթ էր 360 աստիճանի մեթոդներին, իրավասությունների հարցազրույցներին և այլն, բայց քիչ պատկերացում ուներ, թե ինչպես աշխատել անձնակազմի հետ: Պետք էր ատեստավորել վարորդներին, նրանք, ինչպես ասում են, ընկերության «թույլ օղակն» էին, քանի որ նրանց բաժին էր ընկնում ամենաշատ կարգապահական խախտումները, թղթաբանության սխալները և կառավարման համար տհաճ այլ բաներ։ Վասիլին նշանակվեց հանձնաժողովի քարտուղար, նա պետք է նախ հարցում անցկացնի վարորդների շրջանում՝ օգտագործելով ընկերության ստանդարտ մեթոդոլոգիան, ընթացակարգերի, կանոնների իմացության և այլնի վերաբերյալ: Երբ աշխատակիցները տեսան Վասիլիին, սկսեցին ծաղրել և դրդել նրան փոխադարձաբար: ագրեսիա. Որոշ վարորդներ կասկածում էին Վասիլի մասնագիտական ​​կոմպետենտության վրա, մինչդեռ ասում էին. «Ամենախելացին եկել է մեզ ստուգելու»։

Վասիլին, ցավոք, փորձառու դաստիարակներ չուներ, նա ենթարկվեց սադրանքների։ Սկզբում նա փորձում էր «իրեն դնել» աշխատակիցների առաջ՝ սպառնալով նրանց ամենատարբեր պատիժներով՝ ընդհուպ մինչեւ աշխատանքից ազատում, ինչը ծաղրի ու բուլինգի նոր ալիք բարձրացրեց։ Իսկ հետո Վասիլին հիստերիկ սկանդալ շպրտեց գլխավոր տնօրենի աշխատասենյակ, որը նրան չպաշտպանեց «այս աշխատասերների» ցինիզմից։ Ամեն ինչ ավարտվեց կարգապահական տույժերով, ինչպես սպառնացել էր Վասիլին։ Բայց միայն իր համար՝ նրան ազատել են փորձաշրջանը չանցած լինելու պատճառով։

Որոշ HR-ներ, ովքեր որոշում են փոխել իրենց մասնագիտացումը, օրինակ՝ վերապատրաստվել հավաքագրողներից մինչև բիզնես մարզիչներ, թույլ են տալիս հետևյալ սխալը. նրանք գնում են բոլոր տեսակի դասընթացների և թրեյնինգների: Շատ ավելի լավ է այս դեպքում աշխատել, օրինակ՝ որպես բիզնես-քոուչի օգնական, կողքից նայել գործընթացին, փորձել դասեր անցկացնել որոշակի թեմաներով։ Եվ հետո, կողմնորոշվելով, կարող ես սովորել որոշ թրեյնինգներից։ Ավելի փորձառու մարդկանցից սովորելը ձեր հմտությունները բարելավելու ամենաարդյունավետ միջոցն է:

Սովորելով ինքներս մեզ

Մեր օրերում սովորելը հեշտ է և հետաքրքիր։ Նախկինում՝ 20 տարի առաջ, ռեֆերատ, զեկույց պատրաստելու համար պետք էր գնալ գրադարան և համապատասխան թեմաներով գրքեր փնտրել։ Եթե ​​այս գրքերը «ձեռքի տակ» լինեին, ապա պետք էր սպասել կամ փնտրել այլ գրադարաններում հետաքրքրող գրականություն ու փաստաթղթեր։ Այժմ ամեն ինչ շատ ավելի հեշտ է. Գրքերը հասանելի են, և եթե դրանք գրադարանում չկան, դրանք կարելի է գնել խանութից կամ պատվիրել առցանց՝ առաքմամբ ցանկացած երկրից:

Ինքնակրթությունը նաև HR մենեջերի համար սովորելու լավ միջոց է: Դուք կարող եք ուսումնասիրել ամերիկյան, ռուս, ճապոնացի և այլ հեղինակների կառավարման դասական դասագրքեր և շփվել ինտերնետի թեմատիկ ֆորումներով: Խնդիրն այն է, որ այս ամենի մեջ շատ «ջուր» կա, այսինքն՝ տեղեկատվության զանգված, որն օգտակար չէ կադրերի կառավարման ռուսական ավանդույթների իրողություններին։ Օրինակ, ամերիկյան դասագրքերը լի են տեղեկություններով, որ տարբեր մարդիկ պետք է աշխատեն ընկերությունում՝ տարբեր ռասաներ, սեռական կողմնորոշումներ, ազգություններ և այլն: Իսկ կադրերի գնահատման ամերիկյան պրակտիկայի հիմնարար աշխատություններից մեկը պարունակում է տեղեկատվություն համաամերիկյան գնահատման համակարգի մասին: , որին աջակցում են բազմաթիվ կազմակերպություններ, այդ թվում՝ հասարակական։ Ռուսական HR-ի համար սա քիչ օգտակար է: Մեր HR մենեջերի համար կարևոր է ոչ այնքան անձնակազմի գնահատման կարգը և գնահատման կառուցվածքը իմանալը, որքան ղեկավարությանը ցույց տալ այս ամենի կարևորությունը։

Եթե ​​դուք իսկապես պետք է ինքնուրույն սովորեք, ապա ամենաարդյունավետ մեթոդներից մեկը կարգավորող փաստաթղթերի, տարբեր դրույթների և ուղեցույցների ուսումնասիրությունն է: Աշխատանքային հրահանգները հիանալի գործիքներ են ապահովում կադրերի համար՝ ինչպես սկսնակ, այնպես էլ փորձառու: Ուստի, եթե հնարավորություն կա ուսումնասիրելու մեկ այլ կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարումը կարգավորող փաստաթղթերը, ապա պետք է այն բռնել երկու ձեռքով։ Բայց կարևոր է ուսումնասիրել այդ փաստաթղթերը, այլ ոչ թե գործի դնել դրանք՝ արագ փոխելով կազմակերպությունների և գերատեսչությունների անվանումները։ Ի դեպ, սա HR մենեջերների սովորական սխալն է։

Օրինակ 3. Ընկերության կադրերի բաժնին հանձնարարվել էր մշակել և ներդնել գնահատման համակարգ: Առանց երկու անգամ մտածելու՝ ծառայության պետը դիմել է մեկ այլ ընկերության գործընկերոջը՝ նպատակ ունենալով «կարդալ փորձի փոխանակման փաստաթղթերը», կարգավորել մոտիվացիոն համակարգը։ Փաստաթղթերը ստացվել են, փոքր-ինչ փոփոխվել ու «գործարկվել» սեփական ձեռնարկությունում։ Ոչինչ, իհարկե, չստացվեց, կոչումներ նշանակելու գաղափարը քննադատվեց։ Գնահատումը բարդ գործընթաց է, որը պետք է ներառի և՛ ստորաբաժանումների ղեկավարներին, և՛ շարքային աշխատակիցներին, պարզապես փաստաթղթերի պատճենումն ակնհայտորեն բավարար չէ։

Սովորեք սեմինարներից և թրեյնինգներից

Կան բազմաթիվ ընկերություններ, որոնք ներգրավված են վերապատրաստման մեջ, այնուամենայնիվ, դրանք հիմնականում տեղակայված են խոշոր քաղաքներում։ Կես միլիոնից պակաս բնակավայրերում նման կազմակերպությունները քիչ են, ուստի Մոսկվայից, Սանկտ Պետերբուրգից և այլ քաղաքներից բիզնես մարզիչներ հաճախ են հրավիրվում սեմինարներ անցկացնելու համար։

Որո՞նք են HR համար դասընթացների և սեմինարների դրական և բացասական կողմերը: Զգալի առավելությունն այն է, որ սեմինարների ընթացքում դուք կարող եք փորձի փոխանակում կատարել գործընկերների հետ։ Մեկ այլ առավելություն է հմտությունները կիրառելու ունակությունը, հատկապես, եթե տեսախցիկը օգտագործվում է տեսավերլուծության համար: Աշխատանքի որոշ տեսակներ դժվար է տիրապետել միայն գրականություն կարդալով։ Սա, օրինակ, վերաբերում է աշխատանքի ընդունելու կամ ատեստավորման հարցազրույցի ժամանակ հարցազրույց անցկացնելուն, և ընդհանրապես անհնար է սովորել, թե ինչպես վարել բիզնես ուսուցում գրքերից: Հենց այստեղ օգնության են հասնում վերապատրաստման տեսավերլուծության տեխնոլոգիաները:

Այլ կերպ ասած, մարզումները լավ են, երբ պետք է սովորել հատուկ վարքային հմտություններ՝ ճիշտ ժեստիկուլյացիա անել, մտքեր արտահայտել, վերահսկել մարմինը (այսինքն՝ վերահսկել և ուղղել ոչ խոսքային վարքը):

Սեմինարի և վերապատրաստման ձևաչափի թերությունն այն է, որ վերապատրաստողները և ուսուցիչները որոշումներ են ընդունում նույն դասագրքերից, ինչ HR-ները: Հետաքրքիր է սկսնակի համար, բայց որոշումների ամուր հիմք ունեցող մարդու համար իմաստ չունի ուսումնասիրել, անկախ նրանից, թե ինչ են ասում բիզնես մարզիչները այն մասին, որ միշտ օգտակար է «ինքդ քեզ արտաքինից նայելը» և « համակարգ մտցրու այն, ինչ արդեն գիտես»:

Օրինակ 4. Մոսկվա վերապատրաստման է ուղարկվել խոշոր տարածաշրջանային ընկերության կադրային ծառայության կազմակերպչական զարգացման սեկտորի ղեկավար Անդրեյ Վ. Դասընթացը նվիրված էր բիզնես գործընթացների կառավարմանը։ Անդրեյին դուր է եկել նյութի ներկայացումն ու կառուցվածքը, բայց նույնիսկ պարապմունքից առաջ նա պատրաստել է հարցերի ցանկ, որոնց պատասխանները կցանկանար ստանալ, բայց պատասխաններ չկային։ Դասընթացի մասնակիցներից մեկի խոսքով, դասընթացավարը հարցերին պատասխանել է ստանդարտ ձևով՝ «ինչպես դասագրքում», ինչը, իհարկե, դուր չի եկել Անդրեյին, քանի որ թրեյնինգը պետք է օգնի մշակել խնդիրների գործնական լուծումներ, այլ ոչ. տալ ընդհանուր տեսական հիմք.

Ընդհանուր առմամբ, սեմինարների և թրեյնինգների զգալի թերությունն այն է, որ դրանք խորհրդատվական ծառայությունների շուկայում մեծ քանակությամբ ներկայացված լինելով, տալիս են «ակնարկ» գիտելիքներ՝ առանց յուրահատկությունների, իսկ անձնակազմի մենեջերի համար այն կիրառական լուծումներ է, որոնք անհրաժեշտ են։ , և ոչ թե ընդհանուր օրինաչափությունների իմացություն։

Միևնույն ժամանակ, այս կամ այն ​​հեղինակային մեթոդի կամ մեթոդների հավաքածուի մշակողների կողմից անցկացվող սեմինարները բավականին բարձր գործնական արժեք ունեն։ Որոշ ընկերություններ առաջարկում են օգտագործման համար պատրաստ կիրառական գործիքներ (փաստաթղթերի փաթեթներ, աշխատավարձի աղյուսակներ, ստուգաթերթեր և այլն), մյուսներն առաջարկում են ծրագրակազմ՝ բարելավելու կառավարման արդյունավետությունը: Վերոնշյալ բոլոր դասընթացները նման են 1C-ի օգտատերերի վերապատրաստմանը, երբ կա հատուկ գործիք (այս դեպքում՝ ծրագիր); այն կարելի է հիմք ընդունել և կիրառել, իսկ ուսուցիչները պարզապես սովորեցնում են, թե ինչպես օգտագործել այս գործիքը: Բայց նման սեմինարների ժամանակ կադրերի մենեջերի ուսումնասիրությունը իմաստ ունի միայն այն դեպքում, եթե ղեկավարությունը նախատեսում է ներդնել որոշակի մեթոդաբանություն կամ համակարգ: Հակառակ դեպքում դա կհանգեցնի ժամանակի և գումարի վատնմանը:

«Ակադեմիական» կրթություն

Համալսարանական կրթության դրական ու բացասական կողմերի մասին ավելի վաղ անդրադարձել էինք: Այժմ կան բազմաթիվ տարբեր դասընթացներ՝ մինչև մեկ տարի տեւողությամբ, որոնց ավարտին տրվում են վկայականներ։ Այս վկայականների արժեքը կասկածելի է։

HR մենեջերի մասնագիտությունը նման է վաճառողի մասնագիտությանը նրանով, որ աշխատանքի ընդունելիս գործատուն գնահատում է թեկնածուի պահվածքը, փորձը և կոնկրետ ձեռքբերումները: Եթե ​​վաճառողն ունի հիսուն վկայական և վկայական, բայց եթե նա չի կարողանում խոսել ապրանքի մասին և չի ցուցաբերում տարրական քաղաքավարության կանոններ հաճախորդի նկատմամբ, ապա թղթի այս կույտը բացարձակապես անարժեք է։ Նույնն է նաև HR մասնագիտության մեջ՝ փորձը գերազանցում է ֆորմալ կրթությանը:

Օգտակար հմտություններ

Կա աջակցության հմտությունների շատ օգտակար խումբ, որն անհրաժեշտ է HR մենեջերին: Դրանք մեծապես նպաստում են մասնագիտական ​​զարգացմանը։ Սա հանրության մեջ խոսելու, գրավոր և բիզնես գործընթացները հասկանալու կարողությունն է:

Հանդիսատեսի առջև խոսելու կարողությունը շատ կարևոր է: Նրա կարիերան կախված է նրանից, թե որքան հանգիստ և գրագետ կարող է խոսել HR մենեջերը, ինչպես է նա զգում մարդկանց տրամադրությունը և վերահսկում է իր զգացմունքները: Որոշ գործատուներ, ընդհանուր առմամբ, դա համարում են հիմնական հմտություն, որը պետք է ունենա HR-ը: Դա հեշտ է սովորել, դա մշտական ​​պրակտիկա է պահանջում: Ի դեպ, այս հարցում կարող է օգնել վարքագծային ուսուցումը հրապարակային խոսքում: Հռետորության մասին լավ գրականություն կա։

Կադրերի մենեջերի աշխատանքում շատ կարևոր է նաև գրավոր խոսքը։ Ոմանք, հատկապես սկսնակ մասնագետները, չեն կարողանում կանոնակարգ, հրահանգ, կանոնակարգ գրել միայն այն պատճառով, որ չեն հասկանում, թե ինչպես դասավորել բառերը, որպեսզի իրենց մտքերը արտահայտեն թղթի վրա։ Իրականում ճիշտ գրելու արվեստը բաղկացած է մի քանի բաղադրիչներից.

1) ճիշտ ուղղագրություն, քերականություն և կետադրություն.

2) բավականին ընդարձակ բառապաշար, ընդհանուր էրուդիցիա.

3) ներկայացման ոճի (վավերագրական, գեղարվեստական ​​և այլն) սեփականությունը.

Ռուսաց լեզվի դպրոցական դասընթացը կարելի է թարմացնել՝ օգտագործելով տարբեր ինտերնետային ռեսուրսներ, և իմաստ ունի գործնականում տիրապետել բառապաշարին և ոճին՝ կարդալով և խորանալով աշխատանքային փաստաթղթերի մեջ: Բացի այդ, գրելու հմտություններ ձեռք բերելու համար չափազանց օգտակար է կարդալ դասականների ստեղծագործությունները և անընդհատ զբաղվել, օրինակ՝ պահել սեփական բլոգը, ինչպես նաև կազմել վերլուծական նյութեր (տեղեկանքներ, ակնարկներ)՝ տեքստը կառուցելով համապատասխան. նախապես գրված պլան.

Բիզնեսի գիտելիքներ. Շատ HR-ներ փակվում են իրենց նեղ մասնագիտացման ոլորտում: Սա հատկապես մարդկային ռեսուրսների տեսուչների մեղքն է, ովքեր կարծում են, որ պետք է իմանան միայն աշխատանքային օրենսդրության պահանջները, թեև պնդում են կարիերայի աճ և երազում են աշխատավարձերի բարձրացման մասին։ HR մենեջերը պետք է իմանա, թե ինչպես է «ստեղծվում փողը», ինչպես նաև հիմնական տնտեսական հասկացությունները: Որոշ HR-ներ դժվարանում են հասկանալ, թե ինչպես է կառավարման հաշվառումը տարբերվում հաշվապահությունից, և դա առաջացնում է կազմակերպությունների այլ ղեկավարների նվաստացուցիչ վերաբերմունք: Իհարկե, դուք պետք է իմանաք բիզնես գործընթացների գրաֆիկական ներկայացման սկզբունքները, IDEF0-ի, DFD-ի և այլ գաղափարախոսությունները։

Նման գիտելիքները հեշտությամբ կարելի է ձեռք բերել հայրենի ընկերության պատերի ներսում՝ շփվելով այլ գերատեսչությունների աշխատակիցների հետ և ուսումնասիրելով կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերը:

Է.Մամոնով

Մասնագետ

անձնակազմի կառավարման համար

Ստորագրված է տպագրության 18.01.2013թ

• Կրթություն, զարգացում, վերապատրաստումներ

Բանալի բառեր:

1 -1