Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն

Ներածություն

Վերլուծության առաջադրանքներ

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովման վերլուծություն

Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն

Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն

Եզրակացություն

Մատենագիտություն

Ներածություն

Կազմակերպության արտադրական և տնտեսական գործունեության արդյունքների, արտադրական պլանների իրականացման դինամիկայի վրա ազդում է աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման աստիճանը։ Փաստն այն է, որ նյութական արտադրության ցանկացած ճյուղում տեխնիկական և կազմակերպչական մակարդակի և այլ պայմանների աճը, ի վերջո, դրսևորվում է արտադրական գործընթացի բոլոր երեք տարրերի` աշխատուժի, աշխատանքի միջոցների և աշխատանքի օբյեկտների օգտագործման մակարդակում: Արտադրական ռեսուրսների որակական ցուցանիշներից մեկը՝ աշխատանքի արտադրողականությունը, տնտեսական արդյունավետության ցուցանիշն է։ Աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծությունը թույլ է տալիս բացահայտել արտադրության արդյունավետության բարձրացման պահուստները աշխատանքի արտադրողականության, աշխատողների թվի և նրանց աշխատաժամանակի ավելի ռացիոնալ օգտագործման շնորհիվ: Վերոհիշյալ բոլորը որոշում են ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վերլուծության մեջ խնդրո առարկա ուղղության և սոցիալական և գործնական նշանակության բավականին բարձր աստիճանը:

Թեմայի արդիականության մասին է վկայում, մասնավորապես, այն, որ արտադրական և տնտեսական գործունեության արդյունքները, բիզնես պլանի իրականացումը, արտադրական պլանի իրականացման դինամիկան մեծապես պայմանավորված են աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման աստիճանով. . Բացի այդ, սոցիալական արտադրության ինտենսիվացումը, նրա տնտեսական արդյունավետության և արտադրանքի որակի բարձրացումը ենթադրում են ձեռնարկությունների աշխատանքային կոլեկտիվների տնտեսական նախաձեռնության առավելագույն զարգացում։

Այս առումով, տնտեսական զարգացման ներկա փուլում նախ և առաջ անհրաժեշտ է պարզել, թե աշխատանքի օգտագործման մեջ ինչ փոփոխություններ են տեղի ունեցել արտադրության գործընթացում առաջադրանքի և նախորդ ժամանակահատվածի համեմատ:

Քանի որ այս աշխատանքի խնդիրն է աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծության դրույթների համապարփակ տեսական ուսումնասիրությունը և դրանց գործնական կիրառումը որոշակի ձեռնարկության օրինակով, աշխատանքի նպատակները կլինեն այս վերլուծության հիմնական ուղղությունների ուսումնասիրությունը: Հետևաբար, աշխատանքի նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է, առաջին հերթին, ուսումնասիրել արտադրական միավորների աշխատատեղերի առկայությունը՝ արտադրության համար անհրաժեշտ մասնագիտական ​​և որակավորման կազմով անձնակազմով. ապա՝ աշխատանքային ռեսուրսների (աշխատանքային ժամանակի) օգտագործումը արտադրական գործընթացում. վերջապես, աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը (մեկ աշխատողի հաշվով արտադրանքի փոփոխություն և դրա հիման վրա աշխատանքի արտադրողականության փոփոխություն):

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծության կառուցվածքը, որպես ամբողջություն, որոշում է դրա ուսումնասիրման աշխատանքների ընթացքը: Ելնելով դրանից՝ մենք հաջորդաբար կդիտարկենք աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումը՝ հիմնվելով.

Աշխատուժի քանակի և տեղաշարժի վերլուծություն;

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման վերլուծություն;

աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ծրագրի իրականացման վերլուծություն;

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն.

Վերլուծության առաջադրանքներ

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծության հիմնական խնդիրներն են առավել ճշգրիտ գնահատել սահմանված առաջադրանքների կատարումը և հայտնաբերել պահուստները աշխատանքի արտադրողականության հետագա աճի և աշխատավարձի ֆոնդի տնտեսական ծախսերի, արտադրության ավելացման համար:

Այս առումով, աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումը վերլուծելիս պետք է ուշադրություն դարձնել աշխատողների թվի սահմանված սահմանաչափին համապատասխանության ճիշտ գնահատմանը, սահմանված խնդիրների կատարման արդյունքներին և մեկ աշխատողի արտադրանքի աճի տեմպերին և. մեկ աշխատող, աշխատաժամանակի օգտագործումը, ամբողջ օրվա և ներհերթափոխային պարապուրդի ազդեցությունը աշխատանքի արտադրողականության և արտադրանքի վրա:

Այդ նպատակով գնահատվում է ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովվածությունը, դրանց օգտագործման արդյունավետությունը, աշխատուժի տեղաշարժը, ինչպես նաև ուսումնասիրվում է աշխատանքի արտադրողականության աստիճանը և դրա վրա ազդող գործոնները:

Այսպիսով, աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծության խնդիրները ներառում են.

աշխատուժի օգտագործման ոլորտում՝ ձեռնարկության համար անհրաժեշտ կադրերով ապահովվածության գնահատում ըստ քանակի, կազմի, կառուցվածքի, հմտության մակարդակի. Աշխատակիցների մասնագիտական ​​կազմի և հմտության մակարդակի համապատասխանության հաստատում արտադրության պահանջներին. աշխատուժի շարժման ձևերի, դինամիկայի և պատճառների ուսումնասիրություն, արտադրության դինամիկայի վրա աշխատողների թվի ազդեցության վերլուծություն. աշխատաժամանակի օգտագործման վերաբերյալ տվյալների ստուգում և աշխատանքային ժամանակի ավելի լավ օգտագործման և աշխատաժամանակի անարդյունավետ ծախսերի վերացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.

աշխատանքի արտադրողականության ոլորտում՝ կառուցվածքային ստորաբաժանումներով աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի սահմանում. ստացված ցուցանիշների համեմատությունը նախորդ ժամանակաշրջանների ցուցանիշների հետ. աշխատանքի արտադրողականության աճի ընդարձակ և ինտենսիվ գործոնների որոշում. աշխատանքի արտադրողականության աճի վրա ազդող գործոնների գնահատում. աշխատանքի արտադրողականության հետագա աճի պահուստների բացահայտում և դրանց ազդեցությունը արտադրանքի դինամիկայի վրա:

2. Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովման վերլուծություն

Աշխատանքային ռեսուրսների ցուցանիշներն ուսումնասիրելիս առաջին հերթին ուշադրություն է հրավիրվում այն ​​բանի վրա, թե ինչպես է կազմակերպությունը ապահովվում անհրաժեշտ կադրերով։ Այդ նպատակով դիտարկվում են հետևյալը.

Արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի կազմը և կառուցվածքը.

Կազմակերպության և նրա ստորաբաժանումների անվտանգությունը աշխատողների, վարչական և ղեկավար անձնակազմի հետ.

որակյալ աշխատողների առկայություն;

Աշխատանքային շարժում.

Կազմակերպության աշխատակիցները բաժանվում են երկու հիմնական խմբի.

1) արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմ (ՊՄԳ)` արտադրական գործընթացում անմիջականորեն ներգրավված կամ այս գործընթացին սպասարկող աշխատողներ. Մասնավորապես, ՊՄԳ-ն ներառում է աշխատողներ, մասնագետներ, վարչական և ղեկավար անձնակազմ.

2) ոչ արդյունաբերական անձնակազմ՝ աշխատողներ, որոնք անմիջականորեն կապված չեն կազմակերպության հիմնական գործունեության հետ, բայց ստեղծում են նորմալ պայմաններ աշխատուժի վերարտադրության համար. Աշխատողների այս խումբը ներառում է բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների աշխատակիցներ (HUS), մանկական հաստատություններ, մշակութային և սպառողական ծառայությունների կազմակերպություններ:

Կազմակերպության անձնակազմի կառուցվածքի վրա ազդում են արտադրության բնութագրերը, դրա մասնագիտացումը և արտադրական գործընթացի մասշտաբը, այսինքն՝ աշխատողների յուրաքանչյուր կատեգորիայի համամասնությունը կախված է տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի և արտադրության կազմակերպման զարգացումից:

Օրինակ, արտադրության կազմակերպչական և տեխնիկական մակարդակի աճը նպաստում է աշխատողների թվի հարաբերական պահպանմանը և կազմակերպությունների ընդհանուր թվի աշխատողների աճին, իսկ տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի և արտադրության կազմակերպման բարելավումը հանգեցնում է կրճատման: օժանդակ արտադրության աշխատողների մեջ և հիմնական աշխատողների ավելացում։

Ձեռնարկության համար աշխատանքային ռեսուրսների առկայության վերլուծության ընթացքում անհրաժեշտ է պարզել, թե արդյոք մեծ թվով աշխատողներ հանգեցրել են լրացուցիչ արտադրանքի, իսկ ինժեներական և տեխնիկական անձնակազմի թերբեռնումը հանգեցրել է տեխնիկական ծառայությունների աշխատանքի վատթարացման: կազմակերպության։

Աշխատողների թվի նվազումը կարող է գնահատվել որպես դրական գործոն, եթե դա տեղի է ունեցել աշխատանքի մեքենայացման մակարդակի բարձրացման արդյունքում.

Աշխատուժի կազմը դիտարկելիս անհրաժեշտ է վերլուծել աշխատողների ընդհանուր թվի մեջ օժանդակ աշխատողների տեսակարար կշռի փոփոխությունը։ Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է պատասխանել այն հարցին, թե ինչպես է իրականացվում կազմակերպությունում ձեռքի աշխատանքի կիրառումը նվազեցնելու խնդիրը, որը կարող է սահմանվել որպես ձեռքի աշխատանքով զբաղվող աշխատողների թվի համամասնության ցուցանիշ։ յուրաքանչյուր հաշվետու տարվա վերջի դրությամբ աշխատողների ընդհանուր թվի հետ կապված: Այսպիսով, կազմակերպությունում ձեռքի աշխատանքի կիրառումը նվազեցնելու առաջադրանքի կատարման մասին եզրակացությունը կատարվում է նախորդ հաշվետու տարիների համար վերը նշված աշխատողների թվի համամասնության համեմատության հիման վրա:

Աշխատողների թվաքանակը և տեղաշարժը վերլուծելիս, բացի աշխատողների թվի բացարձակ շեղման ցուցիչը սահմանելուց, աշխատողների թվի հարաբերական շեղումը պլանավորված ցուցանիշից և նախորդ հաշվետու ժամանակաշրջանից որոշվում է նաև՝ պայմանավորված ծավալի փոփոխությամբ: արտադրանքը, որի համար հաշվարկվում են հետևյալ ցուցանիշները.

Արտադրության ծավալի փոփոխության գործակիցը, որը որոշվում է փաստացի արտադրանքը պլանավորված արտադրանքի վրա բաժանելով.

Անձնակազմի պլանավորված թիվը՝ ճշգրտված արտադրանքի փոփոխության գործակցի համար.

Փաստացի աշխատողների և պլանավորված աշխատողների միջև տարբերությունը` ճշգրտված արտադրանքի փոփոխության արագության համար:

Աշխատուժի չափը վերլուծելիս պետք է հաշվի առնել, որ դրա բացակայությունը հանգեցնում է սահմանված տեխնոլոգիայից շեղման և անարդյունավետ վճարումների, իսկ դրա ավելցուկը հանգեցնում է աշխատողների թերբեռնվածության և աշխատուժի այլ նպատակների օգտագործմանը և աշխատուժի նվազմանը։ արտադրողականություն։

Աշխատուժի վերլուծության ընթացքում անհրաժեշտ է բացահայտել կազմակերպության անձնակազմի հետ կապված գործերի իրական վիճակը: Աշխատողների միջին կատեգորիայի և աշխատանքի միջին կատեգորիայի ցուցանիշների համեմատության հիման վրա հնարավոր է որոշել աշխատողների որակավորումների համապատասխանությունը նրանց կատարած աշխատանքի բարդությանը:

Աշխատողների որակավորման կազմը, լինելով ընդհանրացնող ցուցանիշ, բնութագրում է աշխատողների միջին աշխատավարձի կատեգորիայի ցուցանիշը, որի հաշվարկն իրականացվում է յուրաքանչյուր կատեգորիայի աշխատողների թվի արտադրյալը համապատասխան կատեգորիայի սակագնային գործակցի վրա բաժանելով. յուրաքանչյուր կատեգորիայի աշխատողների թիվը, մասնավորապես.

Աշխատողների թիվը × Սակագնային գործակից

Յուրաքանչյուր աստիճանի յուրաքանչյուր աստիճանի միջինը

Սակագինը =

գործակից յուրաքանչյուր կատեգորիայի աշխատողների թիվը

Անվտանգության վերլուծությունն ըստ հմտության մակարդակի իրականացվում է՝ համեմատելով որոշակի մասնագիտության աշխատողների միջին փաստացի գործակիցը փաստացի կատարված աշխատանքի միջին գործակցի հետ: Եթե ​​աշխատողների փաստացի միջին աշխատավարձի կատեգորիան նախատեսվածից ցածր է, և առավել ևս ցածր է աշխատանքի միջին աշխատավարձի կատեգորիայից, ապա կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները. արտադրանքի արտադրությունն ու վաճառքը մեծանում են.

Եթե ​​աշխատողների միջին կատեգորիան բարձր է աշխատանքի միջին աշխատավարձի կատեգորիայից, ապա կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունը. աշխատողներին՝ քիչ որակավորում ունեցող աշխատատեղերում դրանց օգտագործման համար: Սա մեծացնում է ծախսերը և նվազեցնում շահույթը:

ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ԿՐԹՈՒԹՅԱՆ ՆԱԽԱՐԱՐՈՒԹՅՈՒՆ

ՏՅՈՒՄԵՆԻ ՊԵՏԱԿԱՆ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆ

ՖԻՆԱՆՍՆԵՐԻ, ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԵՎ ԲԻԶՆԵՍԻ ՄԻՋԱԶԳԱՅԻՆ ԻՆՍՏԻՏՈՒՏ

«Հաշվապահական հաշվառման և ԱՀԴ» բաժին

ԴԱՍԸՆԹԱՑ ԱՇԽԱՏԱՆՔ

վերլուծության թեմայով.

«Ձեռնարկությունում ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՌԵՍՈՒՐՍՆԵՐԻ ՕԳՏԱԳՈՐԾՄԱՆ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅՈՒՆ».

Ավարտեց՝ «Հաշվապահական հաշվառում և աուդիտ» մասնագիտության 4-րդ կուրսի ուսանողուհի 1299 Զամյատինա Վ.Ա.

Ղեկավար՝ Մոսեևա Յու.Բ.

ՏՅՈՒՄԵՆ

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ 3

1.1 Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովվածության վերլուծություն 5

1.2 Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն 7

1.3. Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն 9

2.1. OAO DOK Krasny Oktyabr 11-ի համառոտ նկարագրությունը

2.2 Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովվածության վերլուծություն 12

2.3 Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն 14

2.4 Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն 17

2.5 Աշխատանքային գործոնները և դրանց ազդեցությունը արտադրանքի վրա 19

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ 21

ԱՂԲՅՈՒՐՆԵՐ 23

ՀԱՎԵԼՎԱԾՆԵՐ 25

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Մեր երկրի տնտեսությունը գործնականում անցել է շուկայական ռելսերի և գործում է բացառապես շուկայի օրենքներով։ Ձեռնարկություններն իրենք են պատասխանատու իրենց գործունեության համար, և իրենք են որոշումներ կայացնում հետագա զարգացման վերաբերյալ։ Իսկ շուկայական տնտեսության պայմաններում գոյատևում է նա, ով լավագույնս օգտագործում է իրեն հասանելիք ռեսուրսները առավելագույն չափով շահույթ ստանալու համար՝ լուծելով տնտեսական գործունեության հիմնական խնդիրները։

Արտադրության ներկայիս հայտնի գործոններից հիմնական, և հաճախ ամենամեծ ծախսերը պահանջողներից մեկը աշխատուժն է։

Այս աշխատանքի հիմնական նպատակը կարելի է ձևակերպել հետևյալ կերպ. գնահատել որոշակի ձեռնարկության աշխատուժի ցուցանիշները (դա կլինի DOK Krasny Oktyabr ԲԲԸ), գործնականում համախմբելով դասարանում ձեռք բերված գիտելիքները ձեռնարկությունների տնտեսական գործունեության տնտեսական վերլուծության վերաբերյալ:

Դրանով կլուծվեն հետևյալ խնդիրները.

1. «Աշխատանքային ռեսուրսներ» և «աշխատուժ» հասկացությունների համեմատություն, այս վերլուծության մեջ օգտագործված ցուցանիշների մոտավոր նկարագրություն:
2. Հետազոտություն DOK «Կարմիր Հոկտեմբեր» ձեռնարկությունում: աշխատանքի արտադրողականությունը, աշխատուժի դինամիկան, աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումը և աշխատաժամանակի ֆոնդը:
3. Աշխատողների արտադրողականության բարձրացման և արտադրության ծավալների մեծացման համար պաշարների հայտնաբերում.

Հետազոտության առարկան DOK Krasny Oktyabr ԲԲԸ-ն էր, որը արտադրում է կահույք, լամինացված տախտակներ, ատաղձագործություն, կտրատած երեսպատում և առևտուր է անում իր արտադրանքով:

Գնահատենք ձեռնարկության գործունեությունը. Վերլուծությունն իրականացվում է 2001-2002 թթ.

Վերլուծության համար տեղեկատվության աղբյուրները ներկայացված են Հավելվածում:

ԳԼՈՒԽ 1. Ձեռնարկության ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅԱՆ ՏԵՍԱԿԱՆ ԱՍՊԵԿՏՆԵՐԸ.

1.1 Ձեռնարկության անվտանգության վերլուծություն աշխատանքային ռեսուրսներով

Աշխատանքային ռեսուրսները ներառում են բնակչության այն հատվածը, որն ունի անհրաժեշտ ֆիզիկական տվյալներ, գիտելիքներ և հմտություններ համապատասխան ոլորտում: Ձեռնարկություններին անհրաժեշտ աշխատանքային ռեսուրսներով բավարար ապահովումը, դրանց ռացիոնալ օգտագործումը և աշխատանքի արտադրողականության բարձր մակարդակը մեծ նշանակություն ունեն արտադրության ծավալների մեծացման և արտադրության արդյունավետության բարձրացման համար։

Ընդհանուր առմամբ, «աշխատանքային ռեսուրսներ» տերմինը «ընդարձակելի» և հնացած հասկացություն է։ «Աշխատուժ» (տնտեսապես ակտիվ բնակչություն) հասկացությունն ավելի կիրառելի է ձեռնարկության համար, թեև այն ներառում է նաև «աշխատողներ» և «գործազուրկներ»: Մեզ պետք է մի տերմին, որը կբացառի «գործազուրկներին» աշխատուժից։ «Ձեռնարկության անձնակազմը» և «աշխատակազմն» այն է, ինչ ձեզ հարկավոր է: Այսպիսով, իմ աշխատանքում օգտագործելով «ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներ» և «աշխատուժ» հասկացությունները, կարծում եմ, որ այդքան էլ կոպիտ չի լինի դրանք նույնացնել ձեռնարկությունում աշխատողների կազմի հետ, քանի որ. Չգիտես ինչու, ձեռնարկությունների վերլուծության բոլոր դասագրքերում օգտագործվում են այս ոչ ճշգրիտ տերմինները:

Արտադրության ժամանակակից պայմաններում արտադրական ակտիվների, հումքի օգտագործման արդյունավետությունը, արտադրվող արտադրանքի որակի և կառուցվածքի բարելավումը կախված է ինչպես աշխատողների թվից, այնպես էլ նրանց որակավորման մակարդակից: Գործող օրենսդրության համաձայն, ձեռնարկություններն իրենք են որոշում աշխատողների ընդհանուր թիվը, նրանց մասնագիտական ​​և որակավորման կազմը, պետությունները հաստատում են։ Կադրերի պակասը հաճախ բացասաբար է անդրադառնում արտադրության որակի և դինամիկայի վրա:

Ձեռնարկության ողջ անձնակազմը բաժանված է երկու խմբի՝ արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմ (ՊՄԳ) և ոչ արդյունաբերական օբյեկտների անձնակազմ: ՊՄԳ-ի աշխատողները բաժանվում են աշխատողների և աշխատողների: Աշխատակիցներից առանձնանում են ղեկավարները, մասնագետները և այլ աշխատողներ (գործավար, հաշվապահական անձնակազմ):

Վերլուծության գործընթացում որոշակի կատեգորիաների փաստացի միջին թվաքանակը (ԱՄՍ) համեմատվում է պլանավորվածի հետ բացարձակ մեծությամբ և համապատասխան բազայի տոկոսով, մինչդեռ անհրաժեշտ է ուսումնասիրել անձնակազմի կառուցվածքի փոփոխությունը:

Ձեռնարկության աշխատուժով ապահովելու վերլուծության ամենակարևոր փուլը նրա շարժի ուսումնասիրությունն է: Աշխատուժի շարժը բնութագրելու համար հաշվարկվում և վերլուծվում է հետևյալ գործակիցների դինամիկան.

Ներգնա շրջանառություն =___ Ընդունված աշխատողներ ընդհանուր ____________

Օտարման շրջանառություն = ___ y աշխատողների ընդհանուր թիվը _______________

աշխատողների միջին թիվը

Ընդհանուր շրջանառություն = __ վարձված աշխատակիցներ + աշխատանքից ազատված աշխատողներ__

աշխատողների միջին թիվը

Բերքատվություն = աշխատանքից ազատվել է կամքով և կարգապահության խախտում

անձնակազմի աշխատողների միջին թիվը

Շրջանակի համառություն = մեկ տարի աշխատած աշխատողների թիվը

աշխատողների միջին թիվը

Կադրերի շրջանառության ցուցանիշներ նախատեսված չեն, հետևաբար դրանց վերլուծությունը կատարվում է հաշվետու տարվա ցուցանիշները նախորդ տարվա ցուցանիշների համեմատությամբ։ Ձեռնարկության գործունեության մեջ կարևոր դեր է խաղում աշխատողների շրջանառությունը։ Մշտական ​​անձնակազմը, որը երկար ժամանակ աշխատում է ձեռնարկությունում, բարելավում է իր որակավորումը, տիրապետում է հարակից մասնագիտություններին, արագ կողմնորոշվում ցանկացած անտիպ միջավայրում, թիմում ստեղծում է որոշակի բիզնես մթնոլորտ՝ ակտիվորեն ազդելով աշխատանքի արտադրողականության վրա: Անձնակազմի մշտականության և կայունության գործակիցները արտացոլում են աշխատողների աշխատանքի վարձատրության և բավարարվածության մակարդակը աշխատանքային պայմաններից, աշխատանքային և սոցիալական նպաստներից:

1.2. Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն

Բայց ձեռնարկության աշխատակիցներով ապահովելու ցուցանիշները դեռ չեն բնութագրում դրանց օգտագործման աստիճանը և, բնականաբար, չեն կարող լինել գործոններ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են արտադրանքի ծավալի վրա: Արդյունքը կախված է ոչ այնքան աշխատողների թվից, որքան ծախսված աշխատանքի քանակից՝ որոշված ​​աշխատաժամանակի քանակով։ Ուստի անհրաժեշտ է ուսումնասիրել ձեռնարկության աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատաժամանակի օգտագործման արդյունավետությունը։

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման ամբողջականությունը կարելի է գնահատել վերլուծված ժամանակահատվածում մեկ աշխատողի աշխատած օրերի և ժամերի քանակով, ինչպես նաև աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման աստիճանով:

Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը (FRV) կախված է աշխատողների թվից (HR), մեկ աշխատողի կողմից տարեկան միջինում աշխատած օրերի քանակից (D), աշխատանքային օրվա միջին երկարությունից (P).

FRV=HRDCHP

Վերլուծության օբյեկտը տվյալ դեպքում հաշվետու ժամանակաշրջանում աշխատած փաստացի աշխատաժամանակի շեղումն է նախորդ տարվա համապատասխան ցուցանիշից: Այս շեղման վրա կարող են ազդել այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են՝ աշխատողների թվի փոփոխությունը, աշխատանքային ժամանակաշրջանի տևողության փոփոխությունը և աշխատանքային հերթափոխի տևողության փոփոխությունը:

Այս գործոնների ազդեցությունը աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի փոփոխության վրա կարող է սահմանվել շղթայի փոխարինման մեթոդով.

DFRV chr \u003d (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFRF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl

DFRF n = (P f - P pl) ´D f ´ CR f

Հնարավոր է, որ սահմանված աշխատանքային ռեժիմով աշխատաժամանակը ամբողջությամբ օգտագործվի՝ պարապուրդի կամ բացակայության բացակայություն: Բայց կան նաև աշխատանքային ժամանակի հնարավոր կորուստներ աշխատանքի բացակայությունների և սարքավորումների աշխատանքի ժամանակի անարդյունավետ օգտագործման հետևանքով:

Տարբերակել անվտանգ օրեր, շուրջօրյա և ներհերթափոխային պարապուրդ, բացակայություն և բացակայություն հասկացությունները: Աշխատողը կարող է ներկայանալ աշխատանքի և չաշխատել ամբողջ հերթափոխի կամ հերթափոխի մի մասի ընթացքում: Այստեղից էլ առաջացել է շուրջօրյա և ներհերթափոխային պարապուրդի հայեցակարգը: Բացակայությունը անհարգալից պատճառներով աշխատավայրում չներկայանալն է, այսինքն՝ դրա համար օրինական հիմքեր չունենալը։

Վերլուծելիս կարևոր է պարզել, թե աշխատաժամանակի կորստի պատճառներից որոնք են կախված աշխատանքային կոլեկտիվից (բացակայություն, աշխատողների մեղքով սարքավորումների խափանում և այլն) և որոնք չեն պայմանավորված նրա գործունեությամբ (արձակուրդներ, օրինակ). Աշխատանքային կոլեկտիվից կախված պատճառներով աշխատաժամանակի կորուստների վերացումը ռեզերվ է, որը կապիտալ ներդրումներ չի պահանջում, բայց թույլ է տալիս արագ եկամուտ ստանալ:

Պետք է ուշադրություն դարձնել նաև աշխատաժամանակի անարդյունավետ ծախսերին (աշխատանքային ժամանակի թաքնված կորուստներին): Սա մերժված արտադրանքի արտադրության և թերությունների շտկման աշխատանքային ժամանակի արժեքն է, ինչպես նաև տեխնոլոգիական գործընթացից շեղումների հետ կապված:

Ամուսնության հետ կապված աշխատաժամանակի անարդյունավետ կորուստը որոշելու համար անհրաժեշտ է բաժանել մերժված ապրանքներում աշխատողների աշխատավարձի և աշխատողներին վճարվող աշխատավարձի գումարը՝ այն շտկելու համար աշխատողների միջին ժամավճարով:

Աշխատանքային ժամանակի կորստի կրճատումը արտադրանքի ավելացման ռեզերվներից մեկն է։ Սակայն պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատաժամանակի կորուստը միշտ չէ, որ բերում է արտադրության ծավալների նվազմանը, քանի որ. դրանք կարելի է փոխհատուցել աշխատողների աշխատանքի ինտենսիվության բարձրացմամբ։ Ուստի աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումը վերլուծելիս մեծ ուշադրություն է դարձվում աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշների ուսումնասիրությանը։

1.3. Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն

Արտադրական գործընթացում նույն արդյունքը կարելի է ստանալ աշխատանքի արդյունավետության տարբեր աստիճաններով։ Արտադրության գործընթացում աշխատանքի արդյունավետության չափը կոչվում է աշխատանքի արտադրողականություն։ Այլ կերպ ասած, աշխատանքի արտադրողականությունը հասկացվում է որպես դրա արդյունավետությունը կամ անձի կարողությունը արտադրել որոշակի ծավալի արտադրանք մեկ միավոր աշխատաժամանակի համար:

Աշխատավայրում, խանութում, ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականությունը որոշվում է արտադրանքի քանակով, որը աշխատողը արտադրում է ժամանակի միավորի (արդյունքի) համար կամ արտադրանքի միավորի արտադրության վրա ծախսված ժամանակի քանակով (աշխատանքի ինտենսիվություն):

Այս ցուցանիշին պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնել, քանի որ. դրանից է կախված շատ այլ ցուցանիշների մակարդակը՝ արտադրված արտադրանքի ծավալը, դրա արժեքի մակարդակը, աշխատավարձի ֆոնդի ծախսերը և այլն։

Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծության գործընթացում անհրաժեշտ է սահմանել պլանի կատարման աստիճանը և աճի դինամիկան, աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը փոխելու պատճառները: Նման պատճառները կարող են լինել արտադրության ծավալի և ՊՄԳ-երի քանակի փոփոխությունը, մեքենայացման և ավտոմատացման գործիքների օգտագործումը, ներհերթափոխային և շուրջօրյա պարապուրդի առկայությունը կամ վերացումը և այլն։

Աշխատանքի արտադրողականության ընդհանուր ցուցանիշը (արտադրությունը մեկ աշխատողի կամ մեկ աշխատողի համար) մեծապես կախված է ապրանքների առանձին տեսակների նյութական ինտենսիվությունից, կոոպերատիվ առաքումների ծավալից և արտադրանքի կառուցվածքից:

Աշխատանքի արտադրողականությունը հաշվարկվում է մեկ ՊՄԳ աշխատողի և մեկ աշխատողի համար: Այս երկու ցուցանիշների առկայությունը թույլ է տալիս վերլուծել ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքի տեղաշարժերը։ Մեկ ՊՄԳ աշխատակցի հաշվով աշխատանքի արտադրողականության աճի ավելի բարձր տեմպը մեկ աշխատողի հաշվով աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի համեմատ վկայում է ՊՄԳ-ների ընդհանուր թվի մեջ աշխատողների համամասնության աճի և աշխատողների համամասնության նվազման մասին: Աշխատակիցների համամասնության աճն արդարացված է միայն այն դեպքում, եթե, միևնույն ժամանակ, ձեռք է բերվում ՊՄԳ-ի բոլոր անձնակազմի արտադրողականության բարձրացումը՝ շնորհիվ արտադրության, աշխատանքի և կառավարման ավելի բարձր կազմակերպման: Որպես ընդհանուր կանոն, մեկ ՊՄԳ աշխատողի (մեկ աշխատողի) արտադրողականության աճի տեմպերը պետք է հավասար լինեն կամ ավելի բարձր, քան մեկ աշխատողի արտադրողականության աճի տեմպերը:

Աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը գնահատելու համար օգտագործվում է ընդհանրացնող և առանձին ցուցանիշների համակարգ։

Ընդհանրացնող ցուցանիշները ներառում են միջին տարեկան, միջին օրական, միջին ժամային արդյունքը մեկ աշխատողի համար արժեքային արտահայտությամբ: Մասնակի ցուցիչներն այն ժամանակն է, որը ծախսվում է արտադրանքի միավորի արտադրության վրա ֆիզիկական առումով մեկ մարդ օր կամ մարդ ժամ:

Մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը կարող է ներկայացվել որպես հետևյալ գործոնների արտադրյալ.

HW= UD H D W P W SW

Իր հերթին, այս գործոնները կարող են արտահայտվել հետևյալ կերպ.

Միջին տարեկան արտադրանքը (GV) = __________ TP__________

Աշխատողների մասնաբաժինը ընդհանուր թվով (LE) = ___________ SSC աշխատողներ_____

Մեկի կողմից աշխատած օրերի քանակը = ___ -ի ընդհանուր թիվը _ժ/դ__

Աշխատողների տարեկան (Y) AMS աշխատողների

Միջին աշխատանքային ժամերը = _ աշխատած ժամերի ընդհանուր քանակը__

Օր (Պ ) աշխատած ժամերի ընդհանուր քանակը

Միջին ժամային արդյունք (SV) = _______ TP_________________

Ընդհանուր աշխատած ժամերը

ԳԼՈՒԽ 2. ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՑՈՒՑԱՆԻՇՆԵՐԻ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅՈՒՆ

2.1. Ձեռնարկության համառոտ նկարագրությունը

Ընկերության ամբողջական պաշտոնական անվանումն է «Կարմիր հոկտեմբեր» բաց բաժնետիրական փայտամշակման գործարան։ Համառոտ. ընկերության անվանումն է OAO DOK Krasny Oktyabr, որը գտնվում է Տյումեն, ինդեքս 625001, Կոմբինացկայա փողոց, 60 հասցեում, Ընկերությունը գրանցված է Տյումեն քաղաքի տարածքային վարչակազմի ղեկավարի հրամանով Կալինին վարչական շրջանի No. 1385 թվականի հոկտեմբերի 16, 1997 թ..

Սեփականության ձևը՝ մասնավոր.

Ընկերությունը իրավաբանական անձ է և իրավունք ունի իրականացնելու ցանկացած տեսակի տնտեսական և այլ գործունեություն, ունենալ ցանկացած քաղաքացիական իրավունք և կրել այս գործունեության իրականացման հետ կապված բոլոր պարտավորությունները:

Ընկերությունը ղեկավարվում է 1994 թվականի հոկտեմբերի 21-ի Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքով, «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» 1995 թվականի դեկտեմբերի 26-ի թիվ 208-FZ դաշնային օրենքով: այլ կանոնակարգեր։

Բաց հասարակության բաժնետոմսերը բաշխվում են ազատ վաճառքով։ Դրանք կարող են ձեռք բերել ինչպես իրավաբանական, այնպես էլ ֆիզիկական անձինք: DOK «Krasny Oktyabr» ԲԲԸ-ն իրավաբանական անձ է և ունի իր անկախ հաշվեկշռում գրանցված առանձին գույք, իր անունից ձեռք է բերում և իրականացնում գույքային և ոչ գույքային իրավունքներ, կրում է պարտավորություններ, դատարաններում հանդես է գալիս որպես հայցվոր և պատասխանող:

Ընկերության կառավարման բարձրագույն մարմինը բաժնետերերի ընդհանուր ժողովն է:

Ձեռնարկությունն իրականացնում է հետևյալ գործունեությունը. կահույքի արտադրություն,ԴՍՊ-ի արտադրություն, լամինացված տախտակների արտադրություն, կտրատած երեսպատման արտադրություն ատաղձագործական արտադրատեսակների արտադրություն։

Պինդ փայտից և լամինատից պատրաստված կահույք - «Div», «Grace», գրասենյակային հավաքածու «Image» կաբինետային կահույքի հավաքածուները համապատասխանում են բարդ գնորդի բոլոր պահանջներին: Այս ապրանքներն ունեն այն ամենը, ինչը համապատասխանում է ժամանակակից պահանջներին՝ սա էկոլոգիան, դիզայնը և ամրությունը: Էկոլոգիապես մաքուր նյութերի հիման վրա մեկնարկել է դպրոցական կահույքի արտադրությունը։ Բացի այդ, DOK Krasny Oktyabr ԲԲԸ-ն արտադրում է հատակի տախտակներ, պատյաններ և հարթեցման ձուլվածքներ, որոնք պատրաստված են ներկրված սարքավորումների վրա: Նաև շինարարության և վերանորոգման համար կան պատուհանների և դռների բլոկներ, պատի պանելներ։ Հաճախորդի խնդրանքով կահույքն ավարտվում և պատրաստվում է ըստ նրա ցանկության։

2.2. Աշխատանքային ռեսուրսներով ձեռնարկության անվտանգության վերլուծություն.

Այս բաժնում մենք կվերլուծենք աշխատողների կազմն ըստ անձնակազմի կատեգորիաների և կներկայացնենք աշխատողների թվի դինամիկան:

Աղյուսակ 1.

Ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքի վերլուծություն

					շեղում	աճ %
ՊՄԳ-ի միջին թիվը, ընդհանուր, ներառյալ.
Առաջնորդներ
Մասնագետներ

Վերլուծության արդյունքները ցույց են տալիս, որ OAO DOK Krasny Oktyabr-ում աշխատողների կազմն ըստ անձնակազմի կատեգորիաների զգալիորեն փոխվել է:

Ինչպես երևում է աղյուսակից, ՊՄԳ-ների թիվը հաշվետու տարում նախորդ տարվա համեմատ աճել է և կազմել 112%, որը բացարձակ թվով կազմել է 114 մարդ։ Աղյուսակից երևում է, որ ձեռնարկության աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում աշխատողների տեսակարար կշիռը 2002 թվականին 2001 թվականի համեմատ աճել է 15%-ով։ Աճել է նաև մենեջերների և մասնագետների համամասնությունը։ Կառավարման թիմին ավելացել է 1 հոգի։

Այսպիսով, վերլուծված ձեռնարկությունում կա աշխատուժի «ավելցուկ»։

Վերլուծությունանձնակազմի շարժման և մշտականության ցուցանիշները.

Աղյուսակ 2.

Աշխատանքային շարժում

	Ցուցանիշներ			Աբս. աճը	Rel. աճ%
	Ժամանակաշրջանի սկզբում կազմված աշխատակիցներից, անձ.
	Ընդունված է ընդհանուր, անձ.
	Ընդհանուր դուրս են մնացել, մարդիկ, այդ թվում՝
	Ձեր իսկ խնդրանքով;
	Տեղափոխվել է այլ ձեռնարկություններ
	Աշխատանքից ազատվել է աշխատանքային կարգապահության խախտման համար.
	Փոքրացման մասին
	Ժամանակահատվածի վերջում կազմված է աշխատողներից, անձ.
	Աշխատակիցների միջին թիվը, անձ.
	Մեկ տարի աշխատած աշխատողների թիվը, անձ.
	Ընդունման շրջանառության հարաբերակցությունը, % (էջ 2: էջ 9)
	Կենսաթոշակի շրջանառության հարաբերակցություն, % (էջ 3: էջ 9)
	Շրջանառության ընդհանուր գործակիցը, % [(տող 2+տող 3). տող 9]
	Աշխատակազմի շրջանառության տոկոսադրույքը, % [(p.4+p.5):p.9]
	Կադրի պահպանման արագությունը, % (էջ 10: էջ 9)

Աշխատուժի շարժի վերլուծությունից երևում է, որ OAO DOK Krasny Oktyabr-ի ընդհանուր շրջանառության հարաբերակցությունը աճել է 22%-ով: 2002 թվականին ընդունելության շրջանառության մակարդակն ավելի բարձր է, քան դուրսբերման ցուցանիշը, անցած տարում՝ ընդհակառակը։

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար (բացակայություն, ուշացում և այլն) աշխատանքից ազատվածների թիվը նվազել է 2 անգամ։ Այսպիսով, ձեռնարկությունում մեծ ուշադրություն է դարձվում կարգապահությանը։ Մյուս կողմից, 2002 թվականին սեփական կամքով հեռացել է 7 մարդ՝ 138 մարդ (ներառյալ ժամանակավոր աշխատողները)։

Վարձու աշխատողների տոկոսը նվազել է 49%-ով։ Աճել է նաև ձեռնարկությունում ամբողջ տարվա ընթացքում աշխատած աշխատակիցների թիվը։ Կարելի է եզրակացնել, որ աշխատողները գոհ են աշխատանքային պայմաններից և վաստակի մակարդակից։

2.3 Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն.

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման ամբողջականությունը կարելի է գնահատել վերլուծված ժամանակահատվածում մեկ աշխատողի աշխատած օրերի և ժամերի քանակով, ինչպես նաև աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման աստիճանով:

Աղյուսակ 3

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումը

Ցուցանիշներ			շեղում
Աշխատողների միջին թիվը (HR)
Աշխատում է տարեկան մեկ աշխատողի կողմից.
Ժամեր (H)
Միջին աշխատանքային օր (P), ժամ
Աշխատաժամանակի ֆոնդ, հ.

Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը (FRV) կախված է աշխատողների թվից (HR), մեկ աշխատողի կողմից տարեկան միջինում աշխատած օրերի քանակից (D) և աշխատանքային օրվա միջին երկարությունից (P).

PDF = CR ´ D ´ P.

Վերլուծված ձեռնարկությունում փաստացի աշխատաժամանակի ֆոնդը 215941,6 ժամով ավելի է, քան նախորդ տարի: Դրա փոփոխության վրա գործոնների ազդեցությունը կարելի է հաստատել բացարձակ տարբերությունների մեթոդով.

DFRV chr = (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl =

= (841- 730) ´ 238,2 ´ 7,89 = +208613,17 ժ;

DFRF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237,2 - 238,2) ´ 841 ´ 7,89 = -6635,49 ժ;

DFRF n = (P f - P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7,96 - 7,89) ´ 841 ´ 237,2 = +13963,94 ժ;

Ընդամենը + 215941,64 ժամ

Ինչպես երևում է վերը նշված տվյալներից, DOK Krasny Oktyabr ԲԲԸ-ի առկա աշխատանքային ռեսուրսները լիովին չեն օգտագործվում: Մեկ աշխատողը միջինում աշխատել է 237,2 օր՝ 238,2-ի փոխարեն, ինչի հետ կապված արտապլանավորված ամբողջ օրվա աշխատաժամանակի կորուստը մեկ աշխատողի համար կազմել է 1 օր, իսկ բոլորի համար՝ 841 օր։

Արտաժամյա աշխատանքի բացակայությունը վկայում է արտադրական գործընթացի լավ կազմակերպման մասին։

Աշխատանքային ժամանակի շուրջօրյա և ներհերթափոխային կորուստների պատճառները պարզելու համար համեմատվում են աշխատաժամանակի փաստացի և պլանավորված մնացորդի տվյալները (Աղյուսակ 4):

Ձեռնարկության աշխատանքային գրաֆիկը սահմանվել է 2 հանգստյան օր։ Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է աշխատանքային օրվա տևողությունը՝ 8 ժամ (հնգօրյա աշխատանքային շաբաթով), 10 արձակուրդ և 10 կրճատված նախատոնական օր։

Ինչպես երևում է աղյուսակի տվյալներից, ծրագիրը նախատեսված էր բարելավել աշխատաժամանակի օգտագործումը։ Աշխատանքային կոլեկտիվի յուրաքանչյուր անդամ 2002 թվականին պետք է աշխատեր 240 աշխատանքային օր՝ նախորդ տարվա 238,2-ի փոխարեն։

Աշխատանքային ժամանակի ամբողջ օրվա կորուստների կրճատումը նախատեսվում էր բացակայությունների, պարապուրդի և հիվանդության նվազեցմանն ուղղված միջոցառումների արդյունքում։ Չներկայացումների թիվը 2002 թ այն պետք է կրճատվեր 28%-ով, սակայն նվազումը կազմել է ընդամենը 18,5%։

Աղյուսակ 4

Մեկ միջին աշխատողի համար աշխատաժամանակի մնացորդը

	Ցուցանիշներ				abs. անջատված		rel. աճ, %		Ձեր կողմից պլանի կատարման տոկոսը
							փաստացի
	Ժամանակի օրացուցային ֆոնդ, ներառյալ.
	Տոնական
	Հանգստյան օրեր
	Աշխատանքային ժամանակի անվանական ֆոնդ, օրեր (էջ 1-էջ 2-էջ 3)
	Աշխատանքից բացակայություններ, օրեր, ներառյալ.
	Տարեկան արձակուրդներ
	Աշխատաժամանակի, օրերի մասնակցության ֆոնդ (էջ 4-էջ 5)
	Աշխատանքային օրվա տևողությունը, ժամ.
	Աշխատանքային ժամանակի բյուջե, ժամ, (էջ 10*էջ 11)
	Նախատոնական կրճատված օրեր, ժամ.
	Ներհերթափոխային պարապուրդ, ժամ:
	Օգտակար աշխատաժամանակի ֆոնդ, ժամ, (էջ 12-էջ 13-էջ 14)
	Միջին աշխատանքային օր, ժամ:

Ըստ աշխատաժամանակի հաշվեկշռի, պարզ է դառնում, որ պլանի համեմատ բացակայություններն աճել են 2,8 օրով։ Այս աճը պայմանավորված է.

Ամենամյա արձակուրդի նախատեսված գումարի գերազանցում +1.8 օր

Հիվանդություններ + 0.4 օր

Անգործության կրճատում - 0,2

Ընդհանուր աճ + 2 օր։

Ամբողջ օրվա աշխատաժամանակի կորստից առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում բացակայության հետևանքով աշխատաժամանակի կորստին։ 2002 թվականին ընկերությունն աշխատանքից ազատել է 5 մարդու՝ աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար։ Ձեռնարկվել են միջոցառումներ բացակայությունները նվազեցնելու ուղղությամբ, պարզվել են բացակայությունների և այլ խախտումների պատճառները։

2.4 Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն.

Այս բաժնում մենք կվերլուծենք աշխատանքի արտադրողականության դինամիկան՝ պլանի կատարման գնահատմամբ: Վերլուծության համար մենք ամփոփում ենք տվյալները հետևյալ աղյուսակում.

Աղյուսակ 5

Ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշները

	Ցուցանիշներ			բացարձակ շեղում	հարաբերական աճ
	Արտադրության ծավալը համադրելի գներով, հազար ռուբլի
	SCH PPP, մարդիկ,
	Ներառյալ բանվորներ, անձ.
	Աշխատողների աշխատած ժամերի քանակը.
	Ժ/ժ աշխատած աշխատողների թիվը (հազար/ժ)
	ՊՄԳ մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը, ռուբ. (էջ 1*1000:էջ 2)
	Մեկ աշխատողի արտադրություն, ռուբ.
	Միջին տարեկան (տող 1*1000. տող 3)
	Միջին օրական (տող 1*1000. տող 4)
	Ժամային միջինը (p.1*1000:p.5)
	Մեկ աշխատողի համար տարեկան աշխատած օրերի միջին թիվը (էջ 4: էջ 3)
	Մեկ աշխատողի համար տարեկան աշխատած ժամերի միջին թիվը (էջ 5: էջ 3)
	Աշխատանքային օրվա միջին տեւողությունը, ժամերը (էջ 5: էջ 4)

Ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականությունը վերլուծելուց հետո մենք գտանք հետևյալը. 2002 թվականին ՊՄԳ մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը 2001 թվականի համեմատ աճել է 77%-ով, որը բացարձակ մեծությամբ կազմել է 112,677,99 ռուբլի; Մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը 2002 թվականին 2001 թվականի համեմատ աճել է 72%-ով, որը բացարձակ արտահայտությամբ կազմել է 137,798,53 ռուբլի. Նախորդ տարվա համեմատ մեկ աշխատողի հաշվով միջին օրական և միջին ժամային արտադրանքի ցուցանիշներն աճել են համապատասխանաբար 72%-ով և համապատասխանաբար 71%-ով, ինչը բացարձակ արտահայտությամբ կազմել է 584,32 ռուբլի։ եւ 72,51 ռուբլի:

Հետևյալ գործոնները կարող են ազդել արտադրանքի շեղումների վրա՝ աշխատողների մասնաբաժինը, տարեկան մեկ աշխատողի աշխատած օրերը, միջին աշխատանքային օրը և միջին ժամային արտադրանքը: Այս գործոնների ազդեցությունը միջին տարեկան արտադրանքի վրա կարելի է հաստատել շղթայի փոխարինման մեթոդով:

HW= UD H D W P W SW

DHWud=(UD1-UD0) ´D0´P 0´CB0=(0.79-0.77)´238.2´7.89´101.67=3821.567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237.2-238.2)´0.79´7.89´101.67=-633.719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7.96-7.89)´0.79´237.2´101.67=1333.622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174.18-101.67)´0.79´237.2´7.96=

Ընդամենը + 112677,99

Վերոնշյալ տվյալները վկայում են, որ ընկերությունում գրանցվում է աշխատանքի արտադրողականության աճ։ Դա պայմանավորված է 2002 թվականին ձեռնարկությունում աշխատողների մասնաբաժնի ավելացմամբ, աշխատանքային օրվա միջին տեւողության ավելացմամբ, ինչպես նաև արտադրության մեջ ժամանակակից նոր տեխնոլոգիաների ներդրմամբ, որոնք համապատասխանում են եվրոպական չափանիշներին: Սա ենթադրում է կատարված աշխատանքի ծավալի միաժամանակյա աճ, ուստի արտադրանքի աճի միտումը բարենպաստ է և ցույց է տալիս վերլուծված ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործումը:

2.5 Աշխատանքային գործոնները և դրանց ազդեցությունը արտադրանքի վրա.

Աշխատանքի արտադրողականության և արտադրության ծավալի վերլուծության ընթացքում մենք կլուծենք հետևյալ հիմնական խնդիրները՝ կգնահատենք այս ցուցանիշների դինամիկան, պլանի կատարման աստիճանը, կորոշենք և կգնահատենք այդ ցուցանիշների վրա ազդող գործոնները և դրանց շեղումը։ ծրագիրը.

Վերլուծությունը հիմնված է բանաձևի վրա.

TP \u003d P * y * q * h * hh, որտեղ

TP - վաճառվող ապրանքների ծավալը.

P - ՊՄԳ-ի միջին թիվը;

y-ը աշխատողների մասնաբաժինն է ՊՄԳ-ների ընդհանուր քանակում.

q - տարեկան մեկ աշխատողի կողմից աշխատած օրերի միջին թիվը.

ը - աշխատանքային հերթափոխի միջին տեւողությունը.

vh - մեկ աշխատողի միջին ժամային արդյունքը;

Գործոնների անվանումը	Ազդեցություն որովայնի վրա. արտահայտություն
ՊՄԳ-ի քանակի փոփոխություն	DTP n = (P1-P0) ´ у0 ´ q0 ´ ch0 ´ hc0 = = (1064-950) ´ 0,77 ´ 238,2 ´ 7,89 ´ 101,67 16772,86 տր.
RFP-ի կառուցվածքի փոփոխություն	DTP y = П1 ´ (у1-у0) ´ q0 ´ ch0 ´ ch0 = 1064 ´ (0,79-0,77) ´ 238,2 ´ 7,89 ´ 101,67
Աշխատանքային ժամանակի ամբողջ օրվա օգտագործման փոփոխություն	DTP q = P1 ´ y1 ´ (q1-q0) ´ ch0 ´ hc0 = 1064´0.79´ (237.2-238.2) ´ 7.89 ´ 101,67 674,28 տր.
Աշխատանքային ժամանակի ներհերթափոխային օգտագործման փոփոխություն	DTP h \u003d P1 ´ y1 ´ q1 ´ (ch1-ch0) ´ hc0 = 1064 «0.79» ​​237.2» (7.96-7.89) 101.67 1216,26 տր.
Աշխատողի միջին ոչ ժամային արդյունքի փոփոխություն	DTP hc = P1 ´ y1 ´ q1 ´ h1´ (vc1 - hc0) = 1064 ´ 0,79 ´ 237,2 ´ 7,96 ´ (174,18-101,67) = 115080 տր.
Բոլոր փոփոխությունների ընդհանուր գումարը	DTP p + DTP uD+TP q+DTP h + DTP h=+136460.93
	DTP = TP1 - TP0 = 276581-139493 =

Շուկայական արտադրանքի ծավալը 2002 թվականին 2001 թվականի համեմատ աճել է 98%-ով կամ 137,088 հազար ռուբլով։ Այս փոփոխությանը նպաստել են մի քանի գործոններ. ՊՄԳ-ի քանակի 114 հոգով աճը 2001 թվականի համեմատությամբ 16772,86 ռուբլով ավելացրել է իրացման ենթակա ապրանքների ծավալը։ ՊՄԳ-ում աշխատողների համամասնության աճը հանգեցրեց TP-ի ծավալի ավելացմանը 4066,15 ռուբլով: Ամբողջ օրվա աշխատաժամանակի անարդյունավետ օգտագործումը հանգեցրել է TP-ի ծավալի 674,28 հազար ռուբլով նվազմանը, աշխատանքային ժամանակի ներհերթափոխային օգտագործման փոփոխությունը հանգեցրել է TP-ի 1216,26 հազար ռուբլով ավելացման: Միջին ժամային արտադրանքի աճը 2002 թվականին 2001 թվականի համեմատությամբ 72,51 հազար ռուբլով ավելացրել է ջերմության փոխանցման ծավալը 115,080 հազար ռուբլով։ Այսպիսով, ձեռնարկությունն ունի TP-ի արժեքի բարձրացման ռեզերվներ ինչպես ընդարձակ, այնպես էլ ինտենսիվ գործոնների պատճառով:

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծության մեթոդաբանության հիման վրա ուսումնասիրվել են.

1. ձեռնարկության անվտանգությունը ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով.

2. անձնակազմի շարժման և կայունության ցուցանիշները.

3. աշխատաժամանակի ֆոնդի օգտագործումը.

4. աշխատանքի արտադրողականություն;

5. աշխատանքի գործոնները և դրանց ազդեցությունը արտադրության ծավալի վրա.

Աշխատակիցների կազմն ըստ անձնակազմի կատեգորիաների վերլուծելուց հետո արդյունքները ցույց են տվել, որ OAO DOK Krasny Oktyabr-ում աշխատողների կազմը զգալիորեն փոխվել է: ՊՄԳ-ների թիվը հաշվետու տարում նախորդ տարվա համեմատ աճել է 112%-ով։ Ձեռնարկության աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում աշխատողների տեսակարար կշիռը 2002 թվականին 2002 թվականի համեմատ աճել է 15%-ով։ ակնհայտորեն պայմանավորված է նրանով, որ աշխատողների համամասնությունն աճել է։ Կառավարման թիմին ավելացել է 1 հոգի։

Մեր վերլուծության հաջորդ փուլը աշխատուժի տեղաշարժի ուսումնասիրությունն էր, որը ցույց տվեց, որ OAO DOK Krasny Oktyabr-ի համար ընդհանուր շրջանառության գործակիցն աճել է 5,3%-ով: 2002 թվականին ընդունելության շրջանառության մակարդակն ավելի բարձր է, քան թոշակի անցնելը: Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատվածների թիվը նվազել է 2 անգամ. Բայց ինքնուրույն 2002 թվականին 7 հոգի պակաս է թողել՝ 138 մարդ։ Աճել է նաև ձեռնարկությունում ամբողջ տարվա ընթացքում աշխատած աշխատակիցների թիվը։ Կադրերի պահպանման ցուցանիշը նվազել է 4,6%-ով։

Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման մեր վերլուծությունը ցույց տվեց, որ վերլուծված ձեռնարկությունում աշխատաժամանակի փաստացի ֆոնդը 215,941,6 ժամով ավելի է, քան նախորդ տարի: Մեկ աշխատողը միջինում աշխատել է 237,2 օր՝ 238,2-ի փոխարեն, ինչի կապակցությամբ աշխատաժամանակի ամբողջ օրվա կորուստը նախորդ տարվա համեմատ կազմել է 1 օր, իսկ բոլորի համար՝ 841 օր։

Աշխատանքային ժամանակի ամբողջ օրվա կորուստների կրճատումը նախատեսվում էր բացակայությունների, պարապուրդի և հիվանդության նվազեցմանն ուղղված միջոցառումների արդյունքում։ Ընդհանուր առմամբ, ձեռնարկության և՛ միջին տարեկան, և՛ միջին օրական արտադրանքը նախորդ տարվա համեմատ աճել է, ինչը կարող է պայմանավորված լինել ինչպես ՊՄԳ-ի, այնպես էլ հիմնական աշխատողների արդյունավետության բարձրացմամբ. քանակի ավելացում, ինչպես նաև արտադրության մեջ նորագույն տեխնոլոգիաների ներդրում։ Միաժամանակ արտադրողականության ցուցանիշները նույնպես նախորդ տարվա համեմատ աճել են։

Աշխատանքային առանձին գործոնների ազդեցությունը տեխնոլոգիական արտադրության ծավալի վրա վերլուծելու գործընթացում պարզվել է, որ 2002 թվականին իրացվելի արտադրանքի ծավալը 2001 թվականի համեմատ աճել է 98%-ով կամ 137,088 հազար ռուբլով։ Այս փոփոխությանը նպաստել են մի քանի գործոններ. ՊՄԳ-ի քանակի ավելացումը 114 մարդով 2001 թվականի համեմատությամբ 16772,86 հազար ռուբլով ավելացրել է իրացման ենթակա ապրանքների ծավալը։ ՊՄԳ-ում աշխատողների մասնաբաժնի աճը հանգեցրել է ՏՊ-ի ծավալների ավելացմանը 4066,15 տոննայով։ շփում. Ներհերթափոխային աշխատաժամանակի օգտագործման փոփոխությունը հանգեցրել է TP-ի ծավալի ավելացմանը համապատասխանաբար 1216,26 հազար ռուբլով, իսկ ամբողջ ցերեկային ժամի նվազմանը՝ 674,28 հազար ռուբլով: 2002 թվականին 2001 թվականի համեմատությամբ միջին ժամային արտադրանքի աճը 72,18 ռուբլով ավելացրել է ջերմափոխանակման ծավալը 137 088 տոննայով։ Այսպիսով, ձեռնարկությունն ունի TP-ի արժեքի բարձրացման ռեզերվներ ինչպես ընդարձակ, այնպես էլ ինտենսիվ գործոնների պատճառով:

Վերոնշյալ բոլորը ցույց են տալիս, որ ձեռնարկության վերլուծված աշխատանքային ռեսուրսները արդյունավետ են օգտագործվում:

ՄԱՏԵՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ

1. Աբրյուտինա Մ.Ս., Գրաչև Ա.Վ. Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն. Ուսումնական և գործնական ուղեցույց. - Մ.: Բիզնես և ծառայություն, 1998. - 256 էջ.

2.Բականով Մ.Ի., Շերեմետ Ա.Դ. Տնտեսական վերլուծության տեսություն. Դասագիրք. - 4-րդ հրատ., ավելացնել. և վերամշակել: - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2001 թ. - 416 էջ: հիվանդ.

3. Բարիլենկո Վ.Ի. Շենքերի համալիրի ասոցիացիաներում արտադրության արժեքի վերլուծություն: - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 1990. - 190 էջ.

1. Դերկաչ Դ.Ի. Արդյունաբերական ձեռնարկության արտադրական և տնտեսական գործունեության վերլուծություն: Դասագիրք ավագ դպրոցների համար. Մ.: Տնտեսագիտություն, 1975 - 389 էջ.

5. Ժուրավլև Վ.Վ., Սավրուկով Ն.Տ. Ձեռնարկությունների տնտեսական և ֆինանսական գործունեության վերլուծություն: Դասախոսության նշումներ. CHIEM SP6GTU Չեբոկսարի, 2001. - 135 էջ.

6. Լյուբուշին Ն.Պ., Լեշչևա Վ.Բ., Դյակովա Վ.Գ. Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն. Պրոց. Ձեռնարկ ավագ դպրոցների համար / խմբ. պրոֆ. Ն.Պ. Լյուբուշին. - Մ.՝ ՅՈՒՆԻՏԻ-ԴԱՆԱ, 2001. - 471 Ս.

7. Պետրով Վ.Ի. Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն // Ժամանակակից կառավարում - 2001. - թիվ 12: - Հետ. 21-25։

8. Պետրոչենկո Պ.Ֆ. Աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծություն. Պրոց. Ձեռնարկ համալսարանների համար, 2-րդ հրտ., վերանայված: Մ.: Տնտեսագիտություն, 1989 - 288 էջ.

9.Սավիցկայա Գ.Վ. Ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վերլուծություն. 4-րդ հրատ., Վերանայված. և լրացուցիչ - Մինսկ: ՍՊԸ «Նոր գիտելիք», 2001 թ. - 688 էջ.

10. Ստրաժեւ Վ.Ի. Արդյունաբերության տնտեսական գործունեության վերլուծություն.

ՀԱՎԵԼՎԱԾ 1

ՔԱՂԱՔ 5-Զ ՁԵՎԻՑ

OAO DOK Krasny Oktyabr-ի իրացվող ապրանքների ծավալը

2001 թվականի համար 139493000 ռուբլի;

2002 թվականի համար՝ 276581000 ռուբլի:

ՀԱՎԵԼՎԱԾ 2

ՏԵՂԵԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԱՐԴՅՈՒՆԱԲԵՐԱԿԱՆ ԵՎ ԱՐՏԱԴՐԱԿԱՆ ԿԱԶՄԻ ԿԱԶՄԻ ՄԱՍԻՆ.

ՀԱՎԵԼՎԱԾ 3

ՔԱՂԱՔ 2-Տ ՁԵՎԻՑ

ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻ ՇԱՐԺՈՒՄ ԵՎ ՀԱՎԱՆԱԿՎԱԾ ԱԶԱՏՈՒՄ

Ցուցանիշների անվանումը	Անձ (աշխատավարձ առանց արտաքին կես դրույքով աշխատողների)
Աշխատակիցների թիվը տարեսկզբին
Ընդունված աշխատողներ ընդհանուր
Ընդհանուր թոշակառու աշխատողներ
Տեղափոխվել է այլ ձեռնարկություններ
Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար
Ձեր կամքով
Փոքրացման մասին
Մեկ տարի աշխատած աշխատողների թիվը
Աշխատակիցների թիվը հաշվետու ժամանակաշրջանի վերջում
Միջին գլխաքանակը, մարդ

Ռուսաստանի Դաշնության կրթության և գիտության նախարարություն

Մոսկվայի կառավարությանն առընթեր NOU Մոսկվայի ձեռներեցության ակադեմիա

Բլագովեշչենսկի մասնաճյուղ

Ֆակուլտետ՝ տնտես

Մասնագիտություն՝ 080109 «Հաշվապահական հաշվառում, վերլուծություն և աուդիտ»

Բաժին` «Հաշվապահական հաշվառում և տնտեսական վերլուծություն»

Կարգապահություն՝ «Բարդ տնտեսական վերլուծություն».

Դասընթացի աշխատանք

«Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն» թեմայով (Իլնուր ՍՊԸ-ի օրինակով):

Կատարող:

Բ-634 խմբի աշակերտ

Վասիլևա Ի.Ի.

Վերահսկող

Բլագովեշչենսկ

Պլանավորել

Ներածություն

1. Աշխատանքային ռեսուրսները, դրանց նշանակությունն ու դերը արտադրության մեջ

1.1 Աշխատանքային ռեսուրսների հայեցակարգը և էությունը

1.2 Աշխատուժի դինամիկայի ցուցանիշները, դրանց համառոտ նկարագրությունը

2. Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն

2.1 Ձեռնարկության համառոտ տնտեսական բնութագրերը Իլնուր ՍՊԸ

2.2 Աշխատակիցների թվաքանակի և կազմի վերլուծություն

2.3 Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն

2.4 Ձեռնարկությունում աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն

2.5 Աշխատավարձի օգտագործման վերլուծություն

3. Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման և աշխատավարձի բարձրացման ուղիներ

Եզրակացություն

Օգտագործված գրականության ցանկ

Դիմում

Ներածություն

Աշխատանքային ռեսուրսները արտադրության կարևորագույն բաղադրիչներից են, և այժմ դրանց դերը զգալիորեն աճել է։

Ձեռնարկությանն անհրաժեշտ աշխատանքային ռեսուրսներով բավարար ապահովումը, դրանց ռացիոնալ օգտագործումը և աշխատանքի արտադրողականության բարձր մակարդակը մեծ նշանակություն ունեն արտադրության ծավալների ավելացման և արտադրության արդյունավետության բարձրացման համար: Ձեռնարկության անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործումը անփոխարինելի պայման է, որն ապահովում է արտադրական գործընթացի շարունակականությունը և արտադրական պլանների հաջող իրականացումը:

Շուկայական պայմաններում տնտեսական գործունեության կենտրոնը տեղափոխվում է ամբողջ տնտեսության հիմնական օղակը՝ ձեռնարկությունը։ Իսկապես, նոր տնտեսական պայմաններում գոյատևում են միայն նրանք, ովքեր առավել գրագետ և գրագետ որոշում են շուկայի պահանջները, կազմակերպում են պահանջարկ ունեցող ապրանքների արտադրությունը և իրենց աշխատակիցներին ապահովում բարձր եկամուտներով։ Տնտեսական գործունեության ճիշտ գնահատումը հնարավորություն է տալիս սահմանել ամենաարդյունավետը, որը համապատասխանում է ծախսված աշխատուժին, նյութական խթանները, բացահայտել առկա պաշարները, որոնք հաշվի չեն առնվել պլանավորված առաջադրանքով, որոշել առաջադրանքների կատարման աստիճանը և դրա վերաբերյալ: հիմք՝ նոր խնդիրներ որոշելու, աշխատանքային կոլեկտիվներին կողմնորոշելու ավելի ինտենսիվ ծրագրերի ընդունմանը։

Շուկայական հարաբերությունների պայմաններում այս թեմայի ընտրությունը տեղին է, քանի որ աշխատանքային մոտիվացիան ուղղակիորեն ազդում է արտադրանքի որակի, դրա արժեքի, շուկայում արտադրանքի առաջմղման և մրցունակության վրա:

Հետևաբար, այս դասընթացի աշխատանքի նպատակն է վերլուծել ձեռնարկությունում աշխատուժի մոտիվացիան, բացահայտել պաշարները և օգտագործել հնարավորությունները, մշակել միջոցներ դրանք գործի դնելու համար:

Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է.

Ամփոփել թեմայի տեսական կողմերը;

Դիտարկենք «Իլնուր» ՍՊԸ-ի արտադրական և տնտեսական բնութագրերը.

Գնահատել ձեռնարկության անվտանգությունը աշխատանքային ռեսուրսներով ընդհանրապես և ըստ կատեգորիաների.

Որոշել անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշները;

Վերլուծել այս ձեռնարկությունում աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործումը.

Որոշել, թե որքան արդյունավետ են օգտագործվում ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսները.

Վերլուծել ձեռնարկության աշխատավարձի ֆոնդը.

Մշակել միջոցառումներ տվյալ ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպումը բարելավելու համար:

Աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծության համար տեղեկատվության աղբյուրներն են՝ աշխատանքային պլան; «Հաշվետվություն աշխատանքի մասին» - F. No 1-T; «Հաշվետվություն ձեռնարկության արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) արտադրության և իրացման ծախսերի մասին» - F. No 5-Z; «Հիմնական ցուցանիշների ամփոփ աղյուսակ (ձեռնարկության տնտեսական գործունեությունը բնութագրող համալիր)» - Ֆ. թիվ 22; անձնակազմի բաժնի վիճակագրական հաշվետվություն աշխատողների տեղաշարժի վերաբերյալ. ձեռնարկության խանութների, բաժանմունքների, ծառայությունների գործառնական հաշվետվություններ. ձեռնարկության և արտադրական միավորների և ծառայությունների աշխատանքային ռեսուրսների հետ կապված այլ հաշվետվություններ՝ կախված հետազոտողի կողմից սահմանված նպատակից և խնդիրներից. գործոնների որոշում և դրանց ազդեցության քանակական փոփոխություն աշխատանքի ցուցանիշների փոփոխության վրա. ուղիներ գտնել՝ բացասաբար ազդող գործոնները վերացնելու և դրականների ազդեցությունը համախմբելու համար։

«Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն» թեմայով կուրսային աշխատանքի ուսումնասիրության օբյեկտը «Իլնուր» ձեռնարկությունն է։

Այս աշխատանքն իրականացվել է այս ձեռնարկության 2005-2007 թվականների համապատասխան ժամանակաշրջանի հաշվապահական և վիճակագրական գրառումների համաձայն՝ օգտագործելով ամսագրերի հոդվածներից նյութեր և հատուկ տնտեսական գրականություն:

Աշխատուժը ներառում է բնակչության տնտեսապես ակտիվ, աշխատունակ հատվածը, որն ունի աշխատանքային գործունեությանը մասնակցելու ֆիզիկական և հոգևոր կարողություններ։

Ի պաշտպանություն վերը նշվածի, աշխատանքային ռեսուրսները ներառում են.

1. աշխատունակ տարիքի բնակչությունը, բացառությամբ I և II խմբերի պատերազմի և աշխատանքի հաշմանդամների և արտոնյալ պայմաններով կենսաթոշակ ստացող չաշխատող անձանց.

2. կենսաթոշակային տարիքի աշխատող անձինք.

3. 16 տարեկանից ցածր աշխատող դեռահասներ. Համաձայն Ռուսաստանի օրենսդրության՝ բացառիկ դեպքերում մինչև 16 տարեկան դեռահասները աշխատանքի են ընդունվում 15 տարին լրանալուց հետո: Երիտասարդներին աշխատանքի նախապատրաստելու նպատակով թույլատրվում է նաև 14 տարին լրանալով սովորողներին աշխատանքի ընդունել հանրակրթական դպրոցներում, մասնագիտական ​​և միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատություններում՝ ծնողներից մեկի կամ նրան փոխարինող անձի համաձայնությամբ, պայմանով. ապահովված են առողջությանը չվնասող և ուսումնական գործընթացին չխոչընդոտող թեթև աշխատանքով /4/.

Ձեռնարկությունում աշխատող անձնակազմը արտադրության հիմնական արժեքն է։ Իսկ ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովումը և դրանց ռացիոնալ օգտագործման արդյունավետությունը լիովին կախված են աշխատանքի (ծառայությունների) կատարման ծավալից և ժամանակին, արտադրական գործընթացում սարքավորումների, մեքենաների և մեխանիզմների օգտագործման արդյունավետության բարձրացումից, ինչպես նաև. արդյունք՝ արտադրության ծավալը, դրա արժեքը, շահույթը և մի շարք այլ տնտեսական ցուցանիշներ։ Ուստի աշխատուժի համապարփակ վերլուծությունը թաքնված արտադրական ռեսուրսների բացահայտման բանալին է: Ցանկալի է վերլուծել աշխատանքային ռեսուրսները որոշ ոլորտներում, որոնցից ամենակարեւորներն են.

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման վերլուծություն;

Աշխատակիցների կրթության մակարդակի վերլուծություն;

Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն;

Աշխատանքի ինտենսիվության վերլուծություն;

Աշխատավարձի վերլուծություն.

Աշխատուժի և աշխատուժի ծախսերի օգտագործման արդյունավետության ուսումնասիրությունն ու գնահատումը ձեռնարկության աշխատանքի և աշխատավարձի ցուցանիշների վերլուծության նպատակն է: Որից հետևում է, որ աշխատանքի օգտագործման ոլորտում աշխատանքի և աշխատավարձի օգտագործման վերլուծության հիմնական խնդիրներն են.

Աշխատակիցների թվի ուսումնասիրում ըստ կազմի և հմտության մակարդակի, դինամիկայի և այլ ձեռնարկությունների համեմատությամբ.

Աշխատակիցների աշխատանքի արդյունավետության գնահատում նրա արտադրողականության (մեկ աշխատողի հաշվով վաճառքի ծավալի), աշխատանքի արտադրողականության աճի ընդարձակ և ինտենսիվ գործոնների մասնաբաժնի և դրանց փոփոխության պատճառների բացահայտման առումով.

Աշխատակիցների թվի և աշխատանքի արտադրողականության փոփոխությունների ազդեցության հաշվարկը վաճառքի դինամիկայի վրա.

Ժամանակի ծախսերի զարգացման և աշխատանքի արտադրողականության աճի վրա դրանց ազդեցության կիրառվող նորմերի ուսումնասիրություն.

Աշխատուժի օգտագործման բարելավման ռեզերվների հայտնաբերում.

Աշխատավարձի ոլորտում.

ձեռնարկության կողմից վարձատրության ձևերի և համակարգերի ուսումնասիրություն և դրանց ընտրության վավերականությունը.

Աշխատուժի ծախսերի չափի գնահատում որպես վաճառքի տոկոս՝ ըստ դինամիկայում վաճառքի ընդհանուր ծախսերում դրանց մասնաբաժնի՝ տարածաշրջանի, երկրի և մրցակից ձեռնարկությունների ոլորտի նմանատիպ ցուցանիշների համեմատ.

Աշխատողների հիմնական կատեգորիաների միջին աշխատավարձի որոշում և դրա դինամիկայի փոփոխությունների ուսումնասիրություն՝ կապված տարածաշրջանում և երկրում, այլ ձեռնարկություններում արդյունաբերության մեջ գերակշռող արժեքի հետ.

Աշխատողների թվաքանակի և միջին աշխատավարձի փոփոխությունների ազդեցության հաշվարկը դինամիկայի մեջ աշխատավարձի ծախսերի մեծության փոփոխությունների վրա.

Աշխատակիցների տարբեր կատեգորիաների համար բոնուսային համակարգերի արդյունավետության գնահատում;

Միջին աշխատավարձի և աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի ուսումնասիրություն.

Պահուստների բացահայտում և դրանց օգտագործման կոնկրետ միջոցառումների որոշում՝ աշխատավարձի համար միջոցների օգտագործման արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով:

Դա անելու համար անհրաժեշտ է, օգտագործելով մի շարք վերջին տարիների վերլուծության արդյունքները և դրանց հիման վրա, որոշել աշխատուժի օգտագործման բարելավման իրական ուղիները, ինչպես նաև ձևերի և համակարգերի առավել արդյունավետ օգտագործման հնարավորությունը: վարձատրություն ձեռնարկության բարձր վերջնական արդյունքների հասնելու համար /2/.

Աշխատանքային կոլեկտիվը չափի և հմտության մակարդակով հաստատուն արժեք չէ, այն անընդհատ փոխվում է. որոշ աշխատողներ ազատվում են աշխատանքից, իսկ մյուսները՝ աշխատանքի: Աշխատուժի շարժը բնութագրելու համար հաշվարկվում և վերլուծվում է հետևյալ ցուցանիշների դինամիկան.

- հավաքագրման շրջանառության հարաբերակցությունը (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

որտեղ K P R.P. - վարձված անձնակազմի թիվը.

Ռ.Չ.Պ.-ի հետ: - աշխատողների միջին թիվը.

Աշխատողների միջին թիվը սահմանվում է որոշակի ժամանակահատվածի համար և հաշվարկվում է որպես միջին կշռված՝ օգտագործելով բանաձևը.

Ռ.Չ.Պ.-ի հետ: \u003d (H N + H K) / 2, (2)

որտեղ Ch N - թվային կազմը սկզբնական շրջանում.

Ch K - թվային կազմը վերջնական ժամանակահատվածում:

- կենսաթոշակի շրջանառության հարաբերակցությունը (K B):

K B = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

որտեղ K U. .R. - թոշակի անցած աշխատողների թիվը.

- անձնակազմի շրջանառության մակարդակը (K T.K.):

Տ.Կ. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

որտեղ K U.R.S. O B. - իրենց աշխատանքը թողած աշխատողների թիվը.

TO U.R.N A R. - աշխատողների թիվը, ովքեր աշխատանքից ազատվել են աշխատանքային կարգապահության խախտման համար:

- անձնակազմի կազմի կայունության գործակիցը (K P.S.).

Պ.Ս. = Կ Վ.Գ. /Ս Ռ.Չ.Պ. , (5)

որտեղ - K V G. - աշխատողների թիվը, ովքեր աշխատել են ամբողջ տարին:

Անձնակազմի տեղաշարժը վերլուծելիս հատուկ ուշադրություն է դարձվում աշխատողների ազատման պատճառներին: Աշխատանքից ազատվելու հիմնական պատճառներն են՝ բնական կորուստը (մահվան հետևանքով); կոլեկտիվ և անհատական ​​աշխատանքից ազատումներ; պաշտոնական դիրքի փոփոխություն (կամ այլ պաշտոնների տեղափոխում). թոշակի անցնելը; պայմանագրի ժամկետի ավարտը.

Անհրաժեշտ է ուսումնասիրել աշխատողներին աշխատանքից ազատելու պատճառները (սեփական կամքով, անձնակազմի կրճատում, աշխատանքային կարգապահության խախտում և այլն) / 3 /.

Իլնուր ՍՊԸ-ն գրանցված է հասցեում՝ Բլագովեշչենսկ, փող. Հիվանդանոց, 79/2 եւ իրավաբանական անձ է։

«Իլնուր» ՍՊԸ-ի բաղկացուցիչ փաստաթուղթը կանոնադրությունն է, որը մշակվել է Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի համաձայն և գրանցվել է 2002 թվականի հունիսի 26-ին «Իլնուր» ՍՊԸ-ի տնօրենի դիմումի հիման վրա:

Ընկերությունն ունի սեփական հաշվեկշռում գրանցված առանձին գույք, կարող է իր անունից ձեռք բերել և իրականացնել գույքային և անձնական ոչ գույքային իրավունքներ, կատարել պարտականություններ, դատարանում լինել հայցվոր և պատասխանող։

Ընկերությունն ունի նաև լրիվ անվանումով և գտնվելու վայրի նշումով կլոր կնիք, իրավունք ունի ունենալ իր ընկերության անվանմամբ կնիքներ և բլանկներ, իր զինանշանը և ապրանքանիշը, ինչպես նաև անհատականացման այլ միջոցներ, իրավունք ունի բացել: բանկային հաշիվներ Ռուսաստանում՝ սահմանված կարգով.

Ընկերությունն իր պարտավորությունների համար պատասխանատվություն է կրում իր ողջ գույքով: Ընկերությունը պատասխանատվություն չի կրում բոլոր մասնակիցների պարտավորությունների համար: Ընկերության անդամները կրում են ընկերության գործունեության հետ կապված կորուստների ռիսկը՝ իրենց ներդրումների արժեքի սահմաններում:

«Իլնուր» ՍՊԸ-ն առևտրային կազմակերպություն է, որը հիմնադրվել է փափուկ և գրասենյակային կահույքի, զգեստապահարանների, խոհանոցային հավաքածուների և աքսեսուարների արտադրության, վերանորոգման և վաճառքի համար:

Ընկերությունն ինքնուրույն պլանավորում և իրականացնում է իր ձեռնարկատիրական գործունեությունը, պատասխանատու է այդ գործունեության արդյունքների և իր աշխատակիցների և բանկերի նկատմամբ ստանձնած պարտավորությունների կատարման համար՝ գործող օրենսդրությանը համապատասխան:

«Իլնուր» ՍՊԸ-ն իր արտադրանքը, աշխատանքները, ծառայությունները վաճառում է ինքնուրույն կամ պայմանագրային հիմունքներով սահմանված գներով և սակագներով:

Ընկերության սեփականության ձևավորման աղբյուրներն են.

փոխառու միջոցներ, ներառյալ վարկեր բանկերից և այլ կազմակերպություններից.

արժեզրկման նվազեցումներ;

մասնակիցների ներդրումները և քաղաքացիների կամավոր նվիրատվությունները.

այլ անդորրագրեր, որոնք չեն հակասում օրենքին:

Ձեռնարկության կանոնադրական կապիտալը դրա կազմակերպման պահին, ըստ բաղկացուցիչ փաստաթղթերի, կազմում էր 17,000 հազար ռուբլի: Ուսումնասիրվող ժամանակահատվածում ընկերության կանոնադրական կապիտալում փոփոխություններ չեն եղել: Ուսումնասիրվող ժամանակահատվածում կանոնադրության մեջ փոփոխություններ չեն կատարվել:

Դիտարկենք «Իլնուր» ՍՊԸ-ի 2005-2007 թվականների հիմնական տնտեսական ցուցանիշները Աղյուսակ 2.1.1-ում:

«Իլնուր» ՍՊԸ-ի արտադրական գործունեության արդյունքում նրա հիմնական տնտեսական ցուցանիշները ենթարկվել են հետևյալ փոփոխություններին.

Ինչպեսմենք տեսնում ենք աղյուսակ 2.1-ի տվյալներից. ձեռնարկությունը 2007 թվականին ստացել է ապրանքների վաճառքից շահույթ, որը կազմել է 7590 հազար ռուբլի: Այսպես, օրինակ, ապրանքների վաճառքից ստացված հասույթը 2005 թվականի համեմատ աճել է 25,4%-ով և կազմել 29600 հազար ռուբլի։ 2005 թվականի մակարդակի համեմատ այն աճել է 5991 հազար ռուբլով։ եւ հասել 23609 հազար ռուբլու։ իսկ 2006 թվականի մակարդակին համապատասխանաբար 4005 հազար ռուբլով։ (15,6%) և հասել 25595 հազար ռուբլու: Դա պայմանավորված է ապրանքների գների աճով։ 2007 թվականին վաճառված ապրանքների արժեքը 2005 թվականի համեմատ աճել է 15%-ով և հասել 22010 հազար ռուբլու։ հաշվետու տարում։

2005 թվականի մակարդակի համեմատ վաճառված ապրանքների ինքնարժեքն աճել է 15%-ով կամ 2873 հազար ռուբլով։ և 2006 թվականի մակարդակին համապատասխանաբար 8,0%-ով կամ 1631 հազար ռուբլով։ Վաճառքից ստացված շահույթն ամեն տարի ավելանում էր: Հաշվետու տարում այն ​​նույնպես աճել է 3118 հազար ռուբլով։ առնչությամբ 2005 թ.

Աղյուսակ 2.1.1 - «Իլնուր» ՍՊԸ-ի ֆինանսական գործունեության հիմնական տնտեսական ցուցանիշները: հազար ռուբլի:

Ցուցանիշներ	2005,.	2006թ	2007 թ	2007 թ մինչև 2005թ		2007 թ մինչև 2006թ
				("+, "-")	%	("+", "-")	%
1.	Վաճառքի հասույթը, հազար ռուբլի	23609	25595	29600	5991	125,4	4005	115,6
2.	Ապրանքների վաճառքի արժեքը, հազար ռուբլի	19137	20379	22010	2873	115,0	1631	108,0
3.	Շահույթ վաճառքից, հազար ռուբլի	4472	5216	7590	3118	169,8	2374	145.5
4.	Զուտ շահույթ, հազար ռուբլի	1073,3	1251,8	1821,6	748,3	169,7	569,76	145,5
5,	Շահութաբերության մակարդակ, %	0,19	0,20	0,26	-	0,07	-	0,05
6,			45	43	+2	104,8	-2	95,6

Վաճառքից ստացված շահույթի չափը 2007 թվականին կազմել է 7590 հազար ռուբլի։ Այսպիսով, ինքնարժեքի աճը չի ազդել կազմակերպության շահույթի վրա։ Կարելի է նաև նշել, որ զուտ շահույթը, ինչպես և շատ ցուցանիշներ, 2007 թվականին 2005 թվականի համեմատությամբ աճել է 748,3 հազար ռուբլով։ եւ հաշվետու տարում կազմել է 1821 հազար ռուբլի։Շահութաբերության մակարդակը կազմել է 0,26%։

Դինամիկայի վերը նշված բոլոր ցուցանիշները վկայում են այն մասին, որ «Իլնուր» ՍՊԸ-ն գտնվում է կայուն ֆինանսական վիճակում: Դա երևում է ամեն տարի աճի դինամիկայի մեջ այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են՝ վաճառքից ստացված եկամուտները, համախառն շահույթը, ինչպես նաև զուտ շահույթը:

«Իլնուր» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների միջին թիվը դիտարկվող ժամանակահատվածում տատանվել է և 2007 թվականին 2006 թվականի համեմատությամբ նվազել է 2 մարդով և կազմել 95,6%:

Ընդունված է վերլուծել ձեռնարկությունում աշխատողների կազմը աշխատողների թվով, կառուցվածքով, աշխատատեղերի համապատասխանությամբ ձեռնարկության աշխատակիցների կազմին, թվային կազմի և անձնակազմի (կադրերի) շրջանառության դինամիկայի առումով:

Վերլուծելով անձնակազմի թիվը, անհրաժեշտ է որոշել աշխատողների ընդհանուր թիվը և համեմատել այն ձեռնարկության կարիքների հետ: Անձնակազմի կառուցվածքի վերլուծությունը կարող է իրականացվել ըստ հետևյալ պարամետրերի՝ ստաժ, սեռ, տարիք, մասնագիտական ​​բնութագրեր, մասնագիտական ​​պատրաստվածություն և այլն։

Կազմակերպության աշխատակազմը բաժանված է հետևյալ կատեգորիաների. - ղեկավարներ (գլխավոր տնօրեն, գլխավոր հաշվապահ, հիմնական արտադրության ղեկավար, անվտանգության ծառայության ղեկավար);

Աշխատակիցներ՝ ֆինանսական և հաշվարկային գործառույթներ իրականացնող աշխատողներ (հաշվապահ՝ գանձապահ).

Մասնագետներ, ովքեր կազմակերպում և ղեկավարում են արտադրական գործընթացը (HR տեսուչ, գնումների մենեջեր, փայտամշակման սարքավորումների վերանորոգման և սպասարկման մասնագետ);

Աշխատողներ - ձեռնարկության աշխատակիցներ, որոնք անմիջականորեն ներգրավված են նյութական արժեքների ստեղծման կամ արտադրական ծառայությունների մատուցման մեջ

Աղյուսակ 2.2.1 «Իլնուր» ՍՊԸ-ի անձնակազմի տեղաշարժի դինամիկան "

Ցուցանիշ	2005 թ	2006թ	2007 թ	Փոփոխություններ
				2006-ից 2005 թթ		2007-ից 2006 թթ		2007-ից 2005 թթ
				Ժողովուրդ	%	Ժողովուրդ	%	Ժողովուրդ	%
	41	40	35	-1	97,6	-5	87,5	-6	85,4
Հավաքագրվել	20	21	18	1	105	-3	85,7	-2	90,0
Դու էիր	15	19	12	4	127	-7	63,2	-3	80
Ներառյալ՝
կամքի	3	7	4	4	233	-3	57,1	1	133
աշխատանքից ազատվել է աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար	2	4	5	2	200	1	125	3	250,0
	40	42	41	2	105	-1	97,6	1	102,5
	41	45	43	4	110	-2	95,6	2	104,9
	0,49	0,47	0,42	-0	-0,05	-0,1
	0,37	0,42	0,28	0,06	-0,14	-0,1
Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը	0,12	0,24	0,21	0,12	-0,04	0,1
Կադրերի պահպանման տոկոսադրույքը	0,49	0,47	0,53	-0	0,068	0

Եզրակացություն՝ աղյուսակ 2.2.1-ից տեսնում ենք, որ «Իլնուր» ՍՊԸ-ի անձնակազմի թիվը տարեսկզբին 2007թ.-ին կազմել է 35 մարդ, 2005թ.-ի համեմատ այն նվազել է 6 հոգով և կազմել 85.4%, իսկ 2006թ.-ից նվազել է 5-ով: մարդ եւ կազմել 87,5%։

Աշխատանքի ընդունվածների թիվը 2007 թվականին կազմել է 18 մարդ, 2005 թվականի համեմատ նվազել է 2 մարդով և կազմել 85,4%, իսկ 2006 թվականից սկսած նվազել է 3 հոգով և կազմել 87,5%:

2007-ին ուսումը 12 հոգի է դուրս եկել, 2005-ի համեմատ՝ 3 հոգի պակաս և կազմել է 80%, իսկ 2006-ից 7 հոգի պակասել է ուսումը և կազմել 63,2%։

«Իլնուր» ՍՊԸ-ում տարեվերջին աշխատողների թիվը կազմել է 41 մարդ, 2005 թվականի համեմատ աճել է 1 հոգով և կազմել 102,5%, իսկ 2006 թվականից ի վեր նվազել է 1 հոգով և կազմել 97,6%:

2007 թվականի միջին թվաքանակը կազմել է 43 մարդ, 2005 թվականի համեմատ աճել է 2 մարդով և կազմել 104,5%, իսկ 2006 թվականից ի վեր նվազել է 2 հոգով և կազմել 95,6%:

Ձեռնարկության անվտանգությունն աշխատանքային ռեսուրսներով որոշվում է աշխատողների փաստացի թվաքանակը ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության համեմատելով նախատեսված կարիքի հետ: «Իլնուր» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովումը ներկայացված է Աղյուսակ 2.2.2-ում:

Աղյուսակ 2.2.2. «Իլնուր» ՍՊԸ-ին աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովում

Աշխատողների կատեգորիաներ	2006թ	2007 թ	Բաժնետոմս, % 2006 թ	Կոնկրետ	Տոկոսները ապահովված են
Աշխատակիցների միջին թիվը, ներառյալ.	45	43	100	100	90
Առաջնորդներ	6	5	15	13,9	83,3
Մասնագետներ	3	3	8	8	100
Աշխատակիցներ	1	1	2,5	2,8	100
Աշխատանքայինները.	35	34	75	75	90
Տեխնիկական աշխատող	2	2	4,4	4,4	100
Անվտանգության պարեկ	2	1	5	2,8	50
պահեստի աշխատող	3	3	8	8	100
պահեստապետ	1	1	2,5	2,8	100
Վարորդ - բեռնիչ	4	4	10	11	100
դերձակուհի	1	1	2,5	2,8	100
Հյուսն-մեքենավար	8	6	22,2	18,6	80
Ատաղձագործ – հավաքող	7	7	15,6	15,6	100
սղոցող	1	1	2,5	2,8	100
Ապրանքներ հավաքող	3	3	8	8	100
Էլեկտրիկ	1	1	2,5	2,8	100

Աշխատակիցների հմտությունների մակարդակի վրա ավելի շատ ազդում են՝ տարիքը, աշխատանքային ստաժը, կրթությունը և այլն։ Հետևաբար, վերլուծության գործընթացում ուսումնասիրվում են անձնակազմի կազմի փոփոխություններն ըստ այդ բնութագրերի:

Կադրերի կառուցվածքի վերլուծություն՝ ըստ աշխատանքային ստաժի, իրականացվում է հիմնականում նոր աշխատողներ ընդունելիս և անձնակազմի շրջանառությունը գնահատելիս: Կարծիք կա, որ ձեռնարկության «հիշողությունը» ներկայացնում են «հին մարդիկ»։ «Ձեռնարկատիրական մշակույթ» հասկացությունը հուշում է, որ ձեռնարկության տարիքային կառուցվածքում, աշխատանքային փորձի կառուցվածքում անհավասարակշռությունը շատ հաճախ ունենում է բացասական հետևանքներ։

Մեծ նշանակություն ունի ստաժի կառուցվածքի ուսումնասիրությունն ու փոփոխությունը ժամանակի ընթացքում՝ ոչ միայն վարձու ձեռնարկության ռազմավարությունը որոշելու, այլև դրա ձախողումները վերլուծելու համար: Փորձառու անձնակազմի առկայությունը կարող է արտացոլել ինչպես ձեռնարկության ընտրված քաղաքականության հաջողությունը, այնպես էլ անձնակազմի թվի կայունացման և դրա շրջանառությունը նվազեցնելու ուղղությամբ ձեռնարկված ջանքերի ձախողումը:

Կադրերի հավասարակշռված կառուցվածքն ըստ ստաժի (ոչ շատ երիտասարդ, ոչ շատ ծեր) վկայում է համապատասխան կրթությամբ աշխատողների բովանդակալից ընտրության քաղաքականության մասին: Այս հավասարակշռությունը կարելի է հեշտությամբ բացահայտել, եթե առկա են տվյալներ սոցիալական կազմի վերաբերյալ:

Ձեռնարկության կառուցվածքի վերլուծությունն ըստ սեռի, կարծես, արտացոլում է ամբողջ ակտիվ աշխատող բնակչության համար սեռի բաշխման ազգային համամասնությունները: Բայց դա տեղի չի ունենում մի շարք պատճառներով.

- «պատմական»՝ մի շարք մասնագիտությունների վերացում և որոշակի մասնագիտական ​​կրթություն կանանց համար.

Կապված է որոշ ձեռնարկությունների սոցիալական ռազմավարության հետ (կանանց համակարգված աշխատանքի ընդունում՝ աշխատավարձի ցածր մակարդակ պահելու կամ մասնագիտական ​​գործունեության զարգացումը զսպելու համար, կամ, ընդհակառակը, կանանց աշխատանքի չընդունել՝ «մայրական» աշխատանքային բացակայություններից խուսափելու համար):

Ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքի վերլուծությունն ըստ սեռի թույլ է տալիս (եթե կառուցվածքն ունի ուժեղ «դեֆորմացիա») բացահայտել դրա առանձնահատկությունները:

Ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքի վերլուծությունը՝ ըստ մասնագիտական ​​բնութագրերի, հիմք է հանդիսանում այս սոցիալական կատեգորիաներից յուրաքանչյուրի մասնագիտական ​​գործունեության ավելի խորը նկարագրության համար: Ըստ սոցիալական կատեգորիաների՝ գործող ձեռնարկությունները բաժանվում են.

Արտադրության մեջ աշխատող աշխատողների համար, որը պահանջում է շատ բարձր որակավորում, միջին և ցածր որակավորում կամ ընդհանրապես չի պահանջում.

Արտադրության ոլորտի կամ հարակից ոլորտների աշխատողներ (սպասարկում, պահեստներ, փաթեթավորում, տրանսպորտ);

Ավտոմատացված, մեքենայացված կամ ձեռքով գործողություններ կատարող աշխատողներ:

Համամասնությունները պարզելու համար պետք է իրականացվի աշխատողների որակավորման վերլուծություն.

Բարդ, բազմամասնագիտական ​​աշխատանք;

Հատուկ, հատուկ աշխատանքներ;

Պարզ տեխնիկական օգնություն.

Վերլուծությունը պետք է հնարավորություն տա գնահատել կատարված աշխատանքը՝ հաշվի առնելով դրանց բարդությունը և բարձր, միջին և ցածր մակարդակների կադրերի հատուկ կրթության անհրաժեշտությունը:

Կառավարիչների կառուցվածքի վերլուծությունը նպատակ ունի տարբերակել նրանց, ովքեր կատարում են այս աշխատանքը.

Ֆունկցիոնալ կամ տեխնիկական պաշտոնների համար (նախագահ - գլխավոր տնօրեն, գլխավոր տնօրեններ և այլն);

Ընդհանուր վարչական պաշտոնների համար (վարչական խորհուրդ);

Վերահսկողություն (դիտորդ խորհուրդ):

Այս ամենը օգնում է պարզել, թե արդյոք այդ աշխատողների որակավորումները համապատասխանում են կատարված աշխատանքի բարդությանը և, հետևաբար, բացահայտել աշխատողների ավելի բարձր կամ անբավարար որակավորումների առկայությունը:

Արդյունքում ստացված տվյալները պետք է համեմատվեն ավտոմատացման և մեքենայացման պլանը կազմելիս որոշված ​​կանխատեսվածների հետ։ Նման ուսումնասիրությունը կարող է բացահայտել ազատված աշխատողների կամ աշխատանքի նկատմամբ անհետաքրքրություն /2/: «Իլնուր» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ռեսուրսների որակական կազմը ներկայացված է Աղյուսակ 2.2.3-ում:

Աղյուսակ 2.2.3. «Իլնուր» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ռեսուրսների որակական կազմը

Աշխատանքային խմբեր
Ըստ տարիքի, տարիների.
20-ից 30	4	5	3	9,8	11,1	7,0
30-ից 40	18	15	24	43,9	33,3	55,8
40-ից 50	11	16	12	26,8	35,6	27,9
50-ից 60	8	9	4	19,5	20,0	9,3
Ընդամենը	41	45	43	100	100	100
Կրթություն:
թերի միջնակարգ	11	6	3	26,8	13,3	7,0
երկրորդական, երկրորդական հատուկ	25	35	36	61,0	77,8	83,7
ավելի բարձր	5	4	4	12,2	8,9	9,3
Ընդամենը	41	45	43	100	100	100
Ըստ աշխատանքային ստաժի՝ տարիներ.
մինչև 5	3	2	6	7,3	4,4	14,0
5-ից 10	16	10	10	39,0	22,2	23,3
10-ից 15	11	21	19	26,8	46,7	44,2
15-ից 20-ը	6	6	3	14,6	13,3	7,0
ավելի քան 20	5	6	5	12,2	13,3	11,6
Ընդամենը	41	45	43	100	100	100

Աղյուսակ 2.2.3-ից երևում է, որ «Իլնուր» ՍՊԸ-ում հիմնականում աշխատում են 30-ից 40 տարեկան աշխատողներ, որոնց մասնաբաժինը անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակում 2007թ.-ին կազմել է 55.8%, 2006թ.-ին` 33.3%, իսկ 2005թ.-ին համապատասխանաբար 43.9%: աշխատողների տոկոսը.

Հիմնականում աշխատողներն ունեն միջնակարգ և միջնակարգ մասնագիտացված կրթություն, դա պայմանավորված է այս արտադրության առանձնահատկություններով: Շրջանավարտների տոկոսը ընդհանուր թվով 2007 թվականին կազմել է 83,7%, 2006 թվականին՝ 77,8%, 2005 թվականին՝ 61,0% համապատասխանաբար։

Աշխատակիցներն ունեն թերի միջնակարգ և բարձրագույն կրթություն՝ չնչին տարբերությամբ, այն է՝ թերի միջնակարգ կրթությամբ, աշխատողների ընդհանուր թվաքանակի տեսակարար կշիռը 2007 թվականին կազմել է 7,0%, 2006 թվականին՝ 13,3%, իսկ 2005 թվականին՝ 26,8% համապատասխանաբար: Բարձրագույն կրթություն ունեցողները 2007 թվականին կազմել են աշխատողների ընդհանուր թվի 9,3 տոկոսը, 2006 թվականին՝ 8,9 տոկոսը և 2005 թվականին՝ համապատասխանաբար 12,2 տոկոսը։

Միջին հաշվով, աշխատողների մոտ 40%-ն ունի 10-ից 15 տարվա փորձ, նրանց մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում 2007 թվականին կազմել է 44,2%, 2006 թվականին՝ 46,7%, 2005 թվականին՝ 26,8% համապատասխանաբար։ Որոշ չափով զիջում են 5-ից 10 տարվա փորձ ունեցող աշխատակիցները, որոնց մասնաբաժինը անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակում 2007 թվականին կազմել է 23,3%, 2006 թվականին՝ 22,2%, 2005 թվականին՝ 39,0: Անձնակազմի ամենափոքր թիվը մինչև 5 տարվա փորձ ունի, նրանց մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում 2007 թվականին կազմել է 14,0%, 2006 թվականին՝ 4,4%, 2005 թվականին՝ 7,3%։

Սա բացատրվում է նրանով, որ «Իլնուր» ՍՊԸ-ի աշխատակազմը համեմատաբար երիտասարդ է, բայց արդեն ունի բավարար աշխատանքային փորձ։

Աշխատակիցները կարող են հեռացվել ձեռնարկությունից հետևյալ պատճառներով՝ իրենց պահանջով, անձնակազմի կրճատում, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո, աշխատանքային կարգապահության խախտում և այլն։

Ուստի անհրաժեշտ է ուսումնասիրել աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու այս պատճառները։

Քանի որ որակական կազմի փոփոխությունները տեղի են ունենում աշխատուժի տեղաշարժի արդյունքում, ուստի վերլուծության մեջ մեծ ուշադրություն է դարձվում խնդրին։ Աշխատուժի տեղաշարժի վերաբերյալ տվյալները ներկայացված են աղյուսակ 2.2.4-ում:

Աղյուսակ 2.2.4 Իլնուր ՍՊԸ-ում աշխատուժի տեղաշարժի վերաբերյալ տվյալներ:

	Ցուցանիշներ	2006թ	2007 թ
1.	Աշխատակիցների թիվը տարեսկզբին	40	35
2.	Վարձու	21	18
3.	Թոշակի անցած, այդ թվում՝ կամքի աշխատանքից ազատվել է աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար
4.	Աշխատողների թիվը տարեվերջին	42	41
5.	Ամբողջ տարի աշխատած աշխատողների թիվը	28	23
6.	Աշխատակիցների միջին թիվը	45	43
7.	Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու շրջանառության հարաբերակցությունը	0,47	0,42
8.	Աշխատակիցների շրջանառության հարաբերակցությունը	0,42	0,28
9.	Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը	0,24	0,21
10.	Կադրերի պահպանման տոկոսադրույքը	0,47	0,53

Աշխատուժի տեղաշարժի գործակիցները՝ K PR, Wed ChP, K V, K TK, K PS: հաշվարկված սույն աշխատանքի 1.2 կետում դիտարկված 1,2,3,4 և 5 բանաձևերով:

Անձնակազմի կառուցվածքը վերլուծելիս աշխատողների յուրաքանչյուր կատեգորիայի մասնաբաժինը ոչ միայն որոշվում է, այլև համեմատվում է որոշակի կատեգորիայի աշխատողների թվի հարաբերակցությամբ ձեռնարկության աշխատողների ընդհանուր թվի հետ:

Դինամիկայի վերլուծությունն իրականացվում է ըստ անձնակազմի կայունության ինդեքսի (աշխատակազմի պահպանման դրույքաչափ), աղյուսակ 2.3-ում ներկայացված անձնակազմի շրջանառության մակարդակի, ինչպես նաև աշխատողների ազատման պատճառների, աշխատողների թվաքանակի և դինամիկայի: զբաղվածության։

Անձնակազմի թվաքանակը վերլուծելիս օգտագործվում են մի շարք ցուցանիշներ.

Աշխատակիցների թվի դինամիկայի գործակիցը՝ % (K D), հաշվարկվում է բանաձևով.

K D \u003d (անդորրագիր - աշխատանքից ազատումներ) / միջին թվաքանակ, (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0.04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0.14

Թիվ դինամիկայի գործակից (K DChS):

K DChS = միջին աշխատավարձի տատանումներ / S R.Ch.P. (7)

Դեպի DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0.04

Դեպի DCS (2007) = (41-35) / 43 = 0.14

Զբաղվածների թվի դինամիկայի և 2006 թվականի աշխատողների թվաքանակի դինամիկայի գործակիցը զգալիորեն պակաս է 2007 թվականի նույն ցուցանիշներից։

Եթե ​​ձեռնարկությունն ընդլայնում է իր գործունեությունը, մեծացնում է իր արտադրական կարողությունները, ստեղծում է նոր աշխատատեղեր, ապա անհրաժեշտ է որոշել աշխատանքային ռեսուրսների լրացուցիչ անհրաժեշտությունը ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության և դրանց ներգրավման աղբյուրները:

Լրացուցիչ աշխատատեղերի ստեղծման միջոցով մատուցվող ծառայությունների ծավալի (արտադրանքի արտադրանքի) ավելացման պահուստը որոշվում է դրանց աճը բազմապատկելով մեկ աշխատողի փաստացի միջին տարեկան արտադրանքով /5/:

Աղյուսակ 2.3.1

«Իլնուր» ՍՊԸ-ի աշխատանքի արտադրողականության դինամիկան

Ցուցանիշ	տարիներ			Փոփոխություն
	2005 թ	2006թ	2007 թ	2006-ից 2005 թթ		2007-ից 2006 թթ		2007-ից 2005 թթ
				abs.	%	abs.	%	abs.	%
Միջին տարեկան գլխաքանակը	41	45	43	4	109,8	-2	95,6	2	104,9
ներառյալ աշխատողները	32	35	34	3	109,4	-1	97,1	2	106,3
Աշխատողների մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում,%	78,0	77,8	79,1	0	99,7	1	101,7	1	101,3
Տարեկան մեկ աշխատողի աշխատած օրեր	225	202	212	-23	89,8	10	105,0	-13	94,2
Բոլոր աշխատողների աշխատած ժամերը, հ	56160	53025	57664	-3135	94,42	4639	108,7	1504	102,7
Միջին աշխատանքային օրը, ժ	7,8	7,5	8	-0,3	96,2	0,5	106,7	0,2	102,6
Արտադրանքի արտադրություն համադրելի գներով, հազար ռուբլի	682	799,9	909,7	118	117,3	110	113,7	228	133,4
Մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը, հազար ռուբլի	16,63	17,78	21,16	1	106,9	3	119,0	5	127,2
Աշխատողի արտադրանքը.
միջին տարեկան, հազար ռուբլի	21,3	22,9	26,8	1,5	107,2	3,9	117,1	5	125,5
միջին օրական, ռուբ.	94,7	113	126,2	18,4	119,4	13,1	111,6	31,5	133,2
միջին ժամային, ռուբ.	12,1	15,1	15,8	2,9	124,2	0,7	104,6	3,6	129,9

Եկեք գրաֆիկորեն

Եզրակացություն. 2.3.1 աղյուսակից մենք տեսնում ենք, որ «Իլնուր» ՍՊԸ ձեռնարկությունում 1 աշխատողի միջին ժամային արտադրանքը 2006 թվականին կազմում է 15,1 ռուբլի, ինչը 2,9 ռուբլի է: (կամ 24,2%-ով ավելի, քան 2005թ.-ին և 0,7 ռուբ. (կամ 4,6%-ով պակաս, քան 2007 թ. Սա վկայում է այս ցուցանիշի տարեկան աճի մասին։

Միջին աշխատանքային օրը 2006 թվականին 0,3 ժամով (կամ 6,2%-ով) պակաս է 2005թ.-ի համեմատ և 0,5 ժամով (կամ 6,7%-ով) պակաս, քան 2007թ.-ին։ Քանի որ աշխատողի միջին օրական արտադրանքը ուղղակիորեն կախված է աշխատանքային օրվա միջին երկարությունից, հետևաբար, 2006 թվականին այն աճել է 18,4 ռուբլով: (կամ 19,4%) եւ աճել 13,1 ռուբլով։ (կամ 11,6%) 2007 թ. 2005 թվականին մեկ աշխատողն աշխատել է 225 օր, 2006 թվականին՝ 202 օր, ինչը 23 օրով (կամ 10,2%-ով) պակաս է։ 2007 թվականին մեկ աշխատողն աշխատել է 212 օր, ինչը 10 օրով (կամ 5,0%-ով) պակաս է 2006թ.-ի և 13 օրով (կամ 5,8%-ով) պակաս, քան 2005թ. Քանի որ մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը ուղղակիորեն կախված է միջին օրական արտադրանքից և աշխատողների կողմից տարեկան աշխատած օրերի քանակից, հետևաբար, այս ցուցանիշը 2006 թվականին մինչև 2005 թվականն աճել է 1 հազար ռուբլով: (կամ 6,9%) և 2007-2006 թվականներին նույնպես աճել է 3,0 հազար ռուբլով: (կամ 19.0%)։ Աշխատողների տեսակարար կշիռը 2005 թվականին աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում կազմում է 78,8%, 2006 թվականին՝ 77,8%, իսկ 2007 թվականին՝ 79,1%, այսինքն՝ այս ցուցանիշը տատանվում է այս ժամանակահատվածում։ Եվ քանի որ աշխատանքի արտադրողականության ամենաընդհանուր ցուցանիշը, մեկ աշխատողի կողմից արտադրանքի միջին տարեկան արտադրանքը նույնպես կախված է անձնակազմի ընդհանուր թվից աշխատողների թվի համամասնությունից, մենք տեսնում ենք, որ «Իլնուր» ՍՊԸ-ում մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը. 2005 թվականին կազմում է 16,63 հազար ռուբլի, 2006 թվականին՝ 17,78 հազար ռուբլի, 2007 թվականին՝ 21,16 հազար ռուբլի՝ սա 5 հազար ռուբլի: (կամ 27,2%) պակաս, քան 2005 թ.-ին և 3,0 հազար ռուբլով։ (կամ 19,0%) պակաս, քան 2006թ. Մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը նույնպես կախված է տարեկան արտադրվող արտադրանքի քանակից։ 2005 թվականին «Իլնուր» ՍՊԸ-ն արտադրել է 682 հազար ռուբլու արտադրանք, 2006 թվականին՝ 799,9 հազար ռուբլու չափով, որը կազմում է 118 հազար ռուբլի։ (կամ 17,3%-ով ավելի, քան 2005 թ. 2007 թվականին արտադրվել է 909,7 հազար ռուբլու չափով արտադրանք, ինչը 228 հազար ռուբլով (կամ 33,4 տոկոսով) ավելի է 2005 թվականի համեմատ և 110 հազար ռուբլով։ (կամ 13,7%-ով ավելի, քան 2006 թ.

Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունն արտահայտվում է աշխատանքի արտադրողականության փոփոխությամբ՝ ձեռնարկության արդյունավետ ցուցիչով։ Աշխատանքի արտադրողականությունը, որը բնութագրում է նյութական արտադրության ծախսերի արդյունավետությունը, որոշվում է աշխատաժամանակի միավորի համար արտադրված արտադրանքի քանակով կամ արտադրանքի մեկ միավորի համար աշխատուժի ծախսերով:

Աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը գնահատելու համար օգտագործվում է ընդհանրացնող, մասնակի և օժանդակ ցուցանիշների համակարգ։ Ընդհանրացնող ցուցանիշները ներառում են՝ միջին տարեկան, միջին օրական և միջին ժամային արդյունք մեկ աշխատողի համար արժեքային արտահայտությամբ:

Մասնավոր ցուցիչներն այն ժամանակն է, որը ծախսվում է որոշակի տեսակի արտադրանքի միավորի արտադրության վրա ֆիզիկական առումով 1 անձի / օր կամ 1 անձի / ժամ: Օժանդակ ցուցիչները բնութագրում են որոշակի տեսակի աշխատանքի միավորի կատարման վրա ծախսված ժամանակը կամ ժամանակի միավորի վրա կատարված աշխատանքի քանակը:

Աղյուսակ 2.3.2

«Իլնուր» ՍՊԸ-ի աշխատանքի արտադրողականության գործոնային վերլուծության նախնական տվյալներ

Ցուցանիշ				Ցուցանիշի արժեքը		Փոփոխություն
				2006թ	2007 թ	(+, -)	%
Միջին տարեկան գլխաքանակ (NP)				45	43	-2,0	95,6
ներառյալ աշխատողները (CR)				35	34	-1,0	97,1
Աշխատողների մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում (sp)				77,8	79,1	1,3	101,7
				202	212	10,0	105,0
Բոլոր աշխատողների կողմից աշխատած ժամերը, h (FW)				54208	49538	-4670	91,4
Միջին աշխատանքային օրը, h (P)	7,7	7,8	0,1	101,3
Արտադրության ծավալը համադրելի գներով, հազար ռուբլի: (VP)				799,9	909,7	110	114
Մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը, հազար ռուբլի (GV)				17,9	24,0	6,2	134,5
Աշխատողի արտադրանքը.
միջին տարեկան, հազար ռուբլի (GV')				23,0	30,4	7,4	132,3
միջին օրական, ռուբ. (DV)				114	143	29,6	126,1
միջին ժամային, ռուբ. (CV)				14,8	18,4	3,6	124,4

Մեկ աշխատողի (ԳՎ) միջին տարեկան արտադրանքը բնական կամ արժեքային արտահայտությամբ որոշվում է բանաձևով.

GV \u003d U D * D * P * CV (8)

Որտեղ U D - աշխատողների մասնաբաժինը անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակում%;

Դ - տարեկան մեկ աշխատողի կողմից աշխատած օրերի քանակը.

P - աշխատանքային օրվա միջին տեւողությունը, ժամը;

CV - աշխատողի միջին ժամային արդյունք, ռուբ.

Այս գործոնների ազդեցությունը կհաշվարկվի բացարձակ տարբերությունների մեթոդով: Աղյուսակ 2.4.2-ի տվյալներից. մենք տեսնում ենք, որ մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը 2007 թվականին աճել է 6,2 հազար ռուբլով կամ 34,5%-ով, ներառյալ՝

ա) աշխատողների մասնաբաժինը ձեռնարկության աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում.

∆GV (Ud) \u003d ∆Ud * D0 * P0 * F0 \u003d (1.3) * 202 * 7.7 * 14.8 \u003d 297 ռուբլի:

Սա նշանակում է, որ բոլոր աշխատողների մեջ աշխատողների համամասնության աճը 1,3%-ով ավելացրել է աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը 297 հազար ռուբլով:

բ) տարեկան մեկ աշխատողի աշխատած օրերի քանակը

∆GV (D) \u003d Ud1 * ∆D * P0 * FV0 \u003d 79,1 * (10) * 7,7 * 14,8 \u003d 898,4 ռուբլի:

Սա նշանակում է, որ մեկ աշխատողի կողմից տարեկան աշխատած օրերի քանակի ավելացումը 10-ով ավելացրել է աշխատողի արտադրողականությունը 898,4 հազար ռուբլով:

գ) աշխատանքային օրվա տևողությունը.

∆GV (P) \u003d Ud1 * D1 * ∆P * FV0 \u003d 79,1 * 212 * 0,1 * 14,8 \u003d 247,4 հազար ռուբլի:

Սա նշանակում է, որ աշխատանքային օրվա տևողությունը 0,1 ժամով ավելացրել է մեկ աշխատողի արտադրողականությունը 247,4 տրրնով։

դ) աշխատողների միջին ժամային արդյունքը.

∆GV (CV) \u003d Ud1 * D1 * P1 * ∆CHV \u003d 79,1 * 212 * 7,8 * 3,6 \u003d 4717,4 ռուբլի:

Սա նշանակում է, որ աշխատողների միջին ժամային արտադրանքի աճը 29,6 ռուբլով ավելացրել է մեկ աշխատողի աշխատանքի արտադրողականությունը 4717,4 ռուբլով։

Եկեք ստուգենք հաշվարկների ճիշտությունը.

∆GW ընդհանուր = ∆GW (sp) + ∆GW (D) + ∆GW (P) + ∆GW (CV)

∆GW ընդհանուր \u003d 297 + 898.4 + 247.4 + 4717.4 \u003d 6160 ռուբլի:

Հաշվարկները ճիշտ են։

Կան բազմաթիվ գործոններ, որոնք նպաստում են աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը.

Ձեռքի աշխատանքի ծավալի կրճատում՝ ծանր և աշխատատար աշխատանքի մեքենայացման և աշխատանքի ավելի լավ կազմակերպման պատճառով.

Աշխատանքային ճակատով աշխատողների անվտանգություն;

Նոր սարքավորումների, տեխնոլոգիաների և առաջադեմ աշխատանքային մեթոդների ներդրում;

Աշխատակիցների ստեղծագործական գործունեության և հմտությունների բարձրացում.

Այս ամենը համակցված պետք է ապահովի մարդկային աշխատանքի արժեքի իջեցում ժամանակի (արտադրության) մեկ միավորի համար կատարված աշխատանքի 1 ռուբլով կամ աշխատանքի միավորի համար ծախսված ժամանակով (աշխատանքի ինտենսիվությամբ): Աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը որոշվում է բանաձևերով.

Որտեղ B - արտադրություն;

Q-ն կատարված աշխատանքի ծավալն է, ռուբ.;

T-ն աշխատաժամանակի չափն է, ժամ:

B (2006) = 799920/54208 = 18,4 ռուբլի / ժամ

B (2007) = 909734/49538 = 18,4 ռուբլի/ժամ

որտեղ m-ը բարդությունն է;

մ (2006) = 54208/799920 = 0.07

Ժամկետային ֆոնդը հաշվարկվում է աշխատած ժամանակի համար և արտացոլվում է ժամանակացույցում, ինչպես նաև չաշխատած ժամանակի կամ աշխատաժամանակի կորստի համար (ամբողջօրյա և ներհերթափոխային կորուստներ):

Շուրջօրյա կորուստները ներառում են՝ կանոնավոր ամենամյա արձակուրդ, ծննդաբերության արձակուրդ, ադմինիստրացիայի թույլտվությամբ լրացուցիչ արձակուրդ, պարապուրդ, բացակայություն, հիվանդության արձակուրդի օրեր, պետական ​​պարտականությունների օգտագործում և այլ բացակայություններ:

Ներհերթափոխային կորուստները ներառում են՝ սարքավորումների վերանորոգում, էլեկտրաէներգիայի, վառելիքի, վառելիքի և քսայուղերի, հումքի և նյութերի, արտոնյալ ժամերի, կերակրող մայրերի աշխատանքի կորուստ և այլ կորուստներ:

Աշխատանքի անարդյունավետ ծախսերը ներառում են՝ թերի արտադրանք և դրա շտկում, տեխնոլոգիական ստանդարտներից շեղում /7/.

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման ամբողջականությունը կարելի է գնահատել վերլուծված ժամանակահատվածում մեկ աշխատողի աշխատած օրերի և ժամերի քանակով և աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման աստիճանով: Այս վերլուծությունը կատարվում է աշխատողների յուրաքանչյուր կատեգորիայի, յուրաքանչյուր արտադրական միավորի, ինչպես նաև ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն:

Աշխատաժամանակի օգտագործման վերլուծությունն իրականացվում է Աղյուսակ 2.4.1-ում ներկայացված նախնական տվյալների հիման վրա - Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման դինամիկան և «Իլնուր» ՍՊԸ-ի աշխատողների ժամանակացույցը ներկայացված են Հավելված 1-ում և 2.

Աղյուսակ 2.4.1 «Իլնուր» ՍՊԸ-ում աշխատաժամանակի ֆոնդի օգտագործման դինամիկան.

Ցուցանիշ	2005 թ	2006թ	2007 թ	Փոփոխություններ (+, -)
				2006-ից 2005 թթ		2007-ից 2006 թթ		2007-ից 2005 թթ
				abs	%	abs	%	abs	%
Աշխատողների միջին տարեկան թիվը (CR), անձ.	32	35	34	3	109,4	-1	97,1	2	106
Տարեկան մեկ աշխատողի կողմից աշխատած օրեր (D)	225	202	212	-23	89,8	10	105	-13	94,2
Տարեկան մեկ աշխատողի աշխատած ժամերը (H)	1755	1515	1696	-240	86,3	181	112	-59	96,6
Միջին աշխատանքային օրը (P), ժ	7,8	7,5	8	-0,3	96,2	0,5	107	0,2	103
Աշխատանքային ժամերի ընդհանուր ֆոնդ (FW), մարդ-ժամ	56160	53025	57664	-3135	94,4	4639	109	1504	103

Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը (FRV) կախված է աշխատողների թվից, տարեկան միջին հաշվով մեկ աշխատողի աշխատած օրերի քանակից և աշխատանքային օրվա միջին տևողությունից: Մոդելը (FRV) ներկայացված է ձևով.

PDF = PR * D * P, (12)

Որտեղ CHR - աշխատողների թիվը.

D - օրեր մեկ տարվա ընթացքում;

P-ն աշխատանքային օրվա երկարությունն է:

Եկեք վերլուծենք աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը՝ օգտագործելով բացարձակ տարբերությունների մեթոդը.

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7.5 \u003d 53025 ժ ժամ:

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7.5 \u003d - 1515 ժ ժամ:

Սա նշանակում է, որ աշխատողների 1 հոգով նվազումը PDF-ը կրճատել է 1515 ժամով։

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7.5 \u003d + 2550 ժ ժամ:

Սա նշանակում է, որ աշխատանքային օրերի ավելացումը 10-ով ավելացրել է FCF-ն 2550 ժամով:

PDF n \u003d 34 * 212 * (8.0 - 7.5) \u003d + 3604 ժ ժամ:

Սա նշանակում է, որ աշխատանքային օրվա ավելացումը 0,5 ժամով ավելացրել է PDF-ը 3604 ժամով

PDF (2007) = 34 * 212 * 8.0 = +57664 ժ-ժ.

Ստուգում՝ 53025-1515+2550+3604 = 57664 ժ.ժ.

ԵզրակացությունՎերլուծելով տվյալ տվյալները՝ ակնհայտ է, որ աշխատողների թվի նվազումը բացասաբար է անդրադառնում աշխատաժամանակի ֆոնդի վրա, իսկ աշխատաժամանակի և աշխատաժամանակի ավելացման հետ մեկտեղ ավելանում է աշխատաժամանակի ֆոնդը։

Աղյուսակ 2.4.2-ում ներկայացված աշխատաժամանակի հաշվեկշռի տվյալների հիման վրա կատարվում է աշխատաժամանակի օգտագործման ցուցանիշների վերլուծություն՝ աշխատաժամանակի կորուստները բացահայտելու, դրանց պատճառները և դրանց վերացման ուղիները որոշելու համար:

Աղյուսակ 2.4.2 - Տվյալներ «Իլնուր» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ժամերի մնացորդի վերաբերյալ

Ցուցանիշ	2006թ	2007 թ	Շեղում, % մինչև 2006 թ
Աշխատակիցների միջին թիվը, անձ.	45	43	95,6
Աշխատակիցների աշխատած ժամանակը, մարդ/օր	53025	57664	108,7
Աշխատանքից բացակայություններ (առանց արձակուրդների և հանգստյան օրերի), անձինք/օրերը, ներառյալ.	2020	1925	95,3
Ադմինիստրացիայի թույլտվությամբ լրացուցիչ արձակուրդներ	30	86
Կանոնավոր արձակուրդներ	1440	1296	90,0
հիվանդության պատճառով	550	490	89,1
բացակայություն	-	10
Ամբողջ օրը պարապուրդ	-	18
Ներհերթափոխային պարապուրդի ժամանակ	-	25
Նույնը՝ մարդ/ժամ	-	200

Աշխատանքային ժամանակի կորուստները կարող են պայմանավորված լինել ինչպես օբյեկտիվ, այնպես էլ սուբյեկտիվ կողմերից: Սա ներառում է ադմինիստրացիայի թույլտվությամբ չնախատեսված հավելյալ արձակուրդներ, բացակայություն, աշխատողների ժամանակավոր անաշխատունակություն, հումքի, նյութերի, էլեկտրաէներգիայի, վառելիքի և աշխատանքի ծավալի բացակայության պատճառով պարապուրդ և այլն։ Կորուստների յուրաքանչյուր տեսակ մանրամասն վերլուծվում է, բայց հատկապես նրանք, որոնք ավելի շատ կախված են ձեռնարկությունից: Աշխատանքային կոլեկտիվից կախված պատճառներով աշխատաժամանակի կորստի նվազեցումը արտադրության ծավալների ավելացման պահուստ է, որը չի պահանջում լրացուցիչ կապիտալ ներդրումներ /5/։

«Իլնուր» ՍՊԸ-ում աշխատաժամանակի կորստի զգալի մասը որոշվում է սուբյեկտիվ գործոններով՝ ադմինիստրացիայի թույլտվությամբ լրացուցիչ արձակուրդներ, բացակայություններ, շուրջօրյա և ներհերթափոխային պարապուրդներ, որոնք չօգտագործված պահուստներ են աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը մեծացնելու համար և գումարը`

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 ժամ

Բացակայության մասնաբաժինը աշխատած ժամերի ընդհանուր ծավալում՝ 2006թ.

(2020/53025) * 100% = 3,8%, իսկ 2007 թվականին՝ 0,4% ավելի.

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Այսպիսով, արտադրողականությունը նվազում է: Ամբողջօրյա և ներհերթափոխային պարապուրդի, ինչպես նաև աշխատանքի բացակայությունների մասնաբաժինը կազմում է.

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% կամ 54 օր ընդհանուր բացակայություն: Հիվանդության պատճառով բացակայությունների թիվը (2006թ. համեմատ) նվազել է 60 օրով։

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումը և աշխատանքի արտադրողականության աճը վերլուծելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել դրանց կապը աշխատավարձի հետ: Աշխատանքի արտադրողականության աճը իրական նախադրյալներ է ստեղծում նրա վարձատրության բարձրացման համար, ինչը նպաստում է նրա մոտիվացիայի և աշխատանքի արտադրողականության աճին, և, հետևաբար, աշխատավարձի վրա գումար ծախսելու վերլուծությունը մեծ նշանակություն ունի: Դրա համար պետք է իրականացվի աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման համակարգված մոնիտորինգ՝ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման պատճառով այն խնայելու հնարավորությունները բացահայտելու նպատակով: Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը վերլուծելիս անհրաժեշտ է հաշվարկել դրա իրական արժեքի բացարձակ և հարաբերական շեղումը նախատեսվածից:

Բացարձակ շեղումը (FZP ab.

FZP abs. = FZP զ. - FZP pl. (13)

Քանի որ բացարձակ շեղումը որոշվում է առանց հաշվի առնելու արտադրության պլանի կատարման աստիճանը, այն չի կարելի գնահատել որպես աշխատավարձի ֆոնդի խնայողություն կամ գերծախսում։

Հարաբերական շեղումը (FZP rel.) հայտնաբերվում է որպես աշխատավարձի իրական գումարի և պլանավորված ֆոնդի տարբերություն՝ ճշգրտված արտադրանքի (ծառայությունների, աշխատանքների) արտադրության պլանի կատարման գործակցի համար: Ընդ որում, ճշգրտվում է աշխատավարձի ֆոնդի միայն փոփոխական մասը, որը փոխվում է արտադրության (ծառայությունների, աշխատանքների) ծավալին համամասնորեն, այսինքն՝ աշխատողների աշխատավարձը մասնակի դրույքաչափերով, բոնուսներ և՛ աշխատողներին, և՛ ղեկավար անձնակազմին՝ արտադրության արդյունքների համար, և արձակուրդային վարձատրության չափը, որը համապատասխանում է փոփոխական աշխատավարձի չափին:

Արտադրության ծավալի աճով կամ նվազմամբ վարձատրության մշտական ​​մասը մնում է անփոփոխ. սա աշխատողների աշխատավարձն է սակագնային դրույքաչափերով, աշխատողների աշխատավարձը աշխատավարձով, բոլոր տեսակի հավելավճարները, շինարարական թիմերում աշխատողների վարձատրությունը, բնակարանային և կոմունալ: ծառայությունները, սոցիալական ոլորտը և արձակուրդային վարձատրության համապատասխան չափը։

FZP rel. = FZP զ. - FZP sk.

FZP rel. = FZP զ. - (FZP pl. per. * To vp. + FZP pl. post), (14)

որտեղ FZP rel. - աշխատավարձի ֆոնդի հարաբերական շեղում.

FZP զ. - փաստացի աշխատավարձի ֆոնդ;

FZP sk. - Աշխատավարձի ֆոնդը պլանավորված է, ճշգրտված արդյունքի պլանի կատարման գործակցով.

FZP քառ. և FZP pl.post. - համապատասխանաբար, պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական և հաստատուն գումարը.

դեպի vp. - պլանի կատարման գործակիցը մատուցվող ծառայությունների ծավալի առումով.

«Իլնուր» ՍՊԸ-ի աշխատավարձի ցուցանիշները ներկայացված են Աղյուսակ 2.5-ում:

Աղյուսակ 2.5.1

Աշխատավարձի դինամիկան Իլնուր ՍՊԸ-ում

Ցուցանիշ	2005 թ	2006թ	2007 թ	Փոփոխություններ
2006-ից 2005 թթ	2007-ից 2006 թթ	2007-ից 2005 թթ
abs	%	abs	%	abs	%
Աշխատավարձ, հազար ռուբլի	1200	1576	1832	376	131,3	256	116,2	632	152,7
Ներառյալ՝
փոփոխական մաս	50	79	109	29	158	30	138,0	59	218,0
մշտական ​​մաս	1150	1497	1723	347	130,2	226	115,1	573	149,8
Pr-tion-ի արտադրության ծավալը, հազար ռուբլի:	700,3	799,9	909,7	99,6	114,2	109,8	113,7	209,4	129,9

Եզրակացություն. Աղյուսակ 2.5.1-ից տեսնում ենք, որ «Իլնուր» ՍՊԸ-ում 2007 թվականին աշխատավարձը կազմել է 1832 հազար ռուբլի, 2005 թվականի համեմատ այն աճել է 632 հազար ռուբլով: եւ կազմել է 152,7%, իսկ 2006 թվականից աճել է 256 հազար ռուբլով, որը կազմել է 116,2%:

Աշխատավարձի փոփոխական մասը ներառյալ 2007 թվականին կազմել է 109 հազար ռուբլի, 2005 թվականի համեմատությամբ աճել է 59 հազար ռուբլով: եւ կազմել է 218,0%, իսկ 2006 թվականից աճել է 30 հազար ռուբլով, որը կազմել է 138,0%:

Աշխատավարձի ֆիքսված մասը ներառյալ 2007 թվականին կազմել է 1723 հազար ռուբլի՝ 2005 թվականի համեմատ 573 հազար ռուբլով: եւ կազմել է 149,8%, մինչդեռ 2006 թվականին այն աճել է 226 հազար ռուբլով, որը կազմել է 115,1%։

2007 թվականին «Իլնուր» ՍՊԸ-ում արտադրության ծավալը կազմել է 909,7 հազար ռուբլի, 2005 թվականի համեմատ այն աճել է 209,4 հազար ռուբլով։ եւ կազմել է 129,9%, իսկ 2006 թվականից աճել է 109,8 հազար ռուբլով, որը կազմել է 113,7%:

Մենք հաշվարկում ենք պլանի կատարման գործակիցը մատուցվող ծառայությունների ծավալի համար.

դեպի vp. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Այս գործակիցը ցույց է տալիս, թե տոկոսի որ մասնաբաժնի չափով պետք է ավելացվի ծրագրված աշխատավարձը պլանի գերակատարման յուրաքանչյուր տոկոսի համար՝ մատուցվող ծառայությունների ծավալի առումով:

Աշխատավարձի ֆոնդի բացարձակ և հարաբերական շեղումները դիտարկելիս ստանում ենք հետևյալը.

FZP abs. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 հազար ռուբլի:

FZP rel. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 հազար ռուբլի:

Սա նշանակում է, որ «Իլնուր» ՍՊԸ-ն ունի 245,1 հազար ռուբլու չափով աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման միջոցների հարաբերական գերծախսում: Հաջորդը, դուք պետք է որոշեք աշխատավարձի բացարձակ և հարաբերական շեղումների գործոնները: Աշխատավարձի փոփոխական մասը կախված է արտադրության ծավալից, դրա կառուցվածքից, աշխատանքի կոնկրետ ինտենսիվությունից և միջին ժամային աշխատավարձի մակարդակից: Իսկ աշխատավարձի վճարման հաստատուն մասը հիմնված է աշխատողների թվի, մեկ աշխատողի կողմից տարեկան միջինում աշխատած օրերի քանակի վրա (D), միջին աշխատանքային օրվա (P) և միջին ժամային աշխատավարձի (AW) վրա: Իլնուր ՍՊԸ-ում աշխատավարձի վերլուծության համար նախնական տվյալները ներկայացված են Աղյուսակ 2.5.2-ում:

Աղյուսակ 2.5.2 - «Իլնուր» ՍՊԸ-ի աշխատավարձի վերլուծության նախնական տվյալներ

Գործոնների ազդեցությունը աշխատավարձի ֆոնդի վրա հաշվարկվում է շղթայի փոխարինման մեթոդով.

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Աշխատավարձի աշխատավարձ (2006) = 45 * 202 * 7.5 * 47.9 = 3266 ռուբլի:

FZP գլ. \u003d (43-45) * 202 * 7.5 * 47.9 \u003d -145 ռուբլի:

Սա նշանակում է, որ աշխատողների կրճատումը 2 հոգով. Աշխատավարձը կրճատվել է 145 ռուբլով:

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7.5 * 47.9 \u003d 154 ռուբլի:

Սա նշանակում է, որ աշխատողների կողմից աշխատած օրերի 10-ով ավելացումը 154 ռուբլով ավելացրել է աշխատավարձի վճարը:

FZP p. \u003d 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 \u003d 218 ռուբլի:

Սա նշանակում է, որ աշխատանքային օրվա միջին տեւողության ավելացումը 0,5 ժամով ավելացրել է աշխատավարձի վճարը 218 ռուբլով:

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 ռուբլի:

Սա նշանակում է, որ միջին ժամային աշխատավարձի 2,7 ռուբլով ավելացումը աշխատավարձի վճարը բարձրացրել է 197 ռուբլով։

Աշխատավարձի աշխատավարձ (2007) = 43 * 212 * 8 * 50.6 = 3690 ռուբլի:

Ստուգեք՝ 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 ռուբլի:

Եզրակացություն. մեկ գործոն՝ աշխատողների միջին տարեկան թիվը, նվազեցրեց աշխատավարձի ֆոնդը, իսկ երեք գործոն (աշխատած օրերի քանակը, աշխատաժամանակը, միջին ժամավճարը) 2006թ. համեմատ ավելացավ և դրանով իսկ ավելացավ աշխատավարձի ֆոնդը։ Միջին աշխատավարձի և աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի համապատասխանությունը վերլուծելու գործընթացում մենք նշում ենք, որ ընդլայնված վերարտադրության, շահույթի և եկամտաբերության համար անհրաժեշտ է, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն դրա վճարման աճի տեմպերը: Այս սկզբունքին չհամապատասխանելը հանգեցնում է աշխատավարձի ֆոնդի գերծախսման, ապրանքների (ծառայությունների, աշխատանքների) ինքնարժեքի ավելացման և, համապատասխանաբար, շահույթի նվազման: Ցուցանիշը (J zp) բնութագրում է աշխատողների միջին վաստակի փոփոխությունը որոշակի ժամանակահատվածում (տարի, օր, ժամ) և որոշվում է հաշվետու ժամանակաշրջանի միջին աշխատավարձի (ZP1) միջին աշխատավարձի հարաբերակցությամբ: բազային ժամանակաշրջան (ZP0):

J zp. = աշխատավարձ 1 / աշխատավարձ 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Աշխատանքի արտադրողականության ինդեքսը (Jgw) հաշվարկվում է նույն կերպ.

Ջ Պահակներ. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Այսպիսով, «Իլնուր» ՍՊԸ-ում աշխատավարձի աճի տեմպերը գերազանցում են աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը։

Կապարի գործակիցը (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1.21 \ 1.14 \u003d 0.93

Աշխատավարձի ֆոնդի խնայողությունների (-E) կամ գերծախսերի (+E) չափը որոշելու համար աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի և դրա վճարման միջև փոխհարաբերությունների փոփոխության պատճառով օգտագործեք բանաձևը.

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1.21 - 1.14) / 1.21] \u003d + 109.92 ռուբլի:

Մենք տեսնում ենք, որ այստեղ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը ցածր են աշխատավարձի աճի տեմպի համեմատ, ինչը նպաստում է աշխատավարձի ֆոնդի գերծախսմանը 109,92 ռուբլի / 5 /

Աշխատանքի արտադրողականության աճը աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման կարևորագույն ուղիներից է։ Աշխատանքի արտադրողականությունը կարող է բարելավվել.

դրա արտադրության համար աշխատուժի ծախսերի կրճատման և արտադրության ինտենսիվացման միջոցով.

համալիր մեքենայացման և արտադրության ավտոմատացման ներդրում;

ավելի լավ տեխնիկա, տեխնոլոգիա և առաջադեմ աշխատանքային մեթոդներ.

նվազեցնելով աշխատաժամանակի կորուստը արտադրության կազմակերպման բարելավման միջոցով.

նյութատեխնիկական մատակարարում;

աշխատանքային ճակատով աշխատողների անվտանգություն.

ստեղծագործական գործունեության և կադրերի որակավորման բարձրացում և այլ գործոններ։

Վերոնշյալ բոլորը միասին պետք է ապահովեն մարդկային աշխատանքի արժեքի իջեցում մեկ ռուբլու աշխատանքի (ծառայությունների) մեկ միավորի համար (արտադրության) կամ մեկ միավորի համար ծախսված ժամանակի (աշխատանքի ինտենսիվության) հաշվով:

Ձեռնարկությունը պետք է մշակի հատուկ միջոցներ՝ ապահովելու աշխատանքի արտադրողականության աճը և որոշելու պահուստները աշխատողների միջին ժամային, միջին օրական և միջին տարեկան արտադրանքի ավելացման համար:

Աշխատակիցներին խթանելու ամենաարդյունավետ միջոցներից մեկը արդյունավետ աշխատավարձային համակարգն է: Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձի համար նախատեսված միջոցները պետք է օգտագործվեն այնպես, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն դրա վճարման աճի տեմպերը, ինչը հնարավորություններ է ստեղծում ձեռնարկությունում վերարտադրության ավելացման համար:

Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն պետք է մշակի աշխատանքի և աշխատավարձի ցուցանիշների վերլուծության սխեմա, այն ամեն տարի կատարելագործելով՝ հաշվի առնելով կուտակված փորձը և հասանելի դարձնելով այն բոլոր աշխատողներին:

Անհրաժեշտ է, որ ձեռնարկությունը վերլուծի աշխատանքի և աշխատավարձի ցուցանիշները՝ հաշվի առնելով երկրում և տարածաշրջանում գերակշռող միտումները։

Աշխատավարձի բարեփոխումը առաջնահերթ խնդիր է Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության քաղաքականության մեջ և ունի հետևյալ ոլորտները.

շուկայի կարգավորիչների և սոցիալական գործընկերության մեխանիզմների և ձեռնարկատերերի և աշխատողների միջև պայմանագրային հարաբերությունների համակարգի կիրառում.

Նվազագույն աշխատավարձի աստիճանական մոտարկումը կենսապահովման մակարդակին և նվազագույն աշխատավարձի և միջին ամսական աշխատավարձի միջև չհիմնավորված ճեղքվածքի նվազեցում (տնտեսական իրավիճակի բարելավման պայմաններում).

Աշխատավարձի` որպես եկամտի հիմնական աղբյուրի և աշխատողների տնտեսական գործունեության կարևորագույն խթանի դերի աստիճանական վերականգնում:

Նյութական խրախուսման մեխանիզմը պետք է հիմնված լինի յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձի սկզբունքի վրա՝ ինչպես անձնական ներդրումից, այնպես էլ թիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքներից: Այսպիսով, աշխատողների աշխատավարձի կառուցվածքը կունենա հետևյալ տեսքը.

60 - 70% - հիմնական աշխատավարձեր. սակագների դրույքաչափեր (աշխատավարձեր), փոխհատուցվող հավելավճարներ և նպաստներ (աշխատանքային ծանր պայմանների, գիշերային աշխատանքի, արտաժամյա աշխատանքի համար և այլն);

30 - 40% - լրացուցիչ աշխատավարձ. խրախուսական բոնուսներ և նպաստներ, աշխատավարձերի բոնուսներ և վարձատրություն անհատական ​​(աշխատանքի բարձր արտադրողականություն, ռեսուրսների խնայողություն) և կոլեկտիվ (ձեռնարկության շահույթի աճ) աշխատանքի արդյունքների համար:

Բացի աշխատողների նյութական խթաններից, աշխատանքային մոտիվացիայի համակարգը պետք է ներառի.

Բարոյական խրախուսում (պատվո խորհուրդ, պատվոգրերի հանձնում, պարգևների շնորհում, խրախուսումներ՝ կապված աշխատողների մասնագիտական ​​տոների և տարեդարձերի հետ);

Սոցիալական ծրագրեր (աշխատանքային պայմանների բարելավում, աշխատողների երեխաների առողջության և սպորտային ճամբարների արտոնյալ կտրոններ, աշխատողների առողջության բարելավման ծրագրեր, Ամանորի նվերներ աշխատողների երեխաների համար);

Կադրերի վերապատրաստում և վերապատրաստում, աշխատողների մասնագիտական ​​աճի խրախուսում և առաջխաղացում.

Կարգապահական գործողությունների և աշխատանքային մոտիվացիայի միջոցներ՝ աշխատողների անցանկալի վարքագծի դեպքերը նվազագույնի հասցնելու համար (ուշ ժամանումներ, աշխատավայրից վաղաժամկետ մեկնում, բացակայություն, արդյունաբերական կարգապահության խախտում, աշխատանքի պաշտպանության կանոններ, գողություն):

Աշխատուժի ծախսերը ձևավորվում են որպես ծախսերի գումար և չափվում են որպես վաճառքի տոկոս, ինչը դրանք համեմատելի է դարձնում եկամտի, վաճառքի ծախսերի և շահույթի մակարդակների և գնի արժեքի հետ:

Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն պետք է որոշի միջոցառումների համակարգ աշխատավարձի կազմակերպման մեջ առկա թերությունները բացահայտելու և դրանով իսկ հասնելու տնտեսական գործունեության արդյունավետության բարձրացմանը:

Իսկ ձեռնարկությունները, որոնք անհիմն կերպով թույլ են տվել բարձրացնել աշխատուժի ծախսերը՝ դրանով իսկ նվազեցնելով նրանց մրցունակությունը։

Իրականում կարևոր է հասկանալ, որ ձեռնարկության բարգավաճումը կախված է աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատանքից։ Իսկ վարձատրության ոլորտում հստակ ձևակերպված և գործնականում իրականացվող կառավարման քաղաքականությունը, որը նախատեսում է աշխատողների և գործատուների շահերի համաձայնեցում, կգրավի և կպահի բարձր որակավորում ունեցող կադրեր՝ ապահովելով նրանց շահագրգռվածությունը անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային արդյունքների բարելավման հարցում:

«Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն» կուրսային աշխատանքում ուսումնասիրվել են Իլնուր ՍՊԸ-ի աշխատանքային ռեսուրսները 2005-2007թթ. Այս ձեռնարկությունը զբաղվում է փափուկ և գրասենյակային կահույքի, զգեստապահարանների, խոհանոցային հավաքածուների և աքսեսուարների արտադրությամբ, վերանորոգմամբ և վաճառքով։

«Իլնուր» ՍՊԸ-ի անձնակազմի կառուցվածքն ըստ աշխատողների կատեգորիաների ուսումնասիրության արդյունքում տեսնում ենք, որ ձեռնարկության ողջ անձնակազմի մեծ մասը զբաղված է աշխատողներով։

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծության ընթացքում ուսումնասիրվել է արտադրամասի աշխատատեղերի ապահովման աստիճանը արտադրության համար անհրաժեշտ մասնագիտական ​​կազմով անձնակազմով, աշխատանքային ռեսուրսների արդյունավետությունը։ Ձեռնարկությունն ամբողջությամբ չի օգտագործում առկա աշխատանքային ռեսուրսները, քանի որ կան շուրջօրյա և ներհերթափոխային պարապուրդներ, որոնք բացասաբար են ազդում արտադրանքի, աշխատանքի ինտենսիվության և աշխատանքի արտադրողականության վրա:

Այս դասընթացում.

Ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքի վերլուծություն ըստ տարիքի, կրթության, աշխատանքային փորձի, անձնակազմի թվի դինամիկայի վերլուծություն.

Որոշվում է աշխատանքի գործոնների ազդեցությունը մատուցվող ծառայությունների ծավալի վրա (օգտագործելով տնտեսական վերլուծության երեք մեթոդներ).

Կատարվել է աշխատաժամանակի օգտագործման վերլուծություն (շղթայի փոխարինման մեթոդով) և բացահայտվել են աշխատաժամանակի կորստի պատճառները.

Կատարվել է աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն և հաշվարկվել է աշխատավարձի ֆոնդի բացարձակ և հարաբերական շեղումը.

Որոշվել են պլանի կատարման գործակիցները մատուցվող ծառայությունների ծավալի և աշխատանքի արտադրողականության, աշխատավարձի, ինչպես նաև աշխատավարձի գերակատարումների չափերի առումով։

Դասընթացի աշխատանքի համար տեղեկատվության աղբյուրներն են եղել հայտում ներկայացված ժամանակային թերթիկները և վիճակագրական հաշվետվությունները:

Տնտեսական վերլուծության կարևորությունն ու արդիականությունը կայանում է արտադրության գործընթացի բոլոր փուլերում չօգտագործված պաշարները հայտնաբերելու, տնտեսական զարգացման տեմպերի բարձրացման, տնտեսական գործունեության մեջ թաքնված պաշարների համակողմանի օգտագործման և տնտեսագիտության անփոփոխ սկզբունքի պահպանման անհրաժեշտության մեջ՝ հասնել առավելագույնին: արդյունքները նվազագույն գնով /5/:

Ընդհանուր առմամբ, կուրսային աշխատանքը հասավ նպատակին և լուծեց բոլոր առաջադրանքները, և ընկերությանը տրվեցին գործնական առաջարկություններ՝ արտադրությունը մեծացնելու և աշխատանքի կազմակերպումը բարելավելու համար և առաջարկվեցին միջոցներ՝ բարելավելու խրախուսանքներն ու պատիժները աշխատողների համար:

1. Դոնցովա Լ.Վ. Ֆինանսական վերլուծություն. հաշվետվություն. Պրոց. Մ.՝ Ինֆրա - Մ., 2004 - 336ս.

2. Դոնցովա Լ.Վ., Նիկիֆորովա Ն.Ա. Հաշվապահական հաշվետվությունների համապարփակ վերլուծություն - 4-րդ հրատ., Վերանայված: և լրացուցիչ - Մ.: Էդ. «Բիզնես և սպասարկում», 2003.-.304s.

3. Էրմոլովիչ Լ.Լ. Կազմակերպության տնտեսական գործունեության վերլուծության աշխատաժողով՝ Պրոց. Ձեռնարկ (L.L. Ermolovich, M .: «Ժամանակակից դպրոց», 2005 թ. - 383 p. գլխավոր խմբագրությամբ):

4. Ռուսակ Ն.Ա., Ստրաժև Վ.Ի., Միգուն Օ.Ֆ. և այլք Արդյունաբերության մեջ տնտեսական գործունեության վերլուծություն. Ընդհանուր դասագիրք. խմբ. Ստրաժևա Վ.Ի. - Մ.: Բարձրագույն: դպրոց, 2003 - 398 թթ.

5. Լյուբուշկին Ն.Պ., Լեշչևա Վ.Բ., Դյակովա Վ.Գ. Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն. Պրոց. Ձեռնարկ համալսարանների համար (պրոֆ. Ն.Պ. Լյուբուշկինի խմբագրությամբ): M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.):

6. Լյուբուշկին Ն.Պ., Լեշչևա Վ.Բ., Սուչկով Է.Ա. Տնտեսական վերլուծության տեսություն. Ուսումնական և մեթոդական համալիր (պրոֆ. Ն.Պ. Լյուբուշկինի խմբագրությամբ): - M.: The Economist, 2004. - 480p.):

7. Օմոլովսկի Լ.Ի. «Տնտեսական գործունեության տեսություն և վերլուծություն»: Դասագիրք - Մ.: խմբ. Ինֆրա Մ., 2003:

8. Ռայտսկի Կ.Ա. Կազմակերպության (ձեռնարկության) տնտեսագիտություն. Դասագիրք. – 4-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - Մ .: Հրատարակչական և առևտրային կորպորացիա «Դաշկով և Կ», 2004 թ. - 1012 թ.

9. Սելեզնև Ն.Ն. Ֆինանսական վերլուծություն. Դասագիրք (խմբագիր՝ Ն.Ն. Սելեզնև, Ա.Ֆ. Իոնով): - M.: UNITI - DANA, 2003. - 479p.

10. Սավիցկայա Գ.Վ. Տնտեսական վերլուծություն. Դասագիրք. - M .: Նոր գիտելիքներ, 2004.- 604s.

11. Կովալև Վ.Վ. Ֆինանսական վերլուծություն. փողի կառավարում. Հաշվետվությունների վերլուծություն - 2-րդ հրատ., վերանայված: և լրացուցիչ - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2004. - 512p.

12. Պետական ​​վիճակագրության դաշնային ծառայությունը (Ռոսստատ) հաստատվել է Ռոսստատի 2006 թվականի նոյեմբերի 20-ի թիվ 69 որոշմամբ: Դաշնային պետական ​​վիճակագրական դիտարկման միասնական ձևերը լրացնելու և ներկայացնելու կարգը՝ թիվ P - 1 «Տեղեկատվություն արտադրության և ապրանքների և ծառայությունների առաքում», թիվ P - 3 «Տեղեկություններ կազմակերպության ֆինանսական վիճակի մասին», թիվ P - 4 «Տեղեկություններ աշխատողների թվի, աշխատավարձի և տեղաշարժի մասին», թիվ P - 5 (մ)»: Հիմնական տեղեկություններ կազմակերպության գործունեության մասին»։

13.Ա.Ալտուխով Աշխատանքի արտադրողականությունը հացահատիկային տնտեսության մեջ. հիմնախնդիրներ և լուծումներ. - Թիվ 8 էջ. 18 - 24:

14. Ի. Չերնյավսկի Մարդկային ներուժի ակտիվացում՝ որպես առաջընթացի պայման. - Մ.: Էկոնոմիստ. – 2007 թ - Թիվ 8 էջ. 45 - 49:

Աշխատանքային ռեսուրսները ներառում են բնակչության այն հատվածը, որն ունի անհրաժեշտ ֆիզիկական տվյալներ, գիտելիքներ և հմտություններ համապատասխան ոլորտում:

Ձեռնարկություններին անհրաժեշտ աշխատանքային ռեսուրսներով բավարար ապահովումը, դրանց ռացիոնալ օգտագործումը և աշխատանքի արտադրողականության բարձր մակարդակը մեծ նշանակություն ունեն արտադրության ծավալների մեծացման և արտադրության արդյունավետության բարձրացման համար։ Մասնավորապես, բոլոր աշխատանքների ծավալն ու ժամանակին, սարքավորումների, մեքենաների, մեխանիզմների օգտագործման արդյունավետությունը և, որպես հետևանք, արտադրության ծավալը, դրա արժեքը, շահույթը և մի շարք այլ տնտեսական ցուցանիշներ կախված են աշխատանքի անվտանգությունից: աշխատանքային ռեսուրսներով ձեռնարկություն և դրանց օգտագործման արդյունավետությունը։

Վերլուծության հիմնական խնդիրներն են.

1. ձեռնարկության և նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների ընդհանուր աշխատանքային ռեսուրսներով, ինչպես նաև ըստ կատեգորիաների և մասնագիտությունների ապահովման գնահատում.

2. անձնակազմի շրջանառության ուսումնասիրություն.

3. աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն.

4. աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն;

5. արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության վերլուծություն.

6. Աշխատավարձի վերլուծություն

7. աշխատանքային ռեսուրսների պաշարների բացահայտում, դրանց առավել լիարժեք և արդյունավետ օգտագործում:

Վերլուծության համար տեղեկատվության աղբյուրներն են աշխատանքային պլանը, «Հաշվետվություն աշխատանքի մասին» վիճակագրական հաշվետվությունը, ժամանակացույցի տվյալները և անձնակազմի բաժինը:

Ձեռնարկության անվտանգությունն աշխատանքային ռեսուրսներով որոշվում է աշխատողների փաստացի թվաքանակը ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության համեմատելով նախատեսված կարիքի հետ:

Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում կարևորագույն մասնագիտությունների ձեռնարկության անձնակազմի վերլուծությանը: Անհրաժեշտ է նաև վերլուծել աշխատանքային ռեսուրսների որակական կազմն ըստ որակավորման։

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման ամբողջականությունը կարելի է գնահատել վերլուծված ժամանակահատվածում մեկ աշխատողի աշխատած օրերի և ժամերի քանակով, ինչպես նաև աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործման աստիճանով:

Ցուցանիշ	Անցած տարի	Հաշվետու տարի	Շեղում
պլան	փաստ	անցյալ տարվանից	պլանից դուրս
Աշխատողների միջին տարեկան թիվը (CR)				+5	+5
Աշխատում է տարեկան մեկ աշխատողի կողմից		"
Օրեր (D)				-10	-10
Ժամեր (H)				-89	-111
Միջին աշխատանքային օրը (P), ժ	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Աշխատաժամանակի ֆոնդ, հ	276 320	279 840	270 270	-6050	-9570
Այդ թվում՝ արտաժամյա աշխատած ժամերը		- .		-145

Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը (T) կախված է աշխատողների թվից (HR), միջինում մեկ աշխատողի աշխատած օրերի քանակից (D) և աշխատանքային օրվա միջին երկարությունից (P).

T \u003d CR x D x P

Վերլուծված ձեռնարկությունում աշխատանքային ժամանակի փաստացի ֆոնդը պլանավորվածից պակաս է 9570 ժամով: Դրա փոփոխության վրա գործոնների ազդեցությունը կարող է սահմանվել բացարձակ տարբերությունների մեթոդով.

\u003d (165-160) x220 x 7,95 \u003d + 8745 (ժ)

165*(210-220)*7.95 = -13118 ժ.

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Ինչպես երևում է վերը նշված տվյալներից, ընկերությունն անբավարար է օգտագործում առկա աշխատանքային ռեսուրսները։ Միջին հաշվով, մեկ աշխատողն աշխատել է 210 օր 220-ի փոխարեն, ինչի հետ կապված արտապլանավորված ամբողջ օրվա աշխատաժամանակի կորուստը մեկ աշխատողի համար կազմել է 10 օր, իսկ բոլորի համար՝ 1650 օր կամ 13118 ժամ (1650 x 7,95):

Հատկանշական են նաև աշխատանքային ժամանակի ներհերթափոխային կորուստները. մեկ օր դրանք կազմել են 0,15 ժամ, իսկ բոլոր աշխատողների աշխատած օրերի համար՝ 5197 ժամ, քանի որ աշխատած ժամերի փաստացի ֆոնդը ներառում է արտաժամյա աշխատաժամերը (1485 ժամ): . Եթե ​​դրանք հաշվի առնվեն, ապա աշխատաժամանակի ընդհանուր կորուստը կկազմի 19800 ժամ կամ 7,3%։

Աշխատանքային ժամանակի շուրջօրյա և ներհերթափոխային կորուստների պատճառները պարզելու համար համեմատվում են աշխատաժամանակի փաստացի և պլանավորված մնացորդի տվյալները: Դրանք կարող են առաջանալ ծրագրով չնախատեսված տարբեր օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ հանգամանքներով՝ ադմինիստրացիայի թույլտվությամբ լրացուցիչ արձակուրդներ, ժամանակավոր հաշմանդամություն ունեցող աշխատողների հիվանդություններ, բացակայություն, պարապուրդ՝ սարքավորումների, մեքենաների, մեխանիզմների անսարքության պատճառով, բացակայության պատճառով: աշխատանք, հումք, նյութեր, էլեկտրաէներգիա, վառելիք և այլն։ Կորուստների յուրաքանչյուր տեսակ ավելի մանրամասն է վերլուծվում, հատկապես նրանք, որոնք կախված են ձեռնարկությունից: Աշխատանքային կոլեկտիվից կախված պատճառներով աշխատաժամանակի կորուստը արտադրության ավելացման պահուստ է, որը չի պահանջում լրացուցիչ կապիտալ ներդրումներ և թույլ է տալիս արագ վերադարձնել:

Ուսումնասիրելով աշխատաժամանակի կորուստը, անհրաժեշտ է սահմանել աշխատուժի անարդյունավետ ծախսեր, որոնք կազմված են աշխատաժամանակի արժեքից՝ մերժված արտադրանքի արտադրության և թերությունների շտկման արդյունքում, ինչպես նաև շեղումների հետ կապված։ տեխնոլոգիական գործընթացը։ Դրանց արժեքը որոշելու համար օգտագործվում են ամուսնությունից կորուստների վերաբերյալ տվյալները:

Կորցրած աշխատանքային ժամանակի կրճատում , - արտադրանքի ավելացման ռեզերվներից մեկը: Այն հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է ձեռնարկության մեղքով աշխատանքային ժամանակի կորուստը բազմապատկել արտադրանքի պլանավորված միջին ժամային արտադրությամբ.

Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ աշխատաժամանակի կորուստը միշտ չէ, որ հանգեցնում է արտադրության ծավալի նվազմանը, քանի որ դրանք կարող են փոխհատուցվել աշխատողների աշխատանքի ինտենսիվության բարձրացմամբ: Ուստի աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումը վերլուծելիս մեծ ուշադրություն է դարձվում աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշների ուսումնասիրությանը։

Աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը գնահատելու համար օգտագործվում է ընդհանրացնող, մասնակի և օժանդակ ցուցանիշների համակարգ։

Ընդհանուր ցուցանիշներիններառել միջին տարեկան, միջին օրական և միջին ժամային արտադրանքը մեկ աշխատողի համար, ինչպես նաև մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքի արժեքային արտահայտությամբ:

Մասնավոր ցուցանիշներ- սա որոշակի տեսակի արտադրանքի միավորի (արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության) կամ որոշակի տեսակի արտադրանքի բնօրինակ արտադրանքի արտադրության վրա ծախսված ժամանակն է մեկ մարդ օրում կամ մարդ ժամում:

Օժանդակ ցուցանիշներբնութագրում է որոշակի տեսակի աշխատանքի միավորի կատարման վրա ծախսված ժամանակը կամ ժամանակի միավորի հաշվով կատարված աշխատանքի քանակը.

Աշխատանքի արտադրողականության ամենաընդհանուր ցուցանիշը մեկ աշխատողի կողմից արտադրանքի միջին տարեկան արտադրանքն է։

Դրա արժեքը կախված է ոչ միայն աշխատողների արտադրանքից, այլև վերջիններիս մասնաբաժինը արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակում, ինչպես նաև նրանց կողմից աշխատած օրերի քանակից և աշխատանքային օրվա տեւողությունից:

Աշխատանքի ինտենսիվությունը - մեկ միավորի համար աշխատաժամանակի արժեքը կամ արտադրված արտադրանքի ամբողջ ծավալը: Արտադրության միավորի աշխատանքի ինտենսիվությունը (Նրանք)հաշվարկվում է արտադրության աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի հարաբերակցությամբ 1-ինարտադրանքի տեսակը իր արտադրության ծավալին բնական կամ պայմանականորեն բնական արտահայտությամբ:

Արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության նվազեցումը աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ամենակարեւոր գործոնն է։ Աշխատանքի արտադրողականության աճը հիմնականում տեղի է ունենում արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության նվազման պատճառով, մասնավորապես, կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցառումների պլանի իրականացման շնորհիվ (գիտության և տեխնիկայի ձեռքբերումների ներդրում, արտադրական գործընթացների մեքենայացում և ավտոմատացում, բարելավում): արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման), գնված կիսաֆաբրիկատների և բաղադրիչների մասնաբաժնի ավելացում, արտադրության ստանդարտների վերանայում և այլն։

Վերլուծության գործընթացում ուսումնասիրվում է աշխատանքի ինտենսիվության դինամիկան, պլանի իրականացումն իր մակարդակով, փոփոխության պատճառները և ազդեցությունը աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի վրա։

Աշխատուժի ընդհանուր ներդրման և միջին ժամային արտադրանքի փոփոխության միջև կա հակադարձ կապ: Հետևաբար, իմանալով, թե ինչպես է փոխվել ապրանքների աշխատանքի ինտենսիվությունը, հնարավոր է որոշել միջին ժամային արտադրանքի աճի տեմպը.

Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքի ինտենսիվության մակարդակի փոփոխությունները միշտ չէ, որ միանշանակ են գնահատվում: Երբեմն աշխատանքի ինտենսիվությունը մեծանում է նոր մշակված արտադրանքի զգալի մասնաբաժնով կամ դրանց որակի բարելավմամբ: Արտադրանքի որակը, հուսալիությունը և մրցունակությունը բարելավելու համար պահանջվում են աշխատուժի և միջոցների լրացուցիչ ծախսեր: Այնուամենայնիվ, վաճառքի աճից, ավելի բարձր գներից ստացված շահույթը, որպես կանոն, ծածկում է արտադրանքի աշխատուժի ավելացման կորուստը: Հետևաբար, ապրանքների բարդության և դրանց որակի, արժեքի, վաճառքի և շահույթի միջև փոխհարաբերությունները պետք է մշտապես գտնվեն վերլուծաբանների ուշադրության կենտրոնում:

Աշխատավարձի վերլուծություն

Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծությունը, աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը պետք է դիտարկել աշխատավարձի հետ սերտ կապով: Աշխատանքի արտադրողականության աճով իրական նախադրյալներ են ստեղծվում դրա վճարման մակարդակը բարձրացնելու համար։ Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձի համար նախատեսված միջոցները պետք է օգտագործվեն այնպես, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն աշխատավարձի աճի տեմպերին։ Միայն նման պայմաններում են ստեղծվում ընդլայնված վերարտադրության տեմպերի ավելացման հնարավորություններ։

Այս առումով մեծ նշանակություն ունի յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում աշխատավարձի համար միջոցների օգտագործման վերլուծությունը: Ընթացքում անհրաժեշտ է իրականացնել աշխատավարձի ֆոնդի (աշխատավարձի) օգտագործման համակարգված մոնիտորինգ, բացահայտել փողի խնայողության հնարավորությունները՝ բարձրացնելով աշխատանքի արտադրողականությունը և նվազեցնելով արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը:

Արտադրության ինքնարժեքում ներառված աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը վերլուծելիս նախ անհրաժեշտ է հաշվարկել բացարձակ և հարաբերական շեղումդրա իրական արժեքը նախատեսվածից:

Բացարձակ շեղումը որոշվում է աշխատավարձի համար փաստացի օգտագործված միջոցների համեմատությամբ (FZP f)պլանավորված (FZP pl). Հարաբերական շեղում ըստ աշխատավարձիհաշվարկվում է որպես փաստացի հաշվարկված աշխատավարձի չափի և պլանավորված ֆոնդի տարբերություն՝ ճշգրտված արտադրական պլանի կատարման գործակցով:

Ճշգրտվում է միայն աշխատավարձի փոփոխական մասը, որը փոխվում է արտադրության ծավալին համաչափ։

Սա աշխատողների աշխատավարձն է հատի դրույքաչափերով, արտադրության արդյունքների համար բոնուսներ, արձակուրդային վարձատրության չափը, որը համապատասխանում է փոփոխական աշխատավարձի չափին:

∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d

21 465 - (13 120 x 1.026 +7 380) = 623.9 (հազար UAH)

Հետևաբար, ձեռնարկությունում աշխատավարձային ֆոնդի հարաբերական գերծախսումը (անարդյունավետ օգտագործումը) կազմում է 623,9 հազ.

Աշխատավարձի համար միջոցների օգտագործման արդյունավետությունը գնահատելու համար անհրաժեշտ է համեմատել այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են արտադրության ծավալը ընթացիկ գներով, եկամուտը, աշխատավարձի մեկ գրիվնայի հաշվով շահույթի չափը և այլն:

Վերլուծության գործընթացում պետք է ուսումնասիրել այդ ցուցանիշների դինամիկան, պլանի իրականացումն ըստ դրանց մակարդակի։ Շատ օգտակար կլինի միջգործարանային համեմատական ​​վերլուծությունը, որը ցույց կտա, թե որ ընկերությունն է ավելի արդյունավետ աշխատում։

Աղյուսակից երևում է, որ վերլուծված ձեռնարկությունը հաշվետու տարում նախորդի համեմատ հասել է աշխատավարձային ֆոնդի միջոցների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման: Հաշվետու տարում աշխատավարձի մեկ գրիվնայի հաշվով արտադրվել է ավելի քիչ շուկայական ապրանք, ստացվել է ավելի շատ եկամուտ և շահույթ։ Սակայն այս ցուցանիշների ներկայիս պլանը չի կատարվել։

Աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծության մեթոդիկա

Աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծությունը կատարվում է նկարում ներկայացված հերթականությամբ:

Աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծության կարգը

Օրինակ՝ վերցնենք «Պրոդուկտս» ՓԲԸ ընկերությունը, որը զբաղվում է մանրածախ առևտրով։ «Արտադրանքներ» ԲԲԸ-ի արտադրանքի մասնագիտացումը համապատասխանում է մանրածախ խանութի ստանդարտ ձևաչափին` համաձայն OKVED 52.11-ի՝ պարենային ապրանքներ, ալկոհոլային և ոչ ալկոհոլային խմիչքներ:

Աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծությունը կիրականացվի ավելի վաղ քննարկված մեթոդաբանության համաձայն։

Ձեռնարկության անվտանգությունը աշխատանքային ռեսուրսներով

Դիագրամը ցույց է տալիս հաշվետու տարվա աշխատողների միջին թվաքանակի հաշվարկման արդյունքները:

Հաշվետու տարվա աշխատողների միջին թվաքանակի հաշվարկման արդյունքները

Աշխատողների միջին թիվը կազմել է 58 մարդ։

Աշխատակիցների թիվը համապատասխանում է ձեռնարկության կարիքներին՝ ըստ հաստիքացուցակի։

«Արտադրանք» ԲԲԸ-ի անձնակազմը.

Աշխատանքային ռեսուրսների կառուցվածքը

Դիտարկենք «Արտադրանք» ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառուցվածքը հետևյալ ցուցանիշների համատեքստում.

1. Աշխատանքային փորձ.

Դիագրամից հետևում է, որ կադրային կառուցվածքում ամենափոքր մասնաբաժինը (24%) զբաղեցնում են 2 տարուց ավելի աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատողները, մինչդեռ անձնակազմի մեծ մասը (43%) աշխատում է մոտ 1 տարի։ Սա վկայում է նաև «Արտադրանք» ԲԲԸ-ում կադրերի հաճախակի շրջանառության մասին։

2. Աշխատողների տարիքային կազմը.

Կադրերի կառուցվածքն ըստ տարիքի

Դիագրամը ցույց է տալիս, որ աշխատողների 19%-ը 18-25 տարեկան երիտասարդներ են, հիմնականում՝ ուսանողներ; Աշխատակիցների 32%-ը 25-ից 30 տարեկան են; 28% - 30-ից 40 տարի; 21% - 40-ից 50 տարի: Կարելի է եզրակացնել, որ «Products» ԲԲԸ-ն գրավում է երիտասարդներին, ովքեր համատեղում են աշխատանքը համալսարանում սովորելու հետ։ Ձեռնարկության ղեկավարությունն ակտիվորեն կիրառում է երիտասարդ կադրեր ներգրավելու քաղաքականությունը։

Հարկ է նշել, որ առևտրային ձեռնարկությունները հաճախ բնութագրվում են անձնակազմի շրջանառության և շրջանառության բարձր մակարդակով, ինչը պայմանավորված է առևտրային ձեռնարկությունների կողմից ավելի ցածր մակարդակի աշխատողների նկատմամբ պահանջարկի աճով, որոնք ներառում են վաճառողներ, վարորդներ և այլն: Հաշվի առնելով, որ «Պրոդուկտս» ԲԲԸ-ի աշխատակիցների մոտ կեսը 18-ից 30 տարեկան են, միանգամայն հասկանալի և բնական են կադրերի բարձր շրջանառությունը և անձնակազմի կազմի ցածր կայունությունը։ Հաշվի առնելով անձնակազմի կազմի կայունության ցուցանիշի աճի միտումը, որոշակի վստահությամբ կարելի է բնական ճանապարհով առաջարկել աշխատանքային ռեսուրսների շրջանառության նվազում։

3. Աշխատողների կրթություն.

Ըստ ներկայացված տվյալների՝ «Պրոդուկտս» ԲԲԸ-ի անձնակազմի աշխատողների մեծ մասն ավարտել է միջնակարգ մասնագիտական ​​կրթությունը (52%)։ 18-ից 25 տարեկան բոլոր աշխատակիցները, ուսանողները, ովքեր համատեղում են աշխատանքը ԲԲԸ-ում ուսման հետ, ունեն թերի բարձրագույն կրթություն: Բոլոր վարչական անձնակազմը և վաճառքի մի քանի աշխատակիցներ ունեն բարձրագույն կրթություն: Ընդհանուր առմամբ, պետք է եզրակացնել, որ «Արտադրանք» ԲԲԸ-ի աշխատուժի կրթական կառուցվածքը բնորոշ է մանրածախ առևտրի ձեռնարկություններին և լիովին համապատասխանում է «Արտադրանք» ԲԲԸ-ի ներկայիս բիզնես պայմաններին:

Ըստ գծապատկերի՝ «Արտադրանք» ԲԲԸ-ի անձնակազմի հիմնական մասը վաճառքի աշխատողներն են, չկա արտադրական անձնակազմ, ինչը միանգամայն բնական է մանրածախ առևտրի ձեռնարկության համար։ Տեխնիկական սպասարկման, աջակցության և վարչական անձնակազմի մասնաբաժինը համապատասխանում է «Արտադրանք» ԲԲԸ-ի կարիքներին: Միևնույն ժամանակ, քանի որ ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների հիմքում ընկած է իրացման անձնակազմը, ձեռնարկությունում ղեկավարների և մասնագետների տեսակարար կշիռը ցածր է։

«Արտադրանք» ԲԲԸ-ի աշխատուժի մասնագիտական ​​կառուցվածքը համապատասխանում է մանրածախ ձեռնարկության ավանդական կազմակերպությանը, որում առանձնացված են մենեջերներ, տնտեսագետներ, հաշվապահներ, ինժեներներ և տեխնիկներ, տեխնոլոգներ, վաճառողներ և վաճառողներ: Ի տարբերություն խոշոր մանրածախ ցանցերի, սուպերմարկետների, հանրախանութների և այլն: Մանրածախ ձեռնարկության ավանդական կազմակերպության մեջ մասնագիտության մակարդակը որոշվում է բացառապես աշխատողի կատեգորիկ դիրքով:

5. Կադրերի որակավորում

Աշխատանքային ռեսուրսների կառուցվածքն ըստ հմտության մակարդակի

Ըստ գծապատկերի՝ «Արտադրանք» ԲԲԸ-ում անձնակազմի հիմնական մասնաբաժինը կազմում են հիմնական որակավորում ունեցող աշխատողները։ Այս մակարդակը ներառում է հատուկ կամ մասնագիտական ​​կրթություն ունեցող վաճառքի և սպասարկման անձնակազմ: Ոչ որակավորում ունեցող աշխատուժը ներառում է գրեթե բոլոր օժանդակ անձնակազմը, որոնց որակավորման պահանջներ չեն դրվում: Որակավորման առաջին մակարդակը բաղկացած է վարչական աշխատողներից և վաճառքի անձնակազմից:

Կախված աշխատանքի տևողությունից և բնույթից՝ ձեռնարկությունների աշխատանքային ռեսուրսները բաշխվում են՝ կախված աշխատանքային հարաբերությունների տեսակից։ Աշխատակիցները կարող են աշխատանքի ընդունվել մշտական ​​հիմունքներով, ժամանակավոր հիմունքներով՝ սեզոնային աշխատանք կատարելու կամ պատահական աշխատանք կատարելու համար: «Արտադրանք» ԲԲԸ-ի աշխատանքային ռեսուրսները գնահատելիս պարզվել է, որ, կախված աշխատանքի տևողությունից, բոլոր աշխատողները ձեռնարկությունում աշխատում են մշտական ​​հիմունքներով: Պատահական աշխատանք կատարելու անհրաժեշտության դեպքում ընկերությունը դիմում է մասնագիտացված ընկերությունների ծառայություններին։

«Պրոդուկտս» ԲԲԸ-ում այս պահին աշխատանքային ռեսուրսների կառուցվածքում չկան կես դրույքով աշխատանքի ընդունված աշխատողներ, չկան նաև քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերով ընդունված աշխատողներ։ Բոլոր աշխատակիցները աշխատանքի են ընդունվում անձնակազմի աղյուսակին համապատասխան։

Աշխատողների միջին թիվը որոշելիս հաշվի չեն առնվել աշխատողների հետևյալ տեսակները՝ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կանայք և ուսումնական արձակուրդում գտնվող աշխատողները։

Աշխատանքային ռեսուրսների տեղաշարժ

Հաշվի առնելով անձնակազմի թվաքանակի դինամիկան և անձնակազմի տեղաշարժը բացարձակ թվերով՝ կարելի է դատել «Արտադրանքներ» ԲԲԸ-ում աշխատողների հաճախակի շրջանառության առկայության մասին։ Այս փաստը բացասաբար է անդրադառնում ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վրա, քանի որ երկարաժամկետ հեռանկարում հանգեցնում է աշխատուժի արտադրողականության նվազմանը, միևնույն ժամանակ մեծացնում է անձնակազմի որոնման, ընտրության և ընտրության ծախսերի մակարդակը:

Դիագրամը ցույց է տալիս աշխատուժի ցուցանիշների դինամիկան:

«Արտադրանք» ԲԲԸ-ի աշխատանքի ցուցանիշների դինամիկան.

Վերլուծենք աշխատանքային ռեսուրսների շարժը.

Cob ընդունելության համար 2013 = 15/56 = 0.27

Cob ընդունելության համար 2014 = 19/57 = 0.33

Cob ընդունելության համար 2015 = 24/58 = 0.41

Քոբի ընտրություն ստրուկի հետ: 2013 = 1/56 = 0,02

Քոբի ընտրություն ստրուկի հետ: 2014 = 2/57 = 0,04

Քոբի ընտրություն ստրուկի հետ: 2015 = 4/58 = 0,07

Կոճի բերքատվությունը 2013 = 12/56 = 0.21

Կոճի բերքատվությունը 2014 = 14/57 = 0.25

Եկամտաբերությունը կոճ 2015 = 17/58 = 0.29

2013 թ. ընդհանուր շրջանառության կոճ = (15-1-12)/56 = 0,04

2014 թվականի ընդհանուր շրջանառության կոճ = (19-2-14)/57 = 0,05

2015թ. ընդհանուր շրջանառության կոճ = (24-4-17)/58 = 0,05

Ամբողջ շրջադարձի կոճ 2013 = (15+12)/56 = 0,48

Ամբողջ շրջադարձի կոճ 2014 = (19+14)/57 = 0,57

Ամբողջ շրջադարձի կոճ 2015 = (24+17)/58 = 0.70

Cob փոխարինում 2013 = 15/12 = 1.25

Cob փոխարինում 2014 = 19/14 = 1.35

Cob փոխարինում 2015 = 24/17 = 1.41

Անձնակազմի կայունությանը 2013 = 22/56 = 0.39

Անձնակազմի կայունությանը 2014 = 25/57 = 0.44

Անձնակազմի կայունությանը 2015 = 33/58 = 0.57

Անձնակազմի կայունության համար 2013 = 20/56 = 0.36

Անձնակազմի կայունությանը 2014 = 18/57 = 0.32

Անձնակազմի կայունությանը 2015 = 14/58 = 0.24

Ըստ ներկայացված արդյունքների՝ «Պրոդուկտի» ԲԲԸ-ում անձնակազմի շրջանառությունը 2013 թվականի 21%-ից 2015 թվականին հասել է 29%-ի։ Շրջանառության հաշվարկված ցուցանիշները գտնվում են 0,02-ից 0,41 միջակայքում, ինչը վկայում է «Ապրանք» ԲԲԸ-ի բացասական միտումների մասին, ամենանշանակալին անձնակազմի շրջանառության աճն է։

Շրջանառության ընդհանուր գործակիցը 2013-ի 4%-ից 2014-ին և 2015-ին հասել է 5%-ի։ Շրջանառության հարաբերակցությունը զգալիորեն աճել է՝ 48%-ից հասնելով 70%-ի 2015թ. Սա վկայում է աշխատանքային ռեսուրսների շարժի աճի միտումի և կադրերի շրջանառության ընդհանուր ակտիվացման մասին։

«Արտադրանք» ԲԲԸ-ի աշխատանքային ռեսուրսների շրջանառության ընդհանուր դինամիկան բնութագրում է աշխատող անձնակազմի անկայունությունը։

Փոխարինման տոկոսադրույքի արժեքը 2015 թվականին աճել է 1,25-ից մինչև 1,41, ինչը բնութագրում է ձեռնարկության աճող կարիքը նոր անձնակազմի նկատմամբ՝ պայմանավորված վերլուծված ժամանակահատվածում անձնակազմի շրջանառության աճով: Այնուամենայնիվ, ձեռնարկությանը հաջողվում է պահպանել աշխատանքային ռեսուրսների ամբողջական քանակական համապատասխանությունը ձեռնարկության կարիքներին:

Ընկերության անձնակազմի պահպանման մակարդակը, թեև 2015 թվականին 39%-ից հասել է 57%-ի, շարունակում է մնալ համեմատաբար ցածր։ Անձնակազմի կայունության գործակիցը 2015 թվականին 36%-ից նվազել է մինչև 24%, ինչը պայմանավորված է հիմնադրման պահից «Պրոդուկտս» ԲԲԸ-ում աշխատող աշխատակիցների մի մասի հեռանալու բնական պատճառներով։

Հարկ է նշել, որ ձեռնարկությունում առկա է անձնակազմի շրջանառության շատ բարձր մակարդակ, ինչը, ընդունման բարձր ցուցանիշներով, հնարավորություն է տալիս դատել կադրերի հաճախակի շրջանառության մասին, ինչը հանգեցնում է հիմնական տնտեսական գործունեության արդյունավետության նվազմանը: «Պրոդուկտի» ԲԲԸ-ում մանրածախ առևտրի կազմակերպման շրջանակներում:

Այսպիսով, կարելի է խոսել «Արտադրանք» ԲԲԸ-ում կադրերի շրջանառության խնդրի մասին։ Նշենք, որ վերլուծված ժամանակահատվածում «Արտադրանքներ» ԲԲԸ-ում նկատվում է չափազանց մեծ շրջանառություն, մինչդեռ առկա է այդ գործակցի աճի միտում, ինչը հանգեցրել է նրան, որ 2015 թվականին շրջանառության գործակիցը մոտեցել է իր կրիտիկական սահմանին։

Միջանկյալ եզրակացություններ

Հաշվի առնելով «Արտադրանք» ԲԲԸ-ի անձնակազմի տեղաշարժի ցուցանիշների և աշխատանքային ռեսուրսների կառուցվածքի վերլուծության արդյունքները, կարելի է դատել, որ ընկերությունն ունի անձնակազմի թվի ավելացման միտում, մինչդեռ. Աճում են աշխատանքի ընդունված և աշխատանքից ազատվածները, ինչը ձեռնարկությունում 1 տարի և ավելի քիչ աշխատող աշխատողների մեծ թվի հետ միասին վկայում է աշխատանքի կառավարման խնդրի մասին: Բացի այդ, աշխատանքային ռեսուրսների բաշխումն ըստ կատեգորիայի և հմտության մակարդակի հաստատում է այս միտման բացասական բնույթը. հաճախ փոխվում են վաճառքի անձնակազմը, ինչը հանգեցնում է աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության նվազմանը: Միևնույն ժամանակ, «Արտադրանքներ» ԲԲԸ-ի աշխատանքային ռեսուրսների բաշխման բնույթն ըստ տարիքի հաստատում է երիտասարդ աշխատողների բարձր համամասնությունը, ինչը նույնպես վկայում է աշխատանքային ռեսուրսների շարժի դինամիկայի դինամիկայի բացասական բնույթի օգտին: «Ապրանք» ԲԲԸ.

«Արտադրանքներ» ԲԲԸ-ի աշխատանքային ցուցանիշների գնահատման արդյունքների հիման վրա պետք է եզրակացնել, որ ձեռնարկությունն ապահովված է աշխատանքային ռեսուրսներով՝ ընթացիկ կարիքներին համապատասխան։ Թեև աշխատանքային ռեսուրսների շարժի ցուցանիշները մասամբ վկայում են «Արտադրանք» ԲԲԸ-ի բացասական միտումների մասին, ընդհանուր առմամբ, դրանք արտացոլում են բիզնես ձեռնարկության առանձնահատկությունները։

Աշխատանքի արդյունավետություն

Առևտրային ձեռնարկությունների աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման գնահատման կիրառական առումով մեծ նշանակություն ունի դրանց օգտագործման արդյունավետության վիճակագրական ուսումնասիրությունը։ Առևտրային ձեռնարկությունների աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման հիմքը աշխատանքի արտադրողականությունն է։ Առևտրի մեջ աշխատանքի արտադրողականությունը չափվում է մեկ միջին աշխատողի առևտրի ծավալով ժամանակի միավորով:

Հաշվարկների արդյունքները ներկայացված են աղյուսակում:

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն

Ցուցանիշներ			Փոփոխություն (+;-)	Աճի տեմպը, %
Աշխատակիցների միջին թիվը անձ.
Ամբողջ տարի աշխատած աշխատողների թիվը
Աշխատավարձի ֆոնդ, հազար ռուբլի
Առևտրի ծավալը, հազար ռուբլի:
Աշխատանքի արտադրողականություն, հազար ռուբլի/մարդ
Միջին ամսական աշխատավարձ, ռուբ.
Ձեռնարկության անձնակազմի կազմի կայունության գործակիցը
Միջին աշխատավարձի աճի տեմպի հարաբերակցությունը աշխատանքի արտադրողականությանը

Ձեռնարկության անձնակազմի կազմի կայունության գործակցի արժեքը 2015 թվականին աճել է 0,13-ով և կազմել 0,57, սակայն շարունակում է մնալ համեմատաբար ցածր։ Սա վկայում է «Պրոդուկտս» ԲԲԸ-ի աշխատակիցների թիմում անձնակազմի շրջանառության բարձր մակարդակի մասին։ Սա բնութագրում է «Արտադրանք» ԲԲԸ-ում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման իրավիճակը ոչ լավագույն կողմից։

Միջին աշխատավարձի և աշխատանքի արտադրողականության աճի հարաբերակցությունը կազմել է 1,022, ինչը վկայում է այն մասին, որ ձեռնարկությունը չի համապատասխանում հիմնական տնտեսական օրենքին, երբ աշխատանքի արտադրողականությունը պետք է աճի ավելի արագ, քան աշխատավարձը։ «Արտադրանք» ԲԲԸ-ն պետք է ավելի ռացիոնալ մոտենա կադրային քաղաքականության հարցերին և վերանայի անձնակազմի հետ աշխատելու պրակտիկան, քանի որ այս միտումը կարող է հանգեցնել ընկերության հետագա տնտեսական գործունեության հեռանկարների բացակայությանը:

Հաշվի առնելով «Արտադրանք» ԲԲԸ-ում աշխատանքի արտադրողականության ներկա մակարդակը, կարելի է դատել, որ դրա բարձրացման առանցքային գործոնը պետք է լինի կիրառվող աշխատանքի մեթոդների և օբյեկտների արդիականացումը, աշխատանքի տեխնիկական հագեցվածության բարձրացումը և տեխնոլոգիական կատարելագործումը: գործընթացները։ Հաշվի առնելով, որ «Արտադրանք» ԲԲԸ-ի հիմնական տնտեսական գործունեությունը մանրածախ առևտուրն է, ընկերությունը պետք է կենտրոնանա իրացման անձնակազմի արդյունավետության բարձրացման վրա։

Եզրակացություն

Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ «Արտադրանք» ԲԲԸ-ում կան մի շարք խնդիրներ՝ կապված աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման հետ։ Նախ, ձեռնարկությունն ունի աշխատաժամանակի ֆոնդից օգտվելու ցածր արդյունավետություն և շահութաբերություն, ինչը պայմանավորված է աշխատաժամանակի կորստի տնտեսական վնասի բարձր մակարդակով: Երկրորդ, աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը հետ են մնում միջին ամսական աշխատավարձի աճի տեմպերից, ինչը վկայում է աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման ոչ բավարար մտածված քաղաքականության մասին։ Ուստի անհրաժեշտ է իրականացնել միջոցառումներ՝ ուղղված «Արտադրանք» ԲԲԸ-ի գործունեության մեջ նշված թերությունների վերացմանը և ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացմանը: