Mida peaksin tegema, kui töötaja koondamispäev langeb nädalavahetusele? Koondamiskuupäev langeb nädalavahetusele

Töötaja lahkub. Selle töörežiim ja administratsiooni töö ei lange alati kokku. Viimane töövahetus võib langeda pühapäevale, mil personaliosakond ja raamatupidamine puhkavad. Ja vastupidi, töölepingu viimasel päeval võivad personaliametnik ja raamatupidaja olla paigas ning töötajal endal võib olla vaba päev. Mõtleme välja, mida nendel juhtudel teha.

Töötajate vallandamise kord on kõigile tööandjatele ühesugune. See on kehtestatud Art. Tööseadustiku 84.1. Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud töötajale allkirja vastu väljastama tööraamat ja kõik vajalikud dokumendid, samuti teha temaga täielik arveldus vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 140 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 4. osa).

Sõltumata töötajaga töölepingu ülesütlemise alusest loetakse ülesütlemise päev tema viimaseks tööpäevaks. Erandiks on olukorrad, kus töötaja tegelikult ei töötanud, kuid tema töökoht säilitati Venemaa seaduste kohaselt. See on sätestatud artikli 3. osas. Tööseadustiku 84.1. See tähendab, et vallandamine on võimalik igal päeval, ka puhkepäeval. Eraldage konkreetsed artiklid, mis määravad kindlaks vallandamise korra vabad päevad, Töökoodeks ei sisalda.

Selgitame välja, mida peaks tööandja tegema olukordades, kus viimane päev on koondatud töötajal ja millal on vaba päev raamatupidamis- ja personaliosakonna töötajatel.

Töötaja viimane päev on puhkepäev

Lepingu lõpetamise kuupäev võib langeda puhkepäevale. Näiteks kahenädalase vallandamise etteteatamise tähtaeg oma tahtmine lõpeb neljapäeval, mis vahetuste graafiku järgi on töötaja jaoks vaba päev. Mõelge, mida tööandja peaks tegema.

Palun kirjutage avaldus ümber

Tööandja võib proovida töötajaga läbirääkimisi pidada. Näiteks paluge avaldus ümber kirjutada ja märkida mõni muu vallandamise "töö" kuupäev. Töötaja keeldumisel ei ole tööandjal õigust töölepingu lõppemise kuupäeva ühepoolselt muuta. Töötaja alusetu vallandamine muul kuupäeval on tema õiguste, eriti lahkumisavalduse tagasivõtmise õiguse rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 4. osa).

Märge. Maksed vallandamise päeval

Vallandamise päeval on tööandja kohustatud töötajaga täielikult arveldama ja tasuma kõik talle võlgnetavad summad, nimelt:

- töötasu vallandamise kuul tegelikult töötatud aja eest;

- hüvitis kõigi kasutamata puhkuste eest;

— vallandustasu seadusega määratud juhtudel.

Kasutamata puhkuse hüvitise ja lahkumishüvitise suurus arvutatakse keskmise töötasu alusel vastavalt:

- Art. Tööseadustiku artikkel 139;

- keskmise arvutamise korra iseärasuste määrusega palgad, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusega N 922.

Tööseadustik annab omal soovil ülesütlemisavalduse kirjutanud töötajale õiguse enne ülesütlemisavalduse lõppemist igal ajal oma avaldus tagasi võtta, see tähendab kuni töölepingu viimase päeva kella 24:00-ni. tähtaeg (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 4. osa, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu määrus 10.08.2012 N 78-KG12-10).

Tööandjal on õigus keelduda töötajalt lahkumisavaldust tagasi võtmast järgmistel juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 4. osa ja 127. osa 4):

- töötaja, kes on puhkusel koos hilisema vallandamisega, ei võtnud oma avaldust tagasi enne puhkuse algust;

- töötaja, kes läheb puhkusele koos järgneva vallandamisega, on oma avalduse tagasi võtnud, kuid üleviimise järjekorras on tema juurde juba kutsutud mõni teine ​​töötaja;

- töötaja kohale kutsutakse kirjalikult teine ​​töötaja, kellele vastavalt tööseadusandlusele ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Me ikka laseme puhkepäeval

Artikli 3. osa tekstist. Tööseadustiku punktist 84.1 ei tulene, et töötaja vallandamine on lubatud ainult tema jaoks tööpäeval.

Töötaja vallandamine tema puhkepäeval ei ole vastuolus tööseadustikuga.

Pange tähele: mõnel juhul ei tohiks tööandja isegi proovida kuupäeva muuta, näiteks lahkudes töötajate arvu vähenemise tõttu. Kui töötajat ei vallandata eelseisva vähendamise teates märgitud tähtaja jooksul või kahe kuu möödumisel etteteatamise kuupäevast, siis töösuhted jätka temaga. Ja kogu vallandamise menetlust tuleb uuesti alustada.

Kui töötaja vallandamise päeval (tema puhkepäeval) töölt puudub, peaks tööandja:

- saatke talle teatis vajaduse kohta ilmuda tööraamatusse või nõustuge selle saatmisega posti teel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 6. osa). Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest;

- arveldage töötajaga hiljemalt järgmisel päeval pärast vastava nõude esitamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).

Näide 1. Meelelahutusürituste korraldaja D. L. Zatevakhin kirjutas avalduse puhkuse saamiseks koos järgneva vallandamisega. Puhkus algas 14. novembril 2014 ja lõpeb 28. novembril 2014 – see on tema puhkepäev. 29. novembril oleks ta vahetuste graafiku alusel tööle läinud.

Millal tuleks töötaja vallandada?

Lahendus. Puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega selle puhkuse ajaks töötaja ei jäta töökoht. Üldjuhul on töölepingu lõpetamise päevaks töötaja viimane tööpäev - 13. november 2014, kuid see päev ei ole antud juhul vallandamise päev.

Sellel päeval, 13. novembril 2014, on tööandja kohustatud väljastama D. L. Zatevakhinile tööraamatu ja tegema temaga täieliku arvelduse (24. detsembri 2007. aasta Rostrudi kirja N 5277-6-1 punkt 1). Tema kirjalikul avaldusel tuleb talle anda ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 4. osa ja artikli 140 1. osa).

Vallandamise päevaks on viimane puhkusepäev - 28. november 2014. Isegi kui viimane puhkusepäev langeb puhkepäevale, puhkust ei pikendata. Ja selle valmimise kuupäev ei nihku (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 2. osa, Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 01.25.2007 määruse N 131-О-О punkt 2). Erandiks on Art. Tööseadustiku artikkel 112 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 120 esimene osa).

Töötaja vallandamise päev on tööpäev ja administratsiooni jaoks puhkepäev

Töötaja vaba päev ei ole tema vallandamisel takistuseks. Kuid kui see päev langes raamatupidaja (personaliametniku) vabale päevale, muudab see olukorra oluliselt keerulisemaks. Töötage ju üldreeglina nädalavahetustel ja pühad keelatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 113 1. osa).

Töötaja töötab vahetustega

Kui töölepingut lõpetab töötajaga, kes on määratud vahetusrežiim tööaeg, töölepingu lõppemise kuupäevaks loetakse viimase tööpäeva kuupäev, sh nädalavahetusele või vabale puhkusele langev. See on kirjas Rostrudi 18.06.2012 kirjas N 863-6-1.

Juhul, kui lahkuva töötaja viimane tööpäev langeb kokku ettevõtte administratsiooni töötajate puhkepäevaga, ei näe tööseadustik ette võimalust nende tööülesannete täitmise üleviimiseks vastavalt art. Tööseadustiku 84.1. St hoolimata personaliametniku ja raamatupidaja vabast päevast on tööandja kohustatud tagama töötaja vallandamise menetluse läbiviimise. Selleks on tal õigus kaasata personaliteenistuse ja raamatupidamisosakonna töötajad vabal päeval tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 113 2. osa). Samas on tööandja kohustatud neile hüvitama kehtestatud graafikuvälisel puhkepäeval tehtud töö: tasuma puhkepäeval töötamise eest vähemalt kahekordselt või tagama teise puhkepäeva (artikli 1. ja 3. osad). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 153).

Näide 2. Ettevõtte raamatupidamis- ja personaliosakond töötab viiepäevase graafiku alusel. töönädal kahe puhkepäevaga - laupäev ja pühapäev, teised ettevõtte töötajad - vahetuste graafikus.

Meelelahutusürituste korraldaja N.K. Arvestades kahenädalast treenimisperioodi, langes vallandamise kuupäev 30. novembril 2014 – pühapäeval. See on tema viimane tööpäev.

Kas on võimalik N.K nõusolekul.

Töötajale antakse viis päeva

Kui me räägime regulaarse, vahetuseta tööajaga töötaja vallandamisest, siis kehtivad Art. Tööseadustiku artikkel 14 töösuhete terminite liikumise kohta.

Sündmusega seotud ajavahemik tööõigused ja kohustused, algab kalendrikuupäevast, mis määrab nende õiguste ja kohustuste tekkimise alguse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa artikkel 14). Ilmselgelt on see kuupäev töötaja töölevõtmise kuupäev ja see tähtaeg ei ole midagi muud kui organisatsioonis töötamise periood.

4. osas Art. Tööseadustiku artikkel 14 sätestab, et kui tähtaja (organisatsioonis töötamise aja) viimane päev langeb puhkepäevale, siis on tähtaja lõppemise päev sellele järgnev tööpäev.

Siin on ka ilmne, et tähtaja viimane päev on vallandamise päev.

Näide 3. Kõik ettevõtte töötajad töötavad viiepäevasel töönädalal kahe puhkepäevaga (laupäeval ja pühapäeval). Töötaja kasutas oma õigust tööleping üles öelda ja hoiatas tööandjat eelseisva vallandamise eest hiljemalt kahe nädala, nimelt kuu jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 1. osa).

Lahendus. Töötaja märgib oma avalduses ülesütlemise kuupäevaks mittetöötava puhkuse (4.11.2014). Sel juhul on juhatajal õigus koondamise päev lükata edasi järgmisele tööpäevale - 5. novembrile.

Kuidas leida kompromiss töötajaga: praktiline kogemus

Lepingu lõpetamise teate viimase päeva edasilükkamine vastavalt art. Tööseadustiku 14 kohaselt ei ole järgmine tööpäev töötaja jaoks alati vastuvõetav. Ta võiks ju kokku leppida, et lahkub sel päeval teisele tööle ja planeerib mis tahes muud äri.

Tööseadustik nendel juhtudel leevendust ette ei näe. Kuid töölepingu pooled võivad leida kompromisslahenduse, näiteks muutes töölepingu lõpetamise aluse poolte kokkuleppel vallandamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).

Sel juhul kaotab töötaja õiguse oma vallandamise otsust muuta, kuid saab lahkuda kahe nädala jooksul ilma täielikult treenimata ja võib-olla ka hüvitisega.

Mis on tulusam - tasuda puhkepäeval töö eest, hüvitis - igal juhul otsustab tööandja.

Töötajale tehti koondamisteade. Kui kaua pärast kahe kuu möödumist on tööandjal õigus (kohustus) töötaja vallandada, kas on mingeid piiranguid. Näiteks kui töötaja on juba töötanud 4 või 6 kuud. Ei. Oli teistsugune olukord. Enne pole vajadust. Teatasid, 2 kuud möödas, aga töötajat ei vallandatud, läks veel 3 kuud, kas tal on nüüd õigus vallandada?

Vastus

Kohtupraktikas on selle probleemi lahendamiseks kaks vastandlikku lähenemist.

Seega lähtuvad mõned kohtud Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu väljendatud seisukohast tööandjapoolse vähendamise tähtaja meelevaldse pikendamise lubamatuse kohta.

Teised kohtud eeldavad seda tööõigus ei kohusta tööandjat koondatud töötajaid koondama rangelt pärast kahekuulise etteteatamistähtaja möödumist, isegi kui kavandatav vallandamise kuupäev on teates (, kaebus,) selgelt märgitud.

Tüliolukorra vältimiseks on tööandjatel kõige kindlam jääda esikohale. See tähendab, et lõppkuupäeva muutumise korral tuleb kõikidele koondatud töötajatele saata uus teade vallandamise kuupäeva hilisemaks edasilükkamiseks. Pealegi tuleb seda teha vähemalt kaks kuud enne uus kuupäev lühendid.

Selle positsiooni põhjendus on toodud allpool "Systems Lawyer" materjalides , "Personalisüsteemid".

vähendamise algoritm.

Kuidas vähendada.

Töötaja vallandamisel arvu või töötajate arvu vähendamiseks on oluline järgida täielikult seadusega kehtestatud korda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel ja töökoodeks). Igasugune kõrvalekaldumine sellest võib olla aluseks töötaja tööle ennistamisele koos sunniviisilise töölt puudumise eest tasumisega ().

Vähendamise protseduur organisatsioonis viiakse läbi järgmises järjekorras. Vajalik:

• annab korralduse arvu või koosseisu vähendamiseks ja koostab uue koosseisutabeli;
• teha kindlaks, kas kellelgi töötajatest on eelisõigus tööle jääda;
• koostada vähendatud töötajate (ametikohtade) nimekiri;
• teavitama töötajaid eelseisvast vallandamisest (Vene Föderatsiooni töökoodeks);
• pakkuda teistele vähendamist vabu kohti(, Vene Föderatsiooni töökoodeks);
• korraldada nende töötajate üleviimine, kes nõustusid asuma vabadele ametikohtadele ();
• teavitama ametiühingut eelseisvast vähendamisest (kui see on organisatsioonis olemas) ja teatama vähendamisest tööhõiveametile (,);
• kooskõlastama ametiühinguga (kui see organisatsioonis on) töötajate - ametiühinguliikmete - vallandamise otsuse ();
• koondada, et vähendada nende töötajate arvu või personali, kes muu hulgas ei nõustunud täitma vabu töökohti ();
• maksta kogu vähendatud lahkumishüvitis ja hüvitis (Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Üksikettevõtjate töötajate arvu vähendamisel on mitmeid erinevusi. Vaata lähemalt Kuidas vähendada üksikettevõtja arvu või personali.

Tähelepanu: töötajat ei saa vallandada haiguse või puhkuse ajal toimunud vähendamise tõttu (). Kui see juhtub, ennistatakse töötaja ebaseaduslikult vallandatuna. Sel juhul peab organisatsioon maksma keskmist töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest. See on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Kohtud on sarnasel seisukohal, vt nt.

Muuhulgas võib töötaja nõuda süülise vallandamise eest moraalset hüvitist.*

"Vähendusteade.

Etteteatamisaeg.

Millal tuleks töötajaid koondamisest teavitada?

Kõiki koondatavaid töötajaid tuleb eelseisvast vähendamisest teavitada. Üldreeglina tuleb seda teha vähemalt kaks kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Erandjuhtudel kohaldatakse lühendatud etteteatamistähtaegu:

• kui töötaja on sõlmitud tähtajaline leping kuni kaheks kuuks. Vähendamisest ette teatama vähemalt kolm kalendripäeva ();
• kui töötaja teeb hooajatööd. Saatke teade vähemalt seitse kalendripäeva enne eelseisvat vallandamist ();
• kui töötaja töötab üksikettevõtja heaks. Sellised tööandjad saavad etteteatamistähtaja ise määrata ja seda lühemaks muuta. Näiteks vaid kaks nädalat, analoogselt tööturuameti teatega.

Teatevorm.

Kuidas teavitada töötajaid eelseisvatest koondamistest.

Igale töötajale tuleb eelseisvast vähendamisest allkirja all teada anda, sõltumata ülesütlemisavalduse tähtajast. Vaidluse korral vähendamise õiguspärasuse üle kinnitab töötaja allkiri nii teavitamise fakti kui ka teavitamise kuupäeva. See kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 180.

Nõuanne: koondatud töötajad, kes töölt puuduvad, näiteks puhkusel või haiged, teavitavad peatsest koondamisest posti või kulleriga. See aitab mitte viivitada vähendamise protseduuriga. Pole vaja oodata, kuni puuduvad töötajad tööle ilmuvad.

Soovitatav on koondamisteates märkida eeldatav ülesütlemise kuupäev eeldusel, et kui töötaja on sel päeval haiguslehel või puhkusel (aasta-, õppe- vms), siis koondatakse esimesel tööpäeval. päeval pärast puhkuse või haiguse lõppu.

Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, lugege töötajale ette teatise tekst ja koostage allakirjutamisest keeldumise akt vähemalt kahe tunnistaja juuresolekul. Selline dokument kinnitab, et töötajat teavitati vähendamisest üldisel viisil.

Koondamise teates võib tööandja pakkuda lepingu ülesütlemist enne kahekuulise koondamise etteteatamistähtaja möödumist. Sel juhul peab töötaja ennetähtaegseks vallandamiseks saama kirjaliku nõusoleku. Varem koondatud töötaja peab maksma lisahüvitist. Määrake selle suurus keskmise töötaja töötasu alusel, mis arvutatakse proportsionaalselt vallandamisteate kehtivusaja lõpuni jäänud ajaga. Aluseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180.

“Küsimus praktikast: kas töötajat on võimalik koondada hiljem kui kavandatava ülesütlemiskuupäevana märgitud tähtaeg.

Tööseadusandlus ei sisalda sellele küsimusele otsest vastust. Et vältida vaidlusi ebaseadusliku ülesütlemise üle, on tööandjal kindlam teavitada koondavat töötajat koondamise kuupäeva edasilükkamisest vähemalt kaks kuud enne uut kuupäeva.

Seda selgitatakse järgmiselt.

Üldjuhul peab organisatsioon töötajat eelseisvast vallandamisest personali vähendamise tõttu ette teatama vähemalt kaks kuud (). Küsimus, kas töötajaid on vaja uuesti hoiatada kavandatud vallandamise kuupäeva hilisemaks edasilükkamise eest, ei ole tööseadusandlusega reguleeritud. Kohtupraktikas on välja kujunenud kaks vastandlikku lähenemist.

Seega lähtuvad mõned kohtud Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu väljendatud seisukohast tööandjapoolse vähendamise tähtaja meelevaldse pikendamise lubamatuse kohta. Seega, kui tööandja teatas töötajale koondamise konkreetsest kuupäevast, peab ta ta vallandama:

• kas esialgses vähendamiseteates märgitud kuupäeval;
• või hiljem - vastavalt korduvale teatele, mis tuleb saata üldreeglite kohaselt hiljemalt kaks kuud enne tegelikku vallandamist.

Teised kohtud on leidnud, et tööõigus ei kohusta tööandjat koondama koondatud töötajaid rangelt pärast kahekuulist etteteatamistähtaega, isegi kui plaanitud töölepingu lõpetamise kuupäev on teates selgelt märgitud. See tähendab, et tööandja võib ülesütlemise läbi viia ka siis, kui etteteatamistähtaja lõppemisest on möödunud pikem aeg. Samas ei nõua seadusandlus töötajate korduvat teavitamist. Selline lähenemine kajastus Moskva linnakohtu apellatsiooniotsustes.

Eeltoodust tulenevalt arvestades vaadeldava küsimuse seadusandliku regulatsiooni puudumist ja vastuolulise kohtupraktika, vastuolulise olukorra vältimiseks on tööandjatel kõige turvalisem jääda esikohale. See tähendab, et lõppkuupäeva muutumise korral tuleb kõikidele koondatud töötajatele saata uus teade vallandamise kuupäeva hilisemaks edasilükkamiseks. Lisaks tuleb seda teha vähemalt kaks kuud enne uut vähendamise kuupäeva. ”*

Professionaalne abisüsteem juristidele, kust leiate vastuse igale, ka kõige keerulisemale küsimusele.

Töötajale teatati ametikoha vähendamise kohta 3. oktoobril 2011. Ta vallandati ametikoha vähendamise tõttu 2. detsembril 2011 koos kogu vallandamisel kuuluva hüvitise maksmisega. Nüüd nõuab töötaja, et ta oleks tulnud vallandada 5. detsembril 2011, kuna 3. detsember 2011 langeb laupäevale ehk vabale päevale. Kas tööandjal on õigus koondatud töötaja 2. detsembril 2011 vallandada?

Vastus

Vähendamise teade tehakse töötajale vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Seetõttu peab ülesütlemisavalduse edastamisest kuni vallandamiseni mööduma vähemalt kaks kuud.

Kas te pole veel Kadrovoe Delo ajakirja tellinud? Registreeru ja loe kolm päeva artikleid tasuta!

Praegused personalimuudatused

• 
  GIT inspektorid töötavad juba uute eeskirjade järgi. Uuri ajakirjast Kadrovoe Delo, millised õigused on tööandjatel ja personaliametnikel alates 22. oktoobrist ning milliste vigade eest nad enam karistada ei saa.
• 
  Tööseadustikus pole ametijuhendist ainsatki mainimist. Kuid personaliametnikud vajavad seda vabatahtlikku dokumenti. Ajakirjast "Personaliäri" leiate värskeimad töö kirjeldus personaliametnikul, arvestades kutsestandardi nõudeid.
• 
  Kontrollige oma PVR-i asjakohasust. Seoses 2019. aasta muudatustega võivad Teie dokumendi sätted rikkuda seadust. Kui GIT leiab aegunud sõnastuse, on kõik korras. Milliseid reegleid PVTR-ist eemaldada ja mida lisada - lugege ajakirjast "Personaliäri".
• 
  Ajakirjast "Personaliäri" leiad päevakajalise plaani, kuidas koostada turvaline puhkusegraafik 2020. aastaks. Artikkel sisaldab kõiki uuendusi seadustes ja praktikas, millega nüüd tuleb arvestada. Sinule - valmislahendused olukordadele, millega graafiku koostamisel kokku puutub neli ettevõtet viiest.
• 
  Olge valmis, tööministeerium muudab taas tööseadustikku. Kokku on kuus muudatust. Uurige artiklist, kuidas muudatused teie tööd mõjutavad ja mida nüüd teha, et muudatused ei tuleks üllatusena.

Töölt ilmajätmine ei ole peaaegu alati väga meeldiv protseduur endine töötaja ettevõtted.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õigusprobleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja ON VABA!

On hea, kui töötajat vaadatakse tänutundega tehtud töö eest maha, kuid mõnes olukorras teeb ettevõtte juhtkond petturlikul teel koondamisi.

Tihti ei tea kodanikud oma õigusi ja lasevad seetõttu neid rikkuda.

Selleks, et vallandamine toimuks seaduslikult, on vaja olla teadlik selle menetluse põhipunktidest.

Mis see on?

Töötajate arvu vähendamine on tööseadusandlusega sätestatud kord. Vallandamine vähendamiseks peab tingimata toimuma vastavalt tööseadustikule.

Samas võib mõne tingimuse täitmata jätmine tööandja poolt kaasa tuua koondatud töötaja ametikohale ennistamise.

Lisaks tekib tööandjal kohustus maksta ebaseaduslikult vallandatud isikule töötasu kogu tema sunniviisilise äraoleku aja (vallandamise hetkest kuni tööle ennistamiseni) eest.

Tihti arenevad vaidlused vallandamise üle tööandja ja töötaja vahel kohtuvaidlusteks.

Samas astuvad kohtud paljudel juhtudel endiste töötajate poolele.

Mida ütleb seadus?

Koondise vähendamisega seotud küsimused on reguleeritud tööseadustikuga.

Peamised aspektid sisalduvad järgmistes artiklites:

• Sisaldab ja sisaldab ülesütlemise nõudeid ning kirjeldab menetluse rakendamise korda, samuti koondamishüvitise sätteid.
• Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab turvatagatisi vallandamise korral.
• Vene Föderatsiooni töökoodeks kirjeldab sätteid hooajatööl töötavate töötajate vähendamise kohta.

Töötaja õigused

Samuti on mitmeid töötajate kategooriaid, kellel on eelisõigus neid oma ametikohal hoida. Seega tekib tööandjal ametikoha likvideerimisel kohustus pakkuda sellistele töötajatele teist ametikohta.

Need sisaldavad:

• ettevõttes töötades haigestunud või vigastatud töötajad;
• isikud, kelle ülalpeetavatel on 2 või enam puudega kodanikku;
• töötajad, kes on pere ainsad ülalpidajad;
• võidelda invaliididega;
• töötajad, kelle tööandja saatis oma oskusi täiendama.

Vundamendid

Koondamine viiakse läbi, kui ilmneb üks järgmistest olukordadest:

• personaliüksuste vähendamine konkreetsele ametikohale;
• ametikoha täielik likvideerimine.

Vallandamine vähendamisel

2020. aastaks kehtiva seadusandluse kohaselt ei ole tööandja kohustatud argumenteerima põhjuseid, mis viisid personali või ametikohtade vähendamiseni.

olek

Töötajate arv on ettevõtte kõigi ametikohtade koguarv.

Personali vähendatakse mõnikord juhtkonnast sõltumatutel põhjustel. Kuid igal juhul on juht kohustatud järgima tööseadustikus sätestatud sätteid.

Mõnel juhul ei tähenda koondamine mitte koondamisi, vaid ainult täiskohaga töötajate arvu ümberjaotamist.

Positsioonid

Ametikohtade vähendamine tähendab nende eemaldamist personali komplekteerimine. Koostatakse ja kinnitatakse uus personalitabel, milles pole vanu ametikohti.

pensionärid

Vanaduspensioniealiste isikute koondamine seoses töötajate arvu vähendamisega toimub üldiselt.

Nad, nagu ka teised töötajad, võivad saada organisatsioonist lahkumishüvitist ja Tööhõivekeskusest töötushüvitist.

alaealine

Alaealise vallandamise korraldus loetakse seaduslikuks ainult organisatsiooni täieliku likvideerimise korral või kui sellega on nõustunud Riiklik Alla 18-aastaste isikute tööinspektsioon.

Kõigis muudes olukordades on alaealise koondamine personali vähendamise tõttu võimatu.

Samm-sammuline juhendamine

Seadus näeb ette teatud korra töötajate vallandamiseks seoses töötajate koosseisu vähendamisega.

Selle järgimine võib olla garantii, et töötajad ei pöördu ebaseadusliku vallandamise pärast kohtusse:

1. Esiteks antakse välja korraldus töötajate arvu vähendamiseks. See peaks sisaldama nimekirja vähendatavatest ametikohtadest ja vallandamise eest vastutavatest isikutest. Selle dokumendi vorm on meelevaldne.
2. Loomisel on uus koosseisutabel nr T-3 näol. See peaks kajastama: personaliüksuste arvu, ametikohti, samuti määrasid ja palku.
3. Pärast seda antakse välja korraldus, mis on aluseks uue personalitabeli kasutuselevõtule. Põhimõtteliselt on selle dokumendi eesmärk töötajate teavitamine uue personalitabeli alguskuupäevast.
4. Täiendamisel on vallandamiskandidaatide isikutoimikud. Koostatakse komisjon, kes analüüsib, kas kandidaatidel on tööl viibimise eelisõigus. Pärast komisjoni koosoleku tulemuste selgumist koostatakse protokoll. Protokoll peaks sisaldama järeldusi töötajate vähendatud ametikohalt vallandamise ebasoovituse / võimatuse kohta.
5. Töötajaid teavitatakse koondamistest. Kõik teatises nimetatud isikud peavad sellele tutvumise faktina alla kirjutama.
6. Neil töötajatel, kes on otsustanud töölepingu ennetähtaegselt üles öelda, on enne vallandamise tähtaega nõutav kokkulepe ennetähtaegse ülesütlemise kohta. Nad saadavad selle tööandjale kirjalikult.
7. Pärast seda saadetakse teatis tööhõiveametile ja ametiühingule.
8. Juhul, kui tööandjal on vabu töökohti, võidakse koondatud töötajatele teha pakkumine nende vastuvõtmiseks.
9. Kui kõik vaidlused on lahendatud, väljastatakse see vormil nr T-8 töötajatega sõlmitud lepingute lõpetamise kohta.
10. Koondatud töötaja teeb tööraamatusse kande viitega art. 1. osa punktile 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.
11. Koondatud töötajad peaksid kandma kõik vajalikud maksed.

Koos tööraamatuga võidakse töötajatele väljastada tõendid vallandamisele eelnenud 2 aasta töötasu suuruse kohta.

Kui töötaja, kes allub sõjaväeline registreerimine, siis on tööandja kohustatud 2 nädala jooksul sellest sõjaväelise registreerimise ja värbamisametit teavitama.

Kui koondati töötaja, kelle töötasust peeti kinni täitedokumenti kuuluvad summad, tuleb sellest esimesel võimalusel kohtutäiturit teavitada.

Teavitus

Töötajate teade personali või ametikoha vähendamisest tuleb väljastada hiljemalt 2 kuud enne uue koosseisutabeli jõustumise päeva. See peab sisaldama kõigi vallandatud isikute nimekirja.

Kui hooajatööle palgatud töötajat vähendatakse, tuleb teda koondamisest teavitada 7 kalendripäeva enne määratud kuupäeva.

Kui koondatakse töötaja, kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping, mis kehtib alla 2 kuu, siis peab teade olema laekunud vähemalt 3 päeva enne koondamise kuupäeva.

Paberitöö

Töötajate koondamisel personali vähendamise tõttu tuleb vormistada vajalik dokumentide loetelu.

Nende taotlemisel peab tööandja kinni pidama teatud tähtaegadest. Nii et näiteks töötajate koondamise korralduse tegemisest peab mööduma vähemalt 2 kuud töötajate kohese vallandamise menetluseni.

Tasumise kord ja tingimused

Vallandatud töötajal on õigus saada järgmist tüüpi makseid:

• Palk viimase töökuu eest, samuti kasutamata puhkuse eest. See peaks olema tasutud hiljemalt töötaja viimasel tööpäeval.
• vallandustasu. Tööandja maksab selle välja 3 kuu jooksul pärast vähendamist juhul, kui koondatud töötajat ei leidnud uus töökoht. Esimesel korral makstakse hüvitist ette, koos arvestusega töötaja vallandamisel.
• Vähendamise eelised. Tasutakse juhul, kui töötaja on tööhõiveametis arvel ja ei ole 3 kuu jooksul peale vähendamist tööd leidnud. Maksed peavad tulema Tööhõiveametist alates 4. töötuse kuust.

Kasu summa

Koondamishüvitise suurus on võrdne töötaja keskmise kuupalgaga.

Töötu abiraha arvutatakse järgmiselt:

• alates 4 töötusest kuni 7 kuuni (kaasa arvatud) - 75% keskmisest kuupalgast;
• 4 kuud pärast eelnimetatud perioodi - 60% keskmisest kuupalgast;
• järgmised kuud - 45%.

Keda ei saa vallandada?

On mitmeid kategooriaid kodanikke, kellel on nn "kaitsegarantiid". Neid ei saa vallandada, välja arvatud ettevõtte täieliku likvideerimise korral.

Ametikoha likvideerimisel peaks ettevõtte juhtkond pakkuma kaitse alla kuuluvatele isikutele tagatisi uuele vabale ametikohale asumist.

Uus ametikoht peab olema palgalt identne vanaga ja ka kvalifikatsioonilt samaväärne.

• rasedad töötajad;
• alla 18-aastaste puuetega laste emad;
• alla 3-aastaste laste emad;
• alla 14-aastaseid lapsi kasvatavad üksikemad;
• töötajad, kes kasvatavad alla 14-aastast last ilma emata;
• alaealised töötajad;
• töötajad puhkusel;
• ajutiselt puudega töötajad.

Töötajate garantiid

Õigusaktid annavad teatud garantiid neile töötajatele, kes olid sunnitud langema ettevõtte töötajate arvu vähendamise alla. Põhimõtteliselt on need seotud sellega, et töötajale antakse periood, mis võimaldab tal leida uue töökoha.

Lisaks võib tööandja pakkuda töötajale, kelle ametikoht on likvideerimisel, asuda ettevõttes vabale ametikohale, kui see on olemas. Kui ettevõttel on mitu filiaali, võib juhtkond pakkuda töötajale tööd ühes neist.

Samuti võib vallandatud töötaja taotleda hüvitisi.

Millal saab tööandja kohtusse kaevata?

Olukord: Ettevõte plaanib töötaja koondamise tõttu koondada. Kogemata oli ülesütlemisavaldusele, mis talle tehti kaks kuud varem, märgitud vallandamise kuupäev, mis langeb puhkepäevale. Öelge, kas vabal päeval on võimalik inimest vallandada (mis kuupäev peaks olema koondamismääruses märgitud) ja mida see ähvardab?

Vastus: vallandamine puhkepäeval on ebasoovitav, kuna see toob kaasa tööseaduste rikkumise.

Analüüsime kirjeldatud juhul võimalikke toimingute variante.

Olles esitanud töötajale koondamisteate töötajate arvu vähenemise tõttu, kus on märgitud täpne vallandamise kuupäev, peab vastav korraldus olema dateeritud täpselt dokumendis märgitud kuupäevaga. Vastasel juhul võib töötaja pöörduda kohtusse vallandamise kuupäeva edasilükkamise taotlusega.

Kui ettevõte teeb tellimuse nädalavahetusel, siis see asjaolu iseenesest ei ole rikkumine. Tööseadusandlus ei sisalda ju nõudeid, et korraldus tuleb tööpäeval väljastada. Kuid selline olukord ähvardab muid riske. Niisiis, vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 47 kohaselt on omanik kohustatud vallandamise päeval väljastama alluvale nõuetekohaselt vormistatud tööraamatu, lõpuks talle raha maksma ja korraldusega tutvuma. Kui seda ei tehta, võib töötaja pöörduda kohtusse, kellel on õigus otsustada:

Töötajale keskmise töötasu maksmine kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest koos tööraamatu väljastamisega viivitusega (tööseadustiku artikli 235 4. osa);

Töötajale keskmise töötasu maksmine kogu "arvelduse" väljastamise viivitamise aja eest otsese arvelduse päeval (tööseadustiku artikli 117 1. osa).

Ettevõte saab eeltoodut vältida tehes arvestuse ja väljastades tööraamatu viimasel tööpäeval enne puhkepäeva, millele langeb vallandamise kuupäev (teates märgitud kuupäeval). See võimaldab järgida nii nimetatud teates "välja kuulutatud" vallandamise kuupäeva kui ka täita artiklis sätestatud nõudeid. 47 Töökoodeks. Ja kuigi vastutust enneaegse arvestamise ja tööjõu väljastamise eest ei ole, riskib siiski tööandja. Vallandatud töötaja võib näiteks haigestuda pärast vajalike dokumentide väljastamist, mis tähendab, et de facto on teda võimatu vabastada enne, kui ta on täielikult paranenud (tööseadustiku artikkel 40 3. osa). Selle tulemusena peate tööjõu osas muudatusi tegema ja lisatasu maksma.

Vaatleme teist väljapääsu sellest olukorrast - anda korraldus esimesel tööpäeval pärast ülesütlemisteates märgitud puhkepäeva ja samal päeval täita art. 47 Töökoodeks. See aitab ka rikkumisi vältida, kuid sellel on muid ebameeldivaid tagajärgi. Eelkõige saab "hilinemisega" vallandatud isik pöörduda kohtu poole vallandamise kuupäeva nihutamise taotlusega, viidates asjaolule, et ta pidas vallandamise otsust tühistatuks ja seetõttu lõpetas tööotsimise.

Selgub, et märkides teatesse vallandamise kuupäeva, mis langeb nädalavahetusele, satub ettevõte üsna delikaatsesse olukorda. Vastuvõetav väljapääs sellest on teha tellimus puhkepäeval ning töö ja kalkulatsioon nädalavahetusele eelneval tööpäeval. Märgime ka: kui töötaja on nõus, saab juba samal päeval korralduse ise välja anda. Asjaolu, et poolte kokkuleppel kahekuulisest etteteatamistähtaja järgimata jätmine ei ole ju rikkumine, teatas Tööministeerium 25.05.10 kirjas nr 107/06/186-10. Sellist nõusolekut tuleb aga kinnitada töötaja kirjaliku avaldusega.