النمط الاستبدادي. أساليب إدارة شؤون الموظفين: كيفية اختيار الأسلوب المناسب. أساليب الإدارة من نوع ليكرت

المسار الذي يختاره القائد عمل فعالمع المرؤوسين يسمى أسلوب الإدارة. ولكل منهم أدواته وأساليبه الخاصة. يتميز أسلوب القيادة الاستبدادي بالالتزام مستوى عالالتخصصات.

ما هو أسلوب القيادة الاستبدادي

يُعتقد أن أسلوب القيادة المنفردة مع إنشاء الانضباط الصارم هو أسلوب قيادة استبدادي. له المبدأ الرئيسي- السلطة المطلقة وسيادة القائد. تقوم الاستبداد على القدرة على اتخاذ قرارات سريعة، بناء على أوامر واضحة وواضحة، دون السماح بالاعتراضات، وكذلك على إنكار أي مظاهر للمبادرة من جانب المرؤوسين. يعتبر أسلوب القيادة هذا فعالاً في الحالات التي وصلت فيها المنظمة إلى أزمة في انضباط العمل. ومع ذلك، يعتبر هذا النمط الإداري الخاص خطيرًا بسبب حدوث دوران الموظفين.

في علم أصول التدريس

ومع ذلك، فإن هذا النهج التربوي له عيوب - الجو الاجتماعي والنفسي لمثل هذه الفئة غير مواتية، لأن الطالب ببساطة ليس لديه الحق في التعبير عن رأيه. ينظر المعلم الاستبدادي إلى أي مبادرة قادمة من الطالب على أنها عمل من أعمال الإرادة الذاتية، وهو أمر غير مقبول بالنسبة للأخير. قمع إرادة الطالب له تأثير ضار على تطوره الاجتماعي والنفسي.

في إدارة شؤون الموظفين

الإدارة وإدارة شؤون الموظفين هي المجال الذي يتم فيه استخدام أسلوب الإدارة الاستبدادية في أغلب الأحيان. من أجل زيادة كفاءة عملية العمل وتبسيط السلوك الاستفزازي للموظفين، يتم اتخاذ قرار بتطبيق أسلوب التوجيه. ومن ثم فإن رئيس العمل هو المسؤول بنفسه عن سير العمل، ولا يجوز تفويض صلاحياته بأي شكل من الأشكال. يعطي القائد الاستبدادي تعليمات واضحة يجب على الموظفين اتباعها دون أدنى شك.

ملحوظة!هناك حالات معروفة عندما أساء المدير السلطة، مما أدى إلى تراجع المنظمة - ترك الموظفون مناصبهم، ونتيجة لذلك عانت أنشطة المنظمة ككل.

مزايا وعيوب هذه الإدارة

إحدى المزايا الرئيسية لأسلوب الإدارة هذا هو السلوك الفعال للقائد. ميزة القائد الاستبدادي هي أنه يدرك مستوى مسؤوليته وفي حالات المشاكل، وحتى الأزمات، فهو قادر على التنقل بسرعة واتخاذ قرارات معينة في أقصر وقت ممكن. يحدث أن تقرر الشركات المتدهورة قبول المساعدة من خلال تعيين زعيم استبدادي كرئيس. مما لا شك فيه أن أي ديمقراطية موجودة تتوقف عن العمل، حيث يفترض القائد الجديد الهدف الوحيد - رفع الشركة وتحقيقها، أولا وقبل كل شيء، من خلال الرقابة الصارمة على تنفيذ العمل وفقا للتعليمات.

وبطبيعة الحال، فإنه لا يخلو من عيوبه. بادئ ذي بدء، فإن سيكولوجية الإنسان الحديث في عصر حرية القول والفعل غير قادرة على العمل في ظروف الموقف الاستبدادي، الذي يمكن للزعيم تحقيقه من خلال الإهانات والاستخفاف صفات محترفموظف. وفي هذه الحالة، قد يحدث دوران للموظفين، مما يؤدي إلى المغادرة المستمرة للموظفين. في الوقت نفسه، ليس لدى الوافدين الجدد الوقت للتعود عليه، واكتساب الخبرة، وإما يتم طردهم، أو يغادرون بمفردهم. عاجلاً أم آجلاً، ونظراً لهذا الوضع، سوف تتوقف الشركة عن الوجود.

الأخطاء الأساسية

أسلوب القيادة الاستبدادية هو أداة ينصح باستخدامها لفترة محدودة، وإلا فقد يتجاوز القائد الاستبدادي الحدود من خلال الشعور بالسلطة والبدء في إساءة استخدامها. وبالنظر إلى أن الأسلوب الاستبدادي لا يسمح بالمحادثات الودية المعتادة مع المرؤوسين، فإن العديد من المديرين غالباً ما ينسون أنفسهم، وبدلاً من إعطاء الأمر المعتاد، يلجأون إلى انتقادات حادة، بما في ذلك الإهانات والإذلال. في أسلوب القيادة هذا، لا يتم أيضًا الترحيب بالمكافآت، لكن العقوبات على العصيان أو التنفيذ غير الصحيح للأوامر قد تتخذ شكلاً غير مناسب.

القائد الاستبدادي هو شخص يتحمل قدرًا كبيرًا من المسؤولية. ومن غير المقبول إهمال هذه المسؤولية، وكذلك محاولة إسنادها إلى المرؤوسين. ومع ذلك، في السعي لتحقيق الإنتاجية، قد يفقد بعض المديرين ضبط النفس، ويصبون غضبهم على الموظفين بسبب الإخفاقات الحالية، والمواعيد النهائية الضائعة، وما إلى ذلك. الشيء الوحيد الذي سيؤدي إليه هذا هو فقدان الموظفين واحدا تلو الآخر، وهو ما لن يفيد المنظمة بوضوح. إن معاقبة الموظف أو طرده بسبب العصيان شيء واحد. والسبب الآخر هو تخويفه حتى يقرر أعضاء الفريق الآخرون ترك وظائفهم، محرومين من الحافز والإيمان بالنتائج الإيجابية للعمل الجاد.

متى تكون فعالة؟

هناك عدد من الأسباب التي تجعل من الضروري اعتماد أسلوب القيادة الاستبدادية. من بينها، هناك فترات في المؤسسة ينخفض ​​فيها انضباط الموظفين، ومعها ينخفضون المؤشرات الماليةالمنظمة نفسها ودخلها. مطلوب مدير استبدادي من أجل تحسين عمل الفريق، ولو من خلال اتخاذ إجراءات صارمة. وفي الحالات القصوى، ستترك الحلقات الأضعف مناصبها، وسيتم تعيين موظفين آخرين لشغلها. مع الإدارة المميزة، ستستعيد المنظمة المتدهورة قريبًا مكانتها السابقة وتسعى جاهدة لتحقيق التقدم.

ملحوظة!يجب على الموظفين الذين شهدوا تغييراً في أسلوب القيادة أن يتذكروا أن هذه ظاهرة مؤقتة. ومع أقصى قدر من الصبر والطاعة والمهارات، سيتمكن كل عضو في الفريق من أن يصبح جزءًا من تلك اللحظة التاريخية عندما تخرج المنظمة من الأزمة.

أمثلة على نوع القيادة الاستبدادية

أحد أوضح الأمثلة الإيجابية للقادة الاستبداديين هو هنري فورد. لقد كان حذرًا جدًا في اختيار الموظفين لدرجة أنه درس حرفيًا كل خصوصياتهم وعمومياتهم. التركيز على التفاصيل الهيكلية والعمل الفعال والمدروس سمح له بتأسيس شركة مشهورة عالميًا.

مثال آخر ينتمي إلى شركة سيارات أخرى، كرايسلر، التي كانت تعاني من أزمة لبعض الوقت. وفي النهاية تمت دعوة متخصص تمكن من الجمع بين الحكم الاستبدادي والديمقراطي. ونتيجة لذلك، ساعد هذا القواسم المشتركة في التوجهات الإدارية الشركة على الوصول إلى المستوى العالمي.

يتميز أسلوب القيادة الاستبدادية بأنه متناقض. يعتبر الكثيرون هذا الأسلوب قاسيا، حيث لا تؤخذ آراء المرؤوسين وخبراتهم ومهاراتهم في الاعتبار. ومن ناحية أخرى، هناك العديد من الأمثلة التي قام فيها هذا النوع من الحكومات بإخراج المنظمات من حالة الانحدار. بشكل أو بآخر، لها مكانتها بين المديرين، وغالباً ما يتم اللجوء إليها في الحالات التي تتعرض فيها الشركة لأزمة.

فيديو

مقدمة

يتم تحديد التطور الفعال لعلاقات السوق في روسيا إلى حد كبير من خلال تشكيل العلاقات الحديثة العلاقات الإدارية، وزيادة القدرة على إدارة الاقتصاد. إنها الإدارة التي تضمن تماسك وتكامل العمليات الاقتصادية في المنظمة.

الإدارة هي المفهوم الأكثر أهمية في إقتصاد السوق. يتم دراستها من قبل الاقتصاديين ورجال الأعمال والممولين والمصرفيين وكل من له علاقة بالأعمال التجارية.

"الإدارة تعني قيادة المؤسسة نحو هدفها، واستخراج الحد الأقصى من الموارد المتاحة." يحتاج المتخصصون الحديثون إلى معرفة عميقة بالإدارة، ولهذا يحتاجون إلى فهم جوهر ومفهوم الإدارة بوضوح.

إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة هي نوع من النشاط الذي يسمح لك بتنفيذ وتعميم مجموعة واسعة من قضايا تكيف الفرد مع الظروف الخارجية، مع مراعاة العامل الشخصي في بناء نظام إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة.

مفهوم أسلوب الإدارة

يوجد في الأدبيات العديد من التعريفات لمفهوم "أسلوب الإدارة" المتشابهة في سماتها الرئيسية. ويمكن اعتبارها مجموعة من أساليب اتخاذ القرار التي يستخدمها القائد بشكل منهجي، للتأثير على مرؤوسيه والتواصل معهم.

أسلوب الإدارة– هذه مجموعة ثابتة من سمات القائد، تتجلى في علاقته مع مرؤوسيه.

بمعنى آخر، هذه هي الطريقة التي يتحكم بها الرئيس بمرؤوسيه والتي يتم من خلالها التعبير عن نمط سلوكه المستقل عن مواقف محددة.

أسلوب الإدارة لا يميز سلوك القائد بشكل عام، بل ما هو ثابت وثابت فيه. يتجلى باستمرار في المواقف المختلفة. تم تصميم إيجاد واستخدام أساليب الإدارة المثلى لتعزيز إنجازات الموظفين ورضاهم.

لقد حظي مفهوم أساليب الإدارة بتطوير مكثف بعد الحرب العالمية الثانية. ومع ذلك، لا تزال تطوراتها تواجه عددًا من المشكلات التي لم يتم حلها. المشاكل الرئيسية:

صعوبات في تحديد مدى فعالية أسلوب الإدارة. تتضمن النتائج التي سيتم تحقيقها بواسطة نمط معين العديد من المكونات ولا يمكن اختزالها بسهولة إلى قيمة واحدة ومقارنتها بنتائج الأنماط الأخرى.

صعوبة إقامة علاقات السبب والنتيجة بين أسلوب الإدارة وفعالية استخدامه. عادة، يُنظر إلى أسلوب الإدارة على أنه سبب لتحقيق نتيجة معينة - إنتاجية الموظف. ومع ذلك، فإن مثل هذه العلاقة بين السبب والنتيجة لا تتوافق دائمًا مع الواقع. غالبًا ما تكون طبيعة إنجازات الموظفين (الإنجازات المنخفضة أو العالية) هي التي تدفع المدير إلى استخدام أسلوب معين.

تقلب الوضع، في المقام الأول داخل المنظمة نفسها. أساليب الإدارة تكون فعالة فقط في ظل ظروف معينة، ولكن هذه الشروط لا تبقى دون تغيير. بمرور الوقت، يمكن لكل من المدير والموظفين تغيير توقعاتهم ومواقفهم تجاه بعضهم البعض، مما قد يجعل الأسلوب غير فعال وتقييم استخدامه غير موثوق.

على الرغم من هذه الصعوبات وبعض الصعوبات الأخرى، تعد أساليب الإدارة بمثابة مبادئ توجيهية مهمة في حل المشكلات المتعلقة بزيادة فعالية الإدارة.

يمكنك تحديد أسلوب الإدارة الخاص بك بطريقتين:

من خلال التعرف على خصائص أسلوب الإدارة الفردي الذي يستخدمه الرئيس فيما يتعلق بمرؤوسيه.

بمساعدة التطوير النظري لمجموعة من المتطلبات النموذجية لسلوك المدير، والتي تهدف إلى دمج الموظفين واستخدامهم في عملية تحقيق أهداف المنظمة.

يمكنك أيضًا اعتبار أسلوب القيادة "سمات تتجلى بشكل ثابت لتفاعل القائد مع الفريق، والتي تتشكل تحت تأثير ظروف الإدارة الموضوعية والذاتية، والخصائص النفسية الفردية لشخصية القائد".

تشمل الشروط الخارجية الموضوعية التي تشكل أسلوب الإدارة على مستوى إداري معين طبيعة الفريق (الإنتاج، البحث، وما إلى ذلك)، وتفاصيل المهام المطروحة (عاجلة، معتادة أو عاجلة، غير عادية)، وشروط تنفيذ المهام. تنفيذ هذه المهام (المواتية أو غير المواتية أو المتطرفة) وأساليب ووسائل النشاط (فردية أو زوجية أو جماعية). إلى جانب ما سبق، فإن العامل الذي يبرز هو مستوى تطور الفريق. الخصائص النفسية الفردية لقائد معين تجلب الأصالة إلى أنشطته الإدارية. واستنادا إلى التحول المقابل للمؤثرات الخارجية، يعرض كل مدير أسلوبه الإداري الفردي.

لقد أجرى علماء النفس دراسة أسلوب القيادة لأكثر من نصف قرن. لذا فقد جمع الباحثون الآن قدرًا كبيرًا من المواد التجريبية حول هذه المشكلة.

أسلوب الإدارة- طريقة ونظام أساليب تأثير القائد على مرؤوسيه. أحد أهم العوامل للتشغيل الفعال للمنظمة هو الإدراك الكامل للقدرات المحتملة للأشخاص والفرق. يحدد معظم الباحثين أنماط الإدارة التالية:

النمط الديمقراطي (الجماعي)؛

النمط الليبرالي (الفوضوي).

أسلوب الإدارة- هذا المعتادالطريقة التي يتصرف بها القائد تجاه مرؤوسيه من أجل التأثير فيهم وتحفيزهم لتحقيق أهداف المنظمة. إن مدى تفويض المدير لسلطته، وأنواع السلطة التي يمارسها، واهتمامه في المقام الأول بالعلاقات الإنسانية، أو قبل كل شيء، بإنجاز المهام، كلها تعكس أسلوب الإدارة الذي يميز قائدًا معينًا.

كل منظمة هي مزيج فريد من الأفراد والأهداف والغايات. كل مدير هو شخصية فريدة من نوعها مع عدد من القدرات. لذلك، لا يمكن دائمًا تصنيف أساليب الإدارة ضمن أي فئة محددة.

الأسلوب الاستبدادي (التوجيهي).تتميز الإدارة بقيادة مركزية للغاية وسيطرة وحدة القيادة. ويطالب المدير بإبلاغه بجميع الأمور، ويتخذ القرارات بمفرده أو يلغيها. لا يستمع لرأي الفريق، فهو يقرر كل شيء للفريق بنفسه. وأساليب الإدارة السائدة هي الأوامر والعقوبات والملاحظات والتوبيخ والحرمان من المزايا المختلفة. السيطرة صارمة للغاية ومفصلة وتحرم المرؤوسين من المبادرة.

يتم وضع مصالح العمل بشكل كبير فوق مصالح الناس، والقسوة والوقاحة هي السائدة في التواصل.

فالقائد الذي يستخدمها يعطي الأفضلية للطبيعة الرسمية للعلاقة ويحافظ على مسافة بينه وبين مرؤوسيه، وهو ما لا يحق لهم انتهاكه.

إن هذا النمط القيادي له تأثير سلبي على المناخ الأخلاقي والنفسي ويؤدي إلى انخفاض كبير في المبادرة وضبط النفس والمسؤولية لدى الموظفين.

أسلوب الإدارة الاستبدادي هو أسلوب قيادي يحدد فيه المدير الأهداف والسياسات ككل، ويوزع المسؤوليات، ويحدد أيضًا في معظم الأحيان الإجراءات المناسبة، ويدير ويفحص ويقيم ويصحح العمل المنجز.

1) في الظروف القاسية (الأزمات، حالات الطوارئ، وما إلى ذلك)، عندما تكون هناك حاجة إلى إجراءات سريعة وحاسمة، عندما لا يسمح ضيق الوقت بالاجتماعات والمناقشات؛

2) عندما تسود المشاعر الفوضوية في منظمة معينة بسبب الظروف والأسباب السابقة، يكون مستوى الانضباط التنفيذي والعمالي منخفضًا للغاية

تاريخيا، الأول والأكثر شيوعا حتى الآن في الممارسة العملية هو الأسلوب الاستبدادي، الذي يعتبر عالميا.

يميز الخبراء بين نوعين من الأسلوب الاستبدادي. "استغلال"يفترض أن المدير يركز تماما على حل جميع القضايا في يديه، ولا يثق في مرؤوسيه، ولا يهتم بآرائهم، ويتحمل المسؤولية عن كل شيء، ويعطي التعليمات فقط لفناني الأداء. يستخدم العقاب والتهديد والضغط كشكل رئيسي للتحفيز.

إذا اتخذ المدير قرارًا بمفرده ثم نقله ببساطة إلى مرؤوسيه، فإنهم ينظرون إلى هذا القرار على أنه مفروض من الخارج ويناقشونه بشكل نقدي، حتى عندما يكون ناجحًا حقًا. ويتم تنفيذ هذا القرار بتحفظات وبلا مبالاة. كقاعدة عامة، يفرح الموظفون بأي خطأ يرتكبه المدير، ويجدون فيه تأكيدا لرأيهم السلبي عنه. ونتيجة لذلك، يعتاد المرؤوسون على أن يكونوا منفذي إرادة شخص آخر، مما يديم في أذهانهم الصورة النمطية "أعمالنا صغيرة".

بالنسبة للمدير، كل هذا أيضا لا يمر دون خسائر، إذ يجد نفسه في موقع المذنب، المسؤول عن كل الأخطاء، لا يرى ولا يعرف أين وكيف ارتكبت. مرؤوسوه، على الرغم من أنهم يعرفون ويلاحظون الكثير، فإنهم يظلون صامتين، إما لأنهم يتلقون الرضا الأخلاقي من هذا، أو لأنهم يعتقدون أنه لا يمكن إعادة تثقيفه على أي حال. يتفهم المدير الوضع الحالي، لكنه عاجز عن إلقاء اللوم على الآخرين في الأخطاء التي ارتكبت، لأن مرؤوسيه لم يشاركوا في تطوير القرار. هذه هي الطريقة لنوع من حلقة مفرغةمما يؤدي عاجلاً أم آجلاً إلى تطور مناخ أخلاقي ونفسي غير مناسب في منظمة أو قسم ويخلق أرضية للصراعات.

أكثر ليونة "خير"نوع من الأسلوب الاستبدادي. يعامل المدير مرؤوسيه بطريقة متعالية، وبطريقة أبوية، وأحياناً يهتم برأيهم. ولكن حتى لو كان الرأي المعبر عنه مبررا، فيمكنه التصرف بطريقته الخاصة، وغالبا ما يفعل ذلك بشكل واضح، مما يؤدي إلى تفاقم المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق بشكل كبير. عند اتخاذ القرارات، يمكنه أن يأخذ في الاعتبار الآراء الفردية للموظفين ويمنح استقلالًا معينًا، ولكن تحت رقابة صارمة، إذا تم الالتزام بالسياسة العامة للشركة بدقة وتم اتباع جميع المتطلبات والتعليمات بدقة.

والتهديدات بالعقاب، رغم وجودها، لا تسود.

إن ادعاءات القائد الاستبدادي بالكفاءة في جميع الأمور تؤدي إلى الفوضى، وتؤثر في النهاية على كفاءة العمل. مثل هذا الرئيس يشل عمل أجهزته. فهو لا يخسر فقط أفضل العمالبل يخلق أيضًا مناخًا عدائيًا حول نفسه يهدده. يعتمد مرؤوسوه عليه، لكنه يعتمد عليهم أيضًا بطرق عديدة. قد يخذله المرؤوسون غير الراضين أو يضللونه.

أظهرت الدراسات الخاصة أنه على الرغم من إمكانية أداء قدر أكبر من العمل في ظل ظروف أسلوب الإدارة الاستبدادية مقارنة بالظروف الديمقراطية، إلا أن جودة العمل والأصالة والجدة ووجود عناصر الإبداع ستكون بنفس الترتيب. ذات حجم أقل. يُفضل الأسلوب الاستبدادي لإدارة الأنشطة البسيطة التي تركز على النتائج الكمية.

وهكذا فإن أساس الأسلوب الاستبدادي هو تركيز كل السلطة والمسؤولية في يد القائد، مما يمنحه الأفضلية في تحديد الأهداف واختيار وسائل تحقيقها. يلعب الظرف الأخير دورًا مزدوجًا في إمكانية تحقيق الكفاءة.

من ناحية، يتجلى أسلوب الإدارة الاستبدادية في الترتيب، والإلحاح في إكمال المهمة والقدرة على التنبؤ بالنتيجة في ظروف التركيز الأقصى لجميع أنواع الموارد. ومن ناحية أخرى، تتشكل اتجاهات نحو تقييد المبادرة الفردية وحركة تدفق المعلومات في اتجاه واحد من الأعلى إلى الأسفل، ولا توجد ردود فعل ضرورية.

إن استخدام الأسلوب الاستبدادي، على الرغم من أنه يضمن إنتاجية عمل عالية، إلا أنه لا يخلق اهتمامًا داخليًا لفناني الأداء بالعمل الفعال. الإجراءات التأديبية المفرطة تسبب الخوف والغضب لدى الإنسان وتدمر حوافز العمل.

ينطبق هذا الأسلوب عندما يكون المرؤوسون تحت رحمة القائد تمامًا، على سبيل المثال، في الخدمة العسكرية، أو يثقون به بلا حدود، مثل الممثلين في المخرج أو الرياضيين في المدرب؛ وهو متأكد من أنهم غير قادرين على التصرف بالطريقة الصحيحة بمفردهم.

أسلوب الإدارة الديمقراطي (الجماعي)

النمط الديمقراطيوتتميز الإدارة بتوزيع الصلاحيات والمبادرة والمسؤولية بين المدير ونوابه، والمدير ومرؤوسيه. يكتشف القائد ذو الأسلوب الديمقراطي دائمًا رأي الفريق في قضايا الإنتاج المهمة ويتخذ قرارات جماعية. يتم إبلاغ أعضاء الفريق بانتظام وفي الوقت المناسب بالقضايا التي تهمهم. يتم التواصل مع المرؤوسين في شكل طلبات ورغبات وتوصيات ونصائح ومكافآت للعمل عالي الجودة والفعال، بطريقة ودية ومهذبة؛ يتم تطبيق الأوامر حسب الضرورة. يحفز القائد المناخ النفسي الملائم في الفريق ويدافع عن مصالح المرؤوسين.

أسلوب الإدارة الديمقراطي هو أسلوب قيادي يقوم فيه المدير بتطوير التوجيهات والأوامر والأوامر بناءً على المقترحات التي وضعها الاجتماع العام للموظفين أو دائرة من الأشخاص المعتمدين.

ديمقراطي: استشاري وتشاركي

تتميز المنظمات التي يهيمن عليها مبدأ القيادة الديمقراطية بدرجة عالية من لا مركزية السلطات، والمشاركة الفعالة للموظفين في صنع القرار، وخلق الظروف التي يكون فيها أداء الواجبات الرسمية جذابا لهم، ويكون النجاح بمثابة جائزة.

يحاول القائد الديمقراطي الحقيقي أن يجعل مسؤوليات مرؤوسيه أكثر جاذبية، ويتجنب فرض إرادته عليهم، ويشركهم في صنع القرار، ويوفر لهم الحرية في صياغة أهدافهم الخاصة بناءً على أفكار المنظمة.

داخل "استشاري"يهتم المدير بآراء مرؤوسيه، ويتشاور معهم، ويسعى جاهداً لاستخدام أفضل ما يقدمونه. ومن بين التدابير الحافزة، يسود التشجيع؛ ولا تستخدم العقوبة إلا في حالات استثنائية. الموظفون راضون بشكل عام عن نظام الإدارة هذا، على الرغم من أن معظم القرارات يتم توجيهها إليهم فعليًا من أعلى، وعادةً ما يحاولون تقديم كل مساعدة ممكنة ودعم معنوي لرئيسهم في الحالات الضرورية.

"المشاركة"يفترض شكل من أشكال الإدارة الديمقراطية أن يثق المدير تمامًا بمرؤوسيه في جميع الأمور (ومن ثم يستجيبون بالمثل)، ويستمع إليهم دائمًا ويستخدم جميع الاقتراحات البناءة، ويشرك الموظفين في تحديد الأهداف ومراقبة تنفيذها. وفي الوقت نفسه، لا يتم نقل المسؤولية عن عواقب القرارات المتخذة إلى المرؤوسين. كل هذا يجمع الفريق.

عادةً ما يتم استخدام أسلوب الإدارة الديمقراطي عندما يكون فناني الأداء جيدًا، وأحيانًا أفضل من المدير، ويفهمون تعقيدات العمل ويمكنهم جلب الكثير من الحداثة والإبداع إليه. ويمكن للزعيم الديمقراطي، إذا لزم الأمر، أن يتنازل أو يتخلى عن القرار تماما إذا كان منطق المرؤوس مقنعا. فبينما يتصرف المستبد بالأوامر والضغوط، يحاول الديمقراطي إقناع وإثبات جدوى حل المشكلة والفوائد التي يمكن أن يحصل عليها الموظفون.

في الوقت نفسه، يكتسب الرضا الداخلي الذي يتلقاه المرؤوسون من فرصة تحقيق قدراتهم الإبداعية أهمية قصوى. يمكن للمرؤوسين اتخاذ القرارات بشكل مستقل والبحث عن طرق لتنفيذها في إطار الصلاحيات الممنوحة، دون إيلاء الكثير من الاهتمام للتفاصيل.

كقاعدة عامة، البيئة التي يخلقها القائد الديمقراطي هي أيضًا بيئة تعليمية بطبيعتها وتسمح له بتحقيق الأهداف بتكلفة منخفضة. هناك صدى إيجابي للسلطة: سلطة المنصب تتعزز بالسلطة الشخصية. تتم الإدارة دون ضغوط قاسية، بالاعتماد على قدرات الموظفين، واحترام كرامتهم وخبراتهم ومهاراتهم. وهذا يخلق مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا مناسبًا في الفريق.

أظهرت الأبحاث أنه في الأسلوب الاستبدادي، يمكنك إنجاز ضعف العمل الذي يتم إنجازه في الأسلوب الديمقراطي. لكن جودتها وأصالتها وحداثتها ووجود العناصر الإبداعية ستكون بنفس الترتيب من حيث الحجم. ومن هذا يمكننا أن نستنتج أن الأسلوب الاستبدادي هو الأفضل للأنواع الأبسط من الأنشطة التي تركز على النتائج الكمية، والأسلوب الديمقراطي هو الأفضل للأنواع المعقدة، حيث تأتي الجودة أولا.

أدت التطورات اللاحقة إلى تبرير أسلوبين جديدين، قريبين في كثير من النواحي من الاستبدادية والديمقراطية.

يُطلق على النمط الذي يركز فيه المدير على حل المهمة الموكلة إليه (توزيع المهام بين المرؤوسين، والخطط، ووضع جداول العمل، وتطوير أساليب تنفيذها، وتوفير كل ما هو ضروري، وما إلى ذلك) موجهة نحو المهمة (مفيدة).أسلوب يخلق فيه القائد مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا مناسبًا، وينظم العمل الجماعي، ويؤكد على المساعدة المتبادلة، ويسمح لفناني الأداء بالمشاركة قدر الإمكان في صنع القرار، ويشجع النمو المهني، وما إلى ذلك. حصلت على الاسم تركز على المرؤوسين (العلاقات الإنسانية).

إن أسلوب القيادة الموجه نحو المرؤوسين والقريب من الأسلوب الديمقراطي يساعد على زيادة الإنتاجية لأنه يفسح المجال لإبداع الناس ويزيد من رضاهم. استخدامه يقلل من التغيب عن العمل، ويخلق معنويات أعلى، ويحسن علاقات الفريق وموقف المرؤوسين تجاه الإدارة.

إن الفوائد المحتملة لأسلوب القيادة الموجه نحو المهام تشبه إلى حد كبير أسلوب القيادة الاستبدادي. وهي تتألف من سرعة اتخاذ القرارات والإجراءات، والسيطرة الصارمة على عمل المرؤوسين. ومع ذلك، فإنه يضع فناني الأداء في موقف التبعية، ويولد سلبيتهم، مما يؤدي في النهاية إلى انخفاض كفاءة العمل.

يقوم المدير هنا بشكل أساسي بإبلاغ مرؤوسيه بمسؤولياتهم ومهامهم، ويحدد كيفية حلها، ويوزع المسؤوليات، ويوافق على الخطط، ويضع المعايير، والضوابط.

عادةً ما يستخدم المديرون إما أسلوبًا ديمقراطيًا يركز على العلاقات الإنسانية، أو أسلوبًا استبداديًا يركز على العمل.

أسلوب الإدارة الليبرالية (البيروقراطية)

النمط الليبراليتتميز الإدارة بعدم المشاركة الفعالة للمدير في إدارة الفريق. مثل هذا القائد "يسير مع التيار"، ينتظر أو يطلب تعليمات من أعلى، أو يقع تحت تأثير الفريق. إنه يفضل عدم المخاطرة، "إبقاء رأسه منخفضا"، وتجنب حل النزاعات العاجلة، ويسعى جاهدا لتقليل مسؤوليته الشخصية. يترك عمله يأخذ مجراه ونادرا ما يتحكم فيه. يُفضل أسلوب القيادة هذا في الفرق الإبداعية حيث يكون الموظفون مستقلين ومبدعين.

أسلوب الإدارة الليبرالية هو أسلوب قيادي يقوم فيه المدير بوضع توجيهات وأوامر وأوامر تخضع للتنفيذ الصارم من قبل الأشخاص المرؤوسين للمدير على أساس رأيه الخاص، مع مراعاة آراء المرؤوسين.

الليبرالية، بما في ذلك البيروقراطية

حيث نتحدث عن الحاجة إلى التحفيز النهج الإبداعيفناني الأداء لعملهم هو الأفضل أسلوب الإدارة الليبرالية.جوهرها هو أن المدير يحدد مهمة لمرؤوسيه، ويخلق الظروف التنظيمية اللازمة للعمل، ويحدد قواعده ويضع حدود الحل، بينما يتلاشى هو نفسه في الخلفية، ويحتفظ بوظائف المستشار، والحكم، والخبير الذي يقيم النتائج التي تم الحصول عليها وفي حالة وجود شكوك وخلافات بين فناني الأداء، يتخذ القرار النهائي. كما أنه يوفر للموظفين المعلومات والتشجيع والتدريب.

المرؤوسون، المتحررون من السيطرة التدخلية، يتخذون القرارات اللازمة بشكل مستقل ويبحثون عن طرق لتنفيذها في إطار الصلاحيات الممنوحة لهم. يتيح لهم هذا العمل التعبير عن أنفسهم، ويجلب الرضا ويخلق مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا مناسبًا في الفريق، ويولد الثقة بين الناس، ويعزز الافتراض الطوعي للالتزامات المتزايدة.

أصبح استخدام هذا الأسلوب واسع الانتشار بشكل متزايد بسبب النطاق المتزايد للبحث العلمي والتطوير الذي يقوم به متخصصون ذوو مؤهلات عالية. إنهم لا يقبلون الأوامر، والضغط القوي، والإشراف التافه، وما إلى ذلك.

في الشركات الرائدة، يفسح الإكراه المجال للإقناع، والرقابة الصارمة على الثقة، والخضوع للتعاون. مثل هذه الإدارة الناعمة، التي تهدف إلى خلق "الاستقلالية المدارة" للإدارات، تسهل التطبيق الطبيعي لأساليب الإدارة الجديدة، وهو أمر مهم بشكل خاص عند إنشاء الابتكارات.

وفي الوقت نفسه، يمكن بسهولة تحويل هذا النمط إلى بيروقراطيةعندما ينسحب المدير تماما من الشؤون، وينقلها إلى أيدي "الترويج". ويقوم الأخير بإدارة الفريق نيابة عنه، باستخدام أساليب استبدادية بشكل متزايد. في الوقت نفسه، يتظاهر هو نفسه بأن السلطة في يديه، ولكن في الواقع يصبح أكثر وأكثر اعتمادا على مساعديه المتطوعين. والمثال المحزن على ذلك هو المضايقات العسكرية.

في الحياه الحقيقيهلا يوجد أسلوب قيادي "خالص"، وبالتالي فإن كل أسلوب من تلك المدرجة يحتوي على عناصر من الآخرين بدرجة أو بأخرى.

ويمكن للمرء أن يفهم السبب وراء فوز كل من النهج الاستبدادي ونهج العلاقات الإنسانية بالعديد من المؤيدين. ولكن من الواضح الآن أن كلا المؤيدين ارتكبا مبالغات، وتوصلا إلى استنتاجات لم تكن مدعومة بالحقائق بشكل كامل. هناك العديد من المواقف الموثقة جيدًا حيث أثبت الأسلوب الاستبدادي الخيري فعاليته للغاية.

النمط الديمقراطي له جوانبه الجذابة ونجاحاته وعيوبه. وبطبيعة الحال، يمكن حل العديد من المشاكل التنظيمية إذا أدى تحسين العلاقات الإنسانية ومشاركة العمال في صنع القرار دائما إلى قدر أكبر من الرضا وزيادة الإنتاجية. لسوء الحظ، هذا لا يحدث. لقد واجه العلماء حالات شارك فيها العمال في اتخاذ القرار، ولكن مع ذلك كانت درجة الرضا منخفضة، وكذلك حالات كان فيها الرضا مرتفعًا والإنتاجية منخفضة.

ومن الواضح أن العلاقة بين أسلوب القيادة والرضا والأداء لا يمكن تحديدها إلا من خلال بحث تجريبي طويل الأمد ومكثف.

لا توجد أساليب إدارة "سيئة" أو "جيدة". يحدد الوضع المحدد ونوع النشاط والخصائص الشخصية للمرؤوسين وعوامل أخرى التوازن الأمثل لكل نمط وأسلوب القيادة السائد. تظهر دراسة ممارسة المنظمات القيادية أن كلاً من أنماط القيادة الثلاثة موجود بدرجات متفاوتة في عمل القائد الفعال.

وعلى عكس الصور النمطية الشائعة، فإن أسلوب القيادة السائد مستقل إلى حد كبير عن الجنس. هناك فكرة خاطئة مفادها أن المديرات أكثر ليونة ويركزن في المقام الأول على الحفاظ على علاقات جيدة مع شركاء العمل، في حين أن المديرين الذكور أكثر عدوانية وتوجهًا نحو تحقيق النتائج. قد تكون أسباب الفصل بين أساليب القيادة هي السمات الشخصية والمزاج، وليس الخصائص الجنسية. إن كبار المديرين الناجحين - رجالاً ونساءً - لا يتبعون أسلوباً واحداً فقط. وكقاعدة عامة، فإنهم يجمعون بشكل حدسي أو بوعي تام بين استراتيجيات القيادة المختلفة.

نظرية أساليب الإدارة

قام عالم النفس المتميز ك. ليفين، الذي شارك في إنشاء نظرية الشخصية، بتطوير وإثبات مفهوم أساليب الإدارة. بناءً على البيانات التجريبية، حدد ووصف ثلاثة أنماط رئيسية: الاستبدادية (التوجيهية)؛ ديمقراطي (جماعي) ؛ ليبرالي (محايد). يوجد أدناه وصف مقارن لأساليب الإدارة الرئيسية وفقًا لـ K. Lewin.

يتميز الأسلوب الاستبدادي (التوجيهي) بمركزية السلطة في يد زعيم واحد. يتخذ المدير القرارات بمفرده ويحدد بدقة أنشطة مرؤوسيه، مما يحد من مبادرتهم.

يعتمد الأسلوب الديمقراطي (الجماعي) على حقيقة أن القائد يقوم بإضفاء اللامركزية على سلطته الإدارية. عند اتخاذ القرار، يتشاور مع مرؤوسيه، الذين لديهم الفرصة للمشاركة في اتخاذ القرار.

يتميز الأسلوب الليبرالي (المتسامح) بالحد الأدنى من تدخل المدير في أنشطة مرؤوسيه. يعمل المدير، في أغلب الأحيان، كوسيط، ويزود مرؤوسيه بالمعلومات والمواد اللازمة للعمل.

من السهل أن نرى أن المعيار الرئيسي الذي يميز أسلوب الإدارة عن الآخر هو الطريقة التي يتخذ بها المدير القرارات. هناك طريقتان لاتخاذ القرارات الإدارية - الديمقراطية والاستبدادية. أيهما أكثر فعالية؟ يميل بعض الباحثين إلى الاعتقاد بأن المسار الديمقراطي أكثر فعالية: حيث تقل مخاطر اتخاذ قرار خاطئ، وتظهر البدائل، وتظهر أثناء المناقشة حلول جديدة مستحيلة مع التحليل الفردي، ويصبح من الممكن مراعاة المواقف والمصالح. من الجميع الخ في الوقت نفسه، أظهرت الأبحاث الإضافية أن مفهوم K. Levin، على الرغم من الوضوح والبساطة والإقناع، لديه عدد من أوجه القصور الكبيرة: لقد ثبت أنه لا يوجد سبب للاعتقاد بأن أسلوب الإدارة الديمقراطية هو دائما أكثر فعالية من الاستبدادية. أثبت K. Levin نفسه أن المؤشرات الموضوعية للإنتاجية لكلا الأسلوبين هي نفسها. وقد وجد أن الأسلوب الاستبدادي في الإدارة في بعض الحالات يكون أكثر فعالية من الأسلوب الديمقراطي. ما هي هذه الحالات؟

المواقف القصوى التي تتطلب حلولا فورية؛

مؤهلات الموظفين ومستوىهم الثقافي العام منخفض جدًا (تم إنشاء علاقة عكسية بين مستوى تطور الموظفين والحاجة إلى استخدام أسلوب الإدارة الاستبدادي) ؛

بعض الناس، بسبب خصائصهم النفسية، يفضلون أن يتم قيادتهم بشكل استبدادي.

لقد وجد أن كلا أسلوبي الإدارة هذين لا يحدثان في شكلهما النقي. وكل زعيم، اعتماداً على الوضع وصفاته الشخصية، يمكن أن يكون "ديمقراطياً" و"ديكتاتوراً". في بعض الأحيان قد يكون من الصعب للغاية التعرف على أسلوب الإدارة الذي يلتزم به القائد بالفعل (سواء كان فعالاً أو غير فعال).

يحدث أن شكل ومحتوى عمل القائد لا يتطابقان: فالزعيم الاستبدادي في الأساس يتصرف بشكل ديمقراطي ظاهريًا (يبتسم، وهو مهذب، ويشكر على المشاركة في المناقشة، ولكنه يتخذ القرارات بشكل فردي وقبل أن تبدأ المناقشة نفسها) والعكس صحيح. بالإضافة إلى ذلك، يعتمد الكثير على الوضع - في بعض المواقف يمكن للزعيم أن يتصرف بشكل استبدادي، وفي حالات أخرى - مثل "الديمقراطي".

وبالتالي فإن فعالية الإدارة لا تعتمد على أسلوب الإدارة، مما يعني أن أسلوب اتخاذ القرار لا يمكن أن يكون بمثابة معيار للإدارة الفعالة. بمعنى آخر، يمكن أن تكون الإدارة فعالة أو غير فعالة، بغض النظر عن كيفية اتخاذ المدير قرارًا - استبداديًا أو جماعيًا.

خاتمة

يقوم علم الإدارة على نظام من الأحكام الأساسية والعناصر والنماذج وأساليب القيادة التي ينفرد بها، وفي نفس الوقت تتعلق بالإدارة. يعتمد سلوك أحد موضوعات الإدارة الرئيسية والأكثر تعقيدًا - الشخص - أيضًا على أنشطة معينة ومعتقدات داخلية تحدد موقفه من الواقع.

يتم إيلاء اهتمام وثيق للتطوير والتطبيق العملي للأحكام الأساسية الرئيسية لأنشطة الإدارة المرتبطة بخصائص التفاعلات الاجتماعية للأفراد. في الوقت نفسه، يتم إيلاء أهمية لضمان فعالية أنشطة الإدارة: إعداد واتخاذ القرارات، وصلاحيتها العلمية، وتنفيذها العملي، والسيطرة على تنفيذها.

في الوقت الحاضر، يجب على المديرين إيلاء المزيد من الاهتمام للصفات الإنسانية لمرؤوسيهم، وتفانيهم في الشركة وقدرتهم على حل المشكلات. إن المعدل المرتفع للتقادم والتغيرات المستمرة التي تميز جميع الصناعات تقريبًا اليوم يجبر المديرين على الاستعداد المستمر لتنفيذ الإصلاحات الفنية والتنظيمية، فضلاً عن تغيير أسلوب قيادتهم. حتى المدير الأكثر خبرة، والذي يتقن نظرية الإدارة، ليس محصنًا ضد رد الفعل العاطفي غير المعقول تجاه موقف ما.

لا تعتمد سلطة القائد وفعالية عمله فحسب، بل أيضًا الجو السائد في الفريق والعلاقة بين المرؤوسين والقائد على اختيار أسلوب القيادة. عندما تعمل المنظمة بأكملها بكفاءة وسلاسة، يكتشف المدير أنه بالإضافة إلى الأهداف المحددة، تم تحقيق الكثير، بما في ذلك السعادة الإنسانية البسيطة والتفاهم المتبادل والرضا الوظيفي.

يستطيع المتخصص الحديث، حتى لو لم يكن مديرًا، التعبير عن نفسه بشكل كامل في العمل، ولكن من خلال التفاعل النشط مع الفريق والإدارة، يجب أن يتمتع أيضًا بثقافة الاتصال اللازمة.

إدارة شؤون الموظفين هي علم عالمي. ويغطي 3 مجالات من النشاط التجاري:

الخدمات المدنية

المنظمات التجارية

منظمات غير ربحية.

الجمع بين الأسس التنظيمية والإدارية للقطاعات الثلاثة النشاط التجارييتطلب المعرفة في مجال إدارة موظفي المنظمات التجارية وغير الربحية.

كفاءة الشركة تعتمد إلى حد كبير على التنظيم الداخليونظام مقبول للعلاقات وتوزيع واضح لمسؤوليات الموظف. كل هذه العوامل يحددها المدير وأسلوبه في إدارة شؤون الموظفين.

يشير أسلوب إدارة شؤون الموظفين إلى طبيعة الاتصال بين المدير والمرؤوسين، وطرق توزيع الصلاحيات، والمسؤولية في الفريق. قد يواجه نفس رجل الأعمال في مراحل مختلفة من تطوير الأعمال تطبيق أساليب إدارة مختلفة.

على الرغم من حقيقة أنه في كثير الشركات الصغيرةقد يتكون الفريق من عدد قليل فقط من الأشخاص، ويجب على رائد الأعمال فهم الأساليب المختلفة وتكييف ميزاتها مع عمله. لكن الإدارة الفعالة للموظفين لا تتعلق فقط بالتواصل مع الموظفين. هذه أيضًا هي القدرة على توزيع المسؤوليات بشكل صحيح، وعدم إلقاء كل العمل على العديد من المرؤوسين بسبب النقص البسيط في الأيدي. في الأعمال التجارية الصغيرة حيث لا يمكن الحفاظ على عدد كبير من الموظفين، يكون الحل المناسب هو الاستعانة بمصادر خارجية لبعض الوظائف. على سبيل المثال، من المريح جدًا تكليف المحاسبين المحترفين بالمحاسبة وإعداد التقارير والدفع فقط مقابل الخدمات المقدمة بالفعل.

الأساليب الأساسية لإدارة شؤون الموظفين

في النظريات الاقتصاديةوتصف الكتب المدرسية للإدارة عددًا كبيرًا إلى حد ما من أساليب إدارة شؤون الموظفين. أهمها الاستبدادية والديمقراطية والليبرالية والأعمال التجارية. كل نظام له مزاياه وعيوبه. دعونا نفكر في كيفية تشكيل وتغيير أساليب وأساليب إدارة شؤون الموظفين اعتمادًا على أهداف ومراحل تطوير الأعمال.

النمط الليبرالي أو العائلي لإدارة شؤون الموظفين.

يعتمد هذا الأسلوب على مبدأ: فريق واحد - عائلة واحدة. كيف يحدث هذا في الممارسة العملية؟ تقريبا كل رجل أعمال مبتدئ، عند تنظيم مشروعه الأول، يجمع شركاء من دائرته الاجتماعية الوثيقة في الفريق - هؤلاء هم الأقارب أو الأصدقاء أو زملاء الدراسة السابقين أو الزملاء.

على المرحلة الأوليةتوحد مثل هذه الشركة رغبة مشتركة في تحقيق فكرة مشتركة وكسب المال ومقاومة الظروف والمنافسين. نظرًا لأن رجل الأعمال الطموح ليس لديه خبرة في الإدارة والقيادة، فإنه يقدم المعرفة والأساليب الوحيدة المتاحة للإدارة - بناء الفريق على أساس الأصوات المتساوية، والمساهمة المتساوية في الوقت والجهد. المبادئ الأساسية للأسلوب العائلي لإدارة شؤون الموظفين:

• أسلوب علاقات مريح وودود، الفريق عبارة عن عائلة واحدة، الجميع أصدقاء؛
• الجو في الشركة عائلي وودود.
• ثقافة الشركات- القيم العائلية والراحة والدفء للجميع؛
• المدير هو الرفيق الذي لديه أولوية صغيرة (يعطي الأجور).

ويستمر هذا الجو في الشركة حتى يتم تحقيق النتائج الجادة الأولى وتحقيق أرباح قوية. مع تطور الأعمال، تصبح المهام أكثر تعقيدا، ويزيد عدد المشاريع، وتبدأ المشاكل الأولى - المواعيد النهائية الضائعة، وعدم الوفاء بالمسؤوليات، والمشاكل على المستوى الخارجي والداخلي. يدخل حيز التنفيذ المبدأ اليومي المعتاد: نقسم الربح بين الجميع، نحن فريق واحد، والمشاكل والخسائر هي مشاكل المالك أو المدير.

والنتيجة هي إقالة الأصدقاء والأقارب، وتوظيف المهنيين، وإدخال نظام إدارة مختلف.

الأولويات	موظفين
أسلوب التواصل مع المدير	ودية والثقة
	شفافية العلاقات الشخصية والتفاعل الجماعي
اتخاذ القرارات	موافقة عامة
توحيد الفكرة	ثقافة الشركات العائلية وروح الفريق
	مهنية متوسطة ونفسية عالية
مبادرة الموظف	منخفض أو متوسط ​​(لا يوجد حافز)
توصيل القرارات الإدارية	على شكل طلب

تعد العديد من الشركات اليابانية بمثابة أمثلة على التنفيذ الناجح لهذا النظام. ولكن على عكس الشركات الناشئة، لديهم تسلسل هرمي:

• القائد والمالك - الأب، ورعاية الشركة والمرؤوسين؛
• تتحد المصالح المشتركة بين الموظفين؛
• يُسمح بارتجال الموظفين ؛
• الأساس هو الثقة والثقة في المستقبل والتقييم الموضوعي والمسؤولية الجماعية.

الخلاصة: في معظم الحالات، ينجح النمط العائلي لإدارة شؤون الموظفين في الحالات التي تكون فيها الشركة قد تم تشكيلها لفترة طويلة، وأقامت اتصالات ومكانة قوية في السوق.

النمط الاستبدادي لإدارة شؤون الموظفين

هذا النمط هو العكس المطلق لنظام إدارة الأسرة. يعتمد الموقف الإداري في الأسلوب الاستبدادي لإدارة شؤون الموظفين على مبدأ الانضباط الصارم والطاعة المطلقة لأوامر الرئيس. ويتميز النظام الاستبدادي بما يلي:

• التسلسل الهرمي الصارم.
• التركيز على النتائج؛
• التوزيع الواضح للمسؤوليات؛
• قمع مبادرات الموظفين.

الفكرة الموحدة الرئيسية في الأسلوب الاستبدادي لإدارة شؤون الموظفين هي تحقيق أقصى قدر من النتائج والوصول إلى مستويات عالية وتجاوز المنافسين. وتشمل مزايا النظام الإنجاز السريع للأهداف، وعيوبه هي المناخ النفسي الصعب في الفريق، وتركيز جميع وظائف الإدارة على المدير، وارتفاع معدل دوران الموظفين.

الأولويات	هدف، نتيجة
أسلوب التواصل مع المدير	بعيد
	مغلق
اتخاذ القرارات	نعل
توحيد الفكرة	وجود عدو مشترك (منافس)
مستوى تأهيل الموظفين	منخفضة بسبب ارتفاع معدل دوران، إجازة الأكثر موهبة
مبادرة الموظف	منخفض، غير مشجع
توصيل القرارات الإدارية	على شكل أمر، أمر

الخلاصة: الأسلوب الاستبدادي لإدارة شؤون الموظفين له ما يبرره ويعطي نتائج ممتازة في حالات الأزمات وفي الظروف غير المستقرة، عندما يكون الهدف الرئيسي هو التغلب على الصعوبات وتحقيق النتائج السريعة أمر ضروري.

أسلوب العمل لإدارة شؤون الموظفين

أحد الأساليب الإدارية الأكثر فعالية والمستخدمة في معظم الشركات الأمريكية. بالنسبة لرجل الأعمال الذي استخدم بالفعل نظامين سابقين ويفهم عيوب نظام الإدارة العمودي الصارم، فإن أسلوب العمل لإدارة شؤون الموظفين هو المرحلة التالية. مع نظام الإدارة هذا، يبرز مستوى الكفاءة المهنية لكل موظف والرغبة العامة في تحقيق الربح.

الخصائص الرئيسية:

• التركيز على النجاح والربح؛
• تقييم فعالية كل موظف؛
• النمو الوظيفي يتناسب مع الكفاءة المهنية ومبادرة الموظف؛
• يتم توزيع الرواتب حسب كفاءة ومنفعة الموظفين (حسب النتائج الشخصية).

تتضمن أولويات أسلوب عمل إدارة شؤون الموظفين زيادة مساهمة كل موظف وزيادة الأرباح بشكل كبير من خلال نظام واضح للتفاعل ومكافأة النتائج الشخصية. العيوب: الإرهاق السريع، وإدمان العمل.

الأولويات	النتيجة، الربح، التطوير
أسلوب التواصل مع المدير	التعاون التجاري دون أطر جامدة
	شفافية مجال الأعمال وقرب العلاقات الشخصية
اتخاذ القرارات	منفرد أو جماعي حسب الظروف
توحيد الفكرة	الاحتراف والفوائد
مستوى المهارة	مستوى مهني مرتفع، اتصال نفسي منخفض
مبادرة الموظف	عالية، وتشجيع الحماس
توصيل القرارات الإدارية	استمارة آداب العملالحوار

الخلاصة: هذا النظام فعال للشركات القائمة التي تنمو وتتطور وتغطي قطاعات جديدة من السوق.

النمط الديمقراطي لإدارة شؤون الموظفين

في نظام الإدارة الديمقراطي، يعمل المدير كمنسق للعمليات التجارية، ويوجه ويفوض المسؤوليات ويتحكم بلطف. يتم اعتماد هذا الأسلوب من قبل الشركات التي حققت بالفعل مستوى عالٍ من الربحية، مع التركيز على اهتمام كبيرالتطورات الجديدة في مجال الأعمال أو التكنولوجيا أو الإنتاج. السمة الرئيسية لهذا الأسلوب هي الأساليب الجماعية لإدارة شؤون الموظفين:

• درجة عالية من الثقة بين المدير والمرؤوسين.
• يتم اتخاذ القرارات من خلال المناقشة العامة؛
• جو مريح، وانخفاض معدل دوران الموظفين؛
• دعم الأفكار الجديدة ومبادرات الموظفين.

إن الفكرة الموحدة الرئيسية للأسلوب الديمقراطي ليست فقط قيمة النتيجة، بل طرق تحقيقها. وتشمل المزايا بيئة مثالية للمحترفين، وفرصة لتقديم أفكار إبداعية جديدة. العيوب: بطء العمليات بسبب المناقشات المطولة والبحث عن الحلول الصحيحة.

الأولويات	النتيجة وطرق تحقيقها
أسلوب التواصل مع المدير	منفتح، ويمكن الوصول إليه، وودود إلى حد ما
	الصراحة والشفافية في جميع العمليات
اتخاذ القرارات	اتخاذ القرار الجماعي، بشكل متكرر الاجتماعات العامةالاجتماعات
توحيد الفكرة	المبادئ الموحدة لتطوير الشركة
مستوى المهارة	موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا في المجالات المهنية والنفسية
مبادرة الموظف	مبادرة عالية ومشجعة
توصيل القرارات الإدارية

الخلاصة: النمط الديمقراطي لإدارة شؤون الموظفين مناسب للشركات التي ترتبط أنشطتها التقنيات الحديثةوالبحث، حيث يتم إنشاء القيمة المضافة بواسطة المبدعين والمبدعين.

يعتمد اختيار أسلوب إدارة شؤون الموظفين على عوامل كثيرة، أهمها المهام والمشاكل الملحة. في مراحل مختلفة من التطوير، قد تستخدم شركة واحدة ومدير واحد أنظمة مختلفة. من خلال تحديد الأهداف وطرق تحقيقها، يمكن للإدارة تنفيذ أنظمة إدارة الشركة المختلطة.

لأخبار الأعمال الصغيرة، أطلقنا قناة خاصة على تيليجرام ومجموعات في

يتميز الأسلوب الاستبدادي لإدارة المنظمة بالمركزية المفرطة لسلطة المدير والحل الاستبدادي لجميع القضايا. هذا الأسلوب هو سمة الأشخاص الأقوياء وذوي الإرادة القوية الذين يتسمون بالصرامة تجاه الآخرين. هذه المقالة سوف تدرس مزاياها وعيوبها بالتفصيل.

سوف تتعلم:

• ما هو أسلوب الإدارة الاستبدادية؟
• في أي أشكال يمكن تقديمها؟
• ما هي سمات الأشكال المختلطة لأسلوب الإدارة الاستبدادية.

أسلوب الإدارة الاستبدادية - هذا هو، أولا وقبل كل شيء، لوائح منظمة محددة بدقة، والتي بموجبها يؤدي الموظفون واجباتهم بضمير حي، والاعتراف بخنوع بسلطة الرأس.

الأحكام الموجودة من بين الخصائص الرئيسية لأسلوب الإدارة الاستبدادية للمنظمة:

• يتم حل أي مشكلة من قبل المدير؛
• أعضاء الفريق محرومون كليًا أو جزئيًا من فرصة المساهمة في العمل التنظيمي؛
• لا يُعهد بحل المهام المهمة إلى الموظفين؛
• ويحدد المدير بنفسه شروط وأساليب العمل.

• المستندات والمحاسبة دائمًا في محلها؛
• جودة المنتجات المصنعة تحت السيطرة؛
• عدد النزاعات حول قضايا العمل في الفريق هو الحد الأدنى، لأن المهام يتم تعيينها من أعلى ويتم تنظيمها بدقة؛
• تتم الإدارة مركزيًا، مما يسمح لك بتجنب النزاعات ورؤية الصورة الكبيرة بموضوعية.

• إهدار كبير للطاقة والوقت للقائد الذي يتخذ القرارات بمفرده؛
• هناك احتمال كبير لحدوث أخطاء في اتخاذ القرار، لأن الإدارة تتم من قبل شخص واحد فقط؛
• الضغط من الإدارة، وقمع المبادرة، والسيطرة المستمرة على العمال؛
• عجز فريق العمل في غياب الرئيس؛
• بيئة متوترة، حيث قد يتعرض الكثيرون للقمع من قبل دكتاتورية القائد.

اختبار: هل أنت أكثر صلابة أم ليونة كقائد؟

يزيد المدير الصارم من المنافسة بين موظفي المبيعات. رئيس هادئ وودود يدعم العمل الجماعي لفريق المبيعات. هيئة التحرير للمجلة " مخرج تجاري» لقد قام بتجميع اختبار لك حتى تتمكن من معرفة أسلوب الإدارة الذي سيجلب لك المزيد من الأرباح وكيفية الحفاظ على التوازن في أسلوب الإدارة الخاص بك.

أساليب الأسلوب الاستبدادي لإدارة المنظمة

أساليب الإدارة- هذه هي التقنيات التي يمكن للقائد استخدامها للتأثير بشكل فعال على مرؤوسيه. ومن بين أساليب أسلوب الإدارة الاستبدادية يمكن تمييز ما يلي:

• التنظيمية والإدارية؛
• اقتصادي؛
• الاجتماعية والنفسية.
• عامة أو جماعية.

الأساليب التنظيمية والإداريةالإدارة هي السيطرة على أنشطة الموظفين بمساعدة الأوامر والتعليمات والتعليمات والتوجيهات والقرارات واللوائح وما إلى ذلك. وبعبارة أخرى، فإن جوهر الطريقة هو استخدام الوثائق الإدارية. الميزة هي أن المرؤوسين ليس لديهم الحق في تجاهل الأوامر الرسمية.

الأساليب الاقتصاديةالإدارة هي السيطرة على أنشطة الموظفين باستخدام نظام المكافآت والغرامات. وبهذه الطريقة يمكنك تحفيز الموظف وتنمية اهتمامه بالعمل. ميزة هذه الطريقةهو أن المرؤوسين يؤدون المهام الموكلة إليهم طواعية. العيب هو الإضافي نفقات مالية. وبالإضافة إلى ذلك، فإن فرض الغرامات غير قانوني.

الأساليب الاجتماعية النفسيةالإدارة - تحفيز الموظفين باستخدام التقنيات النفسية والتواصل "الإنساني" البسيط. تعتمد الفعالية على قدرات القائد وخبرته وجاذبيته. إنه يتطلب نهجا مختصا، بدونه لا يمكن إلا أن يؤدي إلى تفاقم الوضع، ليصبح "واحدا منا" للجميع، الأمر الذي سيؤدي إلى فقدان السلطة.

الأساليب الاجتماعية أو الجماعيةتأثير. من الناحية النظرية، يمكن أن تكون بمثابة وسيلة للإدارة الاستبدادية، حيث أن الرئيس لديه دائمًا الفرصة لممارسة القيادة، باستخدام المجالس والمجالس كوسطاء. ومع ذلك، فإن هذا يتعارض رسميًا مع تعريف الاستبداد ذاته. ومع ذلك، فإن الإدارة غير المباشرة تستحق الذكر باعتبارها إحدى الأساليب المتاحة للمدير.

وتجدر الإشارة إلى أن هناك نوعين من أشكال أسلوب الإدارة الاستبدادية: الخيري والاستغلالي. اعتمادا على أي منهم تعمل الشركة، يتم اختيار أساليب الإدارة. يتم تمثيل الشكل الخيري للأسلوب الاستبدادي من خلال أساليب الإدارة المريحة والتخفيض الكبير في عدد العقوبات.

1. "الاستغلال" بأسلوب استبدادي.

وهو يتألف من حقيقة أن الرئيس يتحمل مسؤولية عملية العمل بأكملها ويعطي الأوامر لمرؤوسيه، دون النظر إلى آراء أي شخص، حتى لو كانت منطقية. مثل النموذج الرئيسيالدافع، يتم تطبيق العقوبة.

يتم تنفيذ جميع الطلبات من قبل الموظفين بشكل أعمى، من موقف "أعمالنا صغيرة". أخطاء المدير تسبب الشماتة بين مرؤوسيه.

يمكن للمسؤولية الكبيرة أن تثقل كاهل المدير، لأنه هو وحده الذي يدفع ثمن جميع الأخطاء ولا يستطيع دائمًا تحديد أسبابها. الموظفون، حتى لو كانوا قادرين على المساعدة، غالبا ما يفضلون التزام الصمت، معتقدين أنه لن يتم الاستماع إليهم. يتكرر هذا الموقف بانتظام ويؤدي إلى تكوين حالة نفسية متوترة في الفريق: يشعر البعض بعدم الرضا، والبعض الآخر يشعر بالإرهاق.

وبالتالي فإن الأخطاء ذات الأسلوب الاستغلالي الاستبدادي لها ثمن مزدوج:

• الصدمة النفسية بسبب التوتر المستمر.
• خسائر اقتصادية.
• النمط الاستبدادي "الخير".

يتضمن هذا النوع من أسلوب القيادة الاستبدادية موقفًا أبويًا تجاه مرؤوسيه. يهتم الرئيس بوجهة نظر الموظفين، ولكن يمكنه تجاهل حتى الرأي المعقول والقيام بذلك بطريقته الخاصة. يوفر المدير بعض حرية العمل، ولكنه يتحكم بشكل صارم في عملية العمل ويراقب الامتثال لميثاق الشركة ومتطلبات خوارزمية العمل. يتم استخدام أساليب مختلفة للعقاب والمكافأة.

• إدارة الفريق النسائي: الخصائص النفسية

بضع كلمات عن أسلوب الإدارة الاستبدادية الديمقراطية

على عكس النمط الاستبدادي المختلط المعتاد، فهو يدعم ابتكارات ومبادرات الموظفين؛ فالموظفون جزء من القضية المشتركة ويدركون مسؤوليتهم عن النتيجة. سيكون العمال قادرين على التعامل مع المهمة حتى في غياب رئيسهم.

على سبيل المثال، الوضع التالي ممكن: تتركز السلطة الرئيسية في يد الرئيس، ولكن في الوقت نفسه يتم توزيع الحقوق والمسؤوليات بينه وبين نوابه أو مرؤوسيه. الفريق على علم دائم بجميع القضايا المهمة.

ومع ذلك، مع النمط الديمقراطي الاستبدادي، إذا دعت الحاجة، فإن القائد سوف يتجاهل بسهولة آراء مرؤوسيه ويتخذ القرار بمفرده. من الممكن أيضًا استخدام التوبيخ والتعليقات والأوامر كطرق للإدارة.

ومع ذلك، فإن أسلوب القيادة الاستبدادي الديمقراطي لا يساعد على تحقيق النجاح إلا إذا كان القائد شخصًا واسع المعرفة وذوي خبرة، قادرًا على الحفاظ على الانسجام في الفريق واتخاذ القرارات الصحيحة. ومن الممكن أيضًا أن يحدث "أثر جانبي" لأسلوب الإدارة الديمقراطي، عندما يقلل الرئيس من السيطرة كثيرًا ويسترخي المرؤوسون.

أسلوب الإدارة الاستبدادية: تعديلات حديثة

في نظرية وممارسة الإدارة الحديثة، هناك العديد من أساليب القيادة وتعديلاتها، ولكن الأكثر شيوعاً هي ما يلي:

1. أسلوب القيادة البيروقراطية

العلاقة بين المدير والمرؤوسين رسمية ومجهولة، والقوة الشخصية للرئيس ضئيلة. يمثل الأسلوب البيروقراطي درجة قصوى من هيكلة وتنظيم تصرفات موظفي الشركة. ويتم تحقيق ذلك من خلال التقسيم الدقيق للمسؤوليات، وإنشاء قواعد وأنظمة وظيفية، توضح بالتفصيل من يجب أن يفعل ماذا وكيف. تأتي المعلومات للموظفين من خلال مصادر رسمية. تتم المراقبة عن طريق فحص التقارير المكتوبة ومن خلال الرسائل.

يمكن تسمية الأسلوب البيروقراطي بنسخة مضعفة من الأسلوب الاستبدادي، حيث يمكن للرئيس إصدار الأوامر من خلال المستندات، لكنه يفوض السلطات الرئيسية إلى واضعي اللوائح ومراقبيها. في روسيا اليوم، يعد الأسلوب البيروقراطي من سمات الإدارة العامة، حيث يتم استخدامه، كقاعدة عامة، بشكل انتقائي.

1. أسلوب القيادة الاستبدادي

إنه نادر وأكثر شيوعًا بالنسبة للشركات الكبيرة. لدى المدير جهاز إداري يعمل على أساس أوامره، وهو ما ينتهك التسلسل القيادي الرسمي، حيث أن المدير يؤدي بشكل غير مباشر وظيفة هيكل تابع.

السمة المميزة لأسلوب الإدارة هذا هي التواصل الشخصي المتخلف بين الرئيس والمرؤوسين. غالبًا ما تم العثور على النمط الاستبدادي أثناء النظام الإداري القيادي في الاتحاد السوفيتي، وكذلك في الدول الأخرى. في عصرنا، تم الحفاظ عليه في الشركات الكبيرة والشركات الحكومية.

1. أسلوب القيادة الأبوية

توجد منظمة بهذا النمط القيادي على مبدأ الأسرة الكبيرة، حيث يكون الرأس هو القائد. إنه يعتني بمرؤوسيه ويهتم بهم ويطلب منهم الاحترام والامتنان والاجتهاد. ضمن هذا الأسلوب، يتم تحفيز الموظفين من خلال خلق الاعتماد الشخصي والتفاني فيهم.

الجانب الإيجابي للأسلوب الأبوي هو أنه يمكن أن يكون فعالاً في فريق منخفض الكفاءة، حيث يتم التعبير بشكل سيء عن احترافية ومسؤولية الموظفين.

الجانب السلبي لأسلوب الإدارة هذا هو أن الوصاية يمكن أن تكون بمثابة عقبة أمام تطوير المبادرة.

1. أسلوب القيادة الكاريزمية

يشبه الأسلوب الأبوي، لكن في هذه الحالة تكون سلطة الرئيس أعلى وأكثر شخصية. يعتمد هذا الأسلوب على اعتقاد المرؤوسين بأن رئيسهم مميز وفريد ​​من نوعه. لا يعهد القائد الكاريزمي بالقضايا الرئيسية إلى هياكل الإدارة ويحاول ربط نجاح الشركة بصفاته الخاصة، مما يغذي الانطباع عن نفسه كشخص متميز. لا توجد قوانين وقواعد محددة بوضوح. جهاز الإدارة هو نوع من المقر الرئيسي، حيث يتحمل الرئيس ورفاقه مسؤوليات متساوية تقريبًا. وهؤلاء القادة مطلوبون بشكل خاص في الأوقات الحرجة للأزمات.

في بلدنا، النمط الكاريزمي شائع في المؤسسات التي تم إنشاؤها بمبادرة من القائد نفسه. مع نمو الشركة، هناك حاجة إلى تشديد وتنظيم تنظيم سير العمل، حيث تضعف قدرات القيادة الكاريزمية.

رأي الخبراء

يتأثر القادة الروس سلباً بالقوالب النمطية

غالينا روجوزينا,

رئيس ممارسة تطوير القيادة في شركة RosExpert الاستشارية في موسكو

غالبًا ما يظهر الرئيس التنفيذي، نظرًا لتفاصيل أنشطته، كشخصية عامة. ومن ثم يتم تطبيق الصور النمطية الروسية النموذجية للزعيم عليه: استبدادي، متسلط، متطلب، صارم. يُنسب إلى المديرين الروس دور "اليد القوية"، والرئيس "الصارم ولكن العادل". ولذلك، وفي محاولته التوافق مع الآراء السائدة، يعتمد الزعيم الروسي علناً على آرائه الخاصة فقط، ويغض الطرف عن وجهة نظر الآخرين، ولا يشركهم في حل القضايا. ويعتاد على إسناد المسؤوليات وحرمانه من الصلاحيات، وفي الخلافات للدفاع عن رأيه حتى النهاية. إذا كان من الممكن الاستغناء عن الجدل، فإن المدير العام يتحلى بالصبر، ويمنح الفرصة لجميع المشاركين في الاجتماع للتحدث، وفي النهاية يتخذ القرار بشكل مستقل ودون قيد أو شرط.

• نظام الإدارة التنظيمية في ظروف العمل الحديثة

كيف تعرف ما إذا كان أسلوب الإدارة الاستبدادي مناسبًا لك

إن القدرة على التكيف مع موقف معين عن طريق اختيار أسلوب الإدارة المناسب ليست متأصلة في القائد منذ البداية. من أجل تعلم هذا، تحتاج إلى العمل لفترة طويلة واكتساب الخبرة.

يجب مراعاة العوامل التالية:

1. طبيعة النشاط

إن نوع نشاط موظفي الشركة له تأثير كبير على اختيار أسلوب الإدارة. على سبيل المثال، يعد أسلوب الإدارة الليبرالي مثاليًا لفريق مبدع، ولكن في بعض الأحيان يحتاج إلى تغييره بأسلوب ديمقراطي أو حتى استبدادي. إن عدم وجود حدود للإبداع أمر ضروري، ولكن كل شيء جيد في الاعتدال. إذا اتضح أنه مقابل كل خطأ يرتكبه الموظفون، تتكبد الشركة خسائر (ليس بالضرورة في ماليا)، فسيكون من الأنسب استخدام الأسلوب الاستبدادي. ومع ذلك، لا يمكن لأي فريق البقاء على قيد الحياة بالعقوبات وحدها، لذلك لا تنس المكافآت.

1. صعوبة المهمة

وكقاعدة عامة، فإن أصعب المشاكل لها العديد من الحلول الممكنة. يصبح من الصعب اختيار الأكثر فعالية. إذا كان من الصعب تحديد أيهما أفضل، فإن أسلوب الإدارة الديمقراطية هو الذي سيفي بالغرض. إن حل مشكلة ما بمفردك أمر خطير، ومن الأكثر فعالية التفكير في المشكلة معًا، مع الأخذ في الاعتبار وجهات نظر مختلفة.

وإذا كانت المسألة بسيطة، فإن المدير قادر على حلها بنفسه، أو من خلال تكليف الموظفين بها، ولكن في هذه الحالة كفاءتهم مهمة.

1. تفاصيل الفريق

إنها إضافة كبيرة للمدير إذا كان يعرف شخصيًا جميع مرؤوسيه. عندها سيكون من السهل عليه اختيار النهج المناسب للجميع والكشف عن إمكاناتهم. يعمل البعض بشكل أكثر إنتاجية عندما يتم تكليفهم بمهام واضحة، بينما يكون البعض الآخر أقوى في الارتجال. يجب على المدير الحكيم أن يأخذ في الاعتبار هذه الخصائص لكل موظف. وبطبيعة الحال، من الأسهل القيام بذلك في فريق صغير.

عندما يتكون الفريق من القادمين الجدد الذين لديهم القليل من الفهم للعمل، فمن الأفضل إدارته بأسلوب استبدادي. إذا كان غالبية أعضاء الفريق محترفين، فإن العمل بأسلوب إدارة ديمقراطي سيكون أكثر فعالية.

1. حالات القوة القاهرة

لسوء الحظ، فإن حالات القوة القاهرة تحدث للجميع، وكقاعدة عامة، لا يمكن فعل أي شيء بدونها. الشيء الرئيسي هو أن تكون قادرًا على إيجاد مخرج بشكل صحيح. في الظروف الطارئة يكون وقت اتخاذ القرار محدوداً، ولا يوجد وقت لجمع مجلس، ومن الأفضل أن يتخذ المدير القرار شخصياً. وهذا متأصل في الأسلوب الاستبدادي.

• مشاكل إدارة الأعمال: كيف تؤثر العقلية على العمل

رأي الخبراء

يجب أن تكون قادرًا على تطبيق أساليب إدارة مختلفة اعتمادًا على الموقف.

غالينا أجوريفا،

رئيس نادي جنوب روسيا لمديري الموارد البشرية، روستوف أون دون

يتحسن هيكل الأعمال في روسيا، وفي هذا الصدد، تتطور القدرات القيادية لكبار المديرين. فازت شركاتنا من حيث الهامش والسعر والتنوع. الآن موظفينا قادرون على المنافسة. أصبحت درجة الكفاءة المهنية لفريق العمل ورئيسهم هي ميزتنا الرئيسية. وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون المدير الفعال قادرًا على استخدام جميع أساليب الإدارة. على سبيل المثال، توصل معظم القادة الاستبداديين اليوم إلى استنتاج مفاده أنه من المستحيل فرض رقابة مشددة على مرؤوسيهم طوال الوقت - فمن الضروري أن نكون متساهلين معهم من وقت لآخر.

أصبحت الأزمة سببا إضافيا لإعادة النظر في أسلوب القيادة. كثير المديرين العامينواجهت الحاجة إلى فصل الموظفين، وخفض حزم التعويضات، وتجميد المشاريع، ومواجهة اكتئاب الموظفين. لقد أُجبر رؤساء الشركات ببساطة على "الخروج إلى الناس"، وشرح ما كان يحدث، واستخدام وسائل التحفيز غير المادية. ومع ذلك، لتحقيق النجاح على هذا الطريق، يجب على القائد أن يفهم بوضوح النتائج التي يريد تحقيقها. عندها فقط سيتضح له ما هي تقنيات الإدارة والاتصالات التي يجب تطبيقها. وفي الوقت نفسه، لا يمكنك التحدث مرة واحدة وحبس نفسك في مكتبك مرة أخرى. عليك أن تظهر باستمرار في الأماكن العامة. يتطلب مثل هذا النشاط الكثير من الجهد والوقت وغالبًا ما يشتت انتباه رئيس الشركة عن أداء واجباته المباشرة.

يجب أن يكون الانتقال إلى أسلوب قيادة مختلف سلسًا. يحتاج الإنسان إلى وقت للتغيير. لا يمكنك أن تكون طاغية اليوم وغدًا أن تربت على كتف مرؤوسيك وتسألهم عن رأيهم في كل قضية. علاوة على ذلك، فإنه من الأسهل أيضًا على الموظفين أن تحدث التغييرات تدريجيًا. على سبيل المثال، عندما يبدأ المديرون الذين يتعلمون الإدارة بأسلوب التدريب في الاهتمام بوجهة نظر الموظفين، بدلاً من إعطاء التعليمات، فإن هذا يسبب أحيانًا ارتباكًا بين المرؤوسين - فهم غير مستعدين لمثل هذه العلاقة. في مثل هذه المواقف، إذا كان رئيس الشركة يفهم أنه استبدادي وغير عام، فيمكنك أولا وضع شخص أكثر مرونة وتواصلا بجانبه، على سبيل المثال، مدير الموارد البشرية. وإلا فإن أي شخص يمكن أن يأخذ دور "العقل المدبر للفكرة" وسيخرج الوضع عن السيطرة.

بالنسبة لي، لا يمكن لرئيس منظمة مهنية عامة أن يكون رئيسًا لمجلس الوزراء. ويجب عليه إدارة مجتمع من المهنيين، الذين يتمتع الكثير منهم بسلطة هائلة في بيئة الأعمال. التواصل التوجيهي ونبرة الأمر مستحيلان مع هؤلاء الأشخاص. يجب أن نتذكر أيضا أن زعيم المنظمة العامة ليس لديه ميزانية كبيرة، وبالتالي لتحفيز الناس على أداء العمل التنظيمي والفكري المعقد، من الضروري استخدام الوسائل غير الملموسة بمهارة. من الضروري تلبية احتياجات أفراد المجتمع، وصياغة أهداف مشتركة، وإلهام الأشخاص وتوجيههم وتنظيمهم، ومن ثم إبقائهم نشطين باستمرار.

• كيف يمكن للقائد أن يكتسب السلطة في الفريق؟

12 نصيحة حول الشكل الذي يجب أن يبدو عليه أسلوب الإدارة الاستبدادية

1. لا تتعارض مع مبادئك.

لا ينبغي للقائد الذي نال الحب والاحترام أن يهمل مبادئه. اكتب قائمة بالأشياء غير المقبولة تمامًا بالنسبة لك عند التواصل مع فريقك. على سبيل المثال، إذا كنت مصممًا على عدم التأخر عن العمل، فأبلغ فريقك بذلك. أما العقوبات على مثل هذه الجرائم فهي مسألة أخرى. الشيء الرئيسي هو عدم الاستسلام لمبادئك تحت أي ظرف من الظروف. بمجرد أن تغض الطرف عن تأخر الموظف وتتركه دون عقوبات، ستفقد قاعدتك معناها على الفور بالنسبة للفريق بأكمله. من الأفضل عدم المبالغة في هذه المبادئ، خمسة كافية، وإلا يمكنك إنشاء صورة المستبد، وهذا لا يفيدك.

1. تحديد أطر زمنية واضحة.

خصص مدة زمنية محددة بوضوح في أي اجتماع، على سبيل المثال، 30 دقيقة. ومن الممكن أن تتطلب بعض القضايا المزيد من الدراسة المتأنية وتستغرق وقتا أطول، ولكن مثل هذه الحالات ستكون الاستثناء. إذا أخذ الموظفون في الاعتبار أن لديهم 30 دقيقة فقط لحل المشكلة، فمن المحتمل بنسبة 100% تقريبًا إكمال المهمة خلال هذا الإطار الزمني. امنحهم ساعة للمناقشة وسوف يفكرون طوال الوقت. أعط مهمة دون تحديد وقت لحلها، فلن تكون جاهزة في اليوم التالي.

1. لا تخف من الصراعات في فريقك.

لا ينبغي أن تخاف من الصراعات التي تنشأ في الفريق. بعد كل شيء، يمكن أن تكون مفيدة في بعض الأحيان. حتى الصراع داخل الفريق يمكن أن يخلق منافسة صحية، مما سيزيد بشكل كبير من كفاءة العمل إذا تم دعمه.

1. مكافأة الجميع على إنجازاتهم.

إذا تبين أن الحل الذي اقترحه أحد الموظفين ناجح، فلا يجب أن تنسب نجاحه إلى الفريق بأكمله أو إلى نفسك شخصيًا. قد يؤدي ذلك إلى تثبيط عزيمتك تمامًا عن اتخاذ المبادرة وسيقلل من جهودك في العمل.

1. معاملة كل موظف على قدم المساواة.

تجنب الألفة من المرؤوسين. بالتأكيد يجب أن يكون الجميع على مسافة متساوية منك في التواصل، ولا يجب أن تقوم باستثناءات لأي شخص. إذا كان أحد موظفيك قريبًا منك في الحياة الواقعية، فحاول أن تتفق معه على أنك رئيس ومرؤوس في العمل، وأنك أشخاص مقربون خارج العمل.

1. يجب على الجميع الحصول على ما يستحقونه.

يجب أن يحصل الجميع على ما يستحقونه. إذا ارتكب مرؤوسوك خطأ ما، فلن تحتاج إلى مواساتهم كالأطفال. يجب أن يدرك الموظفون أنهم مسؤولون عن سوء سلوكهم وأن جميع العواقب تقع على عاتقهم. ولكن ينبغي التعامل مع النجاحات وفق نفس المبدأ: ينبغي تشجيع جهود وإنجازات الموظفين. معنويًا أو ماليًا - الأمر متروك لك. إذا حقق أحد المرؤوسين النجاح، فلا يجب أن تتظاهر بأن هذا هو ما ينبغي أن يكون عليه الأمر. يحتاج كل فريق إلى التعزيز العاطفي ليكون فعالاً.

1. لا تغير نفسك.

من غير المرجح أن يصبح الشخص ذو الطبيعة الطيبة رئيسًا استبداديًا صارمًا. إذا حاول أن يصبح هكذا، فسيبدو الأمر غير طبيعي. كما لو أن الشخص القوي والقوي، الذي يتم الاستماع إليه من خارج فريق العمل، يحاول أن يعتني بمرؤوسيه مثل الأب الذي يتساهل مع كل الأخطاء. اختر أسلوب الإدارة الذي تشعر بالراحة معه. وتذكر الشيء الرئيسي: أفضل أسلوب للإدارة هو مزيج متوازن من جميع الأنماط.

1. اهتم أكثر بعملك.

يجب أن تعرف أكثر من أي شخص آخر عن مسؤوليات مرؤوسيك. يجب أن تكون وجهة نظرك بشأن قضية عمل معينة هي الأولوية القصوى.

1. كن واضحًا بشأن تعليماتك.

أنت بحاجة إلى التعبير عن نفسك بوضوح شديد - ليس هناك وقت للحديث الفارغ.

1. تعلم كيفية اتخاذ القرارات.

حل المشاكل هو مسؤوليتك، أنت مسؤول عنها. لهذا السبب، يجب عليك توصيل رغباتك للموظفين من خلال الوسائل اللفظية وغير اللفظية.

1. مراقبة عمل مرؤوسيك.

كن دائما على علم بما يحدث. ضع الإجراءات لضمان حصولك دائمًا على المعلومات التي تحتاجها لتقييم اجتهاد كل موظف وأدائه.

1. لفت انتباه مرؤوسيك إلى أي حالات عدم امتثال للقواعد.

دعهم يعرفون ما هو السلوك غير المقبول. الإصرار على الالتزام الصارم بقواعد المنظمة.

• كيفية زيادة سلطتك بسهولة: أسرار بنجامين فرانكلين

أسلوب الإدارة الاستبدادي باستخدام أمثلة من الشركات العالمية

مؤسَّسة "كرايسلر»

في عام 1978، تولى لي إياكوكا منصب رئيس شركة كرايسلر. في ذلك الوقت، واجهت المنظمة صعوبات كبيرة: كان موقعها في السوق الأمريكية يتدهور بسرعة وكان الوضع مهددًا بالإفلاس.

استشار لي إياكوكا العديد من الخبراء وتوصل إلى استنتاج مفاده أن المشكلة الرئيسية للشركة هي أسلوب الإدارة الليبرالي. غير الزعيم الجديد هذا النهج، مع التركيز على مزيج من المبادئ الديمقراطية والاستبدادية. أدى هذا إلى حقيقة أن شركة كرايسلر كانت قادرة على ذلك وقت قصيراستعادة المراكز المفقودة وتصبح واحدة من الشركات الرائدة في صناعة السيارات.

هنري فورد

إن النهج الذي يتبعه هنري فورد في تنظيم شركته مثير للفضول من عدة جوانب. إدخال إنتاج الناقلات، وميكنة عمليات النقل، والدقة في اختيار الموظفين، وحتى دراسة ظروف معيشتهم - كل هذا أدى إلى ظهور هيكل قوي وفعال ومدروس.

ولا يقل روعة عن أسلوب إدارة فورد الديكتاتوري. أي روابط بين المديرين ورؤساء الأقسام كانت لها صلاحيات ضيقة جدًا في الشركة، وبدلاً من ذلك كانت تؤدي الدور الاسمي للوسطاء بين المدير والعاملين أكثر من أي وظائف إدارية. رفضت شركة فورد بإصرار جميع عناصر الإدارة الوسيطة تقريبًا في الشركة وسعى إلى التأكد من أن القوى العاملة تتكون بالكامل تقريبًا من العمال.

تم ضمان نجاح Ford Motor من خلال استقرار الإنتاج، ولكن بحلول نهاية العشرينات، تغيرت البيئة الاجتماعية والسوقية في أمريكا. وتسبب الافتقار إلى المرونة في سياسة الشركة في صعوبات في تكيفها مع الظروف الجديدة، وفقدت مكانتها الرائدة.

ستيف جوبز

كان ستيف جوبز شخصية فريدة بين القادة. ولم يكن الوجه الإعلامي للشركة فحسب، بل كان أيضًا مُنظرها الإيديولوجي، فضلاً عن كونه قائدًا صارمًا يرفض أسلوب الإدارة الديمقراطي. ومع ذلك، فإن سلطته لم تكمن في غياب رؤساء وسطيين يتمتعون بصلاحيات كبيرة. وفي هذا الصدد، منحهم جوبز القوة والحرية الكافية. والأهم من ذلك بكثير هو حقيقة أن القائد كان وجه شركة أبل، ولا يمكن استبداله بسبب جاذبيته الشخصية وقوة شخصيته. بالإضافة إلى صفاته القيادية، كان يتمتع أيضًا بكفاءة تجارية كبيرة لإدارة الشركة بفعالية.

بيل جيتسوالشركةمايكروسوفت

يبرز بيل جيتس عن غيره من القادة بسبب نهجه الديمقراطي. لكن هذه الديمقراطية انتقائية: يقدم مبتكر شركة Microsoft تنازلات لممثلي المنصب الذي يحبه أكثر - المبرمجون. فهو يمنحهم حرية كبيرة، سواء فيما يتعلق بجدول عملهم أو في أسلوبهم في إكمال المهام المعينة لهم.

ومع ذلك، لا ينبغي للمرء أن يفترض أن هذا النهج يعتمد فقط على تفضيلات بيل جيتس. يدرك رئيس شركة Microsoft جيدًا أن المبرمج، على عكس العديد من الموظفين الآخرين، ليس من الضروري أن يبقى في مكان عمله طوال اليوم. إذا كانت مهامه تقتصر على تحقيق نتيجة معينة في وقت معين، فيجوز للإنسان أن يبني جدوله الخاص ويخلق الجو الأكثر راحة حول نفسه.

وبالتالي، قد يُنظر إلى نظام المكافآت الذي وضعه جيتس للوهلة الأولى على أنه أسلوب إدارة سلطوي، حيث يكون المدير انتقائيًا تجاه الموظفين ويشكل بينهم نخبة معينة، ويهمل مصالح الآخرين. لكن كل هذه التصرفات، على العكس من ذلك، هي علامات على نهج ديمقراطي يتمتع بأقصى قدر من الحرية المبني على المنطق والفطرة السليمة.

معلومات الشركة

لمستشارو اناشركةأناروز اكسبيرت، موسكو.مجال النشاط: اختيار كبار المديرين، تطوير الإمكانات القيادية للمديرين، جذب الأعضاء المستقلين في مجالس الإدارة والاستشاريين. المنطقة: موسكو، كييف. عدد الموظفين: 50. عدد المشاريع المنفذة: 120 (في عام 2009).

تالتنظيميةأناتعيينب"شيء!", موسكوأ. مجال النشاط: بيع الملابس والإكسسوارات للبالغين والأطفال في شريحة السعر المتوسط ​​الأدنى. شكل المنظمة: شركة ذات مسؤولية محدودة. المنطقة: يقع المكتب الرئيسي في موسكو، وتقع المتاجر في موسكو، وسانت بطرسبرغ، وفلاديمير، وفولغوجراد، وفورونيج، وفوسكريسينسك، وييكاتيرينبرج، وكازان، وكلين، وكوستروما، وكراسنودار، وكراسنويارسك، وميتيشي، ونيجني نوفغورود، ونوفوسيبيرسك، وروستوف أون. -دون، تامبوف، أوفا، تشيليابينسك، ياروسلافل. عدد المتاجر في السلسلة: 46. عدد الموظفين: 1033 شخص.

نادي جنوب روسيا لمديري الموارد البشرية.نطاق النشاط: إنشاء مجتمع مهني فعال من المتخصصين في الموارد البشرية في المنطقة. شكل التنظيم: منظمة عامة إقليمية. المنطقة: المكتب الرئيسي - في روستوف على نهر الدون؛ مكاتب تمثيلية في فولغوغراد وتاغانروغ (منطقة روستوف). عدد الموظفين: 114. المشاريع المنفذة: 18 فعالية، 6 مشاريع تعليمية ومشروع اجتماعي واحد (في عام 2009).

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

الوكالة الفيدرالية للتعليم في الاتحاد الروسي

مؤسسة تعليمية حكومية

التعليم المهني العالي

جامعة كوزباس الحكومية التقنية

دائرة الدولة والإدارة البلدية

عمل الدورة

في موضوع:" أنماط الإدارة"

إجراء:

طالب غرام. موو-54

أوزوجينا أولغا ألكسندروفنا

التحقق:

كونيفا ناتاليا فيكتوروفنا

ميزدوريتشينسك، 2007

مقدمة

1. مفهوم الإدارة وأساليب الإدارة

1.1 الإدارة في المنظمة

1.2.2 أسلوب الإدارة الديمقراطي

1.2.3 أسلوب الإدارة الليبرالية

2. الإدارة الفعالة

2.1 العوامل المؤثرة على فعالية الإدارة

2.2 التجربة الأمريكية

2.3 إدارة شؤون الموظفين على مستوى منخفض

3. مثال على أسلوب القيادة

3.1 أسلوب القيادة في الممارسة الإدارية

3.2 الأسلوب القيادي لرئيس لجنة السياسات الاقتصادية

خاتمة

فهرس

مقدمة

يعد تقييم السمات الشخصية والقضايا المرتبطة بالاختيار التنفيذي أحد أصعب الجوانب نشاطات الادارة. كتب الصحفي والباحث البولندي د. باسنت أن "المدير يجب أن يكون دبلوماسيًا عندما يطلب شيئًا من السلطات العليا لمشروعه؛ صارمًا عندما يطلب تنفيذ أوامره وأوامره من مرؤوسيه أو الوفاء بالعقود من الموردين؛ واسع الحيلة عند التحدث مع ممثلي الصحافة، واعد عند لقاء العمال الشباب، رجل دولة مهم عند استقبال الوفود الأجنبية، أب قديس عند تلقي شكاوى الزوار.

في هذه التقييمات، على الرغم من روح الدعابة، هناك قدر كبير من الحقيقة. أصبحت دراسة أسلوب القيادة في العقد الماضي اتجاها هاما في عملية تحسين النشاط البشري، وكذلك في الدراسة المتكاملة للشخصية. تتيح لك معرفة أسلوب القيادة حل مشكلة الملاءمة المهنية للاحتياطي الإداري. من الصعب على المدير تطوير أسلوب نشاط يمكن أن يرضي جميع أعضاء الفريق التابعين له. إن وعي الإنسان بأسباب وأنماط سلوكه يمكن أن يغير بشكل جذري موقفه تجاه مواقف الإنتاج. إن فهم التنوع المحتمل لأسباب وأساليب الإدارة، والرؤية الواضحة والمرنة في نفس الوقت للمشكلات تجعل المدير أكثر حرية وأنشطته أكثر نجاحًا.

يؤدي كل مدير في أنشطة الإدارة مسؤوليات العملفي أسلوب عمل معين خاص به فقط. قال تشسترفيلد: "الأسلوب هو لباس الفكر". بل إن بوفون قال إن "الأسلوب هو الرجل نفسه". يتم تأكيد صحة هذه الأمثال من خلال التفسير الحديث لأسلوب العمل، والذي يتم تقييمه على أنه مجموعة من الأساليب النموذجية والمستقرة نسبيًا لتأثير المدير على مرؤوسيه من أجل أداء وظائف الإدارة والمهام المعينة بشكل فعال.

في العمل بالطبعسأحاول النظر في أساليب الإدارة ومفهومها وتطبيقها. تعرف على أسلوب الإدارة الأفضل لتطبيقه عمليًا. وما هي إيجابيات وسلبيات كل منهم.

1. مفهوم الإدارة وأساليب الإدارة

1.1 الإدارة في المنظمة

تتكون إدارة النشاط من تخطيط الأنشطة وتحديد مهام الإنتاج وإنشاء نظام لقياس أعمال الإنتاج ومراقبة تنفيذ المهام. لا يمكن لإدارة الأعمال أن تكون ناجحة إذا لم تتم إدارة الأشخاص بشكل صحيح.

إدارة الأفراد هي نشاط إدارة موظفي المنظمة. يرتبط مجال الإدارة هذا ارتباطًا مباشرًا بعمل المدير. ل هذا النوعتشمل الإدارة: ضمان التعاون في الفريق، وسياسة شؤون الموظفين، والتدريب، والمعلومات، وتحفيز الموظفين والمكونات الأخرى لعمل المدير.

تتطلب الإدارة الكثير من الجهد العقلي، بغض النظر عن المجال الذي يتعلق به - إدارة الأنشطة أو البيئات أو الأشخاص. إدارة أنشطة المنظمة تعني السعي لتحقيق أقصى قدر من نتائج الأداء. يهدف عمل القائد إلى تحقيق الأهداف الشخصية للناس.

لكي يتم تنفيذ الأنشطة الإدارية بشكل جيد، يجب استيفاء عدد من الشروط:

1. يجب أن يتوافق موضوع وموضوع السيطرة مع بعضهما البعض. إذا لم يتمكنوا من فهم بعضهم البعض في عملية العمل، فلن يدركوا إمكاناتهم. لذلك، إذا كان المدير والمرؤوس غير متوافقين نفسياً، فستبدأ الصراعات بينهما، مما سيكون له تأثير سيء على نتائج العمل.

2. يجب أن يتمتع موضوع الإدارة وموضوعها بالاستقلال. إن موضوع الإدارة غير قادر على توفير جميع مصالح الكائن والخيارات الممكنة لأفعاله في المواقف المختلفة. عندما يكون موضوع الإدارة هو الأشخاص الذين لديهم وجهات نظرهم الخاصة حول الوضع والتطلعات والتفكير، فيجب أن تتاح لهم الفرصة لتحقيق قدراتهم في الممارسة العملية. في غياب مثل هذه الفرصة، يقوم الناس إما بقمع نشاطهم، أو يحاولون تحقيق رأيهم.

3. يجب أن يكون موضوع الإدارة وموضوعها مهتمين بالتفاعل الواضح؛ أحدهما في إصدار الأوامر اللازمة، والآخر في تنفيذها في الوقت المناسب. يتم تحديد قدرة الموضوع على التحكم من خلال مدى استعداد الكائن لتنفيذ الأوامر الواردة. يجب أن تعتمد الدرجة التي يحقق بها المشاركون في الأنشطة الإدارية أهدافهم بشكل مباشر على الدرجة التي يتم بها تحقيق أهداف الإدارة نفسها. وهذا يشكل مشكلة إدارية كاملة في حالة عدم ربط موضوعها وموضوعها بعلاقات الملكية.

وهكذا يمكننا أن نستنتج أن الإدارة ترافق النشاط البشري في كل مكان. وكل نشاط بشري يحتاج إلى إدارة. الإدارة تجعل هذا النشاط ممكنا. كلما كانت الإدارة أفضل، كلما زادت احتمالية النجاح. إن حقيقة التنبؤ بالنتيجة ووضوح واتساق تصرفات الأشخاص تعتمد على الإدارة. وأيضاً مصلحة الشخص – المشارك في العمل المشترك – في النتيجة الإجمالية. ولهذا السبب، بدءاً من مرحلة معينة في تطور الإنتاج والمجتمع، يتم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام للإدارة. تم تحديد مهام تحسين الإدارة والبحث عن أشكال جديدة وتحديد فرص تطويرها باستخدام التكنولوجيا الجديدة وإثراء المعلومات وما إلى ذلك.

أسلوب الإدارة - هذه مجموعة من الأساليب التي يستخدمها القائد فيما يتعلق بمرؤوسيه. وتتحدد فعالية أسلوب معين بمدى مساعدته في التأثير على الموظفين من أجل حل المشكلات القائمة. هذه اللحظةوقت المهمة.

أسلوب الإدارة- هذه هي الطريقة التي يدير بها المدير موظفيه المرؤوسين، بالإضافة إلى نمط سلوك المدير المستقل عن الوضع الإداري المحدد. بمساعدة أسلوب الإدارة الراسخ، يمكن تحقيق الرضا الوظيفي ويمكن تشجيع إنتاجية الموظفين. في الوقت نفسه، لا يوجد أسلوب إدارة مثالي، ومن الممكن التحدث عن ميزة أسلوب إدارة معين فقط في موقف إداري معين.

تتميز أنماط الإدارة التالية:

1. موجه نحو المهام.

وقال البيزاني إن القائد بهذا الأسلوب:

يلوم عدم كفاية العمل؛

يشجع الموظفين ذوي الأداء البطيء على بذل المزيد من الجهد؛

تعلق أهمية خاصة على حجم العمل؛

يحكم بقبضة من حديد؛

تلفت الانتباه إلى أن موظفيها يعملون بتفان كامل؛

يشجع الموظفين من خلال الضغط والتلاعب على بذل جهود أكبر؛

يتطلب إنتاجية أكبر من الموظفين ذوي الأداء المنخفض.

يُظهر البحث الذي أجراه هالبين-فينر وبيلتز أن هؤلاء المديرين غالباً ما يتميزون بشكل أكثر إيجابية من قبل رؤسائهم مقارنة بالمديرين ذوي التوجهات الشخصية. وينظر إليهم موظفوهم بشكل إيجابي إذا كان للمديرين تأثير "في القمة".

2. التوجه نحو الشخصية.

وينصب التركيز على الموظفين واحتياجاتهم وتوقعاتهم. ووفقا للبيزاني، رئيس:

الاهتمام بصحة الموظفين؛

يعتني بعلاقات جيدة مع مرؤوسيه؛

يعامل مرؤوسيه على قدم المساواة؛

تدعم موظفيها فيما يفعلونه أو يحتاجون إلى القيام به؛

يقف لصالح موظفيه.

ومع ذلك، لا يمكن للمدير الذي يدير على أساس الفرد أن يعتمد على الفور على الرضا الكامل لموظفيه. ولهذا فإن تأثير واحترام المدير "في الأعلى" مهم، وعلى أساسه يجب عليه حماية مصالح الموظفين.

هناك ثلاث مشاكل في أسلوب الإدارة:

1. تحتوي النتائج التي سيتم تحقيقها من خلال أسلوب الإدارة على عدة مكونات لا يمكن تجميعها معًا.

2. يعتبر مطلق أسلوب الإدارة وسيلة لزيادة إنتاجية العمل.

3. يُنظر إلى الوضع الإداري على أنه لم يتغير، بينما يمكن أن يتغير بمرور الوقت ويجب على المدير وفقًا لذلك تغيير موقفه تجاه الموظفين الأفراد.

1.2 أساليب الإدارة

مع هذا النمط الإداري، يتم تنظيم جميع أنشطة الإنتاج من قبل المدير دون مشاركة المرؤوسين. يمكن استخدام أسلوب الإدارة هذا عند حل المشكلات الحالية ويفترض وجود مسافة كبيرة في التعليم بين المدير والمرؤوس، فضلاً عن الدافع المادي للموظفين.

القائد هو الشخص الذي يعرف كيف يخدم، الشخص الذي يعرف كيفية تحقيق الانسجام في علاقات الموظفين في مؤسسة ما أو الأشخاص في موقف آخر، بحيث تحدث أقصى قدر من الإنتاجية والنتائج الشاملة.

1. القائد بحكم سلطته الشرعية يسيطر على مرؤوسيه ويتوقع منهم الطاعة. إنه يتخذ قرارات دون تبريرها لمرؤوسيه، في حين ينطلق من حقيقة أنه، على عكس مرؤوسيه، لديه فهم ومعرفة أكبر بالمسألة، وهو ما لا ينبغي أن يكون كذلك بالطبع. قرارات المدير هي في طبيعة الأوامر التي يجب أن يتبعها المرؤوسون دون قيد أو شرط، وإلا فيمكنهم توقع عقوبات ضد أنفسهم.

2. يحافظ المدير على مسافة في علاقاته مع مرؤوسيه، ويطلعهم على الحقائق التي يجب أن يعرفوها لأداء مهامهم. وهو يتحكم في ما إذا كان يتم اتباع أوامره وإلى أي مدى. العلامات التي تؤكد على مكانة الشخص في أعين الأشخاص المحيطين به (على سبيل المثال، السيارة) تدعم سمعة القائد صاحب السلطة.

المرؤوسون هم متلقو الأوامر. وفقًا لـ "نظرية x و xy":

الشخص العادي كسول ويتجنب العمل قدر الإمكان؛

العمال غير طموحين، ويخافون من المسؤولية ويريدون أن يُقادوا؛

الضغط على المرؤوسين والعقوبات المفروضة عليهم ضرورية لتحقيق أهداف المؤسسة؛

الإدارة الصارمة للمرؤوسين والسيطرة الخاصة عليهم أمر لا مفر منه.

في هذا النمط من الإدارة، غالبًا ما يكون تحفيز المرؤوسين محدودًا لأن القائد ينسحب اجتماعيًا، وعادةً ما يفوض أعمالًا أقل إثارة للاهتمام إلى المرؤوسين ويبقي فيهم الخوف من التهديد بالعقوبات. يصبح المرؤوسون غير مبالين بالقائد وكذلك بالمؤسسة. يحصلون على المعلومات من خلال وسائل غير رسمية بسبب حواجز المعلومات التي وضعها المدير.

الاعتراف بالمدير باعتباره السلطة الوحيدة؛

الاعتراف وتنفيذ أوامر المدير؛

عدم الرغبة في الحصول على الحق في السيطرة.

عيوب الأسلوب الاستبدادييكمن في الدافع الضعيف للاستقلال وتطوير المرؤوسين، وكذلك في خطر القرارات الخاطئة من خلال المطالب المفرطة من قبل المديرين فيما يتعلق بكمية و (أو) جودة العمل.

1.2.2 الديمقراطيةأسلوب الإدارة

في أسلوب الإدارة الديمقراطي، يتم تنظيم أنشطة الإنتاج في تفاعل المدير والمرؤوس. يمكن استخدام أسلوب الإدارة هذا عندما يسود المحتوى الإبداعي للعمل ويفترض مستوى متساويًا تقريبًا من التعليم للمدير والمرؤوسين، فضلاً عن الحوافز غير المادية للموظف.

السمات النموذجية لأسلوب الإدارة الديمقراطية:

1. يدير المدير مرؤوسيه، ويشركهم في عملية اتخاذ القرار التي يكون مسؤولاً عنها. يتوقع مساعدة محددة من مرؤوسيه ويتخذ القرارات مع مراعاة اقتراحاتهم واعتراضاتهم. ويفوض سلطته قدر الإمكان ولا يصدر الأوامر إلا عند الضرورة. وفي الوقت نفسه، يدرك قدرات مرؤوسيه ويدرك أنه لا يستطيع معرفة كل شيء وتوقع كل شيء. يتم التحكم في نتيجة العمل فقط، ويسمح بضبط النفس.

2. لا يقوم المدير بالإبلاغ بالتفصيل فقط عن الوضع الفعلي، الذي يجب أن يكون معروفًا لتنفيذ المهام، ولكنه يقدم أيضًا معلومات أخرى حول المؤسسة. المعلومات بمثابة وسيلة للسيطرة. القائد لا يحتاج إلى إشارات تؤكد مكانته في عيون من حوله.

متطلبات القائد الإداري ديمقراطياً بحسب ستوب:

الانفتاح

الثقة في الموظفين؛

التنازل عن الامتيازات الفردية؛

القدرة والرغبة في تفويض السلطة؛

الإشراف على الخدمة؛

السيطرة على النتائج.

ويُنظر إلى المرؤوسين على أنهم شركاء يمكنهم القيام "بالعمل اليومي" بشكل مستقل نسبياً. عند تقييم المرؤوسين بهذا النمط من القيادة، فإنهم غالبًا ما ينطلقون من "النظرية والنظرية"، والتي بموجبها:

1) العزوف عن العمل ليس فطرياً بطبيعته، بل هو نتيجة لظروف العمل السيئة التي تقلل من الرغبة الطبيعية في العمل؛

2) يأخذ الموظفون في الاعتبار الأهداف، ولديهم الانضباط الذاتي وضبط النفس؛

3) يتم تحقيق أهداف المؤسسة في أقصر وقت ممكن من خلال الحوافز المالية وتوفير الفرص للتنمية الفردية؛

4) مع خبرة مواتية، الموظفين لا يخافون من المسؤولية.

يزيد الوضع النشط للمرؤوسين من حافزهم، مما يؤدي إلى تحسين نتائج العمل.

متطلبات المرؤوسين الذين تتم إدارتهم بشكل ديمقراطي، وفقًا لستوب:

الرغبة والقدرة على تحمل المسؤولية الشخصية؛

التحكم الذاتي؛

استخدام حقوق السيطرة.

ميزة الأسلوب الديمقراطي- اتخاذ القرارات المناسبة والتحفيز العالي للموظفين وتفريغ المدير. وبالإضافة إلى ذلك، يتم دعم تطوير الموظفين. عيب-- أسلوب الإدارة الديمقراطية يمكن أن يبطئ عملية صنع القرار.

1.2.3 الليبراليةأسلوب الإدارة

هذه الإدارة هي أسلوب يتم من خلاله نقل الكفاءات والمسؤولية عن الإجراءات، قدر الإمكان، إلى الموظفين الذين يتخذون القرارات وينفذونها. يمكن توجيه التفويض إلى أي مجال من مجالات نشاط المؤسسة. ومع ذلك، ينبغي للمرء تجنب تفويض وظائف الإدارة الإدارية عادة، فضلا عن المهام التي لها عواقب بعيدة المدى. عند تفويض السلطة، يتم إزالة العبء عن المدير، ويتم دعم مبادرة الموظفين الخاصة، ويتم تعزيز دافعهم للعمل واستعدادهم لتحمل المسؤولية. بالإضافة إلى ذلك، يجب الوثوق بالموظفين لاتخاذ القرارات على مسؤوليتهم الخاصة.

لاستخدام إدارة التفويض بنجاح، تحتاج إلى:

تفويض المهام للموظفين؛

تفويض الصلاحيات للموظفين؛

تفويض المسؤولية عن الإجراءات للموظفين؛

إلغاء إمكانية إلغاء الصلاحيات المفوضة أو نقلها من موظف إلى آخر؛

وضع إجراءات لتنظيم الحالات الاستثنائية؛

القضاء على إمكانية تدخل المدير في حالة تصرفات الموظف الصحيحة؛

التدخل الإلزامي للمدير في حالة حدوث خطأ وتسوية النتائج بطريقة خاصة؛

قبول المدير للمسؤوليات القيادية؛

إنشاء نظام معلومات مناسب.

يجب أن تتوافق المهام المنقولة مع قدرات الموظفين، وأن تكون متجانسة في الغالب، وكاملة من حيث الشكل. ويجب أن تكون الكفاءات المفوضة والمسؤولية عن الإجراءات متسقة في نطاقها.

مزايا الإدارة بطريقة التفويض:

1) تفريغ المدير.

2) القدرة على اتخاذ القرارات المختصة بسرعة؛ يتم نقل الكفاءات والمسؤوليات للموظفين للمشاركة؛

3) تعزيز تنمية المبادرة الذاتية للموظفين وتحفيز العمل.

عيوب إدارة التفويض:

1) يقوم المدير بتفويض أقل عدد ممكن من المهام المثيرة للاهتمام؛

2) يمكن إنشاء علاقات هرمية؛

3) التوجه القوي نحو المهام وليس تجاه الموظفين؛

4) إنشاء علاقات هرمية "أفقيا".

يعتمد استخدام أسلوب معين ونتائجه على العديد من العوامل. هذا هو، أولا وقبل كل شيء، إتقان كامل لأحد أنماط القيادة، واستعداد الفريق لإدراك أسلوب الإدارة والقيادة الذي يُفرض عليه أحيانًا من الأعلى. عند إتقان علم الإدارة، من المهم جدًا تجنب الأخطاء. سمح تحليل أنشطة المديرين على مختلف المستويات والمؤسسات المختلفة للمتخصصين بتحديد الأخطاء الأكثر شيوعًا التي يرتكبها المديرون.

2. الإدارة الفعالة

2.1 العوامل المؤثرة على كفاءة الإدارة

وتشمل هذه العوامل الموضوعية حجم المؤسسة وعدد موظفيها. وتشمل هذه أيضًا الميزات أنشطة الإنتاج. مؤسسة صناعية, تداول الاسهمأو تعاونية زراعية أو متجر متعدد الأقسام أو معهد أبحاث تختلف بشكل موضوعي في طبيعة العمل وجودة القوى العاملة وخصائص آليات الإدارة. تتأثر الإدارة بخصائص مهام الإنتاج التي يتم تنفيذها وشروط تنفيذها وأساليب ووسائل النشاط.

في نظرية الإدارة، يتم إيلاء اهتمام غير كاف لدراسة العوامل التي تؤثر على تحقيق نتائج الإدارة. أساس التحديد هو الموقف بالنسبة لموضوع الإدارة (العوامل الخارجية والداخلية)، وكذلك ناقلات نشاط الموضوع (الهيكلية والتنشيطية). كل منظمة، كل موضوع له عوامل خارجية وداخلية خاصة به تؤثر على فعالية إدارة الموقف. يتم عرضها في الجدول.

إن إدارة العوامل الهيكلية لموضوع ما تعني في المقام الأول إدارة الشؤون وتفعيل العوامل - الأشخاص.

تتطلب العوامل الهيكلية للإدارة اتباع نهج عقلاني ومنطق وموضوعية وتنظيم. إن إتقان العوامل التنشيطية يفترض اتباع نهج إبداعي مهيمن ومعرفة في مجال السلوك البشري والشعور بالموقف والمشكلة. يكون النشاط الإيجابي ممكنًا عندما يتقن المدير بشكل احترافي أساليب إدارة كلا النوعين من العوامل. يتم ضمان النتيجة الجيدة من خلال النشاط الفعال فقط خلال فترة زمنية قصيرة.

الجدول 1

العوامل المؤثرة على كفاءة الإدارة

عوامل خارجية	العوامل الداخلية
سياسة المنافس النشط	المناخ النفسي في الفريق
التغيرات المفاجئة في الوضع الاقتصادي للعملاء	عدم انتظام وعدم انتظام الإمدادات وأعباء العمل الزائدة
الأزمات الاقتصادية والسياسية التي تؤثر على كفاءة المؤسسة	تغيب الموظف والغياب غير المبرر وضياع وقت العمل
أحداث ذات أهمية اجتماعية	أمراض المديرين والموظفين
التغيرات الهيكلية في المجتمع	الأحداث التي عقدت الحركة النقابية(الإضرابات والمسيرات وغيرها)
الظروف الجوية السيئة	الصراعات الصناعية
الوضع في سوق العمل: فائض في المتخصصين والبطالة وعدم كفاية مؤهلات العمال	إقالة أو تعيين موظفين جدد
التدابير الحكومية لتنظيم العمليات الاجتماعية على حساب أصحاب العمل	توسيع أو تقليص أنشطة المنظمة
التشريعات القمعية والعدوانية تجاه ريادة الأعمال	أعطال الآلات والمعدات والمعدات المكتبية والاتصالات
عمليات الهجرة التي تؤدي إلى تفاقم نوعية السكان	السلوك الإجرامي للعملاء أو الموظفين: السرقة، الخداع، الاختلاس، التخريب الفني
تقلبات حادة في الأسواق المالية	تصرفات الأشخاص المؤثرين التي تعزز أو تعيق أنشطة المنظمة (اللوبي)
التغيرات غير المتوقعة في ظروف السوق لموارد الطاقة والمواد الخام	عوامل حماية الملكية وسلامة العمل
التغيرات في موازين القوى السياسية المؤثرة على السياسة الصناعية للدولة	المبادرات الاجتماعية للفريق والاختراع والابتكار
التقنيات الجديدة لإنتاج السلع والخدمات	تطوير استراتيجيات الإدارة، وتنسيق خطط التطوير مع الفريق
المتطلبات النقابية للسلامة وظروف العمل	الرقابة الإدارية ونظام المكافآت والجزاءات
تأثير الأموال وسائل الإعلام الجماهيريةلتكوين صورة المؤسسة وإدارتها	الدافع الإيجابي للعمل الإبداعي والمنتج للموظفين

العوامل التنشيطية تميز عملية إدارة الأفراد، والعوامل الهيكلية تميز مجال المهارات الفنية. تزداد الحصة النسبية للعوامل في عملية الإدارة نفسها بسبب انخفاض المهارات الفنية مع ارتفاع المستوى التنظيمي. الاستخدام نقاط القوةإن شخصية القائد ضرورية لتحقيق نتائج عالية. لا يمكن أن تكون العوامل المؤثرة في أسلوب القيادة بنفس الترتيب أو متطابقة. بعضها يعمل بشكل دائم، والبعض الآخر بشكل مؤقت. وتشمل عوامل التأثير المستمر: البيئة، والأعراف الاجتماعية، والسمات الشخصية النموذجية، والوضع الإنتاجي. مؤقت - الخبرة الإدارية والعواطف والمناخ النفسي في الفريق.

2.2 تجربة الإدارة الأمريكية

في عملية تشكيل وتطوير الولايات المتحدة الأمريكية، تم تشكيل النمط الأمريكي للإدارة. ترجع سمات هذا النمط إلى عوامل في خلق المجتمع الأمريكي مثل غياب بقايا الإقطاع، فضلا عن تنمية أراضي وثروات البلاد من قبل المهاجرين النشطين والمبتكرين. لفترة طويلة، ظلت الولايات المتحدة "مكة المنظمة"، حيث جاء المتخصصون والفرق الإبداعية ليس فقط لرؤية هذه المهارة التي يتمتع بها المديرون الأمريكيون بشكل مباشر، ولكن أيضًا للتعلم من خبرتهم التنظيمية والإدارية.

يؤدي التقدم العلمي والتكنولوجي إلى تغييرات عميقة في أساليب العمل، الأمر الذي يتطلب بدوره أشكالاً جديدة من التنظيم وإدارة شؤون الموظفين، والتركيز على زيادة كفاءة استخدام الموارد البشرية. إن البحث عن المحفزات المناسبة التي من شأنها تحفيز السلوك المستهدف للأفراد الضروري لنجاح عمل المنظمة يصبح مهمة ذات أهمية قصوى.

في دول مختلفةيتم حل هذه المهمة على أساس خصائص التطور التاريخي والاجتماعي والسياسي والعلمي والتقني لهذه البلدان، وكذلك المعايير النفسية والأخلاقية والأخلاقية وأساليب سلوك الناس، فضلا عن تربيتهم وتقاليدهم وأسسهم .

في العقود الأخيرة، في البلدان الرأسمالية المتقدمة، وفي السنوات الأخيرة في روسيا، زاد الاهتمام بالجوانب الاجتماعية والنفسية بشكل حاد، وعامل الإدارة "الإنساني".

تحليل النمط الأمريكي لإدارة شؤون الموظفين له أهمية خاصة. أولا، هذا هو مجال الإدارة حيث تتجلى الاختلافات بين النمط الأمريكي والنمط الياباني المعروف إلى حد ما بشكل لافت للنظر. تختلف المقدمات الأولية لسياسة شؤون الموظفين، وكذلك الأساليب المحددة لتنفيذها، في الشركات الأمريكية بشكل كبير عن الشركات اليابانية. ثانيا، تشير النتائج التي تم الحصول عليها في الشركات الأمريكية (على سبيل المثال، معدل نمو إنتاجية العمل) إلى أن أساليب إدارة شؤون الموظفين المستخدمة هناك فعالة للغاية. إنها الكفاءة التي تجتذب اهتماما متزايدا من الباحثين الأجانب الذين يدرسون الأساليب الأمريكية لإدارة شؤون الموظفين، ويفكرون في إمكانية استخدامها في بلدانهم.

الغرض من العمل هو التعرف على سمات وخصائص النمط الأمريكي لإدارة شؤون الموظفين. لتحقيق الهدف، يتم تعيين المهام التالية:

تحليل نظام اختيار الموظفين في الولايات المتحدة الأمريكية.

التعرف على مميزات نظام الدفع وحوافز العمل؛

النظر في نظام التدريب والتدريب المتقدم للموظفين؛

الكشف عن مميزات خدمة كبار المديرين في الولايات المتحدة.

تسلط الشركات الأمريكية الضوء على تسريع معدل دوران الأموال المستثمرة وزيادة قيمة الأسهم كأهداف تكتيكية رئيسية لها. ومن خلال هذه المؤشرات يتم تحديد فعالية جهاز الإدارة. تتميز الشركة الأمريكية، وفقًا للأهداف التكتيكية المختارة (التركيز على الربحية الحالية)، بالتركيز الأساسي على أقصى قدر من المرونة لنظام الإدارة من حيث توزيع وإعادة توزيع جميع أنواع الموارد لزيادة الأرباح على المدى القصير.

هناك نقطة مهمة بشكل أساسي تحدد النهج المتبع في ممارسة الإدارة وهي أن المديرين الأمريكيين تقليديًا يركزون على قيم ونتائج فردية معينة. علاوة على ذلك، تعتمد جميع الأنشطة الإدارية في الشركات الأمريكية على آليات المسؤولية الفردية، وتقييم النتائج الفردية، وتطوير أهداف واضحة وكمية، وكقاعدة عامة، قصيرة المدى. عادة ما يظهر المدير الأمريكي المثالي كقائد - شخصية قوية تتولى مسؤولية العملية الإدارية بأكملها وقادرة على إجبار مرؤوسيه على العمل بشكل مكثف لتحقيق الأهداف المحددة المحددة لهم.

تجربة الولايات المتحدة في العمل مع التعليم العالي طاقم الإدارةيمكن أن يكون مفيدًا لروسيا، حيث لا يتم اليوم فعل الكثير في هذا المجال المهم. والأهم هنا هو اختيار استراتيجية التطوير الصحيحة وتحديد طبيعة خدمة كبار المديرين.

وبالتالي تحديد الأكثر طرق فعالةوستقوم الإدارة، إذا لزم الأمر، بمواصلة النظر في استخدامها في إدارة البلدان الأخرى، بما في ذلك روسيا.

2.3 إدارة شؤون الموظفين على مستوى منخفض

في معظم الأعمال على الادارة العامةوإدارة الموارد البشرية وعلم النفس الإداري وإدارة الأعمال، بالإضافة إلى التخصصات الأكاديمية المماثلة، تؤكد على العلاقة بين القائد والمرؤوس. ومع ذلك، فإن العلاقات "مدير الفرد - مرؤوسه" ذات أهمية عملية ونظرية على حد سواء، وما يسمى بالهياكل التنظيمية ذات الإدارة المنخفضة وتقنيات إدارة شؤون الموظفين.

الهياكل مشبعة بالرؤساء

يوجد مثل هذا التقييم غير الرسمي لعمل القسم و/أو المؤسسة ككل. عندما يكون الزعيم لسبب ما أسباب وجيهةيتغيب عن مكان عمله لمدة أسبوع أو أسبوعين أو ثلاثة، كيف يعمل نظام التابعين له؟

الخيار أ:

إذا استمر النظام في العمل بشكل طبيعي ولم يفشل في غياب قائده، فهو، كما يقولون، لا يعتمد فقط على رئيسه.

الخيار ب:

إذا لم يكن من الممكن الاستغناء عن التوجيهات المستمرة والتوبيخ و"الحقن"، فهذا يعني أن النظام يركز بالكامل على الرئيس ويعتمد عليه فقط.

العلاج الأول هو "أن يحمل كل فرد حقيبة سفره الخاصة". تحتوي هذه "الحقيبة". المهام الوظيفيةوالواجبات والحقوق والمسؤوليات، أي مجموعة الأدوات المعروفة للإدارة المنظمة - السلطات الرسمية.

العلاج الثاني هو "أنا أحمل حقيبتي". تحتوي حقيبة الإدارة أيضًا على مجموعة الأدوات هذه، والتي تنص على حالات الغياب لأسباب وجيهة، والإجراءات التنظيمية للاستبدال و"حقيبة الاستبدال".

وهكذا يمكن صياغة أحد الأنماط المهمة الإدارة التنظيمية: كلما كان أداء النظام أفضل، قلّت حاجته إلى قائده. وعلى العكس من ذلك، كلما كان النظام أسوأ، كلما زاد احتياجه إلى القيادة أو الرؤساء.

إن عدم القدرة على تنظيم عمل المرؤوسين يسبب الحاجة إلى زيادة عددهم، الأمر الذي يتطلب بدوره... المزيد من الرؤساء. أي أنه بسبب افتقاره إلى التعديل، يبدو أنه يثبت لنفسه الحاجة إلى مبدأ توجيهي.

نظام القيادة يتضخم كميا. وفي مثل هذه الظروف "المنتفخة" يدخل قانون إعادة التوجيه حيز التنفيذ: يبدأ النظام، الذي يتزايد كميًا، في العمل أكثر فأكثر من أجل نفسه أو من أجل حل مشاكله. مشاكل داخلية. ولذلك فإن النجاح أو الفشل في حل هذه المشاكل يصبح هو المحدد الرئيسي لحل تلك المشاكل التي من أجلها تم إنشاء النظام نفسه (القسم، التنظيم، المؤسسة، المؤسسة).

في الهياكل المشبعة بالرؤساء، هناك مشكلة أخرى مهمة للغاية - تفاعل المديرين مع بعضهم البعض. معارض الاستشارات الإدارية. إن المرض التنظيمي الأكثر شيوعًا ليس فقط في بلدنا، ولكن أيضًا في العالم هو "متلازمة المزرعة": يعتبر كل رئيس أن قسمه في النظام هو الأكثر أهمية، بينما يعتبر جميع الآخرين قسمًا ثانويًا. ولذلك فإن علاقات وتفاعلات القرى تمثل حروباً صغيرة و/أو كبيرة مع بعضها البعض، مما يؤثر سلباً على النتائج الحالية والنهائية.

رئيس واحد شركة كبيرةورأى عند توليه زمام الأمور أن لديه 23 نائباً أو نائباً للرئيس. وبدا أن الجميع مسؤولون عن مجالات عملهم، لكن "فريق القيادة" هذا لم يتمكن حقًا من الاتفاق فيما بينهم على أي قضية! ولضمان الإدارة الفعالة للشركة، قاموا بالانتقال إلى هيكل إداري منخفض الإدارة من خلال الدمج وإقامة التفاعل بين المديرين فيه.

الزعيم مصدر إزعاج

في الممارسة العملية والنظرية، تم إنشاء الصورة النمطية: إذا ظهر رئيس، فهذا يعني أن عملية الإدارة قد بدأت. وهناك أسباب معينة لذلك. ومع ذلك، فإن الممارسة نفسها تقدم العديد من الأمثلة على حقيقة أن عملية الإدارة لم "تذهب"، بل حتى "ذهبت".

إذا أخذنا حالة القسم أو المؤسسة التي تعمل منذ بعض الوقت، فإن تعيين مدير جديد لا يعني تلقائيًا:

أ) أن عمله سوف يتحسن إذا كان يعمل بشكل سيئ؛

ب) أن تشغيله سيظل طبيعيًا إذا كان يعمل بشكل جيد من قبل.

في ممارسة الإدارة العامة لعدد الدول الغربيةهناك مثل هذه القاعدة: السياسيون - القادة، على سبيل المثال، الوزارات، يأتون ويذهبون، لكن الجهاز يبقى. إن وجود ما يسمى بالسياسي الجيد لا يعني تلقائيًا وجود قائد محترف. ومع ذلك، فإن السياسي المعين في منصب قيادي في بعض الهياكل يحصل على مساعدة من الجهاز المهني. إنشاء جهاز جديد "لنفسك" لا يعني الحفاظ على و/أو تعزيز التقاليد المهنية للجهاز السابق.

بعض المديرين الذين ترأسوا قسمًا أو آخر يعمل بشكل جيد، طوعًا أو كرها، بدأوا يشعرون... بعدم جدواهم. هذا هو ما يسمى بالشعور التنظيمي اللطيف وغير السار. في تلك الهياكل التنظيمية حيث يكون لكل موظف "حقيبة خاصة به" من السلطات الرسمية وحيث تلعب المسؤولية دورًا مهمًا، يتم الحفاظ على هيكل تنظيمي منخفض الإدارة.

يحدث أن يتم تعيين شخص غير كفء تمامًا في منصب رئيس القسم. يمكن اعتبار هذا الموقف ليس فقط كنوع من التجربة في البقاء الذاتي للمجموعة (الجماعية)، ولكن أيضا العمل في وضع "بدون رئيس تقريبا". يتعرف المرؤوسون ذوو الخبرة عاجلاً أم آجلاً على خصائص "المعين"، وإذا كان لديه القدرات والدوافع اللازمة، باستخدام "وسائلهم التابعة"، يعلمونه... الإدارة. في مواقف مماثلة، عندما لا يتمتع المدير بالقدرات اللازمة و"حافز الجر"، والأهم من ذلك، أنه ليس عرضة "لسوء الإدارة"، تحدث عملية الحكم الذاتي، في جوهرها، والتي لا تتطلب مبدأ قياديا قويا.

لذلك، في فهم "الإدارة ذات المستوى المنخفض" من الضروري تسليط الضوء على جانبين مهمين:

1) قلة التشبع الهيكل التنظيميالقادة، أو الافتقار إلى “الدهون القيادية”؛

2) النشاط، يتم تنفيذ العمل من قبل أشخاص أكفاء لا يحتاجون إلى توجيهات تفصيلية أو دقيقة.

يمكن أن تحدث "القيادة": لصالح النظام؛ لا للخير ولا للضرر. أو ربما فقط على حساب ذلك. ولذلك، فإن الإدارة ذات الإدارة المنخفضة تحتاج أيضًا إلى النظر فيها بشكل متنوع، دون المطلق على الإطلاق لكل من مزاياها وعيوبها.

المرؤوس المعصية

هناك نوع من الأشخاص ليس لديهم استعداد وراثي للخضوع. لقد خلقتهم الطبيعة وفقًا لمخطط "أنت قائد نفسك، وأنت مرؤوسك". الموقف المقبول عموما في الإدارة الاجتماعيةأو الإدارة "المدير - المرؤوس" يعتبرون مفارقة تاريخية لا تسمح لقدراتهم المهنية وتفردهم بإظهار أنفسهم. إذا وجد هذا الشخص نفسه لسبب ما في حالة التبعية، فإنه يصبح ضغطا شديدا عليه. أي أن هؤلاء الموظفين لا يتم تحفيزهم إما لمنصب المدير كمرؤوس بالنسبة للرئيس الأعلى، أو لمنصب متخصص تابع لشخص ما. عادةً ما ينجذب هؤلاء الأشخاص نحو المناصب:

أ) في الهياكل التنظيمية منخفضة المستوى، حيث يكون القائد "بعيدًا ورفيعًا" ويتميز بدرجة عالية من الاستقلالية والمسؤولية والفعالية؛

ب) عندما لا تكون هناك حاجة إلى تفاصيل قليلة عن الإشراف، والمبادئ التوجيهية اليومية، والأشكال وطرق المراقبة البعيدة، وما إلى ذلك.

من حيث المبدأ، فإن "فلسفة العصيان" الخاصة بهم، كما اكتشفنا في المحادثات مع هؤلاء الموظفين، تتلخص في الأحكام التالية.

الموقف الأول هو رفض بلادة.

في العلاقة "المدير - المرؤوس" هناك حاجة إلى الكثير من أجل طحن أو تعديل أو "تنسيق نفسي" معين. إن القائد المحترف للغاية أمر نادر. في كثير من الأحيان، خاصة في روسيا الحديثة، لا يتمتع المديرون بصفات قيادية، مما يمثل البلادة، على المستويين المهني والفردي. فلماذا ربط "المصير الرسمي" بمثل هذا الشخص؟

والموقف الثاني هو رفض المعايير المزدوجة.

ومن الناحية العملية، هناك العديد من القادة الذين يميلون إلى قول شيء ما وفعل شيء آخر. وفي الوقت نفسه، إذا قمت بذلك، فسيكون ذلك لصالح جيبك أو حياتك المهنية. الموظف المرؤوس أو المرؤوس بشكل سيئ، كقاعدة عامة، لديه تفكير غير قياسي، لأن درجة التأثير عليه من الرأس ضئيلة أو تساوي الصفر. من المستحيل "تشفيره" بنوع من العقيدة أو "منصب قيادي" مفتعل، لأن أهم أهداف التقييم بالنسبة له هي السلوك الحقيقي والنتائج الفعلية.

النقطة الثالثة هي أن الكثير من الوقت في عمل المدير يُنفق ببساطة على الهراء، والذي يعتبر لسبب ما عملية إدارية.

لماذا تخبر الموظف كيف ومتى يفعل ذلك إذا كان يتمتع بدرجة عالية من الاحتراف والاستقلالية ويعرف ذلك جيدًا؟ لماذا نعقد اجتماعات فارغة حول "التعزيز"، "التعزيز"، "التحسين"، إذا كان من الممكن نقل ما يسمى بمعلومات التوجيه عبر شبكه محليهعلى كمبيوتر شخصي؟ لماذا نقضي وقتًا ثمينًا في نقل معلومات مهمة مثل "المدقق قادم لزيارتنا"، وجمعها ونقلها من مكان العمل، وعدم استخدام تقنيات المعلومات الأخرى لهذا الغرض؟

وبالتالي فإن الهراء هو أنواع العمل التي يبتكرها الرؤساء لإثبات حاجتهم إلى نظام إدارة معين. وما هو أكثر من مدهش:

1) كلما قل عدد الرؤساء في النظام، قل الوقت الذي يقضيه هؤلاء الرؤساء ومرؤوسوهم، من حيث المبدأ، في الهراء؛

3) كلما قل انخراط الموظف في العلاقات "الهراء" بين "المدير - المرؤوسين"، كلما تمكن من القيام بمزيد من العمل خلال ساعات العمل وأصبح عمله أكثر فعالية.

ويمارس المديرون ذوو الخبرة والدراية ما يسمى بالقيادة الانتقائية، حيث يتم الاهتمام بالموظفين الضعفاء والأقل تأهيلاً والأقل مسؤولية، بدلاً من الموظفين الميالين إلى التبعية الكاملة الذين يعملون بفعالية في "التنقل المستقل". لذلك، يمكن أن تحدث إدارة الإدارة المنخفضة في إطار الهيكل التنظيمي، حيث من حيث المبدأ، ليس هناك عدد قليل من الرؤساء. ومع ذلك، فإن هؤلاء "المدراء المتعددين" يعملون مثل "المديرين ذوي المستوى المنخفض" في تقنياتهم القيادية.

تقنيات التوجيه المركزة وغير المركزة

النقطة المؤلمة في ممارسة الإدارة الروسية هي أن العديد من المديرين ليس لديهم تدريب إداري خاص أو تعليم إداري. في عدد من الأنظمة، يعملون كمديرين هواة ويحاولون إدارة المرؤوسين المحترفين. كما هو الحال في كل مهنة، هناك شذرات موهوبة وأشخاص قادرين على التعلم الذاتي. ولكنها لا تشكل ما يسمى بالكتلة الحرجة في المجمل. لذلك، يثبت المديرون الهواة بحكم الأمر الواقع بمهاراتهم الضعيفة كيفية الإدارة بشكل غير فعال.

الشيء الأكثر غير المرغوب فيه هو أن يحاول مدير الهواة تحويل موظف محترف مرؤوس إلى فنان معسر. وتسمى هذه الظاهرة "إدارة إعادة التربية"، حيث لا يتم توجيه الجهود نحو تحقيق النتائج المطلوبة، بل إلى إخضاع الكفاءة للذات.

في الممارسة العملية، يستخدم كل من المديرين المحترفين والهواة إحدى التقنيتين لإدارة المرؤوسين - المركزة أو غير المركزة. المفهوم الرائد في هذه التقنيات هو حجم الحقوق الممنوحة للمدير، أو بعبارة أخرى، "جزء من السلطة الحاكمة".

إذا استخدم المدير تقنية مركزة، حيث يتصرف المرؤوسون فقط وفقًا لتعليماته، فإنه يشكل فيهم سيكولوجية أسلوب العمل المرؤوس.

عندما يتم تعيين مدير آخر يستخدم النظام اللامركزي، يتعرض المرؤوسون لصدمة تنظيمية ونفسية، حيث يُطلب منهم الحصول على درجة عالية من الاستقلالية والمسؤولية. إن التحول من التكنولوجيا اللامركزية إلى التكنولوجيا المركزة يطرح أيضًا بعض المشكلات.

العمل المشترك

لعدة قرون، طور المديرون صورة نمطية: إذا كان الموظف أمام أعينهم، فهذا يعني أنه يعمل. ومع ذلك، في الممارسة الحديثة، يتم استخدام العمل "المجمع" بشكل متزايد (إذا سمحت تفاصيل النشاط) عندما يعمل الشخص جزءًا من وقت أسبوع العمل في غرفة العمل، وجزءًا من الوقت في المنزل. حتى الآن، المخططات الأكثر شيوعا لمدة خمسة أيام أسبوع العملهما "4+1" و"3+2"، حيث يشير الرقم الأول إلى عدد الأيام التي قضاها في منطقة العمل، والثاني - في المنزل. كما بدأ استخدام نفس المخططات للمديرين ذوي الرتب الأدنى.

السبب الرئيسي للانتقال إلى نموذج العمل المشترك هو زيادة كفاءة العمل، والتي تعتمد على ظروف أكثر ملاءمة وجاذبية ومرونة للأشخاص. ولعل في ظهور هذا النظام وتطوره يكمن "العمل في المستقبل"، حيث ستبدو الفكرة الحالية للعمل والإدارة والقيادة والتبعية كثيفة وساذجة.

كما تعلمون، فإن العمل نفسه، محتواه وتقنياته، طوعا أو كرها، يؤثران على الشخص.

إن استخدام العمل "المشترك" للأشخاص ذوي التبعية الضعيفة لم يكن في صالحهم فحسب، بل ألهم "العمال الخاضعين جيدًا" للتفكير في الفرص الأخرى والحاجة (بسبب الجزء الثاني من المخطط أو العمل من المنزل) للعمل " قدر أكبر من الاستقلال والضمير والمسؤولية.

من ناحية أخرى، فإن رؤساء الإدارات، حيث يتم استخدام العمل "المشترك" والذين يعملون هم أنفسهم وفقًا للمخطط، بدأوا عاجلاً أم آجلاً يدركون أنه لا توجد تقنيات عمل أخرى فحسب، بل توجد أدلة أيضًا. بعد كل شيء، فإن معنى إدارة "الشخص العامل" ليس مراقبته باستمرار، وإبقائه في حالة توتر مرؤوس، ولكن خلق الظروف التي تساهم في تحقيق النتائج اللازمة. أي أن الصيغة التالية تعمل: لا تقم بإدارة المرؤوسين بشكل كامل من أجل الحصول على النتائج اللازمة، ولكن قم بالتقييم والإدارة بناءً على النتائج من أجل الحصول على عملية إدارية تعمل بشكل جيد.

في الأدبيات العلمية الحديثة، وفقا ل E. Komarov، هناك الكثير من المثالية والرومانسية حول ما يسمى بالعلاقات الإدارية. في الممارسة العملية، لوحظ محتوى مختلف تماما لهذه العلاقات.

عندما يحاولون حرفيًا الضغط على شخص لا يميل إلى الانصياع في علاقة أكثر صرامة بين "المدير والمرؤوس" ، فإنه ، اعتمادًا على الموقف ، يحاول بطريقة أو بأخرى الابتعاد عن هذه العلاقة ، لأنه يقدرها النتائج وليس العلاقات. وعلى العكس من ذلك، هناك هياكل تُعطى فيها العلاقات أهمية قصوى، ونتيجة العمل تترك الكثير مما هو مرغوب فيه.

وبالتالي، فإن الإدارة الرشيقة هي ظاهرة تحقيق نتائج عالية مع الحد الأدنى من القيادة. العمال المحترفين. وبغض النظر عن مدى ضغط حكماء الإدارة النظريين والعمليين على التعزيز التقليدي لمبدأ القيادة، فإن عامل القيادة المنخفضة ذات التبعية الضعيفة أو المستقلة يلعب دورًا مهمًا للغاية في نتائج العمل.

3. مثال على أسلوب القيادة

3.1 أسلوب القيادة في الممارسة الإدارية

يتمثل الاختلاف الأساسي بين نشاط الإدارة والأشكال الأخرى للنشاط البشري في اتخاذ قرارات مهمة اجتماعيًا تؤثر على مصالح العديد من الأشخاص والمسؤولية عن صحتها وفعاليتها أمام المالك. يتم التعبير عن حل التناقض بين الخصائص العامة والخاصة لأنشطة الإدارة، وكذلك تأثير الصفات الشخصية للمدير على آلية اتخاذ القرار، من خلال مفهوم "أسلوب الإدارة". ومن المهم التأكيد على الطبيعة المتكاملة لعملية صنع القرار، الأمر الذي يتطلب صفات شخصية خاصة. يسجل أسلوب الإدارة كلاً من العمليات الخوارزمية العامة والعمليات الفردية الفريدة، مما يعكس الخصائص الفردية لاحتراف المدير. إنهم يميزون سلوكه ليس بشكل عام، ولكنه نموذجي، "مستقر، ثابت فيه، يتجلى باستمرار في مواقف مختلفة". تقليديا، يميز الباحثون ثلاثة النمط الكلاسيكيالضوابط: الاستبدادية والديمقراطية والليبرالية. وبطبيعة الحال، فإن الأنماط الحالية ليست سوى الخطوط العريضة للعديد من ظلال وتفاصيل التفاعل الإداري.

عند تحليل أساليب القيادة، يجد عدد من المؤلفين أن الأسلوب الأكثر سلبية هو أسلوب القيادة الاستبدادي. الاستبداد يكمن وراء الغالبية العظمى من الصراعات الصناعية بسبب رغبة الرعايا في الاستبداد. إن ادعاء المستبد بالكفاءة في جميع الأمور يخلق حالة من الفوضى، وفي النهاية يؤثر سلبًا على كفاءة العمل. المستبد بإرادته يشل عمل الفريق الذي يعتمد عليه. إنه لا يفقد أفضل موظفيه فحسب، بل يخلق أيضًا جوًا عدائيًا حوله يهدد نفسه. يمكن للمرؤوسين غير الراضين والمستاءين أن يخذلوه ويضللونه. العمال الذين يتعرضون للترهيب ليسوا غير موثوقين فحسب، بل لا يعملون أيضًا بتفان كامل، ومصالح المؤسسة غريبة عليهم، وفي أدنى فرصة يمارسون "الحق" في اقتراض ممتلكات المالك.

في تفسيره الحديث، يتمتع الأسلوب الاستبدادي أيضًا بنقاط قوة: فهو يجعل من الممكن اتخاذ القرارات بسرعة وتعبئة الموظفين لتنفيذها، ويسمح لك بتحقيق الاستقرار في الوضع في الفرق المتضاربة. يمكن أن يكون هذا النمط فعالا في حالات الأزمات، وكذلك في ظروف المستوى المهني المنخفض وضعف الدافع للعمل لدى الموظفين. إنه ضروري في ظروف المستوى الثقافي المنخفض لموضوع الإدارة، وضعف العلاقات الإدارية في المواقف القصوى (الحوادث، والكوارث التي من صنع الإنسان، والصراعات العمالية). أحد أشكال أسلوب الإدارة الاستبدادية هو الأبوي. وهو ينطوي على معاملة المرؤوسين على أنهم "أطفال" والتوسط في دوافع عملهم من خلال الاعتماد الشخصي على القائد. يتم توزيع المعلومات الرسمية من أعلى إلى أسفل اعتمادًا على "صالح" الإدارة، ويتم التحكم في النشاط بشكل انتقائي وفقًا لرغبة المدير وحدسه. ولا يتم تفويض السلطة لأحد، وتتركز في القائد، وهو “الملك والإله والقائد العسكري”. هذا النمط من الإدارة هو سمة من سمات المجتمع التقليدي، ووفقا لملاحظات المؤلف، فإنه لا يزال يستخدم على نطاق واسع في كازاخستان، وخاصة في المناطق الريفية.

في مؤخرالقد تغيرت تقييمات أساليب الإدارة بين الباحثين بشكل ملحوظ. إذا تم وصف الليبرالية والاستبدادية منذ وقت ليس ببعيد بشكل سلبي في الغالب، وكانت الديمقراطية تعتبر الأكثر إيجابية، فقد أصبح من المفهوم الآن أن أسلوب الإدارة الأمثل هو الذي يجلب المزيد من الربح للمؤسسة، ويضمن استقرار الإنتاج، والطبيعة التقدمية. من تطوير الشركة. يتم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام للخصائص النفسية الذاتية لمظهر النشاط المهني للقائد وخصائصه الشخصية. يلاحظ عالم النفس الروسي ر. شاكوروف أن كل صفة عقلية فردية يتم تضمينها في الأسلوب ليس في مجمله، ولكن فقط بالقدر والشكل الذي يكون ضروريًا لنشاط معين. يتم تنظيم أشكال ودرجة ظهور الخصائص العقلية بشكل صارم، حيث زادت الأدوار الإدارية من الأهمية الاجتماعية. لا يتغير الموقف العامأن فعالية قرارات المدير في موقف إنتاجي معين تعتمد في المقام الأول على الظروف والعوامل الخارجية الموضوعية.

نظرًا لوجود العديد من وجهات النظر حول أساليب الإدارة، فمن الضروري السعي من حيث النتائج إلى تجميعها. يمكن تحقيق نتيجة جيدة ليس فقط بفضل الإدارة الفعالةالناس، ولكن أيضًا ببساطة تحت تأثير الصدفة.

من وجهة نظر العديد من الباحثين، لا يوجد أسلوب عالمي أفضل للإدارة. التطور غير الخطي للأحداث الاجتماعية وضعف القدرة على التنبؤ بالعلاقات الاجتماعية، وخاصة في الوسط و فترات طويلة الأمد، تتطلب من المدير تقييم الوضع بشكل مناسب، والتحليل الإبداعي للقيود الموضوعية والإمكانيات الذاتية للتغلب عليها، والتنبؤ بعواقب اتخاذ القرار. بمعنى آخر، يتطلب الوضع الحديث من المدير أن يطبق عمليا كامل ترسانة العلوم الإدارية، مقرونة بالاستخدام الواعي لنقاط القوة في شخصية المدير. نحن نعين هذا النهج كأسلوب إدارة فردي للموقف.

3.2 الأسلوب القيادي لرئيس لجنة السياسات الاقتصادية

كل قائد لديه أسلوبه الفردي الخاص، تتجلى فردية أساليب الإدارة، أولا وقبل كل شيء، في عملية التواصل بين القائد ومرؤوسيه. يمكن تعريف أسلوب القيادة لرئيس لجنة السياسة الاقتصادية بأنه ديمقراطي. ويمنح المرؤوسون الاستقلالية بما يتناسب مع مؤهلاتهم والمهام التي يؤدونها، ويشاركون على نطاق واسع في إعداد القرارات واتخاذها. تشجع اللجنة المبادرة والإبداع. يعامل رئيس لجنة السياسة الاقتصادية الموظفين باحترام، ويتمتع بمستوى تواصل تجاري، أي التواصل على قدم المساواة، ويحاول مساعدة مرؤوسيه في القضايا الناشئة، ويأخذ في الاعتبار آرائهم ونصائحهم.

ومع ذلك، في الممارسة العملية، لا يوجد أسلوب قيادة في شكله النقي، لذلك، بالنسبة لرئيس اللجنة، يمكن تتبع ميزات أساليب الإدارة الليبرالية والاستبدادية، اعتمادا على الوضع. في العلاقات مع المرؤوسين، من الممكن رؤية ميزات النمط الليبرالي - الرغبة في مساعدة الجميع، لإرضاء الجميع، تؤثر على المرؤوسين في كثير من الأحيان في شكل طلبات وتلبية احتياجاتهم.

في السنوات الأخيرة، بفضل الدراسات الاستقصائية للمديرين التي أجريت في الخارج، أصبح من الممكن تحديد عدد من الخصائص التي يجب أن تمتلكها لممارسة الأعمال التجارية في مجال الأعمال والإدارة.

هم:

1) اتساع وجهات النظر والنهج العالمي من الخصائص التي تشير إلى أهمية أن يتمتع المدير برؤية واسعة للمشكلات التي تتجاوز أهداف الشركة. هذه الميزةيتضمن المدير التغلب على الفهم التكنوقراطي الضيق لمهامه، وتنمية الشعور بالمسؤولية لديه ليس فقط تجاه العواقب الاقتصادية، ولكن أيضًا تجاه العواقب الاجتماعية والبيئية والأخلاقية لأنشطته.

2) البصيرة طويلة المدى - تتعارض مع تواضع بعض المديرين، كما يقولون، لدفن أنفسهم في المشاكل الحالية وإغفال آفاق تطوير المنظمة في ظروف ظروف السوق المتغيرة، والتقدم التكنولوجي في اكتشاف موارد الطاقة الجديدة، الخ.

3) الحسم - الحزم والشجاعة في اتخاذ القرارات. صفة مهمة جدًا لأي قائد. حيث أن الافتقار إلى العزيمة والشجاعة يمكن أن يؤدي إلى تأخير اتخاذ القرار أو عدم اتخاذه على الإطلاق، مما قد يكون له تأثير سلبي على المؤسسة.

4) العمل الجاد والدراسة المستمرة - ضروري فيما يتعلق بالتحديث المستمر وإضافة القوانين واللوائح وإصدار أي مراسيم وأوامر وقرارات المنظمات العليا.

5) تعد القدرة على صياغة الأهداف بوضوح إحدى طرق زيادة دافعية الأشخاص للعمل. هذه الجودة هي في الأساس نتيجة للتحسين الذاتي للقائد.

6) الاستعداد للاستماع لآراء الآخرين، خاصة عندما يكون هؤلاء الآخرون مرؤوسين. في الوقت نفسه، فإن إظهار قائد هذه الجودة فيما يتعلق بأي شخص، بما في ذلك المرؤوس، يعني إرضاء الحاجة الاجتماعية المهمة للأخير - الحاجة إلى الاحترام.

7) الحياد ونكران الذات والولاء. يكمن أحد الموارد المهمة لفعالية سياسة شؤون الموظفين في المنظمة في حياد المدير.

وثائق مماثلة

مفهوم وهيكل أساليب الإدارة وأنواع المديرين. أسلوب القيادة فيما يتعلق بممارسات الإدارة والتكنولوجيا وتوصيات لتنفيذها الأمثل. ملامح عملية التشكيل وفعالية أسلوب الإدارة الديمقراطية.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 09/02/2012


أسلوب الإدارة الاستبدادي هو مجموعة من الأساليب التي يستخدمها المدير للتركيز على معرفته واهتماماته وأهدافه. السمات المشتركة لمديري الجيل الجديد. المثال الأكثر شعبية للحكم الاستبدادي هو إمبراطورية هنري فورد.

تمت إضافة العرض في 18/05/2011


رئيس نظام الإدارة. مجموعة جميع الأساليب والتقنيات التي يستخدمها القائد في أنشطته. جوانب صورة المدير ودوره في اقتصاد السوق. أنواع تحفيز الموظفين. المفاهيم الأساسية للاحتراف.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 28/04/2014


أسلوب القيادة وأسسه. مقاربات لإدارة شؤون الموظفين والأنواع الرئيسية لأسلوب القيادة. ثلاثة أنماط إدارية كلاسيكية. الأساليب الآلية والمرؤوسة. أساليب الإدارة "متعددة الأبعاد".

تمت إضافة الدورة التدريبية في 17/10/2002


القائد وصفاته ووظائفه ومهامه. الفرق بين السلطة والقيادة. الأساليب النظرية لدراستهم. أساليب الإدارة وفق شبكة الإدارة Blake-Mouton ونموذج Woman-Yetton. تحليل أساليب الإدارة في JSC Sintez-Kirovets.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 01/08/2013


أساليب القيادة الأساسية، مميزاتها، مزاياها وعيوبها. العوامل المؤثرة على فعالية المدير . الخصائص العامةإدارة المخزن. وضع توصيات لتحسين أسلوب الإدارة في المؤسسة.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 04/08/2014


ملامح الأساليب الاستبدادية وإدارة الشركات. أسلوب إدارة تفويض الصلاحيات. أسلوب القيادة في الممارسة الإدارية. جوهر أسلوب الإدارة الفردية الظرفية. العوامل المؤثرة على كفاءة الإدارة.

تمت إضافة الاختبار في 17/11/2010


مفهوم وجوهر وأساليب تقييم الثقافة الإدارية. الملامح الرئيسية لطريقة "الثقافات القطبية". أنماط القيادة الأساسية: الجهاز، المؤدي، المخترع، المتمارض. الخصائص العامة لشركة "سيراميك" ذات مسؤولية محدودة، تحليل أسلوب الإدارة.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 10/01/2012


أساليب ونماذج أساليب القيادة كعنصر لا يتجزأ من الإدارة. خصائص المنظمة، العوامل المؤثرة في تشكيل الإدارة، تحليل الأسلوب الإداري لقائدها. وضع توصيات لتحسين نظام الإدارة.

أطروحة، أضيفت في 01/05/2012


اساس نظرىدور المدير في نظام إدارة المؤسسة. أنماط القيادة الأساسية. أساليب إدارة المنظمة. تحليل أسلوب القيادة في شركة Eto Sport LLC. وضع التوصيات والمقترحات لتحسين عمل المديرين.