Заработная плата наемных работников в реальных условиях существует в двух формах ее организации: повременной и сдельной. В первом случае зарплата формируется пропорционально отработанному нормативу времени. Это может быть почасовая ставка, недельная ставка, но чаще всего в наших условиях устанавливается месячная ставка, которую принято называть месячным окладом. При установлении месячного оклада оговаривается продолжительность рабочей недели и рабочего дня.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника поставлен в зависимость от количественных показателей выполненной работы через установление норматива оплаты за каждую единицу выпущенной продукции.

Повременная форма оплаты труда к концу XX века получила относительно большее распространение в современной экономике. Причиной этого является технический процесс, одной из особенностей которого является замена ручного труда машинами. При этом конечный результат зачастую очень трудно определить в расчете на конкретных работников, обслуживающих машины, что исключает в принципе применение сдельной оплаты в чистом виде.

Однако там, где определение результатов отдельных работников возможно, сдельная система работает эффективно. На практике могут применять также различные сочетания принципов как повременной, так и сдельной форм оплаты.

При формировании зарплаты на конкретных предприятиях на основе указанных двух форм возможно использование различных систем оплаты труда с учетом экономических особенностей того или иного производства. Таких систем очень много. Существует, однако, несколько наиболее общих принципов для формирования той или иной системы оплаты труда. Выделяются следующие принципиальные подходы, которые с определенной степенью условности можно определить как теоретические концепции систем оплаты труда:

1. Тейлоризм.

2. Система аналитической оценки работ.

3. Система участия в прибылях.

4. Фордизм.

Система тейлоризма названа по имени американского инженера Тейлора – известного специалиста научной организации труда. В этой системе основой для установления размера зарплаты является условие выполнения достаточно жестких норм выработки, заданных работнику на рабочий день. При условии выполнения нормы выплачивается достаточно высокая зарплата, но при невыполнении норм применяются ощутимые штрафные санкции. Соответственно перевыполнение норм поощряется премиями. Система стимулирует работников трудиться с максимальной отдачей, нередко за счет повышения интенсивности труда в ущерб здоровью.

Система аналитической оценки работ учитывает несколько различных факторов, влияющих на результативность труда (в том числе такие факторы, как уровень квалификации, участие в рационализаторской работе, дисциплина труда). Каждый фактор оценивается определенной суммой зачетных баллов, а сумма набранных баллов влияет на уровень зарплаты.

Системы участия в прибылях применяются предпринимателями в таких производствах, где конечные результаты зависят от четкой работы коллективов бригад, цехов, участков. Рабочим обещают премиальные выплаты из прибыли предприятия в случае, если плановая прибыль будет превышена за счет точного соблюдения технологии, отсутствии потерь и брака в процессе производства, экономии ресурсов.

Система фордизма (от имени известного предпринимателя Форда) применяется при формировании оплаты труда в конвейерном производстве. Конечный результат здесь прямо связан со скоростью движения конвейера. Ставки зарплаты повышаются, если рабочие соглашаются работать в условиях некоторого увеличения скорости конвейера (за счет повышения интенсивности труда).

При оценке уровня и динамики заработной платы необходимо различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная сумма заработной платы в динамике может изменяться весьма существенно за счет инфляции, изменения масштаба цен и некоторых других факторов. Поэтому необходимо в обязательном порядке учитывать реальное количество благ, которые можно приобрести на сумму заработной платы. Реальная зарплата определяется сравнением цен стандартного набора товаров базового и текущего периодов и выражается всегда относительной величиной. Для примера рассмотрим данные по номинальной и реальной зарплате в России за последние 20 лет.

Таблица 7.1

Приведенные данные показывают, что в процессе перехода к рыночной экономике в среднем по стране зарплата наемных работников в реальном исчислении снизилась более чем в 2 раза по отношению к 1985 году, в 90-е годы XX века. Несмотря на положительную динамику роста реальной зарплаты после 2000 года, дореформенный уровень достичь удалось только через 17 лет. Заметим, однако, что здесь приведены данные официальной статистики, которая не учитывает часть фактически полученной зарплаты работниками некоторых предприятий (зарплата в конвертах, не отраженная в отчетности).

Сравнение уровня зарплаты в России с зарплатой наемных работников в других странах также не внушает большого оптимизма. В развитых странах, например, уровень часовой ставки зарплаты квалифицированного работника составляет не менее 15 долл/час, в то время как аналогичный показатель в России – 1 долл/час. В привычном для нас месячном исчислении средняя зарплата в Англии, например, составляла в 2005г. более 3000 долл., в то время как в России – 200 долл.

Главным фактором, который определяет возможный уровень зарплаты в любой стране, является уровень производительности общественного труда. По этому показателю Россия отстает от развитых стран примерно в 6-7 раз (но не в 15 раз, как по зарплате). По мнению многих ученых-экономистов, отмеченная диспропорция между зарплатой и уровнем производительности труда отрицательно сказывается на темпах экономического развития России.

Следует различать понятия «тарифные ставки (оклады)» и «ставки (оклады)» .

Тарифные ставки (оклады) работников определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда и тарифных коэффициентов ЕТС с учетом корректирующих коэффициентов.

При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады ) , определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов.

Ставка (оклад ) формируется путем суммирования тарифной ставки (оклада) с размерами повышений ставки (оклада).

В соответствии с условиями оплаты труда организации бюджетной сферы имеют право на повышение тарифных ставок (окладов ) работников по одному или нескольким основаниям. При этом размер каждого повышения определяется от тарифной ставки (оклада), а некоторым работникам от тарифной ставки 1-го разряда.

Повышения, определяемые от тарифных ставок (окладов)

Повышения, определяемые от тарифных ставок (окладов), устанавливаются за работу в социально-культурных организациях, расположенных в сельской местности ((на территории, входящей в пространственные пределы сельсоветов, за исключением территорий поселков городского типа и городов районного подчинения); молодым специалистам, получавшим в период обучения поощрения специальных фондов Президента Республики Беларусь; за стаж работы по специальности (в отрасли); по другим основаниям, носящим общий и отраслевой характер.

Повышения за работу в сельской местности . Условия оплаты труда руководителей и специалистов организаций здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта, социального обслуживания, расположенных в сельской местности и городах, различны. В сельской местности ставки (оклады) выше, чем в городах, на 20%, что соответствует Указу Президента Республики Беларусь № 254 от 1 июня 2007 г. О повышении тарифных ставок (окладов) отдельным категориям работников.

Повышение ставок (окладов) молодым специалистам . С 1 сентября 2007 г. повышаются на 15% ставки (оклады) молодым специалистам, получавшим в период обучения в вузах поощрения специальных фондов Президента Республики Беларусь по социальной поддержке одаренных учащихся и студентов, а также по поддержке талантливой молодежи, и принятым на работу по направлению вузов в организации, финансируемые из бюджета. Повышение ставки осуществляется по основному месту работы молодого специалиста в течение двух лет с момента заключения с ним трудового договора (контракта).

Повышения за стаж работы по специальности (в отрасли) .

С 1 марта 2001 г. повышение тарифных ставок (окладов) за стаж работы по специальности (в отрасли), за исключением служащих государственного аппарата, производится в следующих размерах:

до 5 лет – 10 %;

от 5 до 10 лет – 15 %;

от 10 до 15 лет – 20 %;

от 15 лет и выше – 30 %.

Стаж работы по специальности (в отрасли) исчисляется в годах, месяцах и днях.

Повышения, определяемые от тарифной ставки 1-го разряда , носят отраслевой характер. Например, такие повышения установлены работникам образования, которые работают с учащимися (воспитанниками, детьми) по режиму круглосуточного пребывания; которые по характеру своей работы непосредственно общаются с учащимися и воспитанниками учреждений специального назначения.

Нормы часов преподавательской работы за ставку (в неделю, год) педагогическим работникам в разрезе наименований организаций и должностей установлены Постановлением Совета Министров № 1134 от 1 сентября 2003 г. Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени отдельным категориям педагогических работников.

Кроме преподавательской работы педагогические работники осуществляют другие виды педагогической нагрузки, которые учитываются при исчислении ставки. К таким видам педагогической нагрузки относятся организационно-воспитательная работа, дополнительный контроль учебной деятельности учащихся и другие обязанности, предусмотренные квалификационными характеристиками.

Организационно-воспитательная работа и дополнительный контроль учебной деятельности учащихся осуществляются в соответствии с Инструкцией о порядке определения тарифицируемых часов организационно-воспитательной работы и дополнительного контроля учебной деятельности учащихся в учреждениях, обеспечивающих получение общего среднего, профессионально-технического, среднего специального образования , утвержденной Постановлением Министерства образования № 70 от 25 ноября 2004 г.

Педагогическая нагрузка каждому работнику устанавливается в астрономических часах (в неделю, в год) на основании учебных планов, учебных программ, планов организационно-воспитательной, кружковой, коррекционной работы, а ставки определяются согласно Инструкции по методике исчисления ставок педагогических работников с учетом педагогической нагрузки , утвержденной Постановлением Министерства образования № 25 от 30 марта 2007 г.

Ставка с учетом педагогической нагрузки в часах в неделю педагогических работников общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение дошкольного, специального образования, внешкольного воспитания и обучения, социально-педагогических учреждений исчисляется путем умножения их ставки, установленной исходя из норм часов преподавательской работы , на недельную педагогическую нагрузку и деления полученного произведения на установленную норму преподавательской работы за ставку в часах в неделю.

Ставка с учетом педагогической нагрузки в часах в год педагогических работников учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального образования, учреждений, обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров, исчисляется путем умножения расчетной часовой ставки на годовую педагогическую нагрузку и деления полученного произведения на 10 учебных месяцев. Расчетная часовая ставка определяется путем деления ставки педагогического работника, установленной исходя из норм часов преподавательской работы , на норму часов в месяц.

Для исчисления расчетных часовых ставок при оплате труда педагогических работников установлены следующие нормы часов в месяц:

n для учителей, преподавателей, руководителей кружков (клубов по интересам, коллективов любительских объединений, секций, студий, туристских групп и других) – 72 ч;

n для учителей-дефектологов – 80 ч;

n для аккомпаниаторов, концертмейстеров, музыкальных руководителей, культорганизаторов – 96 ч.

Ежегодно на 1 сентября составляется список педагогических работников по установленной форме, в котором фиксируются исчисленные ставки и надбавки за квалификационные категории с учетом педагогической нагрузки. Список утверждается руководителем учреждения образования.

Тарификационные списки

Размер тарифных ставок (окладов) и ставок (окладов) определяется постоянно действующей тарификационной комиссией, которая создается приказом руководителя организации в составе: главного бухгалтера, работника, занимающегося вопросами кадров, начальника планово-экономического отдела (экономиста), представителя профсоюзного комитета, а также других лиц, привлекаемых руководителем организации к работе по тарификации. Председателем комиссии является руководитель или назначаемый им заместитель руководителя. Тарификационная комиссия руководствуется в своей работе действующими условиями оплаты труда соответствующих работников и другими нормативными актами.

Результаты работы комиссии отражаются в тарификационных списках, которые подписываются всеми членами комиссии.

Тарификационный список составляется ежегодно до утверждения сметы расходов на предстоящий год и уточняется на момент изменения условий оплаты труда и редакции ЕТС.

Тарификационный список заполняется по каждой должности каждого структурного подразделения организации в отдельности согласно утвержденному штатному расписанию.

Тарификация вновь принимаемых на работу или переводимых на другую работу работников проводится в общеустановленном порядке.

Надбавки и доплаты

1. Надбавки руководителям, специалистам и служащим за высокие профессиональные, творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% оклада (ставки). На эти цели разрешается направлять выделенные из бюджета средства в размере 10% планового фонда заработной платы работников организации.

2. Надбавки за квалификационные категории основным категориям специалистов организаций здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта, социальной защиты, телевидения и радиовещания, архивных организаций устанавливаются руководителями этих организаций в процентах от тарифных ставок (окладов).

Установлены следующие размеры надбавок: за высшую квалификационную категорию – 30 %; за первую – 20%; за вторую – 15%.

3. Надбавки работникам, владеющим иностранными языками и применяющими их в практической работе , установлены в следующих размерах: лицам, владеющим одним языком, – до 13% тарифной ставки 1-го разряда; двумя и более языками – до 26% тарифной ставки 1-го разряда.

4. Персональные надбавки за счет резервного фонда Президента Республики Беларусь. Надбавки получают специалисты и руководители финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями организаций здравоохранения, науки, культуры и образования в соответствии с Положением, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь № 571 от 23 ноября 2004 г. Ежегодно за выдающийся вклад в социально-экономическое развитие республики устанавливается до 100 персональных надбавок в соответствующей отрасли. Ежемесячная надбавка одному лицу определена в размере 12-кратной тарифной ставки 1-го разряда сроком на один год с выплатой по основному месту работы (с учетом фактически отработанного времени (выполненного объема работ), но не более установленного размера). Другие надбавки стимулирующего характера лицам, получающим персональные надбавки, не устанавливаются.

Порядок формирования должностных окладов, ставок заработной платы работников учреждений культуры

1. 1. Порядок формирования ставок заработной платы работников учреждений культуры, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих культуры.
2. 1.1. Ставка заработной платы работника формируется на основании минимальной ставки заработной платы по ПКГ, повышающих коэффициентов по профессии, денежных надбавок (за исключением надбавок за выслугу лет) и доплат.
3. 1.2. Профессиональная квалификационная группа "Профессии рабочих культуры, искусства и кинематографии первого уровня":
4. 1.3. Профессиональная квалификационная группа "Профессии рабочих культуры, искусства и кинематографии второго уровня":
5. 1.4. Положением об оплате труда учреждения работнику может устанавливаться повышающий коэффициент к минимальной ставке заработной платы по ПКГ за выполнение важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных) работ в размере до 1,3 к минимальной ставке по 4 квалификационному уровню ПКГ "Профессии рабочих культуры, искусства и кинематографии второго уровня". Коэффициенты, повышающие ставку заработной платы по ПКГ работников рабочих профессий культуры, искусства и кинематографии, формируют минимальную ставку заработной платы по профессии и учитываются при исчислении компенсационных и стимулирующих надбавок работникам. Перечень профессий высококвалифицированных рабочих, постоянно занятых на важных и ответственных работах, утверждается исполнительным органом власти, в ведении которого находится учреждение.
6. 1.5. Положением об оплате труда учреждения работникам рабочих профессий учреждений культуры, искусства и кинематографии могут предусматриваться повышающие надбавки к минимальной ставке по профессии:
7. за уровень профессиональной подготовленности (квалификации);
8. за сложность и напряженность выполняемой работы;
9. Решение об установлении повышающих надбавок принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника и устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер повышающих надбавок в суммовом выражении не может превышать 300%. Решение о введении соответствующих норм принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.
10. Применение повышающей надбавки к минимальной ставке заработной платы по профессии не образует новую ставку и не учитывается при исчислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к ставке.
11. 1.6. Положением об оплате труда работников учреждения могут предусматриваться повышающие надбавки к ставке за выслугу лет.
12. при выслуге лет от 1 года до 5 лет - до 5%;
13. при выслуге лет от 5 лет до 10 лет - до 10%;
14. при выслуге лет свыше 10 лет - до 15%.
15. 1.7. Денежная сумма, полученная в результате применения повышающих надбавок к ставке работника (за исключением надбавок за выслугу лет), суммируется с минимальной ставкой заработной платы по профессии и формирует ставку заработной платы по профессии конкретного работника.
16. 2. Порядок формирования должностных окладов работников, осуществляющих профессиональную деятельность по должностям работников учреждений культуры, искусства и кинематографии.
17. 2.1. Должностной оклад работника формируется на основании минимального должностного оклада по ПКГ, повышающих коэффициентов по должности, надбавок (за исключением надбавок за выслугу лет) и доплат.
18. 2.2. Профессиональная квалификационная группа "Должности технических исполнителей и артистов вспомогательного состава":
19. 2.3. Профессиональная квалификационная группа "Должности работников культуры, искусства и кинематографии среднего звена":
20. 2.4. Профессиональная квалификационная группа "Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена":
21. 2.5. Профессиональная квалификационная группа "Должности руководящего состава учреждений культуры, искусства и кинематографии":
22. 2.6. Положением об оплате труда работников культуры, искусства и кинематографии предусматриваются следующие повышающие коэффициенты по должности:
23. 2.6.1. Работникам художественного и артистического персонала государственных учреждений культуры предусматриваются повышающие коэффициенты:
24. за присвоение должности категории "главный" 1,6 за квалификационную категорию: ведущий специалист 1,5 специалист высшей категории 1,4 специалист первой категории 1,2 специалист второй категории 1,1
25. 2.6.2. Работникам, занимающим должности согласно ПКГ работников культуры, искусства и кинематографии, предусматриваются повышающие коэффициенты:
26. за присвоение должности категории "главный" 1,5 за ученую степень: доктор наук 1,3 кандидат наук 1,2 за руководство структурным подразделением (службой): заведующий (руководитель) отдела, мастерской 1,4 заведующий (руководитель) сектором, коллективом 1,3 заведующий (руководитель) творческой частью 1,2 (художественной, музыкальной, литературно-драматургической) за квалификационную категорию: ведущий специалист 1,4 специалист высшей категории 1,3 специалист первой категории 1,2 специалист второй категории 1,1 специалист третьей категории 1,05 за работу в учреждениях, обслуживающих граждан со 1,2 специальными потребностями (глухие, слепые)
27. 2.6.3. Повышающие коэффициенты по должности работников культуры, искусства и кинематографии увеличивают минимальные оклады по ПКГ и формируют минимальные оклады по должности. Минимальный оклад по должности учитывается при исчислении компенсационных и стимулирующих надбавок, устанавливаемых работнику. Минимальный оклад по должности формируется в результате произведения минимального оклада по ПКГ и повышающих коэффициентов по должности.
28. 2.7. Положением об оплате труда для работников профессиональных квалификационных групп учреждений культуры, искусства и кинематографии предусматриваются персональные повышающие надбавки за звание:
29. работникам художественного и артистического персонала государственных учреждений культуры: за присвоение учреждению, музыкальным и танцевальным коллективам до 100% звания "академический" за присвоение музыкальным и танцевальным коллективам звания до 120% "ведущий" республиканского значения работникам учреждений культуры, искусства и кинематографии: за Почетное звание "Народный артист Российской Федерации (Союза 40% ССР, бывших союзных республик, стран СНГ)" за Почетное звание "Заслуженный деятель искусств Российской 30% Федерации (Союза ССР, бывших союзных республик, стран СНГ)" за Почетное звание "Заслуженный артист Российской Федерации 30% (Союза ССР, бывших союзных республик, стран СНГ)" за Почетное звание "Заслуженный работник культуры Российской 20% Федерации (Союза ССР, бывших союзных республик, стран СНГ)"
30. Персональные повышающие надбавки за звание рассчитываются от минимального оклада по должности. Применение персональных повышающих надбавок за звание не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу. Персональная надбавка суммируется с минимальным окладом по должности.
31. 2.8. Положением об оплате труда для работников профессиональных квалификационных групп учреждений культуры, искусства и кинематографии могут предусматриваться повышающие надбавки за выслугу лет:
32. Повышающая надбавка за выслугу лет устанавливается работникам учреждения в зависимости от общего стажа работы в учреждении и рассчитывается исходя из минимального оклада по квалификационному уровню ПКГ.
33. Применение повышающих надбавок за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.
34. 2.9. Положением об оплате труда для работников профессиональных квалификационных групп учреждений культуры, искусства и кинематографии могут предусматриваться повышающие надбавки:
35. за высокую степень самостоятельности и ответственности.
36. В том числе надбавки и доплаты, установленные приложением 6.
37. Решение об установлении повышающих надбавок принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника и устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер повышающих надбавок в суммовом выражении не может превышать 300%. Указанные повышающие надбавки рассчитываются от минимального оклада по должности. Денежная сумма, полученная в результате применения повышающих надбавок, суммируется с минимальным окладом по должности.
38. 2.10. Сумма произведенных увеличений (за исключением надбавки за выслугу лет) и минимального оклада по должности формирует должностной оклад конкретного работника.
39. 3. Порядок формирования должностных окладов работников учреждений культуры, искусства и кинематографии, осуществляющих профессиональную деятельность по ПКГ должностей сферы научных исследований.
40. 3.1. Профессиональная квалификационная группа должностей научно-технических работников второго уровня:
41. 3.2. Профессиональная квалификационная группа должностей научных работников и руководителей структурных подразделений:
42. 3.3. Положением по оплате труда работников учреждений культуры, осуществляющих профессиональную деятельность по должностям работников сферы научных исследований и разработок, могут устанавливаться повышающие надбавки за выслугу лет:
43. при выслуге лет от 1 года до 5 лет - до 5% при выслуге лет от 5 лет до 10 лет - до 10% при выслуге лет более 10 лет - до 15%
44. Повышающая надбавка за выслугу лет устанавливается работникам учреждения в зависимости от стажа работы в учреждении и рассчитывается исходя из минимального оклада по ПКГ.
45. Применение повышающих надбавок за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при исчислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.
46. 3.4. Положением об оплате труда работников учреждений культуры, осуществляющих профессиональную деятельность по должностям работников сферы научных исследований и разработок, могут устанавливаться повышающие надбавки:
47. за высокое профессиональное мастерство;
48. за сложность и напряженность труда;
49. за высокую степень самостоятельности и ответственности.
50. Решение об установлении персональных повышающих надбавок принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника и устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер повышающих надбавок в суммовом выражении не может превышать 300%. Указанные повышающие надбавки рассчитываются от минимального оклада по ПКГ. Денежная сумма, полученная в результате применения повышающих надбавок, суммируется с минимальным окладом по ПКГ.
51. Решение о введении соответствующих норм принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.
52. 3.5. Сумма произведенных увеличений (за исключением надбавки за выслугу лет) и минимального оклада по должности формирует должностной оклад конкретного работника.
53. 4. Порядок формирования должностных окладов работников учреждений культуры, искусства и кинематографии, осуществляющих профессиональную деятельность по ПКГ общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих.
54. 4.1. Должностной оклад работника формируется на основании минимального должностного оклада по ПКГ, надбавок (за исключением надбавки за выслугу лет) и доплат.
55. 4.2. Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих первого уровня":
56. 4.3. Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих второго уровня":
57. 4.4. Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих третьего уровня":
58. 4.5. Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня":
59. 4.6. Положением об оплате труда для работников профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих могут устанавливаться надбавки за выслугу лет:
60. при выслуге лет от 1 года до 5 лет - до 5% при выслуге лет от 5 лет до 10 лет - до 10% при выслуге лет свыше 10 лет - до 15%
61. Надбавка за выслугу лет устанавливается работникам учреждения в зависимости от общего стажа работы в учреждении и рассчитывается исходя из минимального оклада по ПКГ.
62. Применение надбавок за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при исчислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.
63. 4.7. Положением по оплате труда для работников профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих могут устанавливаться повышающие надбавки:
64. за высокое профессиональное мастерство;
65. за сложность и напряженность труда;
66. за высокую степень самостоятельности и ответственности.
67. Решение об установлении повышающих надбавок принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер повышающих надбавок в суммовом выражении не может превышать 300%. Предоставленные повышающие надбавки рассчитываются от минимального оклада по должности. Надбавки суммируются с минимальным окладом по должности.
68. Решение о введении соответствующих норм принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами
69. 4.8. Сумма произведенных увеличений (за исключением надбавки за выслугу лет) и минимального оклада по должности формирует должностной оклад конкретного работника.
70. 5. Порядок формирования ставок заработной платы работников учреждений культуры, осуществляющих профессиональную деятельность по должностям профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих.
71. 5.1. Ставка заработной платы работника формируется на основании минимальной ставки заработной платы, повышающих коэффициентов по профессии, надбавок (за исключением надбавки за выслугу лет) и доплат.
72. 5.2. Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня":
73. 5.3. Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые профессии рабочих второго уровня":
74. 5.4. Положением об оплате труда учреждения работникам может устанавливаться повышающий коэффициент к минимальной ставке по ПКГ за выполнение важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных) работ в размере до 1,3 к ставке. Коэффициенты, повышающие минимальную ставку по ПКГ работников рабочих профессий, увеличивают минимальные ставки и формируют новые минимальные ставки по соответствующим профессиям и учитываются при исчислении компенсационных и стимулирующих надбавок. Перечень профессий высококвалифицированных рабочих, постоянно занятых на важных и ответственных работах, утверждается исполнительным органом власти, в ведении которого находится учреждение.
75. 5.5. Положением об оплате труда работников учреждения могут предусматриваться повышающие надбавки за выслугу лет.
76. Повышающие надбавки за выслугу лет устанавливаются работникам учреждения в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждении, и рассчитываются исходя из минимальной ставки по ПКГ.
77. Рекомендуемые размеры повышающих надбавок за выслугу лет:
78. при выслуге лет от 1 года до 5 лет - до 5% при выслуге лет от 5 лет до 10 лет - до 10% при выслуге лет свыше 10 лет - до 15%
79. Применение повышающих надбавок за выслугу лет не образует новую ставку и не учитывается при исчислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к ставке.
80. 5.6. Положением об оплате труда для работников профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих могут устанавливаться повышающие надбавки:
81. за высокое профессиональное мастерство;
82. за сложность и напряженность труда;
83. за высокую степень самостоятельности и ответственности.
84. Решение об установлении повышающих надбавок принимается персонально в отношении конкретного работника на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер повышающих надбавок в суммовом выражении не может превышать 300% в отношении конкретного работника. Предоставленные персональные повышающие надбавки рассчитываются от минимальной ставки по профессии. Денежная сумма, полученная в результате применения персональных повышающих надбавок, суммируется с минимальной ставкой по профессии.
85. Решение о введении соответствующих норм принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.
86. 5.7. Сумма произведенных увеличений (за исключением надбавки за выслугу лет) и минимальной ставки заработной платы по профессии формирует ставку заработной платы конкретного работника.

Тарифная ставка (должностной оклад) – это основа оплаты труда работников, размер которой устанавливается нанимателем в коллективном договоре, соглашении, в бюджетных организациях - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Тарификация должностей специалистов и других служащий производиться в соответствии с приложениями 1 и 4 к Инструкции.

Установление конкретных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов производиться нанимателем самостоятельно в пределах диапазонов по строкам 2, 4, 5 приложения 1 к Инструкции. При этом тарифный разряд зависит от уровня квалификации теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.

Отнесение должностей к специалистам среднего или высшего уровня квалификации осуществляется нанимателем в зависимости от конкретного содержания обязанностей работника, характеризующего характер (сложность) выполняемой работником трудовой функции по направлению деятельности, что отражается в должностной инструкции специалиста.

Согласно приложению к Инструкции ревизору автомобильного транспорта, как специалисту среднего уровня соответствует строка 4 и может быть установлены тарифные разряды в диапазоне 7-10.

Диспетчер автомобильного транспорта согласно приложению к Инструкции относится к специалистам и могут быть установлены тарифные разряды в диапазоне 10-13 тарифного разряда.

Начальнику отделения согласно Приложению к Инструкции соответствует номер уровня управления 2.11 и могут быть установлены тарифные разряды в диапазоне 13-15.

Начальнику ремонтной мастерской согласно приложению 4 к Инструкции соответствует уровень управления 4.13 и могут быть установлены тарифные разряды в диапазоне 16-18.

В данном примере конкретные тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты по профессиям (должностям) устанавливается нанимателем самостоятельно в пределах диапазонов по строкам или уровням управления, с учетом квалификационных требований уровня образования и стажу работы, изложенных в ЕКСД и ЕТКС.

Нанимателем установлены следующие тарифные разряды и коэффициенты:

Ревизору автомобильного транспорта - 9 разряд и тарифный коэффициент 2,32;

Диспетчеру автомобильного транспорта - 12 разряд и тарифный коэффициент 2,84;

Начальнику отделения – 13 разряд и тарифный коэффициент 3,04;

Начальнику ремонтной мастерской – 17 разряд и тарифный коэффициент 3,98.

Тарифная ставка I разряда в коммерческой организации составляет 132000 руб. Расчет тарифных ставок (тарифных окладов) представлен в таблице:

Формирование тарифной ставки (должностного оклада) работника производится на основании тарифной ставки (оклада) работника, рассчитанной по ETC. Для этого к тарифной ставке (окладу) работника, рассчитанной по ETC, прибавляются повышения, предусмотренные Инструкцией и иными нормативными правовыми актами. Все указанные повышения исчисляются от тарифной ставки (оклада), рассчитанной по ETC, по каждому основанию отдельно.

Работникам организации по решению руководителя могут быть установлены следующие повышения тарифных ставок (окладов):

За выполнение особо важных работ в размере от 15 до 45 %;

За работу с удаленными структурными подразделениями организации -15 %;

За высокий уровень ответственнос­ти - до 40%;

При внесении вклада в эффективность работы организации - от 20 до 50 %;

За интенсивность работы - до 50 %;

За внедрение рационализаторского предложения - до 40 %;

При наличии присвоенной в установ­ленном порядке квалификационной кате­гории - от 10 до 25%;

В зависимости от ответственности выполняемой работы или трудовых функ­ций - от 10 до 25 %;

За интенсивность работы - от 15 до 45 %;

За участие в разработке и реализации инновационных проектов, способствующих модернизации производства - от 30 до 50 %;

За участие в разработке и реализации инвестиционных проектов - до 45 %;

За внедрение новейших технологий - на 70 %;

При внесении вклада в эффективность работы организации - на 15 %.

Тарифная ставка первого разряда в коммерческой организации установлена в размере 180000 руб. Ведущему экономисту по ЕТС к Инструкции нанимателем установлен 14 разряд и соответственно тарифный коэффициент 3,25.

Тарифный оклад, рассчитанный по ЕТС составляет.

ТАРИФНЫЙ оклад = 180000 × 3,25 = 585000 руб.

Коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям могут применяться для расчета тарифных окладов, рассчитанных по ЕТС, руководителей и специалистов соответствующих производственных структурных подразделений при условии, что они установлены не менее 50 процентам рабочих, непосредственно занятых в этих подразделениях.

Конкретный перечень профессий (должностей) работников, работ, по которым может предусматриваться применение коэффициентов повышения, а также порядок и условия их применения устанавливаются нанимателем в локальном нормативном правовом акте.

В соответствии с приложением 2 к Инструкции применяется коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям:

ТАРИФНЫЙ оклад = 180000 × 3,25 × 1,2 = 702000 руб.

В соответствии с ЕТС и Инструкцией по ее применению наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300 % включительно, если больший размер не установлен законодательством. Порядок и условия установления повышения предусматриваются в локальном нормативном правовом документе «Положение об оплате труда».

Штатное расписание - организационно-распорядительный документ, который содержит сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий, рабочих с указанием их количества по каждому наименованию,. Поскольку в соответствии со ст. 1 и 19 ТК трудовой договор заключается по должностям, специальностям, профессиям и квалификации согласно штатному расписанию для соблюдения законодательства в организациях любых организационно-правовых форм должно быть утверждено штатное расписание.

Учитывая важную роль штатного расписания в деятельности организации, подход к его созданию должен быть профессиональным и основываться на применении нормативных актов по вопросам структуры, наименования профессий (должностей), определения численности работников, установления размеров должностных окладов (ставок), доплат и надбавок.

Штатное расписание организации утверждается должностными лицами, которым это право предоставлено уставом (положением), учредительным договором.

В соответствии со ст. 43 Закона Республики Беларусь «О предприятиях» предприятие самостоятельно утверждает структуру и штаты. Организационная структура любой организации разрабатывается с точки зрения экономической целесообразности и, как правило, включает производственную (исполнительную) структуру и структуру аппарата управления. При этом учитываются особенности организации производственных процессов, необходимость специализации и кооперирования, разделение сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненность и взаимодействие. Выбор типа организационной структуры предприятия зависит от формы организации труда, централизации и децентрализации функций управления. Организационная структура и штаты утверждаются приказом нанимателя.

Для того чтобы организационная структура и штатная численность, а также штатное расписание были экономически обоснованными, необходимо выполнить:

1. Расчет количества рабочих мест и численности работников (трудоемкости) с учетом утвержденных нанимателем норм труда и планируемого объема работ (услуг).

Согласно ст. 87 ТК установление, замена и пересмотр норм труда производится нанимателем. Нормирование труда является важнейшим фактором организации производства и повышения его эффективности. Нормы труда служат для объективной оценки трудового вклада работника, полного использования производственных возможностей предприятия. Основой для расчета норм труда, установленных на предприятии, могут быть нормы труда (времени, численности, обслуживания), разрабатываемые НИИ труда, отраслевыми министерствами и другими организациями и утверждаемые в установленном порядке, либо ранее существовавшие нормы труда и ввиду объективных причин еще не переработанные. Нормативная база организации должна строиться на основе оптимального сочетания межотраслевых, отраслевых и местных норм труда, соответствующих организационно-техническим условиям на рабочих местах.

2. Определение наименования профессий рабочих и должностей служащих, их квалификации с учетом распределения работ по рабочим местам и расстановки работников, а также тарификация работ.

Наименования должностей служащих и профессий рабочих, установление им квалификационных разрядов, категорий должны соответствовать Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД) ОКРБ 006-96, введенному в действие с 1 января 1997 с учетом последующих изменений и Единому тарифноквалификационному справочнику работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей и служащих.

Наименование должности со словом старший устанавливается только по тем должностям, по которым в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих не определены квалификационные категории. Например, в штатное расписание может вводиться должность старший инспектор по кадрам, а по должности экономист наименование старший не устанавливается, т.к. по этой должности квалификационным справочником предусмотрены квалификационные категории.

3. Распределение обязанностей между руководителем организации и его заместителями (утверждается приказом), разработка и утверждение положений о структурных подразделениях организации (отделов, цехов, участков и др.).

4. Разработка и утверждение положения (условий) оплаты труда работников организации.

5. Расчет месячных должностных окладов (ставок) на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и с учетом тарифной ставки первого разряда, установленной в организации.

6. Расчет фонда заработной платы с учетом планируемого объема работ (услуг) и численности работников.

плата труда руководителей производится по следующим показателям:

Виды выплат	Показатели	%
Должностной оклад	- единый вариант – на основе тарифных коэффициентов ЕТС (в зависимости от численности работников в организации) и тарифной ставки 1-го разряда организации - дифференцированные тарифные коэффициенты - руководство подчиненными организациями	до 7 % до 10 %
Увеличение должностного оклада	- рост объема производства в сопоставимых ценах - увеличение удельного веса валютных поступлений в выручке, полученной от реализации продукции (работ, услуг) - при условии выполнения доведенных целевых показателей прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь, соблюдения установленного норматива запасов готовой продукции к среднемесячному объему производства	до 5 % - на 10 % свыше 5 % - на 20% до 5 % - на 10 % от 5 до 15 % - на 20% свыше 15 % - на 30 % до 50 %
Надбавки	- сложность и напряженность работы - стаж работы	до 50 % от 1 года до 5 лет – 5 % от 5 до 10 лет – 10 % от 10 до 15 лет – 15 % 15 лет и свыше – 20 %
Премирование по результатам финансово-хо-зяйственной деятельности	- рост выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) - выполнение доведенного показателя прибыли (рентабельности) производства - снижение затрат на рубль товарной продукции	до 50 %
Дополнительное премирование из прибыли	- перевыполнение плана по прибыли (рентабельности) - перевыполнение доведенных целевых показателей прогноза социально-экономического развития - выполнение заданий по сокращению бартерных показателей - увеличение численности работников. принятых на дополнительно введенные рабочие места	до 50 %
Спецпремии	- внедрение новой техники и технологии - увеличение выпуска экспортной продукции - освоение производства новых видов продукции - экономия топливно-энергетических и материальных ресурсов и др.	до 6 окладов в год

УТВЕРЖДАЮ

Штат в количестве 21 единицы

С месячным фондом заработной

Платы 14 540 410 рублей

___________________________

(наименование должностного лица,

Утвердившего штатное расписание)

_________ _______________

(подпись) (фамилия, инициалы)

« » ________________201__ г.

«Печать организации»

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

работников __________________________________________

(полное наименование организации)

Вводится в действие с ______________

Тарифная ставка 1-го разряда 234 800

№ п/п	Наименование структурных подразделений и должностей	Квалификационные разряды (классы, категории)	Коли-чество штатных единиц	Тарифные коэффициенты по ETC	Тарифный оклад (ставка) по ЕТС	Повышения,предусмотренные положением об оплате труда *	Дополнитель- ная мера стимулирования труда в соответствии с Дикретом №29*	Повышения в соответствии с Постановлением №1748*	Должностной оклад (тарифная ставка)
за категорию
Аппарат управления
	Директор			4,26	1 000 248		50%	7%	1 570 389
	Главный инженер			3,98	934 504		50%	7%	1 467 171
	Зам. директора			3,72	873 456		50%	7%	1 371 326
Итого:	–		–	2 808 208				4 408 886
Бухгалтерия
	Главный бухгалтер			3,72	873 456		50%	5%	1 353 857
	Зам. глав. бухгалтера			3,48	817 104		40%		1 143 946

	Бухгалтер I кат.			2,84	666 832	20%	20%	2%	946 901
	Бухгалтер II кат.			2,65	622 220	10%	10%		746 664
Итого:	–		–	2 979 612				4 191 368
Планово-экономич. отдел
	Начальник отдела			3,72	873 456		40%	5%	1 266 511
	Экономист I кат.			2,84	666 832	20%	20%	3%	953 569
	Экономист Ii кат.			2,65	622 220	10%	10%		746 664
Итого:	–		–	2 162 508				2 966 744
Производственный отдел
	Начальник отдела			3,72	873 456		40%	5%	1 266 511
	Инженер I кат.			2,84	666 832	20%	20%	4%	960 237
	Инженер			2,65	622 220		10%		684 442
Итого:	–		–	2 162 508				2 911 190
Всего по штатному расписанию:	–		–	10 112 836				14 478 178

*повышения в соответствии с данными графами штатного расписания рассчитываются по усмотрению студентов и отражаются в коллективном договоре

Тарифная ставка 1-го разряда на предприятии, приведенном в примере, составляет 234 800 руб. Численность предприятия 21 человека.

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителей организаций устанавливаются по решению собственника имущества (органа, уполномоченного заключать контракт) в зависимости от списочной численности работающих по организации в целом, включая обособле6нные подразделения, а также подчиненные организации и дочерние предприятия, в диапазоне тарифных разрядов согласно приложению 5 ЕТС.

Директору соответствует диапазон тарифных разрядов 17-19. В данном примере, директору устанавливается 18 разряд. Тарифный коэффициент – 4,26.

ТС(ОКЛАД)директора= 234 800 × 4,26=1000248 руб.

Декретом № 29 предусматривается повышение ТС(ОКЛАД) директора на 50%.

Повышениедиректора= 1 000 248 × 50%=500 124 руб.

Постановлением № 1748 предусматривается повышение ТС(ОКЛАД) директора на 7%.

ПовышениеТС= 1 000 248 × 7%=70 017 руб.

Должностной оклад директора с учетом повышения составляет

ДОдиректора = 1 000 248 + 500 124 + 70 017 = 1570389 руб.

Тарифный разряд 1-го заместителя директора (главного инженера) устанавливается на 1 разряд ниже разряда руководителя организации (ст. 21 Инструкции). Главному инженеру соответствует тарифный разряд – 17, тарифный коэффициент – 3,98.

ТС(ОКЛАД)гл. инженера=234 800 × 3,98=934504 руб.

Декретом № 29 предусматривается повышение ТС(ОКЛАД) главного инженера на 50%.

ПовышениеТС= 934 504 × 50%=467 252 руб.

Постановлением № 1748 предусматривается повышение ТС(ОКЛАД) главного инженера на 7%.

ПовышениеТС= 934 504 × 7% =65 415 руб.

Должностной оклад главного инженера с учетом повышения составляет

ДО гл. инженера = 934504 + 467252 + 65 415=1467171 руб.

Тарифные разряды заместителей руководителя организации, главного инженера, в качестве заместителя руководителя организации, главного бухгалтера устанавливаются на 1-2 разряда ниже тарифного разряда первого заместителя руководителя организации (или главного инженера в качестве первого заместителя руководителя организации).

Заместителю директора устанавливается разряд, на 1 ниже разряда главного инженера. Тарифный разряд – 16, тарифный коэффициент – 3,72.

ТС(ОКЛАД)зам. директора=234 800 × 3,72=873456 руб.

Декретом № 29 предусматривается повышение ТС(ОКЛАД) заместителя директора на 50%.

Постановлением № 1748 предусматривается повышение ДО заместителя директора на 7%.

Должностной оклад заместителя директора с учетом повышения составляет

ДОзам.директора= 873 456 + 436 728 + 61 142=1371326 руб.

Тарифный разряд главного бухгалтера устанавливается на 1–2 разряда ниже тарифного разряда 1-го заместителя – главного инженера. Тарифный разряд – 16, тарифный коэффициент – 3,72.

ТС(ОКЛАД)гл. бухгалтера=234 800 × 3,72=873456 руб.

Декретом № 29 предусматривается повышение ТС(ОКЛАД) главного бухгалтера на 50%.

ПовышениеТС= 873 456 × 50%=436 728 руб.

Постановлением № 1748 предусматривается повышение ТС(ОКЛАД) главного бухгалтера на 7%.

ПовышениеТС= 873 456 × 7%=61 142 руб.

ДОгл.бухгалтера= 234 800 + 436 728 + 61 142=1371326 руб.

Тарифные разряды заместителей главного инженера, главного бухгалтера, заместителей руководителей структурных подразделений устанавливаются на 1-2 разряда ниже разрядов главного инженера, главного бухгалтера, руководителей соответствующих структурных подразделений.

Заместителю главного бухгалтера установлен тарифный разряд – 15, тарифный коэффициент – 3,48.

ТС(ОКЛАД)зам. гл. бухгалтера=234 800 × 3,48=817104 руб.

Декретом № 29 предусматривается повышение ТС(ОКЛАД) заместителю главного бухгалтера на 50%.

ПовышениеТС= 817 104 × 40%=326 842 руб.

Постановлением № 1748 предусматривается повышение ТС(ОКЛАД) заместителю главного бухгалтера на 7%.

ДОзам.гл.бухгалтера= 817104 + 326 842 + 57 197= 1 143 946 руб.

Должностные оклады специалистов организации устанавливаются в соответствии с тарифными разрядами ЕТС. В данном примере должность бухгалтера относится к специалистам с высшим образованием. Бухгалтеру I категории устанавливается тарифный разряд – 12, тарифный коэффициент – 2,84.

ТС(ОКЛАД)бухгалтера I кат.= 234 800 × 2,84=666832 руб.

Согласно положению по оплате труда бухгалтеру 1 категории установлена доплата 20%.

Декретом № 29 предусматривается повышение ТС(ОКЛАД) бухгалтера I категории на 20%.

ПовышениеТС= 666832 × 20%=133 366 руб.

Постановлением № 1748 предусматривается повышение ТС(ОКЛАД) бухгалтера I категории на 2%.

ПовышениеТС= 666832 × 2%=13 337 руб.

Должностной оклад бухгалтера 1 категории оставляет

Аналогичным образом определяются тарифный разряд, тарифный коэффициент, должностной оклад начальника планового отдела, начальника производственного отдела, инженера, экономиста.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Согласно статье 61 Трудового кодекса Республики Беларусь оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

На основании коллективного договора, соглашения и трудового договора нанимателем устанавливаются формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь). Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Положение о премировании вводится в целях активного использования в условиях рыночной экономики стимулирующей роли премий в обеспечении роста выпуска продукции, рентабельности работы предприятия, наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Премирование применяется для поощрения за дополнительные результаты труда, характеризующие личные качества работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы и т.д.).

Коллективный договор является локальным нормативным актом, заключенным на основании Закона Республики Беларусь «О коллективных договорах и соглашениях», устанавливает для работников предприятия обязательные трудовые гарантии в области условий и оплаты труда.

В разделе «Оплата труда» коллективного договора должны быть отражены основные положения организации заработной платы на предприятии (см. приложение А):

1. Установить тарифную ставку первого разряда для работников предприятия в размере…..

2. Применять эту тарифную ставку первого разряда как основу для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников.

3. Корректировать тарифную ставку первого разряда на индекс роста потребительских цен, если он, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущего повышения тарифной ставки первого разряда, превысит пятипроцентный порог.

4. Применять для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих повременную форму, для рабочих - повременную и сдельную формы.

5. Установить следующие доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам работников:

· за работу в ночное время в размере...... за каждый час работы в ночное время;

· за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполненных работ, выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника в размере;

6. Установить оплату за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни……..;

7. Установить надбавки рабочим............;

8. Установить надбавки руководителям, специалистам и служащим...;

9. Премирование работников предприятия производить в соответствии с действующим положением о премировании (см. приложение Б).

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Оплата труда

Наниматель обязуется:

1. Все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, дивидендов, материальной помощи, индексации заработной платы решать по согласованию с Профкомом в пределах заработанных средств в соответствии с Положением об оплате труда, являющимся неотъемлемой частью данного коллективного договора (Приложение к коллективному договору № __).

При отсутствии единого Положения о системе и формах оплаты труда в коллективный договор следует включить приложения, где будут конкретизированы вопросы тарификации, премирования и др.

2. Установить минимальную заработную плату в размере ________ (ст. 59 ТК).

Вариант. Обеспечить выплату заработной платы работникам в размере не ниже минимального потребительского бюджета, рассчитанного за истекший месяц, при условии соблюдения установленной продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда.

3. Применять следующие формы и системы оплаты труда: ________________________

(указать, какие системы оплаты труда -- повременная, повременно-премиальная, сдельная , сдельно-премиальная, индивидуальная, коллективная, ст. 63 ТК).

Вариант. Установить следующие системы оплаты труда по категориям работников:

Похожая информация.

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

профильное образование;

квалификация;

стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов , которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента :

• по занимаемой должности;
• за выслугу лет ().

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

• установленных тарифных ставок;
• должностных окладов;
• сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

• обязательные;
• необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

• стаж работы сотрудника;
• профессиональное мастерство;
• работу с коммерческой тайной;
• владение иностранным языком;
• ученую степень;
• результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

• систематическое перевыполнение плана;
• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.