Žmonių santykių mokykla buvo pagrįsta socialinių-psichologinių vadybos aspektų kūrimu ir taikymu, tai yra, darbo jėgos valdymas buvo vykdomas psichologijos ir žmonių santykių požiūriu.

Šios mokyklos įkūrėjais galima vadinti mokslininkus Eltoną Mayo (1880-1949), Walterį Dilla Scottą (1869-1955), Mary Parker Follett (1868-1933), Abrahamą Maslow (1908-1970), P. M. Keržincevą (1881-1940). ir kiti.

Žmonių santykių mokykla plėtojant vadybą įsitvirtino kaip reakcija į racionalizmo ribotumą valdymo sistemoje. Žmonių santykių pagrindu buvo pastatyti psichologijos, sociologijos ir kt pasiekimai Ši vadybos mokslo raidos kryptis siejama su perėjimu prie ekonominė veikla nuo ekstensyviųjų iki intensyvių metodų ir didėjanti žmogiškojo faktoriaus svarba. Didžiausias dėmesys buvo skiriamas tam, kad žmogus kaip aktyvus veiklos subjektas yra žmogus, ir jį reikia valdyti kitaip nei kitus gamybos veiksnius. Žmonių santykių sampratos atstovas, amerikiečių psichologas ir sociologas Eltonas Mayo nustatė, kad tokių veiksnių kaip darbuotojų darbo sąlygos įtaka darbo našumui yra mažesnė nei asmeniniai žmonių santykiai gamyboje, darbuotojų bendravimas, jų kontaktai procesas. ekonominė veikla. Jis padarė išvadą, kad darbo našumą galiausiai lemia ne technologijos (mašinos), o žmogaus psichologija. E. Mayo pabrėžė, kad darbo našumui įtakos turi tokie žmogiškieji veiksniai kaip socialinė sąveika ir grupės elgsena. Šios studijos davė pradžią socialiniams vadybos aspektams, kuriuos E. Mayo suformulavo taip: žmogus yra sociali būtybė, jam reikia dirbti komandoje; žiauri biurokratinės sistemos hierarchija (abipusis sutvarkymas) prieštarauja žmogaus prigimčiai, kuri siekia laisvės; lyderiai turėtų pasikliauti žmonėmis, o ne produktais; būtina integracija į komandas, tai yra atsakingo psichologinio klimato kūrimas.

AT šiuolaikinėmis sąlygomis psichologiniai veiksniai, socialinės vertybės laikomos ne mažiau svarbiomis nei inžinerija. Paaiškėjo, kad vadovaujant žmonių komandai, pirmiausia reikia daryti įtaką socialiniams-psichologiniams įmonės darbuotojų motyvavimo veiksniams. Šiuolaikiniai amerikiečių sociologai teigia, kad organizacijai, kaip socialinei sistemai, būdingas: vadovavimo stilius, įmonės tikslų formavimas per kolektyvinę diskusiją, sprendimų priėmimas dalyvaujant visiems įmonės darbuotojams, skatinant organizacijos narių interesus. gamybinė komanda naudojant tokias grupines veiklos formas kaip motyvavimas darbui, pritraukiant tiek kuo daugiau darbuotojų į kontrolės procesą ir kt.

Mary Parker Follett pažymėjo, kad vadovas turi būti darbuotojų pripažintas lyderis, pasikliaujantis jų iniciatyva, o ne valdžia. Jis turi vadovautis realia situacija ir vadovauti gamybos komandai pagal aplinkybes, kurias diktuoja situacija, o ne pagal tai, ką priskiria valdymo funkcija. Didelį indėlį į žmonių santykių teorijos kūrimą įnešė psichologas Abrahamas Maslowas. Jis sukūrė garsiąją turinio teoriją apie žmogaus poreikių hierarchiją. Pagal šią teoriją žmonių motyvacija grindžiama poreikių kompleksu (aibe), o kiekvieno individualaus darbuotojo poreikiai yra išdėstyti hierarchine tvarka. Poreikių tenkinimas vyksta nuosekliai: pirmiausia turi būti tenkinami žemesnių lygių poreikiai, o tik po to – kito, aukštesnio lygmens poreikiai. aukštas lygis kurios skatina žmogaus veiklą. A. Maslow įrodė, kad žmonių veiksmų motyvai nėra ekonominės, materialinės paskatos, o yra įvairių poreikių, kurių vien pinigais patenkinti nepavyksta.

Klasikinė vadybos mokykla

Pirmoji vadybos mokykla buvo klasikinė mokslo mokykla susiformavo XIX amžiaus 90-ųjų laikotarpiu. Iki 20-ųjų 20 a Pagrindiniai šios mokyklos atstovai buvo Frederick Taylor, Frank Gilbert, Henri Fayol ir Max Weber.

M. Vėberis- racionalaus valdymo biurokratijos koncepcijos kūrėjas (biuras - stalas, kratas - jėga, galia).

Skirtingai nuo mokslinės vadybos mokyklos, kuri daugiausia užsiėmė racionaliu atskiro darbuotojo darbo organizavimu, klasikinės mokyklos atstovai sukūrė metodus, kaip pagerinti visos organizacijos valdymą.

Klasikinės mokyklos tikslas buvo sukurti universalius vadybos principus, kurių laikymasis ves organizaciją į sėkmę.

Yra pagrindinės klasikinės vadybos mokyklos kryptys: mokslinė vadyba; administracinis požiūris; biurokratijos analizė.

Visų vadybos koncepcijų, sudarančių klasikinę mokyklą, pagrindas yra Adamo Smitho iškelta idėja, pagal kurią tik ekonominis atlygis skatina žmones dirbti: norėdami priversti žmones dirbti, vadovai turi patenkinti pinigų poreikį.

Pradiniai klasikinės mokyklos principai:

Žmones varo tik ekonominė nauda.

Asmenys yra tik pasyvi medžiaga, skirta manipuliuoti organizacijoms, kurios kontroliuoja ir motyvuoja jų elgesį. Emocijos nesuderinamos su ekonominiu racionalumu.

Organizacijos turi turėti būdų, kaip suvaldyti darbuotojų emocijas ir nenuspėjamą elgesį.

Tokios krypties kaip „mokslinis valdymas“ įkūrėjas buvo Frederickas Tayloras, amerikiečių inžinierius. Tayloras manė, kad norint išspręsti gamybos problemą, reikia racionalizuoti darbo operacijas. Tayloras tikėjo, kad vadovai turėtų galvoti, o darbuotojai – dirbti. Savo sistemos pagrindines idėjas jis išdėstė knygoje „Mokslo valdymo pagrindai“ (1911).

Pagrindinį mokslinio valdymo uždavinį jis suprato kaip „maksimalaus darbdavio gerovės užtikrinimą kartu su maksimalia kiekvieno samdomo darbuotojo gerove“. Darbdaviui „maksimali gerovė“ reiškia ne tik maksimalaus pelno padidinimą per trumpą laiką, bet ir visų įmonės sričių plėtrą iki nuolatinio klestėjimo. Darbuotojams „didžiausias klestėjimas“ reiškia ne tik greitą didesnį atlyginimą, bet ir galimybes augti, kad jie galėtų efektyviai dirbti aukščiausio lygio darbą, atitinkantį jų asmenines galimybes.

Taylor yra pakankamai aiškus vadovų ir darbuotojų tarpusavio priklausomybė ir būtinybė jiems dirbti kartu siekiant bendro tikslo – didinti visų gerovę. Bet kodėl čia tiek daug neefektyvumo? Jis siūlo tris priežastis:

• klaidingas darbuotojų įsitikinimas, kad bet koks darbo našumo padidėjimas neišvengiamai sukels nedarbą;

· netobulos valdymo sistemos, verčiančios darbuotojus riboti produktyvumą, siekiant apginti savo interesus („sistemingas vengimas“);

· neefektyvūs, daug darbo reikalaujantys, amatiški darbo metodai, pagrįsti „sveiku protu“.

Tayloras daro išvadą, kad „mokslinio valdymo“ tikslas turėtų būti įveikti šias kliūtis. Tai galima pasiekti sistemingai nagrinėjant darbą, siekiant rasti efektyviausią būdą tai atlikti, ir tyrinėjant būdus, kaip pagerinti vadovų valdymą, siekiant rasti efektyvesnių darbuotojų priežiūros būdų. Taigi mokslinė vadyba turi užtikrinti reikšmingą darbo efektyvumo didėjimą, o kartu ir organizacijos klestėjimą, kuris turėtų prisidėti prie užimtumo augimo ir aukšto darbuotojų atlyginimo.

Kad tai pasiektų, Taylor suformulavo keturis „didžiuosius pagrindinius valdymo principus“:

Tikro darbo mokslo raida. Taylor pabrėžia, kad mes nelabai žinome, iš ko susideda kasdienis darbas; vadovas turi neribotas galimybes skųstis darbuotojų neadekvatumu, o darbuotojai niekada iš tikrųjų nežino, ko iš jų reikalaujama. Tai galima ištaisyti nustatant „didelę kasdienę užduotį“, tai yra, kiek darbo vidutiniškai, gerai apmokytas darbuotojas turėtų atlikti optimaliomis sąlygomis. Už tai darbuotojams turėtų būti mokamas gerokai didesnis atlyginimas, nei būtų mokama už panašų darbą įmonėse, kuriose nėra įdiegtos mokslinio valdymo metodų. Darbuotojų pajamos turi mažėti, jei jie nepasiekia moksliškai nustatyto produktyvumo lygio.

Mokslinė atranka ir laipsniškas darbuotojo tobulėjimas. Norint gauti tokį didelį atlyginimą, turi būti sistemingai atrenkami darbuotojai, siekiant užtikrinti, kad jie turėtų fizines ir intelektines savybes, leidžiančias jiems pasiekti tokį produktyvumą. Tada jie turėtų būti mokomi iki pirmos klasės. Tayloras mano, kad bet kuris darbuotojas tam tikrame darbe gali būti pirmos klasės. Vadovybės pareiga ugdyti darbuotojus, suteikti jiems tobulėjimo galimybes, kurios ilgainiui įgalintų dirbti keliančią kvalifikaciją ir didesnį atlyginimą atitinkančius darbus.

Nuolatinis ir glaudus vadovybės ir darbuotojų bendradarbiavimas. Tarp vadovų ir darbuotojų atsakomybė pasiskirsto beveik vienodai. Tayloras parodė, kad sunku rasti bet kokį darbuotojo veiksmą, prieš kurį nebūtų buvę kokių nors vadovų veiksmų. Taip glaudžiai bendradarbiaujant beveik visiškai išnyksta konfliktų galimybės, nes valdžios aktyvavimas nėra savavališkas. Vadovai turi nuolat įrodinėti, kad jų sprendimams taikoma ta pati disciplina kaip ir darbuotojų veiksmams, ty moksliniam darbo tyrinėjimui.

Taylor pasiūlyta nauja darbo organizavimo sistema reikalavo apibrėžti naujus reikalavimus vadovaujančiam personalui ir (pirmą kartą valdymo istorijoje) sudaryti „lyderio savybių“ sąrašą, įskaitant „protines ir dvasines savybes, reikalingas darbui. visų šiems žmonėms skirtų pareigų“. Iš viso jis išskiria devynis tokius principus:

· Švietimas.

· Specialių ar techninių žinių; fizinis judrumas ir jėga.

· Energija.

· Ryžtingumas.

· Sąžiningumas.

· Diskretiškumas ir sveikas protas.

· Gera sveikata.

Žinoma, šis Taylor sąrašas nupiešė idealaus lyderio-vadybininko įvaizdį, kurį suprato ir pats autorius, pažymėdamas, kad „šešių ar aštuonių savybių turinčių žmonių beveik neįmanoma gauti“. Tačiau, kad išspręstų šią beveik neišsprendžiamą problemą ieškant lyderių, turinčių visas minėtas lyderio savybes, Tayloras siūlo atsisakyti karinio tipo organizacijos: „Visoje administravimo linijoje karinis tipas turėtų būti panaikintas ir pakeistas tuo, ką mes vadiname. funkcinis tipas“. Funkcinis administravimas – tai valdymo darbo paskirstymas taip, kad kiekvienas darbuotojas – nuo ​​direktoriaus padėjėjo iki žemiausių pareigybių – atliktų kuo mažiau funkcijų.

Pagrindiniai mokslinio valdymo principai F. Taylor yra tokie:

· optimalių darbų atlikimo metodų kūrimas remiantis moksliniu laiko, judesių, pastangų ir kt. sąnaudų tyrimu;

· absoliutus nustatytų standartų laikymasis;

· darbuotojų atranka, mokymas ir įdarbinimas tiems darbams ir užduotims, kur jie gali duoti didžiausią naudą;

· atlyginimas pagal darbo rezultatus (mažiau rezultatų – mažesnis atlyginimas, daugiau rezultatų – didesnis atlyginimas);

· funkcinių vadovų, vykdančių kontrolę specializuotose srityse, naudojimas;

· draugiškų darbuotojų ir vadovų santykių palaikymas, siekiant užtikrinti mokslinio valdymo galimybę.

Klasikinei mokyklai būdingas Frank ir Lillian Gilbert tyrimų pavyzdys, kurie specialių laikrodžių - mikrochronometrų ir kino kameros pagalba nustatė ir aprašė 17 pagrindinių elementarių rankų judesių, vėliau rekomenduodami juos racionaliam darbo organizavimui.

Antroji klasikinės vadybos mokyklos kryptis išplėtojo problemas, susijusias su visos organizacijos darbu, taip pat, ypač, idėjas apie gerai parengtų administratorių lyderio savybes. Šios krypties atstovai bandė atsakyti į klausimą: „Kaip priversti žmones dirbti taip, kad organizacijos interesai būtų naudingi?“. Reikšmingiausią indėlį plėtojant administravimo idėjas įnešė Henri Fayol. Garsiausias jo darbas „Bendra ir pramonės administracija“ pasirodė 1916 m.

Fayolio koncepcija rėmėsi pozicija, kad bet kurioje įmonėje yra du organizmai: materialinis ir socialinis. Pirmoji apima patį darbą, darbo priemones ir darbo objektus jų visumą; antruoju jis turėjo omenyje žmonių santykius darbo procese. Šie santykiai tapo Fayol tyrimo objektu, t.y. jis sąmoningai apribojo savo tyrimų apimtį.

Valdyti, teigė Fayol, reiškia vesti įmonę link jos tikslo, išgaunant galimybes iš visų turimų išteklių.

Pasak Fayolo, administravimas yra valdymo dalis – nuolatinis universalus procesas, apimantis šešias pagrindines valdymo operacijų grupes:

1. techniniai ir technologiniai (gamyba, gamyba, perdirbimas);

2. komercinė (pirkimas, pardavimas, keitimas);

3. finansinis (kapitalo pritraukimas, buhalterinė apskaita ir racionalus lėšų leidimas);

4. saugumas (veikla, skirta apsaugoti nuosavybę ir žmonių gyvybes);

5. apskaita (statistinių duomenų, inventoriaus, balansų, gamybos sąnaudų analizė);

6. administracinis (organizavimas, planavimas, vadovavimas, koordinavimas ir kontrolė).

Fayol pažymėjo, kad šios šešios veiklų grupės arba esminės jų funkcijos visada yra versle. Kiekviena operacijų grupė arba esminė funkcija atitinka tam tikrą „instaliaciją“. Yra įvairių „instaliacijų“: techninių, komercinių, finansinių, administracinių ir kt. Šios nuostatos apibrėžia vadovų savybes ar įgūdžius, glaudžiai susijusius su jų vadovavimo pareigomis.

Kiekvienas iš šių „požiūrių“ remiasi savybių ir žinių rinkiniu, kurį galima suvesti į šias šešias antraštes:

§ Fizinės savybės: sveikata, jėga, vikrumas;

§ Psichinės savybės: supratimas, lengvas įsisavinimas, apdairumas, proto jėga ir lankstumas;

§ Moralinės savybės: energingumas, tvirtumas, atsakomybės suvokimas, iniciatyvumas, pareigos jausmas, taktiškumas, orumo jausmas;

§ Bendras vystymasis:įvairių sąvokų, nesusijusių tik su atliekamos funkcijos sritimi, atsarga;

§ Specialios žinios: susiję tik su bet kokia apatine funkcija – ar tai būtų techninė, komercinė, finansinė ir pan.;

§ Patirtis: iš praktikos kylančios žinios; prisiminimai apie pamokas, kurias asmeniškai išmoko iš jų faktų.

Fayolio nuopelnas slypi tame, kad visas valdymo funkcijas jis suskirstė į bendrąsias, susijusias su bet kuria veiklos sritimi, ir specifines, tiesiogiai susijusias su pramonės įmonės valdymu. Jis manė, kad pati vadybos veikla turi tapti ypatingu tyrimo objektu. Fayol apibrėžė, kad valdymo veikla apima penkias privalomas bendros funkcijos Raktažodžiai: numatymas (planavimas), organizavimas, vadovavimas, koordinavimas ir kontrolė. Jis suformulavo taisykles ir jų įgyvendinimo būdus.

Numatymas (planavimas). Tai išreiškiama rengiant įmonės veiksmų programą techninei, finansinei, komercinei ir kitoms operacijoms ateičiai ir dabartiniam laikotarpiui.

Fayol ypatingą dėmesį skyrė numatymui. Jo nuomone, numatymas yra pati svarbiausia valdymo dalis.

Pagrindinė numatymo vieta skiriama veiksmų programos kūrimui, pagal kurią jis suprato „galutinį tikslą, orientacinę elgesio liniją, būsimojo kelio etapus ir priemones, kurios bus panaudotos“. Ateities paveikslas ne visada gali būti aiškiai pateiktas, tačiau būsimi įvykiai gali būti pakankamai detalūs.

Organizacija. Organizuodamas įmonės darbą, Fayol suprato, kad aprūpina viską, kas reikalinga jos darbui. Fayolis skyrė materialinę ir socialinę organizaciją. Materialinis organizavimas apima įmonės aprūpinimą reikalingomis medžiagomis, kapitalu, įranga, socialinį organizavimą – įmonės aprūpinimą žmonėmis. Socialinis organizmas turi sugebėti atlikti visas gamybos procesui vykdyti būtinas operacijas.

Nusiteikimas. Valdymo tikslas – iš vadovui pavaldžių darbuotojų išgauti didžiausią naudą visos įmonės labui. Vadovas, einantis vadovo pareigas, privalo laikytis šių taisyklių:

puikiai pažįsta pavaldžius darbuotojus;

atleisti iš darbo nedarbingus darbuotojus;

gerai išmanyti sąlygas, jungiančias įmonę ir darbuotojus;

Parodykite teigiamą pavyzdį

· atlikti periodinį įmonės socialinio organizmo patikrinimą;

· rengti susitikimus su vadovaujančiais darbuotojais, siekiant susitarti dėl krypčių ir pastangų vienybės;

siekti, kad tarp įmonės darbuotojų dominuotų aktyvumas ir atsidavimas;

Nekreipkite daug dėmesio į smulkmenas, kurios kenkia svarbiausių klausimų sprendimui.

Koordinacija. Pagrindinis jos tikslas yra pasiekti atitiktį ir nuoseklumą tarp įvairių įmonės dalių, užmezgant racionalius gamybos ryšius. Šios nuorodos yra pačios įvairiausios: turinio požiūriu jos gali būti techninės, ekonominės, organizacinės; hierarchiniu pagrindu – sąsajos tarp skirtingų valdomo objekto lygių. Be to, tai apima ryšius tarp tikrosios gamybos, viena vertus, ir paskirstymo, mainų ir vartotojų, iš kitos pusės.

Įmonės valdymas per koordinavimo funkciją yra skirtas racionaliai organizuoti visus šiuos ryšius jų tyrimo ir tobulinimo pagrindu.

Kontrolė. Kontrolės užduotis – patikrinti vykdymą pagal priimtą programą. Kontrolė turi būti atlikta laiku ir turėti konkrečių pasekmių.

Fayol įmonę laikė uždara kontrolės sistema. Didžiausią dėmesį jis skyrė vidinėms galimybėms gerinti įmonės efektyvumą tobulinant valdymo procesą. Fayolis suformulavo principus (taisykles), kurie, jo nuomone, taikytini bet kokiai administracinei veiklai. Tačiau jis pažymėjo, kad šie principai yra lankstūs ir mobilūs, o jų taikymas priklauso nuo besikeičiančių aplinkybių.

Fayol suformulavo 14 valdymo principų:

1. Darbo pasidalijimas. Darbo tikslas – tomis pačiomis pastangomis atlikti didesnius ir kokybiškesnius darbus. Tai pasiekiama sumažinus tikslų, į kuriuos nukreipiamas dėmesys ir pastangos, skaičių. Fayolis tikėjo darbo pasidalijimo efektyvumu, tačiau tik tam tikrose ribose, kurias peržengus, jo nuomone, gali sumažėti gamybos efektyvumas.

2. Valdžia. Oficialią valdžią turi palaikyti asmeninė valdžia ir ją papildyti atsakomybė.

3. Drausmė. Daugiausia tai susiję su susitarimų ir taisyklių laikymusi. Prisiima paklusnumą, pagarbą pasiektiems susitarimams, pagrįstai laukiamoms sankcijoms ir pan.

4. komandų vienybė. Darbuotojas privalo gauti tiesioginio vadovo įsakymus ir nurodymus.

5. Krypties vienybė. Kiekviena grupė, veikianti pagal tą patį tikslą, turi turėti planą ir vieną lyderį. Fayolas pabrėžė: „Vienas vadovas ir vienas planas operacijų rinkiniui, turinčiam bendrą tikslą“.

6. Asmeninių interesų pajungimas bendram. Darbuotojų interesai turi būti nukreipti į visos įmonės interesų įgyvendinimą ir neturėtų būti viršesni už juos.

7. Atlygis, t.y. suteiktų paslaugų kainos. Atlyginimas turi būti teisingas ir pakankamas motyvuoti dirbti. Tai vienodai taikoma darbuotojams ir vadovams.

8. Centralizacija. Įmonė turi pasiekti tam tikrą centralizacijos ir decentralizacijos atitiktį (pav. Nr. 2), kuri priklauso nuo jos dydžio ir specifinių veiklos sąlygų. Centralizavimas – galių ir įgaliojimų kiekis, kurį vadovas turi bet kuriame lygyje (sprendimų, kuriuos jis gali priimti be vadovo pritarimo, kiekis). Fayolis manė, kad kiekvienam sprendimo tipui turi būti atitinkamas lygis.

9. Skaliarinė grandinė (hierarchija). Visas personalas turi būti paskirstytas griežtai laikantis hierarchinės struktūros. Skaliarinė grandinė lemia darbuotojų pavaldumą. Skaliarinė grandinė yra asmenų, užimančių vadovaujančias pareigas, serija, pradedant nuo aukščiausią poziciją užimančio asmens iki žemiausio lygio vadovo. Klaidinga ir atsisakyti, ir palaikyti šią verslo interesams kenkiančią hierarchiją. Yra vertikalios ir horizontalios organizacijos - valdymo sluoksnių arba lygių rinkinys sudaro hierarchiją. Valdymo lygių skaičius priklauso nuo valdymo apimties. Du trečdaliai visų organizacijų turi 5–8 valdymo lygius. (Romos katalikų bažnyčia turi 5 valdymo lygius – kunigą, vyskupą, arkivyskupą, kardinolą ir popiežių)

10. Įsakymas. Fayol tvarką skirstė į „materialinę“ ir „socialinę“. Kiekvienas darbuotojas turi turėti savo darbo vietą, aprūpintą viskuo, ko reikia. Trumpai šį principą galima suformuluoti taip: „Vieta – viskam ir viskam – savo vietoje“.

11. Nešališkumas. Visų valdymo lygių vadovai turi sąžiningai elgtis su savo darbuotojais. Darbuotojas, kuris jaučiasi sąžiningas sau, jaučia lojalumą įmonei ir stengiasi dirbti su visu atsidavimu.

12. Personalo stabilumas. Tai reiškia dideles išlaidas mokant organizaciją ir joje dirbančius vadovus. Didelė darbuotojų kaita mažina organizacijos efektyvumą. Fayol manė, kad organizacijai geriau turėti vidutinišką, bet pasirengusią išlikti lydere, nei puikų vadovą, kuris ruošiasi ją palikti.

13. Iniciatyva. Iniciatyvos emancipacija vertinama kaip personalo motyvavimo priemonė; vadovas turi skatinti šį procesą, net jei tai kenkia jo ego. Tai suteikia organizacijai jėgų ir energijos.

14. įmonės dvasia. Sąjunga yra jėga, kuri yra įmonės personalo ir valdymo darnos rezultatas. Įmonės stiprybė yra visų įmonės darbuotojų „vienybėje“. Fayol atkreipė dėmesį į principo „skaldyk ir valdyk“ naudojimą valdyme nepriimtinumą. Jis manė, kad lyderiai turėtų skatinti kolektyvizmą visomis jo formomis ir apraiškomis.

Centralizacijos ir decentralizacijos nauda

Centralizacija	Decentralizacija
Valdomumas	Greitumas
Nuoseklumas	Lankstumas
Koordinacija	Atsakomybė
Atsakomybė	Tinkamumas
Taupomos pastangos	Motyvacija

Fayolo pasiūlyta valdymo principų klasifikacija prisidėjo prie valdymo proceso supaprastinimo. Fayolis manė, kad jo pasiūlyta principų sistema negali būti galutinai suformuluota. Ji turėtų likti atvira papildymams ir pakeitimams remiantis nauja patirtimi, jos analize ir apibendrinimais.

Pagrindinis Fayolio nuopelnas yra tai, kad jis nustatė, kas yra valdymas ir kokią vietą lyderio savybių turintis lyderis užima valdymo procese. Tai pirmasis žinomas mokslininkas, pateikęs teorinę vadybinės veiklos analizę – analizę, atlaikiusią pusę amžiaus trukusias kritines diskusijas.

Krypties, vadinamos „biurokratijos analize“, pagrindus padėjo vokiečių filosofas ir sociologas Maxas Weberis (1864-1920). Jo mokslinių interesų spektras platus, tačiau pagrindinis jo indėlis į vadybos teoriją buvo biurokratinės organizacijos sampratos ir organizacijos lyderystės tipų sukūrimas.

Biurokratinė organizacija – tai organizacija, kuri neatsižvelgia į personalo individualias, asmenines savybes ir neskatina iniciatyvos, kūrybinio darbo.

Tayloro teorinį darbą pagrindė vokiečių sociologas Maxas Weberis, iškėlęs prielaidą, kad griežta tvarka, paremta atitinkamomis (sukurtomis Tayloro) taisyklėmis, yra efektyviausias darbo metodas.

Atliekamo darbo padalijimas į atskirus sudedamuosius elementus – judesius, pagal Taylor-Weber teoriją, turi būti griežtai reguliuojamas ir kontroliuojamas.

Weberis manė, kad veikiančią organizaciją galima „suskaidyti“ į sudedamąsias dalis ir „normalizuoti“ kiekvienos iš jų darbą. Toks darbo pasidalijimas specializuoja personalą ir atitinkamai kuria organizaciją linijiniu pagrindu (tai yra, kiekvienas atsako už savo veiksmus tik viršininkui). Be to, Weberis pasiūlė ir pagrindė kitas mintis apie biurokratinės sistemos kūrimą. Visų pirma jis manė, kad galima reguliuoti ir funkcijas, ir vadovų skaičių.

Weberis iškėlė trijų galios tipų koncepciją – tradicinę, racionalią ir charizmatinę. Šiuos tris galios tipus jis vadina „idealiais tipais“.

Tradicinis tipas remiasi tradicijomis, socialiniais įpročiais, jis remiasi tradiciniu veiksmu, „kaip jį atliko senojo tipo patriarchas ir tėvynės kunigaikštis“. Anot R. Arono, tokioje visuomenėje „subjektas elgiasi pagal tradiciją, jam nereikia nei kelti tikslo, nei nusistatyti vertybių, nei patirti emocinio jaudulio – jis tiesiog paklūsta ilgai jame įsigalėjusiems refleksams. praktika“. Tokios visuomenės būdingos ikiindustrinei erai.

Weberis racionalų-teisinį valdžios tipą apibūdina kaip „dominavimą dėl „teisėtumo“, tikėjimo privalomu teisinio valdymo pobūdžiu ir verslo „kompetencija“, pateisinama racionaliai sukurtomis taisyklėmis, tai yra orientacija į pavaldumą. nustatytų taisyklių įgyvendinimas – dominavimas tokia forma, kokiu jį vykdo šiuolaikinis „valstybės tarnautojas“ ir visi tie valdžios turėtojai, kurie šiuo atžvilgiu yra panašūs į jį. Taigi valdžia yra įgyvendinama šiuolaikinėse industrinėse valstybėse, kur žmonės organizacijose veikia pagal nustatytus įstatymus ir reglamentus.

Įdomiausias yra trečiasis Weberio identifikuotas tipas arba „dominavimo“ tipas – charizmatinė galia.

„Charisma“ pagal ankstyvąją krikščioniškąją tradiciją yra sąvoka, nusakanti ypatingus Dievo suteiktus gebėjimus, kurie išskiria ir iškelia žmogų aukščiau kitų. Etimologiškai „charizma“ reiškia dievišką dovaną.

Weberis apibrėžia charizmą tokiu būdu: „autoritetas, viršijantis įprastą dovaną (charizmą), visiškas asmeninis atsidavimas ir asmeninis pasitikėjimas, kurį lemia vadovo savybių buvimas kiekviename žmoguje: apreiškimai, didvyriškumas ir kt. – charizmatiškas dominavimas, kaip jį vykdo pranašas, arba – politikos srityje – išrinktas kunigaikštis – karinis vadovas arba plebiscitarinis valdovas, iškilus demagogas ir politinės partijos vadovas. Charizmatiško lyderio pasekėjai be prievartos, noriai ir entuziastingai paklūsta jo autoritarinei vadovybei. Charizmatiškas lyderis ragina siekti laimėjimų, kažko naujo, neįprasto.

Weberis, vadovaudamasis klasikinės mokyklos tradicija, tikėjo, kad lyderystę lemia ypatingų savybių organizacijos nario buvimas, kurį daugiau ar mažiau galima laikyti „charizmatišku“. Nors jis nepateikia išsamaus lyderio savybių, suteikiančių jam „charizmatiškų“ savybių sąrašo, iš jo darbų konteksto matyti, kad šios savybės apima valią, ryžtą, tikslų aiškumą, vadovavimo įgūdžius, gebėjimą „uždegti“ žmones, pažadinti sekėjų entuziazmą ir atkaklumu bei atkaklumu, pasikliaujant sekėjais, manipuliuojant jais, siekiant tikslų.

Vėberis vargu ar įtarė, kokia baisi jėga visos šios konstrukcijos pamatuose buvo padėta mina. Biurokratinė sistema, kaip paaiškėjo, turi nepaprastą bruožą – „darbuotojų skaičius ir darbo kiekis visiškai nesusiję“.

Tačiau turi ir Privalumų – tikslumas, greitis, vienareikšmiškumas, pavaldumas, trinties, sąnaudų, materialinių ir žmogiškųjų išteklių mažinimas, galios hierarchija, kontrolė.

Atlikus visus tyrimus, buvo suformuotas klasikinis organizacijos modelis, pagrįstas keturiais principais:

aiškus funkcinis darbo pasidalijimas;

komandų ir įsakymų perdavimas „skaliarine grandine“ iš viršaus į apačią;

vadovo vienybė;

„Valdymo diapazono“ laikymasis.

Visi aukščiau išvardinti organizacijos kūrimo principai galioja ir dabar.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Valdymas: Proc. vadovas universiteto studentams, studijuojantiems pagal specialybes 351300 Komercija ir 061500 Rinkodara / Red. V.V. Lukaševičius, N.I. Astakhova. - M.: UNITI-DANA, 2005 - 255s. - (Serija „Aukštasis profesinis išsilavinimas: vadyba“).

2. Vadybos pagrindai: Proc. universitetams / D.D. Vachugovas, T.E. Berezkina, N.A. Kislyakova ir kiti; Red. D.D. Vačugova. - 2 leidimas. peržiūrėjo ir papildomas - M.: Aukštoji mokykla, 2003. - 376 p.: iliustr.

3. Organizacijos valdymas: vadovėlis / red. A.G. Poršneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. -- 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas -- M.: INFRA-N, 1998;

4. Vadyba, 3 leidimas. O.S. Vikhansky, A.I. Naumovas. M.: 2002;

5. A.T. Zubas, S.G. Smirnovas. Vadovavimas valdyme. Leidėjas: Sunday, CJSC "Print - Atelier", Maskva / 1999 m

6. „Vadyba Rusijoje ir užsienyje“, 5 „2002 m. „Įmonių personalo valdymo problemos požiūrių raida.“ Gutgaru R.D.

Administracinė (klasikinė) vadybos mokykla

Klasikinės vadybos mokyklos atmaina yra administracinė mokykla. Ji studijavo vadovo vaidmenį ir funkcijas. Buvo tikima, kad kai tik buvo nustatyta vadovo darbo esmė, nesunku nustatyti labiausiai veiksmingi metodai vedliai. Vienas iš šios idėjos pradininkų buvo A. Fayolis (1841-1925). Visą valdymo procesą jis suskirstė į penkias pagrindines funkcijas, kurias vis dar naudojame valdydami organizaciją: planavimas, organizavimas, įdarbinimas ir įdarbinimas, vadovavimas (motyvavimas) ir kontrolė. Remiantis XX amžiaus A. Fayolo mokymu, buvo suformuluota koncepcija organizacinė struktūra firma, kurios elementai reprezentuoja santykių sistemą, nuolatinių tarpusavyje susijusių veiksmų seką – valdymo funkcijas. A. Fayolio sukurti vadybos principai turėtų būti pripažinti savarankišku vadybos, administravimo mokslo (iš čia ir pavadinimas – „administracinė mokykla“) rezultatu. Neatsitiktinai prancūzą A. Fayolą amerikiečiai vadina vadybos tėvu. Jo sukurtų vadybos principų esmė yra tokia: darbo pasidalijimas; valdžia ir valdžios atsakomybė; disciplina; vadovavimo vienybė; valdymo vieningumas; privataus intereso pajungimas bendrajam; atlygis už darbą; pusiausvyra tarp centralizacijos ir decentralizacijos; to paties lygio vadovų koordinavimas; įsakymas; teisingumas; gerumas ir padorumas; personalo stabilumas; iniciatyva. Iš kitų administracinės mokyklos atstovų galima išskirti M. Blumfieldą, sukūrusį personalo valdymo, arba darbo jėgos valdymo, sampratą (1917), ir M. Weberį, pasiūliusį racionaliosios biurokratijos sampratą (1921). Jis apibūdino idealiuosius dominavimo tipus ir iškėlė poziciją, kad biurokratija yra taisyklėmis nustatyta tvarka ir efektyviausia žmonių organizavimo forma. Pagrindinis klasikinės mokyklos bruožas yra tas, kad yra tik vienas būdas pasiekti gamybos efektyvumą. Šiuo atžvilgiu „klasikinių“ vadovų tikslas buvo atrasti šį tobulą ir vienintelį priimtiną valdymo metodą. Klasikinė mokykla yra vienas iš pirmųjų pasaulio vadybos mokslo pamatų akmenų. Taigi klasikinė mokykla suformulavo organizacijos valdymo principus ir pagrindė biurokratinio valdymo modelio poreikį. Vis dėlto klasikinė mokykla, pripažindama žmogiškojo faktoriaus svarbą, nekėlė sau tikslo spręsti veiksmingos darbo motyvacijos problemos. Į šią spragą tam tikru mastu atsižvelgė žmonių santykių mokyklos pasekėjai.

Administracinė arba klasikinė mokykla

Svarsto visos organizacijos tobulinimo klausimus, priešingai nei mokslinės vadybos mokykloje, kuri nagrinėjo atskiras gamybos operacijas. Daugeliu atžvilgių šį skirtumą lėmė mokyklos kūrėjų asmenybė. Teiloras pradėjo savo karjerą kaip darbininkas. Henris Fayolis (Fayol H . ), kurio pavadinimas siejamas su administracinės vadybos mokyklos atsiradimu ir vadinamas vadybos tėvu, vadovavo didelė kompanija anglies kasybai. Administracinės (klasikinės) mokyklos tikslas buvo sukurti universalius valdymo principus.

Praktiškai visos mokslinės vadybos kryptys užsiėmė bendrųjų vadybos principų kūrimu. Tačiau labiausiai išplito administracinės (klasikinės) vadybos mokyklos vadybos principų kūrimas. Henri Fayol suformuluotų 14 valdymo principų yra toks:

1. Darbo pasidalijimas – darbo specializacija, reikalinga efektyviam darbo jėgos panaudojimui. 2. Įgaliojimai ir atsakomybė – kiekvienam darbuotojui turi būti deleguoti pakankami įgaliojimai, kad jis būtų atsakingas už atliktą darbą. 3. Drausmė – darbuotojai privalo laikytis susitarimo tarp jų ir vadovybės sąlygų, vadovai privalo taikyti teisingas sankcijas tvarkos pažeidėjams. 4. Komandos vieningumas – darbuotojas gauna įsakymą ir atsiskaito tik vienam tiesioginiam viršininkui. 5. Veiksmų vienybė – visi veiksmai, turintys tą patį tikslą, turi būti sujungti į grupes ir vykdomi pagal vieną planą. 6. Interesų pavaldumas – organizacijos interesai yra viršesni už atskirų darbuotojų interesus. 7. Darbuotojų atlyginimas – darbuotojų gaunamas teisingas atlyginimas už savo darbą.

8. Centralizacija – natūrali tvarka organizacijoje, kuri turi valdymo centrą. Geriausi rezultatai pasiekiami laikantis tinkamos centralizacijos ir decentralizacijos proporcijos. Įgaliojimai (įgaliojimai) turėtų būti perduodami proporcingai atsakomybei. 9. Skaliarinė grandinė – neatsiejama komandų grandinė, per kurią perduodami visi įsakymai ir vykdomi ryšiai tarp visų hierarchijos lygių („vadų grandinė“). 10. Tvarka - darbo vieta kiekvienam darbuotojui ir kiekvienam darbuotojui jo darbo vietoje. 11. Sąžiningumas – nustatytos taisyklės ir susitarimai turi būti sąžiningai vykdomi visuose skaliarinės grandinės lygiuose. 12. Personalo stabilumas – darbuotojų instaliacija į lojalumą organizacijai ir ilgalaikį darbą, kadangi didelė darbuotojų kaita mažina organizacijos efektyvumą. 13. Iniciatyva - darbuotojų skatinimas plėtoti savarankiškas funkcijas, jiems suteiktų įgaliojimų ir atliekamo darbo ribose. 14. Korporatyvinė dvasia – personalo ir organizacijos interesų dermė užtikrina pastangų vienybę (vienybėje – stiprybė).

Šie principai apima du pagrindinius aspektus. Vienas iš jų buvo racionalios organizacijos valdymo sistemos sukūrimas, visų pirma, nustatant geriausią būdą padalinti organizaciją į padalinius ar darbo grupes. Pagrindinis administracinės mokyklos indėlis į vadybos teoriją yra tas, kad ji valdymą laikė universaliu procesu, susidedančiu iš kelių tarpusavyje susijusių funkcijų, tokių kaip planavimas ir organizavimas. Antroji klasikinių principų kategorija buvo susijusi su organizacijos struktūra ir darbuotojų valdymu. Pavyzdys yra komandų vienybės principas, pagal kurį žmogus turi gauti įsakymus tik iš vieno viršininko ir paklusti tik jam vienam.

Kiekvieną savaitę „Pažvelk į mane“ dekonstruoja paplitusią klaidingą nuomonę ir bando išsiaiškinti, kodėl ji tokia patraukli daugumai ją ginančių žmonių ir, galų gale, kodėl tai netiesa. Naujame numeryje kalbame apie tai, kad surinkimo linijos iš tikrųjų nebuvo Henry Ford.

Pareiškimas:

Henris Fordas išrado konvejerio juostą.

Henry Fordo vardas amžinai įsitvirtino žmonijos istorijoje. Visų pirma, dėka to paties pavadinimo prekės ženklo: „Ford“ garsėjo savo noru pagaminti pigų, prieinamą automobilį, skirtą masėms, o tai tikrai pasiekė. Taip pat jo pavardė į istoriją įėjo ekonominio termino „fordizmas“ forma. Fordizmo esmė yra nauja organizacija tiesioginė gamyba, kurią sudaro surinkimo linija. Taigi istorija patį konvejerį priskyrė prie Ford išradimų.

Kodėl ne:

„Ford“ neišrado konvejerio, o pirmiausia organizavo eilinę gamybą.

Prieš tai Fordas jau buvo surinkęs savo pirmąjį automobilį, tačiau tai padarė rankomis, kaip ir visi to meto automobilių gamintojai. Būtent todėl automobilis buvo prekė ir itin brangus, o transporto remontas virto techniniu galvosūkiu. Automobilių pramonei turėjo būti taikomi vienodi standartai.

Pirmasis žingsnis link konvejerių gamybos buvo surinkimo linija, kuri 1901 metais pasirodė Oldsmobile įmonėje, kurią įkūrė Ransom Olds, kurį šiuolaikine prasme galima vadinti konvejerio išradėju. Būsimo automobilio dalys ir mazgai buvo perkeliami ant specialių vežimėlių iš vieno darbo taško į kitą. Konvejerio prototipas padidino automobilių gamybą nuo 400 iki 5000 vienetų per metus. Henris Fordas suprato Oldso išradimo potencialą ir panaudojo visus išteklius, kad jį apeitų pritaikydamas ir tobulindamas sukurtą sistemą.

1903 metais Fordas, studijuodamas upelių gamybos technologiją, lankėsi gamykloje, kur stebėjo, kaip gyvūnų skerdenos, judančios veikiamos gravitacijos, patenka po skirstytuvų peiliais. Pridėjęs juostas prie konvejerio, Ford pristatė patobulintą technologiją savo gamyklose. Taigi „Ford“, apsėstas minties paversti savo automobilius įperkamus, sėkmingai panaudojo iki tol sukauptą patirtį. Dėl to „Ford Model T“ kainavo apie 400 USD ir buvo pagamintas greičiau nei per 2 valandas. Dėl to Henris Fordas tapo milijonieriumi ir pripažintu XX amžiaus inžinierių genijumi, tačiau paties konvejerio jis neišrado.

Žmonių santykių mokykla "Žmonių santykių" mokykla (XX amžiaus 3–1950 m.)

Ši mokykla sutelkė dėmesį į žmogų: į tai, kaip jis bendrauja su kitais, kaip reaguoja į įvairias situacijas, norėdamas patenkinti savo poreikius. „Žmonių santykių“ mokykla siekė sukurti žmonių elgesio modelius, kuo jis skiriasi nuo klasikinio, nagrinėjančio organizacijos modelius.

Ši mokslinė kryptis vadybos teorijoje atsirado po to, kai buvo išsiaiškinta, kad darbo reguliavimas ir dideli atlyginimai nebūtinai lemia darbo našumo didėjimą, kaip tikėjo mokslinės vadybos mokyklos atstovai.

Reikšmingas indėlis plėtojant „žmonių santykių“ mokyklą buvo įneštas 1940–1960 m. elgsenos mokslininkai (iš anglų kalbos elgesio – elgesys), sukūrę motyvacijos teorijas, ypač hierarchinę poreikių teoriją (A. Maslow) ir motyvacijos teoriją, priklausomai nuo pasitenkinimo darbu ar nepasitenkinimo (F. Herzberg).

Eltonas Mayo(1880-1949), „žmogiškų santykių“ mokyklos įkūrėjas, atliko „Hawthorne“ eksperimentą, kuris įrodė, kad žmogaus elgesys organizacijoje ir jo darbo rezultatai visiškai priklauso nuo socialinių sąlygų, kuriomis šis asmuo yra. apie santykius, susiklosčiusius tarp darbuotojų ir tarp darbuotojų ir vadovų.

Hawthorne eksperimentas padarė šias išvadas:

socialinės elgesio normos turi įtakos darbo našumui;

socialinės paskatos turi didelę įtaką organizacijos narių elgesiui; taigi eksperimento metu užfiksuoti atvejai, kai socialinės paskatos visiškai užblokavo ekonominių paskatų poveikį;

grupiniai elgesio veiksniai dominuoja prieš asmeninius;

neformali lyderystė svarbi visos grupės veiklai.

Paaiškėjo, kad darbuotojai kartais daug stipriau reaguoja į kolegų spaudimą darbo grupėje nei į vadovybės norus ar pinigines paskatas. Jų motyvacija buvo pagrįsta ne tik ekonominiais veiksniais, bet ir įvairiais poreikiais, kuriuos pinigais galima patenkinti tik iš dalies ir netiesiogiai. Tai reiškia, kad jei vadovas rūpinsis savo pavaldiniais, padidės jų pasitenkinimo lygis, o tai lems darbo našumo didėjimą.

„Žmogiškų santykių“ mokykla vadybą apibrėžia kaip užtikrinimą, kad darbas būtų atliekamas padedant kitiems žmonėms ir rekomenduojama tvarkyti žmogiškuosius santykius naudojant efektyvius tiesioginių vadovų darbo metodus, konsultuojantis su darbuotojais, suteikiant jiems galimybę bendrauti darbe. .

Mayo padarė išvadą, kad organizacijos produktyvumas priklauso ne tik nuo darbo sąlygų, materialinių paskatų ir valdymo prieinamumo, bet ir nuo socialinio bei psichologinio klimato darbo aplinkoje. „Žmogiškų santykių“ mokyklos įkūrėjai rekomendavo vadovams nustatyti santykius, susiklosčiusius mažose neformaliose grupėse, nustatyti savo lyderį, o vėliau pasitelkti tokių grupių ypatybes (psichologines ir socialines) tarpasmeniniams santykiams užmegzti ir darbuotojų pasitenkinimui didinti. jų darbas.

Pagrindinės „žmonių santykių“ mokyklos nuostatos yra šios:

darbo kolektyvas yra ypatinga socialinė grupė;

tarpasmeniniai santykiai veikia kaip kiekvieno darbuotojo efektyvumo ir potencialo augimo veiksnys;

griežta pavaldumo hierarchija nesuderinama su pačia žmogaus prigimtimi ir jo laisve;

Lyderiai turėtų daugiau dėmesio skirti žmonėms, o ne organizacijos gaminamiems produktams.

Pagrindinėje jo knygoje Socialinės problemos industrinė kultūra“ Mayo teigė, kad jo teorijos taikymo praktikoje rezultatas būtų pavaldinių prestižo ir lojalumo padidėjimas. Jo nuomone, siekiamų tikslų organizacijoje yra gana realu pasiekti būtent tenkinant darbuotojų poreikius. Todėl bendravimo menas turėtų tapti svarbiausiu administratorių atrankos kriterijumi, pradedant nuo cecho meistro.

„Žmonių santykių“ mokyklos atstovai išreiškė nesutikimą su kai kuriais klasikinės mokyklos teiginiais. Taigi visiškas darbo pasidalijimas veda į paties darbo turinio nuskurdimą; tik „iš viršaus į apačią“ galios hierarchija nėra veiksminga. Todėl Mayo su kolegomis pasiūlė formuoti gamybos valdymo komisiją, kuri užtikrintų efektyvesnę komunikaciją organizacijoje ir idėjų supratimą, leistų geriau suvokti bendrą organizacijos politiką ir efektyviau ją įgyvendinti.

Atsakomybės delegavimas „žmogus“ buvo vertinamas kaip dvipusis procesas: iš apačios perduodamos administravimo ir veiklos koordinavimo funkcijos, o iš viršaus – teisė priimti sprendimus savo gamybinių funkcijų rėmuose.

Mayo ir jo šalininkai savo darbe naudojo psichologijos ir sociologijos metodus; taigi jie pirmieji, samdydami darbuotojus, naudojo testus ir specialias interviu formas. Vadybinė „žmonių santykių“ mokykla praturtino psichologiją duomenimis apie žmogaus psichikos ir jo darbinės veiklos ryšį.

Žmonių santykių mokykla atsirado XX amžiaus 2–3 dešimtmečių sandūroje. Jis buvo pagrįstas psichologijos ir sociologijos pasiekimais, todėl darbo našumo didinimo problema buvo išspręsta tiriant žmogaus elgesį darbo procese. Mokslininkai suprato, kad sutelkę dėmesį į žmogų, jie galės pasiūlyti metodus, kaip efektyviai paskatinti gimdymą.

R. Owenas pirmasis atkreipė dėmesį į žmones. Jis tvirtino, kad įmonė daug laiko skiria įrangos priežiūrai (tepimui, remontui ir pan.) ir mažai rūpinasi žmonėmis. Todėl visai protinga tiek pat laiko skirti žmonių „priežiūrai“ („gyva mašina“), tuomet, greičiausiai, nebereikės žmonių „remontuoti“.

E. Mayo laikomas žmogiškųjų santykių mokyklos pradininku. Jis manė, kad senieji vadybos metodai buvo visiškai skirti materialiniam efektyvumui, o ne bendradarbiavimo užmezgimui, o tiesiog dėmesio rodymas žmogui turi labai didelę įtaką darbo našumui.

Iš kitų šios krypties mokslininkų galima išskirti M. P. Folettą, įnešusį didžiulį indėlį į lyderystės teoriją.

Žmonių santykių mokyklos atstovai kiekvieną organizaciją siekė laikyti tam tikra „socialine sistema“, o tai buvo naujas žingsnis vadybos teorijos raidoje.

Pagrindiniai žmonių santykių teorijos principai yra šie:

• žmones daugiausia skatina socialiniai poreikiai ir savo individualumą jaučia per santykius su kitais žmonėmis;
• dėl pramonės revoliucijos ir proceso racionalizavimo pats kūrinys iš esmės prarado savo patrauklumą, todėl žmogus pasitenkinimo ieško santykiuose su kitais žmonėmis;
• žmonės labiau reaguoja į socialinę bendraamžių grupės įtaką, o ne į skatinimą per kontrolę, kylančią iš vadovybės;
• darbuotojas reaguoja į vadovo motyvaciją, jei vadovas darbuotojo yra laikomas jo poreikių tenkinimo priemone.

Vadovybės uždavinys šiame etape buvo plėtoti vaisingus neformalius ryšius, be formalių santykių (tvarkos-pavaldumo) tarp grupių (kolektyvų) narių. Neformalūs santykiai bendro darbo procese buvo pripažinti reikšminga organizacine jėga, kuri prisideda / trukdo įgyvendinti įmonės tikslus. Todėl neoficialūs santykiai turėtų būti tvarkomi. Jei vadovybė rūpinasi savo darbuotojais, turėtų padidėti pasitenkinimo lygis, o tai lemia darbo našumo didėjimą.

Vėliau (XX a. 40-60 m.) Žmonių santykių mokyklos idėjos sudarė pagrindą elgsenos mokslų mokyklai, kurios atstovai buvo A. Maslow, MacGregor, Herzberg ir kt.. Tobulinami šios srities tyrimo metodai. sociologijos ir psichologijos mokslai leido ištirti žmogaus elgesį, pagrįstą mokslu darbo procese. Bihevioristinio (bihevioristinio) požiūrio į vadybą pagrindas – įvairūs socialinės sąveikos aspektai, lėmę komandos, kaip ypatingos socialinės bendruomenės, formavimo bei tarpasmeninių santykių organizacijos viduje teorijos ir metodų sukūrimą. Ypatingas dėmesys skiriamas valdymo stiliui ir jo įtakai darbuotojų produktyvumui ir pasitenkinimui savo darbu.

Šios mokyklos įkūrėjai pagrindinius vadybos uždavinius mato personalo valdymo organizavime, pasitelkiant komunikacijos, motyvacijos, lyderystės veiksnius, taip pat palaikant požiūrį į personalą kaip į aktyvius žmogiškuosius išteklius. Tai yra, jie siekia pagerinti įmonės efektyvumą didindami žmogiškųjų išteklių efektyvumą.

Pagrindinės elgesio mokyklos nuostatos ("žmonių santykiai") Trumpai!

Žmonių santykių mokykla (1930-1950). Elgesio mokslai(1950 m. iki dabar). Du mokslininkai Mary Parker Follett ir Eltonas Mayo gali būti vadinami autoritetingiausiais plėtojant žmogiškųjų santykių vadybos mokyklą (būtent Mis Follett pirmoji „vadybą“ apibrėžė kaip „darbo teikimą padedant kitiems“. “ Mayo tai rado gerai suplanuotos darbo procedūros ir geras atlyginimas ne visada padidino darbo našumą. Kartais darbuotojai daug stipriau reaguodavo į kolegų spaudimą nei į vadovų norus ir materialines paskatas. Tai. Pagrindinė žmonių santykių mokyklos idėja buvo ta, kad lemiamą įtaką darbuotojų produktyvumo augimui daro ne materialinės paskatos, o socialiniai ir psichologiniai veiksniai. Vėlesni Abrahamo Maslow ir kitų tyrimai padėjo suprasti šio reiškinio priežastis – žmonių veiksmų motyvai yra ne ekonominės jėgos, kaip tikėjo mokslinės vadybos mokyklos šalininkai ir pasekėjai, o įvairūs poreikiai, kuriuos galima tik iš dalies ar visiškai patenkinti. pinigų pagalba.

D. MacGregoro ir K. Argyrio darbai prisidėjo prie elgsenos mokslų mokyklos kūrimo. Skirtingai nei žmogiškųjų santykių mokyklos atstovai, kurie daugiausia dėmesio skyrė tarpasmeninių santykių užmezgimo metodams, elgsenos požiūrio atstovai orientavosi į organizacijos efektyvumo didinimą, didinant žmogiškųjų išteklių panaudojimo efektyvumą.

8. Modelių kūrimo ir taikymo valdyme algoritmas.?????? Nieko nerado!

Modelių kūrimo ir taikymo valdyme algoritmas Trumpai!

Modelių tipai

Yra trijų tipų modeliai. Dizaineriai kuria lėktuvų modelius, o architektai – miestų modelius. tai fiziniai modeliai. Antrojo tipo modeliai analoginiai modeliai-

naudojamas taip dažnai, kad kartais net nesuvokiamas. Šie modeliai vaizduoja kelis ryšius per įvairius analoginius tarpininkus. Pagrindinio žemėlapis

Kelias yra analoginis vietovės modelis, automobilio spidometras atvaizduoja greitį naudojant analoginį matuoklio rodyklės ekraną, o skritulinė diagrama – sociologinės apklausos rezultatus apskritimo sektorių pavidalu.

Abstrakčiausia yra simbolinis modelis, kuriame visos sąvokos išvestos naudojant kiekybinius kintamuosius, o visi ryšiai pateikiami matematine, o ne fizine ar analogine forma.

Kadangi simboliniuose modeliuose naudojami kiekybiniai kintamieji, susieti lygtimis, jie dažnai taip pat vadinami matematiniai modeliai,

kiekybiniai modeliai arba, kaip mūsų atveju, lentelių modeliai (ty modeliai

remiantis skaičiuoklėmis).

Statybiniai modeliai

Visi modeliai (tiek paprasti, tiek sudėtingi) sukurti žmogaus. Deja, nėra ekspertų sistemų pastatų modeliams (išskyrus labai siauras specializuotas programas). Norint sumodeliuoti situaciją, pirmiausia reikia ją pateikti struktūruotai, t.y. būtina sukurti tam tikrą būdą, kuris leistų sistemingai mąstyti apie šią situaciją. Reikia atsiminti, kad dažniausiai tenka susidurti su vadybinių situacijų formulavimu tam tikrų ženklų, o ne aiškaus problemų išdėstymo forma. Kasdiene prasme tai valdymo problema, bet mūsų supratimu – tai ženklas. Problemos formulavimas apima galimus sprendimus ir jų efektyvumo matavimo metodą – du pagrindinius bet kurio modelio komponentus. Struktūrizavimas yra menas pereiti nuo simptomo prie aiškaus problemos pareiškimo. Tai nepaprastai svarbus įgūdis, kurį turi turėti vadovas, kad galėtų sėkmingai kurti modelius.

Kiekybiniame verslo aplinkos modeliavime reikia aprašyti daugelio kintamųjų sąveikas. Norėdami tai padaryti, būtina suformuluoti matematinį modelį.

Priimant sprendimą, modeliavimas atlieka šiuos veiksmus. Sekos. 1 aplinkos tyrimas, idėjų apie šią aplinką formavimas ir modelio formos konstravimas. 2. modelių analizė, siekiant gauti modeliavimo rezultatus. 3. modeliavimo rezultatų adekvatumo aiškinimas ir patikrinimas. 4. įgytų žinių įgyvendinimas priėmimui. gruod. 5. modelio patvirtinimas.

9. Procesinio požiūrio vadyboje esmė ir pagrindinės sąvokos.

Požiūriai (metodika) į valdymą apima tikslus, dėsnius, principus, metodus ir funkcijas, valdymo technologijas ir valdymo praktiką. Pagrindinis organizacijos valdymo sistemos uždavinys – profesionalios valdymo veiklos formavimas.

Proceso požiūris

Funkcijų vykdymo veikla – tam tikrų išteklių ir laiko reikalaujantis procesas. Būtent proceso požiūris į valdymą leido pamatyti valdymo funkcijų ryšį ir tarpusavio priklausomybę.

Valdymo procese atsispindi rekomenduojama pagrindinių valdymo funkcijų atlikimo seka, tiksliau – funkcijų vykdymo veiksmų pradžios seka, kadangi kelių kilpų grįžtamojo ryšio įgyvendinimas lemia ir funkcijų įgyvendinimą vienu metu.

Ankstesnio etapo kokybė yra būtina sąlyga, užtikrinanti tolesnio etapo (funkcijos) kokybę. Tai išreiškia funkcijų tarpusavio priklausomybę.

Jungiamieji procesai yra komunikacijos procesas ir sprendimų priėmimo procesas.

Organizacijoje vyksta daug procesų. M. Porteris siūlo procesų klasifikaciją pagal jų vaidmenį kuriant papildomą vertę (kiekvienas procesas, palyginti su ankstesniu procesu, turi papildomai prisidėti prie galutinio produkto vertės). Pagal šį kriterijų visi procesai skirstomi į tris grupes:

• pagrindiniai, kurie tiesiogiai susiję su produkcijos gamyba;
• pagalbiniai procesai palaiko pagrindinius procesus (tiekimas, personalo valdymas ir kt.);
• valdymo procesai apima procesus, kuriais siekiama nustatyti tikslus ir sudaryti sąlygas jiems pasiekti.

Visi šie procesai yra tarpusavyje susiję ir sudaro vieną sistemą.

Būtinos sąlygos atsirasti:Žmogiškojo faktoriaus neįvertinimas, idėjų apie žmogaus elgesio motyvus supaprastinimas, būdingas klasikinei mokyklai, buvo būtina sąlyga atsirasti 30-ųjų sandūroje. 20 a „žmonių santykių“ arba „žmogaus elgesio“ mokyklos.

Ji remiasi psichologijos ir sociologijos (žmogaus elgesio mokslų) pasiekimais.

„Žmonių santykių“ mokyklos įkūrėjai: Eltonas Mayo ir Fritzas Roethlisbergeris.

pagrindiniai atstovai.

1. Douglas McGregor yra Masačusetso technologijos instituto pramonės vadybos profesorius.
2. Chrisas Argyrisas yra Jeilio universiteto profesorius.
3. Rensis Likert yra Mičigano universiteto Socialinių tyrimų instituto direktorius.
4. Harvardo universiteto sociologų grupė, nuolat sprendžianti „žmonių santykių“ problemas.

Pagrindinė mintis„žmogiškų santykių“ mokyklos – sutelkti dėmesį į darbuotoją, o ne į jo užduotį.

Studijų dalykas„žmogiškų santykių“ mokyklos yra šios:

• bendravimo kliūtys;
• psichologiniai žmonių elgesio gamybos procese motyvai;
• grupės normos;
• grupiniai santykiai;
• „konflikto ir bendradarbiavimo“ problemos;
• neformali organizacija.

Šios mokyklos sukūrimas siejamas su „Hawthorne eksperimentais“. Kuriant šią kryptį svarbus vaidmuo teko ir moksliniams tyrimams Mary Parker Folliet, kuris buvo vienas pirmųjų teoretikų, pagrindžiusių psichologinių valdymo aspektų mokslinio tyrimo poreikį.

Folliet teigė, kad valdymo teorija turėtų būti pagrįsta ne intuityviomis idėjomis apie žmogaus prigimtį ir jo elgesio motyvus, o mokslinės psichologijos pasiekimais. Ji viena pirmųjų iškėlė „darbuotojų dalyvavimo valdyme“ idėją ir kovojo už „tikro interesų bendruomenės“ atmosferą.

E. Mayo ir F. Roethlisbergeris teigė, kad pats darbas ir „grynai fiziniai reikalavimai“ gamybos procesui yra santykinai mažiau svarbūs nei socialinė ir psichologinė darbuotojo padėtis bei gerovė gamybos procese.

Pagrindinės „žmonių santykių“ mokyklos nuostatos.

1. Žmogus yra „sociali būtybė“.
2. Griežta pavaldumo hierarchija, organizacinių procesų formalizavimas nesuderinamas su „žmogaus prigimtimi“.
3. „Žmogaus problemos“ sprendimas – verslininkų verslas.

Vietoj organizacinių procesų formalizavimo, griežtos pavaldumo hierarchijos, būdingos „klasikinei“ teorijai, „žmonių santykių“ sąvoka iškelia poreikį atidžiai apsvarstyti neformalius organizacijos aspektus, kurti naujas priemones. darbo našumo didinimas. Šios mokyklos teoretikų nuomone, tai yra „darbuotojų ugdymas“, „grupiniai sprendimai“, „pariteto valdymas“ ir „darbo humanizavimas“.

„Žmonių santykių“ mokyklos atstovai mano, kad grupinės vertybės yra svarbiausia mokslinio valdymo organizavimo sąlyga. Jie kritikuoja Teilorizmą, kuris riboja valdymo užduotis, skatindamas individualias darbuotojų pastangas, ir pateisina poreikį stimuliuoti ne individus, o grupes.

XX amžiaus 30-ųjų sandūroje Vakaruose pradėjo formuotis pirmosios prielaidos kurti nauja mokyklažmonių santykiai, kurie papildytų klasikos raidą ir subrandino poreikį sukurti kokybiškai naujas valdymo formas, pagrįstas tarpasmeniniais santykiais, pasitelkiant psichologiją ir sociologiją. Kiekviena įmonė pagal šią teoriją buvo laikoma atskira socialinė sistema. Naujos metodikos tikslas buvo įrodyti, kaip pagrindinis ir pagrindinis efektyvaus darbo organizavimo elementas, svarbą, taip pat perkelti dėmesį nuo darbo valdymo į personalo valdymą.

Žmonių santykių mokykla. Šiuolaikinis požiūris į valdymą

Manoma, kad žmonių santykių mokyklą įkūrė mokslininkai ir Mary Parker Follet. Mayo, atlikęs šios srities tyrimus Western Electric Hawthorne gamykloje Ilinojaus valstijoje 1927–1932 m., padarė išvadą, kad geros darbo sąlygos, pažangios gamybos idėjos, materialinės paskatos ir didelis atlyginimas toli gražu ne visada garantuoja aukštą našumą. . Eksperimento metu paaiškėjo, kad darbuotojai turi ne tik fiziologinių, bet ir psichologinių, socialinių poreikių, kurių nepatenkinimas lemia produktyvumo mažėjimą ir absoliutų abejingumą darbui. Mayo žmogiškųjų santykių mokykla įrodo, kad darbuotojams įtaką daro tokie dalykai kaip grupiniai santykiai ir dėmesys. valdymo personalasį problemas komandoje.

Jėgos, atsirandančios verslo santykiuose tarp žmonių, dažnai viršija ir daro didesnį spaudimą darbuotojams nei vadovybės įsakymai. Pavyzdžiui, darbuotojai grupėje tyliai nusistatė savo elgesio standartus, veiklos standartus, dažnai kolegoms labiau rūpėjo kolektyvo pritarimas, o ne padidinimas. darbo užmokesčio. Grupėse buvo įprasta tyčiotis iš aukštaūgių, viršijančių visuotinai priimtus standartus, taip pat iš prastai dirbančių ir prastai dirbančių „tinklų“.

E. Mayo žmogiškųjų santykių mokykla rekomendavo, siekiant didinti darbo našumą, vykdyti psichologines priemones, gerinančias mikroklimatą kolektyve, gerinant verslininkų ir darbuotojų santykius, traktuoti žmogų ne kaip mašiną, o atsižvelgiant į jo asmeninės savybės, tokios kaip savitarpio pagalba, gebėjimas bendradarbiauti, komunikabilumas.

Elgesio mokslų mokykla

Kitas žmonių santykių sampratos kūrimo etapas buvo žmonių elgesio mokslas (biheviorizmas). Elgsenos mokslų mokykla pateikė atsakymus į naujus klausimus, padėjo maksimaliai išnaudoti kiekvieno žmogaus vidines galimybes ir paskatino maksimaliai padidinti darbo efektyvumą. R. Likertas, K. Argyris, F. Herzbergas, D. McGregoras tapo kertinėmis elgsenos krypties figūromis. Jų tyrimai buvo skirti tokiems aspektams kaip motyvacija, lyderystė, galia, socialumas ir kasdienio darbuotojų darbo gyvenimo kokybė.

Naująjį elgsenos valdymo modelį lemiantys veiksniai buvo šie: darbuotojų suvokimas apie savo galimybes, pasitenkinimas darbo rezultatais, išreikštas kolektyvo tikslų ir interesų bendruomene, socialinė sąveika. O iš vadovybės pusės žmogiškųjų santykių ir elgesio mokslų mokykla vadovavosi darbuotojo elgesio psichologija per darbo procesas priklausomai nuo motyvacijos, bendravimo su kolegomis, vadovo autoriteto ir lyderystės kolektyve.