Гендерная сегрегация на рынке труда имеет глубокие корни в разделении труда между полами - как в современных обществах, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется как внутри, так и между фирмами, областями занятости и отраслями. Можно выделить две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную.

Горизонтальная гендерная сегрегация

Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной - неравномерное распределение по должностной иерархии . Сегодня на лицо существование ситуации, когда отрасли и профессии подразделяются на «мужские» и «женские».

Остановимся на характеристике горизонтальной сегрегации. Она представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений, а именно: отраслевое (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональное (их распределение по профессиям); межфирменное (распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса); межсекторное (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики) Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной. М.: МЦГИ, 2001, с. 139.

Одним из важнейших механизмов горизонтальной сегрегации выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного «гендерного портрета» профессий и отраслей.

Применительно к сфере занятости дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы» Там же. Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают для устранения. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины на равных с мужчинами станут заниматься бизнесом и управлением, и т.д.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации. Мы остановимся на нескольких из базовых подходов, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации.

Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег). Дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером Becker G. The Economics of Discrimination. 2 nd ed. Chicago, University of Chicago Press, 197, который предположил, что часть работодателей имеет предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае данном случае - женщин).

Статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.).

Если работодатель считает, что женщины - худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителем которой он является. Например, предполагается, что для мужчин наиболее подходящими являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа, а также не требующая высокой квалификации и образования Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной . М.: МЦГИ, 2001, с. 132.

Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда . Этот подход акцентирует внимание на том, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. Дискриминация женщин на рынке труда проявляется в различных формах. Во-первых, гендерное неравенство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т.е. деньгам) и контролю над ними; женщины продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме. Во-вторых, гендерная сегрегация остается одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда: рабочие места мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с наименее высоким уровнем оплаты труда. В-третьих, оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам помощи.

Вертикальная сегрегация

Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений.

Для России сегодня характерно исключительно низкое представительство женщин на уровне принятия решений, как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, тогда как в категории старших служащих их насчитывается практически половина - 49,9%, а в категории младших - свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 2002 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты - только 11 женщин (8%). В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

Для описания подобных явлений нередко используется термин «стеклянный потолок» Учет гендерных факторов в процессе принятия экономических решений // Хроника ООН, ноябрь 1995. Т. XXXVI. № 2. с. 228, введенный в начале 1980-х годов и отражающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Сегодня природа и характер «стеклянного потолка» изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, однако получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа.

Выводы к Главе 1

Очевидно, что современные мужчины имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве. По наблюдениям западных специалистов, особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. Но, несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелико число управляющих не только высшего, но и среднего уровня. Женщины составляют все еще малую часть предпринимателей: их возможности ограничивают недостаточное образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владелицы малых предприятий становятся все более заметным явлением.

Горизонтальная гендерная сегрегация

Горизонтальная гендерная сегрегация означает разделение мужчин и женщин по качественно различным сферам занятости. Следует отметить, что сегодня она выражена не так сильно, как в прошлом. Так, в Великобритании в 1900 г. свыше 70% работающих по найму были мужчинами.

Конторские служащие были преимущественно мужчинами, а такие профессии, как юристы и адвокаты, были исключительно мужскими. Однако к началу XXI в. мужчины составляли только 54% всех занятых, а 28% юристов и адвокатов были женщинами. Несмотря на, казалось бы, очевидный прогресс, горизонтальная сегрегация продолжает существовать, правда, в более скрытых формах. Многие профессии продолжают быть гендерно окрашенными. Так, например, во всех странах большинство медсестер, домработниц и уборщиц - женщины, тогда как большинство полицейских и военнослужащих - мужчины. Схожая ситуация отмечается и в России: в 2013 г. 92,6% медсестер и 94,1% нянечек и воспитателей в детских садах были женщинами.

Вертикальная гендерная сегрегация

Вертикальная гендерная сегрегация - это разделение мужчин и женщин по высоким и низким должностным позициям в рамках одной профессии / сферы занятости. В последние десятилетия в развитых западных странах существуют очевидные свидетельства сокращения вертикальной сегрегации. Так, например, в Великобритании концентрация женщин на низовых должностях в сферах государственной службы, школьного образования, торговли становится менее заметной. Тем не менее в целом положение остается неизменным, и чем выше и престижней та или иная должностная позиция, гем менее доступной она становится для женщин.

По данным Госкомстата России на 2013 г., среди руководителей органов власти и управления всех уровней, включая руководителей организаций, 62% составляют мужчины. Поскольку эти данные объединяют и директоров крупных предприятий, и руководителей небольших отделов, то более точная картина складывается, если мы обращаемся к данным об оплате труда мужчин и женщин, занятых на руководящих должностях. За октябрь 2013 г. среднемесячная заработная плата мужчин-руководителей составила 59645 руб., тогда как женщин-руководителей - только 43727 руб.

Таким образом, несмотря на транслируемый СМИ и ставший достаточно популярным образ женщин, штурмующих «цитадели» мужской занятости, феминизация труда не уничтожила демаркацию мужских и женских про- фессий/сфер занятости. Некоторые исследователи характеризуют такое положение как парадокс, когда, с одной стороны, наблюдается огромный рост женской занятости, а с другой - не менее интенсивная концентрация женщин на вторичном рынке труда (временная и низкооплачиваемая занятость).

Существует несколько объяснений такого положения. Некоторые исследователи полагают, что это связано с самим характером современной реструктуризации рынка труда, которая привела к появлению большого числа рабочих мест, отличающихся временным характером, негарантиро- вапностыо и невысоким уровнем оплаты. Именно эти места и занимают большинство работающих женщин.

Другое объяснение гендерной сегрегации на рынке труда обращается к более широкому разделению труда в обществе и подчеркивает, что необходимость рождения детей и заботы о них вынуждает многих женщин соглашаться на частичную занятость и низкую оплату труда. Однако, хотя частичная занятость невыгодна некоторым женщинам, ее распространенность среди женщин не может объяснить ситуацию с гендерной сегрегацией в целом. Так, хотя в Великобритании женщины афро-карибского происхождения предпочитают работать полный день, несмотря на свою «детскую» нагрузку, тем не менее они сконцентрированы на низкооплачиваемых должностях.

Более того, сравнительные исследования дают противоречивые данные и выявляют серьезные недостатки объяснений, построенных на необходимости женщин нести «детскую» нагрузку. Так, в Великобритании 43% женщин работают неполный день из-за необходимости ухода за детьми. Напротив, во Франции, где женщины предпочитают оставлять работу только в случае, если они имеют трех и более детей или их увольняют по возрасту, только одна из пяти работающих женщин занята неполный рабочий день. Будь причиной невыгодных позиций женщин на рынке труда их семейная нагрузка, тогда женщины Франции, чья трудовая карьера во многом схожа с мужской, должны были быть в более равном положении с мужчинами. Однако в действительности, хотя французские женщины, в сравнении с женщинами Великобритании, и более успешно перемещаются на позиции низовых менеджеров, степень вертикальной и горизонтальной сегрегации в двух странах оказывается схожей.

Важно также учитывать, как женщины, и особенно матери, конструируются самим обществом в качестве работников низшего уровня. Одним из значимых факторов здесь является гендерный дискурс , т.е. обвинения работающих матерей (со стороны общественного мнения) в целом ряде социальных проблем. Так, во многих обществах роли матери и работающей женщины рассматриваются как несовместимые.

Другой фактор - это роль государства в гендерном структурировании рынка труда, например разрешение работодателям заключать с женщинами временные трудовые контракты, не предусматривающие каких-либо мер защиты матерей, что фактически способствует развитию двухуровневого рынка труда.

И наконец, любое объяснение гендерной сегрегации должно принимать во внимание тот факт, как гендер встраивается в организационный процесс компании, т.е. способы, посредством которых организационная культура может увековечивать гендерную сегрегацию и затруднять карьерное продвижение женщин, создавая для них так называемый стеклянный потолок .

• Дискурс - это комплекс идей, понятий и представлений, которые устанавливаютсяв качестве знания или мировоззрения того или иного общества. Эти идеи создают определенную модель для понимания и поведения в обществе.
• «Стеклянный потолок» - это метафора для обозначения невидимых препятствий дляпродвижения женщин на высокооплачиваемые профессиональные, менеджерские или политические позиции.

В результате существования дискриминационных барьеров для мобильности рабочей силы возникает сегрегация на рынке труда. Сегрегация - это разделение работников на группы и ограничение доступа каких-либо групп работников к части рабочих мест (непосредственно или через ограничение доступа к профессиональной подготовке). Сегрегация - это одна из форм дискриминации на рынке труда. Обычно рассматривают отраслевую сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по отраслям) или профессиональную сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по профессиям). Последствия такой формы дискриминации описывает модель профессиональной сегрегации, или модель «столпотворения». В основе ее лежат следующие предпосылки:

на рынке труда существуют две группы работников, одинаковые по своей производительности и рабочим характеристикам;

для дискриминируемой группы работников часть рабочих мест является недоступной, межпрофессиональная мобильность для этой группы ограничена.

Рассмотрим эту модель на примере конкурентного рынка труда, состоящего из трех профессий А, В, С (рис. 8.9). Предположим, что спрос на труд одинаков по своим характеристикам для всех трех профессий. Рабочая сила распределена поровну между работниками дискриминируемой и недискриминируемой групп, но для дискриминируемой группы доступна только профессия С. Тогда работники недискриминируемой группы распределяются равномерно по профессиям А и В так, что LA = LB, а ставка заработной платы - W1. С другой стороны, работники дискриминируемой группы все сосредоточатся в профессии С, при этом так как LC = LA + LB, то равновесие достигается при меньшей заработной плате, равной W2. Работники дискриминируемой группы из-за профессиональной сегрегации не могут

Рис. 8.9. Профессиональная сегрегация

перейти из профессии С, работники недискриминируемой группы могут перейти из профессий А и В в профессию С, но не будут этого делать, так как их заработная плата на рабочих местах по профессиям А и В выше. Таким образом, в результате профессиональной сегрегации работники недискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за счет работников дискриминируемой группы, однако последние не получают заработную плату меньше своего предельного продукта. Проблема заключается в том, что они сосредоточены в определенных профессиях, рынок труда не имеет из-за дискриминации совершенной мобильности, поэтому из-за избыточности предложения равновесие достигается при низких значениях заработной платы.

Для измерения профессиональной сегрегации применяют различные индексы. Один из наиболее распространенных - индекс сегрегации, или индекс Дункана. Он определяется суммированием по всем профессиональным группам абсолютных значений различий удельного веса занятости в данной профессиональной группе в общей занятости каждой из двух сравниваемых групп. После этого сумма делится пополам. Индекс сегрегации D можно представить формулой:

где Мi - процентная доля профессии i среди всех занятых группы M;

Fi - процентная доля профессии i среди всех занятых группы F.

Индекс показывает, какой процент членов каждой из двух сравниваемых групп (он одинаков для каждой группы, так как перемещения между профессиями симметричны для обеих групп, поэтому в знаменателе формулы стоит 2) должен сменить место работы для устранения сегрегации. Если индекс равен 1, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам, если - 0, то каждая из групп равномерно представлена во всех профессиях или отраслях.

В результате существования дискриминационных барьеров для мобильности рабочей силы возникает сегрегация на рынке труда. Сегрегация - это разделение работников на группы и ограничение доступа каких-либо групп работников к части рабочих мест (непосредственно или через ограничение доступа к профессиональной подготовке). Сегрегация - это одна из форм дискриминации на рынке труда. Обычно рассматривают отраслевую сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по отраслям) или профессиональную сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по профессиям). Последствия такой формы дискриминации описывает модель профессиональной сегрегации, или модель «столпотворения».

Рассмотрим эту модель на примере конкурентного рынка труда, состоящего из трех профессий А , В , С (рис. 9). Предположим, что спрос на труд одинаков по своим характеристикам для всех трех профессий. Рабочая сила распределена поровну между работниками дискриминируемой и недискриминируемой групп, но для дискриминируемой группы доступна только профессия С . Тогда работники недискриминируемой группы распределяются равномерно по профессиям А и В так, что L A = L B , а ставка заработной платы - W 1 . С другой стороны, работники дискриминируемой группы все сосредоточатся в профессии С, при этом так как L C = L A + L B , то равновесие достигается при меньшей заработной плате, равной W 2 . Работники дискриминируемой группы из-за профессиональной сегрегации не могут перейти из профессии С , работники недискриминируемой группы могут перейти из профессий А и В в профессию С , но не будут этого делать, так как их заработная плата на рабочих местах по профессиям А и В выше.

Рис. 9

Таким образом, в результате профессиональной сегрегации работники недискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за счет работников дискриминируемой группы, однако последние не получают заработную плату меньше своего предельного продукта. Проблема заключается в том, что они сосредоточены в определенных профессиях, рынок труда не имеет из-за дискриминации совершенной мобильности, поэтому из-за избыточности предложения равновесие достигается при низких значениях заработной платы.

Для измерения профессиональной сегрегации применяют различные индексы. Один из наиболее распространенных - индекс сегрегации, или индекс Дункана.

Он определяется суммированием по всем профессиональным группам абсолютных значений различий удельного веса занятости в данной профессиональной группе в общей занятости каждой из двух сравниваемых групп. После этого сумма делится пополам. Индекс сегрегации D можно представить формулой:

где М i - процентная доля профессии i среди всех занятых группы M ;

F i - процентная доля профессии i среди всех занятых группы F .

Индекс показывает, какой процент членов каждой из двух сравниваемых групп (он одинаков для каждой группы, так как перемещения между профессиями симметричны для обеих групп, поэтому в знаменателе формулы стоит 2) должен сменить место работы для устранения сегрегации.

Если индекс равен 1, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам, если - 0, то каждая из групп равномерно представлена во всех профессиях или отраслях.

Профессиональная сегрегация – это термин, используемый учеными для обозначения этого раскола: женская работа исторически относится к низкооплачиваемым, «поддерживающим» профессиям, а мужчинам остаются высокооплачиваемые престижные профессии.
Раскол начинается даже раньше, чем вы думаете. «Это явно видно уже в подростковом возрасте, гораздо раньше, чем принято считать», - говорит Ясемин Бесен-Кассино, профессор социологии в Монтклэрском государственном университете и автор книги «Стоимость жизни девушки».

Бесен-Кассино говорит, что профессиональная сегрегация происходит уже в возрасте 14 лет. Мальчики выполняют более высокооплачиваемую работу, например, работу во дворах или уборку снега, в то время как девочкам остается работа няни. В последующие годы мальчики, как правило, переходят на постоянную работу и рабочие места с минимальной зарплатой раньше, чем девочки.

После того, как они выходят на работу, молодые люди по-прежнему выполняют разные роли – девушкам говорят, что они хороши для работы с людьми, поэтому их нанимают в качестве хостесс в ресторанах или в качестве продавщиц, консультантов и кассиров в магазинах. Эти рабочие места имеют высокие требования к «эстетическому труду» – это означает, что у девушек может быть больше негативного опыта с клиентами.
Последние данные LinkedIn показывают, что в течение четырех десятилетий некоторые из профессиональных стереотипов все же изменились.

Женщины медленно проникают в высокооплачиваемые профессии, где давно доминируют мужчины, такие как наука, техника и технологии. Отрасли, такие как программное обеспечение и ИТ-услуги, производство и общественная безопасность, нанимают все больше женщин на руководящие должности. Но эксперты предупреждают, что это не означает конец профессиональной сегрегации.

По словам Ника Энга, старшего научного сотрудника по экономическому развитию в LinkedIn, женщины часто выполняют всю ту же «женскую» работу в этих областях, где преобладают мужчины. Например, женщины, работающие в программном обеспечении, могут не работать инженерами. Значительное число может быть занято в отделах по связям с общественностью или отделах кадров.

Но есть более оптимистичный взгляд на гендерный разрыв, говорит Ариан Хегевич, директор по исследованиям Института гендерной политики. Представляя потенциальные карьерные возможности для молодых женщин, возможности роста могут помочь внести вклад в сдвиг в области профессиональной сегрегации. Например, рассказывая молодым женщинам, что мужчины составляют большинство рабочей силы в STEM, можно отпугнуть кандидаток даже от попыток начать работу в данной области, но указывая на то, что количество женщин растет, можно вместо этого стимулировать их к продолжению карьеры в этой отрасли.

По материалам www.money.cnn.com