Школа за човешки отношениясе основава на развитието и прилагането на социално-психологическите аспекти на управлението, тоест управлението на работната сила се осъществява от гледна точка на психологията и човешките отношения.

Основателите на това училище могат да се нарекат учените Елтън Майо (1880-1949), Уолтър Дила Скот (1869-1955), Мери Паркър Фолет (1868-1933), Ейбрахам Маслоу (1908-1970), П. М. Кержинцев (1881-1940) и други.

Школата на човешките отношения в развитието на управлението се утвърди като реакция на ограниченията на рационализма в системата на управление. В основата на човешките отношения бяха поставени постиженията на психологията, социологията и др. Тази насока в развитието на науката за управление се свързва с прехода към икономическа дейностот екстензивни към интензивни методи и нарастващото значение на човешкия фактор. Основното внимание беше обърнато на факта, че човекът като активен субект на дейност е личност и трябва да се управлява по различен начин от другите фактори на производството. Представителят на концепцията за човешките отношения, американският психолог и социолог Елтън Майо, установи, че влиянието на фактори като условията на труд на работниците върху производителността на труда е по-малко от личните взаимоотношения на хората в производството, комуникацията между служителите, техните контакти в процеса. икономическа дейност. Той заключи, че производителността на труда в крайна сметка се определя не от технологията (машината), а от човешката психология. Е. Мейо подчерта, че производителността на труда се влияе от такива човешки фактори като социално взаимодействие и групово поведение. Тези изследвания пораждат социалните аспекти на управлението, които Е. Мейо формулира по следния начин: човек е социално същество, той трябва да работи в екип; жестоката йерархия (взаимна подредба) на бюрократичната система е в противоречие с човешката природа, която се стреми към свобода; лидерите трябва да разчитат на хора, а не на продукти; необходима е интеграция в екипи, тоест създаване на отговорен психологически климат.

AT съвременни условияпсихологически фактори, социалните ценности се считат за не по-малко важни от инженерните. Оказа се, че в процеса на управление на екип от хора е необходимо да се въздейства преди всичко върху социално-психологическите фактори за мотивиране на служителите на предприятието. Съвременните американски социолози твърдят, че организацията като социална система се характеризира със: стил на лидерство, формиране на целите на компанията чрез колективно обсъждане, вземане на решения с участието на всички служители на предприятието, стимулиране на интересите на членовете на компанията. производствен екип, използващ такива групови форми на дейност като мотивация за работа, привличане както на възможно най-много работници към контролния процес и др.

Мери Паркър Фолет отбеляза, че мениджърът трябва да бъде лидер, признат от работниците, разчитайки на тяхната инициатива, а не на власт. Той трябва да изхожда от реалната ситуация и да управлява производствения екип според обстоятелствата, които ситуацията диктува, а не на това, което управленската функция приписва. Значителен принос в развитието на теорията за човешките отношения има психологът Ейбрахам Маслоу. Той разработи известната теория на съдържанието за йерархията на човешките потребности. Според тази теория мотивацията на хората се основава на сложни (множествени) потребности, като нуждите на всеки отделен работник са подредени в йерархичен ред. Удовлетворяването на потребностите става последователно: първо трябва да се задоволят нуждите на по-ниските нива и едва след това - нуждите на следващото, по-високо ниво. високо нивокоито мотивират човешката дейност. А. Маслоу доказа, че мотивите на действията на хората не са икономически, материални стимули, а има различни потребности, които не могат да бъдат задоволени само с пари.

Класическо училище по мениджмънт

Първата школа за управление е класическа научна школаформира се в периода от 90-те години на 19 век. До 20-те години 20-ти век Основните представители на тази школа са Фредерик Тейлър, Франк Гилбърт, Анри Файол и Макс Вебер.

М. Вебер- разработчик на концепцията за рационална управленска бюрокрация (бюро - маса, крат - сила, власт).

За разлика от школата по научно управление, която се занимаваше основно с рационалната организация на работата на отделен работник, представителите на класическата школа разработиха подходи за подобряване на управлението на организацията като цяло.

Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление, които да доведат организацията до успех.

Основните направления на класическата школа по мениджмънт са: научно управление; административен подход; анализ на бюрокрацията.

В основата на всички управленски концепции, които съставляват класическата школа, е идеята, предложена от Адам Смит, според която само икономическите награди подтикват хората да работят: за да накарат хората да работят, мениджърите трябва да задоволят нуждата си от пари.

Първоначалните принципи на класическата школа:

Хората се водят само от икономическа изгода.

Индивидите са само пасивен материал за манипулация от организации, които контролират и мотивират тяхното поведение. Емоциите са несъвместими с икономическата рационалност.

Организациите трябва да имат начини да контролират емоциите и непредвидимото поведение на служителите.

Основателят на такова направление като "научен мениджмънт" е Фредерик Тейлър, американски инженер. Тейлър смята, че решаването на производствения проблем изисква рационализация на работните операции. Мениджърите трябва да мислят, а работниците да работят, смята Тейлър. Той очертава основните идеи на своята система в Основите на научното управление (1911).

Той разбира основната задача на научното управление като „максимално осигуряване на максимален просперитет на работодателя, заедно с максимален просперитет на всеки наемен работник”. За работодателя "максимален просперитет" не означава просто максимизиране на печалбата за кратко време, а развитие на всички области на предприятието до състояние на постоянен просперитет. За служителите „максимален просперитет“ означава не само незабавно по-високо заплащане, но и възможности за растеж, така че да могат да работят ефективно на най-високите нива на работа, които отговарят на личните им възможности.

Взаимозависимостта на мениджърите и работниците, както и необходимостта те да работят заедно за постигане на общата цел за увеличаване на просперитета на всички, е достатъчно ясна за Тейлър. Но защо тук има толкова много неефективност? Той предлага три причини:

• погрешното убеждение на работниците, че всяко повишаване на производителността на труда неизбежно ще доведе до безработица;

· несъвършени системи за управление, които принуждават работниците да ограничават производителността, за да защитят своите интереси („систематично избягване“);

· неефективни, трудоемки, занаятчийски методи на работа, основани на "здравия разум".

Тейлър заключава, че целта на „научното управление“ трябва да бъде преодоляването на тези препятствия. Това може да бъде постигнато чрез систематично разглеждане на работата, за да се намери най-ефективният начин да се направи, и чрез проучване на начини за подобряване на управленското управление, за да се намерят по-ефективни начини за надзор на работниците. По този начин научното управление трябва да осигури значително повишаване на ефективността на труда и в същото време просперитет на организацията, което трябва да допринесе за растежа на заетостта и високото заплащане на служителите.

За да постигне това, Тейлър формулира четири „велики основополагащи принципа на управление“:

Развитието на истинска наука за труда.Тейлър посочва, че ние всъщност не знаем от какво се състои ежедневната работа; мениджърът има неограничени възможности да се оплаква от неадекватността на работниците, а работниците никога не знаят какво се изисква от тях. Това може да бъде поправено чрез установяване на "голяма ежедневна задача", тоест количеството работа, което един средно обучен работник трябва да извършва при оптимални условия. За това на работниците трябва да се плаща значително повече, отколкото биха били платени за подобна работа в предприятия, които не са въвели научни методи за управление. Доходите на работниците трябва да намалеят, ако не достигнат научно установеното ниво на производителност.

Научен подбор и прогресивно развитие на работника.За да получават толкова високо заплащане, трябва да се направи систематичен подбор на работници, за да се гарантира, че те притежават физическите и интелектуалните качества, които им позволяват да постигнат такава производителност. След това те трябва да бъдат обучени до първокласно ниво. Тейлър вярва, че всеки работник може да бъде първокласен в определена работа. Отговорност на ръководството е да развива работниците, да им предоставя възможности за напредък, които в крайна сметка биха им позволили да изпълняват работни места, съответстващи на тяхната нарастваща квалификация и по-високи заплати.

Постоянно и тясно сътрудничество между ръководството и работниците.Има почти еднакво разпределение на отговорността между мениджъри и работници. Тейлър показа, че е трудно да се намери някакво действие на работника, което да не е предшествано от някакво управленско действие. При такова тясно сътрудничество възможностите за конфликт са почти напълно елиминирани, тъй като активирането на властта не е произволно. Мениджърите трябва постоянно да демонстрират, че техните решения са предмет на същата дисциплина като действията на работниците, а именно научното изследване на работата.

Новата система за организация на труда, предложена от Тейлър, изискваше дефиниране на нови изисквания към управленския персонал и разработването (за първи път в историята на управлението) на списък от „лидерски качества“, включително „умствени и духовни качества, необходими за изпълнението на всички задължения, възложени на тези хора." Общо той идентифицира девет такива принципа:

· Образование.

· Специални или технически познания; физическа ловкост и сила.

· Енергия.

· Решителност.

· Честност.

· Дискретност и здрав разум.

· Добро здраве.

Разбира се, този списък на Тейлър рисува образа на идеален лидер-мениджър, което самият автор разбира, отбелязвайки, че „хора с шест или осем качества е почти невъзможно да се получат“. Въпреки това, за да разреши този почти неразрешим проблем с намирането на лидери, които притежават всички горепосочени лидерски качества, Тейлър предлага да се изостави организацията от военния тип: „В цялата линия на управление военният тип трябва да бъде премахнат и заменен с това, което наричаме „ функционален тип.” Функционалната администрация се състои в разпределяне на работата на ръководството по такъв начин, че всеки служител, от помощник-директор до най-ниските постове, да изпълнява възможно най-малко функции.

Основни принципи на научното управление от Ф. Тейлърса както следва:

· разработване на оптимални методи за извършване на работа на базата на научно изследване на разходите за време, движения, усилия и др.;

· абсолютно придържане към разработените стандарти;

· подбор, обучение и назначаване на работници за тези работни места и задачи, при които те могат да дадат най-голяма полза;

· заплащане въз основа на представяне (по-малко резултати - по-малко заплащане, повече резултати - повече заплащане);

· използването на функционални мениджъри, упражняващи контрол в специализирани области;

· поддържане на приятелски отношения между работници и ръководители с цел осигуряване на възможност за научно управление.

Типичен за класическата школа е примерът с изследвания на Франк и Лилиан Гилбърт, които с помощта на специални часовници – микрохронометри и кинокамера, идентифицират и описват 17 основни елементарни движения на ръцете, като впоследствие ги препоръчват за рационалната организация на труда.

Второто направление на класическата школа по мениджмънт разработи проблеми, свързани с работата на цялата организация като цяло, а също и, в частност, идеи относно лидерските качества на добре обучените администратори. Представители на тази посока се опитаха да отговорят на въпроса: "Как да накараме хората да работят по възможно най-добрия начин в интерес на организацията?". Най-значителен принос за развитието на идеите за администрация има Анри Файол. Най-известната му работа, Обща и индустриална администрация, се появява през 1916 г.

Концепцията на Файол се основава на позицията, че във всяко предприятие има два организма: материален и социален. Първият включва самия труд, средствата на труда и предметите на труда в тяхната съвкупност; под второто той има предвид взаимоотношенията на хората в трудовия процес. Тези взаимоотношения стават обект на изследване на Файол, т.е. той съзнателно ограничи обхвата на своите изследвания.

Да управляваш, твърди Файол, означава да водиш предприятието към неговата цел, извличайки възможности от всички налични ресурси.

Според Файол администрацията е част от управлението - непрекъснат универсален процес, който включва шест основни групи управленски операции:

1. технически и технологични (производство, производство, преработка);

2. търговски (покупка, продажба, замяна);

3. финансови (набиране на капитал, счетоводство и рационално изразходване на средства);

4. сигурност (дейности по опазване на имуществото и живота на хората);

5. счетоводство (анализ на статистически данни, инвентаризация, баланси, производствени разходи);

6. административни (организация, планиране, командване, координация и контрол).

Файол отбеляза, че тези шест групи дейности или техните основни функции винаги присъстват в предприемачеството. Всяка група операции или основна функция съответства на специална "инсталация". Има различни „инсталации“: технически, търговски, финансови, административни и т.н. Тези нагласи определят качествата или уменията на мениджърите, които са тясно свързани с техните лидерски отговорности.

Всяко от тези „отношения“ се основава на набор от качества и знания, които могат да бъдат сведени до следните шест заглавия:

§ Физически качества:здраве, сила, сръчност;

§ Психични качества:разбиране, лесно усвояване, благоразумие, сила и гъвкавост на ума;

§ Морални качества:енергия, сила на духа, съзнание за отговорност, инициативност, чувство за дълг, такт, чувство за достойнство;

§ Общо развитие:набор от различни понятия, които не са свързани изключително с областта на изпълняваната функция;

§ Специални познания:отнасящи се изключително до всяка функция на дъното - било то техническа, било то търговска, било то финансова и т.н.;

§ Опит:знания, произтичащи от практиката; спомени за уроци, извлечени лично от техните факти.

Заслугата на Файол се крие във факта, че той раздели всички управленски функции на общи, свързани с всяка област на дейност, и специфични, свързани пряко с управлението на индустриално предприятие. Той вярваше, че самата управленска дейност трябва да се превърне в специален обект на изследване. Файол определи, че управленските дейности включват пет задължителни общи функцииКлючови думи: предвиждане (планиране), организация, командване, координация и контрол. Той формулира правилата и техниките за тяхното прилагане.

Прозорливост (планиране).Изразява се в разработването на програма за действие на предприятието за технически, финансови, търговски и други операции за бъдещето и за текущия период.

Файол обърна специално внимание на предвидливостта. Според него предвидливостта е най-съществената част от управлението.

Основно място в предвидливостта се отдава на разработването на програма за действие, под която той разбира „крайната цел, водещата линия на поведение, етапите на предстоящия път и средствата, които ще бъдат въведени в действие”. Картината на бъдещето не винаги може да бъде ясно представена, но предстоящите събития могат да се разработят достатъчно подробно.

организация.Под организацията на работата на предприятието Файол разбира осигуряването на всичко необходимо за неговата работа. Файол прави разлика между материална и социална организация. Материалната организация включва осигуряване на предприятието с необходимите материали, капитали, оборудване, социална организация - осигуряване на предприятието с хора. Социалният организъм трябва да може да извършва всички операции, необходими за осъществяване на производствения процес.

Разпореждане.Целта на управлението е да извлече най-голяма полза от служителите, подчинени на ръководителя, в интерес на предприятието като цяло. Ръководителят, който изпълнява функцията на управител, трябва да се придържа към следните правила:

познава перфектно подчинените служители;

Уволнение на неспособни работници;

познават добре условията, свързващи предприятието и служителите;

Дайте положителен пример

· извършва периодична проверка на социалния организъм на предприятието;

· провеждат срещи с водещи служители за постигане на съгласие за единство на насоките и усилията;

стремят се да гарантират, че дейността и отдадеността доминират сред персонала на предприятието;

Не обръщайте много внимание на дреболии в ущърб на решаването на най-важните въпроси.

Координация.Основната му цел е постигане на съответствие и съгласуваност между различните части на предприятието чрез установяване на рационални връзки в производството. Тези връзки са от най-разнообразно естество: по съдържание те могат да бъдат технически, икономически, организационни; на йерархична основа – връзки между различните нива на управлявания обект. В допълнение, това включва връзки между собственото производство, от една страна, и дистрибуцията, обмена и потребителите, от друга.

Управлението на предприятието чрез функцията на координация е предназначено да организира рационално всички тези връзки на базата на тяхното проучване и усъвършенстване.

Контролът.Задачата на контрола е да провери изпълнението в съответствие с приетата програма. Контролът трябва да се извършва навреме и да има конкретни последици.

Файол разглеждаше предприятието като затворена система за контрол. Той обърна основно внимание на вътрешните възможности за подобряване на ефективността на предприятието чрез подобряване на управленския процес. Файол формулира принципи (правила), които според него са приложими към всяка административна дейност. Той обаче отбеляза, че тези принципи са гъвкави и мобилни и тяхното приложение зависи от променящите се обстоятелства.

Файол формулира 14 принципа на управление:

1. Разделение на труда. Целта на труда е да се извършва работа, която е с по-голям обем и по-добро качество, със същото усилие. Това се постига чрез намаляване на броя на целите, към които се насочва вниманието и усилията. Файол вярваше в ефективността на разделението на труда, но само в определени граници, отвъд които, според него, това може да доведе до намаляване на ефективността на производството.

2. Власт. Официалната власт трябва да бъде подкрепена от личен авторитет и допълнена от отговорност.

3. Дисциплина. Основно това е свързано със спазването на споразуменията и правилата. Предполага подчинение, уважение към постигнатите договорености, оправдано очаквани санкции и т.н.

4. единство на командването. Служителят трябва да получава заповеди и инструкции от прекия си ръководител.

5. Единство на посоката. Всяка група, действаща в рамките на една и съща цел, трябва да има план и един лидер. Файол подчерта: „Един лидер и единен план за набор от операции с обща цел“.

6. Подчинение на личните интереси на общите. Интересите на служителите трябва да са насочени към изпълнение на интересите на цялото предприятие и не трябва да надделяват над тях.

7. Награда, т.е. цената на предоставяните услуги. Възнаграждението трябва да бъде справедливо и достатъчно, за да мотивира за работа. Това важи в еднаква степен както за работниците, така и за мениджърите.

8. Централизация. Предприятието трябва да постигне определено съответствие между централизация и децентрализация (фиг. No 2), което зависи от неговия размер и конкретни условия на работа. Централизация - количеството власт и правомощия, които мениджърът има на всяко ниво (количеството решения, които той може да взема без одобрението на ръководителя). Файол вярваше, че за всеки тип решение трябва да има съответно ниво.

9. Скаларна верига (йерархия). Целият персонал трябва да бъде разпределен в строго съответствие с йерархичната структура. Скаларната верига определя подчинеността на работниците. Скаларната верига е поредица от лица на ръководни позиции, вариращи от лицето на най-високата позиция до мениджъра на най-ниското ниво. Грешка е както отказването, така и подкрепата на тази йерархия, която е пагубна за интересите на бизнеса. Има вертикални и хоризонтални организации - набор от слоеве или нива на контрол образува йерархия. Броят на управленските нива зависи от обхвата на управление. Две трети от всички организации имат от 5 до 8 нива на управление. (Римокатолическата църква има 5 нива на управление - свещеник, епископ, архиепископ, кардинал и папа)

10. Поръчка. Файол разделя реда на "материален" и "социален". Всеки служител трябва да има собствено работно място, снабдено с всичко необходимо. Накратко този принцип може да се формулира по следния начин: „Място – за всичко и всичко – на своето място“.

11. Безпристрастност. Мениджърите на всички нива на управление трябва да се отнасят справедливо към персонала си. Служител, който се чувства справедлив към себе си, изпитва лоялност към фирмата и се опитва да работи с пълна отдаденост.

12. Стабилност на персонала. Това се отнася до високите разходи за обучение на тези, които познават организацията и мениджърите, работещи в нея. Високото текучество на служителите намалява ефективността на организацията. Файол вярваше, че е по-добре една организация да има посредствен, но желаещ да остане лидер, отколкото изключителен мениджър, който е на път да я напусне.

13. Инициатива. Еманципацията на инициативата се разглежда като средство за мотивиране на персонала; мениджърът трябва да насърчава този процес, дори ако той наранява егото му. Това дава на организацията сила и енергия.

14. корпоративен дух. Съюзът е сила, която е резултат от хармонията на персонала и управлението на фирмата. Силата на предприятието е в "единството" на всички служители на предприятието. Файол посочи недопустимостта да се използва принципът „разделяй и владей“ в управлението. Той вярваше, че лидерите трябва да насърчават колективизма във всичките му форми и проявления.

Предимства на централизацията и децентрализацията

Централизация	Децентрализация
Контролируемост	Бързина
Последователност	Гъвкавост
Координация	Отговорност
Отчетност	Адекватност
Спестяване на усилия	Мотивация

Класификацията на принципите на управление, предложена от Файол, допринесе за рационализиране на процеса на управление. Файол вярваше, че предложената от него система от принципи не може да бъде окончателно формулирана. Той трябва да остане отворен за допълнения и промени въз основа на нов опит, неговия анализ и обобщения.

Основната заслуга на Файол е, че той определя какво е управление и какво място заема лидер с лидерски качества в процеса на управление. Той е първият известен изследовател, който даде теоретичен анализ на управленската дейност – анализ, издържал половин век на критична дискусия.

Основата на посоката, наречена "анализ на бюрокрацията", е положена от немския философ и социолог Макс Вебер (1864-1920). Обхватът на неговите научни интереси е широк, но основният му принос към теорията на управлението е развитието на концепцията за бюрократичната организация и видовете организационно лидерство.

Бюрократичната организация е организация, която не отчита индивидуалните, лични характеристики на персонала и не стимулира инициативността, творческата работа.

Теоретичната работа на Тейлър беше обоснована от немския социолог Макс Вебер, който изложи предпоставката, че стриктният ред, подкрепен от подходящи (разработени от Тейлър) правила, е най-ефективният метод на работа.

Разделянето на извършената работа на отделни съставни елементи - движения трябва да бъде, според теорията на Тейлър-Вебер, подложено на стриктно регулиране и контрол.

Вебер вярваше, че функциониращата организация може да бъде „разложена“ на съставните си части и да „нормализира“ работата на всяка от тях. Това разделение на труда специализира персонала и съответно изгражда организация на линейна основа (тоест всеки отговаря за действията си само пред началник). Освен това Вебер предложи и обоснова други мисли за изграждане на бюрократична система. По-специално той смята, че е възможно да се регулират както функциите, така и броят на мениджърите.

Вебер предлага концепцията за три вида власт - традиционна, рационална и харизматична. Тези три вида власт той нарича "идеални типове".

Традиционният тип се основава на традиции, социални навици, той се основава на традиционното действие, „както е извършено от патриарха и родовия княз от стария тип”. Според Р. Арон в такова общество „субектът действа според традицията, той не трябва да си поставя цел, или да определя ценности, или да изпитва емоционално вълнение – той просто се подчинява на рефлексите, които са се вкоренили в него за дълго време практика.” Такива общества са характерни за прединдустриалната епоха.

Вебер характеризира рационално-правния тип власт като „господство по силата на „законност”, по силата на вярата в задължителния характер на правното управление и бизнес „компетентност”, обоснована с рационално създадени правила, тоест ориентация към подчинение в прилагане на установени правила – господство във вида, в който се осъществява от съвременния „държавен служител” и всички онези носители на власт, които са подобни на него в това отношение. По този начин властта се упражнява в съвременните индустриални държави, където хората в организациите действат в съответствие с установените закони и разпоредби.

Най-интересен е третият тип или тип „господство”, идентифициран от Вебер – харизматична сила.

"Харизма", в съответствие с ранната християнска традиция, е концепция за обозначаване на специални способности, дадени от Бога, които отличават и издигат човек над другите хора. Етимологически „харизма“ означава божествен дар.

Вебер дефинира харизмата по следния начин: „авторитет отвъд обикновения дар (харизма), пълна лична преданост и лично доверие, породени от наличието на качествата на лидер във всеки човек: откровения, героизъм и т.н. – харизматично господство, както се носи от пророка, или - в полеви политици - избран княз-командир, или плебисцитарен владетел, изключителен демагог и лидер на политическа партия. Последователите на харизматичен лидер се подчиняват без принуда, с желание и ентусиазъм, на неговото авторитарно ръководство. Харизматичният лидер призовава за постижения, нещо ново, необичайно.

Вебер, в съответствие с традицията на класическата школа, вярва, че лидерството се определя от наличието на член на организацията на специални качества, които могат повече или по-малко определено да се считат за "харизматични". Въпреки че той не дава пълен подробен списък на качествата на лидер, които му осигуряват „харизматични“ черти, от контекста на неговите произведения следва, че тези черти включват воля, решителност, яснота на целите, лидерски умения, способност за „запалете” хората, събудете ентусиазма на последователите и с постоянство и постоянство, разчитайки на последователи, манипулирайки ги, за постигане на целите.

Вебер едва ли подозираше каква страшна сила е положила мината в основата на цялата тази конструкция. Бюрократичната система, както се оказа, има забележителна особеност – „броят на служителите и обемът на работата са напълно несвързани“.

Има обаче и Предимства – точност, бързина, еднозначност, субординация, намаляване на триенето, разходи, материални и човешки ресурси, йерархия на властта, контрол.

В резултат на всички изследвания се формира класически модел на организация, базиран на четири принципа:

ясно функционално разделение на труда;

предаване на команди и заповеди по "скаларната верига" отгоре надолу;

единството на мениджъра;

Съответствие с "обхвата на контрол".

Всички горепосочени принципи за изграждане на организация са валидни за момента.

Списък на използваната литература

1. Управление: Проб. помагало за студенти, обучаващи се в специалностите 351300 Търговия и 061500 Маркетинг / Изд. В.В. Лукашевич, Н. И. Астахова. - М.: УНИТИ-ДАНА, 2005 - 255с. - (Поредица "Висше професионално образование: Мениджмънт").

2. Основи на управлението: учеб. за университети / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Изд. Д.Д. Вачугова. - 2-ро изд. ревизиран и допълнителни - М.: Висше училище, 2003. - 376 с.: ил.

3. Управление на организацията: учебник / изд. A.G. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. -- 2-ро изд., преработено. и допълнителни -- М.: ИНФРА-Н, 1998;

4. Управление, 3-то изд. ОПЕРАЦИОННА СИСТЕМА. Вихански, A.I. Наумов. М.: 2002 г.;

5. A.T. Зуб, С.Г. Смирнов. Лидерство в управлението. Издател: Неделя, ЗАО "Принт - Ателие", Москва / 1999г

6. „Мениджмънт в Русия и в чужбина“, 5 „2002 г. „Еволюция на подходите към проблема за управление на персонала на предприятието.“ Gutgaru R.D.

Административно (класическо) училище за управление

Разновидност на класическото училище за управление е административното училище. Тя изучава ролята и функциите на мениджър. Смяташе се, че веднага щом се определи същността на работата на мениджъра, е лесно да се идентифицират най-много ефективни методиводачи. Един от основоположниците на тази идея е А. Файол (1841-1925). Той раздели целия процес на управление на пет основни функции, които все още използваме при управлението на организация: планиране, организация, набиране и назначаване, лидерство (мотивация) и контрол. Въз основа на учението на А. Файол през 20-те години е формулирана концепцията организационна структурафирма, елементите на която представляват система от взаимоотношения, поредица от непрекъснати взаимосвързани действия - управленски функции. Принципите на управление, разработени от А. Файол, трябва да бъдат признати като самостоятелен резултат от науката за управлението, администрацията (оттук и името - "административно училище"). Неслучайно американците наричат ​​французина А. Файол баща на мениджмънта. Същността на разработените от него принципи на управление е следната: разделение на труда; авторитет и отговорност на властта; дисциплина; единство на лидерството; единство на управлението; подчинение на частния интерес на общия; възнаграждение за труд; баланс между централизация и децентрализация; координация на мениджъри от същото ниво; поръчка; справедливост; доброта и благоприличие; стабилност на персонала; инициатива. Сред другите представители на административното училище могат да се откроят М. Блумфийлд, който разработва концепцията за управление на персонала, или управление на работната сила (1917 г.), и М. Вебер, който предлага концепцията за рационална бюрокрация (1921 г.). Той характеризира идеалните видове господство и изтъква позицията, че бюрокрацията е ред, който се установява от правила и е най-ефективната форма на човешка организация. Основната характеристика на класическата школа е, че има само един начин да се постигне ефективност на производството. В тази връзка целта на „класическите” мениджъри беше да открият този съвършен и единствен приемлив метод на управление. Класическата школа е един от първите камъни в основата на световната наука за управление. Така класическата школа формулира принципите на управлението на организацията и обосновава необходимостта от бюрократичен модел на управление. Признавайки значението на човешкия фактор, класическата школа обаче не си поставя за цел да реши проблема с ефективната трудова мотивация. Тази празнина е взета предвид до известна степен от последователите на школата за човешките отношения.

Административно или класическо училище

Разглежда въпросите за подобряване на организацията като цяло, за разлика от училището по научно управление, което изучава отделни производствени операции. В много отношения тази разлика се определя от личността на разработчиците на училището. Тейлър започва кариерата си като работник. Анри Файол (Файол Х . ), чието име се свързва с възникването на административното училище по мениджмънт и който се нарича бащата на мениджмънта, оглави голяма компанияза добив на въглища. Целта на административното (класическото) училище е да създаде универсални принципи на управление.

Практически всички научни направления на управлението бяха ангажирани с разработването на общи принципи на управление. Най-широко разпространено обаче е развитието на принципите на управление на административната (класическа) школа за управление. 14-те принципа на управление, формулирани от Анри Файол, имат следното съдържание:

1. Разделение на труда - специализация на работата, необходима за ефективното използване на труда. 2. Правомощия и отговорност – всеки работник трябва да има делегирани правомощия, достатъчни да отговаря за извършената работа. 3. Дисциплина – работниците трябва да спазват условията на споразумението между тях и ръководството, ръководителите трябва да прилагат справедливи санкции към нарушителите на реда. 4. Единство на командването – служителят получава заповед и се отчита само на един пряк началник. 5. Единство на действие – всички действия, които имат една и съща цел, трябва да се обединят в групи и да се извършат по единен план. 6. Подчинение на интересите – интересите на организацията имат предимство пред интересите на отделните служители. 7. Възнаграждение на персонала - получаването от служителите на справедливо възнаграждение за техния труд.

8. Централизация – естественият ред в организация, която има контролен център. Най-добрите резултати се постигат с правилното съотношение между централизация и децентрализация. Правомощията (властта) трябва да се делегират пропорционално на отговорността. 9. Скаларна верига – неразривна верига от команди, чрез която се предават всички заповеди и се осъществяват комуникации между всички нива на йерархията („верига от началници“). 10. Ред - работно място за всеки служител и всеки служител на работното си място. 11. Справедливост – установените правила и споразумения трябва да се прилагат справедливо на всички нива на скаларната верига. 12. Стабилност на персонала – установка на служителите на лоялност към организацията и дългосрочна работа, тъй като голямото текучество на персонала намалява ефективността на организацията. 13. Инициатива - насърчаване на служителите да развиват самостоятелни функции, в границите на делегираните им правомощия и извършената работа. 14. Корпоративен дух - хармонията на интересите на персонала и организацията осигурява единство на усилията (в единство - сила).

Тези принципи обхващат два основни аспекта. Един от тях беше разработването на рационална система за управление на организацията, по-специално определяне на най-добрия начин за разделяне на организацията на отдели или работни групи. Основният принос на административното училище към теорията на управлението е, че то разглежда управлението като универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции, като планиране и организация. Втората категория класически принципи се отнасят до структурата на организацията и управлението на работниците. Пример за това е принципът на единството на командването, според който човек трябва да получава заповеди само от един шеф и да се подчинява само на него.

Всяка седмица Look At Me деконструира често срещано погрешно схващане и се опитва да разбере защо е толкова привлекателно за повечето хора, които го защитават, и в крайна сметка защо не е вярно. В новия брой говорим за това, че монтажната линия всъщност не е изобретена от Хенри Форд.

Изявление:

Хенри Форд изобретява конвейерната лента.

Името на Хенри Форд завинаги е залегнало в историята на човечеството. На първо място, благодарение на едноименната марка: Форд беше известен с желанието си да направи евтина, достъпна кола за масите, което той наистина постигна. Също така фамилното му име влезе в историята под формата на икономическия термин "фордизъм". Същността на фордизма е в новата организация на поточното производство, което стана възможно с помощта на поточната линия. Така историята класира самия конвейер сред изобретенията на Ford.

защо не е:

Ford не е изобретил конвейера, а първо организира поточното производство.

Преди това Форд вече беше сглобил първата си кола, но го направи на ръка, както всички автомобилни производители от онова време. Затова колата беше стока и изключително скъпа, а ремонтът на транспорта се превърна в технически пъзел. Автомобилната индустрия трябваше да бъде приведена под единни стандарти.

Първата стъпка към производството на конвейер е поточната линия, която се появява през 1901 г. в компанията Oldsmobile, основана от Рансъм Олдс, който може да се нарече изобретателят на конвейера в съвременния смисъл. Части и възли на бъдещия автомобил бяха преместени на специални колички от една работна точка до друга. Прототипът на конвейера увеличи производството на автомобили от 400 на 5000 броя годишно. Хенри Форд разбра потенциала на изобретението на Олдс и включи всички ресурси, за да го заобиколи чрез адаптиране и подобряване на разработената система.

През 1903 г. Форд, изучавайки технологията за производство на поток, посещава завода, където наблюдава как труповете на животни, движещи се под въздействието на гравитацията, попадат под ножовете на разделителите. Добавяйки ленти към конвейера, Ford въвежда подобрената технология в своите фабрики. Така Ford, обсебен от идеята да направи своите коли достъпни, успешно използва натрупания преди него опит. В резултат на това Ford Model T струва около $400 и е построен за по-малко от 2 часа. Това прави Хенри Форд милионер и признат инженерен гений на 20-ти век - но той не е изобретил самия конвейер.

Школа по човешки отношения Школа по "човешки отношения" (1930-1950-те)

Това училище е съсредоточило вниманието си върху човек: върху това как той взаимодейства с другите, как реагира на различни видове ситуации, искайки да задоволи нуждите си. Школата за "човешки отношения" се стреми да изгради модели на човешкото поведение, как то се различава от класическото, което се занимаваше с модели на организация.

Тази научна насока в теорията на управлението възниква, след като беше открито, че регулирането на труда и високите заплати не водят непременно до повишаване на производителността на труда, както смятаха представители на школата по научно управление.

Значителен принос за развитието на школата за "човешки отношения" има през 40-те-60-те години на миналия век. бихевиористки (от англ. behavior – поведение), които разработват теории за мотивацията, по-специално йерархичната теория на потребностите (А. Маслоу) и теорията за мотивацията, в зависимост от удовлетвореността или неудовлетвореността от работата (Ф. Херцберг).

Елтън Мейо(1880-1949), основател на школата за "човешки отношения", провежда "Експеримента на Хоторн", който доказва, че поведението на човек в една организация и резултатите от неговата работа зависят изцяло от социалните условия, в които този човек се намира в организация, както и отношенията, които са се развили между работниците и между работниците и мениджърите.

Експериментът на Хоторн доведе до следните заключения:

социалните норми на поведение влияят върху производителността на труда;

социалните стимули оказват значително влияние върху поведението на членовете на организацията; така в хода на експеримента са регистрирани случаи, когато социалните стимули напълно блокират ефекта на икономическите стимули;

груповите фактори на поведение доминират над личните;

неформалното лидерство е важно за дейността на цялата група.

Оказа се, че на моменти служителите реагират много по-силно на натиска на колегите си в работната група, отколкото на желанията на ръководството или паричните стимули. Тяхната мотивация се основаваше не само на икономически фактори, но и на различни видове нужди, които парите могат да задоволят само частично и косвено. Това означава, че ако мениджърът се грижи за своите подчинени, нивото на тяхната удовлетвореност ще се повиши, което ще доведе до повишаване на производителността на труда.

Училището за "човешки отношения" определя управлението като гарантиране, че работата се извършва с помощта на други хора и препоръчва да се управляват човешките отношения, като се използват ефективни методи на работа на преките ръководители, консултации със служителите и им предоставя възможност да общуват по време на работа. .

Майо стига до извода, че производителността на една организация зависи не само от условията на труд, наличието на материални стимули и управление, но и от социалния и психологически климат в работната среда. Основателите на училището "човешки отношения" препоръчват на мениджърите да определят взаимоотношенията, които са се развили в малки неформални групи, да идентифицират своя лидер и след това да използват характеристиките на такива групи (психологически и социални), за да установят междуличностни отношения и да повишат удовлетворението на работниците от тяхната работа.

Основните положения на училището за "човешки отношения" са както следва:

трудовият колектив е особена социална група;

междуличностните взаимоотношения действат като фактор за повишаване на ефективността и потенциала на всеки служител;

строгата йерархия на подчинението е несъвместима със самата природа на човека и неговата свобода;

Лидерите трябва да се съсредоточат повече върху хората, отколкото върху продуктите, произведени от организацията.

В основната си книга Социални проблемииндустриална култура“ Майо твърди, че резултатът от прилагането на неговата теория на практика ще бъде повишаване на престижа и лоялността на подчинените. Според него е съвсем реалистично да се постигнат желаните цели в организацията именно чрез задоволяване на нуждите на служителите. Следователно изкуството на общуването трябва да стане най-важният критерий за избор на администратори, като се започне от началника на магазина.

Представители на школата "човешки отношения" изразиха несъгласие с някои от твърденията на класическата школа. Така пълното разделение на труда води до обедняване на съдържанието на самия труд; само йерархията на властта „отгоре надолу“ не е ефективна. Затова Майо и колегите му предложиха да се сформира комисия за управление на производството, което да осигури по-ефективна комуникация в организацията и разбиране на идеите, да позволи по-добро възприемане на цялостната политика на организацията и да я реализира по-ефективно.

Делегирането на отговорност "човек" се разглежда като двупосочен процес: отдолу се делегират функциите на администрацията и координацията на дейностите, а отгоре - правото да се вземат решения в рамките на техните производствени функции.

Майо и неговите поддръжници са използвали методите на психологията и социологията в работата си; по този начин те бяха първите, които използваха тестове и специални форми на интервюта при наемане на персонал. Мениджърската школа по „човешки отношения” е обогатила психологията с данни за връзката между човешката психика и трудовата му дейност.

Школата за човешки отношения се появява в началото на 1920-те и 1930-те години. Той се основаваше на постиженията на психологията и социологията, поради което проблемът с повишаването на производителността на труда беше решен чрез изучаване на човешкото поведение в трудовия процес. Учените разбраха, че съсредоточавайки вниманието си върху човек, ще могат да предложат методи за ефективно стимулиране на раждането.

Р. Оуен беше първият, който обърна внимание на хората. Той твърди, че компанията отделя много време за поддръжка на оборудването (смазване, ремонт и т.н.) и не се грижи малко за хората. Следователно е напълно разумно да отделите едно и също време за „грижа“ за хората („жива машина“), тогава най-вероятно няма да има нужда да „ремонтирате“ хора.

Е. Майо се смята за основател на школата за човешки отношения. Той смята, че старите управленски методи са изцяло насочени към постигане на материална ефективност, а не към установяване на сътрудничество, докато простото показване на внимание към хората има много голямо влияние върху производителността на труда.

Сред други учени от тази посока може да се открои М. П. Фолет, който направи огромен принос към теорията на лидерството.

Представителите на училището за човешки отношения се стремяха да разглеждат всяка организация като определена "социална система", което беше нова стъпка в развитието на теорията за управление.

Основните принципи на теорията за човешките отношения са:

• хората се мотивират основно от социални потребности и усещат своята индивидуалност чрез взаимоотношения с други хора;
• в резултат на индустриалната революция и рационализацията на процеса самата работа до голяма степен е загубила своята привлекателност, така че човек търси удовлетворение в отношенията с други хора;
• хората са по-отзивчиви към социалното влияние на група връстници, отколкото чрез подтикване чрез контрол, идващ от ръководството;
• служителят отговаря на мотивацията на мениджъра, ако мениджърът се разглежда от служителя като средство за задоволяване на нуждите му.

Задачата на мениджмънта на този етап е да развива ползотворни неформални контакти в допълнение към формалните отношения (подчинение на ред) между членовете на групите (колектива). Неформалните взаимоотношения в процеса на съвместна работа бяха признати като значима организационна сила, която допринася/пречи на изпълнението на корпоративните цели. Следователно неформалните отношения трябва да се управляват. Ако ръководството се грижи за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност трябва да се увеличи, което води до повишаване на производителността на труда.

По-късно (40-60-те години на 20 век) идеите на школата за човешките отношения са в основата на школата по поведенчески науки, чиито представители са А. Маслоу, Макгрегър, Херцберг и др. Усъвършенстване на изследователските методи в областта на социологията и психологията направи възможно изследването на човешкото поведение, поставено на научна основа в процеса на труда. В основата на поведенческия (бихевиористкия) подход към управлението са различни аспекти на социалното взаимодействие, довели до развитието на теорията и методите за формиране на екипа като специална социална общност и междуличностните отношения в рамките на организацията. Особено значение се отделя на стила на управление и неговото влияние върху производителността и удовлетвореността на служителите от тяхната работа.

Основателите на това училище виждат основните задачи на мениджмънта в организацията на управлението на персонала, като използва факторите комуникация, мотивация, лидерство, както и поддържане на отношението към персонала като активен човешки ресурс. Тоест те се стремят да подобрят ефективността на предприятието чрез повишаване на ефективността на човешкия ресурс.

Основните положения на поведенческата школа („човешки отношения“) Накратко!

Школа за човешки отношения (1930-1950). Поведенчески науки(1950 г. до днес). Двама учени Мери Паркър Фолет и Елтън Мейо могат да бъдат наречени най-авторитетните в развитието на училището за човешки отношения в управлението (това беше г-ца Фолет, която първата дефинира „мениджмънт“ като „предоставяне на работа с помощта на други ." Мейо откри това добре проектираните работни процедури и добрите заплати не винаги водят до повишена производителност. Понякога служителите реагираха много по-силно на натиска от връстници, отколкото на желанията на ръководството и финансовите стимули. Че. Основната идея на училището за човешки отношения беше, че решаващото влияние върху растежа на производителността на работниците не се оказва от материални стимули, а от социални и психологически фактори. По-късните изследвания на Ейбрахам Маслоу и други помогнаха да се разберат причините за това явление - мотивите на действията на хората не са икономически сили, както вярват поддръжниците и последователите на школата за научно управление, а различни нужди, които могат да бъдат само частично или напълно задоволени. с помощта на пари.

Работите на Д. Макгрегър и К. Аргирис допринесоха за развитието на школата по поведенчески науки. За разлика от представителите на школата за човешки отношения, които се фокусираха предимно върху методите за установяване на междуличностни отношения, представителите на поведенческия подход го фокусираха върху подобряване на ефективността на организацията чрез повишаване на ефективността на използване на нейните човешки ресурси.

8. Алгоритъм за изграждане и прилагане на модели в управлението.?????? Не намерих нищо!

Алгоритъм за изграждане и прилагане на модели в управлението Накратко!

Типове модели

Има три вида модели. Дизайнерите създават модели на самолети, а архитектите създават модели на градове. Това е физически модели. Вторият тип модели аналогови модели-

използван толкова често, че понякога дори не се осъзнава. Тези модели представляват множество връзки чрез различни аналогови посредници. Карта на главната

Пътят е аналогов модел на района, скоростомерът на автомобила представлява скоростта с помощта на аналогов дисплей на стрелката на габарит, а кръговата диаграма представлява резултатите от социологическо проучване под формата на кръгови сектори.

Най-абстрактният е символичен модел, в който всички понятия са изведени с помощта на количествени променливи и всички връзки са представени в математическа, а не в физическа или аналогова форма.

Тъй като символните модели използват количествено определени променливи, свързани с уравнения, те често се наричат ​​също математически модели,

количествени моделиили както в нашия случай, таблични модели (т.е. модели

въз основа на електронни таблици).

Строителни модели

Всички модели (както прости, така и сложни) са създадени от човека. За съжаление няма експертни системи за изграждане на модели (с изключение на много тесни специализирани приложения). За да моделирате ситуация, първо трябва да я представите по структуриран начин, т.е. трябва да има някакъв начин да се мисли систематично за ситуацията. Трябва да се помни, че най-често човек трябва да се занимава с формулирането на управленски ситуации под формата на определени знаци, а не под формата на ясна постановка на проблеми. В ежедневния смисъл това управленски проблем, но в нашето разбиране - това е знак. Формулиране на проблемавключва възможни решения и метод за измерване на тяхната ефективност - два ключови компонента на всеки модел. Структуриранее изкуството да се премине от симптом към ясно изложение на проблема. Това е изключително важно умение, което мениджърът трябва да притежава, за да разработва успешно модели.

При количественото моделиране на бизнес средата е необходимо да се опишат взаимодействията на много променливи. За да направите това, е необходимо да се формулира математически модел.

По време на вземане на решение симулацията изпълнява следното. Последователности. 1 изследване на средата, формиране на представи за тази среда и изграждане на формата на модела. 2. анализ на модели с цел получаване на резултати от симулация. 3. интерпретация и проверка на адекватността на резултатите от симулацията. 4. прилагане на придобитите знания за приемане. дек. 5. валидиране на модела.

9. Същността и основните понятия на процесния подход в управлението.

Подходите (методологията) към управлението включват цели, закони, принципи, методи и функции, управленски технологии и управленски практики. Основната задача на системата за управление на организацията е формирането на професионални управленски дейности.

Процесен подход

Дейността по изпълнение на функции е процес, който изисква определени ресурси и време. Именно процесният подход към управлението направи възможно да се види връзката и взаимозависимостта на управленските функции.

Процесът на управление отразява препоръчителната последователност на изпълнение на основните управленски функции, по-точно последователността от стартиращи действия за изпълнение на функции, тъй като прилагането на обратна връзка с много контури води до едновременно изпълнение на функции.

Качеството на предходния етап е необходимо условие за осигуряване на качеството на следващия етап (функция). Това изразява взаимозависимостта на функциите.

Процесите на свързване са процесът на комуникация и процесът на вземане на решения.

В една организация протичат много процеси. М. Портър предлага класификация на процесите въз основа на тяхната роля в създаването на допълнителна стойност (всеки процес трябва да има допълнителен принос спрямо предишния процес към стойността на крайния продукт). В съответствие с този критерий всички процеси са разделени на три групи:

• основните, които са пряко свързани с производството на продукти;
• поддържащи процеси поддържат основните процеси (снабдяване, управление на персонала и др.);
• управленските процеси включват процеси за поставяне на цели и създаване на условия за тяхното постигане.

Всички тези процеси са взаимосвързани и образуват единна система.

Предпоставки за възникване:подценяването на човешкия фактор, опростяването на представите за мотивите на човешкото поведение, присъщи на класическата школа, послужиха като предпоставка за появата в края на 30-те години. 20-ти век школи на "човешки отношения" или "човешко поведение".

Тя се основава на постиженията на психологията и социологията (науката за човешкото поведение).

Основатели на училището "човешки отношения":Елтън Мейо и Фриц Ротлисбергер.

основни представители.

1. Дъглас Макгрегър е професор по индустриален мениджмънт в Масачузетския технологичен институт.
2. Крис Аргирис е професор в Йейлския университет.
3. Ренсис Ликерт е директор на Института за социални изследвания към Мичиганския университет.
4. Група социолози от Харвардския университет, които редовно се занимават с въпроси на "човешките отношения".

Основна идеяшколи на "човешките отношения" - да се фокусира върху работника, а не върху неговата задача.

Предмет на изследванешколите на "човешките отношения" са:

• комуникационни бариери;
• психологически мотиви на поведението на хората в производствения процес;
• групови норми;
• групови отношения;
• проблеми на "конфликт и сътрудничество";
• неформална организация.

Създаването на тази школа е свързано с "експериментите на Хоторн". Важна роля в създаването на това направление изиграха и изследванията Мери Паркър Фолиет,който е един от първите теоретици, които обосновават необходимостта от научно изследване на психологическите аспекти на управлението.

Фолие твърди, че теорията на управлението трябва да се основава не на интуитивни идеи за природата на човека и мотивите на неговото поведение, а на постиженията на научната психология. Тя беше една от първите, които изложиха идеята за „участие на работниците в управлението“ и се бори за създаване на атмосфера на „истински общност на интереси“.

E. Mayo и F. Roethlisberger твърдят, че самата работа и „чисто физическите изисквания“ към производствения процес са относително по-малко важни от социалното и психологическото положение и благополучието на работника в производствения процес.

Основните положения на училището за "човешки отношения".

1. Човекът е "социално същество".
2. Строгата йерархия на подчинението, формализирането на организационните процеси са несъвместими с "човешката природа".
3. Решението на "проблема на човека" е бизнесът на предприемачите.

На мястото на формализирането на организационните процеси, строга йерархия на подчинение, характерна за „класическата” теория, понятието „човешки отношения” поставя необходимостта от внимателно разглеждане на неформалните аспекти на организацията, създаване на нови средства за повишаване на производителността на труда. Според теоретиците на тази школа те включват "образование на служителите", "групови решения", "управление на паритета" и "хуманизиране на работата".

Представителите на школата "човешки отношения" смятат, че груповите ценности са най-важното условие за научната организация на управлението. Те критикуват тейлоризма, който ограничава задачите на управлението, като стимулира индивидуалните усилия на работниците, и обосновава необходимостта от стимулиране не на отделни хора, а на групи.

В началото на 30-те години на 20-ти век на Запад започват да се формират първите предпоставки за създаване на нова школа за човешки отношения, която да допълни развитието на класическата и необходимостта от създаване на качествено нови форми на управление, базирани на за междуличностните отношения с използването на психология и социология. Всяко предприятие в рамките на тази теория се разглежда като отделно социална система. Целта на новата методика беше да докаже важността като основен и основен елемент на ефективната организация на труда, както и да измести фокуса от управлението на труда към управлението на персонала.

Школа за човешки отношения. Съвременен подход към управлението

Смята се, че училището за човешки отношения е основано от учени и Мери Паркър Фолет. Мейо, който провежда изследвания в областта на завода Western Electric Hawthorne в Илинойс от 1927 до 1932 г., стига до заключението, че добрите условия на работа, напредналите идеи за производство, материалните стимули и високите заплати далеч не винаги са гаранция за висока производителност. . По време на експеримента стана ясно, че служителите имат не само физиологични, но и психологически, социални нужди, чието неудовлетворение води до намаляване на производителността и абсолютно безразличие към работата. Училището за човешки отношения Mayo доказва, че служителите се влияят от неща като взаимоотношенията в групата и вниманието на управленския персонал към проблемите в екипа.

Силите, които възникват в хода на бизнес взаимоотношенията между хората, често надвишават и упражняват по-мощен натиск върху служителите от заповедите на ръководството. Например служителите в групата мълчаливо определят свои собствени стандарти на поведение, стандарти за изпълнение, често колегите се притесняват повече от одобрението на екипа, отколкото от увеличението заплати. В групи беше обичайно да се присмиват на скочки, които надвишават общоприетите стандарти, както и на „мрежи“, които работят зле и не се представят.

Училището за човешки отношения E. Mayo препоръчва, за да се повиши производителността на труда, да се предприемат психологически мерки за подобряване на микроклимата в екипа, подобряване на отношенията между предприемачи и служители, да се третира човек не като машина, а като се вземе предвид неговата лични качества, като взаимопомощ, способност за сътрудничество, общителност.

Школа по поведенчески науки

Следващият етап от развитието на концепцията за човешките отношения е науката за човешкото поведение (бихевиоризъм). Училището по поведенчески науки даде отговори на нови въпроси, помогна за максимизиране на вътрешните възможности на всеки човек и даде стимул за максимална ефективност на труда. Р. Лайкерт, К. Аргирис, Ф. Херцберг, Д. Макгрегър станаха ключови фигури в поведенческата посока. Тяхното изследване се фокусира върху аспекти като мотивация, лидерство, власт, общителност и качеството на ежедневния трудов живот на работниците.

Определящите фактори на новия модел за управление на поведението бяха следните: информираност на служителите за своите възможности, удовлетвореност от резултатите от работата, изразена в общността на целите и интересите на екипа, социалното взаимодействие. А от страна на ръководството училището за човешки отношения и поведенчески науки се ръководеше от психологията на поведението на служителя по време на трудов процесв зависимост от мотивацията, комуникацията с колегите, авторитета на лидера и лидерството в екипа.