Школа людських стосунківбазувалася на розробці та застосуванні соціально-психологічних аспектів менеджменту, тобто управління трудовим колективом здійснювалося з позиції психології та людських відносин.

Основоположниками цієї школи можна назвати вчених Елтона Мейо (1880-1949), Вальтера Ділла Скотт (1869-1955), Мері Паркер Фоллетт (1868-1933), Абрахама Маслоу (1908-1970), П. М. 81 та інших.

Школа людських відносин у розвитку менеджменту утвердилася як реакція на обмеженість раціоналізму у системі управління. В основу людських відносин були покладені досягнення психології, соціології та ін. Цей напрямок у розвитку управлінської науки пов'язаний з переходом у господарської діяльностівід екстенсивних методів до інтенсивного та зростання значення людського фактора. Основна увага була звернена на те, що людина як активний суб'єкт діяльності – це особистість, і нею потрібно керувати інакше, ніж іншими факторами виробництва. Представник концепції людських відносин американський психолог та соціолог Елтон Мейо встановив, що вплив таких факторів, як умови праці робітників на продуктивність праці менші, ніж особисті відносини людей на виробництві, спілкування співробітників між собою, їх контакти у процесі економічної діяльності. Він зробив висновок, що продуктивність праці зрештою вирішує не техніка (машина), а людська психологія. На продуктивність праці, наголошував Е. Мейо, впливають такі людські чинники, як соціальна взаємодія та групова поведінка. Ці дослідження породили соціальні аспекти менеджменту, які Е. Мейо сформулював так: людина – істота соціальна, йому потрібно працювати в колективі; жорстока ієрархія (взаємопідпорядкування) бюрократичної системи суперечить природі людини, яка прагне свободи; керівники повинні спиратися на людей, а чи не на продукцію; необхідна інтеграція у колективах, тобто створення відповідального психологічного клімату.

В сучасних умовахпсихологічні чинники, соціальні цінності вважаються менш важливими, ніж інженерно-технічні. Виявилося, що у процесі управління колективом людей необхідно впливати насамперед соціально-психологічні чинники мотивації працівників підприємства. Сучасні американські соціологи стверджують, що організацію як соціальну систему характеризують: стиль керівництва, формування цілей діяльності фірми через колективне обговорення, прийняття рішень за участю всіх працівників підприємства, стимулювання інтересів членів виробничого колективу з використанням таких групових форм діяльності як мотивація до праці, залучення як можна більше працівників до процесу контролю тощо.

Мері Паркер Фоллетт зазначала, що менеджер має бути лідером, визнаним робітниками, спиратися на їхню ініціативу, а не на владу. Він повинен виходити з реальної ситуації та управляти виробничим колективом відповідно до тих обставин, що диктує ситуація, а не до того, що приписує функція управління. Істотний внесок у розвиток теорії людських відносин було зроблено психологом Абрахамом Маслоу. Він розробив відому змістовну теорію ієрархії потреб людини. Відповідно до цієї теорії, в основі мотивації людей лежить комплекс (безліч) потреб, причому потреби кожної конкретної людини-працівника розташовуються в ієрархічному порядку. Задоволення потреб відбувається послідовно: спочатку мають бути задоволені потреби нижчих рівнів, і лише після цього – потреби наступного, більш високого рівня, що виступає мотивацією діяльності. А. Маслоу довів, що мотиви вчинків людей не економічними, матеріальними стимулами, а існують різні потреби, які можуть задовольнятися лише грошима.

Класична школа управління

Першою школою менеджменту була класична наукова школащо сформувалася у період із 90-х 19 в. По 20-ті роки. 20 ст. Головними представниками цієї школи були Фредерік Тейлор, Френк Гільберт, Анрі Файоль та Макс Вебер.

М. Вебер- розробник концепції раціональної управлінської бюрократії (бюро – стіл, крат – сила, влада).

На відміну від школи наукового управління, яка займалася переважно питаннями раціональної організації праці окремого робітника, представники класичної школи розробляли підходи до вдосконалення управління організацією в цілому.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління, дотримання яких призведе організацію до успіху.

Розрізняють основні напрямки класичної школи управління: науковий менеджмент; адміністративний підхід; аналіз бюрократії.

В основу всіх концепцій управління, що становлять класичну школу, лежить висунуте ще Адамом Смітом уявлення, згідно з яким лише економічна винагорода спонукає людей до роботи: щоб змусити людей працювати, менеджери повинні домогтися задоволення їхньої потреби в грошах.

Вихідні принципи класичної школи:

Людьми рухає лише економічна вигода.

Індивіди є лише пасивним матеріалом маніпуляції для організацій, які контролюють та мотивують їхню поведінку. Емоції несумісні з економічною раціональністю.

Організації повинні мати способи контролю емоцій та непередбачуваної поведінки працівників.

Засновником такого напряму, як «науковий менеджмент», був Фредерік Тейлор, американський інженер. Тейлор вважав, що вирішення виробничого завдання потребує раціоналізації робочих операцій. Менеджери повинні думати, а робітники працювати, вважав Тейлор. Основні ідеї своєї системи він виклав в "Основах наукового управління" (1911).

Головне завдання наукового управління він розумів як «максимальне забезпечення максимального процвітання наймача разом із максимальним процвітанням кожного найнятого працівника». Для наймача «максимальне процвітання» включає не просто максимальний прибуток за короткий час, а розвиток усіх сфер діяльності підприємства до постійного процвітання. Для працівників «максимальне процвітання» означає не просто безпосередньо більш високу зарплату, але також і можливості їх зростання, щоб вони могли ефективно працювати на найвищих щаблях роботи, що відповідають їх особистим можливостям.

Взаємна залежність керівників і робітників та необхідність їхньої спільної роботи у напрямі загальної мети збільшення процвітання всіх досить очевидна для Тейлора. Але чому тут так багато неефективності? Він передбачає три причини:

· хибне переконання робітників, що будь-яке збільшення продуктивності праці неминуче призведе до безробіття;

· Недосконалі системи управління, які змушують робітників обмежувати продуктивність з метою захисту своїх інтересів («систематичне ухилення від роботи»);

· Неефективні, що вимагають великих витрат зусиль кустарні методи роботи, засновані на здоровому глузді.

Тейлор робить висновок, що метою «наукового менеджменту» має бути подолання цих перешкод. Це може бути досягнуто шляхом систематичного вивчення роботи для пошуку найбільш ефективних методів її виконання, та вивчення шляхів удосконалення управлінського керівництва з метою пошуку більш результативних способів контролю за робітниками. Таким чином, науковий менеджмент повинен забезпечити значне збільшення ефективності праці та, водночас, процвітання організації, що має сприяти зростанню зайнятості та високій оплаті працівників.

Для досягнення цього Тейлор сформулював чотири «великі основоположні принципи управління»:

Розвиток правдивої науки про працю.Тейлор вказує, що ми не знаємо, з чого складається щоденна робота; керівник має необмежені можливості скаржитися на невідповідність робітників, а робітники ніколи насправді не знають, що від них вимагається. Це може бути виправлено шляхом встановлення «великого денного завдання», тобто обсягу роботи, яку має виконувати середній, добре підготовлений робітник за оптимальних умов. За це робітники повинні отримувати плату суттєво більшу, порівняно з оплатою за аналогічну роботу на підприємствах, у яких не запроваджено методи наукового управління. Дохід робітників повинен знижуватися, якщо вони не досягають науково встановленого рівня продуктивності.

Науковий добір та прогресивний розвиток робітника.Для отримання такої високої оплати повинен проводитися систематичний відбір робітників, щоб переконатися, що вони мають фізичні та інтелектуальні якості, що дозволяють їм досягати такої продуктивності. Потім їх слід навчати до першокласного рівня. Тейлор упевнений, що будь-який робітник може бути першокласним на певній роботі. В обов'язок управління входить розвиток робітників, представлення їх можливостей для просування, які дозволили б їм зрештою виконувати роботу, що відповідає з зростаючої кваліфікації та забезпечує великі заробітки.

Постійна та тісна кооперація управління та робітників.Існує майже рівний розподіл відповідальності між керуючими та робітниками. Тейлор показав, що важко знайти будь-яку дію робітника, якому не передувало б будь-яку дію менеджера. За такої тісної кооперації можливості для конфлікту майже повністю усуваються, тому що приведення в дію влади здійснюється не довільно. Менеджери повинні постійно демонструвати, що їхні рішення підпорядковуються тій же дисципліні, що й дії робітників, а саме науковому вивченню роботи.

Нова система організації праці, запропонована Тейлором, зажадала визначення нових вимог до управлінського персоналу та розробки (вперше в історії менеджменту) списку «лідерських якостей», що включають «розумові та душевні якості, необхідні для виконання всіх обов'язків, що покладаються на цих людей». Загалом він виділяє дев'ять таких принципів:

· Утворення.

· Спеціальні або технічні знання; фізична спритність та сила.

· Енергія.

· Рішучість.

· Чесність.

· Розважливість і здоровий глузд.

· Міцне здоров'я.

Звичайно, цей список Тейлора малював образ ідеального лідера-менеджера, що розумів і сам автор, зазначаючи, що «людей із шістьма чи вісьма якостями майже зовсім неможливо здобути». Однак для вирішення цієї практично нерозв'язної проблеми пошуку керівників, які мають усі вищеперелічені якості лідера, Тейлор пропонує відмовитися від організації військового типу: «По всій лінії адміністрації військовий тип має бути скасований і замінений тим, що ми називаємо «функціональним типом». Функціональна адміністрація полягає в такому розподілі робіт з управління, щоб кожен службовець, від помічника директора до нижчих посад, повинен був виконувати якомога менше функцій».

Основні засади наукового управління Ф. Тейлораполягають у наступному:

· розробка оптимальних методів здійснення роботи на базі наукового вивчення витрат часу, рухів, зусиль тощо;

· абсолютне дотримання розроблених стандартів;

· підбір, навчання та розстановка робітників на ті робочі місця та завдання, де вони можуть дати найбільшу користь;

· оплата за результатами праці (менше результати – менше оплата, більше результати – більше оплата);

· використання функціональних менеджерів, які здійснюють контроль за спеціалізованими напрямками;

· підтримання дружніх відносин між робітниками та менеджерами з метою забезпечення можливості здійснення наукового управління.

Типовим для класичної школи є приклад досліджень Френка та Ліліан Гілберт, які за допомогою спеціальних годинників - мікрохронометрів та кінокамери виявили та описали 17 основних елементарних рухів кисті руки, рекомендувавши їх у подальшому для раціональної організації праці.

Другий напрямок класичної школи менеджменту розробляв проблеми, що стосуються роботи всієї організації як єдиного цілого, а також, зокрема, ідеї щодо лідерських якостей добре підготовлених адміністраторів. Представники цього напряму намагалися відповісти на запитання: «Як змусити людей працювати якнайкраще на користь організації?». Найвагоміший внесок у розробку ідей адміністрування зробив Анрі Файоль. Найбільш відома його праця «Загальне та промислове управління» з'явилася в 1916 році.

В основі концепції Файоля лежало положення про те, що у кожному підприємстві є два організми: матеріальний та соціальний. Перший включає саму працю, засоби праці та предмети праці в їх сукупності; під другим він мав на увазі відносини людей у ​​процесі праці. Ці відносини стали предметом досліджень Файоля, тобто. він свідомо обмежив область своїх розвідок.

Управляти, стверджував Файоль, - отже вести підприємство для його мети, витягуючи з усіх наявних ресурсів.

На думку Файоля, адміністрування становить частину управління – безперервного універсального процесу, яке включає шість основних груп операцій управлінської діяльності:

1. технічну та технологічну (виробництво, виготовлення, переробка);

2. комерційну (закупівля, збут, обмін);

3. фінансову (залучення капіталів, облік та раціональне витрачання коштів);

4. охоронна (діяльність із захисту власності та життя людей);

5. еккаутинг (аналіз статистичних даних, інвентаризація, балансові відомості, витрати виробництва);

6. адміністративна (організація, планування, розпорядництво, координація та контроль).

Файоль зазначав, що у підприємництві завжди присутні ці шість груп діяльності, чи його суттєві функції. Кожній групі операцій або суттєвій функції відповідає спеціальна «установка». Розрізняються "установки": технічна, комерційна, фінансова, адміністративна тощо. Ці установки визначають якості або навички менеджерів, які тісно пов'язані з виконанням лідерських обов'язків.

Кожна з цих «установок» спочиває на сукупності якостей та знань, які можна звести до наступних шести рубрик:

§ Фізичні якості:здоров'я, сила, спритність;

§ Розумові якості:тямущість, легке засвоєння, розважливість, сила та гнучкість розуму;

§ Моральні якості:енергія, стійкість, свідомість відповідальності, ініціатива, почуття обов'язку, такт, почуття гідності;

§ Загальний розвиток:запас різних понять, що не належать виключно до області виконуваної функції;

§ Спеціальні знання:що відносяться виключно до будь-якої донної функції - чи то технічної, чи то комерційної, чи то фінансової тощо;

§ Досвід:знання, які з практики; спогади про уроки, особисто витягнуті їх факти.

Заслуга Файоля у тому, що він розділив всі функції управління загальні, які стосуються будь-який сфери діяльності, і специфічні, які стосуються безпосередньо управління промисловим підприємством. Він вважав, що власне управлінська діяльність має стати особливим об'єктом дослідження. Файоль визначив, що діяльність з управління включає п'ять обов'язкових загальних функцій: передбачення (планування), організацію, розпорядництво, координування та контроль. Він сформулював правила та техніку їх здійснення.

Передбачення (планування).Воно виявляється у розробці програми дій підприємства з технічним, фінансовим, комерційним та іншим операціям на перспективу та на поточний період.

Передбаченню Файоль приділяв особливе значення. На його думку, передбачення становить найістотнішу частину управління.

Основне місце у передбаченні відводиться розробці програми дій, під якою він розумів «кінцеву мету, керівну лінію поведінки, етапи майбутнього шляху та засоби, які будуть пущені в хід». Картина майбутнього не завжди може бути чітко представлена, проте найближчі події можуть бути опрацьовані досить детально.

Організація.Під організацією роботи підприємства Файоль розумів забезпечення його всім необхідним роботи. Файоль розрізняв матеріальну та соціальну організацію. Матеріальна організація включає забезпечення підприємства необхідними матеріалами, капіталом, обладнанням, соціальна - забезпечення підприємства людьми. Соціальний організм може бути здатний виконувати всі операції, необхідних реалізації виробничого процесу.

Упорядкування.Метою розпорядження є отримання найбільшої користі з підлеглих керівнику працівників на користь підприємства загалом. Керівник, який виконує функцію розпорядження, повинен дотримуватись таких правил:

· знати досконало підлеглих йому працівників;

· Звільняти нездатних працівників;

· Добре знати умови, що пов'язують підприємство та службовців;

· Подавати позитивний приклад;

· Проводити періодичне інспектування соціального організму підприємства;

· Проводити наради з провідними працівниками з метою узгодження єдності напрямків та зусиль;

· До того, щоб серед персоналу підприємства панували активність і відданість;

· не приділяти дрібницям багато уваги на шкоду вирішенню найважливіших питань.

Координування.Його головною метою є досягнення відповідності та узгодженості між різними частинами підприємства шляхом встановлення раціональних зв'язків у виробництві. Ці зв'язки мають найрізноманітніший характер: за змістом вони можуть бути технічними, економічними, організаційними; за ієрархічною ознакою - зв'язок між різними ступенями керованого об'єкта. Крім того, сюди відносяться зв'язки між власне виробництвом, з одного боку, та розподілом, обміном та споживачем – з іншого.

Управління підприємством через функцію координування покликане раціонально організувати всі ці зв'язки на основі їх вивчення та вдосконалення.

Контроль.Завданням контролю є перевірка виконання відповідно до прийнятої програми. Контроль повинен здійснюватися вчасно та мати конкретні наслідки.

Файоль розглядав підприємство як замкнуту систему керування. Основну увагу він приділяв внутрішнім можливостям підвищення ефективності діяльності підприємства з допомогою вдосконалення процесу управління. Файоль сформулював принципи (правила), які, на його думку, застосовуються до будь-якої адміністративної діяльності. При цьому він зазначав, що ці принципи гнучкі та рухливі та їх застосування залежить від мінливих обставин.

Файоль сформулював 14 принципів управління:

1. Розподіл праці. Мета праці - виконання роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю, за тих самих зусиль. Це досягається за рахунок скорочення кількості цілей, на які спрямовані увага та зусилля. Файоль вірив у ефективність поділу праці, але лише певних межах, поза яких, на його думку, може призвести до зниження ефективності виробництва.

2. Владні повноваження. Офіційна влада має бути підкріплена особистим авторитетом та доповнена відповідальністю.

3. Дисципліна. Головним чином має відношення до дотримання домовленостей та правил. Передбачає слухняність, повагу до досягнутих угод, справедливо передбачувані санкції тощо.

4. Єдиноначальність. Працівник повинен отримувати розпорядження та вказівки від свого безпосереднього керівника.

5. Єдність напряму. Кожна група, що діє в рамках однієї мети, повинна мати план одного керівника. Файоль підкреслював: "Один керівник і єдиний план для сукупності операцій, що мають спільну мету".

6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси працівників мають бути спрямовані виконання інтересів всього підприємства міста і мають переважати з них.

7. Винагорода, тобто. вартість надання послуг. Винагорода має бути справедливою і достатньою для мотивації до праці. Це однаково відноситься і до робітників, і до керівників.

8. Централізація. На підприємстві має бути досягнуто певної відповідності між централізацією та децентралізацією (рис.№2), яка залежить від його розмірів та конкретних умов діяльності. Централізація - обсяг влади та повноважень, якими володіє менеджер на будь-якому рівні (обсяг рішень, які може приймати без схвалення керівника). Файоль вважав, що кожного типу рішень має існувати відповідний рівень.

9. Скалярний ланцюг (ієрархія). Весь персонал повинен бути розподілений у суворій відповідності до ієрархічної структури. Скалярний ланцюг визначає підпорядкування працівників. Скалярний ланцюг - це ряд осіб, які стоять на керівних посадах, починаючи від особи, яка займає найвище становище, до керівника низової ланки. Помилка є як відмова, так і підтримка цієї ієрархії, що завдає шкоди інтересам бізнесу. Існують вертикальні та горизонтальні організації - сукупність шарів чи рівнів управління утворює ієрархію. Кількість рівнів керування залежить від обсягів керування. Дві третини всіх організацій мають від 5 до 8 рівнів управління. (Римська католицька церква має 5 рівнів управління - священик, єпископ, архієпископ, кардинал та Папа Римський)

10. Порядок. Файоль підрозділяв порядок на «матеріальний» та «соціальний». Кожен працівник повинен мати своє робоче місце, забезпечене всім необхідним. Коротко цей принцип можна сформулювати так: «Місце – для всього і все – на своєму місці».

11. Неупередженість. Менеджери всіх рівнів управління повинні слушно ставитися до свого персоналу. Працівник, який відчуває справедливе себе ставлення, відчуває відданість фірмі і намагається працювати з повною віддачею.

12. Стабільність персоналу. Йдеться про високі витрати на підготовку знаючих організацію та працюючих у ній менеджерів. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Файоль вважав, що з організації краще мати посереднього, але бажаючого залишитися у ній керівника, ніж видатного, але збирається залишити її менеджера.

13. Ініціатива. Розкріпачення ініціативи сприймається як мотивації персоналу; менеджер повинен заохочувати цей процес, навіть якщо він уразлюватиме його самолюбство. Вона надає організації силу та енергію.

14. Корпоративний дух. Союз - це сила, яка є результатом гармонії персоналу та керівництва фірми. Сила підприємства у «єднанні» всіх працівників підприємства. Файоль вказував на неприпустимість використання в управлінні принципу "поділяй і владарюй". Він вважав, що керівники повинні заохочувати колективізм у всіх його формах та проявах.

Переваги централізації та децентралізації

Централізація	Децентралізація
Керованість	Швидкість
Узгодженість	Гнучкість
Координація	Відповідальність
Підзвітність	Адекватність
Економія зусиль	Мотивація

Запропонована Файолем класифікація принципів управління сприяла впорядкування управлінського процесу. Файоль вважав, що запропонована ним система принципів може бути остаточно сформульована. Вона повинна залишатися відкритою для доповнень та змін, заснованих на новому досвіді, його аналізі та узагальненнях.

Головна заслуга Файоля полягає в тому, що він визначив, що таке менеджмент і яке місце в процесі управління займає керівник, який володіє лідерськими якостями. Він є першим відомим дослідником, який дав теоретичний аналіз управлінської діяльності – аналіз, який витримав піввікову критичну дискусію.

Основи напряму, який отримав назву «аналіз бюрократії», заклав німецький філософ і соціолог Макс Вебер (1864-1920). Коло його наукових інтересів широке, але головний його внесок у теорію управління полягав у розробці концепції бюрократичної організації та типів організаційного лідерства.

Бюрократична організація - це організація, яка не бере до уваги індивідуальні, особистісні характеристики персоналу та не стимулює ініціативну, творчу роботу.

Теоретичні роботи Тейлора були обґрунтовані німецьким соціологом Максов Вебером, який і висунув передумови, що жорсткий порядок, підкріплений відповідними (розробленими Тейлором) правилами, є найефективнішим методом роботи.

Розчленування виконуваної роботи на окремі складові елементи - рухи повинні бути, згідно з теорією Тейлора-Вебера, піддані жорсткій регламентації та контролю.

Вебер вважав, що функціонувальну організацію можна «розкласти» на складові та «пронормувати» роботу кожної з них. Такий розподіл праці спеціалізує персонал і відповідно будує організацію за лінійною ознакою (тобто кожен відповідає за свої дії лише перед вищим начальником). Крім того, Вебером були запропоновані та обґрунтовані інші думки щодо побудови бюрократичної системи. Зокрема, він думав, що можна регламентувати і функції, і кількість управлінців.

Вебер висунув концепцію трьох типів влади - традиційної, раціональної та харизматичної. Ці три типи влади він називає "ідеальними типами".

Традиційний тип заснований на традиціях, соціальних звичках, у основі лежить традиційне дію, «як його здійснювали патріарх і патримоніальний князь старого типу». За зауваженням Р. Арона, у такому суспільстві «суб'єкт надходить за традицією, йому немає потреби ні ставити собі за мету, ні визначати цінності, ні відчувати емоційне збудження - він просто підпорядковується вкоріненим у ньому за довгу практику рефлексам». Такі суспільства притаманні доіндустріальної епохи.

Раціонально-легальний тип влади Вебер характеризує як «панування через «легальність», через віру в обов'язковість легального управління та ділову «компетентність», обґрунтовану раціонально створеними правилами, тобто орієнтації на підпорядкування при виконанні встановлених правил - панування в тому вигляді, якому його здійснює сучасний «державний службовець» і всі ті носії влади, які схожі на нього щодо цього». Таким чином, влада здійснюється в сучасних індустріальних державах, де люди в організаціях діють відповідно до встановлених законів та правил.

Найцікавіший третій, виділений Вебером тип чи тип «панування» - харизматична влада.

"Харизма" відповідно до ранньої християнської традиції, - поняття для позначення особливих, дарованих богом здібностей, що виділяють і підносять людину над іншими людьми. Етимологічно «харизма» означає божественний дар.

Вебер визначає харизму так: «авторитет поза звичайним даром (харизмою), повна особиста відданість і особиста довіра, що викликається наявністю якостей вождя у кожної людини: одкровень, героїзму та ін., - харизматичне панування, як його здійснює пророк, або - в області політики – обраний князь-воєначальник, або плебісцитарний володар, видатний демагог та політичний партійний вождь». Послідовники харизматичного лідера без примусу, охоче і ентузіазмом підпорядковуються його авторитарному лідерству. Харизматичний лідер закликає до звершень, чогось нового, незвичайного.

Вебер, відповідно до традиції класичної школи, вважав, що лідерство визначається наявністю у члена організації особливих якостей, які з більшою чи меншою визначеністю можна вважати «харизматичними». Хоча він і не дає повного розгорнутого списку якостей лідера, що забезпечують йому «харизматичні» риси, з контексту його робіт слідує, що до цих рис можна віднести волю, рішучість, ясність цілей, навички керівництва, уміння «запалити» людей, розбудити ентузіазм послідовників і з завзятістю та наполегливістю, спираючись на послідовників, маніпулюючи ними, домагатися цілей.

Вебер навряд чи підозрював, якою страшною силою міна була закладена в фундаменті всієї цієї побудови. Бюрократична система, як з'ясувалося, має примітну особливість – «кількість службовців та обсяг роботи зовсім не пов'язані між собою».

Проте вона має і Переваги - точність, швидкість, однозначність, субординація, зменшення тертя, витрат, матеріальних і людських ресурсів, ієрархія влади, контроль.

Через війну всіх пошуків сформувалася класична модель організації виходить з чотирьох принципах:

· Чіткий функціональний поділ праці;

· передача команд та розпоряджень по «скалярному ланцюзі» зверху вниз;

· Єдність розпорядника;

· Дотримання «діапазону контролю».

Усі вищезазначені принципи побудови організації справедливі й у час.

Список використаної літератури

1. Менеджмент: Навч. посібник для студентів вузів, які навчаються за спеціальностями 351300 Комерція та 061500 Маркетинг / За ред. В.В. Лукашевича, Н.І.Астахової. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2005 – 255с. – (Серія «Вища професійна освіта: Менеджмент»).

2. Основи менеджменту: Навч. для вузів/Д.Д. Вачугов, тобто. Березкіна, Н.А. Кислякова та ін; За ред. Д.Д. Вачугова. - 2-ге вид. перероб. та дод. – М.: Вища школа, 2003. – 376с.: іл.

3. Управління організацією: підручник / за ред. А.Г. Поршньова, З.П. Рум'янцевої, Н.А. Соломатина. - Друге вид., Перераб. та дод. - М: ІНФРА-Н, 1998р.;

4. Менеджмент, 3-е вид. О.С. Віханський, А.І. Наумов. М.: 2002;

5. А.Т. Зуб, С.Г. Смирнов. Лідерство у менеджменті. Вид.: Неділя, ЗАТ «Принт - Ательє», Москва/1999

6. «Менеджмент у Росії там», 5"2002. «Еволюція підходів до проблеми управління кадрами підприємства». Гутгару Р.Д.

Адміністративна (класична) школа менеджменту

Різновидом класичної школи є адміністративна школа. Вона займалася вивченням ролі та функцій менеджера. Вважалося, що, як тільки визначилася суть роботи керівника, легко можна виявити найбільше ефективні методикерівництва. Одним із родоначальників цієї ідеї був А.Файоль (1841-1925). Він розділив весь процес управління на п'ять основних функцій, які ми досі застосовуємо в управлінні організацією: планування, організація, підбір та розстановка кадрів, керівництво (мотивація) та контроль. На основі навчання А.Файоля у 20-ті роки було сформульовано поняття організаційної структурифірми, елементи якої представляють систему взаємозв'язків, серію безперервних взаємозалежних процесів - функцій управління. Розроблені А.Файолем принципи управління слід визнати самостійним результатом науки управління, адміністрування (звідси й назва – «адміністративна школа»). Невипадково американці називають француза А.Файоля батьком менеджменту. Суть розроблених ним принципів управління зводиться до такого: розподіл праці; авторитет та відповідальність влади; дисципліна; єдність керівництва; єдність розпорядження; підпорядкування приватного інтересу до загального; винагороду за працю; баланс між централізацією та децентралізацією; координація менеджерів одного рівня; порядок; справедливість; доброта та порядність; стійкість персоналу; ініціатива. З інших представників адміністративної школи можна виділити М.Блюмфілда, який розробив концепцію менеджменту персоналу, або управління робочою силою (1917), та М.Вебера, який запропонував концепцію раціональної бюрократії (1921). Він дав характеристику ідеальних типів панування та висунув становище, за яким бюрократія - це порядок, який встановлюється правилами і є найефективнішою формою людської організації. Основна риса класичної школи полягає в тому, що існує лише один спосіб досягнення ефективності виробництва. У зв'язку з цим мета «класичних» менеджерів полягала в тому, щоб виявити цей досконалий і прийнятний метод управління. Класична школа - одне з перших каменів у фундаменті світової управлінської науки. Таким чином, класична школа сформулювала принципи управління організацією та обґрунтувала необхідність бюрократичної моделі управління. Визнаючи значення людського чинника, класична школа, тим щонайменше, не ставила за мету вирішення завдання ефективної мотивації праці. Ця прогалина певною мірою була врахована послідовниками школи людських відносин.

Адміністративна, або класична школа

Розглядає питання вдосконалення організації загалом, на відміну школи наукового управління, яка вивчала окремі виробничі операції. Багато в чому ця відмінність визначалося особистістю розробників шкіл. Тейлор розпочав свою кар'єру робітником. Анрі Файоль (Fayol H . ), з ім'ям якого пов'язують виникнення адміністративної школи управління, та якого називають батьком менеджменту, керував великою компанієюз видобутку вугілля. Метою адміністративної (класичної) школи було створення універсальних принципів управління.

Розробкою загальних принципів управління займалися майже всі наукові напрями менеджменту. Однак найбільшого поширення набули розробки принципів управління адміністративної (класичної) школи управління. Сформульовані Анрі Файолем 14 принципів управління мають такий зміст:

1. Поділ праці - спеціалізація робіт, необхідна ефективного використання робочої сили в. 2. Повноваження та відповідальність - кожному працюючому повинні бути делеговані повноваження, достатні для того, щоб відповідати за виконувані роботи. 3. Дисципліна - робітники повинні підпорядковуватися умовам угоди між ними та керівництвом, менеджери повинні застосовувати справедливі санкції до порушників порядку. 4. Єдиноначальність - працівник отримує розпорядження та звітує лише перед одним безпосереднім начальником. 5. Єдність дій - всі дії, що мають однакову мету, повинні об'єднуватися в групи та здійснюватись за єдиним планом. 6. Підпорядкованість інтересів – інтереси організації мають переваги перед інтересами окремих співробітників. 7. Винагорода персоналу – отримання працівниками справедливої ​​винагороди за свою працю.

8. Централізація - природний порядок організації, має керуючий центр. Найкращі результати досягаються при правильній пропорції між централізацією та децентралізацією. Повноваження (влада) мають делегуватися пропорційно до відповідальності. 9. Скалярний ланцюг - нерозривний ланцюг команд, яким передаються всі розпорядження та здійснюються комунікації між усіма рівнями ієрархії («ланцюг начальників»). 10. Порядок - робоче місце для кожного працівника та кожен працівник на своєму робочому місці. 11. Справедливість - встановлені правила та угоди повинні здійснюватися справедливо на всіх рівнях скалярного ланцюга. 12. Стабільність персоналу - встановлення працюючих на лояльність по відношенню до організації та довгострокову роботу так, як висока плинність кадрів знижує ефективність організації. 13. Ініціатива - заохочення працівників до вироблення незалежних функцій, у межах делегованих ним повноважень та виконуваних робіт. 14. Корпоративний дух – гармонія інтересів персоналу та організації забезпечує єдність зусиль (у єдності – сила).

Ці принципи торкаються двох основних аспектів. Одним з них була розробка раціональної системи управління організацією, зокрема визначення кращого способу поділу організації на підрозділи або робочі групи. Головний внесок адміністративної школи теорію управління у тому, що вона розглянула управління як універсальний процес, що з кількох взаємозалежних функцій, як-от планування і організація. Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками. Прикладом може бути принцип єдиноначальності, згідно з яким людина повинна отримувати накази тільки від одного начальника і підпорядковуватися тільки йому.

Щотижня Look At Me розбирає поширену помилку і намагається розібратися, чому вона така приваблива для більшості людей, які її захищають, і, зрештою, чому це неправда. У новому випуску говоримо, що насправді конвеєр винайшов не Генрі Форд.

Твердження:

Генрі Форд винайшов конвеєр.

Прізвище Генрі Форда назавжди закріпилося історії людства. Насамперед завдяки однойменній марці: Форд славився своїм бажанням зробити дешевий, доступний масам автомобіль, чого він дійсно досяг. Також його прізвище увійшло в історію як економічний термін «фордизм». Суть фордизму - у новій організації потокового виробництва, яке стало можливим за допомогою конвеєра складального. Так історія зарахувала до винаходів Форда та сам конвеєр.

Чому це не так:

Форд не винаходив конвеєр, а вперше організував потокове виробництво.

До цього Форд вже зібрав свій перший автомобіль, але зробив це вручну, як і всі автомобілебудівники того часу. Саме тому автомобіль був товаром штучним та вкрай дорогим, а ремонт транспорту перетворювався на технічну головоломку. Автомобілебудування слід було підвести під єдині стандарти.

Першим кроком на шляху до конвеєрного виробництва була збірна лінія, що з'явилася в 1901 році в компанії Oldsmobile, заснованої Ренсом Олдсом, якого і можна назвати винахідником конвеєра в сучасному розумінні. Деталі та вузли майбутнього автомобіля пересувалися на спеціальних візках від одного робочого пункту до іншого. Прообраз конвеєра збільшив випуск автомобілів із 400 до 5 000 одиниць на рік. Генрі Форд розумів потенціал винаходу Олдса і підключив усі ресурси, щоб обійти його, адаптувавши та вдосконаливши розроблену систему.

В 1903 Форд, вивчаючи технологію потокового виробництва, відвідав підприємство, де спостерігав, як туші тварин, що рухаються під дією сили тяжіння, потрапляли під ножі роздільників. Додавши до конвеєра ремені, Форд впровадив вдосконалену технологію на заводах. Таким чином, Ford, одержимий ідеєю зробити свої автомобілі доступними, успішно використав накопичений до нього досвід. В результаті Ford Model T обходилася приблизно 400 доларів і виготовлялася менш ніж за 2 години. Це зробило Генрі Форда мільйонером і визнаним генієм інженерної думки XX століття, проте сам конвеєр він не винайшов.

Школа людських відносин Школа «людських відносин» (1930-1950-ті рр.)

Ця школа зосередила свою увагу людині: у тому, як і взаємодієте іншими, як реагує на різноманітних ситуації, бажаючи задовольнити свої потреби. Школа «людських відносин» прагнула побудувати моделі поведінки людей, що відрізняється від класичної, яка займалася моделями організації.

Цей науковий напрямок теорії управління і виникло після того, як виявилося, що регламентація праці та висока заробітна плата не обов'язково призводять до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління.

Значний внесок у розвиток школи «людських відносин» зробили в 1940-1960-ті рр. вчені-біхевіористи (від англ. behaviour – поведінка), які розробили теорії мотивації, зокрема ієрархічну теорію потреб (А. Маслоу) та теорію мотивації, яка залежить від задоволеності чи незадоволеності роботою (Ф. Херцберг).

Елтон Мейо(1880-1949), засновник школи «людських відносин», провів «Хотторнський експеримент», який доказав, що поведінка людини в організації та результати її праці повністю залежать від соціальних умов, у яких ця людина перебуває в організації, та від відносин, що склалися між робітниками та між робітниками та менеджерами.

Хотторнський експеримент дозволив зробити такі висновки:

соціальні норми поведінки впливають продуктивність праці;

соціальні стимули значною мірою позначаються поведінці членів організації; так під час експерименту зафіксовані випадки, коли соціальні стимули повністю блокували дію економічних стимулів;

групові чинники поведінки панують над особистісними;

для діяльності всієї групи важливе неформальне лідерство.

З'ясувалося, що іноді працівники реагують набагато сильніше на тиск своїх колег по робочій групі, ніж на бажання керівництва чи грошове стимулювання. Мотивація їх грунтувалася як на економічних чинниках, а й у різного роду потребах, які можуть задовольнити лише частково і опосередковано. Отже, якщо менеджер дбатиме про своїх підлеглих, рівень їхньої задоволеності зростатиме, що призведе до зростання продуктивності праці.

Школа «людських відносин» визначає менеджмент як забезпечення виконання робіт за допомогою інших людей та рекомендувала для управління людськими відносинами використовувати ефективні методи роботи безпосередніх керівників, консультації з працівниками, надання їм можливості спілкування на роботі.

Мейо дійшов висновку, що продуктивність праці організації залежить не тільки від умов праці, наявності матеріального стимулу та менеджменту, а й від соціального та психологічного клімату у робочому середовищі. Засновники школи «людських відносин» рекомендували управлінцям визначати відносини, що склалися в малих неформальних групах, виявляти їхнього лідера, а потім використовувати особливості таких груп (психологічні та соціальні) для налагодження міжособистісних відносин та підвищення задоволеності робітників своєю працею.

Основні положення школи «людських відносин» полягають у наступному:

трудовий колектив є особливою соціальною групою;

міжособистісні відносини виступають фактором зростання ефективності та потенціалу кожного працівника;

жорстка ієрархія підпорядкованості не сумісна з природою людини та її свободою;

керівники повинні орієнтуватися більшою мірою на людей, ніж на вироблену організацією продукцію.

У своїй головній книзі « Соціальні проблемиіндустріальної культури» Мейо стверджував, що результатом застосування практично його теорії будуть підвищення престижу і відданість підлеглих. На його думку, цілком реально досягти в організації необхідних цілей за допомогою задоволення потреб працівників. Тому мистецтво спілкування має стати найважливішим критерієм відбору адміністраторів, починаючи з цехового майстра.

Представники школи "людських відносин" висловили незгоду з деякими твердженнями класичної школи. Так, повний поділ праці призводить до збіднення змісту самої праці; неефективна ієрархія влади лише «згори донизу». Тому Мейо та його колеги запропонували для управління виробництвом сформувати комісію, яка забезпечить більш ефективні комунікації в організації та розуміння ідей, дозволить краще сприймати загальну політику організації та здійснювати її більш ефективно.

Делегування відповідальності «людські» розглянули як двосторонній процес: знизу делегуються функції адміністрації та координації діяльності, а зверху – право прийняття рішень у межах своїх виробничих функцій.

Мейо та його прибічники у своїй роботі використовували методи психології та соціології; Так, вони першими стали застосовувати випробування та спеціальні форми співбесіди при наймі персоналу. Управлінська школа «людських відносин» збагатила психологію даними про взаємозв'язок психіки людини та її трудової діяльності.

Школа людських відносин виникла межі 20-30-х гг. У її основу було покладено досягнення психології та соціології, саме тому проблема підвищення продуктивності праці вирішувалася у вигляді вивчення поведінки людини у трудовому процесі. Вчені розуміли, що зосередивши свою увагу на людині, вони зможуть запропонувати методи ефективного стимулювання праці.

Першим увагу людей звернув Р. Оуен. Він стверджував, що підприємство багато часу витрачає на обслуговування обладнання (мастило, ремонт тощо) і мало дбає про людей. Тому цілком розумно витрачати такий самий час і на "догляд" за людьми ("живою машиною"), тоді, швидше за все, не знадобиться "ремонтувати" людей.

Основоположником школи людських відносин прийнято вважати Е. Мейо. Він вважав, що колишні управлінські методи повністю спрямовані на досягнення матеріальної ефективності, а не на встановлення співпраці, тоді як простий прояв уваги до людей дуже впливає на продуктивність праці.

З інших учених цього напряму можна назвати М. П. Фолетт, яка зробила величезний внесок у теорію лідерства.

Представники школи людських відносин прагнули розглядати кожну організацію як певну "соціальну систему", що стало новим кроком у розвитку теорії управління.

До вихідних положень теорії людських відносин відносяться:

• люди здебільшого мотивуються соціальними потребами та відчувають свою індивідуальність завдяки відносинам з іншими людьми;
• внаслідок промислової революції та раціоналізації процесу сама робота значною мірою втратила привабливість, тому задоволення людина шукає у взаєминах з іншими людьми;
• люди більш чуйні до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж спонуканням у вигляді контролю, що виходить керівництва;
• працівник відгукується спонукання керівника, якщо керівник розглядається працівником як задоволення своїх потреб.

Завдання менеджменту цьому етапі полягала в тому, щоб на додаток до формальних відносин (наказ-підпорядкування) між членами груп (колективу) розвивалися плідні неформальні контакти. Неформальні відносини у процесі спільної праці були визнані вагомою організаційною силою, що сприяє/перешкоджає реалізації корпоративних цілей. Тому неформальними відносинами слід керувати. Якщо керівництво піклується про своїх працівників, то рівень задоволеності має зростати, що веде до зростання продуктивності праці.

Надалі (40-60-ті рр. XX ст.) ідеї школи людських відносин лягли в основу школи поведінкових наук, представниками якої стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг та ін. Удосконалення методів досліджень у галузі соціології та психології дозволило вивчення поведінки людини у процесі праці поставити наукову основу. Основою поведінкового (біхевіористського) підходу до управління є різні аспекти соціальної взаємодії, що призвело до розвитку теорії та методів формування колективу як особливої ​​соціальної спільності та міжособистісних відносин усередині організації. Особливого значення надається стилю управління та його впливу на продуктивність та задоволеність працівників своєю працею.

Головні завдання менеджменту основоположники цієї школи бачать у організації управління персоналом, використовуючи чинники комунікації, мотивації, лідерства, і навіть підтримки ставлення до персоналу як до активним людським ресурсам. Тобто вони прагнуть підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок підвищення ефективності людського ресурсу.

Основні положення поведінкової школи («людських відносин») Коротко!

Школа людських стосунків (1930-1950). Поведінкові науки(1950 по теперішній час). Двох вчених Мері Паркер Фоллетт та Елтона Мейо можна назвати найавторитетнішими у розвитку школи людських відносин в управлінні (саме міс Фоллетт була першою, хто визначила «менеджмент» як «забезпечення роботи за допомогою інших осіб». Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції та хороша заробітна плата не завжди вели до підвищенняпродуктивності. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж бажання керівництва та матеріальні стимули. Т.ч. Основна ідея школи людських відносин полягала в тому, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці працівника не матеріальні стимули, а соціальні та психологічні фактори. Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та інші, допомогли зрозуміти причини цього явища – мотивами вчинків людей є не економічні сили, як вважали прибічники та послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які могли бути лише частково чи повністю задоволені за допомогою грошей.

Праці Д. Мак Грегора і К. Арджіріса зробили свій внесок у розвиток школи поведінкових наук. На відміну від представників школи людських відносин, які зосередили свою увагу насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин, представники поведінкового підходу фокусували його на підвищенні ефективності організації за рахунок підвищення ефективності використання її людських ресурсів.

8. Алгоритм побудови та застосування моделей в управлінні. Не знайшла нічого!

Алгоритм побудови та застосування моделей в управлінніКратко!

Типи моделей

Існує три типи моделей. Конструктори створюють макети літаків, а архітектори – макети міст. Це фізичні моделі. Другий тип моделей - аналогові моделі-

використовується настільки часто, що іноді це навіть не усвідомлюється. Ці моделі представляють безліч зв'язків з допомогою різних аналогових посередників. Карта основних

дорог є аналоговою моделлю території, автомобільний спідометр представляє швидкість за допомогою аналогового відображення стрілки датчика, а кругова діаграма представляє результати соціологічного опитування у вигляді секторів кола.

Найбільш абстрактною є символічна модель, У якій усі поняття виводяться у вигляді кількісно певних змінних, проте зв'язку представляються у математичному, а чи не фізичному чи аналоговому вигляді.

Оскільки в символічних моделях використовуються кількісно визначені змінні, пов'язані рівняннями, їх часто називають математичними моделями,

кількісними моделямиабо, як у нашому випадку, табличними моделями (тобто моделями

на основі електронних таблиць).

Побудова моделей

Усі моделі (і прості, і складні) створюються людиною. На жаль, немає експертних систем для побудови моделей (за винятком дуже вузьких спеціалізованих додатків). Для моделювання ситуації спочатку необхідно її структурованим чином, тобто. Необхідно виробити якийсь спосіб, який дозволить систематично обміркувати цю ситуацію. Слід пам'ятати, що найчастіше доводиться мати справу з формулюваннями управлінських ситуацій як ознак, а чи не у формі чіткої постановки проблем. У повсякденному значенні - це управлінська проблема, але у нашому розумінні – це ознака. Постановка проблемивключає можливі рішення і метод вимірювання їх ефективності - дві ключові складові будь-якої моделі. Структурування- це мистецтво переходити від симптому до чіткої постановки проблеми. Це виключно важливе вміння, яким повинен мати менеджер, щоб успішно розробляти моделі.

При кількісному моделюванні бізнес-середовища необхідно описувати взаємодії багатьох змінних. Для цього необхідно сформулювати математичну модель.

У результаті прийняття рішень моделювання виконує слід. Послідовності. 1 вивчення середовища, формування уявлень про це середовище та побудова форми моделі. 2. аналіз моделей з метою одержання результатів моделювання. 3. інтерпретація та перевірка адекватності результатів моделювання. 4. реалізація отриманих знань прийнято. реш. 5. перевірка достовірності моделі.

9. Суть та основні поняття процесного підходу в управлінні.

Підходи (методологія) до управління включають цілі, закони, принципи, методи і функції, технології управління та практику управлінської діяльності. Основне завдання системи управління організації ставиться формування професійної управлінської діяльності.

Процесний підхід

Діяльність з виконання функцій є процесом, що потребує певних витрат ресурсів та часу. Саме процесний підхід до менеджменту дозволив побачити взаємозв'язок та взаємозалежність функцій управління.

Процес менеджменту відображає рекомендовану послідовність виконання основних функцій управління, точніше, послідовність початку дій щодо виконання функцій, оскільки здійснення багатоконтурного зворотного зв'язку призводить до одночасного здійснення функцій.

Якість виконання попереднього етапу – необхідна умова забезпечення якості виконання наступного етапу (функції). У цьому вся виражається взаємозалежність функцій.

Сполучними процесами є процес комунікацій та процес прийняття рішень.

В організації протікає багато процесів. М. Портер пропонує класифікацію процесів, яка базується на їх ролі у створенні додаткових цінностей (кожен процес повинен робити додатковий внесок по відношенню до попереднього процесу в цінність кінцевого продукту). Відповідно до цього критерію всі процеси поділяють на три групи:

• основні, пов'язані безпосередньо з виробництвом продукції;
• що забезпечують процеси здійснюють підтримку основних процесів (постачання, управління персоналом та ін.);
• управлінські процеси включають процеси щодо встановлення цілей та формування умов для їх досягнення.

Всі ці процеси взаємопов'язані між собою і утворюють єдину систему.

Передумови виникнення:недооцінка людського чинника, спрощення уявлень про мотиви людської поведінки, властиві класичній школі, спричинили виникнення межі 30-х гг. ХХ ст. школи "людських відносин", або "людської поведінки".

У її основу покладено досягнення психології та соціології (наук про людську поведінку).

Засновники школи "людських відносин":Елтон Мейо та Фріц Ротлісбергер.

Основні представники.

1. Дуглас Мак-Грегор - професор школи індустріального управління Массачусетського технологічного інституту.
2. Кріс Арджіріс – професор Єльського університету.
3. Ренсіс Лайкерт – директор Інституту соціальних досліджень університету Мічігану.
4. Група соціологів Гарвардського університету, яка регулярно займається проблемами «людських стосунків».

Основна ідеяшколи «людських відносин» – зосереджувати основну увагу працівникові, а чи не з його завданні.

Предметом дослідженняшколи «людських відносин» є:

• комунікаційні бар'єри;
• психологічні мотиви поведінки людей процесі виробництва;
• групові норми;
• групові відносини;
• проблеми «конфлікту та співпраці»;
• неформальна організація.

Створення цієї школи пов'язують із «хоторнськими експериментами». Важливу роль у створенні цього напряму відіграли також дослідження Мері Паркер Фоллієт,яка була одним із перших теоретиків, що обґрунтовують необхідність наукового дослідження психологічних аспектів управління.

Фоллієт стверджувала, що теорія управління повинна базуватися не на інтуїтивних уявленнях про природу людини та мотиви її поведінки, а на досягнення наукової психології. Вона одна з перших висунула ідею «участі робітників в управлінні» і виборювала створення атмосфери «справжньої спільності інтересів».

Е. Мейо і Ф. Ротлісбергер стверджували, що сама робота і «чисто фізичні вимоги» до виробничого процесу мають відносно менше значення, ніж соціальне та психологічне становище та самопочуття робітника у процесі виробництва.

Основні положення школи "людських відносин".

1. Людина є «соціальною істотою».
2. Сувора ієрархія підпорядкованості, формалізація організаційних процесів несумісні з «природою людини».
3. Вирішення «проблеми людини» – справа підприємців.

На місце формалізації організаційних процесів, суворої ієрархії підпорядкованості, властивих «класичній» теорії, концепція «людських відносин» ставить потребу ретельного обліку неформальних аспектів організації, створення нових засобів підвищення продуктивності праці. На думку теоретиків цієї школи, до них належать «освіта службовців», «групові рішення», «паритетне управління» та «гуманізація праці».

Представники школи «людських відносин» вважають, що групові цінності є найважливішою умовою наукової організації управління. Вони критикують тейлоризм, який обмежує завдання управління стимулюванням індивідуальних зусиль робітників, доводять необхідність стимулювання не індивідів, а групи.

На рубежі 30-х років XX століття на Заході стали формуватися перші передумови для створення нової школи людських відносин, яка доповнила б розробки класичної та дозріла необхідність створення якісно нових форм управління, заснованих на міжособистісних відносинах із застосуванням психології та соціології. Кожне підприємство у межах даної теорії розглядалося як окрема соціальна система. Метою нової методики було довести значущість як основного та головного елемента ефективної організації праці, а також переміщення акценту з управління роботою на управління персоналом.

Школа людських стосунків. Сучасний підхід до управління

Вважається, що школа людських відносин була заснована вченими та Мері Паркер Фоллет. Мейо, який проводив дослідження у сфері на заводі в штаті Іллінойс «Вестерн Електрик Хоторн» з 1927-го по 1932-й рік, дійшов висновку про те, що хороші умови праці, передові ідеї виробництва, матеріальні заохочення та висока заробітна плата – це далеко який завжди гарантія високої результативності праці. У ході експерименту стало ясно, що співробітникам притаманні не тільки фізіологічні, а й психологічні, соціальні потреби, незадоволеність яких призводить до зниження продуктивності та абсолютної байдужості до роботи. Школа людських відносин Мейо доводить, що на співробітників впливають такі моменти, як взаємини у групі та увага управлінського персоналу до проблем у колективі.

Сили, що виникають у ході ділових взаємин між людьми, часто перевершують і чинять сильніший тиск на співробітників, ніж розпорядження керівництва. Наприклад, працівники групи негласно встановлювали свої стандарти поведінки, норми виробітку, часто колег більше турбувало схвалення колективу, ніж підвищення. заробітної плати. У групах було прийнято висміювати вискочок, які перевиконували загальноприйняті нормативи, як і «сачків», які працювали погано і недопрацьовували.

Школа людських відносин Е. Мейо рекомендувала для підвищення продуктивності праці проводити психологічні заходи щодо оздоровлення мікроклімату в колективі, покращувати відносини між підприємцями та працівниками, ставитися до людини не як до машини, а з урахуванням її особистих якостей, таких як взаємовиручка, здатність до співпраці, товариськість.

Школа поведінкових наук

Наступним етапом розвитку концепції людських відносин стала наука про людську поведінку (біхевіоризм). Школа та поведінкові науки давала відповіді на нові питання, вона допомагала максимально розкрити внутрішні можливості кожної людини і дати стимул для максимального підвищення ефективності праці. Ключовими постатями поведінкового спрямування стали Р. Лайкерт, К. Арджіріс, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор. Їхні дослідження стосувалися таких аспектів, як мотивація, лідерство, влада, комунікабельність та якість повсякденного трудового життя працівників.

Визначальними чинниками нової поведінкової моделі управління стали: усвідомлення співробітником своїх можливостей, задоволення результатами роботи, виражене спільності цілей та інтересів колективу, соціальне взаємодія. А з боку керівництва школа людських відносин та поведінкових наук орієнтувалася на психологію поведінки працівника під час трудового процесузалежно від мотивації, комунікації з колегами, авторитету керівника та лідерства у колективі.