Fullständig recension: 360 graders personalbedömningsmetod. Funktioner för att utföra personalbedömning med hjälp av "360 graders" metoden 360 graders bedömning individuell plan exempel

23.03.2024

"360 graders"-metoden är inhämtning av data om en persons handlingar i verkliga arbetssituationer och om de affärsegenskaper han har visat. I det här fallet tas information emot från personer som kommunicerar med denna person på olika nivåer: chef, kollegor, underordnade, underordnade, klienter. Den arbetssökande själv kan vara inblandad som expert: han ombeds att utvärdera sitt arbetsbeteende och sina yrkesegenskaper för att sedan använda dessa uppgifter för att korrigera sin självkänsla och skapa en individuell utvecklingsplan tillsammans med honom.
360 graders bedömningsmetoden är en kompetensbaserad bedömningsmetod. Kompetenser är den erfarenhet, kunskap och färdigheter hos en anställd som han visar i sitt arbetsbeteende. Och detta är fundamentalt viktigt. Det är osannolikt att du kommer att betala en anställd bara för att han kan något, men inte använder till exempel något främmande språk i sitt arbete. Det är en annan sak om en anställd aktivt använder det på jobbet, kunskaper i detta språk är en nödvändighet, faktiskt ett jobbkrav.

Metoden för personalbedömning, kallad "360 grader", låter dig få den mest kompletta bilden av en anställd, identifiera hans behov av professionell tillväxt och bestämma sätt att förbättra effektiviteten i hans arbete.

Fördelar med 360-gradersbedömningsmetoden
360-gradersmetoden används vanligtvis för att lösa problem inom följande områden:
1. Identifiering av anställda för införande i personalreserven. Om organisationen är tillräckligt stor, till exempel är det en stor butikskedja med tusentals anställda, är det svårt att identifiera potentiella ledare endast baserat på recensioner från filialchefer, eftersom de med största sannolikhet inte kommer att skryta med sina "stjärnor" - de kommer inte att vilja förlora underordnade som har fostrats av hårt arbete. När man gör en massbedömning med 360-metoden blir sannolikheten att identifiera anställda med potential i organisationen mycket hög.
2.Planera utbildningsbehov.
Bedömning med 360-gradersmetoden, som är en kompetensbaserad bedömningsmetod, hjälper till att avgöra vilken medarbetare som ska ”ordineras” vilka utvecklingsaktiviteter.
3. Förflyttning av anställda inom organisationen.
Resultaten av en 360-gradersbedömning kommer att hjälpa till att identifiera kompetenser som är för högt utvecklade jämfört med vad som krävs för en given position. Faktum är att "överdriven" utveckling av kompetens för vilken position som helst inte bara är orealiserad potential, utan också ett riskområde. En anställd som har vuxit ur sin position kommer med största sannolikhet att sträva efter att hitta en position där han kan realisera sin samlade potential. Inklusive positioner i konkurrerande organisationer.
4. Inhämta information för att genomföra individuella utvecklingsaktiviteter, i synnerhet coaching.
Att ha grafer tillgängliga för att bedöma en anställds prestation för ett visst beteende gör det mycket lättare för en tränare att identifiera områden och rekommendera sätt att förbättra.
5. Insamling av information för att genomföra en bedömning med bedömningscentermetoden.

Bedömningscentret låter dig få information:
- från deltagaren själv som ett resultat av tester, uppträdanden,
- Observatörer som arbetar i bedömningscentret.
Användningen av 360-metoden gör det möjligt att göra bilden mycket mer komplett och rikare genom att få feedback inte bara från observatörer av bedömningscentret, utan också från arbetskollegor som inte deltar i bedömningscentrets arbete eller vars åsikt inte kan inhämtas under dess förlopp.
6. Anpassning av företagsledningskulturen, särskilt ledarstil.
Eftersom bedömning med 360-metoden involverar deltagande av underordnade i deras bedömning av sin närmaste chef, lämnar detta ett visst avtryck på företagets företagskultur och i synnerhet chefens ledarstil. En auktoritär ledarstil har inte bara många fördelar, utan också nackdelar. För att utveckla en situationsanpassad ledarstil, som för närvarande är den mest effektiva enligt västerländska experter, ger 360-gradersbedömningsmetoden den mest värdefulla informationen. Även när underordnade ger exemplariska svar under mottot: "Allt är bra med oss." Eller till och med när de ger ett minimum av svar.
7. Etablera feedback.
Personalbedömning med 360-gradersmetoden gör det möjligt, med hjälp av beteendeindikatorer, inte bara att utvärdera påvisat beteende, utan också att ställa in det. Chefen, som arbetar med medarbetarens beteende, får möjlighet att ge feedback, inte bara med generaliserade begrepp, till exempel "dåligt, bristande initiativ", utan också genom att använda beteendeexempel (indikatorer) för att tydligt dechiffrera hans förväntningar - "i krissituationer , du agerar inte självständigt, utan riktning." ". Ofta resulterar resultatet av en 360-gradersbedömning i så kallad chock för de som bedöms. En anställd som är väldigt trygg i sig själv ser till exempel på grafen att det visar sig att han är den enda som tror att han visar sig positivt i vissa situationer. Ofta leder detta till en rejäl revidering av inställningen till sig själv. I motsats till situationen när denna person får höra om samma problem av sin närmaste chef eller ett test, ifrågasätts de helt enkelt av den som bedöms - testet är dåligt, handledaren är otillräcklig osv.
8. Inhämta data för expertbedömning av "mjuka" personliga egenskaper. Denna metod hjälper till att objektivt bestämma överensstämmelsen av en anställds beteende med företagets standarder. Särskilt om betalningssystemet bland annat bygger på att bedöma den anställdes efterlevnad av dessa standarder. Låt oss säga att ditt utvärderingsblad innehåller sådana parametrar som kommunikation, initiativ, disciplin, pålitlighet, ledaregenskaper etc. Ofta, som ett resultat av en enda subjektiv bedömning av en anställd av den närmaste chefen om sådana "mjuka" egenskaper, kränks objektiviteten, vilket i de flesta fall resulterar i uppgivenhet, demotivation eller åtminstone en felaktig beteendeinställning hos den anställde. 360-bedömningsmetoden undviker subjektivitet och ingriper i tid.
Stadier av personalbedömning med 360-gradersmetoden.
Fastställande av mål, mål, processprocedurer – vem som har vilken åtkomsträtt till information, hur många respondenter, vilka kategorier osv.
Utveckling av kompetenser och beteendeexempel (indikatorer) för varje position.
Fastställande av listan över anställda som deltar i 360-bedömningen.
När man väljer ut anställda att utvärdera, måste man se till att dessa anställda kan utvärderas av sina respondenter. Till exempel är det knappast värt att ta med i bedömningen av 360 en anställd som har arbetat i företaget i mindre än 3 månader; det är osannolikt att hans respondenter, inklusive hans närmaste chef, kommer att kunna svara på frågor om beteendet hos denna anställd.
För bedömning med 360-graders fallande metoden är anställda lämpliga, med början i "top" positionerna - företagsledare som utför strategiska funktioner, ända ner till administrativ och teknisk personal. Detta är ingen slump, eftersom arbetsbeteende är viktigt för sådana positioner. Även när man för tjänsten som servitör tydligt kan specificera nästan alla funktioner i instruktionerna, har man inte alltid möjlighet att påverka genom formella instruktioner sådana personliga egenskaper som förmåga att arbeta i team, visa initiativ och ansvar.
Fastställande av respondenter - de som ska utvärdera dessa anställda. Antalet värderingsmän ska vara minst fem personer. Medarbetarna ska känna varandra väl (arbeta tillsammans i minst tre månader, gärna minst sex månader).
Undvik att tilldela för många respondenter. Föreställ dig att du måste svara på 25 enkäter, som var och en kräver att du spenderar ett visst antal minuter. Troligtvis kommer dina svar att vara mycket förhastade - du måste spara den redan saknade tiden. För att inte tala om att ge detaljerade svar under undersökningsprocessen, vilket är mycket välkommet.
Respondenterna behöver inte nödvändigtvis arbeta på samma avdelning som den som bedöms. Respondenterna måste känna den som bedöms väl genom aktiv interaktion.
Respondenterna behöver inte nödvändigtvis tycka om den som bedöms. Vi lär oss ofta mycket användbara saker om oss själva från våra fiender och konkurrenter.
Ju fler respondenter är intresserade av att ge en objektiv bedömning, desto bättre. Som regel har släktingar och nära vänner inte denna egenskap.
Ge respondenterna frågeformulär med beteendeexempel och be dem betygsätta på en skala.
Genomföra kommunikationsaktiviteter för att förmedla processens essens och syfte till bedömda och respondenter.
Direkt själva undersökningen, samlar in svar.
Analys av inkomna svar - bedömningsresultaten presenteras som regel i form av grafer och textrapporter.
En stor variation är möjlig här, eftersom det skulle vara svårt att komma på en enhetlig form. Anledningen till detta är att det är omöjligt att tolka resultaten på samma sätt när samma resultat visas på graferna. Anta att någon gav ett betydligt lägre betyg för förekomsten av ett visst beteende. Det kan finnas flera skäl; de identifieras vanligtvis som ett resultat av en konversation mellan en chef och en underordnad:
- svaranden befinner sig i ett tillstånd av konflikt med den person som bedöms,
- svaranden inte förstår kärnan i frågan väl och hans bedömning är otillräcklig,
- personen som bedöms har en uppblåst självkänsla av kvaliteten på sitt beteende
Kommunicera resultat i form av grafer och kommentarer till chefer och medarbetare. Genomför interpersonell kommunikationsträning eller, åtminstone, en presentation för alla chefer som deltar i bedömningen.
Diskussion av chefers resultat med den anställde, eventuellt med externa konsulter, skapande av personalutvecklingsplaner, deras godkännande, överföring till personaltjänsten för utförande.

360 graders bedömning- en optimal lösning som syftar till att samla in data om varje anställd och företaget som helhet för att förbättra personalens prestationer. Under tillämpningen av "360 graders"-metoden gör varje deltagare en självutvärdering och bedöms även av kollegor, underordnade och chefen, samt klienter som denna medarbetare är direkt kopplad till i arbetet (valfritt). Vem som exakt ska utvärdera medarbetaren beror på syftet med studien.

Personalbedömning med 360-gradersmetoden låter dig jämföra de bedömningar som en anställd angav under självbedömningen med resultaten som registrerats av omgivningen, och dra de nödvändiga slutsatserna om hans styrkor och utvecklingsområden, samt få olika åsikter om hans arbete.
Den information som är tillgänglig efter denna händelse kan också användas av medarbetarens chef: baserat på undersökningsresultaten ser han sammanfattande information om sin underordnade, baserat på vilken han kan erbjuda honom en individuell utvecklingsplan (PDP).

360 graders bedömningsmetoden består av flera steg:

Förberedande del. Bildande eller urval av frågeformulär, urval av den anställdes miljö som ska delta i undersökningen.
Inledande del: samtal med eventdeltagare för att förklara undersökningens mål och metodik.
Intervjua deltagare, summera resultat och förbereda rapporteringsunderlag.
Återkoppling till anställda som deltog i evenemanget.

Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt återkopplingsstadiet och involvera en erfaren expert i denna process för att undvika irriterande misstag och utföra den så effektivt som möjligt.

En 360 graders bedömning utförs för att:

Skapa en individuell utvecklingsplan för medarbetare som deltar i studien.
Analysera och identifiera mängden investeringar i utvecklingen av en viss anställds professionella egenskaper.
Formulera en handlingsplan för att skapa en personalreserv.
Identifiera metoder som bidrar till en specialists framgångsrika arbete, som arbetar för att öka hans arbetslust och engagemang i arbetsprocessen.
Säkerställ bättre förståelse mellan medarbetare och chef genom en återkopplingsmekanism.

360 graders feedback har sina för- och nackdelar.

Fördelar med 360 graders bedömningsmetoden:

Förmågan att objektivt utvärdera en anställd, med tanke på åsikterna från flera deltagare i processen.
Ekonomisk nytta: förmågan att genomföra en undersökning genom insatser från interna medarbetare.
Jämställdhet mellan deltagare: i undersökningen "målar" inte bara chefen ett professionellt porträtt av den underordnade, utan också den underordnade uttrycker sin ståndpunkt angående chefens arbete.
Anonymitet för deltagare: anställda upprätthåller anonymitet, vilket gör att de fritt kan uttrycka åsikter.

Metodens begränsningar:

Kan inte användas för förändringar i en anställds arbete såsom förflyttning, inkomstökning, uppsägning.
När vi tillämpar metoden talar vi om medarbetarens kompetens, inte inklusive hans framgångsrika resultat.
Endast de tecken som är relevanta för tillfället bedöms, utan att förutse den fortsatta utvecklingen av situationen.
Effekten av en anställds självbedömning på resultatet av undersökningen (om självbedömningen överskattas eller underskattas kanske undersökningsdata inte är 100 % tillförlitliga).

För att minska påverkan av metodens svagheter rekommenderas det att kombinera "360 grader" med metoder som att genomföra bedömningscenter, intervjuer, observation, klara förmågastester (numeriskt test, verbalt test etc.).

360 graders personalbedömning kommer att vara effektiv i fall där:

företaget använder en demokratisk arbetsstil;
ledningen välkomnar arbete som utförs som ett team, genom gemensamma ansträngningar;
de flesta anställda arbetar långa timmar;
företaget har en utvecklad företagskultur;
god stämning i laget.

"360 grader": SHL bedömningsmetod

SHL-specialister har utvecklat ett verktyg - "360 graders" frågeformulär, med hjälp av vilken en effektiv bedömning av både en enskild anställd och ett team av specialister utförs. Baserat på resultaten av att använda frågeformuläret kommer de bästa alternativen för vidareutveckling av medarbetare att identifieras, med hänsyn till begränsningsområden och kompetensutvecklingsområden.
Du kan involvera ett team av SHL-experter i att organisera och genomföra en 360-gradersundersökning eller utföra forskningen själv, online,

För en fullständig och heltäckande analys av personalens prestationer använder företaget olika metoder för medarbetarbedömning. De kan involvera hela teamet genom att genomföra jämförande aktiviteter. Vissa kan relatera till enskilda strukturella enheter. Men oftare är det nödvändigt att utvärdera en enskild anställd. Beroende på vilket syfte som eftersträvas kan en sådan kontroll beröra honom Yrkeskvalifikationer, personliga egenskaper eller möjlig potential. Nödvändiga åtgärder vidtas i enlighet med de tilldelade uppgifterna. Var och en av de använda metoderna för personalbedömning har sina egna fördelar och nackdelar, så det är omöjligt att peka ut en och säga att den är den bästa.

360 graders personalbedömningsmetod

Ett av de vanligaste alternativen för att bedöma en anställd är att göra en omfattande, heltäckande undersökning av hans miljö. 360-gradersmetoden för personalbedömning är just ett sådant alternativ. Den är placerad som en analys av en anställd utifrån dennes arbetsmiljö, vilket är där namnet på tekniken kommer ifrån.

Denna metod för personalbedömning består i att ifrågasätta personer som den anställde som bedöms interagerar med - kollegor, överordnade, underordnade. Eget deltagande är också tillåtet, vilket hjälper till att identifiera diskrepanser mellan självkänsla och andras åsikter. Denna åtgärd kan användas för att lösa följande problem:

självutveckling och använda frågeformuläret som en möjlighet att få feedback;
identifiera behovet av utbildning eller individuella konsultationer;
lösa organisatoriska frågor relaterade till bildandet av ett effektivt team;
behovet av att utvärdera effektiviteten av tidigare seminarier eller utbildningar och hur de påverkade enskilda anställda.

Denna metod för personalbedömning kan också användas för att fastställa lönenivåer eller bilda en personalreserv. Det rekommenderas dock att utföra andra kontroller för att få en mer komplett bild för analys.

Personalbedömning med 180 och 360 graders metoder

Många människor står inför olika formuleringar av denna teknik. Frågor uppstår ofta om andra betydelser än 360 grader. För att förstå dem bör du ge hela listan:

en personalbedömning på 90 grader är chefens åsikt om den anställde;
180 - åsikten från chefen och den anställde själv beaktas;
270 - åsikten från underordnade läggs till de angivna;
360 - allt ovanstående tillsammans med bedömning från kollegor;
540 - alla kunder till den person som bedöms och möjliga leverantörer läggs till;
720 - även aktieägare och investerare beaktas, liksom familjen till den person som bedöms.

Det vill säga gradmåttet för denna metod för personalbedömning baseras på de inblandade personernas täckning. I det inledande skedet av arbetet används 180-tekniken oftare, eftersom den person som bedöms kanske ännu inte har underordnade. En hel 360-cirkel ger mer tillförlitlig information som tar hänsyn till underordnade och kollegor.

Frågeformulär för personalbedömning med 360-gradersmetoden

Det 360 graders personalbedömningsformuläret är det främsta verktyget för att genomföra en sådan undersökning. När du sammanställer den måste du följa flera rekommendationer.

Den viktigaste punkten som du måste vara uppmärksam på är anonymitet. Övning visar att i sin frånvaro kanske svaren inte sammanfaller med den verkliga attityden. Den kvantitativa faktorn bör också beaktas. Om den som bedöms bara har ett par underordnade, så förstår han lätt vem som skrev vad.

Du bör också omedelbart ange varför en sådan undersökning genomförs. Det ska föreskrivas att resultatet av undersökningen inte på något sätt kommer att påverka ställning eller lön för den som testas. Annars kan det finnas alternativ när kollegor antingen överskattar bedömningen för att inte ersätta, eller tvärtom underskattar om det finns konflikter.

360 graders personalbedömningsmetod som exempel

Att sammanställa ett frågeformulär och genomföra en undersökning med 360-gradersmetoden kan övervägas med ett separat exempel. En anställd på ett medelstort företag, Ivanov, tillträdde nyligen sin första chefsposition, arbetade där i ett par månader och genomgick den nödvändiga utbildningen. Han själv och hans chef initierade denna undersökning för att identifiera ytterligare tillväxt.

För detta ändamål sammanställs ett frågeformulär med 40 frågor. Det tas med i beräkningen att det inte rekommenderas att visa fler än 50 positioner, för stor volym minskar tillförlitligheten hos svaren. Vissa frågor upprepas två eller tre gånger, med olika formuleringar. En sådan förklädnad hjälper till att avslöja de svarandes ouppriktighet.

Följande är inblandade i undersökningen:

Ivanov själv;
hans närmaste chef;
fem personer som är underordnade Ivanov;
två kollegor - samma avdelningschefer som tidigare arbetat med honom;
ytterligare två högre upp som han inte rapporterar personligen till, men som han ständigt interagerar med.

Det är 11 personer totalt. Vissa rekommenderar att locka kunder eller partners som Ivanov ständigt arbetar med. Men i det här fallet begränsade vi oss till de angivna personerna. Enkäten görs anonymt, i slutet av arbetsdagen, för att inte bli avbruten eller distraherad från arbetsprocessen. Allt överlämnas till chefen eller specialisten som ansvarar för personalförvaltningen. Han analyserar den mottagna informationen och pratar sedan om det med Ivanov.

Fördelar och nackdelar med 360-gradersmetoden

Som alla andra inspektioner har 360-gradersmetoden ett antal fördelar och nackdelar. Den första inkluderar följande punkter:

sådan personalbedömning utförs heltäckande, på olika nivåer, där olika beteendemodeller kan användas;
möjligheten att visa anställda och attraherade kunder att deras åsikt beaktas, vilket skapar en förtroendefull relation;
analys av de erhållna resultatens överensstämmelse med de erforderliga standarderna.

Nackdelarna med denna metod för personalbedömning kan identifieras i följande aspekter:

en sådan undersökning kan inte direkt användas för att lösa personalfrågor relaterade till befordran eller lönesättning;
denna teknik utvärderar den nuvarande situationen och indikatorer, den kan inte användas för tydliga prognoser;
behovet av att fastställa respondenternas anonymitet.

Som ett resultat är huvudpoängen som kan lyftas fram i fördelarna och nackdelarna med denna metod möjligheten att få åsikter från ett brett spektrum av människor, men bara av subjektiv karaktär.

"360 graders" personalbedömningsmetoden är en händelse vars essens är att samla in information om en specialist eller grupp av anställda. Bedömningen ges av individer som interagerar med professionella i en arbetsmiljö.

Metoden bygger på medarbetarens bedömning av hans ledning, kollegor och kunder. Även självkänsla beaktas.

Metoden kan inte bara användas för att utvärdera specialister som arbetar i en organisation. För det första kan företagets team eller miljö utvärdera företagets arbete på detta sätt. För det andra, med den här metoden, kan du utvärdera resultatet för ett företags division.

Metoden är mycket populär. Eftersom specialisten bedöms av sin omgivning är det möjligt att få objektiv data, som sedan kan användas för att utveckla företagets kompetens och utveckla program för att behålla personal. Den information som erhållits under studien gör det möjligt att genomföra effektiv utbildning av personal för reserven och öka effektiviteten hos den anställde.

Dessutom gör användningen av metoden att du kan etablera en dialog mellan chefen och den underordnade, och gör det möjligt att identifiera personalens utbildningsbehov.

I bedömningsuppgifter ingår att skaffa information om en specialist. Detta gör att du kan identifiera de områden som kräver utveckling. Dessutom kan uppgiften vara utvecklingen av nya principer för företagskultur eller förflyttning av specialister inom företaget. Observera att resultatet av bedömningen inte kan användas för att revidera din lön. Naturligtvis finns det andra sätt att utvärdera specialister, men metoden "360 grader" används oftast.

Bedömningssteg

Personalbedömningen består av flera steg:

Först måste du tydligt definiera målen för proceduren. Det är viktigt att identifiera uppgifterna och ge en detaljerad beskrivning av metodiken. I detta skede lämnas information om vilken personalhandläggare som får tillgång till uppgifterna. Ange kategorierna av respondenter. Ledningen måste bestämma hur ofta evenemanget kommer att hållas.
Identifiera den person som kommer att välja värderingsmän. Detta kan göras av den anställde själv eller av företagets ledning. Det finns ytterligare en punkt som är värd att uppmärksamma. Det är viktigt att avgöra hur respondenterna kommer att väljas ut. Detta kan vara personalens ansvar, men en person kan bli intervjuperson av egen fri vilja.
För varje befattning utvecklar HR-specialister sina egna kompetenser. Därefter utarbetas frågeformulär, där beteendeindikatorer listas för varje kompetens. Du kan använda ett standardformulär, men det är ofta utvecklat för en uppgift. Det är bättre att förbereda ett helt nytt frågeformulär.
I detta skede är det viktigt att fastställa listan över anställda vars verksamhet behöver utvärderas.
En lista över respondenter sammanställs. Det är dessa personer som kommer att utvärdera specialisten. För att genomföra bedömningen bildas en grupp på 7-15 personer, som inkluderar medarbetarens chefer. Detta kan vara en överordnad eller omedelbar handledare. I gruppen ingår dessutom kunder, underordnade och kollegor från olika avdelningar, och den medarbetare som utvärderas ingår också.
I detta skede informeras alla deltagare om essensen av proceduren. Den som ansvarar för bedömningen håller en presentation eller seminarium. Instruktioner kan levereras till respondenterna via e-postlista.
Respondenterna får enkäter att fylla i för att bedöma den anställdes prestation. Det enklaste sättet är att respondenterna skickar länkar till webbplatsen där de ska svara på frågorna.
I detta skede fyller respondenterna i frågeformulär elektroniskt eller på papper.
Bearbetar svar och förbereder rapporter. Det är bäst att använda en resurs från en tredjepartsleverantör för att utföra proceduren. Detta garanterar informationens objektivitet och konfidentialitet, eftersom människor kommer att kunna vara mer uppriktiga om de vet att deras svar inte är tillgängliga för kollegor och ledning.
I detta skede utbildas chefer för att föra samtal med underordnade. Detta kan vara en affärscoachningskurs som kommer att täcka tekniker för personalhantering.
Informera anställda vars aktiviteter bedömts av respondenterna om resultatet av evenemanget. Vanligtvis kommuniceras resultaten under ett personligt samtal.
Därefter bildas en plan för vidareutveckling av medarbetarnas professionella kompetens. Utbildningar planeras och arbetare omplaceras. Vid behov utvecklas åtgärder för att förändra företagskulturen.
Bedömningsprocessen avslutas genom att man kommer överens om en budget för aktiviteter efter utvärdering.

Normalt upprepas bedömningen varje år.

Fördelar och risker med metoden

Bedömning går bra att jämföra med andra metoder, eftersom personalen som deltar i bedömningen känner deras betydelse. Människor får inte bara möjlighet att uttrycka sina åsikter, de inser att varje persons åsikt är viktig för företaget.

Bedömningen är flexibel och kan skräddarsys för att passa organisationens behov.

Metoden ökar medarbetarnas förtroende och underlättar etableringen av återkoppling från ledning till personal, eftersom medarbetarna själva fungerar som utvärderare, och inte experter inbjudna utifrån.

Metodiken tar hänsyn till åsikten från organisationens kunder. Bedömningen säkerställer hög objektivitet i resultaten, eftersom en grupp personer deltar i evenemanget och inte bara en chef för den anställde som bedöms.

Förfarandet har en ganska låg kostnad, det är billigare än andra typer av bedömning såklart om man räknar om det per person.

Separat är det värt att överväga riskerna med proceduren. Personalutvärdering och forskning som utförs på företaget är arbetsintensiva processer som kräver högt kvalificerade arrangörer. Dessutom ska en reserv av tid avsättas för själva förfarandet, databehandling och rapportskrivning. Om ett företag sysselsätter hundratals eller tusentals människor blir databehandlingen mer komplicerad och sannolikheten för fel ökar.

Tillförlitligheten kan minska på grund av ett antal faktorer. Många anställda som fyller i frågeformulär är oroade över sekretessfrågor. Slutligen, om personalen inte utbildats innan bedömningen påbörjades och personalen inte fick detaljerad information om syftet med bedömningen, kan människor vara ovilliga att genomföra förfarandet. Frågeformulär kommer att fyllas i i en hast och informationen kan förvrängas.

Alla risker som anges ovan kan kontrolleras. För detta ändamål använder företaget i stor utsträckning automatisering av metoden "360 grader". Personalen kan fylla i frågeformulär på hemsidan och databehandling sker automatiskt. Rapporter genereras i samma läge, vilket minskar sannolikheten för fel.

De vanligaste misstagen

Felen är följande:

Utveckling av ett förfarande av en specialist som inte har rätt erfarenhet. Att organisera ett sådant evenemang och förbereda rapporter efter avslutad studie kräver utveckling. Det är mycket viktigt att personalbedömningen initialt görs av en tredjepartsleverantör. När proceduren är avslutad kan företagsrepresentanter lära ut metoden för organisationens personalansvariga.
Bedömning av alla kompetenser. Det finns inget behov av att göra detta, det är värt att undersöka bara de specialiseringar som är viktiga för företaget.
Att tvinga anställda att delta, samtidigt som det inte pågår någon PR-kampanj innan förfarandet påbörjas. Detta leder mycket ofta till oro bland personalen. Därför är det värt att hålla förberedande seminarier redan innan bedömningen börjar. Arbetarna måste förklara syftet med evenemanget. Du kan bjuda in anställda till presentationen. Berätta för dem hur företagets ledning planerar att använda resultaten.

Bedömningen hjälper medarbetaren att ta reda på andras inställning till sin yrkesverksamhet. Dessutom får han möjlighet att känna till sina styrkor och svagheter.

360-graderstekniken hjälper företagets chef och HR-chefen att se på medarbetarnas förmågor och förmågor från bredast möjliga vinkel. Använd de 3 färdiga bedömningsformulären som mallar, anpassa dem för dina syften.

I artikeln:

Färdiga dokument:

Vad är 360-gradersmetoden?

Vanligtvis får en anställd feedback och bedömning av sina professionella kompetenser från sin närmaste chef. 360-gradersbedömningsmetoden används för att få konfidentiell, anonym feedback från personer som interagerar med medarbetaren under arbetets gång.

Respondenter som uppmanas att fylla i ett 360-graders frågeformulär för att betygsätta en anställds kompetens inkluderar:

direkt- och linjechef;
kollegor, inklusive dem han leder;
kunder, leverantörer, kunder etc.

Den anställde som bedöms deltar också i undersökningen. Detta är nödvändigt för att jämföra betyget som ges i självundersökningen och det som erhållits som ett resultat av feedback. Detta är viktigt eftersom anställda med medelprestationer tenderar att överskatta sina kompetenser, medan de som arbetar produktivt tvärtom underskattar sin kompetens, eftersom de kännetecknas av perfektionism och självkrävande beteende.

Vilka andra villkor måste vara uppfyllda för en framgångsrik bedömning?

360 graders bedömning kallas detta eftersom en persons professionalism och personliga egenskaper bedöms av olika personer med olika status. Antalet deltagare i undersökningen kan variera från 4 till 15 personer. Det är de personer som kommunicerar med ämnet för undersökningen oftast under sitt arbete. Innan du distribuerar frågeformulär till dem bör du se till att deras inställning till föremålet för frågeformuläret är opartisk.

När ska man använda 360 graders personalbedömning

Denna bedömningsmetod kan användas antingen självständigt eller som komplement till andra bedömningsmetoder. Se tabellen för användningsområden.

360-gradersbedömningssystemet används för ledare och chefer som vill förstå och utvärdera sina styrkor och svagheter. Utifrån undersökningsresultaten upprättas utvecklingsplaner.

360-gradersmetoden används också för att utvärdera personal som inte tillhör kategorin chefer. I dessa fall tillåter feedback linjepersonal att förbättra sin prestation i sina nuvarande roller. Medarbetarna får insikt i vilka kompetenser de behöver utveckla för att säkerställa karriärtillväxt. Experter från tidningen HR Director kommer att ge dig råd

Två sätt att använda 360-graders utvärderingsmetoden

Företag använder 360-gradersmetoden på ett av två sätt:

Som ett utvecklingsverktyg, som hjälper en person att identifiera styrkor och svagheter baserat på resultaten av anonym feedback, vilket vanligtvis är obekvämt att ge till kollegor. Mottagaren av feedbacken får insikt i hur andra uppfattar honom och har förmågan att anpassa beteendet och utveckla färdigheter som gör att han kan utmärka sig i sitt jobb.
Som ett prestationsbedömningsverktyg för att mäta produktivitet anställda. I det här fallet är ett 360 graders test inte alltid en bra idé eftersom feedbacken fokuserar på beteende och kompetens mer än grundläggande färdigheter, jobbkrav och prestationsmål.

Varför det är lämpligt att använda en 360 graders bedömning:

Det är rådbart	Inte tillrådligt
Bedömning av beteende och kompetens	Prestationsmätning
Få insikt i hur kollegor, underordnade och chefer uppfattar dig	Fastställande av efterlevnad professionell kompetens
Bedömning av färdigheter som att lyssna, planera och sätta mål	Bedöma en anställds efterlevnad av de grundläggande kraven för tjänsten
Fokusera på subjektiva egenskaper som lagarbete, kommunikation, karaktär och effektivitet som ledare	Att mäta strikt objektiva saker som trafik, försäljningskvoter etc.

Observera att 360-gradersbedömningssystemet är ineffektivt i företag som använder en befallande, auktoritär ledarstil. I sådana fall tar ledningen som regel avstånd från underordnade och åtnjuter inget särskilt förtroende från teamet, det finns ingen tradition av kollektivt samarbete och hjälp.

360 graders bedömning: principer och regler

Huvudprincipen som 360-gradersbedömningen och metodiken bygger på är strikt iakttagande av anonymitet svarande, om de så klart vill behålla den.

En 360-gradersbedömning ger bara de önskade resultaten om teamet inte använder undersökningar som ett verktyg för att göra upp poäng med varandra. Använd 360-gradersmetoden mycket noggrant, se till att det inte finns några problem i teamet och anonymitet kommer inte att bli en anledning att "begrava" en mer framgångsrik kollega.

360 graders bedömning kräver metodiken för dess genomförande särskild utbildning. Följ en steg-för-steg-strategi för att förbereda och genomföra bedömningsaktiviteter. HR-systemexperten kommer att ge användbara tips om hur man korrekt förbereda och organisera en 360-graders personalbedömning

Fyra steg för att genomföra en 360 graders personalbedömning

Steg 1. Förklaring och träning

Om du ger 360-gradersbedömningen till en otränad respondent kan du få irrelevanta resultat. Förbered undersökningsdeltagarna för bedömningen genom att berätta syftet och reglerna för att genomföra bedömningen. Förklara varför bedömningen behövs och hur dess resultat kommer att användas. Respondenterna måste förstå vikten av bedömning och uppfatta den som ett verktyg för professionell förbättring, ett sätt att nå företagets och de anställdas gemensamma mål.

Steg 2. Förhör med 360-gradersmetoden

Dela ut frågeformulär och be respondenterna att fylla i dem inom en viss deadline. Om det är många deltagare och frågeformulären är långa, automatisera bearbetningen av resultat med hjälp av onlineplattformar som SurveyMonkey, Google Forms eller MindMiners.

Steg 3. Bearbetning och analys av 360-graders personalbedömningsresultat

Efter tabulering eller analys med hjälp av sökverktyg online, dela resultaten endast med den intresserade parten och den anställdes närmaste chef. Ingen av de anställda ska veta hur en av deras kollegor betygsatt honom. Undersökningsobjektet har endast tillgång till allmänna data och statistiska resultat.

Steg 4. Feedback och utvecklingsplan

Detta är det slutliga målet med att tillämpa 360-gradersbedömningsmetoden. Gör tillsammans med medarbetaren en utvecklingsplan och samordna den med närmaste chef. En expert från Sistema Personal kommer att berätta hur man korrekt gör en 360-gradersbedömning av ett företag, hur man gör upp en plan och bearbetar resultaten

360 graders bedömning: 3 färdiga frågeformulär

När du själv utvecklar frågeformulär, fundera över vad du vill bedöma. När det gäller yrkeskompetens, inkludera högst 50 punkter i frågeformuläret. Välj exakt de som motsvarar ditt mål.

Komplicera inte frågorna utan dechiffrera dem också så att respondenten förstår exakt vad som menas. Till exempel när du vill utvärdera stressbeständighet , skriv i formuläret: " Upprätthåller smidiga, lugna relationer med kunder, reagerar inte på elakheter».

Bestäm vilken betygsskala du ska använda. Om du använder en 360-graders numerisk kompetensskala ska du inte göra den till en femgradig skala så att betyget 1 eller 2 inte uppfattas som en negativ indikator. Det är bättre att använda bokstavssymboler, neutrala symboler eller öka antalet möjliga poäng till 8-10.

Frågeformulär nr 1. 360 graders bedömning exempel på ett frågeformulär om yrkeskompetens

Experter på Sistema Personal erbjuder en annan version av frågeformuläret som tillåter bedöma medarbetarens yrkeskompetens

I det fall då 360-gradersmetoden används för att bedöma personalens ledaregenskaper, kommer frågeformuläret att vara mycket kortare, begränsa dig till 10-15 positioner, detta räcker för att få en uppfattning om närvaron eller frånvaro av ledarskapsböjelser hos medarbetaren. För att utvärdera i detta fall, använd begreppen "Aldrig", "Ibland", "Alltid".

Frågeformulär nr 2. 360 graders metodexempel på en enkät om ledaregenskaper

Genom att fastställa en provanställning för en nyanställd vill företagsledningen försäkra sig om att denne verkligen har de personliga egenskaper som kommer att efterfrågas. För nyanlända som fyller i anpassningsperioden kan du använda en förkortad version av 360-gradersbedömningsformuläret.

Frågeformulär nr 3. 360 graders frågeformulär för bedömning av en nyanställd som genomgår en provanställning