Cine în întreprindere ar trebui să se ocupe de contracte. Cine ar trebui să repare conducta de canalizare într-un apartament? Dacă o organizație este angajată în revânzarea cu ridicata a produselor petroliere, ce acorduri ar trebui să încheie, ținând cont de impozitare: un acord de comision și

Civilizația ajunge la afacerile interne fără prea multă grabă. Acest lucru se observă mai ales în exemple structura organizationala intreprinderi mici. În timp ce întreprinderile mari folosesc de obicei scheme care au fost dovedite de-a lungul deceniilor și experiența pozitivă a afacerilor similare din altă țară, întreprinderile mici și mijlocii încă reinventează roata. Deci, în lipsa unui post vacant de specialist HR munca de personal poate fi încredințat într-o firmă unui contabil, în alta unui secretar, într-o a treia unui consilier juridic. Cine se descurcă mai bine (cine are noroc) este cel care lucrează.

Situația este aceeași cu contabilitatea de gestiune. Fiecare manager are propria înțelegere; acum este dificil să găsești specialiști și cu atât mai mult universali. Prin urmare, cel mai adesea contabilitatea de gestiune este efectuată de angajații contabili, mai rar de către un economist sau asistent manager special dedicat. Doar companiile mari își permit un departament specializat contabilitate de gestiune.

Vreau să vă spun cum ar trebui să fie și să avertizez împotriva celor mai frecvente greșeli.

Funcționalitatea financiară în orice companie include mai multe blocuri mari:

• Trezorerie – gestionarea fluxului de numerar operațional;
• Contabilitate de gestiune, planificare si buget – contabilitate si suport metodologic al acesteia, formarea bugetului si controlul executiei acestuia, raportare corporativa;
• Instrumente financiare – creditare, plasarea fondurilor disponibile, management active monetare(acțiuni, obligațiuni...), persoane juridice proprii.

Uneori, domeniul financiar include contabilitatea, care fie este realizată de departamente de contabilitate separate în fiecare dintre entitățile sale de afaceri proprii, fie este transferată unui departament de contabilitate centralizat.

Nu toate funcțiile sunt prezente în fiecare întreprindere, dar există aproape întotdeauna funcționalitate din fiecare bloc. Într-o companie mică (până la 50 de persoane), toată munca este de obicei efectuată de departamentul de contabilitate.

Dacă o companie are 50 sau mai mulți angajați, pe lângă contabilitatea cu drepturi depline, are de obicei nevoie de un finanțator (director financiar, manager financiar) care să îndeplinească funcții de gestionare a fluxului de numerar și să lucreze cu băncile, precum și un economist pentru a menține contabilitatea de gestiune.

Cu un personal de 100 sau mai mulți angajați, este de obicei creat departament financiar. Subordonarea este foarte diversă: în personalul contabil sunt atât contabili șefi care raportează directorului financiar, cât și finanțatori.

În companiile mari (peste 300 de persoane) se organizează un serviciu financiar care cuprinde mai multe departamente de specialitate, în funcție de volumul de muncă din fiecare zonă.

Cifrele sunt într-o anumită măsură arbitrare; fiecare afacere are propria situație. Nu poate exista o singură soluție universală. Dar cât de ciudat este să observi o asemenea diversitate!...

Este evident că îndeplinirea funcțiilor de trezorerie și managementul instrumentelor financiare nu intră în sfera contabilității, precum și a contabilității de gestiune și a bugetului. Aceasta este o zonă independentă de cunoaștere, abordări diferite ale muncii, adesea absența reglementărilor externe și necesitatea creării acestora.

Nu vreau în niciun caz să diminuez rolul unui contabil într-o companie. Aceasta este o meserie foarte importantă, în multe cazuri ingrată, nervoasă, care necesită răbdare și rezistență remarcabile, necesită cunoștințe enorme și dezvoltare profesională constantă, mai ales în lumina schimbării active a legislației cu multe contradicții și incertitudini. Dar pentru contabilul-șef, legile prevăd răspunderea pentru erorile profesionale, inclusiv cele penale.

Toate acestea sunt adevărate. Și nu este vina contabilului că rezultatele muncii sale sunt dificil (sau imposibil) de utilizat în activitățile curente ale companiei. Am scris despre asta în postările anterioare.

Dar tocmai această împrejurare îl aduce pe finanțator în prim-plan ca persoană a cărei funcționalitate include furnizarea promptă a afacerii cu resurse și informații. Soluția acestui conflict (un contabil ambițios care oferă spatele, sau un finanțator activ necesar în frunte) duce la forme structurale atât de bizare și interacțiuni ciudate.

Am petrecut ceva timp pentru a înțelege ce a cauzat o asemenea abundență de modalități de a construi structuri financiare într-o întreprindere și o ierarhie atât de diferită a angajaților din acestea. Destul de ciudat, în majoritatea companiilor (și ce afaceri mai mari, cu atât acest lucru se manifestă mai clar) nu oamenii sunt selectați pentru structura optimă, ci structura este construită pe baza calificărilor angajaților existenți sau a capacității de a angaja servicii. Vreau să spun că este tocmai lipsa unui număr suficient de finanțatori de nivel mediu și de nivel mediu pe piața muncii înalt calificat determină sistemul financiar uneori complet pervertit în unele organizaţii.

As dori mai multe detalii aici. De-a lungul a câteva decenii, universitățile din țară au absolvit un număr mare de contabili bine pregătiți. De asemenea, în acest timp, mulți contabili au dobândit o experiență neprețuită, au putut să se încerce în afaceri de diverse direcții și, în general, au devenit specialiști unici, ambițioși și influenți. Disponibilitate suficient dezvoltate cadrul de reglementare, adică instrucțiuni detaliate și formalizate pentru efectuarea muncii au simplificat sarcina. Dar pentru că Majoritatea managerilor și proprietarilor de top nu sunt prea dornici să dobândească cunoștințe în domeniul contabilității și fiscalității; acest domeniu a început să fie perceput ca fiind prohibitiv de complex, chiar înspăimântător. Rareori un manager încearcă să-și exercite puterile manageriale acolo.

Din acest motiv Contabil șef de obicei se poziționează ca a doua persoană din companie (practic, „a doua soție”, fie ca prima/principalele soții și contabilii bărbați să mă ierte). Iar contabilitatea devine un stat în stat, necontrolat, cu birocrație excesivă și reguli proprii de funcționare. Un fel de alocație feudală, ferită cu gelozie de privirile și mâinile indiscrete.

Cu finanțatorii e diferit. Explicativ educație financiară Nici acum nu este ușor de găsit în țară. În multe privințe, acești specialiști sunt autodidacți. Și astfel de cunoștințe, după cum știm, sunt cele mai profunde și mai utile. Modelul economic unic în țara noastră și specificul de a face afaceri (cutume de afaceri notorii) nu permit copierea experienței altcuiva fără o adaptare semnificativă, ceea ce necesită și calificări considerabile. Și, în general, un finanțator este un specialist de alt fel. În munca sa nu există o astfel de zonă definită de aplicare a competențelor, nu există reguli oficializate pentru majoritatea domeniilor de activitate. Deci lucrarea este, într-un fel, creativă, cu o mentalitate analitică absolut necesară. Un finanțator trebuie să vadă afacerea „de sus”, structural, în toată diversitatea ei de conexiuni. Și ar trebui să știe bine ce să vrea.

Dacă vrei, cunoașterea „ce să vrei” este ceea ce distinge un finanțator de un contabil care trebuie să știe cum ar trebui să fie, așa cum este prescris. Și acesta, destul de ciudat, este un punct cheie în contabilitatea de gestiune. La urma urmei, acest tip de contabilitate ar trebui construit pentru nevoile interne ale afacerii. În această privință, cerințele legislației în domeniul contabilității sunt retrogradate pe locul doi, iar pe primul loc se află conținutul informației, profunzimea analizei, eficiența obținerii datelor, relația logică a acestora, organizarea proceselor de desfășurare a operațiunilor de afaceri. si asigurarea controlului. Domeniul de activitate al unui contabil nu include, în general, niciuna dintre cele de mai sus. Prin lege nu este inclus.

Sunt profund convins că contabilitatea de gestiune nu poate fi lăsată în seama unui contabil. Mai jos sunt argumentele:

• Contabilul prioritizează sarcinile în felul său. Am scris despre asta într-una dintre postări. Lucrările de contabilitate vor fi efectuate cu prioritate mai mare, în ciuda urgenței de finalizare munca operațională. De exemplu, compilarea datelor pentru ultima lună în așteptarea depunerii rapoartelor fiscale va fi efectuată de urgență, în timp ce înregistrarea mărfurilor primite spre vânzare va fi efectuată cu întârziere, dacă nu este oprită deloc. Și aceasta este munca corectă a contabilității, prioritățile corecte.
• Un contabil înțelege eficiența furnizării datelor în mod diferit.În afaceri, rapid - asta în 24 de ore, pentru unele operațiuni - în câteva ore, iar pentru unele (bancare, de exemplu) - în câteva minute. Situațiile contabile sunt de obicei întocmite nu mai mult de o dată pe lună. Și datele sunt verificate cu aceeași frecvență.
• Un contabil este predispus la birocratizarea excesivă a contabilității, ceea ce duce de obicei la o pierdere a eficienței. Apropo, marea majoritate a operațiunilor din contabilitatea de gestiune ar trebui să se reflecte doar conform documentelor, ca și în contabilitate. Dar sunt situații în viață când trebuie făcut ceva urgent, dar actele sunt încă pe drum. De exemplu, mutarea de la un depozit la altul. Acest lucru nu se poate face în contabilitate, dar în contabilitate este necesar. Se întâmplă ca un contabil să reducă puterile șefilor de departament la zero, acceptându-le cererile doar în în scris si cu semnatura director general(solicitare de date de raportare detaliate la care șeful are acces). Adesea există un refuz de a întocmi raportări operaționale la solicitarea unui angajat, motivat de lipsa unei liste de rapoarte aprobate. Iar punctul aici nu este în reglementările stricte ale departamentului de contabilitate. Așa cum a spus unul dintre cei mai buni profesori din viața mea, „birocrația este înfricoșătoare când deține monopolul asupra informațiilor”. Permiteți-mi să observ că uneori un astfel de monopol închide afacerea de la director sau proprietar, ceea ce este complet inacceptabil.
• Dificultăți apar în cazul unor discrepanțe între politicile contabile ale contabilității și cele ale contabilității de gestiune: Contabilul tinde să țină înregistrările așa cum este prescris, mai degrabă decât la fel de convenabil sau chiar așa cum ar trebui logic. Această atitudine poate duce la o supraestimare a profiturilor, de exemplu, atunci când amortizarea mijloacelor fixe este subestimată, nu se lucrează pentru eliminarea elementelor de inventar sau a creanțelor „morte” din bilanţ, se acumulează cheltuieli nerezonabile amânate etc.
• Din punct de vedere al securității afacerii, un contabil ar trebui să cunoască doar informații contabile pentru acele entitati in care este angajat oficial sau cu care are un acord. Din același punct de vedere, baza contabilă de gestiune ar trebui să fie complet separată de bazele contabile.

Astfel, pentru a menține contabilitatea de gestiune, sau mai exact, pentru a controla datele operaționale și a închide perioada, este necesară introducerea unui post vacant separat. Și acest post vacant nu este în contabilitate, cu tot respectul pentru muncă și regalii. Da, nu am întâlnit niciodată contabili care se străduiesc să obțină un volum de muncă suplimentar cu contabilitate și raportare internă.

O ramură a științei managementului care oferă capul tuturor informatie necesara pentru luarea deciziilor se numește contabilitate de gestiune (MA).

Este posibil să se construiască un sistem de contabilitate de gestiune astfel încât să ofere efectiv colectarea, înregistrarea, stocarea și furnizarea de informații managerului într-o formă convenabilă pentru luarea deciziilor de management?

PERSONALUL ESTE UN ELEMENT IMPORTANT AL SISTEMULUI DE MANAGEMENT

„Am un vis, visul unui manager”, a spus odată șeful unui mare salon de calculatoare din Moscova. „Vreau să stau în fața computerului și să am un buton mare verde pe monitor. Dacă întregul buton este verde, atunci toată lumea din compania mea funcționează corect, nu există erori.Dacă butonul de pe o margine începe să devină roșu, atunci asta înseamnă că o operațiune a mers prost, iar cu cât butonul este mai roșu, cu atât mai mari sunt problemele care pot apărea în companie. Îmi doresc ca acest buton să poată urmări activitățile companiei de la capăt la capăt, până la cel mai mic detaliu Acesta este un sistem integrat.

Dacă aș avea un astfel de buton, nu mi-aș petrece tot timpul rezolvând probleme și stingând incendii, ci m-aș uita la buton și aș veni cu o strategie pentru companie.” Vrei să ai un buton verde?

În înființarea contabilității de gestiune, ca în orice alt proiect, există două componente.

Primul- acesta este un set de sarcini: cum se implementează un sistem de contabilitate de gestiune într-o companie, care va îndeplini funcții de contabilitate, când ar trebui să apară rapoartele de gestiune.

Al doilea- tehnologiile financiare în sine: întocmirea rapoartelor de gestiune financiară și operațională, metode de grupare și evaluare a datelor de gestiune, analiza datelor, principii de reflectare a operațiunilor curente în planul de conturi de gestiune.

Principiile de construire a unui sistem de management care sunt folosite acum depășesc deja doar sarcinile contabile. Vorbim deja despre sistemul de management al informațiilor din companie ca parte integrantă a sistemului de management în ansamblu.

Deoarece contabilitatea necesită o combinație de tehnologii financiare și nefinanciare, proiectul ar trebui să implice persoane care pot distinge cu ușurință debitul de credit, precum și specialiști cu experiență în managementul proiectelor și cunoștințe în tehnologia informației.

Este posibil și necesar să încredințezi înființarea condițiilor de funcționare unui contabil? Practica arată că această combinație de responsabilități nu este corectă și, în unele cazuri, poate provoca prejudicii companiei.

Imaginează-ți că ai un contabil bun. Și contabilitatea, trebuie să spun, este unul dintre cele mai aglomerate departamente din companie. Și totuși, contabilitatea este singurul serviciu din companie care raportează în primul rând Ministerului de Finanțe și abia apoi directorului general. În munca sa, un contabil este obligat să urmeze litera instrucțiunilor, să solicite executarea corectă a documentelor primare și să calculeze profiturile la cel mai apropiat ban.

Când vorbim despre un contabil de gestiune și, în consecință, despre un contabil de gestiune, folosim categorii complet diferite. Contabilului de gestiune i se cere să aibă cele mai actualizate informații, estimări financiare și previziuni posibile. Precizia este foarte aproximativă. La o întâlnire cu șeful serviciului de management al unuia dintre cele mai mari companiile rusești autorului i s-a spus: „Ar trebui să stabilim cel puțin ordinea numerelor când întocmim un raport și prognozăm despre mișcare. Bani. Plus sau minus 500 de mii de dolari nu contează.” Însăși gândirea unui contabil și a unui contabil-economist de management este complet diferită și ar trebui să fie diferită.

Ce se întâmplă dacă managerul decide să combine un contabil și un contabil de gestiune într-o singură persoană? Cel mai probabil va obține un „mutant”. Dacă ai un contabil sau un economist grozav, atunci încercând să-i impuni o gândire neobișnuită pentru ei, directorul riscă să piardă un specialist bun.

Chiar și în cea mai mare companie, echipa de control nu trebuie să depășească 7 persoane (amintiți-vă de regula lui Alexandru cel Mare sau de legile Parkinson). O echipa ideala de contabilitate de gestiune va fi formata din cel putin un finantator, un specialist in tehnologia de informație, manager (director de proiect, specialist în tehnologii de inginerie) și, bineînțeles, director general.

Trebuie spus imediat că un proiect realizat fără participarea directă a persoanei de vârf a companiei este sortit eșecului cu probabilitate de aproape 100%. În calitate de consultanți, nu începem niciodată un proiect decât dacă este implicată prima persoană. Aceasta este de obicei doar o pierdere de timp și bani a clientului.

De ce este atât de necesară participarea primei persoane?

În primul rând, la înființarea unui sistem de management, structura de management a companiei suferă schimbări naturale: angajații dobândesc noi funcții legate de procesul contabil și de raportare, iar fluxul de informații în cadrul companiei este eficientizat.

În al doilea rând, managerul este cel mai important utilizator al rapoartelor de management, care sunt personalizate direct la nevoile și preferințele unui anumit manager.

Și, în sfârșit, în al treilea rând, la fel ca orice schimbare într-o organizație, introducerea unui sistem de management va provoca rezistență naturală din partea angajaților organizației. Acest lucru trebuie înțeles și trebuie să vă pregătiți pentru asta. Angajații se vor opune oricăror inovații din companie (acest efect operează în management fără excepție și se numește „rezistență la schimbare”).

Prin urmare, pentru implementarea proiectului, este nevoie de voință politică puternică și puteri adecvate - doar prima persoană a companiei are această combinație.

DE UNDE SĂ ÎNCEPE INSTALAREA?

Gradul de regularizare a tehnologiilor contabile este extrem de scăzut. Este greu de spus imediat dacă bilanțul de gestiune sau raportul de exploatare privind costurile generale din companie este întocmit corect, întrucât sistemul de management este extrem de specific în fiecare companie, mai ales dacă ținem cont de creativitatea ridicată a managerilor ruși.

De multe ori, când vizităm o companie, am găsit un diagnostic comun pentru companii - „reinventarea roții” contabilității de gestiune. Acesta ar putea fi un singur raport de 50 de coloane și 3.240 de rânduri care „are totul” sau un raport de venituri și cheltuieli care înregistrează veniturile pe bază de angajamente și cheltuielile pe bază de plată. În practică, există metode de contabilitate uimitoare: de la erori absolute datorate ignoranței tehnologiei până la inovații științifice foarte interesante pe care aș dori să le recomand Comitetului Nobel.

Deci, în compania dvs. aveți o situație tensionată cu informațiile de management - fie o „bicicletă”, fie „nu există contabilitate de gestiune, dar îmi doresc foarte mult”. Ce ar trebui făcut în astfel de cazuri?

În primul rând, rețineți că prezența unui sistem este clar cea mai bună opțiune decât absenţa unui sistem ca atare.

În al doilea rând, aici puteți dezvălui un mic secret profesional: sistemul de management într-o formă sau alta este prezent în fiecare companie, deși poate fi numit diferit; Managerul, într-un fel sau altul, organizează un anumit mediu de informații de management pentru a-și sprijini luarea deciziilor.

În primul rând, este important să documentăm în mod fundamental situația actuală privind contabilitatea de gestiune în companie. Acest lucru este cel mai ușor și mai convenabil de făcut în șabloanele standard: structură organizațională, structura financiara, determinând locul și rolul fiecărui angajat în sistemul de contabilitate și raportare de gestiune.

Monitorizarea structurii organizaționale este necesară pentru a înțelege cine ce face în companie. În limbaj contabil, efectuați un inventar general, dar nu al mobilierului, ci al departamentelor, personalului și funcțiilor.

Trebuie să aflați de la director câte afaceri conduce: „Încercați, domnule director, să numiți numărul exact de produse, servicii și activități din care compania dvs. câștigă bani. Câte funcții sunt asociate activităților companiei dvs. ? Ce unități organizaționale sunt responsabile pentru ca sistemul să funcționeze?"

Dacă structura organizațională răspunde la întrebarea „Cine face ce în companie?”, atunci structura financiară răspunde la întrebarea „Cine și cât de mult câștigă și cheltuiește în companie?”. Structura financiară determină setul de funcții financiare digitale și corelarea acestora cu unitățile organizaționale, determină tipul de instituții financiare digitale (divizia aduce venituri companiei sau suportă cheltuieli). Dacă compania dumneavoastră are deja o structură financiară, faceți un test simplu al organizației de management: verificați dacă structura financiară respectă principiul simplu: „Un sistem de raportare financiară - cel puțin un raport de management”.

Elementele de bază ale contabilității în Occident sunt predate în liceu. La noi, cei care doresc pot (opțional) să urmeze un curs de contabilitate de două săptămâni sau să studieze la o universitate timp de 5 ani. Dar, indiferent de momentul și locul de învățare a artei contabilității, primul lucru cu care începe cunoașterea contabilității este definiția a ceea ce este contabilitatea.

Contabilitatea este observația primară, gruparea curentă, evaluarea și generalizarea finală.

Pentru a ține cont de orice, mai întâi trebuie să colectați informații - observație primară. În contabilitate, acest proces este reglementat de cerințele pentru întocmirea documentelor primare. Nu există reguli atât de stricte în contabilitatea de gestiune.

În continuare, este necesar să grupăm informațiile colectate fie pe conturi de contabilitate de gestiune, fie, dacă ținem evidența nu doar în termeni monetari, pe registre de contabilitate de gestiune. De exemplu, contabilizarea structurii organizatorice (informațiile necesare fiecărui manager) se realizează folosind registre:

• domenii de activitate, produse și servicii;
• functii suport;
• funcții de conducere;
• legături organizaționale (executive).

Registrele contabile de gestiune servesc pentru clasificarea convenabilă a informațiilor de gestiune pe obiecte contabile.

Următorul pas este evaluarea informațiilor. Contabilitatea de gestiune folosește o gamă mai largă de tehnici evaluare financiară decât în ​​contabilitate. De exemplu, în conformitate cu Standardele Internaționale de Contabilitate Financiară, resursele pot fi evaluate la costul istoric (real); cost amortizabil; Valoarea curentă. Deoarece contabilitatea de gestiune se desfășoară nu numai în termeni monetari, pentru astfel de indicatori sunt utilizate și alte metode de evaluare, nefinanciare.

Ultimul pas al procesului de contabilitate este rezumatul final. Faza de rezumat este procesul de redactare a unui raport. Pentru contabilitatea de gestiune, această etapă este, dacă nu cea mai importantă, atunci cea mai vizibilă. De fapt, raportarea este vârful aisbergului sistemului de management, care „apare” pentru manager. Rapoartele de încredere și la timp sunt importante pentru un manager. Ele, pe de o parte, sunt rezultatul muncii întregului sistem de management, iar pe de altă parte, reflectă rezultatele deciziilor de management luate de manager. Fiecare decizie a conducerii va fi reflectată într-un fel sau altul în bilanţul managementului sau în raportul de profit şi pierdere al conducerii.

Deci, procesul de contabilitate este uniform, indiferent de ce se ține cont - cuie într-un depozit sau titluri într-un depozit - este necesar să se colecteze informații, să le grupeze în funcție de caracteristici omogene, să le evalueze și să se întocmească un raport pe baza acestora. .

Cum funcționează procesul contabil în compania dumneavoastră? Ce iei in calcul? Cine colectează informații, le grupează și le evaluează? Cine scrie rapoartele?

Răspunsurile consecvente la aceste întrebări, scrise într-un format adecvat, oferă o descriere a sistemului de contabilitate de gestiune al companiei.

AFACEREA SE MĂSURĂ PE BANI

Poate părea că se acordă prea multă atenție organizării contabilității și nu suficientă tehnologiilor și metodelor contabile, indicatorilor monetari, raportării financiare și de gestiune a companiei, i.e. la întrebările „Ce și cine este în sistemul de management?” Am răspuns suficient de detaliat și părea că am ratat întrebarea „Cum?”.

Modul în care păstrăm înregistrările depinde direct de ceea ce numărăm. În mod tradițional, companiile acordă mai multă atenție managementului în sensul său obișnuit, adică. contabilizarea activelor, pasivelor, capitalului, veniturilor și cheltuielilor. Aceasta se numește „contabilitate financiară” în Occident, dar fără a publica rapoarte pentru utilizatorii externi.

Atât standardele internaționale (IFRS), cât și standardele naționale (GAAP) reprezintă un set de principii, reguli și metode de ținere a contabilității în așa fel încât o companie să publice situații financiare de încredere la sfârșitul anului de raportare.

Dacă ești un investitor extern, atunci nu contează pentru tine cum se ține contabilitatea, chiar dacă firma nu ține deloc contabilitatea. Principalul lucru este că compania este capabilă să întocmească rapoarte care să reflecte corect activitățile sale. Și pentru a verifica cât de fiabile sunt situațiile financiare, există auditori.

În Rusia, situația cu contabilitatea de gestiune este similară. La înființare, se recomandă alegerea unuia dintre standardele general recunoscute (IFRS, US GAAP, contabilitate rusească) și, pe baza acestuia, întocmirea instrucțiunilor, prevederilor și reglementărilor pentru contabilitatea de gestiune.

În practica noastră, atunci când stabilim termenii de management, recomandăm clienților noștri să utilizeze Standardele Internaționale de Raportare Financiară ca bază. În primul rând, Standardele Internaționale aduc cele mai avansate tehnologii contabile și financiare; în al doilea rând, contabilitatea rusă este într-un fel sau altul în procesul de reformă către conformitate Standarde internaționale. În orice caz, este util ca o companie să se familiarizeze cu IFRS chiar și pentru a ști ce ne așteaptă în viitor.

Un set tipic de prevederi pentru contabilitatea de gestiune este următorul:

• Prevederi generale si principii ale raportarii managementului.
• Mijloace fixe.
• Stocuri (inventare).
• Situația de gestiune a fluxurilor de numerar (MCF).
• Declarația de profit și pierdere a managementului/contatul de venit al managementului (IOR).
• Sold de gestiune (MB).
• Rapoarte operaționale.
• Venituri și venituri.
• Costuri și cheltuieli etc.

Se poate spune că fiecare poziție reprezintă descriere detaliata politica contabilă a companiei pentru un anumit obiect contabil, care trebuie să reflecte cel puțin:

• scopurile și obiectivele contabilității pentru acest mijloc fix;
• conditii de recunoastere in contabilitate;
• momentul recunoașterii;
• metode de evaluare;
• conturile utilizate (dacă contabilitatea companiei este ținută folosind un plan de conturi de gestiune);
• descrierea fluxului de documente pentru acest obiect contabil;
• dezvăluirea informațiilor în raportare, reglementări organizatorice și temporare pentru contabilitate și raportare.

Prevederile pentru fiecare companie sunt pur individuale, dar există câteva puncte comune, de exemplu, pentru întreprinderile din aceeași industrie. Companii mari, de regulă, utilizați un set mai mare de instrumente decât cele mici și mijlocii. În consecință, prevederile contabilității de gestiune pentru întreprinderile mijlocii sunt mai complexe decât pentru cele mari și mici.

Și aș dori să vă atrag atenția asupra unui alt punct important. Prevederile sunt veriga de legătură între procesele și tehnologiile de management financiar. Combinația lor este cea care oferă o soluție integrată în contabilitatea de gestiune.

Pentru fiecare obiect contabil, reglementările trebuie să reflecte nu doar tehnologiile financiare (metode de evaluare, înregistrări, documente primare, rapoarte), ci și procesul contabil: cine va ține evidența și când; reglementări organizatorice și de timp.

„BUTON VERDE” – VIS SAU REALITATE

Când ați dezvoltat cu succes toate prevederile și reglementările, ați creat un sistem de management pe hârtie, apare întrebarea: cum să îl implementați în companie, cum să faceți acest mecanism să funcționeze? Dacă dezvoltarea unui model contabil într-o companie durează până la trei luni, atunci adaptarea ulterioară a companiei la noi componente din sistemul de management durează cel puțin un an.

Dacă un stat decide să stabilească noi reguli pentru cetățenii săi, ce face? Elaborează și adoptă o lege, o aprobă de la cutare sau cutare dată. Toate inovațiile din companie sunt realizate cu diferite variații conform acestui principiu. Dacă o companie stabilește un sistem de control, atunci este necesar să elaboreze reglementări, să le aprobe și să le facă legi pentru companie. Și instalați un sistem de control.

Știința modernă a managementului personalului oferă suficiente impulsuri și metode pentru a motiva angajații să îndeplinească noi funcții și responsabilități, precum și metode de control.

De exemplu, în management japonez Există o astfel de abordare: atunci când un angajat calificat face aceeași greșeală de trei ori (dacă nu este un sabotaj total), problema se datorează cel mai probabil unei organizări necorespunzătoare a procesului.

Dacă sistemul de management al companiei dumneavoastră conține elemente contradictorii, în ciuda tuturor eforturilor de a-l implementa, sistemul nu va funcționa. Dacă legea statului nu precizează mecanismele de funcționare și control al acesteia, atunci cel mai respectuos cetățean nu poate și nu o va respecta. Dacă sistemul de management nu este verificat în ceea ce privește mecanismele de acțiune și control, atunci nu veți putea face ca acest sistem să funcționeze, în ciuda celor mai autorizate metode de implementare.

Crearea de reglementări, familiarizarea angajaților, instruirea acestora, stabilirea lor ca lege pentru companie și monitorizarea constantă a implementării acesteia este o sarcină care necesită perseverență din partea managerului, dar nu eforturi exorbitante și suprasolicitare a tuturor resurselor de management ale companiei. In practica

tika, autorul a văzut companii destul de de succes în care, pe parcursul implementării unui proiect contabil, care poate dura aproximativ un an, întreaga echipă de management operațional, inclusiv directorul general, director financiarși contabil șef, practic s-a retras de la munca obișnuită, „externalizandu-l” adjuncților săi pentru a implementa sistemul de management.

Își poate permite o companie comercială care operează pe o piață agresivă? Este un risc prea mare. Prin urmare, chiar dacă pare oarecum banal, este mai bine să faceți corect contabilitate de gestiune într-o companie imediat.

Implementarea unică a deciziilor complexe de management nu are aproape niciodată succes.

Este imposibil să construiești un sistem complex într-o companie dacă oamenii nu știu să facă unul simplu. Există singura cale construirea de soluții integrate, care și-a dovedit eficiența, este împărțirea unei probleme complexe în multe altele simple.

Fiecare angajat poate rezolva probleme simple de management. Sarcinile complexe sunt în puterea geniilor. Și ar fi mai rațional să distribuim multe sarcini simple între mulți angajați și să încărcăm genii cu dezvoltarea unui nou produs, dezvoltarea de noi piețe și alte sarcini, mai interesante și mai promițătoare.

O fișă a postului este un document care stabilește poziția organizatorică și juridică angajat individualîn structura organizaţiei sau în diviziunea structurală a acesteia.

Angajatorul folosește fișele postului pentru a evalua comportamentul salariatului în cazul acțiunilor disciplinare, inclusiv concedierea pentru motivele prevăzute la paragrafe. 5 și 6 ore 1 lingură. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru șefii de unități structurale și supervizorii imediati ai angajaților, fișele posturilor sunt un instrument de management care le permite să rezolve sarcini organizatorice și de coordonare.

Angajatul, la rândul său, este interesat de o definire clară a naturii muncii, a cerințelor de calificare pentru postul pe care îl ocupă, a cercului responsabilitatile locului de munca, propriile puteri, drepturi și responsabilități, stabilirea de relații.

Astfel, fișa postului este un document organizatoric și este creată în scopul:

• fixarea tipurilor de muncă, specializarea angajaților;
• stabilirea cerințelor de calificare pentru un anumit post;
• eliminarea paralelismului și dublării în executarea operațiunilor individuale;
• stabilirea de relații între pozițiile individuale;
• delimitarea responsabilităților și drepturilor salariaților;
• stabilirea nivelului lor de responsabilitate;
• evaluarea performanței fiecărui angajat în parte.

Baza de reglementare pentru creare

Atunci când se elaborează fișele postului, este necesar să se ghideze după Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare.

Astfel, articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră drepturile și obligațiile unui angajat; art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse - drepturile și obligațiile angajatorului care decurg și sunt implementate în procesul relațiilor de muncă.

Secțiunea „Trebuie să știi” conține o listă de cunoștințe speciale necesare unui angajat pentru a-și îndeplini funcțiile (acte legislative, regulamente, instrucțiuni, documente normative și metodologice), pe care trebuie să le țină seama și să le poată folosi în îndeplinirea funcțiilor oficiale. atribuțiile. Secțiunea „Cerințe de calificare” enumeră cerințele pentru nivelul și profilul pregătirii generale și speciale, precum și pentru vechimea în muncă.

Ajutor expert

Abordare unificată de reglementare

Atunci când stabilesc funcțiile de muncă ale managerilor, specialiștilor și angajaților, angajatorii sunt ghidați de Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați (USC) la nivel de industrie și de versiunile sale specifice industriei. În funcție de conținut, acestea sunt din trei tipuri:

• Caiet de referință de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (publicare la nivel de industrie);
• Caiet de referință de calificare pentru posturi generale de angajați din industrie (uniformă pentru toate industriile);

• Ediții de industrie ale Directorului de calificare a posturilor de angajați (inclusiv caracteristicile posturilor specifice unui anumit sector al economiei).

Reguli de dezvoltare

O fișă a postului este elaborată pentru fiecare post inclus în tabelul de personal al organizației și este de natură impersonală. De regulă, acest document este elaborat, aprobat și pus în aplicare în legătură cu un post vacant, înainte de a căuta un angajat adecvat și de a încheia un contract de muncă cu acesta.

Cine ar trebui să elaboreze fișele postului?

Cel mai rațional este să se încredințeze elaborarea fișelor postului șefilor diviziilor structurale care determină subordonarea, subordonarea, raportul. responsabilități funcționale angajații departamentelor lor și alte probleme. Instrucțiunile sunt convenite cu personalul și angajații serviciilor juridice.

Proiect Descrierea postului poate fi convenit cu părțile interesate dacă acest lucru este prevăzut de angajator în normele de elaborare a reglementărilor locale. De menționat că aprobarea proiectului de fișă a postului nu este obligatorie. Nu se cere acordarea forței legale a documentului, ci îmbunătățirea conținutului și aducerea acestuia în conformitate cu normele legislației în vigoare, această procedură este de dorit.

Descrierea postului după acord cu toate părțile interesate oficiali iar semnarea acestuia de către compilator este aprobată de șeful organizației sau de altă persoană învestită cu autoritatea corespunzătoare.

Cerințe de înregistrare

Fișa postului ca act normativ local se referă la documente organizatorice și administrative, adică face parte din Sistemul Unificat de Documentare Organizațională și Administrativă. Toate cerințele pentru fișa postului sunt consacrate în GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă.

Textul fișei postului este prezentat în paragrafe separate, care sunt numerotate cu cifre arabe în cadrul fiecărei secțiuni.

Structura textului fișei postului, de regulă, corespunde cerințelor de tarifare și calificare prevăzute de CEN și constă din următoarele secțiuni:

Prima sectiune" o parte comună» conține prevederi generale:

• principala funcție de muncă (sarcina) a acestui post;
• cerințe de calificare persoanei care o ocupa;
• documente organizatorice și juridice fundamentale pe care angajatul trebuie să le cunoască și după care trebuie să se ghideze în îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Această secțiune indică: denumirea postului în conformitate cu tabloul de personal, categoria acestuia (specialist, executant tehnic), subordonarea salariatului, scopul principal al acestui post, subiectul de responsabilitate a salariatului sau domeniul de activitate care este repartizat pe acest post.

Clauza de formulare a cerințelor pentru formarea profesională stabilește de obicei cerințele angajatorului pentru nivelul de educație și experiență munca practica necesar pentru a ocupa acest post.

La pregătirea unei clauze minime cunoștințe necesare Cel mai des sunt folosite secțiunile „Trebuie să știe” și „Trebuie să poată” din EKS. Manualul conține o listă de documente de reglementare necesare unui angajat activitate profesională. În același paragraf sunt enumerate actele locale ale angajatorului, documentele organizatorice și administrative (ordinele și instrucțiunile managerului, șefului unei unități structurale etc.) care ghidează salariatul. Acest paragraf poate fi extins pentru a include, de exemplu, reguli de siguranță, instrucțiuni de utilizare pentru echipamente tehnice și echipamente de birou și standarde de etichetă de birou.

Prima secțiune poate fi completată și cu cerințe de bază pentru abilitățile profesionale ale angajatului necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

A doua secțiune - " Funcții„ – este esențial pentru fișa postului și include tipurile de muncă alocate acestui post.

Lista funcțiilor dintr-o fișă specifică a postului depinde atât de sarcina generală atribuită postului, cât și de împărțirea muncii între angajații unității structurale. La pregătirea acestei secțiuni, este extrem de important să respectați principiul completității și să nu ratați nicio operațiune efectuată de angajat. În caz contrar, acest lucru poate duce ulterior la situații de conflict grave.

A treia secțiune este „ Responsabilitatile locului de munca» - stabileste acele standarde permanente pe care salariatul este obligat sa le respecte in activitatile sale de munca. Această secțiune prevede nu numai obligația angajatului de a îndeplini o funcție de muncă, ci și dreptul angajatorului de a cere ca angajatul să o îndeplinească și conține o listă de responsabilități. Această secțiune include responsabilitățile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, alte acte legislative de reglementare și reglementările locale în vigoare pentru angajator.

Notă! Luând în considerare specificul muncii, pot fi stabilite responsabilități suplimentare, de exemplu, obligația angajatului de a urma cursuri de formare (instruire, recalificare) la inițiativa angajatorului

Lista responsabilităților de muncă ale aproape fiecărui angajat include următoarele:

• respectă reglementările interne ale muncii;
• menține confidențialitatea informațiilor proprietare;
• urmează instrucțiunile și ordinele șefului unității structurale, șefului organizației;
• respectă normele de siguranță;
• respectați regulile de funcționare a echipamentelor organizaționale, nu permiteți lucrul mijloace tehnice persoane neautorizate etc.

În capitolul „Drepturi” se stabilesc atributiile ce revin salariatului in legatura cu indeplinirea atributiilor de serviciu. În multe feluri, conținutul acestei secțiuni este legat de secțiunea „Funcții”.

Lista drepturilor angajaților poate include următoarele:

• solicita informatiile necesare indeplinirii sarcinilor de serviciu;
• să reprezinte interesele organizației în relațiile cu terții în instanță;
• controlează acțiunile anumitor funcționari;
• semnează sau convin asupra anumitor documente etc.

Secțiunea „Drepturi” este strâns legată de secțiunea următoare - „ Responsabilitate„, unde se stabilește de obicei conținutul și formele răspunderii salariatului pentru rezultatele și consecințele activităților sale, pentru nerespectarea cerințelor din fișa postului.

capitolul " Relații (conexiuni după poziție)» stabilește subordonarea, subordonarea, interschimbabilitatea și alte legături care apar în timpul îndeplinirii responsabilităților postului atribuit. Poate indica conexiunile postului în afara organizației, contacte constante ale angajatului cu organizații terțe și autorități guvernamentale.

Familiarizarea angajatului cu documentul

În conformitate cu cerințele părții 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul, împotriva semnăturii, cu reglementările interne ale muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului, inclusiv fișa postului.

Citeste si: Kbk conform titlului de executare a executorilor judecătorești 2020

Vizele de familiarizare a angajaților pot fi localizate pe ultima foaie a documentului, sub semnătura emitentului și vizele de aprobare. În unele cazuri, poate fi folosit un jurnal special, în care angajații semnează că sunt familiarizați cu toate reglementările locale ale angajatorului.

Stocarea fișelor de post

Fișele postului sunt reglementări locale cu valabilitate îndelungată.

Cea mai convenabilă opțiune este stocarea centralizată a fișelor postului în departamentul de personal, care le prezintă angajaților nou angajați. Între timp, în unele organizații aceste documente sunt stocate diviziuni structurale sau la birou.

În orice caz, fișele postului sunt formate într-un dosar separat (Regulile de bază pentru activitatea arhivelor organizațiilor au fost aprobate prin decizia Consiliului din Rosarkhiv din 02/06/02). Acest dosar are o perioadă de stocare permanentă (articolul 35a din Lista documentelor standard de management generate în activitățile organizațiilor, indicând perioadele de stocare, aprobată de Rosarkhiv la 10/06/00). Dosarul este trimis în arhivă după înlocuirea fișelor de post existente cu altele noi.

care întocmește fișele postului conform legii

Descrierea postului

Redactarea unei fișe de post nu este reglementată de actele juridice de reglementare. Scrierea unei fișe de post, proiectarea și modificarea acesteia reprezintă dreptul independent al angajatorului. În conformitate cu scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 N 4412-6, „o fișă de post poate fi o anexă la un contract de muncă sau aprobată ca document independent”.

Cerințe Standard de stat GOST R 6.

Cine întocmește fișele postului în organizație?

Ce este absența/prezența din punct de vedere legal Acesta este coloana vertebrală, minimul fără de care acest document nu poate exista. Ce ar trebui să spună un manager unui angajat care cere să fie eliberat de la muncă? Este important aici ca tu însuți să înțelegi ce este prezența și absența de la locul de muncă din punct de vedere legal.Se determină drepturile acordate unui specialist pentru a îndeplini funcțiile și responsabilitățile care îi sunt atribuite.

Cine întocmește fișele postului conform legii?

În primul rând, trebuie menționat că legislația muncii nu impune pregătirea obligatorie a instrucțiunilor pentru toate categoriile de lucrători (angajați): în prezent necesitatea acestui lucru este prevăzută doar pentru angajații municipali (clauza 1 a articolului 12, clauza 1 a articolului 1). 23 din Legea federală din 02.03 .2007 N 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă"), anumite categorii de funcționari publici (de exemplu, pentru polițiști (p.

Descrierea postului

este un act normativ local în conformitate cu care salariatul desfășoară activități de muncă. – principalul document organizatoric și juridic care definește sarcinile, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile unui salariat atunci când desfășoară activități de muncă în conformitate cu funcția sa.

— creșterea obiectivității în timpul certificării, acordarea de titluri speciale și categorii de calificare angajat, încurajarea acestuia și atunci când i se impune o sancțiune disciplinară.

Responsabilitățile de serviciu ale asistentelor medicale repartizate la clinică

Întrebare: Vă rog explicați. Am lucrat ca asistente-șefe în grădinițe și aparținem GUNO (departamentul orașului educatie prescolara). ÎN acest moment am fost transferați la clinică, iar acum ne numesc asistente la clinica pentru copii.

Anterior, cerințele meniului erau întocmite de o asistentă în grădiniţă. Și cine ar trebui să facă asta în această situație? Care ar trebui să fie responsabilitățile noastre de serviciu?

Bună ziua Persoana specifică responsabilă cu întocmirea cerințelor de meniu pentru eliberarea produselor alimentare (f.

Instrucțiuni Fișele postului în construcții

Portarul mătură. Dacă nu este totul? Adevărul, ca de obicei, se află la mijloc - așa cum statul are nevoie de legi și mecanisme clare, corecte pentru implementarea lor, compania cere în egală măsură descrieri clare, formalizate ale responsabilităților angajaților și mijloacelor de asigurare a acestor responsabilități.

A treia sarcină a funcționarilor este de a oferi angajatului oportunitatea de auto-guvernare și autocontrol al activităților lor.

Cum să întocmești, să convingi și să aprobi o fișă a postului

Articolul explică ce tipuri de documente sunt fișele postului, de către cine sunt aprobate, aprobate și unde este înregistrată semnătura de familiarizare. Acesta examinează în detaliu pe ce reglementări se bazează conținutul și oferă recomandări cu privire la modul de compilare a pachetului unei organizații.

O fișă a postului este un document care este inclus în Clasificator integral rusesc documentație de gestiune OK 011-93, aprobată.

Conferința Clubului de Drept

La întreprinderea mea a apărut întrebarea: cine ar trebui să întocmească fișele postului și cine ar trebui să întocmească muncitorii și sunt necesare aceste instrucțiuni de lucru?

DI ar trebui să fie întocmit de cineva care administrează încetarea contractului de muncă din cauza inadecvării salariatului pentru funcția deținută, sau cel puțin înțelege cum să facă acest lucru în practică.

la întreprinderea mea s-a pus întrebarea: cine ar trebui să întocmească instrucțiunile și cine să întocmească muncitorii și este nevoie de acești muncitori?

Aveți poziții exotice? Dacă nu, atunci un DI standard poate fi descărcat oriunde și ușor ajustat la realitățile întreprinderii.

Cine ar trebui să elaboreze fișele postului?

Întrebare: Vă rog să-mi spuneți cine se dezvoltă direct la întreprindere, șeful de departament sau ofițerul de personal? Și ce să faci dacă angajatul refuză să semneze (nu este de acord cu termenii)?

Răspuns: Legislația muncii nu conține cerințe pentru pregătirea și aprobarea obligatorie a tuturor posturilor și profesiilor lucrătorilor aflate la dispoziția angajatorului.

Ajutor: Procedura de elaborare a fișelor postului

Fișa postului este unul dintre documentele cadrului de reglementare local al organizației (nota 1) (Articolul 194 Codul Muncii RB, denumită în continuare TK). Clauza 2 din articolul 54 din Codul muncii stabilește obligația angajatorului, la angajare, de a aduce la cunoștință salariatul cu semnătură cu munca atribuită (fișa postului). O instrucțiune este un document organizațional și juridic care stabilește principalele funcții, îndatoriri, drepturi și responsabilități ale unui angajat al unei organizații atunci când desfășoară activități într-o anumită poziție.

Reguli si procedura de intocmire a fiselor postului

Funcționari care reglementează funcțiile de muncă posturi de personal organizațiile reprezintă un act normativ important de importanță locală. Acest document este necesar atât pentru angajator, cât și pentru angajat, deoarece stabilește cerințele de calificare și enumeră responsabilitățile și drepturile persoanei care ocupă această funcție.

- un document care constituie argument în conflicte și dispute de muncă, prin urmare conținutul și designul acestuia trebuie să respecte cerințele pentru documentele semnificative din punct de vedere juridic.

Reguli pentru întocmirea și executarea fișelor de post

Statutul juridic al unui angajat într-o organizație este reglementat de fișa postului. Acest document stabilește funcțiile, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile unui angajat al organizației.

Pentru intocmirea fisei postului se folosesc detaliile care sunt obligatorii pentru formularul destinat intocmirii documentelor interne. Trebuie să conțină numele organizației, numele documentului, data și locul întocmirii acestuia.

Întocmim o fișă a postului

Datorită instrucțiunilor, managerul poate dovedi că angajatul nu face față îndatoririlor sale sau a încălcat secretele oficiale. Ce altceva, în afară de responsabilitățile imediate, ar trebui să fie enumerate acolo? Expertul de site-uri web Tatyana Uskova, consultant juridic, răspunde întrebărilor juridice.

„Unele companii pur și simplu nu au fișe de post; altele le descarcă de pe Internet. Ce spune legea - este deloc necesar?

— Legea nu stabilește în mod direct existența unei fișe a postului ca document local, cu excepția agențiilor guvernamentale.

Elaborarea fișelor de post

Dacă cerința pentru o fișă a postului este specificată într-un act legislativ, atunci aceasta trebuie elaborată fără greș. În toate celelalte cazuri, fișele postului sunt elaborate pe bază voluntară.

Fișa postului simplifică relația dintre angajat și angajator, deoarece indică cu exactitate responsabilitățile și îndatoririle angajatului, ceea ce reduce semnificativ conflictele de muncă.

Fișa postului specifică cerințele de calificare, sarcinile, funcțiile, drepturile și responsabilitățile angajatului.

Fișele postului pot fi elaborate ca document separat sau ca anexă la contractul de muncă.

Cum să scrieți corect instrucțiunile

Nu este stabilit prin lege cerinte speciale la elaborarea fişelor de post. prin urmare, este necesar să se respecte regulile generale pentru elaborarea și aprobarea documentelor de reglementare locale. În plus, angajatorul poate aproba propria procedură de elaborare a fișelor postului. Cu toate acestea, prevederile acestui document nu trebuie să contravină cerințelor legale.

Citeste si: Inregistrarea si lichidarea intreprinderilor

La elaborarea instrucțiunilor, este necesar să se țină seama de structura organizației și diviziile sale, de condițiile particulare de lucru ale angajaților pentru care sunt elaborate instrucțiunile și de prevederile actelor locale ale organizației.

De asemenea, la elaborarea fișelor postului, prevederile ar trebui aplicate cărți de referință pentru calificareși standarde profesionale.

După acord cu toată lumea, instrucțiunile sunt aprobate de șeful organizației și certificate printr-un sigiliu (dacă există). Instrucțiunile originale pot fi păstrate de către dezvoltatorul acestuia, în departamentul de personal, de către secretar sau în alt loc. Copii ale instrucțiunilor sunt eliberate angajaților la semnare.

Fișa postului este valabilă până când este înlocuită cu una nouă.

Structura și conținutul fișelor postului sunt determinate de angajator în mod independent.

Modificări ale instrucțiunilor

Ca urmare a modificărilor de personal, precum și a adoptării noilor reglementări federale și locale, poate fi necesar să se facă modificări la instrucțiuni.

Următoarele puncte trebuie luate în considerare atunci când faceți modificări:

• În ce formă este instrucțiunea?
• Schimbările conduc la schimbări în funcțiile de muncă ale angajatului;
• Este angajatul de acord cu modificarea prevederilor instrucțiunilor (acest punct este relevant mai ales dacă, ca urmare a modificărilor, angajatul are noi responsabilități la locul de muncă).

Dacă instrucțiunile sunt elaborate și aprobate sub forma unui document separat, iar modificările efectuate nu implică o modificare a funcției postului, ci doar specifică unele dintre responsabilitățile angajatului, atunci angajatorul poate dezvolta și aproba instructiuni noi fără a cere acordul angajatului.

O copie a noilor instrucțiuni este eliberată angajatului împotriva semnăturii. Se recomandă eliminarea și eliminarea fișei vechi a postului.

Dacă modificările efectuate presupun o modificare a responsabilităților postului sau apariția unor noi responsabilități de serviciu, atunci este necesară obținerea consimțământului angajatului. Modificările în acest caz se fac în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților.

Dacă instrucțiunile au fost elaborate sub forma unei anexe la contractul de muncă, atunci modificările pot fi asociate cu o modificare conditii obligatorii acord. Angajatul trebuie să fie înștiințat în scris despre modificările efectuate cu cel puțin 2 luni înainte.

Cu acordul salariatului, se efectuează modificări în modul stabilit de art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, salariatul poate fi supus concedierii în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să aibă motive pentru schimbări (modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă). Înainte de concediere, angajatorul este obligat să ofere salariatului un transfer la altul pozitie vacanta.

La efectuarea modificării fișei postului, angajatorul emite un ordin. În acest caz, angajatorul poate aproba fie o nouă instrucțiune, fie modificări aduse celei vechi.

Dacă instrucțiunea a fost o anexă la contractul de muncă, atunci se fac modificări la ambele instrucțiuni din document prin încheierea unui acord suplimentar cu angajatul.

Semnificația fișelor de post

Să luăm în considerare motivele necesității de a elabora fișele postului.

Refuz justificat de angajare

Legislația muncii interzice refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă.

Refuzul poate fi justificat, de exemplu, prin nerespectarea calităților de afaceri și a sănătății angajatului cu cerințele pentru postul vacant.

Sub calitati de afaceri, în acest caz, capacitatea angajatului de a efectua o ficțiune de muncă va fi înțeleasă, ținând cont de calificările sale profesionale existente (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialitate, calificare), calități personale (de exemplu, nivelul de educație, experiență de lucru într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie) .

Astfel, prezența cerințelor specificate în instrucțiuni îl va ajuta pe angajator să evite litigiile.

Aducerea de măsuri disciplinare unui angajat

În conformitate cu art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse abatere disciplinara este eșecul sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite.

Dacă responsabilitatile locului de munca nu sunt aprobate de către angajator sub forma unei fișe a postului, atunci tragerea la răspundere a angajatului va fi dificilă.

Un angajat poate contesta cu ușurință astfel de acțiuni ale angajatorului mergând în instanță. Mai mult, atunci când un angajat contactează inspecția muncii, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea cerințelor legislației muncii.

Concedierea unui angajat care pică testul

Contractul de muncă poate prevedea o perioadă de probă pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca atribuită (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul până la expirare perioadă de probă inceteaza contractul de munca cu salariatul prin notificarea acestuia in scris cu cel putin 3 zile inainte, cu indicarea motivelor care au stat la baza recunoasterii a acestui angajat a picat testul (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivul, în acest caz, poate fi neîndeplinirea de către angajat sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor postului specificate în fișa postului sau în contractul de muncă.

Descrierea postului. Principiile de bază ale muncii lor

1. Ce sunt fișele postului? Care este semnificația lor?

Succesul și eșecul organizațiilor moderne depind în mare măsură de resursele umane implicate în muncă. Productivitatea personalului afectează profitul general al companiei. Cu toate acestea, monitorizarea constantă a îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către angajați este o sarcină dificilă. Poate fi simplificat prin documente speciale, inclusiv: reguli care reglementează reglementările interne, reglementările privind departamentele structurale ale organizației, personalul și, de asemenea, - descrierea postului.

Astfel de instrucțiuni fac posibilă delimitarea domeniului de activitate al fiecărui angajat și atribuirea anumitor responsabilități de serviciu. Prezența unui document care descrie principalele sarcini și competențe ale personalului organizației este obligatorie în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

Conform definiției Dicționarului economic modern, o fișă a postului indică gama de sarcini și responsabilități, precum și munca care trebuie efectuată de un angajat dat care deține o anumită funcție în întreprindere.

Din această definiție rezultă că atenția principală este acordată determinării gamei de obligații de muncă atribuite unui anumit angajat. Este important ca aceasta să fie mai mult despre o descriere a funcțiilor unui anumit post și nu despre o descriere a obligațiilor de muncă ale unui anumit angajat.
Funcții principale: structurarea producției, precum și reglementarea activităților angajaților.

2. Obiective (ce obiective sunt urmărite prin aprobarea unor astfel de instrucțiuni)

Orice sistem de management are nevoie de instrucțiuni și reguli clare pe care fiecare angajat trebuie să le respecte. Scopul întocmirii unei fișe a postului este de a arăta subordonatului gama de sarcini cerute și de a-l motiva să îndeplinească anumite sarcini de serviciu.

Ele servesc mai multor scopuri. În primul rând, ele încurajează un anumit angajat să ia măsuri, indică criteriile de evaluare a muncii sale și oferă direcțiile necesare pentru a îmbunătăți nivelul de calificare al angajatului. În plus, participarea angajatului la discuția despre fișa postului său îi permite să influențeze condițiile și organizarea muncii sale.

De asemenea, fișa postului oferă o oportunitate de a analiza și evalua rezultatele activității de muncă a unui angajat și conține Informații suplimentare despre nivelul de pregătire al candidaților pentru un post vacant. Poate fi folosit și ca sursă de informații fiabile pentru îmbunătățirea structurii organizației și creșterea productivității muncii.

3. Cine scrie fișele postului? Ce ar trebui inclus în ele?

Acestea sunt elaborate de fiecare manager pentru subordonații săi și semnate de managerii departamentelor structurale. Uneori instrucțiunile sunt întocmite de un specialist a cărui sarcină este tocmai să elaboreze astfel de documente. Toate documentele oficiale sunt aprobate personal de primul șef al organizației. Între timp, șeful departamentului HR este responsabil de completarea organizației cu documentele necesare.

Calități importante de înțeles document normativ– claritate și concizie. Pentru că un document ambiguu nu poate fi respectat. Evident, nu ar trebui să fie prea lungi - sunt greu de citit și există un risc mare de a înțelege greșit conținutul a ceea ce este scris.

În procesul de redactare a fișelor de post se formulează funcțiile și sarcinile subordonatului. În acest caz, este necesar să se respecte corespondența fișelor postului și responsabilitățile reale ale angajatului. Prevederile unor astfel de documente ar trebui să definească domenii specifice de responsabilitate ale subordonatului și nu să fie doar obligații formale. Toate prevederile sunt la fel de egale ca importanță.

Ar trebui evitat definiții generale, ambiguitatea, ambiguitatea și superficialitatea judecății la întocmirea fișelor de post. Este necesar să se evidențieze în mod clar toate sarcinile principale, să se descrie în detaliu metodele de efectuare a muncii și să se menționeze toate procedurile și instrucțiunile importante pe care angajatul trebuie să le respecte. Este mai bine să folosiți propoziții simple decât complexe.

Fișele postului la întreprindere sunt elaborate de șeful departamentului, iar baza pentru astfel de documente (structură, conținut) este pusă de serviciul de personal al companiei. Care sunt caracteristicile designului fișei postului? Care este perioada sa de valabilitate? Să luăm în considerare aceste și alte întrebări în detaliu.

Ce merită să știi?

O fișă a postului este un act juridic care descrie obligațiile, responsabilitățile, cerințele, regulile de acțiune și alte aspecte legate de activitățile profesionale ale unui angajat al unei întreprinderi. Un astfel de document este o parte imuabilă a contractului de muncă. Angajatul trebuie să respecte cu strictețe instrucțiunile.

Documentul este întocmit în 3 exemplare, care sunt stocate:

• În departamentul HR.
• Salariatul pentru care au fost întocmite instrucțiunile.
• Șeful compartimentului în subordinea căruia se află salariatul.

La elaborare, se iau în considerare standardele directorului de calificare și tarif, cerințele statutului companiei, precum și Regulamentul privind divizarea. La precizarea caracteristicilor unui angajat se ia în considerare tipul și nivelul de complexitate al muncii prestate.

După cum s-a menționat la începutul articolului, problema elaborării unei fișe de post într-o companie revine șefului departamentului. Seful este cel care trebuie sa intocmeasca act pentru cei reparati in termen de 3 zile de la data incheierii contractului de munca. După elaborare, instrucțiunile sunt supuse aprobării unei persoane superioare, șefului departamentului de resurse umane, precum și unui consultant juridic. După finalizarea tuturor procedurilor, documentul aprobat este predat angajatului pentru revizuire.

Componența documentului

Instrucțiunile ar trebui să conțină următoarele secțiuni:

• Prevederi generale - denumirea societatii, subordonarea, cerintele de calificare, lista reglementarilor pe care angajatul trebuie sa le respecte la indeplinirea obligatiilor sale.
• Obiective și responsabilități. Această secțiune reflectă responsabilitățile organizaționale și sarcinile funcționale.
• Drepturi și puteri. La pregătirea acestei secțiuni, este important să descrieți în mod clar ce responsabilitate poartă managementul și subordonații atunci când însumăm rezultatele întreprinderii. Este important să se indice posibilitatea de a lua decizii, prezența dreptului de a semna documente și așa mai departe.
• Subordonare, conducere. Aici trebuie să indicați cine este supervizorul imediat. Dacă un angajat trebuie să prezinte rapoarte bazate pe rezultatele performanței, acest punct trebuie reflectat și în instrucțiuni.
• Interacțiunea cu alte servicii. Aici luăm în considerare acțiunile pe care un angajat le poate realiza independent în sfera interacțiunii cu alte servicii fără avertisment din partea conducerii.
• Responsabilitate. Secțiunea cea mai importantă tratează răspunderea salariatului în cazul neîndeplinirii obligațiilor. Un grup de infracțiuni diferite pot fi, de asemenea, enumerate aici.

Cât timp este valabil documentul?

Unul dintre punctele cheie este perioada de valabilitate a fișei postului la întreprindere. Această perioadă nu este specificată sau limitată de lege. În practică, perioada de valabilitate se încheie atunci când managerul decide asupra necesității revizuirii documentului.

La rândul său, frecvența și momentul revizuirii sunt stabilite prin reglementările privind elaborarea unor astfel de instrucțiuni. Unele companii specifică termene limită pentru când trebuie finalizate astfel de lucrări. Aceasta poate fi o dată pe an sau o dată la trei ani. În practică, această abordare este rar folosită. Cel mai adesea, ordinea de dezvoltare a instrucțiunilor indică circumstanțele în care trebuie efectuată o revizuire. Motivul poate fi o schimbare a denumirii companiei, a condițiilor de muncă, masa de personal sau alte caracteristici ale întreprinderii.