Pilns apskats: 360 grādu personāla novērtēšanas metode. Personāla novērtējuma veikšanas iezīmes, izmantojot “360 grādu” metodi 360 grādu novērtēšanas individuālā plāna piemērs

“360 grādu” metode ir datu iegūšana par cilvēka rīcību reālās darba situācijās un par viņa demonstrētajām biznesa īpašībām. Šajā gadījumā informācija tiek saņemta no cilvēkiem, kuri sazinās ar šo personu dažādos līmeņos: priekšnieks, kolēģi, padotie, padotie, klienti. Pats darba pretendents var tikt piesaistīts kā eksperts: viņam tiek lūgts izvērtēt savu darba uzvedību un profesionālās īpašības, lai pēc tam šos datus izmantotu pašvērtējuma korekcijai un kopā ar viņu izstrādātu individuālu attīstības plānu.
360 grādu vērtēšanas metode ir uz kompetencēm balstīta novērtēšanas metode. Kompetences ir darbinieka pieredze, zināšanas un prasmes, ko viņš demonstrē savā darba uzvedībā. Un tas ir būtiski svarīgi. Maz ticams, ka maksāsiet darbiniekam tikai tāpēc, ka viņš kaut ko zina, bet savā darbā neizmanto, teiksim, kādu svešvalodu. Cita lieta, ja darbinieks to aktīvi lieto darbā, šīs valodas zināšanas ir nepieciešamība, patiesībā darba prasība.

Personāla novērtēšanas metode, ko sauc par “360 grādiem”, ļauj iegūt vispilnīgāko priekšstatu par darbinieku, noteikt viņa vajadzību pēc profesionālās izaugsmes un noteikt veidus, kā uzlabot viņa darba efektivitāti.

360 grādu novērtēšanas metodes priekšrocības
360 grādu metodi parasti izmanto, lai atrisinātu problēmas šādās jomās:
1. Darbinieku apzināšana iekļaušanai personāla rezervē. Ja organizācija ir pietiekami liela, piemēram, tā ir liela veikalu ķēde ar tūkstošiem darbinieku, ir grūti identificēt potenciālos līderus tikai pēc filiāļu vadītāju atsauksmēm, jo ​​viņi, visticamāk, nelepojas ar savām "zvaigznēm" - viņi negribēs zaudēt padotos, kurus audzinājuši smags darbs. Veicot masveida novērtējumu, izmantojot 360 metodi, iespēja identificēt darbiniekus ar potenciālu organizācijā kļūst ļoti augsta.
2.Apmācību vajadzību plānošana.
Vērtēšana, izmantojot 360 grādu metodi, kas ir uz kompetencēm balstīta vērtēšanas metode, palīdz noteikt, kuram darbiniekam ir “jānosaka” kādas attīstības aktivitātes.
3. Darbinieku pārvietošanās organizācijas ietvaros.
360 grādu novērtējuma rezultāti palīdzēs noteikt kompetences, kas ir pārāk augsti attīstītas salīdzinājumā ar to, kas nepieciešams konkrētajam amatam. Fakts ir tāds, ka “pārmērīga” kompetenču attīstība jebkuram amatam ir ne tikai neizmantots potenciāls, bet arī riska zona. Darbinieks, kurš ir pāraudzis savu amatu, visticamāk, centīsies atrast amatu, kurā var realizēt savu uzkrāto potenciālu. Ieskaitot amatus konkurējošās organizācijās.
4. Informācijas iegūšana individuālās attīstības pasākumu veikšanai, jo īpaši koučingam.
Ja ir pieejami grafiki, lai novērtētu darbinieka sniegumu noteiktā uzvedībā, trenerim ir daudz vieglāk noteikt jomas un ieteikt uzlabojumus.
5. Informācijas vākšana novērtējuma veikšanai, izmantojot vērtēšanas centra metodi.

Novērtēšanas centrs ļauj iegūt informāciju:
- no paša dalībnieka testu, priekšnesumu rezultātā,
- vērtēšanas centrā strādājošie novērotāji.
360 metodes izmantošana ļauj padarīt ainu daudz pilnīgāku un bagātāku, saņemot atsauksmes ne tikai no vērtēšanas centra novērotājiem, bet arī no darba kolēģiem, kuri nepiedalās vērtēšanas centra darbā vai kuru viedokli tās gaitā nevar iegūt.
6. Korporatīvās vadības kultūras, īpaši vadības stila, pielāgošana.
Tā kā novērtēšana, izmantojot 360 metodi, ietver padoto līdzdalību viņu tiešā vadītāja novērtēšanā, tas atstāj zināmu iespaidu uz uzņēmuma korporatīvo kultūru un jo īpaši vadītāja vadības stilu. Autoritāram vadības stilam ir ne tikai daudz priekšrocību, bet arī trūkumu. Lai izstrādātu situācijas vadības stilu, kas pēc Rietumu ekspertu domām šobrīd ir visefektīvākais, visvērtīgāko informāciju sniedz 360 grādu novērtēšanas metode. Pat tad, kad padotie sniedz priekšzīmīgas atbildes ar devīzi: "Pie mums viss ir kārtībā." Vai pat tad, ja viņi sniedz minimālu atbilžu skaitu.
7. Atgriezeniskās saites izveide.
Personāla novērtēšana, izmantojot 360 grādu metodi, dod iespēju, izmantojot uzvedības rādītājus, ne tikai novērtēt demonstrēto uzvedību, bet arī attiecīgi to noteikt. Vadītājs, strādājot pie darbinieka uzvedības, iegūst iespēju sniegt atgriezenisko saiti ne tikai ar vispārinātiem jēdzieniem, piemēram, “slikti, trūkst iniciatīvas”, bet arī izmantojot uzvedības piemērus (rādītājus), lai skaidri atšifrētu viņa cerības - “krīzes situācijās , jūs nerīkojaties neatkarīgi, bez virzības." Bieži vien 360 grādu novērtējuma rezultāti izraisa tā saukto šoku vērtējamajiem. Piemēram, darbinieks, kurš ir ļoti pārliecināts par sevi, grafikā redz, ka izrādās, ka viņš ir vienīgais, kurš uzskata, ka dažās situācijās parāda sevi pozitīvi. Bieži vien tas noved pie reālas attieksmes pret sevi pārskatīšanas. Atšķirībā no situācijas, kad šim cilvēkam par vienu un to pašu problēmu stāsta viņa tiešais vadītājs vai ieskaite, viņu vienkārši iztaujā vērtējamā persona - tests ir slikts, vadītājs ir neadekvāts utt.
8. Datu iegūšana “mīksto” personisko īpašību ekspertīzei. Šī metode palīdz objektīvi noteikt darbinieka uzvedības atbilstību uzņēmuma standartiem. It īpaši, ja maksājumu sistēma cita starpā ir balstīta uz darbinieka atbilstības šiem standartiem novērtēšanu. Pieņemsim, ka jūsu novērtējuma lapā ir tādi parametri kā komunikācija, iniciatīva, disciplīna, uzticamība, līdera īpašības utt. Bieži vien tiešā vadītāja viena subjektīva darbinieka novērtējuma rezultātā par šādām “mīkstajām” īpašībām tiek pārkāpta objektivitāte, kas vairumā gadījumu rezultējas ar darbinieka atkāpšanos, demotivāciju vai vismaz nekorektu darbinieka uzvedības attieksmi. 360 novērtēšanas metode ļauj izvairīties no subjektivitātes un iejaucas laikā.
Personāla novērtēšanas posmi, izmantojot 360 grādu metodi.
Mērķu, uzdevumu, procesa procedūru noteikšana - kam ir kādas piekļuves tiesības informācijai, cik respondentu, kādas kategorijas utt.
Katras amata kompetences un uzvedības piemēru (rādītāju) attīstība.
To darbinieku saraksta noteikšana, kuri piedalās 360 novērtējumā.
Izvēloties darbiniekus, kurus novērtēt, ir jāraugās, lai šos darbiniekus varētu novērtēt viņu respondenti. Piemēram, diez vai ir vērts 360 novērtējumā iekļaut darbinieku, kurš uzņēmumā nostrādājis mazāk par 3 mēnešiem, maz ticams, ka viņa aptaujātie, tostarp pat tiešais vadītājs, spēs atbildēt uz jautājumiem par uzņēmuma uzvedību. šis darbinieks.
Novērtēšanai ar 360 grādu lejupejošo metodi piemēroti darbinieki, sākot ar “augstākajiem” amatiem - uzņēmuma vadītājiem, kas veic stratēģiskās funkcijas, līdz pat administratīvajam un tehniskajam personālam. Tā nav nejaušība, jo šādos amatos darba uzvedība ir būtiska. Pat tad, ja viesmīļa amatam instrukcijās var skaidri norādīt gandrīz visas funkcijas, ne vienmēr ir iespēja ar formālu norādījumu palīdzību ietekmēt tādas personības īpašības kā spēja strādāt komandā, iniciatīvas izrādīšana, atbildība.
Respondentu noteikšana – tie, kas vērtēs šos darbiniekus. Vērtētāju skaitam jābūt vismaz pieciem cilvēkiem. Darbiniekiem vienam otru labi jāpazīst (kopā jāstrādā vismaz trīs mēnešus, vēlams vismaz sešus mēnešus).
Nepiešķiriet pārāk daudz respondentu. Iedomājieties, ka jums ir jāatbild uz 25 anketām, katrai no kurām jums jāpavada noteikts minūšu skaits. Visticamāk, tavas atbildes būs ļoti pārsteidzīgas – nāksies ietaupīt jau tā trūkstošo laiku. Nemaz nerunājot par detalizētu atbilžu sniegšanu aptaujas procesā, kas ir ļoti apsveicami.
Respondentiem nav obligāti jāstrādā tajā pašā nodaļā, kur tiek vērtēta persona. Respondentiem ir labi jāpazīst novērtētā persona, aktīvi mijiedarbojoties.
Respondentiem nav obligāti jāpatīk vērtējamā persona. Mēs bieži uzzinām daudz noderīgas lietas par sevi no saviem ienaidniekiem un konkurentiem.
Jo vairāk respondentu ir ieinteresēti sniegt objektīvu vērtējumu, jo labāk. Parasti radiniekiem un tuviem draugiem šādas īpašības nav.
Respondentu anketu izsniegšana ar uzvedības piemēriem un lūgšana novērtēt skalā.
Komunikācijas pasākumu veikšana, lai novērtētajiem un respondentiem nodotu procesa būtību un mērķi.
Tieši pati aptauja, apkopojot atbildes.
Saņemto atbilžu analīze - novērtējuma rezultāti parasti tiek prezentēti grafiku un teksta ziņojumu veidā.
Šeit iespējama liela dažādība, jo būtu grūti izdomāt vienotu formu. Iemesls tam ir tas, ka rezultātus nav iespējams interpretēt vienādi, kad grafikos parādās vienādi rezultāti. Pieņemsim, ka kāds ir devis ievērojami zemāku vērtējumu par konkrētas uzvedības rašanos. Iemesli var būt vairāki; tie parasti tiek identificēti sarunu rezultātā starp vadītāju un padoto:
- respondents atrodas konflikta stāvoklī ar novērtējamo personu,
- respondents labi neizprot jautājuma būtību un viņa vērtējums ir neadekvāts,
- vērtējamajai personai ir uzpūsts pašvērtējums par savas uzvedības kvalitāti
Rezultātu paziņošana vadītājiem un darbiniekiem grafiku un komentāru veidā. Veiciet starppersonu komunikācijas apmācību vai vismaz prezentāciju visiem vadītājiem, kas piedalās novērtēšanā.
Vadītāju rezultātu apspriešana ar darbinieku, iespējams, piesaistot ārējos konsultantus, veidojot darbinieku attīstības plānus, to apstiprināšana, nodošana personāla dienestam izpildei.

360 grādu novērtējums- optimāls risinājums, kura mērķis ir apkopot datus par katru darbinieku un uzņēmumu kopumā, lai uzlabotu personāla sniegumu. “360 grādu” metodes pielietošanas laikā katrs dalībnieks veic pašvērtējumu, to vērtē arī kolēģi, padotie un vadītājs, kā arī klienti, ar kuriem šis darbinieks ir tieši saistīts darbā (pēc izvēles). Tas, kurš tieši novērtēs darbinieku, ir atkarīgs no pētījuma mērķa.

Personāla novērtēšana ar 360 grādu metodi ļauj salīdzināt vērtējumus, ko darbinieks uzrādījis pašvērtējumā ar apkārtējo fiksētajiem rezultātiem, un izdarīt nepieciešamos secinājumus par viņa stiprajām pusēm un attīstības jomām, kā arī saņemt dažādus viedokļus. par viņa darbu.
Pēc šī notikuma pieejamos datus var izmantot arī darbinieka vadītājs: pamatojoties uz aptaujas rezultātiem, viņš redz kopsavilkuma informāciju par savu padoto, uz kuras pamata var piedāvāt individuālo attīstības plānu (PDP).

360 grādu novērtēšanas metode sastāv no vairākiem posmiem:

1. Sagatavošanas daļa. Anketas veidošana vai atlase, darbinieka vides izvēle, kas piedalīsies aptaujā.
2. Ievaddaļa: saruna ar pasākuma dalībniekiem, lai izskaidrotu aptaujas mērķus un metodiku.
3. Dalībnieku intervēšana, rezultātu apkopošana un atskaites dokumentācijas sagatavošana.
4. Atsauksmes darbiniekiem, kuri piedalījās pasākumā.

Īpaša uzmanība jāpievērš atgriezeniskās saites stadijai, šajā procesā iesaistot pieredzējušu ekspertu, lai izvairītos no kaitinošām kļūdām un veiktu to pēc iespējas efektīvāk.

360 grādu novērtējums tiek veikts, lai:

• Izveidojiet individuālu attīstības plānu darbiniekiem, kas piedalās pētījumā.
• Analizēt un noteikt ieguldījumu apjomu konkrēta darbinieka profesionālo īpašību attīstībā.
• Izstrādājiet rīcības plānu personāla rezerves izveidošanai.
• Identificēt metodes, kas veicina veiksmīgu speciālista darbu, strādājot, lai palielinātu viņa vēlmi strādāt un iesaistīšanos darba procesā.
• Nodrošiniet labāku sapratni starp darbinieku un vadītāju, izmantojot atgriezeniskās saites mehānismu.

360 grādu atgriezeniskajai saitei ir savi plusi un mīnusi.

360 grādu novērtēšanas metodes priekšrocības:

• Spēja objektīvi novērtēt darbinieku, ņemot vērā vairāku procesa dalībnieku viedokļus.
• Finansiālais ieguvums: iespēja veikt aptauju, izmantojot iekšējo darbinieku pūles.
• Dalībnieku līdztiesība: aptaujā ne tikai vadītājs “uzglezno” padotā profesionālu portretu, bet arī padotais pauž savu nostāju attiecībā uz vadītāja darbu.
• Dalībnieku anonimitāte: darbinieki saglabā anonimitāti, kas ļauj viņiem brīvi paust viedokli.

Metodes ierobežojumi:

• Nevar izmantot izmaiņām darbinieka darbā, piemēram, pārcelšanai, ienākumu palielināšanai, atlaišanai.
• Pielietojot metodi, mēs runājam par darbinieka kompetencēm, neskaitot viņa veiksmīgos rezultātus.
• Tiek vērtētas tikai tās pazīmes, kas šobrīd ir aktuālas, neparedzot tālāko situācijas attīstību.
• Darbinieka pašnovērtējuma ietekme uz aptaujas rezultātu (ja pašvērtējums ir pārvērtēts vai nenovērtēts, aptaujas dati var nebūt 100% ticami).

Lai samazinātu metodes vājo vietu ietekmi, ieteicams apvienot “360 grādus” ar tādām metodēm kā vērtēšanas centru vadīšana, intervijas, novērošana, spēju testu nokārtošana (skaitliskais tests, verbālais tests utt.).

360 grādu personāla novērtēšana būs efektīva gadījumos, kad:

• uzņēmumā tiek izmantots demokrātisks darba stils;
• vadība atzinīgi vērtē darbu, kas paveikts kā komanda, kopīgiem spēkiem;
• lielākā daļa darbinieku strādā ilgas stundas;
• uzņēmumā ir attīstīta korporatīvā kultūra;
• labvēlīga atmosfēra komandā.

"360 grādi": SHL novērtēšanas metode

SHL speciālisti ir izstrādājuši rīku - “360 grādu” anketa, ar kuras palīdzību tiek veikts efektīvs gan individuāla darbinieka, gan speciālistu komandas novērtējums. Balstoties uz anketas izmantošanas rezultātiem, tiks noteikti labākie varianti darbinieku tālākai attīstībai, ņemot vērā ierobežojumu jomas un kompetenču attīstības jomas.
360 grādu aptaujas organizēšanā un veikšanā varat iesaistīt SHL ekspertu komandu vai veikt izpēti pats tiešsaistē,

Pilnīgai un visaptverošai personāla darbības analīzei uzņēmums izmanto dažādas darbinieku novērtēšanas metodes. Viņi var iesaistīt visu komandu, veicot salīdzinošas darbības. Daži var attiekties uz atsevišķām struktūrvienībām. Taču biežāk nepieciešams izvērtēt atsevišķu darbinieku. Atkarībā no izvirzītā mērķa šāda pārbaude var attiekties uz viņu profesionālās kvalifikācijas, personiskās īpašības vai iespējamais potenciāls. Nepieciešamie pasākumi tiek veikti atbilstoši uzticētajiem uzdevumiem. Katrai no izmantotajām personāla novērtēšanas metodēm ir savas priekšrocības un trūkumi, tāpēc nav iespējams izcelt vienu un teikt, ka tā ir labākā.

360 grādu personāla novērtēšanas metode

Viens no visizplatītākajiem variantiem darbinieka novērtēšanai ir veikt visaptverošu, vispusīgu viņa vides aptauju. 360 grādu personāla novērtēšanas metode ir tieši šāda iespēja. Tas tiek pozicionēts kā darbinieka analīze, pamatojoties uz viņa darba vidi, no kurienes cēlies tehnikas nosaukums.

Šī personāla novērtēšanas metode sastāv no cilvēku iztaujāšanas, ar kuriem sadarbojas novērtējamais darbinieks – kolēģi, priekšnieki, padotie. Ir atļauta arī pašu līdzdalība, palīdzot noteikt pretrunas starp pašnovērtējumu un citu viedokļiem. Šo pasākumu var izmantot, lai atrisinātu šādas problēmas:

• pašattīstība un anketas izmantošana kā iespēja saņemt atgriezenisko saiti;
• apmācības vai individuālo konsultāciju nepieciešamības apzināšana;
• organizatorisku jautājumu risināšana, kas saistīti ar efektīvas komandas veidošanu;
• nepieciešamība novērtēt iepriekšējo semināru vai apmācību efektivitāti un to, kā tie ietekmēja atsevišķus darbiniekus.

Šo personāla novērtēšanas metodi var izmantot arī algu līmeņu noteikšanai vai personāla rezerves veidošanai. Tomēr ir ieteicams veikt citas pārbaudes, lai iegūtu pilnīgāku priekšstatu analīzei.

Personāla novērtēšana, izmantojot 180 un 360 grādu metodes

Daudzi cilvēki saskaras ar dažādiem šīs tehnikas formulējumiem. Bieži rodas jautājumi par citām nozīmēm, nevis 360 grādiem. Lai tos saprastu, jums jāsniedz viss saraksts:

• personāla vērtējums 90 grādu leņķī ir vadītāja viedoklis par darbinieku;
• 180 - tiek ņemts vērā priekšnieka un paša darbinieka viedoklis;
• 270 - norādītajiem tiek pievienots padoto viedoklis;
• 360 - viss iepriekš minētais kopā ar kolēģu vērtējumu;
• 540 - tiek pievienoti visi vērtējamās personas klienti un iespējamie piegādātāji;
• 720 - tiek ņemti vērā arī akcionāri un investori, kā arī vērtējamās personas ģimene.

Tas ir, šīs personāla novērtēšanas metodes pakāpes mērs ir balstīts uz iesaistīto personu pārklājumu. Darba sākumposmā 180 tehnika tiek izmantota biežāk, jo vērtējamajai personai vēl var nebūt padoto. Pilns 360 aplis sniedz uzticamāku informāciju, kas ņem vērā padotos un kolēģus.

Personāla novērtējuma anketa, izmantojot 360 grādu metodi

360 grādu personāla novērtējuma anketa ir galvenais instruments šādas aptaujas veikšanai. Sastādot to, jums jāievēro vairāki ieteikumi.

Galvenais, kam jāpievērš uzmanība, ir anonimitāte. Prakse rāda, ka, ja tā nav, atbildes var nesakrist ar patieso attieksmi. Jāņem vērā arī kvantitatīvais faktors. Ja vērtējamajam ir tikai pāris padotie, tad viņš viegli sapratīs, kas ko rakstījis.

Tāpat nekavējoties jānorāda, kāpēc šāda aptauja tiek veikta. Jānosaka, ka aptaujas rezultāti nekādā veidā neietekmēs pārbaudāmās personas amatu vai atalgojumu. Pretējā gadījumā var būt iespējas, kad kolēģi vai nu pārvērtēs novērtējumu, lai neaizstātu, vai, gluži pretēji, nenovērtēs, ja rodas konflikti.

360 grādu personāla novērtēšanas metode kā piemērs

Anketas sastādīšanu un aptaujas veikšanu, izmantojot 360 grādu metodi, var apsvērt, izmantojot atsevišķu piemēru. Vidēja uzņēmuma darbinieks Ivanovs nesen ieņēma pirmo vadošo amatu, nostrādāja pāris mēnešus un izgāja nepieciešamās apmācības. Viņš pats un viņa vadītājs uzsāka šo aptauju, lai noteiktu turpmāko izaugsmi.

Šim nolūkam tiek sastādīta anketa ar 40 jautājumiem. Tiek ņemts vērā, ka nav ieteicams attēlot vairāk par 50 pozīcijām, pārāk liels apjoms samazina atbilžu ticamību. Daži jautājumi tiek atkārtoti divas vai trīs reizes, dažādos formulējumos. Šāda maskēšanās palīdz atklāt respondentu nepatiesību.

Aptaujā ir iesaistīti:

• pats Ivanovs;
• viņa tiešais vadītājs;
• pieci cilvēki, kuri ir pakļauti Ivanovam;
• divi kolēģi - tie paši nodaļu vadītāji, kas iepriekš strādāja ar viņu;
• vēl divi augstākstāvošie, kuriem viņš personīgi neatskaitās, bet ar kuriem pastāvīgi sazinās.

Kopā ir 11 cilvēki. Daži iesaka piesaistīt klientus vai partnerus, ar kuriem Ivanovs pastāvīgi strādā. Taču šajā gadījumā mēs aprobežojāmies ar norādītajām personām. Aptauja tiek veikta anonīmi, darba dienas beigās, lai netraucētu vai nenovirzītu no darba procesa. Viss tiek nodots vadītājam vai speciālistam, kas atbild par personāla vadību. Viņš analizē saņemto informāciju un pēc tam runā par to ar Ivanovu.

360 grādu metodes priekšrocības un trūkumi

Tāpat kā jebkurai citai pārbaudei, 360 grādu metodei ir vairākas priekšrocības un trūkumi. Pirmajā ir iekļauti šādi punkti:

• šāds personāla novērtējums tiek veikts vispusīgi, dažādos līmeņos, kuros var izmantot dažādus uzvedības modeļus;
• iespēju parādīt darbiniekiem un piesaistītajiem klientiem, ka viņu viedoklis tiek ņemts vērā, kas veido uzticības pilnas attiecības;
• iegūto rezultātu atbilstības analīze nepieciešamajiem standartiem.

Šīs personāla novērtēšanas metodes trūkumus var identificēt šādos aspektos:

• šādu aptauju nevar tieši izmantot personāla jautājumu risināšanā, kas saistīti ar paaugstināšanu amatā vai atalgojuma noteikšanu;
• šis paņēmiens novērtē pašreizējo situāciju un rādītājus, to nevar izmantot skaidrai prognozēšanai;
• nepieciešamība nodrošināt respondentu anonimitāti.

Rezultātā galvenais, ko var izcelt šīs metodes priekšrocībās un mīnusos, ir iespēja iegūt plaša cilvēku loka viedokli, taču tikai subjektīva rakstura.

Personāla novērtēšanas metode “360 grādi” ir pasākums, kura būtība ir informācijas ievākšana par speciālistu vai darbinieku grupu. Novērtējumu sniedz personas, kuras darba vidē sadarbojas ar profesionāļiem.

Metodes pamatā ir darbinieka vadības, kolēģu un klientu vērtējums. Tiek ņemta vērā arī pašcieņa.

Metodi var izmantot ne tikai organizācijā strādājošo speciālistu novērtēšanai. Pirmkārt, uzņēmuma komanda vai vide šādā veidā var novērtēt uzņēmuma darbu. Otrkārt, izmantojot šo metodi, var novērtēt uzņēmuma nodaļas darbību.

Metode ir ļoti populāra. Tā kā speciālistu novērtē viņa vide, ir iespējams iegūt objektīvus datus, kurus pēc tam var izmantot korporatīvo kompetenču attīstīšanai un personāla noturēšanas programmu izstrādei. Pētījuma laikā iegūtā informācija ļauj veikt efektīvu personāla apmācību rezervei un paaugstināt darbinieka efektivitāti.

Turklāt metodes izmantošana ļauj izveidot dialogu starp priekšnieku un padoto, kā arī ļauj identificēt personāla apmācības vajadzības.

Vērtēšanas uzdevumos ietilpst informācijas iegūšana par speciālistu. Tas ļauj identificēt tās jomas, kurām nepieciešama attīstība. Turklāt uzdevums var būt jaunu korporatīvās kultūras principu izstrāde vai speciālistu pārvietošanās uzņēmumā. Lūdzu, ņemiet vērā, ka novērtējuma rezultātus nevar izmantot jūsu algas pārskatīšanai. Protams, ir arī citi veidi, kā novērtēt speciālistus, taču visbiežāk tiek izmantota “360 grādu” metode.

Novērtēšanas soļi

Personāla novērtēšana sastāv no vairākiem posmiem:

1. Vispirms jums ir skaidri jādefinē procedūras mērķi. Ir svarīgi noteikt uzdevumus un sniegt detalizētu metodoloģijas aprakstu. Šajā posmā tiek sniegta informācija par to, kurš personāla darbinieks var piekļūt datiem. Norādiet respondentu kategorijas. Vadībai ir jānosaka, cik bieži pasākums tiks rīkots.
2. Nosakiet personu, kas izvēlēsies vērtētājus. To var izdarīt pats darbinieks vai uzņēmuma vadība. Ir vēl viens punkts, kam ir vērts pievērst uzmanību. Ir svarīgi noteikt, kā tiks atlasīti respondenti. Tas var būt personāla pienākums, bet cilvēks var kļūt par intervējamo pēc paša vēlēšanās.
3. Katrai pozīcijai personāla speciālisti attīsta savas kompetences. Pēc tam tiek sagatavotas anketas, kurās katrai kompetencei ir uzskaitīti uzvedības rādītāji. Varat izmantot standarta anketu, taču tā bieži tiek izstrādāta vienam uzdevumam. Labāk ir sagatavot pilnīgi jaunu anketu.
4. Šajā posmā ir svarīgi noteikt to darbinieku sarakstu, kuru darbība ir jānovērtē.
5. Tiek sastādīts respondentu saraksts. Tie ir cilvēki, kas novērtēs speciālistu. Novērtējuma veikšanai tiek izveidota 7-15 cilvēku grupa, kurā ietilpst darbinieku vadītāji. Tas varētu būt priekšnieks vai tiešais vadītājs. Turklāt grupā ir klienti, padotie un kolēģi no dažādām nodaļām, un tiek iekļauts arī vērtējamais darbinieks.
6. Šajā posmā visi dalībnieki tiek informēti par procedūras būtību. Par vērtēšanu atbildīgā persona uzstājas ar prezentāciju vai semināru. Norādījumus respondentiem var nosūtīt, izmantojot adresātu sarakstu.
7. Respondentiem tiek nosūtītas anketas, kuras jāaizpilda, novērtējot darbinieka sniegumu. Vienkāršākais veids ir respondentiem nosūtīt saites uz vietni, no kuras viņi atbildēs uz jautājumiem.
8. Šajā posmā respondenti aizpilda anketas elektroniski vai papīra formātā.
9. Atbilžu apstrāde un atskaišu sagatavošana. Procedūras veikšanai vislabāk ir izmantot trešās puses pakalpojumu sniedzēja resursu. Tas garantē informācijas objektivitāti un konfidencialitāti, jo cilvēki varēs būt atklātāki, ja zinās, ka viņu atbildes nav pieejamas kolēģiem un vadībai.
10. Šajā posmā vadītāji tiek apmācīti vadīt sarunas ar padotajiem. Tas varētu būt biznesa koučinga kurss, kas aptvers cilvēkresursu vadības metodes.
11. Darbinieku, kuru darbību respondenti novērtēja, informēšana par pasākuma rezultātiem. Parasti rezultāti tiek paziņoti personiskas sarunas laikā.
12. Pēc tam tiek veidots plāns darbinieku profesionālo prasmju tālākai attīstībai. Tiek plānotas mācības un pārcelti darbinieki. Ja nepieciešams, tiek izstrādāti pasākumi korporatīvās kultūras maiņai.
13. Novērtēšanas process tiek pabeigts, vienojoties par budžetu pēcnovērtējuma darbībām.

Parasti novērtēšanu atkārto katru gadu.

Metodes priekšrocības un riski

Vērtēšana ir labvēlīga salīdzinājumā ar citām metodēm, jo ​​darbinieki, piedaloties novērtēšanā, izjūt to nozīmi. Cilvēki ne tikai iegūst iespēju izteikt savu viedokli, viņi saprot, ka uzņēmumam ir svarīgs katra cilvēka viedoklis.

Novērtējums ir elastīgs, un to var pielāgot atbilstoši organizācijas vajadzībām.

Metode vairo darbinieku uzticību un atvieglo atgriezeniskās saites veidošanu no vadības darbiniekiem, jo ​​paši darbinieki darbojas kā vērtētāji, nevis no malas pieaicināti eksperti.

Metodoloģija ņem vērā organizācijas klientu viedokli. Novērtējums nodrošina augstu rezultātu objektivitāti, jo pasākumā piedalās cilvēku grupa, nevis tikai viens vērtējamā darbinieka vadītājs.

Procedūrai ir diezgan zemas izmaksas, tā ir lētāka nekā citi novērtējuma veidi, protams, ja to pārrēķina uz vienu cilvēku.

Atsevišķi ir vērts apsvērt procedūras riskus. Personāla novērtēšana un izpēte uzņēmumā ir darbietilpīgi procesi, kuriem nepieciešami augsti kvalificēti organizatori. Turklāt laika rezerve ir jāatvēl pašai procedūrai, datu apstrādei un atskaites rakstīšanai. Ja uzņēmumā strādā simtiem vai tūkstošiem cilvēku, datu apstrāde kļūst sarežģītāka un palielinās kļūdu iespējamība.

Uzticamība var samazināties vairāku faktoru dēļ. Daudzi darbinieki, kas aizpilda anketas, ir noraizējušies par konfidencialitātes jautājumiem. Visbeidzot, ja darbinieki netika apmācīti pirms novērtēšanas sākuma un darbiniekiem netika sniegta detalizēta informācija par novērtējuma mērķi, cilvēki var nevēlēties veikt procedūru. Anketas tiks aizpildītas steigā un informācija var tikt sagrozīta.

Visus iepriekš minētos riskus var kontrolēt. Šim nolūkam uzņēmums plaši izmanto “360 grādu” metodes automatizāciju. Vietnē darbinieki var aizpildīt anketas, un datu apstrāde notiek automātiski. Pārskati tiek ģenerēti tajā pašā režīmā, kas samazina kļūdu iespējamību.

Biežākās kļūdas

Kļūdas ir šādas:

1. Procedūras izstrāde, ko veic speciālists, kuram nav atbilstošas ​​pieredzes. Šāda pasākuma organizēšana un atskaišu sagatavošana pēc pētījuma pabeigšanas prasa attīstību. Ir ļoti svarīgi, lai personāla novērtēšanu sākotnēji veiktu trešās puses pakalpojumu sniedzējs. Kad procedūra ir pabeigta, uzņēmuma pārstāvji var iemācīt metodi organizācijas personāla darbiniekiem.
2. Visu kompetenču novērtēšana. Tas nav jādara, ir vērts izpētīt tikai tās specializācijas, kas ir svarīgas uzņēmumam.
3. Darbinieku piespiešana piedalīties, kamēr nav PR kampaņas pirms procedūras sākuma. Tas ļoti bieži izraisa nemierus darbinieku vidū. Tāpēc jau pirms vērtēšanas ir vērts rīkot sagatavošanās seminārus. Darbiniekiem jāpaskaidro pasākuma mērķis. Jūs varat uzaicināt darbiniekus uz prezentāciju. Pastāstiet viņiem, kā uzņēmuma vadība plāno izmantot rezultātus.

Novērtējums palīdz darbiniekam noskaidrot apkārtējo attieksmi pret viņa profesionālo darbību. Turklāt viņš iegūst iespēju uzzināt savas stiprās un vājās puses.

360 grādu tehnika palīdz uzņēmuma vadītājam un personāla vadītājam paskatīties uz darbinieku spējām un iespējām no pēc iespējas plašāka leņķa. Izmantojiet 3 gatavās novērtējuma anketas kā veidnes, pielāgojot tās saviem mērķiem.

Rakstā:

Gatavi dokumenti:

Kas ir 360 grādu metode?

Parasti darbinieks saņem atgriezenisko saiti un savu profesionālo kompetenču novērtējumu no sava tiešā vadītāja. 360 grādu vērtēšanas metode tiek izmantota, lai iegūtu konfidenciālu, anonīmu atgriezenisko saiti no cilvēkiem, kuri saskaras ar darbinieku darba procesā.

Respondenti, kuriem tika lūgts aizpildīt 360 grādu anketu, lai novērtētu darbinieka kompetenci, ir:

1. tiešais un tiešais vadītājs;
2. kolēģiem, tostarp tiem, kurus viņš vada;
3. klienti, piegādātāji, klienti utt.

Aptaujā piedalās arī novērtējamais darbinieks. Tas nepieciešams, lai salīdzinātu pašaptaujā sniegto vērtējumu un atgriezeniskās saites rezultātā saņemto. Tas ir svarīgi, jo darbinieki ar vidēju sniegumu mēdz pārvērtēt savas kompetences, savukārt tie, kas strādā produktīvi, gluži pretēji, nenovērtē savas kompetences, jo viņiem raksturīgs perfekcionisms un prasīga uzvedība.

Kādiem vēl nosacījumiem jābūt veiksmīgam novērtējumam?

360 grādu novērtējums tā tiek dēvēts, jo cilvēka profesionalitāti un personiskās īpašības vērtē dažādi cilvēki ar atšķirīgu statusu. Aptaujas dalībnieku skaits var būt no 4 līdz 15 cilvēkiem. Tie ir cilvēki, kuri darba laikā visbiežāk sazinās ar aptaujas subjektu. Pirms anketu izdalīšanas viņiem jāpārliecinās, ka viņu attieksme pret anketas objektu ir objektīva.

Kad izmantot 360 grādu personāla novērtējumu

Šo novērtēšanas metodi var izmantot neatkarīgi vai papildus citām novērtēšanas metodēm. Pielietojuma jomas skatiet tabulā.

360 grādu vērtēšanas sistēma tiek izmantota vadītājiem un vadītājiem, kuri vēlas izprast un novērtēt savas stiprās un vājās puses. Pamatojoties uz aptaujas rezultātiem, tiek sastādīti attīstības plāni.

360 grādu metodi izmanto arī, lai novērtētu personālu, kas nepieder pie vadītāju kategorijas. Šādos gadījumos atgriezeniskā saite ļauj līnijas darbiniekiem uzlabot savu pašreizējo lomu. Darbinieki gūst ieskatu par to, kādas kompetences viņiem jāattīsta, lai nodrošinātu karjeras izaugsmi. Padomus sniegs žurnāla HR Director eksperti

Divi veidi, kā izmantot 360 grādu novērtēšanas metodi

Uzņēmumi izmanto 360 grādu metodi vienā no diviem veidiem:

1. Kā attīstības līdzeklis, kas palīdz cilvēkam identificēt stiprās un vājās puses, pamatojoties uz anonīmas atsauksmes rezultātiem, kuras parasti ir neērti sniegt kolēģiem. Atsauksmju saņēmējs gūst ieskatu par to, kā citi viņu uztver, un viņam ir iespēja pielāgot uzvedību un attīstīt prasmes, kas viņam ļaus izcili veikt savu darbu.
2. Kā veiktspējas novērtēšanas rīks produktivitātes mērīšanai darbiniekiem. Šajā gadījumā 360 grādu tests ne vienmēr ir laba ideja, jo atsauksmes vairāk koncentrējas uz uzvedību un kompetencēm, nevis uz pamatprasmēm, darba prasībām un darbības mērķiem.

Kāpēc ir ieteicams izmantot 360 grādu novērtējumu:

Ir ieteicams	Nav ieteicams
Uzvedības un kompetenču novērtējums	Veiktspējas mērīšana
Gūstiet ieskatu par to, kā jūs uztver kolēģi, padotie un vadītāji	Atbilstības noteikšana profesionālā kompetence
Tādu prasmju kā klausīšanās, plānošana un mērķu noteikšana	Novērtēt darbinieka atbilstību amata pamatprasībām
Koncentrējieties uz tādām subjektīvām īpašībām kā komandas darbs, komunikācija, raksturs un vadītāja efektivitāte	Stingri objektīvu lietu mērīšana, piemēram, satiksme, pārdošanas kvotas utt.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka 360 grādu vērtēšanas sistēma ir neefektīva uzņēmumos, kas izmanto pavēlošu, autoritāru vadības stilu. Šādos gadījumos vadība, kā likums, norobežojas no padotajiem un nebauda īpašu komandas uzticību, nav kolektīvas sadarbības un palīdzības tradīcijas.

360 grādu novērtējums: principi un noteikumi

Galvenais princips, uz kura balstās 360 grādu novērtējums un metodoloģija, ir stingra anonimitātes ievērošana respondenti, ja viņi, protams, vēlas to paturēt.

360 grādu novērtējums sniegs vēlamos rezultātus tikai tad, ja komanda neizmantos aptaujas kā rīku, lai noskaidrotu rezultātus. Ļoti uzmanīgi izmantojiet 360 grādu metodi, pārliecinoties, ka komandā nav problēmu un anonimitāte nekļūs par iemeslu veiksmīgāka kolēģa “apglabāšanai”.

360 grādu novērtējums, tās ieviešanas metodika prasa īpašu apmācību. Izpildiet pakāpenisku pieeju novērtēšanas darbību sagatavošanai un veikšanai. HR System eksperts sniegs noderīgus padomus, kā pareizi sagatavot un organizēt 360 grādu personāla novērtējumu

Četri 360 grādu personāla novērtēšanas posmi

1. posms. Skaidrojums un apmācība

Ja sniedzat 360 grādu novērtējumu neapmācītam respondentam, jūs varat iegūt neatbilstošus rezultātus. Sagatavojiet aptaujas dalībniekus novērtējumam, pastāstot viņiem novērtējuma mērķi un noteikumus. Paskaidrojiet, kāpēc novērtējums ir nepieciešams un kā tā rezultāti tiks izmantoti. Respondentiem ir jāsaprot novērtējuma nozīme un tas jāuztver kā profesionālās pilnveides instruments, līdzeklis uzņēmuma un darbinieku kopīgo mērķu sasniegšanai.

2. posms. Aptaujāšana, izmantojot 360 grādu metodi

Izplatiet anketas un lūdziet respondentus tās aizpildīt līdz noteiktam termiņam. Ja dalībnieku ir daudz un anketas ir garas, automatizējiet rezultātu apstrādi, izmantojot tiešsaistes platformas, piemēram, SurveyMonkey, Google Forms vai MindMiners.

3. posms. Personāla 360 grādu novērtējuma rezultātu apstrāde un analīze

Pēc tabulēšanas vai analīzes, izmantojot tiešsaistes meklēšanas rīkus, kopīgojiet iegūtos rezultātus tikai ar ieinteresēto pusi un darbinieka tiešo vadītāju. Nevienam no darbiniekiem nevajadzētu zināt, kā viņu novērtēja kāds no kolēģiem. Aptaujas subjektam ir pieejami tikai vispārīgi dati un statistikas rezultāti.

4. posms. Atgriezeniskā saite un attīstības plāns

Tas ir 360 grādu novērtēšanas metodes izmantošanas galvenais mērķis. Kopā ar darbinieku sastādiet attīstības plānu un saskaņojiet to ar tiešo vadītāju. Jums pastāstīs Sistema Personnel eksperts kā pareizi veikt uzņēmuma 360 grādu novērtējumu, kā sastādīt plānu un apstrādāt rezultātus

360 grādu vērtējums: 3 gatavas anketas

Pats izstrādājot anketas, apsveriet, ko tieši vēlaties novērtēt. Runājot par profesionālajām kompetencēm, anketā iekļaujiet ne vairāk kā 50 vienumus. Izvēlieties tieši tos, kas atbilst jūsu mērķim.

Nesarežģojiet jautājumus, bet arī atšifrējiet tos, lai respondents saprastu, kas tieši ir domāts. Piemēram, kad vēlaties novērtēt stresa izturība , ierakstiet formā: “ Uztur gludas, mierīgas attiecības ar klientiem, nereaģē uz rupjībām».

Izlemiet, kuru vērtēšanas skalu izmantosit. Ja izmantojat 360 grādu skaitlisko kompetenču vērtēšanas skalu, nepadariet to par piecu punktu skalu, lai vērtējums 1 vai 2 netiktu uztverts kā negatīvs rādītājs. Labāk ir izmantot burtu, neitrālos simbolus vai palielināt iespējamo punktu skaitu līdz 8-10.

Anketa Nr.1. Profesionālo kompetenču anketas 360 grādu novērtējuma piemērs

Sistema Personnel eksperti piedāvā citu anketas versiju, kas ļauj novērtēt darbinieka profesionālās kompetences

Gadījumā, ja personāla līdera īpašību novērtēšanai tiek izmantota 360 grādu metode, anketa būs daudz īsāka, ierobežojiet sevi līdz 10-15 pozīcijām, ar to pietiek, lai gūtu priekšstatu par klātbūtni vai līdera tieksmju trūkums darbiniekam. Lai šajā gadījumā novērtētu, izmantojiet jēdzienus “Nekad”, “Dažreiz”, “Vienmēr”.

Anketa Nr.2. Anketas par līdera īpašībām 360 grādu metodes piemērs

Nosakot jaunam darbiniekam pārbaudes laiku, uzņēmuma vadība vēlas pārliecināties, vai viņam tiešām ir tās personiskās īpašības, kas būs pieprasītas. Jaunpienācējiem, kuri pabeidz adaptācijas periodu, varat izmantot 360 grādu novērtējuma anketas saīsinātu versiju.

Anketa Nr.3. 360 grādu anketa jauna darbinieka, kurš iziet pārbaudes laiku, novērtēšanai