Пълен преглед: 360-градусов метод за оценка на персонала. Оценка на персонала по метода 360 градуса Метод за подбор на персонал 360 градуса

07.05.2022

Всеки лидер се стреми да развива предприятието си. Има много начини да помогнете да постигнете целта си. Един от тях е оценката на персонала по метода 360 градуса, който е разпространен сред много компании в Русия.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за решаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

концепция

Методът за оценка на персонала 360 градуса е метод, който ви позволява да определите нивото на компетентност на служителите чрез проучване, проведено в околната среда. Възниква в края на 20-ти век и придобива популярност благодарение на многото си предимства.

Приложението е ефективно в компании, в които:

не доминира авторитарния стил на управление;
съществуват традиции на колективен труд;
оптимално ниво на култура на работа;
положителен психологически климат.

Изисква се анонимност по време на събитието.

Цели на приложение

Методът за 360-градусова оценка на персонала може да се използва самостоятелно или в комбинация с други за:

определяне на нивото на необходимост от обучение на служител, чиито способности трябва да бъдат развити за качествено изпълнение на нови задачи;
оценяват качеството на работата за определен период от време според определени характеристики;
изберете екип от професионални служители, които могат да се справят с определени задачи (например работа по сложни проекти);
създайте кадрови резерв (в този случай се препоръчва да го комбинирате с професионални дела или професионални тестове).

Разглежданият метод не може да се използва за решаване на сериозни организационни проблеми: бонуси или промоции.

Предимства и недостатъци

Използването на метода за 360-градусова оценка на персонала има няколко предимства:

демократичност - взема се предвид компетентността не само на подчинените, но и на работодателя;
поддържане на отношения на доверие;
висока обективност на резултатите;
способността да се оцени компетентността, като се вземат предвид стандартите на предприятието;
идентифициране на силните и слабите страни на служителите;
правилно поведение на служителите.

Трябва да се има предвид, че всяка техника има своите граници на приложение и методът 360 градуса не прави изключение.

Неговите недостатъци:

оценява се компетентността, а не постиженията;
невъзможност за решаване на кадрови въпроси;
понякога е трудно да се получи истинска информация;
има стресиращ ефект върху човека.

Тези негативни фактори могат да бъдат елиминирани по различни начини:

Комбинирайте метода за 360-градусова оценка на персонала с други.
Използвайте компетентен PR;
Информирайте служителя за целта на събитието, както и къде ще бъдат приложени резултатите от оценката.

Трудността се състои в това, че ще е необходимо да се осигури достатъчно ниво на поверителност. За да разрешите проблема, понякога трябва да включите други организации.

Характеристики на метода за оценка на персонала 360 градуса

На пръв поглед може да изглежда, че процедурата няма да създаде затруднения: достатъчно е да направите списък с интересни въпроси и да ги раздадете на служителите, след което да анализирате отговорите и да направите изводи. Но получената информация не е достатъчна за компания, която планира да идентифицира проблеми и да вземе компетентни управленски решения.

360-градусова оценка на персонала може да се извърши между:

колеги от същия или различни отдели;
директор на фирмата, ръководител на отдел и подчинени;
служители на организацията и клиенти, изпълнители и др.

Кръгът на желаещите се определя в зависимост от целта на събитието.

Използването на разглеждания метод за оценка е препоръчително за решаване на следните проблеми:

анализира състоянието на външни/вътрешни комуникации;
определя нивото на психологическия климат в организацията и степента на неговото въздействие върху работата;
решава дали е необходимо обучение за лица, кандидатстващи за по-висока позиция.

Етапи

Честотата на оценка на персонала по метода 360 градуса е 1 път годишно.

Процедурата се състои от следните стъпки:

Поставяне на цели и задачи.Уточняват се категорията респонденти и кръгът на лицата, имащи достъп до информация.
Сформиране на група от около 10 служители, които да оценяват специалиста.В същото време е важно да се посочи по какви критерии се избират кандидатите.
Определяне на нивото на компетентност, на което трябва да отговаря служителят.Създава се въпросник, в който се отбелязват решаващи показатели и се уточнява списъкът на служителите, чието представяне ще се оценява.
Информиране на участниците за целите на събитието, провеждане на презентация и семинар.Допълнителна информация се изпраща по имейл.
Предоставяне на анкетни карти за попълване на участниците в събитието.Документите характеризират дейността на служителя. Ако е необходимо, се посочват връзки към интернет ресурс, на който ще бъдат дадени отговори.
Респондентите попълват въпросници.
Анализът се извършва:обобщават се данните за всеки служител и се правят изводи.

Въз основа на получената информация се вземат необходимите управленски решения и се формира план за повишаване на професионалните умения на служителите. При необходимост се провеждат обучения или събития, насочени към изграждане на екип.

Рискове

Изследванията, провеждани в една организация, са сложни, така че организаторите трябва да имат подходящото ниво на умения и опит.

В противен случай е невъзможно да се разчита на правилния ефект, всички усилия ще бъдат напразни.

Анализът на получената информация и изготвянето на доклади изисква определено време. Когато се разглежда дейността на голяма организация, вероятността да се направи грешка е висока.

При използване на автоматизирани системи процесът на събиране и обработка на информация е значително опростен. За да решат този проблем, производителите предлагат различни съвременни технологии.

Как да оценим резултата и какви изводи могат да се направят?

След като извършите оценка на персонала по метода 360 градуса, можете да разберете естеството на взаимодействието между отделите, наличието на конфликтни ситуации и взаимоотношенията с колегите.

Позволява ви да определите как служителят съответства на корпоративната култура, дали самочувствието му е адекватно.

Често срещани грешки

Оценката на персонала по метода „360 градуса” се поверява на неопитен специалист, което е недопустимо.Ако такова събитие се провежда за първи път, препоръчително е да се включи трета страна-доставчик. Когато всички операции са завършени, може да се извърши обучение на специалисти по персонала.
Всички дейности се анализират.Този подход е грешен, необходимо е да се вземат предвид специализациите, които са най-значими за предприятието.
Изтеглянето на „готови“ въпросници е често срещана грешка.Не трябва да правите това, тъй като такива произведения не отчитат индивидуалните характеристики на дадена организация. Информацията, получена с тяхна помощ, няма да бъде от голяма полза. Необходимо е да се съставят въпросници самостоятелно или с помощта на специалисти.
П Провеждане на принудителна оценка без предварителна PR кампания.В резултат на това са възможни различни негативни последици: персоналът ще се тревожи и няма да може да даде надежден отговор. Важно е не само да предупредите служителите за планираното събитие, но и да съобщите целите. Препоръчително е да подготвите кратка презентация.
Опит за скрито провеждане на 360-градусова оценка.Някои смятат, че подобно действие ще повиши обективността и ще помогне за получаване на надеждна информация. Но такова мнение е погрешно и ще доведе до обратния ефект: чрез неформални канали информацията ще стане известна, ще има голямо недоверие към лидера. Психологическият климат ще се влоши.

Пример

Aktual Torg LLC, компания, занимаваща се с разработване на компютърни технологии, провежда проучване на служители по метода 360 градуса.

Има три задачи:

да проучи ефективността на работата на разработчиците на ИТ технологии;
определят нивото на компетентност на специалистите;
разберете дали е необходимо допълнително обучение за подобряване на компетентността на някои работници.

360 градусова оценка- оптималното решение, което има за цел да събере данни за всеки служител и за компанията като цяло с цел подобряване на работата на персонала. По време на прилагането на метода „360 градуса” всеки участник провежда самооценка, а също така се оценява от колеги, подчинени и ръководител), както и клиенти, с които този служител е пряко свързан в работата (по желание). Кой точно ще оценява служителя зависи от целта на проучването.

360-градусовата оценка на персонала ви позволява да сравните оценките, които служителят е посочил по време на самооценката, с резултатите, записани от неговото обкръжение, и да направите необходимите изводи за неговите силни страни и области на развитие, както и да получите различни мнения за неговия работа.
Наличните данни след това събитие могат да бъдат използвани и от ръководителя на служителя: въз основа на резултатите от проучването той вижда обобщена информация за своя подчинен, на базата на която може да му предложи индивидуален план за развитие (ИПР).

Методът за оценка на 360 градуса се състои от няколко стъпки:

Подготвителна част. Формиране или избор на анкетна карта, избор на средата на служителя, която ще участва в анкетата.
Уводна част: разговор с участниците в събитието за разясняване на целите и методологията на изследването.
Проучване на участниците, обобщаване и изготвяне на отчетна документация.
Обратна връзка със служителите, участвали в събитието.

Особено внимание трябва да се обърне на етапа на обратната връзка, като в този процес се включи опитен експерт, за да се предотвратят досадни пропуски и да се проведе възможно най-ефективно.

360-градусовата оценка се извършва с цел:

Формирайте план за индивидуално развитие на служителите, участващи в изследването.
Анализирайте и идентифицирайте размера на инвестициите в развитието на професионалните качества на служителя.
Формулирайте план за действие за създаване на кадрови резерв.
Да се идентифицират методи, които допринасят за успешната работа на специалист, работещи за повишаване на желанието му за работа, включване в работния процес.
Осигурете по-добро взаимно разбирателство между служител и ръководител, като използвате механизма за обратна връзка.

360-градусовата обратна връзка има своите плюсове и минуси.

Предимства на метода за 360-градусова оценка:

Способността за обективна оценка на служител, като се вземат предвид мненията на няколко участници в процеса.
Финансова изгода: Възможност за провеждане на проучването чрез усилията на вътрешни служители.
Равнопоставеност на участниците: в анкетата не само лидерът „рисува“ професионален портрет на подчинения, но и подчиненият изразява своята позиция по отношение на работата на лидера.
Анонимност на участниците: служителите остават анонимни, което им позволява свободно да изразяват мнението си.

Ограничения на метода:

Не може да се използва за такива промени в работата на служител като преместване, увеличение на доходите, уволнение.
При прилагането на метода говорим за компетенциите на служителя, без да включваме неговите успешни резултати.
Има оценка само на признаци, които са актуални в момента, без да се предвижда по-нататъшното развитие на ситуацията.
Въздействието на самооценката на служителя върху резултата от проучването (ако самооценката е надценена или подценена, данните от проучването може да не са 100% надеждни).

За да се намали влиянието на слабите страни на метода, се препоръчва комбинирането на „360 градуса“ с методи като провеждане на центрове за оценка, интервюта, наблюдение, преминаване на тестове за способности (числов тест, вербален тест и др.).

360-градусовата оценка на персонала ще бъде ефективна в случаите, когато:

компанията използва демократичен стил на работа;
ръководството приветства работата на екипа, съвместните усилия;
повечето служители работят дълго време;
компанията има развита корпоративна култура;
благоприятна атмосфера в екипа.

„360 градуса“: Методът за оценка на SHL

Специалистите на SHL са разработили инструмент - въпросник "360 градуса", с помощта на които се извършва ефективна оценка както на отделен служител, така и на екип от специалисти. Въз основа на резултатите от прилагането на въпросника ще бъдат идентифицирани най-добрите възможности за по-нататъшно развитие на служителите, като се вземат предвид областите на ограничение и областите за развитие на компетенциите.
Можете да включите екипа от експерти на SHL в организирането и провеждането на 360-градусово проучване или можете да попълните проучването сами, онлайн,

Популярен метод за оценка на професионалните компетенции. Разбираме какви задачи решава цялостната оценка, какви са плюсовете, минусите и как да организираме проучване.

Същността на метода

360-градусовата оценка е добър начин да дадете на служителите обратна връзка от всички, с които взаимодействат по време на работа. Това е лидер, колеги, подчинени, в някои случаи дори клиенти. При пълна анонимност те отговарят на въпроси, свързани с онези качества на оценявания, които са важни в работата му. Например инициативност, способност за работа в екип, отговорност.

Целта е да се помогне на служителя да съотнесе професионалното си самочувствие с оценката на другите, да види своите слаби и силни страни, проблеми и възможности. След като направи това, човек ще може уверено да приложи развитите компетенции и да „издърпа“ слабите. За целта въз основа на резултатите от оценката се изготвя индивидуален план за развитие.

Задачи, за чието решаване ще помогне оценката

Планирайте обучението на служителите

Чрез идентифициране на нивото на развитие на компетенциите на дадено лице ще бъде възможно да се определи на кои курсове или семинари да бъде изпратен, дали има нужда от ментор в компанията и т.н.

Увеличете ефективността на служителя чрез повишаване на неговото самосъзнание

Като научи повече за своите силни и слаби страни, служителят ще може да работи по-ефективно. Може би някои от неговите качества се оценяват от други много по-високо от самия него. Знаейки това, той ще бъде по-уверен в прилагането им.

Подбор на проектния екип, нов клон, кадрови резерв

Методът 360 градуса е добър начин да се състави представа не само за специфичните качества на оценителя, но и за това как той взаимодейства с хората в екипа. Но имайте предвид, че за подбор в резерва на персонала или работа по сложен проект, една оценка 360 няма да е достатъчна. В допълнение към компетенциите е важно да се оценяват твърди умения, тоест професионални умения и способности, специфични за областта и позицията.

Дайте на мениджъра реалистична представа за служителя

Кумулативният поглед върху компетентността на подчинения ще направи мнението на мениджъра за него по-обективно. Така че ще помогне за подобряване на качеството на управление и ефективността на работата. Особено забележим резултат ще бъде в екстремни случаи: ако служителят е бил незаслужено упрекнат или, напротив, той е „попаднал в любими“.

Ограничения

Сертификация.
Кариерни решения: съкращения, повишения.
Решения за заплати.

Сертифицирането изисква обективни методи за оценка, а не субективното мнение на другите. Тоест изпитите са необходими за проверка на специални професионални умения (твърди умения), а не само на общи компетенции.

Ако се опитате да проведете 360-градусов метод за последните две цели - решения за кариера и заплата, рискувате да получите неискрени отговори, което означава неточни данни. Някои служители ще подценяват оценките, уреждайки лични сметки, докато други ще надценяват, за да не „развалят отношенията“.

Необходими условия и принципи

Анкетираните трябва ясно да разбират целта на проучването

Важно е да се обясни на респондентите, че 360 е начин да се даде обратна връзка на колега относно техните силни и слаби страни. Резултатът от оценката ще повлияе САМО на програмата за развитие на служителя.

Така че няма смисъл:

По-ниски оценки за уреждане на сметки. В крайна сметка оценката няма да повлияе на заплатата или кариерното развитие.
Надценете, за да угодите. В края на краищата, тогава човек няма да види и да работи върху проблема.

Трябва да се осигури пълна анонимност

Дори мениджърът по човешки ресурси, който провежда проучването, не трябва да знае точно кой какви отговори е дал. Освен това е важно да се убедят респондентите, че ще бъде невъзможно да се разбере кой какви оценки е дал. В противен случай вероятността от неискрени отговори и конфликти в екипа се увеличава драстично.

В оценката участват само хора, които са в пряк контакт с оценяваното лице.

Например, струва си да свързвате клиенти само ако лицето работи директно с тях. Например, той е мениджър продажби.

Докладът за 360-градусова оценка трябва да бъде достъпен само за оценявания служител и мениджъра по човешки ресурси, който е провел проучването

Също така резултатите могат да бъдат показани на мениджъра, ако това е предварително договорено със служителя.

Предимства на метода

Възможност за получаване на цялостна оценка на компетенциите на служителите

Разпознаваме визията от различни гледни точки. Резултатът е сложна, доста реалистична картина. Въз основа на него можете да изградите индивидуална програма за развитие на конкретен човек.

Повишаване на лоялността на служителите към организацията

Анкетираните виждат, че мнението им е значимо за ръководството, усещат участието си във вътрешните процеси на организацията.

Повишаване на лоялността на клиентите

Клиентите са доволни, че участват във вътрешните работи на компанията, мнението им се вслушва. Освен това те виждат, че организацията работи върху развитието на персонала, подобрява работата си.

Недостатъци на метода

Ограничено приложение

Целта на 360-градусовата оценка на персонала е преди всичко развитието на служителите. За кадрови решения - повишение, уволнение, промяна на заплатите - методът не може да се приложи.

стрес

Човек се чувства „под пушката“: той знае, че сега всеки, който работи с него, ще му даде оценки. Ето защо е важно HR ясно да комуникира предварително целите на случващото се със служителя и да изясни, че резултатите няма да повлияят по никакъв начин на решението за заплата или повишение, а само ще помогнат да се очертае по-нататъшен вектор на развитие.

Необходимостта от осигуряване на пълна анонимност

Това е трудно да се направи без специален софтуер. Оптималното решение е използването на автоматизирана услуга.

Трудоемкост при обработка на резултатите

Този проблем също се решава чрез автоматизирани услуги, които събират, обработват данни и след това генерират готов отчет. Възможно е сами да анализирате данните от оценката 360, но това ще отнеме много време от специалиста по човешки ресурси.

Как да проведем оценка: стъпки

Ние определяме какви компетенции ще изучаваме. Ние избираме само онези качества на служителя, чието ниво на развитие пряко влияе върху ефективността на работата му. За да направите това, можете да използвате съществуващите в компанията профили на длъжности, корпоративни модели на компетентност или списък със задължения и ключови изисквания към оценявания служител.
Разработваме въпросник. Всяка компетентност трябва да бъде оценена чрез няколко въпроса, което ще увеличи реализма на резултатите.
Помислете за анонимност.
Избираме оценители. Трябва да са само тези, които са в пряк контакт с оценяваното лице.
Разговаряме с всички участници в проучването за целите на 360-градусовата оценка.
Анализираме резултатите.
Ние даваме обратна връзка на оценявания и помагаме за съставяне на програма за развитие. Важно е да покажете максимален такт, да се опитате да предадете, че ниските оценки за всякакви компетенции са обозначение на зони на развитие, а не присъда.

Включете дублирани въпроси

За да изключите неискрени, необмислени, произволни отговори, дублирайте някои въпроси: формулирайте с други думи. Основното нещо е, че дублиращите се въпроси са разположени в целия тест: последователните ще бъдат забележими.

Не задавайте повече от 50 въпроса

Ако въпросникът е твърде дълъг, респондентите ще се изморят и накрая могат да започнат да отговарят, без да се замислят.

Точна, недвусмислена формулировка

Използвайте най-простите, добре познати думи, конкретизирайте определенията. Ако всеки разбира въпросите по свой начин, няма да получите актуална картина. Например вместо "Смятате ли А. задължителен?" попитайте "Вярно ли е, че А. винаги спазва уговорките?".

Опция „не знам“.

Не забравяйте да включите „Не знам“ или „Нямам информация“ в опциите за отговор - напълно възможно е респондентът да не може да наблюдава проявата на някои качества на служител.

Във всяка компания има два вида капитал - хора и пари. И двете трябва да се пазят, умножават и използват разумно. Това ще помогне да се разбере колко силна е работещата верига, какви са нейните силни и слаби връзки. 360 градусов метод за оценка на персонала. Позволява ви да погледнете по-широко екипа, да разберете каква е мотивацията на служителите и колко са ангажирани с общата кауза. Системата за оценка позволи на нашата компания да започне промени в персонала и да поддържа здравословна конкуренция между служителите.

Каква е същността и предимствата на 360-градусовия метод

В 95% от компаниите персоналът се оценява от ръководителя и неговия заместник. Резултатът е едностранчива информация за служител, който поради субективността на погледа „отгоре“ трудно може да промени нещо в професионалните си дейности и поведение на работното място. Мениджърът не винаги може напълно да се потопи в живота на екипа и да анализира как се държат служителите, дали разбират правилно поставените задачи, кой заслужава повишение и кой трябва да бъде изпратен на обучение. 360-градусовата методология помага да се определи фокусът на оценката и позволява на началниците да получат детайлен портрет на всеки подчинен.

Най-добра статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на натиск във времето.

Публикувахме в статията алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се отървете от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как да дадете правилно задачата, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

Същността на метода.Екипът формира мнение за всеки човек въз основа на компетенциите, посочени във въпросника. Служителите оценяват не само един друг, но и себе си. Освен това оценката задължително се дава от ръководството. Така можете да разберете как изглежда служителят в очите на колеги и подчинени.

Предимства.Системата за оценка 360 градуса има четири основни предимства:

обективност (отчитат се различни гледни точки);
простота (въпросникът може да бъде адаптиран към всяка компания);
рентабилност (не се включват външни специалисти);
анонимност (служителите не се страхуват да изразят мнението си).

Пример.Нашата компания има двама управляващи партньори: аз и Джулио Д'Ерме. Винаги сме смятали, че аз съм по-твърдият шеф, а Джулио е спокойният и нежен. Така се представяха в очите на служителите. След 360-градусова оценка обаче се оказа, че повечето служители на компанията са на обратното мнение. Така че се сблъскваме с разликата между самочувствието и мненията на другите.Алгоритъм за оценка

Методът няма ясни инструкции. В интернет можете да намерите много шаблони и примери за това как различни фирми са извършили оценки и какви резултати са постигнали. Анализирахме различни източници и съставихме нашия работен план по метода на 360 градуса.

Периодичност.Ние оценяваме на всеки шест месеца. Това е оптималният период, за който служителите могат да работят върху недостатъците и да подобрят уменията си. Освен това ни е удобно да следим ситуацията в отбора на всеки шест месеца.

Кой участва в анкетата.В нашия случай участниците в оценката са целият персонал на компанията, включително ръководители на отдели и основатели. За да може всеки безопасно да оцени колегите си, без да накърнява работата, ние отделяме една седмица за целия процес на оценяване.

Методът за събиране на информация.За нас предпочитаният вариант за анкетиране е в онлайн формат. Това е бързо, удобно и анонимно.

Модели на компетентности и въпросници.Тъй като компанията има повече от 150 служители, веднага стана ясно, че един или два въпросника няма да са достатъчни. Бяха идентифицирани общо три групи компетенции: корпоративни (общи за всички), професионални (за всеки отдел) и управленски (за ръководителите на отдели). Всеки блок има списък със свързани въпроси.

Дата на първа оценка.Отнема един месец, за да се подготвим старателно. Въз основа на това планираме начална дата за оценката.

Кой кого оценява.Служителите се оценяват взаимно въз основа на професионални компетенции: ръководители - подчинени, служители - колеги от отдела и себе си. Управителите и учредителите на дружеството трябва да получат оценка на техните управленски компетенции. След това ръководителите на отдели оценяват собствените си подчинени, ръководителите на други отдели, основателите на компанията и себе си. На финала се извършва кръстосана оценка между отделите.

Как е оценката.Започваме оценката в понеделник. Отделът по човешки ресурси изпраща имейли до целия персонал с връзки към електронната платформа SurveyMonkey, където предварително публикуваме въпросници. Бяха получени общо 11 въпросника: един - за оценка на управленските компетенции на мениджърите, вторият - за оценка на корпоративните компетенции като част от обща кръстосана оценка между отделите, останалите девет - за оценка на професионалните компетенции в рамките на всеки отдел.

Благодарение на формата за онлайн проучване, служителите попълват въпросници от мобилни телефони, компютри или корпоративни таблети, които ние издаваме при необходимост. Има десетки въпросници на човек, защото служителят се оценява според корпоративни и професионални компетенции. Даваме поне четири дни за оценка от колегите и ръководството на нашия отдел. Вътре в такава клетка взаимодействието е по-близко, защото хората, които „седят отсреща“, се познават много по-добре. Поради това обективността на оценката на един служител нараства. Ето защо техните собствени въпросници се използват за оценка в отдела.

След това в рамките на три дни се провежда кръстосана оценка между отделите. На този етап служители от различни отдели се оценяват взаимно по общи компетенции и отговарят на въпроси относно работата в екип. Поставяме такива срокове, защото графиците на служителите са различни: някой има петдневен период, някой работи на смени. След седмица анкетата в електронната платформа се затваря автоматично. Следващите два-три дни HR отделът качва данните, анализира резултатите и съставя таблици в Excel за всеки служител, участвал в проучването. От началото до края - две седмици.

Какво да включите във въпросника

За да съставите въпросник, е необходимо да решите какви професионални и лични качества на служителите ще бъдат оценени. Например оценката на корпоративните компетенции включва въпроси за комуникационни умения, инициативност, управление на времето, устойчивост на критика и стрес. За всеки вид компетентност съставихме от 10 до 16 оценъчни становища. Освен това почти всяко твърдение започва с глагол: например „Предлага нови идеи и ги изпълнява“ или „Извършва задачи навреме, спазвайки крайните срокове“. За оценка е по-добре да използвате десетобална скала. Петобалната система може да доведе до проява на училищни стереотипи.

Как да подготвим служителите за 360-градусови оценки

Всяко сертифициране и оценка е стресиращо за хората: спомнете си училище или институт. Ето защо, няколко дни преди тестването, говорете с целия екип или с персонала на всеки отдел. Говорете за конфиденциалност, обещайте, че никой няма да знае кой каква оценка е дал на кого и защо. Убедете служителите, че това събитие ще има положителен ефект върху атмосферата в екипа и върху мотивацията. Важно е да предадете на подчинените, че оценката се извършва за тях самите, така че трябва да отговорите възможно най-честно. Също така служителите трябва да разберат, че резултатите от оценката няма да повлияят на заплатата им и няма да предизвикат внезапни промени в екипа.

Как да оценим резултатите

За всеки служител формираме таблица с резултатите (таблица)въз основа на които анализираме компетенциите. Представянето на служителите първо се изучава от ръководителите на отдели, след това от главния изпълнителен директор и основателите на компанията. Винаги се вслушваме в мнението на колегите и даваме своите оценки след всички коментари. Първо разглеждаме всеки въпросник поотделно, след това - групи от въпросници на служители от различни отдели. Например, ако служител е в компанията от дълго време, сравняваме текущите показатели с миналата година. Тъй като резултатите от предишни оценки се съхраняват публично, служителите и техните ръководители могат да проследят положителната или отрицателната динамика за определен период.

Така винаги можете да отворите таблица с оценки на служител и да сравните числата за различни периоди от време. Важно е да се отбележи, че показателите зависят от длъжността и набора от компетенции, които са били обект на оценка. Например за сушиф работата в екип трябва да е приоритет, докато за маркетинг директор това не е основният показател. Винаги обръщайте внимание на ключовите компетенции, въз основа на които се правят изводи за професионализма и представянето на служителя. Понякога само една цифра може да бъде решаваща, а не средноаритметичното. Помислете за резултатите от оценката на маркетинговия директор (таблица).

Средната оценка за всички компетенции на маркетинг директор е 8,6. Самочувствие - 7,9. Стойности от 7 и повече се считат за положителни. Но всеки показател трябва да се разглежда отделно. Например, виждаме, че служителят е поставил много седем и шестици в самооценката - тревожен знак. Служителят оцени способността си да разработва и внедрява иновативни методи, както и планирането на работа без бърза работа като доста ниска. Изводът се подсказва, че маркетинг директорът няма достатъчно време за ежедневна работа, в резултат на което няма възможност да се обърне необходимото внимание на иновациите и развитието на компанията. Първо, ние предоставихме тези точки за обсъждане в личен формат. Оказа се, че във ведомството спешни работни места се случват редовно. Освен това поради факта, че определено количество работа, възложена на подчинените, не се доставя навреме. Самият служител се опита да се справи с проблема, но част от работата се отлагаше от време на време за по-късна дата. В такъв цикъл от незавършени задачи не е необходимо да се мисли за въвеждане на иновации.

Какво са направили.След като анализирахме ситуацията, стигнахме до извода, че част от задачите на маркетинг директора, а именно работата с отчети, трябва да бъдат прехвърлени на по-малко натоварен колега. Бързането е възникнало поради отчитане, което е попречило на служителя да оцени адекватно резултатите си. Съдейки по останалите оценки, комуникативните умения на режисьора са много добре развити, затова предложихме да се съсредоточи върху това в работата. Освен това, след оценката, коригирахме работните графици на някои служители, а също така изпратихме целия отдел на обучения, свързани с управление на времето, иновации и креативно мислене.

Сушеф от нашия пример показа един от най-добрите резултати сред колегите. Обща оценка - 8,7, самооценка - 7,4. Но при по-внимателно разглеждане на показателите се оказа, че служителят все още има проблеми с взаимоотношенията в екипа (6), както и с оценката на собствения си професионализъм (6). За да разберем причините, прегледахме въпросниците с резултатите на колеги. В същото време взехме предвид, че всички наши служители, макар и професионалисти, са млади и амбициозни хора. Често в екип с няколко лидери възникват ситуации, когато всеки дърпа одеялото върху себе си и не прави компромиси. Оказа се, че колегите нямат по-ясно разпределение на отговорностите, отчитайки нивото на професионализъм. В резултат на това всеки вземаше решения самостоятелно, без да слуша никого. Същото е и с мотивацията.

Как да го оправя.Ние внимателно подбираме служители и се стараем да задържим най-добрите. Ето защо предложихме на сушифуто обучение за напреднали. Упорит характер е свързан с високо ниво на амбиция, което означава, че човек се стреми с всички сили към самоусъвършенстване и кариерно израстване. Ще можем да определим резултатите от неговото развитие като професионалист, въз основа на резултатите от следващото оценяване по метода „360 градуса“.

Отрицателен пример за оценка на персонала по метода 360 градуса

През 2015 г. въз основа на резултатите от първата оценка е идентифицирана група от шест души, чиито показатели са най-ниски. Тези служители са с най-голям брой „отрицателни отзиви“ за тяхната работа и професионални качества. Понасяха критиките по-зле от другите, закъсняваха, не искаха да поемат отговорност.

След оценка на резултатите работихме за подобряване на конкретни показатели (обучения, навременна обратна връзка, контрол върху изпълнението на конкретните задачи). Двама служители промениха начина си на работа и бяха повишени. Още двама останаха в компанията и показват добри резултати. Но двамата служители, които се представиха най-лошо, трябваше да се разделят.

Веднъж дори имаше случай с неуспешно повишение на служител. Според резултатите от оценката готвачът получи много високи оценки. Решихме да го преместим на ръководна позиция. Но служителят не оправда очакванията и шест месеца по-късно трябваше да го върнем на първоначалната му позиция, тъй като нямаше достатъчно управленски умения. Разбира се, преди да вземем такова решение, ние оказахме максимална подкрепа на служителя. Когато стана ясно, че това не помага, те стигнаха до взаимно решение да върнат всичко обратно. Самият служител разбра, че му е доста трудно да управлява хората, а в предишната си позиция той беше истински професионалист и получи много повече удоволствие от работата. Веднага след като административните задачи бяха премахнати от главния готвач, той насочи цялата си енергия и ентусиазъм към любимия си бизнес, поемайки повече работа. Благодарение на това той не пострада по отношение на заплатите.

резултати

Ние използваме системата за оценка на персонала 360 Degrees на всеки шест месеца от 2015 г. и сме доволни от резултатите. 15% от нашите служители имат изключителни резултати и получават висока обща оценка (над 9,5 точки). 80% са ефективни работници. Техните средни резултати варират от 8 до 9,5 точки. Основните характеристики за тях са развитите ключови компетентности, които им позволяват ефективно да изпълняват задачите си и да постигат резултати. 5% от служителите по различни причини не носят желания резултат на компанията. За тях ние се опитваме да намерим най-ефективното решение: избираме варианти за преместване на друга позиция, в друга област, организираме обучения за повишаване на квалификацията им.

Какво е 360 градусова оценка

360-градусовата оценка е оценка на компетенциите на служителя от ръководител, подчинени, колеги, клиенти (външни и вътрешни), доставчици и самия служител.

360-градусовият метод е предложен за първи път от Питър Уорд през 1987 г.

Първото определение, което той даде на този метод е:

360-градусовата оценка е систематично събиране на информация за работата на индивид (или група), получена от определен брой лица, интересуващи се от работата му, и обратна връзка за нея. Според автора на метода обхватът на неговото приложение може да бъде много широк:

саморазвитие и индивидуално консултиране(получаването на обратна връзка позволява на служителя да коригира поведението си и да идентифицира области за развитие);

тийм-билдинг(означава обратна връзка на екипа, която ви позволява да определите силните и слабите страни на екипа, преди началото на екипната работа);

управление на изпълнението(редовната обратна връзка позволява на човек да прецени колко се е повишила ефективността на работата му);

стратегическо и организационно развитие(способността да се идентифицират точки, където е особено необходимо развитие, прилагането на 360-градусовия метод в тази насока се основава на факта, че чрез промяна на поведението на конкретни хора можете да промените начина, по който функционира организацията като цяло);

оценка на ефективността на обученията и други обучителни дейности(провежда се след обучението, въпросите имат за цел да определят на ниво поведение какви промени са настъпили в поведението на служителя след обучението);

заплата(не се използва 100 процента при определяне на размера на плащането).

Защо компаниите използват 360-градусова оценка сега, плюсовете и минусите на този метод и препоръките как да се справят с тях са изложени в тази статия.

Методът 360 градуса се използва както самостоятелно, така и като допълнителен метод към други процедури за оценка.

Приложен метод на 360 градуса:

да определи необходимостта от обучение на служителите, тези компетенции, които трябва да бъдат развити, да създаде планове за индивидуално развитие;

текуща оценка на дейностите по определени критерии за изпълнение на работата на дадено работно място за определен период от време (по правило заедно с оценка по цели или оценка на изпълнението);

да изберете екип по проекта или да идентифицирате служители, способни да работят по сложни проекти;

за формиране на кадрови резерв е по-добре заедно с професионални тестове, профилни казуси, център за оценка (защото 360-градусовият метод оценява качествата, показани в миналото, и за да оцените кадровия резерв, трябва да предвидите как човек ще се държи в бъдеще на нова позиция) .

Въз основа на резултатите от 360-градусовата оценка можем да заключим:

за естеството на взаимодействието между отделите, идентифициране на конфликтни ситуации;

как човек се вписва в корпоративната култура на организацията и съществуващия екип;

Колко адекватно е самочувствието на човек?

Не се използва директно за разработване на система за възнаграждение и начисляване на бонуси (тъй като методологията може да идентифицира само личните качества и не е подходяща за определяне на квалификацията на специалистите и стойността, която те носят на компанията).

Основните условия, необходими за успешна 360-градусова оценка:

сплотен екип, доверителни отношения между служителите;

липса на изразено текучество на персонала (служителите са работили заедно поне 1 година);

осигуряване на анонимност на оценката (увереност на служителите, че техните оценки няма да бъдат оповестени);

предварителна разяснителна работа със служителите относно целите на оценката (целта трябва да бъде формулирана преди началото на оценката и съобщена на служителите, информираността ще намали стреса от оценката и ще ви позволи да получите по-обективни данни);

задължителна обратна връзка за резултатите от оценката (трябва да се извърши не по-късно от един месец след оценката, през този период тя остава актуална и значима за служителя);

задължително изпълнение на решения въз основа на резултатите от оценката (оценката заради самата оценка няма смисъл, строг контрол върху изпълнението на решенията ще направи оценката инструмент за развитие на персонала);

резултатите от оценката трябва да са насочени към развитие (само по този начин ще бъде възможно да се получат не надценени резултати от оценката, при оценката на 360 градуса това е основният недостатък, с който трябва да се справите, като правило нужни са 2-3 оценки, преди идеята, че 360 градуса носи само положителни аспекти).

Предимства на метода:

получаване на разнообразна оценка за един служител (служителят получава оценка от хора, с които се сблъсква пряко при изпълнение на работата си, за разлика от други методи, кръгът от оценители е значително разширен);

демократичен метод (не само лидерът оценява подчинените, но и подчинените могат да го оценяват, това повишава лоялността на служителите към организацията, за тях това е показател, че тяхното мнение се слуша);

създаване и укрепване на доверителни отношения с клиенти (това е възможност още веднъж да се покаже, че организацията работи за подобряване на обслужването на клиентите);

моделиране на критериите за оценка към изискванията на корпоративните стандарти (като критерии действат компетенциите, разработени за конкретна организация).

Недостатъци на метода

Всеки метод има свои граници на приложение, това трябва да се вземе предвид при избора на метод за оценка. И така, недостатъците на 360-градусовия метод:

не се използва директно за ключови кадрови решения: преместване на друга длъжност, уволнение, увеличение на заплатата;

оценява само компетенциите, а не постиженията на служителя;

Отстраняването на тези 2 недостатъка е използването на метода като допълнение към други методи за оценка.

изисква се висока степен на поверителност;

За да разрешите този проблем, можете да включите външни организации, които събират информация и предоставят резултати от оценката. Или помислете за метод за събиране на данни в организация, който взема предвид принципа на поверителност. Все по-често се използват автоматизирани системи за оценка на персонала, благодарение на които процесът на събиране и обработка на информация значително се улеснява.

трудно е да се получи откровена информация от колеги в оценката (особено мнението на подчинените за лидера);

По правило подчинените високо ценят своите ръководители, въпреки че принципът на конфиденциалност се спазва стриктно. Тази ситуация може да бъде коригирана чрез използване на тежестта на оценката на подчинените. Чрез намаляване на тежестта на оценките на подчинените спрямо тежестите на оценките на мениджъра или колегите, можете сериозно да коригирате крайния резултат.