Мениджър бизнес развитие в банка. Длъжностна характеристика на мениджър бизнес развитие Изисквания Мениджър развитие

Позицията на мениджър развитие на компанията е доста универсална, но работата му включва много задачи. Работата му се доближава до тази на директор: участва в рекламни кампании, извършва дейности за намаляване на разходите и представя нов продукт на пазара.

Мениджър развитиее необходимо за абсолютно всяко предприятие, независимо от неговия мащаб, ниша, организационна и правна форма.

Защо имате нужда от мениджър по развитие?

Инструкциите на мениджъра по развитие на компанията много рядко са написани ясно. Защо? Има две причини:

Най-добрата статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на проблеми във времето.

В тази статия сме публикували алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се освободите от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как правилно да възложите задача, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

1. Първо, често вместо позиция мениджър развитие, компанията наема специалист по обучение или мениджър по обучение. Този специалист се занимава с подобни функции - обучение, както и формиране на лична продуктивност на служителите.
2. Второ, в някои HR служби работят универсални специалисти, които се занимават с всички HR въпроси наведнъж.

Следователно не всички компании предлагат позицията на мениджър по развитие, въпреки че по един или друг начин функцията за повишаване на професионализма на служителите се изпълнява от друг специалист.

Мениджърът корпоративно развитие има подобна позиция. Функционалността обаче се различава значително. Този специалист работи за отдел, който се занимава с развитието на компанията и поддръжката на транзакции. И мениджърът по развитие се занимава с решаването на основните стратегически задачи на компанията. Занимава се с рекламни кампании, пазарни проучвания и се стреми да увеличи рентабилността на дейността на компанията.

Квалифициран служител на тази позиция, който се справя добре със своите отговорности, може впоследствие да постигне повишение, да се издигне до ранг търговски или генерален директор. Мениджърът по развитие управлява производствения процес, извършва организационната работа на компанията, изследва вероятните пътища за развитие на компанията, спецификата на пазарната ниша, в която е възможно да расте. Освен това следи за навременното изпълнение на функциониращите проекти.

Длъжностни задължения на мениджър развитиеса както следва:

• намиране и привличане на клиенти;
• провеждане на преговори, консултации, сключване на договори с клиенти;
• контрол на маркетинга, партньорска реклама и дилъри;
• наблюдавайте конкурентите (ценова структура, асортимент, реклама);
• създаване на отчети за резултатите от изследванията;
• отваряне на нови точки за продажба и наблюдение на тяхната работа.

Други функции на мениджъра по развитие могат да включват:

• участие в изложби, конференции;
• организиране на обучения за продавачи и дистрибутори.

Експертно мнение

В съвременния бизнес няма никъде без мениджъри по развитие

Андрей Солодовников,

Ръководител на групата за консултантски проекти, група за одит и консултации „Развитие на бизнес системи“, Москва

Днес нараства значението на влиянието на стратегическите решения върху бизнес резултатите. Нараства обемът на работата, свързана с подбора и подготовката на решения, прогнозирането на състоянието на пазарите и околната среда и създаването на конкурентни различия. Особеностите на стратегическите и оперативните дейности диктуват необходимостта от овладяване на нови технологии за управление на развитието, а изискванията към мениджърите и специалистите, участващи в развитието, нарастват. Класическите маркетингови функции вече не отговарят напълно на нуждите на бизнеса при определяне на пътищата за растеж. Ето защо днес много предприятия са осъзнали необходимостта да въведат длъжността мениджър развитие или да обособят отдел, който управлява развитието. Компанията, която създаде такъв отдел, получава следните предимства:

• яснота на целите и начините за постигането им, структуриране, систематизиране на процесите на развитие;
• олицетворяване на отговорността за резултатите от развитието, консолидиране на единен център за управление на отговорност за всички структурни промени, координиране на работата по развитието, включително функционални услуги;
• управляван, последователен процес на промяна, който може да бъде контролиран (вместо несвързани, неформални процеси - формални процедури);
• формиране на професионални човешки ресурси, които са максимално заинтересовани от развитието, възможността за ефективно мотивиране на обслужващия персонал за развитие, като се вземат предвид референтните показатели;
• по-балансирани управленски решения поради появата на система от противовеси (вътрешна конкуренция между оперативните и стратегическите блокове).
• повишаване на ефективността на използване на ресурсите, намаляване на разходите за промени.
• подобряване на информационната и аналитична поддръжка на управленски решения.

Обобщавайки, можем да кажем, че стратегическото управление намалява бизнес рисковете и подобрява перспективите за ключови бизнес показатели (ниво на конкурентоспособност, стойност за акционерите, устойчивост на кризи).

Мениджър развитие: сфери на дейност и функции

Мениджър развитие на търговска мрежа

Инструкциите на мениджъра за развитие на търговската мрежа включват функциите за управление на търговските точки, от отварянето и избора на мениджър за всеки търговски обект до разрешаването на проблеми с наема. Мениджърът за развитие на търговската мрежа организира и провежда рекламни кампании, участва в маркетингови дейности, анализира конкурентната среда, работи с екипа, помага за разрешаване на конфликти и разглежда възможностите, идващи от дистрибуторите на продукти.

Освен това мениджърът за развитие на търговската мрежа оптимизира работата на търговските пунктове за увеличаване на печалбите и прави предложение за въвеждане на оптимална система от заплати и стимули за служителите. Той може да иска увеличение на заплатите за себе си и за своите подчинени, излага всякакви идеи и ги предлага на началниците си и изисква да му бъдат предоставени необходимите документи. Мениджърът за развитие на търговската мрежа носи отговорност за неизпълнени навреме задачи или лошо свършена работа от подчинени, нарушения на закона и случаи на щети на компанията.

Мениджър развитиеперсонал (социално развитие)

Зает е с планиране и координиране на дейности, които са насочени към обучение на работещите в компанията. За да направи това, мениджърът по социално развитие разработва нови програми или подобрява съществуващите, участва в колективни бизнес преговори и повдига за обсъждане въпроси, свързани с обучението.

Задачите на мениджъра за развитие на служителите са да участва в тестване и оценка на нивото на професионализъм на служителите на компанията, да управлява обучители и да определя цели. Мениджърът за социално развитие оценява производителността на обучението и обобщава квалификациите на служителите. Специалистът изготвя и график, по който се провежда обучението.

Мениджърът за социално развитие е упълномощен да проучва проектите на ръководители, които са пряко свързани с него. Специалистът има право да изисква документи и други информационни данни за по-продуктивни дейности и да предлага корекции за подобряване на условията на труд.

Мениджър организационно развитиекомпании

Такъв служител трябва да има специализирано висше образование, да притежава маркетингови умения и да разбира психология. Мениджърът на организационното развитие трябва да има развити умения за планиране, анализ на пазара, управление на проекти от всяко ниво, привличане на потребители и партньори, прогнозиране на нивата на продажби и изготвяне на договори. В допълнение, мениджърът по организационно развитие трябва да има основни познания по основи на законодателството, икономическа грамотност и способност за компетентно изготвяне на документи.

Длъжностната характеристика на мениджъра по развитие, в допълнение към горното, предполага способността да провежда обучения на служителите на компанията. Специалистът изготвя доклади за извършените дейности и ги изпраща на началниците за преглед. Друго задължение е поддържането на информационна база на служителите на компанията, за да се отчитат кариерните възможности на най-добрите служители. Мениджърът по организационно развитие може да получава информационни данни и достъп до необходимите документи.

В рамките на предоставените му правомощия мениджърът по организационно развитие може да подписва различни официални документи. Освен това той трябва да знае инструкциите, в които са разписани неговите задължения и правомощия. Мениджърът за организационно развитие носи отговорност, ако се появят нарушения или се нанесе действителна вреда на предприятието.

• Стратегия за развитие на компанията: инструкции за развитие

Мениджър развитие на територията(регионално развитие)

Този специалист анализира дейността на дистрибуторите и представителствата и идентифицира възможностите за повишаване на нивото на производителност на тяхната работа:

• следи за изпълнението на стандартите за работа от служителите на представителството;
• следи за изпълнението на целите, поставени пред представителството;
• участва в процеса на формиране на планове за стратегия и тактика за развитие на пазара;
• ангажира се с осигуряването на изпълнението на тактическите цели, които са поставени пред ротата;
• отговаря за изпълнението на плановете за продажби;
• извършва одити на търговски обекти;
• извършва анализ на погасяването на вземанията на представителството;
• извършва разработване и прилагане на мерки, които идентифицират и намаляват вземанията;
• организира отчетната система на регионалния офис;
• следи за навременността на представяне на отчетни документи;
• следи местната вътрешна отчетност;
• провежда обучение на служителите на местното представителство, както и прилага или наблюдава прилагането на определени общи стандарти;
• обучава мениджърите по продажбите на едро и местните супервайзори по общите стандарти;
• обучава търговския екип на регионалната точка при директна работа с клиента и анализира конкретни ситуации;
• извършва анализ и развитие на канали за продажба (включително продажби в области, които все още не са развити и свързване на потенциални клиенти с клон или представителство);
• установява взаимноизгодни отношения със съществуващи и новосъздадени клиенти;
• работи с дистрибутори и основни клиенти;
• наблюдава работата на дистрибуторите заедно с ръководителя на регионалната точка за повишаване на нивото на продажби и част от пазара на компанията в определен регион;
• участва във формирането на поръчки за дистрибутори;
• участва в подготовката и реализирането на програми, насочени към популяризиране на продукти в определен регион.

Мениджър развитие на пазара

Често мениджърът по развитие на пазара се бърка със специалист по продажбите, тъй като той също работи с продавачи. Основната задача на мениджъра за развитие на пазара е да увеличи продажбите, да генерира повече приходи, като същевременно поддържа високо ниво на задоволяване на нуждите на потребителите. Длъжностната характеристика на мениджъра за развитие на продажбите включва планиране на необходимите резултати и действия, които трябва да бъдат предприети. Планирането може да се извърши за отдели, конкретни служители или цялата компания.

Длъжностни задължения на мениджър развитие на пазара

1. Мениджърът за развитие на пазара идентифицира бъдещите потребители на компанията, за да генерира интерес към продуктите и услугите на компанията. Представя потенциала на продукт или услуга на съществуващи и бъдещи клиенти.
2. Участва в разработването на маркетингова стратегия и продажби заедно с други мениджъри. В допълнение, Мениджърът за развитие на пазара извършва стратегическо внедряване чрез посещения на клиенти, презентации, сесии за техническа поддръжка и решения на потребителски проблеми, рекламни кампании.
3. Мениджърът за развитие на пазара дава препоръки на други продуктови мениджъри и линейни мениджъри по въпросите на навлизането и оставането на пазара и прави прогнози за динамиката на търсенето и предлагането.
4. Координира и следи развитието на продуктите в проектите и технологичните отдели на компанията:

• взема окончателни решения за необходимостта от проучване на определени дизайнерски идеи;
• мениджърът по развитие на пазара е зает да създава бюджети, да анализира и прогнозира възвръщаемостта на инвестициите в научноизследователска и развойна дейност;
• участва в разработването на работни графици за научноизследователска и развойна дейност и в процеса на подготовка на производствения процес;
• мениджърът определя цената на продукта;
• участва в процеса на разработване и внедряване на маркетингов план за продукта и неговите канали за продажба;
• извършва тестване на прототипи в пазарни условия.

1. Мениджърът за развитие на пазара е в контакт с ръководството на корпоративните клиенти и следи за качеството на обслужване на клиентите.
2. Ангажиран в индустриалната информационна база на проекти и технологии.

Мениджър развитие на компанията

Служителят трябва да познава маркетинговата система и основите на психологията. За него също е важно да има умения за планиране, анализ на пазара, управление на проекти, привличане на клиенти и партньори в компанията, прогнозиране на нивата на продажби и водене на документална работа. В допълнение, мениджърът по развитие на компанията се нуждае от познаване на правните разпоредби и икономическата рамка.

Длъжностната характеристика на мениджъра за развитие на компанията изисква и способност за провеждане на обучения за служители. Той изготвя доклади за собствената си дейност и ги изпраща на ръководството. Той също така поддържа екипна база данни, за да обмисли перспективите за кариера на служителите.

Мениджърът по развитие на компанията получава информационния компонент и достъп до необходимите документи. Неговото правомощие е да заверява документи. Мениджърът за развитие на предприятието носи отговорност в случай, че през периода на неговото функциониране възникнат нарушения и се нанесе вреда на дружеството.

Мениджър корпоративно развитие

Специалистите, чиито длъжностни задължения включват формирането и развитието на корпоративната култура, трябва да отговарят на общите изисквания изисквания:

• висше социологическо или психологическо образование;
• способност за работа както в екип, така и самостоятелно;
• наличие на аналитични способности и умения за работа със социологическа информация;
• развити организационни способности;
• преподавателски умения, водене на семинари;
• внимание към детайла и способност да се подчертае същността.

Сред ключовите умения, необходими за ефективното изпълнение на задълженията на мениджъра по отношение на корпоративната култура, могат да бъдат идентифицирани:

• диагностика на корпоративната култура;
• процеса на събиране и систематизиране на данни;
• аналитични действия;
• разработване на препоръки за развитие на корпоративната култура, повишаване на лоялността на персонала и подобряване на системата за мотивация;
• умение за подготовка и провеждане на събития по работни въпроси;
• подбор на бъдещи служители, като се вземе предвид корпоративната култура;
• създаване на здравословна атмосфера сред колегите.

Описание на длъжността за мениджър развитие

Полезна функция на инструкциите за длъжността мениджър развитие е фиксирането изисквания за квалификация на кандидатите. Позицията мениджър развитие не е в указателя за квалификации, както и ясно посочени изисквания, т.е. работодателят сам мисли на какви изисквания ще отговарят неговите служители. За да избегнете несъответствия по отношение на обосновката за отказ за наемане, има смисъл да ги запишете.

Служител, който разработва инструкции за мениджър по развитие, трябва да използва унифицирана структура на документацията от 4 основни секции.

1. Общи положения.

Първият раздел записва следната информация:

• длъжност (мениджър развитие);
• система на подчинение (и посочване на лицето, отговорно за наемане и уволнение);
• квалификационни изисквания за образование, опит, може би показват уменията, които ръководството иска да види в кандидат за позицията на мениджър по развитие;
• наличие на субординация;
• правила за подмяна.

1. права.

Какви правомощия да дадете на мениджъра по развитие се решава в конкретна компания.

За да разрешава ефективно проблемите, мениджърът по развитие трябва да има свободата да взема решения в рамките на своята компетентност. Така той може да получи например следните права:

• изисква информационни данни и документи, които ще бъдат полезни за решаване на възложени задачи от всички звена на компанията;
• запознават се с решенията, взети от длъжностните лица от ръководството;
• предадете на ръководството своите предложения за подобряване на бизнес процеса;
• изисква помощ от ръководителя при изпълнение на задълженията;
• издава административни коментари на подчинените, поема контрола върху тяхното изпълнение;
• участват в бизнес разговори с потребители;
• привличане на партньори за сътрудничество с производството;
• подпишете (заверете) документация в рамките на вашата компетентност.

1. Служебни задължения.

Тази част от длъжностната характеристика определя задълженията, които ще изпълнява мениджърът по развитие, а именно:

• разработва обща концепция за развитие на фирмата;
• разработване на стратегия за развитие на компанията и въз основа на нея изготвя единен план за развитие;
• разработва програми за преструктуриране на фирми и следи за тяхното изпълнение;
• предлагат на управленски структури и лица варианти за развитие на неизползвани площи;
• търсене на неизползвани пазари и начини за развитието им;
• създаване на тандем от фирмени отдели за изпълнение на планираната програма за растеж;
• анализират резултатите от изпълнението на програмата;
• изготвят отчетна документация за изпълнението.

1. Отговорност.

Мениджърът за развитие на предприятието носи отговорност, ако неговите решения причиняват вреда на компанията. Отговорността може да бъде от следните видове:

• дисциплинарна;
• административно или наказателно;
• материал.

Понякога длъжността мениджър развитие предполага определена специализация, например мениджър развитие на бизнеса, мениджър развитие на територията и т.н. Длъжностната характеристика на такъв служител задължително отразява характеристиките, специфични за тази конкретна област. Например в длъжностни задължения на мениджъра по развитие на териториятаМожете да включите следните области на дейност:

• аналитична работа и развитие на канали за продажба в посочената териториална зона;
• разработване и осъществяване на дейности за функциониране на нови клонове или отдели;
• подбор на кандидати за длъжности ръководители на отдели, които се разкриват.

Във всяка от изброените опции мениджърът по развитие има за задача да разработи и приложи набор от мерки, които ще бъдат насочени към растежа и развитието на предприятието.

Изисквания, на които трябва да отговаря един мениджър развитие

Този специалист трябва да бъде едновременно и анализатор, и стратег, и маркетолог, и икономист, и компетентен лидер. Уменията за комуникация с клиентите и опитът в продажбите ще бъдат изключително важни за мениджъра по развитие.

Лични качества

Мениджърът за бизнес развитие всъщност е лидер. Поради тази причина трябва да са му присъщи лидерски и организаторски качества. Той трябва да има стратегическо и аналитично мислене, трябва да има способността да управлява подчинени и да поема отговорност.

Решителността, устойчивостта на стрес, способността за установяване на контакт с хората, комуникативните умения, познаването на психологията също са важни качества на неговия характер. По правило владеенето на чужди езици няма да бъде излишно за водене на бизнес преговори или кореспонденция с чуждестранни партньори.

Професионални умения

Задължително изискване за мениджър по развитие е висшето образование, като се предпочитат области като икономика, връзки с обществеността и маркетинг.

Също така добър фактор за мениджъра са основни познания в областта на психологията; базата от знания на такъв специалист обикновено включва познания по основни компютърни програми (Word, Excel), компетентен руски език, умения в областта на продажбите и управлението на документи ( способност за компилиране и изпълнение на документи).

Освен това мениджърът по развитие често трябва да излиза от необичайни ситуации, така че се нуждае от творческо мислене и дипломатичност.

Заплатата на служител за позицията мениджър развитие

Заплатата на такъв служител до голяма степен зависи от опита и развитието на професионалните умения.

• Средна работна заплата

В столицата тя е средно 50 000 рубли, в Санкт Петербург - 39 000 рубли, в Нижни Новгород - 25 000 рубли.

• Начална заплата

Началната заплата за кандидат без опит варира от 20 000 до 40 000 рубли. в Москва от 15 000 до 30 000 рубли. в Санкт Петербург, от 12 000 до 20 000 рубли. В Нижни Новгород.

• Повече от 1 година трудов стаж

Ако мениджърът има опит, той получава средна заплата от 40 000 - 70 000 рубли. в столицата, 30 000 - 46 000 рубли. в града на Нева и 20 000 - 32 000 рубли. В Нижни Новгород.

• Повече от 3 години опит

Специалисти от най-висок клас, които са работили по специалността си поне 3 години, с опит в управлението и развитието на бизнеса от нулата, печелят от 70 000 до 250 000 рубли. в Москва, 46 000 - 150 000 рубли. в Санкт Петербург, 32 000 - 80 000 рубли. В Нижни Новгород.

Търсене и подбор на кандидати за позицията мениджър развитие

Когато започнете да организирате търсенето и подбора на кандидати, трябва да решите каква работа може да бъде делегирана, например, на агенции за подбор на персонал и каква работа е по-добре да вършите сами. Търсенето на мениджъри по развитие може да се извърши както с вътрешни, така и с външни ресурси на компанията. И двата метода имат своите предимства и недостатъци. Често една компания подценява възможностите, които могат да възникнат в резултат на търсенето на кандидати сред вече работещите в предприятието.

Вътрешен подбор

Вътрешната селекция включва няколко предимства:

• той е значително по-евтин: не изисква разходи или изисква минимум средства за процеси като адаптиране и обучение;
• по време на вътрешен подбор се работи с хора, които са добре запознати с компанията, което им позволява лесно да преминат през периода на адаптация в позиция, която е необичайна за тях;
• вътрешният подбор мотивира за по-добро представяне в трудовия процес.

Когато избират в рамките на една компания, те използват следните подходи:

• най-добрите кандидати се определят сред служителите на компанията въз основа на формални характеристики (ниво и вид образование, трудов стаж, професионализъм, възраст и др.)
• организиране на конкурсни събития за запълване на свободни позиции.
• формира се кадрови резерв.

Външен избор

При избор на мениджър извън компанията, търсенето ще започне с отговори на тези въпроси:

• На кои места можете да намерите кандидати, които са подходящи за позицията?
• Как се осъществява контакт с тези кандидати?
• Как можете да ги заинтересувате да работят за компанията?

За да се създаде поток от нови служители към компанията, е възможно да се използват различни средства: реклама под формата на обяви за свободни позиции във вестници, списания, радио и кабелна телевизия. Препоръчително е да посещавате индустриални или тематични изложения и борси за работа. В допълнение към всичко по-горе, източнициработна сила също са:

• агенции за подбор на персонал;
• услуги по заетостта, трудови борси;
• лични познанства;
• привличане на най-добрите специалисти от други компании - това правят „ловците на глави“.

Технология за подбор на кандидати

Независимо дали говорим за собствен или външен метод за подбор, за да разберем степента, в която кандидатите отговарят на изискванията, които съществуват за дадена свободна позиция, ние използваме набор от различни техники, които са насочени към многостранна оценка на кандидатите . Комплекс методи за подбор, който може да се използва:

• подготвителен подбор (анализират се данните за лицето, съдържащи се в автобиографията и в резултатите от първоначалното интервю);
• събиране на информационни данни (от други хора);
• всички видове въпросници и тестове (включително тестване на професионални способности);
• групови методи за подбор;
• експертни оценки;
• разрешаване на проблем;
• повторете интервю/интервю.

Един бърз разговор с кандидат за мениджърска позиция няма да даде пълно и надеждно впечатление за него. Това е само груба идея и не е задължително да отговаря на реалността.

Има и този момент: че мениджърът по човешки ресурси, че кандидатът може да има главоболие по време на интервюто, той също може да бъде притеснен от някакви проблеми или някой може просто да е в лошо настроение. Или още по-просто - може просто да не се харесвате. А когато няма ясни критерии за подбор, силен кандидат може лесно да не влезе в следващия кръг от интервюта.

Възможна е и обратната ситуация. Кандидатът може да изглежда като добър събеседник и профилът му да отговаря на всички изисквания, но кой може да даде гаранция - дали човекът ще работи успешно, дали ще постигне резултати, колко бързо ще се учи и как ще реагира в трудни ситуации. ситуации. Като цяло за всеки работодател новият кандидат винаги е „прасе в джоба“.

• Инструкции стъпка по стъпка как да провеждате интервюта

Психологически тест за кандидати

Освен опит, референции и успехи в професията, които характеризират кандидата за позицията мениджър развитие като специалист, работодателят трябва да разбере какъв човек стои пред него – бъдещ член на екипа. Как ще постъпи този човек в трудна ситуация? Ще може ли да поеме отговорност, когато е необходимо да вземе самостоятелно решение? Ще предизвика ли това конфликти между колеги?

За отговор на тези въпроси се използват психологически тестове. Надеждността на теста не надвишава 70% и зависи от използваните методи, както и от нивото на професионализъм на преводача.

Всъщност, когато работи професионалист, психологическото тестване се превръща в почти надежден източник на данни и колкото повече са тестовете, толкова по-надеждни са получените информационни данни. За провеждане на тестване като правило се избира набор от тестове, които обхващат интелигентност, личностни характеристики, ниво на мотивация и др.

Благодарение на този процес можете да получите много важни информация за кандидата:

• колко бързо може да свикне с новите условия;
• как ще приеме правилата, които се налагат отвън;
• скоростта, с която работи;
• честотата, с която човек ще търси помощ;
• е човек, отворен към възможността да научи нещо неизследвано;
• Бързо ли разбира и се адаптира и т.н.

Система за оценка на кандидатите за позицията мениджър развитие

Системата за оценка на кандидатите за свободни длъжности трябва да се основава на следното принципи.

1. Той насърчава онези, които правят избора, да обосноват своя избор въз основа на съгласувана система от критерии.
2. Базира се на обективна информация и дава обективни оценки на кандидатите.
3. Помага на служителите на организацията, участваща в системата за подбор, по-лесно да постигнат взаимно разбирателство при оценката на кандидатите.

След като всички кандидати бъдат оценени, можете да преминете към втория етап, предвиден от системата за обективна оценка - съставянето на аналитична таблица. Той е оформен така, че да съдържа списък с основни изисквания, когато срещу името на всеки кандидат може да се постави оценка на съответната основа.

Участницимогат да бъдат разделени на три подгрупи:

А- със сигурност подходящ за включване в кадровия резерв и преместване на длъжност на по-високо ниво;

б- условно годни за включване в кадровия резерв и за заемане на длъжности на по-високо ниво, но изискващи допълнително обучение;

° С- не е подходящ за включване в кадровия резерв и за заемане на длъжност на по-високо ниво.

Етапи на подбор на кандидати

След като се проучат личните данни, предоставени от кандидатите и се вземе решение за поканата им на интервю, започва един много важен етап за кадровото обслужване - селектират се кандидатите. Тук има няколко последователни стъпки. Във всеки от тях някои кандидати са елиминирани поради факта, че има несъответствие с различни изисквания. Преминаването през тези стъпки ще ви помогне да осигурите минимален брой грешни изчисления при избора.

Етап 1.Изготвят се лични и автобиографични сведения.

Етап 3.Интервю.

Провежда се с цел събиране на необходимите данни за личностните и бизнес характеристики на бъдещия мениджър. В резултат на това се избират лица, които отговарят на изискванията за квалификация. По време на интервюто ще трябва да обърнете внимание на това как изглежда кандидатът (стил на облекло, поза), какво поведение има (жестове, изражения на лицето, маниери), каква речева култура има (може ли да формулира мисъл) , дали този човек може да чуе своя събеседник, а също така Оценява се общата стратегия на поведение по време на интервюто (колко активен и заинтересован е кандидатът за позицията; зависи от събеседника или дали преобладават независимостта и доминирането).

Етап 4. Пробен период.

Поведенческата наука е разработила много различни видове тестове, които помагат да се предвиди колко ефективно мениджърът ще може да изпълнява определена работа. Един вид тест за подбор включва измерване на способността за изпълнение на задачи, свързани с предложената работа. Примерите включват машинопис или стенография, демонстриране на машинни умения или демонстриране на вербални способности чрез устна комуникация или писмена работа. Друг тип тестове оценяват психологически характеристики като интелигентност, интерес, енергия, искреност, самоувереност, емоционална стабилност и внимание към детайла. За да бъдат полезни такива тестове при подбора на кандидати, трябва да има значителна корелация между високите резултати от теста и действителното представяне. Ръководството трябва да оцени своите тестове и да определи дали тези, които се представят добре на тестовете, всъщност са по-ефективни мениджъри от тези, които се представят по-зле.

Ниво 5. Процедурата за оценка на професионалната пригодност.

По време на подбора на кандидатите е необходимо да се оцени професионалната пригодност, освен това процедурата може да се провежда от време на време като част от редовното сертифициране и за подбор в резерва на персонала.

Етап 6.Медицински контрол и изследвания с помощта на апаратни техники (при необходимост).

Етап 7.Анализ на резултатите от тестовете и заключение за професионална годност.

На този етап комисията за професионален подбор анализира резултатите от предишни нива и изготвя заключение относно професионалната пригодност на кандидата.

Етап 8.Решение за наемане.

Накрая се избира най-подходящият кандидат за позицията, взема се окончателно решение за назначаването му и се оформят необходимите документи (договор, заповед и др.).

• Важни нюанси, които ще спестят време при избора на персонал

Как да адаптирате нов мениджър развитие за работа в компания

Ако правилно организирате периода на адаптация за новопристигнал мениджър по развитие, ефективността на целия екип ще се увеличи и положителните резултати ще бъдат постигнати по-бързо. И ако адаптацията е лошо организирана, производителността със сигурност ще бъде с порядък по-ниска.

Центърът за креативно лидерство проведе проучване и според резултатите от него 40% от висшите мениджъри напускат работата си през първите 8 месеца от трудовата си кариера. Лошото организиране на адаптацията на практика означава неуспех.

Разработване на програма за адаптация

За да извърши компетентна адаптация на служителите, мениджърът по човешки ресурси трябва да използва специално разработена програма.

Системата от мерки за адаптация включва обща и специализирана адаптация.

Обща програмапредставя цялата компания, засягайки следните точки.

1. Най-пълната картина на компанията:

• поздравителна реч;
• насоки на развитие, цели, проблемни въпроси;
• традиции, стандарти;
• продукти и потребители;
• дейности;
• структурна форма, взаимоотношения между отделите;
• запознаване с висшето ръководство;
• вътрешни взаимоотношения.

1. Заплата.
2. Допълнителни предимства:

• застраховка;
• плащания за временна нетрудоспособност;
• обезщетение;
• обезщетения поради болест на служител, членове на семейството, обезщетения за майки;
• пенсия;
• учене по време на работа.

1. Здраве и безопасност при работа:

• предпазни мерки;
• Пожарна безопасност;
• правила за действие при аварии;
• места, където се оказва първа помощ.

1. Отношенията на служителите със синдиката:

• ред и условия на работа;
• дестинации, движения,
• промоции; правомощия, задължения на служителя;
• профсъюзни резолюции;
• дисциплина и наказания.

1. Домакински компонент:

• проблеми с храненето;
• организиране на отдих;
• друго.

Изпълнението на тази програма за адаптация е последвано от друга, повече специализирана програма. Той включва точки, които са свързани с конкретен отдел или работно място. По правило тази програма се ръководи от линейни мениджъри или ментори.

Тази програма включва следните въпроси.

1. Функции на отдела:

• задачи, приоритети;
• структурна форма на организацията;
• отношения с други отдели.

1. Правомощия, задължения и отговорности:

• описание на текущата работа и желаните резултати;
• обяснение защо е необходима тази конкретна работа, как е свързана с други дейности в отдела и в компанията като цяло;
• работно време и график на мениджъра по разработката;
• критерии за качество на извършената работа.

1. Правила, разпоредби:

• норми, които са характерни за даден вид дейност или отдел;
• правила за безопасност;
• отношения със служители на други отдели;
• кетъринг, пушене на работното място;
• лични телефонни разговори в работно време.

1. Проверка на блока:

• пожароизвестителен бутон;
• входове и изходи;
• места, където можете да пушите;
• места, където се оказва първа помощ.

5. Организиране на запознаването на ръководителя на развитието с други служители на отдела.

При работа с новопостъпил служител Мениджърът трябва да се съсредоточи върху следните точки:

1. Необходимо е да се помни за комуникацията с новия мениджър на развитието. Разберете как вървят нещата, поканете специалист на обяд или просто пийте кафе.
2. Не забравяйте, че във всяка ситуация всеки служител може, ако е необходимо, да дойде при вас със своите затруднения за съвет или препоръки и да получи вашата помощ.
3. Начинаещият трябва да участва както в дългосрочни, така и в краткосрочни проекти. Често се случва нов служител да има горещо желание да даде своя принос към цялостната работа. Въпреки това, не трябва да поверявате големи проекти на новопристигнал мениджър по развитие. Изключения могат да бъдат тези ситуации, когато дейностите на специалист наистина са в състояние да дадат осезаем положителен принос за компанията.
4. В допълнение към срещите за бизнес планиране в определено време, можете да помолите прекия си началник да напише окончателен отчет за работата, която новият мениджър за развитие е завършил.
5. Необходимо е да се отдели част от бюджета за провеждане на корпоративна вечер или редовна кафе пауза. Общуването в неформална обстановка сплотява екипа и повишава екипния дух.

Експертно мнение

Задайте повече въпроси на новодошлия, за да разберете точно дали е подходящ за вас

Анна Шаригина,

независим консултант, Харков

През първите две седмици на работа трябва да разговаряте ежедневно не само с младия мениджър, но и с неговия ментор; от третата седмица до края на стажа (изпитателен срок), такива разговори да се провеждат ежеседмично. Въпросите, които да зададете на стажанта и неговия ментор, са изброени по-долу. След като анализирате получените отговори, ще оцените настроението на служителя за по-нататъшна работа, разбирането му за същността на неговата дейност и ще можете да спрете да губите време и интелектуални ресурси на човек, ако той не се е доказал правилно.

В края на изпитателния срок е необходимо да проведете отделен разговор със стажанта, за да го убедите, че след като започне самостоятелна работа, той носи пълна отговорност за действията си. Въпросите, които да зададете на тази среща, включват:

• Защо трябва да работите на тази позиция?
• Интересувате ли се и защо искате да работите на тази позиция в нашата компания?
• Какво е важно за вас в работата ви?
• Какво очаквате от компанията?
• Какво сте готови да направите за компанията?
• Какво бихте искали да постигнете след пет-седем години?
• Виждате ли перспективи за растеж в компанията?

Вероятно вече сте разбрали някои от тези аспекти по-рано в интервюто. Но отговорите, които кандидат без опит ще ви даде, най-вероятно ще приличат на романтични фантазии. А месеците обучение, стаж и работа ще дадат възможност на служителя реално да усети своите желания, интереси в професионалната сфера и да даде много по-ясен и реалистичен отговор.

Как да подобрим ефективността на мениджъра по развитие

Обучението на мениджъра по развитие може да се проведе:

• чрез надграждащо обучение на тема „Корпоративни системи за обучение”;
• на семинари и обучения по технологични процеси на обучение във фирмата;
• чрез самообразование - изучаване на литература и периодични издания от тази посока;
• полагане на квалификационни изпити за мениджъри по развитие, обучители и др.

Общи методи за мотивация, приложими към мениджърите по развитие:

• преминаване от една област на работа с човешки ресурси в друга;
• задълбочаване на специализацията;
• повишаване нивото на професионализъм (ако присъстват във фирмата);
• преместване в друг отдел;
• правомощието да изнася лекции от името на компанията на семинари, в социални мрежи и др.;
• индивидуална схема на материална мотивация (разширен социален пакет, бонуси, бонуси и др.).

Мениджърът по бизнес развитие в банка отговаря за популяризирането на банковите услуги и привличането на нови клиенти. Неговият функционален списък е много обемен: трябва да имате аналитичен ум, умения за публично говорене, комуникативни умения, мобилност, да можете да управлявате хора и да установявате контакти. Всичките му усилия трябва да бъдат насочени към увеличаване на рентабилността на бизнеса, следователно установяването на висококачествени и дългосрочни отношения с партньори е ключът към дълга и успешна работа.

Мениджърът за бизнес развитие в банка трябва винаги да е наясно с всички събития, които се случват в банковата индустрия, за да предложи на клиентите своите услуги своевременно и да победи конкурентите. Той намира клиенти във всички сфери на банковия бизнес: корпоративен и ведомствен сегмент, VIP клиенти, потребителско кредитиране и бизнес на дребно.

Привличането на нови клиенти ще отнеме до 80% от работното ви време. За работа ще ви трябва личен автомобил, за да стигнете навреме за всички планирани срещи и да носите всички необходими артикули за презентации.

Работата като мениджър бизнес развитие в банка ще ви позволи да приложите професионалния опит на практика и да научите ефективни продажби и презентации. За стабилно представяне и резултати възнаграждението ще бъде високо и достойно.

Заплата на мениджър бизнес развитие в банка.

Нивото на дохода зависи от трудовия стаж, опита и изпълнението на възложените задачи. Средната заплата в мегаполисите може да варира от 40 000 до 80 000 рубли. В други региони - от 25 000 рубли. Състои се от:

• Заплата – размерът, посочен в трудовия договор. Това е минималното възнаграждение за работата.
• Бонусите са суми, изчислени въз основа на обема на изпълнените планове и задачи. Размерът му може да варира, а стабилността на плащанията зависи само от успешната работа. Ръководството решава да награди служител за добро представяне, инициативност и висококачествено изпълнение на задълженията.
• Компенсации – плащания за здравни осигуровки, мобилни комуникации, здравни осигуровки и др.

Изисквания към мениджър бизнес развитие в банка:

• Висше или незавършено висше образование, за предпочитане икономическа, финансова или юридическа специалност.
• Познаване на компютърни програми и редактори. Мениджърът ще трябва често да прави презентации, които трябва да бъдат правилно структурирани и форматирани, както и да изготвя доклади за ръководството. Познаването на офис програми (Word, Excel, Power Point, Outlook и др.) и различни редактори ще ви помогнат бързо и компетентно да подготвите документи.
• Опит в продажбите и в привличането на търговски организации към сътрудничество. Тъй като нито един университет не преподава технологии за продажби, трябва да придобиете знания на практика чрез проба и грешка. Мениджърът за бизнес развитие в банка ще се нуждае от това практическо умение за привличане на търговски организации за партньорства, за да развива успешно банков бизнес. Притежаването на собствена клиентска база, с която сте установили връзки, също е добре дошло.
• Умения за водене на преговори с топ служители на компанията и успешни презентации. Мениджърът отива директно при ръководителите на търговски организации, за да сключи споразумения за партньорство с тях. Важното тук е да разберат, че срещата е наистина важна и полезна, а не загуба на време. Както обикновено, няма да има втори шанс, така че трябва да положите всички усилия, за да спечелите клиенти.
• Притежаване на личен автомобил. Мениджърът по развитие няма отделна територия, на която работи. Ако е възможно, трябва да обхване възможно най-много фирми, разположени в целия град. В този случай личният автомобил ще служи като отлична помощ за повишаване на мобилността и академичните постижения, както и за транспортиране на необходимото устройство за презентации (плакати, рекламни материали, лаптоп, стойки, проектор и др.)

Отговорности на мениджър бизнес развитие в банка:

• Развийте партньорската мрежа на банката. За да се развивате, е необходимо постоянно да привличате нови клиенти - колкото повече от тях, толкова по-високи са продажбите. Не забравяйте да работите със съществуващи партньори. Трябва постоянно да си напомняте, да носите рекламни материали, да говорите за нови промоции или продукти. Ако търговските организации се чувстват безполезни, конкурентите може да ги отвлекат.
• Привлечете нови търговски организации. Сега търговията се развива с бързи темпове и това допринася за появата на нови търговски фирми, които искат да продават своите продукти с помощта на банкови кредити. Често те започват да си сътрудничат с много банки, но дават предпочитание на една, така че мениджърът по развитие трябва да изрази всички предимства на техните продукти, за да получи възможно най-много клиенти от тези компании.
• Поставете рекламни продукти на банката в местата за продажба. В магазините за търговия на дребно, продаващи стоки или услуги на кредит, винаги трябва да има рекламни материали, които включват листовки, брошури, знамена и др. Търговският поток от клиенти тук е по-висок, така че подобни напомняния ще привлекат клиенти към банката.
• Контрол и изпълнение на плана за продажби в контролираната територия. Управителят наблюдава работата на специалистите във всеки магазин. Ако внезапно има спад в продажбите, той открива каква е причината и я решава. В същото време се работи с ръководството на търговската организация за поддържане на добри отношения и лоялност към банката.
• Участие в обучение на служители на партньорски фирми. Не навсякъде и не винаги е възможно да поставите банков служител в търговски обект, така че служителите на търговската организация участват в изготвянето на договори и продажбата на банкови услуги. Мениджърът преподава принципите на продажба на кредитни продукти и попълване на заявления. Служителите изготвят договори, които след това се предават на банката. Обемът на продажбите зависи от качеството на обучението.
• Изготвяне на отчети за висшето ръководство. Цялата извършена работа и постигнатите показатели трябва да бъдат документирани под формата на отчети, така че ръководството да може да направи заключение за успеха на мениджъра за бизнес развитие. Докладите се изпращат по електронен път или на хартиен носител.

Професията на мениджър обхваща всички аспекти от дейността на една организация или компания. Това управителят ли е? и следователно неговите отговорности включват не само контрол върху производствения процес, но и всички функции по организиране на работата на компанията и в частност на персонала. Такава гъвкавост изисква човек да притежава много умения и качества. Има няколко области на работа на мениджъра. Един от тях има мениджър развитие. Нека разгледаме по-подробно отговорностите на такъв служител.

На първо място, мениджърът по развитие е човек, който планира варианти за развитие на компанията, изучава пазара и перспективите за неговото развитие, а също така разработва нови планове за разширяване на дейността. Можем да кажем, че работата е много обемна и отговорна.

Мениджърът по бизнес развитие решава редица производствени проблеми. Първо, това е разширяване на базата от потенциални клиенти. За да увеличите печалбите и допълнително да увеличите производството или броя на предоставяните услуги, трябва да привлечете клиенти. В същото време това ни задължава да планираме правилно дейността на компанията и компетентно да управляваме отделите и персонала.

Мениджърът по развитие трябва да следи изпълнението на проектите на всички нива. Освен това контролът върху финансите и правилното им разпределение също е отговорност на лицето, което заема позицията в компанията.

За ползотворното развитие на бизнеса е необходимо да се подобри материално-техническата база, за която отговаря мениджърът по развитие. Контролът върху процеса на оборудване на производството и планирането на снабдяването на компанията с всички необходими машини и оборудване е отговорност на лицето, което заема тази длъжност.

Наред с други неща, мениджър от това ниво отговаря за провеждането на преговори на всички етапи от проекта, подбора на специалисти за организиране на работа и други дейности, свързани с проекта за развитие.

Можем да кажем, че мениджърът по развитие е незаменим във всяка сфера. Това се отнася както за производствения сектор, така и за сектора на предоставяне на услуги.

Ако посочим отговорностите, които трябва да изпълнява мениджърът по развитие, то това е разработването на планове за развитие на бизнеса и тяхното по-нататъшно изпълнение и популяризиране.

Тази позиция не изключва и в бъдеще можете да кандидатствате за свободното място на ръководител на отдела за развитие. Но за това трябва отговорно да изпълнявате задълженията си и да показвате добри резултати в работата.

За всеки мениджър е необходимо да има целенасоченост, желание за съвършенство, комуникативни умения, способност да излиза от текущата ситуация и бързо да взема решения. Освен това трябва да сте общителен човек, за да намирате компромиси в диалога с персонала и клиентите.

Изброените отговорности включват общата длъжностна характеристика на мениджъра по развитие. Но всяка отделна организация може да има свои собствени изисквания за тази позиция.

За да имате успешна кариера в тази област, трябва да следвате три правила.

Първо, това е правилното планиране на работния ден. За да сте в крак с всичко и да не пропуснете най-важното, трябва правилно да разпределите работното си време. Това ви позволява да не забравите за важна среща или бизнес.

Второ, това е правилната организация на работата, която елиминира голямо количество документация. За тази цел има много технически средства, които опростяват процеса на управление.

Трето, това е способността да се намери правилният подход към всеки клиент. Независимо от сферата, в която работи мениджърът по развитие, приятелското отношение към клиентите е задължително. Те трябва да знаят, че компанията ги цени.

Може би, след като прочетете тази статия, някои ще искат да овладеят тази професия, която също е търсена на пазара на труда. Но за да станете професионалист в този въпрос, трябва да имате богат опит и да притежавате необходимите човешки качества.

Позицията на мениджър по развитие е доста универсална, но има много изисквания към работата на този специалист. Отговорностите на такъв служител са близки до тези на директора, като задачите му включват участие в рекламни кампании, работа за намаляване на разходите и представяне на нов фирмен продукт на пазара. Всяка организация се нуждае от такъв служител, независимо от нейния размер, сфера на дейност и правна форма.

Мениджърът развойна дейност също трябва да има висше образование, да познава основите на компютърните програми и да има поне една година опит в тази област. Той може да участва в развитието на цялата компания, производство, персонал или търговски отдел.

Какво прави един специалист?

Мениджър развитие решава основните стратегически задачикомпании. За да направи това, той се занимава с промоция на рекламни кампании, пазарни проучвания и се стреми да увеличи рентабилността на дейностите, извършвани от компанията. Квалифициран мениджър, който върши работата си добре, може по-късно да постигне повишение, да се издигне до ранг на търговски и дори генерален директор.

Отговорностите на този специалист могат да включват управление на производствения процес и организационни функции на компанията или персонала. Мениджърът изучава възможните варианти за развитие на организацията, характеристиките на пазарната ниша, която може да бъде усвоена.
Той също така трябва да следи за навременното изпълнение на всички текущи проекти за развитие и текущи преговори.

Развитие на продажбите

Често под тази позиция означава мениджър продажби.Този служител взаимодейства с търговския персонал и други, работещи за компанията. Основната цел е увеличаване на продажбите и генериране на по-големи печалби при задоволяване на всички нужди на клиентите.

Длъжностната характеристика на мениджъра за развитие на продажбите включва и необходимостта от планиране на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, както и мерките, които трябва да бъдат предприети, за да се постигне това. Плановете могат да се изготвят за отделни отдели, служители или за цялата компания като цяло.

Мениджърът по продажбите обучава и търговски представители. Под негово влияние тези работници ще развият знания за основните положения, свързани с работата.

Други задачи на мениджъра са обработка на клиентски поръчки, документи за тяхната доставка, уведомяване на клиентите за направени промени в асортимента, съгласуване на условията за покупка, изпращане на заявки до логистичния отдел, разработване на проекти, тяхното изпълнение и поддържане на документация. Служителят има право да предлага на ръководството условия, които подобряват условията на труд.

Той може да изисква документи, необходими за извършване на дейността. Управителят носи отговорност за неизпълнение на трудовите си задължения и нанесени материални щети на дружеството.

Развитие на търговска мрежа

Длъжностната характеристика на мениджъра за развитие на търговската мрежа включва отговорности за управление на верига от магазини от момента на отварянето им, избор на мениджър за всеки обект и обсъждане на условията за наем. Служителят участва в организирането и провеждането на рекламни кампании, маркетинг, изучаване на конкуренти, работа с персонал, разрешаване на конфликтни ситуации и разглеждане на предложения, получени от продавачи.

Управителят работи и за оптимизиране на дейността на търговските обекти за увеличаване на печалбите и предлага въвеждането на определена система на заплащане на работниците.

Този специалист има право да поиска увеличение на заплатите за себе си и своите подчинени, да прави всякакви предложения за разглеждане от ръководителя и да изисква предоставянето на необходимата документация.

Ръководителят носи отговорност за ненавременна или некачествена работа, различни нарушения, извършени от него и неговите подчинени, нарушаване на закона и щети на организацията.

За развитие на компанията

Такъв специалист трябва да има висше образование и да има познания по маркетинг и психология. Той трябва да може да планира, да извършва анализ на пазара, да провежда бизнес проекти с всякаква сложност, да намира нови клиенти и партньори, да прогнозира нивата на продажби и да изготвя договори. Също така специалистът трябва да познава основите на законодателството и икономиката, компетентно да преговаря и да изготвя документация.

Длъжностната характеристика на мениджър развитие на фирма изисква също възможност за провеждане на обучения за служителикомпании. Мениджърът трябва да изготви доклади за извършената работа и да ги изпрати на ръководството за преглед. Друга отговорност е поддържането на базата данни на служителите и разглеждането на възможностите за тяхното кариерно развитие.

Има право да получава информация и достъп до необходимата документация. В рамките на правомощията си специалистът подписва и заверява различни документи. Той може да се запознае и с инструкциите, в които са посочени неговите задължения и права. Управителят носи отговорност за нарушения, възникнали по време на изпълнение на неговите задължения, материални щети, причинени на организацията.

Развитие на персонала

Това лице отговаря за планирането и координирането на дейностите, свързани с обучението на служителите. За целта той разработва нови програми или подобрява съществуващите, участва в срещи и обсъжда необходимостта от обучение.Мениджърът участва в процеса на тестване и оценка на знанията на служителите, контролира обучаващите и определя техните задачи.

Специалистът оценява ефективността на обучението и прави заключение за нивото на професионална подготовка на служителите. Той въвежда графика на обученията и създава необходимите аудио и видео материали за обучението. Мениджърът за развитие на човешките ресурси има право на изучаване на проекти за управление,свързани с него. Той може да изисква документация и информация за работата си и да прави предложения за подобряване на условията на труд.

Мениджърът по развитие е професия, която обхваща много области на предприятието. Той трябва да притежава лидерски качества и да може да управлява персонала. Изисква се висше образование. Този специалист ще се възползва и от познания по психология. Мениджърът планира дейността на компанията, решава проблеми с доставчици и проучва пазара.

Не намерихте отговора на въпроса си? Разбирам, как да решите точно вашия проблем - обадете се веднага:

Мениджър развитие е позиция, която се счита за универсална на пазара на труда. Тя е високо ценена сред специалистите по подбор на персонал и HR специалисти. Но към него има много изисквания. Това е специалист от най-високо ниво, което означава, че трябва да има висше образование и да познава компютърните програми, използвани в бизнеса.

От тази статия ще научите:

• Защо една компания има нужда от мениджър развитие?
• Какви са предимствата и недостатъците на работата като мениджър развитие?
• На какви изисквания трябва да отговаря кандидатът за позицията мениджър развитие?
• Защо ви е необходима длъжностна характеристика на мениджър развитие и как трябва да изглежда тя.
• Как да подберем кандидати за позицията мениджър развитие.
• Как да адаптирате нов специалист за работа във фирма.
• Колко да платите на мениджър по развитие.

Мениджър от този тип е търсен в предприятия от всякакъв размер - от малко LLC до корпорация. Такъв специалист може да развие цяла компания или отделна област от нея - производство, човешки ресурси или търговски отдел.

Най-добрата статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на проблеми във времето.

В тази статия сме публикували алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се освободите от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как правилно да възложите задача, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

Защо една компания има нужда от мениджър развитие?

Всеки бизнес трябва да се развива. Ето защо все повече компании отварят свободна позиция за мениджър развитие. Има много изисквания за тази позиция. Кандидатът трябва да има знания и умения в няколко области едновременно: мениджмънт, маркетинг, икономика. Той трябва свободно да се движи на пазара на своята компания, да вижда нейния потенциал, да разработва и изпълнява планове за развитие на продажбите, да може компетентно да поставя задачи на колегите си и да ги вдъхновява да изпълняват планираните дейности.

Такива многобройни изисквания често правят границите на работните отговорности на мениджъра по развитие размити. Защо се случва това?

Има две причини за тази ситуация.

• Първо, те често намират човек, специализиран в обучението на персонала, който да заеме позицията мениджър развитие. Следователно основната му област на фокус е менторството и създаването на продуктивна работна среда.
• Втората причина са универсалните специалисти от HR службите, които се занимават с всички HR проблеми наведнъж.

Ето защо някои компании нямат длъжността мениджър развитие на човешките ресурси. Част от функциите му обаче се изпълняват от друг специалист. Например, служител на отдела за човешки ресурси подобрява професионализма на екипа, а също така организира събития, насочени към изграждането на екип.

Списъкът за избор на работа съдържа длъжността мениджър корпоративно развитие. Тази позиция също има тясна насоченост. Основната му функционалност е ограничена до развитие на компанията и поддръжка на транзакции. Ако тази длъжност се сравни с позицията на мениджър по развитие, тогава тя е значително ограничена в своята сфера на влияние. Последният е зает с решаването на ключови корпоративни проблеми, държи пръста си на пулса на всички процеси, протичащи в компанията, контролира и определя темпото на работа във всички отдели на компанията.

Експертно мнение

Днес позицията мениджър развитие е необходимост за компаниите

Андрей Солодовников,

Ръководител на група консултантски проекти, одиторска и консултантска група "Развитие на бизнес системи", Москва

Живеем във време, в което успехът и ефективността на един бизнес повече от всякога зависи от възприетата стратегия за неговото развитие. Това изисква повишени усилия за избор и подготовка на стратегически решения, оценка и прогноза на пазарната среда и създаване на конкурентни предимства. За да постигнат това, компаниите са принудени да въведат най-новите разработки в управлението и маркетинга в дейностите на отделите за развитие. В крайна сметка класическите инструменти за продажби вече не се справят със съвременните пазарни реалности. Специалистите са принудени постоянно да придобиват нови знания и веднага да ги прилагат на практика.

Днес много компании не се ограничават само до един специалист, те въвеждат цели отдели за развитие на предприятието. Това дава на бизнеса определени предимства.

• Първо, екип от професионалисти е в състояние да даде ясна оценка на позицията на компанията на пазара и да създаде ясна стратегия за развитие. Проучва по-подробно и задълбочено всички етапи от изпълнението на съществуващата стратегия. Основното е, че такъв отдел създава цяла „пътна карта“ за растеж на компанията, базирана на компетенциите на група специалисти, а не на отделен мениджър.
• Второ, всички процеси, свързани с промени в компанията, се консолидират.
• Трето, неформалните и спонтанни явления са напълно премахнати. Те се заменят с единни стандарти и контрол върху спазването им. Всички вариации са проследими.
• Четвърто, забелязват се качествени промени в кадровата политика. Акцентът е върху създаването на професионални кадри, заинтересовани от тяхното усъвършенстване. Разработват се ефективни програми за мотивация на специалистите от отдела за развитие, като се вземат предвид референтните показатели.
• Пето, в компанията се появява конкуренция между оперативни и стратегически звена. Именно тази конкуренция допринася за вземането на по-балансирани и обмислени управленски решения.
• Шесто, има намаляване на разходите за трансформация и повишена производителност при използването на ресурсите.
• Седмо, само екип, състоящ се от специалисти от различни области, е в състояние да извърши пълномащабна информационна и аналитична работа, преди да вземе каквото и да е управленско решение.

Обобщавайки гореизложеното, бих искал да отбележа, че основните бизнес показатели се подобряват значително, ако компанията играе по-голяма роля в стратегическото управление.

Работа като мениджър развитие: плюсове и минуси

Има предимства и недостатъци да бъдеш мениджър по развитие. Сред предимствата са следните:

• нараства нуждата на пазара на труда от тези специалисти;
• работодателите са готови да плащат високи заплати;
• това е отлична позиция за човек, който обича постоянно да се развива и да се опитва в нови области;
• По правило такива хора печелят висок социален статус.

Има само няколко недостатъка, но те карат да се замислиш добре, преди да кандидатстваш за свободна позиция. Недостатъците на това да бъдеш мениджър по развитие включват:

• Трудно е да започнете кариерата си от тази позиция, тъй като само специалисти с впечатляващ опит на подобна позиция могат сериозно да кандидатстват за позицията;
• ненормирано работно време;
• висока отговорност.

Мениджър развитие: области на работа

Мениджър развитие на продажбите

Работодателите очакват специалист на тази позиция да увеличи обема на продажбите и търговската територия. Често на такъв пост се назначава ефективен и вече доказал се служител, който е работил в същата компания, но като мениджър продажби.

Една от основните отговорности на мениджъра по развитие е да прогнозира ефективността на продажбите на компанията за определен период. Добрият специалист осигурява стабилното функциониране на отдела за продажби на месечна база, предимно чрез компетентно планиране. Това се постига чрез внимателно и детайлно изготвяне на план за работа както на целия отдел, така и на всеки един от служителите му.

Както често се случва, мениджърът по развитие на продажбите става ментор и вдъхновение за своите подчинени. Работните му задължения включват обучение и подготовка на търговски представители за работа.

Неразделната отговорност на мениджъра за развитие на продажбите е да организира процеса на обслужване на клиентите на компанията:

• Водене на преговори с купувачи, изготвяне на търговска документация;
• поръчка и обслужване на клиенти;
• документооборот на поръчки;
• контрол на клиентските пратки, взаимодействие с логистичния отдел.

Мениджърът развитие на продажбите има право да изисква фирмени документи за осъществяване на трудовите си функции. Специалистът носи висока отговорност и за неправилно изпълнение на задълженията си.

Мениджър развитие на търговска мрежа

Длъжностните отговорности на мениджъра за развитие на търговията на дребно са насочени към поддържане и подобряване на работата на мрежа от магазини или услуги. Специалистът, заемащ тази длъжност, има право да назначава управители за всеки от търговските обекти, да определя мястото за откриване на следващия магазин и да преговаря със собствениците на помещенията относно условията на техния наем.

Също така, отговорностите на мениджъра за развитие на мрежата включват разработване, организиране и провеждане на рекламни кампании, насочени към популяризиране на търговски обекти. Той се занимава с маркетинг и прави анализ на конкурентите.

Друг важен момент е работата с персонала на търговските обекти. Отговорностите на мениджъра включват разрешаване на конфликти и изучаване на предложения от продавачи.

Също така е важно специалистът по развитие на мрежата да може да оптимизира работата на всеки търговски обект за увеличаване на печалбите и да предложи инициативи за въвеждане на някаква система за възнаграждение на персонала.

Мениджърът за развитие на търговската мрежа има право да прави предложения за увеличаване на възнаграждението както за себе си, така и за своя екип. Той може да препоръча на ръководството всякакви подобрения на работните процеси, както и да поиска цялата необходима документация.

Областта на отговорност на този специалист е навременното и качествено изпълнение на неговите задължения. Управителят носи отговорност за всички нарушения, свързани със законодателството или вреди на организацията.

Мениджър развитие на компанията

Тази позиция изисква висше образование и владеене на области като маркетинг и психология.

Този специалист трябва да знае как да анализира пазара, конкурентите и да изпълнява проекти с всякаква сложност. Също така сред неговите умения трябва да бъде способността да намира клиенти и партньори, да преговаря с тях, да работи с договори, прогнозиране и планиране на продажбите. Разбира се, познанията по основи на законодателството и икономиката са добре дошли.

Едно от изискванията за позицията е възможност за провеждане на образователни и развиващи обучения на персонала.

Длъжностната характеристика на мениджъра за развитие на компанията включва отговорности като съставяне на отчети за резултатите от работата и представянето им на ръководството. Той трябва да поддържа база данни със служители и да планира кариерни възможности за всеки от тях.

Този специалист носи отговорност за лошо изпълнение на задълженията, нарушение на закона и материални щети на имуществото на компанията. Той може по всяко време да изисква цялата необходима документация, за да изпълнява функциите си.

Мениджър развитие на човешките ресурси

Мениджърът по развитие на персонала е изцяло ангажиран с подобряването на професионалните качества на работната сила на компанията. Официалната цел на такъв специалист е да организира обучение на служителите. Той носи пълната отговорност за професионалната подготовка на персонала и доколко дейността му отговаря на стандартите на компанията.

Отговорностите на мениджъра за развитие на персонала включват планиране и провеждане на образователни семинари, обучения и уебинари, подготовка на учебни материали, включително брошури, аудио и видео уроци. Този служител оценява нивото на обучение на екипа, проучва нуждите на компанията за професионално израстване, създава планове за обучение и графици на класове за всяко подразделение на организацията, управлява екип от преподаватели и има право да препоръчва специалисти за обучение на трети страни за покана към фирмата.

Мениджър териториално развитие (регионално развитие)

Отговорностите на този специалист включват работа с представители на фирми и дистрибутори, анализиране и повишаване на производителността на тяхната дейност. Това се реализира в следните функции:

• следи за спазването на стандартите за работа с персонала на представителствата;
• следи за изпълнението на поставените им цели;
• в екип с маркетолозите на компанията разработва и прилага стратегията и тактиката за пазарно развитие на организацията;
• контролира продажбите и организира мониторинг на търговските обекти;
• анализира показателите за вземания в представителствата на компанията; разработва и провежда различни кампании и акции, насочени към събиране на тези задължения;
• определя схемата на отчетния документооборот и контролира процеса на своевременно представяне на отчети от представителствата на компанията;
• организира обучение на представителен персонал - мениджъри и супервайзори на едро - по фирмени стандарти;
• обучава служителите на търговския отдел на всяко представителство за работа с клиенти според фирмените стандарти, следи нивото им на познаване на продуктите на компанията;
• анализира каналите за продажба, включително в неразвити територии; препраща заявки от клиенти към клонове или дистрибутори на фирмата;
• участва в преговори с настоящи и потенциални клиенти;
• контакти с дистрибутори; в екип с регионалния мениджър анализира тяхната работа и подобрява продажбите в региона;
• подпомага дистрибуторите при изготвяне на търговски поръчки;
• подготвя и провежда маркетингови кампании за популяризиране на всеки от продуктите на компанията в региона.

Мениджър организационно развитие на компанията

Компания, достигнала определен връх в развитието си, се нуждае от решителни промени в управлението и структурата. Това означава, че тя се нуждае от специалист, който ще помогне за решаването на редица организационни проблеми: остаряла и неефективна корпоративна комуникационна система, нарушени стандарти, увеличаване на честотата на системните грешки, направени от служители на компанията и др.

В този случай се отваря свободна позиция за мениджър организационно развитие. Този специалист трябва да има висше образование и да е добре запознат с маркетинг и психология. Предприятията приветстват познаването на съвременните технологии за организация на труда и способността да ги прилагат в правилната среда. Например, много компании възприемат практики за икономично производство и ги адаптират към своите нужди.

Длъжностната характеристика на мениджъра по организационно развитие включва анализ на пазара, прогнозиране на нивата на продажби и работа с договори. Такъв специалист трябва да владее отлично законодателството, свързано с дейността на компанията. Той също така трябва да овладее основите на икономиката и управлението на документи.

Отговорностите на въпросния специалист включват планиране на обучение на персонала по нови стандарти и провеждане на планови занятия, организиране на сертифициране и проверка на знанията.

Мениджърът по организационно развитие трябва да поддържа база данни с въпросници на служителите на компанията и да планира кариерното израстване на всеки от тях.

Правомощията на този специалист включват подписване на различни документи в рамките на неговата област на компетентност. Неговата зона на отговорност включва стриктно спазване на служебните му задължения.

Мениджър корпоративно развитие

Корпоративната култура не е последната дума в живота на всяка компания. В крайна сметка основният инструмент в случая е човешкият ресурс. Ако служителите на предприятието са добре мотивирани, те вършат работата си съвестно. Мениджърът корпоративно развитие отговаря за формирането и прилагането на общи норми на поведение.

Ето изискванията към този специалист:

• завършено висше образование в областта на социологията или психологията;
• развити аналитични умения и способност за бърза обработка на социологически данни;
• добри организаторски умения, опит в преподаването и планирането на учебния процес;
• способността да забелязвате детайлите и да схващате същността на всеки въпрос.

Сега нека отбележим ключовите умения, които трябва да притежава мениджърът, участващ в развитието на корпоративната култура в една организация:

• извършване на анализ на корпоративната култура и изготвяне на доклад за получената информация;
• организиране на процеса на събиране на данни;
• разработване на ефективни решения за повишаване на мотивацията на служителите и тяхната ангажираност към идеалите на компанията;
• организиране на различни корпоративни събития;
• участие в подбора на служители за длъжности и оценка на съответствието им с корпоративната култура;
• създаване на комфортна работна атмосфера.

Позиция мениджър развитие: изисквания към кандидатите

За да управлява ефективно компания или нейно подразделение, мениджърът по развитие трябва да отговаря на следните характеристики:

• Специалистът трябва да има висок праг на устойчивост на стрес и да може да организира различни процеси и събития. С една дума, той трябва да е добър лидер, за да ръководи колегите си и да ги мотивира да изпълняват работните си задачи.
• Той трябва да разбира добре хората, да разбира техните лични и професионални мотиви.
• Умейте ясно и ясно да обяснявате своята гледна точка. Да може да говори публично и да прави презентации. Трябва да е надарен с необикновени ораторски способности.
• Добро познаване на документооборота и разбиране на принципите на документооборота.
• Специалистът трябва да познава законите в областта на предприемачеството, управлението и производството.
• Добро владеене на чужди езици, по-специално английски. Това е необходимо за работа с международни организации.
• Специалистът трябва да е напреднал потребител на интернет и персонален компютър и да владее добре съвременните IT технологии.

Защо ви е необходима длъжностна характеристика на мениджър развитие и как трябва да изглежда тя

Длъжностната характеристика на мениджъра по развитие включва описание на стандартите на дейност на този специалист. Документът определя подробно неговите права и задължения, както и поставя някои изисквания за работа.

Също така често се превръща в допълнение към трудовия договор, сключен от работодателя и наетия мениджър. Длъжностната характеристика в този случай описва подробно какво ще прави новият служител на позицията си и ясно определя обхвата на неговите компетенции. Това е особено вярно, когато компанията няма стандарти за поставяне на задачи за мениджъра по развитие. Често се случва от един специалист да се очаква напредък в мащаба на цяла компания, въпреки че е назначен като мениджър развитие за определена област. Постепенно му се възлагат все повече задачи, които нямат нищо общо със задълженията му в първоначалната рамка.

Друг важен нюанс в длъжностната характеристика на мениджъра по развитие е, че този документ записва квалификационните характеристики, които се изискват от кандидатите за тази позиция. Факт е, че в единния квалификационен указател на длъжностите няма такава длъжност, което означава, че няма единни препоръки за нея. В този случай компаниите имат право сами да ги формулират. И те трябва да бъдат записани, за да се оправдае отказът за наемане.

Когато разработвате длъжностни характеристики за мениджър развитие, можете да разчитате на общоприетата структура на този тип документи. Обикновено те имат 3 основни секции.

Списък на общите разпоредби

В този раздел позицията се характеризира със следните точки:

• име;
• структура на подчинение (записва се лицето, което наема служителя и от кого зависи решението за уволнение на служителя);
• изброяване на изискванията към кандидата (степен на образование, трудов стаж в определена област или на подобна позиция, набор от специфични знания, умения и способности);
• определяне на подчинени на тази длъжност;
• описан е редът на заместване;
• се определят правата на ръководителя на разработката.

Ръководителят на компанията сам определя какви права ще даде на специалиста. Отчита се, че това длъжностно лице, за да изпълнява ефективно работните си задачи, трябва да има известна свобода на действие в рамките на своите компетенции. Той може да получи следните права:

• изисква и проучва информация, включително документи от всички звена на дружеството, за изпълнение на възложените задачи;
• да се запознаят с определени решения на ръководството на предприятието;
• дават препоръки за подобряване на бизнес процесите в организацията и да ги представят на ръководството;
• изискват съдействие от администрацията при изпълнение на служебни функции;
• управлява своите подчинени за изпълнение на определени задачи, следи за тяхното изпълнение;
• преговаря с клиентите на фирмата;
• намиране на партньори за организацията, изготвяне на условия за сътрудничество с тях;
• подписва договори и документи, свързани с изпълнението на възложените на специалиста задачи.

Отговорности на длъжностно лице

Тази клауза урежда отношенията между работодателя и специалиста след приемането му на работа. По правило мениджърът очаква от него да изпълнява определени трудови задължения. Тези функции са описани в този раздел на длъжностната характеристика. Списъкът с отговорности може да съдържа следните елементи:

• определяне на концепцията за развитие на компанията;
• планиране на растежа на предприятието на ниво стратегия и по време на нейното изпълнение;
• идентифициране на нови области на развитие на компанията и представянето им на ръководството;
• развитие на нови територии и пазари на продажби;
• осигуряване на необходимото ниво на взаимодействие между отделите и клоновете на компанията за изпълнение на плановете за нейното развитие;
• наблюдение на изпълнението на всички точки от плана за развитие на предприятието, изготвяне на доклади по тази тема.

Отговорност

Всяка длъжностна характеристика трябва да посочва какви отговорности са възложени на специалиста. Тук можете да предоставите три вида му:

• дисциплинарна отговорност възниква, когато служителят не изпълнява или изпълнява частично служебните си задължения;
• административна или наказателна отговорност възниква, когато служителят извърши съответни действия;
• финансова отговорност възниква, когато служител повреди имущество, което принадлежи на компанията.

Ако длъжността мениджър по развитие има тясна специализация, тогава това със сигурност трябва да бъде отразено в длъжностната характеристика и в трите раздела. Особено по отношение на общите разпоредби, където са предписани работните задачи на длъжностното лице.

Например, мениджърът по развитие може да отговаря само за развитието на нови територии и пазари или за развитието на организационната структура на компанията.

Горното кратко описание на длъжността работи много добре, за да опише отговорностите на длъжността на мениджър за бизнес развитие. Ако изготвяте инструкции за специалист, изпълняващ задачи по териториално развитие, тогава в документа могат да бъдат включени следните точки:

• анализ на каналите за продажба в посоченото място;
• планиране и организиране на работа по откриване на нови клонове на компанията;
• подбор и назначаване на управители за нови клонове на предприятието.

Всеки мениджър има право да определя нивото на отговорности и правомощия, възложени на мениджъра по развитие. С помощта на длъжностна характеристика работодателят се договаря със специалиста как ще работят в бъдеще. И веднага щом ръководителят започне своята дейност, мениджърът няма право да изисква от него да изпълнява задачи извън документираната рамка.

Мениджър развитие: методи за подбор на кандидати за позицията

При избора на специалист за позицията мениджър развитие е важно работодателят да идентифицира потенциала на всеки кандидат. За тази цел се използват различни специални техники, насочени към оценка на всички аспекти на личността на кандидата.

Ето няколко метода, които обикновено се използват при избора на кандидати за тази позиция:

• подробен анализ на автобиографията на кандидата, подчертаване на необходимата информация, подготовка на въпроси за интервюто;
• събиране на данни за лице от източници на трети страни (телефонни обаждания до хора от препоръчителен списък, анкети на бивши работодатели);
• провеждане на професионално тестване на кандидата;
• използване на инструменти за групов избор;
• многоетапно интервю на различни нива.

Повърхностното интервю почти никога не дава реална и правдива представа за кандидата. Наличието на човешки фактор може значително да изкриви процеса на подбор към по-лошо. Например, кандидатът или мениджърът по човешки ресурси може да се чувства зле, което означава, че на интервюто няма да бъде демонстриран пълният потенциал на кандидата. Или и двамата няма да се харесват. Тогава остава голяма вероятност наистина силен специалист да не успее да стигне до следващия етап от интервюто.

Или автобиографията на кандидата идеално отговаря на всички изисквания за позицията, а самият той има максимален чар и се справя добре с интервютата. Но в действителност се оказва, че не може да покаже резултатите, които компанията очаква. Ето защо е важно да се проведе серия от тестови задачи и да се оцени кандидатът през очите на различни специалисти на компанията.

Друг важен аспект при подбора на кандидатите е психологическият. Работодателят трябва да оцени не само професионалните, но и личните данни на специалиста. В крайна сметка е важно колко лидерски качества има човек - може ли да поеме отговорност в екстремна ситуация и да излезе победител, как взаимодейства с хората, колко е открит и дали ще има конфликти в екипа.

Психологическите тестове често се използват за анализ на личността на кандидата. Обикновено тяхната надеждност варира от 70–80%. Когато работи професионалист, тази цифра се увеличава. Колкото повече различни тестове се използват, толкова по-надежден е психологическият портрет на кандидата. Като правило се използва набор от задачи. Всеки тест разкрива отделна страна на личността на кандидата: ниво на интелигентност, мотивация, лични характеристики.

Процесът на тестване помага да се получи информация за кандидата като:

• доколко е адаптивен към новите условия;
• колко ефективно може да действа в екип и да приема правилата на играта на другите хора;
• колко е ефективен и дисциплиниран;
• какво е неговото ниво на независимост;
• степента на неговата отвореност към нови неща и т.н.

Мениджър развитие: как да адаптирате нов специалист към работа в компанията

Ефективността не само на самия мениджър, но и на всички негови подчинени зависи от процеса на адаптиране на мениджъра за развитие към работния екип.

Според социологически проучвания 40% от топ мениджърите напускат новата си работа в рамките на 8 месеца след назначаването им. Това е доста висока цифра. И е резултат от недостатъчната адаптация на хората към компанията.

За да се намали тази стойност, е необходимо всяка година да се подобрява специално разработена система за адаптиране на новопристигнали служители.

Обикновено наборът от мерки за въвеждане на нови членове в екип включва две програми: обща и специализирана. Първият представя новодошлия в компанията, нейните ценности, мисия, структура и характеристики на производството и продажбите. Може да включва следните елементи:

Представяне на фирмата:

• встъпително слово на директора;
• основни видове дейности и перспективи за развитие;
• разказ за историята на компанията, описание на нейната мисия, културни традиции и значими дати;
• представяне на основните видове и направления на дейност;
• описание на структурата на компанията, списък на ключови ръководители и топ мениджъри;
• запознаване със стандартите на работа в компанията.

Изготвяне на заплати.

Списък с предимства:

• възможност за застраховане;
• какви плащания се извършват в случай на временна нетрудоспособност;
• какъв вид обезщетения при напускане предлага компанията;
• какво обучение трябва и може да премине един служител в рамките на компанията.

Секция за охрана на труда:

• изброяване на методите за лична безопасност на територията на компанията;
• описание на мерките за спазване на пожарната безопасност;
• изброяване на правилата и начините за действие при аварии;
• указание на местата за оказване на първа помощ във фирмата.

Начин на взаимодействие със синдикатите:

• декларация за условията и реда на работа;
• описание на процесите по назначаване, повишаване и преместване на служители по длъжност;
• основни положения за правомощията и отговорностите на персонала;
• описание на дисциплинарните изисквания и наказания в случай на нарушение.

Организационни въпроси:

• хранене;
• Почивка;
• друго.

Специализирана програма обикновено се изпълнява от преки мениджъри. Той включва всички въпроси, свързани с конкретния отдел или структура, в която ще работи новият служител.

Тази програма може да реши следните задачи:

Адаптиране към функционалността на отдела:

• изложение на целите и целите на отдела;
• описание на структурата му;
• описание на процесите на взаимодействие с други отдели.

Запознаване с функционалността на отдела:

• разговор за ежедневната работа на отдела и резултатите от него;
• изясняване на ролята на отдела за компанията, неговата стойност за други структури;
• основни организационни въпроси (продължителност на работния ден, обедни почивки, време за оперативни задачи и отчети).

Комуникиране на правилата и стандартите на работа на новия служител:

• нормативни изисквания на отдела;
• описание на взаимодействието с други услуги;

Запознаване с отдела или отдела.

В процеса на специализирана адаптация на нов служител е важно:

• организира разговори с други членове на екипа, общи обеди и др.;
• изяснете на новия служител, че може да помоли своя ръководител за помощ или съвет по всяко време;
• включване на новоназначен специалист както в дългосрочни, така и в краткосрочни проекти. Това ще му помогне бързо да влезе в контакт с колеги и да научи на практика правилата и изискванията на компанията за работа. Не се препоръчва да поверявате на нов служител мащабни и трудни проекти, дори ако той е нетърпелив да се бие;
• организирайте малко корпоративно събитие, за да обедините екипа на отдела.

Експертно мнение

След приключване на стажа проведете разговор с новия мениджър

Анна Шаригина,

независим консултант, Харков

Първите две седмици са много важни за адаптацията на служителя и успешното преминаване на задължителния първоначален стаж (изпитателен срок). Ето защо е важно да разговаряте с него всеки ден. Същите разговори трябва да се проведат и с прекия му ръководител. Всички въпроси, които да зададете по време на тези малки разговори, са изброени по-долу. По време на комуникацията със стажанта можете честно да оцените неговите възможности и отношение. И отговорете на въпроса дали си струва да продължите да отделяте време за този специалист.

Ако нов служител е преминал успешно изпитателния срок, е необходимо да се организира последен разговор с него, по време на който да се обясни, че оттук нататък той носи всички последствия от работата си върху себе си. По време на същия този разговор си струва да зададете следните въпроси:

• Какво ще ви даде тази позиция?
• Какво ви интересува за тази позиция и защо в тази компания?
• На какво ще обърнете внимание в работата си? Какво е важно за вас?
• Какви са очакванията Ви за компанията?
• Къде се виждате в тази компания след 5-6 години?
• Какви възможности за кариера виждате за себе си в тази компания?

Мениджър развитие: Подобряване на ефективността на работата с помощта на CRM система

Нека формулираме три ключа, които помагат на мениджърите по развитие да се справят успешно със своите отговорности.

• Способност за ефективно планиране на работния ден.

Това се отнася не само за съставяне на списък със задачи, но и за удобна система, в която тези списъци биха работили. Съгласете се, че бележките в бележниците и настолните документи са неефективни. Много мениджъри използват модерни CRM системи. Те ви позволяват не само да въвеждате нещата в електронен дневник, но и да отбелязвате какво е направено и какво е отложено за друга дата. В допълнение, съвременните CRM инструменти автоматично напомнят на специалиста за планираното събитие.

• Сведете документацията до минимум.

Много мениджъри се страхуват от хартиите като от огън. В крайна сметка това убива толкова много работно време, когато може да се изразходва за други, по-ценни неща.

Документацията наистина може да бъде оптимизирана с помощта на CRM система. Функционалността му включва стандартни документи, които лесно и бързо се попълват чрез специален електронен формуляр.

• Приятелство с вашите клиенти.

За много компании навременните поздравления на клиента за неговата значима дата се считат за стандарт. Това също е лесно и лесно да се направи с помощта на CRM система. Може да се конфигурира така, че автоматично да изпраща поздравления до правилните клиенти.

Информация за експертите

Андрей Солодовников, ръководител на групата от консултантски проекти, одиторска и консултантска група „Развитие на бизнес системи“, Москва. Група за одит и консултации "Развитие на бизнес системи" (RBS) е водеща компания на руския пазар на професионални услуги, лидер в областта на финансовото и управленско консултиране. Компанията реализира цялостни проектни решения в областта на стратегическото, корпоративното, финансовото, инвестиционното управление, счетоводството, данъчното облагане, търговското право, публичната администрация, разходното консултиране и кадастралната оценка. Включен в ТОП 10 на най-големите международни и национални одиторски и консултантски групи в Русия.