مدرسة العلاقات الإنسانيةعلى أساس تطوير وتطبيق الجوانب الاجتماعية والنفسية للإدارة ، أي أن إدارة القوى العاملة تم تنفيذها من وجهة نظر علم النفس والعلاقات الإنسانية.

يمكن تسمية مؤسسي هذه المدرسة بالعلماء إلتون مايو (1880-1949) ، والتر ديلا سكوت (1869-1955) ، وماري باركر فوليت (1868-1933) ، وأبراهام ماسلو (1908-1970) ، وبي إم كيرزينتسيف (1881-1940) و اخرين.

أنشأت مدرسة العلاقات الإنسانية في تطوير الإدارة نفسها كرد فعل على قيود العقلانية في نظام الإدارة. تم وضع إنجازات علم النفس وعلم الاجتماع وما إلى ذلك في أساس العلاقات الإنسانية. ويرتبط هذا الاتجاه في تطوير علم الإدارة بالانتقال إلى النشاط الاقتصاديمن الأساليب الشاملة إلى المكثفة والأهمية المتزايدة للعامل البشري. تم إيلاء الاهتمام الرئيسي لحقيقة أن الشخص كموضوع نشط للنشاط هو شخص ، ويجب إدارته بشكل مختلف عن عوامل الإنتاج الأخرى. وجد ممثل مفهوم العلاقات الإنسانية ، عالم النفس وعالم الاجتماع الأمريكي إلتون مايو ، أن تأثير العوامل مثل ظروف عمل العمال على إنتاجية العمل أقل من العلاقات الشخصية للأشخاص في الإنتاج ، والتواصل بين الموظفين ، واتصالاتهم في العملية. النشاط الاقتصادي. وخلص إلى أن إنتاجية العمل لا تحددها التكنولوجيا (الآلة) ، بل علم النفس البشري. أكد E. Mayo أن إنتاجية العمل تتأثر بعوامل بشرية مثل التفاعل الاجتماعي وسلوك المجموعة. أدت هذه الدراسات إلى ظهور الجوانب الاجتماعية للإدارة ، والتي صاغها E. Mayo على النحو التالي: الشخص كائن اجتماعي ، يحتاج إلى العمل في فريق ؛ التسلسل الهرمي القاسي (الترتيب المتبادل) للنظام البيروقراطي يتعارض مع الطبيعة البشرية ، التي تسعى جاهدة من أجل الحرية ؛ يجب أن يعتمد القادة على الناس وليس على المنتجات ؛ الاندماج في فرق ضروري ، أي خلق مناخ نفسي مسؤول.

في الظروف الحديثةالعوامل النفسية ، تعتبر القيم الاجتماعية لا تقل أهمية عن الهندسة. اتضح أنه في عملية إدارة فريق من الأشخاص ، من الضروري التأثير أولاً وقبل كل شيء على العوامل الاجتماعية والنفسية لتحفيز موظفي المؤسسة. يجادل علماء الاجتماع الأمريكيون المعاصرون بأن المنظمة كنظام اجتماعي يتميز بـ: أسلوب القيادة ، تشكيل أهداف الشركة من خلال المناقشة الجماعية ، صنع القرار بمشاركة جميع موظفي المؤسسة ، تحفيز مصالح أعضاء يستخدم فريق الإنتاج أشكالًا جماعية من النشاط مثل التحفيز على العمل ، وجذب أكبر عدد ممكن من العمال إلى عملية التحكم ، وما إلى ذلك.

أشارت ماري باركر فوليت إلى أن المدير يجب أن يكون قائدًا معترفًا به من قبل العمال ، ويعتمد على مبادرتهم ، وليس على السلطة. يجب أن ينطلق من الوضع الحقيقي ويدير فريق الإنتاج وفقًا للظروف التي يمليها الموقف ، وليس وفقًا لما تحدده وظيفة الإدارة. قدم عالم النفس أبراهام ماسلو مساهمة كبيرة في تطوير نظرية العلاقات الإنسانية. طور نظرية المحتوى الشهيرة للتسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية. وفقًا لهذه النظرية ، يعتمد دافع الناس على احتياجات معقدة (متعددة) ، ويتم ترتيب احتياجات كل عامل على حدة في ترتيب هرمي. يتم تلبية الاحتياجات بشكل متسلسل: أولاً ، يجب تلبية احتياجات المستويات الأدنى ، وبعد ذلك فقط - احتياجات المستوى الأعلى التالي. مستوى عالالتي تحفز النشاط البشري. أثبت أ.ماسلو أن دوافع تصرفات الناس ليست حوافز اقتصادية ومادية ، ولكن هناك احتياجات مختلفة لا يمكن إشباعها بالمال وحده.

المدرسة الكلاسيكية للإدارة

كانت أول مدرسة للإدارة المدرسة العلمية الكلاسيكيةتشكلت في الفترة من التسعينيات من القرن التاسع عشر. بحلول العشرينات القرن ال 20 الممثلون الرئيسيون لهذه المدرسة هم فريدريك تايلور وفرانك جيلبرت وهنري فايول وماكس ويبر.

م. ويبر- مطور مفهوم الإدارة البيروقراطية العقلانية (مكتب - طاولة ، قرط - قوة ، سلطة).

على عكس مدرسة الإدارة العلمية ، التي تعاملت بشكل أساسي مع التنظيم العقلاني لعمل العامل الفردي ، طور ممثلو المدرسة الكلاسيكية مناهج لتحسين إدارة المنظمة ككل.

كان الهدف من المدرسة الكلاسيكية هو إنشاء مبادئ عالمية للإدارة ، والتي ستؤدي بعدها المنظمة إلى النجاح.

هناك اتجاهات رئيسية للمدرسة الكلاسيكية للإدارة: الإدارة العلمية. نهج إداري؛ تحليل البيروقراطية.

أساس جميع مفاهيم الإدارة التي تشكل المدرسة الكلاسيكية هو الفكرة التي طرحها آدم سميث ، والتي بموجبها تحفز المكافآت الاقتصادية الناس على العمل: من أجل جعل الناس يعملون ، يجب على المديرين تلبية احتياجاتهم من المال.

المبادئ الأولية للمدرسة الكلاسيكية:

الناس مدفوعون فقط بالمكاسب الاقتصادية.

الأفراد هم فقط مادة سلبية للتلاعب بها من قبل المنظمات التي تتحكم في سلوكهم وتحفزه. العواطف لا تتوافق مع العقلانية الاقتصادية.

يجب أن يكون لدى المنظمات طرق للتحكم في العواطف والسلوك غير المتوقع للموظفين.

مؤسس مثل هذا الاتجاه مثل "الإدارة العلمية" كان فريدريك تايلور ، مهندس أمريكي. يعتقد تايلور أن حل مشكلة الإنتاج يتطلب ترشيد عمليات العمل. يعتقد تايلور أن المديرين يجب أن يفكروا وأن العمال يجب أن يعملوا. أوجز الأفكار الرئيسية لنظامه في أسس الإدارة العلمية (1911).

لقد فهم المهمة الرئيسية للإدارة العلمية على أنها "توفير أقصى قدر من الرخاء الأقصى لصاحب العمل ، إلى جانب أقصى ازدهار لكل عامل مأجور". بالنسبة لصاحب العمل ، لا يعني "أقصى قدر من الازدهار" تعظيم الربح في وقت قصير فحسب ، بل يعني تطوير جميع مجالات المشروع إلى حالة من الازدهار المستمر. بالنسبة للموظفين ، لا يعني "أقصى رخاء" أجورًا أعلى فورية فحسب ، بل يعني أيضًا فرصًا للنمو حتى يتمكنوا من العمل بفعالية على أعلى مستويات العمل التي تناسب قدراتهم الشخصية.

إن الترابط بين القادة والعاملين ، وضرورة عملهم معًا نحو الهدف المشترك المتمثل في زيادة رخاء الجميع ، واضح بما فيه الكفاية لتايلور. لكن لماذا يوجد الكثير من عدم الكفاءة هنا؟ يقترح ثلاثة أسباب:

• اعتقاد العمال الخاطئ بأن أي زيادة في إنتاجية العمل ستؤدي حتماً إلى البطالة.

· أنظمة الإدارة غير الكاملة التي تجبر العمال على تقييد الإنتاجية من أجل حماية مصالحهم ("التهرب المنهجي") ؛

· أساليب عمل حرفية غير فعالة وكثيفة العمالة تعتمد على "الفطرة السليمة".

ويخلص تايلور إلى أن هدف "الإدارة العلمية" يجب أن يكون التغلب على هذه العقبات. يمكن تحقيق ذلك من خلال فحص العمل بشكل منهجي لإيجاد الطريقة الأكثر فعالية للقيام بذلك ، ومن خلال استكشاف طرق لتحسين الإدارة الإدارية من أجل إيجاد طرق أكثر فعالية للإشراف على العمال. وبالتالي ، يجب أن تضمن الإدارة العلمية زيادة كبيرة في كفاءة العمل ، وفي نفس الوقت ، ازدهار المنظمة ، الأمر الذي ينبغي أن يساهم في نمو العمالة والأجور المرتفعة للموظفين.

لتحقيق ذلك ، صاغ تايلور أربعة "مبادئ تأسيسية عظيمة للإدارة":

تطوير علم حقيقي للعمل.يشير تايلور إلى أننا لا نعرف حقًا ما يتكون العمل اليومي ؛ يتمتع المدير بفرص غير محدودة للشكوى من عدم كفاية العمال ، ولا يعرف العمال حقًا ما هو مطلوب منهم. يمكن معالجة ذلك من خلال إنشاء "مهمة يومية كبيرة" ، أي مقدار العمل الذي يجب أن يؤديه عامل متوسط ​​التدريب جيدًا في ظل الظروف المثلى. لهذا ، يجب أن يُدفع للعمال أجورًا أعلى بكثير مما سيُدفع لهم مقابل عمل مماثل في الشركات التي لم تقدم طرق الإدارة العلمية. يجب أن ينخفض ​​دخل العمال إذا لم يصلوا إلى مستوى الإنتاجية المحدد علميًا.

الاختيار العلمي والتطوير التدريجي للعامل.للحصول على مثل هذا الأجر المرتفع ، يجب إجراء اختيار منهجي للعمال للتأكد من أن لديهم الصفات البدنية والفكرية التي تمكنهم من تحقيق هذه الإنتاجية. ثم يجب تدريبهم على مستوى الدرجة الأولى. يعتقد تايلور أن أي عامل يمكن أن يكون من الدرجة الأولى في وظيفة معينة. تقع على عاتق الإدارة مسؤولية تطوير العمال ، وتزويدهم بفرص التقدم التي من شأنها أن تمكنهم في نهاية المطاف من أداء وظائف تتوافق مع مؤهلاتهم المتزايدة وأجورهم الأعلى.

التعاون الدائم والوثيق بين الإدارة والعاملين.هناك توزيع متساوٍ تقريبًا للمسؤولية بين المديرين والعاملين. أظهر تايلور أنه من الصعب العثور على أي إجراء من قبل العامل لم يسبقه بعض الإجراءات الإدارية. مع هذا التعاون الوثيق ، يتم القضاء على احتمالات الصراع بالكامل تقريبًا ، لأن تشغيل القوة ليس تعسفياً. يجب على المديرين أن يثبتوا باستمرار أن قراراتهم تخضع لنفس الانضباط مثل تصرفات العمال ، أي الدراسة العلمية للعمل.

يتطلب نظام تنظيم العمل الجديد الذي اقترحه تايلور تحديد المتطلبات الجديدة للموظفين الإداريين وتطوير (لأول مرة في تاريخ الإدارة) قائمة "الصفات القيادية" ، بما في ذلك "الصفات العقلية والروحية اللازمة للأداء من جميع الواجبات المنوطة بهؤلاء الناس ". في المجموع ، حدد تسعة من هذه المبادئ:

· تعليم.

· المعرفة الخاصة أو التقنية. الرشاقة البدنية والقوة.

· طاقة.

· الحسم.

· أمانة.

· التقدير والحس السليم.

· صحة جيدة.

بالطبع ، رسمت قائمة تايلور هذه صورة القائد المثالي الذي فهمه المؤلف نفسه ، مشيرًا إلى أن "الأشخاص الذين لديهم ست أو ثماني صفات يكاد يكون من المستحيل الحصول عليهم". ومع ذلك ، لحل هذه المشكلة غير القابلة للحل تقريبًا المتمثلة في العثور على قادة يمتلكون جميع الصفات القيادية المذكورة أعلاه ، يقترح تايلور التخلي عن التنظيم العسكري: "على مدار خط الإدارة ، يجب إلغاء النوع العسكري واستبداله بما نسميه" نوع وظيفي. " تتمثل الإدارة الوظيفية في توزيع عمل الإدارة بطريقة تجعل كل موظف ، من مساعد المدير وصولاً إلى الوظائف الأدنى ، يؤدي أقل عدد ممكن من الوظائف.

المبادئ الأساسية للإدارة العلمية بواسطة F. Taylorهم كالآتي:

· تطوير الأساليب المثلى لتنفيذ العمل على أساس دراسة علمية لتكاليف الوقت والحركات والجهود وما إلى ذلك ؛

· الالتزام المطلق بالمعايير المطورة ؛

· اختيار العمال وتدريبهم وتنسيبهم للوظائف والمهام التي يمكنهم فيها تحقيق أكبر فائدة ؛

· الدفع على أساس الأداء (نتائج أقل - رواتب أقل ، نتائج أكثر - رواتب أكثر) ؛

· استخدام المديرين الفنيين الذين يمارسون السيطرة في المجالات المتخصصة ؛

· الحفاظ على العلاقات الودية بين العمال والمديرين من أجل ضمان إمكانية الإدارة العلمية.

نموذجي للمدرسة الكلاسيكية هو مثال البحث الذي أجراه فرانك وليليان جيلبرت ، اللذان قاما ، بمساعدة ساعات خاصة - كرونومتر وكاميرا فيلم ، بتحديد ووصف 17 حركة يدوية أساسية أساسية ، ثم أوصيا بها فيما بعد للتنظيم العقلاني للعمل.

طور الاتجاه الثاني للمدرسة الكلاسيكية للإدارة مشاكل تتعلق بعمل المنظمة بأكملها ككل ، وكذلك ، على وجه الخصوص ، الأفكار المتعلقة بالصفات القيادية للمسؤولين المدربين تدريباً جيداً. حاول ممثلو هذا الاتجاه الإجابة على السؤال: "كيف تجعل الناس يعملون بما يخدم مصالح المنظمة؟". قدم هنري فايول أهم مساهمة في تطوير أفكار الإدارة. ظهر أشهر أعماله ، الإدارة العامة والصناعية ، عام 1916.

استند مفهوم فايول إلى الموقف القائل بوجود كائنين في أي مشروع: مادي واجتماعي. الأول يشمل العمل ذاته ، ووسائل العمل وأشياء العمل في مجملها ؛ بالثاني ، كان يقصد علاقة الناس في عملية العمل. أصبحت هذه العلاقات موضوع بحث فايول ، أي لقد حد عمدا من نطاق بحثه.

جادل فايول بأن الإدارة تعني قيادة مؤسسة نحو هدفها ، واستخراج الفرص من جميع الموارد المتاحة.

وفقًا لـ Fayol ، تعد الإدارة جزءًا من الإدارة - وهي عملية عالمية مستمرة تتضمن ست مجموعات رئيسية من عمليات الإدارة:

1. التقنية والتكنولوجية (الإنتاج والتصنيع والمعالجة) ؛

2. تجاري (شراء ، بيع ، تبادل) ؛

3. المالية (زيادة رأس المال والمحاسبة وترشيد الإنفاق).

4. الأمن (أنشطة لحماية الممتلكات وحياة الناس) ؛

5. المحاسبة (تحليل البيانات الإحصائية ، الجرد ، الميزانيات ، تكاليف الإنتاج).

6. إداري (تنظيم ، تخطيط ، قيادة ، تنسيق ومراقبة).

وأشار فايول إلى أن هذه المجموعات الست من الأنشطة ، أو وظائفها الأساسية ، موجودة دائمًا في ريادة الأعمال. كل مجموعة من العمليات ، أو وظيفة أساسية ، تتوافق مع "تثبيت" خاص. هناك "تركيبات" مختلفة: فنية ، تجارية ، مالية ، إدارية ، إلخ. تحدد هذه المواقف صفات أو مهارات المديرين التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بمسؤولياتهم القيادية.

يرتكز كل من هذه "المواقف" على مجموعة من الصفات والمعرفة ، والتي يمكن اختزالها في العناوين الستة التالية:

§ الصفات الجسدية:الصحة والقوة والبراعة.

§ الصفات العقلية:الفهم والاستيعاب السهل والحصافة وقوة ومرونة العقل ؛

§ الصفات الأخلاقية:الطاقة والثبات والوعي بالمسؤولية والمبادرة والشعور بالواجب واللباقة والشعور بالكرامة ؛

§ التطوير العام:مخزون من المفاهيم المختلفة التي لا تتعلق حصريًا بمجال الوظيفة المؤداة ؛

§ معرفة خاصة:تتعلق حصريًا بأي وظيفة أساسية - سواء كانت تقنية أو تجارية أو مالية أو ما إلى ذلك ؛

§ خبرة:المعرفة الناشئة عن الممارسة ؛ ذكريات الدروس المستفادة شخصيًا من حقائقهم.

تكمن ميزة فايول في حقيقة أنه قسم جميع وظائف الإدارة إلى عامة ، تتعلق بأي مجال من مجالات النشاط ، ومحددة ، تتعلق مباشرة بإدارة مؤسسة صناعية. كان يعتقد أن نشاط الإدارة نفسه يجب أن يصبح موضوعًا خاصًا للدراسة. حدد فايول أن أنشطة الإدارة تشمل خمسة إلزامية وظائف مشتركةالكلمات المفتاحية: التبصر (التخطيط) ، التنظيم ، القيادة ، التنسيق والسيطرة. صاغ القواعد والتقنيات لتنفيذها.

البصيرة (التخطيط).يتم التعبير عنها في تطوير برنامج عمل المؤسسة للعمليات الفنية والمالية والتجارية وغيرها من أجل المستقبل والفترة الحالية.

أولت فايول اهتماما خاصا بعد النظر. في رأيه ، البصيرة هي أهم جزء من الإدارة.

يتم إعطاء المكانة الرئيسية في التبصر لتطوير برنامج عمل ، والذي من خلاله فهم "الهدف النهائي ، وخط التوجيه للسلوك ، ومراحل المسار القادم والوسائل التي سيتم وضعها موضع التنفيذ". لا يمكن دائمًا تقديم صورة المستقبل بوضوح ، ولكن يمكن تحديد الأحداث القادمة بتفاصيل كافية.

منظمة.تحت تنظيم عمل المؤسسة ، فهمت فايول توفير كل ما هو ضروري لعملها. ميزت فايول بين التنظيم المادي والاجتماعي. يتضمن التنظيم المادي تزويد المؤسسة بالمواد الضرورية ، ورأس المال ، والمعدات ، والتنظيم الاجتماعي - تزويد المؤسسة بالأشخاص. يجب أن يكون الكائن الاجتماعي قادرًا على تنفيذ جميع العمليات اللازمة لتنفيذ عملية الإنتاج.

تغير.الغرض من الإدارة هو استخلاص أكبر فائدة من الموظفين التابعين للرئيس في مصلحة المؤسسة ككل. يجب على الرئيس الذي يؤدي وظيفة المدير الالتزام بالقواعد التالية:

تعرف الموظفين المرؤوسين تمامًا ؛

طرد العمال غير المؤهلين ؛

معرفة جيدة بالظروف التي تربط المؤسسة والموظفين ؛

كن قدوة إيجابية

· إجراء تفتيش دوري على الجهاز الاجتماعي للمؤسسة ؛

· عقد اجتماعات مع كبار الموظفين من أجل الاتفاق على وحدة التوجهات والجهود.

نسعى جاهدين لضمان أن النشاط والتفاني يسيطران على موظفي المؤسسة ؛

لا تولي الكثير من الاهتمام للتفاهات على حساب حل أهم القضايا.

تنسيق.هدفها الرئيسي هو تحقيق التوافق والاتساق بين مختلف أجزاء المشروع من خلال إنشاء روابط عقلانية في الإنتاج. هذه الروابط هي الأكثر تنوعًا في الطبيعة: من حيث المحتوى ، يمكن أن تكون تقنية واقتصادية وتنظيمية ؛ على أساس هرمي - روابط بين المستويات المختلفة للكائن المُدار. بالإضافة إلى ذلك ، يشمل ذلك الروابط بين الإنتاج الصحيح من ناحية والتوزيع والتبادل والمستهلكين من ناحية أخرى.

تم تصميم إدارة المؤسسة من خلال وظيفة التنسيق لتنظيم كل هذه الاتصالات بشكل عقلاني على أساس دراستها وتحسينها.

مراقبة.تتمثل مهمة التحكم في التحقق من التنفيذ وفقًا للبرنامج المعتمد. يجب أن يتم التحكم في الوقت المحدد وأن يكون لها عواقب محددة.

اعتبر فايول المشروع كنظام تحكم مغلق. وأولى الاهتمام الرئيسي للفرص الداخلية لتحسين كفاءة المؤسسة من خلال تحسين عملية الإدارة. صاغ فايول مبادئ (قواعد) تنطبق ، في رأيه ، على أي نشاط إداري. ومع ذلك ، أشار إلى أن هذه المبادئ مرنة ومتحركة ويعتمد تطبيقها على الظروف المتغيرة.

صاغ فايول 14 مبدأً للإدارة:

1. تقسيم العمل. الغرض من العمل هو أداء عمل أكبر في الحجم وأفضل جودة ، بنفس الجهد. يتم تحقيق ذلك عن طريق تقليل عدد الأهداف التي يتم توجيه الاهتمام والجهود إليها. آمن فايول بكفاءة تقسيم العمل ، ولكن فقط ضمن حدود معينة ، والتي يمكن أن يؤدي بعدها ، في رأيه ، إلى انخفاض في كفاءة الإنتاج.

2. سلطة. يجب أن تكون السلطة الرسمية مدعومة بالسلطة الشخصية وأن تكملها المسؤولية.

3. تأديب. يتعلق الأمر بشكل أساسي بالامتثال للاتفاقيات والقواعد. يفترض الطاعة ، واحترام الاتفاقات التي تم التوصل إليها ، والعقوبات المتوقعة بشكل عادل ، وما إلى ذلك.

4. وحدة القيادة. يجب أن يتلقى الموظف الأوامر والتعليمات من مشرفه المباشر.

5. وحدة الاتجاه. يجب أن يكون لكل مجموعة تعمل ضمن نفس الهدف خطة وقائد واحد. وأكد فايول: "قائد واحد وخطة واحدة لمجموعة عمليات ذات هدف مشترك".

6. تبعية المصالح الشخصية للجنرال. يجب أن تهدف مصالح الموظفين إلى تحقيق مصالح المؤسسة بأكملها ولا ينبغي أن تتغلب عليها.

7. جائزة، بمعنى آخر. سعر الخدمات المقدمة. يجب أن تكون المكافآت عادلة وكافية لتحفيز العمل. هذا ينطبق بالتساوي على العمال والمديرين.

8. المركزية. يجب أن تحقق المؤسسة تطابقًا معينًا بين المركزية واللامركزية (الشكل رقم 2) ، والتي تعتمد على حجمها وظروف التشغيل المحددة. المركزية - مقدار السلطة والسلطة التي يتمتع بها المدير على أي مستوى (مقدار القرارات التي يمكنه اتخاذها دون موافقة الرئيس). يعتقد فايول أنه يجب أن يكون هناك مستوى مطابق لكل نوع من القرارات.

9. السلسلة العددية (التسلسل الهرمي). يجب توزيع جميع الموظفين بما يتفق بدقة مع الهيكل الهرمي. تحدد السلسلة العددية تبعية العمال. السلسلة العددية هي سلسلة من الأشخاص في المناصب القيادية ، بدءًا من الشخص في أعلى منصب إلى أدنى مستوى مدير. من الخطأ رفض ودعم هذا التسلسل الهرمي الذي يضر بمصالح العمل. هناك منظمات عمودية وأفقية - تشكل مجموعة من الطبقات أو مستويات التحكم تسلسلاً هرميًا. يعتمد عدد مستويات الإدارة على نطاق الإدارة. ثلثي جميع المنظمات لديها 5 إلى 8 مستويات من الإدارة. (الكنيسة الرومانية الكاثوليكية لديها 5 مستويات من الحكم - القس والأسقف ورئيس الأساقفة والكاردينال والبابا)

10. ترتيب. قسم فايول النظام إلى "مادي" و "اجتماعي". يجب أن يكون لكل موظف مكان عمل خاص به ، مزودًا بكل ما هو ضروري. باختصار ، يمكن صياغة هذا المبدأ على النحو التالي: "مكان - لكل شيء وكل شيء - في مكانه".

11. الحياد. يجب على المديرين على جميع مستويات الإدارة معاملة موظفيهم بإنصاف. الموظف الذي يشعر بالعدالة تجاه نفسه يشعر بالولاء للشركة ويحاول العمل بتفانٍ كامل.

12. استقرار الموظفين. يشير هذا إلى ارتفاع تكاليف تدريب أولئك الذين يعرفون المنظمة والمديرين العاملين فيها. معدل دوران الموظفين المرتفع يقلل من كفاءة المنظمة. يعتقد فايول أنه من الأفضل لمنظمة أن يكون لديها قائد متوسط ​​المستوى ولكن راغب في ذلك من المدير المتميز الذي على وشك المغادرة.

13. مبادرة. يُنظر إلى تحرير المبادرة على أنه وسيلة لتحفيز الموظفين ؛ يجب على المدير تشجيع هذه العملية ، حتى لو كانت تؤذي غروره. يمنح المنظمة القوة والطاقة.

14. روح الشركة. الاتحاد قوة ناتجة عن انسجام الموظفين وإدارة الشركة. تكمن قوة المشروع في "وحدة" جميع العاملين في المؤسسة. وأشار فايول إلى عدم جواز استخدام مبدأ "فرق تسد" في الإدارة. كان يعتقد أن القادة يجب أن يشجعوا الجماعية في جميع أشكالها ومظاهرها.

فوائد المركزية واللامركزية

المركزية	اللامركزية
القدرة على التحكم	سرعة
التناسق	المرونة
تنسيق	مسؤولية
مسئولية	قدرة
جهد الادخار	تحفيز

ساهم تصنيف مبادئ الإدارة التي اقترحها فايول في تبسيط عملية الإدارة. يعتقد فايول أن نظام المبادئ الذي اقترحه لا يمكن صياغته بشكل نهائي. يجب أن تظل مفتوحة للإضافات والتغييرات بناءً على التجربة الجديدة وتحليلها وتعميماتها.

تتمثل ميزة فايول الرئيسية في أنه حدد ماهية الإدارة والمكان الذي يتخذه القائد ذو الصفات القيادية في عملية الإدارة. إنه أول باحث معروف قدم تحليلًا نظريًا للنشاط الإداري - وهو تحليل صمد نصف قرن من النقاش النقدي.

أسس هذا الاتجاه ، المسمى "تحليل البيروقراطية" ، الفيلسوف وعالم الاجتماع الألماني ماكس ويبر (1864-1920). نطاق اهتماماته العلمية واسع ، لكن مساهمته الرئيسية في نظرية الإدارة كانت تطوير مفهوم التنظيم البيروقراطي وأنواع القيادة التنظيمية.

المنظمة البيروقراطية هي منظمة لا تأخذ في الاعتبار الخصائص الفردية والشخصية للموظفين ولا تحفز المبادرة والعمل الإبداعي.

تم إثبات عمل تايلور النظري من قبل عالم الاجتماع الألماني ماكس ويبر ، الذي طرح فرضية أن النظام الصارم ، المدعوم بقواعد مناسبة (طورها تايلور) ، هو أكثر طرق العمل فعالية.

يجب أن يخضع تقسيم العمل المنجز إلى عناصر مكونة منفصلة - الحركات ، وفقًا لنظرية تايلور ويبر ، لتنظيم ورقابة صارمة.

يعتقد ويبر أن منظمة عاملة يمكن أن "تتحلل" إلى مكوناتها و "تطبيع" عمل كل منها. مثل هذا التقسيم للعمل تخصص الموظفين وبناءً عليه يبني المنظمة على أساس خطي (أي أن كل شخص مسؤول عن أفعاله أمام الرئيس فقط). بالإضافة إلى ذلك ، اقترح ويبر وأثبت أفكارًا أخرى حول بناء نظام بيروقراطي. على وجه الخصوص ، أعرب عن اعتقاده أنه من الممكن تنظيم كل من الوظائف وعدد المديرين.

طرح ويبر مفهوم ثلاثة أنواع من القوة - تقليدية وعقلانية وجذابة. هذه الأنواع الثلاثة من القوة يسميها "الأنواع المثالية".

أما النوع التقليدي فيقوم على التقاليد والعادات الاجتماعية ، فهو يقوم على فعل تقليدي "كما كان يقوم به البطريرك والأمير الوراثي من النوع القديم". وفقًا لـ آرون ، في مثل هذا المجتمع ، "يتصرف الذات وفقًا للتقاليد ، فهو لا يحتاج إلى تحديد هدف ، أو تحديد القيم ، أو تجربة الإثارة العاطفية - إنه ببساطة يطيع ردود الفعل التي ترسخت فيه لفترة طويلة. ممارسة." هذه المجتمعات هي سمة من سمات عصر ما قبل الصناعة.

يصف ويبر النوع القانوني العقلاني للسلطة بأنه "هيمنة بحكم" الشرعية "، بحكم الإيمان بالطبيعة الإلزامية للإدارة القانونية و" الكفاءة "التجارية ، المبررة بقواعد تم إنشاؤها عقلانيًا ، أي التوجه نحو التبعية في تنفيذ القواعد المعمول بها - الهيمنة بالشكل الذي يتم تنفيذه من قبل "الموظف المدني" الحديث وجميع أصحاب السلطة الذين يشبهونه في هذا الصدد. وهكذا ، تُمارس السلطة في الدول الصناعية الحديثة حيث يتصرف الأشخاص في المنظمات وفقًا للقوانين واللوائح المعمول بها.

الأكثر إثارة للاهتمام هو النوع الثالث الذي حدده ويبر أو نوع "الهيمنة" - القوة الكاريزمية.

"الكاريزما" ، وفقًا للتقاليد المسيحية المبكرة ، هي مفهوم لتحديد القدرات الخاصة التي منحها الله والتي تميز وترفع الشخص فوق الآخرين. من الناحية اللغوية ، تعني "الكاريزما" عطية إلهية.

يحدد ويبر الكاريزما بالطريقة الآتية: "سلطة تتجاوز الموهبة العادية (الكاريزما) ، التفاني الشخصي الكامل والثقة الشخصية الناتجة عن وجود صفات القائد في كل شخص: الوحي والبطولة وما إلى ذلك - الهيمنة الكاريزمية ، كما يقوم بها النبي ، أو - في مجال السياسة - الأمير المنتخب - القائد العسكري ، أو الحاكم العام ، وهو ديماغوجي وزعيم حزب سياسي بارز. يتبع أتباع القائد الكاريزمي دون إكراه ، عن طيب خاطر وحماس ، لقيادته الاستبدادية. القائد الكاريزمي يدعو إلى الإنجازات ، شيء جديد ، غير عادي.

يعتقد ويبر ، وفقًا لتقاليد المدرسة الكلاسيكية ، أن القيادة يتم تحديدها من خلال وجود عضو في المنظمة من الصفات الخاصة التي يمكن اعتبارها بشكل أو بآخر "جذابة". على الرغم من أنه لا يقدم قائمة مفصلة كاملة بصفات القائد التي تزوده بسمات "الكاريزمية" ، إلا أنه يتبع من سياق أعماله أن هذه السمات تشمل الإرادة ، والتصميم ، ووضوح الأهداف ، ومهارات القيادة ، والقدرة على "إشعال" الناس ، وإيقاظ حماس التابعين والمثابرة والمثابرة ، والاعتماد على التابعين ، والتلاعب بهم ، لتحقيق الأهداف.

بالكاد يشك ويبر في القوة الرهيبة التي وضع اللغم في أساس هذا البناء بأكمله. النظام البيروقراطي ، كما اتضح ، له ميزة رائعة - "عدد الموظفين وكمية العمل غير مرتبطين على الإطلاق".

ومع ذلك ، فإن لها أيضًا مزايا - الدقة ، والسرعة ، وعدم الغموض ، والتبعية ، وتقليل الاحتكاك ، والتكاليف ، والموارد المادية والبشرية ، والتسلسل الهرمي للسلطة ، والتحكم.

نتيجة لجميع الأبحاث ، تم تشكيل نموذج كلاسيكي للتنظيم يقوم على أربعة مبادئ:

تقسيم وظيفي واضح للعمل ؛

انتقال الأوامر والأوامر على طول "السلسلة العددية" من أعلى إلى أسفل ؛

وحدة المدير.

الامتثال لـ "نطاق التحكم".

جميع المبادئ المذكورة أعلاه لبناء منظمة صالحة في الوقت الحاضر.

قائمة الأدب المستخدم

1. الإدارة: Proc. دليل لطلبة الجامعة الذين يدرسون في التخصصات 351300 تجارة و 061500 تسويق / إد. في. لوكاشيفيتش ، نيو أستاخوفا. - م: UNITI-DANA ، 2005 - 255 ثانية. - (سلسلة "التعليم المهني العالي: الإدارة").

2. أساسيات الإدارة: Proc. للجامعات / د. فاتشوجوف ، تي. بيريزكينا ، ن. كيسلياكوفا وآخرون ؛ إد. د. فاتشوجوفا. - الطبعة الثانية. مراجعة وإضافية - م: المدرسة العليا 2003. - 376 ص: م.

3. إدارة المنظمة: كتاب / محرر. اي جي. بورشنيفا ، ز. روميانتسيفا ، ن. سولوماتينا. - الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: INFRA-N ، 1998 ؛

4. الإدارة ، الطبعة الثالثة. أو إس. Vikhansky ، A.I. نوموف. م: 2002 ؛

5. أ. زوب ، S.G. سميرنوف. الريادة في الإدارة. الناشر: Sunday، CJSC "Print - Atelier" موسكو / 1999

6. "الإدارة في روسيا والخارج" ، 5 "2002." تطور مناهج مشكلة إدارة موظفي المؤسسة ". Gutgaru R.D.

المدرسة الإدارية (الكلاسيكية) للإدارة

تباين المدرسة الكلاسيكية للإدارة هي المدرسة الإدارية. درست دور ووظائف المدير. كان يعتقد أنه بمجرد تحديد جوهر عمل المدير ، كان من السهل تحديد أكثر طرق فعالةخطوط إرشاد. فايول (1841-1925) هو أحد مؤسسي هذه الفكرة. قام بتقسيم عملية الإدارة بأكملها إلى خمس وظائف رئيسية ما زلنا نستخدمها في إدارة المنظمة: التخطيط والتنظيم والتوظيف والتنسيب والقيادة (التحفيز) والتحكم. على أساس تعاليم أ. فايول في العشرينات ، تمت صياغة المفهوم الهيكل التنظيميشركة ، تمثل عناصرها نظامًا من الترابط ، سلسلة من الإجراءات المترابطة المستمرة - وظائف الإدارة. يجب الاعتراف بمبادئ الإدارة التي طورها A. Fayol كنتيجة مستقلة لعلم الإدارة والإدارة (ومن هنا جاء الاسم - "المدرسة الإدارية"). وليس من قبيل المصادفة أن يطلق الأمريكيون على الفرنسي أ. فايول أبو الإدارة. إن جوهر مبادئ الإدارة التي طورها هو كما يلي: تقسيم العمل ؛ السلطة ومسؤولية السلطة ؛ انضباط؛ وحدة القيادة وحدة الإدارة إخضاع المصلحة الخاصة للمصلحة العامة ؛ أجر العمل التوازن بين المركزية واللامركزية ؛ تنسيق المديرين من نفس المستوى ؛ ترتيب؛ العدل؛ اللطف واللياقة. استقرار الموظفين مبادر. من بين الممثلين الآخرين للمدرسة الإدارية ، يمكن للمرء أن يميز M. Blumfield ، الذي طور مفهوم إدارة الأفراد ، أو إدارة القوى العاملة (1917) ، و M. Weber ، الذي اقترح مفهوم البيروقراطية العقلانية (1921). لقد ميز الأنواع المثالية للهيمنة وطرح الموقف القائل بأن البيروقراطية هي نظام تم تأسيسه بالقواعد وهو الشكل الأكثر فاعلية للتنظيم البشري. السمة الرئيسية للمدرسة الكلاسيكية هي أن هناك طريقة واحدة فقط لتحقيق كفاءة الإنتاج. في هذا الصدد ، كان هدف المديرين "الكلاسيكيين" هو اكتشاف هذه الطريقة المثالية والوحيدية للإدارة. المدرسة الكلاسيكية هي واحدة من الحجارة الأولى في تأسيس علم الإدارة العالمي. وهكذا ، صاغت المدرسة الكلاسيكية مبادئ إدارة المنظمة وأثبتت الحاجة إلى نموذج إدارة بيروقراطية. وإدراكًا لأهمية العامل البشري ، فإن المدرسة الكلاسيكية ، مع ذلك ، لم تضع لنفسها هدفًا لحل مشكلة الدافع الفعال للعمل. تم أخذ هذه الفجوة في الاعتبار إلى حد ما من قبل أتباع مدرسة العلاقات الإنسانية.

المدرسة الإدارية أو الكلاسيكية

تنظر في قضايا تحسين المنظمة ككل ، على عكس مدرسة الإدارة العلمية التي درست عمليات الإنتاج الفردية. من نواح كثيرة ، تم تحديد هذا الاختلاف من خلال شخصية مطوري المدرسة. تايلور بدأ حياته المهنية كعامل. هنري فايول (فايول إتش . ) ، الذي ارتبط اسمه بظهور المدرسة الإدارية للإدارة ، والذي يُدعى بأب الإدارة ، يقودها شركة كبيرةلتعدين الفحم. كان الهدف من المدرسة الإدارية (الكلاسيكية) هو إنشاء مبادئ عالمية للحكم.

عمليا ، شاركت جميع الاتجاهات العلمية للإدارة في تطوير المبادئ العامة للإدارة. ومع ذلك ، فقد أصبح تطوير مبادئ إدارة المدرسة الإدارية (الكلاسيكية) للإدارة أكثر انتشارًا. تحتوي المبادئ الأربعة عشر للإدارة التي صاغها هنري فايول على المحتوى التالي:

1. تقسيم العمل - تخصص العمل الضروري للاستخدام الفعال للعمالة. 2. السلطة والمسؤولية - يجب أن يفوض كل عامل السلطة الكافية ليكون مسؤولاً عن العمل المنجز. 3. الانضباط - يجب على العمال الامتثال لشروط الاتفاق المبرم بينهم وبين الإدارة ، ويجب على المديرين تطبيق عقوبات عادلة على المخالفين للنظام. 4. وحدة القيادة - يتلقى الموظف أمرًا ويتبع رئيسًا واحدًا فقط. 5. وحدة العمل - يجب دمج جميع الأعمال التي لها نفس الهدف في مجموعات وتنفيذها وفقًا لخطة واحدة. 6. تبعية المصالح - مصالح المنظمة لها الأسبقية على مصالح الموظفين الأفراد. 7. مكافآت الموظفين - حصول الموظفين على مكافأة عادلة عن عملهم.

8. المركزية - النظام الطبيعي في منظمة لديها مركز تحكم. يتم تحقيق أفضل النتائج بالتناسب الصحيح بين المركزية واللامركزية. يجب تفويض السلطة (السلطة) بما يتناسب مع المسؤولية. 9. سلسلة قياسية - سلسلة أوامر لا تنفصم ، يتم من خلالها إرسال جميع الأوامر وتنفيذ الاتصالات بين جميع مستويات التسلسل الهرمي ("سلسلة الرؤساء"). 10. ترتيب - مكان عمل لكل موظف ولكل موظف في مكان عمله. 11. الإنصاف - يجب إنفاذ القواعد والاتفاقيات بشكل عادل على جميع مستويات السلسلة القياسية. 12. استقرار الموظفين - تثبيت الموظفين على الولاء للمنظمة والعمل طويل الأجل ، حيث أن معدل دوران الموظفين المرتفع يقلل من كفاءة المنظمة. 13. المبادرة - تشجيع الموظفين على تطوير وظائف مستقلة ، ضمن حدود الصلاحيات المفوضة لهم والعمل المنجز. 14. روح الشركة - انسجام مصالح الموظفين والمنظمة يضمن توحيد الجهود (في الوحدة - القوة).

تغطي هذه المبادئ جانبين رئيسيين. كان أحدها تطوير نظام عقلاني لإدارة المنظمة ، على وجه الخصوص ، تحديد أفضل طريقة لتقسيم المنظمة إلى أقسام أو مجموعات عمل. تتمثل المساهمة الرئيسية للمدرسة الإدارية في نظرية الإدارة في أنها تعتبر الإدارة عملية عالمية تتكون من عدة وظائف مترابطة ، مثل التخطيط والتنظيم. الفئة الثانية من المبادئ الكلاسيكية تتعلق بهيكل التنظيم وإدارة العمال. مثال على ذلك هو مبدأ وحدة القيادة ، والتي بموجبها يجب أن يتلقى الشخص أوامر من رئيس واحد فقط ويطيعه وحده.

في كل أسبوع ، تفكك Look At Me فكرة خاطئة شائعة وتحاول اكتشاف سبب جاذبيتها لغالبية الأشخاص الذين يدافعون عنها ، وفي النهاية ، لماذا هي غير صحيحة. في الإصدار الجديد ، نتحدث عن حقيقة أن خط التجميع لم يخترعه هنري فورد بالفعل.

بيان - تصريح:

هنري فورد اخترع الحزام الناقل.

اسم هنري فورد راسخ إلى الأبد في تاريخ البشرية. بادئ ذي بدء ، بفضل العلامة التجارية التي تحمل الاسم نفسه: اشتهر فورد برغبته في صنع سيارة رخيصة وبأسعار معقولة للجماهير ، وهو ما حققه حقًا. أيضًا ، نزل لقبه في التاريخ في شكل المصطلح الاقتصادي "الفوردية". جوهر Fordism هو منظمة جديدةالإنتاج المباشر ، أصبح ممكناً بفضل خط التجميع. لذلك صنف التاريخ الناقل نفسه بين اختراعات فورد.

لماذا لا:

لم تخترع شركة Ford الناقل ، ولكنها قامت أولاً بتنظيم الإنتاج المباشر.

قبل ذلك ، كان فورد قد قام بالفعل بتجميع سيارته الأولى ، لكنه فعل ذلك يدويًا ، مثل جميع شركات صناعة السيارات في ذلك الوقت. لهذا كانت السيارة قطعة من البضائع ومكلفة للغاية ، وتحول إصلاح النقل إلى لغز فني. كان لابد من إخضاع صناعة السيارات لمعايير موحدة.

كانت الخطوة الأولى نحو إنتاج الناقل هي خط التجميع ، الذي ظهر عام 1901 في شركة Oldsmobile ، التي أسسها Ransom Olds ، والتي يمكن تسميتها بمخترع الناقل بالمعنى الحديث. تم نقل أجزاء وتجميعات السيارة المستقبلية على عربات خاصة من نقطة عمل إلى أخرى. زاد النموذج الأولي للناقل من إنتاج السيارات من 400 إلى 5000 وحدة سنويًا. لقد فهم هنري فورد إمكانات اختراع أولدز وشغل جميع الموارد للالتفاف حوله من خلال تكييف النظام المتطور وتحسينه.

في عام 1903 ، قام فورد بدراسة تقنية إنتاج التيار ، بزيارة المصنع ، حيث لاحظ كيف سقطت جثث الحيوانات تحت تأثير الجاذبية تحت سكاكين الفواصل. من خلال إضافة أحزمة إلى الناقل ، أدخلت فورد التكنولوجيا المحسّنة إلى مصانعها. وهكذا ، فإن شركة Ford ، المهووسة بفكرة جعل سياراتها ميسورة التكلفة ، قد نجحت في استخدام التجربة التي تراكمت قبلها. نتيجة لذلك ، تكلف Ford Model T حوالي 400 دولار وتم بناؤه في أقل من ساعتين. جعل هذا هنري فورد مليونيرا وعبقريا هندسيا معروفا في القرن العشرين - لكنه لم يخترع الناقل نفسه.

مدرسة العلاقات الإنسانية في "العلاقات الإنسانية" (ثلاثينيات وخمسينيات القرن الماضي)

ركزت هذه المدرسة اهتمامها على الشخص: حول كيفية تفاعله مع الآخرين ، وكيف يتفاعل مع أنواع مختلفة من المواقف ، ويرغب في تلبية احتياجاته. سعت مدرسة "العلاقات الإنسانية" إلى بناء نماذج للسلوك البشري تختلف عن النموذج الكلاسيكي الذي تناول نماذج المنظمة.

نشأ هذا الاتجاه العلمي في نظرية الإدارة بعد أن تم اكتشاف أن تنظيم العمل والأجور المرتفعة لا تؤدي بالضرورة إلى زيادة إنتاجية العمل ، كما يعتقد ممثلو مدرسة الإدارة العلمية.

تم تقديم مساهمة كبيرة في تطوير مدرسة "العلاقات الإنسانية" في الأربعينيات والستينيات من القرن الماضي. علماء السلوك (من السلوك الإنجليزي - السلوك) ، الذين طوروا نظريات التحفيز ، ولا سيما نظرية التسلسل الهرمي للاحتياجات (A.Maslow) ونظرية الدافع ، اعتمادًا على الرضا الوظيفي أو عدم الرضا (F.

إلتون مايو(1880-1949) ، مؤسس مدرسة "العلاقات الإنسانية" ، أجرى "تجربة هوثورن" ، التي أثبتت أن سلوك الشخص في منظمة ونتائج عمله تعتمد كليًا على الظروف الاجتماعية التي يكون فيها هذا الشخص في المنظمة والعلاقة التي تطورت بين العمال وبين العمال والمديرين.

أدت تجربة هوثورن إلى الاستنتاجات التالية:

تؤثر المعايير الاجتماعية للسلوك على إنتاجية العمل ؛

الحوافز الاجتماعية لها تأثير كبير على سلوك أعضاء المنظمة ؛ لذلك في سياق التجربة ، تم تسجيل حالات عندما أعاقت الحوافز الاجتماعية تأثير الحوافز الاقتصادية تمامًا ؛

تهيمن عوامل السلوك الجماعية على العوامل الشخصية ؛

القيادة غير الرسمية مهمة لأنشطة المجموعة بأكملها.

اتضح أنه في بعض الأحيان يتفاعل الموظفون بقوة أكبر بكثير مع ضغوط زملائهم في مجموعة العمل مقارنة برغبات الإدارة أو الحوافز المالية. لم يكن دافعهم يعتمد فقط على العوامل الاقتصادية ، ولكن أيضًا على أنواع مختلفة من الاحتياجات التي لا يمكن للمال أن يلبيها إلا بشكل جزئي وغير مباشر. هذا يعني أنه إذا كان المدير يعتني بمرؤوسيه ، فإن مستوى رضاهم سيزداد ، مما سيؤدي إلى زيادة إنتاجية العمل.

تعرف مدرسة "العلاقات الإنسانية" الإدارة بأنها ضمان إنجاز العمل بمساعدة أشخاص آخرين وتوصي بإدارة العلاقات الإنسانية باستخدام أساليب عمل فعالة للمشرفين المباشرين ، والتشاور مع الموظفين ، وإتاحة الفرصة لهم للتواصل في العمل. .

توصل Mayo إلى استنتاج مفاده أن إنتاجية المنظمة لا تعتمد فقط على ظروف العمل ، وتوافر الحوافز المادية والإدارة ، ولكن أيضًا على المناخ الاجتماعي والنفسي في بيئة العمل. أوصى مؤسسو مدرسة "العلاقات الإنسانية" بأن يقوم المديرون بتحديد العلاقات التي تطورت في مجموعات صغيرة غير رسمية ، وتحديد قائدهم ، ثم استخدام خصائص هذه المجموعات (النفسية والاجتماعية) لتأسيس علاقات شخصية وزيادة رضا العمال عنهم. عملهم.

الأحكام الرئيسية لمدرسة "العلاقات الإنسانية" هي كما يلي:

العمل الجماعي هو مجموعة اجتماعية خاصة ؛

تعمل العلاقات الشخصية كعامل في نمو كفاءة وإمكانات كل موظف ؛

إن التسلسل الهرمي الصارم للتبعية يتعارض مع طبيعة الإنسان وحريته ؛

يجب أن يركز القادة على الأشخاص أكثر من التركيز على المنتجات التي تنتجها المنظمة.

في كتابه الرئيسي مشاكل اجتماعيةالثقافة الصناعية ، جادل مايو بأن نتيجة تطبيق نظريته في الممارسة العملية ستكون زيادة في مكانة وولاء المرؤوسين. في رأيه ، من الواقعي تحقيق الأهداف المرجوة في المنظمة على وجه التحديد من خلال تلبية احتياجات الموظفين. لذلك ، يجب أن يصبح فن الاتصال أهم معيار لاختيار الإداريين ، بدءًا من رئيس عمال المتجر.

أبدى ممثلو مدرسة "العلاقات الإنسانية" عدم موافقتهم على بعض تصريحات المدرسة الكلاسيكية. وهكذا ، فإن التقسيم الكامل للعمل يؤدي إلى إفقار محتوى العمل نفسه ؛ فقط التسلسل الهرمي للسلطة "من أعلى إلى أسفل" ليس فعالاً. لذلك ، اقترح Mayo وزملاؤه تشكيل لجنة لإدارة الإنتاج ، والتي من شأنها توفير اتصال أكثر فاعلية في المنظمة وفهم الأفكار ، من شأنها أن تسمح بفهم أفضل للسياسة العامة للمنظمة وتنفيذها بشكل أكثر فعالية.

تم اعتبار تفويض المسؤولية "البشرية" بمثابة عملية ذات اتجاهين: من الأسفل ، يتم تفويض وظائف الإدارة وتنسيق الأنشطة ، ومن أعلى - الحق في اتخاذ القرارات في إطار وظائف الإنتاج الخاصة بهم.

استخدم Mayo وأنصاره أساليب علم النفس وعلم الاجتماع في عملهم ؛ وبالتالي ، كانوا أول من استخدم الاختبارات والأشكال الخاصة للمقابلات عند تعيين الموظفين. قامت المدرسة الإدارية لـ "العلاقات الإنسانية" بإثراء علم النفس ببيانات عن العلاقة بين النفس البشرية ونشاط عمله.

ظهرت مدرسة العلاقات الإنسانية في مطلع عشرينيات وثلاثينيات القرن الماضي. وقد استند إلى إنجازات علم النفس وعلم الاجتماع ، ولهذا تم حل مشكلة زيادة إنتاجية العمل من خلال دراسة السلوك البشري في عملية العمل. لقد فهم العلماء أنه من خلال تركيز انتباههم على الشخص ، سيكونون قادرين على تقديم طرق لتحفيز المخاض بشكل فعال.

كان ر. أوين أول من اهتم بالناس. وقال إن الشركة تقضي الكثير من الوقت في صيانة المعدات (التشحيم ، والإصلاحات ، وما إلى ذلك) ولا تهتم كثيرًا بالناس. لذلك ، من المعقول تمامًا قضاء نفس الوقت في "العناية" بالناس ("الآلة الحية") ، ومن ثم ، على الأرجح ، لن تكون هناك حاجة إلى "إصلاح" الأشخاص.

يعتبر E. Mayo مؤسس مدرسة العلاقات الإنسانية. وأعرب عن اعتقاده أن الأساليب الإدارية القديمة كانت تهدف بالكامل إلى تحقيق الكفاءة المادية ، وليس إلى إقامة تعاون ، في حين أن إظهار الاهتمام بالناس له تأثير كبير جدًا على إنتاجية العمل.

من بين العلماء الآخرين في هذا الاتجاه ، يمكن للمرء أن يميز النائب فوليت ، الذي قدم مساهمة كبيرة في نظرية القيادة.

سعى ممثلو مدرسة العلاقات الإنسانية إلى اعتبار كل منظمة "نظامًا اجتماعيًا" معينًا ، والتي كانت خطوة جديدة في تطوير نظرية الإدارة.

المبادئ الأساسية لنظرية العلاقات الإنسانية هي:

• يكون الدافع الأساسي للناس هو الاحتياجات الاجتماعية ويشعرون بفرديتهم من خلال العلاقات مع الآخرين ؛
• نتيجة للثورة الصناعية وترشيد العملية ، فقد العمل نفسه جاذبيته إلى حد كبير ، لذلك يبحث الشخص عن الرضا في العلاقات مع الآخرين ؛
• الناس أكثر استجابة للتأثير الاجتماعي لمجموعة من الأقران من التحفيز من خلال السيطرة القادمة من الإدارة ؛
• يستجيب الموظف لدوافع المدير ، إذا اعتبره الموظف وسيلة لتلبية احتياجاته.

كانت مهمة الإدارة في هذه المرحلة تطوير اتصالات غير رسمية مثمرة بالإضافة إلى العلاقات الرسمية (التبعية النظامية) بين أعضاء المجموعات (الجماعية). تم الاعتراف بالعلاقات غير الرسمية في عملية العمل المشترك كقوة تنظيمية مهمة تساهم / تعرقل تنفيذ أهداف الشركة. لذلك ، يجب إدارة العلاقات غير الرسمية. إذا اعتنت الإدارة بموظفيها ، فيجب أن يرتفع مستوى الرضا ، مما يؤدي إلى زيادة إنتاجية العمل.

في وقت لاحق (40-60 من القرن العشرين) ، شكلت أفكار مدرسة العلاقات الإنسانية أساس مدرسة العلوم السلوكية ، التي كان ممثلوها أ. علم الاجتماع وعلم النفس جعل من الممكن دراسة السلوك البشري على أساس علمي في عملية العمل. أساس النهج السلوكي (السلوكي) للإدارة هو جوانب مختلفة من التفاعل الاجتماعي ، مما أدى إلى تطوير نظرية وأساليب تشكيل الفريق كمجتمع اجتماعي خاص وعلاقات شخصية داخل المنظمة. تعلق أهمية خاصة على أسلوب الإدارة وتأثيره على إنتاجية ورضا الموظفين عن عملهم.

يرى مؤسسو هذه المدرسة المهام الرئيسية للإدارة في تنظيم إدارة شؤون الموظفين ، وذلك باستخدام عوامل الاتصال والتحفيز والقيادة ، وكذلك الحفاظ على الموقف تجاه الأفراد كموارد بشرية نشطة. أي أنهم يسعون جاهدين لتحسين كفاءة المؤسسة من خلال زيادة كفاءة الموارد البشرية.

أهم أحكام المدرسة السلوكية ("العلاقات الإنسانية") باختصار!

مدرسة العلاقات الإنسانية (1930-1950). علم السلوك(1950 حتى الآن). يمكن وصف العالمين ماري باركر فوليت وإلتون مايو بأنه الأكثر موثوقية في تطوير مدرسة العلاقات الإنسانية في الإدارة (كانت الآنسة فوليت أول من عرّف "الإدارة" على أنها "توفير العمل بمساعدة الآخرين ". وجدت مايو ذلك إجراءات العمل جيدة التصميم والأجور الجيدة لا تؤدي دائمًا إلى زيادة الإنتاجية. في بعض الأحيان كان رد فعل الموظفين أقوى بكثير لضغط الأقران مما كانوا يتفاعلون مع رغبات الإدارة والحوافز المادية. الذي - التي. كانت الفكرة الرئيسية لمدرسة العلاقات الإنسانية هي أن التأثير الحاسم على نمو إنتاجية العامل لا يتم توفيره من خلال الحوافز المادية ، ولكن من خلال العوامل الاجتماعية والنفسية. ساعدت الدراسات اللاحقة التي أجراها أبراهام ماسلو وآخرون في فهم أسباب هذه الظاهرة - ليست دوافع تصرفات الناس قوى اقتصادية ، كما يعتقد أنصار وأتباع مدرسة الإدارة العلمية ، ولكن الاحتياجات المختلفة التي لا يمكن تلبيتها إلا جزئيًا أو كليًا بمساعدة المال.

ساهمت أعمال D. MacGregor و K. Argyris في تطوير مدرسة العلوم السلوكية. على عكس ممثلي مدرسة العلاقات الإنسانية ، الذين ركزوا بشكل أساسي على طرق إقامة العلاقات بين الأشخاص ، ركز ممثلو النهج السلوكي على تحسين كفاءة المنظمة من خلال زيادة كفاءة استخدام مواردها البشرية.

8. خوارزمية لبناء وتطبيق النماذج في الإدارة. ؟؟؟؟؟؟ لم أجد أي شيء!

خوارزمية لبناء وتطبيق النماذج في الإدارة باختصار!

أنواع النماذج

هناك ثلاثة أنواع من النماذج. يصمم المصممون نماذج للطائرات ، ويقوم المهندسون المعماريون بإنشاء نماذج للمدن. هو - هي النماذج المادية. النوع الثاني من النماذج النماذج التناظرية-

تستخدم كثيرًا لدرجة أنه في بعض الأحيان لا يتحقق ذلك. تمثل هذه النماذج اتصالات متعددة من خلال وسطاء تناظريين مختلفين. خريطة الرئيسية

الطريق هو نموذج تناظري للمنطقة ، ويمثل عداد السرعة للسيارة السرعة باستخدام عرض تناظري لإبرة المقياس ، ويمثل الرسم البياني الدائري نتائج المسح الاجتماعي في شكل قطاعات دائرة.

الأكثر تجريدية نموذج رمزي، حيث يتم اشتقاق جميع المفاهيم عن طريق المتغيرات الكمية ، ويتم تمثيل جميع العلاقات في شكل رياضي ، وليس في شكل مادي أو تمثيلي.

نظرًا لأن النماذج الرمزية تستخدم متغيرات كمية مرتبطة بالمعادلات ، فغالبًا ما يشار إليها أيضًا باسم النماذج الرياضية,

النماذج الكميةأو ، كما في حالتنا ، النماذج الجدولية (أي النماذج

على أساس جداول البيانات).

نماذج البناء

يتم إنشاء جميع النماذج (البسيطة والمعقدة) من قبل الإنسان. لسوء الحظ ، لا توجد أنظمة خبيرة لبناء النماذج (باستثناء التطبيقات المتخصصة الضيقة جدًا). لنمذجة الموقف ، تحتاج أولاً إلى تقديمه بطريقة منظمة ، أي يجب أن يكون هناك طريقة ما للتفكير بشكل منهجي في الموقف. يجب أن نتذكر أنه في أغلب الأحيان يتعين على المرء أن يتعامل مع صياغة المواقف الإدارية في شكل علامات معينة ، وليس في شكل بيان واضح للمشاكل. بالمعنى اليومي ، هذا مشكلة إدارية، ولكن في فهمنا - هذه علامة. صياغة المشكلةيتضمن الحلول الممكنة وطريقة لقياس فعاليتها - مكونان رئيسيان لأي نموذج. الهيكلةهو فن الانتقال من عرض إلى بيان واضح للمشكلة. هذه مهارة مهمة للغاية يجب أن يمتلكها المدير من أجل تطوير النماذج بنجاح.

في نمذجة بيئة الأعمال الكمية ، يجب وصف تفاعلات العديد من المتغيرات. للقيام بذلك ، من الضروري صياغة نموذج رياضي.

أثناء اتخاذ القرار ، تقوم المحاكاة بما يلي. المتتاليات. 1 ـ دراسة البيئة وتكوين أفكار حول هذه البيئة وبناء شكل النموذج. 2. تحليل النماذج من أجل الحصول على نتائج المحاكاة. 3. التفسير والتحقق من كفاية نتائج المحاكاة. 4. تنفيذ المعرفة المكتسبة للقبول. ديسمبر 5. التحقق من صحة النموذج.

9. الجوهر والمفاهيم الأساسية لنهج العملية في الإدارة.

تشمل مناهج (منهجية) الإدارة الأهداف والقوانين والمبادئ والأساليب والوظائف وتقنيات الإدارة وممارسات الإدارة. تتمثل المهمة الرئيسية لنظام إدارة المنظمة في تشكيل أنشطة الإدارة المهنية.

نهج العملية

نشاط أداء الوظائف هو عملية تتطلب موارد ووقتًا معينًا. كان نهج العملية للإدارة هو الذي جعل من الممكن رؤية العلاقة والاعتماد المتبادل بين وظائف الإدارة.

تعكس عملية الإدارة التسلسل الموصى به لأداء وظائف الإدارة الرئيسية ، وبشكل أكثر دقة ، تسلسل إجراءات البدء لأداء الوظائف ، حيث يؤدي تنفيذ التغذية الراجعة متعددة الحلقات إلى التنفيذ المتزامن للوظائف.

تعد جودة المرحلة السابقة شرطًا ضروريًا لضمان جودة المرحلة اللاحقة (الوظيفة). هذا يعبر عن ترابط الوظائف.

عمليات الربط هي عملية الاتصال وعملية صنع القرار.

هناك العديد من العمليات الجارية في المنظمة. يقترح م. بورتر تصنيفًا للعمليات بناءً على دورها في خلق قيمة إضافية (يجب أن تقدم كل عملية مساهمة إضافية فيما يتعلق بالعملية السابقة لقيمة المنتج النهائي). وفقًا لهذا المعيار ، يتم تقسيم جميع العمليات إلى ثلاث مجموعات:

• أهمها ، والتي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بإنتاج المنتجات ؛
• العمليات الداعمة تدعم العمليات الرئيسية (التوريد ، إدارة شؤون الموظفين ، إلخ) ؛
• عمليات إداريةتتضمن عمليات لتحديد الأهداف وتهيئة الظروف لتحقيقها.

كل هذه العمليات مترابطة وتشكل نظامًا واحدًا.

شروط الحدوث:كان التقليل من قيمة العامل البشري ، وتبسيط الأفكار حول دوافع السلوك البشري المتأصلة في المدرسة الكلاسيكية ، بمثابة شرط أساسي للظهور في مطلع الثلاثينيات. القرن ال 20 مدارس "العلاقات الإنسانية" أو "السلوك البشري".

يقوم على إنجازات علم النفس وعلم الاجتماع (علوم السلوك البشري).

مؤسسو مدرسة "العلاقات الإنسانية": Elton Mayo و Fritz Roethlisberger.

الممثلين الرئيسيين.

1. دوغلاس ماكجريجور أستاذ الإدارة الصناعية في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا.
2. كريس أرجريس أستاذ بجامعة ييل.
3. رينسيس ليكرت هو مدير معهد البحوث الاجتماعية بجامعة ميشيغان.
4. مجموعة من علماء الاجتماع في جامعة هارفارد يتعاملون بانتظام مع قضايا "العلاقات الإنسانية".

الفكرة الرئيسيةمدارس "العلاقات الإنسانية" - للتركيز على العامل وليس على مهمته.

موضوع الدراسةمدارس "العلاقات الإنسانية" هي:

• حواجز التواصل؛
• الدوافع النفسية لسلوك الناس في عملية الإنتاج ؛
• معايير مجموعة؛
• علاقات المجموعة
• مشاكل "الصراع والتعاون"؛
• منظمة غير رسمية.

يرتبط إنشاء هذه المدرسة بـ "تجارب هوثورن". لعب البحث أيضًا دورًا مهمًا في إنشاء هذا الاتجاه ماري باركر فولييت ،الذي كان من أوائل المنظرين الذين أثبتوا الحاجة إلى دراسة علمية للجوانب النفسية للإدارة.

جادل فولييت بأن نظرية الإدارة يجب ألا تستند إلى أفكار حدسية حول طبيعة الإنسان ودوافع سلوكه ، ولكن على إنجازات علم النفس العلمي. كانت من أوائل من طرحوا فكرة "مشاركة العمال في الإدارة" وناضلت من أجل خلق جو من "مجتمع المصالح الحقيقي".

جادل E. Mayo و F. Roethlisberger بأن العمل نفسه و "المتطلبات المادية البحتة" لعملية الإنتاج أقل أهمية نسبيًا من الوضع الاجتماعي والنفسي ورفاهية العامل في عملية الإنتاج.

الأحكام الرئيسية لمدرسة "العلاقات الإنسانية".

1. الإنسان "كائن اجتماعي".
2. التسلسل الهرمي الصارم للتبعية وإضفاء الطابع الرسمي على العمليات التنظيمية لا تتوافق مع "الطبيعة البشرية".
3. حل "مشكلة الإنسان" هو عمل رجال الأعمال.

بدلاً من إضفاء الطابع الرسمي على العمليات التنظيمية ، التسلسل الهرمي الصارم للتبعية ، سمة من سمات النظرية "الكلاسيكية" ، يضع مفهوم "العلاقات الإنسانية" الحاجة إلى دراسة متأنية للجوانب غير الرسمية للمنظمة ، وإنشاء وسائل جديدة زيادة إنتاجية العمل. وفقًا لمنظري هذه المدرسة ، فإن هذه تشمل "تعليم الموظفين" و "قرارات المجموعة" و "إدارة التكافؤ" و "إضفاء الطابع الإنساني على العمل".

يعتقد ممثلو مدرسة "العلاقات الإنسانية" أن قيم المجموعة هي أهم شرط للتنظيم العلمي للإدارة. إنهم ينتقدون التيلورية ، التي تحد من مهام الإدارة من خلال تحفيز الجهود الفردية للعمال ، وتبرير الحاجة إلى تحفيز ليس الأفراد ، ولكن المجموعات.

في مطلع الثلاثينيات من القرن العشرين ، بدأت المتطلبات الأساسية الأولى في الغرب تتشكل من أجل الخلق مدرسة جديدةالعلاقات الإنسانية ، والتي من شأنها أن تكمل تطور الكلاسيكية ونضجت الحاجة إلى إنشاء أشكال جديدة نوعيا للإدارة القائمة على العلاقات بين الأشخاص مع استخدام علم النفس وعلم الاجتماع. تم اعتبار كل مؤسسة في إطار هذه النظرية منفصلة نظام اجتماعي. كان الغرض من المنهجية الجديدة هو إثبات الأهمية باعتبارها العنصر الرئيسي والرئيسي لتنظيم العمل الفعال ، وكذلك لتحويل التركيز من إدارة العمل إلى إدارة شؤون الموظفين.

مدرسة العلاقات الإنسانية. النهج الحديث للإدارة

يُعتقد أن مدرسة العلاقات الإنسانية أسسها العلماء وماري باركر فوليت. توصل Mayo ، الذي أجرى بحثًا ميدانيًا في مصنع Western Electric Hawthorne في إلينوي من عام 1927 إلى عام 1932 ، إلى استنتاج مفاده أن ظروف العمل الجيدة والأفكار المتقدمة للإنتاج والحوافز المادية والأجور المرتفعة ليست دائمًا ضمانًا للإنتاجية العالية . خلال التجربة ، اتضح أن الموظفين ليس لديهم احتياجات فسيولوجية فحسب ، بل نفسية واجتماعية أيضًا ، يؤدي عدم الرضا إلى انخفاض الإنتاجية وعدم الاكتراث المطلق بالعمل. تثبت مدرسة Mayo School للعلاقات الإنسانية أن الموظفين يتأثرون بأشياء مثل العلاقات الجماعية والاهتمام. إدارة شؤون الموظفينلمشاكل في الفريق.

غالبًا ما تتجاوز القوى التي تنشأ في سياق علاقات العمل بين الأشخاص ضغطًا أقوى على الموظفين من أوامر الإدارة وتمارسها. على سبيل المثال ، وضع الموظفون في المجموعة ضمنًا معاييرهم الخاصة للسلوك ، ومعايير الأداء ، وغالبًا ما كان الزملاء قلقين بشأن موافقة الفريق أكثر من قلقهم بشأن الزيادة أجور. كان من المعتاد في مجموعات السخرية من المبتدئين الذين تجاوزوا المعايير المقبولة عمومًا ، وكذلك "الشبكات" الذين عملوا بشكل سيئ وكان أداؤهم ضعيفًا.

أوصت مدرسة E. Mayo للعلاقات الإنسانية ، من أجل زيادة إنتاجية العمل ، بتنفيذ تدابير نفسية لتحسين المناخ المحلي في الفريق ، وتحسين العلاقات بين رواد الأعمال والموظفين ، ومعاملة الشخص ليس كآلة ، ولكن مع مراعاة قدراته. الصفات الشخصية ، مثل المساعدة المتبادلة ، والقدرة على التعاون ، والتواصل الاجتماعي.

كلية العلوم السلوكية

كانت المرحلة التالية في تطوير مفهوم العلاقات الإنسانية هي علم السلوك البشري (السلوكية). قدمت كلية العلوم السلوكية إجابات للأسئلة الجديدة ، وساعدت على تعظيم الإمكانات الداخلية لكل شخص وإعطاء حافزًا لزيادة كفاءة العمل. أصبح R. Likert و K. Argyris و F. Herzberg و D. McGregor الشخصيات الرئيسية في الاتجاه السلوكي. ركز بحثهم على جوانب مثل الدافع والقيادة والقوة والتواصل الاجتماعي ونوعية الحياة العملية اليومية للعمال.

كانت العوامل المحددة لنموذج الإدارة السلوكية الجديد هي التالية: وعي الموظف بقدراته ، والرضا عن نتائج العمل ، المعبر عنها في المجتمع بأهداف ومصالح الفريق ، والتفاعل الاجتماعي. ومن جانب القيادة ، استرشدت مدرسة العلاقات الإنسانية والعلوم السلوكية بعلم نفس سلوك الموظف أثناء عملية العملاعتمادًا على الدافع والتواصل مع الزملاء وسلطة القائد والقيادة في الفريق.