من في المؤسسة يجب أن يتعامل مع العقود. من يجب عليه إصلاح صنبور المجاري في الشقة؟ إذا كانت المنظمة تعمل في إعادة بيع المنتجات البترولية بالجملة، فما هي الاتفاقيات التي يجب أن تبرمها، مع مراعاة الضرائب: اتفاقية العمولة، و

الحضارة تأتي إلى الأعمال التجارية المحلية دون عجلة كبيرة. وهذا ملحوظ بشكل خاص في الأمثلة الهيكل التنظيميالمؤسسات الصغيرة. في حين أن الشركات الكبيرة تستخدم عادة المخططات التي أثبتت جدواها على مدى عقود من الزمن والتجربة الإيجابية لشركات مماثلة في بلد آخر، فإن الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم لا تزال تعيد اختراع العجلة. لذلك، في ظل عدم وجود وظيفة شاغرة لأخصائي الموارد البشرية عمل الموظفينيمكن أن يعهد بها في إحدى الشركات إلى محاسب، وفي أخرى إلى سكرتير، وفي ثالثة إلى مستشار قانوني. من يتعامل بشكل أفضل (من هو محظوظ) هو الذي يعمل.

الوضع هو نفسه مع المحاسبة الإدارية. كل مدير لديه فهمه الخاص، من الصعب الآن العثور على متخصصين، وحتى أكثر عالمية. لذلك، يتم تنفيذ المحاسبة الإدارية في أغلب الأحيان من قبل موظفي المحاسبة، وفي كثير من الأحيان من قبل خبير اقتصادي متخصص أو مساعد مدير. الشركات الكبيرة فقط هي التي تتحمل قسمًا متخصصًا المحاسبة الإدارية.

أريد أن أخبرك كيف يجب أن يكون الأمر وأحذر من الأخطاء الأكثر شيوعًا.

تتضمن الوظائف المالية في أي شركة عدة كتل كبيرة:

• الخزانة – إدارة التدفق النقدي التشغيلي؛
• المحاسبة الإدارية والتخطيط والميزانية - المحاسبة ودعمها المنهجي، وتكوين الميزانية ومراقبة تنفيذها، وإعداد تقارير الشركات؛
• الأدوات المالية – الإقراض، وإيداع الأموال المتاحة، والإدارة الأصول النقدية(الأسهم والسندات...) والكيانات القانونية الخاصة.

في بعض الأحيان يتضمن المجال المالي المحاسبة، والتي يتم تنفيذها إما بواسطة أقسام محاسبة منفصلة في كل كيان تجاري خاص بها، أو يتم نقلها إلى قسم محاسبة مركزي.

ليست كل الوظائف موجودة في كل مؤسسة، ولكن هناك دائمًا وظائف من كل كتلة. في شركة صغيرة (ما يصل إلى 50 شخصا)، يتم تنفيذ جميع الأعمال عادة من قبل قسم المحاسبة.

إذا كان لدى الشركة 50 موظفًا أو أكثر، بالإضافة إلى المحاسبة الكاملة، فإنها عادةً ما تحتاج إلى ممول (مدير مالي، مدير مالي) لأداء وظائف إدارة التدفق النقدي والعمل مع البنوك، بالإضافة إلى خبير اقتصادي للحفاظ على المحاسبة الإدارية.

مع فريق عمل مكون من 100 موظف أو أكثر، يتم إنشاؤه عادةً الدائرة المالية. التبعية متنوعة للغاية: يوجد كل من كبار المحاسبين الذين يقدمون تقاريرهم إلى المدير المالي والممولين في طاقم المحاسبة.

في الشركات الكبيرة (أكثر من 300 شخص) يتم تنظيم خدمة مالية تضم عدة أقسام متخصصة حسب حجم العمل في كل مجال.

الأرقام عشوائية إلى حد ما، فكل شركة لها وضعها الخاص. لا يمكن أن يكون هناك حل عالمي واحد. ولكن كم هو غريب ملاحظة هذا التنوع!...

ومن الواضح أن أداء وظائف الخزانة وإدارة الأدوات المالية لا يقع ضمن نطاق المحاسبة، وكذلك المحاسبة الإدارية وإعداد الميزانية. هذا مجال مستقل من المعرفة، وأساليب مختلفة للقيام بالعمل، وغالبا ما يكون غياب اللوائح الخارجية والحاجة إلى إنشائها.

لا أريد بأي حال من الأحوال التقليل من دور المحاسب في الشركة. هذه وظيفة مهمة للغاية، وفي كثير من الحالات ناكر للجميل، وعصبي، وتتطلب صبرًا وتحملًا ملحوظين، وتتطلب معرفة هائلة وتطويرًا مهنيًا مستمرًا، خاصة في ضوء التشريعات المتغيرة بنشاط مع العديد من التناقضات والشكوك. لكن بالنسبة لكبير المحاسبين، تنص القوانين على المسؤولية عن الأخطاء المهنية، بما في ذلك الأخطاء الجنائية.

كل هذا صحيح. وليس خطأ المحاسب أن نتائج عمله يصعب (أو يستحيل) استخدامها في الأنشطة الحالية للشركة. لقد كتبت عن هذا في المشاركات السابقة.

لكن هذا الظرف بالتحديد هو الذي يضع الممول في المقدمة كشخص تتضمن وظيفته تزويد الشركة بالموارد والمعلومات على الفور. إن حل هذا الصراع (محاسب طموح يوفر المؤخرة، أو ممول نشط مطلوب في المقدمة) يؤدي إلى مثل هذه الأشكال الهيكلية الغريبة والتفاعلات الغريبة.

لقد أمضيت بعض الوقت لفهم سبب هذه الوفرة من الطرق لبناء الهياكل المالية في المؤسسة ومثل هذا التسلسل الهرمي المختلف للموظفين فيها. ومن الغريب أنه في معظم الشركات (وماذا أعمال أكبركلما كان هذا أكثر وضوحًا) لم يتم اختيار الأشخاص للهيكل الأمثل، ولكن تم بناء الهيكل بناءً على مؤهلات الموظفين الحاليين أو القدرة على خدمات الموظفين. أريد أن أقول إن الأمر بالتحديد هو عدم وجود عدد كاف من الممولين من المستوى المتوسط ​​والمتوسط ​​في سوق العمل درجة عالية من الكفاءةيحدد النظام المالي المنحرف تمامًا في بعض الأحيان في بعض المنظمات.

وأود المزيد من التفاصيل هنا. على مدى عقدين من الزمن، قامت جامعات البلاد بتخريج عدد كبير من المحاسبين المدربين تدريبا جيدا. أيضًا، خلال هذا الوقت، اكتسب العديد من المحاسبين خبرة لا تقدر بثمن، وتمكنوا من تجربة أنفسهم في الأعمال التجارية ذات الاتجاهات المختلفة، وبشكل عام، أصبحوا متخصصين فريدين وطموحين ومؤثرين. توافر متطورة بما فيه الكفاية الإطار التنظيمي، أي. تعليمات وقواعد رسمية مفصلة لأداء العمل سهّلت المهمة. ولكن معظم كبار المديرين والمالكين ليسوا حريصين جدًا على اكتساب المعرفة في مجال المحاسبة والضرائب، وقد بدأ يُنظر إلى هذا المجال على أنه معقد للغاية، بل ومخيف. نادرًا ما يحاول المدير ممارسة صلاحياته الإدارية هناك.

لهذا السبب رئيس الحساباتعادة ما يضع نفسه على أنه الشخص الثاني في الشركة (عمليا، "الزوجة الثانية"، أرجو أن تسامحني الزوجة الأولى/الرئيسية والمحاسبون الذكور). وتصبح المحاسبة دولة داخل الدولة، غير خاضعة للرقابة، ذات بيروقراطية مفرطة وقواعد تشغيل خاصة بها. نوع من التخصيص الإقطاعي، يحرس بغيرة من أعين وأيدي المتطفلين.

الأمر مختلف مع الممولين. تفسيرية التعليم الماليحتى الآن ليس من السهل العثور عليه في البلاد. في نواحٍ عديدة، هؤلاء المتخصصون يدرسون أنفسهم بأنفسهم. وهذه المعرفة، كما نعلم، هي الأعمق والأكثر فائدة. النموذج الاقتصادي الفريد في بلدنا وتفاصيل ممارسة الأعمال التجارية (العادات التجارية سيئة السمعة) لا تسمح بنسخ تجربة شخص آخر دون تكيف كبير، الأمر الذي يتطلب أيضًا مؤهلات كبيرة. وبشكل عام الممول هو متخصص من نوع مختلف. في عمله لا يوجد مجال محدد بشكل ضيق لتطبيق المهارات، ولا توجد قواعد رسمية لمعظم مجالات العمل. لذا فإن العمل، إلى حد ما، إبداعي بعقلية تحليلية ضرورية للغاية. يجب على الممول أن يرى العمل "من أعلى"، من الناحية الهيكلية، بكل تنوع علاقاته. وعليه أن يعرف جيداً ماذا يريد.

إذا تحب، إن معرفة "ما تريد" هو ما يميز الممول عن المحاسب الذي يحتاج إلى معرفة كيف ينبغي أن يكون، على النحو المنصوص عليه. ومن الغريب أن هذه نقطة أساسية في المحاسبة الإدارية. بعد كل شيء، يجب بناء هذا النوع من المحاسبة لتلبية الاحتياجات الداخلية للشركة. وفي هذا الشأن، تنزل متطلبات التشريع في مجال المحاسبة إلى المرتبة الثانية، وتعطى المرتبة الأولى لمحتوى المعلومات، وعمق التحليلات، وكفاءة الحصول على البيانات، وعلاقتها المنطقية، وتنظيم العمليات لتنفيذ العمليات التجارية وضمان السيطرة. نطاق عمل المحاسب بشكل عام لا يشمل أيًا مما سبق. بموجب القانون لم يتم تضمينه.

أنا على قناعة تامة بأنه لا يمكن ترك المحاسبة الإدارية للمحاسب. وفيما يلي الحجج:

• يقوم المحاسب بتحديد أولويات المهام بطريقته الخاصة. لقد كتبت عن هذا في إحدى المشاركات. سيتم إنجاز العمل المحاسبي بأولوية أعلى على الرغم من ضرورة إكماله العمل التشغيلي. على سبيل المثال، سيتم تجميع البيانات للشهر الماضي تحسبا لتقديم التقارير الضريبية بشكل عاجل، في حين سيتم تسجيل البضائع المستلمة للبيع في وقت متأخر، إن لم يتم إيقافها على الإطلاق. وهذا هو العمل المحاسبي الصحيح والأولويات الصحيحة.
• يفهم المحاسب كفاءة توفير البيانات بشكل مختلف.في الأعمال التجارية، بسرعة - يكون ذلك في غضون 24 ساعة، وبالنسبة لبعض العمليات - في غضون ساعات قليلة، وبالنسبة لبعض العمليات (الخدمات المصرفية، على سبيل المثال) - في بضع دقائق. عادة لا يتم إعداد البيانات المحاسبية أكثر من مرة واحدة في الشهر. ويتم التحقق من البيانات على نفس التردد.
• المحاسب عرضة للبيروقراطية المفرطة في المحاسبة، الأمر الذي يؤدي عادة إلى فقدان الكفاءة. بالمناسبة، يجب أن تنعكس الغالبية العظمى من العمليات في المحاسبة الإدارية فقط وفقا للوثائق، كما هو الحال في المحاسبة. ولكن هناك مواقف في الحياة عندما يتعين عليك القيام بشيء ما على وجه السرعة، ولكن المستندات لا تزال في الطريق. على سبيل المثال، الانتقال من مستودع إلى آخر. وهذا لا يمكن أن يتم في المحاسبة، ولكن في المحاسبة فمن الضروري. ويحدث أن يقوم المحاسب بتقليص صلاحيات رؤساء الأقسام إلى الصفر، ولا يقبل طلباتهم إلا في في الكتابةومع التوقيع المدير العام(طلب بيانات التقارير التفصيلية التي يُسمح للرئيس بالوصول إليها). غالبًا ما يكون هناك رفض لإعداد التقارير التشغيلية بناءً على طلب الموظف، بدافع عدم وجود قائمة معتمدة من التقارير. والنقطة هنا ليست في اللوائح الصارمة لقسم المحاسبة. وكما قال أحد أفضل المعلمين في حياتي: "البيروقراطية مخيفة عندما تحتكر المعلومات". اسمحوا لي أن أشير إلى أنه في بعض الأحيان يؤدي هذا الاحتكار إلى إغلاق العمل أمام المدير أو المالك، وهو أمر غير مقبول على الإطلاق.
• تنشأ صعوبات في حالة وجود اختلافات بين السياسات المحاسبية للمحاسبة والمحاسبة الإدارية: يميل المحاسب إلى الاحتفاظ بالسجلات على النحو المنصوص عليه وليس كما هو مناسب أو حتى كما ينبغي منطقيا. يمكن أن يؤدي هذا الموقف إلى المبالغة في تقدير الأرباح، على سبيل المثال، عندما يتم التقليل من قيمة استهلاك الأصول الثابتة، ولا يتم تنفيذ العمل لإزالة عناصر المخزون أو المستحقات "الميتة" من الميزانية العمومية، وتتراكم النفقات المؤجلة غير المعقولة، وما إلى ذلك.
• من وجهة نظر أمن الأعمال، يجب على المحاسب أن يعرف المعلومات المحاسبية فقطلتلك الجهات التي يعمل بها رسميًا أو التي لديه اتفاقية معها. ومن نفس المنطلق فإن القاعدة المحاسبية الإدارية يجب أن تكون منفصلة تماما عن الأسس المحاسبية.

وبالتالي، للحفاظ على المحاسبة الإدارية، أو بشكل أكثر دقة، للتحكم في البيانات التشغيلية وإغلاق الفترة، من الضروري إدخال وظيفة شاغرة منفصلة. وهذا الشغور ليس في المحاسبة، مع كامل احترامي للعمل والشعارات. نعم، لم أقابل مطلقًا محاسبين يسعون جاهدين لتحمل عبء عمل إضافي من خلال المحاسبة وإعداد التقارير الداخلية.

فرع من فروع علم الإدارة يقدم الرأس للجميع معلومات ضروريةلاتخاذ القرار يسمى المحاسبة الإدارية (MA).

هل من الممكن بناء نظام محاسبة إدارية بحيث يوفر في الواقع جمع وتسجيل وتخزين وتوفير المعلومات للمدير في شكل مناسب لاتخاذ القرارات الإدارية؟

يعد الموظفون عنصرًا مهمًا في نظام الإدارة

قال رئيس صالون كمبيوتر كبير في موسكو ذات مرة: "لدي حلم، حلم المدير. أريد أن أجلس أمام جهاز الكمبيوتر الخاص بي وأحصل على زر أخضر كبير على شاشتي. إذا كان الزر بأكمله أخضر، إذن كل شخص في شركتي يعمل بشكل صحيح، ولا توجد أي خلل، وإذا بدأ الزر الموجود على إحدى الحواف بالتحول إلى اللون الأحمر، فهذا يعني حدوث خطأ ما، وكلما زاد لون الزر أحمرًا، زادت المشاكل التي يمكن أن تنشأ في الشركة. أريد أن يكون هذا الزر قادراً على تتبع أنشطة الشركة من البداية إلى النهاية، وصولاً إلى أصغر التفاصيل، فهذا نظام متكامل.

إذا كان لدي مثل هذا الزر، فلن أقضي كل وقتي في حل المشكلات وإطفاء الحرائق، ولكن سأنظر إلى الزر وأخرج باستراتيجية للشركة." هل تريد أن يكون لديك زر أخضر؟

في إعداد المحاسبة الإدارية، كما هو الحال في أي مشروع آخر، هناك مكونان.

أولاً- هذه مجموعة من المهام: كيفية تنفيذ نظام المحاسبة الإدارية في الشركة، ومن سيقوم بالوظائف المحاسبية، عندما يجب أن تظهر تقارير الإدارة.

ثانية- التقنيات المالية نفسها: إعداد تقارير الإدارة المالية والتشغيلية، وطرق تجميع وتقييم بيانات الإدارة، وتحليل البيانات، ومبادئ عكس العمليات الحالية في مخطط حسابات الإدارة.

إن مبادئ بناء نظام الإدارة المستخدمة الآن تتجاوز بالفعل المهام المحاسبية فقط. نحن نتحدث بالفعل عن نظام إدارة المعلومات في الشركة كجزء لا يتجزأ من نظام الإدارة ككل.

وبما أن المحاسبة تتطلب مزيجًا من التقنيات المالية وغير المالية، فيجب أن يشمل المشروع أشخاصًا يمكنهم التمييز بسهولة بين الخصم والائتمان، بالإضافة إلى متخصصين ذوي خبرة في إدارة المشاريع ومعرفة بتكنولوجيا المعلومات.

هل من الممكن والضروري تكليف محاسب بإعداد شروط التشغيل؟ تظهر الممارسة أن هذا المزيج من المسؤوليات غير صحيح وفي بعض الحالات يمكن أن يسبب ضررًا للشركة.

تخيل أن لديك محاسبًا جيدًا. ويجب أن أقول إن المحاسبة هي واحدة من أكثر الأقسام ازدحامًا في الشركة. ومع ذلك، فإن المحاسبة هي الخدمة الوحيدة في الشركة التي تتبع وزارة المالية أولاً ثم المدير العام بعد ذلك. في عمله، يلتزم المحاسب باتباع نص التعليمات، ويطلب التنفيذ الصحيح للمستندات الأولية وحساب الأرباح إلى أقرب بنس.

عندما نتحدث عن المحاسب الإداري، وبالتالي المحاسب الإداري، فإننا نستخدم فئات مختلفة تمامًا. يجب أن يكون لدى المحاسب الإداري أحدث المعلومات والتقديرات والتنبؤات المالية الممكنة. الدقة تقريبية للغاية. في اجتماع مع رئيس خدمة الإدارة لواحدة من أكبرها الشركات الروسيةقيل للمؤلف: «علينا على الأقل أن نحدد ترتيب الأرقام عندما نجمع تقريرًا وتوقعات حول الحركة مال. زائد أو ناقص 500 ألف دولار لا يهم." إن تفكير المحاسب والمحاسب الإداري والاقتصادي مختلف تمامًا ويجب أن يكون مختلفًا.

ماذا يحدث إذا قرر المدير الجمع بين المحاسب والمحاسب الإداري في شخص واحد؟ على الأرجح سيحصل على "متحولة". إذا كان لديك محاسب أو خبير اقتصادي عظيم، فمن خلال محاولة فرض تفكير غير عادي بالنسبة لهم، يخاطر المدير بفقدان متخصص جيد.

حتى في أكبر شركة، يجب ألا يتجاوز فريق المراقبة 7 أشخاص (تذكر قاعدة الإسكندر الأكبر أو قوانين باركنسون). سيتألف فريق المحاسبة الإدارية المثالي من ممول ومتخصص على الأقل تكنولوجيا المعلوماتوالمدير (مدير المشروع متخصص في التقنيات الهندسية) وبالطبع المدير العام.

يجب أن يقال على الفور أن المشروع الذي يتم تنفيذه دون مشاركة مباشرة من أعلى شخص في الشركة محكوم عليه بالفشل باحتمال 100٪ تقريبًا. باعتبارنا مستشارين، فإننا لا نبدأ مشروعًا أبدًا إلا إذا شارك فيه الشخص الأول. وهذا عادةً ما يكون مجرد مضيعة لوقت العميل وأمواله.

لماذا تعتبر مشاركة الشخص الأول ضرورية جدًا؟

أولا، عند إنشاء نظام الإدارة، يخضع الهيكل الإداري للشركة لتغييرات طبيعية: يكتسب الموظفون وظائف جديدة تتعلق بالعملية المحاسبية وإعداد التقارير، ويتم تبسيط تدفق المعلومات داخل الشركة.

ثانيًا، يعد المدير أهم مستخدم لتقارير الإدارة، والتي يتم تخصيصها بشكل مباشر وفقًا لاحتياجات وتفضيلات مدير معين.

وأخيرا، ثالثا، مثل إجراء أي تغييرات في المنظمة، فإن إدخال نظام الإدارة سوف يسبب مقاومة طبيعية من موظفي المنظمة. هذا يجب أن يكون مفهوما وتحتاج إلى الاستعداد له. سوف يعارض الموظفون أي ابتكارات في الشركة (يعمل هذا التأثير في الإدارة دون استثناء ويسمى "مقاومة التغيير").

لذلك، لتنفيذ المشروع، هناك حاجة إلى إرادة سياسية قوية وسلطات مناسبة - فقط الشخص الأول في الشركة هو الذي يمتلك هذا المزيج.

من أين تبدأ الإعداد؟

درجة تنظيم التقنيات المحاسبية منخفضة للغاية. من الصعب أن نقول على الفور ما إذا كانت الميزانية العمومية للإدارة أو تقرير التشغيل عن التكاليف العامة في الشركة قد تم إعدادها بشكل صحيح، لأن نظام الإدارة محدد للغاية في كل شركة، خاصة إذا أخذنا في الاعتبار الإبداع العالي للمديرين الروس.

في كثير من الأحيان، عند زيارة إحدى الشركات، وجدنا تشخيصًا شائعًا للشركات - "إعادة اختراع العجلة" للمحاسبة الإدارية. يمكن أن يكون هذا تقريرًا واحدًا مكونًا من 50 عمودًا و3240 سطرًا "يحتوي على كل شيء"، أو تقرير الدخل والمصروفات الذي يسجل الدخل على أساس الاستحقاق والنفقات على أساس الدفع. في الممارسة العملية، هناك أساليب محاسبية مذهلة: من الأخطاء الصريحة الناجمة عن الجهل بالتكنولوجيا إلى الابتكارات العلمية المثيرة للاهتمام للغاية والتي أود أن أوصي بها لجنة نوبل.

لذلك، في شركتك، لديك موقف متوتر مع المعلومات الإدارية - إما "دراجة"، أو "لا توجد محاسبة إدارية، لكنني أريد ذلك حقا". ما الذي يجب فعله في مثل هذه الحالات؟

أولا، لاحظ أن وجود النظام بشكل واضح الخيار الأفضلمن عدم وجود نظام على هذا النحو.

ثانيا، هنا يمكنك الكشف عن سر مهني صغير: نظام الإدارة بشكل أو بآخر موجود في كل شركة، على الرغم من أنه يمكن تسميته بشكل مختلف؛ يقوم المدير، بطريقة أو بأخرى، بتنظيم بيئة معينة من المعلومات الإدارية لدعم عملية اتخاذ القرار.

أولاً، من المهم توثيق الوضع الحالي فيما يتعلق بالمحاسبة الإدارية في الشركة بشكل أساسي. وهذا هو الأسهل والأكثر ملاءمة للقيام به في القوالب القياسية: الهيكل التنظيمي، هيكل ماليتحديد مكان ودور كل موظف في نظام المحاسبة الإدارية وإعداد التقارير.

هناك حاجة إلى مراقبة الهيكل التنظيمي لفهم من يفعل ماذا في الشركة. في لغة المحاسبة، قم بإجراء جرد عام، ولكن ليس للأثاث، ولكن للإدارات والموظفين والوظائف.

عليك أن تعرف من المدير عدد الشركات التي يديرها: "حاول، سيدي المدير، أن تذكر العدد الدقيق للمنتجات والخدمات والأنشطة التي تجني شركتك الأموال منها. كم عدد الوظائف المرتبطة بأنشطة شركتك ما هي الوحدات التنظيمية المسؤولة عن عمل النظام؟"

إذا كان الهيكل التنظيمي يجيب على سؤال "من يفعل ماذا في الشركة؟"، فإن الهيكل المالي يجيب على سؤال "من وكم يكسب وينفق في الشركة؟". يحدد الهيكل المالي مجموعة الوظائف المالية الرقمية وارتباطها بالوحدات التنظيمية، ويحدد نوع المؤسسات المالية الرقمية (يجلب القسم دخلاً للشركة أو يتحمل النفقات). إذا كانت شركتك لديها بالفعل هيكل مالي، فقم بإجراء اختبار بسيط للمنظمة الإدارية: تحقق مما إذا كان الهيكل المالي يتوافق مع المبدأ البسيط: "نظام تقارير مالية واحد - تقرير إداري واحد على الأقل".

يتم تدريس أساسيات المحاسبة في الغرب المدرسة الثانوية. معنا يمكن لمن يرغب (اختياري) أن يأخذ دورة محاسبة لمدة أسبوعين أو الدراسة في إحدى الجامعات لمدة 5 سنوات. ولكن بغض النظر عن الزمان والمكان الذي ستتعلم فيه فن المحاسبة، فإن أول ما تبدأ به معرفة المحاسبة هو تعريف ماهية المحاسبة.

المحاسبة هي الملاحظة الأولية والتجميع الحالي والتقييم والتعميم النهائي.

لأخذ أي شيء بعين الاعتبار، عليك أولاً جمع المعلومات - الملاحظة الأولية. في المحاسبة، يتم تنظيم هذه العملية من خلال متطلبات إعداد المستندات الأولية. لا توجد مثل هذه القواعد الصارمة في المحاسبة الإدارية.

بعد ذلك، من الضروري تجميع المعلومات التي تم جمعها إما عن طريق حسابات المحاسبة الإدارية، أو، إذا كنا نحتفظ بسجلات ليس فقط من الناحية النقدية، عن طريق سجلات المحاسبة الإدارية. على سبيل المثال، تتم المحاسبة عن الهيكل التنظيمي (المعلومات اللازمة لكل مدير) باستخدام السجلات:

• مجالات النشاط والمنتجات والخدمات؛
• وظائف الدعم؛
• وظائف الإدارة؛
• الروابط التنظيمية (التنفيذية).

تعمل سجلات المحاسبة الإدارية على التصنيف المناسب للمعلومات الإدارية حسب الكائنات المحاسبية.

والخطوة التالية هي تقييم المعلومات. تستخدم المحاسبة الإدارية مجموعة واسعة من التقنيات التقييم الماليمما كانت عليه في المحاسبة. على سبيل المثال، وفقًا لمعايير المحاسبة المالية الدولية، يمكن تقييم الموارد بالتكلفة التاريخية (الفعلية)؛ تكلفة قابلة للاستهلاك القيمة الحالية. نظرًا لأن المحاسبة الإدارية لا تتم من الناحية النقدية فقط، يتم استخدام طرق تقييم أخرى غير مالية لهذه المؤشرات.

الخطوة الأخيرة في عملية المحاسبة هي الملخص النهائي. مرحلة التلخيص هي عملية كتابة التقرير. بالنسبة للمحاسبة الإدارية، تعتبر هذه المرحلة، إن لم تكن الأهم، فهي الأكثر وضوحًا. في الواقع، يعد إعداد التقارير قمة جبل الجليد في نظام الإدارة، الذي "يظهر" للمدير. التقارير الموثوقة وفي الوقت المناسب مهمة للمدير. فهي، من ناحية، نتيجة عمل نظام الإدارة بأكمله، ومن ناحية أخرى، فإنها تعكس نتائج قرارات الإدارة التي اتخذها الرأس. سوف ينعكس كل قرار إداري بطريقة أو بأخرى في الميزانية العمومية للإدارة أو تقرير الأرباح والخسائر الإدارية.

لذلك، فإن العملية المحاسبية موحدة، بغض النظر عما يتم أخذه في الاعتبار - مسامير في مستودع أو أوراق مالية في مخزن إيداع - فمن الضروري جمع المعلومات وتجميعها وفقًا لخصائص متجانسة وتقييمها وإعداد تقرير بناءً عليها .

كيف تتم العملية المحاسبية في شركتك؟ ماذا تأخذ في الاعتبار؟ من يجمع المعلومات ويجمعها ويقيمها؟ من يكتب التقارير؟

توفر الإجابات المتسقة على هذه الأسئلة، المكتوبة بتنسيق مناسب، وصفًا لنظام المحاسبة الإدارية للشركة.

يتم قياس الأعمال التجارية بالمال

قد يبدو أنه يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لتنظيم المحاسبة وليس ما يكفي للتقنيات والأساليب المحاسبية والمؤشرات النقدية والتقارير المالية والإدارية للشركة، أي. على الأسئلة "ماذا ومن هو في نظام الإدارة؟" لقد أجبنا بتفاصيل كافية ويبدو أننا أخطأنا السؤال "كيف؟".

تعتمد كيفية احتفاظنا بالسجلات بشكل مباشر على ما نحسبه. تقليديا، تولي الشركات المزيد من الاهتمام للإدارة بمعناها المعتاد، أي. المحاسبة عن الأصول والخصوم ورأس المال والإيرادات والمصروفات. وهذا ما يسمى في الغرب "المحاسبة المالية"، ولكن دون نشر تقارير للمستخدمين الخارجيين.

تمثل كل من المعايير الدولية (IFRS) والمعايير الوطنية (GAAP) مجموعة من المبادئ والقواعد والأساليب للحفاظ على المحاسبة بحيث تنشر الشركة بيانات مالية موثوقة في نهاية السنة المشمولة بالتقرير.

إذا كنت مستثمرًا خارجيًا، فلا يهمك كيفية المحاسبة، حتى لو كانت الشركة لا تقوم بالمحاسبة على الإطلاق. الشيء الرئيسي هو أن الشركة قادرة على إعداد التقارير التي تعكس أنشطتها بشكل صحيح. ومن أجل التحقق من مدى موثوقية البيانات المالية، هناك مدققون.

في روسيا، الوضع مشابه للمحاسبة الإدارية. عند إعداده، يوصى باختيار أحد المعايير المعترف بها عمومًا (IFRS، US GAAP، المحاسبة الروسية) وعلى أساسها وضع التعليمات والأحكام واللوائح الخاصة بالمحاسبة الإدارية.

في ممارستنا، عند وضع شروط الإدارة، نوصي عملائنا باستخدام المعايير الدولية لإعداد التقارير المالية كأساس. أولاً، توفر المعايير الدولية أحدث التقنيات المحاسبية والمالية؛ ثانيا، المحاسبة الروسية هي بطريقة أو بأخرى في عملية الإصلاح نحو الامتثال المعايير الدولية. على أية حال، من المفيد للشركة أن تتعرف على المعايير الدولية لإعداد التقارير المالية حتى من أجل معرفة ما ينتظرنا في المستقبل.

فيما يلي مجموعة نموذجية من مخصصات المحاسبة الإدارية:

• أحكام ومبادئ عامة لإعداد التقارير الإدارية.
• أصول ثابتة.
• المخزونات (المخزونات).
• بيان إدارة التدفقات النقدية (MCF).
• بيان دخل الإدارة/بيان دخل الإدارة (IOR).
• الرصيد الإداري (ميجابايت).
• التقارير التشغيلية.
• الدخل والإيرادات.
• التكاليف والنفقات، الخ.

ويمكن القول أن كل موقف يمثل وصف تفصيليالسياسة المحاسبية للشركة فيما يتعلق بكائن محاسبي محدد، والتي يجب أن تعكس على الأقل ما يلي:

• أهداف وغايات المحاسبة لهذا الأصل الثابت؛
• شروط الاعتراف في المحاسبة.
• لحظة الاعتراف؛
• طرق التقييم؛
• الحسابات المستخدمة (إذا تم الاحتفاظ بمحاسبة الشركة باستخدام مخطط إدارة الحسابات)؛
• وصف تدفق المستندات لهذا الكائن المحاسبي؛
• الإفصاح عن المعلومات في إعداد التقارير واللوائح التنظيمية والمؤقتة للمحاسبة وإعداد التقارير.

تعتبر الأحكام الخاصة بكل شركة فردية تمامًا، ولكن هناك بعض النقاط المشتركة، على سبيل المثال، بالنسبة للمؤسسات التي تعمل في نفس الصناعة. الشركات الكبيرةكقاعدة عامة، استخدم مجموعة أكبر من الأدوات من تلك الصغيرة والمتوسطة الحجم. وبناء على ذلك، فإن أحكام المحاسبة الإدارية للمؤسسات المتوسطة الحجم أكثر تعقيدا من تلك الخاصة بالمؤسسات الكبيرة والصغيرة.

وأود أن ألفت انتباهكم إلى نقطة أخرى مهمة. إنها الأحكام التي تشكل حلقة الوصل بين تقنيات الإدارة المالية والعملية. إن مزيجهم هو الذي يوفر حلاً متكاملاً في المحاسبة الإدارية.

بالنسبة لكل كائن محاسبي، يجب أن تعكس اللوائح ليس فقط التقنيات المالية (أساليب التقييم، والترحيل، والمستندات الأولية، والتقارير)، ولكن أيضًا العملية المحاسبية: من سيحتفظ بالسجلات ومتى؛ اللوائح التنظيمية والزمنية.

"الزر الأخضر" - حلم أم حقيقة

عندما تنجح في تطوير جميع الأحكام واللوائح، وإنشاء نظام إدارة على الورق، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو: كيفية تنفيذه في الشركة، وكيفية جعل هذه الآلية تعمل؟ إذا استغرق تطوير نموذج محاسبي في الشركة ما يصل إلى ثلاثة أشهر، فإن التكيف اللاحق للشركة مع المكونات الجديدة في نظام الإدارة يستغرق سنة واحدة على الأقل.

إذا قررت دولة ما وضع قواعد جديدة لمواطنيها، فماذا تفعل؟ يضع القانون ويقره، ويقره من تاريخ كذا وكذا. يتم تنفيذ جميع الابتكارات في الشركة بأشكال مختلفة وفقًا لهذا المبدأ. إذا كانت الشركة تقوم بإنشاء نظام مراقبة، فمن الضروري تطوير اللوائح والموافقة عليها وجعلها قانونًا للشركة. وتركيب نظام التحكم .

يوفر العلم الحديث لإدارة شؤون الموظفين ما يكفي من الدوافع والأساليب لتحفيز الموظفين على أداء المهام والمسؤوليات الجديدة، فضلا عن أساليب الرقابة.

على سبيل المثال، في الإدارة اليابانيةيوجد مثل هذا النهج: عندما يرتكب موظف مؤهل نفس الخطأ ثلاث مرات (إذا لم يكن ذلك بمثابة تخريب صريح)، فمن المرجح أن يكون الأمر بسبب التنظيم غير السليم للعملية.

إذا كان نظام إدارة شركتك يحتوي على عناصر متناقضة، رغم كل الجهود المبذولة لتطبيقه، فلن ينجح النظام. إذا لم يحدد قانون الولاية آليات عمله ومراقبته، فإن المواطن الأكثر التزامًا بالقانون لا يستطيع ولن يمتثل له. إذا لم يتم التحقق من نظام الإدارة من حيث آليات العمل والرقابة، فلن تتمكن من إنجاح هذا النظام، على الرغم من اتباع طرق التنفيذ الأكثر اعتماداً.

إن وضع اللوائح وتعريف الموظفين وتدريبهم ووضعها كقانون للشركة ومراقبة تنفيذها باستمرار هي مهمة تتطلب مثابرة المدير، ولكن ليست جهودًا باهظة وإرهاقًا لجميع موارد إدارة الشركة. في التمرين

تيكا، رأى المؤلف شركات ناجحة إلى حد ما، حيث أثناء تنفيذ مشروع محاسبي، والذي يمكن أن يستمر حوالي عام، فريق الإدارة التشغيلية بأكمله، بما في ذلك المدير العام، المدير الماليوكبير المحاسبين، تراجع عمليا عن العمل المنتظم، وقام بـ "إسناد" ذلك إلى نوابه من أجل تنفيذ نظام الإدارة.

هل تستطيع شركة تجارية تعمل في سوق عدوانية تحمل ذلك؟ إنها مخاطرة كبيرة جدًا. لذلك، حتى لو بدا الأمر تافهًا إلى حد ما، فمن الأفضل القيام بالمحاسبة الإدارية في الشركة بشكل صحيح على الفور.

إن التنفيذ لمرة واحدة لقرارات الإدارة المعقدة لا ينجح أبدًا.

من المستحيل بناء نظام معقد في شركة ما إذا كان الناس لا يعرفون كيفية إنشاء أنظمة بسيطة. موجود الطريقة الوحيدةفبناء الحلول المتكاملة، التي أثبتت فاعليتها، هو تقسيم المشكلة المعقدة إلى عدة مشاكل بسيطة.

يمكن لكل موظف حل المشاكل الإدارية البسيطة. المهام المعقدة تقع ضمن قوة العباقرة. وسيكون من الأكثر عقلانية توزيع العديد من المهام البسيطة على العديد من الموظفين، وتحميل العباقرة مع تطوير منتج جديد، وتطوير أسواق جديدة وغيرها من المهام الأكثر إثارة للاهتمام والواعدة.

الوصف الوظيفي هو وثيقة تحدد الوضع التنظيمي والقانوني موظف فرديفي هيكل المنظمة أو في تقسيمها الهيكلي.

يستخدم صاحب العمل الأوصاف الوظيفية لتقييم سلوك الموظف في حالة اتخاذ إجراء تأديبي، بما في ذلك الفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرات. 5 و 6 ساعات 1 ملعقة كبيرة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالنسبة لرؤساء الوحدات الهيكلية والمشرفين المباشرين على الموظفين، يعد التوصيف الوظيفي أداة إدارية تسمح لهم بحل المهام التنظيمية والتنسيقية.

ويهتم الموظف من جانبه بتعريف واضح لطبيعة العمل، ومتطلبات التأهيل للوظيفة التي يشغلها، والدائرة مسؤوليات العمل، صلاحياتك وحقوقك ومسؤولياتك وإقامة العلاقات.

وبالتالي، فإن الوصف الوظيفي هو وثيقة تنظيمية ويتم إنشاؤها للأغراض التالية:

• تحديد أنواع العمل وتخصص الموظف؛
• تحديد متطلبات التأهيل لوظيفة معينة؛
• القضاء على التوازي والازدواجية في تنفيذ العمليات الفردية؛
• إقامة علاقات بين المواقف الفردية؛
• تحديد مسؤوليات وحقوق الموظفين ؛
• تحديد مستوى مسؤوليتهم؛
• تقييم أداء كل موظف على حدة.

الأساس التنظيمي للإنشاء

عند تطوير الأوصاف الوظيفية، من الضروري الاسترشاد بقانون العمل في الاتحاد الروسي والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى.

وهكذا، تسرد المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي حقوق والتزامات الموظف. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - حقوق والتزامات صاحب العمل الناشئة والمنفذة في عملية علاقات العمل.

يحتوي قسم "يجب أن يعرف" على قائمة المعرفة الخاصة اللازمة للموظف لأداء وظائفه (التشريعات واللوائح والتعليمات والوثائق المعيارية والمنهجية)، والتي يجب أن يأخذها بعين الاعتبار ويكون قادرًا على استخدامها في أداء المهام الرسمية. الواجبات. يسرد قسم "متطلبات التأهيل" المتطلبات الخاصة بمستوى وملف التدريب العام والخاص، بالإضافة إلى مدة الخدمة.

مساعدة الخبراء

النهج التنظيمي الموحد

عند تحديد وظائف العمل للمديرين والمتخصصين والموظفين، يسترشد أصحاب العمل بدليل المؤهلات الموحد على مستوى الصناعة لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين (USC) وإصداراته الخاصة بالصناعة. اعتمادًا على المحتوى، فهي مكونة من ثلاثة أنواع:

• كتاب مرجعي للمؤهلات لمناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (إصدار على مستوى الصناعة)؛
• كتاب مرجعي للمؤهلات لوظائف موظفي الصناعة العامة (زي موحد لجميع الصناعات)؛

• إصدارات الصناعة من دليل مؤهلات وظائف الموظفين (بما في ذلك خصائص المناصب الخاصة بقطاع معين من الاقتصاد).

قواعد التطوير

يتم تطوير الوصف الوظيفي لكل منصب مدرج في جدول التوظيف بالمنظمة وهو غير شخصي بطبيعته. وكقاعدة عامة، يتم تطوير هذه الوثيقة والموافقة عليها ووضعها موضع التنفيذ فيما يتعلق بالوظيفة الشاغرة، قبل البحث عن الموظف المناسب وإبرام عقد العمل معه.

من يجب عليه تطوير الأوصاف الوظيفية؟

ومن الأكثر عقلانية أن يعهد بتطوير الأوصاف الوظيفية إلى رؤساء الأقسام الهيكلية الذين يحددون التبعية والتبعية والنسبة المسؤوليات الوظيفيةموظفي إداراتهم وغيرها من القضايا. يتم الاتفاق على التعليمات مع الموظفين وموظفي الخدمات القانونية.

مشروع المسمى الوظيفييجوز الاتفاق عليها مع الأطراف المعنية إذا نص صاحب العمل على ذلك في قواعد تطوير اللوائح المحلية. وتجدر الإشارة إلى أن الموافقة على مسودة الوصف الوظيفي ليست إلزامية. ليس من الضروري إعطاء الوثيقة القوة القانونية، ولكن لتحسين المحتوى وجعله متوافقًا مع معايير التشريع الحالي، يعد هذا الإجراء مرغوبًا فيه.

الوصف الوظيفي بعد الاتفاق مع جميع الأطراف المعنية المسؤولينويتم التوقيع عليه من قبل المترجم من قبل رئيس المنظمة أو أي شخص آخر مخول بالسلطة المناسبة.

متطلبات التسجيل

يشير الوصف الوظيفي باعتباره قانونًا معياريًا محليًا إلى الوثائق التنظيمية والإدارية، أي أنه جزء من النظام الموحد للتوثيق التنظيمي والإداري. جميع متطلبات الوصف الوظيفي منصوص عليها في GOST R 6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة. نظام موحد للتوثيق التنظيمي والإداري.

ويرد نص الوصف الوظيفي في فقرات منفصلة مرقمة بالأرقام العربية داخل كل قسم.

يتوافق هيكل نص الوصف الوظيفي، كقاعدة عامة، مع متطلبات التعريفة والمؤهلات المنصوص عليها في CEN، ويتكون من الأقسام التالية:

القسم الأول " جزء مشترك» يحتوي على أحكام عامة:

• وظيفة العمل الرئيسية (المهمة) لهذا المنصب؛
• متطلبات التأهيلللشخص الذي يشغلها؛
• الوثائق التنظيمية والقانونية الأساسية التي يجب على الموظف معرفتها والاسترشاد بها في أداء واجباته الرسمية.

يشير هذا القسم إلى: اسم الوظيفة وفقا لجدول التوظيف، فئتها (أخصائي، فني)، تبعية الموظف، الغرض الرئيسي من هذه الوظيفة، موضوع مسؤولية الموظف أو مجال العمل الذي تم تعيينه لهذا المنصب.

عادةً ما يحدد البند الذي يصوغ متطلبات التدريب المهني متطلبات صاحب العمل فيما يتعلق بمستوى التعليم والخبرة العمل التطبيقياللازمة لشغل هذا المنصب.

عند إعداد شرط الحد الأدنى المعرفة اللازمةغالبًا ما يتم استخدام القسمين "يجب أن يعرف" و"يجب أن يكون قادرًا" من EKS. يحتوي الدليل على قائمة بالوثائق التنظيمية المطلوبة للموظف النشاط المهني. تسرد الفقرة نفسها القوانين المحلية لصاحب العمل والوثائق التنظيمية والإدارية (أوامر وتعليمات المدير، رئيس الوحدة الهيكلية، وما إلى ذلك) التي توجه الموظف. ويمكن توسيع هذه الفقرة لتشمل، على سبيل المثال، قواعد السلامة، وتعليمات التشغيل للمعدات الفنية والمعدات المكتبية، ومعايير آداب العمل المكتبي.

ويمكن أيضًا استكمال القسم الأول بالمتطلبات الأساسية للمهارات المهنية للموظف اللازمة لأداء واجباته الوظيفية.

القسم الثاني-" المهام" - يعتبر عنصرًا أساسيًا في الوصف الوظيفي ويتضمن أنواع العمل المخصصة لهذا المنصب.

تعتمد قائمة الوظائف في الوصف الوظيفي المحدد على المهمة العامة المخصصة للمنصب وعلى تقسيم العمل بين موظفي الوحدة الهيكلية. عند إعداد هذا القسم، من المهم للغاية مراعاة مبدأ الاكتمال وعدم تفويت أي عملية يقوم بها الموظف. وإلا فإن هذا قد يؤدي لاحقا إلى حالات صراع خطيرة.

القسم الثالث هو " مسؤوليات العمل» - يحدد تلك المعايير الدائمة التي يجب على الموظف الالتزام بها في أنشطة عمله. لا ينص هذا القسم على التزام الموظف بأداء وظيفة العمل فحسب، بل ينص أيضًا على حق صاحب العمل في مطالبة الموظف بأدائها ويحتوي على قائمة بالمسؤوليات. يتضمن هذا القسم المسؤوليات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية واللوائح المحلية المعمول بها بالنسبة لصاحب العمل.

ملحوظة!مع الأخذ بعين الاعتبار تفاصيل العمل، قد يتم تحديد مسؤوليات إضافية، على سبيل المثال، التزام الموظف بالخضوع للتدريب (التدريب، إعادة التدريب) بمبادرة من صاحب العمل

تتضمن قائمة المسؤوليات الوظيفية لكل موظف تقريبًا ما يلي:

• الامتثال للوائح العمل الداخلية؛
• الحفاظ على سرية معلومات الملكية؛
• اتباع تعليمات وأوامر رئيس الوحدة الهيكلية، رئيس المنظمة؛
• الامتثال للوائح السلامة.
• الامتثال لقواعد تشغيل المعدات التنظيمية، لا تسمح بالعمل عليها الوسائل التقنيةالأشخاص غير المصرح لهم، الخ

في الفصل "حقوق"يتم تحديد الصلاحيات المخولة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات الوظيفة. من نواحٍ عديدة، يرتبط محتوى هذا القسم بقسم "الوظائف".

قد تتضمن قائمة حقوق الموظف ما يلي:

• طلب المعلومات اللازمة لأداء واجبات الوظيفة؛
• تمثيل مصالح المنظمة في العلاقات مع أطراف ثالثة في المحكمة؛
• السيطرة على تصرفات بعض المسؤولين؛
• التوقيع أو الموافقة على وثائق معينة، الخ.

يرتبط قسم "الحقوق" ارتباطًا وثيقًا بالقسم التالي - " مسؤولية"، حيث يتم عادةً تحديد محتوى وأشكال مسؤولية الموظف عن نتائج وعواقب أنشطته وعن عدم الامتثال لمتطلبات الوصف الوظيفي.

الفصل " العلاقات (الاتصالات حسب المنصب)»يحدد التبعية والتبعية وقابلية التبادل وغيرها من الروابط التي تنشأ أثناء أداء مسؤوليات الوظيفة المعينة. وقد يشير إلى اتصالات المنصب خارج المنظمة، والاتصالات المستمرة التي يجريها الموظف مع منظمات الطرف الثالث والسلطات الحكومية.

تعريف الموظف بالوثيقة

وفقا لمتطلبات الجزء 3 من الفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند التوظيف (قبل التوقيع على عقد العمل)، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف، مقابل التوقيع، بلوائح العمل الداخلية، واللوائح المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بنشاط عمل الموظف، بما في ذلك الوصف الوظيفي.

إقرأ أيضاً: كبك حسب أمر تنفيذ المحضرين 2020

يمكن العثور على تأشيرات تعريف الموظف في الورقة الأخيرة من المستند، أسفل توقيع المنشئ وتأشيرات الموافقة. في بعض الحالات، يمكن استخدام مجلة خاصة، حيث يوقع الموظفون على أنهم على دراية بجميع اللوائح المحلية لصاحب العمل.

تخزين الأوصاف الوظيفية

الأوصاف الوظيفية هي لوائح محلية ذات صلاحية طويلة.

الخيار الأكثر ملاءمة هو التخزين المركزي لأوصاف الوظائف في قسم شؤون الموظفين، والذي يقدمهم للموظفين المعينين حديثًا. وفي الوقت نفسه، يتم تخزين هذه المستندات في بعض المنظمات الانقسامات الهيكليةأو في المكتب.

على أية حال، يتم تشكيل الأوصاف الوظيفية في ملف منفصل (تمت الموافقة على القواعد الأساسية لعمل أرشيفات المنظمات بقرار مجلس إدارة روسارخيف بتاريخ 02/06/02). يحتوي هذا الملف على فترة تخزين دائمة (المادة 35 أ من قائمة وثائق الإدارة القياسية التي تم إنشاؤها في أنشطة المنظمات، مع الإشارة إلى فترات التخزين، التي تمت الموافقة عليها من قبل Rosarkiv بتاريخ 10/06/2000). يتم رفع الملف إلى الأرشيف بعد استبدال الأوصاف الوظيفية الحالية بأخرى جديدة.

الذي يضع الأوصاف الوظيفية وفقا للقانون

المسمى الوظيفي

لا يتم تنظيم كتابة الوصف الوظيفي من خلال القوانين القانونية التنظيمية. إن كتابة الوصف الوظيفي وتصميمه وإجراء التغييرات عليه هو حق مستقل لصاحب العمل. وفقًا لخطاب روسترود بتاريخ 31 أكتوبر 2007 رقم 4412-6، "يمكن أن يكون الوصف الوظيفي ملحقًا لعقد العمل أو تتم الموافقة عليه كوثيقة مستقلة".

متطلبات معيار الدولةغوست ص 6.

من يقوم بإعداد التوصيف الوظيفي في المنظمة؟

ما هو الغياب/الحضور من الناحية القانونية، هذا هو العمود الفقري، وهو الحد الأدنى الذي بدونه لا يمكن لهذه الوثيقة أن توجد. ماذا يجب أن يقول المدير للموظف الذي يطلب تسريحه من العمل؟ ومن المهم هنا أن تفهم بنفسك ما هو الحضور والغياب عن العمل من الناحية القانونية، ويتم تحديد الحقوق الممنوحة للمتخصص للقيام بالمهام والمسؤوليات الموكلة إليه.

من يقوم بإعداد التوصيف الوظيفي وفقاً للقانون؟

بادئ ذي بدء، تجدر الإشارة إلى أن تشريعات العمل لا تتطلب الإعداد الإلزامي للتعليمات لجميع فئات العمال (الموظفين): حاليا يتم توفير الحاجة لذلك فقط لموظفي البلدية (الفقرة 1 من المادة 12، البند 1 من المادة 23 من القانون الاتحادي الصادر في 02.03 .2007 N 25-FZ "بشأن الخدمة البلدية في الاتحاد الروسي")، فئات معينة من موظفي الخدمة المدنية (على سبيل المثال، لضباط الشرطة (ص.

وصف الوظيفة

هو قانون تنظيمي محلي يقوم الموظف بموجبه بتنفيذ أنشطة العمل. - الوثيقة التنظيمية والقانونية الرئيسية التي تحدد المهام والحقوق الأساسية والواجبات والمسؤوليات للموظف عند القيام بأنشطة العمل وفقًا لمنصبه.

— زيادة الموضوعية أثناء إصدار الشهادات، ومنح الألقاب الخاصة و فئات التأهيلالموظف وتشجيعه وعند توقيع الجزاء التأديبي عليه.

المسؤوليات الوظيفية للممرضات المعينات في العيادة

السؤال: يرجى التوضيح. لقد عملنا كممرضات رئيسيات في رياض الأطفال وننتمي إلى GUNO (قسم المدينة الحضانة). في هذه اللحظةتم نقلنا إلى العيادة، ونحن الآن نسميها ممرضات في عيادة الأطفال.

في السابق، تم وضع متطلبات القائمة بواسطة ممرضة في روضة أطفال. ومن يجب أن يفعل هذا في هذه الحالة؟ ماذا يجب أن تكون مسؤولياتنا الوظيفية؟

مساء الخير الشخص المحدد المسؤول عن وضع متطلبات القائمة لإصدار المنتجات الغذائية (ص.

تعليمات التوصيف الوظيفي في البناء

البواب يكنس. ماذا لو لم يكن كل شيء؟ والحقيقة كالعادة تكمن في الوسط - فكما تحتاج الدولة إلى قوانين وآليات واضحة وصحيحة لتنفيذها، فإن الشركة تتطلب أيضًا وصفًا واضحًا ورسميًا لمسؤوليات الموظفين ووسائل ضمان هذه المسؤوليات.

المهمة الثالثة للمسؤولين هي تزويد الموظف بفرصة الحكم الذاتي والتحكم الذاتي في أنشطته.

كيفية صياغة الوصف الوظيفي والاتفاق عليه والموافقة عليه

تشرح المقالة أنواع مستندات التوصيف الوظيفي، ومن تمت الموافقة عليها والموافقة عليها ومكان تسجيل التوقيع على التعريف. وهو يدرس بالتفصيل اللوائح التي يستند إليها المحتوى، ويقدم توصيات حول كيفية تجميع حزمة المؤسسة.

الوصف الوظيفي هو مستند تم تضمينه فيه المصنف الروسي بالكاملوثائق الإدارة OK 011-93، تمت الموافقة عليها.

مؤتمر نادي القانون

في مؤسستي، نشأ السؤال: من الذي يجب عليه إعداد الأوصاف الوظيفية ومن الذي يجب عليه إعداد العمال، وهل هناك حاجة إلى تعليمات العمل هذه على الإطلاق؟

يجب أن يتم إعداد DI من قبل شخص يتولى إدارة إنهاء عقود العمل بسبب عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله، أو على الأقل يفهم كيفية القيام بذلك في الممارسة العملية.

في مؤسستي، نشأ السؤال: من يجب أن يضع التعليمات، ومن يجب أن يرسم العمال، وهل هناك حاجة لهؤلاء العمال على الإطلاق؟

هل لديك مواقف غريبة؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فيمكن تنزيل DI القياسي في أي مكان وتعديله قليلاً ليناسب واقع المؤسسة.

من يجب عليه تطوير الأوصاف الوظيفية؟

سؤال: من فضلك قل لي من الذي يتطور مباشرة في المؤسسة، رئيس القسم أو ضابط شؤون الموظفين؟ وماذا تفعل إذا رفض الموظف التوقيع (غير موافق على الشروط)؟

إجابة: تشريعات العمللا يحتوي على متطلبات الإعداد الإلزامي والموافقة على جميع وظائف ومهن العمال المتاحة لصاحب العمل.

المساعدة: إجراءات تطوير الأوصاف الوظيفية

يعد الوصف الوظيفي أحد وثائق الإطار التنظيمي المحلي للمنظمة (ملاحظة 1) (المادة 194) قانون العمل RB، والمشار إليه فيما يلي باسم TK). ينص البند 2 من المادة 54 من قانون العمل على التزام صاحب العمل، عند التوظيف، بتعريف الموظف بالتوقيع على العمل المعين (الوصف الوظيفي). التعليمات هي وثيقة تنظيمية وقانونية تحدد المهام والواجبات والحقوق والمسؤوليات الرئيسية لموظف المنظمة عند القيام بأنشطة في منصب معين.

قواعد وإجراءات إعداد الأوصاف الوظيفية

المسؤولون المنظمون لوظائف العمل مناصب الموظفينتعتبر المنظمات عملاً تنظيميًا مهمًا ذا أهمية محلية. هذه الوثيقة ضرورية لكل من صاحب العمل والموظف، لأنها تحدد متطلبات التأهيل وتسرد مسؤوليات وحقوق الشخص الذي يشغل هذا المنصب.

- وثيقة تعتبر حجة في النزاعات والنزاعات العمالية، وبالتالي يجب أن يتوافق محتواها وتصميمها مع متطلبات المستندات ذات الأهمية القانونية.

قواعد إعداد وتنفيذ الأوصاف الوظيفية

يتم تنظيم الوضع القانوني للموظف في المنظمة من خلال الوصف الوظيفي. تحدد هذه الوثيقة وظائف وحقوق وواجبات ومسؤوليات موظف المنظمة.

لإعداد وصف وظيفي، استخدم التفاصيل الإلزامية للنموذج المخصص لإعداد المستندات الداخلية. ويجب أن يحتوي على اسم المنظمة واسم الوثيقة وتاريخ ومكان إعدادها.

نقوم بإعداد الوصف الوظيفي

بفضل التعليمات، يمكن للمدير إثبات أن الموظف لا يتعامل مع واجباته أو انتهك الأسرار الرسمية. ما هي الأشياء الأخرى، بالإضافة إلى المسؤوليات المباشرة، التي يجب إدراجها هناك؟ خبيرة الموقع الإلكتروني تاتيانا أوسكوفا، مستشارة قانونية، تجيب على الأسئلة القانونية.

"ببساطة، بعض الشركات ليس لديها توصيف وظيفي؛ وبعضها يقوم بتنزيلها من الإنترنت. ماذا يقول القانون - هل هو ضروري على الإطلاق؟

— لا يثبت القانون بشكل مباشر وجود الوصف الوظيفي كوثيقة محلية، باستثناء الجهات الحكومية.

تطوير الأوصاف الوظيفية

إذا تم تحديد متطلبات الوصف الوظيفي في قانون تشريعي، فيجب تطويره دون فشل. وفي جميع الحالات الأخرى، يتم تطوير الأوصاف الوظيفية على أساس طوعي.

الوصف الوظيفي يبسط العلاقة بين الموظف وصاحب العمل، لأنه فهو يشير بدقة إلى مسؤوليات الموظف وواجباته، مما يقلل بشكل كبير من النزاعات العمالية.

ويحدد الوصف الوظيفي متطلبات التأهيل والمهام والوظائف وحقوق ومسؤوليات الموظف.

يمكن تطوير الأوصاف الوظيفية كوثيقة منفصلة أو كملحق لعقد العمل.

كيفية كتابة التعليمات بشكل صحيح

لم ينشأ بموجب القانون متطلبات خاصةفي تطوير الأوصاف الوظيفية. ولذلك فمن الضروري الالتزام بالقواعد العامة لتطوير واعتماد الوثائق التنظيمية المحلية. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لصاحب العمل الموافقة على إجراءاته الخاصة لتطوير التوصيف الوظيفي. ومع ذلك، يجب ألا تتعارض أحكام هذه الوثيقة مع المتطلبات القانونية.

إقرأ أيضاً: تسجيل وتصفية الشركات

عند تطوير التعليمات، من الضروري مراعاة هيكل المنظمة وأقسامها، وظروف العمل الخاصة للموظفين الذين يتم تطوير التعليمات لهم، وأحكام القوانين المحلية للمنظمة.

كما يجب تطبيق الأحكام عند وضع الأوصاف الوظيفية الكتب المرجعية للتأهيلوالمعايير المهنية.

وبعد الاتفاق مع الجميع يتم اعتماد التعليمات من رئيس المنظمة وتصديقها بالختم (إن وجد). يمكن الاحتفاظ بالتعليمات الأصلية من قبل مطورها أو في قسم شؤون الموظفين أو السكرتير أو في مكان آخر. يتم إصدار نسخ من التعليمات للموظفين عند التوقيع.

الوصف الوظيفي صالح حتى يتم استبداله بوصف جديد.

يتم تحديد هيكل ومحتوى الأوصاف الوظيفية من قبل صاحب العمل بشكل مستقل.

تغييرات على التعليمات

نتيجة للتغييرات في الموظفين، بالإضافة إلى اعتماد لوائح اتحادية ومحلية جديدة، قد يكون من الضروري إجراء تغييرات على التعليمات.

ويجب مراعاة النقاط التالية عند إجراء التغييرات:

• ما هو شكل التعليمات؟
• هل تؤدي التغييرات إلى تغييرات في المهام الوظيفية للموظف؟
• هل يوافق الموظف على التغيير في أحكام التعليمات (هذه النقطة ذات صلة بشكل خاص إذا كان لدى الموظف مسؤوليات وظيفية جديدة نتيجة للتغييرات).

إذا تم تطوير التعليمات واعتمادها في شكل وثيقة منفصلة وكانت التغييرات التي تم إجراؤها لا يترتب عليها تغيير في الوظيفة الوظيفية، ولكنها تحدد فقط بعض مسؤوليات الموظف، فيمكن لصاحب العمل تطويرها والموافقة عليها تعليمات جديدةدون طلب موافقة الموظف.

يتم إصدار نسخة من التعليمات الجديدة للموظف مقابل التوقيع. يوصى بإزالة الوصف الوظيفي القديم والتخلص منه.

إذا كانت التغييرات التي تم إجراؤها تنطوي على تغيير في مسؤوليات الوظيفة أو ظهور مسؤوليات وظيفية جديدة، فمن الضروري الحصول على موافقة الموظف. يتم إجراء التغييرات في هذه الحالة وفقًا للفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي باتفاق الطرفين.

إذا تم تطوير التعليمات في شكل ملحق لعقد العمل، فقد تكون التغييرات مرتبطة بالتغيير الشروط الإلزاميةاتفاق. يجب إخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات التي تم إجراؤها قبل شهرين على الأقل.

بموافقة الموظف، يتم إجراء التغييرات بالطريقة التي تحددها الفن. 72 قانون العمل في الاتحاد الروسي. خلاف ذلك، قد يتعرض الموظف للفصل وفقا للفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بموجب البند 7، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - لرفض مواصلة العمل بسبب تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان. ومع ذلك، يجب أن يكون لدى صاحب العمل أسباب للتغييرات (التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية). قبل الفصل، يلتزم صاحب العمل بعرض نقل الموظف إلى آخر المنصب الشاغر.

عند إجراء تغييرات على الوصف الوظيفي، يصدر صاحب العمل أمرًا. في هذه الحالة، يمكن لصاحب العمل الموافقة على تعليمات جديدة أو تغييرات على التعليمات القديمة.

إذا كانت التعليمات بمثابة ملحق لعقد العمل، فسيتم إجراء تغييرات على كلا التعليمات في الوثيقة من خلال إبرام اتفاقية إضافية مع الموظف.

معنى الأوصاف الوظيفية

دعونا نفكر في أسباب الحاجة إلى تطوير الأوصاف الوظيفية.

رفض مبرر للتوظيف

يحظر تشريع العمل الرفض غير المعقول لإبرام عقد عمل.

يمكن تبرير الرفض، على سبيل المثال، من خلال عدم امتثال صفات العمل والصحة للموظف لمتطلبات الوظيفة الشاغرة.

تحت الصفات التجاريةفي هذه الحالة، سيتم فهم قدرة الموظف على أداء الخيال العمالي، مع الأخذ في الاعتبار مؤهلاته المهنية الحالية (على سبيل المثال، وجود مهنة معينة، تخصص، مؤهل)، الصفات الشخصية (على سبيل المثال، مستوى التعليم، خبرة العمل في تخصص معين، في صناعة معينة).

وبالتالي فإن وجود المتطلبات المحددة في التعليمات سيساعد صاحب العمل على تجنب التقاضي.

اتخاذ إجراءات تأديبية للموظف

وفقا للفن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي جريمة تأديبيةهو الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجبات الوظيفة الموكلة إليه.

لو مسؤوليات العملإذا لم تتم الموافقة عليها من قبل صاحب العمل في شكل وصف وظيفي، فسيكون من الصعب محاسبة الموظف.

يمكن للموظف أن يتحدى بسهولة مثل هذه التصرفات التي يتخذها صاحب العمل عن طريق الذهاب إلى المحكمة. علاوة على ذلك، عندما يتصل أحد الموظفين تفتيش العملقد يتحمل صاحب العمل المسؤولية الإدارية عن انتهاك متطلبات تشريعات العمل.

طرد الموظف الذي فشل في الاختبار

قد ينص عقد العمل على فترة تجريبية للتحقق من امتثال الموظف للعمل المعين (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يحق لصاحب العمل حتى انتهاء الصلاحية فترة الاختبارإنهاء عقد العمل مع الموظف عن طريق إخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز 3 أيام مقدمًا، مع توضيح الأسباب التي كانت بمثابة أساس الاعتراف من هذا الموظففشل في الاختبار (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

قد يكون السبب في هذه الحالة هو فشل الموظف في أداء واجبات الوظيفة المحددة في الوصف الوظيفي أو عقد العمل أو أدائه غير السليم.

وصف الوظيفة. المبادئ الأساسية لعملهم

1. ما هي الأوصاف الوظيفية؟ ما هي أهميتها؟

يعتمد نجاح وفشل المنظمات الحديثة إلى حد كبير على الموارد البشرية المشاركة في العمل. تؤثر إنتاجية الموظفين على الربح الإجمالي للشركة. ومع ذلك، فإن المراقبة المستمرة لأداء الموظفين لواجباتهم الوظيفية تعد مهمة صعبة. ويمكن تبسيطها من خلال وثائق خاصة، بما في ذلك: القواعد التي تنظم اللوائح الداخلية، واللوائح الخاصة بالإدارات الهيكلية للمنظمة، والموظفين، وأيضا - وصف الوظيفة.

تتيح هذه التعليمات تحديد مجال نشاط كل موظف وإسناد مسؤوليات وظيفية معينة إليه. يعد وجود وثيقة تحدد المهام والصلاحيات الرئيسية لموظفي المنظمة أمرًا إلزاميًا وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

وفقًا لتعريف القاموس الاقتصادي الحديث، يشير الوصف الوظيفي إلى نطاق المهام والمسؤوليات، بالإضافة إلى العمل الذي يجب أن يؤديه موظف معين يشغل منصبًا محددًا في المؤسسة.

ويترتب على هذا التعريف أن الاهتمام الرئيسي يتم إيلاءه لتحديد نطاق التزامات العمل المخصصة لموظف معين. من المهم أن يتعلق الأمر بوصف وظائف منصب معين، وليس بوصف التزامات العمل لموظف معين.
المهام الرئيسية: هيكلة الإنتاج، وكذلك تنظيم أنشطة الموظفين.

2. الأهداف (ما هي الأهداف التي يتم تحقيقها من خلال الموافقة على هذه التعليمات)

يحتاج أي نظام إداري إلى تعليمات وقواعد واضحة يجب على كل موظف اتباعها. الغرض من إعداد الوصف الوظيفي هو إظهار نطاق المهام المطلوبة للمرؤوس وتحفيزه على أداء واجبات وظيفية معينة.

أنها تخدم أغراض متعددة. فهي في المقام الأول تشجع موظفًا معينًا على اتخاذ الإجراءات، وتشير إلى معايير تقييم عمله، وتعطي التوجيهات اللازمة لتحسين مستوى مهارة الموظف. بالإضافة إلى ذلك، فإن مشاركة الموظف في مناقشة الوصف الوظيفي له تسمح له بالتأثير على ظروف وتنظيم عمله.

كما يوفر الوصف الوظيفي فرصة لتحليل وتقييم نتائج نشاط عمل الموظف، ويحتوي على معلومات إضافيةحول مستوى تدريب المرشحين لوظيفة شاغرة. ويمكن استخدامه أيضًا كمصدر للمعلومات الموثوقة لتحسين هيكل المنظمة وزيادة إنتاجية العمل.

3. من يكتب التوصيف الوظيفي؟ ما الذي يجب تضمينه فيها؟

يتم تطويرها من قبل كل مدير لمرؤوسيه، وتوقيعها من قبل مديري الأقسام الهيكلية. في بعض الأحيان يتم وضع التعليمات من قبل متخصص تتمثل مهمته على وجه التحديد في تطوير مثل هذه المستندات. تتم الموافقة على جميع الوثائق الرسمية شخصيا من قبل الرئيس الأول للمنظمة. وفي الوقت نفسه، يتولى رئيس قسم الموارد البشرية مسؤولية ملء المنظمة بالوثائق اللازمة.

صفات مهمة مفهومة وثيقة معيارية- الوضوح والإيجاز. لأنه لا يمكن إطاعة وثيقة غامضة. من الواضح أنها لا ينبغي أن تكون طويلة جدًا - فمن الصعب قراءتها، وهناك خطر كبير لسوء فهم محتوى ما هو مكتوب.

في عملية كتابة الوصف الوظيفي، يتم صياغة وظائف ومهام المرؤوس. في هذه الحالة، من الضروري الالتزام بمراسلات الأوصاف الوظيفية والمسؤوليات الفعلية للموظف. يجب أن تحدد أحكام هذه الوثائق مجالات محددة لمسؤولية المرؤوس، وألا تكون مجرد التزامات رسمية. جميع الأحكام متساوية في الأهمية.

يجب اجتنابها تعريفات عامةوالغموض والغموض وسطحية الحكم عند وضع الوصف الوظيفي. ومن الضروري تسليط الضوء بوضوح على جميع المهام الرئيسية، ووصف طرق أداء العمل بالتفصيل، وذكر جميع الإجراءات والتعليمات المهمة التي يجب على الموظف الالتزام بها. من الأفضل استخدام جمل بسيطة بدلاً من المعقدة.

يتم تطوير الأوصاف الوظيفية في المؤسسة من قبل رئيس القسم، ويتم وضع الأساس لهذه الوثائق (الهيكل والمحتوى) من قبل خدمة موظفي الشركة. ما هي مميزات تصميم الوصف الوظيفي؟ ما هي مدة صلاحيتها؟ دعونا نفكر في هذه الأسئلة وغيرها بالتفصيل.

ما الذي يستحق المعرفة؟

الوصف الوظيفي هو إجراء قانوني يصف الالتزامات والمسؤوليات والمتطلبات وقواعد العمل وغيرها من القضايا المتعلقة بالأنشطة المهنية لموظف المؤسسة. مثل هذه الوثيقة هي جزء ثابت من اتفاقية العمل. يجب على الموظف اتباع التعليمات بدقة.

تم إعداد الوثيقة في ثلاث نسخ، يتم تخزينها:

• في قسم الموارد البشرية.
• الموظف الذي أعدت له التعليمات.
• - رئيس القسم الذي يتبعه الموظف.

عند التطوير، يتم أخذ معايير دليل المؤهلات والتعريفات ومتطلبات ميثاق الشركة وكذلك اللوائح الخاصة بالقسم في الاعتبار. عند تحديد خصائص الموظف، يتم أخذ نوع ومستوى تعقيد العمل المنجز في الاعتبار.

كما ذكرنا في بداية المقال، فإن مسألة تطوير الوصف الوظيفي في الشركة تقع على عاتق رئيس القسم. يجب على الرئيس إعداد وثيقة لأولئك الذين تم إصلاحهم خلال 3 أيام من تاريخ تنفيذ عقد العمل. بعد التطوير يتم رفع التعليمات لاعتمادها إلى الرئيس وهو رئيس قسم الموارد البشرية بالإضافة إلى المستشار القانوني. بعد الانتهاء من كافة الإجراءات، يتم تسليم الوثيقة المعتمدة للموظف لمراجعتها.

تكوين الوثيقة

يجب أن تحتوي التعليمات على الأقسام التالية:

• أحكام عامة - اسم الشركة، التبعية، متطلبات التأهيل، قائمة اللوائح التي يجب على الموظف اتباعها عند الوفاء بالتزاماته.
• الأهداف والمسؤوليات. يعكس هذا القسم المسؤوليات التنظيمية والمهام الوظيفية.
• الحقوق والصلاحيات. عند إعداد هذا القسم، من المهم أن تصف بوضوح المسؤولية التي تتحملها الإدارة والمرؤوسون عند تلخيص نتائج المؤسسة. من المهم الإشارة إلى إمكانية اتخاذ القرارات، ووجود الحق في التوقيع على المستندات، وما إلى ذلك.
• التبعية، القيادة. هنا تحتاج إلى الإشارة إلى من هو المشرف المباشر. إذا كان يجب على الموظف تقديم أي تقارير بناءً على نتائج الأداء، فيجب أن تنعكس هذه النقطة أيضًا في التعليمات.
• التفاعل مع الخدمات الأخرى. نحن هنا نعتبر الإجراءات التي يمكن للموظف القيام بها بشكل مستقل في مجال التفاعل مع الخدمات الأخرى دون سابق إنذار من الإدارة.
• مسؤولية. ويتناول القسم الأهم مسؤولية الموظف في حالة عدم الوفاء بالتزاماته. يمكن أيضًا إدراج مجموعة من الجرائم المختلفة هنا.

ما هي مدة صلاحية الوثيقة؟

إحدى النقاط الرئيسية هي فترة صلاحية الوصف الوظيفي في المؤسسة. هذه الفترة غير محددة أو محدودة بموجب القانون. ومن الناحية العملية، تنتهي فترة الصلاحية عندما يقرر المدير ضرورة مراجعة الوثيقة.

وفي المقابل، يتم تحديد وتيرة وتوقيت المراجعة من خلال اللوائح الخاصة بتطوير هذه التعليمات. تحدد بعض الشركات مواعيد نهائية لإنجاز هذا العمل. يمكن أن يكون هذا مرة واحدة في السنة أو مرة كل ثلاث سنوات. في الممارسة العملية، نادرا ما يستخدم هذا النهج. في أغلب الأحيان، يشير ترتيب تطوير التعليمات إلى الظروف التي يجب فيها إجراء المراجعة. قد يكون السبب تغييرًا في اسم الشركة أو ظروف العمل أو جدول التوظيفأو غيرها من ميزات المؤسسة.