Порівняльна таблиця моделей управління японська американська російська. Американська, європейська, японська моделі керування: порівняльна характеристика. Мотивація: визначення, основні завдання та методи

Особливості японської моделі менеджменту

За останні два десятиліття Японія зайняла лідируючу позицію на світовому ринку. Однією з головних причин стрімкого успіху Японії є модель менеджменту, що застосовується, орієнтована на людський фактор. При цьому японці розглядають не одну людину (особистість), як американці, а групу людей.

Японська модель формувалася під впливом двох факторів:

1. Творче освоєння зарубіжного досвідуу сфері організації та управління;

2. Послідовне збереження національних традицій.

У зв'язку з вищесказаним, інтерес представляє аналіз характеристик японського характеру. Найважливіші з них: працьовитість, стриманість та дипломатичність, сприйнятливість до нового, ощадливість.

Для Японії характерна відданість колективним формам організації праці (группизм). Колективний характер праці вимагає від менеджерів уміння жити з людьми. Високо цінується також життєвий досвід, велика увага приділяється духовному розвитку особистості.

Японці вище за інших ставлять соціальні потреби (приналежність до соціальній групі, місце працівника в групі, увага та повага оточуючих). Тому й винагороду за працю (стимули) вони сприймають через призму соціальних потреб.

На відміну від працівників інших країн, японці не прагнуть безумовного виконання правил, інструкцій та обіцянок. З їхньої точки зору, поведінка менеджера та прийняття ним рішень повністю залежить від ситуації. Головне в управлінському процесі- Це вивчення нюансів обстановки, які дозволяють менеджеру ухвалити правильне рішення.

Найсильнішим засобом мотивації у Японії є «корпоративний дух» фірми. В основі його лежить психологія групи, яка ставить інтереси групи вище за особисті інтереси окремих працівників.

Особливості американської моделі

Вивчення американської моделі менеджменту становить відомий інтерес. Саме США вперше сформувалася наука і практика менеджменту. Американський менеджмент увібрав у себе основи класичної школи, засновником якої є Анрі Файоль.

Сучасна американська модель менеджменту орієнтована таку організаційно- правову формуприватного підприємництва, як корпорація ( акціонерне товариство), що виникла ще на початку XIX ст.

Американські корпорації широко використовують у своїй діяльності стратегічне управління. Це поняття було введено в ужиток на стику 60-70-х рр.., А в 80-ті рр. ХХ ст. охопило майже всі американські корпорації.

Основою стратегічного управління є системний та ситуаційний аналіз зовнішнього (макрооточення та конкуренти) та внутрішнього (наукові дослідження та розробки, кадри та їх потенціал, фінанси, організаційна культура тощо) середовища.

Американські вчені продовжують ставити та розробляти реальні проблеми менеджменту. Американська практика підбору керівних працівників робить головний акцент на добрі організаторські здібностіа не на знання спеціаліста.

Багато в чому особливості цієї моделі обумовлені національними особливостями американців: здатністю боротися до кінця, стверджувати свою перевагу та життєвість. Вони наголошують на своїй винятковості, “богообраності”, прагнуть домагатися швидкого і великого успіху. Велика увагаприділяють своїй справі. Їх характерна боротьба за лідерство. До останнього часу в Америці домінував одноосібний стиль управління, на фірмах спостерігалася жорстка дисципліна та беззаперечне підпорядкування за суто зовнішньої демократичності.

Особливості західноєвропейської моделі менеджменту

Помітний вплив формування менеджменту надали англійські дослідники. Так, англійці Р. Фелк та Л. Урвік займалися розробкою принципів управління.

Англійські вчені зробили істотний внесок у розробку методу «дослідження операцій», який вперше зародився в Англії в 40-х рр., у зв'язку з необхідністю вирішення деяких військових стратегічних та тактичних завдань. Надалі центр робіт перемістився до Америки.

У Франції питаннями наукового управління займалися Анрі Луї Ле Шательє, Шарль Фремен-віль, брати Андре та Едуард Мішлен. Неоціненний внесок у розуміння менеджменту як науки зробив Анрі Файоль.

Проблемами наукового управління виробництвом у Німеччині займався Вальтер Ратенау. Величезний внесок у дослідження принципів організації зробив відомий німецький соціолог Макс Вебер, який розробив «ідеальний тип» адміністративної організації, названий ним терміном «бюрократія». На особливу увагу заслуговують роботи з організації виробництва, які виконав Кароль Адамецкий. Західнонімецькі теоретики школи людських відносин»виступали за більш жорсткий підхід до управління персоналом, ніж їхні колеги в США та Японії.

В Англії, Голландії, Норвегії, Швеції та інших країнах Заходу широко опрацьовувалися питання залучення працівників до «участі в управлінні».

Західноєвропейські вчені справили помітний вплив формування підходу до управління з позиції «соціальної людини». Цей підхід дозволяв вивчати поведінку людей з погляду на них групового поведінки.

У 1929–1933 pp. передові капіталістичні країни охопила світову кризу. У цей період англійським вченим Дж. М. Кейнсом було сформульовано концепцію державного регулювання економіки. Кейнс обґрунтував необхідність державного втручання у економіку.

Для Німеччини завжди була характерна більша роль держави в економіці, ніж у США. Під час гітлерівської епохи спостерігалося взагалі пряме диктаторство держави в економіці, а після закінчення Другої світової війни, коли відбувалося відновлення народного господарства, саме держава забезпечувала суспільну стабільність та соціальну захищеність. Активна соціальна політика держави характерна у Німеччині і зараз. Співробітництво підприємців та профспілок поширюється на організацію праці, включаючи групові засади виробничої діяльності, Підвищення кваліфікації персоналу.

Мотивація: визначення, основні завдання та методи.

Мотивація персоналу - одне із способів підвищення продуктивність праці. Основою будь-якої системи мотивації праці явл-ся система зарплати.

Виділяють наступні видимотивації персоналу:

Матеріальна мотивація

Соціальна мотивація

Психологічна мотивація

Вихідною точкою для цієї теорії явл-ся концепція Маслоу.

Теорія Клейтона Альдерфера ERG

Потреби істот-я

Потреби у відносинах

Потреби зростання

Теорія Фредеріка Герцберга, він вважав що мотивації конкретного суб'єкта важливі дві групи чинників:

Гігієнічні фактори-умови праці

Мотиватори - інтерес до роботи, зар.

Недоліки зміст-х теорій:

1 Потреби з часом можуть змінюватися

2 одні й ті ж потреби у людей з різним темпераметром,

Характером можуть виражатися по-різному.

Процесуальні теорії

Теорія Валентності Врума

Валентність- Це очікувана цінність винагороди.

Під інстрементальністю Врум розумів здатність чел-ка правильно задіяти різні предмети праці, задля досягнення своєї потреби.

Під результативністю він розумів можливість чи неможливість досягти сприятливого результату.

Теорія Лоулера і Портера вона заснована на теорії Врума, але при цьому в кач-ві додаткового елемента автори розсм-ють справ-ть вознагр-я, тобто суб'єктивну оцінку працівникам нагороди за свою працю, яку він порівнює з нагородою для ін. своїх колег.

Недоліки проц-х теорій:

1 Для їх застосування необхідне спеціальне анкетування персоналу

2 Застосування цих теарій викликає необхідність впровадження нової посади психолога.

27. Російська модель управління.

Російська модель управління

За оцінками експертів у російському менеджменті присутні в основному дві моделі – візантійська та російська.

Візантійська модель є поєднанням європейської та азіатської культури ведення справ, та її ознаками є:

застосування подвійного процесу ухвалення управлінських рішень;

застосування принципу «поділяй і володарюй»;

існування кланів.

Російська модель менеджменту має кілька ознак:

на американський, характеризується орієнтацією на кінцевий результат, індивідуалізмом у прийнятті рішень, використанням різноманітних засобів та методів досягнення поставлених цілей;

демократизм у спілкуванні з співробітниками та робітниками, вміння використовувати соціально- психологічні методиактивації праці працівників;

здійснення функцій контролю та регулювання над усім циклом виробництва від постачання ресурсів, комплектуючих, запасних частин, виробництва продукції та послуг до збуту;

горизонтальна інтеграція на основі диверсифікованих стратегій проникнення на регіональні ринки, участь у виборах губернаторів та мерів міст з метою лобіювання інтересів суб'єкта господарювання на територіальному ринку;

направлення до органів державної законодавчої гілки влади федерального та суб'єктного рівнів менеджерів, які представляють інтереси корпорації, професійної діяльностіщодо вдосконалення законодавчої бази, податкової, митної та судової систем.

недовіра менеджерів вищої ланки своїм підлеглим та невикористання права делегування частини функцій та повноважень менеджерам середнього рівня, а також невміння стимулювати та інтенсифікувати діяльність найманих менеджерів, визначати ефективні економічні механізми управління колективом менеджерів, виявляти перспективи кар'єрного зростання та будувати програми підвищення кваліфікації.

державне управління виборчий бюджетний

Усі розглянуті концепції більшою чи меншою мірою реалізуються у конкретних моделях управління. Основними їх після 1970-х гг. є американська та японська моделі. У 1981 р. У. Оучі запропонував теорію Z, яка як би доповнювала ідею МакГрегора щодо моделей Х і У. У теорії Z Оучі намагався об'єднати американський і японський підходи до управління та запропонувати найкращу модельуправління будь-якою організацією. Вихідним пунктом концепції є положення про те, що людина - основа будь-якої організації і від неї залежить її ефективність.

Витоки різноманітності моделей менеджменту лежать у національних характерах людей, що визначаються відмінностями географічних, історичних, соціальних, культурних та інших умов їх формування.

Розглянемо американську, японську та європейську моделі менеджменту.

У зазначених моделях насамперед існують відмінності у змісті та розумінні основних функцій менеджменту.

В американській школі менеджменту містяться такі функції:

• 1) планування (включаючи місію, цілі та прогнозування);
• 2) організація (включаючи порядок використання влади, вирішення конфліктів);
• 3) сполучні процеси (включаючи, комунікації та методи прийняття рішень);
• 4) забезпечення ефективності діяльності організації (включаючи управління трудовими ресурсами, функціонуванням операційних виробничих систем).

У японській школі менеджменту основні функції представлені у вигляді циклу:

• 1) планування;
• 2) організація роботи;
• 3) оперативне керівництво;
• 4) мотивація;
• 5) координація;
• 6) контроль.

У європейській (німецькій) школі менеджменту цикл функцій представлений у вигляді: 1) визначення мети; 2) отримання інформації; 3) планування; 4) прийняття рішень; 5) реалізація; 6) контроль.

Якщо зіставити представлені школи менеджменту, то звертають він увагу такі особливості.

В американській школі менеджменту велика увага приділяється комунікаційним процесам, координації та прогнозуванню як плануванню в організації.

У японській школі менеджменту основа ефективності життєдіяльності будь-якої організації асоціюється з висококваліфікованим та активним персоналом. Тому мотивації надається першочергове значення, а координація лише сприяє підвищенню результативності роботи активного персоналу.

У європейській (німецькій) школі менеджменту велике значення надається цілепокладання, наявності достатніх обсягів інформації, прийняття обґрунтованих рішень.

Порівняльний аналіз американської, японської та європейської моделей менеджменту показує, що вони досить близькі між собою. На етапі це значною мірою визначається стрімким розвитком транснаціональних корпорацій, стирають кордону у русі як товарів і капіталів, а й трудових ресурсів, що привносять свою субкультуру у суспільство.

В історичному розрізі можна розглядати американську та японську моделі менеджменту як найбільш віддалені один від одного, а європейську - як займає проміжне положення. Порівняльна характеристика американської та японської шкіл менеджменту в частині принципів управління, особливостей управління, моделей управління, організації ринку праці, систем оплати праці, систем якості представлена ​​відповідно до табл.

Говорячи про організацію управління в американських, західноєвропейських (Німеччина, Франція, Великобританія, Фінляндія), азіатських (японських, корейських, китайських, індійських) фірмах, необхідно відзначити, що найбільш ефективним вважається стиль управління, заснований на прийнятті групових рішень, оскільки передбачає:

Порівняння загальних принципів промислового управління

Принципи управління	Школа менеджменту
Управління матеріально-технічними ресурсами	Виробництво за принципом точно вчасно («канбан»), тобто постачання ресурсів у тому обсязі, кіт. необхідний в даний. час (тобто жорстка економія на мат.-технич. запасах)	постачання великих партії ресурсів із малою частотою (тобто менша вимогливість до мінімізації матеріально-технічних запасів);
Контроль якості	комплексний контроль якості	концепція «робити з першого разу» – комплексний контроль якості, включення відповідальності за якість у кожну посадову
Комплексне профілактичне обслуговування обладнання	виробничим персоналом	спеціальними ремонтно-профілактичними службами
Система прийняття рішень	право приймати рішення надано працівникам, які перебувають на щабель нижче, ніж рівень менеджерів, які мають формальну владу	Високий ступінь централізації міжфункціональних відносин після прийняття рішень

участь середньої ланки управління у виробленні рішень шляхом узгодження та обговорення проектів рішень не тільки з керівниками, а й з персоналом відповідних підрозділів;

дотримання принципу одноголосності у прийнятті рішення;

відсутність чітких посадових інструкцій(передбачається, що зміст роботи кожного працівника може змінюватися, і працівники зобов'язані вміти виконувати будь-яку роботу у межах своєї компетенції);

використання специфічної системи управління персоналом, що передбачає в основному довічне наймання працівників, просування по службі та підвищення заробітної платиза вислугу років, соціальне забезпечення за старістю та хворобою;

Порівняння особливостей управління

Особливості управління	Школа менеджменту
Засоби досягнення успіху	Велике значення надається засобам досягнення цілей: щирість намірів, щиросердність цінується незалежно від результату	значимо саме результат, героєм визнають будь-якого успіху, незалежно від використаних ним при цьому коштів
Спрямованість дій	спрямованість на служіння людям, суспільству - альтруїзм, як можливість зробити собі ім'я	значущий саме результат, героєм визнають будь-якого успіху, незалежно від використаних ним при цьому коштів; навіть у діях, спрямованих на користь суспільства, простежується пошук особистої вигоди
Вирішення проблем	пошук компромісу, примирення, переговорів, прагнення уникати розколу, домагатися «гармонії», поступового зближення позицій одне одного	вирішення проблем у боротьбі з партнером, у суперечках, де кожна сторона наполягає на своєму
Ставлення до прибутку	мало дбають про швидкий прибуток, як стратеги дивляться на далеку перспективу	компанія кожні три місяці змушена доводити, що вона прибуткова, інакше службовці виявляться без роботи
Зв'язок із підприємством	висока - відносинами відданості та взаємної відповідальності, довічний найм	низька -- відсутність плівки для відтонування купити

Критерії	Японська модель	Модель США
1. Характер прийняття управлінських рішень	Ухвалення рішень за принципом консенсусу	Індивідуальний характер прийняття рішень
2. Відповідальність	Колективна	Індивідуальна
3. Структура управління	Нестандартна, гнучка	Суворо формалізована
4. Характер контролю	Колективний	Індивідуальний контроль керівника
5. Організація контролю	М'який неформалізований контроль	Чітко формалізована жорстка процедура контролю
6. Оцінка результатів діяльності керівника	Уповільнена оцінка роботи працівників та службове зростання	Швидка оцінка результату та прискорене просування по службі
7. Оцінка якостей керівника	Вміння здійснювати координацію дій та контролювати	Професіоналізм та ініціатива
	Орієнтація управління на групу, підвищена увага до людини	Орієнтація управління на окрему особу, увага до людини як до виконавця
9. Оцінка результатів діяльності персоналу	Досягнення колективного результату	Досягнення індивідуального результату
10. Відносини з підлеглими	Особисті неформальні відносини	Формальні відносини
11. Кар'єра	Просування по службі з урахуванням віку, вислуги років та лояльності до фірми	Ділова кар'єра визначається особистими досягненнями
12. Підготовка керівників	Підготовка універсальних керівників	Підготовка вузькоспеціалізованих керівників
13. Оплата праці	Оплата праці за показниками роботи групи, стажем	Оплата праці за індивідуальними досягненнями
14. Строк зайнятості на фірмі	Довгострокова зайнятість керівника на фірмі, довічний наймання	Зайнятість на контрактній, договірній основі, короткостроковий найм
15. Загальний принцип управління	"Знизу-Вгору"	"Зверху-Книзу"
16. Штатний розклад	Відсутність чітко визначених посад та завдань усередині організації	Функціональна підпорядкованість та чіткі межі повноважень
17. Підвищення кваліфікації	Без відриву від виробництва (на робочому місці)	Відділено за спеціальними програмами підготовки

Потрібно наголосити, що сьогодні відбувається взаємне збагачення підходів (моделей) у менеджменті. Багато з японського досвіду управління використовується, наприклад, у США та Західної Європи. Прикладом може бути теорія Z, сформульована відомим професором Вищої школи управління при Університеті Каліфорнії в Лос-Анджелесі (США) Вільямом Оучі. Відмінності в практиці менеджменту в різних країнахстають менш очевидними.

Сучасний менеджмент – це тисячі можливих варіантів і нюансів управлінських рішень. Багатоваріантність, гнучкість та неординарність господарських комбінацій, неповторність дій, їх залежність від певної ситуації становлять основні особливості сучасного управління.

Американська модель менеджменту Для американського менеджменту дуже характерне уявлення про відповідальність працівника. Ефективність роботи конкретного керівника визначається на підставі того, чи він зміг особисто досягти тих цілей, які були йому поставлені. Основна ідея - принцип індивідуалізму

Слово по-американськи – засіб практичного рішення чи прискорення справи. Єдність слова та справи історично підняли американського керівника та створили йому репутацію ділової людини. До прояву американської діяльності слід віднести також стислість і ясність слова. У цій країні реалізується правила економії мовних засобів. Багатослівність – це один із ворогів організації та управління. Є, звичайно, керівники, які багато говорять і багато роблять, але для цього потрібні особливі здібності чи талант. Як правило, діяльність не уживається з багатослівністю. У США є посібники, що містять рекомендації щодо «правил розмови» - по телефону, з підлеглими. В інструкціях, буклетах, настановах, рекомендаціях часто поряд і замість слів використовуються дохідливі, ясні та професійно виконані малюнки, схеми та діаграми. Графічне слово - це також сильний інструмент у поясненнях, напуттях, ілюстраціях та навчанні. Виховання у дусі стислості та ясності слова дозволяє американцям створювати менші за обсягом звіти, які легше сприймаються і, найголовніше, прочитуються тими, кому вони адресовані. Відомо, що проблема «читання документа» - одна з найболючіших в умовах великої кількості та обсягу документів.

Японська модель управління Японська система управління прагне посилити ототожнення працівника з фірмою, доводячи його до ступеня жертовності в ім'я інтересів фірми: службовці японських компаній рідко користуються днем ​​відпочинку або вихідним днем, беззастережно виконують надстрокову роботу, не використовують повністю оплачувану відпустку, вважаючи, у разі вони демонструватимуть недостатню відданість компанії. Японська система менеджменту визнана найефективнішою у всьому світі та головна причина її успіху – вміння працювати з людьми.

Важливою складовою японського менеджменту є система довічного чи довгострокового найму. Просування по службі в Японії насамперед залежить від віку та стажу. Службовці, які перейшли в іншу компанію, втрачає трудовий стаж і починає все з початку. Робочий, який змінює місце роботи, дискримінується щодо оплати праці, пільг, пенсії; їх розглядають як людей другого гатунку. Важливим методомзміцнення зв'язків службовців із керівництвом і фірмою загалом є заохоченням інтенсивного спілкування друг з одним. Наприклад, щодня, крім суботи та неділі, весь персонал починає день із фізичної зарядки та співу гімну своєї фірми. Після цього всі працівники фірми незалежно від їх становища декламують заповіді, вивішені на стінах і присвячені в основному завзятій та сумлінній праці, покорі, старанності, скромності, вдячності. У японських фірмах щорічно відзначається день заснування компанії. Нормою діяльності для японського менеджера є щоденна присутність на виробництві, постійне спілкування з людьми, вирішення проблем, що виникають на місці, систематичні бесіди з робітниками і фахівцями. На всі скарги з боку службовців, зазвичай, слідує негайна реакція керівництва.

На відміну від США, де людина може все своє життя може опрацювати майстром, якщо це задовольняє його і компанію, в Японії вважають, що тривале перебування працівником на одній посаді призводить до втрати його інтересу до роботи, зниження рівня відповідальності. Тому трудова ротація є нормою і часто поєднується з просуванням по службі. Частота ротації залежить від низки обставин і може вагатися від 4-7 років. У результаті кожен службовець набуває 5-6 спеціальностей і стає професіоналом широкого профілю. У багатьох випадках це вирішує проблему взаємозамінності. В першу чергу по службі повинні просуватися люди, які мають такі якості, як чесність, порядність, скромність і працьовитість. Відбір кандидатів у керуючий склад зазвичай проводиться у складі працівників підприємства. При цьому переслідується кілька цілей: по-перше, знайти людину, яка детально знає специфіку виробництва; по-друге, посилити відданість працівника фірмі та зберегти стаж його роботи На фірмах Японії застосовується ціла система нематеріального (морального) стимулювання добрих працівників: просування по службі; видача премій, цінних подарунків; видача авторських свідоцтв; проведення спеціальних засідань, у яких відзначається високоякісна діяльність співробітника; надання пільг для придбання акцій підприємства; оплачувані поїздки на підприємства замовника (зокрема до інших країн) тощо.

Європейська модель управління Європейська модель управління стала продовженням і відображенням європейської моделі управлінням державою. Основними принципами стали жорстка ієрархія та бюрократизація системи управління, а також жорсткіше управління персоналом

Якщо розглядати модель комплексно, то етапи її реалізації виглядають так: 1. Цілепокладання (чітке визначення завдань); 2. Збір та компіляція достатніх обсягів інформації; 3. Планування; 4. Прийняття рішень; 5. Реалізація плану, досягнення поставленої мети; 6. Контроль над виконанням плана.

Що європейська модель менеджменту є чітку ієрархічну систему дій, спрямовану виконання поставлених завдань. Завдання направляються зверху вниз бюрократичною сходами управління. Функцію контролю та аналізу виконання завдань виконує часто окремий відповідальний орган, підпорядкований безпосередньо однієї з вищих структур у системі управління. Таким чином можна зробити висновок

Таблиця порівняння японської та американської моделей менеджменту Критерії Японська модель Модель США 1. Характер прийняття управлінських рішень Прийняття рішень за принципом консенсусу Індивідуальний характер прийняття рішень 2. Відповідальність Колективна Індивідуальна 3. Структура управління Нестандартна, гнучка Суворо формалізований 4. Характер контролю Колектив. контролю М'який неформалізований контроль Чітко формалізована жорстка процедура контролю 6. Оцінка результатів діяльності керівника Уповільнені оцінки роботи працівників та службове зростання Швидка оцінка результату та прискорене просування по службі 7. Оцінка якостей керівника Вміння здійснювати координацію дій та контролювати Професіоналізм управління та ініціатива 8. на групу, підвищену увагу до людини Орієнтація управління на окрему особу, увага до людини як до виконавця 9. Оцінка результатів діяльності персоналу Досягнення колективного результату Досягнення індивідуального результату 10. Відносини з підлеглими Особисті неформальні відносини Формальні відносини

Критерії Японська модель Модель США 11. Кар'єра Просування по службі з урахуванням віку, вислуги років та лояльності до фірми Ділова кар'єра визначається особистими досягненнями 12. Підготовка керівників Підготовка універсальних керівників Підготовка вузькоспеціалізованих керівників 13. Оплата праці Оплата праці за індивідуальними досягненнями 14. Строк зайнятості на фірмі Довгострокова зайнятість керівника на фірмі, довічне наймання Зайнятість на контрактній, договірній основі, короткострокове наймання 15. Загальний принцип управління Знизу - Догори Зверху - Донизу 16. Штатний розпис Відсутність чітко визначених посад та завдань підпорядкованість та чіткі межі повноважень 17. Підвищення кваліфікації Без відриву від виробництва (на робочому місці) Відділено за спеціальними програмами підготовки

лекція 1.4. Національні особливості управління.

Найважливішим параметром, що впливає оцінку специфіки менеджменту, є облік національно-історичних чинників розвитку. Для кожної країни існує свій тип бізнесу, ділового та суспільного життя. Різні національно-історичні фактори впливають на ці процеси: причини етнокультурного порядку, географічні фактори, історичні фактори, правові фактори та ін. Наприклад, багато західних, американських та російських бізнесменів не можуть зрозуміти, як вести справу з японцями у японців зовсім інша культура, яка визначає їхню думку, ставлення друг до друга і відповідно діловий етикет.

Внаслідок дії факторів формується певний національний менталітет. А. П. Бутенко та Ю. В. Колесніченка визначають менталітет як «код», що детермінує поведінку окремої людини та нації. Закон відповідності менеджменту менталітету означає, що кожною

рисі національного характеру, менталітету відповідають адекватні форми, види та системи менеджменту.

Між деякими країнами існує значна схожість за виділеними факторами, багато в чому це визначається спільністю історичного коріння та/або етапів розвитку. Економічні відносининині пов'язують національні економіки та значною мірою нейтралізують національні особливості економічної поведінки. На підставі цього нерідко говорять про те, що економічна діяльністьі менеджмент як її складова стають міжнародними, т. е. втрачають національну специфіку.

Національні особливості управління організацією важливі для менеджера з таких мотивів:

1) в даний час багато організацій активно взаємодіють із зарубіжними фірмами та компаніями, а в процесі взаємодії можуть

виникати проблеми, пов'язані з тим, що його учасники діють відповідно до традицій, прийнятих у їхній культурі;

2) досвід зарубіжних компаній може бути корисним в інших культурах.

3) менеджер може знайти роботу за кордоном. Звичайно, йому знадобляться хоча б деякі знання про те, як прийнято керувати діяльністю людей у ​​цій країні. Те саме стосується й обміну між підприємствами.

Розуміння те, що менеджмент – це особливий аспект функціонування організації, вперше було усвідомлено США, але це означає, що менеджмент сам собою багато в чому американське явище, що відбиває особливості американської картини світу. США цілком можна вважати країною, в якій найбільшою мірою навчають менеджменту. Американський менеджмент характеризується жорсткою організацією управління. Він найбільше характерне прагнення формалізації управлінських відносин. Сучасна американська модель менеджменту переважно орієнтована на таку організаційно-правову форму підприємництва, як корпорація.

Американський менеджмент широко використовує у своїй діяльності стратегічне управління. Стратегія формулює головні цілі та основні шляхи їх досягнення таким чином, що фірма отримує єдиний напрямок діяльності.

В галузі оперативного управління виробничою сферою були

розроблено дві основні системи управління матеріальними потоками:

планування потреб у матеріальних ресурсах (MRP), яка пізніше трансформувалася у систему планування виробничих ресурсів; планування реального забезпечення матеріальними ресурсами(MAP).

Сучасні модифікації цих систем широко використовуються під час управління організацією по всьому світу.

Як основні риси менталітету американської нації можна

виділити індивідуалізм, прагматизм, практицизм, раціоналізм, прагнення багатства, працьовитість і т. д. Чітко простежується вплив рис менталітету на особливості американського управління.

Головною рисоюуправління є вибір оптимального рішення,

оптимальної структури виробництва, раціональні відносини у колективі, висока продуктивність, рішення, засновані на вигоді, тощо.

Для американського менеджменту дуже характерне уявлення про

персональну відповідальність працівника. Ефективність роботи конкретного керівника визначається на підставі того, чи він зміг особисто досягти тих цілей, які були йому поставлені. Американська модель менеджменту активно використовується в Австралії, Канаді та інших країнах.

Питання, чи існує самостійна загальноєвропейська модель менеджменту з властивими саме їй своєрідними рисами чи ми

можемо говорити лише про особливості національних шкіл, що є серед учених дискусійним.

Європейський менеджмент відрізняється від американського незначною мірою. Справа в тому, що Європа і США - це досить близькі куль-

тури, а тому обмін досягненнями між ними протікає з меншими

труднощами.

У Європі, як і в США, дуже важливу роль в економіці відіграють дрібні та

середні підприємства Цим обумовлені деякі особливості європейського менеджменту. Для дрібних фірм основна потреба – виживання, тому їм необхідне швидше реагування на будь-яке (навіть незначне) зміна ситуації, якого необхідно пристосуватися.

Одна з істотних відмінностей європейського менеджменту від американського менеджменту полягає в тому, що в Європі (навіть у рамках великих концернів і компаній), дочірні компанії зберігають помітну частку самостійності. Ця самостійність може стосуватися виробничих, та фінансових рішень, а також інновацій. Проблеми управління щодо невеликими підприємствами у Європі актуальніші, ніж у США.

До загальних рис європейської моделі менеджменту можна віднести індивідуальне прийняття управлінських рішень, поділ відповідальності між менеджерами та робітниками, формалізована науково обґрунтована

структура управління, оплата праці за індивідуальними досягненнями, підготовка вузько орієнтованих спеціалістів та ін.

На японський менеджмент накладає відбиток самобутня культура Японії і те, що на світовий ринок вона вийшла лише після Другої

світової війни. Менеджмент у Японії, як і в будь-якій іншій країні, відображає її історичні особливості, культуру та суспільну психологію. Він безпосередньо пов'язаний із суспільно-економічним укладом країни. Успіхи, яких досягла японська економіка до 70-х років ХХ ст., Змусили весь діловий світ звернути увагу на досягнення японського менеджменту.

Відомий дослідник японського менеджменту У. Оучі у своїй книзі «Методи організації виробництва: японський та американський підходи» зробив висновок, що успіхи японської економіки головним чином є наслідком оформлення та функціонування специфічної японської

системи управління. Сучасну японську систему управління можна

розглядати як синтез етнокультурних японських традицій та імпортованих ідей. Японська економіка після Другої світової війни відновлювалася під керівництвом американських менеджерів на основі теоретичних та практичних здобутків американської школи менеджменту.

У 1947 р. підприємець, один із засновників компанії «Panasonic», започатковує творчу лабораторію «Докай» для дослідження нових управлінських рішень. Одним із перших результатів роботи лабораторії є така теза: «Кожна компанія, незалежно від її розмірів, повинна мати певні цілі, відмінні від отримання прибутку. Вона повинна мати власне покликання у цьому світі. Якщо керівник має розуміння цієї місії, він зобов'язаний довести до свідомості слухачів, чого хоче компанія, які її ідеали. І якщо його підлеглі усвідомлюють, що працюють не лише за хліб насущний, вони матимуть стимул для більш напруженої спільної роботи для досягнення спільних цілей».

Пропустивши досягнення американського менеджменту через призму національної культури, японські менеджери створили свою особливу модель управління. У 80-ті роки ХХ ст. американські менеджери-

вчителі вже самі почали досліджувати та використовувати у своїй діяльності

досягнення японського менеджменту

Японія перейняла у Європи та США позитивні аспекти досвіду,

насамперед – орієнтацію на нові технології та психологічні методи

менеджменту. У Японії більш високо цінують досвід роботи, ніж освіта,

тому керівників у Японії готують у процесі роботи. Якщо в Європі та США спочатку дають теоретичні знання, які за тим закріплюються практикою, то в Японії надають практику, яка

тільки потім переходить у знання.

Досягнення сучасного японського менеджменту представлені у різних галузях – це:

1) орієнтація на сучасні технологіїта інновації;

2) стратегічне управління організацією;

3) підвищення ефективності провадження за рахунок оптимальної організації робіт;

4) управління персоналом;

5) побудова системи управління.

На думку японського фахівця з менеджменту Хідекі Йосіхара,

є шість основних характерних ознак японського управління:

1) гарантія зайнятості та створення обстановки довірливості;

2) гласність та цінність корпорації;

3) управління, засноване на інформації;

4) управління, орієнтоване якість;

5) постійна присутність керівництва з виробництва.

Основне становище японського менеджменту у великих корпораціях -

"Ми всі одна сім'я". Проведені опитування працівників фірми "Соні Корпорешн" показали, що 75-85% опитаних вважають себе членами однієї "сім'ї". Японці дуже уважно ставляться до зв'язків між людьми, а також

особистісним особливостям працівників, схильні добирати посаду під людину, а чи не людину під посаду. Японці уникають індивідуалізму у своїх діях, не схильні до нав'язування персональної відповідальності, практично не контролюють ефективність дій окремого працівника;

набагато важливішою їм є колективна (групова) відповідальність. В основі відносин усередині «сім'ї» знаходяться конфуціанські догми.

У японських корпораціях склалася система довічного найму, особлива форма підвищення ефективності управління персоналом.

Людина надходить на роботу в організацію та залишається в ній до виходу на пенсію. Сьогодні в класичному варіанті системи довічного найму фактично немає, якщо працівник працює погано, його після неодноразових попереджень звільняють.

Важливою особливістю японського управління є концепція безперервного навчання. Японські менеджери впевнені, що безперервне навчання призводить до постійного вдосконалення майстерності. Система просування службою розроблена, виходячи із загальної концепції функціонування організації. Менеджерів різних рівнівприйнято «вирощувати» у межах організації, а чи не приймати працювати з боку.

Ще одна особливість японського менеджменту полягає в тому, що керівні працівники приділяють особливу увагу технологічним нововведенням, тут Японія перевершує всі країни світу. Для підвищення ефективності організації виробництва японський менеджмент розробив дві всесвітньо відомі системи планування: оперативне планування виробничих запасіві матеріальних потоків (kanban) і «точно вчасно» (just-in-time).

Японська система управління якістю з її високою результативністю від впровадження внесла значний внесок у світову теорію та практику менеджменту, але за впровадження досягнень японської школи менеджменту в інше національно-культурне середовище менеджери в інших країнах зіткнулися зі значними труднощами. Наприклад, широко відомі «гуртки якості» не набули розвитку в Європі та США.

Користь світового досвіду для російського менеджменту полягає, перш за все, у зв'язку з м'якою інтеграцією кращого, що було вироблено в культурі бізнесу та менеджменту у Європі, США та Японії. Російська модель управління знаходиться на стадії становлення. Істотні відмінності стосуються культури – цінностей та принципів, що лежать в основі нашого суспільства. Специфічним є і поведінка споживачів. Багата традиція, створена державними діячами та

підприємцями минулих століть ще чекає інтеграції в наші уявлення про управління.

Японська модель управлінняформувалася під впливом двох факторів:

1. Творче освоєння зарубіжного досвіду у сфері організації та управління;

2. Послідовне збереження національних традицій.

У зв'язку з вищесказаним, інтерес представляє аналіз характеристик японського характеру. Найважливіші з них: працьовитість, стриманість та дипломатичність, сприйнятливість до нового, ощадливість.

Для Японії характерна відданість колективним формам організації праці (группизм). Колективний характер праці вимагає від менеджерів уміння жити з людьми. Високо цінується також життєвий досвід, велика увага приділяється духовному розвитку особистості.

Широке поширення у Японії набула так звана доктрина патерналізму. Патерналізм (від латів. paternus - батьківський, pater - батько) - доктрина про "батьківське", "благодійне" ставлення підприємців до зайнятих працівників. Звідси спостерігається схильність до демократичних форм взаємодії під час трудової діяльності.

Американська модель управліннявтрачає лідируючу позицію у світі, а в Останнім часомпочинає набувати окремих рис японської моделі.

Багато в чому особливості цієї моделі обумовлені національними особливостями американців: здатністю боротися до кінця, стверджувати свою перевагу та життєвість. Вони підкреслюють свою винятковість, "богообраність", прагнуть домагатися швидкого та великого успіху. Велику увагу приділяють своїй справі. Для них характерна боротьба залідерство. До останнього часу в Америці домінував одноосібний стиль управління, на фірмах спостерігалася жорстка дисципліна та беззаперечне підпорядкування за суто зовнішньої демократичності.

Наведемо порівняльну характеристику японської та американської моделей менеджменту в таблиці.

Європейська модель управління.У країнах системи управління багато в чому схожі з принципами менеджменту американської моделі.

Така функція, як «організація виробництва», було визначено як головну у забезпеченні зростання продуктивність праці у США, а й у країнах.

В даний час в Європі знаходяться офіси найбільших та найстаріших корпорацій. Їхні методи управління можна порівняти з американською моделлю, але здебільшого це стосується невеликих і простих в організаційному плані промислових компаній. Європейський корпоративний менеджмент дещо відрізняється.

По-перше, як і в корпоративній США, з появою труднощів у координації дій зростає чисельність управлінського апарату.

По-друге, Європа раніше за всіх піддається новим технологічним віянням та модним тенденціям, у тому числі і в управлінні.

По-третє, внаслідок цього європейський менеджмент є сумішшю американської та японської моделі управління, і ці варіанти варіюються від країни до країни. Тому однозначно говорити про європейський менеджмент, як про конкретну модель, що чітко сформувалася, не зовсім коректно.

Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджментуТаблиця

Російський менеджмент

Нині у Росії менеджмент, відповідний світовим стандартам, перебуває у стадії становлення. Наскільки тривалим є тимчасовий розрив у рівнях менеджменту, характеризує висловлювання Пітера Ф. Друкера, видатного американського вченого та практика в галузі менеджменту. Влітку 2000 р. він писав: «підприємства та менеджмент у США 50 років тому були такими ж, як російські підприємствата менеджмент у наші дні».

З погляду управління у Росії умовно виділяють три основні моделі менеджменту:

Модель «здорового глузду»,спостерігається, насамперед у останньому десятилітті XX століття, у багатьох організаціях про «нових росіян». Більшість цих «менеджерів» до цього були будь-ким: інженерами, економістами, юристами, програмістами – тільки не професіоналами в управлінні. Добре ще, що бізнес у ті роки був досить простим, менеджмент на першій стадії розвитку бізнесу теж був елементарним. Проте зі зростанням організацій «здорового глузду» перестало вистачати заміщення управлінського професіоналізму.

Модель «західної культури»представлена ​​західними організаціями країн зрілої ринкової економіки, що працюють на російському ринку. Перебільшувати вплив західної культури менеджменту російські організації годі було, але не можна не помічати деяких слідів впливу. Наприклад, докорінна реконструкція технологічної бази менеджменту, що сталася останніми роками. На озброєнні у сучасного менеджера – персональні комп'ютери, нові системи зв'язку, бази даних із віддаленим доступом, різні програмні засоби, Internet. Поряд із цим, багато організацій сприйняли і зовнішні атрибути західного менеджменту: елегантність, ввічливість, гарні меблі. Але далі зовнішньої форми та технологічного озброєння справа не йшла. В останні роки просування у бік власне західних технологій корпоративного управління, міжгрупової взаємодії пішли швидше. Менеджмент країн зрілої ринкової економіки помітно вплинув на форму, технічний бікі істотно впливає на культуру російського менеджменту.

Модель "традиційних (радянських) методів управління"ще продовжує функціонувати у деяких організаціях Російської Федерації.

. Японський менеджмент (дод. матеріал)

Менеджмент у Японії, як і в будь-якій іншій країні, відображає її історичні особливості, культуру та суспільну психологію. Він безпосередньо пов'язаний із суспільно-економічним укладом країни. Японські методи управління докорінно відмінні від європейських та американських. У бідній природними ресурсами країні зазвичай культивується принцип: «наше багатство – людські ресурси».

На думку японського спеціаліста з менеджменту Хідекі Йосіхара, є шість характерних ознак японського управління.

1. Гарантія зайнятості та створення обстановки довірливості.Такі гарантії ведуть до стабільності трудових ресурсів та зменшують плинність кадрів. Стабільність служить стимулом для робітників та службовців, вона зміцнює почуття корпоративної спільності, гармонізує відносини рядових співробітників із керівництвом. Звільнившись від загрози звільнення, що давить, і маючи реальну можливість для просування по вертикалі, робітники отримують мотивацію для зміцнення почуття спільності з компанією. Стабільність також сприяє поліпшенню взаємовідносин між працівниками управлінського рівня та рядовими робітниками, що, на думку японців, абсолютно необхідно для поліпшення діяльності компанії. Стабільність дає можливість кількісного збільшення управлінських ресурсів, з одного боку, і свідомого напряму вектора їхньої активності на цілі значніші, ніж підтримка дисципліни. Гарантії зайнятості в Японії забезпечує система довічного найму - явище унікальне та багато в чому незрозуміле для європейського способу думки.

2. Гласність та цінності корпорації.Коли всі рівні управління та робітники починають користуватися загальною базою інформації про політику та діяльність фірми, розвивається атмосфера участі та загальної відповідальності, що покращує взаємодію та підвищує продуктивність. У цьому відношенні зустрічі та наради, в яких беруть участь інженери та працівники адміністрації, дають суттєві результати. Японська система управління намагається також створити загальну всім працівників фірми базу розуміння корпоративних цінностей, як-от пріоритет якісного обслуговування, послуг споживача, співробітництво робітників з адміністрацією, співробітництво та взаємодія відділів. Управління прагне постійно прищеплювати та підтримувати корпоративні цінності на всіх рівнях.

3. Управління, засноване на інформації.Збору даних та їх систематичному використанню для підвищення економічної ефективностівиробництва та якісних характеристик продукції надається особливого значення. У багатьох фірмах, що збирають телевізори, застосовують систему збору інформації, коли можна виявити, коли телевізор надійшов у продаж, хто відповідав за справність того чи іншого вузла. Таким чином виявляються не тільки винні за несправність, але головним чином причини несправності, і вживаються заходи для недопущення подібного в майбутньому. Керівники щомісяця перевіряють статті доходів, обсяги виробництва, якість та валовий виторг, щоб подивитися, чи досягають цифри заданих показників і щоб побачити майбутні труднощі на ранніх етапах їх виникнення.

4. Управління, орієнтоване якість.Президенти фірм та керуючі компаній на японських підприємствах найчастіше говорять про необхідність контролю якості. При управлінні виробничим процесомїхня головна турбота - отримання точних даних про якість. Особиста гордість керівника полягає у закріпленні зусиль контролю за якістю і, в результаті, у роботі дорученої йому ділянки виробництва з найвищою якістю.

5. Постійна присутність керівництва з виробництва.Щоб швидко впоратися зі складнощами й у сприяння розв'язання проблем у міру їх виникнення, японці найчастіше розміщують керуючий персонал у виробничих приміщеннях. У міру вирішення кожної проблеми вносяться невеликі нововведення, що призводить до накопичення додаткових нововведень. У Японії для сприяння додатковим нововведенням широко використовується система новаторських пропозицій та гуртки якості.

6. Підтримання чистоти та порядку.Одним із суттєвих факторів високої якості японських товарів є чистота та порядок на виробництві. Керівники японських підприємств намагаються встановити такий порядок, який може бути гарантією якості продукції і здатний підвищити продуктивність завдяки чистоті та порядку.

У цілому нині японське управління відрізняє упор поліпшення людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відносини між робітниками і управляючими.

Однією з відмінних рис японського управління є управління трудовими ресурсами. Японські корпорації управляють своїми службовцями в такий спосіб, щоб останні працювали максимально ефективно. Досягнення цієї мети японські корпорації використовують американську техніку управління кадрами, зокрема ефективні системи заробітної плати, аналізу організації праці та робочих місць, атестації службовців та інші. Але існує й велика різниця між американським та японським управлінням. Японські корпорації більше використовують відданість своїх службовців компаніям. Ототожнення службовців із корпорацією створює міцну мораль і веде до високої ефективності. Японська система управління прагне посилювати це ототожнення, доводячи його до жертовності інтересам фірми.

Існують також особливості японської системи управління якістю, що відрізняє її від західної системи:

· Управління якістю на рівні фірми - участь усіх ланок в управлінні якістю.

· Підготовка кадрів та навчання методів управління якістю.

· Діяльність гуртків якості.

· Інспектування діяльності з управління якістю (премії Демінга підприємству та перевірка діяльності керівництва.)

· Використання статистичних методів.

· Загальнонаціональні програми з контролю якості.

Авторитет і влада у Японії залежить від стажу, а чи не від заслуг. Отже, який завжди керівник є компетентним людиною. Він часто не може пояснити тонкощі свого бізнесу – справжня робота здійснюється його підлеглими. Лідер має добре керувати людьми. Він має бути здатний надихати свою команду, повинен вміти викликати та зберегти кохання та відданість свого персоналу.

В цілому японська система управління спирається на колективне вирішення проблем і ставить приматом над індивідуумом корпоративні цінності, відрізняється гнучкістю управління та чітким зворотним зв'язком.

Подібна інформація.