Fazat e planifikimit të personelit dhe kontrollit të personelit. Hulumtimi themelor Metodologjia e kontrollit të personelit në sistemin e menaxhimit të personelit

15.03.2024

Planet operative Ato dallohen nga përpunimi i hollësishëm i detajeve, janë më të kontrollueshme. Përpilimi i tyre është i mundur vetëm në bazë të informacionit të saktë. Problemi i çdo planifikimi, veçanërisht planifikimi urgjent, është prania e boshllëqeve, mungesa e informacionit dhe pasiguria e situatës fillestare. Planifikimi lidhet me parashikimin. E cila parashikon se ngjarje të caktuara do të ndodhin në të ardhmen në kushte të caktuara. Vetë planifikimi përcakton se si të veprohet. Për të marrë rezultatet e dëshiruara në të ardhmen. Parashikimi është gjithmonë baza për planifikim. Një vështirësi e veçantë është se shumë tregues të planifikuar janë të vështirë ose nuk mund të maten fare. Prandaj, ndryshimet e mëvonshme nuk mund të merren parasysh me saktësi në plane. Ekziston një problem tjetër - koordinimi i planeve individuale. Kjo bazohet në ndërvarësinë e këtyre planeve, në të cilat të gjitha objektivat e rëndësishme vendosen njëkohësisht. Në praktikë, koordinimi i planeve individuale ndodh në mënyrë sekuenciale brenda kornizës së planifikimit të përgjithshëm të prodhimit. Duhet ditur. Se menjëherë të gjitha planet individuale duhet të koordinohen me hallkën më të dobët të prodhimit, në bazë të së cilës të gjitha fushat e planifikimit, njëra pas tjetrës, të përputhen me aftësitë e kësaj pengese.
Planifikimi i personelit mbështetet në informacionin për punët dhe personelin, dhe gjithashtu përdor gjerësisht informacionin e përgjithshëm ekonomik. Pa kontroll, planifikimi i personelit nuk mund të jetë i suksesshëm. Kontrolli, si funksion menaxherial, synon gjithmonë detyra specifike dhe është pjesë integrale e procesit të synuar të marrjes së vendimeve të personelit. Detyra kryesore e kontrollit është regjistrimi i rezultateve të planifikimit të personelit. Krahasimi i rezultateve të planifikuara dhe të marra pasohet nga një analizë e devijimeve dhe zhvillimi i masave për rregullimin e planeve. Përveç mbështetjes së informacionit për planifikimin e personelit, kontrolli i personelit si pjesë e kontrollit të përgjithshëm organizativ ka për qëllim optimizimin e përdorimit të personelit të organizatës. Kontrolli ofron informacion për raportim dhe ju lejon të dokumentoni përputhjen me standardet e punës dhe sociale dhe ligjore. Kontrolli mund të lidhet si me vetë proceset e personelit ashtu edhe me rezultatet e tyre. Zgjerimi i kuptimit tradicional të kontrollit të personelit të llojit korrigjues ka siguruar shfaqjen e Kontrolli i burimeve njerëzore. Funksioni kontrollues përbëhet nga koordinimi, vendosja e qëllimeve, planifikimi, kontrolli dhe informacioni. Kjo detyrë po bëhet gjithnjë e më e rëndësishme sepse... Puna e BNj bëhet komplekse dhe ndërvarësitë shumëpalëshe të qëllimeve dhe mjeteve kërkojnë koordinim të synuar. Kontrolli i personelit, ndryshe nga kontrolli tradicional, është i përfshirë në mënyrë aktive në planifikimin e personelit.
Qëllimet e kontrollit të personelit zakonisht konsiderohen:
1. mbështetje për planifikimin e personelit;
2. sigurimin e garancive dhe besueshmërisë së informacionit të personelit;
3. sigurimin e koordinimit brenda nënsistemeve funksionale të sistemit të menaxhimit, si dhe në raport me nënsistemet e tjera të organizatës;
4. rritja e fleksibilitetit në PM bazuar në identifikimin në kohë të mangësive dhe rreziqeve në punën e personelit.
Detyrat e kontrollit të personelit përfshijnë krijimin e një sistemi informacioni të personelit, analizën e informacionit të disponueshëm për rëndësinë e tij për shërbimin e personelit, kontrollimin e efektivitetit të nënsistemeve individuale të personelit në kontrollin dhe analizën e kostove të personelit.
Planifikimi i personelit zbatohet duke përdorur detyrat e mëposhtme të kontrollit të personelit:
- Krijimi i një sistemi të planifikimit dhe kontrollit të personelit (zgjedhja e një metode dhe procedurash, përcaktimi i rendit të planifikimit, identifikimi i kërkesave themelore për hartimin e një plani dhe monitorimi i tyre, identifikimi i parakushteve të jashtme dhe të brendshme për planin);
- Krijimi i një sistemi informacioni të personelit (përcaktimi i nevojave për informacion; pjesëmarrja në krijimin e një sistemi informacioni për punë; pjesëmarrja në krijimin e një sistemi të vlerësimit të personelit; krijimi i një sistemi informacioni për të llogaritur ndryshimet e jashtme dhe të brendshme që lidhen me planifikimin; hierarkike analiza e nevojave për informacion, identifikimi i informacionit të marrësve, përgatitja e përmbajtjes së raportimit të personelit);
- Koordinimi i planifikimit të personelit (përgatitja e takimeve të planifikimit; diskutimi i planit me drejtuesin e të gjitha departamenteve funksionale; kontrollimi i përputhshmërisë me detyrat e përcaktuara nga planifikimi i personelit për të gjithë organizatën; integrimi i planeve individuale me planet e tjera të organizatës; monitorimi i zbatimit të planit zhvillimi i masave për eliminimin e devijimeve nga plani);
- Kryerja e hulumtimeve për efektivitetin e planeve;
- Kryerja e funksioneve të auditimit të personelit (kontrollimi i metodave dhe modeleve të përdorura në çështjet e personelit nga pikëpamja e efikasitetit të tyre ekonomik dhe social; kontrollimi i aftësisë së punonjësve përgjegjës për të përdorur saktë mjetet e menaxhimit të personelit; kryerja e vlerësimeve krahasuese të brendshme dhe të jashtme të efektiviteti i punës me personelin e organizatës);
- Krijimi i një sistemi informacioni për personelin;
- Hartimi i raporteve të BNj.

Në kushtet e konkurrencës në rritje, kërkesat për informacion dhe mbështetje metodologjike për vendimet e personelit, efektivitetin teknologjik dhe transparencën e procedurave të BNj janë në rritje. Ekziston një nevojë urgjente për mekanizma efektivë të vlerësimit të sistemit të menaxhimit të personelit si një mjet për të përmirësuar cilësinë e menaxhimit të organizatës. Një prej tyre është kontrolli i personelit.

Koncepti dhe funksionet e kontrollit të personelit

Detyrat kryesore të personelit që kontrollon:

1. Mbështetja e informacionit në të gjitha fushat e punës së personelit: planifikimi i kërkesës së personelit, zhvillimi i punonjësve, produktiviteti i punës, buxheti i kostos së personelit, lirimi i punonjësve.

2. Planifikimi, analiza- marrja e informacionit parashikues, objektiv dhe normativ për personelin bazuar në qëllimet strategjike dhe taktike të organizatës.

3. Kontrolli- zhvillimi i propozimeve për eliminimin e tendencave negative bazuar në një analizë të devijimeve të treguesve të planifikuar nga ato aktuale.

4. Kontrolli- organizimi i reagimeve, monitorimi i arritjes së treguesve të planifikuar në sistemin e menaxhimit të personelit, duke marrë parasysh treguesit e përgjithshëm të performancës së ndërmarrjes.

Funksionet e kontrollit të personelit përkojnë me funksionet e menaxhimit

ent i organizatës - informacion, shërbim, koordinim, kontabilitet dhe konsulencë.

Kontrolli i burimeve njerëzore ju lejon të integroni të gjitha aspektet e menaxhimit të burimeve njerëzore me qëllimet e kompanisë për të arritur një efekt sinergjik. Sipas shumë studiuesve në fushën e HR dhe sistemeve të menaxhimit të organizatës (E.A. Anankina, N.G. Danilochkina, A.M. Karminsky, I.V. Myrynyuk, A.Ya. Kibanov, E.A. Utkin, S.G. Falko, A.D. Sheremet), kontrolli i personelit është një mjet inovativ, shumica në kërkesë gjatë tranzicionit në shoqërinë e informacionit, me synim përmirësimin e cilësisë së vendimeve të menaxhimit bazuar në lidhjen e pazgjidhshme të njohurive, proceseve dhe kompanisë. Në sistemin e menaxhimit të personelit, ai krijon një lak informacioni kthyes (shih Fig. 1), duke siguruar zbatimin e detyrave të burimeve njerëzore.

Qëllimi dhe detyrat

Autori i artikullit u zhvillua në bazë të një sistemi të balancuar të kartës së rezultateve (R. Norton dhe R. Kaplan) dhe prezantoi një model organizativ dhe ekonomik të kontrollit të personelit në sistemet e menaxhimit të personelit të ndërmarrjeve të ndërtimit industrial të Republikës së Sakha (Jakutia) : OJSC DSK, OJSC YAKSMiK ", Sokol LLC dhe Siberian Innovation Company LLC. Qëllimi ishte krijimi i një sistemi për sigurimin në kohë të menaxhimit me informacion të plotë dhe të besueshëm të nevojshëm për marrjen e vendimeve të menaxhimit, duke lejuar rritjen e funksioneve adaptive të kompanive në kushte të ndryshimeve dinamike të jashtme dhe të brendshme.

Detyrat kryesore të kontrollit të personelit lidhen me optimizimin e proceseve të biznesit, përmirësimin e strukturës organizative, reduktimin e funksioneve të dyfishta dhe rritjen e performancës dhe disiplinës së punës.

Në sfondin e këmbënguljes së një stili të menaxhimit autoritaro-administrativ në shumë ndërmarrje të industrisë vendase, lindi nevoja për një përparim inovativ në fushën e menaxhimit të personelit, i aftë për të siguruar zhvillimin e qëndrueshëm të kompanive në një mjedis biznesi që ndryshon me shpejtësi. , dhe pikërisht ky është tregu i industrisë së ndërtimit.

Karakteristikat e ndërmarrjeve të ndërtimit industrial të Yakutia

Tendenca e përgjithshme në kompleksin e ndërtimit të Republikës së Sakhasë që nga viti 2002 mund të karakterizohet si zhvillimi i industrisë. Rajoni po përjeton një intensifikimin e këtij tregu, siç dëshmohet nga rritja vjetore e vëllimit të punimeve ndërtimore dhe montuese.

Kështu, në vitin 2001 është rritur me 3,1% krahasuar me një vit më parë; 2002 - me 4,2%; 2003 - me 4,6%; 2004 - me 8,7%; 2005 - me 9.1%. Në Lindjen e Largët, sipas këtij treguesi, Yakutia renditet e treta pas Rajonit të Sakhalin dhe Territorit të Khabarovsk.

Rritja progresive e punimeve të ndërtimit (240-250 mijë m2) po aktivizon edhe tregun e industrisë së ndërtimit. Yakutia është një rajon i mbyllur për shkak të kostove të larta të transportit, duke zënë një të pestën e territorit të Rusisë; Popullsia është pak më shumë se 1 milion njerëz. Tregu i mallrave të materialeve të ndërtimit formohet nga rreth 20 ndërmarrje industriale vendase, të cilat janë në bilanc të tyre dhe prodhojnë produkte të ndryshme që përdoren në ndërtim.

Ekzistojnë tre komplekse industriale dhe ndërtimore në republikë, që korrespondojnë me rrethet:
Qendrore (Yakutsk - Mokhso-golokh);
Jugore (Neryungri - Chulman);
Perëndimor (Mirny - Lensk).

Ndër komplekset e listuara, Central ka peshën më të madhe në prodhimin e materialeve të ndërtimit. Ai përbëhet nga katër ndërmarrje (shih tabelën 1).

Sipas ekonomistëve kryesorë në fushën e zhvillimit industrial të Yakutia (E.A. Borisova, Ya.T. Vasilyeva, E.G. Egorova, A.A. Popov), funksionimi i sistemeve të menaxhimit të personelit të ndërmarrjeve të kompleksit industrial dhe të ndërtimit të rajonit ndikohet në mënyrë aktive nga një sërë faktorësh socio-ekonomikë dhe sociokulturorë (shih Tabelën 2).

Në përgjithësi, në organizatat e kompleksit industrial dhe ndërtimor të Republikës së Sakhasë në 2001, kishte një nivel të ulët të disiplinës së punës dhe prodhimit, konkurrencë të dobët të personelit dhe cilësia e produkteve linte shumë për të dëshiruar. Për pjesëmarrjen e plotë të ndërmarrjeve në zbatimin e programit federal "Strehimi" dhe nënprogramet republikane "Strehimi për një familje të re", "Shtëpia rurale", dhe që nga viti 2004 - në zbatimin e projektit me prioritet kombëtar "Strehim të përballueshëm dhe të rehatshëm". për qytetarët rusë”, zbatimi i suksesshëm i teknologjive të reja në fushën e prodhimit të materialeve dhe strukturave të ndërtimit, ishte e nevojshme të futeshin metoda inovative të menaxhimit të personelit.

Për të rritur efikasitetin dhe produktivitetin e punës, për të përmirësuar imazhin e kompanive në tregun republikan të industrisë së ndërtimit dhe për të gjetur rezerva të brendshme për të rritur konkurrencën e personelit, u propozua futja e kontrollit të personelit.

Pikat problematike

Në gjysmën e parë të vitit 2001, para prezantimit të modelit të kontrollit të personelit, autori kreu një studim sociologjik që synonte të studionte problemet e sistemit të menaxhimit të personelit në ndërmarrjet e kompleksit industrial dhe të ndërtimit të rajonit. Në të morën pjesë 309 të anketuar - punonjës të OJSC DSK (167 persona), OJSC YAKSMiK (49 persona), LLC Sibinkom (59 persona) dhe LLC Sokol (34 persona). Studimi përfshinte një anketë, studim dokumentesh dhe analizë të treguesve kryesorë të sistemit të menaxhimit të personelit (rezultatet, shih Fig. 2 dhe Tabelën 3).

Anketa përcaktoi nivelin e kënaqësisë me punën e shërbimeve të personelit. Shumica e të anketuarve (65%) kanë vlerësuar negativisht aktivitetet e departamentit të BNJ në ndërmarrjen e tyre.

Arsyet kryesore të pakënaqësisë u identifikuan si më poshtë: papërsosmëria e sistemit të kontrollit, shpërblimi dhe motivimi, klima e ulët socio-psikologjike dhe niveli i lartë i tensionit social. Shërbimet e personelit as që u morën me këto lloj çështjesh, duke u fokusuar në rrjedhën e dokumenteve të personelit.

Shumë probleme të ndërmarrjeve janë objektive për shkak të situatës së tyre socio-ekonomike, por një sërë vështirësish janë subjektive, të qenësishme vetëm për organizatat individuale. Për shembull, kolektivët e punës të Siberian Innovation Company LLC dhe Sokol LLC në 2001 u formuan në bazë të punëtorëve dhe personelit inxhinierik të ndërmarrjeve të falimentuara.

Kontrolli i personelit mund të ndryshojë rrënjësisht rëndësinë e shërbimit të personelit në një organizatë moderne: departamenti i burimeve njerëzore duhet të luajë një rol vendimtar në rritjen e efikasitetit të kompanisë.

Shërbimi i personelit të SHA DSK përbëhet nga pesë persona, SHA YAK-SMiK dhe LLC Sokol kanë nga tre punonjës secila, dhe LLC Siberian Innovation Company ka dy. Ky i fundit siguron statusin e lartë të shërbimit të personelit dhe pikërisht këtu është futur pozicioni i Zëvendës Drejtorit të Përgjithshëm për Personelin për të menaxhuar projektin e biznesit të kontrollit të HR.

Karakteristikat e zbatimit të modelit

Karakteristikat e zbatimit të modelit të kontrollit të personelit në ndërmarrjet e kompleksit industrial dhe ndërtimor të Republikës së Sakha përcaktohen nga specifikat e industrisë dhe vendndodhja territoriale e rajonit:
mospërputhja midis kërkesave për profesionalizmin e punonjësve nga ana e menaxhmentit të organizatës, e përqendruar në zhvillimin e një projekti biznesi, dhe nevojave të kolektivëve të punës;
natyra sezonale e punës në industrinë e ndërtimit: ngarkesë e lartë në verë dhe shumë më pak në dimër;
mungesa e infrastrukturës socio-ekonomike të zhvilluar;
stereotipet etnokulturore të sjelljes së punës në sferën e prodhimit midis popullsisë indigjene të Yakutia;
mosgatishmëria e shërbimeve të personelit të ndërmarrjes për të marrë një rol drejtues kur futet kontrolli i personelit;
mungesa e formimit të rezervës së personelit të organizatave për punë në kushte rreziku;
Menaxhimi i kompanisë është i fokusuar në delegimin e përgjegjësisë dhe autoritetit tek specialistët kryesorë.

Elementet e kontrollit të personelit

Kontrolli i personelit synon të krahasojë treguesit standardë me ata aktualë dhe të përcaktojë se sa kontribuon komponenti i personelit në zbatimin e misionit dhe arritjen e qëllimeve strategjike të kompanisë. Devijimet shërbejnë si tregues që përqendrojnë vëmendjen në problemet kryesore në punën me personelin, ndihmojnë për të korrigjuar në kohën e duhur dhe më e rëndësishmja, për të parashikuar mospërputhjet dhe për të organizuar aktivitete të personelit për të përmirësuar sistemin e menaxhimit të personelit.

Bazuar në të dhënat e studimit, u formuluan objektivat strategjikë dhe taktikë në fushën e BNJ (Shtojca 1), u formua një grup ekspertësh, i cili përfshinte tre menaxherë dhe specialistë kryesorë nga secila prej ndërmarrjeve të mësipërme, si dhe dy ekspertë të pavarur. (shih tabelën 4). Ata identifikuan tregues faktorë të përbërësve funksionalë të modelit organizativ dhe ekonomik të kontrollit të personelit, të lidhur me funksionet e shërbimit të personelit (shih Tabelën 5), dhe gjithashtu përcaktuan peshën e tyre specifike (Shtojca 2).

Disa nga treguesit u ndanë në komponentë:

1. Treguesi integral i performancës së prodhimit (P1):
rritja e vëllimit të prodhimit (K1);
përqindja e përmbushjes së detyrave të planifikuara - për AUP, përqindja e planit të përmbushur - për punëtorët (K2); dhe ulje ose rritje e defekteve (K3).

2. Treguesi integral i potencialit të burimeve njerëzore (P2):
psikofiziologjik, ose niveli i shëndetit (D1);
niveli i korporatizmit (D2); dhe potencialin e kualifikimit (D3).

3. Shkalla e qarkullimit të stafit (P3).

4. Raporti i koeficientit të qarkullimit për pranim dhe koeficientit të qarkullimit për asgjësim (P4).

5. Treguesi integral i kostove të personelit (P5):
pjesa e kostove për krijimin e kushteve të punës (C1);
pjesa e listës së pagave në koston e prodhimit (C2).

6. Treguesi i faktorit të produktivitetit të punës, ndryshimi i prodhimit për punëtor (P6).

7. Treguesi i klimës socio-psikologjike (P7);

8. Treguesi i nivelit të tensionit social (P8);

9. Treguesi i përfitueshmërisë së strukturës organizative (P9).

Nëse gjatë monitorimit u zbulua një devijim i treguesve aktualë nga ata të planifikuar, vendimet e menaxhimit u morën menjëherë.

Një tipar karakteristik i sistemit të propozuar është se të gjithë treguesit pasqyrojnë plotësisht boshllëqet kryesore në fushën e menaxhimit të personelit të ndërmarrjeve.

Meqenëse shkalla e ndikimit të treguesve në rezultatet e një ndërmarrje është e ndryshme dhe varet nga faktorë të jashtëm dhe të brendshëm, është e nevojshme të shprehet dinamika e treguesve. Me fjalë të tjera, modeli organizativ dhe ekonomik i kontrollit të personelit përfshin vlerësimin e mundësisë së arritjes së qëllimeve strategjike dhe taktike të organizatës duke analizuar komponentët funksionalë - si veçmas ashtu edhe në ndërlidhjen e tyre, duke marrë parasysh standardet, duke përdorur mjete të tilla si SWOT dhe PEST. analiza.

Kështu, kontrolli i personelit ka për qëllim vlerësimin e efektivitetit integral të sistemit të menaxhimit të personelit, parametrat e të cilit lidhen me faktorët kryesorë të efektivitetit të sistemit të menaxhimit të kompanisë, duke siguruar një efekt sinergjik. Marrja e vendimeve racionale në lidhje me reagimin ndaj ndryshimeve në mjedisin e jashtëm sigurohet përmes informacionit të vazhdueshëm, monitorimit analitik dhe metodologjik të vlerësimit të parametrave të sistemit të BNJ.

Rezultatet e zbatimit

Futja e personelit që kontrollon në sistemin e menaxhimit të personelit të ndërmarrjeve të kompleksit industrial dhe ndërtimor të Republikës së Sakha-s bëri të mundur tejkalimin e shumë problemeve në fushën e burimeve njerëzore:
performanca dhe disiplina e punës u rrit, gjë që u reflektua në arritjen e qëllimeve dhe objektivave të përcaktuara;
produktiviteti i punës u rrit me 10-15%;
Potenciali i burimeve njerëzore është rritur. Kështu, në të gjitha ndërmarrjet pjesa e personelit vetëm me arsim të mesëm u ul - nga 9% në pothuajse 0, dhe pjesa e punonjësve me arsim të lartë u rrit - nga 30 në 50% (shih Fig. 3). Ka një rënie të dukshme në qarkullimin e stafit - mesatarisht nga 55 në 25-30% (shih Fig. 4);
Pothuajse të gjitha ndërmarrjet kanë zhvilluar dhe zbatuar programe motivuese, gjë që ka rritur ndjeshëm nivelin e kënaqësisë së stafit;
Të gjitha kompanitë prezantuan një sistem planifikimi dhe kontrolli, duke lidhur shpërblimin me rezultatet.

Pra, kontrolli i personelit ju lejon të:
rritja e transparencës së politikave të personelit;
të marrë vendime optimale të menaxhimit në një kohë të shkurtër;
përmirësimi i komunikimit brenda organizatës;
krijimin e një sistemi të kontrollit të plotë të kostove të personelit;
rrisin efikasitetin dhe produktivitetin e punës.

Auditim – verifikim i aktiviteteve financiare. Në këtë kuptim Auditimi i HR- diagnostifikimi i përputhshmërisë së personelit të organizatës me qëllimet dhe vlerat e saj."

Duke pasur parasysh çështjet e auditimit të personelit, është e nevojshme të theksohen dy drejtime të kësaj pune:

Nga njëra anë, kjo vlerësimin e punonjësve të kompanisë për sa i përket shkallës së përputhshmërisë së tyre me kërkesat e vendit të punës dhe të vendit të punës.

Ajo që del në pah këtu është niveli i zhvillimit të kompetencave kyçe të punonjësit të nevojshme për kryerjen e suksesshme të punës. Fjala "kompetenca" i referohet atyre cilësive që një punonjës duhet të ketë për të kryer me sukses detyrat e tij/saj të punës. Nëse një punonjës nuk demonstron nivelin e duhur të zhvillimit të kompetencave kyçe, atëherë procedura e vlerësimit nuk duhet të jetë bazë për shkarkimin e tij.Një vlerësim kompetent mund të sigurojë informacion të rëndësishëm për punën e synuar në zhvillimin e personelit dhe për të sjellë nivelin e kompetencave kyçe të punonjësve. në nivelin e kërkuar.

Nga ana tjetër, kjo vlerësimi se sa efektivisht kryhet puna me personelin në fushat kryesore të menaxhimit të personelit(përzgjedhja, përshtatja, trajnimi, vlerësimi, stimulimi i personelit, etj.).

Kur vlerësohet efektiviteti i praktikave ekzistuese të menaxhimit të burimeve njerëzore të një organizate, çështjet nuk duhet të kufizohen vetëm në vlerësimin e përmbajtjes së punës në fusha specifike të menaxhimit të burimeve njerëzore. Puna me personelin mund të konsiderohet efektive vetëm nëse kontribuon në zbatimin e suksesshëm të strategjisë organizative dhe arritjen e qëllimeve afatshkurtra të përshkruara nga menaxhmenti. Në të njëjtën kohë, problemi kryesor është se shumë organizata, ndërsa përvijojnë qëllimet strategjike dhe afatshkurtra në punën e tyre, nuk po nxitojnë t'i komunikojnë ato qartë dhe qartë me punonjësit e kompanisë dhe departamentin e personelit.

Meqenëse menaxhimi i personelit është krijuar për t'i shërbyer procesit të punës së përditshme të kompanisë dhe zbatimit të strategjisë së saj organizative, kriteri kryesor në vlerësimin e tij është se sa me sukses kontribuon në funksionimin efektiv të kompanisë. Por nëse nuk ka një strategji të formuluar qartë dhe qëllime afatshkurtra, të qarta dhe specifike, është e pamundur të flitet për punë efektive me personelin.

Kontrolli i personelit - Ky është një koncept modern i menaxhimit të personelit, i fokusuar në analizën e treguesve sasiorë në integrim me kontrollin e orientuar drejt analizës cilësore të komponentëve ekonomikë dhe socialë të efiçencës.

Kontrolli i burimeve njerëzore ka tre funksione kryesore, duke zbuluar thelbin e saj.

Funksioni i parë - menaxhimi dhe kontrolli - synon të analizojë efektivitetin e përfshirjes së stafit dhe rezultatet e arritura. Gjithashtu, si pjesë e këtij funksioni, është e nevojshme të zhvillohen hipoteza për ndikimin e metodave të aplikuara të menaxhimit të personelit në efikasitetin ekonomik dhe social. Këto hipoteza përdoren në të ardhmen si një udhëzues për marrjen e vendimeve të menaxhimit.

Ky funksion kontrollues ju lejon të merrni vendime, duke mos u fokusuar në intuitën ose këshillat e teksteve shkollore, por në një situatë specifike dhe njerëz të veçantë.

Funksioni i dytë, koordinimi, ka një qëllim vërtet global. Thelbi i tij është të kombinojë, në mënyrë sa më konstruktive të jetë e mundur, të gjitha procedurat që lidhen me menaxhimin e personelit, nga motivimi tek trajnimi.

Funksioni i tretë synon krijimin dhe mirëmbajtjen e një baze të dhënash të integruar të personelit. Dhe kjo, më falni, është teknologji informacioni. Baza e të dhënave ju lejon të zgjidhni lehtësisht detyrat e mëposhtme:
– Automatizoni mbledhjen e informacionit të nevojshëm të personelit.
– Filtroni dhe analizoni rrjedhën e të dhënave operacionale për personelin në mënyrë që informacioni të ketë një kuptim të caktuar të nevojshëm për marrjen e vendimeve të menaxhimit.
– Merrni akses të shpejtë dhe të përshtatshëm në informacionin e përpunuar, i cili padyshim rrit lëvizshmërinë e veprimeve të menaxhimit.

Duke kuptuar të tre funksionet e kontrollit, nuk mund të mos arrihet në përfundimin se filli i kuq i sistemit është reflektimi, domethënë ndërgjegjësimi dhe kuptimi i vendimeve. Domethënë, kontrolli përfshin një metodologji dhe teknikë për koordinim maksimal efektiv.

Sipas ekspertëve, futja e një moduli të kontrollit të personelit kërkohet në ndërmarrjet ku ka një strukturë funksionale të përcaktuar qartë. Sigurisht, kjo vlen kryesisht për ndërmarrjet me më shumë se 600 punonjës, domethënë ato të mëdha dhe të mesme. Kjo nevojë për të përdorur kontrollin e personelit është për shkak të natyrës statike relative të kompanive të tilla dhe prirjes së tyre të ulët për ndryshim.

Këtu sistemi kontrollues zbaton një teknologji shumë nivelesh për përshtatjen dhe menaxhimin e ndryshimeve organizative. Në kushtet ruse, kjo është veçanërisht e rëndësishme, pasi lejon transparencën e rrjedhave të informacionit, gjë që është thelbësisht e rëndësishme kur punoni me personelin.

Përveç madhësisë së ndërmarrjes, riorganizimet janë një faktor që përcakton futjen e kontrollit të personelit. Natyrisht, vetëm kur ndryshimet kanë të bëjnë me riorganizimin e personelit dhe riorganizimin e vetë strukturës funksionale. Në këtë rast, bashkimi i strukturave heterogjene realizohet me kosto minimale, duke iu nënshtruar një qasjeje të integruar dhe sistematike.

Kontrolli i personelit do të lehtësojë detyrën e menaxhimit në kushtet e rritjes dhe rënies së ciklit jetësor të kompanisë. Gjatë kësaj periudhe, menaxheri do të përballet me detyra që duhet të zgjidhen shpejt, por në të njëjtën kohë, rezultati i zgjidhjes do të jetë i dukshëm me kalimin e kohës.

Aktualisht, ka shumë debate për rolin e burimeve njerëzore në planifikimin strategjik. Në disa raste, menaxherët e lartë e shikojnë planifikimin e personelit vetëm si një funksion të menaxhimit strategjik të ndërmarrjes. Në raste të tjera, menaxherët e lartë e shikojnë funksionin e burimeve njerëzore nga perspektiva e shërbimeve këshilluese të menaxhimit strategjik, si zhvillimi i lidershipit, efektiviteti i menaxhimit dhe përfshirja e punonjësve në menaxhimin e ndërmarrjes.

Shpesh, planifikimi i fuqisë punëtore është projektuar për të ndihmuar në zbatimin e iniciativave kryesore të strategjisë. Ndërkohë, planifikuesit e burimeve njerëzore përpiqen të lidhin menaxhimin e burimeve njerëzore me procesin e menaxhimit strategjik. Për të zgjidhur çështjet e reja që ndikojnë në vazhdimësinë e biznesit, trashëgimia duhet të bazohet në njohuritë themelore të nevojave të ndërmarrjes dhe përbërjes së saj të personelit.

Siç shihet nga figura, procesi i planifikimit të fuqisë punëtore përbëhet nga pesë faza. Në fazën e parë, përcaktohen qëllimet strategjike të ndërmarrjes. Në fazën e dytë, kryhet një studim i mjedisit të jashtëm të ndërmarrjes - kjo është e nevojshme për të krijuar një ide adekuate për situatën aktuale të ndërmarrjes, aftësitë dhe perspektivat e saj. Në fazën e tretë, bëhet një analizë e boshllëqeve të personelit, domethënë disponueshmëria e burimeve njerëzore të nevojshme për të arritur qëllimet strategjike të ndërmarrjes. Në fazën e katërt, përcaktohen përparësitë për planifikimin e personelit, domethënë përcaktohen metodat për arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes. Këto janë veprime që synojnë zhvillimin e personelit të ndërmarrjes: kompetencat, talentet, njohuritë, kërkimin e personelit të tyre, si dhe krijimin e një atmosfere të favorshme pune në ndërmarrje për të mbajtur personel të vlefshëm. Në fazën e pestë, kryhet planifikimi i personelit që synon arritjen e qëllimeve të menaxhimit strategjik të ndërmarrjes dhe monitorohet përparimi në arritjen e qëllimeve. Kështu, procesi i planifikimit të personelit përfshin veprimet e nevojshme për zbatimin e strategjisë së ndërmarrjes dhe është i lidhur ngushtë me të.

Aktualisht, ndërmarrjet moderne po përpiqen të rrisin kompetencën dhe efikasitetin e personelit, bazuar në mjetet dhe metodat inovative të menaxhimit, ndër të cilat është kontrolli i personelit.

Kontrolli i personelit është një sistem informacioni, mbështetjeje analitike dhe metodologjike për marrjen e vendimeve të menaxhimit në sistemin e menaxhimit të personelit në mënyrë që të rritet efikasiteti i organizatës. Menaxhimi i personelit si një element i teknologjive të menaxhimit siguron integrimin e elementeve të organizatës në një sistem që siguron efikasitetin e të gjithë sistemit të funksionimit të organizatës dhe zbatimin maksimal të burimeve të përfshira.

Arritja e qëllimeve të organizatës varet nga puna e menaxherëve, specialistëve dhe performuesve, si dhe nga teknologjitë e punës që ata përdorin. Sistemi i teknologjive të menaxhimit është baza e të gjitha llojeve të koncepteve të menaxhimit dhe teknologjive të specializuara: menaxhimi i cilësisë, kontrolli, menaxhimi i burimeve njerëzore, etj.

Shfaqja e kontrollit në ndërmarrje shoqërohet me rritje të paqëndrueshmërisë së mjedisit të jashtëm, i cili shtron kërkesa shtesë në sistemin e menaxhimit; rritja e shpejtësisë së reagimit ndaj ndryshimeve në mjedisin e jashtëm; nevoja për monitorim të vazhdueshëm të ndryshimeve që ndodhin në mjedisin e brendshëm dhe të jashtëm të organizatës. Kjo mund të shpjegohet edhe me nevojën për një sistem veprimesh të menduar mirë për të siguruar mbijetesën dhe për të shmangur situatat e krizës, ndërlikimin e sistemeve të menaxhimit organizativ dhe nevojën për të ndërtuar një sistem të veçantë informacioni të menaxhimit. Kontrolli i personelit është një menaxhim sistematik që përfshin zhvillimin e një sistemi të qartë plani, regjistrimin e këtyre planeve, monitorimin e zbatimit të tyre, zbatimin dhe marrjen e masave rekomanduese në rast devijimi. Kjo qasje përfshin gjithashtu monitorim të vazhdueshëm dhe analizë gjithëpërfshirëse të faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm të sistemit të menaxhimit të personelit.

Bazuar në një përgjithësim të teorisë dhe praktikës, ne do të tregojmë mekanizmin e funksionimit të kontrollit të personelit.

Kontrolli i personelit është mbështetje e informacionit për marrjen e vendimeve të menaxhimit dhe bazohet në një lidhje të pazgjidhshme - njohuri, procese dhe organizim.

Qëllimet kryesore të kontrollit të personelit mund të jenë: mbështetja e planifikimit të personelit; besueshmërinë dhe përmirësimin e cilësisë së informacionit të personelit, si dhe sigurimin e fleksibilitetit në menaxhimin e personelit të ndërmarrjes.

Detyrat e kontrollit të personelit janë të kontrollojnë efektivitetin e nënsistemeve individuale të personelit, si dhe të kontrollojnë dhe analizojnë kostot e personelit.

Si një detyrë e pavarur, por jo më pak e rëndësishme, duhet të merret parasysh informacioni në kohë dhe i plotë nga drejtuesit e punonjësve të ndërmarrjes për kërkesat për aktivitetet e tyre, si dhe për kriteret për regjistrimin dhe vlerësimin e rezultateve të këtyre aktiviteteve. Ky informacion zakonisht vihet në vëmendjen e punonjësve të ndërmarrjes në formën e dokumenteve përkatëse organizative, administrative dhe organizative-metodologjike - përshkrimet e punës, udhëzimet për llojet e aktiviteteve, standardet e brendshme të cilësisë, përshkrimet e teknologjisë për kryerjen e llojeve të punës, etj. janë mjete të tjera të informimit të personelit. Rritja e aftësisë për të mbledhur të dhëna rrit gjithashtu rrezikun e zhvlerësimit të të dhënave. Prandaj, është e nevojshme të identifikohen qartë lidhjet midis treguesve dhe qëllimeve të BNJ. Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet parametrave cilësorë të të dhënave të marra.

Roli i anketave të brendshme, të cilat ndihmojnë në përcaktimin e shkallës së kënaqësisë së stafit, po rritet.

Duke zënë një vend të veçantë në sistemin e menaxhimit të personelit të një organizate moderne, kontrolli i personelit siguron mbështetje informacioni për vendimmarrje në mënyrë që të përdoren në mënyrë optimale mundësitë ekzistuese, të vlerësohen në mënyrë objektive pikat e forta dhe të dobëta të organizatës dhe të bëhet një mjet efektiv menaxhimi për një organizatë moderne. .

Bazuar në qëllimet dhe objektivat e identifikuara të kontrollit të personelit, ne do të përcaktojmë funksionet e mëposhtme të kontrollit të personelit:

- funksioni diagnostik përfshin një vlerësim gjithëpërfshirës të potencialit të burimeve njerëzore të ndërmarrjes, një program të ndikimit ose korrigjimit proaktiv në lidhje me subjektin diagnostikues të menaxhimit;
- funksioni i feedback-ut regjistron dhe monitoron ecurinë e detyrave të caktuara, ecurinë e gjendjes së punëve, gjendjen e punës;
- funksioni i koordinimit siguron racionalitetin e marrjes së vendimeve të menaxhimit;
- funksioni i informacionit është i angazhuar në përgatitjen dhe përpunimin e informacionit për marrjen e vendimeve të menaxhimit, dhe gjithashtu siguron automatizimin e rrjedhave të informacionit në sistemin e menaxhimit të personelit;
- funksioni korrigjues siguron optimizimin e menaxhimit të strukturës organizative.

Si pjesë e kontrollit të personelit, tani janë zhvilluar sisteme të diferencuara treguesish për fusha individuale të punës me personelin. Kështu, kohët e fundit është regjistruar mungesa e personelit në punë për të marrë masa për të luftuar sistematikisht mungesat dhe respektimin e rregullave të disiplinës së punës nga punonjësit.

Identifikimi dhe regjistrimi i cilësisë së punës së një punonjësi kryhet në bazë të sistemit të cilësisë që funksionon në ndërmarrje. Elementi kryesor i sistemit të cilësisë janë kriteret e cilësisë së punës - shenjat ose treguesit me të cilët përcaktohet përputhshmëria e cilësisë së punës së punonjësit me kërkesat e vendosura në ndërmarrje. Si rezultat i identifikimit dhe regjistrimit të cilësisë së punës së një punonjësi, përcaktohet dhe dokumentohet shkalla e përputhshmërisë së cilësisë së punës së punonjësit me kriteret e përcaktuara të cilësisë, d.m.th. nëse produkti i prodhuar nga punonjësi plotëson ose nuk plotëson disa kërkesa. . Një shprehje specifike e rezultateve të identifikimit dhe regjistrimit të cilësisë së punës janë tregues të dokumentuar që karakterizojnë cilësinë e punës së një punonjësi të caktuar - për shembull, përqindja e produkteve me cilësi të lartë dhe me cilësi të ulët ose numri i njësive të produkteve të prodhuara me defekt. nga një punonjës për një periudhë të caktuar kohore.

Këto rezultate regjistrohen në dokumentacionin përkatës të ndërmarrjes, pas së cilës, si rregull, ato grumbullohen në një sistem për përpunimin e automatizuar të të dhënave të kontabilitetit (për vlerësimin, krahasimin dhe analizën e mëvonshme).

Kështu, konceptet e kontrollit të personelit duhet të zhvillohen nga përparësia e kontrollit të kostos në kontrollin e efikasitetit, kur treguesit e kostos do të krahasohen me treguesit e "outputit". Një fokus i shtuar në rritjen e vlerës së ndërmarrjes do të çojë në krijimin e metodave të reja për vlerësimin e kapitalit njerëzor. Në këtë drejtim, do të jetë e nevojshme të zgjidhen jo vetëm çështje metodologjike, por edhe etike të vlerësimit të punës së njerëzve.

Kontrolli i personelit duhet të përdoret për të diagnostikuar në kohë pengesat, dhe gjithashtu të ofrojë një sërë masash që synojnë rritjen e efikasitetit të sistemit të menaxhimit të personelit.

Koncepti dhe thelbi i kontrollit të personelit

Përkufizimi 1

Kontrolli i personelit është një koncept i menaxhimit të personelit të një organizate që kërkon të pajtohet me rolin e ri, të rritur ndjeshëm kohët e fundit të burimeve njerëzore në ndërmarrje. Duhet theksuar se rëndësia e burimeve njerëzore është rritur kohët e fundit në të gjitha fushat e veprimtarisë për shkak të ndryshimeve të shumta në shoqëri dhe teknologji.

Kontrolli i personelit është një sistem i kontrollit dhe planifikimit brenda kompanisë në fushën e punës me burimet njerëzore, me ndihmën e të cilit strategjitë e planifikuara të organizatës "shndërrohen" në aktivitete specifike dhe vlera të planifikuara, si dhe dispozitat themelore për personelin. formohen menaxhimi.

Kontrolli i personelit përfshin zhvillimin e mjeteve për të siguruar faktorë për rritjen e produktivitetit të punës në organizatë. Detyra kryesore e kontrollit të personelit është të kryejë monitorim të vazhdueshëm dhe reagime midis sistemeve të planifikimit dhe analizës së planeve, si dhe devijimeve prej tyre.

Funksionet e kontrollit të personelit

Sistemi i kontrollit të personelit përfshin funksionet e mëposhtme:

Funksioni mbështetës i informacionit. Ai konsiston në ndërtimin e një sistemi informacioni që mbulon të gjitha informacionet e rëndësishme dhe të nevojshme: kostot e personelit, produktivitetin, etj. Ky funksion zbatohet duke krijuar një bazë të dhënash të personelit të punës në organizatë, me aftësinë për të gjeneruar raporte.
Funksioni i planifikuar i kontrollit të personelit është të marrë informacione të parashikuara, normative dhe të synuara, për shembull, përcaktimi i nevojës së organizatës për punonjës (niveli i aftësisë, sasia) për të prodhuar produkte të reja.
Funksioni i menaxhimit të kontrollit të personelit është zhvillimi i një numri propozimesh që synojnë eliminimin e tendencave negative. Kështu, për shembull, kur ndodh një devijim i papritur midis kostove aktuale dhe të planifikuara të trajnimit për punonjës në vit, në këtë rast, shërbimi i kontrollit të personelit i dërgon departamentit financiar dhe departamentit të burimeve njerëzore rekomandimet e tij për të bërë rregullime në planet dhe buxhetet.
Funksioni i kontrollit dhe analitik i sistemit të kontrollit të personelit është matja e nivelit të arritjes së qëllimit, analiza e treguesve aktualë dhe të planifikuar për personelin e organizatës. Kur devijimet e identifikuara nuk bien jashtë kufijve të përcaktuar nga departamenti kontrollues, nuk ka nevojë të zbatohen veprime kontrolli. Nëse vërehet një prirje e kundërt, shërbimi kontrollues i personelit raporton tendenca alarmante në departamentet përkatëse të ndërmarrjes. Për shembull, kur qarkullimi i personelit në një ndërmarrje bie brenda kufijve të pranueshëm (4-5%), por ka një tendencë drejt rritjes së treguesit, atëherë është e nevojshme të informohet menaxhmenti i personelit për këtë.

Detyrat e kontrollit të personelit

Për të zbatuar funksionet e mësipërme, shërbimi i kontrollit të personelit duhet të zgjidhë një sërë detyrash kryesore:

ofrojë informacion, shërbime dhe shërbime për drejtuesin e departamentit të burimeve njerëzore;
Kryeni një auditim të efektivitetit të përdorimit të personelit të organizatës për periudhën raportuese (zakonisht një herë në vit). Ky vlerësim kryhet nga drejtimi i ndërmarrjes në bazë të mjeteve dhe teknikave që zhvillohen nga shërbimi kontrollues;
të përcaktojë kërkesat e personelit në aspekte të ndryshme (strategjike, operacionale dhe taktike). Këto llogaritje kryhen nga shërbimi i kontrollit të personelit bazuar në planet dhe raportimet e organizatës: planet operacionale dhe strategjike, llojet dhe sasitë e produkteve, segmentet e tregut;
të kryejë zhvillimin, stimulimin, përzgjedhjen dhe largimin nga puna të punonjësve, si dhe të menaxhojë kostot e personelit.