Stilul autoritar. Stiluri de management al personalului: cum să-l alegi pe cel potrivit. Stiluri de management de tip Likert

Calea pentru care o alege liderul munca eficienta cu subordonaţii se numeşte stil de conducere. Fiecare dintre ele are propriile instrumente și metode. Un stil de conducere autoritar se caracterizează prin aderarea la nivel inalt disciplinelor.

Ce este un stil de conducere autoritar

Se crede că metoda conducerii unice cu instituirea unei discipline stricte este un stil de conducere autoritar. A lui principiu principal- autoritatea absolută, supremația liderului. Autoritarismul se bazează pe capacitatea de a lua decizii rapide, pe ordine clare și clare, fără a permite obiecții, precum și pe negarea oricăror manifestări de inițiativă din partea subordonaților. Acest stil de conducere este considerat eficient în cazurile în care organizația a ajuns într-o criză a disciplinei muncii. Cu toate acestea, acest stil special de management este considerat periculos din cauza apariției schimbării personalului.

În pedagogie

Cu toate acestea, această abordare pedagogică are dezavantaje - atmosfera socio-psihologică a unei astfel de clase este nefavorabilă, deoarece elevul pur și simplu nu are dreptul să-și exprime propria opinie. Orice inițiativă venită de la un elev este percepută de un profesor autoritar ca un act de voință proprie, ceea ce este inacceptabil pentru acesta din urmă. Suprimarea voinței unui elev are un efect negativ asupra dezvoltării sale socio-psihologice ulterioare.

În managementul personalului

Managementul și managementul personalului este domeniul în care este folosită cel mai des metoda de management autoritar. Pentru a crește eficiența procesului de muncă și a eficientiza comportamentul provocator al angajaților, se ia decizia de a aplica un stil directiv. Astfel, șeful însuși este responsabil pentru progresul muncii, excluzând delegarea sub orice formă a puterilor sale. Un lider autoritar dă instrucțiuni clare pe care membrii personalului sunt obligați să le urmeze fără îndoială.

Notă! Sunt cunoscute cazuri când un manager a abuzat de putere, ceea ce a dus organizația în declin - angajații și-au părăsit funcțiile, în urma cărora activitățile organizației în ansamblu au avut de suferit.

Avantajele și dezavantajele unui astfel de management

Unul dintre principalele avantaje ale acestui stil de management este comportamentul eficient al liderului. Avantajul unui lider autoritar este că este conștient de nivelul responsabilității sale și în cazurile problematice, chiar de criză, este capabil să navigheze rapid și să ia anumite decizii în cel mai scurt timp posibil. Se întâmplă ca companiile aflate în declin să decidă să accepte ajutor angajând un lider autoritar ca șef. Fără îndoială, orice democrație existentă încetează să funcționeze, deoarece noul lider își asumă singurul scop - să ridice compania și să o realizeze, în primul rând, printr-un control strict asupra implementării muncii conform instrucțiunilor.

Desigur, nu este lipsit de dezavantajele sale. În primul rând, psihologia omului modern în era libertății de exprimare și de acțiune nu este capabilă să lucreze în condițiile unei atitudini autoritare, pe care un lider o poate obține prin insulte și slăbiri. calitati profesionale angajat. În acest caz, se poate produce schimbarea personalului, având ca rezultat plecarea constantă a angajaților. În același timp, nou-veniții nu au timp să se obișnuiască, să câștige experiență și fie sunt concediați, fie pleacă singuri. Mai devreme sau mai târziu, având în vedere această stare de fapt, compania va înceta să mai existe.

Greșeli de bază

Stilul de conducere autoritar este un instrument care este recomandabil să fie folosit pentru o perioadă limitată de timp, altfel liderul autoritar poate trece linia simțind puterea și începând să abuzeze de ea. Având în vedere că stilul autoritar nu permite conversațiile obișnuite amicale cu subalternii, mulți manageri uită adesea de ei înșiși și, în loc să dea ordinea obișnuită, recurg la critici ascuțite, inclusiv insulte și umilințe. În acest stil de conducere, nici recompensele nu sunt binevenite, dar pedepsele pentru neascultare sau executarea incorectă a ordinelor pot lua o formă inadecvată.

Un lider autoritar este o persoană cu o mare responsabilitate. Este inacceptabil să neglijezi această responsabilitate, precum și să încerci să o atribui subordonaților. Cu toate acestea, în căutarea productivității, unii manageri își pot pierde autocontrolul, eliminându-și furia pentru eșecurile existente, termenele ratate etc. asupra angajaților. Singurul lucru la care va duce acest lucru este pierderea angajaților unul după altul, ceea ce în mod clar nu va aduce beneficii organizației. Un lucru este să pedepsești sau să concediezi un angajat pentru insubordonare. Alta este să-l intimidezi pentru ca alți membri ai echipei să decidă să-și părăsească locul de muncă, lipsiți de motivație și de încredere în rezultatele pozitive ale muncii grele.

Când este eficient?

Există o serie de motive pentru care este necesar să se adopte un stil de conducere autoritar. Printre acestea, există perioade în întreprindere în care disciplina angajaților scade, iar odată cu aceasta scade indicatori financiari organizația însăși și veniturile acesteia. Este necesar un director autocrat pentru a îmbunătăți munca echipei, deși prin luarea de măsuri dure. În cazuri extreme, verigile cele mai slabe își vor părăsi pozițiile, iar alți angajați vor fi angajați pentru a le ocupa. Cu managementul caracteristic, o organizație în declin își va recăpăta în curând poziția anterioară și va lupta pentru progres.

Notă! Angajații care au experimentat o schimbare în stilul de conducere ar trebui să-și amintească că acesta este un fenomen temporar. Cu maximă răbdare, supunere și abilități, fiecare membru al echipei va putea deveni parte din acel moment istoric în care organizația iese din criză.

Exemple de tip de conducere autoritara

Unul dintre cele mai clare exemple pozitive de lideri autoritari este Henry Ford. A fost atât de atent în selectarea angajaților încât le-a studiat literalmente toate dezavantajele. Concentrarea pe detaliile structurale, munca eficientă și atentă i-au permis să fondeze o companie de renume mondial.

Un alt exemplu aparține unei alte companii de automobile, Chrysler, care a fost de ceva vreme în criză. La final, a fost invitat un specialist care a reușit să îmbine guvernarea autoritara și democratică. Drept urmare, această comunalitate a orientărilor manageriale a ajutat compania să ajungă la nivel global.

Stilul de conducere autoritar este caracterizat ca fiind contradictoriu. Mulți consideră că acest stil este crud, deoarece opiniile, experiența și abilitățile subordonaților nu sunt luate în considerare. Pe de altă parte, există multe exemple în care acest tip de guvern a scos organizațiile din declin. Într-un fel sau altul, își are locul în rândul managerilor, la care se recurge adesea în cazurile în care compania este expusă unei crize.

Video

INTRODUCERE

Dezvoltarea eficientă a relațiilor de piață în Rusia este determinată în mare măsură de formarea modernului relaţiile manageriale, crescând capacitatea de gestionare a economiei. Managementul este cel care asigură coerența și integrarea proceselor economice într-o organizație.

Managementul este cel mai important concept din economie de piata. Este studiat de economiști, antreprenori, finanțatori, bancheri și toți cei care au legătură cu afaceri.

„A gestiona înseamnă a conduce o întreprindere spre scopul său, extragând maximum din resursele disponibile.” Specialiștii moderni au nevoie de cunoștințe profunde despre management și pentru aceasta trebuie să înțeleagă clar esența și conceptul managementului.

Managementul personalului la o întreprindere este un tip de activitate care vă permite să implementați și să generalizați o gamă largă de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de factorul personal în construirea unui sistem de management al personalului întreprinderii.

CONCEPTUL DE STIL DE MANAGEMENT

În literatură, există multe definiții ale conceptului de „stil de management”, similare între ele în principalele lor caracteristici. Poate fi considerată ca un set de metode de luare a deciziilor utilizate sistematic de un lider, influențând subordonații și comunicând cu aceștia.

Stil de conducere– Acesta este un set stabil de trăsături ale unui lider, manifestate în relația sa cu subalternii.

Cu alte cuvinte, acesta este modul în care șeful își controlează subalternii și în care se exprimă un model al comportamentului său independent de situațiile specifice.

Stilul de management nu caracterizează comportamentul liderului în general, ci mai degrabă ceea ce este stabil și invariant în el. Manifestat constant in diverse situatii. Găsirea și utilizarea stilurilor de management optime sunt concepute pentru a spori performanța și satisfacția angajaților.

Conceptul de stiluri de management a primit o dezvoltare intensă după cel de-al Doilea Război Mondial. Cu toate acestea, evoluțiile sale se confruntă încă cu o serie de probleme nerezolvate. Principalele probleme:

Dificultăți în determinarea eficienței stilului de management. Rezultatele care trebuie atinse de un anumit stil implică multe componente și nu sunt ușor reduse la o singură valoare și comparate cu rezultatele altor stiluri.

Dificultatea de a stabili relații cauză-efect între stilul de management și eficacitatea utilizării acestuia. De obicei, stilul de management este privit ca motiv pentru atingerea unui anumit rezultat - productivitatea angajatului. Cu toate acestea, o astfel de relație cauză-efect nu corespunde întotdeauna realității. Adesea, natura realizărilor angajaților (realizări scăzute sau mari) este cea care îl determină pe manager să folosească un anumit stil.

Variabilitatea situației, în primul rând în cadrul organizației în sine. Stilurile de management sunt eficiente doar în anumite condiții, dar aceste condiții nu rămân neschimbate. De-a lungul timpului, atât managerul, cât și angajații își pot schimba așteptările și atitudinile unul față de celălalt, ceea ce poate face ca stilul să fie ineficient și evaluarea utilizării acestuia să fie nesigură.

În ciuda acestor dificultăți și a altor dificultăți, stilurile de management reprezintă un ghid important în rezolvarea problemelor de creștere a eficacității managementului.

Vă puteți determina stilul de management în 2 moduri:

Prin identificarea caracteristicilor stilului individual de management pe care șeful îl folosește în raport cu subordonații săi.

Cu ajutorul dezvoltării teoretice a unui set de cerințe tipice pentru comportamentul unui manager, care vizează integrarea angajaților și utilizarea acestora în procesul de realizare a obiectivelor organizației.

De asemenea, puteți considera stilul de conducere ca „trăsături manifestate stabil ale interacțiunii liderului cu echipa, formate sub influența condițiilor de management atât obiective, cât și subiective, precum și a caracteristicilor psihologice individuale ale personalității liderului”.

Condițiile obiective, externe, care modelează stilul de management la un anumit nivel de management includ natura echipei (producție, cercetare etc.), specificul sarcinilor în cauză (urgente, obișnuite sau urgente, neobișnuite), condițiile pentru implementarea acestor sarcini (favorabile, nefavorabile sau extreme), metode și mijloace de activitate (individual, pereche sau grup). Alături de cele de mai sus, factorul care iese în evidență este nivelul de dezvoltare al echipei. Caracteristicile psihologice individuale ale unui anumit lider aduc originalitate activităților sale manageriale. Pe baza transformării corespunzătoare a influențelor externe, fiecare manager își expune propriul stil individual de management.

Studiul stilului de conducere a fost realizat de psihologi de mai bine de jumătate de secol. Deci, cercetătorii au acumulat acum o cantitate considerabilă de material empiric pe această problemă.

Stil de conducere- o metodă, un sistem de metode de influență a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori pentru funcționarea eficientă a unei organizații, realizarea deplină a capacităților potențiale ale oamenilor și echipelor. Majoritatea cercetătorilor identifică următoarele stiluri de management:

Stilul democratic (colegial);

Stilul liberal (anarhic).

Stil de conducere- Acest obișnuit modul în care un lider se comportă față de subordonați pentru a-i influența și a-i motiva să atingă obiectivele organizației. Măsura în care un manager își delegă autoritatea, tipurile de putere pe care le exercită și preocuparea sa în primul rând pentru relațiile umane sau, mai ales, pentru îndeplinirea sarcinilor, toate reflectă stilul de management care caracterizează un anumit lider.

Fiecare organizație este o combinație unică de indivizi, scopuri și obiective. Fiecare manager este o personalitate unică, cu o serie de abilități. Prin urmare, stilurile de management nu pot fi întotdeauna clasificate într-o anumită categorie.

Stilul autoritar (directiv). managementul este caracterizat de conducere extrem de centralizată și de dominația unității de comandă. Managerul cere ca toate problemele să-i fie raportate și ia decizii singur sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele de management predominante sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările și privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă.

Interesele afacerii sunt plasate semnificativ deasupra intereselor oamenilor, în comunicare predomină duritatea și grosolănia.

Liderul care îl folosește acordă preferință caracterului oficial al relației și menține o distanță între el și subalternii săi, pe care aceștia nu au dreptul să o încalce.

Acest stil de conducere are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic și duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.

Stilul de management autoritar este un stil de conducere în care managerul definește obiectivele și politicile în ansamblu, distribuie responsabilitățile și, de asemenea, în cea mai mare parte, specifică procedurile adecvate, gestionează, verifică, evaluează și corectează munca efectuată.

1) în condiții extreme (criză, urgențe etc.), când se impun acțiuni rapide și decisive, când lipsa timpului nu permite întâlniri și discuții;

2) când, din cauza condițiilor și motivelor anterioare, într-o anumită organizație predomină sentimentele anarhice, nivelul de disciplină executivă și de muncă este extrem de scăzut

Din punct de vedere istoric, primul și până acum cel mai des întâlnit în practică este stilul autoritar, care este considerat universal.

Experții disting două tipuri de stil autoritar. "Exploatare" presupune că managerul concentrează complet soluția tuturor problemelor în mâinile sale, nu are încredere în subalternii săi, nu este interesat de opiniile lor, își asumă responsabilitatea pentru tot, dând doar instrucțiuni artiștilor interpreți. El folosește pedeapsa, amenințările și presiunea ca principală formă de stimulare.

Dacă un manager ia o decizie singur și apoi pur și simplu o transmite subordonaților săi, atunci aceștia percep această decizie ca fiind impusă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. Această decizie se duc cu rezerve și indiferent. Angajații, de regulă, se bucură de orice greșeală făcută de manager, găsind în ea confirmarea părerii lor negative despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai testamentului altcuiva, perpetuând în mintea lor stereotipul „afacerea noastră este mică”.

Pentru manager, toate acestea, de asemenea, nu trec fără pierderi, deoarece se găsește în postura de vinovat, responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații săi, deși știu și observă multe, rămân tăcuți, fie pentru că primesc satisfacție morală din asta, fie pentru că cred că oricum nu poate fi reeducat. Managerul înțelege situația actuală, dar nu are putere să învinovățească pe alții pentru greșelile făcute, deoarece subordonații săi nu au participat la elaborarea deciziei. Așa este un fel de cerc vicios care mai devreme sau mai târziu duce la dezvoltarea unui climat moral și psihologic nefavorabil într-o organizație sau departament și creează terenul pentru conflicte.

Mai moale "binevoitor" un tip de stil autoritar. Managerul își tratează subalternii cu condescendență, într-o manieră paternă și uneori este interesat de părerea lor. Dar chiar dacă opinia exprimată este justificată, el poate acționa în felul său, făcând-o adesea demonstrativ, ceea ce înrăutățește semnificativ climatul moral și psihologic din echipă. Atunci când ia decizii, poate ține cont de opiniile individuale ale angajaților și conferă o anumită independență, dar sub control strict, dacă politica generală a companiei este respectată cu strictețe și toate cerințele și instrucțiunile sunt respectate cu strictețe.

Amenințările cu pedeapsa, deși sunt prezente, nu prevalează.

Pretențiile unui lider autoritar de a avea competență în toate problemele creează haos și, în cele din urmă, afectează eficiența muncii. Un astfel de șef paralizează activitatea aparatului său. El nu numai că pierde cei mai buni muncitori, dar creează și o atmosferă ostilă în jurul său care îl amenință. Subordonații lui depind de el, dar și el depinde de ei în multe feluri. Subordonații nemulțumiți îl pot dezamăgi sau îl pot dezinforma.

Studii speciale au arătat că, deși în condițiile unui stil de management autoritar este posibil să se efectueze o cantitate de muncă mai mare cantitativ decât în ​​condiții democratice, calitatea muncii, originalitatea, noutatea și prezența elementelor de creativitate vor fi de aceeași ordine. de magnitudine mai mică. Stilul autoritar este de preferat pentru gestionarea unor activități simple axate pe rezultate cantitative.

Astfel, baza stilului autoritar este concentrarea întregii puteri și responsabilități în mâinile liderului, ceea ce îi conferă un avantaj în stabilirea obiectivelor și alegerea mijloacelor pentru a le atinge. Această ultimă împrejurare joacă un rol dublu în posibilitatea realizării eficienței.

Pe de o parte, stilul de management autoritar se manifestă în ordinea, urgența îndeplinirii unei sarcini și capacitatea de a prezice rezultatul în condiții de concentrare maximă a tuturor tipurilor de resurse. Pe de altă parte, se formează tendințe spre restrângerea inițiativei individuale și a circulației unidirecționale a fluxurilor de informații de sus în jos și nu există feedback necesar.

Folosirea unui stil autoritar, deși asigură o productivitate ridicată a muncii, nu creează interesul intern al executanților pentru o muncă eficientă. Măsurile disciplinare excesive provoacă frică și furie unei persoane și distrug stimulentele de a munci.

Acest stil este aplicabil atunci când subordonații sunt complet la cheremul liderului, de exemplu, în serviciul militar, sau au încredere în el infinită, ca actorii într-un regizor sau sportivii într-un antrenor; și este sigur că ei nu sunt capabili să acționeze în mod corect singuri.

STIL DE MANAGEMENT DEMOCRAT (COLLEGIAL)

Stilul democratic managementul se caracterizează prin repartizarea puterilor, inițiativei și responsabilității între manager și adjuncți, manager și subordonați. Un lider cu un stil democratic află întotdeauna opinia echipei cu privire la problemele importante de producție și ia decizii colegiale. Membrii echipei sunt informați în mod regulat și în timp util cu privire la problemele care sunt importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, într-o manieră prietenoasă și politicoasă; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă și apără interesele subordonaților.

Stilul democratic de management este un stil de conducere în care managerul elaborează directive, comenzi și ordine pe baza propunerilor elaborate de adunarea generală a salariaților sau de un cerc de persoane autorizate.

DEMOCRATIC: CONSULTATIV ȘI PARTICIPATIV

Organizațiile în care domină principiul conducerii democratice se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor și crearea condițiilor în care îndeplinirea atribuțiilor oficiale este atractivă pentru ei, iar succesul este un Răsplată.

Un adevărat lider democratic încearcă să facă responsabilitățile subordonaților mai atractive, evită să le impună voința, îi implică în luarea deciziilor și oferă libertatea de a-și formula propriile obiective pe baza ideilor organizației.

În "consultativ" managerul este interesat de opiniile subordonaților săi, se consultă cu aceștia și se străduiește să folosească tot ce le oferă ei. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea; pedeapsa se foloseşte numai în cazuri excepţionale. Angajații sunt în general mulțumiți de acest sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor le sunt de fapt solicitate de sus și, de obicei, încearcă să ofere șefului lor toată asistența și sprijinul moral posibil în cazurile necesare.

„Participativ” o formă de management democratic presupune ca managerul să aibă deplină încredere în subalternii săi în toate problemele (și apoi ei răspund în natură), să-i asculte întotdeauna și să folosească toate sugestiile constructive, să implice angajații în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora. În același timp, responsabilitatea pentru consecințele deciziilor luate nu este transferată asupra subordonaților. Toate acestea reunesc echipa.

În mod obișnuit, un stil de management democratic este utilizat în cazul în care interpreții sunt bine, uneori mai buni decât managerul, înțeleg complexitățile muncii și pot aduce multă noutate și creativitate. Un lider democratic, dacă este necesar, poate compromite sau abandona cu totul decizia dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde un autocrat ar acționa cu ordine și presiune, un democrat încearcă să convingă și să demonstreze fezabilitatea rezolvării problemei și beneficiile pe care le pot primi angajații.

Totodată, satisfacția internă primită de subordonați din ocazia de a-și realiza abilitățile creative capătă o importanță capitală. Subordonații pot lua decizii în mod independent și pot căuta modalități de implementare a acestora în cadrul competențelor acordate, fără a acorda prea multă atenție detaliilor.

De regulă, mediul creat de un lider democratic este, de asemenea, de natură educațională și permite atingerea obiectivelor cu costuri reduse. Există o rezonanță pozitivă a puterii: autoritatea funcției este întărită de autoritatea personală. Managementul are loc fără presiuni dure, bazându-se pe abilitățile angajaților, respectându-le demnitatea, experiența și abilitățile. Acest lucru creează un climat moral și psihologic favorabil în echipă.

Cercetările au arătat că într-un stil autoritar, puteți obține aproximativ de două ori mai multă muncă decât într-un stil democratic. Dar calitatea, originalitatea, noutatea și prezența elementelor creative vor fi cu același ordin de mărime mai mici. De aici putem concluziona că stilul autoritar este de preferat pentru tipurile mai simple de activități axate pe rezultate cantitative, iar stilul democratic este de preferat pentru cele complexe, unde calitatea este pe primul loc.

Evoluțiile ulterioare au condus la justificarea a două stiluri noi, în multe privințe apropiate de autoritar și democratic.

Stilul în care managerul este concentrat pe rezolvarea sarcinii care i-a fost încredințată (distribuie sarcini între subordonați, planifică, întocmește programe de lucru, dezvoltă abordări ale implementării acestora, asigură tot ce este necesar etc.) se numește orientat spre sarcină (instrumental). Un stil în care liderul creează un climat moral și psihologic favorabil, organizează munca în echipă, pune accent pe asistența reciprocă, permite interpreților să participe cât mai mult posibil la luarea deciziilor, încurajează creșterea profesională etc. a primit numele concentrat pe subordonați (relații umane).

Un stil de conducere orientat spre subordonat, aproape de unul democratic, ajută la creșterea productivității, deoarece dă loc creativității oamenilor și crește satisfacția acestora. Utilizarea acestuia reduce absenteismul, creează un moral mai ridicat, îmbunătățește relațiile de echipă și atitudinea subordonaților față de management.

Beneficiile potențiale ale unui stil de conducere orientat pe sarcini sunt aproape identice cu un stil de conducere autoritar. Ele constau în viteza de luare a deciziilor și acțiuni, control strict asupra muncii subordonaților. Totuși, îi pune pe executanți într-o poziție de dependență, le generează pasivitatea, ceea ce duce în cele din urmă la o scădere a eficienței muncii.

Managerul de aici informează în principal subordonații despre responsabilitățile și sarcinile lor, determină modul în care acestea trebuie rezolvate, distribuie responsabilitățile, aprobă planuri, stabilește standarde și controale.

De obicei, managerii folosesc fie un stil democratic, axat pe relațiile umane, fie un stil autoritar, axat pe muncă.

STIL DE MANAGEMENT LIBERAL (BIROCRATIC)

Stilul liberal managementul se caracterizează prin lipsa participării active a managerului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, evită rezolvarea conflictelor urgente și se străduiește să-și reducă responsabilitatea personală. Își lasă munca să-și urmeze cursul și rareori o controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative în care angajații sunt independenți și creativi.

Stilul de management liberal este un stil de conducere în care managerul elaborează directive, comenzi și ordine care sunt supuse executării stricte de către persoanele din subordinea managerului pe baza propriei opinii, ținând cont de opiniile subordonaților.

LIBERAL, INCLUSIV BIROCRATIC

Unde vorbim despre nevoia de stimulare abordare creativă interpreți în fața muncii lor este cel mai de preferat stil de management liberal. Esența sa este că managerul stabilește o sarcină subordonaților săi, creează condițiile organizatorice necesare pentru muncă, îi definește regulile și stabilește limitele soluției, în timp ce el însuși trece în fundal, rezervându-și funcțiile de consultant, arbitru, expert. care evaluează rezultatele obținute și în caz de îndoieli și neînțelegeri între interpreți, ia decizia finală. De asemenea, oferă angajaților informații, încurajare și instruire.

Subordonații, eliberați de controlul intruziv, iau în mod independent deciziile necesare și caută modalități de implementare a acestora în cadrul competențelor acordate. O astfel de muncă le permite să se exprime, aduce satisfacție și creează un climat moral și psihologic favorabil în echipă, generează încredere între oameni și promovează asumarea voluntară a unor obligații sporite.

Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii tot mai mari a cercetării și dezvoltării științifice efectuate de specialiști cu înaltă calificare. Ei nu acceptă comandă, presiune forțată, supraveghere meschină etc.

În companiile de conducere, constrângerea face loc persuasiunii, controlului strict încrederii și supunere la colaborare. Un astfel de management soft, care vizează crearea „autonomiei gestionate” a departamentelor, facilitează aplicarea naturală a noilor metode de management, ceea ce este deosebit de important atunci când se creează inovații.

În același timp, acest stil poate fi ușor transformat în birocratic, când managerul se retrage complet din afaceri, transferându-le în mâinile „promovează”. Acesta din urmă conduce echipa în numele său, folosind metode din ce în ce mai autoritare. În același timp, el însuși pretinde că puterea este în mâinile lui, dar în realitate devine din ce în ce mai dependent de asistenții săi voluntari. Un exemplu trist în acest sens este hazing-ul armatei.

ÎN viata reala Nu există un stil de conducere „pur”, prin urmare, fiecare dintre cei enumerați conține elemente ale celorlalți într-o măsură sau alta.

Se poate înțelege de ce atât abordarea autocratică, cât și abordarea relațiilor umane au câștigat mulți susținători. Dar acum este clar că ambii susținători au comis exagerări, trăgând concluzii care nu au fost susținute pe deplin de fapte. Există multe situații bine documentate în care stilul binevoitor-autocratic s-a dovedit a fi foarte eficient.

Stilul democratic are propriile sale laturi atractive, succese și dezavantaje. Desigur, multe probleme organizaționale ar putea fi rezolvate dacă îmbunătățirea relațiilor umane și participarea lucrătorilor la luarea deciziilor ar duce întotdeauna la o mai mare satisfacție și o productivitate mai mare. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă. Oamenii de știință au întâlnit situații în care lucrătorii au participat la luarea deciziilor, dar, cu toate acestea, gradul de satisfacție a fost scăzut, precum și situații în care satisfacția a fost ridicată și productivitatea scăzută.

Este clar că relația dintre stilul de conducere, satisfacție și performanță poate fi determinată doar prin cercetări empirice pe termen lung și extinse.

Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină echilibrul optim al fiecărui stil și stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii organizațiilor de conducere arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent în diferite grade în munca unui lider eficient.

Spre deosebire de stereotipurile populare, stilul de conducere predominant este în mare măsură independent de gen. Există o concepție greșită că managerii de sex feminin sunt mai blânzi și se concentrează în primul rând pe menținerea unor relații bune cu partenerii de afaceri, în timp ce managerii de sex masculin sunt mai agresivi și orientați spre rezultate. Motivele separării stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie trăsăturile de personalitate și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen. Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu urmează un singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de conștient diferite strategii de conducere.

TEORIA STILURILOR DE MANAGEMENT

Remarcabilul psiholog K. Levin, care a fost implicat în crearea teoriei personalității, a dezvoltat și fundamentat conceptul de stiluri de management. Pe baza datelor experimentale, a identificat și descris 3 stiluri principale: autoritar (directiv); democratic (colegial); liberal (neutru). Mai jos este o descriere comparativă a principalelor stiluri de management după K. Lewin.

Stilul autoritar (directiv) se caracterizează prin centralizarea puterii în mâinile unui singur lider. Managerul ia decizii singur și determină cu strictețe activitățile subordonaților săi, constrângându-le inițiativa.

Stilul democratic (colegial) se bazează pe faptul că liderul își descentralizează puterea managerială. Atunci când ia o decizie, el se consultă cu subalternii săi, care au posibilitatea de a lua parte la luarea deciziei.

Stilul liberal (permisiv) se caracterizează prin intervenția minimă a managerului în activitățile subordonaților. Managerul acționează, de cele mai multe ori, ca intermediar, oferind subordonaților săi informațiile și materialele necesare muncii.

Este ușor de observat că principalul criteriu care distinge un stil de management de altul este modul în care managerul ia decizii. Există două moduri de a lua decizii de management - democratic și autoritar. Care este mai eficient? Unii cercetători tind să creadă că calea democratică este mai eficientă: riscul de a lua o decizie greșită este redus, apar alternative, în timpul discuției apar soluții noi care sunt imposibile cu analiza individuală, devine posibilă luarea în considerare a pozițiilor și intereselor. a tuturor etc. În același timp, cercetările ulterioare au arătat că conceptul lui K. Levin, în ciuda clarității, simplității și persuasivității sale, are o serie de deficiențe semnificative: s-a dovedit că nu există niciun motiv să credem că un stil de management democratic este întotdeauna mai eficient. decât unul autoritar. K. Levin însuși a stabilit că indicatorii obiectivi ai productivității pentru ambele stiluri sunt aceiași. S-a constatat că în unele cazuri stilul de management autoritar este mai eficient decât cel democratic. Care sunt aceste cazuri?

situații extreme care necesită soluții imediate;

calificările angajaților și nivelul lor cultural general sunt destul de scăzute (s-a stabilit o relație inversă între nivelul de dezvoltare al angajaților și necesitatea utilizării unui stil de conducere autoritar);

Unii oameni, datorită caracteristicilor lor psihologice, preferă să fie conduși în mod autoritar.

Sa constatat că ambele stiluri de management nu apar în forma lor pură. Fiecare lider, în funcție de situație și de calitățile sale personale, poate fi atât „democrat”, cât și „dictator”. Uneori poate fi foarte dificil să recunoaștem la ce stil de management aderă de fapt un lider (atât eficient, cât și ineficient).

Se întâmplă că forma și conținutul muncii unui lider nu coincid: un lider esențial autoritar se comportă în exterior în mod democratic (zâmbește, este politicos, mulțumesc pentru participarea la discuție, dar ia decizii individual și înainte de începerea discuției în sine) și invers. În plus, multe depind de situație - în unele situații un lider poate acționa autoritar, iar în altele - ca un „democrat”.

Astfel, eficacitatea managementului nu depinde de stilul de management, ceea ce înseamnă că metoda de luare a deciziilor nu poate acționa ca un criteriu de management eficient. Cu alte cuvinte, managementul poate fi eficient sau ineficient, indiferent de modul în care managerul ia o decizie – autoritar sau colegial.

CONCLUZIE

Știința managementului se bazează pe un sistem de prevederi de bază, elemente, modele, stiluri de conducere care îi sunt unice și, în același timp, legate de management. Comportamentul unuia dintre subiectele principale și cele mai complexe ale managementului - o persoană - se bazează și pe anumite activități, convingeri interne care îi determină atitudinea față de realitate.

Se acordă o atenție deosebită dezvoltării și aplicării practice a principalelor prevederi de bază ale activităților de management, corelate cu caracteristicile interacțiunilor sociale ale indivizilor. În același timp, se acordă importanță asigurării eficacității activităților de management: pregătirea și luarea deciziilor, valabilitatea științifică a acestora, implementarea lor practică, controlul asupra implementării lor.

În zilele noastre, managerii trebuie să acorde mai multă atenție calităților umane ale subordonaților lor, devotamentului lor față de companie și capacității lor de a rezolva probleme. Rata ridicată de uzură și schimbările constante care caracterizează astăzi aproape toate industriile îi obligă pe manageri să fie în permanență pregătiți să realizeze reforme tehnice și organizaționale, precum și să-și schimbe stilul de conducere. Chiar și cel mai experimentat manager, care este fluent în teoria managementului, nu este imun la o reacție emoțională nerezonabilă la o situație.

De alegerea stilului de conducere depind nu numai autoritatea liderului și eficacitatea muncii sale, ci și atmosfera din echipă și relația dintre subordonați și lider. Atunci când întreaga organizație funcționează destul de eficient și fără probleme, managerul descoperă că, pe lângă obiectivele stabilite, s-au atins mult mai mult, inclusiv simplă fericire umană, înțelegere reciprocă și satisfacție în muncă.

Un specialist modern, chiar dacă nu este manager, se poate exprima pe deplin la locul de muncă, dar interacționând activ cu echipa și managementul, trebuie să aibă și cultura necesară a comunicării.

Managementul personalului este o știință universală. Acesta acoperă 3 domenii de activitate comercială:

Serviciile civile

Organizatii comerciale

Organizații non-profit.

Reunind fundamentele organizatorice si manageriale ale celor 3 sectoare activitate de afaceri necesită cunoștințe în domeniul managementului angajaților organizațiilor comerciale și non-profit.

Eficiența unei companii depinde în mare măsură de organizare internă, un sistem acceptat de relații și o distribuție clară a responsabilităților angajaților. Toți acești factori sunt determinați de manager și de stilul său de management al personalului.

Stilul de management al personalului se referă la natura comunicării dintre manager și subordonați, metodele de distribuire a puterilor și responsabilitatea în echipă. Același antreprenor în diferite stadii de dezvoltare a afacerii poate experimenta aplicarea unor stiluri de management diferite.

În ciuda faptului că în multe firme mici echipa poate fi formată din doar câțiva oameni, un antreprenor ar trebui să înțeleagă diferitele stiluri și să le adapteze caracteristicile afacerii sale. Dar managementul eficient al personalului nu se referă doar la comunicarea cu angajații. Aceasta este, de asemenea, capacitatea de a distribui corect responsabilitățile și de a nu arunca toată munca pe mai mulți subordonați din cauza unei simple lipse de mâini. Într-o afacere mică în care nu este posibilă menținerea unui personal mare, o soluție convenabilă este externalizarea unora dintre funcții. De exemplu, este foarte convenabil să încredințezi contabilitatea și raportarea profesioniștilor contabili și să plătești doar pentru serviciile efectiv prestate.

Stiluri de bază de management al personalului

ÎN teorii economice iar manualele de management descriu un număr destul de mare de stiluri de management al personalului. Principalele sunt autoritare, democratice, liberale, de afaceri. Fiecare sistem are propriile sale avantaje și dezavantaje. Să luăm în considerare modul în care stilurile și metodele de management al personalului se formează și se schimbă în funcție de obiectivele și etapele dezvoltării afacerii.

Stilul liberal sau familial de management al personalului.

Acest stil se bazează pe principiul: o echipă - o familie. Cum se întâmplă acest lucru în practică? Aproape fiecare om de afaceri aspirant, atunci când își organizează prima întreprindere, adună parteneri din cercul său social apropiat într-o echipă - aceștia sunt rude, prieteni, foști colegi de clasă sau colegi.

Pe stadiul inițial o astfel de companie este unită de dorința comună de a realiza o idee comună, de a face bani și de a rezista circumstanțelor și concurenților. Întrucât aspirantul antreprenor nu are experiență în management și leadership, el introduce în management singurele cunoștințe și metode disponibile - team building pe bază de voturi egale, o contribuție egală de timp și efort. Principii de bază ale stilului familial de management al personalului:

• stil de relație relaxat, prietenos, echipa este o singură familie, toată lumea este prieteni;
• atmosfera din companie este familiară și prietenoasă;
• cultură corporatistă– valorile familiei, confortul și confortul pentru toată lumea;
• managerul este un tovarăș care are o mică prioritate (da salarii).

Această atmosferă în companie continuă până când se obțin primele rezultate serioase și se obțin profituri solide. Pe măsură ce afacerea se dezvoltă, sarcinile devin mai complicate, numărul de proiecte crește și încep primele necazuri - termene limită ratate, neîndeplinire a responsabilităților, probleme la nivel extern și intern. Intră în vigoare principiul obișnuit de zi cu zi: împărțim profitul între toți, suntem o echipă, iar necazurile și pierderile sunt problemele proprietarului sau managerului.

Rezultatul este concedierea prietenilor și rudelor, angajarea de profesioniști, introducerea unui alt sistem de management.

Priorități	Angajatii
Stilul de comunicare al managerului	Prietenos, de încredere
	Transparența relațiilor personale, interacțiunea în echipă
A lua decizii	Aprobare generală
Idee unificatoare	Cultură corporativă de familie, spirit de echipă
	Mediu profesional, psihologic ridicat
Inițiativa angajatului	Scăzut sau mediu (fără stimulente)
Comunicarea deciziilor de management	Sub forma unei cereri

Multe companii japoneze servesc drept exemple de implementare cu succes a acestui sistem. Dar, spre deosebire de companiile nou-înființate, acestea au o ierarhie:

• conducător, proprietar - tată, îngrijitor de companie și subordonați;
• personalul este uni prin interese comune;
• este permisă improvizația angajaților;
• baza este încrederea și încrederea în viitor, evaluarea obiectivă și responsabilitatea colectivă.

Concluzie: în cele mai multe cazuri, stilul familial de management al personalului funcționează în cazurile în care firma s-a constituit de mult timp, a stabilit conexiuni și poziții puternice pe piață.

Stilul autoritar de management al personalului

Acest stil este absolut opusul sistemului de management al familiei. Poziția de conducere în stilul autoritar al managementului personalului se bazează pe principiul disciplinei stricte și al supunerii neîndoielnice la ordinele șefului. Un sistem autoritar se caracterizează prin:

• ierarhie rigidă;
• concentrarea pe rezultate;
• repartizarea clară a responsabilităților;
• suprimarea inițiativelor angajaților.

Ideea principală unificatoare într-un stil autoritar de management al personalului este de a obține rezultate maxime, de a atinge niveluri înalte și de a depăși concurenții. Avantajele sistemului includ atingerea rapidă a obiectivelor, dezavantajele sunt un climat psihologic dificil în echipă, concentrarea tuturor funcțiilor de management asupra managerului și fluctuația mare a personalului.

Priorități	Gol, rezultat
Stilul de comunicare al managerului	la distanta
	Închis
A lua decizii	Unic
Idee unificatoare	Prezența unui inamic comun (concurent)
Nivelul de calificare a personalului	Scăzut din cauza cifrei de afaceri mari, cei mai talentați pleacă
Inițiativa angajatului	Scăzut, nu încurajat
Comunicarea deciziilor de management	Sub forma unui ordin, comanda

Concluzie: stilul autoritar de management al personalului este justificat și dă rezultate excelente în situații de criză și în condiții instabile, când scopul principal este depășirea dificultăților și este necesară obținerea rapidă a rezultatelor.

Stilul de afaceri de management al personalului

Unul dintre cele mai eficiente stiluri de management utilizate în majoritatea companiilor americane. Pentru un om de afaceri care a folosit deja două sisteme anterioare și înțelege deficiențele unui sistem rigid de management vertical, stilul de afaceri al managementului personalului este următoarea etapă. Cu acest sistem de management iese în prim plan nivelul de profesionalism al fiecărui angajat și dorința generală de a obține profit.

Caracteristici principale:

• concentrare pe succes și profit;
• evaluarea eficacității fiecărui angajat;
• creșterea carierei este proporțională cu profesionalismul și inițiativa angajatului;
• salariile sunt repartizate în funcție de eficiența și utilitatea angajaților (în funcție de rezultatele personale).

Prioritățile stilului de business de management al personalului includ creșterea contribuției fiecărui angajat și creșterea semnificativă a profiturilor printr-un sistem clar de interacțiune și recompensare a rezultatelor personale. Dezavantaj: epuizare rapidă, dependenta de muncă.

Priorități	Rezultat, profit, dezvoltare
Stilul de comunicare al managerului	Cooperare în afaceri fără cadre rigide
	Transparența sferei de afaceri, apropierea relațiilor personale
A lua decizii	Unic sau colegial, în funcție de circumstanțe
Idee unificatoare	Profesionalism, beneficii
Nivelul de aptitudine	Nivel profesional ridicat, contact psihologic scăzut
Inițiativa angajatului	Mare, entuziasm încurajat
Comunicarea deciziilor de management	Formă eticheta de afaceri, dialog

Concluzie: acest sistem este eficient pentru companiile consacrate care se dezvoltă și se dezvoltă activ, acoperind noi segmente de piață.

Stilul democratic de management al personalului

Într-un sistem de management democratic, managerul acționează ca un coordonator al proceselor de afaceri, dirijează, deleagă responsabilități și controlează ușor. Acest stil este adoptat de companiile care au atins deja un nivel ridicat de profitabilitate, concentrându-se pe mare atentie noile evoluții în afaceri, tehnologie sau producție. Principala caracteristică a acestui stil este metodele colegiale de management al personalului:

• grad ridicat de încredere între manager și subordonați;
• deciziile se iau prin discuție generală;
• atmosferă confortabilă, fluctuație scăzută a personalului;
• sprijin pentru idei noi și inițiative ale angajaților.

Principala idee unificatoare a stilului democratic nu este doar valoarea rezultatului, ci și metodele de realizare a acestuia. Printre avantaje se numără un mediu ideal pentru profesioniști, posibilitatea de a introduce noi idei creative. Dezavantaje: încetineala proceselor datorita discutiilor indelungate si cautarii celor mai corecte solutii.

Priorități	Rezultatul și metodele de realizare
Stilul de comunicare al managerului	Deschis, accesibil, moderat prietenos
	Deschiderea și transparența tuturor proceselor
A lua decizii	Luare a deciziilor colective, frecvente adunările generale, întâlniri
Idee unificatoare	Principii unificate de dezvoltare a companiei
Nivelul de aptitudine	Angajati cu inalta calificare in sfera profesionala si psihologica
Inițiativa angajatului	Inițiativă ridicată și încurajată
Comunicarea deciziilor de management

Concluzie: stilul democratic de management al personalului este potrivit pentru companiile ale căror activități sunt legate de tehnologii moderneși cercetare, unde valoarea adăugată este creată de oameni creativi și creativi.

Alegerea stilului de management al personalului depinde de mulți factori, în principal de sarcini și probleme stringente. În diferite stadii de dezvoltare, o companie și un manager pot utiliza sisteme diferite. Prin definirea obiectivelor și metodelor de realizare a acestora, managementul poate implementa sisteme mixte de management al companiei.

Pentru știrile despre afaceri mici, am lansat un canal special pe Telegram și grupuri în

Stilul autoritar de a conduce o organizație se caracterizează prin centralizarea excesivă a puterii managerului și rezolvarea autocratică a tuturor problemelor. Acest stil este caracteristic oamenilor puternici și cu voință puternică, care sunt duri cu ceilalți. Acest articol va examina în detaliu avantajele și dezavantajele sale.

O sa inveti:

• Care este stilul de management autoritar?
• Sub ce forme poate fi prezentat?
• Care sunt caracteristicile formelor mixte de stil de management autoritar.

Stilul de management autoritar - Acesta este, în primul rând, reglementări strict definite ale organizației, conform cărora angajații își îndeplinesc îndatoririle în mod conștiincios, recunoscând cu blândețe autoritatea managerului.

Prevederi regasite printre principalele caracteristici ale stilului de management autoritar al unei organizatii:

• orice problemă este rezolvată de manager;
• membrii echipei sunt lipsiți complet sau parțial de oportunitatea de a contribui la munca organizațională;
• rezolvarea sarcinilor importante nu este încredințată angajaților;
• Managerul însuși determină condițiile și metodele de lucru.

• documentele și contabilitatea sunt întotdeauna în regulă;
• calitatea produselor fabricate este sub control;
• numărul de conflicte pe probleme de muncă în echipă este minim, deoarece sarcinile sunt stabilite de sus și sunt strict reglementate;
• managementul se realizează central, ceea ce vă permite să evitați disputele și să vedeți obiectiv imaginea de ansamblu.

• o uriașă risipă de energie și timp pentru un lider care ia decizii singur;
• există o probabilitate mare de erori în luarea deciziilor, deoarece managementul este realizat de o singură persoană;
• presiunea conducerii, suprimarea inițiativei, controlul constant asupra lucrătorilor;
• neputința echipei de lucru în absența șefului;
• mediu tensionat, deoarece mulți pot fi asupriți de dictatura liderului.

Test: Ești mai dur sau mai moale ca lider?

Un manager dur crește concurența dintre angajații de vânzări. Un șef calm și prietenos sprijină munca în echipă a echipei de vânzări. Redacția revistei " Director comercial» a alcătuit un test pentru dvs., astfel încât să puteți afla ce stil de management vă va aduce mai mult profit și cum să mențineți un echilibru în stilul dvs. de management.

Metode de stil autoritar de conducere a unei organizații

Metode de management- acestea sunt tehnici pe care un lider le poate folosi pentru a influența eficient subordonații. Dintre metodele de stil de management autoritar se pot distinge următoarele:

• organizatoric si administrativ;
• economic;
• socio-psihologice;
• publice sau colective.

Metode organizatorice si administrative managementul este controlul asupra activităților personalului cu ajutorul comenzilor, instrucțiunilor, instrucțiunilor, directivelor, rezoluțiilor, regulamentelor etc. Cu alte cuvinte, esența metodei este utilizarea documentației administrative. Avantajul este că subordonații nu au dreptul de a ignora ordinele oficiale.

Metode economice managementul este controlul asupra activităților personalului folosind un sistem de prime și amenzi. În acest fel, poți stimula angajatul și îi poți dezvolta interesul pentru muncă. Avantaj aceasta metoda este că subordonații îndeplinesc în mod voluntar sarcinile care le sunt atribuite. Dezavantajul este suplimentar cheltuieli financiare. În plus, introducerea amenzilor nu este legală.

Metode social-psihologice management - motivarea angajaților folosind tehnici psihologice și comunicare simplă „umană”. Eficacitatea depinde de abilitățile, experiența și carisma liderului. Este nevoie de o abordare competentă, fără de care nu poți decât să agravezi situația, devenind „unul de-al nostru” pentru toată lumea, ceea ce va duce la o pierdere a autorității.

Metode sociale sau colective influență. Teoretic, ele pot servi ca mijloc de management autoritar, deoarece șeful are întotdeauna posibilitatea de a exercita conducerea, folosind ca intermediari consiliile și consiliile. Cu toate acestea, formal acest lucru este în conflict cu însăși definiția autoritarismului. Cu toate acestea, managementul indirect merită menționat ca una dintre metodele de care dispune managerul.

Trebuie remarcat faptul că există două tipuri de forme de stil de management autoritar: binevoitor și exploatator. În funcție de care dintre ele lucrează compania, se aleg metode de management. Forma binevoitoare a stilului autoritar este reprezentată de metode de management relaxate și de o reducere semnificativă a numărului de pedepse.

1. Stilul autoritar „exploatare”.

Constă în faptul că șeful își asumă responsabilitatea pentru întregul proces de muncă și dă ordine subordonaților săi, fără să țină cont de opiniile cuiva, chiar dacă sunt motivate. La fel de forma principală motivare, se aplică pedeapsa.

Toate comenzile sunt efectuate de angajați orbește, din poziția de „afacerea noastră este mică”. Greșelile managerului provoacă schadenfreude în rândul subordonaților săi.

O mare responsabilitate poate cântări foarte mult un manager, pentru că el singur plătește pentru toate greșelile și nu este întotdeauna capabil să identifice cauza acestora. Angajații, chiar dacă sunt capabili să ajute, preferă adesea să tacă, crezând că nu vor fi ascultați. Această situație se repetă în mod regulat și duce la formarea unei situații psihologice tensionate în echipă: unii se simt neîmpliniți, alții se simt suprasolicitați.

Astfel, greșelile în stil exploatator-autoritar au un preț dublu:

• traume psihologice datorate stresului constant;
• pierderi economice.
• Stilul autoritar „Binevoitor”.

Acest tip de stil de conducere autoritar implică o atitudine parentală față de subordonați. Șeful este interesat de punctul de vedere al personalului, dar poate ignora chiar și o opinie rezonabilă și o poate face în felul său. Managerul oferă o oarecare libertate de acțiune, dar controlează strict procesul de lucru și monitorizează conformitatea cu carta companiei și cu cerințele algoritmului de lucru. Sunt folosite diferite metode de pedeapsă și recompensă.

• Conducerea unei echipe feminine: caracteristici psihologice

Câteva cuvinte despre stilul de management autoritar-democratic

Spre deosebire de stilul autoritar mixt obișnuit, acesta sprijină inovațiile și inițiativele personalului; angajații fac parte din cauza comună și sunt conștienți de responsabilitatea lor pentru rezultat. Lucrătorii vor putea face față sarcinii chiar și în absența șefului.

De exemplu, este posibilă următoarea situație: puterea principală este concentrată în mâinile șefului, dar în același timp drepturile și responsabilitățile sunt distribuite între el și adjuncții sau subordonații săi. Echipa este constant conștientă de toate problemele importante.

Cu toate acestea, cu un stil autoritar-democratic, dacă va fi nevoie, liderul va ignora cu ușurință opiniile subordonaților săi și va lua singur o decizie. De asemenea, este posibil să folosiți mustrări, comentarii și comenzi ca metode de management.

Cu toate acestea, stilul de conducere autoritar-democratic ajută la atingerea succesului doar dacă liderul este o persoană informată și experimentată, capabilă să mențină armonia în echipă și să ia deciziile corecte. De asemenea, este posibil să apară un „efect secundar” al stilului de management democratic, atunci când șeful reduce prea mult controlul și subordonații se relaxează.

Stilul de management autoritar: modificări moderne

În teoria și practica modernă de management, există multe stiluri de conducere și modificări ale acestora, dar cele mai comune sunt următoarele:

1. Stilul de conducere birocratic

Relația dintre manager și subordonați este formală și anonimă, puterea personală a șefului este minimă. Stilul birocratic reprezintă un grad extrem de structurare și reglare a acțiunilor angajaților companiei. Acest lucru se realizează printr-o împărțire atentă a responsabilităților, prin crearea unor reguli și reglementări ale locurilor de muncă, care detaliază cine ar trebui să facă ce și cum. Informațiile vin către angajați prin surse formale. Controlul se realizează prin verificarea rapoartelor scrise și prin mesaje.

Stilul birocratic poate fi numit o versiune slăbită a stilului autoritar, deoarece șeful poate da ordine prin documente, dar el deleagă principalele puteri redactorilor și controlorilor de reglementări. În Rusia de astăzi, stilul birocratic este caracteristic administrației publice, unde este folosit, de regulă, selectiv.

1. Stilul de conducere autocratic

Este rar și mai tipic pentru companiile mari. Managerul are un aparat de conducere care acționează pe baza ordinelor sale, ceea ce încalcă lanțul oficial de comandă, deoarece managerul îndeplinește indirect funcția unei structuri subordonate.

O trăsătură distinctivă a acestui stil de management este comunicarea personală subdezvoltată între șef și subordonați. Stilul autocratic a fost adesea găsit în timpul sistemului de comandă-administrativ în Uniunea Sovietică, precum și în alte state. În vremea noastră, s-a păstrat în marile companii și corporații de stat.

1. Stilul de conducere patriarhal

O organizație cu acest stil de conducere există pe principiul unei familii numeroase, unde șeful este liderul. Își îngrijește subalternii, îi pasă și le cere respect, recunoștință și diligență. În cadrul acestui stil, angajații sunt stimulați prin crearea de dependență personală și devotament în ei.

Partea pozitivă a stilului patriarhal este că poate fi eficient într-o echipă slab competentă, unde profesionalismul și responsabilitatea personalului este prost exprimată.

Partea negativă a acestui stil de management este că tutela poate servi ca un obstacol în calea dezvoltării inițiativei.

1. Stilul de conducere carismatic

Similar stilului patriarhal, dar în acest caz autoritatea șefului este mai mare și mai personală. Stilul se bazează pe credința subordonaților că șeful lor este special și unic. Un lider carismatic nu încredințează principalele probleme structurilor de management și încearcă să conecteze succesul companiei cu propriile calități, alimentând impresia de el însuși ca o persoană remarcabilă. Nu există statute și reguli clar definite. Aparatul de conducere este un fel de sediu, unde șeful și asociații săi au responsabilități aproximativ egale. Astfel de lideri sunt solicitați în special în perioade critice de criză.

La noi, stilul carismatic este comun în întreprinderile create din inițiativa liderului însuși. Pe măsură ce compania crește, este nevoie de a înăspri și de a reglementa organizarea procesului de lucru, deoarece capacitățile conducerii carismatice slăbesc.

Opinia expertului

Liderii ruși sunt afectați negativ de stereotipuri

Galina Rogozina,

Șef al practicii de dezvoltare a leadershipului la compania de consultanță RosExpert, Moscova

CEO-ul, datorită specificului activităților sale, apare adesea ca o persoană publică. Și apoi i se aplică stereotipurile tipice rusești ale unui lider: autoritar, dominator, exigent, dur. Managerii ruși sunt creditați cu rolul de „mână puternică”, un șef „strict, dar corect”. Prin urmare, încercând să se conformeze opiniilor predominante, liderul rus în public se bazează doar pe propriile opinii, închizând ochii la punctul de vedere al celorlalți și nu implicându-i în rezolvarea problemelor. Este obișnuit să-și atribuie responsabilități și să-l lipsească de puteri, iar în dispute să-și apere opinia până la capăt. Dacă se poate face fără controverse, directorul general dă dovadă de răbdare, dă posibilitatea tuturor participanților la ședință de a vorbi și, în final, ia o decizie independent și necondiționat.

• Sistem de management organizațional în condiții moderne de afaceri

Cum să știi dacă un stil de management autoritar este potrivit pentru tine

Capacitatea de a se adapta la o situație specifică prin alegerea unui stil de management adecvat nu este inerentă liderului de la bun început. Pentru a învăța acest lucru, trebuie să lucrezi mult timp și să câștigi experiență.

Trebuie luați în considerare următorii factori:

1. Natura activității

Tipul de activitate al angajaților companiei are o influență semnificativă asupra alegerii stilului de conducere. De exemplu, un stil de management liberal este perfect pentru o echipă creativă, dar uneori trebuie să fie zdruncinat de un stil democratic sau chiar autoritar. Lipsa limitelor pentru creativitate este necesară, dar totul este bine cu moderație. Dacă se dovedește că pentru fiecare greșeală a angajaților compania înregistrează pierderi (nu neapărat în financiar), atunci ar fi mai potrivit să folosim un stil autoritar. Cu toate acestea, nicio echipă nu poate supraviețui numai cu pedepse, așa că nu uitați de recompense.

1. Dificultatea sarcinii

De regulă, cele mai dificile probleme au multe soluții posibile. Devine dificil să-l alegi pe cel mai eficient. Dacă este greu de spus care este mai bun, un stil de management democratic va fi potrivit. Rezolvarea singură a unei probleme este periculoasă; este mult mai eficient să ne gândim împreună la problemă, luând în considerare puncte de vedere diferite.

Iar dacă problema este simplă, atunci managerul este capabil să o rezolve pe cont propriu, sau încredințând-o angajaților, dar în acest caz competența lor este importantă.

1. Specificul echipei

Este un mare plus pentru un manager dacă își cunoaște personal toți subalternii. Atunci îi va fi ușor să aleagă o abordare pentru toată lumea și să-și dezvăluie potențialul. Unii lucrează mai productiv atunci când li se dau sarcini clare, în timp ce alții sunt mai puternici la improvizație. Un șef prudent ar trebui să țină cont de astfel de caracteristici ale fiecărui angajat. Desigur, acest lucru este mai ușor de făcut într-o echipă mică.

Când o echipă este formată din nou-veniți care au puțină înțelegere a afacerii, este mai bine să te descurci într-un stil autoritar. Dacă majoritatea echipei sunt profesioniști, lucrul cu un stil de management democratic va fi mai eficient.

1. Situații de forță majoră

Din păcate, situațiile de forță majoră se întâmplă tuturor; de regulă, nu se poate face un singur lucru fără ea. Principalul lucru este să puteți găsi o cale de ieșire corectă. În condiții de urgență, timpul pentru a lua o decizie este limitat, nu există timp pentru a aduna un consiliu și este mai bine ca managerul să ia decizia personal. Acest lucru este inerent stilului autoritar.

• Probleme de management al afacerilor: cum afectează mentalitatea munca

Opinia expertului

Trebuie să poți aplica diferite stiluri de management în funcție de situație.

Galina Agureeva,

Președinte al Clubului managerilor de resurse umane din Rusia de Sud, Rostov-pe-Don

Structura afacerilor din Rusia se îmbunătățește și, în legătură cu aceasta, se dezvoltă abilitățile de conducere ale managerilor de top. Companiile noastre au câștigat în ceea ce privește marja, prețul și sortimentul. Acum personalul nostru este competitiv. Gradul de profesionalism al echipei de lucru și al șefului acestora a devenit principalul nostru avantaj. În același timp, un manager eficient trebuie să fie capabil să folosească toate stilurile de management. De exemplu, majoritatea liderilor autoritari din ziua de azi ajung la concluzia că este imposibil să ținem frâu strâns pe subordonați tot timpul - este necesar să fii îngăduitor cu ei din când în când.

Criza a devenit un motiv suplimentar pentru reconsiderarea stilului de conducere. Mulți directori generali s-au confruntat cu nevoia de a concedia oameni, de a reduce pachetele de compensații, de a îngheța proiecte și de a se confrunta cu depresia angajaților. Șefii companiilor au fost pur și simplu obligați să „iasă la oameni”, să explice ce se întâmplă și să folosească mijloace nemateriale de motivare. Cu toate acestea, pentru a reuși pe această cale, un lider trebuie să înțeleagă clar ce rezultate dorește să obțină. Abia atunci îi va fi clar ce tehnologii de management și comunicare trebuie folosite. În același timp, nu poți vorbi o dată și te închide din nou în birou. Trebuie să apară constant în public. O astfel de activitate necesită mult efort și timp și adesea distrage atenția șefului companiei de la îndeplinirea sarcinilor sale imediate.

Trecerea la un stil diferit de conducere ar trebui să fie lină. O persoană are nevoie de timp pentru a se schimba. Nu poți fi un despot azi și mâine mângâie subalternii tăi pe umăr și cere-le părerea cu privire la fiecare problemă. Mai mult, este și mai ușor pentru angajați atunci când schimbările apar treptat. De exemplu, atunci când managerii care învață să gestioneze într-un stil de coaching încep să fie interesați de punctul de vedere al angajaților, în loc să dea instrucțiuni, aceasta provoacă uneori confuzie în rândul subordonaților - nu sunt pregătiți pentru o astfel de relație. În astfel de situații, dacă șeful companiei înțelege că este autoritar și non-public, mai întâi poți plasa lângă el o persoană mai flexibilă și mai comunicativă, de exemplu un director de resurse umane. În caz contrar, oricine își poate asuma rolul de „minde al ideii” și situația va scăpa de sub control.

În ceea ce mă privește, șeful unei organizații profesionale publice pur și simplu nu poate fi lider de cabinet. El trebuie să gestioneze o comunitate de profesioniști, dintre care mulți se bucură de o autoritate enormă în comunitatea de afaceri. Comunicarea directivă și un ton de comandă sunt imposibile cu astfel de oameni. De asemenea, trebuie amintit că liderul unei organizații publice nu are un buget mare și, prin urmare, pentru a stimula oamenii să efectueze o muncă organizațională și intelectuală complexă, este necesar să se folosească cu pricepere mijloace intangibile. Este necesar să surprindem nevoile membrilor comunității, să formulăm obiective comune, să inspirăm, să ghidăm și să organizați oamenii și apoi să îi mențineți activi în mod constant.

• Cum poate un lider să câștige autoritate într-o echipă?

12 sfaturi despre cum ar trebui să arate un stil de management autoritar

1. Nu vă contraziceți principiile.

Un lider care a dobândit iubire și respect nu trebuie să-și neglijeze principiile. Scrieți o listă cu lucruri care sunt complet inacceptabile pentru dvs. atunci când comunicați cu echipa dvs. Dacă, de exemplu, sunteți hotărât să nu întârziați la serviciu, comunicați acest lucru echipei dvs. Pedepsele pentru astfel de infracțiuni sunt o altă chestiune. Principalul lucru este să nu cedezi principiilor tale sub nicio formă. Odată ce închideți ochii când un angajat întârzie și îl lăsați fără sancțiuni, regula dumneavoastră își va pierde imediat sensul pentru întreaga echipă. Este mai bine să nu exagerați cu astfel de principii, cinci sunt suficiente, altfel puteți crea imaginea unui despot, iar acest lucru nu vă este de nici un folos.

1. Setați intervale de timp clare.

Petreceți o perioadă de timp clar definită în orice întâlnire, de exemplu, 30 de minute. Este posibil ca unele probleme să necesite o analiză mai atentă și să dureze mai mult, dar astfel de cazuri vor fi o excepție. Dacă angajații țin cont de faptul că au doar 30 de minute pentru a rezolva problema, probabilitatea de a finaliza sarcina este aproape 100% în acest interval de timp. Oferă-le o oră să discute și se vor gândi tot timpul. Dați o sarcină fără a limita timpul de rezolvare, nu va fi gata a doua zi.

1. Nu-ți fie frică de conflictele din echipa ta.

Nu trebuie să vă fie frică de conflictele care apar în echipă. La urma urmei, uneori pot fi benefice. Chiar și un conflict în cadrul unei echipe poate crea o competiție sănătoasă, care va crește semnificativ eficiența muncii dacă este susținută.

1. Recompensează-i pe toți pentru realizările lor.

Dacă o soluție propusă de un angajat se dovedește a fi de succes, nu trebuie să-i atribui succesul întregii echipe sau ție personal. Acest lucru vă poate descuraja complet să luați inițiativă și vă va reduce eforturile la locul de muncă.

1. Tratați fiecare angajat în mod egal.

Evitați familiarizarea subordonaților. Absolut toată lumea ar trebui să fie la o distanță egală de tine în comunicare; nu ar trebui să faci excepții pentru nimeni. Dacă unul dintre angajații tăi este aproape de tine în viața reală, încearcă să fii de acord cu el că la locul de muncă ești un șef și un subordonat, iar în afara muncii sunteți oameni apropiați.

1. Fiecare ar trebui să primească ceea ce merită.

Fiecare ar trebui să primească ceea ce merită. Dacă subordonații tăi au făcut o greșeală, nu trebuie să-i consolezi ca pe copiii. Angajații trebuie să își dea seama că sunt responsabili pentru abaterile lor și că toate consecințele cad pe umerii lor. Dar succesele trebuie tratate după același principiu: eforturile și realizările angajaților ar trebui încurajate. Din punct de vedere moral sau financiar - depinde de tine. Dacă un subordonat a obținut succes, nu trebuie să te prefaci că așa ar trebui să fie. Fiecare echipă are nevoie de întărire emoțională pentru a fi eficientă.

1. Nu te schimba.

O persoană care este bună din fire este puțin probabil să devină un șef strict autoritar. Dacă încearcă să devină așa, va părea nefiresc. La fel ca și când o persoană dură și puternică, care este ascultată în afara echipei de lucru, încearcă să-și îngrijească subalternii ca un tată care este indulgent față de toate greșelile. Alegeți o tactică de management cu care vă simțiți confortabil. Și amintiți-vă principalul lucru: cel mai bun stil de management este un amestec echilibrat al tuturor stilurilor.

1. Interesează-te și mai mult de munca ta.

Ar trebui să știi mai mult decât oricine despre responsabilitățile subordonaților tăi. Punctul dvs. de vedere cu privire la o anumită problemă de lucru ar trebui să fie cea mai mare prioritate.

1. Fii clar cu privire la instrucțiunile tale.

Trebuie să te exprimi foarte clar - nu există timp pentru discuții goale.

1. Învață să iei decizii.

Este responsabilitatea ta să rezolvi problemele, tu ești responsabil pentru ele. Din acest motiv, ar trebui să comunicați dorințele dumneavoastră angajaților prin mijloace verbale și non-verbale.

1. Monitorizați activitatea subordonaților dvs.

Fii mereu conștient de ceea ce se întâmplă. Stabiliți proceduri pentru a vă asigura că aveți întotdeauna acces la informațiile de care aveți nevoie pentru a evalua diligența și performanța fiecărui angajat.

1. Atrageți atenția subordonaților dumneavoastră asupra oricăror cazuri de nerespectare a regulilor.

Spune-i ce comportament nu este acceptabil. Insistați asupra respectării stricte a regulilor organizației.

• Cum să vă creșteți cu ușurință autoritatea: Secretele lui Benjamin Franklin

Stilul de management autoritar folosind exemple de companii globale

Corporație "Chrysler»

În 1978, Lee Iacocca a preluat funcția de șef al Chrysler Corporation. La acel moment, organizația se confrunta cu dificultăți semnificative: poziția sa pe piața americană era în scădere rapidă și situația amenința să ducă la faliment.

Lee Iacocca s-a consultat cu diverși experți și a ajuns la concluzia că principala problemă a corporației era stilul de management liberal. Noul lider a schimbat această abordare, concentrându-se pe o combinație de principii democratice și autoritare. Acest lucru a dus la faptul că Chrysler Corporation a putut timp scurt recâștiga pozițiile pierdute și devin unul dintre liderii industriei auto.

Henry Ford

Abordarea lui Henry Ford de a-și organiza compania este curioasă din multe puncte de vedere. Introducerea producției de benzi transportoare, mecanizarea operațiunilor de transport, meticulozitatea în selecția personalului, chiar studiul condițiilor de viață ale acestora - toate acestea au dus la apariția unei structuri puternice, eficiente și gândite.

Nu mai puțin remarcabil este stilul de conducere dictatorial al Ford. Orice legături dintre manageri și șefi de departamente aveau puteri foarte înguste în companie și mai degrabă îndepliniau rolul nominal de intermediari între manager și lucrători decât orice funcție de management. Ford a respins cu insistență aproape toate elementele de management intermediar din companie și a căutat să se asigure că forța de muncă este compusă aproape în întregime din lucrători.

Succesul Ford Motor a fost asigurat de stabilitatea producției, dar până la sfârșitul anilor 20 mediul social și de piață din America se schimbase. Lipsa de flexibilitate a politicii companiei a cauzat dificultăți în adaptarea acesteia la noile circumstanțe, iar poziția sa de lider a fost pierdută.

Steve Jobs

Steve Jobs a fost o figură unică printre lideri. El nu a fost doar chipul media al companiei, ci și ideologul acesteia, precum și un lider dur care a respins un stil de management democratic. Cu toate acestea, autoritarismul său nu stă în absența superiorilor intermediari cu puteri semnificative. În acest sens, Jobs le-a dat suficientă putere și libertate. Mult mai semnificativ este faptul că liderul a fost chipul Apple, de neînlocuit datorită carismei sale personale și a puterii de caracter. Pe lângă calitățile sale de conducere, avea și o competență comercială semnificativă pentru a gestiona eficient compania.

Bill Gatessi companieMicrosoft

Bill Gates iese în evidență față de alți lideri datorită abordării sale democratice. Dar această democrație este selectivă: creatorul companiei Microsoft introduce concesii pentru reprezentanții postului care îi place cel mai mult - programatorii. Le oferă o libertate semnificativă, atât în ​​ceea ce privește programul de lucru, cât și în abordarea lor de a îndeplini sarcinile atribuite.

Cu toate acestea, nu trebuie să presupunem că această abordare se bazează exclusiv pe preferințele lui Bill Gates. Șeful Microsoft este foarte conștient de faptul că un programator, spre deosebire de mulți alți angajați, nu trebuie neapărat să fie la locul său de muncă toată ziua. Dacă sarcinile sale se reduc la atingerea unui anumit rezultat într-un anumit timp, atunci este permis ca o persoană să-și construiască propriul program și să creeze cea mai confortabilă atmosferă în jurul său.

Astfel, sistemul de recompense al lui Gates poate fi perceput la prima vedere ca un stil de management autoritar, în care managerul este selectiv față de angajați și formează o anumită elită printre aceștia, neglijând interesele celorlalți. Totuși, toate aceste acțiuni, dimpotrivă, sunt semne ale unei abordări democratice cu un grad maxim de libertate bazat pe logică și bun simț.

Informatiile Companiei

LAconsultantași eucompanieeuRosExpert, Moscova. Domeniul de activitate: selecția managerilor de top, dezvoltarea potențialului de conducere al managerilor, atragerea de membri independenți ai consiliilor de administrație și consultanți. Teritoriu: Moscova, Kiev. Număr de personal: 50. Număr de proiecte implementate: 120 (în 2009).

Torganizatoriceua stabilitb"Lucru!", MoscovaA. Domeniu de activitate: comercializare imbracaminte si accesorii pentru adulti si copii in segmentul de pret mediu inferior. Forma de organizare: SRL. Teritoriu: sediul central este situat la Moscova, magazinele sunt situate în Moscova, Sankt Petersburg, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Ekaterinburg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nijni Novgorod, Novosibirsk, Rostov-on -Don, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Număr magazine din lanț: 46. Număr personal: 1033 persoane.

Clubul managerilor de resurse umane din Rusia de Sud. Domeniul de activitate: crearea unei comunități profesionale funcționale eficient de specialiști în resurse umane din regiune. Forma de organizare: organizatie publica regionala. Teritoriu: sediu – în Rostov-pe-Don; reprezentanțe în Volgograd și Taganrog (regiunea Rostov). Număr de personal: 114. Proiecte implementate: 18 evenimente, 6 educaționale și 1 social (în 2009).

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Agenția Federală pentru Educație a Federației Ruse

Instituție de învățământ de stat

studii profesionale superioare

Universitatea Tehnică de Stat Kuzbass

Departamentul de Stat și Administrație Municipală

Lucrări de curs

Pe tema: " Stiluri de management"

Efectuat:

student gr. MUo-54

Ojogina Olga Alexandrovna

Verificat:

Koneva Natalia Viktorovna

Mejdurecensk, 2007

Introducere

1. Conceptul de management și stiluri de management

1.1 Managementul în organizație

1.2.2 Stilul de management democratic

1.2.3 Stilul de management liberal

2. Management eficient

2.1 Factori care influențează eficacitatea managementului

2.2 Experiența americană

2.3 Managementul personalului la nivel scăzut

3. Exemplu de stil de conducere

3.1 Stilul de conducere în practica managerială

3.2 Stilul de conducere al președintelui Comitetului de politică economică

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Evaluarea trăsăturilor de personalitate și a problemelor asociate cu selecția executivă este unul dintre cele mai dificile aspecte activitati de management. Jurnalistul-cercetător polonez D. Passent a scris că „un director trebuie să fie diplomat atunci când cere ceva de la autoritățile superioare pentru întreprinderea sa; dur când cere îndeplinirea comenzilor și comenzilor de la subalterni sau îndeplinirea contractelor de la furnizori; plin de resurse când vorbește. cu reprezentanți ai presei; promițător când întâlnesc tineri muncitori; un om de stat important când primește delegații străine; un sfânt părinte când primește plângeri de la vizitatori."

În aceste evaluări, deși pline de umor, există o cantitate semnificativă de adevăr. Studiul stilului de conducere în ultimul deceniu a devenit o direcție importantă în procesul de optimizare a activității umane, precum și în studiul integral al personalității. Cunoașterea stilului de conducere vă permite să rezolvați problema adecvării profesionale a rezervei administrative. Este dificil pentru un manager să dezvolte un stil de activitate care să-i mulțumească pe toți membrii echipei din subordinea lui. Conștientizarea unei persoane cu privire la motivele și tiparele comportamentului său îi poate schimba radical atitudinea față de situațiile de producție. Înțelegerea posibilei varietăți de motive și metode de management, o viziune clară și în același timp flexibilă asupra problemelor îl fac pe manager mai liber și activitățile sale mai de succes.

Fiecare manager în activități de management efectuează responsabilitatile locului de muncaîntr-un anumit stil de muncă propriu numai lui. Chesterfield spunea că „stilul este îmbrăcămintea gândirii”. Și Buffon chiar a susținut că „stilul este omul însuși”. Valabilitatea acestor aforisme este confirmată de interpretarea modernă a stilului de lucru, care este evaluat ca un ansamblu de metode tipice și relativ stabile de influență a unui manager asupra subalternilor pentru a îndeplini eficient funcțiile manageriale și sarcinile atribuite.

În a lui munca de curs Voi încerca să iau în considerare stilurile de management, conceptul și aplicarea acestora. Aflați ce stil de management este cel mai bun de aplicat în practică. Care sunt avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre ei.

1. Conceptul de management și stiluri de management

1.1 Managementul în organizație

Managementul activității constă în planificarea activităților, stabilirea sarcinilor de producție, crearea unui sistem de măsurare a muncii de producție și monitorizarea implementării sarcinilor. Managementul afacerii nu poate avea succes dacă oamenii nu sunt gestionați corespunzător.

Managementul oamenilor este activitatea de conducere a personalului unei organizații. Această zonă de management este direct legată de munca managerului. LA această specie managementul include: asigurarea cooperării în echipă, politica de personal, instruirea, informarea, motivarea personalului și alte componente ale muncii managerului.

Managementul necesită mult efort mental, indiferent de domeniul pe care îl privește - gestionarea activităților, mediilor sau oamenilor. Gestionarea activităților unei organizații înseamnă străduința pentru a obține rezultate maxime de performanță. Munca unui lider are ca scop atingerea obiectivelor personale ale oamenilor.

Pentru ca activitățile de management să se desfășoare bine, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

1. Subiectul și obiectul controlului trebuie să corespundă între ele. Dacă nu se pot înțelege unul pe altul în procesul de lucru, atunci nu își vor realiza potențialul. Deci, dacă managerul și subordonatul nu sunt compatibili din punct de vedere psihologic, atunci vor începe conflicte între ei, care vor avea un impact negativ asupra rezultatelor muncii.

2. Subiectul și obiectul managementului trebuie să aibă independență. Subiectul managementului nu este capabil să asigure toate interesele obiectului și opțiunile posibile pentru acțiunile sale în diferite situații. Atunci când obiectul managementului îl reprezintă oamenii care au propriile lor opinii asupra situației, aspirațiilor și gândirii, aceștia trebuie să aibă posibilitatea de a-și realiza capacitățile în practică. În absența unei astfel de oportunități, oamenii fie își suprimă activitatea, fie încearcă să-și obțină părerea.

3. Subiectul și obiectul managementului trebuie să fie interesat de interacțiune clară; unul este în emiterea comenzilor necesare, celălalt în executarea lor la timp. Capacitatea de control a subiectului este determinată de disponibilitatea obiectului de a executa comenzile primite. Gradul în care participanții la activitățile de management își ating obiectivele ar trebui să fie direct dependent de gradul în care obiectivele managementului în sine sunt atinse. Și aceasta constituie o întreagă problemă de management în cazul în care subiectul și obiectul său nu sunt legate prin relații de proprietate.

Astfel, putem concluziona că managementul însoțește activitatea umană peste tot. Și fiecare activitate umană are nevoie de management. Managementul face posibilă această activitate. Cu cât managementul este mai bun, cu atât probabilitatea de succes este mai mare. Realitatea prezicerii rezultatului, claritatea și consistența acțiunilor oamenilor depind de management. Și, de asemenea, interesul persoanei - participantul la munca comună - în rezultatul general. De aceea, începând de la o anumită etapă de dezvoltare a producției și a societății, se acordă din ce în ce mai multă atenție managementului. Sunt stabilite sarcinile de îmbunătățire a managementului, căutarea de noi forme, identificarea oportunităților de dezvoltare a acestuia folosind noi tehnologii, îmbogățirea informațiilor etc.

Stil de conducere - acesta este un set de tehnici pe care un lider le folosește în relație cu subordonații săi. Eficacitatea unui anumit stil este determinată de măsura în care acesta ajută la influențarea angajaților pentru a rezolva problemele existente. acest moment timpul sarcinii.

Stil de conducere- acesta este modul în care un manager își gestionează angajații din subordine, precum și un model de comportament al unui manager care este independent de situația specifică de management. Cu ajutorul unui stil de management consacrat, satisfacția în muncă poate fi atinsă și productivitatea angajaților poate fi încurajată. În același timp, nu există un stil de management optim și se poate vorbi despre avantajul unuia sau altuia stil de management doar pentru o anumită situație de management.

Se disting următoarele stiluri de management:

1. Orientat spre sarcini.

Bizani a susținut că cu acest stil liderul:

Da vina pe munca insuficientă;

Încurajează angajații cu performanțe lente să depună mai mult efort;

Acordă o importanță deosebită volumului de muncă;

Reguli cu o mână de fier;

atrage atenția asupra faptului că angajații săi lucrează cu dăruire deplină;

Încurajează angajații prin presiune și manipulare să facă eforturi și mai mari;

Cere o productivitate mai mare de la angajații cu performanțe scăzute.

Cercetările efectuate de Halpin-Wiener și Peltz arată că astfel de manageri sunt adesea caracterizați mai pozitiv de șefii lor decât managerii orientați spre persoană. Ei sunt priviți pozitiv de către angajații lor dacă managerii au influență „la vârf”.

2. Orientat spre personalitate.

Accentul se pune pe angajați și pe nevoile și așteptările acestora. Potrivit lui Bizani, șef:

Acordă atenție sănătății angajaților;

Are grijă de bunele relații cu subalternii săi;

Își tratează subalternii ca pe egali;

Își sprijină angajații în ceea ce fac sau trebuie să facă;

Își susține angajații.

Un manager care se descurcă în funcție de individ nu poate însă conta imediat pe satisfacția deplină a angajaților săi. Pentru aceasta, sunt importante influența și respectul managerului „la vârf”, pe baza cărora acesta trebuie să protejeze interesele angajaților.

Există trei probleme cu stilul de management:

1. Rezultatele ce trebuie atinse printr-un stil de management contin mai multe componente care nu pot fi puse cap la cap.

2. Absolutizarea stilului de management este considerată ca o modalitate prin care productivitatea muncii este crescută.

3. Situația managementului este văzută ca neschimbată, în timp ce în timp se poate schimba și managerul trebuie să-și schimbe în consecință atitudinea față de angajații individuali.

1.2 Stiluri de management

Cu acest stil de management, toate activitățile de producție sunt organizate de către manager fără participarea subordonaților. Acest stil de management poate fi folosit la rezolvarea problemelor curente si presupune o distanta mare in educatie intre manager si subordonat, precum si motivarea materiala a angajatilor.

Un lider este cel care știe să servească, cel care știe să stabilească armonie în relațiile dintre angajații dintr-o întreprindere sau oamenii aflați în altă situație, astfel încât să apară productivitate maximă și rezultate holistice.

1. Conducătorul, în virtutea autorității sale legitime, își controlează subordonații și așteaptă ascultarea de la aceștia. El ia decizii fără a le justifica subordonaților săi, pornind în același timp de la faptul că, spre deosebire de subalternii săi, are o mai mare înțelegere și cunoaștere a problemei, ceea ce, desigur, nu ar trebui să fie cazul. Deciziile managerului sunt de natura unor ordine care trebuie urmate neconditionat de catre subordonati, altfel se pot astepta la sanctiuni impotriva lor.

2. Managerul menține o distanță în relațiile cu subordonații, îi informează despre faptele pe care trebuie să le cunoască pentru a-și îndeplini sarcinile. El controlează dacă și în ce măsură sunt respectate ordinele sale. Semnele care subliniază poziția unei persoane în ochii oamenilor din jurul său (de exemplu, o mașină) susțin reputația unui lider cu autoritate.

Subordonații sunt destinatarii comenzilor. Conform „teoriei x și xy”:

Omul obișnuit este leneș și evită pe cât posibil munca;

Lucrătorii nu sunt ambițioși, se tem de responsabilitate și doresc să fie conduși;

Presiunile asupra subordonaților și sancțiunile împotriva acestora sunt necesare pentru atingerea scopurilor întreprinderii;

Managementul strict al subordonaților și controlul privat asupra acestora sunt inevitabile.

În acest stil de management, motivația subordonaților este adesea limitată deoarece liderul se retrage social, deleagă, de regulă, munca mai puțin interesantă subordonaților și menține în ei teama de amenințare cu sancțiuni. Subordonații devin indiferenți față de lider, precum și față de întreprindere. Aceștia obțin informații prin mijloace neoficiale din cauza barierelor de informare stabilite de manager.

Recunoașterea managerului ca unică autoritate;

Recunoașterea și executarea comenzilor de la manager;

Lipsa dorinței de a avea dreptul de a controla.

Dezavantajele unui stil autoritar rezidă în motivația slabă pentru independență și dezvoltare a subordonaților, precum și în pericolul unor decizii eronate prin solicitări excesive ale managerilor cu privire la cantitatea și (sau) calitatea muncii.

1.2.2 Democratstil de conducere

Într-un stil de management democratic, activitățile de producție sunt organizate în interacțiunea unui manager și a unui subordonat. Acest stil de management poate fi folosit atunci când predomină conținutul creativ al muncii și presupune un nivel de educație aproximativ egal pentru manager și subordonați, precum și stimulente nemateriale pentru angajat.

Caracteristici tipice ale unui stil de management democratic:

1. Managerul își conduce subordonații, incluzându-i în procesul decizional de care răspunde. El așteaptă ajutor specific de la subordonați și ia decizii ținând cont de sugestiile și obiecțiile acestora. Își delegă autoritatea pe cât posibil și dă ordine doar atunci când este necesar. În același timp, recunoaște abilitățile subordonaților săi și este conștient că nu poate cunoaște totul și nu poate prevedea totul. Numai rezultatul muncii este controlat; autocontrolul este permis.

2. Managerul nu numai că informează în detaliu despre starea reală a lucrurilor, care trebuie cunoscută pentru a îndeplini sarcini, dar raportează și alte informații despre întreprindere. Informația servește ca mijloc de control. Un lider nu are nevoie de semne care să-i sublinieze poziția în ochii oamenilor din jurul lui.

Cerințe pentru un lider cu management democratic, potrivit Stopp:

Deschidere;

Încrederea în angajați;

Renunțarea la privilegii individuale;

Abilitatea și dorința de a delega autoritatea;

Supravegherea serviciului;

Controlul rezultatelor.

Subordonații sunt priviți ca parteneri care pot desfășura „munca zilnică” relativ independent. Atunci când evaluează subordonații cu acest stil de conducere, aceștia pornesc cel mai adesea de la „teoria și teoria, conform căreia:

1) reticența față de muncă nu este înnăscută din fire, ci o consecință a condițiilor proaste de muncă, care reduc dorința naturală de a munci;

2) angajații țin cont de obiective, au autodisciplină și autocontrol;

3) scopurile întreprinderii sunt atinse în cel mai scurt mod posibil prin stimulente bănești și oferind oportunități de dezvoltare individuală;

4) cu experiență favorabilă, angajaților nu le este frică de responsabilitate.

Poziția activă a subordonaților le crește motivația, ceea ce duce la îmbunătățirea rezultatelor muncii.

Cerințe pentru subordonații gestionați democratic, conform Stopp:

Dorinta si capacitatea de a-si asuma responsabilitatea personala;

Control de sine;

Utilizarea drepturilor de control.

Avantajul unui stil democratic-- luarea de decizii oportune, motivarea ridicată a angajaților și descărcarea managerului. În plus, este susținută dezvoltarea angajaților. Defect-- stilul de management democratic poate încetini luarea deciziilor.

1.2.3 Liberalstil de conducere

Un astfel de management este o tehnică în care competențele și responsabilitatea pentru acțiuni sunt transferate, pe cât posibil, către angajații care iau și pun în aplicare deciziile. Delegarea poate fi îndreptată către orice domeniu de activitate al întreprinderii. Cu toate acestea, ar trebui să se evite delegarea funcțiilor de management tipic manageriale, precum și a sarcinilor cu consecințe de anvergură. La delegarea autorității, sarcina este îndepărtată de la manager, inițiativa proprie a angajaților este susținută, iar motivația lor în muncă și disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea sunt sporite. În plus, angajații trebuie să aibă încredere că iau decizii pe propria răspundere.

Pentru a utiliza cu succes managementul delegării, aveți nevoie de:

Delegarea sarcinilor către angajați;

Delegarea de competențe către angajați;

Delegarea responsabilitatii pentru actiuni catre angajati;

Eliminarea posibilității de revocare a competențelor delegate sau de transfer a acestora de la un angajat la altul;

Stabilirea unei proceduri de reglementare a cazurilor excepționale;

Eliminarea posibilității de intervenție a managerului în cazul acțiunilor corecte ale angajaților;

Intervenția obligatorie a managerului în cazul unei erori și obținerea de rezultate decontate în mod special;

Acceptarea de către manager a responsabilităților de conducere;

Crearea unui sistem informatic adecvat.

Sarcinile transferate trebuie să corespundă abilităților angajaților, să fie predominant omogene și complete ca formă. Competențele delegate și responsabilitatea pentru acțiuni trebuie să fie consecvente în domeniul de aplicare.

Avantaje metoda de gestiune prin delegare:

1) descărcarea managerului;

2) capacitatea de a lua rapid decizii competente; angajaților li se transferă competențe și responsabilitate pentru angajare;

3) promovarea dezvoltării propriei inițiative și a motivației în muncă a angajaților.

Dezavantajele managementului delegării:

1) managerul deleagă cât mai puține sarcini interesante;

2) se pot stabili relaţii ierarhice;

3) orientare puternică către sarcini, mai degrabă decât către angajați;

4) stabilirea unor relaţii ierarhice „pe orizontală”.

Utilizarea unui anumit stil, precum și rezultatele acestuia, depind de mulți factori. Aceasta este, în primul rând, stăpânirea deplină a unuia dintre stilurile de conducere, predispoziția echipei de a percepe stilul de management și conducere impus uneori de sus. Când stăpânești știința managementului, este foarte important să eviți greșelile. Analiza activităților managerilor la diferite niveluri și a diferitelor întreprinderi a permis specialiștilor să identifice cele mai frecvente greșeli comise de manageri.

2. Management eficient

2.1 Factorii care influențează eficiența managementului

Acești factori obiectivi includ dimensiunea întreprinderii și numărul de angajați ai acesteia. Acestea includ și caracteristici activitati de productie. Întreprindere industrială, bursa de valori, o cooperativă agricolă, un magazin universal sau un institut de cercetare diferă în mod obiectiv prin natura muncii, calitatea forței de muncă și specificul mecanismelor de management. Managementul este influențat de caracteristicile sarcinilor de producție care se execută, de condițiile de implementare a acestora, de metodele și mijloacele de activitate.

În teoria managementului, o atenție insuficientă este acordată studiului factorilor care influențează obținerea rezultatelor managementului. Baza identificării este poziția în raport cu subiectul managementului (factori externi și interni), precum și vectorii activității subiectului (structurali și activatori). Fiecare organizație, fiecare subiect are propriii factori externi și interni care influențează eficacitatea managementului situației. Ele sunt prezentate în tabel.

Gestionarea factorilor structurali pentru un subiect înseamnă, în primul rând, gestionarea afacerilor și factorii de activare - oamenii.

Factorii structurali ai managementului necesită o abordare rațională, logică, obiectivitate și sistematizare. Stăpânirea factorilor de activare presupune o abordare creativă dominantă, cunoștințe în domeniul comportamentului uman, simțul situației și problemei. Activitatea pozitivă este posibilă atunci când managerul stăpânește profesional metode de gestionare a ambelor tipuri de factori. Un rezultat bun este asigurat de o activitate eficientă doar pe o perioadă scurtă de timp.

tabelul 1

Factorii care influențează eficiența managementului

FACTORI EXTERNI	FACTORI INTERNI
Politica activă a concurenței	Climatul psihologic în echipă
Schimbări bruște în situația economică a clienților	Denivelări, neregularități ale proviziilor și supraîncărcări de lucru
Crize economice și politice care afectează eficiența întreprinderii	Absenteismul angajaților, absențe nemotivate și pierderea timpului de lucru
Evenimente semnificative din punct de vedere social	Bolile managerilor și angajaților
Schimbări structurale în societate	Evenimente desfășurate mișcarea sindicală(greve, mitinguri etc.)
Condiții meteorologice nefavorabile	Conflicte industriale
Situația pe piața muncii: surplus de specialiști, șomaj, calificare insuficientă a muncitorilor	Concedierea sau angajarea de noi angajați
Măsuri guvernamentale de reglementare a proceselor sociale în detrimentul angajatorilor	Extinderea sau reducerea activităților organizației
Legislație represivă și agresivă față de antreprenoriat	Defecțiuni ale mașinilor și echipamentelor, echipamentelor de birou, comunicațiilor
Procese de migrație care înrăutățesc calitatea populației	Comportament infracțional al clienților sau personalului: furt, înșelăciune, delapidare, vandalism tehnic
Fluctuații puternice pe piețele financiare	Acțiuni ale persoanelor influente care promovează sau împiedică activitățile organizației (lobby)
Schimbări neașteptate în condițiile pieței pentru resursele energetice și materii prime	Factori ai protecției proprietății și siguranței muncii
Schimbări în echilibrul forțelor politice care influențează politica industrială a statului	Inițiative sociale ale echipei, invenție și inovație
Noi tehnologii pentru producția de bunuri și servicii	Elaborarea strategiilor de management, coordonarea planurilor de dezvoltare cu echipa
Cerințe sindicale de siguranță și condiții de muncă	Control administrativ, sistem de recompense și penalizări
Impactul fondurilor mass media pentru a forma imaginea întreprinderii și a conducerii acesteia	Motivație pozitivă pentru munca creativă și productivă a angajaților

Factorii activatori caracterizează procesul de management al oamenilor, factorii structurali caracterizează zona abilităților tehnice. Ponderea relativă a factorilor din procesul de management în sine crește din cauza unei reduceri a abilităților tehnice pe măsură ce crește nivelul organizațional. Utilizare punctele forte Personalitatea unui lider este esențială pentru obținerea unor rezultate înalte. Factorii care influențează stilul de conducere nu pot fi de aceeași ordine sau identici. Unele dintre ele funcționează permanent, altele temporar. Factorii de influență constantă includ: mediul, normele sociale, trăsăturile tipice de personalitate, situația de producție. Temporar - experiență de management, emoții, climat psihologic în echipă.

2.2 Experiență de management american

În procesul de formare și dezvoltare a Statelor Unite ale Americii, s-a format stilul american de management. Caracteristicile acestui stil se datorează unor astfel de factori în crearea societății americane, cum ar fi absența rămășițelor feudalismului, precum și dezvoltarea teritoriului și bogăția țării de către imigranți energici și inventivi. Multă vreme, Statele Unite au rămas „Mecca organizației”, unde specialiștii și echipele creative au venit nu doar să vadă direct această abilitate a managerilor americani, ci și să învețe din experiența lor organizatorică și managerială.

Progresul științific și tehnologic duce la schimbări profunde în metodele de lucru, care, la rândul lor, necesită noi forme de organizare și management al personalului, precum și o accent pe creșterea eficienței utilizării resurselor umane. Căutarea motivatorilor adecvați care să stimuleze comportamentul țintit al indivizilor necesar pentru funcționarea cu succes a organizației devine o sarcină de o importanță capitală.

ÎN tari diferite această sarcină este rezolvată pe baza caracteristicilor dezvoltării istorice, socio-politice, științifice și tehnice a acestor țări, precum și a normelor și stilurilor de comportament psihologice, morale și etice ale oamenilor, precum și a creșterii, tradițiilor și fundamentelor acestora. .

În ultimele decenii, în țările capitaliste dezvoltate, și în ultimii ani în Rusia, interesul pentru aspectele socio-psihologice, factorul „uman” al managementului a crescut brusc.

Analiza stilului american de management al personalului prezintă un interes deosebit. În primul rând, aceasta este zona de management în care diferențele dintre stilul american și stilul japonez destul de cunoscut se manifestă cel mai izbitor. Premisele inițiale ale politicii de personal, precum și metodele specifice de implementare a acesteia, la întreprinderile americane diferă semnificativ de cele japoneze. În al doilea rând, rezultatele obținute în întreprinderile americane (de exemplu, ritmul de creștere a productivității muncii) indică faptul că metodele de management al personalului folosite acolo sunt destul de eficiente. Eficiența este cea care atrage atenția din ce în ce mai mult din partea cercetătorilor străini care, studiind metodele americane de management al personalului, iau în considerare posibilitatea de a le folosi în țările lor.

Scopul lucrării este de a identifica trăsăturile și caracteristicile stilului american de management al personalului. Pentru atingerea scopului, sunt stabilite următoarele sarcini:

Analizează sistemul de selecție a personalului din SUA;

Identificați caracteristicile sistemului de plăți și stimulente ale muncii;

Luați în considerare sistemul de pregătire și pregătire avansată a personalului;

Dezvăluie caracteristicile serviciului managerilor superiori din Statele Unite.

Companiile americane evidențiază ca principalele lor obiective tactice accelerarea cifrei de afaceri a fondurilor investite și creșterea valorii acțiunilor. Prin acești indicatori este determinată eficacitatea aparatului de management. O companie americană, în concordanță cu obiectivele tactice selectate (accent pe profitabilitatea actuală), se caracterizează printr-un accent primar pe flexibilitatea maximă a sistemului de management în ceea ce privește distribuția și redistribuirea tuturor tipurilor de resurse pentru creșterea profiturilor pe termen scurt.

Un punct fundamental care determină abordarea practicii manageriale este că, în mod tradițional, managerii americani sunt concentrați pe anumite valori și rezultate individuale. Mai mult, toate activitățile de management din companiile americane se bazează pe mecanisme de responsabilitate individuală, evaluarea rezultatelor individuale și dezvoltarea unor obiective clare, cantitative și, de regulă, pe termen scurt. Managerul american ideal apare de obicei ca lider – o personalitate puternică care preia întregul proces de management și este capabil să-și forțeze subalternii să lucreze intens pentru a atinge obiectivele specifice stabilite pentru ei.

Experiență din SUA în lucrul cu învățământul superior personal administrativ ar putea fi utilă pentru Rusia, unde astăzi se face foarte puțin în acest domeniu important. Cel mai important lucru aici este să alegeți strategia de dezvoltare corectă și să determinați natura serviciului managerilor superiori.

Astfel, identificând cel mai mult metode eficiente managementul va lua în considerare, dacă este necesar, utilizarea lor în managementul altor țări, inclusiv Rusia.

2.3 Managementul personalului la nivel scăzut

În majoritatea lucrărilor de pe management general, managementul resurselor umane, psihologia managementului și administrarea afacerilor, precum și disciplinele academice similare, pun accent pe relația lider-subordonat. Cu toate acestea, atât din punct de vedere practic, cât și teoretic, sunt semnificative relațiile „propriul manager - propriul subordonat” și așa-numitele structuri organizaționale low-managerial și tehnologiile de management al personalului.

Structuri suprasaturate cu șefi

Există o astfel de evaluare informală a funcționării departamentului și/sau a întreprinderii în ansamblu. Când liderul dintr-un motiv oarecare motive întemeiate absent de la locul de munca o saptamana, doua sau trei, cum functioneaza sistemul subordonat lui?

Opțiunea A:

Dacă sistemul continuă să funcționeze normal și nu eșuează în absența cârmaciului său, atunci, după cum se spune, nu se bazează numai pe șeful său.

Opțiunea B:

Dacă nu se poate lipsi de ghiduri continue, mustrări și „infuzii”, înseamnă că sistemul este în întregime concentrat pe șef și depinde doar de el.

Primul remediu este „fiecare își poartă valiza”. Această „valiză” conține sarcini de serviciu, îndatoriri, drepturi și responsabilități, adică binecunoscutul set de instrumente al managementului organizat - puterile oficiale.

Al doilea remediu este „Îmi port valiza”. Valisa de management conține și acest set de instrumente, care prevede cazurile de absență din motive întemeiate, procedura organizatorică de înlocuire și „valiza de înlocuire”.

Astfel, se poate formula unul dintre modelele importante management organizatoric: cu cât sistemul funcționează mai bine, cu atât are mai puțin nevoie de „conducătorul său”. Și, invers, cu cât sistemul este mai rău, cu atât are nevoie de conducere sau de superiori.

Incapacitatea de a organiza munca subordonaților determină necesitatea creșterii numărului acestora, ceea ce, la rândul său, necesită... mai mulți șefi. Adică, prin lipsa sa de ajustare, pare să-și demonstreze nevoia unui principiu călăuzitor.

Sistemul de conducere se umflă cantitativ. Și în astfel de condiții „umflate” intră în joc legea reorientării: sistemul, crescând cantitativ, începe să lucreze din ce în ce mai mult pentru sine sau pentru rezolvarea problemelor sale. probleme interne. Prin urmare, succesul/eșecul rezolvării acestor probleme devine principalul limitator al soluționării acelor probleme pentru care a fost creat sistemul însuși (diviziune, organizație, întreprindere, instituție).

În structurile suprasaturate cu șefi, există o altă problemă foarte importantă - interacțiunea managerilor între ei. Emisiuni de consultanta in management. Că cea mai comună boală organizațională nu numai în țara noastră, ci și în lume este „sindromul fermei”: fiecare șef consideră departamentul său din sistem cel mai important, iar pe toți ceilalți - secundar. Prin urmare, relațiile și interacțiunile satelor reprezintă războaie mici și/sau mari între ele, ceea ce afectează negativ rezultatele actuale și finale.

Președintele unuia companie mare, luând frâiele, a văzut că are 23 de deputați sau vicepreședinți. Toată lumea părea să fie responsabilă pentru domeniile lor de activitate, dar această „echipă de conducere” nu a putut să se pună de acord între ei cu privire la nicio problemă! Pentru a asigura un management eficient al companiei, aceștia au făcut o tranziție către o structură de management cu management scăzut prin consolidare și stabilirea interacțiunii între manageri din aceasta.

Liderul este o pacoste

În practică și în teorie s-a stabilit un stereotip: dacă apare un șef, înseamnă că procesul de management a început. Și există anumite motive pentru asta. Cu toate acestea, practica în sine oferă multe exemple ale faptului că procesul de management nu a „dus”, ci chiar „a plecat”.

Dacă luăm situația unei divizii sau întreprinderi care funcționează de ceva timp, numirea unui nou manager nu înseamnă automat:

a) că activitatea sa se va îmbunătăți dacă a funcționat prost;

b) că funcționarea sa va continua să fie normală dacă a funcționat cu mult înainte.

În practica managementului public al unui număr tarile vestice Există o astfel de regulă: politicienii - liderii, de exemplu, ministerele, vin și pleacă, dar aparatul rămâne. A avea un așa-zis politician bun nu înseamnă automat un lider profesionist. Cu toate acestea, un politician numit într-o poziție de conducere într-o anumită structură este ajutat de aparatul profesional. Crearea unui nou aparat „pentru tine” nu înseamnă păstrarea și/sau sporirea tradițiilor profesionale ale aparatului anterior.

Unii manageri care au condus una sau alta divizie care funcționează bine, vrând-nevrând, încep să simtă... inutilitatea lor. Acesta este așa-numitul sentiment organizațional plăcut-neplăcut. În acele structuri organizatorice în care fiecare angajat are „propria valiză” de puteri oficiale și în care responsabilitatea joacă un rol important, se menține o structură organizatorică cu management scăzut.

Se întâmplă ca o persoană complet incompetentă să fie numită în funcția de șef al unui departament. Această situație poate fi considerată nu numai ca un fel de experiment în supraviețuirea de sine a unui grup (colectiv), ci și funcționarea în modul „aproape fără șef”. Subordonații cu experiență recunosc mai devreme sau mai târziu caracteristicile „desemnatului” și, dacă are abilitățile și motivația necesare, folosind „mijloacele subordonate” acestora, îl învață... management. În situații similare, când managerul nu are abilitățile și „motivația de tracțiune” necesare și, ceea ce este deosebit de important, nu este predispus la „administrare greșită”, are loc, în esență, un proces de autoguvernare, care nu necesită un principiu puternic de conducere.

Prin urmare, în înțelegerea „managementului la nivel scăzut” este necesar să evidențiem două aspecte importante:

1) subsaturare structura organizationala lideri, sau lipsa de „grasime de conducere”;

2) activitate, munca este efectuată de persoane competente care nu au nevoie de îndrumări detaliate sau minute.

„Conducerea” poate apărea: în beneficiul sistemului; nici spre bine, nici spre rău; sau poate doar în detrimentul acesteia. Prin urmare, managementul low-management trebuie, de asemenea, luat în considerare în mod variabil, fără a absolutiza deloc avantajele și dezavantajele sale.

Subordonat neascultător

Există un tip de oameni care nu sunt predispuși genetic la supunere. Natura le-a creat conform schemei „Ești propriul tău lider și ești propriul tău subordonat”. Atitudinea general acceptată în managementul social sau management „manager – subordonat” ei consideră un anacronism care nu permite abilităților profesionale și individualității lor să se manifeste. Dacă dintr-un anumit motiv o astfel de persoană se află într-o situație de subordonare, atunci devine un stres sever pentru el. Adică, astfel de angajați nu sunt motivați nici la poziția de manager ca subordonat în raport cu șeful superior, nici la poziția de specialist subordonat cuiva. De obicei, astfel de oameni gravitează spre poziții:

a) în structuri organizatorice de nivel scăzut, în care liderul este „de departe și înalt” și se remarcă printr-un grad ridicat de independență, responsabilitate și eficacitate;

b) în cazul în care nu sunt necesare detalii reduse de supraveghere, îndrumări zilnice, forme exagerate și metode de control etc.

În principiu, „filozofia lor de insubordonare”, așa cum am aflat în conversațiile cu astfel de angajați, se rezumă la următoarele prevederi.

Prima poziție este respingerea tocității.

În relația „manager - subordonat” este nevoie de mult pentru o anumită măcinare, ajustare sau „coordonare psihologică”. Un lider foarte profesionist este o raritate. Destul de des, mai ales în Rusia modernă, managerii nu au calități de conducere, reprezentând totuși, atât profesional, cât și individual. Deci, de ce conectați „destinul oficial” cu o astfel de persoană?

A doua pozitie este respingerea standardelor duble.

În practică, există mulți lideri care tind să spună un lucru și să facă altul. În același timp, dacă o faci, va fi în beneficiul buzunarelui sau al carierei tale. Un angajat subordonat sau slab subordonat, de regulă, are o gândire non-standard, deoarece gradul de influență asupra lui din partea managerului este minim sau egal cu zero. Este imposibil să-l „codăm” cu un fel de dogmă sau cu o „poziție de conducere” inventată, deoarece cele mai importante obiecte de evaluare pentru el sunt comportamentul real și rezultatele reale.

Al treilea punct este că mult timp la munca unui manager este cheltuit pur și simplu cu prostii, care dintr-un anumit motiv este considerat un proces de management.

De ce să-i spuneți angajatului cum și când să o facă dacă acesta, având un grad ridicat de profesionalism și independență, știe perfect acest lucru? De ce să ținem ședințe goale despre „întărire”, „întărire”, „îmbunătățire”, dacă așa-numitele informații de orientare pot fi transmise prin retea locala pe Calculator personal? De ce să petreceți timp prețios transmițând informații importante, cum ar fi „Un auditor vine să ne viziteze”, colectând-o și luând-o de la locul de muncă și nefolosind alte tehnologii informaționale pentru aceasta?

Astfel, prostii sunt tipurile de muncă pe care șefii le vin pentru a-și demonstra nevoia pentru un anumit sistem de management. Și ce este cel mai uimitor:

1) cu cât sunt mai puțini șefi în sistem, cu atât mai puțin timp petrec acești șefi și subalternii lor, în principiu, cu prostii;

3) cu cât un angajat este mai puțin implicat în relații „prostii” „manager - subalterni”, cu atât reușește să facă mai mult în timpul programului de lucru și cu atât munca lui este mai eficientă.

Managerii cu experiență și versați exercită așa-numita conducere selectivă, în care se acordă atenție angajaților slabi, mai puțin calificați și mai puțin responsabili, decât angajaților predispuși la subordonare totală care lucrează eficient în „navigația autonomă”. Prin urmare, managementul low-management poate apărea în cadrul unei structuri organizaționale în care, în principiu, nu sunt atât de puțini șefi. Cu toate acestea, acești „multi-manageri” lucrează ca „manageri slabi” în tehnologiile lor de conducere.

Tehnologii de ghidare concentrate și neconcentrate

Punctul dureros în practica managerială rusă este că mulți manageri nu au pregătire specială în management sau educație managerială. Într-un număr de sisteme, aceștia lucrează ca manageri amatori și încearcă să gestioneze subordonați profesioniști. Ca în orice profesie, printre ei se numără pepite talentate și autodidacți capabili. Dar ele nu constituie în total așa-numita masă critică. Prin urmare, managerii amatori dovedesc de facto cu abilitățile lor slabe cum să se descurce ineficient.

Cel mai nedorit lucru este că un manager amator încearcă să transforme un angajat profesionist subordonat într-un performer insolvabil. Acest fenomen se numește „management reeducațional”, în cadrul căruia eforturile sunt îndreptate nu spre obținerea rezultatelor cerute, ci spre subordonarea competenței față de sine.

În practică, atât managerii profesioniști, cât și amatori folosesc una dintre cele două tehnologii pentru gestionarea subordonaților - concentrat sau deconcentrat. Conceptul principal în aceste tehnologii este volumul de drepturi conferite managerului sau, cu alte cuvinte, „o parte din puterea de guvernare”.

Dacă un manager folosește tehnologia concentrată, în care subordonații acționează numai conform instrucțiunilor sale, atunci el formează în ei psihologia unui stil de lucru subordonat.

Atunci când este numit un alt manager care folosește un sistem deconcentrat, subordonații experimentează un șoc organizațional și psihologic, deoarece li se cere să aibă un grad ridicat de independență și responsabilitate. Trecerea de la tehnologia deconcentrată la tehnologia concentrată pune, de asemenea, anumite probleme.

Munca combinata

De secole, managerii au dezvoltat un stereotip: dacă un angajat este în fața ochilor lor, înseamnă că lucrează. Cu toate acestea, în practica modernă, se folosește din ce în ce mai mult (dacă specificul activității permite) munca „combinată”, atunci când o persoană lucrează o parte din timpul săptămânii de lucru în camera de lucru și o parte din timp acasă. Până acum, cele mai comune scheme de cinci zile saptamana de lucru sunt „4+1” și „3+2”, unde primele cifre indică numărul de zile în zona de lucru, iar a doua - acasă. Aceleași scheme au început să fie folosite și pentru managerii de rang inferior.

Motivul principal pentru trecerea la un model de muncă combinată este creșterea eficienței muncii, care se bazează pe condiții mai convenabile, atractive și mai flexibile pentru oameni. Poate că în apariția și dezvoltarea acestui sistem se află „munca în viitor”, când ideea actuală de muncă, management, conducere și subordonare va părea densă și naivă.

După cum știți, munca în sine, conținutul și tehnologia ei, vrând-nevrând, influențează o persoană.

Utilizarea muncii „combinate” pentru persoanele slab subordonate nu a fost doar în favoarea lor, ci ia inspirat pe „lucrătorii bine subordonați” să se gândească la alte oportunități și la nevoia (datorită celei de-a doua părți a schemei sau a muncii de acasă) pentru o mai mare independență, conștiinciozitate și responsabilitate.

Pe de altă parte, șefii de departamente în care se utilizează munca „combinată” și care lucrează ei înșiși conform schemei, mai devreme sau mai târziu au început să înțeleagă că nu există doar alte tehnologii de lucru, ci și manuale. La urma urmei, sensul conducerii unei „persoane care lucrează” nu este de a-l monitoriza constant, de a-l menține în tensiune subordonată, ci de a crea condiții care să contribuie la obținerea rezultatelor necesare. Adică funcționează următoarea formulă: nu gestionați complet subordonații pentru a obține rezultatele necesare, ci evaluați și gestionați pe baza rezultatelor pentru a avea un proces de management funcțional.

În literatura științifică modernă, potrivit lui E. Komarov, există mult idealism și romanticism despre așa-numitele relații manageriale. În practică, se observă un conținut complet diferit al acestor relații.

Când încearcă să strângă literalmente o persoană care nu este înclinată să se supună într-o relație mai rigidă „manager-subordonat”, el, în funcție de situație, încearcă să scape cumva de această relație, pentru că prețuiește rezultatele, nu relații. Și, dimpotrivă, există structuri în care relațiilor li se acordă o importanță primordială, iar rezultatul muncii lasă de dorit.

Astfel, managementul lean este fenomenul de a obține rezultate înalte cu un leadership minim. muncitori profesionisti. Și oricât de mult apasă înțelepții teoretici și practici ai managementului asupra întăririi tradiționale a principiului conducerii, factorul conducerii scăzute cu subordonare slabă sau autonomă joacă un rol foarte important în rezultatele muncii.

3. Exemplu de stil de conducere

3.1 Stilul de conducere în practica managerială

Diferența esențială dintre activitatea de management și alte forme de activitate umană este adoptarea unor decizii semnificative din punct de vedere social care afectează interesele multor oameni și responsabilitatea pentru corectitudinea și eficacitatea acestora față de proprietar. Rezolvarea contradicției dintre caracteristicile generale și specifice ale activităților de management, precum și influența calităților personale ale managerului asupra mecanismului decizional, se exprimă prin conceptul de „stil de management”. Este important de subliniat natura integrală a procesului de luare a deciziilor, care necesită calități personale deosebite. Stilul de management înregistrează atât operațiuni generale, algoritmice, cât și operațiuni individuale, unice, reflectând caracteristicile individuale ale profesionalismului managerului. Ei îi caracterizează comportamentul nu în general, ci tipic, „stabil, invariant în el, manifestat constant în diverse situații”. În mod tradițional, cercetătorii disting trei stil clasic controale: autoritare, democratice și liberale. Desigur, stilurile existente sunt doar o schiță a numeroaselor nuanțe și specificități ale interacțiunii manageriale.

Atunci când analizează stilurile de conducere, un număr de autori găsesc cele mai negative în stilul de conducere autoritar. Autoritarismul stă la baza marii majorități a conflictelor industriale din cauza dorinței subiectului de autocrație. Pretenția autocratului de a avea competență în toate problemele creează haos și, în cele din urmă, afectează negativ eficiența muncii. Autocratul, cu voința lui, paralizează munca echipei pe care se bazează. Nu numai că își pierde cei mai buni angajați, dar creează și o atmosferă ostilă în jurul său, care se amenință. Subordonații nemulțumiți și jigniți îl pot dezamăgi și îl pot dezinforma. Lucrătorii intimidați nu numai că nu sunt de încredere, dar nici nu lucrează cu devotament deplin, interesele întreprinderii le sunt străine și, cu cea mai mică ocazie, își exercită „dreptul” de a împrumuta proprietatea proprietarului.

În interpretarea sa modernă, stilul autoritar are și punctele sale forte: face posibilă luarea rapidă a deciziilor și mobilizarea angajaților pentru a le implementa și vă permite să stabilizați situația în echipe conflictuale. Acest stil poate fi eficient în situații de criză, precum și în condiții de nivel profesional scăzut și slabă motivație în muncă a angajaților. Este necesar în condiții de un nivel cultural scăzut al obiectului managementului, legături slabe de conducere în situații extreme (accidente, dezastre provocate de om, conflicte de muncă). O variantă a stilului de management autoritar este paternalistă. Ea implică tratarea subordonaților ca „copii” și medierea motivației lor de muncă prin dependența personală de lider. Informațiile oficiale sunt distribuite de sus în jos în funcție de „favoarea” managementului; controlul activității se realizează selectiv, în funcție de dorința și intuiția managerului. Puterea nu este delegată nimănui și este concentrată cu liderul, care este „regele, zeul și comandantul militar”. Acest stil de management este caracteristic unei societăți tradiționale și, conform observațiilor autorului, este încă utilizat pe scară largă în Kazahstan, în special în zonele rurale.

ÎN În ultima vreme Evaluările stilurilor de management în rândul cercetătorilor s-au schimbat semnificativ. Dacă liberalul și autoritarul nu cu mult timp în urmă erau caracterizați predominant negativ, iar democraticul era considerat cel mai pozitiv, acum s-a înțeles că stilul optim de management este acela care aduce mai mult profit întreprinderii, asigură stabilitatea producției și caracterul progresiv. de dezvoltare a companiei. Se acordă din ce în ce mai multă atenție caracteristicilor subiective, psihologice, ale manifestării activității profesionale a liderului, caracteristicilor sale personale. Psihologul rus R. Shakurov notează că fiecare calitate mentală individuală este inclusă în stil nu în întregime, ci numai în măsura și forma în care este necesară pentru o anumită activitate. Formele și gradul de manifestare a proprietăților mentale sunt reglementate destul de strict, deoarece rolurile manageriale au o semnificație socială sporită. Nu se schimbă pozitia generala că eficacitatea deciziilor unui manager într-o anumită situație de producție depinde, în primul rând, de condiții și factori externi obiectivi.

Întrucât există multe puncte de vedere asupra stilurilor de management, în ceea ce privește rezultatele este necesar să se străduiască sinteza acestora. Un rezultat bun poate fi obținut nu numai datorită management eficient oameni, dar și pur și simplu sub influența întâmplării.

Din punctul de vedere al multor cercetători, nu există un stil de management universal, cel mai bun. Dezvoltarea neliniară a evenimentelor sociale și predictibilitatea slabă a relațiilor sociale, în special în mediu și perioade pe termen lung, impun managerului să evalueze în mod adecvat situația, să analizeze creativ limitările obiective și posibilitățile subiective de depășire a acestora și să prezică consecințele luării deciziilor. Cu alte cuvinte, situația modernă impune managerului să aplice în practică întregul arsenal al științei managementului, cuplat cu utilizarea conștientă a punctelor forte ale personalității managerului. Desemnăm această abordare drept un stil de management individual-situațional.

3.2 Stilul de conducere al președintelui Comitetului de politică economică

Fiecare lider are propriul stil individual; individualitatea stilurilor de management se manifestă, în primul rând, în procesul de comunicare dintre lider și subalternii săi. Stilul de conducere al președintelui Comitetului de politică economică poate fi definit drept democratic. Subordonaților li se oferă independență, proporțională cu calificările și funcțiile îndeplinite și sunt implicați pe scară largă în pregătirea și luarea deciziilor. Comitetul încurajează inițiativa și creativitatea. Președintele Comitetului de politică economică tratează angajații cu respect, are un nivel de comunicare asemănător afacerii, adică comunicare în condiții egale, încearcă să-și ajute subalternii în problemele emergente și ține cont de opiniile și sfaturile acestora.

Cu toate acestea, în practică, nu există un stil de conducere în forma sa pură, prin urmare, pentru Președintele Comitetului, pot fi urmărite trăsături ale stilurilor de conducere liberale și autoritare, în funcție de situație. În relațiile cu subalternii, s-au putut observa trăsături ale stilului liberal - dorința de a ajuta pe toată lumea, de a mulțumi tuturor, influențează subordonații adesea sub formă de cereri și prin satisfacerea nevoilor acestora.

În ultimii ani, datorită sondajelor efectuate de manageri în străinătate, s-au putut identifica o serie de caracteristici pe care trebuie să le posede pentru a desfășura afaceri în domeniul afacerilor și managementului.

Sunt:

1) Amploarea opiniilor și abordarea globală sunt caracteristici care indică importanța ca un manager să aibă o viziune largă asupra problemelor care depășesc obiectivele companiei. Această caracteristică managerul presupune depășirea unei înțelegeri înguste, tehnocratice a sarcinilor sale, dezvoltând în el un simț al responsabilității nu numai pentru consecințele economice, ci și sociale, de mediu și morale ale activităților sale.

2) Previziune pe termen lung - contracarează modestia unor manageri, după cum se spune, de a se îngropa în problemele actuale și de a pierde din vedere perspectivele de dezvoltare a organizației în condițiile schimbării condițiilor de piață, progresul tehnologic în descoperirea resurse energetice noi etc.

3) Hotărâre – fermitate și curaj în luarea deciziilor. O caracteristică foarte importantă a oricărui lider. Deoarece lipsa de determinare și curaj poate duce la luarea unei decizii cu întârziere sau la deloc, ceea ce poate avea un impact negativ asupra întreprinderii.

4) Munca asiduă și studiu continuu - necesare în legătură cu actualizarea constantă, completarea legilor, regulamentelor, cu eliberarea oricăror decrete, ordine, hotărâri ale organizațiilor superioare.

5) Abilitatea de a formula clar obiective este una dintre modalitățile de a crește motivația oamenilor de a lucra. Această calitate este în principal rezultatul auto-îmbunătățirii unui lider.

6) Disponibilitatea de a asculta opiniile celorlalți, mai ales când aceștia sunt subordonați. În același timp, demonstrarea de către un lider a acestei calități în raport cu orice persoană, inclusiv cu un subordonat, înseamnă satisfacerea nevoii sociale importante a acestuia din urmă - nevoia de respect.

7) Imparțialitate, abnegație, loialitate. O resursă importantă pentru eficacitatea politicii de personal a unei organizații constă în imparțialitatea unui manager.

Documente similare

Conceptul și structura stilurilor de management, tipurile de manageri. Stilul de leadership în raport cu practica și tehnologia managementului, recomandări pentru implementarea optimă a acestuia. Caracteristicile procesului de formare și eficacitatea stilului de management democratic.

lucrare de curs, adăugată 09.02.2012


Un stil de management autoritar este un set de tehnici, prin care managerul se concentrează asupra propriilor cunoștințe, interese și obiective. Caracteristici comune ale managerilor de nouă generație. Cel mai popular exemplu de guvernare autoritara este imperiul lui Henry Ford.

prezentare, adaugat 18.05.2011


Șeful sistemului de management. Ansamblul tuturor metodelor și tehnicilor pe care un lider le folosește în activitățile sale. Aspecte ale imaginii unui manager, rolul acestuia într-o economie de piață. Tipuri de motivare a personalului. Concepte de bază ale profesionalismului.

lucrare curs, adaugat 28.04.2014


Stilul de conducere și fundamentele acestuia. Abordări ale managementului personalului și principalele tipuri de stil de conducere. Trei stiluri clasice de management. Stiluri instrumentale și orientate spre subordonat. Stiluri de management „multidimensional”.

lucrare de curs, adaugat 17.10.2002


Liderul, calitățile, funcțiile și sarcinile sale. Diferența dintre putere și conducere. Abordări teoretice ale studiului lor. Stiluri de management după grila de management Blake-Mouton și modelul Woman-Yetton. Analiza metodelor de management la SA Sintez-Kirovets.

lucrare curs, adăugată 01.08.2013


Stiluri de bază de conducere, caracteristicile, avantajele și dezavantajele acestora. Factorii care influențează eficiența unui manager. caracteristici generale managementul magazinului. Elaborarea de recomandari pentru imbunatatirea stilului de management la intreprindere.

lucrare curs, adăugată 04.08.2014


Caracteristici ale stilurilor de management autoritar și corporativ. Modul de management al delegării de competențe. Stilul de conducere în practica managementului. Esența stilului de management individual-situațional. Factorii care influențează eficiența managementului.

test, adaugat 17.11.2010


Concept, esență și metode de evaluare a culturii manageriale. Principalele caracteristici ale metodei „culturi polare”. Stiluri de bază de conducere: aparatchik, interpret, inventator, simulator. Caracteristicile generale ale organizației SRL „Ceramica”, analiza stilului de management.

lucrare de curs, adăugată 10.01.2012


Metode și modele de stiluri de conducere ca element integral al managementului. Caracteristicile organizației, factorii care influențează formarea managementului, analiza stilului de management al liderului acesteia. Elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de management.

teză, adăugată la 01.05.2012


Baza teoretica rolul unui manager în sistemul de management al întreprinderii. Stiluri de bază de conducere. Metode de conducere a unei organizații. Analiza stilului de conducere la Eto Sport LLC. Elaborarea de recomandări și propuneri pentru optimizarea muncii managerilor.